事业部考核管理办法

事业部考核管理办法（共10篇）

1.事业部考核管理办法 篇一

全市教育系统事业单位工作人员年度工作考核办法

根据上级有关考核工作管理规定和事业单位人事制度改革精神，结合教育系统工作实际，制定本办法。

一、指导思想

全市教育系统事业单位工作人员年度工作考核，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，以增强考核工作的规范化、实用性为主线，充分调动广大教职工的工作主动性、积极性和创造性，进一步深化课程与教学改革，全面推进素质教育，提高教育质量，不断推动我市教育事业的发展。

二、基本原则

年度工作考核要充分体现教育系统工作的特点，实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、过程性考核与学年考核相结合的方法，严格遵循以下原则：

1.坚持以人为本，有效激励的原则。年度工作考核是人事制度改革的重要内容，事关教育事业的稳定发展和广大教职工的切身利益，要以充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性为根本目的，激励教师爱岗敬业，注重师德，钻研业务，更好地教书育人，提高教育教学质量。

2.坚持实事求是，客观公正的原则。年度考核工作要坚持一切从实际出发，实事求是，考核内容全面真实，考核方法科学简便，要充分尊重教职工的民主权利，实行考核标准、考核过程和考核结果三公开，接受群众的监督。要做到规范程序、依法办事，充分体现考核的公开性、公平性和公正性。

3.坚持全面考核，注重实绩的原则。考核重在过程，坚持过程性考核与学年考核相结合，以教育教学工作实绩作为主要内容，对教职工的德、能、勤、绩、廉全面考核，全面评价，真正引导广大教职工把精力用到深化课程与教学改革，全面提高教育质量上来。

三、考核对象

全市教育系统事业单位领导班子和领导干部的年度考核，仍按党委和组织人社部门关于事业单位领导班子和领导干部年度考核的有关规定执行。

各级各类学校和事业类教育机构中除领导干部以外的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员适用本办法。经批准在两个岗位上任职的，应分别按两个岗位的职责任务进行考核。

各单位创办、领办的民办学校工作人员的考核，参照本办法执行，单独核算优秀等次比例和数额，考核结果单独上报备案。

四、考核内容

年度工作考核应以聘用合同和岗位聘任合同为依据，以正确履行岗位职责，提升工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的内容、标准和程序进行。考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。

德，主要考核思想政治表现和师德表现。包括遵纪守法，职业道德表现；热爱党的教育事业，教书育人情况；服从组织安排，完成工作任务情况；关心集体、团结协作情况；作风正派、治学严谨情况。

能，主要考核履行岗位职责能力。包括组织教育活动的能力；运用现代教育手段组织教学的能力；教学研究的能力；提高自身综合素质的能力等。

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业等履职情况。包括遵守各项工作规章，出勤情况；有事业心、责任感，精益求精，工作踏实勤奋，自觉履行岗位职责情况；积极参加政治学习和业务学习情况。

绩，主要考核教育教学工作任务完成情况。包括完成工作任务的数量、工作效率、工作效果情况；教育教学成绩及教科研情况；服务对象满意度情况。

廉，主要考核廉洁从业情况。包括道德情操高尚，正确履行岗位职责，能积极发挥奉献精神，不利用职权之便从事有偿家教或谋取个人私利等。

五、考核标准

考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。按照当年度事业单位工作人员年度考核工作通知确定考核优秀比例，优秀等次名额继续实行申报审批制度。

考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准由各单位根据实际参照下列基本标准自行确定。德、能、勤、绩、廉其中一项考核的汇总成绩名次居本单位同类人员下游的，不能定为优秀。

优秀：拥护中国共产党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度；具有较高的思想政治素质，工作责任心强、勤奋敬业；精通业务，教育教学能力强、提升快；积极开拓创新，工作成绩突出；廉洁奉公；民主评议和服务对象满意率高。

合格：拥护中国共产党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规及各项规章制度；思想政治素质高，工作积极，认真负责；业务熟练，教育教学能力较强或提升较快；能够正确履行岗位职责、完成工作任务；廉洁自律；民主评议和服务对象满意率较高。

基本合格：思想政治表现与业务素质一般，勉强能适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成工作任务，在工作中造成一定失误，或有轻微违纪现象，民主评议和服务对象满意率一般。

不合格：思想政治表现与业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，教育教学业绩居下游、提高幅度不明显，或工作责任心不强、履行岗位职责差、不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误及责任事故，或有违纪现象，民主评议和服务对象满意率较低。

六、考核时间

年度工作考核以过程性考核为基础，将过程性考核与学年考核相结合，每学年组织一次学年考核，学年考核一般安排在每年的7月份进行。

七、考核方法和程序

过程性考核情况与学年考核情况汇总为工作人员年度工作考核总分值，过程性考核占学年考核总分值的50%。各单位应将对工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面的要求结合本单位实际予以分解、细化、量化，确定具体考核指标体系及分值，在学年考核前，由专门工作机构统计汇总每一名工作人员的过程性考核量化数据，形成过程性考核汇总材料。五个方面要求在考核中所占分值分别为15%、15%、15%、40%、15%。

学年考核的基本程序：

1.被考核人个人总结、述职，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》。

2.民主评议。单位年度考核领导小组、单位全体或部分教职工分别对被考核人进行量化评议，评议结果分别占一定分值。

组织服务对象代表参加评议，评议结果占一定分值。

按百分制折算，考核领导小组评议分值不高于总分值的50%，服务对象评议分值不低于总分值的10%。

3.将过程性考核结果和民主评议结果汇总，在两个岗位上考核的，还应当将两个岗位的考核成绩汇总。主管领导人在汇总结果的基础上，参考个人总结写出评语，提出考核等次建议。

4.单位年度考核领导小组对主管领导人提出的考核等次建议进行审核。

5.单位行政主要负责人确定被考核人考核等次。

6.将拟定为优秀等次的人员在本单位范围内公示，公示期不少于7个工作日。

7.将考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见。

被考核人对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向单位考核领导小组申请复核，单位考核领导小组在10日内提出复核意见，经单位行政主要负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可在接到复核书面通知之日起15日内向上一级主管单位人事机构提出申诉。年度考核工作结束后，单位须于当年的8月20日前将所有被考核人的考核结果填写有关表册上报上级主管部门备案，年度考核登记表存入本人档案。

八、考核结果的使用

年度考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩、申报专业技术职务资格等的重要依据。

（一）工作人员在年度考核中被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

1.管理人员连续三年考核被确定为合格及以上等次的，具备晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。当年度考核被确定为合格及以上的，按照有关规定续聘和晋升薪级工资。

2.专业技术人员任现职以来年度考核均为合格以上等次的，符合申报评审高一级专业技术职务资格相应条件要求，方能申报评审高一级专业技术职务资格；任现职以来，专业技术人员连续两年以上被确定为优秀等次，符合相应条件的，可优先推荐评审高一级专业技术职务资格，已取得专业技术职务资格，在同等条件下，可优先聘任高一级专业技术岗位。

（二）工作人员在年度考核中被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续2年考核被确定为基本合格等次的，根据不同情况，予以降职、低聘。

（三）工作人员在年度考核中被确定为不合格等次的，单位可以调整其工作岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整工作岗位，工作人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。

九、相关问题的处理意见

（一）新进工作人员考核办理规定。

1.首次就业，在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次。

2.非首次就业，本年度在本单位及其他事业单位工作累计不满六个月的（含试用期），不参加年度考核；累计满六个月的（含试用期），由其现所在单位进行年度考核并确定等次，有关情况由原单位提供。

3.当年安置到本单位的部队转业军官、复员退伍军人，可根据转业、复员退伍时的鉴定及近期表现对其进行年度考核，确定考核等次，并作为一个考核年度计算。

（二）本单位派出挂职借调、学习培训以及执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位进行年度考核，主要依据挂职借调、学习培训以及执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其挂职借调、学习培训以及执行其他任务的所在单位提供。

（三）病假（因公负伤除外）、事假、非单位派出学习时间累计超过考核年度六个月的工作人员，不参加年度考核。

（四）未聘人员未聘时间累计超过考核年度六个月的工作人员，不参加年度考核。

（五）本单位受处分工作人员考核办理规定。

1.受警告处分的当年，参加年度考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；

2.受记过、记大过处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

（六）本单位工作人员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分的，按照规定补写评语、补定等次。

（七）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。

（八）本单位提前离岗人员不参加考核，离岗期间没有违法、违纪行为的，按“合格”对待。当年办理退休手续的工作人员，不再参加年度考核，可由所在单位根据其退休前的情况确定等次，并作为一个考核年度计算。

十、组织领导

各单位成立由领导干部和组织人事部门、有关部门负责人及教职工代表组成的学年考核工作领导小组，行政主要负责人任组长，不担任中层以上职务的教职工代表须不少于三分之一，成员人数根据单位规模确定，原则上由3至11人组成（须为单数）。考核工作领导小组负责制定本单位年度工作考核实施方案、监督考核程序、审核考核评语、提出考核等次建议、复核考核结果等工作。各单位年度工作考核实施方案须经单位全体工作人员会议或教代会（职代会）通过后方可实施。

各级教育、人社部门要高度重视年度考核工作，统一认识，加强领导，精心组织，切实加强对考核工作的指导、监督和检查。要严格考核规定，规范考核程序，加大考核力度，不断提高考核工作的整体效能，使考核真正成为引导广大教职工努力工作的有效激励机制。考核工作应实事求是，对在考核过程中有敷衍了事、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等行为的，必须按照有关规定严肃处理。

