需要中国共产党的领导

需要中国共产党的领导（精选12篇）

1.需要中国共产党的领导 篇一

<< 需要领导解决的问题和建议>>

一、各位领导:您们好！现在快到三月份了，我们这里的生意又不是很好，也到了淡季，现在公司又拖欠工资，技师的心里浮动也很大，很多地方都在招工，前天又有一个技师申请辞职，现在技师的工资情况连底薪加提成，每月工资总的在2000多，和其他同等场所相比是不是能留住技师或招新的技师进来，如果有辞职的，外边招不进新的技师来，那就难办了，我有点想法，看领导考虑一下：

第一：给技师原先那种保底工资，第二：搞活动净桑拿送个足疗，公司只出技师的提成，这样一能留住客人，二能留住技师，技师有了工资的保障，招工就不成问题。

二、技师对打指纹很反感，还有技师的香薰SPA/298元、推油按摩，我们技师部都可以按摩，望各位领导考虑一下，还有销售部推钟的问题，销售部推足疗按摩这块很不给力，这些问题都需要解决。

2.需要中国共产党的领导 篇二

一、沉着稳重

当今社会纷繁复杂, 组织发展的内外部环境在不断变化、充满了不确定性, 因此作为一个组织的领导者必须具有沉着稳重的性格。沉着稳重的外在表现是遇事冷静、处事坦然而镇定。现代社会中, 任何组织和个人的发展都不会一帆风顺, 遇到危机和挫折是在所难免的。当遇到危机和挫折时, 是手足无措、怨天尤人乃至一筹莫展、坐以待毙, 还是镇定应对、积极反应、伺机出击、反败为胜, 都取决于是否拥有沉着稳重的心态。那么如何培养沉着稳重的性格呢?第一, 需要学会控制自己的情绪。控制自己的情绪, 就需要做到凡事泰然处之。如三国时期的诸葛亮、唐太宗李世民都是这方面的典范。第二, 在征询其他人意见时自己要先思考, 让别人先讲。你是领导, 征求意见、讨论问题时如果先把自己的观点亮出来, 那就很难听到真话、实话。第三, 在自己有情绪时不要急于发布重要决定。重要的决定不要马上公布, 尤其是自己带着情绪时, 应该等自己冷静下来后再发布, 并且尽量跟别人磋商后再决定。第四, 言行举止要沉稳、不要慌乱。利用下围棋、练习书法绘画等活动项目来培养自己的沉稳是一个很不错的方法。

二、有胆有识

作为一个领导者是要领导一个组织干事创业的, 要想干事创业、大有作为, 就必须有胆有识、敢作敢为。要成为一个成功的领导者, 有胆有识是一种必不可少的重要性格。有胆有识的外在表现就是强势、处事果断、敢于冒险。统一天下的秦始皇和元太祖成吉思汗是中国历史上最为突出的有胆有识的皇帝。有胆有识的领导者, 发现机会时会主动出击而不是犹豫不决;在需要力排众议时会坚决果断而不是瞻前顾后。有胆有识的性格需要从以下几个方面进行培养:一是决定一经做出就要执行, 不能犹豫不决, 已经做出的决定不要轻易推翻。为了一些小事就随意推翻自己的决定, 既不利于树立自己的权威, 也是不负责任的表现。二是在大家争执不下时要敢于力排众议、发表主见。作为一个领导者, 在大家争执不休的时候, 一定要有自己的想法、要有主见。三是善于把握机会, 发现机会要主动出击。许多成功的政界精英和商界精英都有一个共同点, 那就是善于发现机会, 并善于主动出击、把握机会, 喜欢冒险并勇于承担责任。机会稍纵即逝, 不善于把握机会的领导者一定不会成为一个成功的领导者。四是赏罚分明、敢作敢为。作为一个领导, 一定要分清是非黑白、做到赏罚分明。对做得好的下属要表扬奖励;做得不好的下属就要批评处罚, 这样才能树正气、鼓干劲、调动大家的工作积极性。五是不要经常用缺乏自信的语言。中国人喜欢谦虚, 但作为领导如果经常“谦虚”, 实际上就是不自信的表现, 时间久了, 人也会变得没有胆识。

三、仔细缜密

成功领导者需要具备的第三种重要性格是仔细缜密。仔细缜密通俗地讲就是要细心, 其外在表现在于做事谨慎、考虑缜密、体现专业、追求完美。中国古语讲:求其上, 得其中;求其中, 得其下。一个人做事情如果不追求完美, 就不可能获得很大成功;而要想把事情做完美, 就必须注重细节, 细节决定成败反映的就是这个道理。具备了仔细缜密的性格, 领导者在制定组织战略、发展目标时就不会只喊空口号, 而是会制定具体的策略并贯彻执行;在组织战略执行过程中会仔细观察, 发现漏洞与不足时会及时修正;在考核时会制定量化的考核指标, 显得很专业。仔细缜密的性格如何培养呢?第一, 对日常身边发生的事情, 要擅长思考因果关系, 要多问几个为什么。不会问问题、不会发现问题的人是不会有思想和创新能力的。一件事情做得好, 要知道为什么做好;一件事情没有做好, 要思考为什么没有做好, 没做好的根本原因是什么, 以后应该如何改进。第二, 要养成有条不紊和井然有序的做事习惯。这个习惯可以从日常生活和工作中慢慢培养, 比如做事情, 先做什么、接着做什么、最后做什么都要先列个计划, 并坚持下去。第三, 要经常去发现别人发现不了的问题。作为一个领导者, 不能人云亦云, 要有自己独到的思考问题的方法、观察问题的角度, 这样你才能发现别人发现不了的问题, 才能为你的决策提供更好的依据。

