鱼河乡卫生院绩效考核工作总结

鱼河乡卫生院绩效考核工作总结（精选13篇）

1.鱼河乡卫生院绩效考核工作总结 篇一

**县乡镇卫生院绩效工资实施工作总结

为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于实施基层卫生体制综合改革试点的意见》（桂政发〔2010〕13号）和广西壮族自治区卫生厅《关于印发<广西壮族自治区基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）>的通知》（桂卫发〔2010〕87号），建立健全科学的乡镇卫生院绩效考核体系，充分调动乡镇卫生院工作人员的积极性，提高乡镇卫生院的服务质量和效率，我县在10月份制订了《**县乡镇卫生院绩效考核办法（试行）》及《**县乡镇卫生院绩效工资考核分配方案（试行）》，并组织了具体考核工作。至2011年10月底，已全面实施绩效工资，所有乡镇卫生院绩效工资发放到位，现将工作总结如下：

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则。

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的考核原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的乡镇卫生院中通过竞聘上岗、签订聘用合同的工作人员

四、绩效工资构成及水平核定

乡镇卫生院绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、国家规定的津补贴和绩效工资三大类。基本工资为岗位工资、薪级工资两部分；国家规定的津贴补贴（艰苦边远地区津贴、护士提高10%津贴、护龄津贴等）继续保留；自治区及以下各级人民政府和单位出台规定的所有津贴贴补全部纳入绩效工资（含原工资构成中的津贴比例按国家规定高出30%的部分和年终一次性资金）。实施绩效考核后，将财政托低水平线内绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。财政托低水平线内的绩效工资基础性部分占60%，奖励性部分为40%。

乡镇卫生院按照托低不限高的办法核定绩效工资水平，以确保其合理收入水平不低于改革前。乡镇卫生院财政托低水平线为17600元/年.人,对低于财政托低水平线的，可将其调整至财政托低水平。对高于托低线以上部分全部纳入奖励性绩效工资考核发放，不受绩效工资结构比例限制。

五、基础性绩效工资考核分配 按照《**县人民政府办公室关于印发**县基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案（暂行）的通知》（浦政办发〔2011〕 号）规定执行基础性绩效工资，基础性绩效工资根据每月考核情况按月发放。考核结果60分及以上的，足额发放基础性绩效工资；考核结果60分以下的，按考核得分计算得分比，按得分比分配基础性绩效工资。得分比＝考核实得分∕60×100%，得分60分以下人员的基础性绩效工资＝应发绩效工资×得分比。个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准按照各乡镇卫生院管理规定执行。扣除的基础性绩效工资充入本单位年度结算收支节余所提取的30%增量内进行再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。乡镇卫生院工作人员奖励性绩效工资总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前一至三季度县级卫生、财政部门根据乡镇卫生院季度岗位考核结果拨付，第四季度奖励性绩效工资与前三季度预留的

10%由县财政局在12月31日前核拨到县卫生局，县卫生局再根据对乡镇卫生院年度考核结果拨付。

（一）乡镇卫生院奖励性绩效工资考核分配

绩效考核得分≥80分的，全额拨付奖励性绩效工资；低于80分，按得分比例拨付奖励性绩效工资。扣除的不合格单位的绩效工资总量按1.0∶0.8∶0.6的比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的乡镇卫生院。

（二）乡镇卫生院工作人员奖励性绩效工资考核分配

乡镇卫生院对县级财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。

1、院长奖励基金。乡镇卫生院可提取单位奖励性绩效工资总额的5%，设立院长奖励基金。用于发放给单位职工（含院领导和科室主任）在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位、成绩突出人员的绩效奖励。乡镇卫生院在制定院长奖励基金使用管理办法时，要充分发扬民主，通过召开职工（职工代表）大会等形式广泛征求职工意见并通过执行，充分发挥其激励创新作用。

2、工作人员考核方法

（1）岗位分类。乡镇卫生院将职工依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射等科室）、药剂、工勤（包括收费、司机、保洁）、财务（会计、出纳）等七个考核单元。

（2）岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、工作纪律、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分制考核（公共卫生岗位千分制）。

①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病 3

报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村卫生一体化管理执行情况等；

②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；基本公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。

③工作纪律:主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

具体每项指标及分值根据《**县乡镇卫生院工作人员岗位绩效考核办法（试行）》由各乡镇卫生院确定。

（3）岗位系数

乡镇卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的奖励性绩效工资系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设臵指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技（药剂）、财务、工勤系列分配系数分别按1.15∶1.05∶1.05∶1.0∶0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位系数减少0.1；院务会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。乡镇卫生院可结合本单位实际，进行适当调整完善。

（4）乡镇卫生院院长奖励性绩效工资考核分配

乡镇卫生院院长奖励性绩效工资考核分配按《**县乡镇卫生院院长绩效考核管理办法（试行）》执行。

（5）考核结果确定

①乡镇卫生院工作人员考核得分系数根据乡镇卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率×岗位系数。

②考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）：

▲违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ▲收受红包、回扣等经调查核实的；

▲私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

▲因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

▲遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的； ▲私自收取现金不及时入账的；

▲以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。▲对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

▲不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行一级医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。如发现有上述情形之一的，奖励性绩效工资按职工平均数的60%发放，同时取消当年评先评优资格。

七、实施绩效考核

（一）健全组织，成立绩效考核工作领导小组

成立了以卫生局局长罗盛、县人社局局长吴坤贤、县财政局 局长谭日钦为组长的**县乡镇卫生院绩效考核领导小组。

（二）计划周密，精心组织

1、我局在十月份专门召开了全县乡镇卫生院院长会议，对绩效考核工作进行了计划安排部署、动员，制订下发了《**县乡镇卫生院绩效考核办法（试行）》、《**县乡镇卫生院院长绩效考核办法（试行）》、《**县乡镇卫生院工作人员绩效考核办法（试行）》

及《**县乡镇卫生院绩效工资考核分配方案（试行）》。

2、各镇卫生院也召开了全院职工会议认真学习《**县乡镇卫生院绩效考核办法》，并根据我局下发的《乡镇卫生院工作人员绩效考核指导意见，结合其本院实际，制订了各卫生院工作人员绩效考核办法及分配方案。并在10月前完成了当月的绩效考核工作，落实发放当月的基本工资及基础性绩效工资，稳定了医疗卫生人才队伍。

3、坚持民主集中制，确保考核工作客观公正。各镇卫生院对工作人员的考核从十月初开始，经自评、院、科两级考核。考核内容有

1、公共考核，包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

2、岗位考核，包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数,如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等,具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量,如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等,具体按各岗位职责进行细化。考核结果定出优秀、合格、基本合格等次（全县各镇卫生院的工作人员考核均没有不合格等次），其中优秀占25%，合格74.9%，基本合格0.1%。各镇卫生院并在公示专栏将所有人员的考核结果予以公示。

4、组织对全县各镇卫生院的绩效考核。由县卫生局依据《**

县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表》对全县各镇卫生院进行考核，具体内容有基本医疗服务、公共卫生服务、新型农村合作医疗、乡村卫生服务一体化管理情况、人事财务管理情况、院内建设与管理、群众评价与监督、业务收入、上级部门下达的各项任务（如安全生产、社会综合治理、行风建设等）。通过查阅资料、实地查看现场、问卷调查等方式，于12月份上旬完成对乡镇卫生院的考核，并将考核结果报县财政、人社部门进行审核。

八、存在问题

（一）个别卫生院对工作人员的考核结果等次没有明显拉开距离，考核的分数大多数人相似。没有体现多劳多得、优质优酬的原则。

（二）个别单位的绩效考核方案不够完善，如考核指标的量化不够充分，可操作性不够科学，导致考核分数没有适当拉开距离。

四、下一步工作打算

认真总结经验，完善考核制度，严格考核纪律及考核程序，奖励性绩效工资的分配与考核结果直接挂钩，适当拉开距离，稳定乡镇卫生院业务骨干队伍，通过考核制度绩效工资的实施促进**县卫生事业健康发展。

