劳动用工实名制管理

劳动用工实名制管理（精选14篇）

1.劳动用工实名制管理 篇一

煤矿从业人员劳动用工管理

一、专业学历准入

1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭相关专业大专以上学历。

2、其它安全生产管理人员（含煤矿专业技术人员）必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

3、煤矿特种作业人员和班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外）必须具备高中以上学历或经过中等职业（含技校）教育并取得毕业证书。

二、执业（职业）资格准入

1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭主体专业中级以上专业技术职称(包括注册安全工程师），其中总工程师必须具备煤炭主体专业高级工程师以上专业技术职称。

2、其它安全生产管理人员（含煤矿专业技术人员）必须具备煤炭主体专业初级以上专业技术职称（包括注册助理安全工程师）。

3、煤矿特种作业人员和班组长必须取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》。

4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外）必

须取得初级技能（五级）以上《职业资格证书》。

相关文件要求：

1、《山西省现代化矿井标准》58条矿井要建立高素质的干部管理队伍和职工队伍。员工队伍中煤炭相关专业大学本科和煤炭主体专业中级以上技术职称人数分别达到15%、10%。2015年底煤矿“六长”和副总工程师，必须具备煤炭相关专业大专以上学历、煤炭主体专业中级以上技术职称（总工程师必须具备煤炭主体专业高级工程师以上职称）；矿井安全生产管理部门负责人及其管理人员必须具备煤炭相关专业中专以上学历、煤炭主体专业中级以上技术职称；特种作业人员及班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历、中级以上职业技能；矿井特有工种人员必须具备高中以上学历或经过中等职业（含技校）教育并取得毕业证书，初级以上职业技能。

2、《山西省煤矿管理标准》33条煤矿应当具有与其生产规模相适应的各类工程技术人员。具有大专及以上煤炭相关专业学历的管理、技术人员数量不得少于以下最低标准：煤矿规模达到1000万吨/年及以上的，不少于150人，煤矿规模达到300万吨/年及以上的，不少于120人，煤矿规模达到120万吨/年及以上的，不少于100人，煤矿规模120万吨/年以下的，不少于50人。煤矿管理、技术人员中30%应具有中高级专业技术职称。管理、技术人员数量达不到以上标准要求的限期三年内达标，否则暂扣煤炭生产许可证。12年

三、变招工为招生

从2012年到2015年，当年新招从业人员中直接招生的比例要分别达到35％、55％、75％、100％（按照上年年末人数、现有人数、自然减员人数换算新招从业人员数，检查变招工招生的比例）。

2.劳动用工实名制管理 篇二

一、企业用工管理中存在的问题

1. 用工制度不完善

用工制度在企业用工体系中具有举足轻重的作用, 但大多数企业的用工制度都存在很大的缺失。在劳动合同法的修订中, 企业与员工双方并未达成一致的意见, 规章制度的不完善, 进而导致员工解除程序的不规范, 各部门分工不明确, 也会使企业内部运营流程紊乱。

2. 奖惩机制不合理

企业处罚员工虽然合乎情理, 但也要遵循法律的规定, 实现制定好合理的奖惩制度是很有必要的, 当员工犯错误时, 企业应该按照管理制度上的条例合理处罚。另一方面, 关于业绩和加班的奖励, 也应该制定奖励制度, 既体现了企业的公平性, 也极大地激发了员工的工作热情, 进一步提高公司的效率。

3. 劳勤与合同管理不规范

企业应该定期、及时整理员工的考勤表和绩效管理情况等资料, 每一批工资的发放应该由员工自己签字确认, 用人单位在用人之初也应该按《劳动合同法》的要求及时签订相应的劳动合同, 从法律的层面重视员工的合法权益, 在一个企业的发展中, 人事部门对员工合同的高度重视也是极为重要的。

二、国内企业用工管理中存在的风险

1. 无固定期限劳动合同的成本风险

在一个企业中, 无固定期限劳动合同的员工占大多数, 由于他们没有解约的期限, 类似于企业终身员工的身份使员工更具有优越感, 这也无形中给企业带大了巨大的成本风险, 在积极性上, 无固定期限劳动合同的员工不如短期员工, 这对公司也有一定的负面影响, 加剧了企业的成本风险。

2. 新进企业员工存在的辞职风险

相较于终身制员工, 刚进企业的员工在积极性上占有很大的优势, 但他们短期的劳动合同又会使辞职的风险加剧, 频繁的新员工辞职, 也会影响着企业的用工成本和新员工招聘成本, 也影响了企业员工的凝聚力和团结性, 不利于企业的发展。

3. 派遣员工的工作效率风险

虽然在相关法律中规定, 公司派遣外出的员工和正式员工享有同等的薪资待遇, 但目前市场上的实际情况不容乐观, 大多数企业的执行力度都存在很大的欠缺, 而且一旦待遇有差, 派遣员工和正式员工之间容易引发一定的矛盾隔阂, 导致企业内部分裂, 也极大地打击了派遣员工的工作热情, 这对企业人事工作和盈利效率也具有很大的影响。

4. 劳动合同内容所存在的风险

企业与员工之间的劳动合同签订也是一项很细致的工作, 其内容的准确与否, 直接决定着企业人事的管理工作效率, 一旦所签订的合同内容有所偏差, 就会使企业面临着法律风险, 带给企业负面的新闻影响, 所以在劳动合同签订中, 双方一定要注意科学、合理。

三、搞好劳动用工管理规避用工风险的几点建议

1. 健全人事制度, 完善劳务合同管理

在公司无固定期限的员工占比重的背景下, 企业应该逐步完善人事管理制度, 切实提升无固定期限员工的工作热情和积极性, 提高他们的工作效益, 企业管理部门还应该为员工制定职业生涯规划, 加强职业专业指导, 并切实落实到每一位员工身上。在用工管理劳动合同的签订工作中, 做到科学可依, 避免不必要的法律纠纷。

2. 完善企业员工薪资发放工作

在薪资发放时, 企业应该履行基本的责任, 按时发放员工的工资, 不拖欠、不少发, 除此之外, 还应该健全绩效考核体系, 对业绩表现优秀的员工进行奖励, 激发员工工作的热情, 鼓舞士气。从员工切身利益出发, 保障员工的合法权益, 也是树立一个企业形象的基本。

3. 依法缴纳员工社会保险

依法为员工缴纳社会保险, 建立健全员工福利保障体系也是当今企业工作者的一项基本工作。而之前许多企业未曾为员工缴纳保险, 在引发社会事故时, 没有保险公司的赔偿, 公司必须担负起相应的补偿金额, 为避免一些纠纷的产生, 按时为员工缴纳社会保险, 也是企业的一项明智之举。

4. 重视企业员工素质培养

在以公司效益为前提的基础上, 加强对员工基本素质的培养, 也是企业的一项重要内容, 综合各员工对企业的贡献和工作能力, 对其职业能力和专业技术进行针对性的提升, 最大化地从工作者本身来提高工作的效益, 为员工创造最大的发展空间, 使员工具有进取心, 从而促进企业走向和谐良性发展。

5. 增强员工企业归属感

加强企业文化建设的同时, 也要注重对员工的关心指导, 让员工对企业具有依赖心理, 具有归属感。企业领导主动了解员工的家庭和一些需求状况, 并给予关怀和帮助, 有助于建立一个企业良好的合作关系、工作关系, 有助于企业团队的融洽。

例如之前华为公司很重视人才的挖掘工作, 曾不惜一切代价招揽人才, 但后来却因对员工没有足够的人文关怀, 从而导致很多人才的流失, 大小事故频频见报, 对其公司也造成了很严重的影响。所以企业对员工的人文关怀, 也显得尤为重要, 在管理过程中, 给予员工足够的关怀, 也可以使员工对公司具备一定的归属感, 进而提高员工的工作效率, 为公司创造更大的收益, 使企业走上高效、可持续发展之路。

四、总结

分析如上, 基于企业人事对于员工劳务管理的疏忽, 导致企业用工管理具备一定的风险, 而这些风险也使企业在当今经济发展潮流中面对诸多挑战, 要想使企业高速、高效地走上可持续发展的道路, 就必须足够重视员工的用工管理工作。完善人事用工管理体系, 加强员工劳务合同的审核, 企业管理者应该认真学习研究劳务合同法, 借鉴好的管理模式, 结合自身的不足与发展规律, 创造适合自身发展的管理模式, 打造精英员工团队, 合理规划用工分配, 规避用工风险, 进而使企业走向高速发展道路。

摘要：随着当今社会经济的快速发展, 市场经济和企业用工管理体制不断完善, 企业之间的竞争也越来越激烈, 劳动用工管理作为企业的重要环节, 也必须引起必要的重视, 这样才可以使企业的利益尽可能达到最大化。本文就当前企业劳动用工管理模式做以研究, 分析现如今用工管理中存在的问题, 在此基础上, 就如何减轻用工风险提出科学合理的建议。

关键词：企业用工管理,用工风险,企业劳务

参考文献

[1]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险[J].人力资源管理, 2015, (2) :127.

[2]顾利娜.如何搞好劳动用工管理规避用工风险[J].全国商情 (经济理论研究) , 2015, (3) :60-62.