2.事业部考核管理办法 篇二

一、目标管理在事业单位绩效考核中的作用

(一) 有利于促进事业单位充分履行职能, 更好地为社会提供公共服务

事业单位是以增进社会福利, 满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要, 提供社会服务为主要目的的社会组织, 其主要特性是社会公益性。事业单位只有充分履行好职能, 在经济和社会发展中发挥积极有效的作用, 才能实现为社会公共服务的目标, 体现自身价值。目标管理以定性与定量相结合的科学方法将事业单位职能分解、细化, 将实现年度目标与完成职责任务有机结合起来, 从而保证事业单位更大程度地发挥职能作用, 实现社会公共服务的最大化。

(二) 有利于全面掌握事业单位发展状况, 为政府决策提供依据

目标管理从某种角度反映了事业单位运行成本的大小, 这是由于实施目标管理需要有一定的人财物加以保障。随着时代发展, 社会公共需求的日益提高, 政府对公共产品、公共服务的投入逐年增加, 事业单位所承担的社会服务功能更加广泛。通过目标管理, 事业单位按照预定的目标完成各项工作任务, 有关职能部门从目标考核中了解事业单位运行情况和发展趋势, 对各领域公共资源投入进行总体科学规划, 减少盲目投入, 增加重点领域的供给, 从而在整体上优化了事业单位人财物结构, 精减事业单位运行成本, 节约财政开支, 促进经济和社会各项事业的更好发展。

(三) 有利于规范和加强事业单位管理, 激发内部成员的工作积极性

目标管理是一种全面系统的绩效考核体系。目标管理之所以始终强调以人为中心, 是因为从目标制定分解、目标实施到目标考核评价, 人发挥决定性的作用。目标设定, 使事业单位建立和健全一系列内部管理制度, 采取各种有效措施确保组织目标的顺利实现;目标分解, 使事业单位责权明确、权责统一, 单位内部成员明确各自的岗位目标, 各司其责, 各尽其能;目标之间相互关联, 使内部成员互相配合, 互相协调, 形成了团结协作精神;目标考核与相应的激励机制挂钩, 使内部成员努力进取, 争创一流, 有效调动了他们的工作积极性和创造性。因此, 通过目标管理, 能够促进事业单位不断自我规范、自我完善, 切实提高事业单位管理水平。

二、目标管理中绩效考核的指导思想和工作原则

(一) 指导思想

以科学发展观为指导, 紧紧围绕经济社会发展的总体目标和要求, 以推进事业单位改革, 实现事业单位内部管理体制和运行机制创新为出发点, 在对事业单位实行传统目标管理考核基础上, 逐步建立适应不同类型事业单位运用, 考核主体多层次、考核内容多样化、考核手段多角度, 科学规范、公正透明的事业单位绩效考核体系, 为进一步推动事业单位稳步健康发展, 加强政府宏观决策, 全面提高社会公共服务能力和水平提供重要支撑。

(二) 工作原则

1. 分类管理原则。

事业单位面广量大, 种类繁多, 情况复杂, 据有关专家初步统计, 中国的事业单位机构数量近130万个, 约有4000万从业人员。对事业单位的考核应按不同行业、工作性质、职责任务、规模大小等制定不同的目标实施管理。

2. 客观公正原则。

以制定的考核内容和标准为依据, 做好平时考核记录, 坚持平时检查与年终考核项结合, 对照目标完成情况, 通过上下、左右、里外等不同层面全方位对事业单位考核, 不能以个别领导人的好恶作为标准, 要坚持化制度管理, 用考核数据说话, 客观公正的对被考核单位作出正确评价。

3. 注重实绩原则。

以工作实际效果为主, 看事业单位执行政策、规范管理、创新发展, 提高社会公共服务的能力和水平来评价一个单位的总体情况, 不能只看台账, 走过场, 更不能全凭单位宣传材料来做出判断, 重点考核目标的完成情况。

4. 过程公开原则。

考核的各项过程、各个环节必须向事业单位公开, 其中包括:绩效考核的内容考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用, 以及考核的机构与职责等。没有公开的内容不能作为考核的依据, 考核的结果要公示, 敢于接受社会监督。

5. 记载翔实原则。

翔实记录单位和个人完成考核任务情况, 注重考核资料的积累, 做好周考核、月考核、季度考核记录, 结合短期目标、中、长期目标完成情况建立考核台账资料, 为年终综合评价提供客观有效依据。

6. 激励促进原则。

正确使用考核结果, 及时反馈沟通, 通过各种手段奖勤罚懒, 促进既定目标的有序推进, 充分调动人员工作积极性, 形成讲团结、比贡献的良好工作氛围。

三、事业单位目标管理绩效考核的组织实施

(一) 成立绩效考核机构

对照既定目标, 成立绩效考核领导机构。由相关部门负责人、相关处室 (科室) 负责人及有关专家组成领导小组、办公室和考核管理小组, 建立三级管理网络, 明确其相应职能, 为全面、有效推进事业单位绩效考核、评价目标完成情况提供有力的组织保障。

(二) 建立绩效考核评价机制

建立客观、公正、有效的评价机制, 对目标完成情况作出准确评价既是绩效考核的必然要求, 也是激励的基础和依据。

首先, 评价主体是多方面的。一是上下结合。如事业单位的自我评价和上级主管部门或横向职能部门的评价;工作人员自我评价与事业单位的评价。二是左右结合。如事业单位内部工作人员互评。三是内外结合。征求服务对象、社会公众和舆论媒体的意见等。

其次, 评价方式是多角度的。不同评价主体, 有不同的评价方式。如事业单位或工作人员的自我评价一般采用逐项对照、自我总结的方式。上级主管部门对事业单位评价主要采用听取事业单位情况汇报、查阅考核资料、查看工作场地、组织专家测评的方式, 要坚持平时检查和年终考评相结合, 借助先进的现代化信息技术手段, 提高评价的科学性、规范性和有效性;事业单位内部互评可采用评价对象述职, 民意测评的方式;服务对象和社会舆论评价一般采用问卷调查和新闻媒体曝光的方式。

再次, 评价权重也各不相同。一般来说, 上级主管部门评价占较大比重。但对一些特殊指标如违法乱纪行为被检举揭发或群体性事件被社会舆论曝光, 采用一票否决制, 权重就失去价值。

(三) 做好绩效考核结果应用

合理有效的奖惩等激励机制是业绩评价的目的和巩固评价结果的重要举措, 是实现目标管理的有效举措。不同的部门可以从自身的职能角度出发, 合理运用评价结果。根据考核结果和目标完成情况, 可以调整本系统事业单位发展战略和核定机构编制, 调整事业单位财政支持力度和单位工资总量的依据, 调整下级部门主要管理人员聘用和薪酬标准, 确定对下级部门和个人的奖惩情况及作为职务晋升、职称评定的依据等。

随着全国分类推进事业单位改革工作的不断深入, 事业单位人事制度的特点转变为实行聘任制和招聘制, 目标管理作为一种加强计划管理的先进科学管理方法, 在事业单位绩效考核中发挥的作用将会越来越突出, 应用越来越广泛。

参考文献

[1]中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见 (2011年3月23日) .

3.事业单位人力资源管理与绩效考核 篇三

面对经济信息化、全球化的迅猛发展，人力资源在事业单位中的作用越来越重要，大量研究表明，事业单位若想要保持社会效益和经济效益的可持续发展，那么就必须要有高素质人力资源。事业单位必须借鉴国内外现代企业的人力资源管理方法和理论来建立起能够参与外部人才竞争、高绩效、以人为本的人力资源管理模式，而绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要组成部分，能够全面、综合、系统地评价、考察事业单位干部职工的工作成果、行为能力、业务表现、政治素质等方面，并可将其作为其辞退、培训、工资增减、职务变动、奖惩等管理活动的客观依据。本文就事业单位人力资源管理与绩效考核进行探讨。

一、事业单位绩效考核的改革思路

绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要环节，能够起到较为重要的作用，但是现行的事业单位绩效考核体系却存在着一些问题，如绩效考核缺乏可操作性和科学性，考核过于笼统和简单，缺少量化指标，考核重视程度不够，流于形式。同时，绩效考评流于形式，没有与奖惩、职位变动、职称晋升、工资分配直接挂钩。因此，对事业单位绩效考核进行改革就显得尤为重要。

1.建立具体化的考核指标体系

现行的事业单位绩效考核的一些指标不能紧密联系当前工作，笔者认为应该根据不同地区、不同层次、不同部门的实际情况来建立具体化的考核指标体系，增加相关评估维度，每个维度都要有二级或者三级指标，还可增加用于考察临时性、机动性任务的动态评价指标。指标权重设置方法要科学合理，确定一级指标权重时要多考虑事业单位的价值取向和组织目标，而二级指标权重要以员工的职位分析为依据，与其岗位特点和职位高低相挂钩。

2.加强交流与沟通，健全评估反馈体系

我国事业单位人力资源管理通常不重视绩效评估的反馈与沟通工作，而绩效评估实际上是信息的沟通与交流。只有充分与被评估者进行交流和沟通，才可以对被评估者的工作情况进行全面的了解和掌握，才能够指导他们不断地提高绩效、改进工作。事业单位人力资源管理部门可建立面谈机制来与被评估人面对面地协商、沟通，同时还应该建立评估补救程序，允许认为绩效评估结果不公平、不真实的员工申诉。

3.实行分类评估

我国事业单位有130万个，工作人员达到了2900多万，涉及到各行各业，再加上不同类别、不同层级事业单位干部职工的工作职责、工作重点、工作内容都存在着差异，因此，应该采用不同的分类评估方法来进行绩效评估、科学考核。为了扩大信息来源，应该坚持以群众参与与领导考核并重的评估方法；而为了大幅度降低绩效考核中的主观人为性，应该坚持以定性为辅、定量为主的考核方法，且可采用平衡记分卡法或者模糊综合评价法来判定评估等次。

