人力资源开发与管理模拟试卷二

人力资源开发与管理模拟试卷二（精选8篇）

1.人力资源开发与管理模拟试卷二 篇一

《资源与运营管理》 课程模拟题二

一、单项选择题

1.对于大企业来说，做适当的招聘规划是十分必要的。招聘规划的第一步应该是（(A)确定招聘的人数和岗位）。2.在结构化面试的实施过程中，建立融洽的关系阶段应该（(C)提出一些随意的封闭式话题，帮助应聘者放松心情）。3.盛方企业是一家生产型企业，它将公司的成本分为可变成本、部分可变成本、固定成本三种，这是按照（(C)产量和成本之间的依存关系）方式划分成本的。

4.不同的成本计算模式适用于不同类型的公司，（(D)家具生产）公司适合使用单位成本模式。)

5.关于财务管理各环节的关系，说法正确的是（(B)财务预算必须服从决策目标的要求）。

6.阳晨公司面临一个会造成人员重大伤亡和系统严重破坏的危险，这危险属于（(D)灾难性的）等级。

7.星辰公司是一家家具制造企业，在人力资源方面，（(D)财务）部门的人员是该公司的支持人员。

8.（(B)对与自己有相似背景、外貌或言行的应聘者不自觉地产生好感）属于犯了面试中的镜像效应错误。9.公司指派小刘给新员工进行工作指导，作为指导伙伴的小刘，不是必须具备的特点是（(D)工作绩效最高）。10.北方汽车厂由于业务拓展，新建一厂房，这属于（(C)资本支出）。11.关于产品、生产线的详细成本报告的会计种类是（(B)成本会计）。12.公司的销售量在（(A)盈亏临界点以上）表示该公司处在安全边际。13.某公司最近由于业务量增加，所以新录用一批员工，本季度薪水支付增加了15000元，这属于（(B)业务级别的改变）造成的预测差异。

14.目前，强调企业法定代表人是安全生产第一责任者的法律是（(C)安全生产法）。

15.周总作为一名铁矿企业的负责人，（(C)自然灾害）不是他在工作中应负的健康与安全责任。

16.某煤矿发生50人以上100人以下重伤的事故，这属于（(D)重大）事故。17.“使用无害物质代替有害物质”这属于预防安全和健康事故原则中的（(C)尽可能避免事故发生）原则。18.乐士公司打算制订本季度的资源计划，不属于可以使用的制定资源计划的类型的是（(C)控制资源）计划。19.选择供应商时，看重供应商是否具有注重技术开发，这属于（(A)总体）

标准。

20.星日外贸公司要采购一批新的原材料，当它拟定采购说明后，下一步应该（(B)由供应商提供报价单）。21.全面生产设备管理系统（TPM）由六个方面组成，这些方面不包括（(A)员工保全)。

22.某公司人力资源部打算更新工作描述，需要分析的方面不包括（(D)是否需要添加新能力）。

23.理想的人员规范应该具备的要点不包括（(B)个人的社会关系）。24.任职资格中的核心行为是指（(D)所有员工都应具备的行为方式）。25.不同的面试方式有不同的优点，个别面试的优点在于（(B)有利于应聘者与面试人员建立较为亲密的关系）。26.小王是一家公司的人力资源部经理，（(C)核心客户的详细资料）不属于他在对新员工进行入职培训时第一天要告知新员工的事项。

27.张总作为一名人力资源部经理，他在设计就职导向安排的时候应注意让新员工尽快开始工作和（(C)一次性不要覆盖太大范围）。

28.在新员工开始工作后，帮助员工发展的正确途径不包括（(B)不用安排时间与员工谈话）。

29.不属于企业流动负债的是（(D)应付长期债券）。

30.一般情况下，邮购公司比百货公司的盈亏平衡点低，这主要是因为（(A)邮购公司的固定成本比百货公司低）。31.最近，某公司的成本效率比较低，该公司负责人打算采取一些措施提高成本效率，他可以采取的措施不包括（(D)扩编人员）。

32.不属于企业职工享有的安全生产保障权利的是（(C)言论自由权）。33.不属于企业职工应尽的安全生产保障义务的是（(D)紧急情况下坚守岗位）。

34.某企业开展进行健康与安全管理方面的培训与教育，属于应当开展的是（(A)劳动防护方针）教育。35.介绍企业安全生产的经验和教训属于（(B)企业级）安全教育。36.对一个生产系统来说，属于企业运作的转化过程的是（(C)生产）。37.资源管理包括三个阶段，其中不包括（(B)评估）阶段。

38.不属于时间－序列分析法的是（(D)德尔斐）分析法。

39.某家具公司销售部提出一个需求预测公式，预测公司本销售额为100000件。该公司采用的是（(B)统计需求分析）资源需求预测方法。40.改变时间安排所需的时间属于（(D)

弹性）性能标准。

41.组织的客户分为内部客户和外部客户，属于组织的外部客户的是（(B)股权持有者）。

42.“保证产品与服务设计良好、满足客户要求、控制供应链的所有功能”这属于系统管理五个方面中的（(A)控制过程）。

43.最近，晨日公司要开展一个新项目，该项目负责人对项目进行初步的成本分析时，需要做到（(B)估计需要多少设备和设施）。

44.项目在进行的过程中常常会发生变化，通常不会导致这些变化的是（(D)公司其他团队成员辞职）。

45.撰写项目总结报告属于项目生命周期中的（(B)项目收尾）阶段。46.张总是一家外企的管理者，他在工作中经常会遇到的问题是（(C)①②④⑤）。

①人的问题 ②工作流程的问题 ③人与政府的问题 ④人与工作流程的问题 ⑤管理者本身的问题

47.根据变革的概念，公司内部不可能出现的变革是（(D)公司破产）。48.抵制变革的两种主要形式是（(C)公开反抗、消极抵制）。

49.某公司高层想整顿公司的组织结构，却遭到公司员工的强烈反对，高层想要获得员工的支持和参与，则不合适的做法是（(A)拒绝展示变革的理由和利益）。

50.不属于质量三个要点的是（(C)物理标准）。

51.通常不会采用（(D)企业内部讨论）的方式来获知客户的特定需求。52.很多小企业不能使用客户关系管理（CRM），主要原因不包括（(D)加快对客户的响应时间）。

53.大多数的观测值会分布在某控制值的附近，并且在平均值的两侧这些数值是逐渐递减的，这属于（(A)正态分布）。54.小张负责的一个项目未能通过PCT测试，其原因不可能是（(D)组织机构促进了项目的完成）。

55.某公司要开展一个新项目，打算对该项目进行风险评估，正确步骤是（(C)⑤②③④①）。

56.管理者要处理大量不同类型的问题，供应商不及时供货的问题属于（(B)短期问题）问题。

57.一般来说，SMART原则是指目标是（(C)明确的、可测的、可实现的、相关的、有时间约束的）。

58.小王所带的团队出现了一些问题，他决定让团队成员去做一些调研工作。这属于决策技巧中的（(D)调查）。59.关于创新管理的五个阶段，描述不

正确的是（(C)为企业的战略进行物质资源的成本分析）。

60.“各级人员是组织之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为组织带来最大的收益”。这句话表明了ISO9000:2000质量管理体系八项质量管理原则中的（(A)全面参与）原则。61.不是所有人都认为全面质量管理（TQM）是有效的。他们反对TQM的原因不包括（(C)动员员工改善生产状况）。

62.小刘在一家公司市场部工作，在一次主题为“走进客户”的活动中，有个客户问了他一个不属于他负责的技术问题。这种情况下，他的回答最合适的是（(D)请您稍等，我找技术部的同事帮您解答）。

63.达到优质产品和服务的六个步骤中不包括（(C)让产品变得值得信赖）。64.不属于“戴明轮”的四个阶段的是（(D)改进）。

65.在5W2H改进法中的“5W”所表示的因素是（(A)为什么、何事、何时、何人、何地）。

66.对项目进行成本－效益分析，首先应该（(C)创建一个两栏的表格，两栏的标题分别为“成本”和“效益”）。67.运用工作分解结构法进行任务的分解首先应该（(D)看一下项目的各个里程碑，明确主要任务）。

68.当项目发生了变化时，项目负责人首先要做的事情是（(D)召开团队会议讨论该变化，以及它将会对绩效产生怎样的影响）。

69.属于项目报告中简介的内容是（(C)项目的背景：如何提议的、为什么提出该项目、谁参与了该项目等）。70.“四步法”是制定决策的一种方法，“四步法”的正确步骤是（(B)查明问题、寻求解决方案、做出决策、执行和评估）。

71.运用头脑风暴法的第一个步骤是（(B)召集十个人在一个房间里开会）。72.家佳公司使用头脑风暴法要求参加会议的人员在短时间内尽可能多地想出储物柜的摆放位置。这个时候参加会议的人员应遵守的原则是（(B)暂不评价、自由发挥、数量至上、综合改进、无须评论）。

73.SWOT分析法中的T代表（(D)威胁）。74.在运用SWOT分析法时，分析一个团队所面临的机会和威胁的角度是（(C)①②④）。

①资金；②组织战略；③提供服务的质量；④竞争对手

75.作出决策以后，还需要执行决策，然后评估其效果。关于决策的执行和评估，说法不正确的是（(C)如果决策的实施效果没有预期的效果好，就应该马上放弃）。

76.属于引发组织变革的内部因素的是（(A)团队成员方面）。

77.“低利率导致房地产市场的繁荣”这说明（(C)经济）是影响房地产企业的重要因素之一。

78.属于影响变革力量中的驱动力量的是（(A)人们认可变革）。

79.关于信息交合法主要遵循的原则，说法不正确的是（(A)叙述简明、条理清晰）。

80.“在组织的具体实践中，强调技术开发吗？”属于（(A)组织是否有创新战略）创新管理指标。

二、案例题

案例1：

普天集团是于1988年成立的中外合资企业，它与电厂所在地的多家政府投资公司于1994年6月共同发起在北京注册成立了股份有限公司。总股本60亿股，2001年在国内发行4亿股A股，其中流通股2.5亿股，而后在纽约上市。

根据以上案例，回答以下各题。81.普天集团的财务报表是（(D)现金流量表）。

82.该财务报表反映了普天集团（(A)一定时期资金流入和流出的情况）。83.该企业对现金管理的做法正确的是（(C)可以留存一定限额的现金，超过限额的部分必须在当天存入银行）。84.每笔现金收入和支出业务都须根据（(D)已审核无误的原始凭证）编制记账凭证，作为记账的依据。85.投资活动现金流入结构比率等于（(B)投资活动现金流入量/现金流入量总额）。案例2：

生产好的成品需要进入仓库，乐士公司关于产品在仓库中的存放也有一定的管理规定。细节如下：成品控制；存货记录还有一份底样留存在仓库，包括所有标准阀门种类；说明（库存阀门所属种类说明）；元件号（这类原件的号码）；安全存货（工作人员为一份工厂新订单提供制造的新批量阀门，以及该产品的库存量）；重订的数量（该工厂订单的批量规模）；收据（收到由工厂发来的阀门的数字）；订购数量（工 根据以上案例，回答以下各题。86.资源管理中经常提到“库存”，其根本的含义是（(C)未加工的原料，可以是半成品或成品）。

87.该公司关于产品在仓库中的存放的管理规定，从资源调度的角度来说，属于（(B)库存）调度。

88.该公司控制库存的最终目的是（(A)

防止超储和缺货）。

89.未能及时按照客户要求进行组装的商品，这是（(D)非有效库存）。90.该公司的库存控制效率比较低，比较关键的是（(C)不能明确地指出现有的库存量和还需要多少库存量）。案例3：

晨星公司在长期的软件开发过程中积累了丰富的项目管理实施经验。在此基础上，晨星公司逐步建立起自己的项目管理体系。

根据以上案例，回答以下各题。91.晨星公司不同层面对软件项目进行有效的管理和监督，针对项目发生的变化及时做出调整，因此正确地确定项目的时间表是非常重要的，（(B)建立里程碑）是制订项目时间表的有效方法。92.项目经理在项目初期编写的工作任务书要建立在（(D)对项目进行工作分解，征得每个团队成员同意）基础之上。93.在晨星公司，项目经理在初期要确定项目的范围。项目范围一般不包括（(D)该项目将获得什么利益）。94.部门经理对项目中存在的风险进行分析并采取相应的措施应对风险，风险分析属于项目生命周期中的（(C)项目可行性分析）阶段。

95.位于公司层面的项目管理部收集整个公司范围内所有项目的项目周报和项目里程碑报告，并通过数据汇总与分析，计算项目TQC（进度、质量和成本）偏差情况，然后根据偏差情况采取相应的措施。这一阶段属于项目生命周期中的（(A)项目的监督和控制）阶段。案例4：

由于经济形势不好，2002年麦当劳公司第三季的利润比去年同期下降11%，是过去8个季度里的第7次下降。麦当劳的更大危机来自内部，顾客不断抱怨快餐店卫生状况不佳，员工的服务态度粗暴，所提供的食品缺乏口味，而且品种稀少。