**县卫生局

二〇一一年十二月二十三日

2.鱼河乡卫生院绩效考核工作总结 篇二

1 绩效考核有关概念

科学合理的绩效考核体系的建立和完善是保证基层卫生服务机构健康有序发展的有效手段。绩效考核最初在企业管理中广泛应用, 我国在20世纪80年代才开始将其引入公共服务领域以及卫生事业单位[1、2]。我国乡镇卫生院绩效考核是最近十年开始的, 目前尚无统一的理论和实践体系[3]。所谓绩效考核, 是指对过去某个阶段实际绩效与计划绩效的差异进行评价, 以探求如何改进和提高今后的绩效。在一个组织内部, 包括员工个人绩效和组织绩效两个方面[4]。个人绩效和组织绩效存在着紧密的联系, 良好的个人绩效水平对于组织绩效的提高可以起到积极的促进作用, 同时组织的制度设计等方面也会影响到个人绩效的有效形成[5]。公共部门的绩效评估是评估主体根据公共部门的组织目标和绩效标准, 运用科学的方法和程序对公共管理者完成任务的程度和工作进行分析、评价和反馈[6]。岗位绩效考核需要开展岗位分析或工作分析等工作, 通过分析制定岗位说明书[7]。显然, 就乡镇卫生院及其工作人员而言, 衡量其疾控工作绩效的重要依据就是机构和相关岗位应承担的疾控工作职责。

2 乡镇卫生院疾控岗位绩效考核政策进展

2.1 关于疾控工作职责

乡镇卫生院是疾控体系的延伸, 随着卫生事业的发展和医改的不断深入, 其承担的疾控职责不断得到加强。 (1) 2005年《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》 (卫生部令第40号) 明确规定乡镇卫生院承担基层疾病预防控制工作职责。【资源管理】

(2) 2009年以来, 国家将基本公共卫生服务均等化作为了乡镇卫生院的重要职责任务。通过卫生部2009版和2011版《国家基本公共卫生服务规范》, 分别将包括乡镇卫生院在内的基层医疗卫生机构应承担的基本公共卫生服务项目确定为10类、11类。2011年, 中央编办、卫生部、财政部印发了《乡镇卫生院机构编制标准指导意见》 (中央编办发[2011]28号) , 明确了乡镇卫生院的基本医疗和预防保健职责, 后者包括开展计划免疫、传染病防治、妇女保健、儿童保健、老年人保健、慢性病预防控制、健康档案管理、健康教育等。

2.2 关于疾控岗位绩效考核

2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》 (中发[2009]6号) 出台, 提出基层医疗卫生机构应建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。2010年, 卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》 (卫人发[2010]98号) 提出, 基层医疗卫生机构绩效考核应当体现履行基本公共卫生服务与基本医疗服务职能、综合管理和服务对象满意度等方面情况;绩效考核包括卫生行政部门对卫生事业单位以及卫生事业单位对其内部工作人员在工作业绩和工作成效方面的考核;单位及单位主要领导的绩效考核由卫生行政部门组织实施, 工作人员绩效考核由单位自行组织实施。2011年, 卫生部《关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见》 (卫办农卫发[2011]34号) 提出了乡镇卫生院综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务、满意度评价等方面的22项绩效考核指标, 对乡镇卫生院工作人员的绩效考核未做具体规定。2012年, 卫生部出台了《卫生部关于疾病预防控制机构指导基层开展基本公共卫生服务的意见》 (卫疾控发[2012]42号) , 提出疾控机构及相关专业防治机构等要建立对基层医疗卫生机构日常考核制度, 并根据卫生行政部门的要求参加年度考核;卫生行政部门要将疾控及相关专业防治机构对基层医疗卫生机构开展基本公共卫生服务的考核结果作为核拨经费的依据;在考核中, 注重预防接种等重点工作的落实。

3 乡镇卫生院疾控岗位绩效考核研究文献现状

3.1 关于疾控工作职责落实目前, 大部分乡镇卫

生院的工作人员身兼数职, 既要承担基本的诊疗服务, 又要完成公共卫生项目中规定的任务[8]。有研究显示, 防保科在岗人员构成比在疾控、妇幼、卫生监督、兼职及其他专业分类中分别占55.6%、11.3%、17.3%和15.8%[9]。另外, 目前乡镇卫生院内部主要针对科室划分功能, 防保科内并没有划分传染病防治或慢性病防治等具体岗位, 有关工作主要根据科室内部人员数量和工作任务由各科室自行安排。规范化管理仍是短板, 将严重影响防保工作的扎实开展[10]。目前乡镇卫生院疾控职责整体纳入基本公共卫生服务中, 其各岗位划分应紧紧围绕机构内部疾控职责, 经过科室职责进行分解, 进一步明确个人岗位疾控职责。

3.2 关于疾控工作组织保障

截至2011年底, 我国农村人口约6.6亿, 占总人口比例48.7%。全国共有乡镇卫生院37 374个, 是除诊所和村卫生室外最多的医疗卫生机构[11]。全国乡镇卫生院人员数为116.6万人, 每千农业人口乡镇卫生院人员数1.32人, 乡镇卫生院卫生技术人员98.1万人[12]。

目前, 我国疾病预防控制工作在乡镇落实的组织形式有5种, 即医防合一模式、依院设所相对独立模式、医防分设独立模式、派出模式、委托管理模式, 其中大多数依靠医防合一模式[13,14]。防保科 (室、股) 仍然是乡镇卫生院开展疾控工作的主要部门。2011年, 《乡镇卫生院机构编制标准指导意见》规定, 专业技术人员所占编制不得低于编制总额的90%, 其中公共卫生人员所占编制不得低于专业技术人员编制数的25%。河南省调查显示, 乡镇卫生院人力资源结构中预防保健人员只占10.45%[15]。由于目前开展公共卫生工作的主要为防保人员, 防保人员数量及岗位设置与实际需求存在一定差距。

3.3 关于疾控职责绩效考核体系

研究提示, 疾控工作在农村地区已形成了一条由卫生行政部门、公共卫生机构到乡镇卫生院和村卫生室的系统化工作模式, 即乡镇卫生院负责为农村居民免费提供基本公共卫生服务, 村卫生室接受乡镇卫生院的业务管理, 当地疾控、妇幼保健、卫生监督等专业公共卫生机构负责对乡镇卫生院开展的基本公共卫生服务进行业务指导, 各级卫生行政部门负责绩效考核[16]。卫生部医改监测显示, 截至2012年1月, 95.2%县区市的政府办基层医疗卫生机构实施综合量化考核制度[17]。有研究提出, 乡镇卫生院绩效考核应与绩效工资发放结合, 与国家基本药物制度绩效考核相结合, 与基本公共卫生服务绩效考核相结合, 与疾病预防控制绩效考核相结合[18]。为符合医改的相关要求, 在机构绩效考核普遍开展并逐步完善的同时, 乡镇卫生院岗位绩效考核的开展具有重要意义。

3.4 关于疾控岗位绩效考核实施

岗位是指使一位全日制在岗工作人员能够以饱满工作量完成一系列内容近似的工作职责和任务的总称[19]。岗位绩效考核是未来乡镇卫生院绩效考核的发展重点。随着乡镇卫生院内部绩效分配工作重心由基本医疗工作转向公共卫生工作, 加大了公共卫生服务工作指标权重, 应细化各项公共卫生考核指标[20]。文献反映了一些地方对岗位绩效考核进行的探索, 陕西省眉县金渠镇卫生院将考核对象分为临床医生、护理人员、防保人员、医技人员、合疗人员、行政人员六大类, 根据工作内容、工作性质分别设计绩效考核指标[1]。成都市新都区以工作量为分配基础, 梳理岗位的工作内容, 根据技术含量、风险程度和劳动强度确定各岗位工作量项目及其分值[21]。浙江省义乌市苏溪中心卫生院设计了一种基于矩阵式的岗位与绩效管理机制, 包括岗位设置、岗位分析、岗位管理, 制定岗位说明书和目标责任书, 进行绩效计划与考核[22]。

文献研究也反映出基层医疗机构的岗位绩效考核研究仍处于宏观探索阶段, 缺乏具体的指标, 其完善和落实还缺乏一定条件。有学者开展了乡镇卫生院岗位考核指标的具体研究, 但主要侧重临床医生和护士的绩效指标, 没有对防保或疾控工作人员进行阐述[23]。岗位绩效考核开展范围仍较局限, 对河南省858所乡镇卫生院的研究显示, 有77.4%的防保人员所在机构开展了考核, 22.6%尚未开展[15]。另外, 在基本公共卫生服务均等化落实中, 部分疾控工作开展有待加强。对广东省乡镇卫生院疾控职责的研究显示, 乡镇卫生院的疾控工作开展比例为91.0%, 较好的工作项目有预防接种、传染病控制和慢病管理, 而健康教育和环境卫生以及地方病防治有待提高[9]。

