激励理论在公务员激励机制中的作用

激励理论在公务员激励机制中的作用（共13篇）

1.激励理论在公务员激励机制中的作用 篇一

激励理论在管理中的应用

摘要：激励理论是领导者在管理中必须首当其冲的的战略。激励因素不仅是应用在企业管理中，现在的教育者对受教育人群的管理措施采用激励理论也是一个必要的环节。因为追求生活的需要是人的一种本能，所以每一个人都有最基本的、与生俱来的需要。作为企业的管理者，首先就应该洞察员工的最基本需求，给员工最基本的生活保障，如今激励的目标大都定位在员工的物质、薪金、职位等方面，其实激励在于平常的一点一滴，成功的管理者应该是最优秀的激励者。(205)

关键词 ：激励

激励理论

激励应用

企业管理

引言：管理心理学的宗旨就是研究人类心理和行为的规律性,调动人们的工作积极性。激励理论就是为实现这一目标的理论，所以激励理论在管理心理学中有重要的地位。根据目前我国的企业人才应用形势来看，在人才竞争的巨大压力下，有效管理和开发人才资源在很大程度上都依赖于企业战略、整体结构与文化、管理等对员工的调动、吸引、激励的程度。能否最大程度的开发员工的天赋与能力是企业成败的关键性指标。(184)

美国著名学者詹姆士发现：一个人的能力在平时的表现和经过激励的表现几乎差一倍。在企业中，每一个人都有自己的潜能，只是需要伯乐去挖掘、去开发，而管理者则需要担当好伯乐的角色，去激励自己的员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发挥员工的潜能，从而更好的为企业效力，以提高企业生产效率，为企业创造更大的利润。(153)

一、激励

激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。行为、动机、激励这三方面在管理战略中具有密不可分的关系，人是有理性思考的，人的行为同时很大程度上也会受感情的支配，而且许多情感是人很难控制的，如果管理者能够感觉到员工的某些行为，则会发现其无法控制的动机。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件有：内在的需要、欲望；外部的诱导、刺激。其中内在的需要是使人产生某种动机的根本原因。所以动机也能趋势人的行为，激励人有更高的目标。激励在企业管理中具有相当大的作用，所以激励理论是企业管理者的一门必修课。(267)

二、激励理论

激励理论分为需要层次理论、双因素理论、ERG理论。

（一）需要层次

马斯洛认为根据人的社会地位、年龄阶段、教育程度等方面的不同，人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、归属和爱的需要；

4、尊重的需要；

5、自我实现的需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

每个人都有这五个层次的需要，只是年龄阶段不同，所需求的时期也就会有差别，社会地位和教育程度的不同，需求的程度也会有区分。而且，当低层次的需求得到满足后，高层次的需求才会被追求。

（二）双因素理论

双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的，又称激励保健理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

• 保健因素：保健因素是指造成员工不满的因素，它包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。

• 激励因素：激励因素主要是指能造成员工感到满意的因素，包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。如果激励因素能够得到改善，则会使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。

★ 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论，既有区别，又有联系。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。保健因素相当于低层次生理需要、安全需要，激励因素相当于高层次归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。(126)

（三）ERG理论

奥尔德佛提出，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要可以同时具有激励作用。同时提出挫折退化的观点，认为如果较高层次的需要得不到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

三、激励理论在管理上的应用

管理者要调动员工的积极性，就要考虑员工不同层次的需要，不仅要注意工资、工作环境等保健因素，使员工产生不满，更为重要的是利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发其工作热情，要去激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等方面。根据社会各方面调查，企业一般是从以下几个方面着手激励员工：目标激励、角色激励、物质激励、竞争激励、信息激励、奖惩激励、参与激励、情感激励、晋升与调职激励、示范激励。(202)

无论企业选择什么样的激励的方法，都必须要运用到实际中才有用，才会让企业的生命力更加旺盛。作为管理者，你首先要让你的员工爱上他的工作，他才会做好他的工作，这就需要企业做到：(85)

（一）给员工提供一个好的工作场所，工作的环境是他们随时都能感受到的，如果环境不佳，则会使员工对工作的情绪不佳，无心投入到工作中去，所以让员工有好的心情去工作，这样公司的业绩肯定会有所增长。

（二）根据员工的性格特点、技术能力、学识程度，给他们适当的工作岗位，让他们发挥到自己的特长，当他们能够学以所有的时候，就会有种存在感，并且会有更加积极的情绪去为企业效力。

（三）给员工竞争、培训的机会，进入二十一世纪，知识和科技竞争剧烈的时代，一切都更新过快，一个企业要在这样的环境下占据一席之地就必须不断学习，而这对于员工来说就是机会，不同的工作内容会使人不断的产生新鲜感，同时也会让他们看到自己的不足，虚心在企业中工作、学习。

（四）不仅要有正面的激励，也要有负面的激励。正面激励让员工互相学习，努力进取，负面激励可以更好的使员工有责任感、意识感的同时也能激励他们不断地完善自己。

（五）对薪酬做出合理的计划，在公平的前提下，使酬薪有激励性。首先，企业应当根据市场变化适当的提升薪酬，其次，还要根据每个人的工作量、业绩等方面的不同，拉开其薪酬层次，但是要把握住一个度，不能有太大的差距，否则就会让员工感觉不公平。将薪酬分为固定部分和可活动部分，不同时期进行适当的调整。

（六）使管理者和员工之间建立一定的交流空间，了解员工的情绪性变化，给其支持和鼓励，相互理解，使员工对企业有归属感，进而全身心的投入到工作中去。(七）根据不同的企业设立不同的员工自由活动区间。例如，客服工作者每天的工作让其身心会受到很大的压力，这时企业应该给员工一个发泄的空间，鼓励他们不要压抑自己的情绪，同时也不可能让这种情绪影响到其他人，当他们重新回到工作中时又是一个崭新的自己，从而企业的整体形象也得到了保障。(732)

四、企业管理者的成功案例

1.沃尔玛公司是世界上雇员最多的企业，有8500家门店，分布于全球15个国家，２００１年、２００２年，连续名列《财富》杂志５００强榜首。巨大的成功离不开独特的激励机制——把员工视为合伙人。其总裁吉姆・沃尔顿尤其重视人才的应用，它曾说过：“高技术的设备离开了高层的管理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完全没有价值的。”由此可见，在他的管理理念中对于员工尤其重视。山姆将“员工是合伙人”这个激励机制具体化的政策分为三个计划：利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖励计划。通过他为公司制定的一系列有效政策，让员工也成为企业重要的一部分，使员工感觉到的不仅仅是个人利益，而是将个人利益巧妙的融入到整体利益之中，正式这出色的组织、激励机制以及独特的发展战略，使得沃尔玛成在世界上众多企业中成为最具光环之一的企业。(347)

2.“考核和奖金”通用电气公司用奖优惩劣来提高员工的积极性，包括提高工资、晋升职务、发给奖金等方法来激励员工上进，而他们才采取的这项措施被要求需要严格的考核，如果存在漏洞的话，则会产生不公平性，使员工的积极性受到挫伤。职工经考核之后，分为杰出、优秀、良好、合格、不合格五个等级，并分别给予不同的奖励或处罚，同时奖金也是通用电气公司的一种激励手段。惩罚措施对于这样庞大的企业来说也是必不可少的，有奖励有惩罚不仅在激励员工的同时也适当的约束其行为。(221)

3.日本丰田公司汽车产量居世界第三，仅次于美国的通用汽车公司和福特汽车公司，１９９９年位居《财富》杂志５００强第十位。丰田公司的经营宗旨是“事业在于人”，由此可看出他对管理人的重视。其不限于高工资、高福利等物质的激励手段，他们还认为只有当员工觉得自己的能力得以发挥、自己的想法和工作成果得到企业和大家承认的时候，才会有更大的干劲。因此，丰田公司为了各方面的激励员工，建立了“申报制度和建议制度”。丰田公司为了鼓励职工提出自己的想法，规定建议一经采纳即给予其奖金奖励，因此调动了员工的积极性，为企业提出了很多的具有建设性的意见，也很大程度上促进了企业的发展。丰田公司采取的措施使员工之间有充分交流的机会，互相探讨，增加企业员工之间的凝聚力，继而之为企业获取利益。(329)

4.海尔集团的激励体制使其从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，海尔的激励体制主要分为两方面：物质激励和精神激励。他不仅从奖金、升职等方面鼓励员工，更注重对员工创造价值的认可，当海尔把一个普通工人发明的一项产品，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。例如：工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一精神上的激励措施在很大程度上激发了普通员工对创新的激情，此后则不断的出现员工创造的成果，使员工对自己的工作有意识无意识的产生了一种热情，也让企业的技术从最基本的方面开始革新。(275)结束语：在飞速发展的今天，若一个公司想要在这个众多企业纷纷云起的时代立足扎根，就必须有自己独特的战略。其中，激励理论的应用就是必须拥有的策略之一，激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新，综合运用不同种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。(213)

参考书目： 1柳菁：《激励理论在企业管理中的应用》,2012年第29期

2德鲁克:《管理：任务、责任、实践》, 华夏出版社;2008年5月1日第1版 3杨勇 林会云 高庆国:《激励在现代企业管理中的重要作用》，煤炭技术，2008 年4月

4刁在亮:《论激励理论在企业管理中的运用》，黑龙江科技信息，2008年24 期

5任彩银:《浅议企业管理中的激励机制》，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 6黄其坤:《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，时代经贸，2008年7月 7德鲁克:《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2009年9月1日 8马斯洛：《人的动机理论》，科学普及出版社，1943年出版 网络文章：

1宗和：世界名企员工激励成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2赵云鹏：浅谈激励理论 http://

2.激励理论在公务员激励机制中的作用 篇二

1 高职院校男护生在校现状

1.1 专业兴趣和职业认可状况

对志愿参与者的调查表明, 21名男护生无一人是因喜欢而选择护理专业, 21人均表示是因高考分数限制的无奈选择, 均对护理职业存在片面认识;其中, 7人是家人代为选择后被迫接受, 14人是由于就业形势而选择, 8人认为男生从事护理是没出息的工作;访谈发现大多数男护生受到家长的支持。在因“看病难、看病贵”而使医患矛盾凸显的医疗环境下, 护患纠纷由于个别媒体的片面报道而使护士原有的“白衣天使”形象受损;加之传统观念认为护理是项琐碎、技术含量低的女性专属工作, 与男性应从事的工作形成强烈反差, 使男护生不免产生低人一等或没有前途的想法;这些不良因素严重影响了他们的职业认同度, 同时, 由于对自身角色缺乏足够的心理准备, 遇到挫折时更易产生跳槽想法[3]。

1.2 专业技能学习和从业信心

高职院校男护生正处于身心发展的峰值期, 自我意识强, 自控能力较弱;他们中的大多数存在学习积极性不高, 主动性不够, 学习能力较弱, 自信心不足等情况, 且不存在升学压力。若男护生不能及时感知就业压力, 就会放任自流, 失去学习目标和方向。21名男护生在学习成绩上普遍不如女护生, 缺乏学习上的成就感, 除4人专业成绩勉强及格外, 其余17人均存在挂科现象, 且近期学习目标为考试及格或重修科目补考通过, 均无远期目标。目前, 在护理工作仍以女性为绝对主导的大环境下, 男护生认为自己易被人误解、排斥, 再加上教育及实习中被患者怀疑或拒绝的经历。有报道显示:愿意接受男护士护理的住院患者只占68.88%[4]。多次的不被认可或误会, 导致男护生自尊心严重受损, 使其产生巨大压力和困惑, 从而对职业前景和自我从业能力产生质疑, 动摇从业信心, 甚至采取逃避、放弃行为。在教育实习中, 21名男护生表示均有5次以上被患者或其家属拒绝的经历;有17人表示同一操作被拒绝2~3次后, 就会丧失在其他患者身上再次尝试的信心。21人坦诚而言被拒绝是十分尴尬和伤自尊的事, 其中, 14人声称已对自己从事护理的职业能力产生怀疑且看不到职业前景, 3人明确表示以后不会选择护理职业, 11人表示遇到机会就有跳槽可能。

