公司岗位工资改革方案

公司岗位工资改革方案（精选13篇）

1.公司岗位工资改革方案 篇一

中国xxx劳务有限责任公司 基本工资制度改革方案

第一章

总

则

第一条

为建立与市场经济相适应的工资分配制度，发挥工资分配的激励职能，调动员工积极性，参照xxx劳务派遣有限责任公司《基本工资制度改革方案》及《基本工资制度实施细则》，结合xxx劳务有限责任公司（以下简称xxx劳务公司）用工状况，特制定本方案。

第二条

工资制度的基本思路。

1、调整工资关系。根据市场劳动力价位和岗位附加价值分析，调整不同岗位人员的分配关系，提高管理与技能人才薪酬待遇，控制一般用工成本。、强化激励职能。突出岗位劳动要素，优化岗位设置，实行以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、能力、业绩与收入的相对统一。

3、简化工资结构。按照薪酬待遇显性化、工资结构简单化的思路，归并工资项目，清晰职能，便于运行。

—1— 第三条 本规定适用于与xxx劳务公司签订劳动合同的员工。

第二章

基本工资制度

第四条 xxx劳务公司的基本工资制度包括岗位工资制、协议工资制两种基本工资制度。

第五条 xxx劳务公司劳务合同工实行岗位工资制。岗位工资由岗位工资、基础工资、津（补）贴、奖金四个单元构成。管理、专业技术岗位的岗位工资设高级职位、中级职位、助级职位、员级职位4个岗级，每岗级均设5档岗位工资标准（岗位工资标准见附表一），操作和服务岗位的岗位工资设8个岗级，每岗级按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等5个技能等级设置13个档次（岗位工资标准见附表二）。

基础工资按照岗位工资设定，并随岗位工资调整而调整。具体标准见附表

一、附表二。

—2— 第六条 协议工资制。对用人单位所需的紧缺技术人才，参照劳动力市场价位，由用人单位与xxx劳务公司双方协商，实行以合同形式确定的协议工资制。

第三章

津（补）贴

第七条

建立工龄津贴。工龄津贴按员工的连续工龄确定，从参加工作次年起执行，每工作一年，每月工龄津贴标准3元，逐年增加。

第八条 上岗津贴。对聘任在关键（艰苦）生产岗位上的劳务合同工实行上岗津贴制度。上岗津贴按岗位出勤工作日计发。劳务合同工生产岗位上岗津贴标准暂维持原标准不变。

第九条 建立技师津贴。对取得技师、高级技师资格证书并聘任在岗的员工实行技师津贴制度，标准为技师每月150元，高级技师280元。

第十条

其它津（补）贴

1、幼师护士补贴。聘任在岗的幼师护士享受幼师护士补贴，标准为中级40元/月、初级25元/月。

—3—

2、车型津贴。8吨以上特种车辆及30座以上的大客车驾驶员标准2.5元/日；其它车辆驾驶员标准1元/日。

第十一条 劳务合同工其它津补贴包括：夜班津贴、伙食补贴、误餐费、保健津贴、独子费、副食品补贴。其标准仍按原规定执行。

第十二条

劳务合同工原执行的探亲、休假、疗养、防暑降温费、劳保、水电气暖补贴、物业补贴等暂按原规定执行。

第十三条

劳务合同工原执行的岗位生活补贴、技能生活补贴、边疆补贴、基本补贴、交通费、书报费、洗理费、取暖费、野贴、临岗津贴等停止执行。

第四章、工资套定办法

第十四条 管理和专业技术人员岗位工资的套定办法。按照任职资格、岗位工作年限和岗位等级套定。

1、对于任职资格和岗位要求相符的，按岗位工作年限不满5年

—4— 的套入第1档，满5年不满14年的套入第2档，满14年及以上的套入第3档。

2、对于未取得专业技术任职资格的实际在岗人员按员级第1档套入。

3、对于取得专业技术任职资格，但资格标准低于岗位要求的按任职资格套定岗位工资；对于任职资格高于岗位要求的，按照岗位资格取得时间套定岗位工资。

第十五条 操作和服务岗位工资套定办法。以本人工龄、技能等级鉴定资格为依据套定，按技术工种和非技术工种两类处理。

1、技术工种根据所聘岗位的要求，按照取得的技能等级时间套定。不满5年套入相应等级1档，满5年不满14年的套入相应等级2档，满14年及以上的套入相应等级3档。对于取得技能等级高于岗位技能等级要求的，按岗位技能等级套定。对于未取得所聘岗位要求技能等级证的，统一套入初级工第1档。

2、非技术工种按照连续工龄套定。根据岗位要求取得上岗证书的，按照本人连续工龄，不满5年的套入初级工1档，满5年不满14

—5— 年的套入初级工2档，满14年及以上的套入初级工3档。未取得岗位要求上岗证的，统一套入初级工1档。

第十六条 专业技术资格证书必须是经中油系统统一评审或参加国家统一组织的任职资格考试取得的；岗位技能鉴定资格证书必须是经xxx职业技能鉴定中心考核或委托考核，在有效期内的职业资格等级证书。职业资格证书工种与所聘岗位相一致方可有效。

第五章、岗位工资的动态运行

第十七条

聘任到管理和专业技术岗位人员的岗位工资每3年为一个考核晋档期，累计3个考核合格，可晋升一档岗位工资；考核不合格或未参加考核的，晋档时间相应后延。岗位工资达到本岗位最高档后，不再晋升岗位工资。

对于未取得专业技术任职资格证书的管理、专业技术人员，在未取得本岗位任职资格前，岗位工资不得晋档，待取得任职资格后，开

—6— 始计算考核晋档期。

第十八条 操作和服务岗位人员的岗位工资每2年为一个考核晋档期，累计2个考核合格，可晋升1档岗位工资；考核不合格或未参加考核的，晋档时间相应后延。岗位工资达到或超过本岗岗位工资标准的最高档级时，岗位工资不再晋挡。操作与服务人员取得高一级技能等级证书并聘任在岗的，可晋升相应等级的岗位工资，原则上跨等级晋档不得超过1个档差。

第十九条 劳务合同工在管理、专业技术岗位系列内变动时岗位工资处理：从低岗级聘任到高岗级的，自聘任次月起，按原岗位工资标准就近高套所聘岗位的岗位工资标准执行；由高岗级聘任到低岗级的，按所聘岗位及同岗级任职时间重新确定岗位工资，考核晋档期重新计算，其中在高于现岗位等级要求的岗位工作时间可合并计算。

