改善下属的工作态度及表现

改善下属的工作态度及表现（共3篇）

1.改善下属的工作态度及表现 篇一

给员工把脉 改善员工的工作态度 当员工阴晴不定时，如何让他们重见青天 「我有一份坚定不移的信念，确知人类最迫切需要解决的问题就是为自己塑造一套正确、积极的思考方式。如果能做到这点，即能顺利地解决所有的困境与难关。」 ——卡内基先生（Dale Carnegie）我们经常可以听到如下的抱怨：「我的属下最令我头痛的问题就是工作态度太差！」纵然是商场上叱咤风云、手腕灵活的主管人员，一旦遇上了工作态度恶劣的员工时，十之八九也只有无可奈何的摊摊手，宣布放弃了。虽说一般的工作态度，都是在年轻时就已逐渐定型了，但也并非全然不可改变。工作态度是可以改善的——而改善的程度则取决于主管人员是否下定决心要将员工的消极颓废工作态度转变为积极进取的态度。

欲改善员工的工作态度，不应只是命令式的要求员工自行改进，而是应由我们主管人员本身做起。在采取任何步骤以求改善别人的工作态度之前，首先，我们自己必须先对公司组织、自己的工作以及自己帮助别人的能力作一番肯定。诚如卡内基所说的：「我们必须为自己建立一套正确的思考方式。」

当然啦，很多时候我们会对公司的热忱减退，或是对工作现况产生不满，甚至会对自己以及属下员工丧失信心……。这种情况是十分正常的。没有任何的公司组织、任何职位、或是任何个人都是完美无暇的。但是，那些成功的主管人员却往往将这种令人心灰意冷的消极思想，适当的转换为一种乐观的期许。他们确认积极乐观的正面思想远胜于悲观晦涩的负面思想。因此，他们总是以肯定、坚毅的乐观态度，从容面对眼前繁重的工作。如此一来，那些使人意志消沉、斗志全失的负面思想，自然就不攻自破了。

不苛责、不咒骂、不抱怨 我们属下的员工，必然也需要经过这样的心路历程。他们的工作态度可能在孩提时期早已成型，也或许是先前其它工作的经验累积。无论如何，若是他们的工作态度是积极进取的，我们就该奖励这种态度；若是他们的工作态度是消极颓废的，那么，我们主管人员就面临了改变其工作态度的考验。

欲要克服消极思想，突显积极心态的最佳方法，首推「正面加强法」。一般主管人员往往在员工做了错事时的直截反应就是批评、咒骂和抱怨：「你怎么会做出这样的事情来呢？」这样的责备，员工会有什么样的反应呢？自然会对自己没有信心，觉得自己很笨，事事不如人，甚而会产生对自己或工作、上司愤恨不满的情绪。「正面加强法」的主要功能，便是避免直接纠正员工的错误，改采温和的方式以改变其不当的行为或态度。

依据卡内基所归纳的「人际关系准则第一条即列出：」「不苛责、不咒骂、不抱怨」。著名的心理学家史坚拿先生（B.F.Skinner）也强调对属下吹毛求疵的批评，通常只能使其不良行为更加恶化。从实例中我们印证到：几乎所有重大错误发生的起因，都是由于当事人事前曾经遭受责备。因此，卡内基建议主管人员应当尽量减少对员工不良表现的责备，而改换另一种方式，多多发掘员工的优点，并对其优良表现多加表扬。请避免对进度落后的员工咆哮怒骂，而改用温和的语气指导他：「你的工作已经有个段落了，可是还有许多事情没有完成。来！让我告诉你一些决窍，可以做得更快一点。」这样一来，就可免去一场不愉快的场面。

如果这位员工因此而进度加快了，别忘了要好好的赞扬他。当主管人员把注意力的焦点集中在员工的优良行为表现上，不时加以赞扬时，无形中便激发了员工们积极进取求得良好表现的欲望。这种「正面加强法」，不但可为员工们塑立自我形象，更可灌输他们正面的乐观思想，培养一种健康的积极工作态度。赞美得当●成功档案

