房产中介员工考试试题

房产中介员工考试试题（精选6篇）

1.房产中介员工考试试题 篇一

房产中介员工佣金提成表

=============================

A、营业员佣金提成比例

营业额分段（RMB）佣金提成0～5000

10％

30％

35％

40％

5001～10000

10001～20000

20001～60000

60001～200000

45％

200001或以上

B、分行经理佣金提成比例/1铺

营业额分段（RMB）佣金提成 实际佣金 假设营业额（一个铺）累绩提成 0～50000

3.0％

1500 50000

3.0％

3.5％

5.0％

6.25％

7.33％

50％

50001～100000

4.0％

2000

50000

100001～200000

6.5％

6500 100000

200001～400000

7.5％

15000

400001～600000

600001或以上

注：如果假设每位经理管理10名营业员

9.5％

19000

12.5％

200000

200000

2.房产中介员工考试试题 篇二

在知识经济背景下的现代企业组织中,明晰员工知识共享行为发生的机理对企业实现人力资本突现(emergence)与开启战略人力资源管理(HRM, human resource management)“黑箱”(black box)都具有重要的研究价值[1,2,3]。当企业实施HRM实践管理员工的知识共享行为时,效力发挥的强度在很大程度上依赖于员工能否正确感知HRM实践实施的初衷[4]。因此,影响员工知识共享行为的HRM实践不是组织实施的HRM实践,而是被员工感知的HRM实践。除了员工感知的HRM实践能够直接驱动员工的知识共享行为外,员工群体的关系氛围、组织对员工知识共享的承诺、员工知识共享的动机都可能驱动员工的知识共享行为[4,5]。而HRM实践又能直接影响员工群体关系氛围的构建、员工对组织知识共享承诺的感知;其中,员工对组织知识共享承诺的感知能够直接影响员工的知识共享动机。所以,这三个因素在HRM实践与员工的知识共享行为之间可能发挥一定的中介作用。

本文基于302份员工个体层面的问卷调查数据,对员工群体关系氛围、员工对组织知识共享承诺的感知、员工的知识共享动机三因素在员工感知的承诺型HRM系统与员工知识共享行为间发挥中介作用的机理进行实证研究。本文对从员工个体层面开启战略HRM“黑箱”具有一定的理论参考价值,对我国企业管理者如何实现员工知识共享行为的科学化管理具有一定的理论指导价值。文章的研究脉络如下:首先,构建理论框架并提出理论假设;其次,说明样本数据的来源及特征;第三,对量表的来源及可靠性进行检验;第四,采用层级回归模型对理论假设进行检验;第五,对检验结果做深入解析并提出研究结论。

1 理论与假设

在现代企业组织中,承诺型HRM系统与控制型或交易型HRM系统相比,更可能在员工与组织间形成心理契约[6]。当员工感知到企业实施承诺型HRM系统时,员工为了回报组织给予的人性化关怀,会认同组织的战略目标和价值观倾向。因此,企业实施承诺型HRM系统有助于激发员工的组织公民行为,降低员工的反生产行为[7]。知识经济社会,由于任务复杂性的提高使得企业产品的生产往往需要通过团队协作方式才能顺利完成[2]。而生产技术水平的提高,对员工知识水平的要求也变得更高。员工在工作之前不仅需要学习较高的理论知识,在工作中仍须通过培训或内部讨论等形式不断加强自身的学习能力和知识面扩展[8]。对于团队内的成员而言,知识结构的共性越高完成任务的效率也就越高[9]。因此,员工之间知识共享的程度越高,也就越有利于工作任务的顺利完成。可见,员工感知的承诺型HRM系统通过影响其心理感知进而影响其知识共享行为。

当员工在组织中工作时,其心理感知源自两个方面:一是与团队内部同事之间的关系;二是与能够代表组织的上级之间的关系[4]。即,员工心理的波动可能受到与同事关系的影响,也可能受到与领导关系的影响。员工知识共享的行为则可能受到员工关系氛围的影响,也可能受到组织对员工知识共享承诺的影响。当员工之间的信任关系、协作关系、语言和编码交互关系都较高时,同事之间更倾向于主动交换和共享知识[4]。同理,当组织对员工共享知识承诺时,员工会在心理上认为,组织重视员工的知识共享行为,并有可能因他们主动共享知识而被额外奖励[10]。员工感知的承诺型HRM系统又有助于在团队内部员工之间开发出良好的关系氛围,并能强化员工对组织知识共享承诺的感知[4]。因此,员工的关系氛围与员工对组织知识共享承诺的感知在感知的承诺型HRM系统与员工知识共享行为之间发挥部分中介作用。鉴于此,本文提出如下假设。

假设1:团队内部员工之间的关系氛围在员工感知的承诺型HRM系统与其知识共享行为间发挥部分中介作用。

假设2:员工对组织知识共享承诺的感知在员工感知的承诺型HRM系统与其知识共享行为间发挥部分中介作用。

当员工对组织知识共享承诺的感知较高时,共享知识的动机可能更高。员工工作动机较高时,能够降低知识交换的成本,提高完成工作任务的努力程度,并有助于彼此之间形成信任与社会资本,进而强化知识共享的意愿[5]。因此,员工的知识共享动机在员工对组织知识共享承诺的感知与其知识共享行为之间发挥部分中介作用。鉴于此,本文提出如下假设。

