心理契约学年论文

心理契约学年论文（共13篇）

1.心理契约学年论文 篇一

心理契约的生动实践

------恩施市地税系统廉政文化建设纪实

新年伊始，恩施市地税局召开全系统廉政建设工作会议，力求在新的一年再创佳绩。该局党组书记，局长刘必成说：“抓好廉政文化建设，是深化反腐倡廉、推进依法治税的重要举措，把廉政文化建设纳入地税文化和惩防体系建设的总体规划，贯穿税收执法和税务征政管理的全过程，是我们做好这一工作的法宝。” 三个机机制聚合力

思想教育是地税部门廉政文化建设的载体，这是由心理契约理论的心理规约要素决定的。实践中，该局发挥廉政文化的思想引导作用，促进了地税干部职业道德与收理规约的高度融合。廉政文化建设是一种软环境建设，如何化虚为实，变软为硬，统一认识是前提，组织领导是关键，全员参与是保证。该局从构建价值认同机制、组织领导机制、全员参与机制入手，形成了“三位一体”的运行机制和工作合力，确保廉政文化建设顺利推进。

构建价值认同机制。随着改革开放的不断深入，多元化思潮对地税干部的思想观念产生强烈冲击。信息技术发展，政府职能转变，法制化进程加快，和谐社会建设，对地税执法理念也带来了深刻变革。适应新形势、新任务、新要求，就必须构建一种价值认同机制，形成地税文化教育尤其是廉政文化的核心价值体系，凝聚干事创业的合力。该局通过强化全员培训、树立正面典型、接受警示教育等一系列持之以恒的活动，让地税干部在分析对比中得出正确的判断，在亲身体验中接受廉政文化的熏陶，从而形成了为广大地税干部所接受、所认同、所践行的地税廉政文化核心价值体系。其核心价值观是“聚财为国，执法为民”，核心价值基准是“爱岗敬业、公正执法、廉洁从税、优质服务”/。

构建组织领导机制。首先，构建领导督办机制。市地税局成立了以党组书记、局长任组长的廉政文化建设领导小组，定期召开廉政文化建设联席会议，定期研究廉政文化建设情况，形成工作合力。把廉政文化建设与地税业务工作同谋划、同部署、同检查、同考核，做到有工作专班、有计划安排、有经费保障，一级抓一级，层层抓落实。

构建全员参与机制。廉政文化建设只有立足实际，发动群众全员参与，才有生命力。离开群众的积极参与，廉政文化建设就会成为无源之水，无本之木，该局坚持廉政文化活动与廉政文化规范双管齐下一步，争取和引导群众支持和参与廉政文化建设，使廉政文化教育真正入脑入心。一方面，以群众喜闻乐见的形式开展廉政文化活动。如“我的廉政格”征集活动、文化研讨会、演讲比赛等，主动吸旨全员参与。另一方面，通过完善学习制度、开展“社会各界评地税”活动、聘请特邀监察员、建立廉政档案等通道，积极引导全员参与。对不自觉遵守廉政文体规范者，实行责任追究。

年初，在市纪委举办的廉政作品征集活动中，该局有一人获得文学作品征文稿一等奖，二人荼得成人组廉政格言警句一等奖。通过喜闻乐见的文化活动，使广大地税干部受到感染和教育，达到了陶冶情操、增长知识的目的。

四个平台造氛围

加强地税廉政文化建设，既要注重内容，突出廉政主题，又要兼顾形式，不断创新文化载体。实践中，该局通过着力打造网络传播平、宣传展示平台、大厅服务平台、廉政互动平台，形成宣传廉政文化的强势，营造潜移默化的廉政文化氛围。打造网络传播平台。在地税局域网上设置〈廉政文化〉、〈廉政宣传教育〉、〈廉政法纪规定〉、〈廉政理论调研〉、〈廉政心得体会〉等栏目，使其成为宣传的窗口、学习交流的阵地。同时，该局还开设了恩施地税网站，利用手机短信平台，及时告知纳税人办理涉税事项，向全社会宣传税收政策、廉政规范，服务承诺，公布举报电话和互动信箱，传播地税廉政文化建设的理念和动态信息。

打造宣传展示平台。进入恩施市地税局办公楼，廉政文化气息扑面而来，恩施地税价值观、恩施地税服务观等六个玻璃橱窗分外醒目。在纳税大厅，税务人员十五不准等规章制度随进在电子屏幕上闪现。该局大力打造办公楼文化，使干部职工在耳濡目染中受教育。

打造大厅服务平台。该局在大厅内设置廉政匾牌、字画、专栏，摆放税收政策宣传册，公开办税流程，设置政务公开墙，突出廉洁、高效、文明、和谐的时代气息，使其成为展示地税廉政文化的亮点。同时，该局加快了核心征管软件上线进展，为纳税人网上申报纳税搭建了平台。推行一次办结、纳税提醒、纳税辅导、首问责任制等办税服务，让纳税人切实享受到地税廉政文化建设的成果。

打造廉政互动平台。该局将廉政文化建设的触角延伸到全体地税干部 职工=、服务对象和地税干部家庭中，以先进文化教育地税干部，定期听取社会各界和广大纳税人、特邀监察员的意见和建议。积极开展廉政征文、摄影、书法、演讲等活动，形成地税干部、家庭、社会参与地税廉政建设的互动机制，营造浓厚的廉政文化氛围。五个结合重实效

廉政文化建设是一个长期的系统工程，不可能一蹴而就。该局根据地税工作特点，把地税廉政文化建设与落实执法责任制、精神文明创建、服务型地税建设、执行力建设以及组织收入工作相结合，建立地税廉政文化建设的常态运行机制。

与落实执法责任制相结合。州地税局在全州开展地税机构扁平化改革和行政责任制推广工作，把廉政 文化建设和改革工作一起部署落实。与阳光政务相结合。他们加强了对大宗物品采购和招标等热点问题的监督。凡属大宗物品的采购，纪检监察部门均派人参与监督并对车辆保险、车辆维修和印刷业务实行集中采购办法。该局要求机关各科室将需要公示的内容按照统一时间和统一要求在政务公开栏内进行公示，使公示的内容更全面、更具体、更及时、更规范。个体税赋公示直接与纳税户见面。按期进行税赋公示，同时将个体税赋在相关媒体上进行公示。与服务型地税建设相结合。该局积极开展争创“文明窗口”、“服务明星”，“征管能手”等系列活动，不遗余力建设服务型地税，树立干部职工执法为民的理念，服务意识和服务技能不断提高。该局在州内各媒体公布了8大类100多项税收优惠政策，涵盖灾后重建、新农村建设、廉租房建设、中小企业发展、促进资源节约等经济发展的方方面面。为鼓励全民创业，该局在全州率先免除纳税人新办税务登记相关手续费和工本费。

与执行力建设相结合。该局以廉政文化建设推进执行力建设，又以执行力建设检验廉政文化建设。市地税局利用被定为湖北省地税门户信息系统上线试运行单位机遇，依托信息化建设从源头上加强廉政建设工作，推行征管流程再造，按征管法规定‘设立税务登记、征务征收，税务管理等工作岗位，各岗位按照软件设定的操作流程和权限开展工作，对纳税户的涉税事务全部实行微机管理，征管各环节相互制约、相互监控，环环相扣，从源头和制度上消除暗箱操作，初步形成了以信息化为支撑的高效运转、全程监控、绩效评估、问责追究的勤政廉政工作运行机制。

与组织收入工作相结合。紧紧抓住恩施市新一轮跨越式发展带来的机遇，着力挖潜堵漏，着力培养税源，着力保质增收，确保了税费收入持续、快速、高质量增长。去年其 共计组织税收 6669

2.心理契约学年论文 篇二

当前, 地市报业作为一种经济组织, 其成长与发展处于一个动态进程之中, 在这一过程中, 报业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何在报业与员工之间建立并维持一份动态平衡的“心理契约”, 从而保证人力资源有效地长期地为报业发展服务, 特别是采编队伍不随报业的变动成长而发生人才流失, 成为时下地市报业人力资源管理的核心话题。

1 做好职业生涯管理

共建地市报业与员工之间的“心理契约”, 必须做好职业生涯管理为前提。报业作为一个经济组织, 其成长、发展始终处于一种动态的持续进程, 在这一过程中, 为稳定员工队伍, 提高其对组织的忠诚度, 最大限度的激发工作热情, 就要提供完善的职业生涯规划, 并对职业生涯进行科学的管理。

作为现代企业人力资源管理的重要内容之一, 职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、组织三者需要的一个动态过程。在现代组织中, 管理者必须鼓励员工对自己的职业生涯负责, 在其进行个人工作反馈时提供帮助, 并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息;组织则必须提供自身的发展目标、政策、计划等, 还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。