2 不同激励方式在男护生管理中的作用

激励, 即含有激发动机、鼓励行为、形成动力之意, 是所有人, 尤其是青年人奋发向上的原动力。在教学过程中, 运用多种形式的激励技巧, 激发高职男护生的内动力, 挖掘其潜力, 使其清楚自身优势、明确目标, 最大限度地调动男护生的积极性与主动性, 有利于提高职业认同感和从业信心。

2.1 优势教育, 心理激励, 稳定专业思想

社会心理学家和人类学家普遍认为, 男性具有思维理性、逻辑性强、遇事冷静、判断力强、处事果断、独立性强、依赖性小、接受新信息快、更富有创造性和创新性、动手能力强、对新技术掌握快等特点, 而且男性的稳定、果敢能给人以安全感, 并具有生理和体力上的优势[5]。临床护理工作繁重, 体力消耗大, 患者病情复杂多变, 不容一丝松懈, 护士要面临的是来自身体和精神上的双重压力, 这些都需要临床护士有极强的身体素质、应变和承压能力。有报道显示, 男护士更愿意面对挑战性强的工作, 有更强的压力承受能力, 能够胜任每天与患者接触, 达到良好护患沟通[6]的工作。特别是在手术室、监护病房、骨科、精神科、急救中心等医疗场所, 男护士更加受到男患者欢迎, 让患者更有安全感;在一些特殊护理操作中, 患者更希望由男护士提供护理服务。有研究显示, 长期从事精神护理的男护士, 其工作能力和心理状态均好于女护士[7]。通过优势教育, 让男护生清楚:现在的护理专业已发展成为一门专业技术性较强的学科, 男性从事护理职业有着女护士所不具备的优势, 有着良好的职业发展空间, 从而增强择业和从业信心。

2.2 强化专业技能目标, 实施行为激励

现在高职院校护理教育的课堂教学设置以培养女护生为主, 对女护生的职业认同教育和自信心培养十分有效;护理教师和教学管理者常会忽视男护生的心理特点和性别特征, 这在一定程度上挫伤了男护生的学习积极性和自尊心, 也削弱了男护生的职业角色意识。应如何面对和提供接受男护生受教育的方法是值得研究的问题[8]。男护生在课程兴趣、职业追求和目标及护士形象上均与女护士有明显的区别。因此, 护理教育者应注重男护生心理感受和个性培养, 调整课程设置, 采取小班教学, 设立特色课程, 以符合男护生学习兴趣与期望, 发挥男性职业优势, 如急救护理学、精神病护理学、康复护理学、手术室护理、护理管理学、护理科研设计与文献检索等, 拓宽男护生知识面, 提高其就业能力。

2.3 赏识和情感激励, 培养职业情感, 激发学习动力

人都是有感情、重感情的, 要使教育内容和要求被学生接受, 不但要求教学内容符合学生的需要和兴趣, 更需要情感的催化。男护生作为众多女护生中的一小部分, 其成绩和自律性都弱于女护生, 使护理教育者通常会过多关注女护生的成长和发展, 而忽略了男护生;男护生与所有学生一样, 具有较强烈的荣誉需要和成就需要, 希望得到教师、同学的认可, 80%的男护生希望得到学校更多的关注;护理教育者要善于捕捉其行为表现中的闪光点, 学会在真正赏识的基础上适时表扬, 使男护生因受到信任和肯定而加强自我肯定, 这不但能促使男护生产生高度责任感, 并为之奋斗, 还能提高自身素质, 增强从业信心。根据男护生的特长, 适当布置任务, 如爱心帮扶、助残或护理技能演练等, 在活动中关注弱势群体、培养爱心意识;在活动中接触到大量的真实案例, 会使男护生感叹生命的脆弱和在疾病面前的无奈, 学会珍惜生命, 产生帮助他人的欲望和冲动, 意识到扎实的理论知识和娴熟的护理技能对患者是多么的重要, 认识到护理工作在维护和促进人类健康中的重要作用;而来自患者或其家属的感谢则能够提升男护生的自我满足感。诸如此类深及心灵的触动, 日积月累, 逐渐增强的专业责任感和自豪感促使职业认同感不断提高和稳定, 激发其学习动力。

2.4 榜样激励, 提供效仿对象

以取得卓越成绩的男护士作为榜样激励, 以先进人物或成功者的事迹来影响男护生, 使其进步。向男护生介绍国内外护理专家的学识和声望以激励他们, 树立服务和奉献意识, 树立正确的人生观、价值观, 提高职业认同感;教育其努力掌握专业知识和技能, 增强对职业前景的信心, 以自身品质赢得社会的认可和尊重。

3 应用激励理论需注意的问题

3.1 把握激励的度, 多正面强化激励

如今在校的高职护生均是近“90”或“90后”, 独生子女多, 欠缺吃苦精神, 畏难思想重, 自负又自我, 个性张扬, 针对护生年龄及心理特点, 过多的批评与指责, 会使护生丧失积极性, 甚至产生逆反心理, 无法达到激励的目的。因此, 在教学中, 护理教育者应适时运用激励理论, 适时肯定并支持护生, 让护生感受到成功的喜悦, 以此提高护生的自我效能, 使护生对将从事的职业充满信心。应用激励需把握好一个“度”, 既不能太多, 又不能太少, 最佳方式是间隔进行;在程度上, 既不可太轻, 又不可太重, 前者会让护生因感觉不到利害关系而产生无所谓的态度, 后者会使其产生逆反心理。

3.2 激励需在赏识的基础上进行, 因人而异综合运用多种激励形式

护理教育者应学会观察并欣赏每个护生的长处, 及时发现其闪光点, 不恰当或与事实相反的表扬不仅起不到积极促进作用, 反而会让护生觉得尴尬。所谓“人上一百, 形形色色”, 每个护生的性格、爱好、志向、习惯不同, 加上成长过程中接受的教育和所处的环境不同, 使其对同一句话的理解、感受和产生的反应及效用各不相同。因此, 要求教育者全面了解护生, 分清不同状况, 根据护生的个性心理特点、精神状态、兴趣志向, 因人而异地采取不同激励方式, 达到最大最佳的激励效应。

3.3 激励运用需有连续性和长期性

每个人都是在不断发展和变化的。人的精神状态、思想情绪行为可以受到多方面因素的影响。一个人可以在某一件事或某一阶段表现出较高的热情和积极性, 但在另一件事或另一阶段可能表现出更多负面情绪或行为, 这就要求教育者把激励贯穿于男护生学习和生活的每个环节、每个阶段, 细致分析, 针对不同情况, 有的放矢地采取相应的激励手段, 并保持连续性, 使男护生的学习积极性或正确的行为自始自终得以保持和提高。

参考文献

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[2]霍健梅, 胡宪法.我国男护士的现状及其改善对策[J].护理学报, 2006, 13 (5) :22~24.

[3]Burnett M.Men in nursing, unite[J].Nursing, 2002, 32 (3) :12.

[4]吴之明, 杜彩素, 杜鹃, 等.对我国男护士现状的分析[J].中国实用护理杂志, 2004, 18 (12) :20.

[5]曹岚, 蒋冬梅, 唐春炫.我国男护生的现状及发展趋势[J].解放军护理杂志, 2008, 25 (6A) :42~43.

[6]王策.男护理部主任在护理管理中的优势与劣势[J].护理管理杂志, 2002, 2 (4) :59~60.

[7]莫玉梅, 法淑春.规范护士培训, 提高专业技能[J].解放军护理杂志, 2005, 22 (8) :89~90.

3.激励理论在公务员激励机制中的作用 篇三

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，主要观点是将激励因素分为保健因素和激励因素两大类，其中保健因素主要是类似于维持人们基本需要的一些因素，这类因素的缺失会带来员工的不满意；而激励因素则是那些能够激发人们动力的因素，这类因素的提供会给员工带来类似于惊喜的效果，提升其滿意度。总而言之，保健因素缺失必然引致不满意，增加保健因素却也只能消除不满意，要增加满意，只能通过增加激励因素来实现。

结合时代背景，本文以双因素理论研究公务员激励机制，有助于更好地分析公务员的需求，完善激励机制，丰富激励的内容，使得激励的手段和途径更为科学。促进我国公务员工作绩效的提升，最大限度地发挥公务员制度的积极作用。

我国公务员激励机制现状分析

我国的公务员激励机制主要包括考核制度、晋升制度、工资福利保险制度和奖励制度。自制定以来，取得了一定的成果，并且呈现出制度越来越完善、激励作用越来越明显的趋势。首先，有相关的立法规范，自《公务员法》颁布后，对于公务员的激励机制有了比较明确的规定，成为一个系统，同时也不断有一系列的法规政策出台，配合《公务员法》的执行。其次，思想发生转变，越来越多的人意识到公务员不再是“铁饭碗”，缺乏绩效产出，也会存在优胜劣汰的结果，最终导致自己被淘汰。第三，阳光工资等政策正在摸索。公务员激励机制改革处于实践、探索中，一些实践性政策比如阳光工资，只有不断探索，才能更好地落实理论，完善制度。

当然，我们也要看到其中还是存在一些问题的，发现这些问题，研究它们、解决它们，才能更好地完善激励我国公务员激励机制。

首先，考核机制欠缺。考核中的定性评价多余定量评价，出于“人情关系”考虑、避免“麻烦”的的平均主义多有存在，较为复杂的人际关系网给公务员无形压力。同时，考核的结果同以后的晋升、奖励等人事管理工作关联度不够高。其次，晋升标准问题一直困扰公务员，诸如“锦标赛”之类的晋升机制往往导致某一类绩效的过度偏重。论资排辈现象使得公务员出现“熬年头”现象，动力不足，也降低了新进人才的职业发展期望值。第三，培训中存在“训用脱节”现象，使得培训成为一种“负担”而为公务员所逃避。同时培训结束后的评估反馈工作也有所缺失，是否培训真正为提高组织绩效服务有待思考。第四，薪酬仅仅是保健因素，绩效工资的激励作用不明显。原本应该与绩效考核结果挂钩的绩效工资部分并没有拉开公务员之间的距离，奖惩作用不明显。

基于双因素理论的完善对策

完善保健因素——消除不满

1、全面的考核机制

这里的考核机制的完善包括两个方面，一是考核指标的制定，借鉴企业管理中的SMART原则，二是考核的内容全面，采用360度的考核方法。

遵循SMART原则的考核指标设定要求，S-Specific，即指设定的考核标准是具体的，可以被受考核者和考核者清楚的理解。要求政府部门设计考核标准时条分缕析，将每个细节都表达清楚。M-Measurable，即指在设定标准时，目标要是可衡量的，多设置定量指标。A-Attainable，即指目标是可达到的，在目标设定是合适的，。R-Relevant，即指设定的目标要能够与工作范围、职责、结果紧密相关，是关键的指标，具有很高的反应度和价值。T-Time-based，即指指标具有时效性，抵制低效率的发生，注重长期收益，而不是急功近利的短期绩效。

