人力资源部发展规划

人力资源部发展规划（9篇）

1.人力资源部发展规划 篇一

人力资源部工作规划（蔡盼盼）

工作规划 根据深圳市靖邦科技有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对现有的组织架构进行重新设定和调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理以及劳动合同的管理，协助公司领导进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、规范化模式做好全公司的人力资源管理工作。

具体工作步骤如下：

1、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与公司的高层领导的沟通中，有意愿为公司主管级以上人员导入“非人力资源部门主管的人力资源管理”，建议公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合现有的和后期调整过的工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源部工作的相关制度来辅助整个公司的良性运作。由人力资源部建立起目标一致、各部门通力合作的机制，使公司员工在好的工作氛围中逐渐形成统一的、良性的工作心态。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各岗位的实际岗位职责提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定后续招募的人员符合公司层面该职位的用人标准，为简历的筛选做好前期的准备，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部介绍、人才市场招聘、网络招聘等。结合深圳（南山区）目前招聘难度、行业特点，加大网络宣传、广告张贴、内部人员介绍、人才市场招聘和委托推荐，在维护好现有招聘渠道的同时，与外部人力资源机构的招聘人员沟通，进行新的招聘渠道的开拓。

第三建立管理人员（或者关键岗位）的招聘评估体系。对招募的管理人员（或者关键岗位），进行全方位、多角度评估，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据公司招聘工作由人力资源部统一管理的特点，在流程的设定上，建立起公司和各部门面试联动，确保招聘到的人员令招聘部门和录用部门双方都满意，更适合岗位需求。

第五完善招聘及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单等。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以认同公司企业文化、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪作为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对该胜任岗位的认知力度。老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

管理人员和关键岗位的课程设计上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程设计上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、人员管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管/经理为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管/经理虽然在进行着小范围的员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让抽调员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结束一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依照对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助公司领导加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确； 三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导人力资源部做好员工关系管理，一是员工档案管理及劳动合同管理，；二是公平的薪酬计算方法；三是员工活动和公司福利政策，四是管理人员下基层进行必须的员工访谈，有问题及时反馈并解决；五是人力资源部关于员工关系的工作计划总结规范等。

由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量的信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求有效的解决实质性问题。

2.人力资源部发展规划 篇二

人力资源广义上是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和, 狭义则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。人力资源会计是人力资源管理与会计的结合, 根据最具权威性的美国会计学会人力资源会计委员会所下的定义, 即“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人员使用”。

许多学者对人力资源可否用会计的方法进行计量与管理持怀疑态度, 本文认为人力资源应确认为企业的资产, 可以与其他资产一样用会计的方法进行计量与管理。其理由可概述为:一是人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。二是人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。三是企业有权在劳动合同规定的范围内控制并使用员工的劳动力, 因而, 企业在合同范围内对人力资源有使用权, 并可以对其进行控制。

二、建立人力资源会计的必要性

经济发展水平越高, 人力资源在经济发展中的作用也越大, 对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。因此, 将人力资源作为企业的资产, 运用会计的方法对其加以确认、计量成为时代的必然要求。

(1) 财务会计核算原则的要求。从会计核算原则来考虑, 现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一是将人力资源投资计入当期费用, 违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出, 其收益期往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出。按照权责发生制的原则, 应先予以资本化, 然后在各收益期内分期摊销, 而现行会计的做法却是将其全部费用化, 作为当期费用入账。二是人力资源投资支出的受益期不易辨别, 其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代人力资源投资比重日益扩大的今天, 再将人力资源支出全部计入当期费用, 必然导致低估当期盈利, 造成决策失误, 同时导致会计信息严重失真。三是当企业大量裁员时, 尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失, 计入当期费用, 但现行会计并不能反映出这种损失, 不利于经营者进行正确决策。所以, 从遵循会计原则的角度而言, 实行人力资源会计也很有必要。

(2) 企业提高效益的需要。市场经济下, 谁争取到合适的高素质人才, 谁就会在市场经济中立于不败之地。随着我国经济体制和用人制度的不断完善, 这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。知识经济时代的到来, 使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大, 投资者对人力资源信息的需求也越来越大, 这是人力资源会计得以存在与发展的最根本动因。

(3) 内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用, 不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息, 因而也就无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。

(4) 国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善, 使人力资源有更多的经济特征, 要求确认人力资源的成本和价值。通过人力资源会计报告, 对人力资源开发的经济效益进行研究分析, 国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状, 从而采取相应的宏观调控手段, 促进人力资源的供求平衡, 确定人力资源开发方向, 引导人力资源合理流动。同时, 政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度, 以保持社会经济发展的后劲。

三、人力资源会计的计量

1. 人力资源会计的计量特性

人力资源是一种特殊资产, 它的计量具有其他资产不具有的特性。一是人力资源价值分为社会价值、企业价值和个人价值, 在研究人力资源计量评估问题时, 应对评估范围进行界定。一般来说, 人力资源计量评估的目的来自于资产业务当事人和企业的需要, 应当站在企业角度考虑人力资源的经济价值。二是人力资源是具有系统性的资产。它受到企业文化、团队精神、协作性及系统配置是否优化等因素的影响, 在计量评估时要综合考虑。三是人力资源是具有创造性的资产。人力资源正是凭着其独具的创造性和开发、发展的无限性成为企业最重要资源, 在评估中应该重点考虑。四是人力资源是具有动态性的资产。知识的快速更新, 科技的迅速发展将使企业人才资源资产价值波动加大, 时效性更强。因此, 在评估时不仅应计量和计算人力资源的存量, 同时还应计量和计算人力资源投资的状况, 即人力资源的流量。五是人力资源具有自主性特征。对人力资源的个别计量时, 要对其工作态度、工作能力、工作绩效等方面进行综合评价。此外, 人力资源的复杂性还表现在并不是每一位员工都能给企业带来经济效益, 相反, 缺乏责任感、技能低下、道德败坏的员工以及冗员都能给企业带来负面效益。所以, 在计量评估时, 应对非有效人力资源剔除, 以免虚增资产。

2. 人力资源会计的计量模式

人力资源会计的计量是通过对财务会计对象的内在数量关系加以确定的, 运用某种手段、规则和尺度转换为能用货币表现的财务信息, 借以反映特定主体的财务状况和经营成果。对人力资源的计量, 应选择合适的计量模式, 完整客观地反映企业内人力资源的状况, 以利于信息使用者作出正确决策。目前比较成熟的人力资源计量模式有两种。

(1) 人力资源成本计量模式。

(1) 历史成本法。是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据, 并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便, 数据确凿, 具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异, 人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联, 拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘培训等历史成本可能并不相同, 从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性, 此法运用于一般企业。