根据以上案例，回答以下各题。96.麦当劳的这次变革属于（(A)激进式）变革。

97.麦当劳这次变革的目的是（(C)为顾客提供更好、更快和更佳就餐环境的服务）。

98.引发麦当劳变革的原因是（(D)内部原因和外部原因）。

99.面对变革，麦当劳的工作人员可能扮演的四种角色是（(C)领导者、伪装者、追随者、反对者）。

100.麦当劳的员工在变革过程中，应对变革的心理周期的正确顺序应该是（(B)拒绝、抵制、责备、接受、探究和融合）。

2.人力资源开发与管理模拟试卷二 篇二

关键词：高等学校,人力资源,开发,管理

人力资源是社会发展的第一资源, 在信息化和知识经济时代, 人力资源更是社会发展的主要动力。高校作为汇集人才的高地和培养人才的基地, 承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务。高校人力资源更是弥足珍贵的社会财富, 是一个国家或地区发展的潜力, 因此如何合理开发、利用高校人力资源, 是考察学校组织管理水平的关键性指标, 也是高等教育改革中的一个重点关注的热点问题, 在一定程度上影响着高校的改革和发展。因此, 深入探讨高校人力资源的开发与管理, 对合理配置高校人力资源, 充分挖掘高校人力资源的潜能, 激发其积极性和创造性, 促进我国高等教育事业的发展有着十分重要的意义。

一、目前我国高校人力资源管理的现状

近年来, 随着我国高校管理体制改革的不断深入, 对高校人力资源的开发与管理也进行了许多有益的探讨和尝试, “人力资源”和“人力资源开发与管理”观念初步确立, 竞争和激励机制引入, 使师资队伍结构建设得到了不断完善, 但目前大多数高校仍未摆脱传统人事管理的束缚, 在人力资源的开发与管理中还存在一些不容忽视的问题, 主要表现如下。

(一) 高校人力资源开发与管理观念相对滞后

当前高校人力资源的开发与管理是建立在传统的计划经济基础上的, 在很大程度上还是劳动人事管理而非真正意义上的现代人力资源管理, 仍未摆脱传统的人事管理模式, 一些高校的行政领导对人力资源开发与管理的认识还不到位, 认为制约高校发展的瓶颈主要是资金问题, 没有真正意识到人力资源的开发与管理对高校发展的重要性, 没有把人力资源的开发与管理放到高校发展的战略高度来考虑。另外, 在许多高校还存在着一个对人事部门工作的误区, 只要涉及到有关人事问题的工作全都是人事部门的事。事实上, 高校人力资源的开发与管理, 是一项巨大的、复杂的、全局性的系统工程, 必须在校党委的正确领导下, 各部门、各院系的积极配合下, 群策群力, 同心协力, 才能取得成效。

(二) 高校人力资源的开发与管理缺乏科学、合理的长期规划

近年来, 高校都很重视师资队伍建设, 大力推出引进人才政策, 人才争夺日益激烈。但有些高校缺乏科学、合理的人力资源开发与管理的长期规划, 出现了在人才引进、开发和管理等问题上认识的片面性, 在管理、培养、引进和稳定人才等方面没有结合高校的实际情况, 随意性大, 致使人力资源配置不当, 出现了师资队伍结构不合理, 专业教师分布不均衡, 教学型教师多而科研型教师不足等各类人员比例失调的情况。高校人力资源比例的失调, 使高校人才资源得不到优化配置和合理使用, 从而影响了高校办学效益的增长和教学质量的提高, 最终也影响了高校的发展。

(三) 缺乏有效的考评、激励机制

虽然高校已逐步引进了竞争、激励因子, 但由于高校仍处于人事管理向人力资源管理转变的过程中, 其开发、管理机制还处于健全之中, 实效竞争、激励机制仍需不断完善, 还缺乏与之配套的分配、考核机制。在教师的绩效考评方面, 目前大部分高校采取的是量化考评的方式。这种考评方式, 相对于以往的那种暗箱操作的考评方式而言, 是一种很大的进步, 但在考核指标的选择上, 过于重视量化指标, 在对教师业务水平进行考评时仅局限于科研能力和学术水平的高低, 不区分学科、人员、条件等因素, 简单粗放地把能量化的东西一律按标准计算分数, 不能量化的东西按一定的方式评出等级后, 再按标准计算出分数进行量化。这样固然可以增强考核的刚性, 但它的弊端也是显而易见的。在激励措施方面, 目前, 我国大部分高校实行了岗位津贴制。岗位津贴制的实行, 是为了拉开教师收入的差距, 强化竞争意识, 建立聘任自由, 按劳分配的人事分配制度, 以经济利益、奖励与惩罚并用的手段来激励教职工的积极性。但岗位津贴的发放满足了教师生理、安全等方面的低层次的需要, 而教师社交、受尊重、自我实现等较高层次的需要还不能得到满足, 而这些较高层次的需要对教师的发展来说是最重要的。再有, 目前教师职称评聘还没有完全分开, 基本上还是终身制, 使得一些教师评上了自己满意的职称后便不思进取, 失去了前进的动力和目标;另外, 对非教学人员的考评机制的不健全, 年终考核、评优的流于形式等诸方面也都严重影响了高校人力资源的积极性、创造性和主动性的发挥, 也影响了高校人力资源的优化配置和合理利用、开发与管理, 从而也影响了高校的改革与发展。

二、高校人力资源开发与管理的探索

当今世界知识经济已成为时代的主旋律, 经济发展进入了以人力资本为依托的发展新阶段, 人才成为竞争争夺的焦点。在这种形势下, 高校人力资源工作者必须转变观念, 以人为中心, 由消极被动地视人力为成本转为积极主动地视人力为资本, 为最宝贵的资源。牢固树立“人才第一, 教师为本”的管理理念, 由传统的人事管理向人力资源开发与管理转变;同时, 进行制度创新, 建立完善、配套的管理体制;实施人力资源管理的战略规划, 制定系统的人力资源引进、任用、培养、考核和晋升计划;建立健全人才流动机制和高效的竞争、激励机制;遵循人力资源开发的原则, 从整体上追求人力资源的最佳配置方式。通过高校人力资源的科学、合理的开发与利用, 促进高校各项事业又好、又快地向前发展。

(一) 转变观念, 统一认识, 树立高校人力资源管理观

首先, 高校管理者要进一步深入学习与理解人力资源开发与管理理论, 真正认识到制约学校发展的关键是缺乏一支高素质的教学、科研和具有现代管理理念的高层次管理人员队伍, 把人力资源的开发与管理放在高校各项管理工作的重要位置。其次, 树立起“人才第一, 教师为本”的管理思想, 充分发挥高校教师在高校办学治校中的主体作用, 努力优化教师生存和发展环境, 积极营造一个政策宽松、尊重人才、尊重知识、学风优良、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”来吸引人才, 稳定教师队伍, 调动教师的积极性, 激发他们的能动性和创造性, 为高校人力资源开发与管理创造良好的氛围和条件。再次, 转变高校管理和服务部门职能, 改变高校行政化管理模式, 使高校管理及服务部门人员转变观念, 牢固树立为教师服务, 为教学、科研服务的意识, 健全考评机制, 把工作效率、服务态度、服务质量及教师、学生的满意度作为对这类人员绩效考核的主要指标, 并把考核结果与这类人员的职务晋升、收入分配挂钩。另外, 还要精简行政机构, 组建统一的人力资源管理中心, 由传统的人事管理转向人力资源的开发与管理。

(二) 建立健全科学的高校人力资源开发与管理机制

人才竞争, 在一定程度上也反映为机制的竞争。规范、合理的人力资源开发与管理机制, 能为人才的培养和使用提供必要的条件。解决当前高校人力资源管理中存在的问题, 关键就是要建立健全科学的人力资源开发与管理机制。

1. 建立、健全高校人力资源管理制度

好的制度能够吸引人才、培养出人才, 不好的制度非但不能留住人才, 反而会使现有的人才流失。所以高校要积极推进以教师聘任制、分配制度和绩效考评制度为核心的人事制度改革。建立“按需设岗、公开招聘、择优录用、合同管理”的科学管理体制;建立“按岗取酬、多劳多得、效率优先、兼顾公平”的现代分配制度;健全“人才第一, 教师为本”的人力资源管理制度。

2. 建立和完善人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制

一是改变目前高校中的人员“学校所有制”的管理机制, 建立起科学的人才流动机制, 实行由单位人向社会人的转变, 使人力资源得到合理的配置。二是建立与人才岗位相适应的能级管理机制, 通过对人才岗位能力的评定分级, 优化和合理配置人力资源。三是打破当前高校教师职称职务终身制, 建立起科学的人才竞争机制, 待遇与岗位及绩效挂钩, 真正做到“能进能出, 能上能下, 待遇能高能低”, 实行学校人事管理由身份管理向岗位管理的转变。

3. 建立全方位的竞争、激励机制

竞争和激励能够最大限度地激活各类人才的创新创造潜能, 可以实现人才的优胜劣汰, 保持人才队伍的良性循环。在高校建立竞争激励机制, 有助于充分挖掘高校教职工的内在潜力, 使广大教职工的智慧、创造性和工作积极性得到最大限度的发挥和调动, 从而提高工作效率。在形成有效的竞争激励机制的前提下, 高校应将其与合理、有效的分配制度改革相结合, 打破平均主义、大锅饭现象, 改变目前以学历和职称衡量教师教学水平和学术水平的单一评价机制, 改变过分依赖“数字化”的量化考评方式。树立一流人才、一流业绩、一流报酬的新观念, 依据贡献多少、业绩大小来分配增加的收入, 使之真正成为激励、促进、推动工作的物质手段, 体现“按劳分配、绩效挂钩、优绩优酬、兼顾公平”的分配原则。同时, 要正确处理好物质激励与精神激励的关系, 在进行必须的物质激励的同时, 注重精神激励, 采取灵活多样的激励方式, 满足高校教师社交需要、尊重需要、发展需要、自我实现需要等的精神需要, 充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性, 激发他们的潜能, 提高人力资源开发与利用的效率。

4. 建立健全科学的绩效考评机制

一个科学的绩效考评体系必须能够科学合理、全面系统并符合不同层次的实际需求, 得到考评者与被考评者的一致认可。因此, 在建立考评体系时, 我们既要考虑办学效益又要兼顾社会效益, 既要考虑基础学科又要兼顾前沿学科, 考核指标应与岗位相匹配, 对不同岗位提出不同要求, 考评指标能量化的要量化, 定性的指标也应以分值或权重相对应, 要摒弃“不合格”、“合格”、“优秀”等模糊的考评结论。绩效考评的结果作为教职员工职务晋升、岗位聘任、收入分配的决策依据, 对成绩突出的进行重奖, 对不合格或不能完成任务的要进行相应的处罚, 实现激活教职员工的内在动力, 发挥人力资源最大能力、获得最大价值, 实现人力资源管理工作目标。

(三) 科学合理地做好人力资源管理的规划, 促进高校人力资源合理配置

人力资源不同于其他资源, 它的开发和利用是一个长期的过程, 为了加强高校人力资源的管理, 必须制定好人力资源管理的长期规划。首先, 必须根据各高校发展的具体实际情况, 制定具有战略性的长远规划, 明确人力资源管理基本原则、基本任务, 从战略的高度对人力资源管理进行合理的定位, 并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划。其次, 根据高校的具体实际, 围绕学科建设, 下大力气引进紧缺专业的急需人才, 同时做好对现有人才的培养和稳定工作。转变传统的人才单位所有制的观念, 建立起合理的人才流动机制, 对一些专业的过剩人才要允许流动, 从而实现各高校间乃至全社会范围内人力资源的合理配置。再次, 加大人力资源管理的改革力度, 建立科学的人力资源开发、选拔、培养、淘汰机制, 打破各类人员职务的终身制和等级制, 努力营造一个有利于人才成长和发挥作用的良好的环境, 促进人力资源的合理配置, 使人力资源发挥最佳效益, 提高人力资源的使用效率。

在当今信息化和知识经济时代, 人才竞争日益激烈, 对高校的发展提出了越来越高的要求。高校管理者要牢固树立“人才第一, 教师为本”的高校人力资源管理思想, 建立健全各类规章制度和激励、考评与分配机制, 调动和激发广大教职员工的积极性、主动性和创造性, 充分发挥高校教师在高校办学治校中的主体作用, 使每一个人都能在最适合他的岗位上发挥聪明才智, 实现人尽其才, 最大限度地发挥人力资源的效益, 促进高等教育事业的发展, 真正实现高校“人才培养、科技创新、社会服务”的重要职能。

参考文献

[1]蒋董雷, 杜钧, 徐洪奎.管理之美——人力资源管理哲理与方略[M].北京:中国纺织出版社, 2004.

[2]张春英.知识经济时代人力资源管理与开发的探讨[J].福建农林大学学报 (哲学社会科学版) , 2003 (1) .

[3]杨耀田, 王继英.高校人力资源管理浅议[J].山西高等学校社会科学学报, 2002 (10) .

[4]古青.浅议高校人力资源管理的现状及对策[J].江苏高教, 2004 (5) .