四、胸怀大度

胸怀的大小, 往往决定成就的大小和境界的高低。古语讲, “宰相肚里能撑船”, 实质上就是让人学得要大度一些。作为一个领导者, 如果心胸狭窄、气量狭小, 那是登不上成功的顶峰的。胸怀大度之人, 表现出来就是一种包容、能够忍耐、为人谦和、待人慷慨、能够与人分享。作为胸怀宽广的领导者, 不会刻意打压持不同政见的人, 对于不同的人和不同的意见, 处理时会既坚持原则又灵活把握;大度的领导者在组织中不会过分强调自己的重要性, 而是强调团队的重要性;大度的领导者不会四面树敌, 因为他们知道:培养一个朋友很难, 但创造一个敌人却很容易。修炼胸怀大度的性格要注意以下几点:一是对下属要保护、要鼓励、要培养。这就需要对下属不要刻意压制, 当他们取得成就和业绩时要公开表扬, 要创造机会努力培养自己的下属。二是对别人的一些小过失、小错误要能够容忍, 不要斤斤计较。三是不要滥用自己的权力、不要听不进别人的意见总是固执己见, 这会让人觉得你难以沟通、心胸狭小。四是取得成果和成就时要与人分享, 而不是独占其功。

五、诚实守信

“人无信而不立”, 诚实守信是现代人立身处世的基本准则, 是人格魅力的体现, 作为一个组织的领导者更应如此, 因此诚实守信是一个成功领导者应具备的第五种重要性格。诚实守信就是诚信, 其外在表现就是为人正直、恪守道德、做事务实。一个讲求诚信的领导者, 在当前道德缺失、功利主义严重的社会中会坚守自己的道德底线, 做事待人以诚相见。培养诚实守信的性格首先要做到“言必信, 行必果”。华盛顿曾经说过:“自己不能胜任的事情, 切莫轻易答应别人, 一旦答应了别人, 就必须实践自己的诺言。”做不到的事情不要说, 说了的事情就一定要做到。现在一些领导喜欢喊口号、挂标语, 口号喊了、标语挂了就要努力实现, 否则时间长了就是空话、就是不讲诚信。其次, 要杜绝不讲诚信的行为。从自身做起, 从自己领导的组织做起, 不搞假冒伪劣、不违背商业伦理、不让政绩“注水”, 形成诚实守信的风气。

六、敢于担当

3.领导者需要的情商 篇三

丹尼尔·戈尔曼出生于加利福尼亚州斯托克顿，先后在阿墨斯特学院和哈佛大学就读，并在哈佛大学取得了临床心理学博士学位。

他在《纽约时报》工作多年，其工作范围主要为脑科学和行为科学。

他是拉特格斯大学组织情商研究协会主席，芝加哥伊利诺伊大学社会学习与情感学习协作组织的创建者。

目前，他主要从事领导力和组织发展方面的咨询活动。

丹尼尔·戈尔曼的主要著作有：《情商》、《工作情商》、《领导情商》。

生活中常常发生这样的事情，一个极其聪明并有着多项工作技能的管理人员，在被提升到领导岗位后，却遭遇了无情的失败。而一个并不是特别聪明的 而且工作技能一般的管理人员，在被提升到类似的领导岗位之后，却能一路扶摇直上。如果单纯以智商的标准来衡量，这样的事例往往超出我们所能理解的范畴。

五要素成就领导力

戈尔曼通过研究发现，大多数具有很高效率的领导者都有一个共同的特征，他们都有很高的情商。情商是成为一个领导者的必要条件。如果没有很高的情商，一个人即使受过良好的教育、有着敏锐的思想、具有很强的分析问题能力并能提出无数好主意，也无法成为一个优秀的领导者。

情商所包含的不同能力中，有五个能力是与工作直接相关的，它们是：自我意识、自我控制、自我激励、移情能力和社交技能。前三项是有关自我管理的技能，而后面的两项，则有关一个人如何处理与别人关系的能力。在这五个方面具备卓越的能力，才有可能成为一名优秀的管理者。

自我意识

自我意识是情商的第一要素。这意味着一个人对自己的感情、优势、劣势、需要和动机有着深入的理解。有较强自我意识的人，既不会吹毛求疵，也不会不切实际地幻想，他们坦诚地面对自己和别人。

自我意识可以进一步延伸到一个人对其价值观和目标的理解。一个有着较强自我意识的人，通常都知道自己的目标是什么以及为什么如此。因此，当他觉得提供给自己的工作不符合自己的原则或者长期目标时，会毫不犹豫地辞掉工作，而不会为高薪所引诱。

一个人应该如何认识自己的自我意识呢？戈尔曼认为，首先而且最重要的一点，就是坦率而且现实地评估自己的各种能力，了解自己的局限性和优势。 有较强自我意识的人往往乐于谈论自己的优势和弱点，并乐于听从别人的意见。其次，一个人的自信程度，也是衡量其自我意识的尺度。有较强自我意识的人对自己的能力往往都有一个很好的把握，从而避免失败的风险。

自我控制

自我控制是情商的另一个重要因素。其基本特征是：对问题进行反思和深思熟虑的个性、对不确定性和变化的适应能力、综合素质——对感情冲动说“不”的能力。

戈尔曼认为，对领导人来说，自我控制是一种非常重要的能力。首先，能够控制自己感情冲动的人，可以创造一种相互信任和非常和谐的环境。在这样 的环境中，政治斗争会急剧减少，生产力会得到极大提升。而且，自我控制还有很好的示范效应，如果大家都知道公司的领导处理问题非常冷静，他们也不愿意被人称为头脑发热的家伙。