第二十条 劳务合同工在操作（服务）岗位系列内变动时岗位工资处理：由低岗级变动为高岗级的，按照变动前的岗级标准就近套入新岗级标准，无相等标准的就高套入；由高岗级变动为低岗级的，按照同原岗位工资标准就近套入新岗位工资,无相等标准的就低套入。已

—7— 取得与本岗位技能等级要求相符的职业资格等级证书的，考核晋档期连续计算；未取得与本岗位技能等级要求相符的职业资格等级证书的，岗位工资不再晋档，待取得相应职业资格证书后，再重新计算考核晋档期，动态运行。

第二十一条 劳务合同工由管理、专业技术岗位变动到操作、服务岗位时岗位工资处理：按本方案第十五条办理，未取得岗位要求技能等级证书的在取得相应技能等级证书前不得晋档。

第二十二条 劳务合同工由操作、服务岗位变动到管理、专业技术岗位的，执行所聘岗位的初始档标准，并重新计算考核晋档期。

第六章、其它

第二十三条 劳务合同工，按上述办法确定工资后，增资不足50元的，按50元增资。

第二十四条 首次录用的xxx劳务公司员工试用期间，岗位工资

—8— 执行所聘岗位初始档岗位工资标准的60%；试用期满符合录用条件的，执行所在岗位的初始档岗位工资标准。考核晋档期从录用之月起计算。

第二十五条 为劳务合同工建立住房公积金和各类社会保险金。住房公积金按照员工上年平均工资收入为基数，个人按8%扣缴，单位按10%补贴；建立养老、医疗、失业、工伤、生育社会保险。各类保险的缴费基数、扣缴比例按自治区、巴州有关规定执行。

第二十六条 xxx劳务公司员工岗位工资的调整，必须先考核后晋档。凡未按要求参加员工考核、技能鉴定，或员工考核、技能鉴定不合格的，工资不得晋档。

第二十七条 xxx劳务公司员工首次考核晋档期统一从2014年1月1日起计算。上半年考核期满，最早起薪时间为当年的7月1日；下半年考核期满，最早起薪时间为次年的1月1日。

第二十八条 岗位变动的，从聘用（任）的次月起执行所在岗位的岗位工资标准。

第二十九条 各协作单位领导和业务人员要高度重视，严格考核、—9— 如实考勤，接受xxx勘探开发公司人事组织部和xxx劳务公司的监督检查，对于弄虚作假、违反规定考勤而多发放的工资、奖金，要如数追回。

第三十条 本方案的执行时间为2014年9月1日。原有规定与本方案不一致的，均以本方案为准。本方案由责解释。

xxx劳务有限责任公司负—10—

2.公司岗位工资改革方案 篇二

1 岗位绩效工资制度改革的理论基础

(1) 现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手, 提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度, 将工人的工资与雇主的利润联系起来, 主张以分享基金作为工人工资的来源, 它与利润挂钩, 工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资, 而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加, 分享基金增加;反之, 则减少。

(2) 激励理论。该理论是工资管理理论的基础, 激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率, 是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。

2 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

一是坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时, 向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜。二是打破原级别等级 (技能) 工资制, 实行岗位绩效工资制, 突出工种 (岗位) 及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用, 合理调节不同岗位人员收入关系, 调动职工生产积极性, 促进企业发展。三是坚持绩效考核的原则。建立健全绩效考核体系, 严格绩效考核制度, 切实把绩效考核结果同工资分配结合起来。四是坚持职工工资增长与企业发展相协调的原则。确保全矿在完成生产任务、目标成本、安全等各项指标的情况下, 保持职工工资合理适度增长。

3 岗位绩效工资制的构成

岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、特殊津补贴和超额工资四部分组成。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定, 反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别;年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1~10年、11~20年、21~30年、30年以上四个阶段, 每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元;特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资;超额工资是单位经济效益较好, 支付能力较强, 发放的超过上述部分之和的工资。

4 岗位绩效工资制的分配办法

(1) 矿对单位工资分配。实行岗效工资制度后, 在分配上坚持向苦脏累生产一线岗位、技术含量高、工作职责大的岗位倾斜的原则, 适度调节各类人员的收入关系。矿对单位工资分配仍实行以安全、质量结构工资制为主的结构工资分配办法, 同时结合实际情况增加单项费用总承包工程, 对具备计件工资条件的一律实行计件工资制。

(2) 单位对职工个人工资分配。实行岗效工资后, 单位内部分配要体现出岗位职责和职工的工作业绩在工资分配中的重要作用, 对于岗位 (工种) 单一、岗位职责明确、有量可计的岗位, 单位对职工个人工资分配可采用“按量计分, 按分分配”的计件工资分配模式;对于岗位 (工种) 复杂、无量可计的岗位, 单位可根据岗位职责实行“以岗定薪, 岗变薪变”的分配模式。在内部分配中, 各单位要减少固定部分, 加大浮动工资的比例。

5 岗位绩效工资制度改革的配套措施

(1) 认真做好定额定员工作。做好定额定员工作, 严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位, 合理配置各类岗位人员, 精减富余人员, 努力降低活劳动消耗, 提高企业劳动生产率和经济效益。

(2) 逐步建立起岗位竞争的机制。要系统和科学地制定人力资源规划, 并编制所有岗位的岗位说明书, 且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 逐步建立起岗位靠竞争的机制。

(3) 建立岗位工资动态管理制度。实行岗位绩效工资制后, 职工的岗位工资实行动态管理, 岗变薪变。

(4) 建立健全绩效考核体系。岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据, 要结合企业具体情况, 按照岗位规范和要求, 制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法, 并认真考核兑现, 使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

(5) 进一步完善内部工资分配办法。工资制度改革后, 企业要进一步加强基础管理, 根据实际情况, 积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法, 都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好, 提取工资不足时, 可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下, 企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

(6) 加强职业技能鉴定工作。将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后, 企业应搞好职业技能鉴定规划, 充分利用现有的设施和师资, 强化职工培训, 加快职业技能鉴定步伐, 促进职工素质的不断提升。

(7) 建立职工工资的正常调整机制。在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下, 建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制, 发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时, 进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