(2) 机会成本法。是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值, 但与传统会计模式相去甚远, 导致核算工作量繁重。机会成本法适用于雇员素质较高, 流动性较大且机会成本易于获得的企业, 如律师事务所、会计师事务所等。

(3) 重置成本法。是在当前的物价条件下, 对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分:一个是由于现有雇员离去导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性, 但由于对什么是相同的人力资源, 重置成本到底多大等问题的确定标准主观性过强, 从而限制了其应用范围。

(2) 人力资源价值计量模式。人力资源具有自然增值能力, 其价值通常大于它的成本, 两者的差额就是人力资源投资所产生的效益。计量人力资源价值时, 既要求测定群体价值, 也要求测定个人价值。由于人力资源不同于物质资源, 故人力资源会计的许多特性是货币指标无法衡量的, 而且影响人力资源的一些个人、社会等方面的因素也非货币计量能表示的, 因此, 除货币计量单位外, 人力资源会计还必须合理地应用非货币计量单位, 包括自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明等。经非货币单位反映的信息, 主要是为管理当局进行人力资源控制和规划, 改进人力资源管理, 提高经济效益服务, 也可以作为辅助说明材料对外报告。

四、推进人力资源会计发展的对策

(1) 加强对无形资产的核算。在知识经济条件下, 无形资产的核算范围需要拓展, 应把人的智力、知识作为无形资产的重要内容。因为人的智力、知识不存在物质实体, 可以在较长时期内为企业提供经济效益, 所提供的未来经济效益有很大的不确定性, 符合无形资产的概念要求。拓展无形资产的核算范围, 对于我们转变观念、重视科学知识、重视人的智力要素, 进而提高企业经济效益有着重大意义。

(2) 建立统一的核算体系。为了全面准确地反映人力资源价值, 应建立适宜的、模拟市场价格的核算体系, 客观反映人力资源市场成本价值。为此, 应将人力资源纳入财务会计体系, 将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源和人力资源, 将符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行确认。

可采用货币性计量法, 并辅助以非货币性计量加以补充完善。对其计量应从产出角度进行测度, 而不能再像传统的物质资产那样, 从投入角度借助于“成本”来进行度量, 使其计量真正体现人力资源这种资产的本质——企业控制的、预期未来的经济利益流入。

(3) 加强人力资源理论法制建设。人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的“症结”, 关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的严重不足。因此, 对于企业的人力资源, 要用法律法规加以确认, 对其交换也应该有一定的法律规范。根据企业会计准则, 结合人力资源自身的特殊性, 制订相应的人力资源会计准则, 具体包括人力资源的确认、核算、计量、报告与评价。通过完善会计制度, 运用法律的手段, 确保企业对劳动力的所有权, 保证企业人力资源的相对稳定。

(4) 广泛宣传人力资源会计。随着资本市场的发展, 人们对信息的要求不断增强, 尤其对人才信息的需求日益浓厚, 对人才信息的关注逐渐升温。对于人力资源会计, 除了一方面加强其理论研究, 构建一套完整的人力资源会计理论体系, 解决人力资源价值计量的缺陷, 消除对人力资源理解上的差异之外。另一方面还应广泛宣传和介绍人力资源会计, 使人们认识到人力资源会计信息的重要性, 增强对人力资源会计信息的需求, 从而推动人力资源会计的迅速发展以及在实务中的应用。

参考文献

[1].朱英华.浅析人力资源会计.山东水利职业学院院刊, 2007 (9) .

[2].龚江云, 季姗.人力资源会计的确认和计量.审计月刊, 2007 (7) .

3.人力资本企业发展的关键 篇三

人力资本的重要性

人力资本与人力资源是有区别的，人力资源只有在不断运用的过程中，不断创造创新作为，它才具有人力资本的属性。人力资本不是指一般的员工，而主要是指两种人：一种是企业家，一种是技术创新者。企业家又称职业经理人，现在不是把他放在经营者的地位，而是要将他们提高到与出资人同等重要的地位。把具有丰寓的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本部是非常重要的。

建立激励与约束机制

人力资本的充分运用离不开制度环境的制约，因此需要建立一套有效的激励与约束机制。人力资本激励机制的建立不是一朝一夕之事，我们可以参照一些跨国公司的成功经验，从几个方面来着手。最有效的方式是股权、期权激励，即让没有出资的人力资本拥有产权，实现人力资本入股；其次是薪酬、福利激励，让人力资本创造的价值与薪酬待遇相对应，通过利润分享、年度奖励、现金分配、补充保险、带薪假期等多种方式进行激励；其三是赋予足够的权力与地位加以激励，以满足其事业成就期望；此外，营造企业文化进行激励也是一种十分有效的激励方式，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化氛围，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，要让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的机会，做到人尽其才，才尽其用。

加大人力资本投资

人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。政府和企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境。目前，中国许多企业仍将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，把职业培训视为一种负担。相对于我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资本的投资严重不足。

企业加强人力资本投资主要体现在培训上，目前，企业的培训模式主要有内部培训和外部培训两种，现代大型、新型企业讲究将办公室、厂房与学校连接在一起，企业更像一所大学，有机的将内培和外培结合在一起，因为现代企业惟一的竞争优势就在于怎样比别人学习得更快、更好。贫富、强弱的差距主要就是知识差距。所以，不应把培训看成是简单的消费，实际上应是“投资”。而且，企业扩张到哪里，人力资本就要准备到哪里，这也是大企业的优势。

对中小企业，人力资本投资更不容忽视。有人统计，在我国中小企业主管中，大约50％以上的只有高中以下文化，相当部分企业的职工，文化程度、技术水平并不高，加上企业人才流动也比较频繁，显然与中小企业所面对的竞争重任不相适应。然而，人才成为企业主要资本构成已是一种不争的事实。对中小企业而言，制定培训规划，有针对性的参加外部培训，同时创造内部培训条件，制定人才战略，吸引、留住人才已成为发展的关键。

合理确定人力资本的收益

人力资本是新经济条件下产生的一种新的资本形态，相对于货币资本，是一种主动性资本，是决定能不能办好一个企业的关键。加强人力资本的收益分析，处理好货币资本和人力资本之间的关系，将成为人力资本问题研究的未来方向，是一个世界性课题。