假设3:员工的知识共享动机在员工对组织知识共享承诺的感知与其知识共享行为间发挥部分中介作用。

员工感知的承诺型HRM系统驱动员工知识共享行为的中介机理可由图1所示的理论框架来说明。本文提出的3项理论假设能够用于检验承诺型HRM系统驱动员工知识共享行为的中介机理,进而可明晰HRM系统与员工组织公民行为间的“黑箱”关系。

2 统计检验

2.1 数据来源

问卷发放工作在2013年1月至2月间进行。共发放调查问卷375份,收回367份,有效问卷302份,问卷有效率82%。被调研的企业共有14家。其中,13家企业在天津,1家企业在北京。在这14家企业中:2家企业以工程建筑为实业;5家企业属于生产性服务业;2家企业属于生活性服务业;1家企业为通信服务业;4家企业为制造业。各类型企业的有效样本数如表1所示。

302份调查问卷全部由企业内的知识型员工填写。在实际操作时尽量选取教育水平在大专及以上的员工中进行,大专教育水平以下的员工如果在企业中处于重要工作岗位也被视为知识型员工允许其填答问卷。被调研人性别、参与工会、学历、年龄结构、工作类型、工作小组人数结构等个体的相关信息如表2所示。

2.2 量表设计

1)被员工感知的承诺型HRM系统。

本文在设计承诺型HRM系统量表时主要参考了Delery和Doty[11]与Collins和Smith[4]发表在管理类国际顶尖期刊《Academy of Management Journal》上的两篇文献。依据Collins和Smith[4]的量表构念设计方式,将承诺型HRM系统设置为3个方面,分别为招聘与选择、激励、培训与开发,全部转换为被员工感知的HRM实践题项,包括21个题项。

2)知识共享行为。

员工的知识共享行为量表选自Collins和Smith[4]开发的量表,包括8个项目。

3)关系氛围。

员工群体的关系氛围量表依据Collins和Smith[4]的设计方式,包括三个方面,分别为员工之间的信任关系、员工之间的协作关系、员工编码和语言的共享情况,共21个题项。信任关系量表的设计参阅了Mayer和Davis[12]的文献,包括同事的能力、善意行为和正义感三个方面,共12个题项。协作关系量表来自Collins和Smith[4]的文献。协作关系量表的设计参阅了Ghatman和Flynn[13]的文献,共5个题项。员工编码和语言的共享情况参考了Nahapiet和Ghoshal[14]的文献,共3个题项。

4)组织对员工知识共享的承诺。

组织对员工知识共享的承诺量表在设计时参阅了Minbaeva等[5]的文献,包括3个题项。

5)员工的知识共享动机。

员工的知识共享动机量表在设计时参阅了Minbaeva等[5]的文献,分为内部动机和外部动机,共包括5个题项。

2.3 信度与效度检验

本文采用克朗巴哈α系数测度问卷量表的可信度,采用第一主成分方差贡献率测度问卷量表的结构效度,结果见表3。

从表3中可以看出,量表的各变量构念均有着较高的信度值,量表做调整后的信度系数虽有所下降,但仍较高。从量表的第一主成分方差贡献率可以看出,原量表的承诺型HRM系统与员工关系氛围量表在40%以下,删除不合理项目后,承诺型HRM系统的第一主成分方差贡献率超过了达到了42.633%,员工关系氛围的第一主成分方差贡献率为39.662%,接近40%。总之,本文的调查量表有着较高的信度与结构效度。

2.4 控制变量

本文的控制变量共有11个,包括员工的年龄、工作年数、所在团队人数、性别、参加工会情况、学历情况以及工作类型。其中,年龄、工作年数所在团队人数3个控制变量为取自然对数后的变量值。员工的性别、参加工会情况、学历情况以及工作类型为类别变量,使用虚拟变量方式设置控制变量。性别以女性为基类,将男性设置为虚拟变量;参加工会情况以未参加为基类,将参加工会设置为虚拟变量;学历以高中及以下学历为基类,设置了5个虚拟变量,分别为博士学历、硕士学历、本科学历、大专学历、中专学历;工作类型以非管理岗为基类,将管理岗设置为虚拟变量。

2.5 描述性统计分析

本文基于调整后的量表数据,得到了5个变量,使用SPSS软件对5个变量进行了描述统计分析,并计算了变量间的皮尔逊双尾相关系数,见表4。

注:†p<0.1;*p<0.05;**p<0.01。样本数为302。

从表4中可以看出,HRM系统与其他4个变量均有着显著的正向相关性;知识共享行为与知识共享动机间的相关系数为负数,且不显著,与其他变量的相关系数均显著为正;知识共享动机除了与知识共享行为的相关系数不显著外,与其他变量的相关系数也都显著为正;知识共享承诺与其他4个变量的相关性均显著为正;员工关系氛围与其他4个变量的相关性也均显著为正。从相关性检验结果可以初步判断,知识共享动机的中介作用可能不显著。

