我国企业员工的幸福感

我国企业员工的幸福感（共10篇）

1.我国企业员工的幸福感 篇一

如何提升企业员工的幸福感

企业员工的幸福感是指员工对其生活质量的整体性评估，它包括企业员工对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体的生活领域的满意感，是衡量企业员工工作质量和生活质量的一种重要的综合性心理指标。企业员工在工作中的主观幸福感是员工对工作的积极情感和认知评价，它并不等同于工作满意度。员工的工作幸福感主要由认知成分和情感成分构成。认知成分主要指生活满意度，而情感成分则指满意、高兴、愉快等情绪的体验，它不仅涉及员工家庭、婚姻，还涉及工作领域方面的情绪体验[1]。

中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数情况进行调查[2]，“工作幸福指数”的最高值为5，最低值为0，结果表明，企业员工的正面情绪低得分相对较低，而企业员工的负面情绪则相对较高，因此，可以说大多数员工在企业中感受不到幸福感，也即是对工作的满意度较低。然而，一个企业的发展与企业员工的工作态度密切相关，企业员工的幸福感是企业发展管理的核心和基础，哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会得到很好的提升。也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。现阶段，有必要通过提升管理水平，包括对员工激励、奖励措施，提拔任用渠道，员工的精神娱乐生活及和谐人际关系的构建等，增强员工的职业幸福感，从而有效提高员工工作积极性和主动性，保证企业持续健康发展。

一、建立完善的人力资源管理系统

企业就应该结合实际，想方设法创新管理方式，努力增强员工的职业幸福感，从而使员工增强归属感、认同感，齐心协力为企业创造更好的工作效益。

首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。同时严格按照国家有关法律法规完善员工的各种福利待遇，建立健全了员工医疗保险，医疗补充保险，养老补充保险，员工疗养, 员工住房补贴, 带薪休假, 失业保障和员工慈善互助基金等制度，为员工解除后

顾之忧。

其次，陈力就列，不能者止。建立畅通的人才选拔机制，使员工的培养——员工的培训——优秀员工的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公开、公正和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。

最后，建立和谐的工作氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。这就需要管理者首先更新管理理念，摒弃那种高高在上、生硬严肃的管理方式，在“管”中“服务”员工，了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。其次，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在坏境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。在经济条件许可的情况下，管理者要有计划地改善员工的外在环境，同时，善于监管内部环境，多方面了解情况，善于引导，做好思想工作，避免矛盾的产生。

二、创造良好的企业文化

企业文化是在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所成的整体价格观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和[3]。企业文化作为社会文化价值导向，在历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。

单位应充分发挥企业文化的导向作用，企业主张什么反对什么，可以通过营造企业文化来体现。优秀的企业文化能大大提高员工的幸福感，并能丰富企业员工的业余文化生活，精神生活。优秀的企业文化也能陶冶了员工的情操，增强企业凝聚力，让每个员工充分参与到企业管理中，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿的付出自己的劳动和知识。

三、让员工充分实现自我价值

自我价值是指在社会生活和社会活动中，社会和他人对作为人的存在的一种肯定关系。包括人的尊严，和保证人的尊严的物质精神条件。自我价值的实现必然要以对

社会的贡献为基础。

其一、根据不同员工的性格特征，学历背景和兴趣爱好进行职业生涯设计，安排合适的工作岗位，可以通过轮岗或挂职锻炼让员工找到自己的职业兴趣所在。为员工提供培训机会，对员工的培养可以分层次进行，以达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调节的目的。尊重个人价值和提供成长机会是增强员工职业幸福感的关键，职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等,可使员工与企业共同成长和进步,从而增强员工的职业幸福感。

其二、维护人格尊严。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。

参考文献

[1] 黄桂姣.浅谈企业员工幸福感的作用及其培育[J ].经营管理, 2010,(8):30.[2] 华文健.从员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计[J ].商业时代, 2006,(28): 54-55

[3] 王成荣.企业文化[M ].北京: 中央广播电视大学出版社,2000: 2-11

2.我国企业员工的幸福感 篇二

对于企业而言, 什么是幸福。本文认为, 主要包含3点: (1) 企业持续、健康发展; (2) 好的经营理念, 让员工幸福, 标志着企业经营的价值取向, 即企业经营的基本目标、主要方式、各种利益关系等; (3) 企业和员工朝同一个理想和目标努力工作, 且没有任何抱怨。企业员工幸福的实施路径主要有如下几点。

1. 员工关爱

幸福企业, 不仅要管理好员工, 更要经营好员工, 应该时时为员工补充关爱的营养, 使其与企业共同成长。 (1) 改善工作环境, 让员工全身心投入工作。健康、优雅、舒适的工作环境, 会激发员工对生活的热爱, 提高工作意愿, 改善工作绩效, 激发员工自豪感。 (2) 帮助员工设计职业生涯, 开辟更宽阔的晋升通道。职业生涯设计和规划可以说是员工成长中的催化剂。经营好员工, 不仅要注重根据员工个人能力、职业素养、性格爱好等将合适的员工安排到合适的岗位, 还要主动鼓励并帮助员工进行职业生涯设计和规划, 为员工开辟更加宽阔的上升通道和发展途径。只有让每一位员工都看到自己成长的方向和空间, 鼓励员工将其职业生涯与企业的发展目标结合起来, 才能使员工有明确的奋斗目标, 迸发工作动力。 (3) 关注员工的心理压力, 提高免疫力。现代社会, 员工每天都在快节奏地投入紧张的工作, 面临着目标任务压力、操作风险压力、技能提升压力及生活上的种种压力。企业要关心员工的心理环境, 重视员工的压力管理, 把员工的冷暖甘苦挂在心上, 在优化业务流程、减少操作环节、减轻员工负担上做好文章, 在帮助员工解决生活中的困难上多下功夫, 在调整员工心态方面多花心思。通过疏导员工的压力, 主动找员工交流沟通, 帮助解惑释疑, 使员工舒缓紧张情绪, 学会降压下火, 提高免疫力, 健康快乐地投入工作。

2. 员工成长

员工素质决定企业素质, 拥有高素质的人才, 才可能谈得上持续发展。通过专业系统的培训, 提高员工的个人综合素质, 可以使新员工融入到企业的文化中, 使老员工补充新知识、新技能, 以跟上企业发展步伐, 胜任工作的同时创造更好的发展机会, 更大限度地激发员工潜能。提高员工对组织创新的认识, 增强企业的生命力。培训让员工领悟到企业保持恒久生命力的唯一办法就是企业的不断创新和变革。要培养员工适应环境变化的能力和不断完善自我实现个人全面发展的潜力。同时, 可以让员工认可新观念, 认同企业文化。对员工的培训与开发, 很大程度上就是打破员工认同的固有观念, 接受能够促进企业发展的新观念。培训在提升员工素质的同时, 能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感, 增强企业向心力和凝聚力, 提高生产效率和服务水平, 树立企业良好形象。强烈的责任心, 是每位职员工做人做事的最基本准则之一, 是衡量每个打工者是否有良好心态、主人翁意识的判断标准之一, 是每个人人生观、价值观的直接体现, 是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件, 更是个人得到提升和未来职业规划最佳成长的综合素质的全面反映。员工责任心的培养, 需要企业在工作中给予员工足够的表扬和认可;尊重员工, 倾听员工心声, 了解员工的工作状况, 了解员工需要;并且合理正确地授权, 放心地把任务交给员工。员工在工作中, 通过培养和指导, 工作技能、企业责任心得到成长、提高, 不断地完成甚至超额完成工作, 员工自信心自然而然地就会增强。设立提升计划, 定期帮助员工总结修改职业规划。员工发自内心地感激企业为其提供了成长、发展和自我价值实现的机会, 鼓舞了士气, 激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。