3.人力资源开发与管理模拟试卷二 篇三

[关键词]语文教材 作文写作 资源利用 有效性

[中图分类号] G633.3 [文献标识码] A [文章编号] 16746058（2016）040015

叶圣陶老先生说得好：“语文教材无非是个例子，凭这个例子要使学生能够举一反三，练成阅读和作文的熟练技能。”语文课程标准也指出：“应创造性地理解和使用教材，积极开发课程资源，灵活运用多种渠道，引导学生在实践中学会学习。”语文教材的选文具有一定的典范性，都是名家名篇，不仅文质兼美，富含丰富的文化内涵和时代气息，而且其选材、构思、立意、语言都有许多玩味揣摩之处，值得学习和借鉴。因此，语文教师应该认真研读教材，从教材中提炼出写作元素，积极开发教学资源，使阅读教学与作文教学两者相得益彰，让学生在写作文时有话可说，有话乐说。近几年，笔者致力于探索语文教材资源与作文教学相结合的方法，大胆实践，在以下几个方面进行了尝试，收到了很好的效果。

一、巧用教材，激发思维，衍生写作话题

语文教师常常为作文话题的选择而犯愁。题目的选择既要避免选材的重复，又不能陈旧老套，最好能引起学生的情感共鸣，让他们有话可说，有事可写。而语文教材一个学期就有20多篇名家名篇，这些作品从真善美不同的角度给学生以情感的熏陶、人生的启迪。学生学了这些文章之后，记忆之窗由此打开，联想到曾经被遗忘的许多动人瞬间。教师就可以利用阅读教学的动人之处、深刻之点深入挖掘教材，衍生出许多作文的话题，以此打开学生的话匣子，激发学生的写作欲望。

比如，七年级上册学习了冰心的《成功的花》之后，笔者就此让学生以《成功的花》为题写一写自己通过努力之后获得成功的经历，并把对诗歌的领悟融入写作之

容所以迁怒，缺乏自持所以贪婪。当群体中的多数为物质所惑、为声色所迷时，那么短视、狭隘、急于求成的消极心态就不再是个例。”又如《个性》一文中笔者这样写道：“经历了十年文革抹杀个性的浩劫，如今我们迎来了多元化的世界。大街上穿着露脐装的叫个性，广场上梳着爆炸头的叫个性，教室里说着‘喵星语、用着火星文的叫个性，一时之间，满世界的个性，似乎说你有个性就是夸你；你酷、你拽、你狂，你就是牛人。可是，这个性张扬的背后，不禁让我们感慨‘乱花渐欲迷人眼，我们到底要坚持什么样的个性呢？是奇装异服，还是怪诞行为？是非主流，还是引领主流？繁华的深处，是乱象，乱象的背后是深思。” 这段文字长短错落，整散结合，用长句严谨精确地表达较为复杂的思想，用短句简洁灵活地罗列现象展现观点，连用短句形式整齐而有气势，运用长句韵味深长而表意精确。

三、标点

标点符号不仅能表示句子的语气、结构、性质，而且还能帮助语言文字更加确切地表情达意；不仅可以在文字语言所不能及的情况下独当一面，也可以在需要强调语气、烘托气氛的句子中“挺身而出”。

比如笔者常在文章中用顿号舒缓语气，拉长过程，增强气势，使文句具有画面感和现场感。如下水文《缺席》中：“面对社会阴暗面，头脑的会场中缺席了理性，那么人们就会盲目、冲动、短视。”“一个孩子的成长，需要犯错、纠错、失败、成功、扶持、自立的漫长过程，而现在的那些缺乏理性的人却恨不得这个叫‘社会的孩子一出生就会跑了。”如《人生路上的小门》中：“若沧海桑田，以爆炸、沉积、挤压、裂变的苦难证明成长的历程，坚定强者前行的脚步。”再如《笑对人生》中：“那么，不如，笑着面对吧，让郁结的伤口处长出深刻的思想；如果人生注定有悲欢离合的苦痛、注定有成败得失的轮回，那么，不如，笑着面对吧，用从容、乐观、自信、坚强，把人生笑到波澜壮阔。”

以上都是用标点制造短句或罗列词语，有时我们还可以故意不用标点，创造一个长单句，在某个成分上故意繁琐，起到强调作用。如“老师解着一道又怪又僻又新颖的极难极难的需要绕好几个弯才能解出的习题”。通过延长句子的某个成分制造陌生化的效果，通过视觉上的阅读艰难，使读者心理上也产生艰涩之感。

总之，语言是衡量一篇文章优劣的重要标尺之一。文章风韵若三分，二分亮色在“言”值。用比较让语言深刻、用比喻让语言生动，引言使文章华彩、典故使文章凝练，对偶以求整饬、排比以求气势，句式交错表意才能灵活，炼字标点可使神传言立。

白居易在《与元九书》中写道：“诗者，根情，苗言，华声，实义。”用来谈议论文也很恰当，思想是根，但思想之根深植于土壤之下，需要语言的苗叶、声韵的花朵来展现。议论文若止于贫乏的说理，终究“行而不远”，提升议论文的“言”值，当注重语言的锤炼。

[ 参 考 文 献 ]

[1]王白云.高中写作教程七十二讲[M].上海：复旦大学出版社，2011.

[2]罗晓晖.高中写作新教程[M].成都：四川人民出版社，2007.

[3]何明.写作语言学[M].吉林：东北师范大学出版社，1998.

4.人力资源开发与管理模拟试卷二 篇四

一、对远程教育资源的加工与二次开发

随着教学改革不断深入，多媒体教学逐步进入课堂，在教学实践中收到了许多意想不到的效果，为教育教学增添了生机和活力。但是这些优质的教学资源在实际应用当中却遇到了一些问题，我们在具体的语文教学实践中是这样做的：

1.根据教学需要，我们对卫星资源与网络资源进行接收与下载，并观看名师助教光盘和教辅光盘。

2.找准目标资源，进行恰当修改。用PowerPoint打开“媒体展示”栏目中的课件，按照教学设计，对课件内容进行修改，可以进行内容的添加和删除。我们只要不改变各个教学资源之间的链接关系，一般情况下，在课堂上就能实现各个课件内容的正常切换。

3.修改后的资源替换旧资源。

例如：在教学《竹乡之歌》一课时，根据资源特点和学生年龄特征，在教学本课时，在资源库中只找到了Flash生字教学课件，但没有涉及到对课文的理解，而本课又与学生生活不够紧密，学生理解本来就有难度，现有的资源不能帮助学生理解课文。所以，我在原有课件基础之上增加了文字素材、图片素材，将PowerPoint作为主要媒体资源，将授课思路有条理的串了起来，内容涉及面广，无论是图片还是文字都为上好这节课奠定了基础。

二、对远程教育资源在课堂中加工改造的技巧

教师在课堂运用远程教育资源时，经常会遇到一些技术方面的问题，遇到问题，我们是这样解决的：

1.课件无法正常打开。课件无法正常打开，主要是因为程序不支持的缘故。远程教育资源有许多视频类课件，如果无法正常播放，一方面我们要首先判定这个视频资料是否接收完整，如果接收不完整用什么播放软件都将是徒劳；如果接收完整了，仍然无法正常播放，就要检查我们所安装的播放软件是否支持此种格式的视频了，我们所接收到的视频资料来自不同的制作单位，运用了不同的格式，所以，格式不支持是无法正常播放的，我们只需要在这台电脑上多安装几种播放软件，点击播放的时候，视频会自己选择它需要的播放软件。

2.视频画面太小。一般情况下，播放软件都自带有全屏功能，在播放视频资料时点击“全屏”按钮，即可使画面呈全屏放大播放，即使是后排的学生也能看清楚。

5.人力资源开发与管理模拟试卷二 篇五

（二）姓名：

学号：

单位：

一、单项选择题（请将正确答案的英文字母填入括号里。共50题，每题1分）1.《物业管理条例》调整的业主选择物业管理企业的方式是（）A.法定

B.选聘

C.招聘

D.委派 2.物业管理活动的基础是（）

A.物业服务合同

B.物业交易合同

C.物业劳动合同

D.物业管理合同 3.物业管理最主要的特点是（）

A.社会化

B.专业化

C.市场化

D.安全化 4.下列选项中，不属于我国改革开放前城镇住房制度主要特征的是（）A.住房投资有国家和国有企业统包

B.住房分配采取实物分配 C.住房消费采取福利低租金和国家保修保养制度 D.住房分配采取货币分配

5.标志着我国物业管理法制建设进入新阶段的是（）的颁布。A.《业主大会规程》

B.《城市房地产管理法》

C.《城市新建住宅小区管理办法》

D.《城市管理条例》

6.物业管理的重点是公共部位和共用设备，这是物业管理服务（）特点。A.产品公共性

B.受益主体的广泛性 C.物业服务合同的长期性

D.管理事项的综合性 7.对于物业服务合同约定以外业主委托的服务，物业管理企业（）A.应当提供

B.不应当提供

C.可以提供

D.不可以提供 8.关于《物业管理条例》下列说法中不正确的是（）A.《物业管理条例》提倡业主通过市场竞争机制选聘物业管理企业 B.业主大会是一种代表和维护全体业主共同利益的有效机制 C.前期物业管理合同有建设单位和为主直接签订 D.物业管理企业承担安全防范方面的协助义务 9.下列各项中，不属于物业管理服务特点的是（）

A.有偿性

B.受益主体的差异性

C.长期性

D.公共性 10.2004年，中国物业管理协会印发了《普通住宅小区物业管理服务等级标准（试行）》，制定了（）个等级的服务标准。

A.2

B.3

C.4

D.5 11.对于实行酬金制的物业服务收费中的物业服务支出的性质是（）A.物业管理企业经营性收入

B.物业管理企业营业处收入 C.代管性质的业主所有资金

D.物业服务成本 12.物业管理企业和业主之间的关系是（）

A.平等的民事主体的关系

B.领导者与被领导者的关系 C.管理者与被管理者的关系

D.决策者与执行者

13.按照《物业服务收费管理办法》的规定，业主与物业使用人约定由物业使用人交纳物业服务费用或者物业服务资金的，从其约定，（）负连带交纳责任。A.使用人

B.业主

C.承租人

D.物业管理企业 14.（）是商品交换的基本原则。

A.无偿占有

B.等价交换

C.按需分配

D.政府配给 15.按照《物业服务收费管理办法》的规定，纳入物业管理范围的已竣工但尚未出售，或者因开发建设单位原因未按时交给物业买受人的物业，物业服务费用或物业服务资金由（）全额交纳。

A.业主

B.物业管理企业

C.物业买受人

D.开发建设单位 16.《物业管理条例》规定业主为（）

A.房屋所有权人

B.房屋使用权人

C.土地所有权人

D.物业管理单位 17.确定业主大会的定期会议的期间的文件是（）

A.业主公约

B.业主大会决议

C.业主大会议事规则D.业主委员会决议 18.利用物业共用部位、共用设施设备进行经营的，应当在征得相关业主、业主大会、物业管理企业的同意后，按照规定办理有关手续。业主所得收益应当主要用于补充（），也可以按照业主大会的决定使用。

A.物业费

B.专项维修资金

C.经营者

D.业主委员会 19.在业主大会筹备组成立过程中，不涉及（）

A.业主代表

B.房地产行政主管部门

C.物业管理企业

D.建设单位 20.发生下列情况，不必召开业主大会临时会议的是（）

A.发生重大事故需及时处理

B.发生紧急事件需及时处理 C.30%业主提议召开业主大会临时会议

D.物业公司提议召开 21.业主大会和业主委员会开展工作的经费由（）承担。

A.物业管理公司

B.全体业主

C.居委会

D.街道办事处 22.负责业主公约草拟的机构是（）

A.业主大会

B.业主委员会

C.业主大会筹备组

D.业主大会常务委员会 23.在《物业管理条例》实施以前，各地在物业管理实践中，大多采用（）制度。A.居民委员会

B.房屋管理

C.业主委员会

D.居民自管 24.业主委员会委员发生下列哪种情形，其资格仍可以保留（）A.有犯罪行为的 B.因物业转让不再是业主

C.以书面形式向业主委员会提出辞呈

D.无故缺席业主委员会会议三次以上 25.下列关于业主委员会的说法不正确的是（）

.A.业主委员会开展工作的经费由全体业主和物业服务企业共同承担

B.业主委员会应当在任期届满两个月前召开业主大会会议，进行业主委员会的换届选举工作

C.业主委员会只能在物业管理区域内就物业管理有关的事项代表全体业主行驶权利

D.房地产行政主管部门对业主委员会的活动有监督管理职责 26.业主享有占有、使用、收益和处分的权利的物业部分是（）

A.物业管理用房

B.物业的专用部分

C.共用部位

D.共用设备 27.业主临时公约中的反映物业的自然情况与权属情况的总平面图的审批部门应该是（）

A.房地产管理部门

B.规划管理部门

C.土地管理部门

D.建设管理部门 28.业主公约的制定者为（）

A.业主大会

B.业主委员会

C.全体业主

D.建设单位 29.业主临时公约的制定者为（）

A.业主大会

B.业主委员会

C.物业公司

D.建设单位 30.关于业主大会临时公约，下列说法中不正确的是（）A.业主临时公约一般由建设单位制定

B.业主临时公约等制定时间一般为物业销售之前

C.建设单位制定的业主临时公约，不得侵害物业买受人的合法权益 D.物业买受人应对业主临时公约作出口头或书面承诺 31.负责颁发一级物业资质证书的机构是（）A.国务院建设主管部门