2.6 层级回归模型检验

2.6.1 员工关系氛围的中介作用

基于Baron和Kenny(1986)[15]提出的中介变量检验原理,检验员工关系氛围的中介作用,需要依次调用表5中的模型1、模型2、模型8和模型3来进行。模型2与模型1对比后可以看出,ΔR2变化显著,HRM系统对知识共享行为的影响系数为0.524**,且显著,第一步成立。从模型8可以看出ΔR2变化显著,HRM系统对关系氛围的影响系数为0.465**,且显著,第二步成立。从模型3可以看出,ΔR2变化显著,HRM系统对知识共享行为的影响系数由0.524**变为0.375**,且显著,关系氛围对知识共享行为的影响系数为0.319**,且也显著,第三步成立。该检验结果说明,关系氛围在被员工感知的承诺型HRM系统与员工的知识共享行为间发挥着显著的中介作用,假设1被证实。

2.6.2 组织对员工知识共享承诺的中介作用

检验组织对员工知识共享承诺的中介作用,需要依次调用表5中的模型1、模型2、模型9和模型4来进行。由模型2与模型1知,ΔR2变化显著,中介变量假设检验的第一步成立。从模型9可以看出ΔR2变化显著,HRM系统对知识共享承诺的影响系数为0.592**,且显著,第二步成立。从模型4可以看出,ΔR2变化弱显著,HRM系统对知识共享行为的影响系数由0.524**变为0.455**,且显著,关系氛围对知识共享行为的影响系数为0.115†,且弱显著,第三步成立。该检验结果说明,组织对员工知识共享的承诺在被员工感知的承诺型HRM系统与员工的知识共享行为间发挥着显著的中介作用,假设2被证实。

注:†p<0.1;*p<0.05;**p<0.01。样本数为302。

2.6.3 员工知识共享动机的中介作用

在验证了员工知识共享承诺的中介作用后,进一步检验员工的知识共享动机是否在员工的知识共享承诺与知识共享行为间发挥中介作用,即检验假设3。此时,需要依次调用表5中的模型1、模型5、模型10和模型6来进行。由模型5与模型1知,ΔR2变化显著,知识共享承诺对知识共享行为的影响系数为0.381**,且显著,第一步成立。从模型10可以看出,ΔR2变化显著,知识共享承诺对知识共享动机的影响系数为0.179**,且显著,第二步成立。从模型6可以看出,ΔR2变化弱显著,知识共享承诺对知识共享行为的影响系数由0.381**变为0.400**,且显著,知识共享动机对知识共享行为的影响系数为-0.103†,且弱显著,第三步不成立。该检验结果说明,员工的知识共享动机在组织对知识共享的承诺与员工的知识共享行为间发挥着显著的负向中介作用,假设3没有被证实。

3 结论与建议

基于统计检验的结果可得到如下三项结论。在每项结论基础上,文章针对企业在员工知识共享方面如何实现科学化管理给出了一些对策和建议。

1)构建良好的团队关系氛围在强化承诺型HRM系统驱动员工知识共享行为方面发挥着极其重要的作用。研究结果发现,团队关系氛围的三个要素“信任关系、协作关系、语言编码交互关系”都极大地影响着知识共享行为的发生,这与我们实际感受相吻合。即,良好的团队关系氛围意味着员工之间存在较亲密的关系,员工在此种工作环境中往往会主动将自己拥有的知识与同事进行共享。而且,一个令人舒适的工作氛围也能造就一个高效率的工作团队,因为快乐且受到尊重的团队气氛将更有利于承诺型HRM系统驱动员工的知识共享行为。

企业管理者在管理员工时应注重良好工作氛围的营造,采取的措施包括:第一,与员工间建立平等的关系,使工作氛围更加融洽;第二,给予下属员工充足的信任;第三,保护下属员工的切身利益;第四,鼓励员工私下多进行交流和沟通;第五,对下属员工进行培训,提高员工工作能力;第六,通过各种方式加强团队凝聚力,使团队成员关系更加牢靠。

员工在良好的团队关系氛围中共享自己的专有性知识,将有利于真个团队知识水平的快速提升,从而得以高效、轻松地获取更多创造性的工作成果。例如,2004年的时候,阿里巴巴数据库团队才七八个人。经过5年的发展,阿里巴巴数据库团队的规模已发展到了目前的70多人。无论是规模、配置还是实力方面,阿里巴巴在国内IT运营商中都是最顶尖的。阿里巴巴数据库MySQL负责人简朝阳曾谈到:“整个团队的工作氛围好,人事关系简单、相互信任、领导平和,才能使员工安安心心做事情”。公司的快速发展为数据库员工的发展提供了一个很好的平台,团队的成长为个人能力的提升也提供了一个更高的平台,而这一切的发生可能都源自员工在一个温馨、惬意的工作氛围中工作的缘故。