3. 员工激励

企业里, 每个人都希望在企业工作中获得别人的认可, 而当下企业的竞争不是经济实力的单项比拼, 而是企业团队人才间软实力的较量。企业要想留住员工就要学会有效地激励员工。 (1) 鼓励员工可以培养员工, 提高员工的自信心。一个人的成长、成功, 离不开鼓励, 鼓励就是给员工锻炼及证明自己能力的机会。在员工每天的工作、生活中, 一个温暖的言行、一束期待的目光、一句激励的评语会激发员工上进心, 甚至改变员工对工作乃至人生的态度。在鼓励的作用下, 员工可以认识到自己的潜力, 不断发展各种能力, 成为生活的成功者。鼓励还可以唤起员工乐于工作的激情。管理者的鼓励就像一缕春风, 滋润着员工的心田, 又像一架桥梁, 拉近了管理者与员工的距离。 (2) 鼓励员工可以促进工作顺利完成, 保证工作质量。管理者用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工, 表面上员工是按照管理者的要求去做, 但实际上员工只是敷衍了事, 因为他根本体会不到工作的乐趣, 工作质量肯定不高。同时, 因为奚落、讽刺、挖苦更多地伤害员工心灵, 长此以往, 员工的自尊被摧毁, 自信被打击, 智慧被扼杀, 工作可能干得更不好, 最后抱着“死猪不怕开水烫”的态度, 对员工、管理者、企业都不利。 (3) 鼓励员工可以为企业创造良好的文化。管理者鼓励员工, 可以在公司形成非常好的互助互励的氛围, 这无疑是创造学习型组织的基础, 同时也能体现企业管理“以人为本”的理念。

4. 自我实现

人本主义心理学家马斯洛将他研究的杰出人物称为“自我实现”的人, 他认为“自我实现只能出现在年龄较大的人身上, 它往往被视为事物的终极状态, 被视为远大目标而不是一个活跃于一生的动态过程, 它是一种存在, 而不是一种演变”。马斯洛的需要层次论虽然存在一定的历史局限性, 但仍是一种关于现代管理激励员工的理论, 同时也是现代人尤其是管理者和员工关于主体意识、价值观念特别是理想人格意识的重要理论和内容。员工自我实现在企业中具有十分重要的价值。自我实现是一个漫长过程, 而追求自我实现的人, 有其特有的需求。自我实现的途径包括: (1) 活跃、忘我、全神贯注地体验生活。企业鼓励员工对某事物全神贯注, 抛开伪装、防卫和羞怯, 全力以赴地投身于某事。当他们一心一意地投入某一时刻, 全神贯注地体验时, 脸上会出现单纯、可爱的表情, 而这种体验的关键就在于忘我。 (2) 倾听冲动的声音、诚实及承担责任。所有这些都是迈向自我实现的步骤。如果一个人在每个选择关头都把这些小事做好, 就会发现这些小事合起来就是对生活更好的选择。表达诚实的意见意味着敢于与众不同, 宁愿成为不受欢迎、不随和的人。人们要向内心索取答案意味着承担责任, 这本身也就是向自我实现迈进了一大步。每一次承担责任, 就是自我的一次实现。因此, 上司不要怕给员工责任, 不要怕他犯错, 有责任便是给了他人自我实现的动力源。尽管需要团队和谐, 但也要接受员工的与众不同。只有员工在团队内找到自我, 才更有助于发挥其自我潜能。 (3) 自我实现是时时刻刻、点点滴滴地实现个人潜能的过程。如果一个人比较聪明, 自我实现就是通过学习变得更有智慧。自我实现就是指努力、竭尽所能地做好自己想做的事。如果员工自己想做的和组织的追求不符, 需要变换一个适合其自我实现的平台。企业要给员工创造条件, 使其产生高峰体验。

总之, 在经济走向全球化的进程中, 中外企业在技术、设备和检测手段等常规方面的差异越来越少, 企业间经营业绩的差距却仍在扩大。员工幸福已深入中国企业, 且得到很好地应用。一方面, 员工幸福在企业内建起了共同体, 将所有公司的员工凝聚在一起, 很大程度上调动起员工的积极性。而员工在企业的培训成长过程中, 不断提高个人综合素质, 同时提升了企业的综合实力。另一方面, 员工幸福是一个多赢格局, 员工在工作过程中, 除了得到薪酬上的回报, 得到企业的培养, 还能在工作中获得自信, 得到精神上的满足。员工的进步也能促使企业成长。企业关心员工, 员工关心客户, 不但客户和社会获益, 同时也能树立良好的企业形象, 形成多赢格局。最后, 员工幸福有利于促进公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处。能使社会各方面的利益关系得到妥善协调, 一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重, 创造活动得到支持, 创造才能得到发挥, 创造成果得到肯定, 企业之间互帮互助、诚实守信, 员工之间平等友爱、融洽相处。

摘要：当前中国在关注经济发展的同时, 越来越将注意力转向国民幸福问题。对于企业来说, 员工幸福显得非常重要。文章着重探讨了员工幸福的实施路径。

3.我国企业员工的幸福感 篇三

关键词：员工幸福感；提升方法

提高企业员工幸福感，一方面要满足员工最基础的物质需要，另一方面要重视满足员工非物质方面的需求，调动员工的积极性和创造性，增强幸福感，提高工作效率，促进企业的战略目标实现。

一、建立合理的薪酬制度

（一）建立合理的薪酬结构

不同企业采用的薪酬体系和薪酬结构一定存在差异，根据企业自身的特点建立合理的薪酬结构，便能够较好的发挥薪酬的激励作用。如何依据市场上人力资源供求状况和企业自身情况确定公正、公平的员工薪酬，反映了企业对人力资源的重视程度和尊重程度。

企业可以对员工进行绩效考核，用量化的考核数据来衡量岗位变动，使员工把精力集中到工作当中，令薪酬产生激励作用。企业只有对薪酬相关数据开展市场调查并分析，对原有的薪酬制度采取调整措施，制定和企业战略匹配的薪酬结构，才能激发员工的工作积极性和创造力，公司才能拥有好的发展前景。

（二）保证薪酬制度的可实施性

薪酬制度的评价是有关薪酬制度设计和薪酬制度实施的效果的评价，薪酬的设计必须重视其实施的效果，即可实施性。要想到达到薪酬制度可实施，就要兼顾不同因素的影响。实现企业效益，薪酬制度应成为一个有效合理的激励机制，给组织带来一定的财富；另外，薪酬制度能有效地形成竞争优势，留住员工而且能激励员工的创新意识和工作积极性。

（三）建立奖罚机制

奖励是企业激励员工的重要手段，并且可以很大程度上提升员工幸福感。进行奖励的应具有先进性和典型性，能起到激励员工的作用。对优秀行为的奖励应该迅速及时，这样才能发挥到奖励的功效，要及时发现员工的闪光点，并给予一定的适度的奖励。物质奖励和精神奖励应该相结合，才能使员工形成持久的工作动力。另一方面，除对员工设立奖励机制外，还应该有一定的处罚措施，督促其工作，做到奖罚结合。

（四）让员工参与薪酬制度的设计与管理

员工在参与制度设计的过程中，针对薪酬的有关政策进行沟通，使员工和管理者之间相互信任，使已有的薪酬系统更有效，并且满足了员工受尊重的需要，使员工感到收到了重视，增强员工幸福感。

二、营造良好的工作环境

在企业内部建立支持性的工作环境，一方面要改善硬环境，另一方面要通过组织结构优化、团队建设、员工职业生涯规划等手段改善软环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，让员工在良好的氛围中享受工作的快乐。

（一）营造良好的工作环境

企业为员工提供良好的的办公环境，比如明亮整洁的办公场地、良好的空气，还有一些必要设施，如饮水机、加湿器、空调等。让员工可以舒适地投入到工作中去。通过快乐、休闲的工作方式，创建轻松快乐的工作氛围，让一线员工感受被服务。如工作一段时间后或工作之余，因地制宜地安排茶歇、喝咖啡、听轻松背景音乐，使员工在舒适的环境中轻松快乐地工作。