6 结语

3.物业公司岗位绩效工资分配办法 篇三

根据集团公司《山东鲁中能源集团有限公司关于建立岗位绩效工资制的意见》（以下简称《意见》）的规定，结合物业公司的经营管理、职能、性质，建立起适合公司自身实际的工资分配制度，以同工同酬为基本、多劳多得为目的，充分调动公司全体员工的工作积极性、主动性，从而全面提高工作效率和工作质量，特制定岗位绩效工资分配办法。

一、基本原则

1、按照各尽所能、按劳分配原则，由各班组根据本班组的工作范围、性质进行项目分解，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能、工作量完成等情况为考核成绩标准，量化细化，制定出各类工作（项目计件）的标准分数（包括平分、加分、扣分标准），提供可操作的考核依据。

2、坚持公正、公开、公平的原则，各班组对每名员工每天的得分进行登记，以便当月考核，物业公司将每月的绩效工资考核进行厂务公开。

二、工资模式

1、中层管理人员的工资按《意见》要求执行。

2、员工工资=岗位基础工资+年功工资（工龄费）+辅助工资（包括夜班津贴、加班工资、个人享受的奉献奖等）+浮动工资

浮动工资是物业公司对个人岗位绩效的考核，根据量化考核评定的分值对各班组剩余的工资数额（包括班组所分奉献奖）在本班组内（根据工作数、质量完成或包岗情况）进行分配，以每月员工个人的积分*分值计算得出。分值=剩余工资数额÷当月累计总分值

三、分配办法

1、各班组要根据每月集团公司提供的工资总额进行工资分配，不得超出总额。正班长享受本班组员工平均数的1.3倍，副班长享受本班组员工平均数的1.2倍。机关组长每月操心费根据月实出勤天数考核1元/天。

2、基本工资全额支付的标准按照集团公司规定的天数。达不到实出勤天数 1

将按天扣除，扣除金额将纳入到公司工资整体考核分配。

3、规定中“内退人员的各种补贴仍然保留”，其保留部分不参与班组考核。

4、个人的年功工资及辅助工资部分不参与考核。

5、绩效工资的分配将以按劳分配为原则，每月28日前由各班组汇总本班组内个人责任范围内的工作累计分值，全员签字后，报办事员具体核算金额。

6、若班组违反本公司的有关规定，包括劳动纪律、安全、卫生、工作质量等，一经查出，将按公司有关规定进行处罚，并根据绩效工资考核实施细则进行考核。

7、被上级部门查出问题的，按规定扣分，所扣分值纳入物业公司整体工资联动考核。

四、根据工作性质各班组分别制定各自的分配办法:

物业公司根据工作职能分为：卫生组（社区保洁、公司广场保洁、澡堂、单身），维修组（电气、管道），运行班，机关，计生办、幼儿园，新安，建安公司。

1、卫生组、维修组：完全计件分配。每人每月750元作为基本工资，剩余部分作为联动计件考核，卫生组按平方进行计分，维修组按项目计件。

2、机关、计生办、运行：根据工作性质、工作量及临时性工作每人每月200元浮动。

3、新安：每人每月浮动工资200元。

4、幼儿园：每人每月浮动工资200元。

5、建安公司完全计件，工资全额浮动。

4.公司岗位工资改革方案 篇四

第一章

总则

第一条、为不断推进和完善公司工资分配制度改革，充分体现“多劳多得，绩效挂勾，重岗重酬，薪酬浮动”的激励约束机制，结合本公司经营和生产实际及特点，特制订本办法。

第二章

工资制度改革的基本原则和主要内容

第二条、基本原则：岗位工资制度贯彻按劳分配，效率优先，重岗重酬，薪酬浮动的原则；坚持与现代企业制度改革同步推进的原则；坚持人事制度改革、用工制度改革相结合，实行竞争上岗，优胜劣汰，人员能上能下，能进能出，工资能升能降的激励约束机制并重原则。

第三条、主要内容：

1、取消干部与工人的身份界限，取消协议工、合同工、固定工、正式工的身份界限，实行按岗定酬；

2、员工职务升降，岗位变迁，其工资也随之升降；

3、在原岗位技能工资制的职位分类的基础上，适当调整、归并，重新进行职位排序，适当拉开简单劳动与复杂劳动，一般岗位与关键岗位的工资档距；

4、实行绩效考核、技能鉴定与工资待遇相结合的方式，激励员工不断提高岗位技能和综合素质；

5、工资分为年功工资、岗位工资、效益工资、特殊工资4个工资单元；

6、为贯彻科技兴企战略，吸引并稳定专业技术人才，鼓励专业技术人员钻研技术，提高技术水平，特设立技术津贴。

7、各种生活物价等福利性补贴分别纳入岗位工资、年功工资。

第三章

岗位效益工资的构成

第四条、岗位工资制，由原来几十个工资单元简化为：年功工资、岗位工资、效益工资、特殊工资4个工资单元。

1、年功工资：包括基础工资和工龄工资。基础工资是保障性劳动报酬，按260元人/月标准执行；工龄工资按每工龄年10元人/月计发，全日制普通高校大专以上及高中以上中专的国家统配毕业生在校接受高等、中专教育的时间，作为计发工资的工龄。非国家统配毕业生或成人教育同等学历毕业生不得比照办理。工龄工资逐年增加，于每年1月1日起调整。

2、岗位工资：是岗位工资制的主体。

员工月岗位工资=岗位基数×对应岗位系数

岗位系数是公司根据各类职务、岗位的劳动责任轻重，劳动技能要求高低，劳动强度的大小和劳动条件的差别确定的，并按高、中、初划分为17档（见附表1）。每档确定对应系数，岗位系数范围最高4.0最低1.0(见附表2).3、效益工资：是根据公司经济效益浮动而计发的劳动报酬。与岗 位工资相同有对应的岗位系数（见附表1）。基数最高标准为500元，具体数字根椐公司当期的经济效益，每月进行一次核定。

员工月效益工资=效益基数×对应岗位系数

4、特殊工资：①技术津贴（见附表3）是指管理、技术岗位有专业职称，技术工人通过技能鉴定取得技师职业资格证书，所享有的津贴。②继续执行的津贴：女职工劳动保护卫生费津贴，放射性工作人员保健津贴，政府津贴，青年科技拔尖人才岗位津贴，有突出贡献的青年专家岗位补贴等所组成。上述津贴，其发放标准，范围、条件、管理办法等按本办法规定执行。

第四章

岗位效益工资制的实施

第五条

员工的岗位效益工资，须通过考核，定位定岗，一律以人事、劳资部门（办公室）重新聘（任）用的岗位（职务）为准，按照岗位（职务）排序所对应的工资标准确定，并以人事命令通知财务执行。员工重新聘（任）用前的职务、级别、职称等不再作为核定工资的依据。