2)组织对员工知识共享的承诺在强化承诺型HRM系统驱动员工的知识共享行为方面也发挥着一定的作用。研究发现,组织对员工知识共享承诺的中介作用表现为弱显著。说明,员工对组织知识共享承诺的感知体现了他们对组织给予其分享知识的奖励或晋升存在心理预期,心理预期能否被满足将影响他们与组织之间的心理契约以及今后的工作态度和行为。在组织对员工所承诺的各项内容都兑现时,如知识型员工的高额报酬、职业发展、工作自主性等期望都被满足时,员工会因需求被满足而更愿意与团队成员分享自己的专有性知识。显然,知识员工被满足的程度越高,共享知识的意愿也就越高。

管理者在对员工共享知识做出承诺时应注重如下几个方面的技巧:第一,重视企业的组织建设发展,制定出明确的发展战略规划,如“薪酬福利制度、培训制度、考评制度、奖惩制度”等,并且在这些制度的条文里要明确告诉员工公司提倡什么,反对什么;第二,确定正确的组织行为导向,决策的科学化和民主化要求公司在决策时应注重发挥集体智慧,这样做才能避免朝令夕改,同时也可以让参与决策的人在后续的执行过程中更加主动积极地履行职责;第三,管理者要正确对待员工,在与下属和员工沟通时应把握一定的技巧,尽量遵循“敬、诚、当、效、听” 五原则。

以惠普公司为例,该公司以“客户满意、员工如意、股东受益”为宗旨,形成了一整套指导员工工作的是非标准和行为准则;并将这些行为准则升华为全体员工的共享价值观。公司通过打造以人为本、互助合作、竞争双赢的团队精神,使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力,成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。

3)组织对员工知识共享的承诺无法通过员工知识共享动机的中介作用驱动其知识共享行为。研究结果发现,员工对组织知识共享承诺的感知不能通过知识共享动机影响和驱动他们的知识共享行为。知识共享动机由员工个人的内心决定,虽然对个人的行为发挥着一定的作用。但在组织群体中,如果群体行为规范或内在成员习惯非常明晰的话,即使员工知识共享动机不高,他们也会因为群体行为规范的约束而表现出积极的知识共享行为。

管理者在激发员工知识共享动机时应注重如下几个方面的管理:第一,加强团队建设,养成群体成员协作完成工作任务的惯常习惯;第二,管理层应通过形成群体规范、改善群体氛围、提高组织与员工期望契合度等方式来留住核心团队、促进知识共享;第三,不能单纯依靠奖励制度来激发员工共享知识的动机,应注重对员工人格的尊重。

以房地产代理行业为例,该行业的人才流动频繁,带来了人力资源招聘成本的增加和知识共享行为发生频率的减少。对于人员专业构成上相对集中的房地产代理行业而言,越到职位的高层竞争色彩越浓烈。在此种职业竞争背景下,高层员工的行为受企业文化约束更大,即使他们的思想意识与企业的价值观不吻合,他们也会主动与同事或下属共享自己的知识。

3.房产员工工作总结 篇三

通过20xx年的努力学习成就了我20xx年的成绩，虽然成绩不是很优秀但我还是要非常感谢这一年来支持关注我的朋友和亲爱的客户・房东，我的任何一个亮点都是你们给的，没有你们就没有我今天的成绩，非常非常感谢生命中有你们。

回顾这一年的工作历程作为XX公司的一名员工，我深深感到企业之蓬勃发展的热气，人之拼搏的精神，从一家门店在二年间发展到现在的十家门店，口味先进，人性化的公司文化，不断提供学习丰富自己知识的平台

在自已的努力和领导的重视下我现在是XX高杆灯五店的储备店长，很多地方还存在或多或少的欠缺和不足，还需要更好的学习与自我完善，但我一定会用我所学的专业知识去帮助和带领我的团队来年做的更好更优秀更专业为客户服务的。

没有卖不出去的房子，只有卖不出去的价格，关键看你有没有恒心，所以说做销售一定要有一个乐观的心态经得起打击，永不气馁，永远把客户当家人，把她的问题当自己的问题来解决

4.房产公司销售员工的辞职报告 篇四

公司领导：

递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我身体状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开。

这段时间，我认真回顾了这两年来的工作情况，觉得来QWE房产公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这近两年来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的.近两年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。感谢公司领导在我在公司期间给予我的信任和支持，感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量，请公司领导谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。相应的工作交接我已经在2月底请假前交接完毕。

我衷心祝愿公司的业绩一路飙升！公司领导及各位同事工作顺利！

此致

5.房产经纪人考试 篇五

1、房屋：狭义的建筑物，在土地上人工建筑而成的房屋（有形的实体）。

2、房地产：是房产与地产的统称，包括土地和定着于土地之上的永久性的建筑物、构筑物、附属设置以及由此所衍生的权利。

3、房屋租赁：房屋所有权人作为出租人将其房屋出租给承租人使用，由承租人向出租人支付租金的行为。

4、房地产代理：房地产经纪机构或经纪人在受托权限内，以委托人的名义与第三方进行交易，并由委托人直接承担相应法律责任的商业行为。

5、房地产经纪人：为房地产买卖双方牵线搭桥，从中赚取佣金，起一种中介作用的中间商人。

6、房地产抵押：是指抵押人以其合法的房地产以不转移占有的方式向抵押权人提供债务履行担保的行为。

7、房地产转让：是指房地产权利人通过买卖、赠与或者其他合法方式将其房地产转移给他人的行为。

8、房地产产权：明确房地产的权属归属，必须通过登记取得。

9、房地产开发：房地产开发企业在城市规划区内的国有土地上进行基础设施建设、房屋建设，并转让房地产开发项目或者销售、出租商品房的行为。

10、房地产销售：包括商品房现售和商品房预售，现售是指房地产开发企业将竣工验收合格的商品房出售给买受人，并由买受人支付房价款的行为。预售，取得商品房预售许可证将建设中的商品房销售。