360度的全方位考核即指考核公务员的各个方面，考察入手点可以是个人、上级、下级、同事等等，全面的听取各方的意见和看法，给予公务员自评和反馈、辩解的机会，使得考核的结果是真实有效而多方认可的。

2、和谐的组织人际关系

和谐的组织人际关系，就要求淡化人情关系网的作用，强调工作中的职位和责任意识，引导公务员积极做好自己该做的事，正确看待“新人”和“新事”，以积极的态度对待组织变革，处理好各项新举措可能带来的不适应。上下级之间要在指令服从关系的基础上，相互理解和支持，破除小团体主义，努力克服“非正式组织”的不利影响，提倡“整体观”和“全局意识”。

强化激励因素——内外兼修

第一，参与式决策模式。任何一项决策的制定，都需要信息收集渠道的畅通、决策主体掌握了全面的信息资源、决策制定后的审查活动，来保证决策的正确性和有效性。公务员中实行参与式决策，就是努力营造一个良好的“自由发言”的氛围，鼓励公务员参与到每一次的决策制定中来，建立参与机制，比如决策前的问卷意见征集、决策听证会等，通过多种渠道保证公务员真正加入到决策制定、日常管理工作中来。

第二，职务晋升与监督管理并重。公务员普遍认可的一种激励形式就是晋升，伴随晋升而来的就是权力的扩大、福利待遇的优化、地位的提升。但是过于重视晋升也会带来诸如政绩工程等问题，因而要用好职务晋升这把双刃剑，就要做到合理晋升。严格制定晋升考核标准，破除“偏老欺新”旧问题，逐步消除论资排辈的消极影响，鼓励新人和有才之人，提升他们对于职业发展的期望值和受组织重视的感觉。

同时也应该做好公务员组织的监督机制，这里的监督不仅针对组织决策制定、执行，还包括日常管理，如晋升、评优等。监督的主体也应该扩大，要将社会监督、舆论监督等都纳入到监督体系中来，保证组织内部的公平正义。

保健变激励——质的飞跃

进一步突出薪酬层次，强化激励功能。薪酬作为传统意义上的保健因素，是对其“激励”作用的一种浪费，合理薪酬分层可以发挥其激励作用，增加“满意度”的。将薪酬划分为基本薪酬和绩效薪酬，重视绩效薪酬的发放，和考核成果严格挂钩，给予公务员一定区别度的对待，突出绩效工资的激励作用。同时，针对某个重大项目，或者重大贡献的公务员还可以给予特殊工资奖励，表彰其突出表现的同时，也是刺激组织内其他公务员做出更好成果的激励。

按需培训，加大精神满足。培训的本来目的是提升组织成员的技能，以适应组织工作的需要，并非所有的组织成员认可培训，但如果将特殊培训，如外语学习、MPA教育给予一些有发展潜力、表现优异的组织成员的话，那必然成为了一种奖励，一方面表明组织对他们的认可和重视，另一方面培训后的组织成员也可以得到更多的提升和重用，为组织发展贡献力量。培训前应做好培训需求分析，力求“应需培训”，培训后做好评估反馈，确保培训起到了提高技能、绩效的作用。当培训成为一种精神激励，那么它的作用就比起单纯的学习技能放大了很多了。

（作者单位：华中师范大学管理学院）

4.激励理论在公务员激励机制中的作用 篇四

现代人力资源管理是企业发展的关键因素，企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。激励是人力资源管理的一项重要内容，就是通过满足员工的需要而使其努力工作，激发员工的工作动机，利用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，从而实现企业目标的过程。也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。由此可见激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、激励机制在企业管理中的重要意义激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能副付诸使用，所以说“管理深处是激励”。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励对于调动员工潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

二、激励的方式㈠物质激励人们基本上是物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是采用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、福利、各种保险金，或在做出成绩时给予的奖励。要使物质激励能够成为一种重要的激励因素，必需从以下几方面加以分析。1．制定公平的激励机制。

在企业中，员工所获得的薪酬、晋升等因素造成的公平感对员工的激励起着重要作用。激励制度首先体现公平的原则，要广泛征求员工意见，制定一套适合可行的薪酬制度，并公布实施一定时期；其次要和绩效考核制度结合起来，加强沟通技巧，保证信息反馈质量。最后让员工恰当地参与管理，既能激励职工，又能形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。2．科学设计薪资方案和绩效考核模式。

现代企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配局面。分配制度上以企业效益为中心，适宜的薪资方案首选岗薪制，把员工的责任、权力与利益结合在一起，加大薪资结构中奖金比例，拉开分配档次，从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题，打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义，实现“能者多收、庸者减收”。在员工的绩效评核方面要让员工充分理解到，只有组织总体绩效获得提升，员工个人的成绩才能得到充分肯定。因此，企业要全力帮助员工树立依托组织获得发展的观念，迫使员工与组织结成利益共同体，最终使企业与职工间形成一种良性互动，实现组织与职工的共同发展。3．重塑企业文化。

现代人力资源管理还担负着企业文化建设的使命，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。建立良好的企业文化，对国有企业的人力资源管理也起着积极的推动作用，良好的企业文化底蕴，对留住优秀员工，建立一支敢于创新、作风稳健、精诚协作的员工团队，显得尤为重要。4．培训与职业生涯设计。

职工培训是解决企业员工素质普遍偏低问题的重要途径，也是实现员工不断成长的重要措施。科学系统的培训是开发员工潜能的重要途径。员工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使员工对企业产生归属感和凝聚力。显然，员工培训和职业生涯规划，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。

㈦其它多种激励方式1．目标激励。

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

2．培训和发展机会激励。

当今知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。3．荣誉和提升激励。

荣誉是企业对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。t4负面激励。

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。此外，还有尊重激励、参与激励、工作激励等多种激励方式。

三、建立和实施多种激励机制多种激励机制的建立和实施是企业创造奇迹的一个秘方。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位臵上，但要经过公开竞聘等过程获得，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，员工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在现代企业中也普遍采用，这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

5.激励理论在公务员激励机制中的作用 篇五

心理学认为，人的需求产生动机.动机推动和引导人的行为，从这一观点出发，迎合人的需求，可以引导和调动人的积极性。然而马斯洛给我们指出的需求并不是单一的，而是纷繁复杂、多种多样的，同时这些复杂的因素并不是杂乱无章的它可以分为几个层次，从低到高逐步推进。低层次的需要一般属于初级的生理需要高层次的需要属丁种社会性需要，当低层次的需要满足到一定程度后，高层次的需要才会变得迫切。

一、需要层次理论对于高校教师激励的几点启示

1.切实满足教师的基本生存和生活的需要是最基本的要求。只有在基本生理需要得到满足后，教师才会有精力、有条件专心于本职丁作，人们接受一份下作最底线也必定是可以解决其生存生活问题的，生理需要解决不了或解决不好，就不会全心投人工作.更谈不上任何效率，由此可见，满足教师的生理需要是不可避免和不容忽视的。

2.提高教师的安全期望安全期望主要表现在工作稳定向、下作条件和劳动保障等方面。作为高校教师，从最初下作到后来取得学生和领导的认可，再到其科研取得成果需要一个较长时间的知识积淀，一位优秀的高校教师需要一个在工作中的成长过程，工作木身的特点就决定了下作需要相刘稳定性。但这并不是赞成现阶段高校教师用人制度中的固定模式，“只进不出，只下不下”只会限制师资队伍的“优胜劣汰”，不利于教师队伍的成长，因此这里所讲的工作稳定的前提是指针对于那些在教学和科研下作中有潜力的教师；努力改善教师的工作环境和工作条件，配置方便、快捷的先进办公设施；除此之外，教师的安全感更多地来自于完善的社会保障制度。高校为教师按时缴纳养老保险,医疗保险等保险费用不仅是在履行法律义务，而且是解除教师的后顾之忧，留住人才，并充分调动其积极性的重要手段。

3.物质激励效果毕竟是有限的，在满足高校教师的物质需要的同时，也要注意精神和情感对于教师的吸引力。物质鼓励不是万能的，人的需要与激励效果之间有一种规律性的关系，即低层次的物质需要一日得到满足，产生的动力将越来越低，而高层次的需要越得到满足，产牛的激励动力则越来越高，具备更强烈更持久的推动作用街。为达到精神激励的长久效应高校要重视校园文化在教师激励中的作用，良好的校园文化能够得到教师的普遍认可，从而在高校范围内形成一种相近甚至一致的价值观念，增强高校的组织凝聚力，增强教师对组织的归属感和认同感，这样才能将归属感转化为内驱力，从根木上调动教师的下作积极性；高校可以通过组织教师之间的体育活动和联欢活动，增进教师之间的友谊和感情，也可以通过组织学术论坛，在教学和科研的经验交流中，加强教师间的相互了解和相互信任。领导对教师关怀，使得每一位教师都能感受到家的温暖，在这种温情氛围下，教师们往往会为了感激而更加努力地工作来回报“知遇之情”。

4.对于取得成绩的教师要给予充分的肯定，这不仅仅是一种简单的奖励，更重要的是对教师的一种尊敬和赏识。一方而高校应尽量调动白身的优势，为教师提供出国访问、参加学术研讨会或者培训的机会，使得他们时常保持最强的工作能力，胜任自己的工作，提高工作效率，这种人力资本的投人和会带来更大的收获；另一方面要建立合理的考核制度，注意选取合理的考核内容和方法。目前对于高校教师科研成果的考核存在严重的“只重数量不重质量”的现象，诱导教师片面追求发表论文数量，影响其正常教学工作，更有甚者在这种压力卜，极个别教师不惜抄袭、剽窃他人文章，不仅毁掉了自己的声誉，对整个高校的学风也是一个极大的冲击以合理的考核结果为标准，教师的职称评定、表彰制度以及内部升迁都与此相挂钩，才能形成一种良性循环。

5．任何工作都会有创新的余地，任何人都会有待发的潜力。当自我实现的需要成为高校教师的迫切需要时请给他们一个较为自由发展空间。对于一些有丰富的教学经验和取得较多科研成果的高校教师而言，教学工作的丰富性和科学研究的挑战性比加薪更具有吸引力。他们往往不甘于一成不变的工作形式和单调的工作内容，这种情绪可能影响他们的丁作热情，高校应该鼓励教师在不违背教学目标的情况下，发挥在教学和科研方而的创造性思维，使得教师按照自己的意愿自主高效地完成木职上作。

二、评价需要层次理论在高校教师激励中的应用需要层次理论体现了“人本管理”的思想，对于激励高校教师起到了积极作用。

随着社会发展，高等教育也得到了快速发展，与此同时竞争也愈演愈烈。众所周知，高校之间的竞争在很大程度上讲是师资力量的竞争，这样的人才竟争下“人本管理”思想受到推崇。马斯洛的需要层次理论在分析人们的不同层次需要的基础上充分体现了“人本管理”思想的核心:尊重人、服务人、依靠人和发展人。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。人的需要就是人的木性。认识人性的特点，顺应人性的特点，是激励有效的保证。从这种观点出发，需要层次理论帮助高校管理者了解教师的多层次需要，对于不同的教师采取不同的激励手段，往往会取得较好的效果，体现激励的艺术性。如果说教师的积极性主要来禅于内驱力、外界压力和各种目标诱惑三个方面，那么需要层次理沦是要激发教师的内驱力，这往往比另外两种激励方式更具有持久力，效果自然也就最佳。