人们都是喜欢接受赞美的。我们都需要别人的赞美来巩固自我意识，使自己更具信心。但是，身为一位主管人员并不能不辨是非的胡乱赞美员工。虽然员工们都迫切的渴望接受你的肯定，但是您必须坚持只有在做了值得赞扬的事时才给予鼓励。

想要使赞美产生最大的效力，就得使其主旨明确。不要只模糊的一句：「做得好！」更具体的说法是直截了当的指出真正值得赞美的地方。比如说：「你对那些前来抱怨的保户处理十分得当，可以做大家的好榜样。」这不是更清楚吗？如果将赞美的话语用文字表达出来，就更有永恒的鼓舞价值了。记得美国大企业家艾科卡在其自传中曾提到自己处理人际关系的准则：「如果要责备人，我只是口头说说：但是如果要赞美人，我一定将它用文字表达出来通过信函或书信的方式，送给这位值得赞美的人」。

我曾经主管过一间规模庞大的州际性保险公司。我习惯在任何一位员工达成或是超越基本业绩的要求时，便寄给他们一封赞美信。在第一封信中，附上一个印着醒目「成功档案」字样的档案夹。信的内容我是这样写的：「将这封信，以及日后不论是我、公司主管、保户或是任何人写给你的赞美信函全部存放在这个档案夹中。在未来的日子里，你也许会遭遇失败挫折，或许你会对自己丧失信心。不论遭遇到如何不如意的事，请你拿出这个档案来，重新阅读这些赞美的信函。这些历史性的信函证明了你曾经是成功者，是个令人赞叹的实力派人物——你绝不是个泛泛之辈。你曾经登上成功的高峰，现在，你一样可以做得到！」

许多人告诉我，他们十分珍惜和感谢这个「成功档案」。他们说反复地阅读这些信函，的确帮助他们克服业绩不佳及事事不顺心时期的沮丧心态。这些「成功档案」中的信件，以他们本身曾经成功过的实例，调适自己因挫折而产生的消极心态；并且为他们输入一股新的力量和勇气，充满自信的面对问题，接受挑战。因此，我们了解到当员工经常受到赞美而产生一种被重视的责任感时，他们的心中必然充满了愉快乐观的思想。自然而然地，会将员工导向积极进取的工作态度。

2.改善下属的工作态度及表现 篇二

关键词：一品红,异常温度,表现,改善方法

近年来, 一品红越来越受到广大消费者的喜爱。随着销量的上升, 一品红生产发展迅速。在我国华南地区栽培一品红, 由于夏季持续高温、冬季时有寒流袭击, 加上设施的降温、加温条件不足, 设施内很难维持在理想的温度范围内, 所以生产者常常会碰到异常温度下一品红的栽培管理问题。

1 高温对一品红的影响

1.1 高温的障碍表现

一品红开花质量取决于营养生长时期植物所蓄积的养分和健康状况, 但一品红营养生长的时间在夏天, 在华南地区栽培一品红普遍会遇到夏天的高温问题。特别是在温室生产, 夏天高温障碍使得一品红营养生长质量下降, 出现不分枝、畸形叶、盲芽、坏根、徒长、消蕾、生长受抑制以及病虫害发生等问题。

1.1.1 分枝性。

在高温环境下, 有些品种会出现失去分枝性的特性。在30℃高温环境下, 叶片生长受到抑制, 产生畸形叶, 出现盲芽植株的生长点停止生长, 发生“自然摘心”的现象。

1.1.2 植株高度表现。

植株生长过快, 形成徒长枝, 若持续徒长, 其高度控制就很困难, 开花期遇到高温更容易出现徒长。这是由于植株进入生殖生长后, 不能使用矮壮素控制株高, 因而整体株型受到破坏。促成栽培使高温障碍更加明显, 如国庆节等市场对一品红需求较旺, 生产者会在夏季进行遮黑处理, 制造人工短日照效果进行促成栽培;然而在夏季以黑幕进行遮黑, 使得黑幕内积热增加, 同时又缺乏通风, 更容易形成高温, 导致徒长等症状发生。