11、经营者：向消费者提供商品销售、提供服务的经营户。

12、消费者：通常是指为满足生活消费需要购买、使用商品或者接受服务的消费主体，消费主体一般指自然人。农民生产者购买种子、化肥等生产资料，特殊。

13、商品房：房地产开发企业开发建设并销售或出租的房屋。

基本知识点：

一、房地产交易与评估的原则：

交易的原则自愿

评估的原则：

1、供需原则

2、替代原则：在同一市场上效用相同或相似的房地产，价格趋于一致。

3、最有效使用原则：以最佳使用所能带来的收益评估房地产的价格。

4、贡献原则：它是收益法和剩余法的基础

5、合法原则：房地产评估要在法律规定的条件下进行。测算房地产的纯收益时，不能以临时建筑或违章建筑的收益为测算基础。

1、正常流通的市场价原则；

2、估计时点原则，既设定某个时间点为估计基准日；

3、标得物在估价时点完好，可以正常使用；

4、产权清楚，无他项权限（无抵押，借用等）。

二、房地产开发应遵循的原则

1、严格执行城市规划的原则；

2、坚持经济效益、社会效益、环境效益相统一的原则；

3、实行全面规划、合理布局、综合开发、配套建设的原则

三、经营者与消费者进行交易的原则：

合法经营，如实报之，损害赔偿

四、房地产的基本功能

居住与投资

：

五、合同争议解决的方式：

1、在合肥有效力待定，可变更、可撤销合同（欺诈、重大误解、乘人之危、胁迫、显失公平），双方当事人协商处理。

2、损害国家利益和社会公共利益，合同无效，承担违约责任，如赔偿损失、给付违约金。

六、土地出让的方式：

拍卖、招标、协议出让，挂牌出让

七、涉及房地产有关法律立法目的及依据，执行时间：

1、《物管法》为了维护国家基本经济制度，维护社会主义市场经济秩序，明确物的归属，发挥物的效用，保护权利人的物权，根据《宪法》制定本法。2007年10月1日实行

2、《合同法》1999年10月1日施行

3、《消费者权益保护法》

4、《商品房销售管理办法》

5、《权属登记管理办法》

6、《合肥市房地产经纪服务管理规定》，为了加强房地产经纪服务管理，保障房地产经纪服务活动当事人的合法权益，促进房地产市场健康发展，根据《中华人民共和国城市房地产管理法》、《行政许可法》等法律规定，结合我市实际，制定本规定。2005年2月1日执行