近年来，随着经济全球化的不断深入，世界各国纷纷制定相关法律和政策来争夺人才，进而争夺人力资本，一场激烈的人力资本争夺战已经在全球范围内迅速展开。据有关资料报道，美国从1949年至1973年的24年间，先后引进科技人才达16万人，这些人才为美国创造财富超过1000亿美元；80年代后，美国每年引进科技人才达6000多人：1999年美国对外国科技人才发放的签证达11.5万人，进入21世纪，美国每年引进科技人才的数量猛增到20万人。韩国对回国的科技人员实行新的工资标准，在当年韩国月平均工资只有50美元的情况时，回国的科技人员每月可领到250—400美元的工资，明显高于该国部长的标准。此外，韩国还允许外国科技人才的居留期延长至十年。跨国公司的人才竞争战略更为引人注目，他们直接用高薪、升迁、培训和发展机会等完善的用人机制在世界范围招聘人才，充实本土母公司的各个部门及海外子公司。某全球跨国公司仅2000年就从中国挖走3600名优秀工程师，通过培训与考核，大部分工程师被派往国外工作。我国政府、高校和企业也都出台相应的政策，延揽人才，聘请外国专家为顾问和客座教授，鼓励海外学子回国创业，报效祖国。

承认人力资本的收益是中国企业未来改革的一个很大的问题。私营企业的产权再清晰，不承认人力资本，照样搞不大；国有企业的国有资本再重要，不承认人力资本，也不可能搞好。只有承认人力资本的地位，分析人力资本的收益，并付出与人力资本投资相应的代价，才能实现人力资本价值的最大化。

不同的行业，不同的企业，人力资本的作用不同，获得的收益也就不同。不同类型的人才在不同的企业，其作用大小也不同。比如高科技公司，科技研发人才作用大；贸易公司，销售人员至关紧要；管理密集型企业(如酒店)，管理人员最重要：咨询公司，个人的社会影响力是企业发展的要素。总之，企业赚钱主要靠什么，什么类型的资本就价值高。

4.人力资源部科学发展观学习心得 篇四

贯彻落实科学发展观对分析和解决分公司成长过程中遇到的种种难题、制订相应对策有重要意义。增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性需要把握科学发展观的科学内涵和精神实质，需要深刻领会科学发展观的第一要义、核心、基本要求和根本方法。

一、深刻领会科学发展观的第一要义是发展

科学发展观是用来指导发展的，发展在科学发展观中的中心地位毋容置疑。中国特色社会主义是靠发展来不断巩固和前进的。邓小平同志总结社会主义正反两方面的经验，提出了“发展才是硬道理”的著名论断，指出：“中国解决一切问题的关键是要靠自己的发展”。江泽民同志强调：发展是硬道理，这是我们必须始终坚持的一个战略思想。离开发展，坚持党的先进性、发挥社会主义制度的优越性和实现民富国强都无从谈起。胡锦涛同志指出：发展，对于全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化，具有决定性意义。贯彻和落实科学发展观，必须始终把发展放在中心位置，聚精会神搞建设，一心一意谋发展。

（1）发展的首要要求是发展经济，要贯彻落实科学发展观首先必须始终坚持以经济建设为中心，不断解放和发展生产力。马克思主义认为，生产力的发展是人类社会发展的最终决定力量。我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段，社会主义初级阶段的主要矛盾，始终是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾，解放和发展生产力始终是我们的中心任务。“落后就会挨打”，如果经济发展慢了，社会主义制度的巩固和国家的长治久安都会遇到极大困难。所以，在任何时候任何情况下，我们都要紧紧扭住经济建设这个中心不放松，坚定不移地推动经济持续快速协调健康发展。在分公司的成长进程中，人力资源部应该以推动分公司事业发展为最高目标，扮演好“伯乐”的角色，做到人尽其才，让人才队伍成为推动分公司发展的主要力量。

（2）其次，在贯彻落实科学发展观的过程中紧记要尊重发展的规律、讲求发展的效益。科学发展观所追求的发展，不是片面的发展、不计代价的发展、只追求GDP的发展。党的十七大提出“发展要遵循发展的客观规律，创新发展理念，转变发展方式，破解发展难题，更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略，提高发展质量和效益，实现又好又快发展。”目前，国际经济正处在产业结构朝着技术、知识、服务密集的方向发展的新的调整时期，要确保实现十七大提出的发展目标、确保实现我国经济社会可持续发展、确保我国在国际分工中取得有利地位，就必须尽快实现我国经济发展方式的转变。人力资源部在建设人才队伍的工作上同样要循序渐进，通过建立严格的准入机制、有效的奖惩和监管机制，降低用人成本，提高劳动效率

（3）贯彻落实科学发展观关键还要抓住发展机遇。逆水行舟，不进则退。在当前的逆境中我们更要抓住时机，深化改革，比别人先走一步，大力推进组织和人才两个结构调整，加快制度修订完善，积极筑巢引凤，不断增强分公司的软实力，牢牢掌握发展的主动权。

二、深刻领会科学发展观的核心是以人为本

以人为本是马克思主义理论的一项基本内容，也是我们党的根本宗旨和执政理念的集中体现。它坚持了马克思主义关于人民群众是历史的主体唯物史观，反映了我们党全心全意为人民服务的宗旨和立党为公、执政为民的本质要求，突出了人的主观能动性作用。科学发展实质上就是坚持以人为本的发展。以人为本是科学发展观与其他发展观最根本的区别。以人为本是科学发展观的本质和灵魂，深入贯彻落实科学发展观必须要牢牢把握这个核心。

（1）贯彻落实科学发展观要理解以人为本具有多层次的深刻含义。以人为本的“人”，是指最广大的人民群众、是指世世代代的人、是指人多层次的需要。以人为本的“本”，是指最广大人民的根本利益。人是发展的根本目的、是发展的根本动力，发展的成果应惠及全体人民，让全体人民共享发展的成果。发展为了人民，发展依靠人民，发展成果归人民共享，三者的统一构成了以人为本的完整内容。

（2）贯彻落实科学发展观要在实践中做到以人为本。人力资源部要在工作中要做到把广大员工的利益作为一切工作的出发点和落脚点，尊重员工主体地位，发挥员工首创精神，保障员工各项权益，促进员工的全面发展；要正确反映和兼顾不同地区、不同部门、不同方面员工的利益，妥善协调各方面的利益关系；要关心每个员工的利益要求，体现人道主义和人文关怀，满足员工的发展愿望和多样性的需求；要关注员工的价值、权益和自由，关心员工的生活、发展潜能，最终实现员工的全面发展。

三、深刻领会科学发展观的基本要求是全面协调可持续

全面发展，从另外一个角度说就是要摒弃片面的、局部的、不平衡的发展。全面发展应该涵盖经济、政治、文化、社会等各个方面。它们是相互联系、互为保障的一个整体。从分公司层面来说就是要做到事业发展、体制机制、文化培育、员工发展等方面全面发展。