（二）创造良好的成长环境

一个优秀的企业一定要有一个科学、良好的发展战略规划，给员工以动力、以希望、以愿景，让员工感到干得有劲头、想得有奔头、未来有前途，才能提高员工幸福感。因此企业为员工进行职业生涯规划，让员工了解自己的成长方向和空间，调动员工的工作积极性。在良好的制度与管理办法环境下，员工工作的积极性、主动性和实效性会得到增强，可以进一步增强员工幸福感。合理的调配员工工作岗位，使“人尽其才”“才尽其用” ，对人才使用过程中实施有效监控与合理引导，提升“用才” 的效率和质量。同时一个好的企业，应该为员工建立一个公平竞争的平台，尽量形成一个适合员工发展的职业道路，制定合理的晋升标准，形成良好的竞争风气。

向员工提供培训的机会。员工在组织内部得到上升的机会，这不仅是薪酬、福利待遇的提升，更意味着员工有着更强的竞争力，所以企业要针对不同层次的员工进行培训。通过定期培训，不仅可以为企业培养人才，同样可以激发员工的工作主动性，使参加培训的员工得到最大的收益，进而得到工作带来的幸福感。

（三）建立良好的领导方式

随着社会的进步，员工在评价领导的时候，更加重视每个人的道德品行，人格魅力已经成为评价领导的一个重要指标。粗暴的管理方式很容易导致员工的工作失落感和疏离感，容易产生不满意甚至敌对的心理。建立了良好的领导方式，对员工给予充分的尊重，能提升员工的幸福感。

和谐的工作环境可以使员工全身心投入到工作当中，充分发挥自身潜能。年轻一代员工的工作价值观包含舒适、重利、平等、创新和发展等多种因素，具有自我意识强、情绪控制弱、依赖网络和电脑等特征。相对应的领导方式应该强调领导授权、团队凝聚力和信任感，这种领导方式能提升工作活力，显著促进员工幸福感。

三、形成良好的企业文化

企业文化，渗透融合于企业建设的每个阶段和环节，潜移默化地影响着企业发展。企业员工拥有相同的奋斗目标，向相同的方向努力，才能产生凝聚力和向心力。企业通过激发员工的工作热情，使员工的创造性得到最大限度得以发挥，在工作中得到幸福感。

（一）建立员工参与的企业文化

培养员工主人翁意识和对工作的责任感，可以让员工持股，使员工成为企业的成员，满足员工各个方面的需要，有效地激励员工；同时，帮助员工全面地了解企业的情况，提高其对企业管理决策的承认和接受度，进而增加员工与企业的一体感。制度安排中，企业要将公司的目标与员工的目标结合在一起，甚至内化到员工心里，成为他们日常工作的目标，平凡的工作因此被赋予了更积极的内涵。保证员工对企业事务的知情、参与和表决的权利，员工依照企业的目标和愿景，制定自己的工作计划，进行管理与控制，不断地完善自己。员工会改变自己的社会定位，真正的为企业着想，把企业当成自己的家，全心全意地为企业贡献力量。另外，要调整管理体制与运行机制，保障管理过程的可控性，实现管理层次的扁平化。

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（二）建立尊重员工的企业文化

尽管丰厚的薪水、轻松的工作量和宽裕的假期能够充分满足员工对生理、安全、社交等方面的需要，但这些并不一定就能让员工在工作中感到开心和快乐，员工更希望得到来自于企业的人文关怀，以获得精神上的满足。

注重员工的工作能力。企业员工出现问题的时候，应该帮助其解决问题。企业管理人员应该对员工的工作能力给予充分重视，使员工有存在感，感受到自己在企业中发挥作用，使其产生成就感，进而提升幸福感和工作效率。

听取员工建议。企业管理人员在向员工征求建议时，不要生硬地否定员工的建议，应该要说清理由，拒绝要容易令人接受，同时应该感谢员工为公司更好发展积极献策。

平等对待员工。企业管理人员不能根据自己的个人喜好来评价对待员工，不要在员工面前把不同员工进行比较，也不应该在工作的时候有亲疏远近的区别。

（三）营造公平公正的企业文化

员工对自己的上级不满意主要是领导方式、领导风格、不良的上下级互动造成的。管理者要改变自己与下属交流的方式，尊重员工的人格，顺应他们的合理需求，理解他们的生活方式，将员工安排在最适合他们的位置上，创造亲和与相互关爱的氛围。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、关注员工的身心健康

企业要关注员工的工作情况，同时也要关注员工的身心健康。员工的医疗水平受到医疗保荐制度的影响，在我国，医疗保障制度不完善，仅仅依靠医疗保障制度保障员工的身心健康不够的，企业应该另有其他措施来提高改善员工的健康情况。

（一）关注员工的身体健康

改善企业员工的工作环境，帮助提高企业员工的安全和健康条件。企业可以在公司内开设一个专门健身的房间，提供必要的健身设备；也可以组织爬山、跑步、打球等活动；或者在工作之余开展一些娱乐的小游戏，缓解企业员工的工作压力；同时还要注意定期对员工进行体检，及时了解身体情况。

（二）注重员工心理健康

维护员工的心理健康，利用员工的心理资本，发挥员工的深层潜能成为企业管理者关注的焦点。心理健康同身体健康一样重要，要注重加强对员工心理的关注和引导。可以在企业中设置咖啡屋、放松室、发泄室等，在工作中提供一定的背景音乐等，缓解企业员工面临的各方面压力，给员工提供心理咨询，运用各种心理疗法改善员工的不良情绪。同时可以建立员工的心理健康档案，通过辅导、咨询等心理方面的服务，解决员工在心理健康上的问题。企业应该有责任培养员工自尊自信、理性平和、健康向上的心理素养，帮助建立健康的、积极向上的良好心态。拥有心态阳光的企业员工队伍是一个企业的一项宝贵财富。

（三）合理安排工作量

员工的亚健康一定程度上是因为工作的超负荷，管理者应注意安排员工的工作量，让员工尽力而为，不应提供超负荷的工作和加班，给员工放松、缓解工作压力的时间，从而更好地、更有精力地投入到工作当中。允许的情况下限制员工加班，鼓励员工选择适当的时间休假。

五、结论及展望

每个企业员工都想在工作中得到幸福感，努力工作的目的也就是过上幸福生活，企业要把“幸福”作为企业文化概念融入内部管理之中，员工幸福感是快乐感与价值感的有机统一。当员工体验到工作幸福感后，也会产生对企业的认同感，从而把工作不仅当成赚钱的手段，更是一种社会责任和一种满足感、成就感，进而更有工作激情和工作动力，全身心地投入到工作当中，进而促进企业的发展与进步。所以企业应该重视员工幸福感，培育幸福的员工，成就更加成功、和谐的企业。

参考文献：

[1]胡宇辰，詹宏陆.基于心本管理的企业员工幸福感提升分析[J]. 江西社会科学，2014，06：234-239.

[2]荣鹏飞，葛玉辉，王菁，彭勃.员工幸福度的管理现状，影响因素及对策研究[J].中国人力资源开发，2012，08：15-20.