B.省、自治区人民政府建设主管部门 C.直辖市人民政府房地产主管部门 D.设区的市级人民政府房地产主管部门

32.新设立的物业管理企业，其资质等级按照最低等级核定，并设1年的（）A.临时资格

B.过渡期

C.预备期

D.暂定期 33.物业管理招投标评标委员会由投标人代表和评标专家共同组成，成员人数为（）

A.5人以上

B.5人以上单数

C.7人以上

D.7人以上单数 34.物业管理招标人和投标人应当自中标通知书发出之日起（）日内，订立书面合同。

A.7

B.10

C.15

D.30 35.前期物业管理招标投标是指（）通过招标方式选聘物业管理企业。A.业主

B.建设单位

C.业主委员会

D.政府 36.物业管理师资格注册有效期为（）年。

A.1

B.2

C.3

D.4 37.注册申请人以不正当手段取得注册的，注册审批机构应当撤销其注册，并依法给予行政处罚，当事人在（）年内不得再次申请注册。A.1

B.2

C.3

D.4 38.物业保修期限和保修范围以外的维修、保修由（）按照物业服务合同的约定承担。

A.建设单位

B.物业管理企业

C.建设主管部门

D.保险公司 39.新设立物业管理企业资质申请需要提交的材料不包括（）

A.营业执照

B.企业章程

C.验资证明

D.物业服务合同复印件 40.按照《物业管理企业资质管理办法》的规定，二级资质物业管理企业可以承接的物业项目是（）A.可以承接各种物业管理项目

B.可以承接30万平方米以下的住宅项目和8万平方米以下的非住宅项目的物业管理业务

C.可以承接20万平方米以下的住宅项目和5万平方米以下的非住宅项目的物业管理业务

D.可以承接10万平方米以下的住宅项目和3万平方米以下的非住宅项目的物业管理业务

41.核发建设用地规划许可证的机构是（）

A.城市房地产行政主管部门

B.土地行政主管部门

C.城市规划行政主管部门

D.建设行政主管部门 42.城市规划区内的其他建设工程，建设单位应当再竣工验收后（）个月内向城市规划行政主管部门报送竣工资料。

A.1

B.2

C.3

D.4 43.申报建设项目选址意见书的主要要求，不包括（）.A.项目选址的土地权属情况

B.对拟建工程的说明，包括建筑位置、使用性质、高度、面积等 C.界址地形图，包括建筑工程用地和相邻单位及建筑 D.规划部门审定的设计方案

44.按照《房地产开发企业资质管理规定》的规定，房地产开发企业按照企业条件分为（）个资质等级。

A.2

B.3

C.4

D.5 45.关于出租人和承租人的治安责任，下列说法不正确的是（）A.出租人不准将房屋出租给无合法有效证件的人

B.出租人停止房屋租赁的应当及时到公安派出所办理注销登记手续 C.承租人不准将承租房屋转租。转借他人

D.承租房屋不准用于生产、储存、经营易燃易爆或有毒危险物品

46.房地产开发企业应当自签约之日起（）日内，向房地产管理部门和市、县人民政府土地管理部门办理商品房预售合同登记备案手续，A.10

B.30

C.45

D.60 47.房屋租赁当事人到直辖市、市、县级人民政府房地产管理部门办理登记备案手续的时间是在租赁合同签订后（）日内。

A.10

B.15

C.30

D.45 48.关于房地产权属登记的要求，下列说法不正确的是（）

A.各地实施总登记、验证、换证、县级以上地方人民政府应当在规定期限开始之日起30前发布公告

B.新建房屋的初始登记，申请人应当提交建设工程规划许可证，但不必提交施工许可证

C.当事人申请转移登记的，应当提交房屋权属证书及相关的合同、协议、当事人身份证明，以及房屋转让情况相关的证明文件

D.申请房屋他项权利登记，权利人应当自他项权利成立之日起30日内提出申请，并提交房屋权属证书，和设定房屋抵押权、典权等他项权利的合同书，以及相关的证明文件

49.关于房屋权属登记程序，下列说法不正确的是（）

A.房屋所有权登记按照房屋所有权人、以房屋的门牌号、幢、套（间）以及有具体权属界限的部分为基本单元进行登记

B.登记机关自受理登记申请之日起7日内决定是否予以登记，对暂缓登记、不予登记的、书面通知申请人

C.经登记机关审查登记申请，凡权属清楚、产权来源资料齐全的，初始登记、转移登记、变更登记、他项权利登记、注销登记，在受理登记后的30日内核准登记，并颁发房屋权属证书

D.申请人申请房屋权属登记，应当按照国家规定缴纳登记费和权属证书工本费 50.关于公有住宅售后的维修养护责任，下列说法不正确的是（）

A.公有住宅出售后，住宅自用部位和自用设备的维修养护，由住宅所有人承担维修养护责任

B.公有住宅出售后，住宅共用部位和共用设施设备的维修养护，由售房单位承担维修养护责任

C.住宅共用部位和共用设施设备的维修养护费用，由售房单位承担 D.住宅建筑以外的市政公用设施，按照政府规定的职责分工负责维修和管理

二、多项选择题（请将正确答案的英文字母填入括号内。共25题，每题2分）1.在以下对建筑物的权利中，属于业主对自己所有建筑物行驶的权利是（）A.占有权

B.使用权

C.受益权

D.处分权

E.相邻权 2.下列各项中，属于物业管理服务内容的有（）A.房屋共用部位及共用设施设备的维修、养护与管理 B.物业管理区域内环境卫生与绿化管理服务 C.全面负责物业管理区域内的安全防范工作

D.物业档案资料的管理

E.专项维修资金的代管服务

3.《物业服务收费管理办法》采取下列（）定价方式对物业服务收费进行管理。A.政府定价

B.政府指导价

C.市场调节价

D.市场定价

E.政府调节价 4.物业服务收费应该公示的内容包括（）

A.服务内容、服务标准

B.服务成本、经营利润

C.收费项目、收费计价方式

D.收费标准

E.物业管理企业名称 5.下列各项，属于物业服务合同主要内容的有（）

A.物业服务费用

B.专项维修资金的管理与使用

C.代收代交公用事业费用D.物业管理资料的移交内容和程序规则

E.违约责任 6.物业服务收费方式包括（）

A.包干制

B.酬金制

C.佣金制

D.成本加酬金制

E.效益 7.物业管理区域内发生安全事故，物业管理企业应履行的义务是（）A.采取应急措施，避免扩大损失

B.及时向有关管理部门报告事故 C.主动追查事故原因

D.协助做好救助工作

8.业主大会需要通过特别多数表决原则来决定的事项包括（）

A.物业费征收标准

B.制定和修改业主公约

C.修改业主大会议事规则 D.解聘物业管理企业

E.签订物业服务合同 9.业主公约的内容主要包括（）

A.有关物业的使用、维护、管理

B.业主的共用利益

C.业主应当履行的义务D.违反公约应当承担的责任

E.业主大会议事规则 10.业主委员会的职责是（）

A.召集业主大会会议，报告物业管理的实施情况

B.代表业主与业主大会选聘的物业管理企业签订物业服务合同 C.监督和协助物业管理企业履行物业服务合同 D.监督业主公约的实施

11.物业管理招标备案应向房地产行政主管部门提交的材料包括（）A.与物业管理有关的物业项目开发建设的政府文件 B.招标公告或者招标邀请书

C.招标文件

D.投标人的基本情况简介

E.法律、法规规定的其他材料 12.实行前期物业管理招标投标的意义是（）A.有利于保证物业服务质量，减少物业管理争议 B.有利于遏制协议选聘物业管理企业各种不正当竞争行为 C.有利于创造物业管理公平的市场竞争环境 D.有利于物业管理企业提高物业服务质量

13.物业管理企业应当具备独立的法人资格，应具备的条件主要是（）

A.依法成立

B.有必要的财产或者经费

C.有自己的名称、组织机构和场所

D.能够独立承担民事责任 14.住宅共用部位、共用设施设备主要包括（）A.住宅区内全体业主共用所有的部位和设施设备 B.单幢住宅内全体或者部分业主共用所有的部位和设施设备

C.单幢住宅及与之相连的非住宅物业全体业主共用所有的部位和设施设备 D.住宅区是市政管网和设施设备

E.住宅业主专用部位的设施设备 15.我国对从事物业管理工作的专业管理人员，实行执业准入制度，（）共同负责全国物业管理师职业准入制度的实施工作、并按职责分工对该制度的实施进行指导、监督和检查。

A.建设部

B.劳动部

C.国家发展改革委员会

D.人事部 16.以下属于房地产有偿转让的情况有（）

A.房地产买卖、房地产交换发生的房地产转让

B.以房地产抵债的C.一方提供土地使用权，另一方提供资金，合资合作开发经营房地产，房地产权属发生变更的

D.房地产继承行为或赠与行为发生的房地产转让 E.因企业被收购、兼并或合并，房地产权属随之转移的

17.下列各项中，属于房地产开发项目管理应当遵循的制度的有（）A.必须按照土地使用权出让合同设定的条件和国家划拨土地用地要求开利用土地

B.房地产开发项目的资本金占项目总投资的比例不得低于25% C.项目开发建设应当统筹安排配套基础设施，并根据先地下、后地上的原则实施D.转让房屋建设工程的，必须完成开发投资总额的20%以上 E.房地产开发项目经竣工验收合格后方可交付使用 18.房地产开发项目管理应当遵循的制度是（）

A.必须按照土地使用权出让合同设定的条件和国家规划土地的用地要求开发利用土地

B.开发项目资金占项目总投资的比例不得低于20% C.配套基础设施按照先地下、后地上的原则实施 D.转让房地产开发项目应当符合法定条件

19.规范业主之间权利与义务关系和业主大会内部运作机制的基础性规约是（）A.业主公约

B.业主大会议事规则

C.物业服务招标文件 D.业主委员会内部规章制度

E.物业服务以外服务委托协议 20.房地产开发企业申请预收许可，应当提交的证件及资料有（）A.开发企业的《营业执照》和资质证书

B.施工设计图纸 C.工程施工合同及关于施工进度的说明

D.建设用地规划许可证E.商品房预售方案

21.应当按照国家有关规定交纳专项维修资金的有（）

A.住宅物业的业主

B.住宅小区内的非住宅物业的业主 C.与单幢住宅楼结构相连的非住宅物业的业主

D.非住宅物业的业主

E.商业物业的业主 22.禁止房屋租赁的主要规定是（）A.未依法取得房屋所有权证的

B.司法机关和行政机关依法裁定、决定查封或者其他形式限制房地权利的 C.共有房屋未取得共有人同意的 D.权属有争议的 E.属于违法建筑的

23.设立房地产中介服务机构应具备的条件是（）A.有自己的名称、组织机构B.有固定的服务场所C.有规定数量的财产和经费 D.从事房地产咨询业务的，具有房地产及相关专业中等以上学历、初级以上专业技术职称人员须占总人数的50%以上，从事房地产评估业务的，须有规定数量的房地产估价师；从事房地产经纪业务的，须有规定数量的房地产经纪人 24.有权制度房地产咨询人员的考试办法的是（）

A.国家建设行政主管部门

B.省、自治区建设行政主管部门 C.直辖市房地产管理部门

D.市房地产管理部门

E.县房地产管理部门 25.关于危险房屋造成损害事故的法律责任，下列说法正确的有（）A.有险不查或损坏不修，房屋使用人应当承担民事责任 B.使用人擅自改变房屋结构，房屋使用人应当承担民事责任

C.行为人由于施工、堆物、碰撞等行为危机房屋，房屋行为人应当承担民事责任D.鉴定机构故意把非危险房屋鉴定为危险房屋而造成损失，鉴定机构应当承担民事责任

6.人力资源开发与管理重点 篇六

现代人力资本理论创始人：美国舒尔茨和贝克尔

人力资本投资率方面：明塞尔 计量分析的：丹尼森

人力资本的适应性：人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性，允许代理人更有效的通过任务分配资源，增强了代理人适应变化和抓住新机会的能力。

人力资本的张力：人力资本的自我增值、自我扩张的能力，是人力资本存量转化为人力资本价值变现的能量，它反映了资本要求不断扩张的本质属性。企业文化：源于组织文化，指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。

人力资本：指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。两方面含义：其一，人力资本是通过投资形成的以一定人力存量存在于人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。其二，突出了人力资本是一个与市场相关的概念，人力资本的价值不是由人们的主管标准定价，而是由市场机制决定其价格。人力资本投资：指投入到劳动者身上的、能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。人力资源开发：广义的人力资源开发是指国家或企业所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会型的启智服务，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观，并使其潜能不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。广义的人力资源开发通常指以国家为主体的宏观人力资源开发。狭义的人力资源开发专指组织的人力资源开发，是指组织通过向其员工提供各种学习机会和活动，以改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的连续的工作。狭义的人力资源开发通常指以组织为主体的微观人力资源开发。