7、《城市房地产管理法》1995年1月1日施行

8、《土地管理法》1999年1月1日施行

简答题：

一、申请房地产经纪机构资质证书应提拱的资料：

1、《企业法人营业执照》

2、公司章程；

3、验资报告；

4、经营场所证明；

5、房地产经纪人《执业证书》；

6、人事代理合同或劳动合同；

7、社会保险凭证；

8、其他相关资料

二、有哪些情形之一合同无效：

1、一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益。

2、恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益。

3、以合法形式掩盖非法目的。

4、损害社会公共利益。

5、违反法律、行政法规的强制性规定。

三、购房商品房提交的资料有哪些：办证

1、已登记备案的商品房买卖合同；

2、购房发票；

3、商品房预售许可证复印件；

4、房屋竣工平面图及面积测绘报告；

5、营业热照（资格代码证）或当事人身份证件复印件；

6、法定代表人及委托人身份证复印件

四、房地产经纪行业的作用：

1、促进交易，繁荣房地产市场。

2、收集、处理、反馈和传播市场信息。

3、提供广泛的服务。

4、充当投资者的良师，促进资源的合理布置。

5、规范市场行为，为政府的决策和实施有效的管理提供依据。

五、申请房地产经纪人执业证所提交的资料：

1、身份证件；

2、房地产经纪人《资格证书》；

3、所在房地产经纪机构《资格证书》；

4、人事代理合同或劳动合同；

5、社会保险凭证

六、哪些房屋不得设立抵押、转让和租赁，不得在登记机关进行登记

（一）《城市房地产管理法》及《城市房地产转让管理规定》规定下房地产不得转让：

1、达不到下列条件的房地产不得转让，在建工程25%及成片开发的，要形成工业用地或者其他建设用地条件。

2、司法机关和行政机关依法裁定、决定查封或以其他形式限制房地产权利的。

3、依法收回土地使用权的。

4、共有房地产、未经其他共有人书面同意的。

5、权属有争议的。

6、未依法登记领取权属证书的。

7、法律和行政法规规定禁止转让的其他情况。

（二）《城市房地产抵押管理办法》规定下列房地产不得设定抵押权：

1、权属有争议的房地产。

2、用于教育、医疗、市政等公共福利事业的房地产。

3、列入文物保护的建筑物和有重要纪念意义的其他建筑物。

4、已依法公告列入拆迁范围的房地产。

5、被依法查封、扣押、临管或者以其他形式限制的房地产。

6、依法不得抵押的其他房地产。

（三）不得租凭的房地产：

1、未依法取得《房屋所有权证》的；

2、司法机关和行政机关依法裁定、决定查封或以其他形式限制房地产权利的；

3、共有房屋未取得共有人同意的；

4、权属有争议的房地产；

5、属于违章建筑的；

6、不符合安全标准的；

7、抵押，未经抵押权人同意的；

8、不符合公安、环保、卫生等主管部门有关规定的；

七、房地产经纪行业的发展趋势：

1、房地产经纪企业的规模化；

2、房地产经纪企业的专业化；

3、房地产经纪企业的规范化；

4、房地产经纪企业信息网络化与共享化；

5、房地产经纪企业服务的品牌化；

6、政府、专业协会、经纪企业、消费者的相互关系明晰化；

八、申请一、二、三级资质等级房地产经纪机构的基本条件分别是：

三级资质等级房地产经纪机构的基本条件：

1、注册资本（人民币）30万元以上（含30万元）；

2、3名以上专职注册房地产经纪人；

二级资质等级房地产经纪机构的基本条件：

1、注册资本（人民币）50万元以上（含50万元）；

2、5至10名以上专职注册房地产经纪人；

3、从事房地产经纪业务满两年；

4、无违法、违规经营行为；

一级资质等级房地产经纪机构的基本条件：

1、注册资本（人民币）100万元以上（含100万元）；

2、10至20名以上专职注册房地产经纪人；

3、从事房地产经纪业务满四年；

4、无违法、违规经营行为；

九、哪些人不得申请房地产经纪人执业证。

1、不具有完全民事行为能力的；

2、在房地产经纪或者相关业务活动中被暂停注册，暂停注册期限未满的；

3、被注销房地产经纪人员《执业证书》的，自注销决定作出之日起不满3年；

4、所在房地产经纪机构未通过登记备案；

5、有关法律、法规规定不予注册的其他情形。

十、房地产经纪机构和分支机构应当在经营场所公示下列内容：

1、《营业执照》；

2、房地产经纪机构《资质证书》；

3、房地产经纪人员的职业资格注册情况。

4、《收费许可证》

5、服务内容、服务标准、职业规范及投诉电话等。

问答题

一、房地产经纪人及其机构在房地产经营活动中不得有哪些行为：

1、房地产或交易方式属于法律法规所禁止的范围，仍提供房地产经纪服务的。

2、以隐瞒房地产交易价格等方式，获以经纪人手续费以外收益。

3、隐瞒重要事实或虚构交易机会，提供不实信息和虚假广告的。

4、用欺诈、贿赂等不正当手段促进房地产交易的。

5、与他人串通，恶意损害委托人利益或胁迫委托人交易的。

6、泄露委托人商业秘密或利用委托人商业秘密牟取不正当利益。

7、出租、出借房地产经纪人员《资格证书》、《执业证书》或允许他人以自己的名义从事房地产经纪活动的。

8、法律、法规禁止的其他行为

二、物管法的立法目的，依据是什么：

为了维护国家基本经济制度，维护社会主义市场经济秩序，明确物的归属，发挥物的效用，保护权利人的物权，根据《宪法》制定本法。2007年10月1日实行

三、根据工作实际谈谈国家宏观调控制房地产市场的目的：

遏制投机、打击投资，调整住房结构，保障低收入家庭住房，维护房地产市场平稳、健康、有序发展。

四、结合所学知识谈谈我市房地产市场健康、有序发展的主要因素有哪些：

我们都知道，商品的价值和价格是不等的。价值由其凝聚的人类的无差别的劳动所决定。而价格由需求决定。

钻石如果需求是0，那么无论价值多高，它也价格为0.房子如果需求是100，那么，无论价值是否只有1，它的价格也是100.中国要严守18亿亩地的红线，必然不可能大量房开土地建设，只能少量的供应。

而中国10多亿的人口总量和城市化进程的发展，决定了进入城市的农民必然是需要房屋的。（别小看农民，现在很多农民比城市人更有钱）

而房屋现在基本就是市场决定价格，并不是由政府完全掌控的。高需求，低供应下，决定了它必然会是长期的升值。某些拥有大量可用投资金钱的人，在看到这样的商机时，更会投入资金，低买，高卖。

房地产的泡沫，其实就是需求大于供给的部分。如果能解决供给或者解决需求。那么绝对不会存在只涨不跌的问题。

为啥很多发达国家的房价不高？ 因为这些国家的穷人都是住国家提供的廉租房。

6.房产中介员工考试试题 篇六

领导者是员工沟通交流的直接对象, 虽然其本身并不是引起员工沉默的直接动因, 但领导者的领导风格可以影响员工行为 (段锦云, 2010;朱月龙等, 2009;高莹等, 2010) 。目前, 作为华人组织最具代表性的领导模式———家长式领导的一个维度, 权威领导有着与德行、仁慈维度不同的特性。在现有文献中, 学者们普遍认为权威领导会导致员工出现沉默现象, 从而负向影响了员工的积极行为和绩效等结果。然而, 近几年有学者研究发现, 根据控制内涵的不同, 权威领导还可以进一步划分, 其对结果变量也会产生不一样的影响。基于这一视角, 构建理论框架用以探讨权威领导对员工沉默行为的影响机制, 企望为现阶段领导风格如何影响员工沉默行为提供理论和实践依据。