2.需要层次理论在高校教师激励应用中的局限性。

首先，理论本身存在一定的缺陷。马斯洛分析了需要的层次性和多样性，这是毋庸置疑的，但是对于一个人十分复杂的需要来讲，这五个层次的需要不一定全部存在，最明显的就是自我实现的需要。在社会残酷的竞争中，大多数人迫于生活的压力放弃自己感兴趣的职业，即使从事自己喜爱又擅长的工作，也很难寻求出能够充分发挥自己才能的有效途径，自我实现的需要只能是一种理想中的空谈。此外，就算五种需求全部存在，也并不一定严格按照从低到高的层次发展下来，有可能产生“跨越式”的发展，而马斯洛认为低层次的需要没有满足，高层次的需要就不会发挥较大的作用，过分强调了个层次之间的递进关系简言之，就是对于不同的人，这五个层次的需要在心目中偏好排序不同，决定了不可能严格按照一个层次递进模式发展，千篇一律。

其次，这一理论在实际操作过程中存在困难。马斯洛的五个需要层次是在众多的需要中分类得出的，这就涉及到一个分类是否清晰的问题，给各种分类之间的界定带来一定的困难例如提供培训机会，可以看作对教师工作的一种肯定而给与的奖励，应该属于教师的受尊重的需要，也可以看作是教师提高个人能力、激发个人潜能的乎段，应该属于满足自我实现的需要；此外，按照马斯洛的理论，低层次的需要满足后，高层次的需要才会发挥主导激励作用，那么低层次的需要满足到什么程度才算做充分满足，才能过渡到较高层次的需要呢，这一问题在实际激励中难以把握，存在操作困难。

6.激励理论在公务员激励机制中的作用 篇六

一、激励理论在初中政治教学中的实施原则

在实施激励理论的过程中，该怎样把激励理论很好地融合在初中政治课堂中，让学生能够有学习政治的信心和热情，为了能够很好地实施激励理论可以遵循以下几个原则：首先是区别性原则，每个学生都是不同的，他们之间都有着区别，因此在政治课堂上实施激励理论的时候一定要注重不同学生之间的差异，必须考虑周全把所有的学生都囊括过来，以每个同学的特性为出发点来实施，根据不同学生的需求来进行鼓励和满足，这样才能把激励理论的效果实施到最好；还要遵循适当性原则，教师在对学生进行激励的时候，要根据这个时间段学生的心理和生理需求，把握恰当的时间。教师在日常的学习过程中要善于观察学生的进步，并且对学生进行鼓励和赞美，让学生能够受到鼓舞；其次就是平等性原则，教师作为政治课堂上的主要引导者和主导者，教师的言行举止对学生来说影响很大，所以教师在课堂上实施激励理论的时候一定要体现出平等性的原则，对待每个学生的态度和激励方式都要平等对待，要公平对待每一个学生，不要偏袒或者冷漠个别学生，还有在对学生的奖罚政策上也要平等公平对待，能够做到有的放矢，让学生在这一过程中能够很好地保持自己的心态；最后就是物质与精神激励相联系的原则，在初中政治课堂上进行激励的时候，一定要把物质激励与精神激励相结合，精神激励能够让学生在心理上得到信心，能够很好地满足学生自身的`精神需求；适当的物质激励能够很好地激发学生的学习动力和积极性，比如教师奖励的笔记本和奖状等各种物质激励，有形的物质能够发挥很好的作用。

二、激励理论在初中政治教学中的实施意义

在初中政治课堂上实施激励理论主要的目的就是为了能够很好地激发学生的学习兴趣，增强政治学习的动力，所有实施激励理论可以有以下几个方面的意义。

1.充分调动学生的积极性，增强学生自主学习能力

在教育的过程中不断地对学生进行鼓励和奖励，这样就会把学生的动力不断地激发出来，充分调动学生的积极性，能够增强学生自主学习的能力。由于政治学科的特殊性，教材内容大都是理论性的知识，这就会使学生产生枯燥的情绪，没有学习的兴趣，这时候教师适当激励就能够很好地把学生带回到学习的轨道上来，这样就能够很好地满足学生的身心需求，对政治学习保持充分的积极性，提高政治学习的热情。

2.拉近教师与学生之间的距离

教师在课堂上对学生进行激励的时候需要与学生进行沟通交流，这一过程中，学生能够感受到教师的热情和耐心，会让学生感觉到教师的亲切感，从而对教师的好感不断增加。教师对学生进行激励的时候，能够很好地促进教师与学生之间的交流，学生在受到教师的激励之后，能够受到鼓舞，在教学的过程中能够积极认真地投入政治课堂中，并且在交流的过程中教师的知识面也在不断地拓宽，对于教师在政治课堂上的教学方案和方法的创新都能够有所帮助。

教育领域中激励理论的运用比较广泛，由于初中阶段学生的身心发展需要教师在教学过程中不断激励和奖励，这样才能够使学生树立政治学习的信心，从而调动学习的积极性。

参考文献：

7.不同激励理论在团队激励中的应用 篇七

人类的行为是为了满足自身的需要而产生的,在行为的过程中,由于需要而产生行为的动机,行为动机促使行为被激发,并获得行为的结果。行为的结果有可能满足需要,也会不能满足需要,对于不能满足需要的行为,行为人可能改变行为方式,重新追求需要的满足,也可能放弃需要,停止相应的行为。在管理学中,广义的激励是指激发鼓励,调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力,从而增强或减弱人的意志和行为。正是因为人类行为可以通过外部力量进行激发和改变,管理学中形成了相应的激励理论。管理中激励的实质就是,通过各种手段激发人们对需求的动机,并引导人们的行为按照组织设定的行为模式进行,在达到组织目标的同时,实现个人的需求的满足。自20世纪以来,管理学家、社会学家和心理学家从不同角度对激励问题进行了深入的探讨和研究,并提出诸多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类,比较流行的分类方法是按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系的不同,把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等。

随着企业管理模式的变革,团队管理成为越来越多企业为了适应市场变化采取的新的管理模式。在团队管理中,团队更加注重对团队成员的激励,并希望在不同的阶段,通过不同的激励手段的使用,促进团队成员之间的合作,最终实现团队的目标(见团队激励模式图)。如何实现团队的有效激励,何种激励理论对团队激励更加有效,成为团队激励中不可回避的问题。由于不同类型的激励理论关注的焦点不同,他们对于团队激励将产生不同的影响,在应用中应该把握不同理论的特点,争取最好的激励效果。

1 内容型激励理论

内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研究激励问题的。该理论认为,人们的需要和动机是推动人们行为的主要原因,也是激励的起点,人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。因此激励的关键在于了解人们的需求,并且采取各种手段满足人们的需求,只有能够满足人们需求的激励手段才能实现有效的激励。内容型激励理论主要是研究人们需要的内容和结构的理论。这类激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。

内容型激励理论对于人的不同需求进行了系统分析,相应的对于不同的需要采取不同的措施,可以实现对人们的激励。根据内容型激励理论,在团队激励中,有效的实行激励必须考虑团队成员需要的不同方面的特点,并在激励中注意以下问题:

1.1 需要是多样性的

人类的需要是多种多样的。一个人在不同时期可有多种不同的需要;即使在同一时期,也可存在着好几种程度不同,作用不同的需要。虽然人们有多种不同的需要,但这些需要并不是在同时以同样的程度来影响人们的行为的。在一定时期,只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要引发人们的动机,影响人们的行为。另一方面,对于团队中的不同成员,各自的需要也会不同。比如,人力资源部新招聘个应届毕业大学生,工作的前几年,可能大学生需要的是对工作的认识,工作方法,人际关系的掌握;随着工作时间和社会角色的变化,原先的大学生的需要则可能转变为对职业发展、个人地位以及家庭等方面的关心。

因此,在团队激励过程中,应该对团队成员的需求进行广泛的了解,并且加以分析,激励措施的使用必须得当,必要针对成员的不同需求而进行,只有能够满足成员需求的激励,才能够产生较好的激励效果,促进团队的稳定以及工作效率的稳定提高。

1.2 需要是有层次性的

尽管在内容型激励理论中,不同的人对需要的层次划分的结果不同,但大家都认为需要是有层次的,而且需要的层次并不是完全不变地遵从低级需要到高级需要发展的过程,需要的层次会随着人们所处的环境变化发生变化,人们对不同层次需要的追求任何时候都存在,只是在不同时期,会有一个主导层次的需求作为人的支配性需求,导致不同的需要层次对不同的人带来的满意程度不同,同时不同层次的需要对于人的影响也是不一样的。总体上讲,高层次的需要对于人们的激励作用更加明显,而低级需要的不满足更多的会导致人们的不满情绪。

在实际操作中,团队激励应该根据团队成员不同层次的需要,采取不同层次的激励措施,从而达到最佳的激励效果。比如对于成员的低层次需求更多的采取平均主义的方式,以保障大部分成员需求的满足,以达到消除消极情绪的作用;对于高层级的需求,则采取拉大差距、区别对待的方式,产生更大的激励促进作用。

1.3 需要具有潜在性

人们在一生中可能存在多种需要,但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知、所认识。有许多需要是以潜在的形式存在着的,只有到了一定时刻,由于客观环境和主观条件发生了变化,人们才发现,才感觉到这种需要。需要可以分为显性需要和潜在需要,显性需要比较容易为人们所认识和满足,而潜在需要往往容易被忽视,需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一,潜在需要的挖掘和满足能够给个体带来更大的满足感。

作为团队的管理者,除了满足团队成员的显性需要,还应该尝试去发现成员的潜在需求,并通过各种激励措施,引导和满足团队成员的潜在需求,通过成员潜在需求的满足,激发成员的潜能,以更大的发挥成员的作用,为团队做出更大的贡献。

2 过程型激励理论

过程型激励理论是从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度,它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等问题。该理论认为,人们之所以能够积极地按照组织设定的行为方式从事某项工作,并达成组织目标,是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。人们只有在预期其行为能够达到某种目标,并且实现目标就意味着满足需要的情况下,其积极性才能被调动起来。在行为和目标达成的过程中,人们的心理动机可以通过激励手段进行激发。过程型激励理论主要包括弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、凯利和韦纳的归因理论等。

过程型激励理论使管理者更加关注于成员的需要到产生行为之间的过程,并加强全方位的激励措施。在团队激励的应用中主要要注意几个方面:

2. 1 目标制定的合理性

团队目标的设定,会直接影响成员行为的选择。如果目标制定的合理,员工通过适当的努力可以达到,则对员工产生激励作用;反之,如果目标制定的不合理,达到的难度过高或者过低,都对员工没有激励作用,因此,目标的设立设定是过程型激励的关键。

首先对于团队目标的设定应该切合实际,团队目标的设定不能过高、过快。即应结合团队的实际能力,让团队成员对实现团队目标充满信心;其次应在全体成员的共同参与下,进行团队目标的设定,这样不仅能够充分的实现和了解所有成员对目标的认识,同时也能让成员清楚的知道,在未来目标的实现过程中各自的位置和任务,加强未来合作的基础;再次,团队的目标的设定必须结合个人目标,应该充分的收集和分析团队成员每个人的目标追求,并将团队目标和个人目标进行有机的结合,在目标的设定和讨论中,充分的讨论如何在实现团队目标的前提下,实现个人的目标,让团队成员切实了解团队目标和个人目标之间的相互依赖关系,从而加强个人对团队目标的认可程度。