第六条

管理人员套档（见附表2）。

1、公司正职套入17档；

2、公司副职、三总师套入16档；

3、公司总经理助理职套入15档； 第七条

科员分类和套档（见附表2）

科员共分四种：高级科员、主任科员一至二级、主办科员一至三级、科员一至三级。

1、公司部门正职：套入14档；

2、公司部门副职：套13档；主任科员：12档、11档；

3、主办科员：10档、9档；

4、科员：8档、7档。工龄16年以上办事员为6档，工龄11—15年为办事员5档，工龄6—10年为办事员为4档，工龄为1—5年为办事员3档。

第八条、专业技术人员套档（见附表2）

专业技术人员实行评聘分开的原则，具备专业技术职务任职资格而未被聘任相应技术职务的人员，按其所在的职务（岗位）确定岗位工资。

1、专业技术高职为15档；

2、中级专业技术职务为13—14档；

3、助理级专业技术职务为10—12档；

4、员级专业技术职务为9—8档（大专定职为9档，中专定职为8档）。

第九条、工人定档（见附表2、4）

1、工人划分为六类工种，各类当中的技术工种又分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、学徒工。按工种类别及职业技能等级确定岗位工资。高级技师13——14档； 技

师11——12档； 高级工

——8档； 中级工

——7档；

初级工

2——6档，工龄每满一年，经考核合格增加一档； 学徒工 ——学徒期一年，学徒期间工资标准300元/月

2、首次实施本岗位工资制时，技术工人暂以本人实际工作年限为基础，按职业技能鉴定要求的申报年限确定其技术等级，；5年以下为初级工，6—10年为中级工，11年及以上为高级工，普通工按其工龄确定其对应的技术等级，工龄8年以下可对应初级工，9—16年的可对应中级工，17年及以上的可对应高级工，须经技术考核合格确定。

3、从初级工2——6档到高级技师六类工种中，各类工种由低往高之间的工费分配差距不得超过200元数额。

第五章

假期、缺勤及非在岗人员工资待遇

第十条、假期、缺勤期间员工的工资待遇按以下规定执行：

1、年休假集中在春节期间使用享受正常出勤工资待遇；

2、探亲假、婚丧假、法定产假、等有薪假，在规定的假期内，年功工资、岗位工资照发；效益工资、生产奖金及各种津贴均不计发。

3、病假，由于公司工作性质的多样化，所以实行的工资分配方式也大不相同，对员工病假期间的工资待遇，将另行文规定。

4、事假，按实际缺勤天数扣减年功工资，岗位工资、效益工资、津贴。

5、因工负伤停工治疗期间，年功工资、岗位工资照发，效益工资、生产奖金按天扣发，被工伤部门鉴定为1—10级伤残者，按国家《工伤保险条例》执行。

6、旷工，每旷工1天按3天扣发岗位工资和效益工资，月内累计旷工7天，扣除当月工资。年功工资和津贴按实际出勤天数计算；连续旷工7天或1年内累计旷工15天，予以除名。

7、因触犯国家法律被拘役，拘役期间公司停发所有工资和津贴；因打架斗殴、酗酒闹事致伤而缺勤，缺勤期间公司停发所有工资和津贴。

第十一条

在计算员工假期、缺勤时间时，均以制度工作日为准，即：制度工作日21天1个月，满126天为6个月。

第十二条

非在岗员工待遇（已办理非在岗手续的员工）：因病在规定医疗期内休满6个月及以上的，其岗位工资按40%计发，年功工资照发，津贴效益工资不计发。

第六章

参加各种进修学习人员的工资待遇

第十三条

受组织委派参加各种进修学习的员工工资待遇：时间在1个月以内工资待遇不变；1个月以上3个月以内，年功工资、岗位工资、效益工资照发，生产奖金停发；3个月以上6个月以内年功工资、岗位工资照发，效益工资计发 50%，奖金停发。

第七章

岗位效益工资的管理

第十四条

岗位工资由公司办公室统一归口管理，其它部门不得擅自第十五条 第十六条 第十七条 第十八条第十九条 第二十条 调整支付标准、修改支付办法、扩大支付范围。

岗位工资实行动态管理，其岗位工资，效益工资严格执行易岗易薪，岗变薪变的管理原则。员工岗位发生变动时，自变动之日起按新聘岗位工资标准执行。

岗位工资中各单元工资标准实行全额浮动。当公司生产经营出现困难，效益下滑，支付能力减弱时，可减发除年功工资外的各工资单元，其调节顺序为：生产奖金—效益工资—岗位工资—工龄工资—津贴。

效益工资浮动发放。公司根据生产经营状况、支付能力、按月核定，亏损时停发效益工资。

岗位效益工资中各单元工资的计发与员工日常工作和绩效考核挂勾。当员工不能履行职责，一个月内完不成规定的（工作）生产任务时，可停发效益工资；三个月内完不成规定的（工作）生产任务时，予以脱岗培训或调换工作岗位，脱岗培训期间仅发最低生活费。

除“五•

一、十•

一、元旦、春节”加班外，其它一律不计加班。

岗位工资标准为计算加班工资的依据，法定节假日按岗位

工资的300%支付。原则上严格控制加班费支出。

第二十一条 对实行工费承包、经营业绩提成兑现的员工，仍按原工资分配方式执行，服务人员实行定额工资，岗位效益工资单元只作为薪假、病假、出差等计算依据。

第八章

新进人员的工资待遇

第二十二条 大中专毕业生见习期间工资待遇：凡属国家正规院校中专以上毕业生，见习期间，年功工资按标准支付；岗位工资，博士生为13档，硕士生为12档，本科生为8档，大专业为7档，中专生为5档；从第4个月开始实行效益工资，报到当年不计发工龄工资。

第二十三条 从社会招聘到公司的员工工资待遇：

1、管理人员、技术人员实行三个月的试用期，试用期间，支付试用期工资，试用期满，按正式受聘职务（职称）确定岗位工资。

2、生产人员试用期3个月，试用期间按公司规定发给试用工资，试用期满，按正式受聘岗位确定岗位工资，若属参加工费承包人员，其岗位工资只作为薪假、病假及其它工资计算依据。工资分配仍按执行工费承包。