4.我国企业员工的幸福感 篇四

关键词：幸福感 和谐企业 基石对员工幸福感认识存在的误区

在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业腐败问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，笔者认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱；二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗？三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。正确认识员工的幸福感

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。

2.1 幸福感就是责任感 石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。

2.2 幸福感就是满足感 每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。

2.3 幸福感就是和谐感 员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。如何提高员工的幸福感

3.1 加快企业发展，让员工“畅享成果” 员工的幸福感首先建立在丰富的物质条件基础之上的，如果没有物质条件的支撑，员工的幸福感只能是空中楼阁，水中之月，而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇，加快发展，壮大实力。有基础的幸福才是长久的、充实的，才能让员工畅享企业改革发展的成果。

公司提出了“十二五”规划和年度工作目标，我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐，大力推进三支人才队伍建设，全面提升员工整体素质；二是要着力推进“五个转变”，全面提升竞争力，扩大市场占有量；三是努力践行“发展公司、服务社会”的责任目标，深化优质服务工作，扎实开展“爱心活动”和“平安工程”，塑造公司良好的社会形象。

3.2 提高制度的科学性，让执行“畅通无阻” 强化执行力建设，就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣，对于上级精神的贯彻不偏不倚，对于职责范围的事情不推不拖，对于不遵守规范程序的做法不依不饶，在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神，说到就办，办必办好，言必行，行必果。

当前，就员工的执行力问题有一种片面的认识，就是过分强调员工的执行意识、执行能力的欠缺，而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入，一系列新的规章制度不断出台，但是以前的一些老制度还依然存在，有的还与新制度存在冲突。因此要对公司规章制度进行全面梳理，以切实达到“制度管人，流程管事”的目的，要进一步明确规章制度规定的行为规范、责任要求、过程管理、节点控制和执行考核，提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖，尤其是部门之间职责交叉的工作，要求相关部门加强沟通，防止出现管理“真空”，制定相应的规章制度加以规范和约束，做到“人人有事做，事事有人管”。这样，才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。

3.3 建立和谐的人际关系，让员工“畅所欲言” 建立和谐友善的人际关系。从管理者的角度讲，就是要民主治企，能容纳各种不同的意见存在，鼓励员工以企业主人翁的态度发表自己的意见和建议，共商企业的大事，营造宽松而富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境，让每个员工都有岗位成才的机会，有效地调动和融合各方面的力量和资源，产生出最大的效益。

3.4 加强民主管理和激励机制建设，让员工“畅享成长”

首先就是要让员工参与到企业的各项管理工作中来。让决策和公司管理的各个方面在阳光下运行，努力推动阳光管理辐射、渗透到公司管理的各个方面和环节。要进一步关心职工还想了解什么，还有什么不了解的，有针对性地采取措施。要做到管理工作“六公开”：即流程制度公开；项目审查公开；决策审批公开；执行办理公开；办理结果公开；考核情况公开。

5.强大企业幸福员工演讲稿 篇五

尊敬的各位领导、各位评委老师、同事们：

大家好！我是XX公司XX项目XXX，今天我演讲的题目是《强大企业幸福员工 实现兴隆梦》。

“人”去“企”止，“企”字的笔画恰好诠释了企业发展的精髓——人，是企业发展的关键和支柱精神。

毛主席说过：“只有人民，才能创造历史的动力。”员工不但是企业的财富，更是强大企业的动力源。换句话说，我们的员工就是企业价值的推动者和创造者。所以，“强大企业 员工幸福”必须做到以人为本。只有以人为本，才能最大限度的调动员工的工作积极性。企业发展才有持久的动力，才有牢固的幸福，才能实现兴隆梦。

今年1至9月，公司相继在福建、江西、广西等地揽到公路、房建、市政工程项目，在山东揽到黄大铁路工程项目，实现超额完成承揽任务投资突破30亿元。捧回这块大蛋糕，主要来自于企业领导的高屋建瓴，共谋发展的正确决策。是企业员工集体智慧的结晶。强大企业，在各个项目闪亮登场：

XXXX项目更是积极响应这一理念，在参加业主安全、质量、进度的综合考评中，名列前茅。

现在，我们企业的项目广阔分布于全国13个省市23个工点。员工的幸福指数切实得到了提高。今年上半年，公司开展送温暖慰问活动，帮扶困难职工80多户，发放慰问金23.5万元。以企业为家 视员工为亲人，打造“幸福员工”文化理念更加贴近企业、贴近员工。“强大企业 幸福员工”的兴隆梦逐渐在各个项目部形成氛围。走进昭会、贵广、石安、京昆、顺昌项目部，花园式的项目部驻地是我们职工幸福、温馨、健康的所在。“强大企业 幸福员工”、“同心创业 永做更好”、“项目是我家 发展靠大家”等醒目的标语，亲切而又感染力。昭会项目部的办公楼、员工宿舍、标准化餐厅、阅览室、健身房、洗衣房、篮球场、、、一切工作、学习娱乐设施应有尽有。这些都是企业对员工关怀和厚爱的所在，是企业对幸福员工责任的担当。“强大企业 幸福员工”像一轮朝日冉冉升起。

强大企业 幸福员工，目标一致、荣辱与共，效益共创，利益共享，这些坚定的理念，必将创造出企业光辉灿烂的发展前景。凭着这些理念，企业的发展更加科学，竞争更加有力，实力更加强大。公司领导清晰了企业定位，看准了战略转型，经营状况步入稳健发展的快车道。员工逐年增长的工资和小康生活，无不闪耀着“强大企业”的华丽转身：2011年实现了翻身年，2012年实现了提升年，2013年实现了转型年，2014年是个跨越年，2015年将是腾飞年，2016年必定是辉煌年。为此，企业与时俱进地开拓了一系列“稳狠准”的改革发展的组合拳。公司相继在江西、福建地区“借船出海”，承揽任务实现了“干一中三”的滚动发展。

而今，当我们被问起工作单位时，无不骄傲的回答：“我是XX公司！我们XX公司不但能独立承揽高速铁路、高速公路、隧道和路面工程，还能独立承揽水利水电、港口码头、房建、市政、无砟轨道、机场、磁悬浮等工程。这是一份骄傲、一份自豪，流露出的是“企业因我发展，我靠企业生存”的鱼水之情。

未来的一个时期，国家铁路计划的固定资产投资调整为7000亿元，铁路将加快向社会资本开放。交通基建投资持续发力，加快以公路为重点的交通基建设施投资额超过3600亿元。“强大企业 幸福员工”的发展热潮滚滚而来。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头来”。机遇是与与挑战并存的。而我相信，只要全公司上下团结一心，顽强拼搏，以抓铁有痕、踏石留印的工作作风，紧紧围绕核心市场，超前谋划，精心布局，抢占市场制高点，打好强企的攻坚战，坚定“幸福员工”的信心，同舟共济，发扬艰苦奋斗、自强不息的精神。就一定能抓住发展机遇，再创美好未来。

6.我国企业员工培训初探(论文) 篇六

科学技术突飞猛进的发展和经济全球化的加速，我国企业面临日趋激烈的国际竞争。我国加入WTO以后，国内企业要想在竞争中生存下来并取得长久的发展，必须具备竞争的条件。其中，人力资本的竞争是企业不可不面对的问题，人力资本的来源依靠企业人力资源的开发.员工培训作为企业人力资源开发的一个重要方面,对企业的发展起着重要作用.据了解,国外许多知名企业对培训非常重视,许多先进企业的人力资源部的主要工作就是培训,有的企业甚至将人力资源部更名为培训发展部.美国的通用汽车公司,每年投入的培训发展资金达十亿美元.国外公司的事实证明,企业对员工的培训有丰厚的回报.如美国的摩托罗拉公司就曾投资20万美元,对所有工程师进行轮训,而由此所获得的利益竟有600万美元.另据统计，日本工人的教育水平每提高一个年级,有成就的技术革新者就会增加6%;日本国民收入的总增长额中，也有大约25%提高了职工教育水平而取得的.美国近年来国民生产总值的增长额中,也大约有50%是因为提高了职工教育水平而取得的,美国企业生产的增长技术设备的改良因素进展仅占20%,而80%是改进方法 ,管理和提高职工素质的结果.在我国,企业对职工的培训也越来越普遍,但由于各方面的原因,我国企业员工培训存在一些问题.我国企业要做好员工培训的工作,必须正视这些问题,并予以积极的解决.一我国员工培训的现状及存在的问题

（一）企业员工培训的现状

员工培训在我国企业中的流行已经不是一个短的时间了，但是我国企业员工培训到底是一个什么样的情况呢？这里我们借助于一个由中新人才产业有限公司在佳景市场研究公司的支持下，对北京地区部分企业进行了专题调调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下：