作为地市报业, 职业生涯管理要求帮助员工根据自身的兴趣、特点, 将其定位在一个最能发挥长处的位置, 最大限度地为组织贡献聪明才智, 同时实现自我价值。一个人的事业究竟向哪个方向发展, 他的一生要稳定从事哪种职业类型, 扮演何种职业角色, 都可以在此之前作出设想和规划。把个人的生涯设计和组织的生涯管理两者结合起来, 通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡, 能够创造一个高效率的工作环境。在地市报业中, 员工追求的利益是一种经济利益, 从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择进一个报社发展, 往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展, 他的选择最终只能是跳槽, 去别处另谋高就, 这在一个充满竞争的现代报业市场中表现的尤为突出。良好“心理契约”的维持, 就在于报业对员工权利的尊重。如注重对采编人员的培训, 一名记者或编辑长期在某一个部门工作, 往往要经历多次工作调换。为了使其能够同时适应采访、编辑乃至版面设计的需要, 报社必须有计划地进行培训。通过在整个工作流程中岗位轮换的方法, 使其接触到各种不同的业务, 并得以提升, 从而扩展员工们职业生涯的发展道路。培训配合生涯设计是加强员工成就感和工作满意度以及对组织忠诚度, 阻止人才外流的好办法。同时, 作为地市报业要创造一个舞台, 让员工能够施展才华, 实现自我价值, 同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题。报业的人力资源管理部门及管理人员要善于诱导, 及时引导, 让员工在组织中能够找到一条发展道路, 把自己的全部身心融入到报业的发展中, 奉献全部力量。可以说, 作为一个地市报业的成功将取决于能否吸引所有这些领域里的有效人员, 为他们创造出可行的职业通路, 以及把这些人的活动成果整合起来的一种管理方式。

2 构建报业和谐文化

健康向上的组织文化能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的报业氛围和报业精神, 为全体员工塑造强大的精神支柱, 形成坚不可摧的生命共同体。建立以人为本的报业文化, 可以实现人尽其能、人尽其用, 从而高效开发员工的能力和潜力。

“以人为本”的现代报业文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上, 报业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力。这里的能力, 特指有益于报业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力, 其精神实质在于倡导员工通过充分正确发挥其能力, 为组织多做贡献, 实现个人的社会价值。员工把自己的工作自由与权利交给组织安排, 是因为他们相信组织能实现他们的愿望, 能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的报业文化, 实现人尽其能, 人尽其用, 高效开发员工的能力与潜力, 无疑给达成与维持心理契约创设良好的氛围、空间, 增强员工努力工作的热情与信念, 激发报业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此, 这种报业文化的建设, 要求组织及其管理者为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的氛围, 建立一个以能力发展为价值导向的报业经济体制及其运行机制。还要求每个员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标, 并积极为此而努力。在这种文化之下, 组织与员工上下同心, 使经营理念得以落实、共识得以建立、使命得以实践。同时, 进一步激发起员工强烈的服务意识, 充分发挥出其积极性、主动性和创造性, 进而形成报业发展的巨大推动力。

参考文献

[1]肖明超.打造雇主品牌留住优秀人才[J].管理与科学, 2005 (3) .

[2]秦元元.知识经济时代的人才战略[J].人力资源开发, 2005 (3) .

[3]温少华.心理契约管理企业与员工双赢的纽带[J].人才资源开发, 2005 (9) .

[4]刘亚文.西部中小企业员工忠诚管理初探[J].社科纵横, 2006 (10) .

3.无制度的心理契约 篇三

什么是无制度激励方案？

某网络公司总裁张先生，在1997年开始了一项新的激励方案：他的员工们不知道谁在什么时候会得到奖励。张先生说：“我们会突然召开一个会，奖励某些员工的先进表现，支付给他们相当优厚的奖金。”奖金的大小取决于被奖励活动的利润率。去年的两次会议上，共奖励了15个人，大约15000美元。张先生异常自豪地说：这种时断时续的增减式奖励要比固定的奖励计划有效得多。在新的激励方案下，这家网络公司的推销员在从12人减少到6人的情况下，效益却提高了。

这就是无制度的激励方案，是一种我们强调制度管理的今天，似乎反其道而行之，又回到了我们曾经批判的随心所欲的“人治”管理。然而，这种激励方式在特定情况下确实是有效的。

灵活续签心灵契约

为什么无制度激励方案能起到很好的作用？

首先，它起到了强化激励的效果。激励时间与激励金额存在的变数，增加了激励的灵活性和兴奋度，产生的效果自然不同于固定发放的效果。我们再来看另一个案例。

王先生原来在一家影视广告公司工作。薪水由固定工资和奖金构成，奖金的大小取决于为公司创造的利润，按照固定比例提取。因此，他们的工作能够为公司创造多少效益是清晰的，自己能够拿到多少也是很清晰的。若干年以后，王先生和他的同事们计算了一下，自己拿到的薪水与自己为公司创造的利润相比简直微乎其微。所以，尽管老板极力挽留，但是他们还是离开了公司。

相比前面的案例，显然其激励效果要逊色得多。

我们还可以从心理契约的角度分析。心理契约是相对于经济契约而言的。员工是因为企业能满足他的需求而加入的。需求的一部分可以写下来（雇佣合同的作用就在于将这一部分内容予以明示），而另一部分更重要、更复杂的内容则是无法用书面契约形式加以规定的，这就是员工对企业的期望，比如：良好的工作环境和发挥个人能力的机会等等。这不仅仅是一个固定的数字，而是期望报酬的合理增加。一纸经济契约相对固定，心理契约则是动态的。

心理契约的动态体现在建立、实现、调整、再建立、再实现、再调整的过程。当员工初次进入一个企业的时候，根据招聘人的承诺、对公司有关政策的了解等建立自己的心理契约。在现有期望实现的基础上，正向与反向不断调整的结果是决定其工作态度的重要因素。为什么同样的激励方案在若干年以后失去了作用？就是因为员工的心理契约已经发生了变化，而老板的激励方案并没有做出相应调整。

无制度激励方案对员工调整自己的心理契约有一种有益的指导。由于老板支付的奖励并没有固定的比率，有时低，有时高，所以员工在报酬方面的心理契约多能产生上升态势，而被破坏的可能性就会降低，工作积极性则比较高。相反，员工随着为公司创造利润的增加，随着自己经验的积累，他的人力资本得到了增值，势必对自己的报酬产生上升的期望，而老板的薪酬比率没有做相应的调整，他们必将失望、再失望，直至离职。

无制度不代表无规则

无制度的激励方案适用于以下几种情况：

第一，无制度的激励方案在确定奖金数量的时候是以员工为公司创造的利润为依据的。因此，当员工的工作给公司创造的利润大小是显而易见的，并且马上能够见效的时候，比较适用这种激励方案。有些需要很长时间才能转化为公司利润的，因为难以及时准确地衡量它带给公司的利润则不宜使用。

第二，员工与老板之间的信任关系也影响着无制度激励方案的有效性。员工对老板比较信任，对老板确定的奖励大小容易接受就比较可行，否则结果也会适得其反。

第三，小规模公司比较适用。因为老板比较容易观察到每一位员工的工作情况。当然，在公司规模比较大的情况下，如果有严格的绩效考核制度，也可以采用无制度的激励方案。

无制度不代表无规则，明确的目标和公平的奖励才能够真正把员工的积极性充分调动起来。在运用无制度的激励方案时，也应该注意以下几个问题。

公平性。因为从这种激励方案的表面来看，“老板说了算”，带有明显的“人治”色彩，所以如果操作的时候不能非常注意公平性，就很有可能带来负面影响。要用奖励对象和奖励数额的事实说话。

奖励方式多样化。在颁发奖金的同时，也可采用荣誉奖励、培训进修、签发员工生日贺卡等方式。

4.企业员工心理契约的结构维度 篇四

企业员工心理契约的结构维度

摘要：用所研制的心理契约问卷,先后通过6家和4家两个企业员工样本共1088名被试的调查,对心理契约结构维度进行探讨.探索性因素分析结果表明,心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个因素构成.两因素结构的结果在验证性因素分析中得到了验证.最后对心理契约结构维度的构成、内容和含义及其与西方研究结果的`异同进行了讨论. 作者： 陈加州[1]凌文辁[1]方俐洛[2] Author： 作者单位： 暨南大学人力资源管理研究所,广州,510632中国科学院心理研究所,北京,100101 期 刊： 心理学报 ISTICPKUCSSCI Journal： ACTA PSYCHOLOGICA SINICA 年，卷(期)： ,35(3) 分类号： B849:C93 关键词： 心理契约 现实责任 发展责任 机标分类号： C93 C91 机标关键词： 企业员工员工心理契约契约结构维度验证性因素分析探索性因素分析组织责任员工责任因素结构因素构成现实责任发展责任样本问卷调查 基金项目： 国家自然科学基金 企业员工心理契约的结构维度[期刊论文]心理学报 --2003,35(3)陈加州凌文辁方俐洛用所研制的心理契约问卷,先后通过6家和4家两个企业员工样本共1088名被试的调查,对心理契约结构维度进行探讨.探索性因素分析结果表明,心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个因素构成.两因素结构的结果...