协调发展，是指各个方面的发展都要相互适应。要促进现代化建设各个环节、各个方面相协调，从宏观上来说要是促进生产关系与生产力、上层建筑与经济基础相协调。从微观上来说则是要产业间协同增长、城乡、区域协调发展、经济增长速度和结构质量效益相统一、管理体制与事业发展相适应、公司文化发展与事业发展相促进、员工福利完善与事业发展同步提高。

可持续发展，是指发展进程要有持久性、连续性、可再生性。建设资源节约型、环境友好型社会，实现经济发展与人口资源环境相协调，使人民在良好生态环境中生产生活。贯彻落实科学发展观，要形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式和消费模式，使改善生态环境质量，打造循环经济和生态文明的观念在全公司牢固树立。

四、深刻领会科学发展观的根本方法是统筹兼顾

统筹兼顾是我们党领导社会主义建设的一条重要经验。早在探索中国自己的社会主义建设道路的过程中，毛泽东同志就提出了“我们的方针就是统筹兼顾，各得其所”、“两条腿走路”、“各业并举”等统筹兼顾的方针思想。十一届三中全会以后，邓小平同志也提出要“两手抓、两手都要硬”、要处理好先富与共富的关系等。江泽民同志则坚持和发展了统筹兼顾的方针，提出要处理好关系现代化全局的12种关系等一系列重要思想。党的十七大继承和发展了前人的思想，赋予了统筹兼顾思想这一重要方针和原则更为重要的战略意义，这是对社会主义建设经验的科学总结，使我们党对社会主义现代化建设规律的认识更加深刻。

（1）贯彻落实科学发展观要深刻把握统筹兼顾的意义。辩证唯物主义认为，事物是普遍联系，而不是孤立存在的。经济社会系统各个基本要素之间是彼此联系、相互制约的统一体。事物发展总是从不平衡到相对平衡、再到不平衡这样循环往复的过程。经济发展规律表明，经济发展要处理好发展的均衡与非均衡的关系问题，既保持速度，又保持稳定，既抓住主要矛盾、实现重点突破，又实现全面、协调和可持续发展。统筹兼顾，体现了全面协调可持续发展的内在要求，是贯彻落实科学发展观的切入点和现实途径。

5.人力资源部发展规划 篇五

人才是创业之本，是高科技发展的核心。今后五年内是我院实现现代化医院的关健时期，为实现我院“做精做强，做百姓放心满意的医院”的愿景，提高医院的综合实力和社会影响力，实施“人才强院”战略，特制定医院人才队伍建设规划。

一、我院卫生人力现状与分析

（一）人才资源的数量与结构。

从我院目前专业技术队伍现状来看，在我院现有职工816名，其中卫生专业技术人员619人，占总人数的75%。实际从事临床工作的卫生技术人员605人，占卫生专业技术人员98%。正高级职称7人，副高级职称39人，高职占卫生技术人员7％；以上数字分析来看，我院人才队伍已初具规模，但是高层次人才相对不足，已经制约了医院的快速发展，从长远利益来讲，也难以适应医疗市场的激烈竞争，因此，加强人才人力资源的开发与管理是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

（二)人才开发培养中的问题

1.人才总量不足。2012年3月新医院投入使用后，床位数达到了1200张；至十二五末，随着医院整体规模的扩大，开放床位数将达到1500张左右。按照500张床位以上，床位与人员1：1.5-1.6的比率，现有职工人数应由816人增加到2250人左右。

2.高层次人才不足。具有高水平的学术带头人的数量偏少，与规模不断扩大的医院的发展需求脱节，需要加大高层次人才的引进和培养力度。

3.人才分布极不平衡。人才分布极不平衡。妇科副高以上职称的有5人，儿科和脑系科副高以上职称的有3人，而作为我院重点手术科室的骨科及普外科，没有一个副高以上职称人员，很多科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想：以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》为指导，牢固树立和落实科学的发展观和科学的人才观，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，加强人才结构调整和人力资源能力建设。从我院实际情况出发，制定和完善各项有益于科技人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。围绕着我院“做精做强，做百姓放心满意的医院”的愿景，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍。

（二）五至十年任务目标

1.人员规模：到2015年医院预计开放病床1500张，人员总量按床位与人员1：1.5-1.6的比率，“十二五”末，职工人数应达到2250人左右，计划控制在1800人左右。

2.高层次人才培育目标：加强学术技术带头人队伍建设，重点引进、培养一批在州内有一定影响、有明显学术优势和发展潜力的以中青年为主体的学科带头人。

3.调整和优化人才队伍结构：各类人才在各科室、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。

5.提高人才队伍整体素质：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高，使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

6.继续深化我院人事制度改革。进一步完善合同制职工公开招聘制度、岗位考核制度和人员解聘辞退制度；继续完善绩效工资分配制度和合同制职工薪酬分配激励机制；至“十二五”末逐步建立或达到与人才市场相适应的“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的灵活用人机制的预期目标。

三、实施人才战略的措施

（一）实施总量控制，结构调整，微观灵活放开原则。医院总人数按病床定编，总量实行宏观控制管理，分类管理、科学合理设置岗位，按专业、技术、年龄结构进行调整与扩充，五年内达到卫生技术人员≥80％，制定各科室人力资源配置原则和实施方案，以病人为中心，按需设岗定编。

（二）统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。

依据医院专业发展的需要，有计划，有步骤地引进高学历人才，引进的形式要有重点、有选择地到医学院校直接招聘，社会公开招聘。为吸引更多的优秀博士、研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策，加大高学历人才引进力度。

（三）人才建设要注重强基固本，首先应着眼于“老人”人才培养。坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，具体做法为：

1.不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份、要不拘一格选拔优秀人才，要重能力，重水平，重实绩，鼓励人人做贡献，人人能成才，努力营造一个适合年轻人脱颖而出的氛围。

2.要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和创新能力，优秀的高学历人才做为高层次人才队伍的后备军，实现人才建设的可持续发展。

3.选派优秀的青年骨干到国内一流医院进修、培训、深造，利用参加学术会获取新信息、新技术、新思路。

4.压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。

5.返聘本院名医和知名专家。达到退休年龄的医学技术专家尽可能聘用，发挥一技之长。

6.要不断改进医院人才环境，改善人才生活条件，增强对人才的凝聚力和吸引力。

7.提高在职学历教育：出台优惠政策，鼓励中青年科技人员在职攻读硕士、博士学位；

8.继续做好住院医师规范化培养工作； 加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。

9.完善奖励机制，继续坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则。加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度，设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。