对培训的认识调查发现，７２％的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍的培训，他们认为“培训是企业发展的需要”（６４％）、“人才是培训出来的”（４４％）、“培训是稳定人才的手段”（３６％）。只有２８％的高层认为“培训没有必要”、“培训是给别人做嫁衣”（１８％）、“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”（１０％）。

值得注意的是，９２％的中层管理人员认为公司并不重视培训。并且，他们自己对培训表示出极大的关注。他们认为“如果不培训，能力将会下降”（８６％）、“培训是公司应当提供的”（６７％）。

对培训体系的调查发现，９２％的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有４２％的民企有自己的培训部门，考虑到被调查企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的；在培训制度方面，６４％的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有３２％的培训负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有６％的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面，９４％的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有１２％的民企曾自己设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，１２％的民企有自己的培训设施（教室、教学设备）。

对培训计划计划的调查发现，６１％的企业有自己的培训计划。但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的培训计划都没有得到有效执行。其中９１％的企业每次培训的计划是临时制定的。

对培训时间与经费调查发现，培训时间、经费企业中层管理人员每年花费时间为１３小时。企业的培训经费提取无统一标准，均尚无经费计划，一般是在培训实施前临时审批。平均花在每名中层管理人员身上的费用为８９２元年。

对培训管理问题的调查发现，培训管理中遇到的主要问题依次是：培训效果无法评估（７７％）、经费问题（５０％）、培训效果不好（３６％）、培训流于形式（７％）、培训目的不明确（７％）。可看出来，培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费的问题。

从以上的报告内容我们可以得知，我国企业员工培训在观念上、培训时间上、计划制定及执行以及培训条件与外企有着较大的差距，整体的情况不容乐观。

（二）企业员工培训存在问题

（一）企业不够重视。经济的飞速发展对企业职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但有些企业经营者看不到市场发展对未来员工的要求，还没有认识到加入WTO后的企业危机，常以“忙”来推托培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，有些企业领导往往把提高人员素质的希望寄托在加速和大量更新职工上面，以这种投机的态度是不可能达到优化企业内在素质目的的，它只会导致企业管理水平和产品质量的下降。这些人往往存在以下几种认识:

（二）培训工作尚不能适应市场发展的需求。目前许多企业的培训仍停留在简单的技能培训上，且多以应急式的业务培训为主，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其要指出的是培训工作普遍不重视现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发，偏重于短期行为，高级管理层的培训很少。

（三）没有调动职工参与培训的积极性。按照政府的要求和指导，企业要制定培训计划，或内部选用，或对外聘请培训老师组织培训。培训中成绩优秀的要给予奖励，并在工作中考虑适当重用，以调动学习的积极性。可是目前企业培训被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作往往未能结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

（四）培训效果不佳。企业投入资金对员工进行培训，希望员工在通过培训后，能在观念上、技能上、以及工作态度、工作效率等等各个企业希望改善的方面有所改进，然而，事实情况是虽然企业是进行了员工的培训，可是在企业希望改善的地方却没有改善。受训者依然是观念老化、工作技能低下、工作态度不认真、工作效率不高。

（五）培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训．人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面。及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。多数情况下讲授的多，应用练习的少；培训的多，评估的少。

二、产生问题的原因

(一)没有正确认识员工培训对企业的意义

从我国目前的员工培训状况我们可以看出，大部分的企业不管愿不愿意进行员工的培训，都或多或少的队员共进行了一些培训，但是由于认识的不到位，即使进行了培训，都没有做实实在在的工作。有那么一部分企业是根本不重视员工培训的。他们都没认识到员工培训对于 企业生存与发展的重要意义。之所以企业对员工培训不重视，有以下原因：

1、培训无用论。由于许多企业在培训时没有按培训应有程序办事，只是赶形式、走过场，多是以应付为主，没有任何的实际意义。长期的结果就是培训缺乏明显的效果，培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶培训。再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。

2、培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。

3、受训人才流失论。很都企业认为，员工培训的工作做好了，那些有能力得到提升的员工就会流失，是管理工作陷入困境。企业虽然花费了很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员却留不住人才，最后为别人做嫁衣得不偿失。这样一来，即使认识到培训对企业的特殊意义，也会减少对培训工作的投入。

4、培训福利福利论。福利本来是对主要利益的附加，现在有些企业企业也将培训当成了福利看。现今很多人只重视工资水平，至于有没有培训则无所谓，将培训期间的丰厚待遇也当成了像补贴、补助、保险等一样的福利来对待。这种看法主要存在于那些工作没有压力的人中间。有了这种看法，培训也就不可能被重视。

(二)员工培训系统设计不合理

员工培训应该是一个系统工程。首先，培训内容包括知识和技能的培训。知识培训内容包括组织常识、组织纪律、组织制度、企业文化、新文化新技术、专业理论、市场营销知识、管理知识、国内外的法律法规、竞争者的资料等。技能培训内容包括管理技能、交际技能、办公技术、销售技能、服务技能、沟通技能、演讲技能等。其次，培训是应该有层次，有计划的进行的，不仅要做到不同层次的员工接受不同的培训，同时也要求培训是一个不间断的、长期的过程。这么一个系统的员工培训可以给企业的长远发展提供优秀的人才，又为员工提供了一个全面提升的机会，但我国企业的员工培训却很少能做到系统的培训。具体表现为：

1、没有制订长期的培训计划。由前面的现状报告我们可以知道，极少有公司能够从长期发展的要求出发，来制订企业的培训计划。一些公司只对新进员工进行培训，新员工在成为老员工之后，就再也不知道培训是怎么回事情了；一些公司将员工培训作为救火措施，哪一部分的工作出现了问题，就对那一部分进行培训，难关度过，也就不再谈培训的事情；还有一些公司进行员工培训，纯粹 是在做秀，为了让领导到，让别人看到：“我们企业也在搞员工培训”，且不谈做秀的培训是否真的做了实在的培训，就是这样做秀的培训也难得经常进行。这些所谓的“培训”就是由于企业没有制订长期培训计划的结果。

2、缺乏对员工的能力培训。

3、员工培训只针对部分员工。

（三）没有进行效果的反馈

(四)员工培训不符合企业与员工发展的要求

三解决问题的对策

(一）树立员工培训的正确观点

(二)明确员工培训的目标

（三）调动员工的积极性

(四)改善员工培训环节

1、培训需求不明确

对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确 但有意思到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上面出现了较大问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的认识部门予以简单的统一或反对；一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公

司的培训计划；有的公司对培训需求的界定神制止根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。

培训钱不进行细致深入的需求分析，对克成及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应及式、毫无规律、偶然的工作。

２、培训设置不合理

我国的培训目前人处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法商榷火候不足；一一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统授课方式，“老师讲，学生听，考试测“，从而产生枯燥，效果不好的弊病，是员工失去对培训的兴趣。当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。同一培训班的学院也常常出现水平参差不齐的现象，是培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至几年前的课程，这也反映了需求分析不足。

３、监督手段不利和沟通渠道单一

对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反映学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况式。培训一旦开始，就很少有人过问知道培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训缺乏沟通。同样的培训过程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业的问题或者没完全听懂的问题 与培训老师或者半上其它的学员进行讨论。

４。培训评估机制不见健全

目前企业培训村的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果那难以评估。

由于人们较为重视时培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再作跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要问题如下：

首先，培训效果的评估投入不够。多数企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何着手来进行评估，将评估这一块一块闲置。

其次，培训效果的测评方法单一，内容不全面。培训方法有定性的和定量的具体方法很多，如实前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一；绝大多数企业旨在培训中以考试的方法进行，等靠完后就不再做跟踪分析。考试的形势是一种有效的考核方式，但他有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都是合用考试的形式；另外，学院对考试有针对性，这样是考试后的结果不能反映实际情况。有时甚至考试知识流于形式，实际效果差。