研究表明, 乡镇卫生院疾控工作需要多人沟通协作共同完成, 由于其复杂性和多元化, 对其疾控岗位设置和绩效考核的研究, 应考虑区域规划、岗位职责、岗位设置、岗位薪酬、人员聘用制等方面的因素, 应运用更多国外相关理论, 借鉴国内社区卫生服务机构实践。2008年, 由于全国疾控体系绩效考核与乡镇卫生院密切相关, 乡镇卫生院可结合工作实际和自身性质, 充分汲取疾控体系绩效考核的经验并与之相衔接。同时, 乡镇卫生院的评价标准也要结合外部环境和自身发展需求进行修订, 不能一成不变, 墨守成规[24]。

综上所述, 乡镇卫生院绩效考核承载着实施国家基本药物制度、基本公共卫生服务、对口支援乡镇卫生院和绩效工资等方面的政策要求, 机构绩效考核和机构内部岗位绩效考核对于乡镇卫生院发展同样重要。目前乡镇卫生院机构绩效考核由各级政府和上级专业机构组织实施, 绩效考核的指标、程序、标准等方面比较完善, 但以工作人员为目标的岗位绩效考核工作与机构考核相比比较缺乏, 相关经验和研究分析偏少, 各地仍处于探索阶段, 尤其对于占乡镇卫生院职责任务比重较大的疾控工作。因此, 乡镇卫生院疾控工作的岗位绩效考核值得进一步研究, 有关制度和机制有待建立和完善。

(本文编辑:赵瑞)

【传染病控制管理】

3.公共卫生绩效考核工作计划 篇三

实施国家基本公共卫生服务项目，是我国政府坚持以人为本、落实预防为主卫生工作方针的具体体现，也是我国公共卫生领域的一项长期的、基础性的制度安排。为更好的搞好公共卫生服务，决定与2012年5月份结合我镇实际情况，对我镇乡村医生公共卫生服务项目进行考核。

一、领导重视：

防保站在王秀平院长和王立亮站长的带领下，带领全体考核人员先后开会2次，认真讨论研究相关考核制度及标准。制订了详细的考核方案：

二、详细部署：

考核成员分2组。有王秀平院长带领李明国、王永亮、王月萍、姚留堂一组。王立亮站长带领李少宁、王文俊、张艳、郝朝辉一组。每组每天2个自然行政村。分别从2012年5月8日至2012年5月22日对全镇59个自然行政村进行考核。考核成绩与国家发放的经费挂钩。

三、考核细则：

健康档案10分；慢病随访30（其中高血压、糖尿病各15分）；孕产妇10分；儿童管理10分；老年人8分；预防接种10分；健康教育15分；传染病5分；精神病2分。

1、健康档案10分；每村抽查10个居民健康档案和相关资料，并对村民就相关资料进行核查落实。查阅资料包括查阅各项考核项目的纸质资料和各项随访记录等。居民健康档案纸质档案与电子档案是否吻合。一份不吻合扣1分，直到10分扣完。建档率要求达到100%，少一家扣1分，直到10分扣完。纸质档案与电子档案不否的发现一处扣1分;体检中存在严重逻辑错误的扣1分;；必填项目未填的发现一处扣1分直到10分扣完。

2、慢病随访30分：计算各村慢病管理率：高血压占全村人口的12%；糖尿病占全村人口的3%.差一个百分点扣1分。各抽查15份纸质档案与电子档案是否吻合，不吻合发现一处扣1分，直到15分扣完。抽查慢病随访是否规范，必填项目没填发现一处扣1分。体检中存在严重逻辑错误的扣1分;糖尿病没上血糖值的发现一处扣1分，没上药及药物信息不全的发现一处扣1分。

3、孕产妇10分：计算各村孕产妇理率，差一个百分点扣1分，查看各村孕产妇产后视防情况，未及时视防发现一处扣1分，未视防发现一个扣2分，4、儿童管理10分：抽查05年到现在的各村儿童总数与电脑数对比，少一个百分点扣1分，信息录入不及时发现一处扣1分，抽查10份纸质档案，纸质档案与电子档案是否吻合，不吻合发现一处扣1分，5、老年人8分：抽查2011年的电脑资料8份，没上体检的发现一处扣1分，没上血糖的发现一处扣1分，体检中存在严重逻辑错误的扣1分;；必填项目未填的发现一处扣1分直到8分扣完。

6、预防接种10分：抽查05年到现在的各村儿童总数与电脑数对比，少一个百分点扣1分，各村收集10份预防接种证，不及时录入发现一人扣1分，直到10分扣完。针次与电脑不和，发现一人扣1分，直到10分扣完。

7、健康教育15分：每月广播1次，每2月宣传栏1次，少1次扣2分。

8、精神病2分：纸质档案与电子档案是否吻合，不吻合发现一处扣1分，未及时随访发现一处扣1分。

四、工作要求：

1、公共卫生绩效考核工作量大、任务重，全体考核人员人员应加强学习，提高对公共卫生绩效考核工作的认识，强化责任，把好绩效考核质量关，切忌走过场。

2、公共卫生绩效考核人员应做到礼貌待人，态度和蔼。

3、各组要做好相应人员落实，精心组织、科学安排，按时保质保量的完成医院交给的考核任务。

浚县屯子卫生院

4.鱼河乡卫生院绩效考核工作总结 篇四

绩效考核办法（讨论稿）

为切实加强镇卫生院管理，充分调动工作人员的积极性和主动性，提高镇卫生院工作效率，根据我区实际，特制定本办法。

一、基本原则

（一）效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益；

（二）公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。

（四）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

二、考核内容及评价标准

对单位主领导、管理人员、专业技术人员及工勤人员绩效考核的主要内容包括履职情况、工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和群众满意度方面。

考核内容及评价标准参照附件。

三、考核方法

1、镇卫生院负责对职工进行考核。区卫生局定期不定期对考核情况进行督查。

2、镇卫生院坚持一季度一考核，工作人员的绩效考核由各基层医疗卫生机构于每季度结束后10天内完成，并作为考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，不得发放奖励性绩效工资，考核结果进行公示并上报区卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。

3、镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的60%作为基本工资，每月考勤发放，镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的40%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。

四、考核结果运用

卫生院干部绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80－89分为良好，60－79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及续聘和解聘的重要依据。

五、相关规定

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经区级以上医疗机构鉴定的，其病假期间只发放基础性绩效工资。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需

（三）法定产假、婚假、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

附表：基层医疗机构工作人员绩效考核主要指标及分值表

5.鱼河乡卫生院绩效考核工作总结 篇五

根据《祁门县基层 医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价实施办法（暂行）》（祁卫[2010]133号）文件精神，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经职工会议讨论通过，特制定本办法。

一、考核目标

1、建立奖勤罚懒、多劳多得、优劳优得的分配制度，充分调动全体职工的工作积极性，打破大锅饭，防止医院养懒汉；

2、加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供质优、价廉、快捷、方便、安全的基本医疗和公共卫生服务，切实落实公共卫生管理职能。

二、考核原则

1、优劳优酬、兼顾公平；

2、多劳多得、少劳少得；

3、向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；

4、适当拉开（绩效工资）收入差距。

三、考核组织

为加强对绩效考核工作的组织领导，成立祁门县历口中心卫生院工作人员绩效考核工作领导小组，成员如下：

组 长：许柳田 副组长；杨 智 倪 明 成 员：金立军 胡晓兰 吴本松 汪尚华

考核领导小组在县卫生局的监督指导下，负责全院工作人员绩效考核的管理、组织和审定工作。

四、考核内容

根据祁卫[2010]133号文件的规定，工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风。考核总分为100分，其中公共考核项目（劳动纪律和医德医风）占35%，计35分。岗位考核项目（工作数量、工作质量）占65%，计65分。具体考核内容详见《祁门县历口中心卫生院工作人员考核评价细则（试行）》。在主岗位之外，兼职次岗位的，按照主、次岗位合成成绩确定考核项目得分。其中兼职岗位原则上不超过2个，兼职1个次岗位的，主岗位所占比例不低于70%；兼职2个次岗位的，主岗位所占比例不低于50%。具体岗位详见《祁门县历口中心卫生院工作人员岗位情况一览表》。