第九章

管理岗位员工技术津贴标准

第二十四条 岗位档别7档及以下管理岗位员工及大专、中专毕业生 见习期不发技术津贴。

第二十五条 岗位档别8—9档管理岗位具有技术职务的员工，按技术职务对应的技术津贴确定。

第二十六条 岗位档别10—12档管理岗位具有技术职务的员工，按本人技术职务系列、层次确定技术津贴，但技术津贴最高标准以助理级职务对应的技术津贴标准为限。

第二十七条 岗位档别13—14档管理岗位具有技术职务的员工，按本人技术职务系列、层次确定技术津贴，但技术津贴最高标准以中级职务对应的技术津贴标准为限。但部门具有高职的除外。

第二十八条 岗位档别15及以上档管理岗位具有技术职务的员工，按本人技术职务系列、层次确定技术津贴。

第二十九条 部门或科室负责人具有技术职务的，其技术津贴的最高限以部门定员中的最高技术职务为限。

第十章

附则

第三十条 本办法经公司总经理办公会讨论审核后正式生效，自 年

月 日起实行。

第三十一条 凡受各类记大过及以上处分的员工，在一年内降低一个工资等级。

第三十二条 本《办法》与以往有关规定不一致的以本《办法》为准。第三十三条 本《办法》由公司办公室负责解释，未尽事宜在执行中 逐步完善。

洛阳中铁强力机械有限公司

5.公司计件工资方案 篇五

1.目的：

按劳分配，提高质量、效率，节能降耗，增加收益。

2.原则：

质量第一、发挥技能、提高效率，计件工资为主，计时工资为辅，客观、公平、公开按劳分配。

3.使用范围：

生产车间各岗位，4.职责：

4.1生产部负责记录产品质量、达成、车间内部投诉、合格吨数、计件标准设计和计件工资核算，耗费统计。

4.2人资负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。

4.3品保负责产前、产中、产后质量数据判定。

5.内容：

5.1计件工资计算方法：工资额＝合格产品吨数*吨产品工资率*质量系数*损耗系数

5.1.1质量系数和损耗系数：

损耗系数120%110%100%90%80%70%60%内容物损耗包装材料损耗1%0.1%2%0.2%3%0.3%4%0.4%5%0.5%6%0.6%7%0.7%注：包装材料含PE粒子质量系数120%110%100%90%80%70%60%合格率100%98%97%95%93%91%89% 5.1.2岗位计件工资标准：

工段序号***3456123工序******8192021产量***555552加工时间岗位人数10.50.250.521吨工资率22211******021345.2投诉：分内部投诉和外部投诉

5.2.1内部投诉是指工序上下之间、班次之间，水电、机修和工序中工人相互间可进行投诉（360度投诉），如经判定合理，投诉一次，从被投诉者计件工资中扣10元;

5.2.2外部投诉是指客户对产品生产质量、数量提出投诉，造

成经济损失的50%从计件工资总额中扣除。5.3计算工资的异常：

5.3.1因客户临时改变产品要求而造成的返工和辅助工时,按 元/小时算；

5.3.2上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,培训相应的工时（超过半小时以上）按 元/时进行工资计算；

5.3.3因仓库来料需要生产部派人卸料时，按 元/时进行工资计算；

5.3.4其他情况再酌情处理，因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上,作业人员接受其它工作安排的,可计算计时工资。

5.4不计算工资的异常（并追究相关责任人的责任）：

5.4.1品质异常：由于生产线和员工个人原因造成的； 5.4.2由于前道工序没有控制好，互检时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围；

5.4.3对于以上生产质量问题造成的异常返工不计算工资，并应提报相应单位处理。其他情况再酌情处理。

5.4.4生产过程中5S。

5.5新员工工资:

执行同上计件工资要求，按80%计算。

6.工资核算：

各班组每日记录出勤人数，统计汇总、登记各岗位生产人员

工作产量、耗用量。统计记录及时上报生产办公室统计处，用于

核算计件工资额度，依规定时间报人资审核。

6.记录：

6.1考勤表；

6.2员工作业情况明细表；

6.3计件工资明细表。

6.公司岗位工资改革方案 篇六

岗位绩效工资改革影响事业单位的健康发展, 在具体实施过程中难免存在一些不容忽视的问题, 这些问题必须加以重视, 否则就会阻碍岗位绩效工资改革的推行。

1.事业单位绩效管理制度存在缺陷。一是岗位工资实施的基础有待完善。实施岗位工资的初衷就是要以岗定薪, 但在具体实施过程中却有着很大的难度。二是合理的、科学的绩效工资评价体系没有建立起来。目前有部分事业单位没有建立起科学的绩效工资评价体系。绩效工资发放的依据就是绩效工资评价体系。然而没有了绩效工资评价体系, 绩效工资发放的公正性就难免遭到质疑。

2.事业单位绩效工资考核机制缺乏科学性和规范性。绩效工资考核机制应该结合本单位实际, 制定出符合本单位实际的绩效工资考核机制。然而部分事业单位在制定绩效工资考核机制时过分注重形式, 没有从各岗位实际出发进行绩效工资考核。另外, 事业单位绩效工资考核标准易受到外界因素的影响, 比如绩效工资考核机制按照领导主观愿望来制定, 就难免出现制定的绩效工资考核机制有失公允。

3.事业单位绩效工资改革宣传不到位。事业单位岗位绩效工资改革能否顺利进行, 关键在于广大员工的理解和支持。从目前来看, 事业单位岗位绩效工资改革还存在着一定的复杂性和随意性, 具有较高职务和职称的员工在改革中受益颇多, 积极拥护改革。而对于职务较低、职称较低的员工, 心理上受益较少, 极易产生不平衡心理, 进而对改革产生抵触情绪。这就需要事业单位多进行宣传解释, 而事业单位在这方面做的工作较少。

4.事业单位岗位绩效工资分配制度有待完善。由于存在不完善的绩效工资分配制度, 无法进行以岗定薪, 部分事业单位就不可避免地出现工资分配不均匀的情况, 这与事业单位岗位绩效工资分配制度的初衷和原则相违背。

二针对以上问题, 事业单位岗位绩效工资改革应采取的对策

事业单位绩效工资改革中难免出现问题。面对这些问题, 必须认真分析并采取多种举措加以解决, 最大限度地提升事业单位员工的主动性和积极性, 促进事业单位各项事业有效发展。