4.运用评估结果

绩效考核重在落实，应该将其与组织发展、个人发展、培训、任职、奖惩、升迁等挂钩。

二、事业单位人力资源管理与绩效考核措施

1.注重事业单位员工的业务素质培训

随着社会的不断发展，对于事业单位员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，第一，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让事业单位员工的业务素质上一个档次。第二，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”、“复合型”的人才。第三，细化人才培养计划。事业单位应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、论文发表计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高事业单位员工的综合素质。

2.加强制度建设规范人力资源管理机制

事业单位应该从健全各项规章制度入手，全力加强制度建设，并在强化执行力上下功夫，进一步规范了事业单位人力资源管理秩序，健全组织机构，进行定岗定编定员的“三定”工作，形成岗责分明、在人才引进、薪酬调配、考核培训、劳动合同以及各项福利制度上有章可循、有据可查的人力资源管理机制。例如某事业单位人力资源管理部门就先后制定发布了《劳动合同实施细则》《员工医疗费用管理办法》《电话费用报销规定》《夏季降温费、冬季取暖费发放规定》《劳保费发放规定》《机关交通补贴暂行规定》《员工试用期考核办法》《薪酬管理办法》《管理人员考核办法》《操作人员考核办法》《员工考勤请销假制度》《员工教育培训奖惩办法》等多个人事规章制度。

3.建立科学的员工激励和评价考核机制。

从目前来看，绝大多数的事业单位现行的绩效考核体系都没有可量化的考核指标。而定量评估却能够大幅度提高考核的有效性和准确性，便于对员工的工作业绩进行正确评价。笔者认为定量评估应该做好以下几个方面：第一，应该详细说明每个岗位的具体内容，包括工作评价、岗位条件、工作职责等；第二，量化考核绩效考核体系中的“廉、绩、勤、能、德”；第三，详细分解“廉、绩、勤、能、德”，将分解项目制定为相应的评价标准；第四，根据员工不同的行政职务来制定相应的分值标准，即按照普通员工、一般干部、中层干部、主要领导来设定标准分值，总分为100分。对于那些评价考核长期低于60分的员工，应该找其谈话，要求其整改，若还是屡教不改，则应该予以待岗、淘汰。扣发绩效考核奖金。这种评估方法可以较为客观、公正地评价每个工作人员的绩效，优化配置岗位人员。

4.树立为员工服务的工作理念

人力资源管理是以人为核心的管理，当员工受到尊重时，他们就能体会到自己是事业单位的一份子，这样有利于他们产生对事业单位的责任感和归属感。例如某事业单位为了充分体现对职工的关爱，每年都组织为职工体检，让职工了解自己的身体状况，防患于未然；为解决离家远的职工吃住问题，该单位还特意开办了员工食堂、宿舍；为了丰富员工的业余生活，在办公环境相对紧张的情况下，开辟了图书室、健身房等活动场所，还定了扶危济困帮扶制度，对单位内排查的重病困难家庭进行走访慰问。这列为员工谋福利的措施不仅强化了员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作，充分调动了员工的积极性、主动性，为事业单位的内部团结打下了坚实的基础。

4.山东省事业单位考核试行办法 篇四

中共山东省委组织部

山东省人事厅

（二00五年十二月二十七日）

第一章总则

第一条为科学评价事业单位工作业绩，改善和提高事业单位运营状况、服务质量和产出效益，根据《中共山东省委、山东省人民政府关于推进事业单位改革的意见》（鲁发

[2004]15号）和《事业单位登记管理暂行条例》，制定本办法。

第二条对事业单位的考核，按照有利于建立公益目标明确、布局结构合理、投入机制完善、监管制度健全、治理结构规范、微观运行高效的事业单位管理体制和运行机制,有利于人才队伍建设和调动职工积极性,有利于促进公益事业发展的要求,遵循客观公正、责权利相统一的原则进行。

第三条考核对象为各级党委、政府及其工作部门所属并纳入人事编制部门管理范围的事业单位。

第二章考核内容

第四条考核分为综合考核和专项考核。

第五条综合考核包括对领导班子、领导干部的考核和对单位的绩效考核。对领导班子、领导干部的考核按照《关于加强和改进领导班子、领导干部经常性考察工作的实施办法(试行)》进行;对单位的绩效考核,根据被考核单位承担的职责任务,在考核整体运营状况的基础上,选择几个重要指标进行考核,并对其主体业务情况作出评价。对不同类型的事业单位,绩效考核内容应有不同侧重。

第六条专项考核。包括财务状况、社会保险、机构编制、人事管理和重大事项考核。

第三章考核等级和标准

第七条根据事业单位综合考核和专项考核情况,进行考核结果认定。

第八条考核结果分为A、B、C三个等级。各等级应当符合下列标准:

A级:认真贯彻执行党的路线、方针、政策,模范遵守国家法律法规,各项规章制度健全;科学决策,高标准、高质量地完成目标任务;国有资产保值增值率高,社会效益和经济效益显著,无重大责任事故发生;队伍建设卓有成效,单位民主测评和服务对象满意率高,领导班子综合评价为适应。B级:较好地贯彻执行党的路线、方针、政策,遵守国家

法律法规,各项规章制度健全;能科学决策,较好地完成目标任务;国有资产保值增值率较高,社会效益和经济效益较好,无重大责任事故发生;队伍建设成效较好,单位民主测评和服务对象满意率较高,领导班子综合评价为基本适应。

C级：遵守各项法律法规不够严格;各项规章制度不健全,管理混乱;决策出现失误,损失较大;完成目标任务不好,国有资产保值增值率较低,社会效益和经济效益较差;社会投诉较多,有重大责任事故或较大不良社会影响事件发生,领导班子综合评价为不适应。

第九条重大事项考核不合格的单位,考核结果不得确定为A级;事业单位的考核等次,也可根据重大事项考核直接确定。

第十条绩效考核指标由业务主管部门根据行业特点和不同单位的目标任务另行制定。绩效考核指标的制定,应本着突出重点和简明、管用的原则,一般可确定3至5个重要考核指标。绩效考核指标确定后,应报考核委员会备案。第十一条每次考核被确定为A级的单位,一般不超过该类事业单位总数的15%,或由考核委员会办公室根据实际情况确定适当比例。

第四章考核方法和程序

第十二条事业单位考核由业务主管部门负责组织实

施,党委、政府直属事业单位考核由事业单位考核委员会办公室负责组织实施。考核主要通过材料审核、现场检查、单位抽查、专项调查、审计、评估等,并结合听取社会公众意见。

考核委员会成员单位可根据各自职能,直接决定对事业单位进行专项考核;考核结果可由业务主管部门或考核委员会办公室直接使用。

考核可同事业单位登记年检结合进行。

第十三条事业单位综合考核以定期考核为主,一般一年考核一次,特殊情况,由事业单位考核委员会确定。专项考核可根据特殊需要或突发事件情况及时进行。

第十四条考核可采取定量、定性的办法进行。其中绩效考核,以定量考核为主。

第十五条考核要引人社会评价机制,采取多种形式,广泛征求社会各界意见。

第十六条事业单位考核按下列程序进行:

(一)被考核单位在做好本单位工作人员考核工作的基础上,向业务主管部门提交工作报告。

(二)业务主管部门在综合考核、专项考核基础上向考核委员会办公室提出考核等级建议。

(三)考核委员会办公室审核业务主管部门提出的等级建议,对考核结果进行综合评定,报考核委员会批准。

(四)向党委政府报告,并公布考核结果。

第五章考核结果使用

第十七条考核结果作为调整事业单位财政支持力度和单位工资总量的依据,并与领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩与收入分配挂钩。

第十八条事业单位考核被确定为A级的,适当加大财政支持力度和工资总量;被确定为C级的,予以告诫,由主管部门负责整顿,减少财政支持力度。

第十九条事业单位考核被确定为A级的,单位主要领导当年考核可定为优秀等次,工作人员可增发奖金;被确定为B级的,单位主要领导当年考核不得定为优秀等次;被确定为C级的,单位主要领导当年考核定为不合格等次,予以告诫,单位领导班子成员当年不得发放年终奖金。问题特别严重的,免去相关责任领导人职务.或责令其辞去现任职务。事业单位连续两次考核被确定为C级的,按管理权限由主管部门调整其领导班子,事业单位法定代表人、有关责任人员予以降职或解聘。

第六章组织实施

第二十条各级成立由组织、编制、监察、财政、人事、审计等部门组成的事业单位考核委员会,必要时可吸收业务

主管部门参加。事业单位考核委员会负责组织、协调事业单位考核工作,确定考核等级,受理事业单位对考核拟定为C级结果不服的申诉。

第二十一条事业单位考核委员会下设办公室,办公室设在机构编制部门,具体工作由事业单位登记管理局承担。第二十二条事业单位考核委员会成员单位考核工作职责、事业单位考核委员会办公室工作程序、考核结果的兑现以及其他相关事项,由实施细则另行规定。

第七章附 则

第二十三条本办法具体实施细则由省机构编制委员会办公室商省事业单位考核委员会成员单位制定,经考核委员会通过后颁布实施。

5.事业部考核管理办法 篇五

2013-10-25

肥室字[2013]5号

市委办公室 市政府办公室 关于印发《肥城市事业单位绩效考核

办法（试行）》的通知

各镇党委、街道党工委，各镇人民政府、街道办事处，高新区，市直各部门、单位：

《肥城市事业单位绩效考核办法（试行）》已经市委、市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

中共肥城市委办公室 肥城市人民政府办公室

2013年10月16日

肥城市事业单位绩效考核办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的监督管理，提高事业单位公益服务水平，根据《山东省人民政府关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发[2012]27号）、《山东省事业单位考核试行办法》（鲁厅字[2005]45号）和《中共泰安市委、泰安市人民政府关于进一步改进和完善科学发展综合考核工作的意见》（泰发[2012]11号）等规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条 事业单位绩效考核（以下简称考核），是依据有关法规和政策规定，运用科学、合理的考核指标体系，通过定量定性分析，对事业单位在一定周期内的绩效进行客观、公正的综合评价。