3.人力资源管理的劳动用工风险防范 篇三

【关键词】人力资源；劳动用工关系；风险防范

一、引子

案例一：员工赵某入职公司1个月后，公司认为其不能胜任工作，试用期内辞退，仲裁结果是公司被判支付6个月的工资赔偿。

案例二：员工钱某自己向公司提出辞职，最终法院判决公司支付十多万元的解除劳动合同的赔偿金。

以上两个案例是人力资源管理者在工作中遇到真实案例，笔者将在下文中结合法律风险点详细分析阐述。

二、关于签订劳动合同的风险防范

人力资源部通过严格的招聘面试筛选劳动者入职后，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月未订立书面劳动合同的，有双倍工资赔偿风险。签订劳动合同不仅有时间方面的要求，还有其他以下几个方面的注意问题：

1.注意区分劳动合同和劳务合同

劳动关系成立有3个必须具体的要素：

（1）主体合法：双方主体是用人单位和劳动者。劳动者年龄必须是年满16周岁至退休年龄之间。此年龄段之外的人员均不能作为签订劳动合同的主体。

（2）核心判断：双方存在管理与被管理的关系。如劳务外包人员，其管理关系在劳务外包公司，而非享受外包服务的单位。

（3）工作归属：劳动者劳动之提供是单位工作的组成部分。如写字楼物业统一为租赁单位提供楼层保洁工，因其保洁工作不是租赁单位的组成部分，故与租赁单位之间不存在劳动关系。

劳动关系适用《劳动法》《劳动合同法》调整，核心是管理与被管理的关系；劳务关系适用《合同法》《民法通則》调整，是一种民事平等关系，完全按照彼此约定履行义务。

2.几类特殊人员的用工风险应对

（1）企业停薪留职人员、未达法定年龄内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员等四类人员在新单位、原单位之间存在双重劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中明确规定以上“四类人员”因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系处理。所以人力资源管理者招聘这“四类人员”入职时一定要慎重，入职后要与其他劳动者一视同仁，享受同等待遇。

（2）非全日制用工，如小时工、兼职人员等，均不是企业劳动者，解除合同时不用支付补偿金，建议企业只为其缴纳工伤保险，经济实用且能减轻意外风险责任。

3.法定代表人、高管人员、人力资源管理者合同的签订及保管

法定代表人建议也要签订劳动合同，但司法实践中一般不会因为未签订劳动合同而判定支付双倍工资。

企业高管人员必须签订劳动合同，否则也会产生双倍工资风险。

人力资源管理者自己更要及时、完整得签订劳动合同。为防止人力资源管理者利用职务便利制造未签订劳动合同的假象，建议人力资源管理者签订三份劳动合同，除人力资源部、本人各一份之外，第三份保存于公司领导处。司法实践中，一般不支持人力资源部部门经理和劳动合同管理岗位员工的双倍工资请求，视为专业人员理应知道签订劳动合同而故意不作为。

4.女职工“三期”内劳动合同到期后该如何处理

女职工怀孕期、产假期、哺乳期内深受劳动合同法保护，没有严重违纪行为，一般不得解除劳动关系，但是双方协商一致可以解除劳动关系。如果“三期”内女职工第一次签订的劳动合同到期，企业想与之解除劳动合同，建议提前一个月发出顺延通知，说明劳动合同不再续签，但顺延至哺乳期结束之后解除劳动合同关系。女职工产假期间的工资，企业可以先不予发放，但要正常缴纳五险一金，待社保中心报销产假待遇后再兑现发放。

5.两次固定期限合同到期后劳动关系处理问题

员工在企业连续签订两次固定期限劳动后，企业已经没有选择权，原则上应与劳动者签订无固定期限劳动合同。但是劳动者有权选择是否继续与单位续签劳动合同，乃至签订固定期限合同，还是签订无固定期限合同。

如果员工已经与企业签订了三次固定期限劳动合同（第三次为员工要求签订固定期限劳动合同），劳动者有权要求续签无固定期限劳动合同，单位无权拒绝。

关联企业之间的交叉轮换用工，不能规避工作年限及签订劳动合同次数的风险。

三、关于员工试用期管理的风险防范

劳动合同法等法律法规规定试用期的目的，一方面是给企业预留了对试用期人员的考核期，节约人力、财力成本；另一方面也便于员工尽快了解企业实际情况，工作岗位是否与自身发展方向相匹配，可随时行使解除权。

对于劳动合同期限与试用期时间的对应关系，《劳动合同法》第十九条有明确规定，这里不再赘述。但有几点要强调说明：

1.口头约定试用期无效，必须明确写在书面劳动合同中。

2.延长试用期无效，即使是员工本人书面申请，因为企业和员工只能约定一次试用期。

3.企业因员工不符合录用条件（已证明），可随时解除试用期，无须提前通知。

对于试用期员工解除劳动合同适用《劳动合同法》第三十九条（一）款。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可随时解除劳动合同，且无经济补偿金。

企业在设定录用条件时建议做好以下几个方面的工作，否则企业有败诉的风险：

1.书面约定了试用期，且试用期期限符合法定要求。

2.录用条件明确告知员工，且本人签字认可。

3.企业收集、掌握了试用期员工不符合录用条件的证据。

4.通知试用期员工解除劳动合同的时间要在试用期到期日之前。

案例一中为何赵某获得了6个月的工资赔偿呢？因为企业未与赵某明确约定试用期的录用条件，更没有明确的证据证明赵某不符合录用条件，只是书面通知辞退赵某；而赵某向仲裁申请继续履行劳动合同，仲裁要几个月后开庭，到最终仲裁结果下达，中间间隔的6个月，企业要补发赵某6个月的工资。

四、关于员工离职的风险防控

员工离职主要依据《劳动合同法》第三十六条至第五十条等条款处理。

1.辞职

辞职权是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利，分为一般解除权和特别解除权。

一般解除权是非单位原因（即个人原因），提前30日告知（预告解除），不需企业批准（不可逆性），而30日后自动解除劳动合同。

特别解除权是特定事由（如企业拖欠工资、不缴纳社会保险等），提前30日告知（通知解除），不需企业批准（不可逆性），单位因为存在违法行为而需要支付补偿金，之后解除劳动合同。

不是所有的辞职都必然不支付补偿金的。所以企业一定要注意保存员工辞职的书面证据：辞职信，本人签名，辞职原因（个人原因而非企业过错或违法）。

案例二中钱某自己提出辞职为何企业还要承担解除劳动合同赔偿金呢？因为钱某在春季前口头提出辞职，之后便失联，企业也未注意保存辞职证明，未继续跟进相关手续。待春节过来钱某又反悔不承认自己辞职，向仲裁、法院主张是单位辞退自己，结合其他一些证据，法院判决企业支付了几个月的劳动合同赔偿金。

2.员工严重违纪解除合同操作步骤

以员工严重违纪为由解除劳动合同，建议人力资源管理者分七步操作：

（1）企业首先要建立一套自己的规章制度；

（2）规章制度中明确界定了严重违纪的情形和范围；

（3）规章制度合法有效（内容合法且程序合法）；

（4）规章制度在公司内部进行了公示；

（5）企业保存了员工严重违纪的事实证据，证据充分；

（6）企业要将解除意见书面通知工会，且取得工会的一致意见；（7）对员工的解除通知要书面送达，送达方式符合法律规定。3.解除协议、解除通知、解除证明三者的关系

解除協议是企业和劳动者双方协商一致的产物；解除通知是企业单方发送至劳动者的；解除证明是企业开具给劳动者的离职证明。

离职协议建议包含以下要素：离职原因、关于社保补偿的特殊约定、补偿金金额、兜底性条款。如乙方（劳动者）确认在甲方（企业）工作期间的薪酬福利等已结算完毕，包括但不限于社会保险、加班费等，自愿放弃其他相关权利，双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各项内容向甲方主张任何权利。

总之，随着企业劳动用工法律风险不断加大，人力资源管理工作者任重而道远，必须加强自身修炼，在法律规定的范围内，合理适度地防范和应对劳动用工风险，知法懂法用法，在工作实践中实现法律法规和人力资源专业的平衡统一，防患未然。

参考文献：

[1]刘大卫.人力资源风险防范.中国科学文化音像出版社，2010，9.

4.劳动用工管理制度 篇四

一、每年年初要根据当年的经营计划、生产任务，本着“科学、先进、合理”的原则人事由劳资科牵头、生产调度室、生产配合编制（修订）全矿职工定编定员方案。

一、劳动用工计划经矿长或矿长办公室会议同意、并报上级主管部门审批后，人事劳资科即按计划招收（录用）职工。

二、新招收的员工，一律要先培训后上岗。

三、新员工实行先试用后录用的办法。

四、新招收的员工在试用期间，综合评定为不合格者，即予以辞退。

五、禁止任何部门私自招收临时工、季节工，更不允许冒名顶替。

5.关于劳动用工管理的暂行规定 篇五

关于劳动用工管理的暂行规定

面对当前严峻的经济形势，集团公司盈利能力持续下降，企业生产经营压力日益加大，为早日走出困境，共渡难关，结合集团实际对人员分流安臵提出以下意见。

一、清理劳动关系，规范劳动合同管理(一)清理对象

集团公司所属各企业不在岗人员，包括：擅自离岗的；失联的；请病、事假，超过相关法律法规规定和企业规定期限的；未经上级主管部门批准，擅自招录的；挂靠关系的。

(二)清理措施

1、对于擅自离岗和失联人员，依法解除劳动关系。

2、对于长期病假人员，确属身体健康原因不能坚持正常工作，且符合病退条件的，按相关规定办理提前病退手续；其他不符合病退条件的人员，在相应医疗期满后，仍不上班的应办理停薪留职手续，明确在此期间本人相关的各项待遇；对于不上班且不办理相关手续的，所在公司依法解除劳动关系。

3、对于长期事假和挂靠关系人员，所在公司应根据实际情况，与本人签订停薪留职手续或依法解除劳动关系。

4、对未经上级主管部门批准，擅自招录的人员，进行清理。

二、停薪留职

（一）停薪留职的实施范围 集团公司所属各企业在册的职工。

（二）停薪留职的条件

申请停薪留职的员工，须具备下列条件：

1、工龄满5年及以上；

2、无违反国家相关法律法规和企业规章制度者。

（三）停薪留职期限

1、停薪留职期限以年为计算单位，期限为5年；

2、本人距法定退休年龄不足十年的，若自愿提出停薪留职至法定退休年龄，可一次性签订至退休年龄的停薪留职协议；

3、停薪留职到期人员可以继续申请办理停薪留职，具体事项按期满时所执行的相关政策办理执行。

（四）停薪留职期间的待遇

1、停薪留职期间，企业不再支付停薪留职者的相关薪酬福利待遇。

2、停薪留职人员社会保险缴纳的相关规定

停薪留职期间，停薪留职人员的社会保险企业和个人部分全部由本人按时交至原单位。

个人缴费标准第一年执行保险公司已核定的缴费标准，第二年可执行保险公司所规定的最低缴费标准。

3、停薪留职期间若本人自愿提出解除劳动合同的，企业予以办理。

4、停薪留职期满，复工满2年且符合集团公司内部退养条件的，方可申请办理相关手续。

5、停薪留职人员达到法定退休年龄，且停薪留职期间本人缴费正常者，按国家相关规定办理退休手续。

（五）停薪留职人员的管理

1、申请停薪留职人员，须与原单位签订停薪留职协议书，原单位负责对停薪留职人员进行管理。

2、凡办理停薪留职的人员，原岗（职）位将不予保留。停薪留职期满申请复工者，企业将根据相关用工规定安排重新上岗。停薪留职期满一个月内，停薪留职人员未申请复工，也未续办停薪留职手续的，企业可与其解除劳动合同。