2.2 实现目标的可能性

团队目标的设定是组织基于团队而设定的,团队是否能够达到目标,目标是否具有实现的可能关键在于成员对目标的认可,以及团队实现目标的能力。如果团队以往实现目标的能力很强,当组织付于团队更高的目标时,团队成员会认可并努力去实现;如果团队以往目标的实现能力很差,成员对任何目标都没有信心,自然不会采取好的行为去满足目标。因此,组织应该不断提高团队实现目标的可能性,增强团队成员对团队的信心,从而对团队更好的实现过程激励。提高团队实现目标的可能性主要从两方面入手,一方面要求团队自身不断的进行学习,在团队中形成学习的氛围,使团队成员不断主动获取知识、改善行为、优化团队体系, 以在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展状态。另一方面,在优化团队的软环境的同时,也要及时的对团队的硬件设施进行改善。随着科学技术的快速发展,越来越多的任务需要现代化设备才能完成,现代化的硬件设施不仅是现代团队能力提升的基本要素,同时也成为团队管理目标的以实现的基础。

2.3 激励措施的公平性

公平公正是激励的一个基本原则。如果不公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅收不到预期的效果,反而会造成许多消极后果。为了使激励真正做到公平公正,在团队激励中必须注意以下几点:首先,激励的程度必须与被激励者的功过相一致。在实际中,赏与功相匹配,罚与罪相对应,既不能小功重奖,也不能大过轻罚。功过相一致是激励公平公正最起码的要求之一。其次,激励必须做到标准的一致性,机会均等。即在实际的管理过程中,赏罚要做到铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁;不分好恶恩仇,一样对待;不分上下左右,一个标准。再次,激励的实施要民主、公开,不搞平均主义。

激励措施的结果往往体现在奖励和惩罚,激励措施的公平实施,有利于成员产生公平感,减少团队的冲突,增强对团队的信任感,加强团队的凝聚力,提高团队完成团队目标的能力。

3 行为改造型激励理论

行为改造型激励理论从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励,认为受到激励的行为倾向于反复出现。该理论认为,人们为了达到目的可以采取的行为方式是多种多样的,采取何种行为方式对于个人而言不一定有绝对的偏好,因为人们关心的是行为的结果,即需求的满足,但对于组织来说,人的行为并不都符合组织的要求,因此组织有必要通过各种行为改造的激励方式,对人们的行为进行引导,让他们按照组织希望的行为方式进行,这样不仅有助于组织目标的实现,同时也能更好的达到个人需求的满足。行为改造型激励理论的代表主要有斯金纳的强化理论和心理学中的挫折理论等。

行为改造型理论通过对人的行为结果的研究,揭示了改造人类行为的科学依据。根据该理论,在团队激励过程中,通过一定的激励措施就能够对人的行为进行引导和规范。

3.1 合理的行为选择

人们的行为选择往往是为了获得需求的满足,如何使人们的需求得到满足?加入团队是不是可以实现这样的目的?这是每个加入团队的成员在加入之前考虑的问题,事实上每个团队的成员加入团队都是希望通过团队获得个人需求的更大满足。因此,在团队激励中,首先应该让团队成员感受到团队对其需求的认可,并让成员看到团队可能实现其需求的能力,通过团队目标的合理制定和团队能力的提升,使人们确信选择团队是实现其个人需求的最佳途径,从而在团队任务执行的过程中愿意按照团队的行为方式工作。

3.2 行为的规范和引导

由于团队成员的成长环境以及对团队目标的不同认识,会导致成员面对目标时采取不同的行为方式,这些行为方式有些是正确的,但有些可能会伤害到整个团队的利益,为此团队激励中必须对团队成员的行为方式进行必要的引导和规范。团队主要通过制定团队规范,并采取适当的奖惩激励,对成员的行为进行规范,对于符合团队发展要求的行为采取正强化激励措施,使其得到强化和发展;对于不符合团队发展要求的行为采取负强化激励措施,促使其削弱或消失。

3.3 正确面对成功与挫折

在团队的管理过程中, 团队目标有可能顺利完成,给团队成员以成功的喜悦,在目标成功的激励下,成员信心倍增,使团队的能力大大增强,团队也更敢于去面对一些更加复杂和困难的任务,此时的团队激励应该注意调整好团队成员的情绪,防止由于成功带来的冒险主义,在制定团队下一阶段的目标时,一定要实事求是,不要盲目自信,过度追求不切实际的目标。同样,团队目标也有可能出现失败,从而给团队成员带来挫折感,使成员对团队失去信心,甚至开始产生抱怨和不满的情绪,这对于团队的发展是极为不利的,这时应该及时的进行团队休整,对于出现的失败和挫折进行讨论,让大家共同的发现问题所在,此时更加需要对团队进行激励,应加强成员的沟通和交流,及时掌握成员受挫折的情况,大力肯定正确的行为,使成员的行为方向更加明确。通过团队调整和团队激励,使团队成员能够正确面对挫折,并重新恢复对团队的信息,积极的投入到新的工作中去。

团队激励是团队管理的核心内容,在团队激励中无论基于何种激励理论,都应该把握好团队管理的环境和团队成员的特点加以引导,通过采取合理的激励手段,实现组织的激励目标。

参考文献

[1]王军,高效团队创建及管理[M].北京:中国言实出版社,2009.

[2]李慧波,团队精神[M].北京:中国城市出版社,2007.

[3]约翰.阿代尔.团队建设与激励[M].北京:机械工业出版社,2006.

[4]阎剑平.团队管理[M].北京:中国纺织出版社,2005.

8.激励理论在出版工作中的运用 篇八

激励在出版工作中的作用

从宏观角度讲，激励就是激发、鼓励、调动出版人的工作热情和积极性。出版人的工作积极性是指出版人的工作努力程度，表现在对工作任务的自觉性、主动性和创造性等方面，也表现在对出版业构建竞争能力工作认识及其对实践工作目标后可带来的结果。具体来说，激励的作用是：

第一、激励有助于形成凝聚力。从事出版业的人员要有出版的竞争能力，对产品的市场价值和实用性有充分的认识。如果不能为读者带来实用性，它就不可能成为出版人的优势。

第二、激励有助于展开工作，促使出版人员进入市场，为打开多元化产品市场提供支持。可以说，激励是开展出版图书市场的引擎，它决定着出版专业人员如何开展多元化的工作，如何适应市场。现今出版业选择的网络策划，网络编辑、网络发行，网络财务运作等，都体现了一定的优势，而且效益非常高。

第三、激励具有独创性，不能为其它行业所模仿，它是一种强硬的手段，是出版工作中相互之间竞争的基石，是建立在出版人员之中的特有技术、组织目标和运行机制，并内化于整个管理系统之中，是无法替代的管理模式。

第四、激励具有行业积累性，能使一种专业技术变成更高技术的组成部分。当今出版行业的兼并联合，正是采用了激励的运作过程，减少原有中间环节，把其变成整个行业系统中的一个有机组成部份，以增强行业的竞争优势。

激励在出版工作中的运用

激励理论是出版业的生命线，是其运行、发展的动力。那么，怎么运用激励理论呢？激励的运用是一项长期而又艰巨的过程，同时受到市场经济内部和外部的双重影响，必须从以下几个方面考虑：

1、建立现代激励原理制度。出版业可以引进现代企业的管理制度，建立相互制约的治理机构。既然出版不同于一般的企业，出版的图书不同于一般的商品，也就不可能完全依照企业的管理机制来治理机构机制，而应在事业单位中建立和完善互相制约的治理结构，建立和完善决策保障制度。

2、以市场需求为导向，加强图书出版工作。这要求出版工作者必须对图书进行合理的市场定位，了解读者所需要的内容，了解服务于什么样的读者，这样才能受到读者的欢迎。另外，还应该把图书出版与个人利益相结合，激励其能力、水平的提高，并制定奖惩制度来激励出版人员去改变、提高。要出版既能满足广大读者需求又有相当社会效益的好书，就需要从一本书的选题策划到作者撰搞、编辑加工、美术设计、技术设计等环节千锤百炼，这就要求出版从业人员改变过去陈旧的管理模式，通过激励机制，依据市场调查和市场需求，获取效益。当前出版业处于更新更艰苦的环境之中，科学技术的发展，文化软实力的竞争，加之信息化、数字化、互联网知识经济发展迅速，都使得出版活动由单向走向双向，在这些高新科技的发展下，出版业要着力开发和培养适应自己的市场位置。

9.激励性评价在课堂教学中的作用 篇九

那么，在课堂教学中，我们的评价要帮助学生认识自我、建立信心，同时我们的评价也要通过“内因”来起作用，这时，激励性的评价就显得尤为重要。下面就从我对激励性的评价在课堂教学中的作用来谈点浅薄的看法。

所谓“激励”，顾名思义，激——使劲，使人的感情调动起来的意思；励——劝勉、励志、奖励的意思。我理解的“激励教育”是：以激发、鼓励、勉励等教育原则，营造“在激励中学习，在激励中成长”的教育环境，不断地强化学生的学习动机，确定学习目标，尝试学习成功，调动不同程度的学生奋发向上的自觉性、积极性、主动性。同时我们的教学中，学生具有主观能动性，教师的讲解永远不能代替学生的理解，只有通过各种刺激因素激发学生的学习动机，充分调动学生学习的内部动因，学生才能在教学过程中获得知识，形成认识世界、改造世界的能力，最终达到“教是为了不教”的目标。

在这里，激励性的评价分为教师对学生的评价和学生对学生的评价。下面，首先来说一下教师对学生的激励评价作用。

一、在课堂教学中教师能适时的运用激励性评价，能创设一种愉快的教学氛围；平等、和谐、民主、合作的氛围，有助于学生放心地、自由地从事学习活动，积极、主动地参与课堂教学。

二、在课堂教学中教师能适时的运用激励性评价，学生的人格必然会得到充分尊重，学生内驱力就会增强，学习积极性就会被调动。

三、在课堂上教师能用尊重学生个体差异的激励评价，不仅能激活学生思维拓展深度，还能让学生得到实实在在的成就感。

10.激励理论在公务员激励机制中的作用 篇十

摘要：所谓激励,就是创设满足职工正当需求的条件,激发职工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能,是充分调动人的积极性的重要手段和方法。应该承认,凡人都有不同的需求,并希望得到满足。有了需求,才能促使他有目标导向的行为。随着管理经验的摸索和不断积累，销售管理过程中激励与管理约束的必要性和重要作用已经被多数高层管理者所认同

关键字：销售激励企业员工管理

激励在平时的生活中有着不可或缺的作用，不管在何时何地激励都是一种新的动力。对于销售人员的激励要考虑营销工作的具体特点，根据销售人员所面对的客户情况、市场情况、竞争对手情况和社会环境现状，结合销售人员自身的特点，对其潜能进行开发和引导，达到其人力资源效用的最大化。

一、激励的概述

（一）激励的含义

就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

（二）激励的分类

1、薪酬激励

要激励销售战线的员工，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。

2、目标激励

对于销售人员来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大，组织可以将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。

3、精神激励

销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，精神激励，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。