自我激励

如果说高效的领导人都具有一种基本的特质，那么这个特质就是自我激励。大多数人为外界因素所激励，诸如高薪、引人注目的头衔，或者能够成为著名公司的一员等等。相反，那些自我激励的人，其激励因素主要是出于根植于其内心的对成就的渴望。他们喜欢寻找创作性的挑战、喜欢学习，并为能够把工作做好而自豪。同时，他们并不会因暂时的挫折灰心丧气，而是保持乐观的态度。他们愿意对组织作出承诺，即使受到猎头公司高薪引诱，也毫不动摇。

具有这些特质的领导人在建立自己的管理团队时，往往会将这些特质赋予团队中的每一个人，使这支团队成为一支自我激励的成功团队。

移情能力

在情商所包含的各要素中，移情能力是最容易被理解的。我们都曾感受过那些敏感的老师或朋友的移情能力，也曾因那些冷漠的老师或教练缺乏移情能力而遭受打击。

但是，戈尔曼认为，移情能力并不是要领导者做一个“你好，我也好”的好好先生，而是意味着，公司领导人在理智决策的过程中，在考虑其他种种因素的同时，认真考虑员工的感受。

当两个能够提供大量就业机会的经纪公司合并时，一位部门经理召集他的下属，并给他们做了一个悲观的演讲，强调很快就有大量的裁员；而另一位部 门经理则给他的下属做了一个完全不同的演讲，坦白表达自己的焦虑和不安，而且承诺他将及时告诉下属们任何相关信息，并公平对待他们每一个人。

这两个经理的差异就是移情能力。第一个部门经理由于过于担忧自己的命运，所以没有考虑那些焦虑而且无助的同事的感受。而第二个经理则凭直觉知 道了同事的感受，并且通过语言坦率地承认自己的担忧。第一个经理的部门员工非常消沉，有才能的人纷纷离去；而第二个经理的部门却依然保持着像以前一样的高效的生产力。

社交技能

社交技能不只是友善——虽然具备社交技能的人很少是品德低劣的人，实际上它是有目的的友善：让人们朝着你所期望的目标前进，无论是希望人们同意你的新的市场营销策略，还是让人们欢迎你的新产品。

领导者必须能够有效地管理其社会关系，而且任何领导人都不应是孤家寡人。因为领导人的任务就是领导他人完成相应的工作，只有具备了社交技能才能够成为可能。

六种不同的领导风格

“那些富有成效的领导者都做些什么呢？”向任何一群管理人员提出这个问题，可能得到的答案有：制订战略、激励员工、创造使命、建立文化……但其实最终的答案只有一个：领导者唯一要做的就是带领手下赢得胜利。

戈尔曼在对很多企业领导者进行调查和研究后，发现了六种截然不同的领导风格，每一种风格都由不同的情商要素铸成。每一种领导风格都会对企业、 部门或者团队的工作氛围产生直接、独特的影响，并最终影响其财务业绩。此项研究最重要的发现是：最有成效的领导者并不仅仅依靠一种领导风格；他们会因时制宜，在一周中采用多种领导风格，其领导方式的切换自然妥帖，不着痕迹。

这六种领导风格是：专制型领导（Coercive leaders）要求立即服从；权威型领导（Authoritative leaders）强调远景目标，号召员工为之奋斗；关系型领导（Affiliative leaders）建立情感纽带，创造和谐的关系；民主型领导(Democratic leaders)，通过鼓励下属参与来达成共识；示范型领导（Pacesetting leaders）强调卓越业绩和下属的自我指导；教练型领导（Coaching leaders）为未来发展培养员工。同时，此项研究的另一个新发现是：每一种领导风格都是由不同的情商要素所铸就的。

管理人员的领导风格共有六种，但其中只有四种一直对工作氛围和业绩产生积极的影响，而专制型和示范型领导对组织的影响是消极和负面的。

专制型

在大多数情况下，专制型领导风格是最缺乏效率的，这种要求下属绝对服从、自上而下的决策方式会把一切新思想扼杀在摇篮中，同时，强力型领导也会损害那些善于自我激励的员工的工作自豪感，使他们丧失工作的热情。

但这种领导风格并非完全无用，在真正的危机来临的时候，比如一个组织正处于转型期或者敌意接管正在迫近，强力型领导总能充分地发挥作用。

权威型

在六种领导风格中，权威型领导风格最有效率，因为它可以改变组织氛围的每一个方面。首先，权威型领导是有远见的，他向人们清晰地阐述他们的工 作是如何成就组织更伟大的目标的，并对人们的工作做出及时的绩效反馈，促进组织愿景的实现；其次，权威型领导强调最终的目标，但他们一般不会问津员工如何达成这一目标，而是给员工充分施展自己的机会。

权威型领导风格在几乎所有的商业情势中都能得到很好的应用。尤其是当一个商业组织处于飘忽不定的情况时，这种领导风格通常是最有效的。

关系型

关系型领导风格以人为中心——其对个体与情感的重视要甚过对工作任务和组织目标的重视。关系型领导人都努力让员工感到快乐，并且在他们中间营 造一种和谐的氛围。这种领导风格对人们之间的沟通产生显著的正面效果，并增强工作的弹性：朋友之间的信任可以促使他们进行频繁的创新并承担相应的风险。