五、考核方法

在县卫生局的指导下，依据《祁门县历口中心卫生院工作人员考核评价细则（试行）》对工作人员进行考核，考核结果与职工个人收入挂钩。考核采取职工评定与定量考核相结合、定期考核和不定期考核、普遍考核和重点考核的形式进行。

六、考核结果运用

1、作为绩效工资分配的主要依据。

工作人员绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，绩1 效工资内部分配比例为4：2：4。其中奖励性绩效工资2为每月预发4为根据卫生局核定的总额，依据绩效考核结果发放。

2、实行分类考核，适当拉开分配差距。

根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。

（1）职工考核

个人绩效工资可按以下公式计算：

可分配绩效工资总量

个人绩效工资= —————————— ×（岗位系数+量化考核折算值）职工总人数

职工考核得分85分以上为优秀,60-84分为合格，60分以下为不合格，依据考核结果确定量化考核折算值。其中从事防疫和保健岗位的人员，其岗位考核成绩由两部分组成，本院考核和县疾控中心和县妇幼保健所对我院防疫、保健工作考核各占50%，折算为65分计算。

岗位系数的确定：岗位系数是根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量，岗位系数范围0.5-0.8。其中临床、护理、防疫、保健岗位岗位系数0.65，非临床岗位系数0.55。经院务会研究确定，在主岗位的基础上，每兼职一个次岗位，其岗位系数可相应增加0.05-0.1，但合成岗位系数不超过0.8。

量化考核折算值：优秀0.6,合格0.4,不合格-0.1—-0.3。（2）院长考核

院长(副院长)考核等次根据县卫生局对该基层医疗卫生机构的考核结果确定，分为合格和不合格两个等次。院长的绩效工资可按以下公式计算： 可分配绩效工资总量

院长绩效工资 = —————————×（岗位系数+量化考核折算值）×院长

系数 职工总人数

岗位系数的确定：院长岗位系数分为三个层次，考核列全县前六名的，岗位系数为0.8，考核列全县7—16名的，岗位系数为0.75;，考核列17—22名的，岗位系数为0.7。副院长岗位系数在院长相应系数的基础上，下调0.05，或者根据其副院长从事的岗位确定岗位系数，但其合成岗位系数应不高于院长岗位系数。

量化考核折算值：合格0.6,不合格—0.4；

院长系数：分三个层次，考核列全县前六名的，院长系数为1.4考核列全县7—16名的，院长系数为1.3，考核列17—22名的，院长系数为1.2。副院长在院长系数的基础上，下调0.1。

工会主席、护士长可以参照副院长系数执行（岗位系数按个人岗位计数）。

3、考核结果和平时工作表现，作为工作人员晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

七、相关规定

1、考核周期内出现医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等严重不规范行为，对相关责任人实行一票否决，奖励性绩效工资实行零发放。

2、绩效考核每季度进行一次，即4月10日、10月10日前完成第一季、第三季度考核，7月10日，次年1月10日前完成半年、全年考核。每季度根据考核预发奖励性绩效工资的60%，全年奖励性绩效工资视年终考核结果多退少补。

3、超收奖励按照祁卫[2010]133号文件规定执行。即超收部分的40%，根据考核情况对相关工作人员进行奖励。其中60%部分由对考核合格以上等次的人员按照其个人奖励性绩效工资的比例予以奖励，20%部分由乡镇卫生院院长对考核优秀、贡献突出的人员进行奖励，20%部分根据乡镇卫生院的考核情况由县卫生局奖励院长。

4、考核结果经考核领导小组研究确定后，将考核小结及职工考核结果统计表一并报县卫生局备案，将作为奖励性绩效工资发放、工作人员晋级、奖励、聘用和辞退的重要依据。

附：

1、祁门县历口中心卫生院工作人员考核评价细则（试行）

6.鱼河乡卫生院绩效考核工作总结 篇六

1资料与方法

1.1 文献纳入与排除标准:

纳入自1997年起在国内中文期刊公开发表的以 “社区卫生服务绩效考核”为主题的文献。排除内容不涉及社区卫生服务绩效考核、重复发表以及发表时间不明确的文献。

1.2 文献检索:

以社区卫生/绩效/考核/考评/评价等为主题词, 检索中国知网 (1997～2010.4) 、维普中文期刊数据库 (1997～2010.4) 、万方数据库 (1997～2010.4) , 并辅以手工检索, 收集我国有关社区卫生服务评价和绩效考核的文献。

1.3 文献信息提取。

1.3.1 定量研究。

根据研究目的, 在对文献进行复习的基础上, 编制文献数据提取表, 主要包括以下内容:

文献特征:包括发表时间、发表期刊是否为北京大学版中文核心期刊、主题类别 (即:方法研究、理论探讨、现状分析、其它) 。

作者特征:包括作者专业、身份背景 (即:大专院校及科研单位、医疗卫生机构、卫生行政部门、其它) 。

内容特征:包括建立绩效考核体系的指标筛选和权重确定方法、评价方法。在结果中统计某一方法选择频数占文献的比例。

1.3.2 定性研究。

对有关社区卫生服务绩效考核体系建设的文献进行内容提取, 包括研究对象、考核主体、被考核对象、考核方法、考核时间、考核体系及考核内容等。

2结果与分析

初检索出中文文献104篇。根据纳入与排除标准, 排除44篇文献, 最终获得文献共60篇。

2.1 关注度分析。

通过对检出文献的分析发现, 1997年到2000年, 社区卫生服务处于起步阶段, 被检索出文献对绩效考核尚未形成关注。自2001年起, 有关社区卫生服务绩效考核相关文献开始出现, 但数量极少。2006年《国务院关于城市社区卫生服务的指导意见》 (国发[2006]10号) 进一步明确要“完善社区卫生服务考核评价制度”, 研究者对社区卫生服务绩效考核的关注度有了大幅度提高, 发表文献数量也逐年增加。由此可见, 有关社区卫生服务绩效考核的研究存在政策导向性。

在所发表文献中, 有36.67%的文献为基金或项目支持产出论文, 包括国家自然科学基金4篇, 国家部委项目6篇, 省市级项目11篇和其他1篇。

不同身份研究者对社区卫生绩效考核的关注度也有不同。大专院校及研究机构的学者对这一领域关注度最高。其次是医疗卫生机构管理者, 由于社区卫生绩效考核制度、结果与各社区卫生服务机构管理、政府投入关系密切, 同时由于机构具体情况和管理者的管理方式不同, 在执行考核标准的具体操作上灵活性较强, 所以机构管理者对此关注较多。

在研究类别上, 方法研究所占比例最大, 为全部文献的36.67%。此外现状分析占31.67%, 理论探索占13.33%, 其他 (如综述, 经验介绍, 学术会议交流等) 占18.33%。结合文献发表年度分析, 初期主要为理论探索, 之后对考核方法及其实施现状的研究开始逐渐增加。

2.2 研究背景与考核目的分析。

根据对相关文献的查阅[1,2,3,4,5], 国内绩效考核体系研究大多基于社区卫生服务评价体系的框架, 但相对体系评价侧重于宏观层面的社会、经济、健康等方面的效益评价, 绩效考核更适用于对具体的机构层面的工作进行考评, 目的是通过综合评价社区卫生服务机构的工作数量和质量, 了解机构工作的进度和效果, 为决策者制定工作计划与管理目标提供依据[6,7]。

2.3 考核主体分析。

实施考核的主体根据实际情况不同也有所差异, 主要为利益相关者考核和第三方评估。

2.3.1 利益相关者。

一是上级卫生行政部门和政府相关部门。基层卫生机构的评价主体一直以来都是上级卫生行政部门[8]。多数研究者认为应该将卫生行政部门和政府相关部门作为开展社区卫生服务绩效考核的考核主体。

二是上级业务技术指导部门。上级业务技术指导部门为机构提供具体的专业技术指导, 可对其提供服务的项目、质量、数量进行评估, 是保证考核专业性的重要条件。

三是机构工作人员。机构工作人员对机构的评价可以体现机构内部的管理水平, 因此有研究者将机构管理者和一般员工对机构的工作环境与个人成就满意度、组织认同度[9]也纳入绩效考核体系。