权威领导构念修订

1.权威领导构念发展

为了实现组织目标, 组织往往需要对其员工实施一定的领导行为。当前, 对领导行为的理论研究层出不穷, 在不同的文化背景下, 领导者的行为具有很强的异质性, 并不存在“普适”的领导行为。台湾大学郑伯埙等学者提出了适用于华人组织的领导方式———家长式领导。家长式领导, 是指领导者采用父亲般的仁慈和德行以及强调纪律性和权威的行为方式 (郑伯埙等, 2000) , 其包含三个维度, 即权威领导、仁慈领导和德行领导。

作为家长式领导的一个维度, 权威领导者具有一定的专权作风, 不愿授权, 反而对员工进行严密的监控;只进行上对下的沟通, 对信息加以控制而不愿公开;贬低员工的能力, 对员工的建议和贡献采取漠视的态度;领导者注重维护自己的尊严, 对绩效要求严格, 严厉斥责低绩效表现, 但同时也会对其提供一定的指导。

在现有研究中, 权威领导多认为对结果变量具有负向影响作用, 例如, 领导者的威权作风会激发员工的愤怒情绪, 使员工产生畏惧感, 从而损害员工的组织承诺 (郑伯埙等, 2000、2006) ;相较于德行、仁慈领导, 权威领导对组织静态绩效的影响不显著 (鞠芳辉, 2008) ;在与组织学习的关系中, 权威领导具有一定的阻碍作用 (于海波等, 2009) 。然而, 也有研究表明, 权威领导并不完全是一种负向领导行为。Ning等 (2012) 通过研究发现, 在集体主义的中介作用下, 权威领导无论是对个体层面还是团队层面的组织公民行为都有积极影响。这一结论与之前的很多发现大为不同, 值得进一步研究探讨。

众多的实证研究也发现, 作为家长式领导的一个维度, 权威领导与德行、仁慈领导之间具有显著的负相关关系 (Cheng et al., 2004;凌文辁, 2000;郑伯埙等, 2000) 。作为整体构念, 家长式领导对其结果变量的影响存在解释力不足、外部效度低等问题 (Sheer, 2010;鞠芳辉等, 2008) 。从这些结果看, 权威领导与仁慈、德行领导似乎具有一定的排斥性, 进而影响了家长式领导三元模式的构念整合性。为何会产生上述看似矛盾的现象呢?

2.权威领导构念修订

针对上文提出的疑问, 有学者认为, 在现代企业组织中, 家长式领导的权威维度产生了一定程度的现代转化, 不再指绝对的顺从权威。为此, 郑伯埙等 (2005) 根据不同的控制焦点, 将权威领导进一步区分为人员取向的权威领导和工作取向的权威领导。人员取向的权威领导是指领导者强调其个人权威以及对员工的控制, 而工作取向的权威领导是指领导者对员工工作的控制。Chen、Farh (2008) 将权威领导划分为以操控员工为主的独裁领导和以监控任务及维持规范为主的果断领导。周婉茹等 (2010) 从法家“势术法”的思维出发, 将权威领导的内涵分为控制人的专权成分和控制事的尚严成分。专权领导者要求员工绝对的服从、顺从甚至畏惧, 贬低员工能力, 常表现为决策独断、要求服从、信息控制及掌握行踪等行为;尚严领导者会严格监控员工的任务与工作程序, 要求高绩效以及维护组织规范, 其目的在于要求部属产生高的工作成果、引发自我要求和对工作的敬业态度, 常表现为任务监控、原则坚守及目标设定等领导行为。

对权威领导构念的修订, 在某种程度上提升了上文提到的家长式领导三元模式的构念整合性, 避免了家长式领导中权威领导与仁慈、德行领导负相关的问题。那么, 修订后的权威领导是否会对员工沉默行为产生不同的影响结果呢?

权威领导对员工沉默行为的影响机制

1.权威领导与员工沉默行为

领导者的领导行为是一门艺术, 能够影响员工的工作和生活, 进而影响其工作绩效与行为。领导行为的文化异质性表明, 在不同的文化背景下, 领导者的行为也大相径庭。在深受儒家文化熏陶的华人组织中, 权威领导者往往以“父亲”的角色出现在组织中, 为了实现组织目标, 他们强调自己在上下级关系中的不可挑战性 (郑伯埙, 1991) 。当前社会, 权威领导普遍存在于所有权与经营权不分的家族企业或企业创业初期以及环境、技术相对简单稳定的组织中。