三、内部退养（以下简称内退）

（一）实行内退人员范围：

集团公司所属各企业在册在岗的职工。

（二）内退条件（符合下列条件之一）

1、男职工工龄满30年、女职工工龄满25年；

2、距法定退休年龄不足5年的职工。

（三）内退人员待遇

1、内退人员生活待遇不低于企业所在地最低工资标准的80%，各企业可根据实际情况制定具体标准。

2、内退待遇执行时间：自签订《职工内部退养协议书》次月起，至达到法定退休年龄之月止。

3、内退人员在内退期间，企业连续计算其工龄。

4、内退人员以本人上月平均工资作为各项社会保险缴费基数，并按照各险种有关缴费标准的规定缴纳。

5、职工达到法定退休年龄时，单位为其办理退休手续，内退协议终止履行。

四、解除和终止劳动合同

经单位与职工协商一致，愿意依法解除或终止劳动合同的，双方签订协议，办理解除或终止劳动合同手续；存在经济补偿的，所在公司应进行相应经济补偿。职工解除或终止劳动合同后，单位要及时帮助其办理社会保险关系及住房公积金转移、人事档案转移、党团关系转移等手续。

五、内部休假

（一）实行人员范围：

集团公司所属各企业的在册在岗职工，且实际工作年限须满一年及以上。

（二）休假假期

1个内在岗职工视工作岗位、工作任务情况，可安排内部休假1个月。内部休假应在1个内集中休完，如遇特殊情况最多分两次休完。

（三）薪酬待遇

1、员工应按照公司的安排按时休假。内部休假期间，所有员工按照基本工资计算支付内部休假待遇，实行岗位绩效工资的为岗位工资加年功工资之和。

2、各单位在实行轮休期间，做好统筹安排工作，要保证生产经营和日常工作正常运转，做到安全有保障、工作有人干、业务不断线。

六、轮岗放假

各停产、半停产企业，根据企业实际生产经营状况，制定具体的轮岗放假措施。

6.劳动力用工管理制度 篇六

为规范进场劳务管理，优质、安全、高效地完成施工生产任务，根据国家法律规定及公司规定，集合本项目具体实际，特制定本方法。

劳务管理目的

规范劳务部队管理及劳务用工管理，有效控制工程质量、安全、进度，切实保障劳务人员的合法权益。

坚持使用整件制外部劳务队伍和临时性用工相结合的原则，严禁将工程项目转包、违规分包;严禁外部劳务施工队再分包

组织机构、分工与岗位职责

一、项目分部组织机构

为加强劳务工作管理，项目部成立劳务管理小组： 组长：项目经理

副组长：项目副经理、项目总工程师

成员：工程技术部、质检部、设备部、财务部、综合办公室等负责人，办公室设在工程技术部。

二、项目分部劳务管理领导小组职责

(1）制定项目分部劳务工作管理办法，提出具体实施意见。(2）定期或不定期检查本项目所用劳务施工队组建、使用情况和劳务管理情况。

(3)检查各队对劳务施工队人员的岗前培训工作。

(4)监督各对的劳务用工情况，监督各劳务施工队要依法与

农民工签订劳动合同。监督各劳务施工队对劳务人员的《劳动合同》签订及其执行情况。

（5)检查审核与各劳务施工队伍签订的<劳务用工合同》、《机械租凭合同》及执行情况。每半年公布各劳务施工队伍履约情况。

（6）监督劳务人员工资支付情况。

三、劳务管理工作职责

（1）项目部负责本项目外部劳务施工队队伍的管理方法的制订，成立相应的组织机构，指定相关部门负责外部劳务施工队伍的管理工作。

（2)对外部劳务施工队伍进行资质审查，并办理相关的报批手续；

（3）建立外部劳务施工队伍档案，择优选定外部劳务施工队伍；

（4）依法签订劳动合同；

（5）对外部劳务施工队伍管理情况定期或部定期的进行检查、评价，按优秀、合格、不合格三个登进建立台帐。

（6）开展外部劳务施工队伍的效能监察；对部规范的外部劳务队伍实施警告、停工整顿、经济处罚、清退等处罚。

（7）按合同约定办法劳务费用的结算、支付。

四、部门职责分工

（一）工程技术部门（包含物资设备部门）

1、根据生产任务的实际需要，负责提出各劳务施工队伍设

立计划及劳务施工人员使用计划。

2、会同有关部门对劳务施工队伍的设备、施工能力等综合实力进行考查评价。

3、为各劳务施工队伍进行现场交底，提供作业指导和相关技术资料。

4、组织对各劳务施工队伍的验工结算、竣工验收工作。

5、负责对劳务施工队伍机械设备的评价，负责《机械租凭合同》的签订。（物资设备部门负责）

6、负责对劳务施工队伍工程机械、物资消耗的监督管理，并参与验工结算、竣工验收工作。

7、监督检查劳务施工队伍所用危险、爆炸物品的管理。

8、负责劳务施工队伍的资质审查，会同有关部门每季度对其资质、信誉、人员素质、业绩、施工能力等综合实力进行考查评价。

9、负责劳务管理实施细则的制订。

10、对劳务管理工作进行指导和监督。

11、负责对各劳务施工队伍进行《劳务用工合同》的拟定，参与《机械租赁合同》的拟订，制定分部《内部经济考核责任书》的经济考核制度。

12、负责劳务施工人员身份的查验工作，登记造册，建档立卡后方可使用。

13、负责与直接雇佣的劳务人员签订《劳动合同》，对劳务

施工队伍挂历的劳务人员签订《劳动合同》情况进行检查。

14、负责统计上报劳务施工队伍、劳务人员情况的有关数据、报表。

15、负责对劳务施工队伍的验工结算、竣工验收、清算等工作。

（二）安全质量管理部门

1、负责对各劳务施工队伍在生产作业全过程工程质量监督检查，发现问题及时提出整改意见并监督实施。

2、督促劳务施工队伍对建立健全内部质量保证体系。

3、负责对劳务施工队伍在生产作业全过程安全指导、检查与监督，参与进参所有劳务人员的岗前教育培训。

4、督促劳务施工队伍建立健全内部安全、环境保证体系。

5、负责和劳务施工队伍签订施工安全协议。

6、负责对劳务人员岗前培训、持证上岗等情况进行落实、检查与监督。

7、负责调查、处理劳务施工队伍、劳务人员发生的因工伤、亡以及环境污染等事故。

8、参与对劳务施工队伍的验工结算、竣工验收工作。

（三）、综合部门

1、参与《劳务用工合同》、《机械租赁合同》的制订以及对劳务工资的验工计价、劳务费结算工作。

2、负责劳务队施工伍劳务管理的组织协调工作。

3、根据交通部颁布的《公路工程施工现场治安管理规定》，按照“谁雇佣，谁负责”的原则，实行治安承包责任制，纳入施工现场治安管理，维护治安秩序的稳定。

4、参与重大责任事故、治安灾害事故的调查处理，配合有关部门做好善后工作。

5、督促、指导劳务施工队伍确定专人负责治保工作。建立健全治保组织和义务消防队，制定遵纪守法公约和安全管理制度。

6、负责对从事爆破等危险品作业的劳务施工队伍的监督、检查、防止丢失、被盗和其它事件发生。

7、配合有关部门对所用劳务人员进行保密、保卫，增强民族团结，尊重宗教信仰及少数民族风俗习惯和法制等宣传教育工作。

8、对劳务施工人员定期进行清查，对可以人员进行调查了解，防止流窜犯、在逃犯等犯罪嫌疑人混入劳务人员中，预防和减少犯罪。

（四）、财务部门

1、负责检查、指导劳务施工队伍有关财务管理、会计核算工作。

2、负责劳务施工队伍提供的劳务费结算工作。

3、根据劳务施工队伍提供的劳务人员上月工资发放表（劳务人员签字、手印或银行传票）和本月拟发放表名单拨付本月劳

务费，以监控进参施工的所有劳务人员工资的及时、足额发放。

要求和控制

一、劳务的使用和实行分级管理负责制，本着“谁用工，谁负责、谁主管，谁审批”的原则。象管理自己企业的员工一样管理好劳务队伍；对待劳务施工人员应做到政治上一视同仁，生活上主动关心，工作上严加管理，分配上按劳取酬。

凡在本项目从事施工劳务作业活动的劳务施工队伍，均要在各自工程技术部门办理资质审查、登记备案手续。

劳务施工队伍进场使用实行审批制度。使用劳动力务工时，呈报项目部备案。

二、项目部负责制定劳务管理实施细则并监督执行。

三、合同管理

本项目对劳务施工队伍、劳务人员实行合同化管理。必须按项目分部制定的《合同管理办法》加强合同管理，建好各种台账。

劳务施工队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》、《机械租赁合同》，杜绝先施工后签合同，边干边签的现象。

应按照《劳务用工合同》、《机械租赁合同》范本与劳务队伍签订合同，具体内容可结合实际情况，在不违背基本原则的前提下，修改有关条款。

劳务施工队伍退场时，除结清劳务施工人员工费外，还要认真清查劳务施工队伍和当地政府、百姓之间的债务，不得留有后遗症，并与各劳务使用单位签订清算协议，确保劳务使用方不受

损害。

项目部在劳务合同监督检查过程中对不按规定签订合同的行为有权、有义务及时制止和纠正，对违反规定签订合同造成损失的要追究有关劳务施工队伍责任人的责任。

四、对劳务施工人员必须进行岗前培训，学习公路施工的基本理论、重要性、施工工艺操作注意事项、安全、质量、环保有关知识等，提高劳务施工队伍的施工技能及安全、质量、环保意识，从人员素质上保证施工质量，培训合格记录应作为《劳动合同》的附件。