四是社区居民。社区居民是服务的直接接受者, 机构所在社区的居民对机构提供服务的满意度评价是考核机构服务效果的指标之一。

2.3.2 第三方组织。

越来越多的学者提出由第三方组织[10,11]来完成对社区卫生服务机构的绩效考核可以更加客观地反映机构绩效, 体现公平性。目前国内受卫生行政部门委托进行绩效考核的第三方组织主要有大专院校专家团队和社会第三方评价组织[10]。

2.4 被考核对象分析。

目前我国社区卫生绩效考核的基本单位主要为社区卫生服务中心。评价指标体系中常包含政策性指标[12], 可了解不同地区社区卫生服务工作的进展和效果, 为制定政策提供依据。因此国内研究一般以行政区划级别划分研究范围。

由于目前我国社区卫生有关的政府投入主要体现在体系建设和公共卫生服务上, 因此国内研究者对社区卫生服务绩效考核的研究主要是针对服务提供者及其所提供的服务。一是对社区卫生服务机构的全面考核, 包括机构的建设、运行 [13]和发展[14]等;二是对机构提供的公共卫生服务考核, 包括提供公共卫生整体情况考核[15,16]、慢性病社区管理考核[17,18]和妇幼保健质量考核[19]等。

2.5 考核体系构建的方法学分析。

在本次研究纳入的文献中, 有24篇对绩效考核体系的构建方法进行了较为详细的阐述。本研究归纳了文献中使用的方法, 以统计构建指标体系过程中各方法的选择频率。由表1可见, 大多数研究者在筛选指标及确定权重时都采用定性和定量相结合的方法, 同时比较注重使用统计学方法, 以获得更加客观、科学的研究结果。

如表2所示, 不同研究者根据自身专业背景或所关注领域不同, 在评价方法选择上有所不同, 构建体系的评价方法呈现出种类较多且较分散的情况。包括管理学方法[19][20]、经济学方法[21]、统计学方法[22,23]等。

2.6 考核维度。

国内研究者根据考核目的和主体的不同, 建立了不同的考核维度。如表3所示为本研究所纳入文献中提出的两种主要考核维度以及相关考核内容。

2.6.1 机构全面绩效考核。

2.6.1.1 投入-过程-结果[24]。

以“结构-过程-结果”为维度进行绩效考核的模式是目前国内研究者采用较多的绩效考核模式。该体系建立在成本、效果、效益的经济学评价方法基础上, 不仅对结果和结局进行考评, 而且充分考虑了影响结果和结局的因素, 能够对机构绩效水平进行全面、客观的评价。

2.6.1.2 财务目标-业务流程-顾客 (患者) -创新与学习[19,20]。

该体系使用平衡计分卡将社区卫生机构的远景战略转化成为绩效考评准则[13]。其中业务流程层面和患者层面权重最高, 财务层面权重最低, 与社区卫生服务的公益性性质相一致[20], 并强调了短期和长期均衡的理念。

2.6.1.3 监督评估-专业评估-社会评估-自我评估[9]。

国内大部分绩效考核是组织机构层面的考核, 但在实际运用中需要考虑组织机构外部的因素。该体系借鉴澳大利亚联邦科学与工业组织开发的组织绩效测评系统 (OPM) 思路[26], 将利益相关者作为评价主体, 结合利益相关者所感兴趣的权益作为评价内容, 确定了平衡政府、机构和利益相关者关系的绩效测评系统框架。

2.6.2 公共卫生服务绩效考核。

2.6.2.1 投入-过程-结果[5][27,28]。

有研究者在机构全面考核使用的“结构-过程-结果”框架基础上充分考虑了宏观环境和外部其他系统对社区公共卫生服务系统的影响[32], 通过这一体系检查公共卫生机构或服务项目的绩效, 测量社区卫生服务机构完成预定目标的程度及各子系统间的相互关系。

2.6.2.2 服务数量-服务质量-满意度[29]。

在部分文献中, 研究者用服务效率代替服务数量这一指标[27], 更加强调公共卫生服务的投入与产出。服务质量反映的是公共卫生各项功能的实现程度, 即提供公共卫生服务的结果。满意度包括居民满意度和员工满意度 [29,30]。

2.6.2.3 经济性-效率性-效果性[11]。

该评价框架从3E绩效管理思想[31]和绩效评价维度出发, 以经济性、效率性、效果性作为评价主题。其中, 经济性指标主要考核提供服务时的成本控制;效率性指标主要衡量机构提供服务投入与产出的关系;效果性指标主要反映提供服务的目标或效果。

3 考核结果运用

目前国内对社区卫生绩效考核的结果运用主要有以下几个方面[11,13,21,32]

3.1 政府依据考核结果, 为社区公共卫生服务经费的补偿提供依据, 以提高财政资金使用效益, 同时通过绩效考核加强政府公共财政资金的监管。

3.2 卫生行政部门依据考核结果, 制定有针对性的社区卫生服务发展规划和措施, 以提高管理的科学性和效率, 确保社区卫生服务目标的实现。

3.3 各社区卫生服务机构依据考核结果, 分析机构的运行情况, 通过考核所反映的结果, 找出影响各机构绩效的因素, 以便进一步改进。

4小结

本研究发现, 我国社区卫生服务绩效研究受政策性因素影响, 经历了从理论性研究到应用性研究的过程, 研究方法逐渐由描述性向方法学研究发展。

7.鱼河乡卫生院绩效考核工作总结 篇七

绩效考核工作方案

根据《儋州市基本公共卫生服务项目绩效考核工作方案》和《海南省基本公共卫生服务项目专项资金使用暂行办法》精神，为进一步落实基本公共卫生服务均等化，特制定海头镇卫生院2012年基本公共卫生服务项目绩效考核工作方案

一、工作目的

考核2012年各科室、村卫生室完成国家基本公共卫生服务项目任务情况，确保基本公共卫生补助资金充分发挥使用效益，提高科室、村卫生室服务质量，保证城乡居民公平享有基本公共卫生服务，促进基本公共卫生服务逐步均等化。

二、组织领导

在海头镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组领导下，由海头镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核领导小组办公室从院各科抽调人员成立考核组，具体负责对各服务项目实施考核，具体成员如下：

考核组长：吴必武（院长、公共卫生工作组组长）副 组 长： 李红波（公共卫生科科长）

成 员：薛大青、李成厚、陈炉平、潘秀兰、陈贤朝

三、考核对象和内容

（一）考核对象为承担基本公共卫生服务的科室、村卫生室。

（二）考核内容主要包括基本公共卫生服务项目完成的数量和质量，项目实施效果、群众满意度等。

四、考核时间安排 另行通知

五、考核方法

(一)考核采取听取汇报、查阅资料、现场考核、问卷调查等方法进行考核。社会满意度等调查

（二）分级进行考核。

1、承担基本公共卫生服务的科室、村卫生室对年度基本公共卫生服务任务、机构内部绩效考核指标进行自查自评。

2、海头镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核小组对科室、村卫生室进行考核。

六、考核结果评定与应用

（一）考核结果评定。对科室、村卫生室考核采取100分制，得分90分以上的为优秀，得分80—90分为良好，得分70—8 0分为合格，得分70分以下为不合格。

（二）考核结果应用。考核结果与基本公共卫生服务补助资金挂钩，作为对卫生室奖惩及核定绩效工资的依据。对考核为合格以上等次的科室、村卫生室，按照规定全部兑付补助资金，不合格的，通报批评，并按分值比例扣减补助资金

8.寨河乡公共卫生服务工作调研报告 篇八

公共卫生事业是人民健康的“守护神”。多年来，我乡贯彻“预防为主”的方针，积极加强公共卫生基础设施建设，使包括突发公共卫生事件应急指挥体系、疾病预防控制体系、卫生监督执法体系、医疗救治体系在内的公共卫生事业有了长足的发展，在重大突发公共卫生事件应急处理方面发挥了重要作用。但是随着社会经济的发展和公共卫生问题的日益复杂化，现有这些体系还不能完全适应当前形势的需要。就我乡公共卫生服务工作建设的现状进行了调研。并对有关议题进行了探讨。现将调研结果报告如下。

一、我乡公共卫生建设现状和存在的问题

基层公共卫生是涉及公众卫生和健康的公共事业，它包括居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、儿童保健、孕产妇保健、老年人保健、慢性非传染性疾病防治、重性精神疾病管理。我乡公共卫生工作现状，还处于起步阶段，不能完全适应我乡广大人民群众对公共卫生服务的需求。