1.建立科学的绩效工资评价机制。要想搞好事业单位的岗位绩效工资改革, 建立科学的绩效工资评价机制就显得尤其重要。事业单位应当在充分调查研究基础上, 依据岗位描述、岗位分析和评价来全面衡量各个岗位的价值, 做到因岗设人, 在什么岗位就拿什么岗位的绩效工资。当岗位变了的时候绩效工资也要随着改变。这样的绩效工资评价机制才能被广大员工所接受, 也才能促进员工绩效水平的提升。

2.建立完善的绩效工资考核机制。绩效工资考核机制制定得是否合理与科学, 关键看这个考核机制是否结合了本单位的实际, 是否能得到广大员工的认可, 是否能够最大限度地将本单位员工的主观能动性发挥出来。既然科学完善的绩效考核机制对于事业单位发展如此重要, 事业单位就要在实际工作中认真制定绩效工资考核机制, 对原有绩效工资考核制度体系进行细致地分析, 去除那些不科学的绩效工资考核机制, 借鉴其他事业单位合理的绩效工资考核制度并加以完善。

3.加大绩效工资激励制度的宣传力度。事业单位绩效工资制度作为一种新生事物, 面世时难免招来广大员工的质疑。之所以会发生这种现象, 很大程度上就是广大员工习惯了传统的工资分配方式, 对新生事物产生不理解所造成的。这时候就需要对事业单位绩效工资进行深化改革和不断完善, 在事业单位员工中不断进行相应的宣传和教育, 不仅要宣传绩效工资的积极方面, 而且还要不断消除广大员工对绩效工资改革产生的疑虑, 消除心理压力, 克服抵触情绪。与此同时, 教育广大员工积极支持绩效工资改革, 衷心拥护绩效工资改革, 在绩效工资改革中充当急先锋。要让大家认识到实施绩效工资改革可能短时间内会对一部分员工的工资产生影响, 但从长远来看对事业单位的发展是有好处的。如果不进行大刀阔斧的改革, 事业单位的可持续发展就会受到影响, 广大员工的工作积极性也不会调动起来, 员工的潜力也不会发挥出来。在教育过程中, 单位领导要发挥引领作用, 和广大员工面对面座谈, 倾听他们的心声, 认真听取他们对事业单位绩效工资改革的意见和建议, 对员工提出的各种质疑和困惑进行细致的解答, 让广大员工积极建言献策, 积极采纳他们的合理化建议, 从而确保事业单位岗位绩效工资改革落到实处。

4.建立系统合理的绩效工资分配体系。事业单位工资改革要想得到顺利开展, 除了建立科学的绩效工资考核机制、绩效工资评价机制、加大绩效工资改革宣传力度以外, 系统而又合理的绩效工资分配体系也是不容忽视的重要一环。因此, 事业单位在制定绩效工资分配体系时, 应该遵从分配体系是否能最大限度地调动广大员工工作积极性这一原则, 从有利于当前岗位绩效工资改革出发, 综合多方面因素对员工进行准确、客观、真实的评价和考核, 对个人业绩做出公正、合理的评价, 制定出科学、合理的绩效工资分配体系, 从而建立起被广大员工能接受的较为完善的分配激励机制, 以此激励广大员工心往一处想, 劲往一处使, 最大限度地发挥每个员工的潜能, 提振事业单位工作人员的信心, 努力为事业单位做出自己应有的贡献, 促进事业单位各项事业蓬勃发展。

参考文献

[1]郭祥林, 陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发, 2007 (12)

[2]魏江红.薪酬激励在事业单位人力资源管理中的正确运用[J].现代经济信息, 2011 (17) :29

7.公司岗位工资改革方案 篇七

等级标准对照表

全国公务员招聘考试已经开启，多省份启动了2017年公务员“省考”的招录工作，2017国考有148.63万人报考，关于公务员涨薪问题一直以来是大家关注的焦点，而公务员这个职位一直以来也是非常受欢迎的，而公务员工资也一直是大家关注的重点。

从近几年基层实际情况看，似乎公务员涨薪工作落实并不如想象得那样顺利。2017年公务员的工资标准是怎样的呢?津贴又是怎么计算的呢?

公务员工资由哪些方面构成? 公务员工资由四个方面构成：一是基本工资，二是津贴，三是补贴，四是奖金。

1、基本工资，即职务工资和级别工资，是工资结构的主体，也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。

2、津贴由地区津贴和岗位津贴构成，其中地区津贴又包括地区附加津贴和艰苦边远地区津贴。公务员的补贴制度还在改革之中，有待将来的配套法规作出具体规定。

3、奖金实际上是指公务员的年终一次性奖金，凡在定期考核中被确定为优秀、称职的公务员均可享受。

4、津贴、补贴和奖金是公务员工资的重要组成部分和补充。

公务员工资一般是按本人退休前职务和级别工资之和的一定比例计发，全部工作年限满30年的，按85%的比例计发。此外还有各类津补贴，各地标准不一样。

(1)基本退休金待遇。基本退休金是退休公务员最主要的生活待遇。1993年工资制度改革后，国家公务员实行职务级工资制。国家公务员退休后，其退休金的计发办法是：职务工资、级别工资按一定比例计发，基础工资、工龄工资均按原工资的100%计发。

随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，国家公务员基本退休金也应适时调整。其调节办法是：在国家统一调整生活必要品价格时，退休公务员可按在职国家公务员并入基础工资的补贴数额增加退休金;在职国家公务员根据企业相当人员的工资水平和物价变动指数调整工资标准时，退休公务员可按调整工资标准的幅度度相应提高基本退休金标准。

(2)地区津贴。1993年工资制度改革方案实施后，各地将建立新的地区津贴制度。国家公务员退休后，可享受原单位所在地同职级在职人员的地区津贴。

(3)物价、生活补贴和各项福利待遇。这也是国家公务员退休生活待遇中一个重要的组成部分。

2017公务员工资套改等级标准对照表

一、基本工资： 办事员2800元;科员3000元;副科级 3100元;正科级 3300元;副处级 3600元;正处级 4000元;副厅级 4400元;

正厅级5000元;副部级 5500元;正部级 6000元。

办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。

二、工龄工资：

每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。

三、奖励工资：

每月300元，考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。

四、补助工资：

1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。

2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。

3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。

4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。

5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。

除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。

五、新参加工作人员基本工资确定方法： 高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。

8.公司岗位工资改革方案 篇八

浙人发〔2008〕８０号

浙江省人事厅关于事业单位工资制度改革后岗位变动等人员工资待遇有关问题的通知 各市、县（市、区）人事局（人事劳动社会保障局），省直各单位：

为确保事业单位工资制度改革后新工资制度的顺利运行，根据国家关于事业单位工资制度改革的有关文件精神，结合我省实际，现对2006年事业单位工资制度改革后岗位变动、交流调动等人员工资待遇有关问题通知如下，请遵照执行。