10.建立健全科学的卫生人才评价体系和使用机制：坚持公开、公正、透明原则，建立并完善各类专业技术人员档案（学历、职称、执业证书等资料），依据标准和程序对各类各级医务人员的履职能力、技术能力、服务品质、职业道德进行评价，量才用人，能级对应，择优聘用，科学选拔。

（五）全面提高医院人力整体素质，实现人力资源配置优化合理并能满足工作需要，形成合理的人才梯队结构，医院综合实力得到全面发展。

（六）加强医院行政职能管理人才建设，提高管理人员基本素质。从院内卫生技术人员中选拔医院管理优秀人才，培养既有技术资格又有管理水平的复合型管理人才。医院要把管理人才的培养当作医院人才建设的重要工作，要采取定期或不定期、长期或短期、自学或脱产学习等多种形式，分层次进行目标化培训。

（七）加强人才市场信息化建设。提升我院人才信息、网络化服务体系，向社会公布我院人才发展规划和专业人才需求计划，建立人才信息库。

人事制度改革和人才机制建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人才，以宽广的技术平台吸引人才，以良好的工作、生活条件满足人才，以和协的氛围留住人才，以竞争的机制激励人才，以辉煌的事业造就人才，以人性化法规制度保障人才，我们的目标能够达到，我们的事业一定能成功。

人力资源部

6.人力资源部发展规划 篇六

2012 年工作总结及2013 年年度工作规划 人力资源部：xxx 二 0 一二年 xx 月 xx 日 目 录1．人力资源现状分析.......................................................31.1 人力资源总体情况分析.......................................................31.2 招聘情况分析.............................................................41.3 离职人员分析.............................................................61.3.1 离职情况现况.............................................................61.3.2 离职情况分析.............................................................61.4 2012 年人力资源管理职能现状分析.............................................72．2013 年度人力资源部工作改善方案........................................72.1 人力资源总体优化...........................................................72.2 人力资源总体改善方案........................................................82.3 招聘效率提高改善的具体实施方案................................................82.4 改善离职率的具体实施方案.....................................................92.5 组织架构的建设.............................................................92.6 形成岗位说明书.............................................................92.7 强化人力资源管理..........................................................102.8 加强员工关系管理。.........................................................102.9 组增强团队感情联系.........................................................103 2013 年度计划..........................................................113.1 招聘工作.................................................................113.2 建立并完善

培训体系.........................................................113.3 员工培训.................................................................113.4 推行薪酬管理..............................................................123.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理...................................133.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设...........................................143.7 本部门自身建设............................................................153.8 其他工作目标..............................................................164 人力资源预算...........................................................16详见《2013 年人力资源部费用预算方案》............................................165 结束语.................................................................166 附件...................................................................176.1《2013 人力资源规划》.......................................................176.2《2013 年工作安排计划》.....................................................176.3《2013 年人力资源部费用预算方案》.............................................................................................................176.4《2013 年年度培训计划总表》.........................................................................................................................17 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。数据截止至 2012.11.10）1.1.1 各部门人数分布： 300 250 200 人数比例 150 总人数：379 100 50 0 部 部 部 部 部 部 部 部 部

库 政 购 划 发 产 质 模 型 贸 仓 /行 采 计 研 生 品 工 成 外 源 资 力人 1.1.2 总体人员人数分布分析200***0100 人数 比比例 80 60 40 20 0 高层领导者 中层领导者 管理类 普工 1.1.3 总体年龄分布 人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 男 女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。1.2.1 招聘情况现况 就 2012 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没 有正式途径。1.2.3 招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选

1、中介机构推荐

1、具有着效率高，招聘有的放

1、成本过高

1、企业中高层管理管 矢，节省人力的优点。理人员及部分要求较

2、在人员的从业素质、职业道 高的基层管理人员 德上也有一定的保证。

2、媒体公开招聘

1、获得大量的人才信息

1、成本过高

1、中基层管理人员及

2、企业可选的余地较大 部分要求较高的基层 人员。

3、招聘会现场招聘

1、人员较多

1、时间较短

1、基层管理人员及基

2、可选择的余地也较大

2、刚刚毕业的学生居多 层人员

3、从业经验缺乏，平均 素质也不会太高

4、互联网人才库搜索

1、获得的信息量较大

1、缺乏真实性

1、中基层管理人员及

2、可选择的面也很广

2、信息量过大，花费时 基层人员

3、可招到相应的岗位人才 间多

3、造成招聘企业资源的 浪费

5、社会公共部门的推荐

1、招聘成本较低

1、专业技能较差

1、基层人员及辅助人

2、选择的余地较大

2、培训成本高 员

3、稳定性较高

6、内部选拔

1、成本较低

1、过程比较漫长

1、中基层管理人员及 基层人员

7、推荐

1、成本较低

1、可选则的面较小

1、中基层管理人员及

2、节奏较快 基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。1.2.4.2 测评方式单一化。1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。1.2.4.4 背景调查实施力度不高。1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 2012 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340现在总共 277 人，总离职人员 160 人，占总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，（未包括自离人员）占管理总人数总人数 47.19。2012 年公司管理人员离职人员信息汇总表 12 10 离职人数 占总数 8 6 4 2 0 部 部 C 部 部 办 库 购 务 程 发 塑 PM 理 质 产 务 总 仓 采 财 工 研 注 管 品 生 业 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。

主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 2012 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 2012 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。2 2013 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着倍泰的发展方向。鉴于此，人力资源部在 2013 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。2.1 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案：2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争

取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。2.2 人力资源总体改善方案2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要

公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以及其它各职能部门全力协助。2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 2013 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2.3.2 具体招聘时间安排：根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定

期参加各类招聘会。长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。2.4 改善离职率的具体实施方案2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1

2013 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查； 2.5.1.2 2013 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审阅修改； 2.5.1.3 2013 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 2012 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 2013 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长 审阅修改；2.7 强化人力资源管理

7.现代企业人力资源发展研究 篇七

一、现代企业人力资源发展的状况分析

(一)企业人力资源管理观念初步建立

我国的很多企业都是中小企业,老板接受的人力资源管理方面的教育比较少,人才观念不强,对企业人力资源管理观念建立的相对较晚。但是,现在好多发展比较迅速的,前景比较好的企业,比如联想,百度,阿里巴巴,华为,中兴等企业,都有比较好的相对先进的人力资源管理的理念,而且实施的也比较好。我国企业人力资源管理的发展前景总体上看,还是比较光明的。