关系型领导人会利用各种机会搭建组织中人与人之间的各种关系，比如，与直接下属一起去吃饭或小酌，买一个生日蛋糕庆祝团队取得的成绩等等。

关系型领导风格通常会产生积极的影响，当需要建立一种和谐的团队氛围、提高团队士气、改善员工之间的交流时，都可以采用这种方法。

民主型

民主型领导人喜欢让员工亲自参与制定那些影响到他们工作目标以及工作方式的决策，并善于倾听员工的心声。通过这样的方式来保持团队的士气和建立人们之间相互信任、尊重和承诺的关系。

当一个领导者自己对组织发展的最佳方向不明确，且需要听取一些员工的意见甚至需要他们的指导时，这样的领导方式往往是最理想的。当然，这种领导风格也有非常明显的弱点，即它会导致无数的会议，这些会议往往只产生一些乱七八糟的想法而没有任何实质意义。

示范型

示范型领导人会树立一些极高的绩效目标并自己带头做榜样，他们强迫自己做事情必须又快又好，还要求别人也像他们一样。他们会很快地挑出那些绩效差的员工，对他们提出改进的要求或者是淘汰他们。

示范型领导风格和专制型一样，通常会给组织带来负面影响。这样的领导风格会破坏整个公司的工作氛围，领导人对完美的过度要求会使许多员工有被压垮的感觉，士气也会明显低落。

教练型

教练型领导人会帮助员工确定自己的优点和缺点，并且将这些与他们的个人志向与职业上的进取心联系起来。他们会鼓励员工建立长期的目标，并帮助他们制定计划以实现这些目标。

在这六种领导风格中，教练型领导风格是最少被人们使用的。很多领导人认为，在如今这个高度竞争的社会，他们没有时间去费力地帮助员工学习和成 长。但其实，教练型领导能够帮助员工了解到老板对他们的期望是什么，以及他们自己的工作是如何融入组织的战略目标中的，这最终会影响到人们的责任感和组织的清晰度。

戈尔曼认为，一个领导者掌握的领导风格越多越好。掌握了四种或者更多种领导风格的领导人——尤其是掌握权威型、民主型、关系型与教练型——能创造出最好的工作氛围与经营业绩。

领导者想要丰富自己的领导风格，首先需要了解自己缺乏的领导风格是由哪些情商能力组成。一个人的情商是通过学习、实践与持之以恒而得到提高 的。要掌握一种新的行为，大脑的情感中枢，需要不断的重复与练习。负责承载领导习惯的大脑神经需要忘记旧的习惯，用新的习惯取而代之。

我们身处的环境瞬息万变，领导者必须随机应变，在适当的时刻把握分寸采用适当的领导风格，如果做到这一点，就能夺取胜利。

4.领导需要“忠言”？ 篇四

作者:蒂姆.哈福德 2010-3-4

热点推荐： 《福布斯》富豪们的致富秘方工作失意时要想到三种植物

标签：领导力老板沟通

我们有时会听到这样的劝告：“不要迁怒于送信的人。”由于很少有逻辑上的理由去迁怒于送信的人，这样的建议应该没有必要。但事实并非如此，因为坏消息令人不快，而且各机构发现，很难将这类消息传递给掌门人。

安德鲁.罗恩斯利(Andrew Rawnsley)对戈登.布朗(Gordon Brown)首相任期的描述受到了关注，据称，布朗骂人、对职员挥拳相向、抓住下属的衣领、用钢笔戳椅垫、并曾使他的顾问因为害怕被打而萎缩。如果这些描述是真的，我们会感到不安——但几乎不会有人觉得吃惊。位高权重的人有时的确会滥用自己的职权。

我不是特别担心布朗可能像野兽般凶残，但我担心，他会听不到好的建议。罗恩斯利描述了2007年下半年布朗放弃举行外界广泛预期的提前选举的灾难性决定。布朗的核心集团等到他走出会议室之后才同意，这个决定将是灾难性的。然而，当首相回来重新主持会议时，他们却没有表达出这层意思。“没有一个人表达了明确的观点。没有一个人想为该决定担责。”

这则佚事比任何唾沫飞溅的传言都更有意义。任何一位领导都需要坦诚的建议，而获得这类建议的最大障碍常常是领导人自身。即使是一位冷静、有教养的老板，也倾向于将老爱唱反调的人排挤出自己的核心圈子。认识到这一点，明智的下属将会尽一切可能避免发表批评意见，或传达糟糕的消息。

“如果你传达坏消息，你就是在削弱自己的权力，”卡斯商学院(Cass Business School)教授大卫?西姆斯(David Sims)表示。“以后，你的意见就更不可能得到倾听。”对于一些有抱负的下属而言，这种命运比遭到拳打的威胁更加糟糕。

一部新电视真人秀《卧底老板》(Undercover Boss)试图通过拍摄高管隐瞒真实身份深入“战壕”，了解老板与前线员工之间的不协调。该节目先于去年夏季在英国第四频道(Channel 4)播放，随后迁移至了美国。这是一个有趣的前提。

当老板必须披上一层外衣来了解其组织真正的运行情况时，麻烦便会接踵而至。弗里德里希.哈耶克(Friedrich Hayek)曾经指出的一个显而易见的观察就是，社会充满了局部知识，这些知识常常具有微妙特性，以及仅仅是瞬时的可利用性。这就是去中心化的市场过程往往运行良好的一个原因。当一个等级制度不得不存在时，哈耶克的洞察解释了，为何老板应该想要获取最底层运行情况的真实评估（他们得不到），以及下属应该乐于提供这些信息（他们并不这么做）。