五、劳务施工队伍在内部劳动组织中，不得以任何形式再设“中间合同层”，确保劳务队伍法人责任人与劳务施工人员的直接经济关系。

六、验工计价和财务结算

劳务施工队伍的劳务费支付按月及末次分阶段计价，也可根据实际情况按季度进行结算。

劳务施工队伍的劳务费以现场完成的工程量和国家现行及交通部劳动定员定额标准为依据，适当参照当地劳动力市场价格签订《劳务用工合同》进行确定，工日消耗量和工日单价水平不得超过交通部先行的预算定额水平；本项目外的临时用工使用的签证工费用单价在合同中同时注明。依据《劳动用工合同》、《机械租赁合同》约定的劳务费单价和完成合格工程数量清单，编制结算单经现场质检工程师、技术负责人签字，相关部门审核、单

位负责人批准后进行计量支付。

劳务用工管理标准

一、劳务用工管理标准

1、施工现场实行安全劳动用工合同管理和从业人员信息管理。

2、劳务施工队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》，劳务队伍与劳务人员必须签订劳务合同，劳务合同必须在各队备案。

3、签订劳动合同前应对劳动人员的专业技能、作业证件、从业经历进行详细核查，核对身份证、家庭住址。

4、劳动合同应盖劳务队伍单位公章并由劳务人员本人签字，双方各持一份。

5、劳动合同签订后各单位必须及时登记劳务人员从业信息。

6、施工现场实行全员持证上岗制度。持证上岗的人员包括技术人员、特种作业人员、普工。

7、对劳务人员进行岗前教育培训，考核合格后持证上岗，做到人、证相符。

8、持证人员应按规定要求进行继续教育培训，并进行年检。未经年检的岗位证书自动失效。

二、工人权益保护：

1、用工单位应严格按照法律法规及劳动合同约定，切实维护劳动人员权益。

2、用工单位应在保证劳务人员权益知情权。使之明白岗前培训、工资发放等内容。

3、用工单位必须及时足额发放工资，严禁拖延、克扣。

4、工资应直接发放到工人本人手中，严禁发放到不具备用工主体资格的组织或个人。

5、项目经理为工人工资发放的第一责任人。用工单位对工人工资发放负直接责任。用工单位的工程款应优先支付劳务费和工人工资。项目部监督各劳务施工队伍蒋工资发放到工人本人。

江西天丰建设集团有限公司

石门县冉闫公路工程S1合同段项目经理部

7.推进高校规范劳动用工管理探讨 篇七

一、高校劳动用工管理存在问题

1、用工管理不规范

由于历史原因, 高校对编外人员管理、培训、考核等一直没有一个系统的、科学制度, 很多临时用工和合同工都是高校内部用人单位自主招聘的, 除少数特聘人员外, 多数劳动合同制人员没有接受过高等教育, 从事技术含量低的工作, 年龄、户口、学历等极其复杂。人事部门很难逐一进行岗位考核, 只能依靠用人单位进行考核管理, 导致高校劳动用工管理非常分散和混乱, 有些甚至并没有与用工人员签订正规的劳动合同或用工协议, 更没有为他们缴纳各类保险。

很多劳动用工人员在高校中从事脏累险的高强度工作, 更有一些从事具有一定危险性的工作, 容易发生意外工伤事故, 高校用人单位管理意识、法制意识淡薄。管理方式方法不规范, 使得劳动合同制人员的合法权益往往得不到有效保障。

2、没有依法用工

由于高校劳动合同制人员管理制度长期以来不够完善, 在新的《劳动合同法》和《劳动法》颁布之前, 存在大量不规范用工现象, 导致劳动合同制人员在工资、加班费、经济补偿金、经济赔偿金、社会保险等许多方面的权益难以得到有效保障。集体上访事件也时有发生。一些高校管理人员和用人单位缺少对法律法规和规章政策的了解, 法律意识淡薄, 缺乏劳动合同制人员管理业务相关知识, 导致劳动合同制人员管理执行不到位, 一些高校经常出现劳动用工不签合同、不为他们缴纳医疗保险、养老保险等各类社会保险, 工时内容不明确、不规范, 加班和超负荷工作较为普遍, 劳动者的合法权益受到侵害。还有一些的用人单位出现合同签订不及时、合同变更不规范、合同解除不合法, 对应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等没有明确规定。

3、同工不同酬现象普遍存在

很多高校劳动用工中, 在工资设定时, 编外人员、人事代理人员工资待遇与体制内“铁饭碗”人员差距明显, 造成同岗不同酬、同工不同酬现象普遍存在, 这些人员很少能获得除了合同规定工资之外的奖金和其他福利, 评优选先、职称评定等都不包含这类编外人员。工资待遇的不同、造成了同一岗位不同编制的人员在心理上有很大波动, 在编人员产生优越感, 编外人员产生强烈的心理不平衡感, 缺乏工作动力, 导致他们不关心学校和国家利益, 对学校的主人翁意识差, 缺乏服务意识, 从而影响他们的工作责任感、进取心和工作积极性, 教职工队伍非常不稳定, 不利于高校工作的有序开展。

二、规范劳动用工管理建议

1、完善制度建设, 规范用工管理工作流程

高校人事部门应充分认识到编外人员与编制内人员只是管理模式的不同, 不存在身份的差异和贵贱之分, 应更加规范劳动用工管理的制度建设, 高校应结合新的劳动政策法规, 对劳动用工管理办法和操作细则进行了修订, 明确规定合同工的设岗、招聘、合同管理、薪酬待遇、假期管理、考核等若干内容。建立积极有效的工作岗位考核管理机制, 逐步缩小工资差别, 按岗定酬、最终实现同岗同酬。通过创建和谐的工作环境, 增强编外人员的责任感、使命感和归属感, 营造良好的发展空间, 切实提高他们的工作积极性, 激励他们与学校共同发展成长。

规范用工管理流程, 采取“先签合同再上岗”的方式规范招聘流程, 既保障劳动者的合法权益, 又避免事实劳动关系的隐患。人事部门与财务部门建立联动机制, 如未在人事处办理用工备案手续, 各单位不能从财务处以“工资”的名义为员工支取任何形式的报酬。在招聘录用环节, 专人审核、专人负责、严格把关, 将对应聘人员的考察做到实处。建立健全合同管理制度, 对劳动合同的订立、解除、终止、续订、计发经济补偿等制定了规范的程序。

2、转变思想观念, 推进校内用工机制改革

高校的后勤集团、产业集团人员流动性大, 通常是劳动争议的高发区。由于其很多下属单位都具有独立法人资格, 从法律意义上讲, 已经具备了用工的主体资格。高校应要求后勤和产业集团对所聘请的合同工独立进行劳动合同管理。同时, 要对一些清洁、门卫等工勤岗位逐步实施物业管理, 这样学校不但可以享受更专业化的服务, 还可以从对这些岗位及员工的管理中抽离出来。

3、建立问责制度, 增强用工单位责任意识

高校应加大稽查力度, 积极组织开展自查自纠。组织校内各用工单位进行了用工情况自查, 以职工名册的形式对各单位已建立劳动关系的人员进行核实, 对劳动用工中仍存在的不规范之处进行清查清理, 对有可能引发劳动争议的隐患主动采取了补救措施。由于高校一些单位在实际中往往“重使用, 轻管理”, 甚至认为“出了事也没什么”。为切实增强用工单位的责任意识, 对发生劳动争议的单位, 如因用人单位管理漏洞为学校带来经济损失的, 学校在划拨单位经费时, 按相应金额进行扣减, 将相应的责任落实到具体用工单位。

4、建立仲裁机构, 完善劳动争议调解机制

高校应成立类似“行政仲裁委员会”的组织机构, 设立包括教授及学生代表的人事争议分委员会, 下设成员必要时可以公开听证的方式处理相关申诉, 职能部门仅在必要时向委员会做解释或提供咨询意见。这样, 一方面使职工在校内有申诉和维护合法权益的渠道;另一方面有效化解争议, 减少学校的社会声誉损失, 同时也对学校的劳动用工管理起到监督和检查的作用。充分发挥调解机制在解决争议问题中的作用, 在调解过程中, 依据相关的政策法规, 即考虑了员工的利益, 也在一定程度上维护了学校的利益。

5、营造良好环境, 完善职工劳动保障机制

强化职工对学校的归属感, 使完善的劳动保障机制成为维系和推动劳动关系的纽带。一是充分利用高校的有利条件, 有针对性地对员工开展入职培训、岗前培训、在职培训等, 拓宽员工职业发展通道。二是建立健康融洽的校园文化, 注重管理细节的人性化。在法律法规权限内, 确保劳动者享有的基本权利, 努力构建和谐稳定的劳动关系。

摘要：随着我国高等教育的发展, 各高校管理体制和人事制度改革的不断深化, 劳动用工数量越来越多, 劳动用工管理面临许多新情况和新问题, 由于用工管理不规范而导致的劳动合同纠纷频繁发生, 影响了学校正常的教学科研工作秩序。如何完善制度建设, 转变用工机制和管理方式, 建立健全有效的劳动争议预防和调解机制, 规范劳动用工管理是需要我们探讨的亟待解决的问题。

关键词：高校,劳动用工,管理,规范,劳动合同

参考文献

[1]潘文东.依法规范高校用工管理推进高校工人队伍建设[J].人力资源, 2010 (5) .

[2]胡燕华.论高校劳动用工的规范化管理[J].荆门职业技术学院学报, 2009 (1) .

[3]吴长征.浅谈新形势下如何完善高校用工管理[J].中国高校师资研究, 2009 (4) .

[4]高圣龙.规范用工管理实践中需要防范的问题和对策[J].石油化工管理干部学院学报, 2008 (9) .