5.心理契约学年论文 篇五

十年树木。百年树人，师者，传道授业解惑也，谓之高校者，向社会培育人才之地也。随着社会经济的日益发展，社会对于人才需求的结构，要求也不断发生着变化，加之大学生的价值观也日益多元化，传统的教育模式或者正在发展的素质教育模式已经陷入瓶颈当中，心理契约作为联系学校与学生之间的心理纽带。影响到教师的积极性、学生的积极性，建构合理的心理契约，对学校、教师以及学生都有一定的积极影响。心理契约的定义、特点及其发展历程

最先把心理契约概念引入心理学领域是美国著名管理心理学家阿里吉斯(argyris)，他在《理解组织行为(understanding or-ganization behavior)》一书探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与契约关系后来施恩在其著作中近一步明确了心理契约的定义，在20世纪90年代初，我国首先在企业人力资源管理中引人该理论，并在实践中发挥了重要作用，随后起研究在各个领域中开始繁荣，进一步渗透到高校管理教育中。

所谓心理契约也就是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。作为个人与组织的一种配合，心理契约具有其特殊性，它是一种内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望。人们就会产生不舒服的感受的配合。

除此之外，心理契约还具有以下特点：

(1)主观性。心理契约作为一种个人与组织相互满足期望的配合，不可避免的要因人而异，每个人的主观愿望不同，那么心理契约呈现出的表层特征也不一样。

(2)动态性。心理契约除了因人而异，也会因地因时而异，每个人身处时代不同，身处环境不同，就会产生不同的期望，组织对于个人的期望和承诺也就相应的有所改变。

(3)心理契约与期望之间存在差异，心理契约指的是个人与组织在理想的状态下配合，组织给予个人的期望和承诺的满足，但是在现实中，可变因素太多，这种状态下就会出现差距。

(4)心理契约与组织承诺之间存在差异，在组织与个人相配合后，组织只能针对个人的期望收获有所提供和满足，但不一定会全部满足，这其中就出现了差距。心理契约在高校学生管理工作中的应用现状及其面临的问题与挑战

2.1 心理契约在高校管理中的应用现状

目前而言，心理契约的理论和方法在高校学风建设中的应用效能，尚未通过系统研究，主要原因有以下几个方面：

从高校管理者角度来说，学生管理工作趋于表面化，没有真正落实到实处。凡涉及到学生的各个部门工作，最后的落脚点应该都要在学生工作上。现行的工作体系和工作内容的纷繁复杂，使得学生管理者每日陷于事务堆之中，处于被动应付的状态。从事学生工作的管理者几乎是什么都在管，从早操、上课、课外活动、晚自习、熄灯等都离不开他们，但对学生成长成才最基本的素质，诸如专业方向的选择、心理问题的开导、人生关键几步的指导(就业考研)等却引导得较少。总的来看，学生管理者管的枝节末稍多了些，而主动研究一些学生工作规律、大学生的特点、思想动态等问题则少了些。因而很难满足学生的学生兴趣、好奇心和主动探索的欲望，从而影响学生综合素质的提高。

从高校角度来说。只是单纯的关注学校管理制度的完善与否，缺乏建立良好的沟通平台，学校无法了解学生的期望心理，思想活动，只是注重硬件建设。忽略了软性建设。导致学校的教育主流与大学生的价值观脱节。

从大学生角度来说，大学生的主题意识开始觉醒，他们主观认为，教育与受教育是建立在良好的平等的沟通关系上。学校的硬性制度化管理使得大学生在心理上产生严重的抵触心理，随着网络技术的发展，现实社会中的诱惑日益增多，为了逃避学校硬性管理带来的身体和心理的压力，大学生沉溺与网络虚幻的世界不可自拔，最终产生自我堕落心理，这对于大学生的成长和社会的需求产生严重的冲突。

2.2 高校学生管理现状及存在的问题

2.2.1 时代的发展给学生工作带来全新的挑战

十一届三中全会以来，市场经济迅速发展，我国的社会各个部分日益多样化，大学生的思想观念、价值取向也随之呈现多元化，选择性、差异性日益增强，使学生管理模式日益显得僵化。同时，信息网络技术的发展，使互联网成为大学生日常学习、生活都不可缺少的一部分，基本上没有不上网的，没有不用手机、MP3的，他们对新媒体的依赖性很强。对学生工作而言，网络实际上是一把双刃剑，一方面为学校管理工作提供了新的方式。为加强和改进学校学生思想政治工作创造了更好的条件；另一方面也给传统学生管理带来了极大的冲击，带来全新的挑战。

2.2.2 90后大学生价值观的变化与传统的思想体制有一定的冲突

每一个时代的人都会烙有时代的烙印，当今大学生多是“80后”，甚至是“90后”，出现了许多新特点，这个时代的学生独生子女多，个性复杂多样、思想活跃、自我意识强烈、接受新鲜事物快，总是站在时代的最前沿；地区差异和家庭差异使学生的个体差异性增强；功利性强，缺少面对困境的挑战，依赖性较强。往往没有在乎凡岗位上工作的信心和决心；但是大学生又是一个从不成熟逐渐向成熟过渡的特殊群体，他们有强烈的发展欲望，但是自我控制能力较差，缺乏自我监督和约束，这种主观愿望与客观环境以及自我素质之间的矛盾，导致学生会产生许多问题。如果仍然沿用传统的管理思想体制来管理新时代的学生的话，必然会出现很多新的问题。

2.2.3 很多情况下，学校对学生的管理仍然是基于强权控制

大学的目标在于促进每个学生的发展。然而长期以来，我国的高校学生工作一直强调“社会为本”的价值取向，学生管理工作主要是为了满足学校的需要，而往往不能满足学生个体发展的需要。学生管理工作者通常情况下使用的“管”、“卡”、“压”等强制性手段，这样就不能为学生提供宽松的学习和发展环境，导致学生管理工作稳定性差，管理松散。与之相对应的是，学生管理部门设置太多、职能交叉、多头管理效率低下。学生管理工作中“心理契约”构建的具体对策

3.1 以“以人为本”的理念来建构心理契约

学生是学校中最重要的资源，在传统的管理过程中，学生管理中有很大的盲点，以人为本的理念，激发学生的潜能，实现学生的全面发展；充分考虑学生的利益和特殊需求，更好地教会学生不仅仅是学习知识，更重要的是学会生活、学会生存、学会与人合作。

学生心理契约管理具有不同于一般契约的特性，大部分学生在内在需要上更侧重于精神满足和情感关怀而非物质获得，只有尽可能从情感投入和人文关怀的角度来实施激励措施，才能增进学校或教育者和学生之间的信任，才更利于激发学生内心深处的内在潜力，主动性和创造性才能达到预期的激励效果。因此，学生心理契约管理必须实施相应的激励措施，一要认识到学生的进步并对其充分肯定，这样不仅会给学生心理上带来满足，精神上带来安慰，而且还可以增强学生更明确的是非观念。并为之构建更高期望增加了信心。二是要深入学生生活，关心学生的日常学习和生活，当他们的学习和生活遇到困难时。要真诚帮助、细心安慰，客观上增强学生心理期望与学校的协调性。

3.2 建立良性的沟通机制

沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上人群中的传递或交换的过程，心理契约的构建和维持。是学校或教育者和学生双方互动的过程。

因此，加强沟通是一个关键环节。尤其要关注的是一些不可预见因素可能会打破学校或教育者与学生之间所存在的心理契约，这时必须进行有效的沟通才能消除这些不可预见因素对学生的影响，通过有效的沟通，一方面学能够随时了解和关注广大学生的期望，发现学校存在的一些问题，以便听取学生的改善意见：另一方面作为学生也可以全面了解学校对自己的期望和自身存在的问题。根据双方的期望与存在的问题，及时找到解决办法。在双方理解和期望一致下达成共识。