人力资源：一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。

人口资源：一个国家或地区的人口总体的数量表现。

人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

战略性人力资源规划：是在企业总体战略指导下，对企业未来的经营环境进行分析、预测与诊断，结合企业未来任务和环境变化调整和设计组织架构，再具体对企业人力资源的供给和需求两个方面进行静态诊断和动态预测，随后提出均衡组织人力资源供给和需求的规划方案，同时还对人力资源规划进行动态控制与优化，以支持和保证组织战略目标实现。

岗位职责分析法：针对具体的岗位，以工作职责描述和工作规范为基础，按照公司总业务量计算不同岗位各自工作的内容，按发生频率、处理时间等进行调查。在此基础上计算各类岗位的实际工作量，确定需要人员的数量和质量，并且对当前在岗人员的工作饱和度和工作适职性做出具体的判断。

工作分析：通过一系列的程序和方法，收集有关工作岗位的工作性质、任务、职责以及完成工作所需要的知识和技能的过程。职责：指特定的工作岗位所承担的某些工作任务的集合。人员分析指对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。

方法分析：一般是通过系统的观察、记录和分析现有的工作流程，以发现存在的问题并提出最优的运作方式。

职位描述：工作分析的结果一般为职位描述，它是以书面的形式加以描述、整理，形成的一份有关工作任务、指责信息的文件。职位描述：指在只为调查、职位分析的基础上，按照科学的、客观的、统一的评价标准，从职位的责任大小、工作量的轻重、繁简难易程度、工作环境、任职资格与条件等各方面，对职位之间的相对价值进行系统衡量、对比和评估的过程。

人员素质测评：指测评主体从组织人力资源管理的目的出发，采用特定的测评手段和方法，对被测评者素质进行多方面系统的测量和评价，以求对人员有客观、全面、深入的了解，从而为公共部门人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里评测应试者有关素质的一种方式。评价中心：是一种以测评被测评者管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被测评者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事物和突发事件。

培训：是人力资源开发的一种重要形式，是一定组织位开展业务及培训人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使员工适应新的要求，更加完美的胜任现职工作或担负更高级别的植物，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。培训需求分析：是指了解对员工进行培训的必要性及其程度，确定哪些员工需要培训以及需要参加何种培训的过程。绩效：指员工的各项输入在一定事件与条件下转化为输出的过程，时员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。

薪酬：狭义的薪酬是指员工因为劳动关系，而从所雇用的组织获得的各种经济性回报和有形的服务及福利；广义的薪酬除了有形回报外，还包括各种无形的回报。

薪酬战略计划：指能够增进员工积极性并促进其发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相一致的薪酬计划。最低工资：指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

职业生涯：又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路所从事工作的历程，时指与工作相关的愿望、活动、行为、价值等的综合。

职业生涯留点：它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。职业生涯规划：指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长、发展的一种人本主义的管理工具。人格类型-职业类型匹配理论：是将人格与职业划分位不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。

员工关系：从狭义上看，是指组织内一系列的人力资源行为关系，它通过管理者和员工双方的努力，使员工承诺变得可靠并与组织的目标协调一致。从广义上看，员工关系不仅仅指组织内部的管理者和员工之间、员工和员工之间的关系，还包括劳动争议后组织内、外部的第三方调节机制。

员工参与：在西方国家也成工业民主化，是指一个能允许员工对他们的工作以及工作环境施加一定影响的过程，即员工在一定范围内参与资本构成，参与管理决策，参与利润分配。职业伤害：又称职业事故，包括劳动者在工作或劳动过程中意外发生的，或者从事本质工作有直接关系的职业伤害事故和职业病。

工伤：指劳动者由于产生或工作过程中的不安全、不卫生等因素，造成负伤、残疾。

组织文化：是特定组织在适当处理外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。这些规范运行良好，相当有效，因此，被用做教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式。

人力资源的基本特征：①人力资源是一种可再生的生物性资源；②人力资源在经济活动中是术语主导地位的能动性资源；③人力资源是具有时效性的资源。人力则本与人力资源区别与联系：联系：从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程，人力资源是人力资本内涵的集成、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别：①两者说明问题的角度有区别，人力资本是通过投资形成的以一定人力存量存在于人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回；人力资源是经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源形势，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力；②两者分析问题的内容有区别；人力资本强调投资付出的代价机器收回，研究人力资源除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配备管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用；③人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算很有意义。而人力资源管理不仅包括了对人力投资的效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更广泛和丰富。影响人力资源数量的因素：①人口总量及其再生产状况；②人口年龄结构及其变动；③人口迁移。战略性人力资源规划的作用：①为企业战略的制定提供信息；②配合组织发展的需要；③规划人力发展；④降低用人成本；有助于调动员工的积极性；⑤促进人力资源合理运用。

工作分析的6W1H：做什么What，为什么做Why，谁来做Who，何时做When，在哪里做Where，为谁做Whom，如何做How。

人力资源数量与质量的统一：一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且要用其质量来评价。劳动者是生产力诸因素中起决定作用的因素。离开了科学技术及人的智能发展，人在大自然面前是微不足道的。数量庞大而科学技术文化素质低下的劳动大军只能从事传统、低效、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。而且，过多的低素质劳动力不但不能看作是丰富的资源，反而会成为国际竞争和未来发展十分沉重的负担。这是因为，其一，文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环特性，文盲繁殖着文盲，愚昧扩散着愚昧。其二，庞大的剩余劳动力和失业人口不仅对食品供应产生持续性压力，而且还不断地强化对投资和积累的约束力，从而形成恶性循环，使短缺的生产基金更加短缺，匮乏的教育经费更加匮乏。其三，在一定条件下，他们为生存所迫会成为经发发展中的破坏性力量。

人力资源与经济发展的关系：

一、认字资源是经济和社会发展的第一资源。这是一种新的思维方式和价值取向，体现了对人在社会历史发展中主体地位与作用的充分肯定。表明人力资源是一切资源要素中的战略性资源，是经济增长中的第一动力。

二、人力资源成为经济增长动力的内因。经济增长的途径：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的技能水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。对发达国家来讲，他们已经拥有了大量的实物资本和资金储备，他们的自然资源也已经得到了比较充分的利用。今天，他们追求新的资本和资源的难度越来越大；同时，新的资本和资源的获得，也越来越需要依赖于科学技术知识的力量，越来越需要依赖于具有先进的现代生产知识和技能的劳动者本身的努力。因此，在这些国家，经济增长的主要途径是寻求劳动者技能水平的继续提高和科学技术知识在生产领域的进一步应用。

人力资源管理的发展与演变：①产业革命阶段。特点是一切以工作生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在；②科学管理阶段；③人际关系阶段。发现人际关系的重要性，即人性的相互尊重、人与人之间的相互作用及其归属意识比原来人们想象的要重要得多；④行为科学阶段；⑤人力资本管理阶段。特点：

一、企业文化成为重要的企业经营理念，二、人力资本经营成为现代人力资源管理的核心，三、以人为本成为现代人力资源管理的根本理念。

人力资源开发与人力资源管理的区别和联系：区别：首先从学科上来划分，人力资源开发术语综合性的边缘学科，人力资源管理则属于管理学科的一个分支；其次，从研究对象来区别，人力资源开发免得的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期，而人力资源管理面对的是侠义的人力资源，即面对工作中的人；再次，从问题本身的性质来区别，人力资源开发虽然也涉及围观问题，然而更多的则术语宏观的战略性问题，而人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地则属于微观的操作性问题。联系：从实践的角度来说，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产积极性，在经济不断增长的前提下为人力资源的深度开发创造条件。与此同时，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实。

开发人力资源的方式：①医疗和保健服务；②正规学校教育；③在职培训；④国家对社会的启智教育；⑤经济性的人口迁移。人力资源开发与管理的要素系统：①组织计划和人力资源计划；②实际评定和人力资源现状；③资源需要和资源现状的比较；④具体的人力资源计划；⑤个人工作经历、自我评估和职业计划；⑥管理者和员工之间的对话；⑦实现计划；⑧检测、评估诊断和重新计划。

人力资源管理的内容：人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考评、保护与激励、工资与福利、工作场所的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理等。现代人力资源管理的发展趋势：①人力资源管理重心转移；②人力资源管理原则和方法不断创新；③人力资源管理规范化、标准化和现代化。

人力资本与人力资源的区别联系：联系：现代人力资源理论以人力资本理论为根据。人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别：①说明问题的角度有区别。人力资本概念所涵盖的主要是人力资源的质量部分，且主要是人后天习得的能力与素质。人力资源师经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源形势，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力。②两者分析问题的内容有所区别。人力资本与人力资源之间的区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、人系问题的视角、内涵推向纵深。这也更加证实了两者的密切关联：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。舒尔茨人力资本理论的核心观点：①人力、人的知识和技能是资本的一种形态；②人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来；③人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率；④人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分；⑤教育投资应以市场供求关系为依据；⑥摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量。人力资本投资的特征：①人力资本投资是对人的投资；②人力资本投资的重要方式是消费；③人力资本投资具有长期性的特征；④人力资本投资具有多个投资主体。

职业开发的意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化；⑤适应环境变化。

人力资源战略的外部环境因素：①经济环境因素。经济环境又可分为宏观经济环境和微观经济环境；②科学技术环境因素。科学技术观景是外部环境中一个极活跃的因素，它对人力资源战略的影响是多重的；③政治法律环境因素。是人力资源管理工作不能忽视的因素；④人口环境因素。⑤社会文化环境因素。指劳动力的文化水平、价值观念、宗教信仰风俗习惯等。

组织调整设计程序和步骤：①明确组织目标，②确定管理业务内容；③调整涉及管理岗位；④确定岗位人员编制和任职资格要求；⑤细分明确岗位绩效考核标准和薪酬等级；⑥明确业务整体运作流程，确立岗位之间的关联。人力资源供求平衡分析步骤：①搜集资料；②人力资源存量诊断；③人力资源需求动态预测；④人力资源供给动态预测；⑤人力资源供需动态综合平衡。人力资源需求动态预测：①零基预测法；②德尔非法；③微观集成法；④趋势预测法；⑤劳动定额发；回归分析法；计算机模拟发。

德尔菲法：首先确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的问题，以问卷式列出；其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背相互独立的方式下完成答卷；再次，归纳分析专家的意见，并将结果反馈给每个专家，请他们修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回；最后经过3~4次的反复修改，在最后一轮统计资料的基础上，得出所要的结果。

工作分析的功能：①工作分析是人力资源规划的基础；②工作分析对员工招聘具有指导作用；③工作分析使员工培训更为有效；④工作分析为员工绩效考核提供客观依据；⑤工作分析有助于实现公平的薪酬体系；⑥工作分析有利于劳动关系的和谐。

组织调整设计实施要点：比较关键的是要确定组织变革的递进时期与各时期变革重点，以及确定组织变革后的人员安置措施。实现调整设计好组织变革后的安置渠道是战略性人力资源规划工作的题中之义，是实现组织稳妥变革和顺利转轨的重要前提。

工作信息收集的方法、利弊：①观察法。主要用于大量的、标准化的、周期较短的、以体力劳动为主的工作；②问卷调查法，使用问卷能快速高效的从众多员工中获取标准化的工作信息，可为定量统计分析和为各种人力资源管理目标提供支持。缺点是工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大，对被调查者的知识水平要求较高。因此适用与规模大职位设置繁杂、工作分析结果应用要求高的组织；③工作日志法。这种方法提供的信息完全详细，且可观性较强，适用于对管理工作或其他随意性大、内容复杂的工作进行分析。但可能存在一定的记录误差，记录着或多或少会带有自己的主观色彩，因此要求事后对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以由工作者的直接上级来实施。④访谈法。对工作分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高要求，适合脑力劳动者。优点在于能相对迅速的收集信息，并为组织提供一个良好的机会向任职者解释职位分析的必要性和功能，使他们更容易接收工作分析的结果。缺点在于收集到的信息容易失真。

测评指标体系的设计原则：①与考评对象同质原则；②针对性原则；③完备性原则；④可操作性原则；⑤独立性原则；⑥结构性原则；精炼性原则。

确定考评要素的基本方法：①工作分析法，②典型人物研究，③典型资料研究，④专题访谈发，⑤问卷调查法，⑥经验总结发。评价中心的主要形式：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、有领导小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、角色扮演、模拟面谈等。

职位评价的方法：①排序法。有点事简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。缺点是：一是缺乏详细具体的评价标准，所以在排序过程中很难避免主观因素，二是要求评价者对每一个需要评价的职位的细节都非常熟悉，因而只适合那些规模较小、结构简单和职位类别少的组织，三是缺乏精确的度量手段，只能排列各种职位的相对价值的相对次序，无法回答相邻两个职位之间价值差距的具体状态；②分类法。有点事简单明了，很容易被员工理解和接受。适合在需要对大量的职位进行评价，而这些职位在任务内容、责任、职位环境和职位所需要的技能差别都很大时采用。缺点是职位类别的划分上有一定的难度；③评分法。有点在于他是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，大大提高了评定的准确性。缺点是专业性强，工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。适合于生产过程复杂，职位类别、数目多的大中型企业；④因素比较法；⑤海氏工作评价系统。