4、情感激励

利益支配的行动是理性的。理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进销售成效的高水准。

5、民主激励

实行民主化管理，让销售人员参与营销目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；经常向他们传递工厂的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、敞开来聆听一线销售人员的意见与建议，感受市场脉搏；向销售人员介绍公司发展战略，这都是民主激励的方法。

（三）激励的原则

1、目标激励的原则 企业为销售人员制定的目标必须是有效的，这就要求企业根据销售人员的目标市场销售潜力，结合上的情况，适度调整销售目标，这个目标必须是销售人员经过努力之后才可实现的。忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。根据销售人员工作地域分散、单兵作战机会多的特点，营销主管应适当激发销售人员内心隐蔽的权欲，根据有效目标的需要和个人的能力状况，给予适当授权，并保持充分的信任，使其在一定程度上个性与潜能都得到充分释放。

2、绩效考核的主要原则

确立了有效目标之后，绩效考核就提上了议事日程，这是对销售人员实施激励的重要过程。合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。绩效考核应遵循如下主要原则：软硬指标相结合的原则。对于销售人员来讲，硬指标主要有：产品销售量、资金回收量、资金回收率等；软指标主要有“价格体系管理”、“客户关系管理”、“市场调研管理”、“工作态度管理”等。硬性指标完成必须奖励，这是绩效考核的主线，但是软指标也要充分考虑，是绩效考核的辅助手段。软指标考核主要依据是营销日记、市场调研情况、潜在客户培育情况、团队协作情况、敬业精神情况等。同时还要注意以下几种情况： 地区经济现状：在经济欠发达地区，销售人员的工作能力、吃苦精神往往并不比经济发达城市的销售人员差，甚至付出更多，但是业绩却往往相差很大。

3、对销售费用的灵活控制原则

减少费用就可以增加利润，这是最简单的财务公式。可是，对于每一个销售主管来讲，控制销售费用都是很困难的事。销售费用不控制将会产生诸多问题，但是如果控制太死同样会有副作用。因此，要采取适当措施控制销售费用，对于不同地区和产品所处的不同发展时期，要有区别地给予不同的费用政策，使销售活动顺利进行。

4、薪酬兑现原则

薪酬兑现是实施利益激励的关键环节。什么样的薪酬才能让销售员满意？公平理论告诉我们，让员工感觉公平的薪酬他就会满足，就会起到有效的激励作用。怎样让员工感觉自己的薪酬是公平的？销售人员在衡量自己的报酬是否公平时，主要考虑三方面因素：

1.2.3.本公司其他岗位的职工的收入 本公司其他销售人员的收入 其他类似单位销售人员收入

所以，企业制定薪酬目标时，要让销售人员的薪酬高于公司内技术含量低的岗位员工的收入，吸引更多的优秀员工加入营销队伍，也能对现有销售人员起到鞭策作用。同时，企业要经常调查本地和外地同类型企业销售人员的薪酬水平，有针对性地调整本企业的薪酬政策，增强其对销售人员的吸引

力，留住优秀人才。这一政策对于所有员工应一视同仁，应和销售人员交换意见，听取他们的建议，让他们认为自己是受到了公正对待，从而激发他们奔向更高的目标。

5、诚信原则

企业对员工一定要 “言而有信”。许多公司为激励销售人员而制定了“上不封顶”的薪酬策略，但是当年底考核兑现的时候，又感觉偏高了，唯恐引起贫富差距过大，于是，临时巧立名目，来个考核，以此来减少销售人员的收入，搞内部平衡。这样做的结果只会严重挫伤销售人员的积极性，引起员工对企业的信任危机，迫使员工意愿和企业愿景相偏离。通常超额完成销售指标、收入被减少的都是最优秀的销售人员、是营销一线的骨干，对他们的打击必然给企业带来惨痛的教训。因此，企业要想和员工达成共同愿景，实施有效激励，对员工一定要言而有信，说到做到。

二、激励的运用

在现实工作中，一些领导干部在运用激励方法时，在激励对象、激励手段、激励方式、激励重点、激励时机、激励机制等方面，不同程度地存在着激励别人多而激励自己少、激励显能多而激励潜能少、精神激励多而物质激励少、普遍激励多而个别激励少、恒量激励多而增量激励少、一般激励多而特殊激励少、负面激励多而正面激励少、研究激励方法多而健全激励制度少的“八多八少”现象。因此，领导干部应该有针对性地按照“八个结合”的原则，对激励方法运用中的偏差给予纠正，从而使激励能够真正成为现代领导工作的重要手段。

（一）坚持做到激励自我与激励他人相结合，重点在于激励自我激励自我是激励他人的重要前提。要使下属保持积极向上的精神状态和工作热情，领导者自身必须首先振作起来。否则，如果领导者自身萎靡不振，激励别人就会缺乏底气，同时这种激励也会因为没有领导的榜样示范而难以发挥应有作用。

（二）坚持做到激发动机与启迪才智相结合，重点在于激发动机

激励一个人，激发其内动力是重中之重，必须使其具有敢闯、敢冒、敢超的意志和毅力。只有动机被激活之后，人的才智的运用和发挥才会有明确的目的性。在激发动机的基础上去启迪其才智，不仅能够充分发挥其显能，更重要的是能够充分激发其潜能。

（三）坚持做到精神鼓励与物质奖励相结合，重点在于物质奖励

“激”与“励”对人都是一个信号，前者主要体现在精神方面，表现在行动之前，是一种以作出承诺为主的激励方式，而后者主要体现在物质方面，表现在行动之后，是一种以兑现承诺为主的激励方式。

（四）坚持做到激励个体与激励群体相结合，重点在于激励个体

个体是群体的组成单位，处理好激励个体与激励群体的关系有助于正确发挥个体与群体应有的作用。

（五）坚持做到保证一般与激励优秀相结合，重点在于激励优秀

激励效应不是通过一时一事的激励就能实现的，而是需要一个长期的过程。就此而言，激励的效果应该主要体现在激励的增量上，如果激励永远只停留在一个水平上而没有增量，这种恒量的激励方法久而久之就会失去作用。激励的增量作用的对象主要是那些少数的优秀人员，但这并不意味着放弃对大多数一般人员的增量激励，在重点激励少数优秀人员时，一定要以保证做好对大多数一般人员的激励为前提，准确地把握好激励的节奏，以免产生负面效应。

（六）坚持做到正面激励与负面激励相结合，重点在于正面激励

激励下属必须坚持以正面激励为主，应通过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，以形成团结向上、奋发有为、开拓进取的良好局面。

三、激励因素在销售管理中的作用

对一个企业来说，人员激励的重要性主要体现在以下几个方面：

（一）吸引优秀的人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

（二）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

（三）留住优秀人才

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

（四）造就良性的竞争环境

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果

四、结束语

11.激励理论在企业管理中的运用 篇十一

【关键词】激励理论；企业管理；运用例证；管理创新

引言

人才是企业发展的关键，因此对企业进行管理实质上也就是对人进行管理，企业只有坚持以人为本，才能够实现进一步的发展。而将激励理论应用于企业管理之中，正是以人为本的体现，通过激励理论的应用可以使得人才的创造性和工作积极性得到最大限度的激发，从而使得人才为企业的发展做出更多的贡献。面临当前激烈的市场竞争，一个企业的成功的关键往往就在于人力资源，所以说企业之间的竞争实质上也是人力资源的竞争，要使得企业拥有更多的人才，就必须要采取科学合理的激励手段和方式。对于一个企业的管理者而言，能否将激励理论应用于企业的管理之中对于企业有着非常重要的意义，如果企业的管理者合理的将激励理论运用在了企业管理之中，那么企业的管理将取得事半功倍的效果，相反如果激励理论没有在企业管理中得到很好的应用，管理的效率将十分低下，不利于企业的发展。

1、激勵理论简介

1.1需要激励理论

需要激励理论，顾名思义，就是该激励理论是建立在人的需要的基础之上的。而需要激励理论所研究的是人的动机以及行为之间的关系，所以这种激励理论是以满足人的需要为前提的，通过对其需求加以满足，激励其在工作中有更好的表现。在企业管理中，管理者必须要了解职工的需求，只有在管理者充分了解了职工的需求的基础上，才能够有明确的激励方向，也更加有利于管理者采取相应的激励措施。

1.2过程激励理论

随着学者研究的不断深入，激励理论也在不断的丰富之中。需要型理论已经逐渐地趋于完善，近些年来学者又提出了过程性激励理论。过程性激励理论的出现极大地丰富了激励理论，同时也给企业管理工作带来了更多的便利。过程激励理论所采用的是动态系统分析方法，运用过程激励理论最主要的目的就是找出影响人的行为的决定性因素，然后对这些决定性因素加以控制，从而起到了相应的激励作用。

1.3状态激励理论

需要激励理论和过程激励理论都是建立在个人的需要的基础之上的，也就是说这两种激励理论的起点都是个人需要，但状态激励理论不同于前两种激励理论，状态激励理论是建立在激励的终点上的。所谓激励的终点，就是指个体的需要满足状态。状态激励理论更加强调公平公正，因为公平公正是保证激励效果的一个关键因素，如果缺乏了公平公正，激励水平将大大降低。所以说通过状态激励理论可以有效地消除不公平因素，从而保证个体的激励水平的提升。

2、激励理论对企业管理的现实意义及必要性

2.1激发员工工作积极性

激励理论在企业管理中的应用可以有效地调动员工工作的积极性，这是激励理论的一个最大的作用。员工工作的积极性得到提高之后，将为企业创造更多的利润。因此为了使得企业效益最大化，企业管理者应当制定合理的激励机制和制度，使得员工的工作积极性和主动性得到大大的提高。但是当代许多企业的激励机制和激励制度都不完善，这就大大影响了员工工作的主动性和积极性，从而使得企业的竞争力降低。所以企业管理者应该对激励理论引起足够的重视，依据相关的激励理论来制定成熟完善的激励制度，从而最大限度地激发员工的工作积极性。

2.2优化人力资源配置

激励理论除了能够有效地调动员工工作积极性之外，还可以对企业内部的人力资源配置加以优化。如果一个企业缺乏成熟的激励机制，员工的潜能将不能得到最大限度的激发，从而使得企业的人力资源配置不能够达到最优的效果。如果企业员工能够在激励与竞争并存的环境之中开展工作，他们的潜能才能够得到最大限度的激发，这样既有利于员工自身价值的体现，同时也有助于实现企业人力资源的优化配置。当代企业之间的竞争实质上也是人力资源的竞争，而人力资源的竞争不仅仅取决于数量和质量，同时还取决于其配置情况，如果一个企业的人力资源实现了最优的配置，企业的竞争力也能够得到有效的提升。同时激励理论通过优化企业人力资源配置，还使得企业员工得到了充分的锻炼，更好地体现了自身的价值。

2.3增强企业员工向心力

对于一个企业而言，要想实现有效的管理，企业所有的员工必须要团结一致。而通过激励理论在企业管理中的应用，可以有效增强企业员工的向心力，使得企业员工时刻以企业为中心，并且紧紧围绕着企业这一中心凝聚在一起。激励理论之所以能够增强企业员工之间的凝聚力，主要是通过对企业文化的塑造。企业文化是企业员工凝聚力的核心，只要员工对企业文化认同，他们就会在企业中找到归属感，从而使得他们为企业的发展而奋斗。同时企业中有着众多的部门和职位，只要每个岗位的员工能够各司其职，做好自己本职的工作，无形中就增添了企业的竞争力。激励理论在企业管理中的运用一方面使得员工的物质需求得到了满足，但另一方面，激励理论也使得员工的精神需求得到了充分的满足，从而使得员工将自己物质及精神上的需求转化为自己的信念，当每一个员工都拥有这种信念之后，企业的凝聚力和向心力也就形成了。