第三条 考核遵循有利于促进公益事业发展的要求，坚持科学规范、分类组织、社会参与、公正公平、责权利相统一的原则。

第四条 考核的目的是以强化事业单位公益属性为核心，客观、准确地评价事业单位履行公益服务职责情况，充分发挥考核的激励约束作用，激发事业单位干事创业的热情；加强对事业单位的监督管理，促进事业单位依法规范运行；完善机构编制管理，提高事业单位公益服务质量和效率。

第五条

考核的范围为全市纳入机构编制管理的事业单位。已列入党委、政府科学发展综合考核的事业单位不再列入本办法考核范围。

第二章 考核内容及程序

第六条 考核内容充分体现党委、政府对公共服务事业发展的总体要求和工作部署，主要包括目标任务、服务效能、群众满意度和科研创新等。

第七条

考核实行百分制，由综合指标（40%）、专项指标（55%）、创新指标（5%）和奖惩指标四部分构成。

（一）综合指标

1、社会评价：职责履行、服务效能、作风转变和文明服务等方面的满意程度。

2、领导班子、领导干部考核：按照组织人事部门的相关规定执行。

3、登记管理：事业单位法人登记、年检，宗旨和业务范围执行，信息公开等情况。

（二）专项指标

1、主体业务开展：目标任务完成情况等。

2、管理运营状况：内部管理、队伍建设、资产运营情况等。

3、经济社会效益：提供公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

（三）创新指标

申报的科研或工作创新项目完成情况。

（四）奖惩指标

获得表彰奖励和出现重大问题的情况。

第八条 考核按照考核预告、自查自评、实地考核、社会评价、确定等级、公开结果的程序进行：

（一）考核预告。事业单位考核委员会办公室通过文件通知、网络、报刊等提前向社会和被考核单位发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等。

（二）自查自评。被考核单位按照要求进行自查自评，形成自查自评报告，并填写相关表格，按时报送其主管部门和事业单位考核委员会办公室。

（三）实地考核。考核组对被考核单位的有关情况进行实地考核。

1、查阅资料。检查反映各项考核指标的相关资料。

2、个别访谈。考核组与被考核单位法定代表人及有关工作人员和主管部门领导进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的问题，以及下步改进措施等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，根据需要可以到现场进行实地核查。

（四）社会评价。主要测评被考核单位的社会满意度，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由相关部门和单位进行评价。民意调查通过综合运用问卷调查或电话访问等方式进行，调查对象应当体现代表性和广泛性。

考核组根据考核情况，对各项考核指标进行量化评价，确定考核得分。

（五）确定等级。根据被考核单位综合得分情况，事业单位考核委员会办公室会同有关部门提出考核等级建议，报事业单位考核委员会确定。

（六）公开结果。事业单位考核委员会办公室通过适当方式公开考核结果。

第三章 考核等级及标准

第九条 考核结果分为A、B、C三个等级。各等级应当符合下列标准：

A级：认真贯彻执行党的路线、方针、政策，模范遵守国家法律法规，各项规章制度健全；科学决策，高标准、高质量地完成目标任务；国有资产保值增值率高，经济社会效益显著，无重大责任事故发生；队伍建设卓有成效，社会评价满意率高。

Ｂ级：较好地贯彻执行党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规，各项规章制度健全；能科学决策，较好地完成目标任务；国有资产保值增值率较高，经济社会效益较好，无重大责任事故发生；队伍建设成效较好，社会评价满意率较高。

Ｃ级：遵守各项法律法规不够严格；各项规章制度不健全，管理混乱；决策出现失误，损失较大；完成目标任务不好，国有资产保值增值率较低，经济社会效益较差；社会投诉较多，有重大责任事故或较大不良社会影响事件发生。

第十条 每次考核被确定为A级的单位，一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的定为C级，其余定为B级。

第十一条

有下列情形之一的，不得确定为A级：

（一）重点抽查或专项检查不合格的；

（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；

（三）法定代表人受到党纪政纪处分或被依法追究法律责任的；

（四）无故不参加事业单位法人年检的；

（五）未在规定时间内进行事业单位法人变更登记的；

（六）无故欠交社会保险基金的；

（七）资产管理未按照事业单位国有资产管理有关规定执行的；

（八）其他造成不良社会影响的。

第十二条

有下列情形之一的，应当确定为C级：

（一）当年未完成党委、政府下达的重点工作任务的；

（二）超过一年未开展业务活动或未经批准停止业务活动一年以上的；

（三）无故不参加考核或在考核中弄虚作假的；

（四）被有关部门一票否决的；

（五）严重违反机构编制管理规定的；

（六）事业单位法人年检不合格且不按照规定整改的；

（七）造成国有资产重大损失的；

（八）被有关部门取消执业资格的；

（九）其他造成恶劣社会影响的。

第十三条

事业单位批准设立未满一年的，只参加考核，不确定考核等级。

第四章 结果运用

第十四条

考核结果作为被考核单位评先树优，领导班子、领导干部选拔使用，调整机构编制和职工收入水平等方面的重要依据。

第十五条

考核结果为A级的：

（一）在各级各类评先树优中优先推荐。

（二）法定代表人考核确定为优秀等次，不占单位限额。

（三）适当提高被考核单位绩效工资总量，也可按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，资金由市财政列支。

第十六条

考核结果为C级的：

（一）单位不得参加当评先树优。

（二）法定代表人不能参加当评先树优，考核结果不得定为优秀等次。

第十七条

事业单位考核委员会成员单位应当密切配合，充分运用好考核结果，切实发挥考核的导向和激励作用。各成员单位于每年3月底前将上考核结果运用情况报事业单位考核委员会办公室。

第五章 组织实施

第十八条

考核工作由事业单位考核委员会统一领导，事业单位考核委员会办公室负责组织实施，具体工作由事业单位登记管理机关承担。事业单位考核委员会成员单位按各自职责分工承担相关工作。

行业特征明显、下属事业单位相同性质较多的，在事业单位考核委员会办公室的指导下，可由主管部门组织进行考核。

第十九条

事业单位考核委员会职责：

（一）贯彻执行国家、省和泰安市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章；

（二）审定有关规范性文件、工作计划和实施方案；

（三）负责考核工作的组织、指导、协调和监督；

（四）审定考核结果，确定考核等级。第二十条

事业单位考核委员会办公室职责：

（一）拟定考核工作计划；

（二）组建考核评委库和考核组；

（三）制定综合指标和奖惩指标考核细则，审定各单位提报的专项指标和创新指标考核细则，并组织实施考核；

（四）提出考核等级建议；

（五）负责考核结果的公开及备案；

（六）受理与考核工作相关的申诉或举报；

（七）负责考核档案的收集、整理、管理工作；

（八）承担事业单位考核委员会交办的其他工作。第二十一条

考核评委库由专家学者及纪检（监察）、组织、考核、机构编制、财政、人力资源社会保障、审计、统计等部门的相关人员组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员等参与。从评委库中选取人员组成考核组，根据工作需要可以邀请服务对象代表参加。考核组成员有下列情形之一的，应当回避：

（一）与被考核单位有直接利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正情形的。

第二十二条

考核组成员应当严格遵守有关规定，坚持原则，客观公正，认真履行职责，严禁徇私舞弊。对违反规定的，一经查实，取消其考核组成员资格；造成严重后果的，按照有关规定追究责任。

第二十三条 各事业单位及其主管部门应当积极配合考核工作，结合事业单位法人年检工作，于每年第一季度向事业单位考核委员会办公室提报本专项指标和创新指标考核细则。

第二十四条

考核以定期考核为主，一般一年考核一次，特殊情况，由事业单位考核委员会确定。事业单位考核委员会办公室可以根据需要进行重点抽查或专项检查。

第六章 附 则

第二十五条

开展事业单位绩效考核工作所需的经费，由市财政列支。

第二十六条

本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

第二十七条

6.事业部考核管理办法 篇六

公务员事业单位工作人员的考核分为平时考核和考核。考核以平时考核为基础。一平时考核平时考核重点考核公务员事业单位工作人员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况结合x局具体情况为了提高考核工作的可操作性拟试行每季度对工作人员进行考核一次。考核形式采用由公务员事业单位工作人员先自己给自己按考核项目进行打分然后再由科室负责人分管领导打分最后由单位考核领导小组打分得出该同志每季度的考核得分。结合有关考核内容制定了如下考核表供各单位在考核中使用。公务员事业单位工作人员考核量化测评表 科室 姓名 本季度得分 考评时间 要素 归类 序号 指标 要素 档次 基本标准 分值 自评 分管 领导 结果 单 项 指 标 1 工作效率 A 比规定时间提前较多完成了任务 8 B 比规定时间提前或按时完成任务 6 C 基本按规定的时间完成任务 4 D 主观原因没能按时完成任务 1 2 工作质量 A 超过规定的质量要求较多 8 B 超过或符合规定的质量要求 6 D 基本达到规定的质量要求 4 C 没有达到规定的要求 1 3 工作数量 A 承担任务饱满超过分管工作质量较大 7 B 承担任务充实符合分管工作量 5 D 基本达到规定工作任务量 3 C 不能完成规定工作任务量 1 4 难易程度 A 所承担任务有一项或多项是重要目标 6 B 所承担任务均属常规性工作 4