(二)存在人才流失现象

随着改革开放的深入,很多有经济条件的,比较优秀的人才,在接受过我国的基础教育以后,选择出国留学。由于国外企业的各种待遇,体制相对较好,发展前景较好,很多优秀的人才就选择在国外定居,在国外工作,拿自己的所学,去为国外的企业做贡献。这样,我们国家培养10多年的优秀人才,就白白流失了。人才的流失,就是企业人力资源的流失,给我国现代企业带来很大的损失。

(三)高素质人才比例低

我国人口众多,教育体系发展不是很完善,受过高等教育的劳动力人数比例较少。我国大部分人口是农村人口,虽然普及9年义务教育,但是由于农村人读书无用的观念强,以及家庭经济水平的限制,很多优秀人才都被埋没。同时,由于我国的教育机制不完善,很多学生只看重分数,不重视提高自己实践能力,这就造成很多学生有很多知识,但是无法转化成生产力,所以,这种学生不能算作高素质人才。还有些知识水平很高的人才,存在道德缺失的现象,这种人才也不能算作高素质的人才。因此,虽然我国人口总数多,但真正的高素质的人才还是很稀缺的。那么,企业可以选择的优秀人才也就相对比较有限,企业的人力资源就会变得匮乏。

(四)人才流动频繁

因为不少企业人力资源管理观念不强,用工形式不当,对于优秀的人才没有作出相应的激励,或者在薪资待遇方面采用平均的方法,或者在精神方面没有对于优秀者的表扬与激励,使得优秀的人才感觉不到自身的价值,从而选择离开企业,寻求别的发展空间。

二、现代企业人力资源发展过程中存在的问题

(一)招聘门槛设置不合理

由于大学生数量的不断增多,企业可选择的余地增大,很多企业,尤其是大型国企,在招聘人才时,死卡着学历水平,甚至是第一学历的门槛,把大批的非211、985院校的优秀人才拒之门外。在这样的招聘条件下,不知道企业招聘的是学历水平还是能力水平,这对很多由于高考失利的优秀学生而言,是极大的不公平。这样的招聘结果,必然会造成很多大学生一毕业就失业的现象,不利于国家和社会的和谐发展。

(二)员工培训制度不完善

很多新进入企业的员工,由于对企业不了解,业务不熟练,急需企业的入职培训。然而,很多企业的培训只是个幌子,有名无实,对员工的初期培训不深入,不能有效地提高员工的工作效率。另外,社会是发展进步的,知识是不断更新的,企业对人才的培训也应该是不断加强,与时俱进的,然而,很多中小型企业,在对员工的进一步发展培训上,做的很不好,甚至没有培训,这就会导致企业优秀人才不能进一步发展,不能给企业带来更多地利润。

(三)激励机制不健全

根据马斯洛的需求层次理论,人都是有各种精神需求的。然而,我国很多企业的激励机制非常不完善,不健全。对于优秀的人才,没有给与丰富的物质鼓励以及精神肯定与嘉奖。甚至有的企业认为给员工发工资了,干好工作是应该的,干不好是不对的,更别提给什么激励了。所以,在没有激励的情况下,员工的工作积极性会逐渐被消磨掉,即使再优秀的人才,长期下去,也会失去原有的激情与创造力。

(四)企业文化建设不成熟

良好的企业文化能够凝聚员工的力量,能使企业更加有生机,有活力。目前,我国很多企业的企业文化建设不够成熟,不能起到该有的传承作用以及引导作用。很多企业的企业文化只是空口号,在他们进行生产,管理,经营的过程中并没有体现出来。在人力资源管理方面,也不例外。很多企业,用人观念不正确,不能把人力资源当做是一种资源来经营管理,在创建企业文化时候,忽略人的作用,忽略人才管理。企业文化的渲染力度不够,会使员工没有集体感,没有归属感,这样就会造成人才的流失。

三、解决现代企业人力资源发展问题的对策探讨

(一)从外部因素来看

1. 进一步加大教育投入。

尤其是农村边远地区的教育投入。农村的孩子因为受的苦比城市里的孩子要多,他们更懂得珍惜上学的机会,会更加刻苦努力的学习。政府要进一步加大对农村的重视,多给这些没有机会的孩子一些希望。这样,一方面能够改善农村的教育环境,加快农村的发展,另一方面,能够为社会,为企业,提供更多的优秀人才,丰富国家的人力资源。

2. 更加重视学生的动手实践能力。

大学4年的学习和生活,是一个人一生中最重要的时刻,很多根深蒂固的习惯,思想,行为,都是在这4年形成的。高校应该更加重视培养学生适应社会的能力,培养学生的动手实践能力,使学生成为与企业需求相吻合的人才。

(二)从企业自身来看

1. 建立良好的聘用机制。

首先,用人条件要更加合理。不要过分重视学历,多一些机会给各大高校的学生。用人条件上,除了学历以外,可以采取别的措施来了解应聘者,比如,建立实习制度,在去高校招聘的时候,不要只招聘应届毕业生,可以放宽到大二大三的在校生,这样,通过学生在此期间的实习,对学生更进一步的观察。其次,要更加重视用人公平。现在很多大型国企,在用人的时候,对内部员工子女特别对待,这就使得本来优秀的人才,无法进入适合自己的岗位,造成了现在所谓的拼爹时代。在遇到内部员工子女的情况下,企业可以聘请第三方机构或者同行业的合作伙伴组织笔试面试,并且保持其独立性,尽量保证面试的公正性。只有做到这些,才能吸引到真正的最适合的人才,才能真正丰富自身的人力资源,提高自身的发展速度。

2. 重视员工的培训。

员工的能力并不是一蹴而就的,他需要进一步的教育和培养,也只有不断地学习进步,才能不断创造更大的价值。企业对员工的培训,要形成惯例,每隔一段时间,就要对优秀的,能力比较强的员工,进行培训。这样做,不仅能提高员工的技能,更能激发员工对企业的感恩之心,更加卖力的为企业效劳。员工的培训,不应该看成是企业的成本,而应该看做是一种长期投资,并且是一种高回报的投资。这会为企业的长远发展,带来更多无形的良性效应。

3. 完善激励机制。

企业只有对员工不断进行激励,员工工作起来,才会更加努力。对员工进行激励,一是要进行合理的物质奖励,比如,按完成的工作量进行阶梯奖励,完成的越多,奖励的越多;二是要进行精神嘉奖,比如,评优秀,评职称等;三是要多关心员工,这并不是说金钱能解决的问题,对员工生活的关心,可以增强与员工的沟通交流。