一、事业单位工作人员（简称工作人员，下同）在单位内部岗位变动后，从变动的次月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：

工作人员在同一岗位系列内变动岗位等级，由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，薪级工资不变，不影响正常晋升薪级工资。

工作人员在专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。考核结果为合格及以上等次的，比照所聘岗位同等条件人员正常增加薪级工资。

二、工作人员在不同事业单位之间交流调动，调动后岗位系列、岗位等级没有变动的，其岗位工资和薪级工资不变。调动后在同一岗位系列岗位等级变动以及岗位系列变动的，工资待遇按岗位变动的有关规定执行。

工作人员由机关或企业单位调入的，应及时聘用岗位，并由调入单位比照同等条件人员确定其岗位工资和薪级工资。其中，薪级工资先根据其本人2006年6月30日的任职情况进行模拟套改，再参照事业单位同等条件人员模拟运行来确定。2006年6月30日没有聘用相应管理职务、专业技术职务或技术等级（职务）的，参照同等条件人员任职情况按人事管理权限明确其套改模拟职务及任职年限。

交流调动人员，考核结果为合格及以上等次，比照所聘岗位同等条件人员正常增加薪级工资。

三、机关符合高定级别或级别工资档次的人员调入事业单位的，在按同等条件人员确定工资的基础上继续予以高定薪级工资，原高定1级级别工资或1档级别（岗位）工资档次的，高定1级薪级工资；原高定2档级别（岗位）工资档次及以上的，高定2级薪级工资。

事业单位符合高定薪级工资的人员，在不同事业单位之间调动的，原高定的薪级工资可以继续高定。其中在乡镇及以下教育、卫生事业单位工作，见习期直接转正定级并高定薪级工资的人员，在乡镇基层工作不满8年调离的，原高定的薪级工资不能继续予以高定。

四、工作人员交流调动后，调入单位应及时明确岗位及岗位等级，如有特殊原因一时不能明确的，由单位发给临时生活费，待其工资确定后多退少补。单位在其自调入之日起6个月内（含6个月）明确聘用岗位的，可从调入起薪之月起按所聘岗位确定的工资计发。超过6个月以上仍未明确聘用岗位的，其未明确聘用岗位期间的工资待遇按所明确聘用岗位相同序列低一岗位的标准执行（低于各类毕业生定级工资标准的按本人现学历所对应的定级工资标准执行），从明确聘用岗位之月起，按岗位等级变动人员的工资处理办法确定工资。

五、工作人员学历变化后，现薪级工资不到相同学历新参加工作人员定级薪级的，按照相同学历新参加工作人员定级薪级执行，第二年不再正常增加薪级工资。

六、岗位变动、交流调动以及学历变动人员工资的确定，省直单位由各主管部门审核；市、县（市、区）如何审核由各市确定；省管干部报省委组织部审核。

七、原有规定与本通知不符的，按本通知规定执行。

9.公司岗位工资改革方案 篇九

目前高职院校会计基础授课方式与本科院校一样, 侧重于理论知识的传授, 重点讲授会计记账, 通常是教师提供给学生业务题, 让学生做出会计分录的方式, 很多学生会计分录掌握的非常好, 可到了就业岗位, 无法将原始凭证与会计分录联系到一起, 无法满足用人单位的需求。为了改变这种现状, 本文重构了课程内容。

一、根据岗位需求重构课程内容

经过实地调研, 参考会计从业标准, 开展专家座谈会, 对学生展开问卷调查以及督导老师、任课老师的交流与讨论等, 进行课程的重新设计。通过调研, 总结了会计岗位, 并对每个会计岗位分析其所需的工作能力, 并按照会计工作流程重构了课程内容。整体课程内容是以项目为导向, 总结了三个项目17个任务, 彻底改变了传统的课程内容, 深受用人单位和学生好评。

二、课程设计的出发点

(一) 课程内容设计能够满足学生职业能力的锻炼、职业素养的培养和会计基本理论知识学习的需要

项目一提供了企业经营中常用的原始凭证的联次、使用流程等信息, 帮助学生在进入工作岗位时能直接根据原始凭证识别经济业务, 避免了教学中过多使用文字叙述经济业务的弊端。项目二站在初学者角度, 对会计实际工作中的会计核算流程进行适当简化, 方便学生以最快的速度理解和熟悉会计核算的基本原理和方法。项目三提供的任务情境, 模拟企业真实的经济业务, 能够切实提高学生手工会计操作能力。

(二) 课程的考核设计为师生提供了较好的平台

本课程的考核方式包括过程性考核和终结性考核两个阶段。过程性考核包括两个方面:以职业素养培养为主旨的小组任务考核和以职业能力培养为主要目标的个人项目考核;终结性考核是以知识掌握为目的的个人闭卷考核。上述考核方案, 是对学生全方位的考核, 能较好地达到本课程已设定的知识、能力和素质目标。

三、课程内容的具体设计

见表1

参考文献

[1]杨智慧.高职会计专业会计基础课程设计新探.教书育人, 2014 (05) .

10.公司岗位工资改革方案 篇十

提高基本工资

<>人社部2015年工资调整方案具体内容是怎样的?人社部副部长胡晓义表示，国务院办公厅为了配合这次机关事业单位公务员养老保险改革已经转发机关事业单位公务员工资调整的三个实施方案。

一、公务员工资调整方案等三文件已下发

现行机关事业单位工资制度是2006年工资制度改革时确立的，公务员实行国家统一职务与职级相结合的工资制度，事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。与此同时，机关事业单位的工资分配领域仍然存在工资结构不合理、工资正常调整机制不健全、工资差距调控机制不完善、基层工作人员待遇普遍相对偏低等突出矛盾和问题。

为了解决这些问题，同时也是为了配合本次养老保险制度改革，国务院办公厅已于1月12日下发有关工资调整的三个实施方案。一是《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》，二是《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》，三是《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》。文件显示，本次机关事业单位加薪将从2014年10月1日开始计算。