8.劳动用工实名制管理 篇八

【关键词】电力企业；外委单位；管理模式

一、前言

在电力供电企业不断高速发展的带动和影响下，社会经济的发展也呈现出了全新的发展模式。电力企业在高速发展的同时，也增加了在劳工雇佣需求上的数量。在国家相关部门工作人员对供电以及电网建设单位下发的人力资源管理政策之中，有关劳动用工的雇佣和管理方面也被提出了更高水平的要求。如何才能更好的加强电力企业外委单位劳动用工的管理水平，逐渐受到社会各界人士的广泛关注。

二、电力企业外委单位劳动用工管理的发展现状

所谓劳动用工，指的就是用人单位或者企业与相应雇佣对象以及劳动者在双方自愿且符合国家劳动法相关规定的基础上，签订一定形式的劳动合同。劳动雇佣对象只有成为该用人单位或者企业的在职员工，才能在劳动合同相关规定内容以及用人单位的管理下进行有偿的工作劳动。在我国当今社会的发展阶段，国家电力企业在劳动用工方面的管理主要可以根据其雇佣方式的不同分为直接用工、劳务派遣以及劳动用工外委三种主要的管理方式。

在社会经济、文化以及科学信息技术水平不断发展的带动和影响下，电力企业在劳动用工管理方面也呈现出了新的发展态势。传统劳动用工管理模式中的直接用工以及劳务派遣因其工作效率低下、工作步骤繁琐等固有缺陷，已经不能更好的满足当今社会高速发展的需求，外委单位的劳动用工管理方式逐渐受到相关工作人员的广泛重视。但由于我国电力企业代用外委单位对劳动用工进行管理的时间较短、经验尚浅，在相关管理工作开展的过程之中不可避免的就会出现一系列的问题和弊端现象。外包核心业务的界定较为模糊、劳动用工的规范化管理水平有待大幅度提升以及外委单位的管理资质认定尚未形成统一的标准等等，一系列的问题都在一定程度上严重阻碍了电力企业外委单位劳动用工管理工作的有序展开。

三、加强电力企业外委单位劳动用工管理的有效措施

1.做好前期调研工作，降低外包商选择的风险

我国电力企业的相关工作人员如果想要采取更加有效的管理措施，促进外委单位劳动用工管理水平的显著提升，就要将劳动用工进行外包委托管理之前做好全面深入的市场调研工作。由于我国劳动用工外委的管理模式发展时间较短，在社会主义市场中存在的外委单位工作经验尚浅、管理资质有限。这一现实的社会发展背景就要求相关工作人员要在选择相应的外包委托管理单位时，能够在节约雇佣成本的同时有效兼顾外委风险防范的基础上，进行劳动用工管理外委单位的考量和筛选。相应外委单位能够提供的劳动用工管理服务要最大限度的适应电力企业在劳动雇佣和管理工作方面的实际需求。

必要时，电力企业负责筛选劳动用工管理外委单位的过程中还可以要求相关单位负责人提供必要的材料证明。指定工商管理部门下发的法人营业执照、承包业务范围以及工作资质证明、财务周转状况和良好的商业信誉证明等，都是可以供企业单位相关工作人员用来在作为参照依据的主要资质内容。

2.转变劳工用工管理理念，提高重视程度

管理理念一直以来都是能够直接影响甚至决定电力企业外委单位劳工用工管理效率和管理质量的重要影响因素之一。随着社会发展进程的不断推进，电力企业劳动用工传统的管理方式和管理理念已经不能更好的适应和满足现今社会变化发展的实际需要。为此，电力企业相关部门的工作人员如果想要更好的改善外委单位劳动用工管理工作的发展现状，就必须根据现今社会的实际发展状况及时转变自身的管理理念，提升对劳动用工外委管理工作开展的重视程度。必要时，电力企业的高层管理人员可以在企业内部员工之间展开以外委工程劳动用工安全管理为主要内容的宣讲活动。还可以通过适当提升安全宣讲培训活动开展的频率，加强企业内部在职员工对劳动用工外委管理工作流程以及管理理念的认知程度，促进电力企业外委单位劳工用工管理工作的有序展开。

3.提升审查力度，促进外委单位劳动用工的规范化管理

相关工作人员还可以通过促进外委单位劳动用工的规范化管理，来进一步提升电力企业外委单位劳动用工的管理秩序和管理水平。相关工作人员可以从电力企业外委劳动用工管理的各个环节着手，全面确保各个管理步骤的规范化和制度化。必要时，相关工作人员还可以以我国劳动雇佣法的相关规定作为最终管理依据，对外委劳动用工管理单位的业务承办资质进行严格的排查、对相应的外委管理合同进行规范化管理。与此同时，电力企业相关部门的工作人员还应进一步加强外委劳动用工的日常管理和维护工作，将外委单位的劳动用工管理业务最大限度的规划到企业经营发展规划的内容之中，最终实现外委单位劳动用工管理水平的显著提升。

四、结论

电力企业是我国最为重要的三大基础性产业之一。电力企业的发展有时能够直接影响甚至决定社会经济发展的整体态势。采用外委单位的管理模式对电力企业的劳动用工进行管理，是在当今社会发展进程不断推进的带动和影响下产生的必然发展趋势。只有负责电力企业劳动用工管理的相关工作人员真正认识到相关工作的重要性，采取更加有效的管理措施，最终才能实现劳动用工管理水平的显著提升。

参考文献：

[1]路书军，关守仲. 供电企业业务外包模式下的劳动用工管理[J].中國电力教育，2013，15：49-55.

[2]魏琦，盛玉华，赵英路. 多元用工模式下供电企业劳动用工法律风险防范——L市供电公司劳动用工状况调研报告[J]. 西部法学评论，2015，03：114-122.

9.丰汇煤矿劳动用工管理机构设置 篇九

劳动用工管理机构设置

为了进一步加强劳动用工管理工作，规范煤矿企业劳动用工，确保煤矿安全生产，维护和谐稳定，创建标准化矿井，根据上级部门要求特制定劳动用工管理机构：

组长：郭景秋

常务副组长：郑云民

副组长：程艮柱、刘志红、付叶明、徐益柱、李素科、杨光明、舒占江、张玉国

组员：王建崇、张振顺、张建国、陈启明、王玉峰、孙立昌、尉建敏、周茂悦、公维科、李景华、代国彬下设劳动用工管理办公室

办公室主任：王建崇

成员： 王永录、张晓政、张国静、高林飞

丰汇煤业有限责任公司

用工管理暂行规定

为进一步加强劳动用工管理，确保煤矿安全生产，维护和谐稳定劳动关系，创建标准化矿井，根据劳动法的有关规

定，特制定如下管理制度：

一、用工条件：

年龄：18-55周岁，（其中井下18-50周岁，井上18-55周岁），应聘时持居民身份证等合法证件；

1、特聘有较高专业知识和管理能力的人员年龄可延长至60周岁；

2、文化程度：初中毕业以上；

3、身体健康，体检合格；

4、思想品德良好，遵章守纪，热爱劳动。

二、用工程序：

1、凡聘用员工必须经劳动用工组严格审查，确保聘用员工政治合格，思想健康，身份证件真实有效。应聘人员持1寸近期免冠相片，身份证原件、复印件，学历证明以及个人简历表，填写《员工应聘登记表》，到矿劳动用工管理领导组应聘。

2、矿劳动用工管理领导组经过文化、业务理论考试、面试、县医院体检等程序，初定人选，报请领导组常务副组长批准。

3、所有新招员工必须参加岗前培训，由安全科负责进行培训，对煤矿的各项规章制度和业务技能知识进行学习，培训合格后由安全科通知劳资部门签订劳动合同，合同签订后由安全科签发上岗证，方可持证上岗进入试用期，试用期井下为一个月，井上为三个月。特殊工种必须具有上级部门

颁发的合格证书。在试用期满后根据员工意向和矿劳动用工管理领导组考核意见择优录用。

4、全面实行全员劳动合同制，每个员工必须参加面试考核，签订书面劳动合同书，劳动合同必须经劳动鉴证机关鉴证。

5、劳资部门要不定期对各单位进行检查，对没有经过劳动用工部门审批私自用工的，处罚单位责任人500元/人，对没有经过培训和培训不合格的人员入井发现一次处罚500元/人。

6、企业和劳动者终止或解除劳动关系，七日内到当地劳动保障行政部门办理备案手续。

三：管理办法

1对没按劳动用工条件和用工手续的在岗人员一律停岗待岗，并上报矿劳动用工管理领导组核实，在此期间矿方不负担该员工的任何费用。

2各科室、区队对所属员工要加强管理，对优秀员工要上报表扬，弘扬正气，对不能胜任工作和不服从管理的人员上报矿劳动用工管理领导组，建议给解除劳动合同或辞退处理。

3、持证上岗制。将员工的身份管理方式转变为岗位管理方式。聘用学历较高、能力较强、热心煤矿事业的专业人才；淘汰工作能力差、不适应业务发展要求的富余人员，逐步提高全矿员工队伍的整体素质。、在劳动用工合同签订过程中，对原留矿超龄员工应依照合同法和实际情况给予合理安排，井下超龄者可调整到地面工作，地面超55周岁根据身体状况和工作表现可调整为三线人员。、严格执行请假制度，对请假超期15天以上的人员视为自动辞职。、特聘人员每年体检一次，身体状况不能适应工作需要的，劝其自动离岗。、建立离矿人员审批备案手续。不管以何种原因离矿的人员都应办理离矿人员审批备案手续。矿劳动用工领导组确定员工离矿后，员工本人应到公寓、矿灯、澡堂、食堂办理交接手续，经单位领导劳动用工办公室及本人签署意见，并通过矿领导签字批准后方可离矿。

本办法解释权归丰汇煤业有限责任公司劳动用工管理领导组

附：

1、山西丰汇煤业有限责任公司丰汇煤矿职工录用登记表

2、山西丰汇煤业有限责任公司员工应聘登记表

丰汇煤矿劳动用工管理领导组

10.劳动力市场管理用工单位调研 篇十

为促进我旗城乡劳动力统筹就业，改善城乡劳动力就业环境，确保我旗各项就业再就业工作的顺利进行，为用工、求职实名制奠定基础，分析当前就业形势，研究下一步工作，我局有关工作人员会同基层劳动保障事务所、站工作人员深入企业进行详细调查摸底，现就调查情况报告如下：

一、企业用工情况

我旗目前共有各类企业及个体工商户2215个，用工总数9570人，其中农牧民1563人，签订合同5518人，占用工总数的58%，缴纳社会保险5701人，占用工总数的60%。经调查数据显示，我旗有重点项目企业11个，现用工总数351人，其中2010年内投产的有5个。根据企业的发展情况预测，2010年各类用工企业共计新增就业岗位1221个，其中已投产的12家企业预测新增就业岗位669个，其中人寿保险新增36个、财险新增17个、炎星绒毛制品公司新增15个、泰安砖厂新增70个、白旗乙炔气厂新增8个、祥苑生态农业发展有限公司新增40个、白旗蒙生灭