4. 加强企业文化宣传建设。

任何一个能够长远发展的企业,都有属于自己的企业文化,这就像对一个国家,一个民族而言,文化是溶在血里的东西。企业的文化具有同样重要的作用,它是看不见,摸不着的,但是,它存在于每一个员工的内心之中。良好的企业文化,能够给企业的员工,指明目标和方向,给员工以家的温暖,精神上的支撑,使员工热爱自己的企业,热爱自己的岗位,从而,能够增强员工的主人公意识,减少人才的流失。

综上所述,改革开放30多年以来,我国现代企业人力资源发展迅速,但是,从我国经济高速平稳发展的事实来看,我国现代企业人力资源发展必须跟上经济发展的步伐才能适应经济社会的进步,相信我国的企业管理人能够突破瓶颈,更进一步发展。

参考文献

[1]荆建华.现代企业人力资源发展探究[J].中国电力教育,2009(137):241-242

[2]楼顶勇.浅谈我国企业人力资源发展策略[J].人力资源,2009

8.浅析人力资源与企业发展 篇八

关键词:人力资源;企业发展;现代人力资源管理

中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)14-0010-01

1人力资源的概念

“人力资源”一词自从作为一个管理中的词语出现至今,随着知识经济时代的到来和人们不断深化对人力资源的认识,人力资源有了更为丰富的内涵。人力资源就是以人力形式即以体能、脑力二者的高度统一的形式存在的一种经济资源,它具有运用生产资料直接进行生产和推动社会生产力发展的能力。从企业组织的角度来看,“人力资源”就是指与企业相关的所有人员,也就是各级经理、雇员、顾客等可提供潜在合作与服务的人力的总和。

2人力资源在企业发展中的主体地位

实践证明,寻找、吸引、留住优秀人才成为企业成功的关键,企业的竞争越来越体现为人才的竞争,人力资源已经成为企业增强竞争力的关键资源。任何企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须将人力资源管理的问题和公司的总体经营战略联系在一起,依靠核心人力资源去建立竞争优势。

人力资源是企业第一资源的观点,已引起世界各国企业界的广泛重视和认同,人力资源之所以能成为企业最关键的资源,主要有以下几点原因:

①企业的人工成本是大多数组织在生产经营过程中的主要成本,象高科技企业中人力资源的费用则更高,这便使得人力资源成为企业的重中之重。②人力资源是一种可再生资源,它是通过劳动力的消耗、生产、再消耗、再生产的过程来不断循环实现的,在效用期内,不仅不会减少自身的价值,而且还会增加自己的价值,并为企业带来效益。③人力资源具有巨大的潜力,可以为企业创造无穷的财富,人的创造力、潜能的发挥是一个无止境的过程,这是其他资源价值所不可比拟的,他通过目标激励、管理等各种因素综合作用发挥出自身的潜能,人的这种潜能成为企业最为关键的财富,这就是人力资源的创造性和高增值性。

3 资源引、留住优秀人才成为企业成功的关键

目前人力资源管理存在的不足大到一个国家,小到一个企业要想提高企业的核心竞争力,求得不断的发展壮大,重视人力资源的开发和管理是关键。但同时我们也应该看到,在推行现代人力资源管理的过程中有一些不容乐观的地方,目前有不少企业在人力资源管理方面存在着某些不足,主要表现在以下几点:①重视引进人才,忽视企业内部人力资源的开发。引进人才固然重要,但单纯地引进人才,会导致这些人才与组织文化存在某些冲突,需要一段甚至很长时间的适应。用高薪等优厚待遇引进的人才,会使企业现有人才心里不平衡,出现现有人才流失的现象,导致企业现有人力资源潜在能力的浪费。②对现有员工的培训和职业开发重视不够。表现在:企业在员工培训经费较少;企业培训的计划、实施、总结等缺乏完善的系统规划;企业缺乏健全的教育培训机制。③企业绩效考核缺乏科学客观的标准,激励不到位。没能突出职工主人翁的地位,使企业员工的积极性、主动性不高,导致企业效益下降,人才流失。

4如何推行现代人力资源管理

为了更好地推动企业发展,笔者认为企业应该从以下几个方面推行现代人力资源管理:①推行人才引进和开发并进的策略,以开发为主。只有将人才引进与现有人才开发有机结合起来,坚持以人为本的原则,不断完善企业员工培训和开发机制,才能促进企业人才的成长,最终更好地推动企业发展。②强化人力资源管理系统。将现代人力资源管理纳入到企业整体的战略中去,发挥人力资源的整体协调能力,从整体和长远的角度考虑如何规划和配置企业的人力资源,贯彻“以人为本”的理念,建立完善的人力资源管理系统。③加大人力资源的投资。建设有竞争力的薪酬制度,这是企业留住所需的高水平人才,引入关键人才的必备条件。加大员工培训的投入,为企业培育更多忠诚而优秀的人才。作为企业应该建立人才培训和开发机制,通过各种各样的方式,为企业员工提供不断成长的舞台,以一种较为健全的机制培养和使用人才。

参考文献:

[1] 吕占雄.高素质人才是企业和谐发展的关键[J].中国远洋航务公告,2006,(4):73-75.

[2] 尤建新,雷星晖,彭正龙.管理学概论[M].上海:同济大学出版社,2002.

[3] 宋连连.企业人力资源管理的研究[J].现代经济信息,2009,(10):120-122.

9.落实人力资源发展规划的措施 篇九

关于执行医院人力资源发展规划的具体措施和落实招聘人员薪酬管理办法

为落实医院人力资源发展规划，完善医院各专业人才梯队建设需求，满足医院持续发展的需求，实施全员聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：

一、成立招聘组织：

1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，总支书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员。下设办公室，院综合办公室主任为主任。招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。

2、成立招聘实施小组：组长由主管副院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。

二、临时聘用人员岗位分类：

1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技、水电、锅炉、电梯等工作岗位。

2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。

三、新进临时工作人员的聘用：

1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。

2、招聘条件：（1）遵纪守法；（2）品行端正；

（3）具有一定的学习能力和沟通能力；

（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位；护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；

（5）适应岗位要求的身体条件（护理岗位年龄不能超过25周岁）；（6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。

3、招聘程序：

院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核、考试、面试、体检，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续）

4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行生活补助600元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行生活补助300元。试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底（为此，合同期限有的可超过一年）。

5、对所有聘用人员实行考核，考核依据《岗位说明书》进行。考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。

四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：

（一）临床医疗岗位：

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。

（2）在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。

（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放

3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。

（二）临床护理岗位：

1、考核 ：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。

（1）每年进行护理“三基三严”理论考试4次，按百分制平均成绩的50%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计；

（2）实践操作考试2次，按20%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降5分计入，无故缺考按0分计；