D 所承担任务容易完成 3 C 所承担任务很容易完成 1 5 工作态度

A 工作中抢挑重担责任心强 6 B 工作中乐于挑重担有责任心 4 D

能接受上级交给的任务责任心尚可 3 C 不能接受任务责任心较差差错较多 1 6 本人作用 A 对所承担工作任务的完成起到关键作用 6

B 对所承担工作任务的完成起到主要作用 4 D 对所承担工作任务的完成起到一般作用 3 C 没有起到岗位职责所要求的作用 1 综 合 指 标 7 思想作风 A 思想品德较好作风正派 6 B 思想品德一般作风较正派 4 D 思想品德差作风不正派 2 8 组织协调团结协作 A 组织协调能力强出色完成组织协调任务团结协作精神强与同事关系融洽 6 B 组织协调有力较好能完成组织协调任务团结协作精神与同事关系较好 4 D 组织协调能力一般有时不能完成组织协调任务团结协作精神较好与同事关系一般 3 C 组织协调能力较差不能完成组织协调任务没有团结协作精神与同事关系紧张 1 9 业务能力 A 处理工作和解决问题的能力强 6 B 有处理工作和解决问题的能力 4 C 处理工作和解决问题的能力一般 3 D 处理工作和解决问题的能力差 1 10 文字表达能力 A 文字综合和语言表达能力强 6 B 有一定的文字综合和语言表达能力 4 C 文字综合和语言表达能力一般 3 D 文字综合和语言表达能力差 1 11 工作态度 A 对工作热情做事认真服务态度很好 6 B 工作比较热情做事较认真服务态度较好 4 C 工作热情一般做事认真程度一般服务态度一般 3 D 没有工作热情不认真做事服务态度较差 1 12 业务学习政治学习A 积极参加单位的政治学习和各类专业培训、继续教育。开会学习无迟到早退 8 B 能参加学习活动开会、学习有1次迟到或早退现象 6 C 能参加学习有2次迟到或早退 3 D 每季度开会或学习缺席2次以上的 0 13 出勤情况 A

严格执行作息时间不迟到、早退有事请假无擅离岗位或外出办私事每季度病事假不超过2天 5 B 能执行作息时间基本上无迟到、早退每季度病事假不超过4天 4 C 偶尔有迟到、早退现象或者每季度病事假在5-7天内的 2 D 被发现多次迟到、早退有擅离岗位被发现多次外出办私事的或者每季度病事假超过7天的 0 特 殊 指 标 14 廉 政 方 面16分 A 模范遵守有关法律法规秉公办事廉洁奉公 16 B 工作中有越权或违规行为违反规定打招呼、写条子、托人情影响行业管理和行政执法公允未造成后果的 6 C 滥用职权或利用职务之便搞钱权交易、从事商业性盈利活动、“吃拿卡要”的 0 D 收受或变相收受被管理单位的礼金、礼品、有价证券或接受宴请的 0 E 让被管理单位报销个人费用或参加被管理单位提供的在营业性休闲娱乐场所活动的。0 F 放任、纵容配偶、子女等直接亲属利用本人职务影响经商办企业或从事中介活动谋取非法利益的 0 G 违反综合治理、交通法规、禁酒令等相关规定行为的 0 得 分 被考核人签名 本单位考核小组审定分 考核组长签名 x局考核小组审定分年终考核时 盖章 本考核表说明

1、本表所进行的考核每季度开展一次由单位自行组织在每季度的最后一月的30日前完成并将考核表格、考核分汇总存档备查

2、年终考核在每年的12月15日前完成考核也用本表格进行打分。考核分一般要参照本前3季度考核分的平均分。各事业单位在自己组织考核的基础上将每个工作人员的年终考核表报局考核领导小组审定凭考核汇总情况和考核等级到局人事教育科审批当年的考核奖。

3、单位领导或分管领导给各科室负责人打分各科室负责人

对科室成员进行打分。经本单位考核领导小组审定和局考核领导小组审定后确定被考核人得分。

4、考评结果与年终评优评先和年终考核等级挂钩考评结果分为优秀95100分合格称职8595分基本合格基本称职75分85分不合格不称职75分以下。二考核 考核按下列程序进行

1、被考核公务员事业单位工作人员按照职位职责和有关要求进行总结并在一定范围内述职 并给自己打出考核分。

2、主管领导或科长在听取群众意见和公务员事业单位工作人员本人意见的基础上根据平时考核情况和个人总结写出评语提出考核等次建议和改进提高的要求

3、对拟定为优秀等次的公务员事业单位工作人员在本机关范围内公示

4、由本机关单位负责人或者授权的考核领导小组确定考核等次

5、将考核结果以书面形式通知被考核公务员事业单位工作人员并由公务员事业单位工作人员本人签署意见。三为了加强考核的可操作性确保考核工作和经济挂钩另外规定如下奖惩条例

1、工作期间有损政府、单位形象侵犯公众利益造成恶劣影响的扣发一个月目标管理奖。

2、无故不参加政治学习和业务培训的全年累计三次及以上者扣发一个月目标管理奖。

3、工作推委、拖拉不能及时完成工作任务且产生较大影响的扣发一个月目标管理奖。

4、因工作失职或失误造成不良后果的扣发一个月目标管理奖。

5、连续旷工3天含3天或累计旷工5天含5天的扣发全年奖金。

6、当病假累计不超过6个月的照发超过6个月的每超过1个月减发一个月平均奖不参加考核。

7、当事假累计6天含6天以下照发7至15天含15天扣发当公休假补助累计事假15天以上的每超过5天含

5天减发一个月奖金。

8、当年受党团内严重警告含、行政记过含以上处分人员或在处分期间的人员不发受党团内行政警告处分含人员扣发全年40的目标管理奖。

9、以工作为名大吃大喝或吃拿卡要的一经发现扣发一个月目标管理奖情节严重的扣发当年40目标管理奖。

10、对第一次违法禁酒规定的取消当年评优资格扣发一个月目标管理奖。对第二次违反的扣发二个月目标管理奖对一个月内累计违反规定三次者按规定给予辞退。

7.事业部考核管理办法 篇七

在事业单位的人力资源管理中,有一项重要内容即为人力资源考核,通过考核能够对事业单位的不同的要素的最优配置产生引导作用,是一种促进事业单位创造更大效益的手段。所以,寻求更好的绩效考核方式成为了事业单位人力资源管理者需要考虑的一个重要课题。

二、我国事业单位人力资源管理的绩效考核存在的问题

(一)缺乏明确的考核目标,重视度不够

为何绩效考核对于事业单位而言如此重要?这是由于有质量的考核可以引导单位工作人员更加认真做好本职工作,提升工作人员的工作热情。然而,现实的情况却是很多单位在年终进行考核的时候成立一个临时考核班子进行考核,没有经过认真的组织考虑,考核变成了一项流于形式的“走程序”的工作,这和绩效考核的最初目的相悖,这也反映了事业单位在对考核工作认识上还是存在着一定的缺陷的,并且对考核的重视程度过低。

(二)缺乏多样化的考核形式

就现阶段而言,我国的事业单位的考核都是这样的模式:即通过单位或上级领导带头,在临近考核的时候成立一个考核领导班子,对被考核的人员开展评议。但是,这样的评议过程很可能演变为一个考核者自我表扬以及考官对被考核者表扬的会议,通过这种考核模式得出的考核结果严重失真。除此之外,很多的事业单位一年往往是只进行一年一度的年终考核。在考核的方式上比较单一,考核与否已经不存在什么实质性的差别。

(三)缺乏健全的考核配套机制

我国的大部分的事业单位缺乏配套的考核机制,经过年终考核之后,事业单位的工作人员工作做法、态度并没有发生什么改变,对工作表现差的员工没有给出实质性的惩罚,进而不会对人力资源的优化配置产生任何实质性的影响。事业单位的员工职务的晋升取决于领导的意见,造成了工作人员没有足够的竞争意识,也缺乏工作高效性。

(四)缺乏科学合理的考核指标体系

在对事业单位人员进行考试的时候,我们可以看到考核内容由很多的定性的内容,但是却鲜有具体的量化的指标,虽然有的单位也定出了一些量化指标,可是这些指标往往缺乏科学性,造成了员工多干少干无差别,干好干坏无差别,领导对员工的印象成为了考评分数的决定性因素。

(五)考核中过多关注于非核心因素

绝大部分的事业单位在对员工进行考核的时候对学历以及资料非常看重,但是对一些同样重要的特质却较少考量,如工作人员的业绩或者能力等,导致绩效考核的结果参杂着很大的不公平状况在其中。

三、解决绩效考核存在的问题的对策建议

(一)对绩效考核给予足够的重视

重视绩效考核制度,必须把这一项工作归为事业单位自身建设的一项重要议事议程,在通过精心安排,认真督促和严格检查,多鼓励员工,多宣传绩效考核对个人的意义,让事业单位的领导、被考核的员工以及其他的工作人员形成对绩效考核的正确认识,真正领会到绩效考核是一件必须要做的事,也是一件意义重大的事。只有真正从心底认可绩效考核,才能避免出现流于形式的考核,促进事业单位朝着一个健康、稳定以及可持续的方向前进。

(二)制定科学的指标体系

对事业单位工作人员来说,人力资源的考核应当是一项综合性评价,它包括了员工的工作态度、工作能力、思想品德以及工作成绩等多项内容。因此,在对工作人员进行考核的时候一方面必须对员工完成任务的数量做出考核,但是另一方面也不能忽略对完成任务的质量高低进行考核。在制定考核指标的时候,要按照本单位的实际情况进行考量,再结合各方的建议或者意见,同时还要根据本单位的具体的岗位制定相应的指标体系,真正开展硬性的、量化的绩效考核,提升考核的实际操作性,避免出现“一把尺子量人”或者“一刀切”的不合理考核方式。

(三)实现考核方式的多样化

现在的事业单位考核方式过于单一,因此要大力建设三维式、立体化的考核机制。年终考核固然是必不可少的,但是只有年终考核远远不能提升工作人员的工作积极性和主动性。因此,还需要适当地开展日考核、月考核、季度考核或者年终考核等,不同的考核手段共同作用,能够更长效地督促员工认真工作。除此之外,也可以选择一些针对特定岗位人员的专项考核,尤其是在考核一些技术骨干或者高层领导的时候,真正做到对过程和结果都重视的、全方位的考核。