1.1.3 植株生长表现。

高温下植株停止生长, 生长受抑制, 既不长叶, 也不开花, 易产生消蕾现象, 苞片转色延迟。深绿色的叶片含有较多的叶绿素, 对营养吸收的效率会比浅色系佳, 比浅色系的品种较节省肥料。但深色系列的一品红会吸收更多的热能, 在夏季高温时更容易产生高温障碍。

1.1.4 病虫害表现。

高温逆境使植株的抵抗力降低, 同时高温有利于病虫害繁殖。如粉虱在高温时迅速繁殖, 严重时会感染整个枝条和植株, 使枝条变成全白。

1.2 高温障碍改善方法

一品红原产于中美洲墨西哥, 从原生地来看, 一品红生长适温18~28℃, 低于15℃或者高于32℃都会引起生理逆境, 进而影响其生长与观赏品质。一品红原生地的环境要求白天温暖、晚上凉爽、阳光充足、气候干燥。种植优质一品红的环境条件应是越接近原生地的条件越好, 然而产地与原生地的气候条件仍有一定距离, 只能在设施条件和栽培管理上进行改善, 使一品红能在最有效的人工环控条件下, 获得质量最佳的效果。

1.2.1 设施管理。

架设黑网遮光, 可降低温室温度, 但在温室内温度允许的条件下, 给予充足的光照才能避免徒长发生。喷雾系统适合于气候较干燥的产地, 喷雾也能使叶温下降, 但需注意不可让温室湿度过高, 以避免病虫害发生。在湿度较大的产地如华南地区, 可以选择使用风扇水帘系统, 降温效果最佳。

相对于将盆栽摆放在地上, 种植在床架上, 有利于盆与盆之间的积热散去, 对于根温的下降很有效。一般选用浅色容器盆栽, 可避免花盆吸收过多热能。

1.2.2 品种选择。

选择新的耐热品种以适应气候条件, 让降温、矮壮素的成本和风险降低。如品种威望和金奖, 能在高温环境中下持续维持自然分枝性。

2 低温对一品红的影响

2.1 低温障碍的症状

低温障碍的一品红表现为生长缓慢, 苞片和叶片相对变小, 根系活动减弱, 吸收水分、养分的能力下降, 叶片黄化, 使得株型细小, 延长苞片的发育时间, 最后使生长周期延长, 不利如期供货。

由于根部活动减少, 介质持续保持湿润, 有利于腐霉菌的繁殖, 将会造成根腐病、茎腐病等病害发生。在高湿环境下, 也会导致昆虫幼虫的滋生繁殖, 加速灰霉病散播, 易造成叶片、苞片感染, 降低出货时的商品价值。

2.2 低温障碍改善方法

增加温度同时增加日光照, 也可以增设加温机, 确保温室温度在10℃以上。由于植物停止生长, 保持良好空气循环以控制湿度, 保持根部健康避免感染病害。调节浇水时间, 保持苞片、叶片干燥, 避免在苞片和叶片上积水, 以免灰霉病感染。

参考文献

[1]段晓宇, 李贤伟.肥料配施对一品红低温胁迫下生理生化指标的影响[J].安徽农业科学, 2008 (30) :13022-13026.

[2]段晓宇, 李贤伟, 李素清.施肥措施对一品红抗寒生理指标的影响[J].四川农业大学学报, 2008 (2) :141-148.

[3]李春艳.栽培一品红常见问题和解决方案[J].农业工程技术 (温室园艺) , 2008 (6) :5-58.

[4]贾菊琴, 刘娜.一品红栽培的研究进展[J].中国农村小康科技, 2006 (7) :48-50.