培训评估不全面也常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。

再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整纪录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所纪录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个

培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效分析，不便于下一步培训工作的开展。最后，评估于实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训于实际生产服务脱节。

5、成果转化环境的缺乏

培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持、以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大障碍。

正确认识企业培训

企业培训中存在的上述问题的原因在于虽然我国改革开放已经20多年了，但我国的许多企业由于规模小、步入现代市场经济时间短暂，诸多企业在最基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等还没有真正上路，企业的注意力更多地集中在这些低的、原始的管理层次上。与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理、美誉度管理和知识管理等高层次管理还远未能涉及，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段；同时对事物的认识总是需要一定的时间和必要的过程的，对培训的认识是企业做好培训的必由之路。

全面认识企业培训

7.我国企业员工的幸福感 篇七

1 人本管理与员工幸福感的联系

企业人本管理的出现, 不仅仅是受到中国儒家思想的影响, 主要是由于企业生产方式的转变造就而成的。当今社会, 企业的竞争力的高低, 主要表现在企业的管理水平和科技创新的高低, 而管理和科技要素的主要执行者和践行者是人。人的主观能动性如何发挥, 是直接关系到企业生产效率和经济利润的好坏。

2 员工幸福感缺失的分析

据北京某家咨询公司关于企业员工心理健康数据调查报告中的数据显示, 在中国的企业当中, 至少有45%的员工有着压力困扰, 有25%的员工在企业的工作中没有活力, 有9%的员工对现在的工作非常不满意, 有3%的员工有着非常高的精神抑郁倾向。

上述调查数据突显出我国企业员工的幸福感缺失, 其实质则反映出企业文化建设和企业管理中存在着重多的问题或不足。

2.1 没有把“以人为本”的管理理念做为核心

人本管理的核心理念是“以人为本”。许多的企业只有以为本口头化、形式化, 流于形式。主要表现在口号响、实践轻、宣传多、贯彻少, 文件下了不少, 宣传标语贴了很多, 在实际执行中却把企业生产任务和利润目标高于一切, 没有把如何提高员工的幸福感, 作为企业应有的责任和义务。

2.2 物质利益的过份追求, 忽视员工心理需求

因受物质主义和拜金主义观点的影响, 许多的企业管理者将员工的幸福, 理解为物质利益的需求。从而对如何提高员工的幸福感, 全部都放在物质层面考虑。但往往的实际情况显示, 短时间内物质奖励的刺激, 可以给员工带来短暂的幸福感, 不能带给员工心理上长期的需要和幸福感。相反, 却给员工带来了巨大的工作压力, 工作节奏逐渐紧张。导致员工在社会交往中, 实现自我的精神层面需求, 得不到满足, 幸福感低下。这一点正是造成员工缺失幸福感的重要原因之一。

2.3 缺少员工幸福感考量标准

有不少企业对提升员工幸福感的作用缺少足够认识, 不能把其作为人本管理的考量标准。员工幸福感, 是指员工对其各种需求的满意程度的主观感受。其贯彻到员工当中, 必然表现为企业对员工幸福感或满意度的关心, 其效果的好坏, 必然体现为员工幸福感多少。因此, 做好人本管理的企业, 他的员工幸福感程度必然较高, 员工的工作积极性和主动创造性, 也必然会进行有效的发挥;反之, 员工感到不幸福、不愉快的企业, 其员工的工作积极性、生产效益以及经营利润也不好。

2.4 创新激励机制

受官本位意识和功利主义的影响, 许多企业只重视有突出贡献的人, 并给予重奖。对其他参与者缺少物质奖励和精神上鼓励, 制定的奖励标准不合理, 导致员工们怨声载道、愤愤不公, 产生不良情绪。

2.5 过于重视结果, 忽略过程

人们对幸福的追求, 是一个不断追求新目标的过程。对于员工的幸福感来说, 为了能够完成企业目标, 充分发挥自我, 施展自身的潜能, 与同事们互相激励、帮助和关怀的种种因素, 都能给员工带来工作的乐趣, 这不是直接摘取成功果实, 能来带来的“幸福”。许多的企业过于重视结果, 忽略了过程, 对员工重视其完成特定目标任务, 而不理睬员工心理感受和变化, 使许多的员工完成了目标任务, 也不能感受到幸福。

3 落实人本管理, 助推企业发展

3.1 做好职业生涯规划, 创造优良发展平台,

人一生中的绝大部分时间一直都在工作, 工作期间是实现员工自我价值的重要时期。只有物质层面的享受, 不能使员工充分的感到自身的幸福, 80后90后特别是高水平、高学历的员工, 更加注重自我价值的实现。

企业要做好职业生涯规划, 科学评估每位员工的潜在能力和自我价值的基础上, 提供更多岗位的选择, 让每位员工都有机会自由发挥, 都能不断挖掘自身潜能。建立行之有效的职务晋升渠道, 从单位层面帮助员工完成自我希望的职业生涯目标。把企业发展与自我实现相结合, 同发展、共命运, 做到企业与员工的同收益的双赢局面。

3.2 正确树立企业员工的主人翁意识

把人的因素放在首位, 信任、尊重、关心、爱护员工, 树立他们的“企业为我、我为企业”的人本思想, 树立员工的主人翁意识, 充分调动员工的工作积极性和创新精神, 作为企业管理的重要内容。把员工作为企业这棵大树的根, 为员工营造一个良好的、健康的工作氛围和环境, 让员工的精、气、神都生气勃发, 为员工的个性发展和自我实现创造渠道, 鼓励员工为企业的发展做出贡献。

4 结论

幸福是相对的, 没有一个统一的标准, 幸福度的高低取决于每名员工的自我期望与现实工作的比较, 相差的越少, 员工的满意度就越高, 反之, 则感不到幸福。

由于每位员工的家庭、心理、年龄、知识水平等结构都不相同, 所以, 对幸福的感悟也不相同。随着需求总是在不停地变化, 期望的不目标逐渐的提高, 因此, 想不断提高员工的幸福度, 必须要对员工的工作、生活、家庭等情况, 有持续的了解、调查和分析, 根据员工的不同阶断, 提出解决方案, 改进工作能力, 提高认识层面, 从而提升员工的自我幸福度, 提高企业的核心凝聚力, 促进企业人本管理的纵深发展。

摘要：在现代企业管理中人本管理越来越占据重要位置, 随着改革开放的逐渐深入, 我国的上层建筑和经济基础经历了翻天覆地的改变, 员工民主意识、利益诉求和思想形态已日趋活跃。注重企业员工幸福度是当今企业尊重员工发展、突出员工个性的主要体现, 是帮助企业人本管理纵深发展的主要手段和切入点。

8.专家:企业和员工幸福同船载 篇八

华人时刊（以下简称华人）：现在外界关于幸福感的话题说得非常多，能否跟我们说说什么才是幸福感最合理的定义？

徐翔：幸福感是一个抽象的概念，基本上是因人而异的。要在这样一个相对的概念里找一个共同的标准很难。我个人认为当前民众的幸福感来自四个方面：居有定所，工作稳定，生活安逸，精神愉快。现在青年人买不起房，工作收入不高，频繁跳槽，生活压力大，所以幸福感不强，或者说就没有。

华人：回到我们的主话题———企业员工的幸福感。你觉得一个企业员工的幸福感包括哪些方面？

徐翔：放到企业里面来，员工的幸福感其实很好定义。我觉得主要是三个方面得到满足，即待遇、环境、平台。作为企业的员工，自身价值首先要被企业认可，主要体现在待遇和职位上。其次是工作的环境要舒适，同时企业重感情，讲求人文关怀。最后是企业本身要起到平台的作用，让员工感到“人尽其才”，而不是怀才不遇。就像之前有一个人大代表说的那样：待遇留人、感情留人、事业留人。