目前，我乡12个村卫生室，共有卫生防保人员13人，其中专职从事疾病预防控制工作的12人。上述人员承担了大量的计划免疫、妇幼保健、传染病及地方病防治任务，为我乡公共卫生事业做出了重要的贡献。但是，肯定成绩的同

时，我们也看到了许多不足。

1.健康档案建立工作

2.健康教育宣传工作

3.预防接种工作

4.儿童保健工作

5.孕产妇保健工作

6.传染病防治工作

7.慢性非传染性疾病防治工作

8.重性精神疾病防治工作

9.老年人保健工作

二、当前面临的形势和任务

公共卫生服务工作的建立、健全是造福人民、造福子孙后代的事业。事实证明，公共卫生服务工作在保护和增进国民健康、促进经济和社会的协调发展中，发挥着越来越重要的作用。但是，当前我乡的公共卫生事业面临的任务十分艰巨，主要体现在：

5、随着社会的发展，人民生活水平的不断提高，我乡居民的健康意识不断增强，对健康要求日益增长。但现有公共卫生资源已经远远不能满足这种需要，人们越来越迫切地要求改善公共卫生服务的质量和水平。这些也给公共卫生建设提出了更多、更新的要求。

三、几点建议

面对当前我乡公共卫生服务工作建设的现状和存在的问题，如何进一步发展和完善我乡公共卫生建设，已成为当务之急。结合此次调研的结果和我乡的实际情况，我们提出以下几点意见和建议以供政府参考。

9.鱼河乡卫生院绩效考核工作总结 篇九

1 嘉定区社区卫生绩效考核的主要做法

1.1 总体框架

嘉定区社区卫生绩效考核采用年度考核和日常考核相结合的方式, 分三个层面:一是区政府对区卫生局和各街镇进行绩效考核, 二是区卫生局、街镇政府对辖区内社区卫生服务中心进行绩效考核, 三是社区卫生服务中心在机构内部开展绩效考核 (图1) 。

1.2对区卫生局的绩效考核

嘉定区将社区卫生工作直接纳入区委、区政府对区卫生局的绩效考核体系之中。区卫生局每年年初结合区政府本年度重点推进工作、实事项目和督查项目, 制定和申报年度工作目标, 由分管区委副书记、副区长审核批准, 年终进行考核。对区卫生局的绩效考核由业务工作考核、共性工作考核、机关效能测评、综合加分或扣分四部分组成, 其中社区卫生服务综合改革推进工作作为业务工作考核的主要内容之一, 由区分管领导考核、区四套班子领导考核、街镇测评三部分组成。考核结果与区卫生局公务员年度考核“优秀”比例限额及适当物质奖励挂钩。

1.3 对街镇社区卫生的绩效考核

嘉定区政府成立了由区长任组长, 分管副区长任副组长, 区政府办、卫生局、发改委、财政局、人保局 (医保办) 、食药监局、规划局、人口计生委、民政局及区残联等主要领导组成的社区卫生服务综合改革领导小组, 总体负责社区卫生绩效考核。领导小组下设办公室, 由区卫生局局长兼任办公室主任。对街镇社区卫生的绩效考核分年中考核和年度考核, 主要从政府履行社区卫生服务管理职能和社区卫生服务中心工作两方面入手, 考核结果作为衡量各街镇社区卫生工作效能及核定社区卫生服务机构职工可分配奖金额度、中心主任薪酬的主要依据。需要说明的是, 嘉定区社区卫生服务中心实行收支两条线管理, 收支两条线平台建设在街镇一级, 各街镇社区卫生服务中心的职工可分配奖金额度由区社区卫生服务综合改革领导小组核定。

在考核内容和指标方面, 嘉定区社区卫生绩效考核以社区卫生服务中心运行机制和服务模式转变为主线, 注重对服务数量、质量和社会满意度的绩效评估。随着改革的不断推进, 考核的侧重点每年都有调整, 以期充分发挥绩效考核的引导和激励作用。如在改革初始阶段, 对政府履行社区卫生服务管理职能的考核侧重于政策支持、公共卫生经费投入、硬件建设达标、镇村一体化工作推进和爱国卫生创建等五项指标, 2009年在此基础上增加了人才队伍建设指标, 以保证社区卫生人力资源的配备, 促进其软件建设与发展;改革初期对社区卫生服务中心工作的考核侧重满意度评价、服务费用、服务效率、服务质量和经济运行等五项指标, 2008年起增加需要政府多方协调、多部门共同协作的公共卫生服务质量指标 (包括计划免疫、孕产妇管理、打击非法行医、职业卫生等) 和重点工作指标 (包括全科团队的建设、基本药品零差率的实施等) , 推动了“政府领导、街道搭台、医院唱戏、社区参与”的社区卫生服务新模式的建立, 促进了社区卫生服务综合改革向纵深发展。

1.4 对社区卫生服务中心的绩效考核

嘉定区对社区卫生服务中心的绩效考核由区卫生局和街镇共同负责, 区疾病预防控制中心、区卫生监督所、区妇幼保健所、区精神卫生中心等部门配合, 考核形式包括听取汇报、查阅资料、实地督查、问卷调查等多种形式。

1.4.1 区卫生局对社区卫生服务中心的综合目标管理考核。

区卫生局成立综合目标管理考核领导小组, 其成员由局领导及相关科室负责人组成。每年10-11月进行集中考核, 考核结果与社区卫生服务中心党政领导考评、奖惩挂钩。综合目标管理考核的内容和指标主要集中在两个方面, 服务能力和效率占80%, 基础管理占20%。前者主要包括基本医疗、公共卫生和重点工作推进等三个方面, 后者主要包括党群工作、依法执业、财务审计管理、后勤保障管理、信息化工作等内部运行管理指标。

1.4.2 区卫生局对社区卫生服务中心党政领导干部的绩效考核。

区卫生局对社区卫生服务中心党政领导干部的绩效考核频度为一年一次。考核内容包括德、能、勤、绩、廉、学六个方面, 区卫生局从单位综合目标管理考核 (占50%) 、职工民主测评 (占25%) 、社会评议 (占25%) 等三个方面对党政领导干部进行综合评价, 考核结果引入排名制, 由区卫生局和街镇政府根据排名情况统筹安排领导干部个人收入, 并作为干部选拔任免、职务升降、奖惩等方面的重要依据。

1.4.3 街镇政府对辖区社区卫生服务中心的绩效考核。

街镇政府对辖区社区卫生服务中心的绩效考核注重社区居民满意度和卫生行业行风评议。各街镇聘请民主评议代表, 主要由人大代表、政协委员、政风行风监督员、居委会代表和居民代表等构成。考核频度为一年一次, 社区居民满意度考核采用拦截式调查问卷, 主要内容包括居民对社区卫生服务中心人员的满意度、看病费用的满意度、健康教育的满意度和总体的认同度等;卫生行业行风评议采用听取汇报、查阅资料、实地督查、实例调查等多

种形式进行, 主要内容包括依法办事、办事效率、信息公开、服务质量、廉洁自律、制度建设等。

1.5 社区卫生服务中心机构内部的绩效考核

在区社区卫生服务综合改革领导小组的统一部署和区卫生局的具体指导下, 嘉定区社区卫生服务中心普遍建立健全机构内部绩效考核体系, 成立了以中心书记、主任为组长, 分管领导为副组长, 机构各科室负责人为组员的领导小组, 制定了以岗位工作数量、质量、满意度为核心的绩效考核方案 (三者权重分别占33%、35%、22%, 另单位设定的个性指标占10%) 。考核类型分日常考核、季度考核和年度考核三种, 遵循院科二级考核、逐级负责的原则。考核结果与职工收入分配挂钩, 作为单位职工职称晋升、奖惩等方面的重要依据[2] (绩效考核奖占职工工资收入的51%) 。随着镇村一体化工作的推进, 社区卫生服务站 (村卫生室) 也纳入了社区卫生服务中心的统一考核。

2 嘉定区社区卫生绩效考核取得的成效

2.1 社区卫生绩效考核的框架基本形成

随着社区卫生服务综合改革的不断推进, 嘉定区社区卫生三级绩效考核的框架基本形成。在具体实施上, 改变了以往一个单位“唱独角戏”的做法, 卫生、发改、财政、人保等多个政府部门及区疾控、卫监、妇幼保健等多家机构共同参与, 并通过拦截式问卷调查和行风评议等形式, 实现了从传统的质量检查单项测评向综合测评的转变。