3.如何改善员工的工作表现 篇三

课程目的完成这个课程后，你就学会

▲掌握机会，善用所学的技巧，改善员工的工作表现。

▲按照“重要步骤”及“基本原则”，策划及主持讨论，研究如何改善员工的工作表现。

适当时候

当员工的工作品质或产量低于标准时，本课程提供的技巧会对你大有帮助。

学习原因

学习及运用这些技巧，可以让你

▲提高工作小组的工作效率。

▲更加得到员工的尊敬和信赖。

▲让员工清楚明白你对工作水平的要求，由此增加员工的工作满足感。

▲协助员工建立自信心，让他们致力改正工作表现上的问题。

身为管理人员，由受雇的那一天开始，就应心理有数，知道自己的工作极富挑战性，在机构中非常重要，必须提高小组内员工的产量，确保他们提供优良的产品和良好的服务。无论是组长、部门主管、主任或经理，管理人员都必须负责自己组内的工作，务求在质与量方面都维持一定水平，符合要求。

领导有方

不论是请别人帮忙，还是与他人合作，身为管理人员，就得发挥领导才能，带领下属完成每天的工作。既是必须与组员交流专业知识，促使组员投入工作，监察工作进展，训练组员，从旁协助，并经常就组员的工作给与回应，从而使组员群策群力，尽展所长。正因为最重要的职责是保持自己的小组有效运作，所以一发现有组员表现失准，在质与量方面未能达到可接受的水平，就必须采取行动。

补救之道

假如有一些员工的生产速度缓慢，或者质量不能达到标准，就有可能影响整个小组的工作，因此最好与他讨论问题所在，尽快解决。本课程可以帮助你建立技巧，让你能有效地与员工讨论工作表现上的问题，促使他们致力改善。这些技巧，适合在首次与员工讨论工作质量时使用。日后的沟通管理课程，会提供一些其他技巧，帮助你处理工作习惯的问题，例如迟到、缺勤等并教你怎样与员工讨论改善工作的进展，以及怎样采取纪律处分，从事纠正工作。

与员工讨论工作表现时，如果处理得宜，可以收到以下效果：

▲获得员工信任与尊重。

▲员工更清楚知道你的要求，从而可在工作中取得更大满足感。

▲员工会加倍努力把工作做好，并有信心改善工作表现。

▲小组力量更加强大，生产能力更高。

▲自己在他人眼中成为领导有方的管理人员。

建立良好关系

要指出员工表现未符标准，的确不容易，因为没有人乐意听到自己的表现不理想。不过，如果工作表现真的低于一定标准，管理人员就必须采取行动。其实，还在问题出现之前，就应建立良好的工作关系，一开始就应该互相尊重，坦诚交流。这一课教的就是这方面的技巧。

了解员工需求

近二十年来，员工对工作的要求日趋复杂。他们除了希望一天的辛劳得到报酬之外，还希望工作得有趣味，希望参与决定自己的工作环境。员工希望感到自己的工作其实很重要，可以与上司平行沟通，并且受到尊重。人就是这样，不论做什么，总希望能够胜任愉快。换句话说，从工作中取得满足感，维持自尊，已成为今日员工最开心的重点。

讨论工作表现时，必须体察员工的需要，让他们感受到你的诚意，知道他们都有意把工作做好，同时也明白你的职责就是帮助他们把工作做好。例如可以这样说：“学莉，你做得很好。我知道你很仔细，没有弄清楚客户的要求之前，不会贸然动工。正因为这样，最近你的出错率增加了百分之五，我觉得很奇怪，我们可以谈谈吗？”

建立信任与主动改善

身居高位，说话自然倍受小组成员重视。讨论工作表现时，你每句话，都可能极具影响力。人总希望得到别人的鼓励，特别是上司的鼓励，如果你表示对他们充满信心，他们一定会努力工作，达到你的要求，不会辜负你的期望。