员工招募流程：①根据组织人力资源规划和各部门主管具体需求确定组织岗位空缺；②根据工作分析结果搜集空缺岗位任职资格书；③结合任职资格书、主观意见和员工意见，涉及该岗位员工应具备的关键能力；④分析影响招募的因素，确定具体的招募方法；⑤吸引求职者，形成候选人的蓄水池。

培训管理的主要环节：第一步是对培训需求的分析，确定组织的培训需求。第二步针对具体的培训需求规划相应的培训项目。第三步、第四步是在充分完善了培训准备，确保员工从态度、动力、基本技能和工作环境等方面做好接受培训的主背后开始准备实施培训项目。最后一步要对培训结果进行分析和评估。培训管理应遵循的饿原则：①服务于组织发展战略的原则；②理论联系实际原则；③员工的个性与共性相结合原则；④培训与工作兼顾原则；⑤成本控制与效率原则。

内部招募的优缺点：优点：对组织而言：一是可以降低招募成本，减少通过报纸、电视等媒体发布招募广告的宣传费用和其他途径搜寻人才的费用；二是有助于人岗的合理配置，组织对自己员工的教育背景、从业经历和个人特长与个性特征比较了解，能够在职位轮换和金正中更好地做到人尽其才；三是有利于吸引和留住优秀的员工，提高组织的忠诚度，减少流失率。对员工而言：一是只为轮换能帮助员工了解组织的俄全貌，更好定位自己岗位的作用和职责，有利于工作绩效的提升；二是职位今生给了员工一个职业发展的通道，有利于个人职业生涯的发展；三是内部员工对本组织的文化和工作要求比较了解，有助于使其更迅速的熟悉和投入新工作。缺点：员工在内部招募中可能会因操作不公或攀比、采集等心理因素导致组织内部矛盾；员工在组织内部的流动需要部门间的协调，一旦协调不力，出现原部门不放人等情况，组织会面临尴尬局面；容易造成近亲繁殖的现象，不利于组织创新性行为。

考核指标体系设计原则：必须遵循ＳＭＡＲＴ原则。Ｓ代表的是Specific，时指绩效指标要切中特性的工作目标，适度细化，并且随着情景变化而发生变化。Ｍ代表Measurable，指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。Ａ代表Attainable，是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。Ｒ代表Realistic，是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以通过证明和观察得到的，是非假设的。Ｔ代表Time-bound，是指绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一种表现。设计一个完整的绩效考评指标体系应遵循完整性，协调性和比例性三个原则。

企业绩效管理内容包括：主体设计，绩效考核指标设计，考核权重设计，考核标准设计，考核权责体系设计，考核周期设计，考核流程设计，考核结果应用以及考核申诉处理设计等。

评价中心评测的主要形式和优缺点：①文件筐测验。便于操作，且信度和效度较高，其使用频率高。②无领导小组讨论。对管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其适用于评测分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质；有领导小组讨论，这种方法与实际情形较为接近，能够测评被测评者的各种技能。但是要求每位被测评者都做一侧领导，时间花费多。③管理游戏。有点是能够突破实际工作情景时间与空间的限制，具有趣味性，具有任职社会关系的功能等。缺点在于被测评者专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被测评这的开创性；操作不便于观察，花费时间等。④角色扮演。主持人通过对被测评者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，评价被测评者是否具备所需的素质潜能。⑤模拟面谈。有点是费时较少；对于缺乏经验的管理人员进行培训它也是一种很好的方法。缺点是它需要一个人来扮演某一角色与被测评者进行交谈，增加了人员的需要；二是扮演者与不同的被测评者交谈时可能会有不同的表现。培训需求分析的层面：①组织范围内的培训需求分析；②对工作体系运行状况的分析；③从任职者的角度来考察培训需求。培训项目计划书包括的内容：①确定培训目标；②安排培训课程及进度表；③设计采用的培训方式；④培训经费预算；⑤制定培训控制措施。

ＦＥＷ原则：Ｆ即员工绩效计划的目标应集中在主要的方面，不宜将一些日常的工作也列入绩效计划；Ｅ即绩效计划及其目标的确定必须有员工的参与，这是使绩效计划得到员工认同的基础；Ｗ即绩效计划中所列出的目标项，应在重要性、紧迫性等方面进行区分，并在考核指标的权重上得到体现。

培训实施的方法：①讲授法；②视听技术发；③讨论法；④案例研讨法；⑤角色扮演法；⑥观摩范例法；互动小组法；电脑网络培训法。

培训的实施模式：①系统培训模式；一是将培训看成是一系列连贯的步骤；二是培训需求的确定可以再一个适当的阶段引入到培训循环中；②过渡型模式；保留了系统模式作为培训指南的长处，同时又将培训放在了一个更广泛的组织背景之中。还揭示组织作为一个整体应预期战略发展相适应。弱点：模式中的双环线在严密程度上不足，内环时充实、清晰的，而外环则尚待完善预案不够理想；它也没有为实践者提供一个操作性的指导；③学习型组织模式。五项原则：自我超越，团队学习，心智模式，共同愿望，系统思考；④持续发展型模式。着力于培训职能的长期强化和提高问题，因而更能满足组织方面的需要；⑤咨询型模式。这是一种备受推崇的模式，它将一般性的咨询技能与咨询模式相区分，既可以用于组织外部顾问，也适用于内部顾问。不仅可以提供组织所需的灵魂性和应对力，还能提高个人的满足感和能力；⑥国家培训奖模式；⑦螺旋培训模式.强调一个最佳培训模式除应包括传统培训模式中的核心因素外，还应具有：一，为培训人员提供一个机构完整、规则齐全的框架，二，确保有一个有效评价系统的循环运行，三，强调量化目标的重要性，四，培训功能之一就是将不同需求组织起来，并为满足这些需求做出安排，五，不同组织的培训水平不同，因此需要采用的方法也不同；阿什里德模式。培训成果转化的条件：主观条件是指受训者自身素质。受训者素质包括受训者培训动机、文化水平及基本技能。客观条件是指受训者所处的工作环境。工作环境同样也是影响培训转化的一个重要因素，它是指影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、企业的学习氛围等。薪酬的功能：从组织方面看，薪酬具有以下功能：增值功能，激励功能，协调功能，配置功能，塑造和强化企业文化功能。从员工方面看，薪酬具有一下功能：劳动力再生产保障功能。价值实现功能。

战略性绩效管理与一般绩效管理系统的最大区别：①基本假定。战略导向的绩效管理体系假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标。一般绩效管理系统则假定人们不会主动采取行动以实现目标，人们不清楚应采取什么行动以实现目标，制定与实施战略与一般员工无关；②考核目标。战略导向的绩效管理体系主要以战略为中心，指标体系设计与运用都是为战略服务的。一般的绩效管理系统则往往以控制位中心，指标体系的设计与运用都用来源于控制的意图，以更有效的控制个人的行为；③指标来源。战略导向的绩效管理体系的指标来源于组织的战略目标与竞争的需要，在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。一般的绩效管理系统则以财务指标为主，指标通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生，注重对过去绩效的评价，知道绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进与战略需要脱钩；④考核结果应用。战略导向的绩效管理强调组织的收入分配、职业发展环节与战略、考核指标、指标权重相匹配，全面推进组织战略的实施。一般绩效管理系统下考核结果与工资或其他经济利益挂钩，与组织战略的相关程度不高，只与个人绩效和部门绩效的优 相关。绩效考核指标划分：评价性指标体系、目标性指标体系和战略性指标体系。①德、能、勤、绩指标体系；②任务指标、职责指标和能力指标；③任务绩效、周边绩效指标体系；④目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维度指标体系；⑤ＫＰＩ指标模式。指岗位关键业绩指标，其基本假设前提时只要员工关心自己的薪酬，就会力争把与报酬相关的工作做好；⑥ＢＣＳ平衡计分卡指标模式；ＥＶＡ经济增加值指标模式。

职业生涯规划的制定步骤：自我评估；组织与社会环境分析；职业生涯机会的评估；职业生涯目标的确定；制定行动方案；评估与反馈。

绩效考评的具体方法：①交替排序法。该方法简单易行，但使用起来有一定的局限，一般用来考评人数不多，且从事相同工作的员工或同一部门的员工；②配对比较法。其工作量比较大，往往适用于员工规模较小的组织；③强制分步法。这种方法比较简单，能明确筛选出绩效低下的职员，由于职员担心因多次落入绩效最低区间而遭到解雇，因而具有较强的激励和鞭策功能。弊端在于平均主义，不利于调动优秀班组里所有员工的积极性，对绩效平平的部门则有矮子里拔将军之嫌；④图解式评定量表法。不仅可以对职员的工作内容、责任和行为特征进行考核，而且可以向考核者展示一系列被认为时成功绩效所必须的个人特征，并可用最终评分值作为奖金系数。然而量表的设计以及量表维度的选用和确定，需要较多的前期工作准备；而且量表不能有效的指导行为及行为改进。此外还往往不能提供一个良好机制以提供具体、建议性的反馈；⑤关键事件法。有点时可以向员工解释其绩效评价结果提供确切的证据；保证对员工的评价时整个考核期内的全貌，而非近期的表现；同时动态的对员工的重要事迹进行记录，可以使管理者掌握员工时通过何种途径消除不良绩效的具体实例等。同时也很公正和坦率。但是由于得到的工作报告时非结构化的，在衡量指标上缺乏一组统一的规范，容易发生评价误差。另外考评者时用自己指定的标准来衡量员工，员工没有参与的机会，因此不适合用于进行人事决策。⑥行为锚定等级评价量表法。优点是明确定义每一项评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述，工作绩效的计量更为精确，有助于被考评者深刻地了解自己的工作现状，找到具体改进目标。缺点是考评主体很可能对既定的行为锚定等级评价量表持有异议，而不严格按照既定的评分标准进行考评，又会影响量表的可信度。⑦目标管理法。绩效管理的实施流程：①指定绩效计划；②动态、持续的绩效沟通与指导；③绩效考评；④绩效诊断与监控；⑤绩效反馈与面谈。

柯氏培训效果评估模式：第一层面是评估参与者的反应；第二层面是评估员工所学的东西；第三层面是评估员工工作行为的变化；第四层面是评估培训结果。从战略角度理解薪酬体系：它不仅将薪酬视为对员工贡献的承认和回报，还将其视为一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它将薪酬看成联结雇主与员工的纽带，从战略角度看，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出的努力的程度。薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着雇主与员工的关系以及组织的竞争力和活力。

影响薪酬水平的因素：在组织外部：①劳动力市场的供求状况；②正负的政策与立法；③价格水平。在组织内部：①员工的劳动和绩效差别；②组织的经济实力；③组织的分配方式与结构；④劳资双方的谈判；⑤生产要素的边际生产率；⑥心理因素。研发人员的薪酬方案设计：①单一的高工资模式；②较高的工资加奖金；③较高的工资加科技成果转化提成制；④科研项目薪酬制；⑤股权激励。

营销人员的薪酬方案设计：①纯提成制；②固定工资加营销提成制；③固定工资加奖金制；④基本工资加加给制；⑤固定工资加出差津贴制；⑥基准工资加红利制。

弹性福利的类型：①附加刑弹性福利计划；②核心加选择型的弹性福利计划；③弹性支用账户；④福利套餐型；⑤选高择低型。职业生涯周期理论：职业生涯管理的六分发：①职业准备期；②职业选择期；③职业适应期；④职业稳定期；⑤职业衰退期；⑥职业退出期。三分法：①社会前职业生涯管理；②社会后职业生涯管理；③员工职业生涯管理。人生的三大周期划分：①生物/社会周期；②家庭周期；③工作/职业周期。

非货币性薪酬的主要作用：①为货币性薪酬计划提供补充；②位组织激励计划的改进提供更加平稳的环境；③帮助引进目标驱动或成本减少/总利润增加的计划；④认可突出的绩效；⑤适用于大多数员工。

霍兰德提出职业人格人类：①现实型，②调研型，③艺术型，④社会型，⑤企业型，⑥常规型。社会职业相应分类：①现实型人格者，②调研型人格者，③艺术型人格者，④社会型人格者，⑤企业型人格者，⑥常规型人格者。员工和谐的标志：主要表现在内部员工关系和谐和外部保障机制健全两个方面。内部员工关系和谐是良好的劳动条件、满意的薪酬、良好的组织道德、较高的民主参与度、良好的职业生涯发展、积极主动的职业培训、科学的纪律约束机制、良好的员工申诉机制等等的综合体现；科学合理的劳资协商和集体谈判是促使内部员工关系和谐的一个中亚基础条件。外部保障机制健全则表现为科学的第三方调节机制和健全的社会保障机制。员工关系管理的内容：员工参与管理；主动性的员工调配管理；纪律管理；员工申诉管理；组织道德建设；劳资协商；集体谈判；员工关系的第三方调节。前五个是核心，第六七个时重要方式。劳动法规定劳动者应有的权利：①平等就业和选择职业的权利；②去的劳动报酬的权利；③享有休息、休假的权利；④活的劳动安全卫生保护的权利；⑤接收职业技能培训的权利；⑥享受社会保险和福利的权利；提请劳动争议处理的权利；法律规定的其他劳动权利。应尽的义务：①劳动的义务；②提高职业技能的义务；③执行安全卫生规定和劳动纪律的义务；④遵守职业道德的义务；⑤法律规定的其他义务。员工参与的原因：①满足员工自尊和自我价值实现，实现对员工有效激励的需要；②伦理、政治和道德的要求；③功利主义的原因；④解决管理冲突的需要。员工关系第三方调节的原则：①着重调节、及时处理的原则；②查清事实、依法处理的原则；③当事人在适用法律上一律平等的原则。