鼠烟雾剂厂15个、华利冶金154个、鹿王实业有限公司300个、碧源宾馆20个、星亚宾馆7个、白旗酒店35个；预计2010年投产的企业共计5家，预测新增岗位454个。

二、调研分析

1、我旗适应市场需求的技能型人才短缺。通过调查，90%的企业技术性岗位是外来劳动力，本地劳动者只能从事简单的体力型岗位，适应市场需求的技能型人才短缺，尤其缺乏高新产业的技术型人才，劳动力市场呈现出结构性失业人员多、用工企业招工难、技术性岗位外聘人才的格局。

2、企业用工行为比较规范。有半数以上企业参加了社会保险，与员工签订正式劳动合同，参保人数占员工总数的60%，与同期相比上升了32个百分点，签订劳动合同人数占员工总数的58%，与同期相比上升了35个百分点。这些数据说明，通过我局的大力宣传，自《劳动合同法》和《就业促进法》颁布实施以来，我旗各类企业的用工行为逐步规范化。

3、企业招工形式以自主招工为主。在调查用工单位中，自主招工的占60%，而且都未履行用工登记备案制度和空岗报告制度；通过劳动就业部门招工人数呈逐年上升态势，2009年约占招工人数的35%，与同期相比上升5个百分点；通过“以工引工”录用的占5%。

三、下一步工作措施和建议

㈠、加大培训力度，全面提高劳动者素质。

坚持“市场引导培训、培训促进就业”的方针，加强培训工作的实用性、针对性和有效性。一是充分利用旗内各类教育资源，开展多渠道、多层次、多形式的培训。二是根据企业和劳动者的需求,对于本地无师资力量和场地进行培训的人员，采取把人员“送

出去”的形式进行异地培训，提高培训效果。三是根据产业升级和经济结构的变化,不断调整专业设置和培训内容，积极开展定向培训和定单培训，特别要加强适应本地区经济发展及外地劳务需求的技术性人才培训,促进城乡劳动力就地就近就业。四是对已在企业工作的本地劳动力,与企业联合进行上岗培训和技能资格培训,全面提升我旗城乡劳动力的职业技能。五是要加强城乡劳动力的观念培训，引导劳动者树立正确的择业观念。

㈡、完善就业服务体系，全面提高服务质量。

要充分发挥职能作用，为企业用工提供优质服务。一要建立企业用工需求档案。全面了解掌握全县各类企业用工信息，帮助企业了解劳动力市场信息，指导企业合理确定招工条件，扩大招工范围，针对性地为企业解决用工难的问题。二要充分发挥公共职业介绍在市场就业中的整体功能作用，树立服务意识，落实服务措施，规范服务行为，提高服务质量，以优良的作风、优质的服务、优美的环境吸引用人单位和劳动者，为其提供全方位服务。同时要主动地为用人单位提供招聘前、招聘中、招聘后各项服务，促使用人单位如实地反馈相关情况，依法办理录用登记备案、签订劳动合同和缴纳社会保险。三要加强用工培训，提高员工技术技能。要依托现有的培训基地，大力开展就业技能培训，尽快把一般性劳动力转化成技能型劳动力。

㈢、建立健全城乡统筹的就业服务体系，发挥促进就业的职能作

用。

我旗已建立了覆盖城乡的就业管理服务体系，健全旗、苏木镇、嘎查村（社区）三级城乡公共就业服务体系，在全旗82个嘎查村建立了就业服务工作站，并配备了劳动保障协理员，实现了统筹管理城乡劳动力资源和就业工作的目标。为充分发挥基层劳动保障平台促进就业的职能作用，在进一步提高保障平台工作人员业务能力的基础上，加强与苏木镇、嘎查村领导的沟通，同时建议政府将农牧区富余劳动力的转移培训就业工作纳入苏木镇党委政府任务目标考核范围，加强对苏木镇和嘎查村劳动保障协理员的有效领导，充分调动基层劳动保障工作人员的工作积极性，使基层劳动保障平台真正发挥促进就业的职能作用。

㈣、加大扶持力度，促进中小企业发展增加就业容量。

1、对企业举办第三产业安置下岗失业人员、富余劳动力的项目，有关部门应给予协调贷款，作为启动资金，鼓励和扶持城镇劳动者自愿联营和个体举办的第三产业，实现自主就业。

2、加快完善中小企业社会化服务体系，为中小企业提供信息咨询、市场开拓、筹资融资、贷款担保、技术支持、人才培训等服务，进一步改善中小企业的经营环境。

3、加强对中小企业的政策扶持，特别是对安置下岗失业人员和转移农牧民数量较大的中小企业，要进一步降低政策“门槛”，放宽优惠范围，扩大减免费用种类，支持他们更快地发展，充分调

动他们招用下岗失业人员和转移农牧民的积极性，以吸纳更多的下岗失业人员和转移农牧民就业。

4、强化对中小企业的指导，引导中小企业加强产业集聚，进行区域化集中、专业化经营、市场化联运、社会化协作，形成“一村一品”、“一镇一业”的格局，并通过衍生、扩张，拓展更大范围、更大影响的区域布局，形成更为广阔的就业空间。

XXXX劳动就业服务局

11.用工单位拒签劳动合同必将受罚 篇十一

2007年3月至2012年3月，文某在南昌市某服饰中山路二店的仓库工作。其间，该店一直拒绝签订劳动合同，仅以南昌市某服饰专卖店的名义为文某缴纳了2011年6月至2012年3月的养老保险。2012年3月，该店的仓库搬迁新址，地点较为偏远。为此，文某要求签订书面劳动合同并增加交通补贴，补交社保等费用，均遭到该店拒绝。为此，双方产生劳动争议，经南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出洪劳人仲案字[2012]第212号仲裁裁决书。文某不服该裁决书，将南昌市某服饰中山路二店、江西省某实业有限公司、胜某告上法庭，请求判令被告为原告补交2007年3月至2011年5月的个人养老保险92383.20元及2007年3月至2012年3月的医疗保险、失业保险、工伤保险；被告赔偿原告失业保险金每月500元及医疗补助金50元；被告支付原告双倍工资120000元、经济补偿10000元及加倍经济赔偿金20000元；被告为原告出具书面解除劳动合同证明，并办理社会保险关系转移手续。

被告南昌市某服饰中山路二店辩称，原告并非正常招聘入职，没有作为正式员工上班，而是先在本店过度，两年后才成为正式员工，从事仓库管理工作，与被告江西某实业有限公司、胜某无关。其入职的时间是2007年3月到2012年3月15日。双方确未签订劳动合同，但本店从未拖欠过原告工资，且按劳动部门的要求为原告缴纳了相应的社会保险。从2012年3月开始，所有仓库员包括原告都领取了相应的交通补贴和伙食补贴。本店同意承担法定责任，但不接受原告提出的补偿金额。

被告江西某实业有限公司、胜某未到庭，亦未提交答辩状。

经审理查明，被告南昌市某服饰中山路二店系个体工商户，其经营者为刘某。原告于2007年3月到被告处工作，双方未签订劳动合同。2012年3月15日起，原告未再至被告处上班。南昌市某服饰专卖店（下称专卖店）为原告缴纳了2011年6月至2012年3月的养老保险，专卖店系个体工商户，现已注销，其经营者为被告胜某。后原告与三被告之间产生劳动争议纠纷，经南昌市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，并作出洪劳人仲案字[2012]第212号仲裁裁决书。原告不服该裁决，故诉至法院，引发本案纠纷。

法院审理后认为，原告在被告南昌市某服饰中山路二店的仓库工作，并由其经营者支付劳动报酬，故原告与被告南昌市某服饰中山路二店之间的劳动关系成立，而专卖店为原告缴纳了养老保险，其应与南昌市某服饰中山路二店承担连带责任，因专卖店已注销，故被告胜某作为其经营者应承担连带责任。被告南昌市某服饰中山路二店未与原告签订劳动合同，应支付2007年4月至2008年3月的双倍工资差额部分；被告 南昌市某服饰中山路二店未为原告足额缴纳社会保险费，故双方解除劳动关系后，其应向原告支付相当于原告5个月工资的经济补偿；原告主张被告应支付经济赔偿金，但其未提供证据证明被告违法解除双方劳动关系，故本院不予支持；原告主张被告为其补交相应的社会保险费，因社会保险费的征缴和管理属于行政管理行为,故由此引发的争议不属于法院受理范围,原告应通过其他途径主张权利。据此，依法判决如下：

一、被告南昌市某服饰中山路二店于本判决生效之日起十五日内给付原告文某双倍工资差额12694元；

二、被告南昌市某服饰中山路二店于本判决生效之日起十五日内给付原告文某经济补偿13165元；

三、被告胜某对上述款项的给付承担连带责任；

12.劳动用工实名制管理 篇十二

关键词：煤矿企业,劳动用工,管理问题,策略分析

一、煤矿企业劳动用工管理存在的问题

(一) 管理方式存在的问题

1. 管理模式较落后

虽然煤矿企业在生产技术方面取得了较大的进步, 但是很多煤矿企业劳动用工管理的方式仍然采用传统人事管理的模式, 多个部门同时负责企业的人力资源管理, 较为容易引发各个部门之间的权责不明确, 难免引发权利交叉的情况出现。此外, 煤矿企业在劳动用工管理人员配置方面, 专业性管理人才缺乏, 长远的劳动用工管理规划缺失, 容易造成企业人才的流失。

2. 管理方式不够人性化

国内很多煤矿在进行劳动用工管理时, 缺乏事前控制的相关环节, 在具体实行过程中仍旧依靠以罚代管的方式进行。这对于很多受教育程度较低的煤矿员工来说, 企业内部繁琐的劳动用工管理制度是不能全面接受的, 极容易使其产生抵触情绪, 这对煤矿企业有效开展安全性生产产生较大影响。

(二) 基层单位用工管理缺失现象严重

煤矿企业属于一种劳动密集性的企业, 企业管理人员的主要精力全部集中在生产与安全方面, 没有给予劳动用工管理工作应有的重视, 在基层单位这种现象更为严重, 存在较为严重的用工管理缺失的现象。