3.3 营造和谐的校园文化

6.浅析高校教师心理契约管理 篇六

通常来讲, 高校与教师之间通过经济契约明确双方的责任和权利, 并且借此达成双方期望的一致, 这在一定程度上可以约束双方在合同期内的行为规范, 但依然存在着环境不确定和有限理性等带来的隐忧。高校教师具有较强的自主性与独立性, 更注重追求自我实现和成就感, 有较强的创新和持续学习的意愿, 这导致使用经济契约来稳定高校教师的作用不太理想, 为高校教学质量和教学管理的保障增添了很大难度, 而心理契约恰恰可以填补此空白和不足, 实现以相对较低的成本来达到相对理想的管理效果。

一、心理契约的界定

在一个组织中通常存在着两种契约关系:一种是正式的、文字形式的经济性契约, 另一种是未写成文字的、非正式的心理性契约。“心理契约”的概念最先出自于社会心理学, 后来被组织行为学家借用而引入管理领域。心理契约一般是隐含的, 并且不如法律、经济契约那样具有强大的约束力, 于是经常被人们忽视, 但是在实际生活中起着重要的作用。心理契约可以影响员工的行为和态度, 甚至可能是这些行为和态度的决定性因素。高校教师的心理契约是指教师就学校为自己承担什么责任义务并享受什么权利, 以及自己要为学校担负什么责任义务并享受什么权利的主观信念。高校教师的工作特点和心理需求不同于企业员工的心理契约, 其内容、形成、履行及破裂有着不同的特点。高校建立一整套系统完善的教师心理契约管理机制有着重大的意义, 这可使教师产生较好的组织认同度、安全感和工作满意度, 进而可以激发教师的创造力与潜能, 实现高校的可持续发展与良性循环。

二、教师心理契约的特征

1. 具有心理性。

主要体现在情感和期望两方面, 以感知和心理期望等形式隐藏在契约双方的心中, 期待着对方尝试着去理解、估测、满足。

2. 具有双向性。

心理契约是教师与学校之间建立的一种平等、自主、双向交互的联系。双方在相互提出要求与期望的同时, 应注意双向的沟通, 尽量去满足对方的期望。

3. 具有模糊性。

心理契约不像经济契约那样有文字记载, 是内隐的和不确定的。

三、教师心理契约管理的意义

1. 可以降低高校教师的管理成本, 有效地激发教师的内在动力。

心理契约的内在规约可以使教师在动态中不断保持与学校直接的良好关系, 当教师的期望得到满足时, 即使在校方没有增加任何物质报酬的情况下, 他们也会积极、主动、自愿地完成工作。这样无疑会减轻教师管理的压力, 缩减管理的成本。此外, 学校努力履行承诺的过程会使教师的心理感受从初步的认同层面发展到信任层面, 进而跃迁到忠诚和亲近的心理层次, 这会切实地增强教师的内在动力。

2. 更加符合教师的心理需求。

高校教师是受过系统教育的, 具有较高的学历, 他们的需求是特殊的, 更注重成就自己的事业和发挥自己的特长, 倾向于独立自主和宽松的组织氛围, 一般的劳动契约是很难有效进行管理的;但心理契约恰巧可以把那些经济契约涉及不到的方面做有效地补充, 并会很好地体现出高校教师的规律和特点。

3. 可以有效增加学校的凝聚力。

一般情况下契约双方若认为彼此提供的价值是基本对等的, 那么此时心理契约是处于相对平衡的状态。若教师感到高校没有履行义务, 这将会引起教师对学校的不满和失望, 进而可能会引起低工作绩效、离职等破坏性的行为产生。若学校可以实现对教师的心理契约管理, 这将消除大量的冲突和矛盾, 使学校产生内部上下同心、凝聚力极强的氛围, 这样可以很大地提高教师对学校的忠诚度, 可以减少高校人才流失。

四、心理契约与教师管理契合的途径

高校的管理者应当采取综合措施构建教师良好的心理契约, 引导教师将其个人的发展目标与高校的改革目标有机的结合起来, 这可以有效预防心理契约违背的发生频率, 可以增加教师的工作满意度, 满足对人生更高价值的目标追求。

1. 应多在情感方面使用激励的手段。

实施激励要有层次和针对性, 要坚持不懈、善始善终。对于青年的教师们, 应与他们诚挚地对话, 与他们做知心朋友, 这种激励方式可以使他们产生工作成长的动力, 充分激起和发挥他们各方面的优势, 为高校的发展贡献自己的力量;对于中年的教师, 要让他们产生创业的自由感和高成就感, 他们取得成绩的时候应给予及时的评价、奖励;对于年老的教师, 我们要在生活中做到问寒问暖, 这样他们就会继续为工作献策献计。

2. 在教师和学校双方面的需求中尽量找到平衡点。

舒适、安全、稳定是高校教师们普遍的需要, 与此同时发展变革又恰是学校的发展主旋律, 这样就表现出了一定的矛盾性。教师具有较强的自我实现的需求, 对事业的发展有着较高的期望和明确的目标, 这都有利于高校的发展和进步。学校主管方应当积极把握教师的心理活动, 把教师安排到适合自己的岗位上去, 重视教师个人的发展目标, 并着力与学校的发展目标保持一致, 使教师的个人发展与整个学校的发展共同进步, 在实现教师自我价值的同时又奉献于学校。

3. 营造优秀的组织文化氛围。

优秀的组织文化是规范组织成员行为的一种无形的力量, 可以促成成员理想和组织目标的一致性, 以及组织成员间价值观和理念的趋同, 促使教师对学校的向心力和教师之间形成强大的吸引力, 使教师产生自尊感、成就感和归属感, 进而在高校内部形成一股强大的凝聚力。

4. 对教师心理变化的轨迹进行实时的追踪, 以防心理契约的违背现象发生。

教师处于工作状态时, 高校主管方应适时地追踪教师们的心理轨迹, 深入了解他们可能面临的困难和当前的工作情况, 听取他们的意见, 把握他们的需求, 并且及时进行调整和管理。

五、结语

心理契约通过对相互责任的界定, 把高校与教师有机地结合起来, 其约束力虽不如正式的经济契约, 但更加符合教育宗旨, 更能体现以人为本的管理理念, 更能激发教师无尽的创造力与潜能。心理契约在高校管理中的出现和存在都是可能的、必需的, 其在学校管理中具有深远的实践和理论意义, 学校主管方和教师都应当对心理契约有着正确的认识, 这将是高校得以生存和发展的重要保障。

摘要：心理契约在学校管理中的出现和存在是必然的, 对教师采用思想、精神领域的心理契约管理通常比制度管理的效果更加明显, 更符合教育的宗旨, 更能体现以人为本的管理理念, 更能激发高校教师无尽的潜能与创造力。

关键词：心理契约,高校教师,管理

参考文献

[1]李原, 郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展, 2002, 10 (1) :83-90.

[2]魏峰, 张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理, 2004, (2) .

7.心理契约与高校教师管理 篇七

【关键词】心理契约 高校教师 人力资源管理

【中图分类号】C931【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

1 心理契约的含义及特点

1.1 心理契约的含义

心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间,在任何时刻,都存在的一种没有明文规定的期望。如果用马斯洛的需求层次来分析,这些期望可表现为爱的需要、实现自我价值的需要,属于高层次的需要。这是无形的,表现为心理情感需求的期望,它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。即单位能够清楚每位人员的发展期望,并尽量提供条件满足他们的愿望。而每位人员也相信单位能够实现自己的期望,并为单位的发展尽心竭力,作出更大贡献。体现的是单位、个人双方之间的信任与满足。

1.2 心理契约的特点

1)主观性

心理契约是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉,个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。

2)不确定性

心理契约的本质是一种心理期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。研究发现,人们在一个组织中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,同时在员工与组织之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。

3)双向性

心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系,是组织与成员的双向关系,一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位,是完全平等的。因此,组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领会并满足对方对自己的期望。

4)动态性

由于心理契约的主观性与不确定性,决定了心理契约具有动态发展的要求,这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵。心理契约没有固定的模式与统一的标准,在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用,心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。

1.3 教师心理契约的特点

首先,教师心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是教师个体对于相互责任的认知,或者说是一种主观感觉,而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解,因此,教师心理契约可能与学校聘任合约的内容不一致,也可能与其他人或第三方(如学校行政主管方)的理解和解释不一致。如果知觉到的“许诺”和“期望”没得到满足,即学校违背了心理契约,教师将失望,甚至痛心、愤怒,采取不利于学校发展的行为,如离职甚至采取过激行为等。

其次,教师心理契约具有动态性的特点。正式的聘任契约一般是较稳定的,很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态,学校的各项制度,都会对心理契约产生影响。一个教师在学校工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,在教师与学校之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多。

再次,教师心理契约具有互惠性的特点。每个教师都可以依据自己所履行的义务,期待他人(他方)给予合理的回报。无论哪一方破坏了这一无形约定,都不能使管理工作顺利开展。学校必须尊重教师的人格、教师的需要,这样,教师就会怀着一种快乐的心情为学校工作,学校管理质量也相应提高。和谐、良好的心理契约能使教师产生较好的安全感、工作满意度、高度认同感,从而对学校发展产生积极的影响。