员工参与悖论：①结构性悖论。推行员工参与的组织常常试图通过赋予员工参与决策的权利来提高生产效率，但是组织的结构却阻碍了员工能在决策过程中拥有更多的发言权，因大部分的组织都排除基层员工成为主管人员的可能性；②中介观点的悖论。员工能够产生影响并且他们的知识和技能是组织成功的基础。悖论在于自我管理的工作团队可能依赖于团队次要成员的积极活动来实现团队的目标，使目前的工作团队产生紧张和矛盾。因此员工对参与决策可能会变得矛盾和犹豫。③同一性悖论。指在一个层次上，员工参与意味着允许员工学习和讨论，允许多样性和异性的存在；然而在另一个层次上，对员工参与的许诺却是对达成一致意见的期待。④权利悖论。提倡员工参与意味着需要强有力的领导，以便领导员工参与、规范员工言论的发表和行为。但员工参与让员工对那些应有管理者做决策的问题进行决策无疑会削弱这种领导力。职业安全健康管理哲学演变及主要观点：17世纪前，人类安全健康的认识时宿命论，对于事故与灾害听天由命，无能为力。认为命运时老天安排的，神灵时人类的主宰。17世纪末至20世纪初，人类的安全健康认识论提高到经验水平，方法论有了时候弥补的特征。增强了与事故抗争的意识。20世纪初至20年代，随着工业社会的发展和技术的不断进步，人类的安全健康认识论进入了系统论阶段，从而在方法论上能够推行安全健康生产与安全健康生活的综合型对策，进入了近代的安全健康文化阶段。建立了事故系统的综合认识，主张工程技术硬手段与教育管理软手段综合措施。20世纪50年代至80年代。人类的高技术不断应用，人类的安全健康认识论进入了本质论阶段，预防型成为安全健康文化的主要特征，人类在安全认识论上有了自组织思想和本质安全化的认识，方法论上讲求事前、主动。20世纪技术，认识论时系统预测，本质论，方法论时无隐患管理，超前预防型。

安全健康的系统理论：系统科学是研究系统的一般规律、系统结构和系统优化的科学，包括系统论、控制论和信息论，它对于安全健康管理具有一般方法论的意义。从系统科学出发，用系统论来知道认识安全健康的要素、关系和方向；用控制论来论证安全健康管理的对象、本质、目标和方法；用信息论来指导安全健康管理的过程、方式和策略。通过安全健康理论和原理的认识和研究，提高现代安全健康管理的层次和水平。

主动性的员工调配管理注意的问题：主动性员工调配管理的核心时在因事择人的同时，也考虑当事人的专长和工作知趣，将组织的需要和员工的职业生涯发展需要有机地结合在一起，并积极采取措施将被降职、辞职、免职的当事人心里上受到的负面冲击尽可能减少。

有工会的组织多步骤申诉程序：第一步，员工通常当着工会代表的面，非正式地向其直接主管口头提出申诉。如果申诉仍未得到解决，下一步是部门经理或人力资源经理会同工会高一级官员进行会谈。如果申诉在这一次会谈中没有得到解决，就要进入第三步，由公司高层劳工问题代表和工会高级官员进行会谈，甚至是由总裁亲自代表公司参加会谈。如果到这一步问题仍未解决，可以借助第三方调节机制解决，如申请仲裁。

论述情绪如何影响安全健康行为：从安全健康行为的角度看，情绪处于兴奋状态时，人的思维与动作较快；处于一直状态时，思维与动作显得迟缓；处于强化阶段时，旺旺有反常的举动，这种情绪可能使思维与行动不协调、动作之间不连贯，这是安全行为的机会。人的安全健康行为除了内因的作用外，还有外因的影响。环境变化会刺激人的心理，影响人的情绪，甚至打乱人的正常行动。反之，环境好，能调节人的心里，激发人的有利情绪，有助于人的控制和操作。环境差造成人的不舒适、疲劳、注意力分散，人的正常能力受到影响，从而造成行为失误和差错。

职业安全健康管理体系的工作内容：①通过自我评估了解职业安全健康损失与风险；②针对重要职业安全健康损失与风险，指定管理规定与改进计划；③执行职业安全健康管理规定与计划；④定期检查评估职业安全健康规定与计划；⑤持续改进职业安全健康表现，承诺符合法令规章及其它相关要求；⑥想到的要说到，说到的要做到，做到的要有论述如何依据个性差异设计企业岗位：按照个性差异，岗位分类设置程序：第一，岗位调查。通过全体工作人员的个性差异调查，运用人机工程学原理进行人机分工设计，确定哪些工作由人来完成，哪些工作由机器来完成，以便根据实际情况进行岗位分类。第二，岗位分析。主要是对岗位的工作性质、繁简程度、责任轻重及所需资格进行分析，人力资本的特征：①人力资本以人身为载体；②人力资本具有主体性和意志性；③人力资本的无形性；④人力资本具有非经济价值性。

人力资本理论的引入对企业人力资源管理实践的影响主要变现在：①激励机制的重塑；②企业管理中心的转移；③管理内容的变化。

人力资源开发的方法：职业开发、人力资源开发的内容：生理素质开发、心理素质开发、思想品德素质开发和职业能力开发。外部招募的方法：广告招募、引荐、网络招募、职业中介机构招募、校园招募。

人员素质测评分为：甄选性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核型测评。内部招募的方式：职位轮换，职位晋升。

证据。

组织文化的四层次说：①物质层。是组织文化的表层部分，他是组织创造的物质文化，是形成组织文化精神层和制度层的基础；②行为层。主要包括组织中领导者行为、规范和群体行为；③制度层。主要指对组织和成员的行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了组织文化的物质层和精神层对成员和组织行为的要求；④精神层。主要指组织的领导和成员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌，是组织文化的核心和灵魂。

组织文化和组织有效性：①组织文化是一种竞争优势资源；②组织文化是一个组织中最重要的因素，它比组织的领导更有效力；③在一个竞争激烈的环境里，一个组织的软环境会比组织结构、系统和战略这些组织的硬环境对公司的绩效和利润产生更大的影响；④组织文化与公司成长和公司绩效有关；⑤组织文化的作用能够直接在个人水平上观察到，其结果诸如承若、资源分配决策、留取意向以及公司吸引力等。

组织文化对人力资源管理的影响：①强势文化理论。组织文化是凝聚组织的强力胶，从而引导成员行为的规范，价值观与行为方法则是组织文化的基础；②文化特制理论。是指一些特定的价值观、信仰和共同的行为模式。这一理论认为，某些文化特质对组织绩效具有积极的促进作用；③适应型文化理论。主要关注的是组织文化与外部环境的关系，认为只有及时对外部环境作出反映的组织文化，才是有效的文化；④过程模型。是从组织文化作用过程的角度来考察其有效性的。

为进一步的岗位分类提供理论依据。第三，岗位分类。岗位分类与设置不应该一成不变，要与工作人员的个性差异紧密结合，以适应发展和变化的需要。组织机构策划的内容，按照职业安全健康管理体系的要求：依据企业现有组织管理机构，设立职业安全健康管理组织机构。其管理只能覆盖认证和初评管理只能部门和人员。最高管理者应作为安全健康第一责任人，由最高管理者任命一名管理者代表主持职业安全健康管理体系的建立、实施与保持工作。安全管理部门或推进部门协助管理者代表具体实施体系的建立和保持，各职能部门负责本部门体系实施、监督检查，各职能部门主管领导均为安全健康第一责任人，负责提供体系运行所需的技术、技能、人力、时间资源。最高管理者负责提供财力、人力资源。

管理开发、组织开发、环境开发。管理开发的手段：法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段。

组织调整设计的方法：①工作分析法；②纵向决策分析法；③横向关系分析法。

工作设计的方法：工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。

职位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则。

职位评价常用指标：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理。

人力资本投资的形式：①教育投资；②在职培训的投资；③卫生保健的投资；④人力资本流动投资。

人力资源存量诊断的方法：岗位指责分析法，动作研究法，绩效记录分析法。

工作分析的方法：任务分析、人员分析和方法分析。

任务分析的方法：决策表，流程图，语句描述，时间列，任务清单。

薪酬形态体系：技能/能力薪酬体系、置为/岗位薪酬体系（最广泛）、绩效薪酬体系、混合薪酬体系。

测评指标体系的设计程序：①职务分析，②理论构思，③要素调查与评判，④预试检验修订。人力资源的基本要点：体质、智力、知识和技能。

影响人力资源开发与管理的外部环境：政治因素，经济因素，劳动力市场，科学技术及社会文化。

人力资源管理的职能：人力资源管理的战略职能，经营职能。影响人力投资的因素：个人因素，时间因素，家庭因素，社会因素，市场因素。

人员分析的方法：职位分析调查问卷，管理职位描述问卷，临界特质分析系统，工作要素分析法。方法分析的技术：问题回答分析技术，有效工时利用率分析技术，鱼刺图分析技术。

培训设计的主要内容：知识、技能和态度。

人力资源开发与管理的内部环境：工作的性质，工作群体，领导者与监督者，员工，人事政策，组织文化。

人力资本投资的主体：家庭、个人、企业、政府以及各种社会团体，其中最主要的投资者是家庭与个人、企业和政府。人员素质测评的三种方法：心理测验，面试，评价中心。职业生涯具有的特质：①独特性；②动态性；③整合性；④互动性。成果转化机制的三个机制：设计子机制，激励子机制，反馈子机制。

企业对员工绩效管理经历三个阶段：绩效考评阶段，绩效管理阶段和战略性绩效管理阶段。职业生涯规划的影响因素：教育背景，家庭影响，个体的个性与职业理想

纪律处理的原则：①公平公正原则；②每次处理原则；③及时处理原则；④预先警告原则。组织文化发展的三个阶段：①美日比较管理学阶段；②公司文化阶段；③组织文化阶段。组织文化研究的理论基础：①人群关系理论；②组织生态理论；③资源基础理论。

组织文化演化四种状态：①默契文化状态；②离散文化状态；③形式文化状态；④系统文化状态。新时期组织文化的要求：速度文化，创新文化，虚拟文化，学习文化，融合文化。

7.试论人力资源开发与管理 篇七

一、关于我国人力资源开发与管理的现状的论述

中国幅员辽阔, 但是最充足的资源却不是物力资源, 也不是自然资源, 而是人力资源。但是从现实的角度来看。我国丰富的人力资源却并没有做到物尽其用, 有闲置, 有错用, 没能将人力资源的优势发挥到最大极限。如果就资源开发来说, 我国应该优先开发人力资源, 但是我国目前人力资源所呈现的状态是“量大质低”, 配置结构不合理等问题严重的制约了我国社会经济的可持续发展。

1. 我国人力资源“量大质低”。

根据第六次全国人口普查结果显示, 我国人口的总数量已经达到近14亿, 这说明我国具有及其丰富的人力资源。但是人口过快的增长速度除了一方面增加了人力资源的量也严重的阻碍了人力资源的开发, 形成了数量与质量的劣性替代。从市场消费的角度来看, 人口的超负荷增长, 加重了经济资源超负荷耗用的负担, 从而减少了整个社会进行人力投资、提高人口素质所必需的积累份额, 使人力资源积累所必需的物质条件愈发的恶劣。由于人口的持续增长, 就业压力也在持续的增长, 为了缓解就业压力, 社会不得不把超过实际需要的低素质人力资源运用到实际生产中, 导致新一轮的人口数量的扩张, 致使人力资源的“量”替代质的恶性循环。人力资源不充分利用或者不得利用所导致的后果必然是资本积累和科学技术发展的滞后, 给我国人力资源的开发与管理造成了极其不良的影响。

2. 教育水平比较地下。

从我国人力资源的开发现状来说, 对于数量丰富、质量低下的恶果, 教育也是需要为此买单的。与西方国家相比我国教育产业的发展起步远远落后于他们, 教育的投资也远远不够, 一系列的问题导致了我国人口的整体受教育程度比较低下, 难以达到经济市场对于人力资源的要求, 从而也反作用于市场, 致使市场降低了对于人力资源质量的要求, 其结果必然是人力资源的质量越来越低, 市场经济的发展难以达到十分景气的局面。因此教育的水平直接决定着劳动力知识存量的多少、国民素质的高低、人力资源形成的状况, 间接地作用于经济发展的水平和速度。从我国的教育体系来看, 我国的教育长期以来一直是在经济发展的框架内运行的。政府控制对于教育的投资, 同时决定着人力资源的配置和使用, 投资收益法则被排斥在外, 这必然不利于人力资源的开发与管理。首先对于教育供给的控制影响了社会办学的积极性, 政府无钱投资, 社会又不愿意支援, 导致教育投资接到的永远是一张空头支票。尤其在我国一些经济比较落后的地区, 教育的低投资或者无投资致使该部分地区的人力资源质量与社会整体严重脱节。如何解决这种不良的社会现象成了所有经济学家和政府所关注的话题, 然而“重教育, 稳投资, 政府搭台, 社会唱戏”成了目前唯一可行的解决途径。

3. 各层次人力资源的流动性不足。

人力资源的流动是实现人力资源优化配置的重要形式。然而在我国由于种种原因人力资源的开发工作屡屡遭受打击, 致使我国人力资源出现了层次间的水平差距过大。但是我国资本积累不足、市场投资向资本密集型产业投资的倾斜严重的影响了高层次人员在不同地域间的流动。从制度层面来看, 我国高技术劳动力缺乏流动性的主要原因是就业制度、户籍制度等一系列规章制度的建立所产生的束缚。这些制度的建立限制了劳动力内部的重组, 是我国劳动力的发展在很长一段时间内处于停滞不前的状态。

二、如何进行人力资源的开发与管理

在分析了我国的人力资源开发与管理的现状后, 对于我国人力资源的现状以及产生此类状况的原因我们都有所了解, 对于解决的方向我们也有了大致的判定。那么究竟如何进行人力资源的开发与管理呢?如何才能做到是我国的人力资源得到较大程度的利用, 不会造成人力资源的浪费和闲置?