1. 劳动用工存在的问题

(1) 新老员工比例不协调。班组为煤炭企业最为基本的生产单位, 很多班组内部存在较为严重的新老员工比例失调的情况, 甚至很多班组在缺员的情况下仍旧运转。一线工人流动性较大, 文化程度不高。见表1。

从表1中可以得出, 该矿一线工人中年限在2年之内的员工在全部的农民合同制员工的42.17%。整个班组内部新员工所占比例、数量较大, 这必然造成矿井生产安全系数的降低, 影响矿井安全生产。

该矿一线工人年龄集中在30-40岁, 大多为一些临时的雇佣人员, 这部分工人普遍为初中文化程度, 文化水平比较低, 综合素质也比较差。同时, 由于该矿在相对偏僻的地域内, 且煤矿企业的劳动用工人员对于其工作环境以及居住、医疗环境方面, 与其它企业员工之间还存在较大差别;煤矿企业用工人员劳动时间长, 再加上最近煤炭整体效益不好, 行情低迷, 一线工人收入相对于先前有了较大的下降, 同时还要承受水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等自然灾害, 安全性、舒适性程度差, 大大降低劳动用工人员的工作热情, 频频出现离职的现象, 致使该矿企业劳动用工稳定性降低, 一线工人流动性较大。

(2) 用工的形式较为单一。现阶段国内煤矿用工的形式主要为全日制的合同工为主。虽然从待遇公平性、规范管理等方面来讲, 采用全日制合同工有利于提升员工的归属感, 但是从实际的管理效果来看, 在流动率高、流失率高的情况下, 煤矿用工管理部门忙于合同签订、新员工招聘、办理离职手续、岗前培训及劳动争议纠纷解决等事务, 这种单一的劳动形式, 大大削弱了煤矿劳动用工管理等部门的管理职能, 同时增加了管理成本。

2. 岗位培训体制不够完善

(1) 专业培训不足、人力资源管理培训欠缺。现阶段很多煤矿开展的专业培训, 过于形式化, 不能有效地激发员工的学习动力。劳动用工管理对于培训的计量也主要采用参加培训的次数, 没有完整的培训管理系统。同时, 在煤矿培训过程中, 仍旧没有意识到人力资源培训的重要性。现阶段, 煤矿工作人员对于人力资源等相关方面的知识非常欠缺, 这对于开展煤矿劳动用工管理是非常不利的。

(2) 培训时间不够合理。煤矿劳动强度一般均较大, 特别是在采区、掘进区及通风区工作的一线工人, 繁重的体力劳动花去了他们主要的精力。但是很多煤矿在工人升井之后, 就开展相关的会议、培训, 这难免会使大家产生抵触情绪, 从而发生台上“语不停歇”, 台下“频频点头”的情况出现。

二、完善煤矿企业劳动用工管理的策略分析

(一) 统一劳动管理机制、完善管理方式

在现阶段企业发展过程中, 人力资源管理工作在企业发展中的作用越来越重要。所以, 煤矿企业的领导应当首先从思想上重视劳动用工管理工作, 逐步改变煤矿企业人力资源管理模式。在具体实行过程中可以从以下四个方面着手:

首先, 通过整合, 构建统一的企业人力资源管理部门, 部分矿领导应当亲自参与。其次, 根据煤矿实际情况, 制定出明确的劳动用工管理目标。科学合理的配置煤矿企业劳动用工管理人员, 逐步的引进高素质、精专业的人才, 营造创新化管理机制。第三, 逐步增加人力资源管理技术队伍, 精简干部队伍。第四, 将煤矿普通员工纳入到煤矿企业人才开发的范围内部, 逐步改变传统的只针对高校毕业生、中专技校生的人才培养思维模式。

(二) 落实“以人为本”管理理念

现阶段企业的管理应建立在以人为中心的管理模式上, 也就是要推行“以人为本”的管理理念, 这是解决煤矿企业现阶段员工流动性大的关键措施之一, 企业各级管理者是改善人际关系的关键, 煤矿企业的各级管理者要做到宽容大度, 带头营造合作伙伴关系, 化解矛盾, 如此才能有效调动员工的工作积极性。二要保护员工劳动安全和职业健康。可通过积极改善相对落后的工作环境, 设立职业健康专项基金, 积极开展职业卫生宣传工作, 来保护劳动安全。同时, 在整个过程中应特别注意对新员工的管理, 这对于保证煤矿企业人员稳定, 降低人员流失起着关键性的作用。在这个过程中应从新员工的内心变化入手, 从表2我们可以看出不同阶段新员工的心态是不同的, 根据不同的心态, 采用针对性的劳动用工管理策略, 这对于提升煤矿企业的劳动用工管理效果是非常有益的。

综上分析, 煤矿企业只有不断的提升自身用工管理工作的效率, 逐步改善用工管理理念, 才能提升煤矿企业的生产效率, 在激烈的市场竞争中不断发展。

参考文献

[1]邱凤臣, 牛广勇.寻找权利和义务的平衡点——关于企业罚款权与劳动用工管理的法律分析[J].内蒙古煤炭经济, 2011 (1) .

[2]张辉.进一步整顿规范煤炭行业秩序开创山西经济社会转型跨越发展新局面——聚焦2011年山西省煤炭工作会议[J].山西煤炭, 2011 (5) .

[3]潘小庆.新劳动用工形势下中小企业劳资管理存在的问题及对策研究[J].知识经济, 2014 (8) .

13.劳动用工规范化管理及实践论文 篇十三

一、劳动用工规范化管理的内涵

实践证明，劳动用工规范化对于企业的管理具有积极作用。对于企业来说，首要问题是明确用工管理规范化的相关概念和流程。劳动用工规范化将企业的发展目标作为基础，将用工管理作为企业的重要内容，并对其制度进行了完善。根据不同企业用工性质和群体素质的需求，建立不同级别的审批制度和用工规范，并采用合理的绩效考核方式实现企业人力资源结构的优化。管理者应注意企业规模的控制，根据企业规模需求将企业用工人员进行不同的岗位分类，实施动态化的、先进的管理模式。总之，企业在用工管理上应顺应市场经济的潮流，遵循可持续发展的原则，将员工绩效与其工作岗位相结合。劳动用工管理还具有复杂性和长期性的特点，企业应注重其系统性的管理，建立具体的管理的制度。如何将企业的发展需求与劳动人员结构调整相结合成为现代企业应考虑的问题。目前，企业在岗位管理中多采用以人为本的管理方式，但这一方式的应用在一些过度追求经济利益的企业中并不明显。因此，在了解企业用工管理概念和意义的同时，有必要对其实施方式进行分析。

二、劳动用工规范化管理难点和问题

1.落后的管理方式

就目前企业用工情况而言，劳务用工管理多以身份管理为主，岗位管理的作用发挥并不明显。这一管理方式具有明显的滞后性。随着企业的发展，企业用工方式开始增加，这就要求企业在合同管理中对其岗位、薪资以及编制等问题进行区分，繁杂的工作程序给管理人员带来困难。而管理方式落后进一步造成了劳务用工管理效率低下，一些员工在定性上存在问题，其所带来的后果包括提高企业用工成本，造成用工管理的不规范。

2.管理基础薄弱，临时用工管理难度大

一些企业在理念上存在滞后性。这使得企业发展中很少强调企业劳务管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基础对于企业人力资源的结构优化和作用发挥来说具有消极的作用。各行各业在实现信息化管理的同时，合同管理、用工管理却依然显得混乱，如何实现用工管理的信息化成为企业的.大难题。尤其是在临时用工方面，不能及时出台临时用工规范，企业阶段性临时用工大，这对企业的规范性发展具有制约作用。在对临时用工的薪资制定上无法满足国家法律标准，造成法律维权现象较多，不利于企业的可持续发展。

3.部分规定与劳动法不符

企业在实施规范化用工管理时，虽要尊重法律，但也应具有自身的决策权。但对于一些企业来说，管理者的规定与劳动法存在不符。这与企业过分重视利益获得有直接关系。管理者综合能力的缺失是造成这一问题的主要原因，解决这一问题需要其对形势下劳动用工规范进行正确的了解并且出台必要的解决策略。

三、新形势下劳动用工规范化管理实践

1.重视劳动合同的规范化管理

法律是企业劳务用工规范化的前提。对于企业来说，通过合同建立与员工之间的关系，而这一关系必须以法律为基础。在合同中，双方的权利和义务均应得到明确，并且根据企业的发展规模和员工需求为其提供保险制度。另外，企业还应在合同中规定福利制度和用工奖惩制度，完善人力资源管理制度，确保其高效性。

2.关注员工维权

我国劳动法对员工在既定时间内的既得利益做出了明确的规定。但企业在发展中往往不能完全实施这一制度。事实上，这种做法增加了劳动纠纷，对企业的发展实际上产生了消极的影响。尤其是多元化经济发展下，企业劳动关系逐渐复杂，企业与员工之间的关系处理不当。为处理这一问题，企业应综合考虑其自身发展状况和员工需求，保证员工的合法权益，以免使企业发展停滞不前。当然，企业还应结合当地经济发展形势对劳务工资进行制定，并确保其合理性。

3.劳动定员管理科学化

劳动定员管理在企业劳务用工全过程中起到促进作用，是人力资源作用发挥的基础，其具体工作内容为员工日常工作编制、管理以及企业法执行。其中，员工管理要求企业从生产实际出发，实施定员管理，对岗位员工需求数量进行正确评估，并且根据岗位性质选择不同的员工。使员工管理合理化，降低劳务风险，提高生产效率。

4.巧妙规避劳动用工风险

在企业用工管理中，劳务风险大量存在。为规避劳务风险。应避免主动接触合同，对于工作中存在问题的员工一定要收集其无法胜任的原因。当然，在劳动合同的制定上，要综合考虑其再培训等问题。对合同到期的员工及时终止合同，以便于降低企业由于违约等原因带来的经济支出。需要继续签订合同的员工，企业要按照法律规定来对其做出处理。总之，企业应重视用工管理，采用合理的手段减少用工风险，建立完善的运营管理机制，帮助企业随时化解用工矛盾。

四、总结

企业在发展过程中，劳动用工规范化十分重要。尤其是对于劳动力密集型企业，管理不善很容易带来劳务纠纷，为此企业应建立完善的运营管理制度，依靠法律手段来进行员工管理，为企业的发展提供保障。

参考文献

[1]李姝.新形势下劳动用工规范化管理与实践[J].中小企业管理与科技，，(12)：152.