心理契约的核心是教师在学校中的心理状态,而用于衡量这种心理状态的三个基本指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在这三个衡量指标中,以工作满意度最为基本和重要,在一定程度上对另外两个因素起决定作用。高校引入心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现教师的工作满意度,并进而实现其对学校强烈归属感和对工作的高度投入。

2 在高校人力资源管理中应该重视教师的心理契约

2.1 管理者应当转变观念,积极营造以人为本的组织文化氛围

人们常说“观念是行为的先导”,因此在高校人力资源管理中,管理者首先应当摒弃过分重视组织的威权性、制度的刚性和管理的外控性的管理思想,逐步树立以教师为中心的思想,尊重教师的主体性、重视教师的心理需求。积极营造以人为本的校园文化环境。

2.2 管理者应加强与教师的沟通交流,积极了解教师的心理契约轨迹

心理契约是一个复杂的心理活动,它的主观性和隐性特征在很大程度上会造成组织与员工间出现信息不对称问题。因此,要了解并维持良好的心理契约,学校管理者和教师之间的信息沟通就显得尤为重要。

2.3 在教师心理契约遭到破坏时管理者应当正确合理地归因

一般来说,教师的心理契约在正常环境中是可以保持平衡的。但是,随着学校不断地发展,其管理过程中难免会出现一些大的变动,受这些变化因素的影响,教师的心理契约很可能发生较大的变化、破坏甚至违反现象。如果此时学校管理者对之孰视无睹,听之任之,则很可能导致教师的负面行为———抱怨、消极怠工甚至离职。为补救教师遭到破坏的心理契约,学校的管理者应当对变化因素给予合理的解释,帮助教师正确地分析问题,理智地将问题的产生归因于双方理解上的不一致或客观原因,而不是学校故意所为。在沟通理解的基础上,教师心理契约才可能达到新的平衡状态,学校与教师之间才可能建立新的承诺和信任并实现共同的发展。总之,在管理中重视教师心理契约的存在及其影响,积极构建良好的心理契约,是高校人力资源管理中迫切需要解决的现实问题。也只有重视了与教师良好心理契约的构建,才能促使教师的行为与学校发展目标的和谐统一,从而推动高等教育事业和教师成长的可持续发展。

3 高校教师管理中心理契约的构建

(1)建立有效的激励机制

现代心理理论认为人类的行为是一个可控的系统,即有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认,并给予肯定和激励,就可以起到正强化的作用,反之亦然。因而,管理者首先应该树立以人为本的管理理念,应承认教师在高校中的主体地位,把教师当成高校最宝贵的资源,而非雇用与被雇用的关系。其次,应该采取一系列激励措施,比如:让高校教师参与高校决策过程,从而使他们从心理上感受到教师的认可与尊重;在报酬方面,除了工资收入外,还要使员工自身利益与高校的长远利益结合起来,从而提高教师对高校的忠诚度,降低教师的离职意愿;另外,让高校教师自主安排工作时间,实行弹性工作制,在一定程度上能满足高校教师自主权的心理要求。管理者只有改变观念,建立符合高校教师特点的激励机制,才能从根本上建立高校与教师之间的心理契约。

(2)采取科学的职业生涯管理方式

建立高校的心理契约,必须以科学的职业生涯管理为前提,职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理的理论和实践中发展起来的新兴科学。职业生涯管理是把个人的生涯计划和组织的生涯管理相结合,通过组织内的生涯发展系统达到组织内部人力资源需求之间的平衡,从而创造一个高效率的工作环境。根据职业生涯管理理论,管理者采取科学的职业生涯管理方式的关键是要为员工创造一个让其施展才华的舞台,要为员工描绘出组织与个人发展的远景并帮助其实现。对于高校教师来讲,远景的塑造必须符合两个条件:一是符合教师独特的价值观;二是工作具有挑战性。有经验的管理人员知道,一般的奖励只能使教师达到其短期目标,而如果构建共同的价值观,在心理上引起员工的共鸣,高校教师会更愿意奉献他们的忠诚与才能。另外,挑战性目标对高校教师十分重要,这不仅是对高校教师能力考察的一个机会,同时也意味着管理者对他的重视与尊重。研究表明,设立挑战目标让高校教师有更大的空间发挥才能,会提高高校教师对管理者与组织的心理认同程度,从而为心理契约的建立和巩固打下基础。

(3)建立健全科学、公正的绩效考评制度

目前,高校中普遍建立了教师业绩考核制度,并且学校在对教师进行工资调整、奖金分配等方面都是基于业绩考评结果进行的,因此如果绩效考核办法不科学、不合理则会直接影响学校向教师兑现物质待遇的公正性。而依据美国心理学家亚当斯的公平理论,组织中的员工需要保持分配上的公平感,只有产生公平感时才会心情舒畅,努力工作;而在产生不公平感时会满腔怨气,大发牢骚,甚至放弃工作,破坏生产。正因为如此,公平的待遇实际上已经成为教师心理契约的一个很重要的组成部分,不公正的待遇会造成部分教师心理失衡,破坏教师的心理契约。为避免这种情况的发生,学校理应建立起科学、客观、公正的绩效考核机制。总体而言,应当将业绩考核指标细化为教学能力、科研成果、日常工作等几个部分,在指标标准设计方面,尽量采用量化的指标标准,对难以直接量化的部分应当采取360度考评进行间接量化。

(4)营造以人为本的文化氛围

企业文化是企业的精神,亦即企业形象的象征。学校作为一个组织体,也应该有自己的学校文化。以人为本的学校文化,指的是学校的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,学校的一切管理活动都应围绕如何正确发挥人的能力。建设以人为本的学校文化,要求学校及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障和有效的机制,增强员工努力工作的热情与信念,以高效开发员工的能力与潜力,真正实现人尽其能,人尽其用,让高校与其教师共同信守契约所默示的各自对应的承诺。这样,无疑为高校和其员工达成和维持心理契约创造了良好的氛围。

(5)在人才招聘过程中重视教师合理预期的形成招聘过程是员工与组织的第一次正面接触,也是心理契约建立的最初环节。然而实践中,普遍存在这样一个问题,即高校求才心切,招聘人员往往夸大优势并随意给应聘者过高的承诺,而应聘者为能进入高校同样夸大自己的优势也给学校过高的承诺。然而当应聘者与学校签下聘用合同,正式成为组织的一员进入学校工作后,双方都发现对方实际的状况与自己的期望有较大偏差,于是心理契约开始动摇。因此,一些人力资源专家提出以“实际的职位预知”来解决这一问题。所谓实际的职位预知,就是指在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍。实际的职位预知能通过合理预期的形成缩小教师心理期望和现实之间的差距,较好地实现个人与职位、个体与组织之间的匹配从而构建起良好的心理契约。

参考文献

[1] 陈湘州,陈仁新.高校教师管理中的心理契约机制探索2005.

[2] 李峰,穆方平.高校人力资源管理中心理契约的探讨2004.

[3] 雷晓庆.论知识员工心理契约管理,2005.

8.浅谈毕业生违约中的心理契约问题 篇八

浅谈毕业生违约中的心理契约问题

小王是某高校的应届本科毕业生,应聘到上海一家著名的合资公司(×公司)工作,应聘职位是公司法务人员,经过初试、复试,最后与公司签约.小王开始就为公司能从众多的应聘者中挑中他而感到激动,刚投入工作岗位的`时候也特别兴奋,心想在这家公司,自己一定有很大的发展空间,可以发挥专业优势大干一场.