1. 发展教育, 定向培养人才。

从我国目前的教育模式来看, 我国在很长一段时间内都是处于大众化教育, 也因为人口问题精英化教育的开展难度过大, 我们只能保证每人都有书读, 但是能否读好书, 则是我国教育力所不及的。大众化教育使得我国学生做学的知识过于广泛, 其导致的结果必然是难以做到学以致用, 理论知识偏多, 能够进行实际运用的是过少。面对这种状况, 唯一的解决途径就是转换教育的发展方向, 将教育的重心转移到专业化知识的教授上, 只有这样才能培养出专业性的人才。专业性的人才很大程度上是有利于人力资源的开发与管理的, 甚至可以说它方便了人力资源的开发管理, 教育的专业化使得人力资源得到了很多被开发的机会, 在人力资源分配时, 不同的专业人才甚至可以自己进行归类, 减小了人力资源管理所需要投入的精力。因而定向的发展教育、培养人才对于人力资源的开发与管理有百利而无一害。

2. 优化人力资源配置结构。

我国目前的结业结构与世界整体的就业结构相比相差甚远, 人们把所有的精力集中在开发、投资第第一产业, 其结果必然是阻碍了第二、第三产业的发展, 因此我国依旧是属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。从我国人资源的分布来看, 我国人力资源主要还是集中于第一产业的发展, 主要分布在东部沿海地区, 这也是东西部产生贫富差距的重要原因。随着产业结构的转变, 我国人力资源开发的重心应该向农村转移。提高广大农民的文化素质, 使农村剩余劳动力向非农业生产转移;应该是人力资源的发展方向指向偏向于服务业的第三产业, 以促进产业结构的升级和增加就业。应该要根据经济发展急需的人才进行定向教育, 做好各级各类职业培训工作, 充分挖掘人力资源的巨大潜力, 优化人力资源的配置结构。

3. 建立有效的奖励机制。

人力资本的不足、人力资源的利用率过低等等现象屡见不鲜, 它也是造成市场经济不景气, 企业出现经济滑坡的重要原因。那么如何才能保证人力资源的保持和高利用性呢?最好的手段便是建立有效的奖励机制。虽然目前在部分企业都建立了相关的奖励制度, 但是大多数的企业并没有制定有效的奖励机制, 有些企业虽然建立了但是所建立的是一些缺失市场化的经济报酬奖励制度, 这种经济报酬与劳动付出完全不匹配的机制使得劳动力有意识的减少了劳动投入。或者是采用平均分配的月工资制度, 最后出现了“干多干少一样多”的状况, 这些不合理的奖励制度严重的影响了人力资源的保持和利用性。有效的奖励制度应该是按劳分配, 按质奖励, 鼓励劳动力不局限于劳动力的付出而获得报酬, 在发挥手脚作用时积极思考, 靠大脑赚钱。

三、人力资源开发与管理的实际价值

在今天, 依旧有很多人不知道人力资源开发与管理的实际价值, 误以为人力资源的开发与管理就是简单的劳动力的分配。人力资源的开发与管理决定着经济的增长、国家科技等多方面内容。人力资源的合理开发和妥善管理, 为市场不断的输入市场发展所需的人才, 促进着市场经济的运转, 可以将人力资源的潜能最大的运用到实际的利润获取中, 使市场获得实际的利益。通过教育不断完善和提高国民素质, 充分发挥人力资源的创造力, 最终推动经济的发展。从国家科技的角度来说, 只有将劳动力的注意力从传统的劳动力输出转移到知识、技术的学习与运用上, 才能推动国家科技的发展。因为劳动力知识水平的提高促进着劳动力生产转向知识经济社会的生产, 然后再反作用于劳动力去进行再学习。这样不断地优化人力资源的整体素质也提高了国际科技的水平。无论是经济的发展, 还是社会的进步, 没有哪一项的优化能离开人力资源的开发与管理, 做好人力资源的开发与管理工作实际上也就是为经济的发展、社会的进步做好了铺垫。

参考文献

[1]王敬佩.我国人力资源开发与管理的现状分析[J].山东菏泽学院, 2009年.

[2]刘玮.基于人力资本的人力资源开发与管理[J].龙滩水电开发有限公司, 2013年.

8.公路行业人力资源开发与管理 篇八

一、公路行业人力资源开发与管理存在的问题

１、职工年龄老化，文化素质偏低。劳动用工制度改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路段、养护公司等单位需要的人员难进来，进来后留不住；不需要的人员退不出去，造成人员老化。由于论资排辈思想的影响，以及用人机制的问题，一些只有初高中毕业文化的，充担公路养护管理第一线的骨干，他们虽有丰富的工作经验，但随着大量新技术、新工艺、新材料的推广应用，显得力不从心，管理效率低下。

２、人员结构不尽合理。首先，表现在层次结构上。中级初级层次人才居多，高层次人才较少。这样的人才比例既不能满足管理工作面临的新要求，也不能适应形势的快速发展。其次，表现在专业结构上。存在着重工程技术人员，轻管理专业人员的倾向，但在交通建设快速发展的当今，公路工程高层次人才仍紧缺，在缺少公路养护技工的技术带头人的同时，合格的项目经理、养护公司负责人等经营管理人才明显缺乏，无论是在观念上还是经营管理上都难以达到将公路养护推向市场的要求，影响了行业整体管理水平的提高。

３、能力结构相对不平衡。在公路待业队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少。

４、复合型人才相对缺乏。随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更趋频繁。由于许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。对公路行业人事制度改革工作的实施，人才的交流、调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。

５、人力资源管理方式过于陈旧。公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。

二、保证人力资源开发与管理实行的条件

１、建立和完善现代企业制度。由于改革职能转变滞后，目前行业（企业）存在着产权关系不清晰、组织制度不合理和管理制度不科学，要解决深层次矛盾，就必须建立现代企业制度，实现产权关系明晰、政企职责分开，企业能够自主经营、自负盈亏。现在公路行业正进行管理、养护分开改革，各地公路部门生产养护从管理中剥离出来，成立公路养护公司。企业按照章程建立科学规范的领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和职工之间的关系，形成激励和约束相结合的经营机制。使企业成为拥有法人财产权的独立法人实体，真正还权于企业。只有在这样的企业制度下，人事管理权才能真正落实，人力资源管理才能顺利实行。

２、建立和完善劳动力市场。不断深化劳动管理制度的改革，实现企业与劳动者双向选择，建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，实现劳动力合理流动。首先，由国家制定适应市场经济的新的劳动管理政策和制度，引导劳动力合理流动，规范劳动用工行为，有效保护企业和劳动者双方的利益。其次，要加快劳动力市场服务体系的建立。目前，各地政府有关部门都建立了劳动力市场，负责当地职业介绍工作，这些还不够，还必须完善其服务功能。如，加强职业指导，建立信息服务网络，建立职业介绍登记制度，组织、收集和发布用工信息等等。同时，对社会办的劳动力市场和职工介绍中介机构进行整顿，规范其行为。尤其对有欺诈行为的要坚决予以取缔。其三，要广开就业门路。要大力发展第三产业和非国有经济企业，尤其要采取优惠措施，鼓励人们到私营企业、乡镇企业就职，鼓励个体经营，以增加就业门路，减轻就业压力。

３、建立和完善社会保障体系。要实现企业之间劳动者自由流动，还必须建立和完善社会保障体系，这样职工流动就没有了后顾之忧，企业也减轻了负担。目前，各地养老保险金和医疗保障金起始资金不足，周转不灵，主要是老职工个人帐户出现了“空帐户”的问题。国家采取的现实办法是向企业征收“社会统筹”来支付他们的养老金。这无形中又加大了企业的负担，有悖于改革的初衷。解决这个问题有很多设想，笔者认为建立社会保障银行是一个比较理想的模式。在这种模式下，由国家强制个人储蓄，设定个人帐户，只有当员工退休、购房、生病等情况发生时，才可动用相应帐户上的资金，员工之间没有互助互济，也不共同承担风险，这样，既增加了政府实现调控手段，引导基金参与经济建设，又保障了社会成员的需要，减轻了企业负担，使企业轻装上阵，参加市场竞争。

４、建立和完善国民素质教育机制。我国近年来，也加快了教育改革，多方筹集资金，加大教育投入，但是，教学设施建设仍然跟不上，在校学生增长的速度，培养的人才还不能完全满足社会需求，企业的“才”源供给不足，这势必影响了企业人力资源开发与利用。因此，教育的任务非常艰巨，国家应重点抓好基础教育，保证义务教育法的实施；对高等教育大力扶持，重在智力培养；对中间层次的教育适当调整，以职工技术教育为主，重在技能的培养；职工技术教育可以国办学校为主干，鼓励有能力的社会办学，由国家制定政策和标准，规范操作，并严格考核、验收。确保教育质量，以适应社会对人才的需求。

三、加强公路行业人力资源开发与管理的基本途径

１、加大人才管理和培养力度，创造公路行业人才成长的融洽氛围。要从遵循人才成长规律入手，在创造公路行业良好成才环境和健全优化培育机制上下功夫，切实把培养人才作为人才管理中的重要工作来抓，且要抓好落实工作，努力做到“培养一人，得益一方”。同时，要突出重点，在改善各专业不同年龄层次结构的同时，着力把培养工程技术人员，具有现代科技知识和公路管理专业技术人才作为整个培养的重点，特别是公路工程专业技术人员，要强化培养管理措施，并有意识安排到公路工程项目经理部、工程指挥部一线经受锻炼，更好地促进成长成才。要通过加强组织领导，健全科技人才资源开发工作的运行机制，在健全和完善专业技术职务评聘基础上，创造公开竞争，优胜劣汰的竞争激励机制。紧密结合公路事业发展实际，积极选拔和引进急需的专业技术人才。可采用多形式、多途径进行培养。从公路行业的实际需求出发，因人而异，探索各自不同的培养途径和模式，避免“一刀切”。

２、推进人才管理的持续动力，铸造公路行业人才脱颖而出的良好环境。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的创造潜能就能得到充分地发挥。因此，要进一步加大政策力度：一是进一步鼓励专业技术人才参加种种学术活动，不断补充新知识，增加信息量，掌握现代科技的发展动态，扩大专业知识覆盖面，提高科技竞争的素质和能力，争取每年都有科技成果产生。二是对于工作业绩突出，成绩显著的专业技术人才，在评聘专业技术职称中，可不受年龄、学历、资历等条件限制，给予破格晋升相应的专业技术职务，并在聘任指标上优先予以考虑。三是各类专业技术人才在新技术、新工艺、新材料等的应用以及新科技开发中，在经费设备等方面要积极支持，给予优先安排。四是对急需引进具有真才实学的高、中级专业技术人才，在政策上可实行“一人一策，特事特办”的原则，解决住房及实行年薪制，为他们提供一个良好的创业环境、工作环境和生活环境。

３、优化人才的结构层次，拓宽公路行业人才储备的思路和途径。通过加强对专业技术人才的科学管理和合理配置，拓宽渠道，引进和培养优秀青年专业技术人才，选拔和向上推荐更多的后备人才，使之进入上一级的培养视野范围，为公路事业输送源源不断的新鲜血液。一是强化专业技术人才的业务培训，根据培养对象的不同情况，采取业务培训，进修深造，合作研究等形式，力求做到重点人才重点培养，紧缺人才加紧培养，并确保人才培养经费的落实。二是在专业技术人员中逐步建立起比较规范的“人事代理”、“合同聘用”等新型的用人制度，创造竞争激励机制，促进专业技术人才的不断成长。三是加强专业技术人才的继续教育。把提高现有的各类人才的素质、层次作为努力目标，有计划、有重点地选送优秀中青年专业技术人才进行深造，使专业技术人才的继续教育系列化、持续化，并建立继续教育考核激励机制。四是实行聘任聘用制度改革，实行双向选择，竞争上岗，能者上，劣者汰。五是通过开展评选优秀专业技术人才等活动作为载体，激励专业技术人才开展“争先创优”活动，加强课题研究，鼓励多出成果。