对于所有组织而言，让事情变得更糟的是，每一层都在上演相同的故事。每一位中层经理是真相流向上层的又一个阻碍。明智的经理会努力让信息自由地流动，但许多人为求耳根清静更乐意加强阻碍。

阻碍沟通的后果可能是灾难性的。H.R.麦克马斯特(H.R.McMaster)对越战期间决策过程具有影响力的研究——《玩忽职守》(Dereliction of Duty)——充满了这样的案例。美国参谋长

联席会议主席马克斯维尔.泰勒(Maxwell Taylor)警告会议成员，林登.约翰逊(Lyndon Johnson)总统不喜欢“意见不统一”。约翰逊的国防部长罗伯特.麦克纳马拉(Robert McNamara)辩称，如果各部门负责人向总统“表达不同的意见”，政府将会变得低效。并非是不服从，而仅仅是“表达不同意见”。约翰逊完全信任麦克纳马拉，并且过于依赖这个被他称赞为“敢干的家伙”的意见。由于听不到不同的意见，这位总统作出了一系列灾难性的决定。

越战与伊战之间的相似性与差异性均很明显。入侵伊拉克的最初决定以及头三年糟糕地进行这场战争是在这样一个环境中作出的：唐纳德?拉姆斯菲尔德(Donald Rumsfeld)及其在五角大楼的直接下属让表达不同意见极其困难。当陆军总参谋长埃里克?新关将军(General Eric Shinseki)在战争即将打响前主张，美国需要多得多的兵力时，他受到了指责。几个月后，他就退休了。另一位将军约翰?阿比扎伊德(John Abizaid)是中东专家。他警告称，“去复兴党化”将会产生事与愿违的效果，却被坚决且再三地告知，这是官方政策。拉姆斯菲尔德甚至不允许指挥官们使用“叛乱者”这个词。这种奥威尔主义做法使陆军军官们难以依靠合适的教义：反叛乱战略。

美军在伊拉克的战术最初是自下而上开始更正的。一位上校只是在违反了官方战略后，才稳定了泰勒阿费尔市(Tal Afar)的局势。他请求增援的要求，从未顺着指挥链，传到驻伊美军司令乔治?凯西将军(General George Casey)那里。不过，他还是继续执行，扭转了泰勒阿费尔市的战局。这位造反上校是谁？正是那位曾对越战决策过程自上而下功能失调进行详细研究的麦克马斯特。

大多数组织都无法依赖像麦克马斯特这样的人——堪称拥有“领导力失灵”博士学位的人。所以，企业会转而通过“360度”评估体系、通用电气(General Electric)杰克.韦尔奇(Jack Welch)提出的“群策群力”会议，或者匿名建议卡片，来鼓励自下而上的反馈意见。更古老的策略包括，规定一个讽谏者或者喜欢唱反调的人。

伊拉克战争另一个引人注目的教训是，最高层的改变可以创造奇迹。大卫.彼得雷乌斯将军(General David Petraeus)于2007年就任伊战指挥官，他正确倚赖了麦克马斯特等人重写战略。但彼得雷乌斯及其上司——拉姆斯菲尔德的继任罗伯特?盖茨(Robert Gates)拥有一个优势：即他们本来就不是作出那些糟糕决定的人。不是很多领导人有气量逆转自己的决定。

5.需要中国共产党的领导 篇五

1. 国际性的视野

高境界需要具备远见卓识的能力。什么是远见卓识?实际上就是基于市场的洞察力。每年全国约有15万家民营企业倒闭，如此巨量的“关门潮”不仅仅反应了企业应对变化的迟缓、产品单一、市场趋势等，更体现在盲目上马项目、资金、过多的经验主义等问题上。在市场的波动起伏之下，许多企业错过了新的发展机遇，最终丧失竞争优势，濒临倒闭。

殊不知，我们正处在一个不确定的时代，发展并非意味着企业需要做得更多更好，而是需要做不一样的事情。IBM公司就是这样的一个经典案例。

1956年晶体管的发明和1959年集成电路的发明激发了计算机行业技术进步的新浪潮，IBM以其4000人的研究开发阵容和50亿美元的开发经费投入，大力利用这些新技术成果，最终以70%的占有率近乎垄断了美国大型计算机市场。

到了20世纪70年代，计算机行业面临着一个复杂多变的市场环境，然而，IBM的高层经理却由于满足于公司以往的巨大成功，而没有意识到市场中的潜在威胁。

技术进步、竞争对手的兴起以及质量和服务的平衡，还有IBM固执地认为个人电脑根本不是一个市场，只是一个不值一提的小玩意，这种想法使得巨人IBM在竞争中迅速被击败，受到了严重的市场份额侵蚀。

在日益严峻的竞争形势下，IBM作出了一项重大决策，为了应对变革，IBM成立了新的项目小组，逐渐改进了对技术的认知，摆脱了“老大”的意识和压力。在脱离束缚后，很快就聚集了一批颇有创新精神和勇气的年轻人，通过夜以继日的研发，终于开发出了重新占领市场的PC电脑，随即成为了行业标准。

但是市场的竞争之激励，是出乎很多人的想象的。好景不长，大型企业的弊病也在IBM这位巨人身上频繁的体现。创新和进取，逐渐被保守取代时，新的危机出现了。

IBM发展的竞争对手们一刻也没有停止过追赶和超越的步伐。康柏、宏基等公司迅速发起挑战，逐步蚕食了IBM的霸主地位，终于在上个世纪90年代，成为了新的市场领袖。

危机频现的IBM，聘请了郭士纳担任CEO，这位传奇领袖，自从1993年4月接管公司起便大刀阔斧地推行改革，大量换血，替换了公司6成以上的管理人员，大胆启用新人，为公司注入了新鲜的血液。