作 者：李素娟  作者单位： 刊 名：职业技术（上半月） 英文刊名：VOCATIONAL TECHNOLOGY 年，卷(期)：2004 “”(5) 分类号：B84 关键词： 

9.心理契约与高职院校教师管理 篇九

关键词：心理契约高职院校教师管理

高職教师作为高职院校的人力资本，蕴含着巨大的教育和创新能量，高校教师与其他员工相比，由于其职业特点、知识水平等因素的影响，他们有强烈的独立意识和精神上的追求，如何对其进行有效地管理，使其形成对教育事业的忠诚，从心理契约角度出发进行教师管理是一个有效的途径。

一、心理契约的内涵

心理契约是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题，产生于20世纪60年代，80代中期以后受到越来越多学者的关注。组织行为学家Argyris(1960)在其《理解组织行为》一书中率先应用“心理契约”这个概念，他认为在员工与组织之间，除书面契约外，还存在非正式、未公开说明的相互期望，这些期望同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国管理心理学家Schein首次将契约的概念运用到心理学领域。他认为，在任何时候组织中的每个成员和管理者，都存在着正式契约外的的一整套期望，这些期望就是心理契约。用马斯洛的需求层次理论来解读，这些期望可表现为“爱的需要”、“自我价值实现的需要”，属于高层次的精神需要。

概括以上学者的说法，心理契约是在书面合同外，员工和组织之间存在的没有明文规定、隐含的契约，是组织与员工之间对相互的权利、义务所抱有的主观的、非书面形式的期望和承诺。体现在学校管理中，心理契约就是学校和教师彼此对相互责任、权利和义务的一种主观约定[3]。

二、心理契约在高职院校教师管理中的意义

(一)满足教师高层次的需要，激发其工作积极性。

心理契约以满足人们的高层次的需求为起点，人的需要决定人的行为。心理契约能正确认识人的需要，所以对激励人、调动人积极性有重要作用。心理契约能正视教师心理上的期望，使其人生拥有努力的方向与目标，进而激发他们的工作积极性。

(二)有助于增强学校组织凝聚力。

心理契约是现代组织管理的一种手段。本质上说是一种情感契约，可使组织形成良好凝聚力和团队氛围。教师喜欢具有自主性和富有挑战性的工作，特别享受工作成功和自我价值实现后的成就感。所以，建立良好的心理契约，有助于使教师的潜能得到充分发挥，提高管理效率，从而增强团队凝聚力。

(三)有利于教职员工个人发展与高职院校发展之间的协调。

教师不断用心理期望，查看自己的发展是否和学校的总体目标发展方向相一致，努力将个人发展整合到学校的发展中去，充分结合学校发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，将个人目标有机地融入学校的组织目标之中，从而在实现个人价值的过程中，推动学校发展。

(四)有利于学校工作顺利并高效地开展。

新世纪，师资的竞争力在很大程度上决定了学校的兴衰。如何吸引和留住人才，如何根据教师的特点来管理师资队伍，成为学校管理的根本任务。不同的教师具有不同的心理契约，了解和把握不同教师的不同心理契约的特点，以心理契约的方式来吸引和留住教师，将有利于学校工作顺利并高效地开展。

三、构建良好心理契约的措施和途径

(一)构建良好的校园文化。

组织文化作为信念、道德与心理的力量对于组织成员行为具有支配与引领、规范与调节的作用。校园文化是学校在长期的教育管理活动中形成并为广大教师认可和遵循的价值观念、态度、工作方式。只有在全体教师形成一种共同的价值观念的基础上，才能使教师努力工作的动机转化成行为，使学校和教师达成一致的期望，才能充分开发教师的潜力，提升教师努力工作的热情。

(二)实施有效地激励机制。

有效的激励手段与措施能够起到调动人积极性的目的，正确运用激励可以保证组织持续正常运行。因此，在高职院校内部管理过程中，管理者应该结合实际，引导教师明确学校所期望的与所不倡导的是什么，深入了解教师在不同时期的心理期望，并合理地做出组织承诺，满足员工积极的心理期望与需要，使之对工作投入更大的热情，达到学校所期望的目标。

(三)明确双方的期望。

心理契约是以组织与成员之间相互的心理预期为基础的，所以心理契约的管理应从双方的需求出发。有什么样的需要就会产生什么样的期望，当人们看到可以满足自己需要的目标时，就会受到需要动机的驱使产生期望。因此，教师心理契约管理的基础就是明确期望：了解教师所抱有的合理期望，同时也使教师了解学校对教师的合理期望，使双方的需求达到统一和协调。

(四)实施科学的职业生涯管理。

教师追求的是一种有前景的职业，渴望实现自我价值，而不仅是追求经济利益。教师的职业生涯如果在某一个组织得不到发展，就会产生离开这个组织寻找适合自己发展的组织的动机。学校应当重视对他们进行人力资本投资，为其提供不断学习和成长的机会，将教师的培训和教育贯穿于他们的职业生涯，使教师能够在工作中不断更新知识，从而间接地为学校的发展服务，将学校的发展与教师个人的发展联系起来。

参考文献：

[1]波特·马金，凯瑞·库帕，查尔斯·考克斯，组织和心理契约——对工作人员的管理[M].北京：北京大学出版社，2000

[2]罗珊，马家荣，论“心理契约”在人力资源管理中的运用[J].特区经济，2005，(1)：214－215

[3]雷晓庆，论知识员工心理契约管理[J]，经济问题，2005，(4)：9－11

10.心理契约的结构维度研究综述 篇十

一、二维结构理论

Ma c Ne il (1985) 最早提出了心理契约的两个维度理论, 认为心理契约可以划分为交易型契约 (transactional contract) 和关系型契约 (relational contract) 。其中交易型契约属于短期且可货币化的契约, 契约中的任何一方对他方的活动仅为有限的涉入;关系型契约则属于无明确时间期限、规定范围广泛的契约, 契约关系中除了金钱与经济因素外, 还包括情感因素, 具有相当主观性且有弹性。这两个维度是一个连续体的两端, 即交易型成分越大, 则关系型成分越小。

Rousseau (1990) 对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查, 用典型相关分析 (canonical correlation analysis) 对所调查的毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任进行维度分析, 并从中抽取出两组典型变量:第一组变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价, 以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展, 是以经济交换为基础的契约关系, 称为“交易型契约”;第二组变量反映的是员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价, 以换取组织提供的长期工作保障, 是以社会情感交换为基础的契约关系, 称为“关系型契约”。

此后, Rousseau和Parks (1993) 从关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度五个角度区分了交易型契约和关系型契约, 进一步验证了心理契约可以分为两大类。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足, 员工的责任界限分明;关系型心理契约追求社会情感需求的满足, 员工的责任界限不清。

Robinson, Kraatz&Rousseau (1994) 通过对心理契约的内容进行了实证研究, 进而对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析, 分别发现了两个明显的因子:交易因子 (transactional factor) 和关系因子 (relationalfactor) 。并通过两年半的跟踪研究, 证实这两个因子总体上是比较稳定的。

Tsui (1997) 对雇佣关系的研究中, 也发现通过因素分析可以把“雇主的责任”划分为两类:一类是物质成分, 如提供薪水、福利、基本的工作条件等;另一类是精神成分, 如公平、尊重、提供个人发展空间等。证实了心理契约的交易因素和关系因素的存在。

Millwa rd和Hop kins (1998) 对于英国各地区中不同企业和不同职业的1200名被试进行了问卷调查, 结果发现“相互责任”中均有交易因子和关系因子存在。

Shore和Barksdale (1998) 希望能够处理心理契约内容中存在的问题, 将焦点转移到更一般的特征。因此他们使用员工组织义务平衡 (degree of balance) 和义务水平 (level of obligation) 两种潜在的维度来衡量心理契约。

Kickul和Lester (2001) 研究发现了内在契约和外在契约两个因素的存在。外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺, 如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺, 如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等。

中国大陆学者陈加洲等 (2001、2003) 对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究, 也发现了类似的两个因素, 并将之命名为现实责任和发展责任。

二、三维结构理论

虽然有较多学者的研究支持“交易——关系”两个维度的存在, 但也有一些学者提出了三维结构理论。

Rousseau和Tijorimala (1996) 通过以美国注册护士为研究对象的实证研究, 提出心理契约由三个维度构成:交易维度 (transactional dimension) 、关系维度 (relational dimension) 和团队成员维度 (teamplayer dimension) 。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益, 员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系, 促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。

Lee和Tinsley (1999) 在对我国香港特区和美国工作团队进行研究后, 发现员工心理契约是由关系因素 (relational component) 、交易因素 (trasactiona l component) 和团队成员因素 (teamplayer component) 3个维度构成。证实了Rousseau等提出的三种维度的说法。

Coyle-Shapiro和Kessler (2000) 通过采用因子分析法对英国703名经理和6953名普通职员的9项组织责任进行分析, 提取出3个心理契约因素:交易维度、培训维度和关系维度。

Maguire (2002) 以澳大利亚一家主要银行机构的所有省级经理为研究对象, 在通过实证研究提出了心理契约的三层次模型 (three-tiermodel) , 认为心理契约包括交易、关系和职业三个层面。

李原 (2002) 的研究发现, 中国企业员工的心理契约由三个维度构成:规范性责任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件, 员工遵规守纪完成基本的工作要求;人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀, 员工为企业创造良好的人际环境;发展型责任表现为企业为员工提供更多的发展空间, 员工自愿在工作中付出更多努力。

Hui, Lee和Rousseau (2004) 通过两个样本测试的实证研究, 验证了在中国员工中存在三种形式的心理契约:交易型 (transactional) 、关系型 (relational) 和平衡型 (balanced) 。