3、我国企业管理应用激励理论的现状

3.1缺乏对员工的专业培养

如果激励理论的应用没有达到一定的程度，应用力度不够，那么企业的员工素质培养很有可能不到位。从我国当前企业的经营现状来看，由于传统的经营模式根深蒂固，传统的经营理念影响较深，企业很少将精力用在对员工的专业技能培养和职业素质的提升活动当中，对于员工专业技能培养的资金支持力度不够，从而导致部分员工的专业技能不达标，专业素质不过关。由于员工专业技能和专业素质的缺乏，因而企业的未来发展得不到有利的保障。随着时代的不断进步和科学技术水平的不断提高，企业的发展对经营模式和经营效率提出了更高的要求。因此，企业应当及时转变管理理念，认识到激励理论在企业管理中的重要性，从而促进企业管理效率的提高以及管理水平的进步。除此之外，员工缺乏专业技能的培训，激励理论在员工培训中的应用不到位，还有可能导致员工对自己的工作待遇不满意，进而发展为辞职，导致企业缺乏工作人才。究其原因，根本上都是因为激励理论的应用没有拿捏好。如果上述存在于企业人力资源管理中的问题没有处理好，必将对企业以后的发展道路造成消极影响。

3.2缺乏有效竞争机制

根据实际的调查研究结果显示，我国很多的企业仍然受到传统管理理念的严重制约，一味地在企业的人力资源管理以及生产管理中倡导绝对的平均，在工作业绩好或者工作效率低的员工之间都待以平均的待遇。从长远角度来看，这将会影响到工作业绩好的员工的工作积极性，从而不利于企业的可持续发展和稳定状况。除此之外，很多企业的内部竞争机制不健全，导致竞争意识不强，无法激发员工进一步贡献能力的动力。长久下去，必将挫伤企业员工的工作积极性，影响到员工的能力发挥。

4 激励理论在企业管理中的应用策略分析

4.1建立健全企业内部竞争机制

公平公正是人们合作的基础，同样在企业各员工之间也是重要的合作基础，员工对企业做出贡献，同时也是需要从企业得到相应的回报和待遇，从而满足自己的工作目标，实现工作价值。因此，企业在进行人力资源管理时应当注重以员工的工作业绩和能力为标准来进行待遇的划分和职位的匹配，从而充分发挥人力资源的优势。除此之外，企业的管理者应当建立健全企业的内部竞争机制，为企业的员工提供较多的竞争机会，本着公平公正的原则，进行人力资源管理，例如在员工的薪金待遇、职位晋升等方面，需要进行公正合理的安排和配置，从而形成良好的企业内部竞争氛围。企业的管理者应当在不断提高自身的管理能力，丰富管理经验的前提下，进入基层，对基层员工的工作情况进行实地勘察，深入了解员工的工作意向和实际需求，让员工在企业得到归属感，发现企业的发展机会或晋升机会，从而带动整个企业员工的工作积极性，促进企业的良好发展和不断进步。

4.2减轻员工工作压力

随着社会发展的速度不断提高以及社会节奏的持续加快，企业员工的工作压力和生活压力越来越大，如果不能及时有效地针对员工的压力采取措施，降低员工的工作压力，让员工专心地投入到企业的工作当中，就无法让企业员工真正做到为企业发展而贡献，也不能真正发挥企业人才的效用。因此，想要让员工更好地投入到企业的发展当中，就需要注意以下几点。首先是员工福利机制的健全。通過福利机制的完善，可以让员工真正享受到来自工作的成就感和幸福感，从而提高企业员工的工作效率。其次是员工假期的安排。企业应当从员工的角度适度考虑，保障员工应有的休假权利，提升员工对企业的好感。

4.3创新企业文化

管理学的发展壮大让企业意识到管理的重要性和管理的学问，在当前大部分企业文化中，都对企业的管理进行了专业的规定和执行，通过管理的作用促进了企业的发展。有效的管理不仅可以加强员工之间、管理者与员工之间的沟通和交流，同时也有利于强化员工对企业的归属感和工作的幸福感，进一步提高员工的工作动力。

参考文献

[1]郑祥华.激励理论在企业管理中的运用探讨[J].中国商贸，2014，（34）：40-41.

12.激励理论在公务员激励机制中的作用 篇十二

业务员激励问题一直是困扰广大营销经理的一大顽疾。销售队伍不稳定, 业务员流失而造成客户的大量流失等, 是多数营销管理者最头疼的难题。我们可以发现, 并不是这些企业没有完善、成熟的营销管理制度, 也并不是营销管理制度得不到贯彻执行。有些企业的业务员管理制度相当具体、细致, 甚至细到业务员的一言一行都能作为加分或减分算到每个月的考核总分里, 而最后的总分直接对应着报酬、奖惩, 有些业务员的月收入是内勤业务员 (如财会等) 的5倍, 甚至更多。但这些经理们依然抱怨调动不起业务员的积极性, 仍然有业务员在流失, 也经常发现有的业务员宁愿跳槽到比原来收入低的企业。面对这些现象, 我们的营销管理者感到困惑。笔者每到一家企业培训, 几乎都会被问到同样的问题。为解开这道难题, 我们首先看一则寓言故事:

一群孩子在一位老人家门前嬉闹, 叫声连天。几天过去, 老人难以忍受。于是, 他出来给了每个孩子25美分, 对他们说:“你们让这儿变得很热闹, 我觉得自己年轻了不少, 这点钱表示谢意。”孩子们很高兴, 第二天仍然来了, 一如既往地嬉闹。老人再出来, 给了每个孩子15美分。他解释说, 自己没有收入, 只能少给一些。15美分也还可以吧, 孩子们仍然兴高采烈地走了。第三天, 老人只给了每个孩子5美分。孩子们勃然大怒:“一天才5美分, 知不知道我们多辛苦!”他们向老人发誓, 他们再也不会为他玩了!

在这个寓言中, 老人的算计很简单, 他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到美分而玩”, 而他操纵着美分这个外部因素, 所以也操纵了孩子们的行为。

如果业务员将外部评价当做参考坐标, 其情绪就很容易出现波动。因为, 外部因素他们控制不了, 它很容易偏离他们的内部期望, 让他们不满, 让他们牢骚满腹。不满和牢骚等负性情绪让他们痛苦, 为了减少痛苦, 他们就只好降低内部期望, 最常见的方法就是减少工作的努力程度, 甚至离开原来的企业。企业现有的业务员激励机制大多依赖薪酬工具, 几乎将业务员所有的工作内容都用金钱来衡量, 甚至人为增加业务员的心理压力 (如过度提高业绩指标、每一年甚至半年签一次合同等) , 使业务员“快乐工作”的根基荡然无存。

因此, 从内部动机出发, 如何调动业务员工作的初始动机是成功设计业务员激励机制的关键, 也是本文研究的核心。

2 内部动机理论及其对业务员激励的影响

2.1 内部动机理论概述

内部动机是指人们对于活动本身感兴趣, 活动使人们获得满足, 是对自己的一种奖励与报酬, 无须外力作用的推动。例如:有人创造一个新工具, 虽未被他人表扬, 但他感到自我满足, 还想继续下去。一些学者甚至把兴奋, 情绪状态等也归类为内部动机之一, 认为这种精神状态也是一种重要的内部动机。有些学者描绘内部动机是一种令人愉快的活动, 具有满足感, 对工作感到好奇或被它激奋等。

布鲁纳指出, 内部动机由三个内驱力引起:①好奇心, ②胜利的内驱力, ③互惠的内驱力。

概括地说, 内部动机是指驱使人们从事某项活动的初始动机, 包括活动过程和结果所带来的快乐、满足感, 实现理想价值的成就欲以及所满足的社会需求 (和谐、和睦、互惠等) 。

外部动机不是由对于活动本身产生兴趣而产生的动力, 而是由于活动以外的刺激对人们诱发出来的推动力。例如:有人为了争取先进工作者而努力工作, 或者避免挨批评而完成工作指标, 这是为受他人表扬或避免批评而做好工作, 并不是对工作本身发生兴趣。

总之, 个体认为自己主要是由于对活动的兴趣而参加某项活动, 那么他是为内部动机所驱使;若个体为自己参加活动是为了获得某个外部目标, 那么他是为外部动机所迫。

2.2 内部动机与外部动机的关系

内部动机与外部动机缺一不可, 结合起来才能对个体行为发生更大的推动作用。一方面, 通过表扬与批评, 促使人们去追求符合社会要求的目标, 从而实现社会对其行为的调节与控制。另一方面, 要引导人们对其所从事的某项工作发生内部兴趣, 从而使他们更加自觉地做好工作, 变“要我做”为“我要做”。

外部动机与内部动机之间, 在某些情况下, 会发生相互排斥。学者们通过研究指出:在五花八门的外部动机强制中, 任何一种外部强制命令都会损害内部动机。他们的研究使用了形形色色的强制, 包括对活动的实物奖励、督促和外部规定的期限。

关于外部动机影响内部动机的研究以美国心理学家狄西为代表。他认为内部动机与外部动机并不是简单相加的问题, 而是高度的外部动机会妨碍高度的内部动机。在有些情况下, 对一个由内部动机引起的行为给予奖励, 会由此削弱内部动机。

非必然的外部奖励 (即活动结果达到一定的水平才能得到的奖励) 较那些必然伴随的奖励 (即只要活动就能获得的奖励) 对内部动机更少地造成损害效果, 更多地产生促进作用;未预料到的奖励较预料到的奖励对内部动机产生更大的积极效果;无形的外部奖励 (如口头的、社会的) 较有形的奖励产生更多的促进作用与更少的削弱作用;为个体提供明显的胜任与能力感的奖励对内部动机产生更多积极的效果;被期待的有形的奖励会削弱高初始兴趣活动中被试的内部动机, 而对很少或无兴趣活动中的内部动机不产生影响。说明外部动机对内部动机所产生的影响是有条件的。

2.3 内部动机理论对业务员激励的影响

从以上理论可以发现, 外部的物质激励的水平取决于个体的内部动机的强度。而且, 内部动机要比外部动机更有效。因此, 内部动机应该成为激励机制设计的核心, 外部激励只能作为内部动机的补充, 但能使激励机制的效果更好。

因此, 不管企业采用什么样的激励机制, 外部公平性都是一个首要的原则。从激励成本的角度来说, 企业没有必要支付高于外部公平的薪酬, 而且我们已经知道, 外部激励是对内部动机的补充, 在激励机制中, 首先要充分利用个体的内部动机。为此, 企业有必要了解不同业务员的目标追求, 与相关营销人员一起设计其职业发展规划是一个有效的方法。

因为年轻人对于未来职业发展怀有远大的志向, 而且, 对于刚参加工作的应届毕业生来说, 其业绩能力没有任何参照, 外部公平性的要求是比较低的, 所以, 公司可以仅仅支付较低的固定工资。这种期望目标与现实之间的巨大落差激发了个体强烈的内部动机, 从而保证了较高的努力水平。