2.2 社区卫生改革重点项目逐步推进

在绩效考核的引导和推动下, 嘉定区社区卫生改革重点项目逐步推进。区镇二级政府社区卫生经费投入按年初预算基本到位, 各街镇社区卫生服务中心公共卫生经费和运行经费全额到位, 并逐年增长。全区13家社区卫生服务中心中有11家已经得以新建或改建, 创建了标准化社区卫生服务站116个, 17个预防接种门诊全部达到市级规范化门诊建设标准。卫生机构镇村一体化工作成效明显。社区卫生服务中心对社区卫生服务站 (村卫生室) 基本做到机构设置、组织、人员、财务、药械、业务等“六统一”管理, 乡村医生全部纳入社区卫生服务中心统一考核, 社区卫生服务站 (村卫生室) 服务水平得到了显著提高。

2.3 社区卫生服务效率和质量不断提高

嘉定区社区卫生绩效考核以效率和质量为导向, 取得了明显成效, 社区门急诊人次及占比逐年提高, 增幅大于区级医院, 社区门急诊均次费用却逐年下降 (表1) 。

资料来源:上海市嘉定区主要卫生统计数据2006、2007、2008、2009。

社区公共卫生服务质量逐年提升, 其中列入街镇社区卫生绩效考核的孕产妇管理、计划免疫等工作成效尤为明显。以外来孕产妇管理为例, 在绩效考核的推动下, 区妇幼保健所单一管理的模式得以改变, 建立了由区卫生局、区人口计生委、妇联等多部门共同管理, 区妇幼保健所、各街镇社区卫生服务中心和社区卫生服务站、社区综合协管员和计生干部组成的四级孕产妇保健管理网络, 加强质量控制和考核, 全区外来孕产妇管理工作质量得到明显提高, 2007-2009年外来孕妇管理情况见表2。

2.4 社区居民满意度和医务人员满意度不断提高

社区卫生服务综合改革民意调查显示, 卫生行业行风评议工作扎实推进, 社区居民积极参与社区卫生绩效考核, 促使社区卫生服务水平得到不断提升。改革以来, 全区居民对社区卫生服务的总体满意度为93.2%, 社区居民看病首选社区卫生服务机构的比例达91.5%, 对社区医务人员服务态度的满意度达94.2%。与此同时, 在社区卫生绩效考核和收支两条线政策的实施下, 社区医务人员的基本收入得到保证并逐年递增, 积极性有了明显提高。2006- 2009年, 全区社区卫生服务中心在编人员人均年收入年均增长9%。

3 进一步完善的对策和建议

3.1 街镇社区卫生服务模式差异较大, 绩效考核不能“一刀切”

嘉定区南北经济发展不平衡, 辖区城乡二元结构突出, 社区卫生服务存在城市型、农村型、城乡结合型等多种模式。在这种情况下, 使用同一种绩效考核办法, 未能体现各街镇社区卫生工作的差异, 直接影响到绩效考核的公平性。建议引入分类考核的方法, 根据上述不同的社区卫生服务模式, 在注重共性指标 (政策支持、经费投入、人才建设、硬件建设、满意度, 等) 考核的基础上, 探索具有各街镇特色的社区卫生工作考核内容和指标, 采取年前申报、年终评估的方式, 引导街镇创建“一镇一品”社区卫生服务特色品牌。同时, 把条件相同或相近的街镇放在同一起跑线上进行考核, 以减少不公平因素, 凸显各街镇的比较优势。

3.2 绩效考核侧重点应适当调整, 实现公共卫生和基本医疗并重

社区卫生服务遵循“预防为主, 防治结合”的方针, 在改革初期, 嘉定区的社区卫生绩效考核以公共卫生为主, 其出发点是引导和强化社区卫生服务的公益性。而在当前, 如对公共卫生方面的考核过于侧重, 势必影响社区基本医疗的发展。因此, 应适当调整现有绩效考核的侧重点。建议建立社区卫生服务机构的行业规范、技术服务规范和评价标准, 完善绩效考核内容, 调整公共卫生和基本医疗考核指标比例。在基本医疗考核指标设定上, 要注重对服务模式转变的引导, 如增加中医药服务的考核内容, 对服务效率的考核不但要看门诊量增长, 与否, 还应结合其占该地区总门急诊量的比例等指标。

3.3 信息化建设需进一步加强, 提高绩效考核数据的可靠性

嘉定区社区卫生信息化建设工作还相对滞后, 社区卫生服务信息网络系统尚未实现全覆盖, 相关信息的收集、存储和利用等存在较为严重的条块分割现象。统计口径不一致、统计手段不科学、数据可靠性不强, 这些都会对绩效考核工作的效率和结果产生不良影响 [3]。针对上述问题, 要加快推进社区卫生信息化建设, 完善绩效管理信息系统, 使得绩效考核工作格式化、标准化、程序化。

参考文献

[1]鲍勇, 杜兆辉, 李慧娟, 等.社区卫生服务绩效评价[M].南京:东南大学出版社, 2009:30.

[2]王光荣, 龚幼龙.小康社会社区卫生服务发展策略[M].上海:复旦大学出版社, 2004:500-505.

10.鱼河乡卫生院绩效考核工作总结 篇十

考核工作小结

根据《海安县社区卫生服务站及工作人员绩效考核管理办法（试行）》的规定，按照县卫生局关于组织对全县农村社区卫生服务站第三季度绩效考核的通知，我们于10月11日起组织卫生所人员和举办主体相关人员进行全镇农村社区卫生服务站第三季度绩效考核现将考考核。现将情况小结如下：

一、综合管理

1.基础建设服务站建设符合“五统一”要求，布局合理，设有全科门诊室、药房、治疗室、处置室、预防保健室、计生指导室、健康教育室和信息资料室等，开展输液的设输液观察室和抢救室，服务站和科室标牌齐全。县统一配送的设备没有全部到站使用。

2.人员管理人员实行聘用制，隆政站无有女性卫技人员。在岗服务人员具有执业资格证书；按照要求参加各类专题培训和岗位教育；全部按要求落实了养老保障。

3.制度管理各项管理制度齐全，并能认真执行到位;人员职责、分工明确,服务站各项工作均落实到人。严格执行出勤和工作记实制度,上班期间做到仪表整洁，穿工作服，配戴胸卡,操作时戴口罩，不在工作场所抽烟、打牌和做与工作无关的事。建立规范的社区卫生服务台账，及时上报各种服

务站工作信息报表,做到项目齐全、数据准确。严格执行公示制度，主要工作制度、职责、收费价格、基本药物价格、基本公共卫生服务项目、新农合政策、24小时服务电话等在服务站显目处公示及时、保质、保量完成医院和上级交给的其它各项工作。

二、公共卫生服务 疾病控制

（1）健康教育组织健全，计划完善。能够及时开展相关健教宣传工作。存在问题：田庄医院、隆政医院无健教咨询台，少数村未能做到每两个月开展一次农村居民健康教育课。

（2）急性传染病防制相关制度、组织健全，能按年初计划开展相关培训工作，网报系统正常运转，未发生传染病漏登、漏报、迟报。能够做到报卡及时、准确、完整。疫情处置及时到位。霍乱防治工作有序开展，动物致伤门诊处置规范。存在问题：少数医院（田庄、海北）未开展应急演练，隆政片部分社区卫生服务站霍乱抢救箱内抢救药品过期失效，田庄医院、隆政医院未开展HIV检测工作。

（3）预防接种产房接种规范及时，账苗相符，测温记录完整及时，能够按旬开展相关疾病监测工作。

（4）麻风病防治能够及时开展培训，报告、转诊工作。多数服务站（三塘、三里闸、大理、新丰、田庄、谭港、隆政片所有服务站）未能按时完成转诊任务。

（5）结核病防治1—6月全镇涂阳病人22人（全年任务数45人），田庄片、海安镇未达标；1—6月全镇转诊病人153人，其中医院转诊44人，服务站转诊109人（全年转诊任务252人），完成同期转诊任务，田庄医院、隆政医院、自由站、隆政站未能完成同期任务。部分服务站存在病人自服药现象。