郭士纳采取与其前任的分权改革相反的方法，这位新董事长重申了IBM商标的价值以及集中使用营销力量的必要性。他反对将公司的各事业分部改组为独立单位;与此相反，他强调整体作战，强调各部门间资源、技能和思想的更大程度的共享。

新的环境、新的管理人员、新的理念，为新的公司提供的新的动力。确立了使命感的IBM重新焕发了活力，“IBM的使命是成为世界上最成功和最重要的信息技术公司。成功，意味着帮助我们的老客户通过我们的技术解决他们的问题，同时成功地把我们卓越的技术介绍给新客户。我们仍将是信息产业‘重要发明的基本源泉’。”这句长长的企业使命愿景被提出。

效果很快就体现了出来，加强了同顾客的联系，IBM公司向市场投放的一种新大型机几个月内就被抢购一空。公司在承接若干大型项目的投标竞争中，以80%的平均中标率打败了许多竞争对手。郭士纳使IBM这个大象奔跑起来了。

IBM可以说是全球企业史上少有的一家在两次衰落中兴起的企业，堪称是一家企业“活化石”。其非凡的经历说明：在市场处于变革期时，企业家洞察市场变化所形成的远见是非常重要的。只有预见市场的变化，做出不一样的选择，才能带领企业走向持续成功。

2. 心态

高境界的另一个体现，是心态。心态就是看问题的角度。善于从不利环境中找到有利因素，善于从黑暗中找出亮点。

不同性格的人，有不同的处理问题方式。例如有的人认为自己是悲观者，而有的人却偏乐观;有的人喜欢高举高打，有的人低调行事。大家都认可对待人生需要恰当的心态，往往在面对顺境时人们普遍容易觉得这是自己赢得的，而面对困境时却哀怨命运的不公。

领导者负责管理企业，同样也会遇到所有“人”会遇到的问题。在遇到问题时，是通过自身的心态调整，发扬正面的积极性，取得良好的心理暗示，最终引导向好的方面发展?还是顺应了不利的局面，认为这是“天要亡我”，而任由事情发展?显然，造成的结果是全然不同的。

许多领导人具备超凡的人格魅力，拥有很强的意志力和气场，善于通过眼神、手势、语言来影响其他人、鼓舞士气。能给环境注入个人的正面能量，带来希望，才是企业(项目小组)长期持续奋斗下去的精神动力。

当传递正面的能量，鼓舞士气，激发人的活力时，完全可以把不好的事情变成好的事情，让看似无法解决的问题得到解决。这就是“车到山前必有路”，“柳暗花明又一村”!

3. 利益分配

1)长期利益与短期利益

我们经常听到这样的说法，“看问题要看远一点”“人无远虑必有近忧”。经营企业必须兼顾长短利益：没有短期利益，很难走到未来;没有长期利益，最终会导致短期利益受损。虽然所有的运作都是在利益的驱使之下，但是不同的角度来看待利益，则是企业平衡分配的重要过程。

职业经理人加盟一家新企业，或者企业进行股份制改造时，经常会出现短期利益和长期利益平衡的问题。如果选择短期利益，就不应该考虑股权和期权;如果选长期利益(股权和期权)，短期利益就不应太计较。短期利益和长期利益，一个人只能重点选择一个方面。

2)局部利益与整体利益

局部与整体之间的关系也表现出一种看问题的角度。经常听到“要从大局考虑”这类的话。这句话的潜台词是说，你不能太注重局部利益，必要的时候要牺牲局部利益来保证整体利益的获得。就好像在战场上有时不要太在乎一城一池的争夺，寸土必争在有些时候不一定是个好策略。

我们强调个人利益跟集体利益同样重要。

在企业发展中，企业的进取离不开员工的贡献，员工的收益提高离不开企业的蓬勃发展。在这样一个相辅相成的局面里，只有存在双赢或者双输的局面——要么一起进步，要么一起落后。不存在单方面赢的状态。

试想一下，企业获利，员工收入不增加，这样的优秀员工能长期在这样的企业中工作吗?同样的，员工收入不停提高，企业却没有利润，无钱可赚，长此以往，企业拿什么给员工提高收益?

一家大型汽车公司，有些零配件是自己做，那么有时候就可能会牺牲局部零配件事业部的利益，确保整车利益。但总部考核零配件事业部的时候就要考虑这一点。零配件事业部如果定位成战略性亏损，那么就不能以利润来考核它，而要允许它存在一定的亏损。但零配件企业的员工利益应该得到一定保障，最起码达到全集团平均水平。这一点很重要。

02 高绩效

1. 效率

效率包含了两个概念，即“数量”和“速度”——在多少时间内，完成了多少的事情。也可以理解为效果(结局)和速率(单位时间)的矢量和。效果就是做正确的事情，效率就是正确地做事。没有效率就没有可持续性。同理，没有效果，效率越高越没有意义。

效果可以理解成经营成果，是决策选择，是机会把握。面对机会或者创新业务，企业应该更关注产出，追求价值最大化。

业务性质不同，考核重点不同。对新业务应追求产出最大化，对成熟业务应追求投入最小化。很多人在考核的时候，最容易犯的错误就是将新业务和成熟业务相互混淆。

2. 可持续发展

环境强调可持续发展，同样，企业也要追求可持续发展，才能走的长、走的远，走出百年品牌，走出企业文化。而想要可持续地发展，就要重视三个方面：

一是企业利润增加;

二是员工能力提高;