华人：那么这三个方面中，你觉得最重要的一个环节是什么？

徐翔：待遇最重要。工资是民生之源，是职工最关心、最直接、最现实的利益问题，是劳动关系的核心。虽然，职工工资收入和生活水平得到了很大提高。但当前普通职工工资分配方面也存在一些突出矛盾和问题，部分职工特别是企业一线职工工资收入偏低，如果政府能加强对企业职工工资分配的调控和监管，实施积极的工资政策，妥善解决农民工、临时工、劳务派遣工等普通职工工资偏低、同工不同酬的问题，严肃查处超时劳动不依法支付加班工资等侵害劳动者权益的行为，切实维护劳动者权益，为员工着想，提高工资待遇。那么员工的幸福感会快速上升。

其次是平台。这个具有特殊性，针对我们一些有理想有抱负的有志青年。因为他们本身可能承担着更多来自家庭和社会的压力，所以对自身的要求更高。他们更加看重平台的作用，能够进一步提升他们的能力。如果在一个企业里得不到提升，他们的幸福感就无从可言，个人的价值无法实现。

最后是感情。一些员工觉得公司制度太过严厉，所以缺乏幸福感。总之这三个方面都是存在的，待遇是放在首位的。

华人：为什么前些年我们关于幸福感话题的东西很少被提及，而在这两年愈演愈烈？

徐翔：在这之前，社会上曾经曝出很多不公平事件，也有媒体透露我们国家贫富差距拉大等等负面消息。于是有一些人认为幸福感是社会退步“逼”出来的。我想说这是荒谬的。恰恰相反，我觉得这是社会文明程度进一步提高的标志。我始终认为无论社会在哪一阶段呈现哪一种不理想的曲线发展，相对于整个人类社会的发展进程，它始终都是进步的。

幸福感被提及和拔高，其实是两个方面共同作用的结果。一个是员工自身的素质提高了，他们在精神上开始逐步呈现一种追求；第二个是我们的社会更加开放了，很多精神文明的东西被放在了第一位考虑。

华人：有时候，企业觉得员工那样该幸福了，可是员工觉得还是不幸福。企业和员工眼中的幸福感是否是矛盾的？

徐翔：企业和员工的幸福载在一条船上。在哲学上有一个概念叫做“度”，度就是做事情的把握尺度。少了不好，多了也不妥。我觉得企业和员工在员工幸福感这个问题上，就该相互体谅，然后再形成质化和量化的标准。如果双方不能达成共识，无论是对企业还是对个人都没有什么好处。举个例子，过分满足员工的待遇，企业就会无法维系正常的运转，最终导致企业破产，那么员工也就下岗了，哪里来的幸福感？反之，员工的待遇无法得到满足，没有好的状态投入到工作中去，最终会影响公司的整个效益，而一旦员工频繁跳槽，这对公司的长久发展显然非常不利。所以，这二者是相辅相成的。

华人：你觉得除了上面三个重点的方面，满足员工的幸福感还不应忽视哪些方面？

徐翔：我提个老生常谈的问题，制度保障。我们国家于去年年底通过了社会保险法，将于今年7月1日起实施，我觉得这非常好。就我所知，当前很多企业仍然忽视职工保险，保险法的出台将切实从制度上保障职工权益。

华人：最后，请您用一句话来形容一下什么样的员工是幸福的？

徐翔：员工同时是一个社会人，他的幸福感应该站在社会层面来看。员工想要的幸福其实很简单，生病了有钱治病；结婚了，能有钱买房子；有孩子了，能让孩子进学堂；老了，能老有所依。换句话说，就是在维持家庭生活的同时，能在精神层面上享受生活。这些方面的实施，最终都会转化到我上面所说的企业的三个方面满足。如果能做到这样，员工难道还会觉得自己不幸福吗？

9.浅谈我国中小企业员工培训 篇九

1芦 静(陕西延长石油有限责任公司，西安710075)

摘要：企业员工培训是人力资源管理的一项重要内容，也是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径。本文通过分析我国中小企业员工培训现状，并以某公司内部培训为例进行简要分析，进而提出改进企业员工培训的对策和建议。

关键词：员工培训；中小企业；培训体系

中图分类号：F271文献标识码：A文章编号：1005-5800(2009)11(b)-051-0

2一、我国中小企业员工培训的现状

我国中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面都发挥着极其重要的作用。但是中小企业对员工的培训却严重不足。前程无忧公司对我国人才培训现状进行的调查表明，在2006年中，近半数的人参加过1到2次培训活动，有25.66%的受访者从未参加过培训，参加了3次以上培训的人占18.80%。同时，有72.39%的人表示他们所在公司几乎不给员工提供培训费用。就我国中小企业来讲，员工培训存在的主要问题有：

1．员工培训缺乏有效的计划。培训作为人力资源开发的一项重要组成部分，必须有系统性和计划性。但我国中小企业的员工培训工作缺乏有效的培训计划，对不同形式的各种培训缺乏系统安排，不能有效地预测企业的人才需求。此外，由于员工一般不参与培训计划的设计，导致员工的积极性降低。有些企业不能从企业战略管理的角度看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持[2]。

2．培训内容单一。中小企业在开展培训时，往往只注重在短期内能给企业带来收益的培训。为了提高企业的生产效率，提高员工的工作技能，企业往往开展的是针对一线操作人员的岗位技能培训。但是对员工素质方面的培训项目却涉及不多，仅仅期望员工能增强实际的操作能力。如果经常只注重短期的收益，肯定不利于员工的自身发展，更不利于企业的长远发展。

3．培训方式单一。我国的中小企业在进行员工培训时，培训方法比较单调，往往倾向于课堂教学。在培训过程中，经常以培训师的单方面讲解为主，这就造成培训师不能依据员工的需求来调整培训内容和培训重点，使得培训双方缺乏必要的沟通与互动。

4．培训效果缺乏有效的考核机制[3]。在企业员工培训工作中，培训效果的评估是一个必要环节，可以说，科学的考核评估机制是整个培训体系能够成功运作的关键。我国许多中小企业不太重视对培训效果进行评估和反馈，检验仅仅限于培训过程，这就造成了实际工作与培训的脱节。有的企业即便对培训进行了评估，方法也比较简单，通常是在培训结束后进行卷面考试，事后便不再作跟踪调查。

[1]

二、我国中小企业员工培训体系研究——以厦门某公司为例

1．厦门某公司简介。厦门某公司是一家集研发、生产和销售空气净化器为一体的高速发展的高科技企业，与全球最大的空气过滤器产品供应商AAF国际集团结成全球战略合作伙伴，共同致力于VOSSON沃讯和AAF品牌空气净化器等空气优化产品的研究与开发。在国内市场，公司产品销售及售后网络遍及全国各大中型城市，销售网络不断扩张，为广大消费者1摘自：中国商贸，2009(11)：51～52收稿日期：2010-01-1

2作者简介：卢静，陕西延长石油有限责任公司。

供优质的空气净化产品。2008年5月，公司获“2008厦门市成长型中小企业”的称号。

2．公司员工接受培训的状况。新员工刚进公司时，人力资源部会组织简单的培训，请总经理及所在部门的领导介绍公司的发展状况和一系列应遵守的规章制度。之后，在日常工

[5]作中，主要实行所谓的“师徒制”，即部门内有经验的员工教导新员工做事。这在很大程

度上加强了公司内部员工之间的交流，节约了公司的人力资源投资成本。此外，公司会定期举行一些户外团队活动，如篮球赛、拔河比赛、爬山等，这也增强了员工团队合作意识。

3．公司员工培训存在的问题。员工培训的不规范成为制约该公司发展的瓶颈。可归纳如下：一是领导对培训重视不够。领导者一向认为，员工培训所需费用较高但效果不明显，将培训看做是企业的一项成本，能省则省。因此，公司形成一种“入职培训足以支撑企业的正常运转”的观念[6]。二是没有培训制度作保障，缺乏员工培训的企业文化倡导。没有培训制度，公司内自然无法形成倡导员工培训的企业文化，无法建立有效的培训激励机制来调动员工接受培训的积极性，最终的结果就是已开展的培训流于形式。三是培训投入不足。主要是因为公司属于成长中企业，财力并不雄厚，用于培训的资金更是有限。这使得企业既无法吸引优秀人才，同时也难以留住一些优秀的员工，致使企业人才缺乏。