(四)实现考核内容的科学化

对员工进行考核,不仅要对员工的工作能力进行考核,还要对他们的岗位适应性、工作态度、工作业绩以及发展潜力等全部列到考核的范围之中。尤其要将工作潜力、工作能力以及工作业绩列入重点考核的范围内。不管是什么样的考核内容,工作业绩都是其考核的基础。另外,工作能力的考核主要包括如下的几方面的内容,即应急能力、协调能力、履职能力以及表达能力。发展潜力是一个更为抽象的概念,这也是一项存在考核难度的内容,往往让人不知所措,然而这一内容也是对本单位内部工作人员培养与挖掘的很好的方式。就现阶段而言,很少有单位能对发展潜力的考核做出硬性的规定,其实这一内容的考核可以与事业单位的具体的工作岗位相结合,通过资深人士开展评议。尽管考核不易,但是潜力考核还是应当成为一项重要的考核内容。

(五)实现考核配套体制的不断完善

奖惩制度就是我们所说的配套体制的最主要内容。在得出考核结果之后,应当按照所得出的考核结果实行相应的、适当的奖惩,若是员工的考核结果为优秀,则可以给予提升、奖金方式进行表扬与鼓励;若是员工的考核结果为不合格,则要对这部分员工进行培训和教育;若是员工在现有的岗位上表现过差或者不能适应岗位,则要对他们的岗位进行相应的调整,或者是辞退。在这样的体制之下,员工才会有危机意识、上进意识,才能重视考核,最后将绩效考核变为工作的内在动力。

摘要：在这个讲究效率的时代,合理、科学的绩效考核对于提升人力资源管理而言有着很重要的意义。本文就我国事业单位人力资源管理的绩效考核存在的一些问题进行分析,并提出笔者的意见与建议,希望能对这方面的研究产生参考价值。

关键词：事业单位,绩效考核,人力资源管理,研究

参考文献

[1]谷晓蓬.事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨[N].河北工业大学学报,2011年03期

[2]何花.事业单位人力资源管理中绩效考核制度探析[J]黑龙江交通科技,2012年08期

8.事业部考核管理办法 篇八

关键词：事业单位；绩效考核；不足；策略

事业单位不同于企业，企业是以营利为目的而进行的经济活动，事业单位是不以营利为目的的社会组织。由于事业单位的特殊性质，要施行绩效管理必须依靠其对社会提供的服务和创造的社会价值，因此很难用一个量化的标准来进行。所以就更加要加强事业单位的绩效考核，提高事业单位人力资源管理的有效性。

一、事业单位开展绩效考核的重要性

随着市场竞争的不断激烈，事业单位只有尽快加强绩效考核才能提高其工作效率，更好的为社会服务，当然这也是实现事业单位人力资源管理的有效方法。在事业单位内部施行绩效考核能够有效的提升事业单位的管理能力，使事业单位的发展更能够更加有效和合理，实现社会资源的有效配置。在事业单位内部施行绩效管理不仅能够提升工作人员的工作热情，还能提高事业单位的工作效率和社会认可度，促进事业单位职能的转变，还可以作为事业单位招聘人员的重要参考依据，促进事业单位的长远发展。

二、事业单位绩效考核中存在的不足

（一）对绩效考核的重要性认识不足

长期以来事业单位被人们认为是一种“铁饭碗”，因此，事业单位的工作人员对绩效考核没有形成正确的认识，他们认为绩效考核分数的高低跟自己的薪资待遇没有任何联系，这就使得事业单位的绩效考核工作不能够有效的施行下去，反而只是停留在表面，走走过场，这种思想和做法严重阻碍了事业人力资源管理水平的提高。

（二）尚未建立有效的激励机制

由于事业单位长期以来缺乏有效的激励机制，导致事业单位的绩效考核难以真正发挥作用。主要表现在以下几个方面：首先事业单位对于绩效考核没有制定明确的奖惩措施，导致员工没有积极性，也不配合工作的进行。其次对于单位内部一些有突出贡献的人员没有及时进行精神和物质方面的鼓励，导致这些人员工作积极性不高，相反对于一些考核不达标的人员也没有进行“惩罚”，长此以往，打消了员工的积极性。再次，事业单位中的一些高层领导由于传统思想观念的束缚，很难在他们中间进行考核，这就造成了普通人员没有了晋升的空间，制约了事业单位新生命的注入。

（三）绩效考核取得的效果不佳

由于各个事业单位的内部情况不同，在进行绩效考核的过程中存在着很多差异因素，比如说事业单位内部机构设置、人员安排等的不同都会给绩效考核工作的进行带来一定的难度，因此各事业单位要根据自身的实际状况进行“因地制宜”，提升人力资源管理的效率。在一些事业单位内部，绩效考核人员只是将绩效简单的看做一种奖惩方式，没有真正的调动工作人员的积极性和工作热情，当然也更不会注重工作人员技能的提升，影响了绩效作用的发挥，因此也就不能提升绩效考核的效果。

三、优化事业单位绩效考核的策略

（一）转变人力资源管理观念

要实现事业单位绩效考核，首先要转变人力资源管理的观念，要在思想上真正做到转变。要做到思想观念的转变首先要坚持以人为本的理念，始终将员工的实际需求放在首位，不仅要为他们提供物质上的帮助，还要在精神层面进行引导，帮助他们解决生活中遇到的各种问题，这样才能让员工踏实工作。在具体的工作中要对交代下级完成的工作有足够的信心，鼓励员工完成一些具有挑战性或是从未接触过的工作，加强对他们的信任感。

（二）构建完善的绩效评枯机制

建立完善的绩效评估体制是保证事业单位绩效考核顺利进行的制度保障。通常情况下的绩效考核包括上级领导的复评，同级之间的互评和下级对其的测评三个方面，这样才能保证绩效的全面、有效性。另外，还要建立激励和反馈机制，这样才能有效的发现问题、解决问题，进而对问题进行及时的反馈，提升事业单位人力资源管理的效率。

（三）构建绩效考核的科学性体系

除了转变人力资源管理的理念外，还可以通过建立科学的绩效考核体系来提高事业单位人力资源管理的效率。首先要树立科学的绩效观念，在思想上要让每一名员工对绩效有一个正确的认识。要将员工的个人发展同事业单位的发展联系起来，在这方面我们可以参考国外的一些成功经验，将他们的成功经验加以改进、创新，运用到事业单位的发展过程中来，让广大的员工能够积极投身到现代化建设中来。在进行事业单位科学性体系设置的时候要与员工的工作岗位进行实际结合，便于对员工进行有效的考评，同时评估的等级要对应相应的绩效工资，制定一定的奖惩措施，同时还要按照考核程序和考核标准进行评估，这样才能做到公平、公正，才能建立科学的绩效考核指标体系。

四、结语

总之，事业单位绩效考核是一项非常重要的工作，针对当前人力资源改革过程中出现的问题，事业单位要及时转变人力资源观念，建立完善的绩效评枯机制，提高绩效考核人员的素质，构建科学的绩效考核体系，最大限度的发挥绩效考核在事业单位人力资源中发挥的作用，最终促进事业单位更好地为社会服务。

参考文献：

[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015，01.

[2]刘翠萍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].现代营销（下旬刊），2015，04.

9.事业部考核管理办法 篇九

京人社专技发〔2014〕272号

2015年01月13日

各区、县人力资源和社会保障局，市属各委、办、局人事（组织）部门,各市直属事业单位：

为进一步完善事业单位工作人员考核工作，我们研究制定了《北京市事业单位工作人员考核暂行办法》，现印发给你们，请认真贯彻执行。

北京市人力资源和社会保障局

2014年12月5日

北京市事业单位工作人员考核暂行办法

第一章 总 则

第一条 为进一步加强和规范事业单位工作人员考核工作，完善事业单位工作人员考核评价体系，客观评价事业单位不同岗位类别工作人员的德才表现和工作实绩，根据国家相关规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条 本市事业单位工作人员的考核，适用本办法。

事业单位领导人员的考核，按照干部人事管理权限及有关规定执行。

使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，可参照本办法执行。

经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员的考核，不适用本办法。

第三条 事业单位工作人员考核应坚持客观公正、民主公开的原则，以岗位职责和聘用合同为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础，突出不同岗位类别特点，采取领导评议与群众评议相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，分类进行。

第二章

考核的方式、内容及标准

第四条 事业单位工作人员考核分为平时考核、考核和聘期考核。

平时考核侧重考核工作人员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤等情况。平时考核按照简便易行的原则，由各单位自行制定实施。

考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成工作目标任务等情况。考核一般在每年年末或者翌年年初进行。教育等行业的考核，可按照学年周期自行确定。

聘期考核应以考核为基础，侧重考核工作人员履行岗位职责和聘用合同、完成聘期目标任务等情况。聘期考核一般在聘期结束前一个月内完成。聘期考核与考核期间不超过半年的，可合并进行。

第五条 考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

第六条 聘期考核结果分为合格和不合格两个等次。

第七条 管理人员应全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、家庭美德、职业道德、社会公德等方面的表现；

能，是指管理与沟通协调、学习与调查研究、开拓创新和应对突发事件等方面的能力；

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；

绩，是指在履行岗位职责、满足服务对象需求、提升公益品质等方面产生的组织效能、工作效率、社会效益，以及完成“急难险重”任务的情况等；

廉，是指执行党风廉政建设各项规定和廉洁从业等方面的情况。

第八条 管理人员考核各等次的基本标准：

优秀：思想政治素质高；业务精通，工作能力强；责任心强，工作作风好；完成本职工作质量高，工作业绩突出；严格执行党风廉政建设各项规定，清正廉洁。

合格：思想政治素质较高；业务熟悉，工作能力较强；责任心较强，工作作风较好；完成本职工作较好；自觉执行党风廉政建设各项规定，廉洁从业。

基本合格：思想政治素质一般；业务水平和工作能力一般；责任心一般，工作作风方面存在不足；完成工作的数量不足、质量和效率不高，或工作中发生失误造成一定损失；执行党风廉政建设各项规定和廉洁从业方面存在不足。