通过相关文献阅读, 笔者发现, 国内学者多从权威领导的负面影响出发, 往往得出权威领导会降低员工工作满意度、减少员工组织公民行为等结论。然而, 通过对权威领导进行概念修订, 将权威领导分为控制事的专权成分和控制人的尚严成分, 再次研究权威领导对结果变量的影响, 却得出了不同于以往研究的结论。比如, 任金刚等 (2003) 研究发现, 权威领导的尚严成分对员工的自评工作绩效、主管忠诚具有正向影响, 而专权成分则为负向影响;郑伯埙等 (2005) 研究发现, 权威领导的专权成分与仁慈、德行领导具有显著的负相关, 而尚严成分与仁慈、德行领导无显著相关。

领导者通常是员工谏言的直接对象, 领导者的态度和反馈, 往往会左右员工选择谏言还是沉默。权威领导者对员工实施一定的控制, 这会使员工感到消极和压抑。尚严领导者强调对任务的把控, 对任务完成情况的全面掌握和控制, 要求员工严格遵守规范。因此, 员工会受到领导者的影响, 积极投入工作以期达到高绩效的目标。当出现意见不一致的情况时, 员工会因为共同的组织目标而选择谏言;专权领导者强调对员工行为、任务的绝对控制, 要求员工完全服从与顺从, 这会使员工感受到工作压抑、不自由, 甚至产生畏惧心理。当出现意见不一致的情况时, 员工往往会认为谏言不会被独断专行的领导者采纳, 从而选择沉默。因此, 本研究提出假设:

H1:权威领导的尚严成分对员工沉默具有负向影响作用;

H2:权威领导的专权成分对员工沉默具有正向影响作用。

2.心理授权的中介作用

心理授权是个体对被授权的一种内在认知, 当感知到被授权时, 员工会表现出持续的工作动力, 也是一种内在的激励过程 (Thomas、Velthouse, 1990) 。心理授权可划分工作意义、自我效能感、自主性和工作影响力四个维度。工作意义是指员工依据自己的价值观和标准来评判工作目标和期望的价值;自我效能感是指员工对于自己是否具备完成某项工作的能力的认知和评价;自主性是指员工对工作进行控制、选择或自主决策的认知;工作影响是指员工对自己的工作能在多大程度上影响组织战略、管理等结果的认知。

心理授权是联系个体和组织环境的“桥梁”。作为中介变量, 员工对授权的心理感知受众多因素的影响。已有研究表明, 在众多的组织情境因素中, 领导行为与心理授权具有一定的关联性, 例如, Avolio, Zhu, Koh、Bhatia (2004) 发现变革型领导行为有助于提升员工的心理授权;魏璐 (2013) 研究发现, 家长式领导对心理授权感知起着显著的正向影响作用。对于权威领导对心理授权的影响研究, 学者们往往强调负向作用, 在权威领导与员工工作投入之间, 心理授权的中介作用并不显著 (魏蕾、时勘, 2010) 。但是, 当威权领导构念修订后, 是否会对心理授权产生不同的影响?

专权领导者往往会贬低员工能力, 当员工绩效不佳时, 领导会质疑员工的能力, 训斥或责骂员工, 员工对自己的能力失去信心, 降低了自我效能感和工作意义。同时, 由于专权领导者独断专行, 不仅不对员工授权, 还经常干涉员工的工作状况, 要求员工绝对的服从和顺从, 因此, 员工会降低工作自主性。专权领导者只进行上对下的单向沟通, 不征询、考虑或采纳员工的意见, 会使员工认为自己对工作没有影响力。因此, 本研究提出假设:

H3:权威领导的专权成分与心理授权的四个维度 (工作意义、自主性、自我效能感和工作影响力) 具有负向影响作用。

尚严领导者监控工作任务, 严格要求绩效, 强调对规范制度的维护, 因此, 员工往往会产生较高的自我要求, 提高工作的积极性。为了达到领导者设定的组织目标, 员工会遵循领导者的工作价值, 对于领导者的高要求, 员工也会需要掌握更多技能来完成工作。由于尚严领导者会提供工作指导、明确工作目标, 降低了一定的不确定感, 使员工更有信心完成任务, 提高了员工的自我效能感。但是, 由于尚严领导是权威领导的一个维度, 仍然具有控制的特点, 只是领导者控制的对象是工作而不是员工本身, 所以员工的自主性还是受到了一定程度的限制。因此, 本研究提出假设:

H4:权威领导的尚严成分与心理授权的工作意义、自我效能感和工作影响力具有正向影响作用;与心理授权的自主性具有负向影响作用。

根据Cobger、Kanungo (1988) 的观点, 当员工感知到来自上级的权利授予时, 心理授权能影响个人的行为结果。当员工感受到被授予了一定的权利, 个体内在感知到组织的公平感、组织对自己的重视, 以及自己对工作的把控度, 因而会影响员工的行为 (刘景江等, 2013;王艳等, 2013) 。员工沉默行为作为一种员工角色外行为, 也会受到心理授权的影响。当员工感知到工作意义或工作对自身的重要性, 并认为自己对工作具有一定的自主性时, 会减弱谏言带来的风险, 更倾向于向领导进谏, 而不是保持沉默。因此, 本研究提出假设:

H5:心理授权在权威领导与员工沉默行为之间起中介作用。

根据上文, 提出本研究的理论模型, 如下图所示:

结论