反过来说，假如抱着否定的态度接触员工，或者使他们觉得你一口咬定工作表现上的问题一定是他们的过错，那么，员工就很可能会采取保护自己的态度，甚至与你针锋相对。这样一来，就很难促使员工努力改善了。

与员工讨论时，必须激发他主动改善的决心。如果员工因为受到威胁或恐赫而不得不改善，效果就不会持久，甚至会有反效果，例如会向同事发出怨言，甚至暗中破坏整个小组的工作。

说明要求

所有员工都需要清楚知道管理人员对他们的期望，而管理人员在要求员工改善工作表现之前，必须使

员工明白怎样才算是良好的工作表现。也就是说，双方必须达成共识，协定生产目标，确保大家清楚了解生产要求，例如，“每小时生产二十五件”，“每月错误率不超过百分之五”，又或者“每周顾客投诉不超过三次”。要员工工作表现符合标准，当然需要讲清楚要求，并且不断从旁指正。

同样道理，与表现欠佳的员共讨论工作问题时，也一定要明确指出工作不符合标准的地方。假如含糊其词，说：“你跟不上了。”或者说：“你做得不够好。”这不但不能清楚说明问题所在，而且会引起不同得理解。结果自己和员工都掌握不到基本的具体资料，讨论当然无法收效。

下列是一项对员工的工作要求，措辞简单明确，包含了应有的重点：

“在三月三十一日前把每人重打文件的次数减少百分之十。”

在这个句子中，“减少”是表示动作的动词，“每人重打文件的次数”是特定的目标，“百分之十”是衡量标准，“三月三十一日前”是目标期限。

如果你与员工达成像上述这样明确的协定，小组内每位成员知道你的要求，自然悉力以赴。

重要步骤

有效的管理人员一眼就看出工作表现是否有问题，并且立即补救。以下的重要步骤，有助你主持讨论，运用有效的方法，处理质与量方面的问题：

1、以友善的态度指出问题所在。

2、请员工协助解决问题。

3、讨论问题产生的原因。

4、找出可以解决问题的方法，并记录下来。

5、双方决定采取的具体行动。

6、协定明确日期，再作讨论。

采用重要步骤的原则

1、以友善的态度指出问题所在▲要清楚明确

▲对事不对人

指出员工的工作问题时，要尽量明确清楚，说明工作上与质量上的标准，并确保指出员工生产不符合标准的地方。你可以引用任何有助你说明问题的资料。例如：

“这份工作的标准生产速度是每小时三十五件。年初的时候，你经常到达甚至超越这个标准，但资料显

示，你上个月平均每小时生产三十件，而本月只有二十五件。”

请避免讨论员工的“态度”。有关态度的批评只会令对方为自己辩护，难以有效的讨论。

以正面的方法开始讨论，不让员工有受到恐吓的感觉，这是很重要的。如果你不想员工疏远你或引致他采取自辩的反应，请尽量让他知道你明白他想把工作做好（基本原则1）。请记着，你与员工讨论，目的是找出问题的原因寻求解决办法，而不是去责备对方，因此必须对事不对人。当你让对方知道你想讨论问题而非责怪他时，他会比较乐意和你讨论。

2、请员工协助解决问题

▲态度要诚恳

告诉员工需要改善工作表现，可能是处理工作质或量下降的最直接方法；但是如果对方不想改善，这方法成功的机会也不大。你需要员工的支持和合作，才可以使工作表现达到可接受的水平。使员工努力改善的最好方法，就是在决定如何处理工作表现问题时，请他协助解决（基本原则3）。这可以增强员工的自信心（基本原则1），因为这显示你重视他的意见。当员工知道你乐于聆听时，你就愈有可能取得他的合作和承诺。

“你也知道这的确是个问题，我很想听听你对解决这问题的意见。”