二、提高基本工资，冻结津贴补贴，人均增300 按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴、奖金。事业单位工作人员的工资也是由三部分组成的，包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。这次完善机关事业单位工资制度，将通过调整机关工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不能自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。以本次事业单位工资改革调整办法为例，本次改革将调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。专业技术人员的岗位工资标准，将由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的550元至2750元分别提高到1150元至3770元;薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的80元至2600元分别提高到170元至5795元。将部分绩效工资纳入基本工资后，绩效工资水平相应减少。专业技术人员的减少金额，从最低岗位等级到最高岗位等级减少金额为220元至655元。管理人员绩效工资从最低到最高岗位等级减少金额为220元至650 元。那么，经过增加基本工资和减少绩效工资，事业单位工作人员扣除养老金前实际收入如何变化?经过简单计算得知，技术人员与管理人员工资由低至高分别增加470左右至3500左右。当然，这部分增加的工资，将大部分用来支付个人养老保险与职业年金。个人需缴纳工资8%的养老险和4%的职业年金，12%的总比例至少有360元。可见，之前港媒报道的“公务员将涨薪60%”的新闻并不属实。人社部新闻发言人称，按全国平均水平计算，月人均实际增加300元左右。

三、退休人员普遍增加退休费

11.公司岗位工资改革方案 篇十一

事业单位工资改革方案之新聘用人员工资待遇

甘肃事业单位考试微信：gssydw 甘肃事业单位考试qq交流群： 368073405(一)新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。

见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准。，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。

(二)新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区和直辖市人民政府确定。

(三)其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定;未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。

更多信息请登录2014年甘肃事业单位招聘网

12.工资制度改革方案及实施细则 篇十二

一、工资分配的原则

1、公平与效率原则并兼顾两者。

2、按劳分配的原则。

3、权、责、利三者平衡协调原则。

二、工资制度及其主要构成

我校根据自身发展的条件、需要并参照了其它民办学校现行工资制度及其历史经验等，同时以中华人民共和国人事部、劳动部有关工资分配指示精神为指导，确立我校的工资制度及其主要构成如下：

工资=基础工资+岗位工资+技能工资+个人教学、教研成果奖+团队优胜奖+津贴补贴+特殊奖励

此工资制度也可以简写为：工资=基本工资+技能工资+津贴补贴+奖励工资

三、各项工资的内涵、评价方法、支付标准

1、基础工资：即按彭场地区生活物价水平，用于教师个人及家庭购买米、面、油、菜等基础生活资料的工资部分。每人每月1000元、全年按十二个月发放。

2、岗位工资：专职教师每人每月：小学部1400元，初中部1600元。岗位工资适用于在职在岗且满工作量的教师。满工作量的认定权所有为校方。每学期期初学校制订教学计划并分配教学任务时同时认定。一般认为：大（主）科教师如任某一班级主科目的教学并兼任班主任，基本可认定为满工作量，如有教师担任两个班级的主科教学任务，亦被视为满工作量。专职小科目教师的满工作量标准包括：（1）每周课时数30节；（2）承担三个班附带有实验课的科目教学；（3）体、音、美、自然（科学）、信息技术等不少于10个自然班；（4）生物、历史、地理4——5个自然班；政治不少于4个自然班；（5）小学部英语不少于8个自然班，或周课时累计不少于24节；（6）其它由校方认定的满工作量现象。

5、津贴补贴 A、津贴

实验室主任每月200元；毕业班实验班大科目教师每月每人300元（英、语、数三科），毕业班其它参考科目教师200元；学校副校级领导100元，主任及其它行政人员50元，班主任50元。

B、补贴

加班：法宝假日（如寒暑假，周末）每人每天80元；

国家法定节日（春节、清明、端午、“五一”、“十一”、中秋）每人每天120元；

临时加班2小时以内10元，2—4小时20元，4—6小时50元，6小时以上按一日工资80元支付。C、值班补贴：行政值班

每月每人50元

临时值班

按加班标准支付

特殊值班

按工勤标准支付

住校教师的夜间补贴 生活教师 150元 学校认定的科任教师的住校补贴

300元

接送学生每次（趟）10元，如单趟路程超过1小时者每次20元（针对教师个人的具体执行标准由校方认定）。

6、奖励工资

A、个人月度奖（个人业绩奖）

a、教师及练习题编写质量合格、优秀者100元 b、公共课奖

标准为：不合格为0元，合格50元，优秀100元（但优秀率不超过10%）。另两项考核均不合格或一学期内累计2次不合格，学校单方解聘。

Ｂ、团队奖励（即优胜奖）

13.司机工资改革方案 篇十三

目前，我公司司机工资是按重载里程发放计件工资。此种工资计算方式除计算简单外，没有与生产效益挂钩，没有与责任挂钩，难以调动司机的经营效益积极性，难以体现安全就是效益的经营理念。为了提高全公司的干部职工特别是与经营效益密切相关联的司机们的积极性，增强司机自我安全责任感，公司决定，对司机工资计算方式从2013年10月1日起实行改革，具体方案如下：

一、工资结构：出勤工资+计件工资+效益工资+长途误餐补助

二、出勤工资：

1、出勤分为生产出勤和非生产出勤。生产出勤指接受公司安排的各种工作。非生产出勤指因公司未安排工作而人在公司待岗或因公负伤住院治疗和经批准的在家养伤休养期间。

2、生产出勤工资：主班司机75元/天，副班司机70元/天。月出勤满23天为全勤，超过23天为加班，加班期间的出勤工资按公司规定计算，遇国家法定节假日加班按每天100元计发。旷工或不接受公司安排，经济处罚100元/天，迟到一次罚款10元。

3、非生产出勤工资：主、副班司机均按70元/天计发，但非生产出勤天数月累计不能超过23天。

三、计件工资：全公司车辆统一按重载行车里程，主班司机0.5元/公里，副班司机0.4元/公里计发计件工资。

四、效益工资：按单车利润×利润率计算。

1、单车利润：是指该车当月营业收入减去不包含折旧和司机工资后的所有支出。事故损失、货物损失赔款按直接损失计算支出；更换轮胎按18个月分摊；修理费月累计超过2000元时按每月不超过2000元分摊。

2、单车经营出现亏损(利润为负数)不计发效益工资，并按亏损额×负利润率后从计件工资中扣减。

3、副班司机效益工资按主班司机的80%计发。

五、长途误餐补助：单次重载距离超过200公里属于长途。长途误餐补助按重载公里数每公里0.3元标准计发，主、副班司机各得50%。

六、机械驾驶员工资计算标准暂按原规定执行。

湖北安欣物流有限责任公司