不合格：思想政治素质较差；业务水平和工作能力差；责任心不强，工作作风方面存在严重不足；不能完成工作任务，或工作中发生严重失误，造成重大损失或社会影响恶劣；执行党风廉政建设各项规定和廉洁从业方面存在严重不足。

第九条 专业技术人员应全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作能力和工作业绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、家庭美德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指从事专业技术工作所具备的专业理论知识、学术技术水平及完成岗位目标任务的能力；解决学术技术难题，科技攻关和科技创新的能力；学科建设和人才培养的能力等。

勤，是指责任心、工作态度、勤奋敬业和出勤等方面的表现。

绩，是指在履行岗位职责、完成和聘期目标任务所取得的业绩和成果，包括完成工作任务的数量、质量、效率；取得的科技成果、成果转化和技术推广，以及为社会提供公益服务和产生的社会效益、经济效益；学科建设、人才培养以及推动专业领域发展等方面所做出的贡献等。

廉，是指学术诚信和学风、行风建设等方面的表现。

第十条 专业技术人员考核各等次的基本标准：

优秀：思想政治素质高；业务精通，专业技术水平高，工作能力和创新能力强；责任心强，勤奋敬业；工作业绩突出，成果显著；学风端正、学术诚信、清正廉洁。

合格：思想政治素质较高；业务熟练，专业技术水平较高，工作能力和创新能力较强；责任心较强，工作积极；取得一定的工作业绩成果；学风端正、学术诚信、廉洁从业。

基本合格：思想政治素质一般；专业技术水平较低，工作能力不强；责任心一般，主动性较差；基本完成工作任务或工作中出现一定失误，造成一定损失；在学风建设、学术诚信、廉洁从业等方面存在不足。

不合格：思想政治素质较差；专业技术水平低，工作能力差；责任心不强；不能完成工作任务或工作中出现重大失误，造成重大损失；在学风建设、学术诚信、廉洁从业等方面存在严重不足。

第十一条 工勤技能人员应全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作态度和服务质量。

德，是指思想政治素质及个人品德、家庭美德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指具备岗位所需的职业技能水平。

勤，是指责任心、工作态度、服务意识、勤奋敬业和出勤等方面的表现。

绩，是指完成工作任务的数量、提供服务的质量及遵守劳动安全等方面的情况。

廉，是指遵守工作纪律和廉洁从业等方面的表现。

第十二条 工勤技能人员考核各等次的基本标准：

优秀：思想政治素质高；职业技术水平高；责任心强，勤奋敬业；严格遵守劳动安全规定，完成工作任务质量高，业绩突出；严格遵守工作纪律。

合格：思想政治素质较高；职业技能水平较高；责任心较强，工作积极；自觉遵守劳动安全规定，完成工作任务质量较高；自觉遵守工作纪律。

基本合格：思想政治素质一般；职业技能水平较低；责任心不强，主动性较差；劳动安全意识较差，工作中存在事故隐患或出现事故苗头，完成工作任务质量不高；遵守工作纪律方面存在不足。

不合格：政治思想表现差；职业技能水平差；责任心差；忽视劳动安全规定，工作中发生较大责任事故，不能完成工作任务；遵守工作纪律方面存在严重不足。

第十三条 事业单位工作人员聘期考核各等次的基本标准：

合格：认真履行岗位职责，较好地完成聘期工作目标任务。

不合格：履行岗位职责不力，未完成聘期工作目标任务，或工作中发生重大失误，造成重大损失或社会影响恶劣。

第十四条 考核的具体标准、要素以及考核内容的权重划分，由各行业主管部门根据实际情况自行制定。考核标准和要素应具体明确，要体现不同行业、不同岗位和不同层次工作人员的不同要求。

第十五条 事业单位考核优秀等次比例，原则上应不超过参加考核人员总数的20%。事业单位工作人员考核优秀等次比例，可按岗位类别分开计算。优秀等次比例原则上应向单位主体岗位和一线岗位倾斜。

第十六条 担任事业单位领导职务，同时兼任专业技术职务、并享受相应待遇的“双肩挑”人员，考核实行“双重考核”。其领导职务的考核，按照干部人事管理权限及有关规定执行；专业技术职务的考核，按照专业技术人员的考核规定执行。

第三章 考核的基本程序

第十七条 事业单位管理人员和工勤技能人员考核的基本程序：

（一）被考核人按照岗位职责和有关要求进行个人总结，可在一定范围内述职，填写《（聘期）考核登记表》；

（二）所在部门领导结合群众评议情况，根据被考核人平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次意见；

（三）本单位考核委员会审议考核等次意见；

（四）考核单位领导班子集体研究确定考核等次；

（五）对拟确定为优秀等次的人员名单及主要业绩在本单位进行公示，公示期不少于五个工作日；

（六）对拟确定为基本合格、不合格等次的工作人员进行组织谈话；

（七）将《（聘期）考核登记表》送达被考核人签字，并存入个人档案。

第十八条 专业技术人员考核的基本程序：

（一）被考核人按照岗位职责和有关要求进行个人述职，填写《（聘期）考核登记表》；

（二）所在部门领导对被聘用至专业技术五级及以下岗位的专业技术人员履行岗位职责和完成聘期目标任务等情况，进行综合评议，写出评语，提出考核等次意见并上报本单位考核委员会审议；

（三）本单位考核委员会对聘用至专业技术四级及以上岗位的高层次专业技术人员履行岗位职责和完成聘期目标任务等情况，进行综合评议，必要时可在一定范围内进行民主测评或服务对象满意度调查，写出评语，提出考核等次意见；

（四）考核单位领导班子集体研究确定考核等次；

（五）对拟确定为优秀等次的人员名单及主要业绩在本单位进行公示，公示期不少于五个工作日；

（六）将《（聘期）考核登记表》送达被考核人签字，并存入个人档案。

第十九条 特殊情况考核等次的确定：

（一）初次就业的工作人员，在试用期（见习期）内参加考核，只写评语，不确定等次，考核情况只作为聘用、定级的依据；

（二）考核内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次；

（三）考核内新招聘的非初次就业的人员，聘用单位可根据需要在征求其原单位工作意见的基础上确定考核等次；

（四）经组织批准派出学习、培训、执行其他任务或借调至其他单位工作的，由派出单位依据学习、培训所在单位提供的情况进行考核，确定考核等次；

（五）挂职锻炼的工作人员，在挂职期间由挂职单位进行考核并确定考核等次。不足全年工作日的一半的，由挂职单位作出评语，派出单位进行考核，确定考核等次；

（六）考核内接收的军队转业干部及退伍军人，其转业、退伍前的情况可参阅所在部队的鉴定；

（七）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加考核，不写评语、不定等次，待结案后，根据案件结果，按照有关规定补定考核等次；

（八）事业单位工作人员受到警告处分的，在作出处分决定的当年，考核不能确定为优秀等次；事业单位工作人员受到记过处分的，在受处分期间，考核不得确定为合格及以上等次；事业单位工作人员受到降低岗位等级处分的，在受处分期间，考核不得确定为基本合格及以上等次。解除处分后，其考核不受原处分影响；

（九）受党纪处分的工作人员，其考核按照中纪委、中组部、人事部《关于受党纪处分的党政机关工作人员考核有关问题的意见》有关规定执行；

（十）对无正当理由不参加考核的工作人员，经教育后仍然拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。

第二十条 事业单位工作人员对考核结果如有异议，可按照《事业单位工作人员申诉规定》有关规定，申请复核、提出申诉。

第四章 考核结果的使用

第二十一条 考核结果应作为调整岗位、工资、晋升和奖惩的重要依据。

第二十二条 考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

（一）按照有关规定正常晋升薪级工资；

（二）本计算为竞聘更高等级岗位的工作年限；

（三）岗位竞聘中，考核被确定为优秀等次的工作人员，在同等条件下可优先聘用；

（四）享受国家奖励规定中的其他奖励条款。

第二十三条 考核被确定为基本合格的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）不能晋升薪级工资；

（三）本不计算为竞聘更高等级岗位的工作年限；

（四）连续两年考核均被确定为基本合格等次的，降低岗位等级或调整岗位聘用。

第二十四条 考核被确定为不合格的，按照下列规定办理：

（一）降低岗位等级或调整岗位聘用；

（二）不能晋升薪级工资；

（三）取消其下一参加更高等级岗位竞聘的资格；

（四）对于不服从组织安排或安排到新的工作岗位后考核仍不合格的，用人单位按照有关规定可与其解除聘用合同。

第二十五条 不参加考核或考核不确定等次的事业单位工作人员，不能晋升薪级工资，本不计算为竞聘更高等级岗位的工作年限。

第二十六条 聘期考核结果应作为续聘、解聘的重要依据。

第二十七条 聘期考核被确定为合格及以上等次且岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位原则上应当与其续订。

第二十八条 聘期考核被确定为不合格等次的，聘期结束后，事业单位可不与其续订聘用合同。

第五章 考核的组织实施

第二十九条 事业单位（聘期）考核工作，由本单位考核委员会负责实施。

考核委员会成员由本单位领导班子成员、组织人事、纪检监察、工会或群众代表组成。对专业技术人员的考核，还应有一定数量的专业技术人员代表，必要时可邀请行业内知名专家、相关业务部门负责人参加。考核委员会成员应作风正派，办事公道，具有较高的政策、业务水平，在群众中有较高威信。