3、讨论问题产生的原因

▲征询员工的意见

▲采用开放式的问题

▲总结问题的原因

请记着，你是要与员工讨论他的工作表现问题，而非他的态度或性格。你应该保持轻松友善的态度，以开放式的问题（用“怎样”、“什么事”、“什么人”、“什么时侯”）去搜集所有关于工作表现的资料。由于这类问题没有恐赫性，员工会乐于回答。当你以这个方法大约找出问题的跟源时，就可以问一些具体的问题，以便清楚准确地找出原因。

这是聆听及以谅解地态度回应地好机会（基本原则2），因为员工可能会对其不能控制地因素表示忧虑，感到受挫折。

“我明白如果分区办事处不按时呈交报告，你会十分气恼。”

由于员工直接处理工作，对工作的了解比你更深入，他或许可以提供见解，确切地找出问题的原因，或了解问题的核心。请记下员工的意见，这表示你重视员工的意见。你对问题产生的原因也可能有自己的意见；当你与员工讨论你的见解时，请维护他们的自尊（基本原则1）。在讨论解决方法之前，首先总结你找到的原因，确保你和员工都明白有关的资料，和已找出所有可能的原因。

4、找出可以解决问题的方法，并记录下来

▲首先请员工提出解决方法

▲必要时提供你的解决方法

当你找出问题的原因后，当然希望决定如何解决。同样，由于员工是与问题最有关系的人，请向他们征询意见（基本原则3）并把意见写下；这不仅能维护员工的自尊（基本原则1），更可以把可行的解决方法记录下来。

“这方法很好，我们已经列出三个可行的解决方法，你还有其他意见吗？”

在找出问题的初期，解决办法之一也许只是收集更多资料。请尽量记录你们提出的意见；如果可以，请采用员工的建议去寻求解决方法。如果员工对解决方法有发言权，他们会更努力解决问题。

5、双方决定采取的具体行动

▲安排具体行动计划

▲在适当的情况下采取员工的意见

▲让员工承担全部或部分解决方法的责任

这是选择最佳办法的时刻。这时候，你应该明确地指出需要做的工作，说明由谁负责、何时完成，以解决员工工作表现的问题。你可以分配员工负责特定工作，并把决定记录下来。

“生产过程中，请你每五件抽出一件检查。我会安排品质控制部在换班之前及每班中间时间调整检查仪器。”

请记着支持员工为改善工作表现所作出的努力，但你必须强调改善工作的责任在他身上。你要对员工承担责任的能力表达信心，指出他能办妥双方协定的事项，这会增强他的自信心（基本原则1），并使他们更努力去解决问题。

“如果你遇到阻碍，请尽快通知我，这样我可以和有关的经理联络。我相信你今后一定可以按时完成报告。我们一起构思的计划可以为你提供所需的资料。”

6、协定明确日期，再作讨论

▲安排日期和时间

约定下次讨论的日期，可以显示你重视解决员工工作表现的问题；员工会知道你希望了解他把讨论中大家协定的事项处理得怎样。事后举行检讨会议，可以让你和员工一起讨论工作表现的改善进度或问题，并且可以计划日后要办理的事项。像讨论开始一样，结束也应该采取用友善的话语，并表示有信心员工能改善工作表现（基本原则1）。

总结

作为一位管理人员，你最重要的工作就是保持工作小组按照预期的工作标准运作。你从本课程学到的技巧，可以使你有效的与工作表现有问题的员工讨论。只要你运用本课程提供的六个步骤，就可以正面向员工提出讨论，毋须责备，并且一起找出问题的原因。找出原因后，可以鼓励员工提出解决办法。采用员工的建议，可以鼓励他更努力改善工作表现。

重要原则

当你运用这些技巧时，请紧记下列各点：

▲要针对问题，而非针对人。

▲不要迫使对方承认犯错。

▲以开明的态度去聆听。

▲强调你需要员工的协助。

▲采用员工提出的适当建议。

请紧记要准备妥当，才与员工讨论。请使用本课程提供的讨论计划表，事先决定谈话的内容及如何处理讨论。

学以致用