（6）慢病防治对辖区发现的慢病能够做到及时登记、报告、建卡，按季随访；存在问题：多数服务站未能对今年新增60岁人群及时建档管理。

整改措施对相关工作未开展和相关任务未能按序时进度完成的单位增加督导频次和业务指导，强化考核力度，有针对性地提出整改措施，确保顺利通过下半年和全年项目工作考核和任务达标。精神病防治

（1）部分报表及时性、准确性、完整性不够；（2）大部分服务站无专项负责免费服药组成人员名单，缺体检、检查组织计划；谭港村缺精神病人监护领导小组。（3）免费服药病人的IV级管治：卡表填写缺项较多；随访、心理疏导次数不够，心理疏导内容洞，部分记录内容欠完整、未进行效果评估或效果评估欠准确；（4）现场随机查访免费服药病人，服药注意事项交待不

够全面、心理疏导、随访未能按要求进行。

（5）谭港站和建设站精神病防治资料不够完整，缺精神病防治黑板报底稿和精神病人家属宣传材料。妇幼保健

（一）、主要成绩

1、孕产妇管理系统化、规范化，数据共享信息系统运行正常化。

2、新生儿疾病筛查标本采集率100﹪。

3、爱婴医院的长效管理正常有序开展。

4、计划生育技术服务质量得到了提高。

5、服务站有工作计划，例会、培训记录。绝大部分孕产妇保健、更年期妇女患病等情况和产后访视记录、死亡登记及时。孕前摸底工作全面启动并初见成效，三、基本医疗与基本药物制度

处方书写规范，台账记录完整清楚；合理用药，不滥用抗生素、激素、维生素，处方药品用量基本符合规定，处方合格率达95%以上，门诊输液治疗比例≤30%；部分站医疗废弃物按欠规范。

严格按《海安县社区卫生服务站基本药物集中采购与统一配送管理办法（试行）》的规定向举办主体申报、拨领基本药物，并建立台账资料。基本药物配备品种各站参差不齐，抢救药品齐全；分类存放、标识清楚，无过期、失效、变质、虫蛀药品；建立基本药物明细账，定期盘存，账物相符；严禁配备和使用服务站基本药物目录外药品。基本药物实行零差率销售，做好新农合和医保政策宣传，收费要出具规定票据，做到门诊费用网络及时结报，定期公示参合农民医药费用报销补偿情况现金按要求及时解交到举办主体的银行账户，每月５日前到举办主体进行上月财务结报。

四、社会评价

服务态度良好,主动接受社会和媒体监督，及时解决社会投诉。社会满意度≥90%。

五、存在问题

1、孕产妇系统管理质量需进一步提高。医院剖宫产率需进一步控制，产科病历质量需进一步提高，爱婴医院长效管理需进一步加强。

2、隆政社区卫生服务站的妇幼保健人员资质不符要求。

3、早孕建卡率偏低，孕情摸底工作有待进一步加强。

4、产后访视质量有待进一步提高。

5、个别村妇幼保健台帐填写，涂改较多。

六、整改措施

1、以实施农村基本公共卫生服务妇幼保健项目和构建妇幼保健数据数据共享信息信息系统为契机，进一步加强孕产妇系统管理，提高孕产妇系统管理质量。

2、加强对接产医院及社区卫生服务站的督查，针对检查中发现的问题，逐项落实整改到位，逐步降低剖宫产率，确保母婴安全。规范专项技术服务，完善医院妇幼保健和计划生育技术服务基本台帐的管理，做到及时认真、规范、完整填写各种台账。促使各社区卫生服务站妇幼保健人员应重视孕情摸底工作，及时掌握妇幼保健工作信息，了解新婚青年的婚育状况，为孕前摸底工作打下扎实的基础，更有效的提高孕产妇的早孕建卡和全程系统管理率。

海安镇2011年农村社区卫生服务站绩效考核结果汇总表

：

考核时间：2011年3季度

11.卫生院绩效考核细则 篇十一

一、考核原则

(一)坚持公开、平等、竞争的原则,将考核结果与工作人员收入待遇相结合,引入竞争激励机制,逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。

(二)坚持以人为本的原则,保障卫生院工作人员的合法权益,确保社会和-谐稳定。

二、考核对象

卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。

三、考核内容

(一)公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

(二)岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数,如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等,具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量,如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等,具体按各岗位职责进行细化。

考核内容和考核标准详见附件1。

四、考核程序和办法

在县卫生局的监督指导下,卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作,绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核,综合评定制度,即:县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人,科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案,做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合,平时工作落实情况与集中考核相结合。

考核每月一次。考核实行百分制,其中,工作纪律和医德医风占30分,岗位工作数量和工作质量占70分。

五、考核结果应用

考核结果分为四个等次:分值85分以上(含85分)为优秀，84—70分为合格,69―60分为基本合格,60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

六、工作要求

(一)成立绩效考核工作领导小组。

组 长:××× 院长、党支部书记

副组长:××× 副院长

××× 副院长

××× 副院长

成 员:××× 院党支部副书记、护理部主任

××× 药剂科主任

××× 公共服务科主任

××× 外科主任

××× 妇产科主任

××× 放射科主任

××× 办公室主任

××× 后勤部主任

××× 门诊部护长

××× 职工代表

××× 职工代表

领导小组下设办公室,办公室主任由×××同志兼任,领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

(二)明确细则,强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识,充分调动单位工作人员的积极性,认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求,确保考核各项工作的顺利进行。

卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。

12.乡镇卫生院绩效考核方案 篇十二

(一)道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱.....，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和职责。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、礼貌行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和保密权，关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时理解应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，用心参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

(二)行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用礼貌用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者保密，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室职责人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目务必填全填清，杜绝开假发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每一天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲礼貌、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，持续室内外清洁。

2、用心维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并职责到人，各卫生区域应持续洁净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室职责人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，持续清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负职责。

13.鱼河乡卫生院绩效考核工作总结 篇十三

为切实做好我乡基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。

一、组织领导

成立凤冈县王寨乡基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下： 成员如下： 组

长：王勇

成员：叶开科（项目档案资料的整理）（健康教育管理项目）

（居民健康档案项目）（慢性病管理项目）

陈秋霞（孕产妇保健管理项目）（儿童保健管理项目）

杨再强（传染病和精神病管理项目）

陈秋霞、杨再强（负责计划免疫和老年人管理项目）

二、考核依据

（一）卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。

（二）卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。

（三）《国家基本公共卫生服务规范（2009版）》。

（四）《凤冈县2011年基本公共卫生服务项目实施方案》。

（五）《凤冈县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。

三、考核原则

（一）分级负责、逐级考核的原则；

（二）客观、公正、合理、量化的原则；

（三）全面考核与重点检查相结合的原则；

（四）建立激励机制，调动积极性的原则；

（五）考核评分与资金拨付挂钩的原则。

四、考核对象

王寨乡5个行政村卫生室

五、考核内容

考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标（详见《凤冈县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准》）。

六、考核办法

（一）考核程序

汇报——入村、入户调查——反馈

（二）考核方法

1、现场考核：采取听取汇报、查看相关资料、现场检查，对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。每个行政村抽取10人次儿童访视，高血压10人，糖尿病、重症精神病根据各村所发现的人数而定。

2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，卫生院日常督导情况为准，进行综合评分。

3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析，按照统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。

（三）考核时间

10月24日，考核王寨村卫生室 10月25日，考核高坝村卫生室 10月26日，考核土璜村卫生室 10月27日，考核官塘村卫生室 10月28日，考核新民村卫生室

六、考核结果及责任

（一）考核结果

考核结果均采取百分制记分，综合得分95分以上的为优秀，85-95分的为合格，75-85分为基本合格，75分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩，考核分数与划拨经费挂钩。

（二）相关责任

1、对考核为不合格的卫生室给予通报批评，责令整改，并按规定追究相关负责人和人员责任。对考核为基本合格的村卫生室责令整改，并限制安排基本公共卫生服务项目经费，对考核为优秀的村卫生室将在经费分配方面予以倾斜。

2、对考核为合格以上等次的村卫生室，按照规定全部拨付考核经费，优秀的，可给予奖励；基本合格的扣减10%的考核经费；不合格的，通报批评，扣减20%的考核经费。

3、对被考核村卫生室考核时，各被考核村卫生室负责人及各自然村卫生室人员必须到位，积极配合考核组的考核工作。

王寨乡卫生院