考核委员会成员应按有关规定实行回避制度。

考核工作的日常事务，由本单位组织人事部门承担。

第三十条 考核委员会职责：

（一）制定本单位（聘期）考核实施方案；

（二）组织、指导本单位（聘期）考核工作；

（三）审核部门领导对被考核人员写出的考核评语及提出的考核等次意见；

（四）受理工作人员对考核结果不服的复核申请；

（五）监督、指导基层单位的考核工作，并对考核过程中出现的违反程序、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等问题，按有关规定严肃处理。

第三十一条 区、县直属事业单位和部门所属事业单位工作人员的（聘期）考核结果，经区、县人力社保局汇总后，报市人力社保局备案；市直属事业单位工作人员的（聘期）考核结果，报市人力社保局备案；市属各部门所属事业单位工作人员的（聘期）考核结果，经主管部门审核汇总后，报市人力社保局备案。

第六章 附 则

第三十二条 本办法由市人力社保局负责解释。

第三十三条 本办法自颁布之日起施行。原《北京市事业单位工作人员考核试行办法》（京人发[2005]103号）同时废止。

附件：

1.事业单位管理人员（聘期）考核登记表

2.事业单位专业技术人员（聘期）考核登记表

3.事业单位工勤技能人员（聘期）考核登记表

10.事业部考核管理办法 篇十

福建省人事厅关于印发《实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）》的通知

闽人发[2004]146号

各设区市人事局、省直各单位人事（干部）部门：

现将《福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）》印发给你们，请结合实际，认真贯彻执行，未实行聘用制的事业单位工作人员的考核可参照本办法执行。人、财、物仍依托主管机关统一管理的事业单位工作人员的考核参照机关工作人员考核的有关规执行。执行中有何意见和问题，请与省人事厅考核奖惩培训处联系。

福建省人事厅

二OO四年十一月二十五日

福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）

第一章 总 则

第一条根据贯彻《福建省人民政府办公厅转发福建省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》（闽政办[2002]162号）精神,为规范我省实行聘用制事业单位工作人员的考核工作,制定本办法。

第二条本省行政区域内实行聘用制的各类事业单位工作人员的考 核适用本办法。

第三条实行聘用制事业单位工作人员的考核坚持平时考核和定期考核相结合、权利和义务相一致、职工参与和组织确认相统一的原则。

第二章 内容

第四条实行聘用制事业单位工作人员的考核分为平时考核和考核。必要时，还可以增加聘期考核。

平时考核由各聘用单位根据实际情况自行安排。

考核以平时考核为基础，每年末或翌年初进行。

聘期考核以考核为基础，聘期超过一年的，聘期结束前一个月进行，其中，聘期在末结束的，聘期考核可与聘用期满当年考核同步进行。聘期短于一年的,在聘期结束前一个月进行。

第五条实行聘用制的大中专院校、中小学和幼儿园工作人员的考核可按学进行。

第六条 考核内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。

德、能、勤、绩四个方面的内容如下：

（一）德，主要考核政治思想（含廉政要求）和职业道德两方面的表现；

（二）能，主要考核岗位业务水平及业务技术提高、知识更新情况；

（三）勤，主要考核工作态度、敬业精神、出勤和遵守劳动纪律情况；

（四）绩，主要考核履行聘用合同规定的职责任务情况。包括完成工作的数量、质量、效率和取得成果的水平。

第七条考核与聘期考核的结果均分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。平时考核只作记载，不确定等次。

第八条考核与聘期考核各等次的基本标准是：

（一）优秀：模范执行党和国家的路线、方针、政策，严格遵守法律、法规和聘用合同约定的岗位纪律，全面履行聘用合同，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，业绩显著；

（二）合格：正确执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和聘用合同约定的岗位纪律，较好履行聘用合同，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，成效明显；

（三）基本合格：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守法律、法规和聘用合同约定的岗位纪律，完成聘用合同约定的工作任务的质量、效率一般，缺乏积极性、主动性，或在工作中有某些失误，成效一般；

（四）不合格：政治、业务素质较低，违反聘用合同约定的岗位纪律，工作责任心不强，履行岗位职责差，不能履行聘用合同，或在工作中造成严重失误或责任事故。

第九条事业单位可具体细化制定“德、能、勤、绩”考核的不同档次的标准内容。

第三章 程序

第十条考核应遵循以下程序:

（一）聘用单位制定考核实施细则并提交单位职工大会或职工代表大会审议通过;

（二）平时考核由被考核人对自己出勤情况和聘用合同约定的工作任务完成情况等进行定期记实,直接领导负责核查;

(三)被考核人进行阶段性个人总结;

（四）被考核人在一定范围内述职，在此基础上进行民主评议;

(五)被考核人的直接领导在参考评议结果（即群众评议其德、能、勤、绩各符合何种档次的意见）的基础上,根据平时考核和个人总结写出评语,提出考核等次意见;

(六)聘用工作组织对被考核人的直接领导提出的考核意见进行审核;

(七)聘用单位负责人根据聘用工作组织提出的考核意见，经全面综合平衡后，集体研究确定被考核人员的最终考核等次;

（八）公示考核结果；

(九)将考核结果以书面形式通知被考核人。

（十）考核工作结束后，考核结果存入本人档案。

第十一条 被考核人员对和聘期考核结果如有异议,可在接到考核结果通知之日起十日内书面向本单位聘用工作组织申请复核,聘用工作组织应在接到申请复核之日起十日内提出复核意见,经聘用单位负责人批准后以书面形式通知本人。被考核人员如对复核结果仍然不服的，可在五日内向上一级主管单位人事机构提出申诉。

在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。

第四章 对象

第十二条参加考核的对象为实行聘用制的事业单位中的管理人员、专业技术人员、工勤人员及生产工人。

第十三条 几种人员的考核办法:

(一)新参加工作的人员，在试用期内,考核只写评语,不定等次,考核情况作为正式聘用或延长试用期的依据；试用期满转正定级的当年按正常情况参加考核;

(二)上半年退休的人员不参加本考核；下半年退休的人员退休前先行予以考核;

(三)接受立案审查尚未结案的人员,不参加考核;

(四)受党纪政纪处分的人员，考核按有关规定执行;

(五)军队转业干部转业当年无违法违纪的,原则上可确定为合格及其以上等次;

(六)单位公派学习、培训、借用一年以内的人员,仍由原单位进行考核,确定等次,其学习、培训和工作的情况,由所在学习、培训、借用单位提供;

(七)无正当理由不参加考核的人员,经教育后仍然拒绝参加的,单位可以直接确定其为不合格等次;

(八)因病、事假或落聘累计超过半年及以上的人员，不参加考核;

（九）签订短期合同的人员没有完成规定的年均继续教育学时数的，考核不得定为优秀等次；签订中长期合同的人员在继续教育实施周期内没有完成规定的学时数的，周期最后一年考核不得定为优秀等次;

（十）事业单位负责人的考核由其主管部门按照干部管理权限组织实施。

（十一）其他特殊情况人员根据其当实际参加工作时间，累计超过六个月及以上的，可参加考核；累计不足六个月的，不参加考核。

第五章 结果

第十四条实行聘用制事业单位工作人员的考核结果应依照合同约定，与单位用人制度、分配制度改革紧密挂钩。平时考核结果可作为平时奖励性收入分配的主要依据，考核结果作为晋级、晋职、调资、奖惩和聘期考核的主要依据，聘期考核结果作为续聘、解聘的重要依据。

第十五条考核被确定为合格以上等次的,具体按照下列规定办理:

(一)依照国家规定晋升工资档次和发给各项奖金;

(二)具有续聘和晋升职务的资格，在一个聘期内连续三年以上被确定为优秀等次的,应当在同等条件下优先续聘或晋升行政、专业技术职务以及工人技术等级;

(三)聘用合同所约定的其他有关事项。

第十六条考核被确定为基本合格等次的，可晋升工资，但不发年终奖金，不能作为各种评先选优的推荐对象。

第十七条 考核被确定为不合格等次的,按照下列规定办理:

(一)取消年终奖金,给予批评教育，并安排接受相应的培训，必要时可调整岗位；

(二)暂缓一年晋升职务;

（三）对连续两年考核被确定为不合格等次的聘用制人员可予以解聘；

（四）聘用合同约定的其他有关事项。

第十八条聘期考核被确定为不合格等次的，按照聘用合同约定的事项办理。

第十九条 聘用人员因考核结果的使用与聘用单位发生的争议，属于人事争议仲裁受案范围的，可依据有关规定申请仲裁。

第六章 管理

第二十条 事业单位的聘用工作组织在单位负责人的领导下,负责考核工作。考核工作的日常事务由本单位负责人事工作的机构承担。

第二十一条 聘用工作组织有关考核工作的职责是:

（一）组织制定考核方案和具体考核标准;

(二)组织实施考核工作;

(三)审核主管领导人提出的考核评语及考核等次意见；

(四)确定最终考核结果,其中被评为优秀的人数不超过参加考核总人数的20%;

（五）受理复核申请；

（六）监督考核结果的兑现。

第二十二条 事业单位的负责人、被考核人的直接领导、聘用工作组织和人事工作机构必须按规定要求,认真领导组织好考核工作。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违反有关规定行为的,单位职工有权向主管部门、人事部门和纪检监察部门反映。

第二十三条 事业单位主管部门负责指导、监督所属事业单位的考核工作。考核结束后,各单位应将考核情况报主管部门备案。

第二十四条各级政府人事行政部门负责综合管理、监督指导实行聘用制事业单位工作人员考核工作。

第七章 附 则

第二十五条未实行聘用制的事业单位工作人员的考核可参照本办法执行；人、财、物仍依托主管机关统一管理的事业单位工作人员的考核参照机关工作人员考核的有关规定执行。