三、解决中小企业员工培训问题的建议

作为人力资源管理的一项重要内容，员工培训对企业当前尤其是长远发展有着举足轻重的作用。要解决我国中小企业的员工培训问题，可以从以下几方面着手：

1．政府应加大对中小企业自主培训的扶持力度。企业要提高竞争力，一个有效的途径就是进行员工培训，提高员工素质。在中小企业积极开展人员培训计划的过程中，地区产业竞争力和劳动力素质都能受益。一般来说，发达国家很重视企业员工培训，他们从战略高度将员工培训看作是有益于地区、有益于经济社会发展的非单一的企业行为，并且建立培训基金，对实施员工培训的企业给予扶持与激励。这是我们应该借鉴的。

2．中小企业应加强培训经费的投入。我国中小企业必须建立科学的培训体系，加大培训经费的投入。在发达国家，企业一般非常重视员工的培训。据资料显示，目前在发达国家中，在职员工培训费用额占国内生产总值的比例高达2.5%。例如，在美国的企业，用于员工培训项目的经费支出呈逐年上升的趋势。2003年，美国用于培训的总预算比2002年增长5%。其中，5万人以上的特大型企业和1000至9999人的中型企业在培训费用方面有所下降，而小型企业的员工培训费用则有所增加。虽然我国的中小企业在经费投入上不能和国内大型企业相比，更不能和发达国家相比，但是也应该在力所能及的情况下在有限的资源上多偏重对员工培训的投入。

3．制定有效的培训计划。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，从而最终提高企业的绩效。企业员工培训是一项系统性、长期性的工作，员工每隔一定的时间就应该接受培训。所以，中小企业应该根据自身的实际情况，制定员工培训计划表，在不同时间段内组织员工接受不同的培训项目，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。

4．采用有效的培训方法以提高培训的灵活性[7]。中小企业在进行员工培训时，要尽量采用科学的培训技术和方法，以加强培训的效果。由于培训方式的不断变化和发展，每一种培训方法都有自己的特点和适用场景，在实际的培训过程中，企业要改变单一的课堂教学模式，可以多采用现场教学、讨论式、案例分析、实际动手操作等方式。例如，培训的目的是改变员工工作态度与增强人际交往能力时，可以倾向于角色扮演方法，而不要选择教师讲授等单向沟通的培训模式。

5．建立科学的培训评估体系。培训效果的评估和反馈包括两方面，一方面是对接受培训的员工进行评估，另一方面是对培训效果进行反馈。对接受培训的员工的评估反馈的关键

2应落在技术水平、知识能力以及培训后员工工作行为是否改变。为了增强员工接受培训的积极性，可以把培训的效果与员工的薪酬、职位晋升紧密联系起来。从一定程度上，对员工培训的评估可以从侧面反映出培训工作的效果，进而可以使企业发现培训过程中存在的问题和缺陷，以改进下一步的培训工作。同时，企业可以对员工培训项目建立档案，逐项记录员工参与的培训活动，以对员工培训活动进行详细的投入产出分析。

参考文献:

[1]斯蒂芬.管理学[M].中国人民大学出版社，1997(3)：34～36

[2]郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005(4)：24～27

[3]王莉莉.我国中小企业员工培训体系研究[J].企业管理与改革，2007(9)：83～84

[4]孙勤.中国企业员工培训现状调查[J].职业技术教育，2007(6)：50～55

[5]陈爽.企业员工培训的四种模式[J].培训广角，2007(9)：72～78

[6]刘益.企业员工培训体系的构建[J].商场现代化，2007(11)：322～324

10.员工幸福感的提升 篇十

薪酬福利合理化最简单地做法是为员工涨工资。1.对

错

2.(单选题)从员工的角度考虑，通过培训增强员工技能，改善或扩展员工职业技能，延长员工职业生命周期，促进员工自身职业生涯的发展，进而提升员工的（）。

A.职业幸福感 B.婚姻幸福感 C.家庭幸福感 D.交际幸福感

3.(多选题)薪酬福利合理化体现在（）。

A.为员工提供培训机会和良好的工作环境 B.构建合理的薪酬福利制度 C.制订科学的绩效考核制度 D.给予员工尽量高的薪酬

4.(单选题)（）是对企业自身的看法及企业做事的方式，是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种整体文化倾向。

A.社会舆论 B.职业认同感 C.历史文化 D.企业文化

5.增强员工的职业幸福感有利于员工个人发展，也有利于提高员工的工作积极性和工作绩效。对

错

6.(单选题)对于不同岗位的职责应分别制定出()的业绩指标，通过定期的绩效考核客观反映出员工的不同业绩。

A.高级 B.无关 C.不同 D.关键

7.(单选题)制定员工培训目标，以提高员工（）为主要目的的培训，可以通过培训增强员工技能，改善或扩展员工职业技能，延长员工职业生命周期，可以增强员工的安全感并使其更加得心应手地工作。

A.职场礼仪 B.综合素质 C.业务技能 D.创新能力

8.(多选题)属于工作环境的范畴的是（）。

A.工作压力的大小 B.企业内部上下级关系

C.员工之间工作关系的和谐程度 D.功能齐全的健身房 E.工作分配的合理化程度 F.办公室

9.(单选题)金融学四大研究成果之一的（）认为人们通常不是从财富的角度考虑问题，而是从输赢的角度考虑，关心收益和损失的多少。

A.情景理论 B.管理理论 C.幸福感理论 D.构建理论

10.(单选题)薪酬福利合理化要求企业从自身情况出发，以（）为主要考核指标，坚持多劳多得原则，建立科学合理的薪酬福利制度。

A.工作能力和创新能力 B.员工业绩 C.经营指标的完成 D.员工对企业的满意度 E.政治思想品德

11.幸福的员工是生产效率较高的员工，员工职业幸福感的程度会直接影响员工的工作绩效、工作行为，它与员工的流失、员工的工作积极性之间存在明显的联系。对

错

12.稳定、合理的制度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感。对

错

13.(单选题)如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差（），员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。

A.无关 B.较大 C.较小

14.(单选题)()是员工获得幸福感的基础和保证。

A.职业安全感 B.良好的企业文化 C.合理的薪酬福利 D.友好的同事关系

15.(单选题)如果每周举行一次公司员工讨论会，让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，使员工及时了解公司动态，尤其是那些振奋人心的业绩、人物和事件。这在很大程度上鼓励并激励员工，激发大家的荣誉感和（），并能够在沟通中及时发现工作中的问题。

A.忠诚感 B.舒适感 C.成就感 D.归属感

16.(多选题)英孚教育近期推出的一项教育计划——当代“马可•波罗”项目，聘请教师环游世界，在游玩过程中拍摄教学视频与撰写博客，与英孚的学员分享国外的旅行趣闻或者生活感受；这一项目的主要用意是（）。

A.把职业幸福感转化为新的生产力 B.搜集更多的教学视频和教学资料 C.增加公司良好的形象和吸纳更多人才 D.激发员工的职业幸福感

17.(单选题)对于企业来说，如何使员工获得（）更加是检验企业管理成效的主要尺度。

A.婚姻幸福感 B.家庭幸福感 C.交际幸福感 D.职业幸福感

18.(单选题)（）是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续的快乐体验。

A.家庭幸福感 B.婚姻幸福感 C.交际幸福感 D.职业幸福感

19.(单选题)在很多情况下，快乐实际上来源于我们对快乐的（）。

A.期待 B.幻想 C.实现 D.回想

20.(多选题)在现代条件下，工作已经不仅仅是谋生的手段，而且是人们（）、（一个有效方法。