当个体的内部动机足够强烈时, 没有必要支付业绩工资, 只需要支付满足个体的参与约束的固定工资即可。但是, 不能仅仅是在一定程度上利用了个体的内部动机, 却没有对业务员们的内部动机给予足够的重视和尊重, 这表现在当业务员们取得了可观的业绩之后, 已经趋近甚至超过了他们心目中的工作岗位的准入业绩的时候, 公司却没有及时地对激励方案进行调整以确保激励方案的外部公平, 从而极有可能会导致人才的流失。

为业务员创造条件, 让他们感知到工作带来的快乐, 尤其是工作方法创新带来的快乐, 就会激发他们更大的兴趣和热情投入创新性工作中;创造条件让业务员感知到自己正行进在实现理想和人生价值的阶梯上, 就会使他们坚定信心继续走下去;创造条件让业务员感知到工作和生活中与客户、与同事、与领导、与家人相处的和谐、和睦、亲密、信任, 就会增加他们工作和生活的信心、乐趣和信念。而这些显然是单靠薪酬激励无法解决的, 也正是许多营销经理困惑“业务员流失之谜”的根源。

3 业务员激励机制设计应重视的问题

基于内部动机理论对业务员激励的影响, 在长期研究及实践的基础上, 笔者认为在设计业务员激励机制时应重视以下几个方面的问题。

3.1 注重业务员需要

业务员需要具有差异性和多样性的特点。通过对业务员需要进行调查, 能够了解业务员需要的复杂性。各人的需要是不一样的, 对业务员需要的了解和把握, 可以采用各种正式的调查方式, 更重要的是管理者平时对业务员一言一行的细心观察。

3.2 注重环境激励

稳定、协调的工作环境, 和谐、和睦的团队气氛是激励的另一个重要因素。领导对下属的工作应采取支持的态度, 尽可能为他们提供比较全面的设备、器具等物质设施。对于他们的成就需要以及自主的需要应尽量满足, 及时肯定业务员的成绩, 对他们的工作结果给予适当的反馈, 都能够提高业务员的士气。

3.3 注重职业发展计划

公司的发展与业务员的成长密切相关, 企业的发展依赖于业务员创造的核心竞争力, 尤其依赖知识型、创造性业务员的成长, 同时企业的发展也会为核心业务员提供更大的上升空间。让业务员知道自己工作五年以后会实现什么目标、十年后会有什么前景、二十年后会有什么宏图等, 从而坚定与企业“白头到老”的决心。

3.4 注重企业文化层面的激励机制

企业文化是指企业员工群体在实现企业目标的活动中形成的共同价值观、行为规范和思维方式。良好的企业文化能有效凝聚业务员的归属感、积极性和创造性, 引导业务员为企业和社会的发展而努力工作。

3.5 注重企业培训

企业业务员的培训首先应该和企业的发展战略保持一致, 充分考虑到企业发展的需要。其次要与业务员的个人职业发展计划联系起来, 建立个性化、差别化、连续化的培训计划, 使其与业务员职业发展的各个阶段对应起来。最后还要建立起培训评估与反馈机制, 对培训的效果进行评价。

3.6 注重保证薪酬公平

企业的薪酬体系应该注重长期激励和短期激励的平衡、企业内部薪酬与劳动力市场价格平衡、企业内部收入差异的平衡。做好外在市场和企业内部薪酬调研, 建立公平合理的薪酬机制, 拉开业务员之间的薪酬差距, 保证薪酬支付的内外公平和程序公平。

3.7 注重优化薪酬内容和结构

根据业务员的特点和具体要求列出各种奖酬项目, 并规定一定的奖酬总值, 让业务员自己选择, 各取所需。这种奖酬形式具有很强的灵活性, 定会受到业务员的欢迎。最常用的奖酬内容有以下几种:基本薪酬、绩效薪酬、福利和奖金。除此之外, 还要结合其他辅助的激励计划对业务员进行奖励, 如晋升渠道、股权、股票期权和分红等。

4 结 论

综上所述, 一个有效的业务员激励机制必须有效地激发业务员的初始需求, 能够最大程度地满足业务员内部动机的需要。所以, 在激励机制的设计中应该充分利用和引导业务员的内部动机。要处理好外部激励与内部激励的关系, 使外部激励变成激发内部动机的条件, 而不是消弱内部动机的影响。外在激励的效果还受到个体的内在动机的影响, 单纯强调外在激励是不可能达到理想的激励效果的。

内部动机对于业务员个体行为具有激励作用, 内部动机是员工努力的根源, 应该成为激励机制的核心, 外在激励只是对内在动机的补充。如果过分强调外在的物质激励而忽视了个体的内在动机的话, 激励的效果是很难如人意的。

参考文献

[1]张剑, 郭德俊.内部动机与外部动机的关系[J].心理科学进展, 2003 (5) :545.

[2]李神英.自我决定理论在企业管理中的应用[J].科协论坛 (下半月) , 2009 (6) :142.

[3]黄培伦, 李鸿雁.员工激励的动机诊断与对策[J].科技管理研究, 2005 (9) :221.

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[5]王志瑛, 王朝晖.企业管理中人的激励问题探讨[J].北华大学学报 (社会科学版) , 2006 (3) .

[6]叶福华.论企业管理中的和谐构建[J].中国管理信息化 (综合版) , 2006 (1) :6-7.

13.激励理论在公务员激励机制中的作用 篇十三

【摘要】现在高校设立的奖学金越来越多,但是奖学金的评选还存在很多问题,例如透明度不高、学生参与面不够,奖学金评选不够公平、公正等。本文提出了一种奖学金评选制度――申请答辩制,可以从根本上解决以上问题,可为奖学金的评选提供参考。

【关键词】高校奖学金;激励作用;奖学金申请答辩制

一、引言

所谓的高校学生奖学金是高校自身、政府、团体或个人按照国家有关规定,对品学兼优的学生给予的奖学金。高校设立奖学金的目的是为了“鼓励先进,鞭策后进,促进大学生全面素质的提高”。奖学金评定的质量是当代大学生最为敏感的问题之一。公平、公正、公开是奖学金评定工作的关键。目前,奖学金的种类很多,例如:国家奖学金、省政府奖学金、学校综合奖学金、企业设立的奖学金、专业奖学金以及单项奖等,奖学金的侧重点在于奖优,高校在评定各类奖学金时,除应重视学习成绩这一重要环节外,还要考虑学生的综合素质,奖学金申请答辩制的提出,不但可以满足以上要求,而且能扩大学生在奖学金评定过程的参与面,加强奖学金对学生的激励作用,可为奖学金的评定提供一定的参考。

二、大学生奖学金评定的现状

(一)高校学生奖学金的性质

高校学生奖学金是高校依据一定的评价指标与评价方法对品学兼优的学生实施的一种奖励措施,其实物形式是一定额度的奖金。同时,也是对学生学业成果的一种积极的肯定。

从本质而言,奖学金是一种有条件的资助,主要具有激励、导向和资助三种功能。其激励和导向功能是奖学金制度的特点所在,也是衡量其运转状态的主要标志。

(二)奖学金评定存在的主要问题

近年来,随着高等教育的发展,各高校办学规模不断扩大,学校知名度日渐高涨,各种奖学金纷纷设立。为此,奖学金的评定工作也越来越受到各院系领导甚至校领导的高度重视。奖学金的评定工作已经成为高校学生工作的一个重要组成部分,但每年的奖学金评选评定都或多或少地遇到了一些问题。譬如:学生对奖学金评定不公的抱怨;奖学金评定制度不透明;监督机制不完善;学生参评热情不高;民主表决难以有效进行等。这无疑暴露出当前奖学金的评定发放存在一些问题。

三、奖学金申请答辩制

(一)奖学金申请答辩制的基本思想

面对授奖助面宽、比例大、数额多,奖学金的评选是否公开合理是学生最为关注的问题之一,也是引导学生成什么才和往哪方面发展的一个重要指挥棒。为此,在坚持公开、公平、公正为原则的基础上,根据各类奖学金设立的要求或性质不同,综合考虑学习成绩、综合测评、家庭经济状况、学生特色成绩、平时生活是否节俭等方面制定相应不同侧重点的奖学金评选条例,充分发挥各类奖学金在引导学生成才方面的独特作用。奖学金答辩制施行的是符合基本要求的学生本人首先申请,经过班委和班主任推荐,然后由评选单位初审公示,最后组织公开答辩后,当场确定获奖人员的奖学金评选方法。

(二)奖学金申请答辩制评选条例的制定以“学业状况+生活节俭+特色成绩”为原则

1.学业状况以参评学期或学年的综合测评成绩和学习成绩以及在专业年级和班级排名作为依据,是一个硬指标。

2.生活是否节俭以本人自评、班主任班委推荐意见、公示结合一定范围内的民意调查作为依据,是一个软指标。

3.特色成绩是学生在校期间参加不同级别、各项学科文体竞赛中取得的成绩及获奖情况作为依据,包括大学生英语竞赛、公开发表论文、程序员考试等级、数模竞赛、科技作品获奖等。是一个硬指标。

(三)奖学金申请答辩制的实施的三大阶段

1.宣传和申请阶段:包括多层次多形式向学生传达评选办法、制定评选的具体实施步骤和学生本人书面申请、班委和班主任推荐等;

2.初审和公示阶段:由评审单位专门负责审核各项评选条件,初定符合条件的候选人名单(按获奖人数的1.5～3倍的比例进行初定);然后将候选人的有关评选材料公示,公示无异议的候选人方可同意上场答辩;

3.答辩和确定阶段:

(1)评委成员一般由15-20名老师和学生组成,其他师生可以自愿随意参加;

(2)评委成员名单从参加答辩会现场的非候选人学生中产生,同时尽量避开与参赛候选人同一年级或同一班级的学生;

(3)评委成员名单在答辩前公布,防止拉选票的情况产生;

(4)利用多媒体播放候选人基本情况的同时,候选人在规定时间内按答辩主题进行演讲后接受现场听众的提问并做回答,宣讲主题的设定紧扣学生关注的问题,如“我的大学目标和实施计划”,“宿舍建设之我见”,“我在宿舍建设中应发挥的作用”,“诚信考试”,“我的奖学金使用计划”,等;

(5)通过现场唱票、记票、以差额方式确定拟选名单,再经院党政联席会审核上报。

(四)申请答辩制的三大主要特点

1.评选的整个过程更公开、公平和公正

2.充分发挥了奖学金评比的功能

评选的过程不仅明确了哪些优秀学生可以获得奖学金,而更重要地发挥了以下的几个功能:

(1)是一个树立和宣传我院优秀学生典型的过程,也是优秀生之间相互学习、相互促进的过程;

(2)是对国家政策或企业形象的一次有力宣传;

(3)是促进优秀学生培养自我展现和锻炼演讲口才能力的过程;

(4)是学生与学生之间和师生之间就共同关注的问题相互交流的过程;

(5)是引导学生健康全面特色成长的重要激励方法。

四、结语

(一)实行奖学金申请答辩制,真正做到奖学金公平、公正。

(二)申请答辩制使奖学金评选更公开是毋庸置疑的,但是评委成员的选定及评判的公平、公正性起着至关重要的作用。广大师生作为评委参与到奖学金评选中去,增大了学生在奖学金的参与面,参与的过程也是教育的过程,增强了奖学金的激励作用。

(三)申请答辩制相对直接按综合成绩评定法,拓宽了优秀生的平台,更注重了优秀生的公众亲和力与综合素质能力。

(四)申请答辩制,虽然有诸多优点,由于需要组织答辩,答辩的人数不宜太多,所以只适合于奖励额度大、竞争性强的奖学金评选。

参考文献