朱晓妹, 王重鸣 (2005) 以我国知识型员工为研究对象, 从心理契约的广义角度出发, 将员工的组织责任划分为物质激励、环境支持、发展机会三个维度。

李燚等 (2006, 2007) 对组织管理者进行定量研究和结构方差验证, 得出组织对管理者的心理契约由交易型、关系型、管理型等三维结构构成, 其中管理型心理契约体现的是组织与管理者之间的一种特殊关系。

苏中兴, 刘松博 (2007) 研究结果显示中国知识型员工心理契约的三维结构包括物质保障责任、职业发展责任和组织文化责任。

于珊, 陈晓红 (2008) 在对中国大陆员工和美国员工进行跨文化比较的实证研究中, 证实在两种文化背景下的员工心理契约的结构均包含了交易、关系、工作维度。

三、多维结构理论

Rousseau (1995) 提出了经典的心理契约四维结构理论, 从雇佣期限 (time framework) 和绩效要求 (performance requirements) 两个角度两个水平进行组合, 得出了心理契约的四种类型:交易型 (transactional) 、平衡型 (balanced) 、关系型 (relational) 和过渡型 (transitional) 。

Shore和Barksdale (1998) 根据员工与组织双方的责任在空间上把心理契约划分为:高一高型、高一低型、低一高型、低一低型四种类型。“高一高型”是指员工和组织双方都会在和谐的工作环境中提高组织效益;“高一低型”是指员工的高度责任会提高组织绩效, 但是员工从组织那得到的回报具有不确定性;“低一高型”是指组织承诺高, 但员工工作意愿不积极, 缺乏应有的忠诚;“低一低型”使得双方无法履行心理契约的承诺, 双方合作只是短暂的, 也是组织不提倡的类型。

Rousseau (2000) 通过对630名美国和新加坡员工的预调查, 部分证实了构想提出的稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等7个维度。

Kickul和Lester (2001) 以183名在职MBA学生为研究对象, 经过验证性因子分析, 认为心理契约是由自主和控制、组织奖励、组织福利、成长和发展四个维度构成。

King shott (2005) 在心理契约对买卖双方关系中信任和承诺的影响的研究中, 验证了Rousseau (1996) 发展的四维模型, 并形成心理契约量表。

四、结论

通过对学者们以往研究的整理, 可以看出心理契约结构维度的划分标准还没有得到统一, 因为研究对象和研究方法的不同, 学者们的研究成果也产生分歧和差异。相对于国外的学者, 国内学者在心理契约结构维度方面的研究还比较贫乏, 以后学者们可针对中国国情和企业现状进行相应研究。

参考文献

[1]陈加州等.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报, 2003 (3) .

[2]蔡建群.管理者-员工心理契约对员工行为影响机理研究[D].复旦大学博士学位论文, 2008.

11.心理契约学年论文 篇十一

1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

随着知识经济时代的到来，人才在经济发展和进步中所起到的作用越来越多地得到社会的认可，在日新月异的全球化竞争中，企业在提高核心竞争力的过程中也越来越注重人才所发挥的关键作用。对于人才的理解，不同的学者从不同的角度出发，得到很多不同的诠释，但是对于人才重要性的认可，全世界的人们几乎都有着一致的看法，那就是企业的成长和进步，在很大程度上倚赖了人才在其中的贡献。

在讲究突破和创新的年代，人们对人才有了更高层次的要求。在我国经济结构转型的关键时期，如何建立一支坚强有力的高素质人才队伍，来应对全球化给中国经济发展带来的压力，是我国当前极为重要和紧迫的任务。大多学者认为，要增强国力，就要抓住机遇，敢于迎接挑战，充分发挥人才的作用，这样才能在国际竞争中站稳脚跟。因此，不断提高各类人才的综合素质和创新能力，采取有效措施，充分发挥人才在社会建设中的积极作用，才能使我们在竞争中牢固立于不败之地，对创新型人才的需求尤为如此。

随着中国进一步地融入到当前国际经济竞争中，人才的流动范围也扩大到了全球，对人才的争夺愈加激烈，在防止人才流失的同时，还要进一步拓宽企业的人才资源。创新型人才的来源主要有两种：引进和培养。人才的培养需要花费较长的时间，投入较多的精力，并且具有一定的风险，这种风险一方面表现在投入不一定会带来产出，另一方面表现在刚培养出来的人才就另觅他处。因此，企业更多地把目光聚向创新型人才的引进。人才引进看似简单，其实质却是一个复杂的过程，任何一个企业都不会不考虑后果的加以引进，而是想通过人才引进，建立企业与员工之间长久合作的机制，尽可能地做到个人目标和企业目标相匹配，从而更好地作用于企业的长远发展。

1.1.2 研究目的和意义

创新型人才引进的重要性已经毋庸置疑，然而，在现实工作中，人才引进却面临诸多难题，比如，新员工往往是不稳定性最高和离职倾向最高的群体，究其原因，很多学者把这归纳为新员工对公司的期望与现实间的差异造成的。这种期望，通常不是在劳动合同中明确出来的条款，而是新员工主观上认为企业会为员工提供，或者是企业应该为员工提供的部分。企业应当如何洞察员工的需求、如何留住企业核心人才、如何让员工发挥最好的工作状态、如何发掘员工最大的工作潜力等问题，直接影响了企业引进人才的成功与否。

12.2009学年心理辅导工作总结 篇十二

回顾几年来的心理健康教育，我校做了以下一些工作：

一、有健全的组织机构

学校心理健康教育工作有专门的校级领导分管——校心理健康教育领导小组由副校长张建新分管。由参加过“杭州市学校心理辅导员培训班”培训并获上岗证书的教师（王华）专门负责。心理健康教育工作列入“学校工作计划”和“德育工作计划”。学校设有专门的心理辅导室和必要的工作设备：包括心理辅导室室1个、录音机、音像制品、报刊杂志、书籍等。学校现有多名兼职心理辅导教师；日常活动、培训经费基本得到保证，能够满足学校开展心理健康教育工作的需要。

二、建立完善的学生心理健康档案

学校逐年建立了学生的心理健康档案：并做到有重点地对学生的心理健康情况作出分析。测试结果出来后，心理辅导员联系几个班级，对有心理困扰的学生给予及时帮助并采取相关的干预措施，以促进学生身心健康和谐地发展。学校根据实际情况开设面向全体学生和老师的一系列心理健康教育讲座：《心理健康教育》；《学生学习心理指导》、《德育与心育的区别及有效整合》；《班主任与心理辅导》，均取得了较好的效果。学校非常重视心理健康教育的宣传工作。在师生经常出入的楼梯、墙壁上装饰了有关心理健康教育的宣传标语；并在学校黑板报上刊出一些心理健康教育内容；在学校校园网上制作了一些心理辅导专题供全校师生浏览；2009年9月还开设了信箱。学校还组织教师学习心理健康教育的有关材料。校心理辅导教师还对班主任进行校本培训。积极开展宣传工作，普及心理健康教育知识。

三、个别辅导科学化、制度化

学校心理辅导室定时开放。开放时间为：每年的10月至翌年6月的周一至周五，中午12：00--1：00。并在校园内设有心理信箱，每周开箱一次。主要负责心理辅导教师对学生的辅导有个案记录，对部分学生的辅导有辅导记录。同时有典型个案分析，对典型个案，各心理辅导员及时沟通研讨，并采取合理对策。

四、开设心理辅导活动课

学校每两周开设一次班级团体心理健康教育活动课，每学期不少于6节。自2008年9月开始根据学校实际情况由各班主任在本班上课，原则上由心理辅导领导小组确定各个年级开课内容，提供参考教案。开课情况由政教处主任和心理

辅导领导小组检查并纳入班主任考核及计入课时。校内心理辅导课研讨活动制度化：校心理辅导领导小组每个学年开出至少2节心理辅导观摩或研讨课，并积累教案、听课笔记、研讨记录等资料。

五、促进学校教育教学工作

13.心理契约学年论文 篇十三

一、心理契约的涵义及特性

1. 心理契约的涵义

心理契约是非正式的, 不具备书面形式, 也没有法律约束力;但它确实存在着, 并且在遭到违反时, 将消弱、恶化乃至破坏双方的关系。它的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。这里所说的期望, 就是预料和期待对方将会满足自己的某些需要, 是想要对方表现出自己盼望对方所显示出的某些行为;说它们微妙和含蓄, 是因为这些期望不但未形成文字、记录在案, 而且甚至都未曾口头上表露出来过, 只不过默默地埋藏在自己的心理, 留待双方去细心观察、琢磨、估测和领悟。对方若未能领悟自己的期望, 甚至完全忽略了这种期望, 未能体会己方的意图, 没有满足自己的要求, 就是违约, 破坏了达成的心理契约, 后果可能是严重的, 破坏性的。