三是人才梯队建设。

可持续问题一般是企业较高层次的管理者来解决。基层员工更多考虑岗位工作，多属于短期的目标，中高层需要更多考虑可持续性问题，而企业高层必须关注可持续问题。

领导者在看待业绩的态度上也有所体现，即所谓“既问成败，又问是非”。业绩完成与否，是个能力的体现。但员工如何完成业绩，需要领导者的方法援助，而不是一个简单的考评问题。如果一个人的业绩目标达到了，奖金应该马上兑现。但如果要提拔一个人，则更应看重是非问题，即核心价值观的认同和实践。

对此，有经验的管理者实行考评分离：考核就看是否完成指标任务，评价就看文化理念的实践。指标上的英雄应该多拿奖金，文化上的英雄应该大力提拔。

4N绩效一直以为都提倡这种形式的考评，能力优秀，能为企业开疆拓土的人，重物质奖励;矜矜业业，人品优秀，能为企业带来稳定发展的人，重职位提高。

通过不同的奖罚机制，来提高人的积极性，最终实现的是企业增利、员工增收。

03 高产出

1. 勇敢行动

勇敢行动强调的是行动的勇气，是一种魄力。很多经理人做决策的时候，瞻前顾后、犹豫不决，这是经营管理上的大忌。战争年代的军队领导如果是这样，就会给军队带来致命伤害。

勇敢行动在企业管理中的具体体现就是敢于承担责任，积极行动。因为绝大多数决策都是有利有弊，这主要考验领导者界定和判断问题的能力。这个阶段需要解决的最主要问题是什么?其他不是主要问题的就暂时不要考虑，即使需要考虑，充其量只是不让其恶化。

如果在行动中出现了其他一些问题，领导人要敢于担责。

我观察过一些犹豫不决的经理人，他们的主要问题就是不知道真正的问题是什么?或者知道真正的问题，但想用一个完美的方案来解决，不想得罪任何一个人，试图让所有人都满意。

在4N绩效辅导过的一位企业家曾说，做企业的人与专家的主要区别在于行动。一个问题只要把主要方面想清楚，有70%的把握老板就开始行动了;而专家们总是想得到一个完美的方案，总是觉得不够完善而不敢行动。所以专家只能在黑板上讲经营管理，而老板则是在现实的市场中干出来的。

2. 公平正直

公平主要是指处理涉及人的问题方面应该采取的原则。企业的公平性主要是指机会均等性，每个人都有获取机会的可能性，但机会一定向品质好、能力强的人倾斜。机会的分配一定要体现导向性。

正直体现在坚持正确的同时有原则地妥协，体现在用人之长等方面。

3. 意志坚定

意志坚定讲的是在困难和挫折之中的韧性、不放弃、不抛弃和不轻易言败。正如歌词中所说的“阳光总在风雨后”。

6.需要中国共产党的领导 篇六

领导就是领路引导，干部就要先干一步。

在全社会树立社会主义荣辱观，关键在于领导干部从自己做起。号召群众做的事，自己首先做到;要求群众抵制的事，自己决不染指。社会风尚，就在领导干部的影响下形成，就在领导干部的引导下进步。

胡锦涛提出的“八荣八耻”，从思想上、行为规范上进一步划清了荣耻界限。应当说，广大干部对这些问题的认识是比较清楚的，问题在于一些同志在行动上还有差距，个别同志的差距可能还比较大。这是需要引起我们特别注意的。

领导干部受党和人民委托，管理公共事务，提供公共服务，领导干部如何行使手中权力，事关人民群众福祉，牵涉社会公平正义。他们对是非、善恶、美丑的判断，在内化为个人道德修养后，不仅左右着个人行为，也决定着他在履行社会职责时，如何进退，如何取舍。一个普通人没有正确的荣辱观，对社会虽有损害，但远不如一个荣耻颠倒的领导干部影响坏、危害大。这也是我们党为什么一直高度重视、反复强调必须加强领导干部道德修养。

领导干部的行为及其体现出的思想境界、道德情操，直接影响着一个地方、一个单位风气的形成，是社会行为规范的`风向标。人民群众对领导干部是察其言，更是观其行的。一个立党为公、执政为民的领导干部，不仅会赢得人民群众的拥戴，也会感召影响一方民风。如果台上讲一套，台下做一套，嘴上反腐败，行动搞腐败，这个地方的干部队伍风气不可能正起来，民风也必然受到污染。在一定意义上说，官德引导着民风，甚至决定着民风。“八荣八耻”能否蔚然成风，能否在全社会得到广泛的认同和实践，关键取决于各级领导干部能否身体力行，作出榜样。

领导干部树立社会主义荣辱观，是提高执政能力、更好履行职责的需要。修养与威信是领导干部的软实力，缺少软实力而仅靠硬权力，不可能取得满意的施政效果。“公生明，廉生威”，树立“八荣八耻”的社会主义荣辱观，将行政职权与高尚的道德修养、人格魅力结合起来，才能达到良好的执政境界和施政效果。

领导干部不仅要带头实践社会主义荣辱观，还应当担负起领导责任，在本地区、本部门大力倡导热爱祖国、服务人民、崇尚科学、辛勤劳动、团结互助、诚实守信、遵纪守法、艰苦奋斗的好风气;对危害祖国、背离人民、愚昧无知、好逸恶劳、损人利己、见利忘义、违法乱纪、骄奢淫逸的不良现象，要采取措施，切实纠正。为官一任，责在一方，守土有责，要先把一方风气搞好。与此相联系，应把践行“八荣八耻”，作为评价和使用干部的重要依据。