（3）工作实绩与表现：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按30%计入总分；

（4）奖惩分：有护士执业证书加3分；每发表一篇符合晋职条件的论文加2分；因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加1分；旷工每天扣1分；请事假累计每满1周扣1分，请病假累计每2周扣1分；出现小差错每次扣1分；严重差错每次扣5分；

（5）学历积分：大本5分、大专3分、中专1分；（6）在本院工作年限每年加1分（10分为限）。

2、薪酬：

（1）基础工资：聘任的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为600元、500元、400元；后续学历在原基础上增加50元。

（2）考核工资：每年综合考核、考试成绩在90分（含90分）以上者，大本、大专、中专学历分别增加30元、25元、15元，续签合同；成绩在60分—90分（含60分）者，大本、大专、中专学历分别增加25元、20元、15元，续签合同；成绩在60分以下者，解聘。对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下计入基础工资。

（3）奖惩工资：对全体临时聘用护士实行量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮50元，顺延20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮30元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。

（4）护龄工资：取得护士执业证书者，每在院工作一年月工资增加1元，10元为限。

（5）护士10%工资：取得护士执业证书者，按基础工资的10%计入。以上5项作为“个人生活保障工资”发放。

（6）绩效工资：取得执业证书并注册后，从接到护士执业证的次月执行绩效工资分配，绩效工资分配系数参照正式职工执行。

有证护士工资纳入科室核算，其“基础工资”相当于正式职工的（岗位工资+薪级工资）×80%。

（7）无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受护龄工资、护士10%工资和绩效工资。除享受基础工资、考核工资、奖惩工资外（由医院按出勤发放），每出勤1天发给出勤补贴10元（从所在科室支发）。

（三）医技岗位：指在放射、CT、超声、心电图、内窥镜、病理等需要执业医师证书才可上岗的岗位。

1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。

（2）全日制大专学历，具有执业医师证书且年龄在30周岁以下人员也可以按第（1）项待遇执行。

（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放

3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。

（四）药剂岗位:

1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：

（1）全日制大学本科且具有学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。

（2）鉴于药剂专业执业要求尚不非常严格，近年还可以少量招聘部分大专学历、药剂专业毕业的优秀学生，其临时薪酬可以参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利，但不享受住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资中基础性补贴，但不享受奖励性津贴，由医院发放。

（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放

3、续聘与解聘：在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。

（五）水电、锅炉、电梯等工作岗位：

1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成

（1）基础工资：按工人技术等级确定。高级工700元，中级工600元，初级工500元，按照“个人生活保障工资”发放。

（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。

（3）院龄工资：每一年1元。（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）调增工资：根据考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增基础工资×4%，考核为合格者，调增基础工资×3%。

（6）绩效工资：根据考核，参与所在科室绩效工资分配。绩效工资分配系数按照工人技术等级确定。

3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；年龄超过50周岁者，不再续聘；考核为合格以上档次者，续聘。

（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如担架员、防保科、病案室、调剂员等。

1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成

（1）基础工资：按学历确定。大学本科700元，大专600元，中专500元，按照“个人生活保障工资”发放。取得后续学历在原基础上增加50元。

（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。（3）院龄工资：每一年1元。（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）调增工资：根据考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。

（6）绩效工资：根据考核，比照所在科室绩效工资分配，一般岗位绩效工资分配系数减半执行，特殊岗位，如担架员按实际工作量实行“计件工资”。

上述1-5项作为“个人生活保障工资”发放。

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

五、非技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：

（一）门卫、洗衣房、被服库、护理员等岗位

1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。

2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、优惠工资、调增工资、奖励工资构成。所有工资按出勤发放，每少出勤1天扣日均应发工资数。

（1）基础工资：统一定为400元。（2）生活补贴：每月300元。（3）院龄工资：每一年1元。（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）优惠工资：本院正式职工直系亲属（指父母、配偶或子女），每月增加优惠工资80元。

（6）调增工资：根据考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。

（7）奖励工资：实行月工作质量量化考核，得分在95分以上每增加1分奖励10元。

3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘。

（二）保洁员

1、考核：由保卫科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和《山阳县人民医院保洁工作质量考核管理办法》（附件2）进行。

2、薪酬：其薪酬由工作量工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、优惠工资、调增工资、奖励工资构成。所有工资按出勤发放，每少出勤1天扣日均应发工资数。

（1）工作量工资：按保洁责任区面积计算，每平方米每月1元（楼内），环境卫生每平方米每月0.4元；担任其他工作实行按工作任务定额计酬或“计件工资”。考虑楼层、人流量、特殊区域难度不同，实行楼层、区域面积加权处理，具体规定为：病区一楼、门诊一、二楼卫生间3.0，病区二楼、门诊三楼卫生间2.5，高档病房卫生间、门诊5-6楼卫生间2.0，手术室卫生间1.5，其余卫生间2.2；门诊1楼1.5，病区1楼（内

1、内2科病区）1.3，门诊二楼、儿科病区1.2，病房二楼（骨科、妇产科病区）1.1，门诊5-6楼0.8，其余1.0.（2）生活补贴：每月150元。（3）院龄工资：每一年1元。（4）卫生津贴：按规定标准发放。

（5）优惠工资：本院正式职工直系亲属（指父母、配偶或子女），每月增加优惠工资80元。

（6）调增工资：根据考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“工作量工资”×4%，考核为合格者，调增“工作量工资”×3%。

（7）奖励工资：实行月工作质量量化考核，得分在95分以上每增加1分奖励10元。

3、续聘与解聘：除按《山阳县人民医院保洁工作质量考核管理办法》执行外，考核为不合格者或发生重大问题者，解聘；考核为合格以上档次者，续聘，年龄超过50周岁者原则上不再续聘。

六、实行风险金管理制度。凡属技术岗位的被聘人员，（除外第一学历为全日制大学本科）在签订正式合同前，必须先交清风险金，方可享受相关薪酬待遇。规定：大专学历交2万元，中专学历交3万元，无学历交5万元，风险金五年后退还，不付利息。

七、逐步实行同工同酬制度。给予在本院工作两年以上，具备与所从事的工作完全相符的执业资格要求的优秀临聘技术岗位人员享受正式职工的有关待遇。目前有：

1、办理医疗保险及住房公积金等正式职工同等待遇，以解决后顾之忧。办理医疗保险、住房公积金等以与正式职工相同标准或以“基础工资”为提取标准。

2、年终奖、节假日补贴、相关福利待遇与正式职工相同。

3、享受正式职工的婚、丧、病、事、产、计生假等休假时限的规定。

八、此规定从2010年 月起试行。

九、凡以往规定与此不符者均依次规定为准。