反过来说, 要想保持、巩固并加强双方的关系, 就要严格履行双方间的心理契约。这就是说, 双方应坦诚相见, 加强沟通, 消除成见和误解, 体贴对方难处, 尽量去领会并满足对方对自己的期望。

2. 心理契约的动态性和应变性

心理契约没有固定的模式和标准化的内容, 一切取决于当时当地的具体情况。譬如, 当学生刚刚迈进一所新学校的大门, 他们对学校的典型期望有具体的, 也有抽象的;一般学生都是希望学校可以提供优美的环境和良好的学习氛围;希望学校在社会上有好的名气和声誉, 从而提高学生的社会地位;希望被分配到自己喜欢的班级;希望得到教师的尊重、信任;如此等等。这些期望当中, 通常是针对某些具体有形的事物的, 但也包含一些对抽象的、无形的事物的向往。同样的, 学校也会对学生有一定的期望, 如希望他们热爱学校, 勤奋学习, 取得好成绩, 遵守学校的纪律和规章, 忠实诚恳, 爱护校园的财务和声誉等。双方的这些期望若未得到满足, 便是违反心理契约, 就会引起失望和不满, 使双方的关系恶化, 严重时, 会发展到迟到、早退、逃课甚至是更激烈的公开的对抗。

学校与学生的心理契约不是固定的、僵化的;相反, 它的内容会随着时间和形式的变化而改变。新学生当进入学校时, 特别希望得到老师的信任和认可, 希望有相对较好的学习环境和硬件设施。当进入高年级之后, 便会希望教师给予更多的信任和尊重, 给予他们相对自由和独立的学习空间, 需要有自我发挥的空间。反过来, 当学校遇到困难时, 希望学生可以和学校同舟共济, 努力学习;当学校发展顺利时, 希望学生一起拼搏, 一起创造更具加辉煌的前景。

由此可见, 心理契约是动态的、一直改变的。这就要求对心理契约进行不断的修订与“再定位”;这意味着学生, 尤其是学校, 要不断考察和细心领悟对方因情况转变而改换了的要求和期望, 并适当地予以满足。倘若学校和教师对学生的这种变化不以为然, 甚至是麻木不仁, 以不变应万变, 就会严重影响学生的心理, 挫伤他们的学习积极性, 甚至造成不良的影响和后果。

二、学生心理问题与相关联体心理契约分析

本文所谈及的与学生心理问题的相关联体是指和学生本人接触较多的群体, 主要是指同学、教师和家长这三个方面, 这三方面也构成了本文所述的相关联体的三个维度。

首先, 就是接触最亲密的关联体———同学, 据调查统计显示, 学生的心理问题一半以上是来自于学生之间的心理契约没有达成一致, 造成部分学生出现心理问题。来自关联体———同学的心理契约主要是指同学之间的生活关系、学习关系、情感关系等。学生之间是接触最多的, 从课堂到食堂, 从操场到宿舍, 可谓息息相关。因此也是最容易受到对方的影响的, 从学习到生活, 再到心理的变化都会或多或少地受到同学之间的影响。在日常教学中学生之间的矛盾是一个很常见, 但是又无法克服的问题。学习上往往对不同的问题有不同的看法和意见, 甚至是学习的好坏, 都会对学生的心理造成一定的影响, 碰到这种问题, 学生的心理反应不同, 有的是积极的反应, 奋发图强, 以学习好的同学为榜样, 更加努力的学习;有的学生则会心里感到沮丧, 不思进取, 甚至形成轻微的心理问题, 造成学习心理压力。再就是生活上的攀比负面效应, 同学之间的家庭背景有所不同, 而社会上的一些现代化思潮也同样在冲击着校园, 从衣着打扮到生活饮食, 学生都有了攀比的心理, 而往往生活上的巨大落差, 会让学生形成心理上的缺失, 较易形成心理阴影, 进而可能形成一种仇富心理, 甚至有些家庭条件好的学生也会歧视条件相对较差的学生, 让贫困学生心理形成巨大的阴影, 失去乐观的态度和积极的进取精神, 不敢与其他同学交流, 形成心理上的自闭症。

其次, 学生心理问题的另一个相关联体就是教师了。顾名思义, 学习的过程就是教与学的综合交替的过程, 教师在学生学习的过程中, 起到引导、传授的作用, 对学生的学习有着重要的启发和教导作用。但是, 教师的功能如果运用不当, 同样会引发学生的心理抵触和心理逆反。教师的教导有时过于严厉, 则会扼杀学生的创造性和积极进取心, 学生从内心深处便会产生一种畏惧的心理, 导致逃学、厌学的心理问题产生;教师的过分溺爱, 同样也会造成学生骄傲、自大的心理, 不但不能促进学习, 反而会影响学生的学习进步。

最后, 引起学生心理问题的相关联体就是家长了。家长对学生从小就抚养, 但是当学生进入年龄相对独立的时期时, 家长对学生的很多想法就未必能理解了, 往往出现平时所说的代沟问题, 如果家长处于“保护孩子”的想法, 而过多地干预孩子的想法, 则会给学生无形中增添了很多心理问题。况且, 现在学生也背负着家长的殷切期望, 家长“望子成龙, 望女成凤”的想法无时无刻不在学生的头脑萦绕, 这些诸多的家长赐予的期望, 恰恰和学生的心理预期没有达成一致的心理契约, 以至成了学生心理问题由来的一个因素。

三、建立和谐、正确、积极的心理契约关系, 促进学生心理健康发展

通过以上种种分析, 可以看出来, 学生心理问题的产生、发展到恶化, 都和相关联体的心理契约没有达成共同的一致, 双方的心理期望产生了偏差有关。因此, 想要有效地预防和治疗学生的心理问题, 就要从根源抓起, 妥善处理好学生和相关联体心理期望, 互相理解、互相尊重, 形成一致的心理契约。

其一, 要正确、及时地理顺相关联体的心理期望

学生的心理问题诱发的相关联体很多, 要针对不同的关联体, 采取相适合的方法, 才能有的放矢, 正确和及时地对学生的心理问题进行有效地预防和诊治。万事应该是预防为主, 倘若可以把学生的心理问题在刚刚萌芽的时侯就进行预防, 把不利的心理问题扼杀在初期阶段, 甚至根本不让其发生, 这才是解决学生心理问题的关键策略, 也应该更加的提倡。但是要做到及时地预防, 需要各相关联体的协同努力。同学之间应该互相体谅, 和谐友爱, 在学习上鼓励先进, 帮助落后;在经济上, 家庭经济好的学生也可以通过捐款等方式资助经济贫困生。教师也对学生不能过于的严厉, 体罚更应该坚决杜绝, 多用鼓励的方式让学生喜欢上学习, 取得成绩要给予适当的鼓励。要让班集体形成一个良性的竞争性学习。当然, 在预防的过程中, 家长也是责无旁贷的。家长要经常和他们进行沟通, 了解学生心里的想法, 不要过多地用自己的想法来强加于他们身上。不止要有做长辈的关心和爱护, 更要有朋友般的体贴和理解。

其二, 遇到心理问题, 要对症下药, 综合诊治

一旦学生遇到了心理问题, 就要进行对症下药, 及时地开出“对症良药”, 对于和同学之间的摩擦等引起的心理问题, 要学生双方冷静地思考, 尤其是进行换位思考, 多从对方的立场考虑问题, 想想对方的心理期望是什么?是否自己也有做事欠妥的地方?如果每个学生都能抱着谦虚的态度, 遇到事情, 先从他人的角度考虑问题, 多找找自己的不足, 这样由于学生之间的心理契约不一致而造成的学生心理问题, 必然会大大降低。而对于师生的原因引起的学生心理问题, 教师则应该本着“以学生为本”的教育思想, 要及时地和学生进行沟通, 了解学生心理问题的根源, 及时对学生进行心理问题的疏导, 当然教师也可以采取定期和学生谈心, 或者对有心理问题的学生, 进行重点的对待。家长则需要提高自己的个人修养水平, 多了解一些年轻人的想法, 一旦犯错误, 也应该放下家长的架式, 说出自己的不足。

总之, 学生的心理问题是一个长期的系统工程, 要常抓不懈, 不断地在实践中摸索更好的方法, 本文从心理契约的角度, 分析学生心理问题和相关联体的关系, 可谓另辟蹊径, 希望对探讨和解决学生心理问题, 起到抛砖引玉的作用。

参考文献

[1]陈朝禄.浅析教师人格对学生心理的影响.四川工程职业技术学院学报, 2007 (05) .

[2]郭利军.浅谈如何进行学生心理健康教育.大庆社会科学, 2008 (04) .