14.劳动用工实名制管理 篇十四

为了进一步加强和完善劳动用工管理，规范用工程序，提高劳动效率。按照集团公司有关规定，结合公司实际，制定本办法。

一、人员招收和录用

（一）、劳务工招录

1、招录程序

①各项目部因生产需用劳务工时，先由项目部提出用工申请，并详细列出所需工种、人数及条件报人力资源部；

②人力资源部审核后报公司领导研究批复； ③人力资源部对内部人员优先调剂使用；

④仍不能满足要求时，同意由项目部自行招录劳务工； ⑤项目部对新招人员进行安全及岗前培训；

⑥人力资源部下达分配通知，并为录用人员办理工伤参保等有关手续。

2、招录条件

①、年龄在20至35周岁;②、身体健康，适合于井下工作； ③、初中以上文化程度，3、招录提供手续 ①、个人申请；

②、身份证原件及复印件二份；

③、所在地派出所或居委会出具的户籍（身份）证明；

④、未与其他单位存在劳动关系的保证书。

4、录用合格的劳务工由人力资源部下达分配通知。

5、招录合格的劳务工必须不低于 小时规定要求的岗前培训，考试合格体检合格方可录用。

6、所录用劳务工一律分配到井下生产一线，不得安排在地面工作。

7、在公司其它项目部工作过但因违反规定被解除劳动合同的人员，一律不得再次招收录用，如发现将严肃处理有关人员。

8、杜绝不按照规定私自招收和更换劳务工，发现私自招收和更换一人次，罚项目部10000元，并追究相关人员责任。造成严重后果者，将追究责任并严肃处理。

9、在招收劳务工时，人力资源部必须全程参与，负责对新招劳务工审核和录用。

（二）、集团公司分配人员的招录

1、集团公司分配或公司招收录用的大中专毕业生，按照其专业分配至相应的工作岗位。

2、集团公司分配的复员军人或其他人员，男工一律分配到各项目部，女工分配到地面缺员单位，不服从分配者，退回集团公司或不再安排工作。

（三）、各单位要严格杜绝招收录用和其它单位未解除劳动合同的人员，如有违反，将对有关责任人严肃处理。

二、劳动合同管理

集团公司分配的大中专生和复员军人按规定签订正式劳动合同。招收录用的劳务工根据项目部生产经营需要，签订劳动合同。

劳动合同到期，由职工本人提前三十日以书面形式申请，可以解除劳动合同并按公司有关规定给予结算。劳务工在试用期内不合格人员提前三日通知项目部，可以解除劳动合同。

三、流动管理。

1、员工调动原则

员工调动要按照“精干、高效、定岗、定员，有利于公司发展”的原则进行。严格控制项目部开掘一线工人到地面岗位。

2、调动范围

确系有以下情况及原因的方可调动： ①、因工作需要或专业技术人才需要调动的； ②、因工伤治疗终结，经鉴定不适应原岗位的人员；

③、因非因工负伤或因病不适应原岗位工作，经鉴定需要调整的人员;④、因其它原因需要调动的人员。

3、流动管理 ①、调入

对调入人员必须认真审核档案，对本人身份及其它相关证件进行确认，待“三金”全部转来后，方可按规定分配工作，杜绝冒名顶替现象发生。

未办理调动手续上班的人员，公司拒绝支付劳动报酬。②、调出

符合调出条件的必须由本人写出书面申请，公司领导签字同意后方可调出。

调出手续按公司规定程序办理。

③、内部调动

属于工作需要的由人力资源部直接下达通知。

属于其它原因的由本人填写内部调动审批表，经调入、调出单位签字同意后，送交人力资源部，人力资源部根据实际情况办理调动手续。

④、项目部解散后人员管理

因公司生产经营发生变化，需要撤销机构、核减人员，项目经理应及时书面通知人力资源部，将人员名单报人力资源部。

劳务工按有关规定解除劳动合同并给予结算；

公司正式员工在五个工作日内到人力资源部报到，管理人员原职务自动免除，人力资源部按工作需要另行安排工作，因故不能安排工作的暂时待岗，待岗期间每月发生活费215元，单位和个人负担的“三金”费用统一由公司负担。

四、人事档案管理

公司加强员工档案管理，严格档案传递制度，建立员工档案查阅审批制度。强化档案管理意识，严禁擅自涂改档案记录。查阅档案由公司人事档案管理人员查阅。

公司应及时为新分人员和劳务工建立人事档案和社保档案，对调入人员的档案和社保关系进行整理和核对并及时归档，保证员工档案的连续完整。

录用劳务工须在30日内建立文本档案和劳动合同数据库报人力资源部统一规范管理。

五、员工参保管理

1、集团公司分配的人员按集团公司要求及时办理各种社会保险手续。

2、招收录用的劳务工，公司为其办理工伤保险手续。各项目部须在其试用期结束一周内，将工伤参保数据库报人力资源部，人力资源部按要求上报集团公司参保。

如查出没有将招收录用的劳务工上报工伤数据库，每发现一人次，或晚报一天（节假日顺延）对项目部经理和经办人各罚款2000元，造成不良后果后，将追究有关责任。

公司对劳务工实行内部辞退补助金制度。辞退补助金由公司和劳务工共同承担，标准为：劳务工出勤每月达到14班以上者，本人交纳80元/月，公司补贴40元/月，计入个人专用帐号，待解除劳动合同时连同利息（按银行同期利率）一并结算。

劳务工井下实际出勤满14班/月以上者，用人单位每月可发给每人30元的医疗补助费，在解除劳动合同时按规定给予结算。

六、培训管理

1、公司每年向集团公司上报培训计划，并有计划地参加集团公司的各种培训。

2、根据公司发展需要，公司和项目部开展有针对性的员工培训工作，提高公司员工整体素质和操作技能，合理使用劳动力资源，逐步建立完善员工培训记录。

3、新招劳务工的培训：心须坚持“先培训、后上岗”的原则。

4、对集团公司安排的技能鉴定工作，各单位要按照规定，对参加鉴定人员进行认真审核，按员工所从事的岗位工种参加鉴定，并存档备查。

七、员工请销假制度

公司员工请事假三天以内，由基层领导批准；请事假三天以上，由分管领导批准。职工请假须到公司人力资源部登记，休假结束后及时办理销假手续。因突发事件不能事先办理请假手续的，可通过电话向分管领导和人力资源部报告，事后严格按照上述规定办理补假手续。各项目部及外出施工人员由项目部及其分管领导核批，并在项目部备案。中层干部请假执行公司的相关规定。

建立员工外出登记制度，特别加强机关人员外出登记的工作，注明外出时间、地点、原因和返回时间。

员工享受婚、丧、产、探亲、年休假期间，必须在符合条件的情况下，由基层单位批准，分管领导签署意见后方可休假并按规定享受待遇。

八、劳动纪律管理

各单位必须严格实行当日考勤制度。机关各部室须实行签到制度，其他部门实行点名扎工考勤管理。

各单位必须执行当日工作当日考勤的制度，严禁一次完成一个月的考勤，要实事求是，凡发现弄虚作假，视其情节给予处罚。公司纪委和人力资源部每月定期或不定期对各单位的出勤情况进行抽查，完善劳动纪律日常检查与抽查制度。

员工旷工五天以下者，由所在单位处理；五天以上者，由所在单位写出书面报告，附考勤表、加盖基层单位公章和主管领导签字报人力资源部，依照公司有关规定和劳动合同的有关规定，给予相应的处理。劳务工则给予解除劳动合同。

员工连续旷工15天或一年内累计旷工30天者或其他工作失误等影响公

司发展，造成重大经济损失，公司将依法解除劳动合同。

各单位对无正当理由长期离岗人员，应及时报人力资源部。如果不严格执行规定，对违规违纪人员、长期旷工及离岗等人员隐瞒不报或不按规定程序提供有关材料，每发现一人次扣罚主管领导1000元。

九、伤、病员工管理

1、经有关部门认定，员工因工受伤或者患职业病进行治疗，按照《工伤保险条例》的有关规定，享受工伤医疗待遇。停工留薪期一般不超过12个月。

因工负伤（包括职业病）已治疗终结，根据鉴定级别，确认部分丧失劳动能力的，能恢复原工作岗位的尽快恢复工作；不能从事原工作岗位的安排适当工作；确认全部丧失劳动能力的，按《工伤保险条例》有关规定，享受工伤保险待遇。

劳务工因工负伤或患职业病治疗终结，待劳动合同期满终止或者由本人提出提前解除劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，双方解除劳动合同。

2、凡是因病、因伤而离岗连续休假满三个月的，即属于因病、因伤长期休假人员。

3、经医疗机构认定员工确实因病或非因工负伤无法正常上班，医疗机构出示证明，本人写请假条、基层领导和分管领导批示后到公司人力资源部办理有关手续，方可享受病假工资。否则，公司不负担任何费用和待遇。

根据集团公司安排，对医疗期满或治疗终结人员进行鉴定，并执行相关政策规定。

4、员工因工负伤或者因病、非因工负伤在治疗和休假期间，严禁从事各

种劳务经营活动，若发现其从事劳务经营活动，立即停止其报销医疗费用和享受企业各种劳动保险福利待遇，凡是在从事劳务活动中遭受人身伤害或者患病及造成伤残的，其一切费用均由本人自行承担，企业概不负责。

5、劳务工在合同期内因病或非因工负伤，在规定的医疗期终结后仍不能工作的，公司以书面形式提前30日通知本人给予解除劳动合同，并按规定给予结算。

十、其它规定

1、员工离岗脱产学习，必须经公司批准同意，不经批准私自联系外出上学的以旷工论处。经批准外出进行学历学习的，不享受各种工资待遇，其学费和上学期间的各种费用全部自理，并全额缴纳养老保险金和医疗保险金。

2、严格执行集团公司的劳动用工制度，按照集团公司制定的劳动定员标准组织生产，加强计划外用工的管理，杜绝不合理用工。在条件允许的情况下，组织机关管理人员义务劳动和承担相应的临时或突击性工作。