7.中国设计公司需要注意的问题 篇七

系统设计公司需注意的问题

创新能力和核心技术

ARM中国总裁谭军博士认为, 中国市场本身也是全球市场之一, 能否取得成功的关键是创新能力。如果在市场里做随大流者, 那么在市场中的获利将越来越少;而如果自身常常创新, 就有机会成为市场领导者。例如广州周立功公司, 由代理业务一步步转向设计业务, 从刚开始的代理产品到进行产品优化, 再上升到设计产品, 走出了一条成功的市场创新之路。

NXP半导体多重市场大中华区高级产品营销经理金宇杰说, 中国企业需要有自己的核心技术。

海外渠道和市场经验

Tensilica公司中国区经理李冉说, 中国客户建立海外销售渠道有时是更困难的过程。NXP的金宇杰认为中国设计公司需要在全球市场的运作经验方面丰富。苏州国芯科技有限公司总经理肖佐楠说, 国内设计公司对未来新的技术潮流和市场发展把握还有待更加准确。

ST半导体公司大中国区微控制器事业部市场经理曹锦东补充道, 对国外的文化和知识产权方面规则了解是非常重要的。注重设计开发的规范化、对市场需求的把握、市场开发的能力、对国际标准的跟踪等诸多方面, 都是一个企业能够成功不可缺少的重要因素。

与客户沟通能力

L u m i n a r y Micro公司CMO (首席市场官) Jean Anne Booth说:“我从本公司的中国客户那里了解到, 中国的设计工程师具有创造出色嵌入式应用的才能。我认为, 中国设计公司所面临的挑战与世界各地的那些能干的工程师们一样:如何就你的价值观与你的客户沟通。”Luminary借助其Design House Program来帮助那些与Luminary合作的中国的设计公司, 该计划的目标是帮助协调最终客户与为这些客户设计产品的设计公司的关系。Luminary为中国设计公司所带来的价值是能在多种不同的应用中使用Luminary的MCU, 充分利用其低成本、高性能、高集成度和简便的C语言编程能力, 来扩展其横跨多个应用空间的市场。

提高特定应用的专业素质

Microchip副总裁Ganesh Moorthy认为, 成功的关键在于发展面向特定应用/领域内的专业素质。建议中国工程师与Microchip等重要的半导体公司结成合作伙伴 (这些公司可以在中国提供技术支持) , 并充分利用来自于半导体厂商的持续的技术培训。

NEC电子中国的应用技术部部长赵明宇认为, 目前, 中国本地的Design House技术能力其实都比较强, 但是由于发展较晚, 中国本土没有强大的自主研发MCU的技术力量, 大部分应用的规范和协议等相关内容的跟进也有些落后, 这些是中国本地设计公司成功进入国际市场需要面对和解决的问题。

芯片设计公司需注意问题

另一家中国芯——北京神州龙芯集成电路设计有限公司也开展了32位处理器的IP授权技术。龙芯公司IC部经理樊荣和IP部经理宋兴嘉谈了他们的看法。

中国处理器/IP设计公司现状

·近年来国内的MCU市场渐渐地活跃起来, 以龙芯、国芯、君正等为首的IC设计公司在产品研发和市场推广上不断加强, 为树立自主知识产权的MCU品牌打下了坚实的基础。但是国内处理器受设计能力和工艺水平的限制, 还很难与西方一些先进处理器IP正面交锋。从长远角度看, 国内的MCU市场得到不断的发展, 少不了行业用户的长期稳定支持。

·国内MCU的发展普遍落后于西方发达国家。因此我国的MCU研发多采用兼容国外先进处理器的指令集, 以减少开发周期降低开发成本, 这一点在软件开发和应用上体现的最为突出。但这样做必然要同国外同档次的产品分享市场, 而我们的MCU在性能、开发工具和后续研发能力上, 很难占据优势地位。

·中国大陆地区有能力研发32位/64位处理器的公司和学校已有十来家, 但研发的方式与方向过于分散化。无论正、反向设计, 还是以开源、授权或自主研发为起点, 都没有将处理器的设计上升为科学研究与行业应用相结合的高度来发展。科学研究可以使我们从处理器架构设计上, 完成有专向开发和长久的系列化发展;行业应用则能使我们彻底摆脱国外的限制, 在实际应用中不断完善产业链, 维护生态环境的良性循环。

*从技术趋势角度来看, 龙芯32位CPU IP自推广以来, 已有客户应用的成功案例。但是为了能够不断满足市场的需求, 龙芯将从功耗、主频和指令吞吐率上进行全面优化, 为客户提供安全、高效、低成本的MCU产品。同时龙芯还将重点维护开发环境建设, 提供完善的评估与验证手段, 让更多的人了解与使用龙芯嵌入式处理器。此外, 更多的设计方案将会不断推出, 以便减少客户的开发周期, 降低开发风险。

SoC设计公司现状

MIPS科技公司战略营销经理Ian Anderton认为, 中国大陆在先进代工厂工艺上仍然相对落后, 而且外贸出口条款限制了某些技术的引进。虽然中国的工程师接受过很好的培训, 他们的实际设计经验还是受到了限制。但是, 中国正在迅速应对这些挑战, 为成本敏感和性能驱动的设计而努力。这对于像MIPS这样的IP设计公司是一个绝佳的机遇。中国的半导体公司越来越认识到采用标准的、成熟架构而不是开发专有的解决方案对于上市时间和成本优势的重要性。

征求合作开发生产心电专用芯片

传统心电图机一直使用导联线进行检测, 只能由医护人员进行操作。由天津开发区奥金高新技术有限公司最新研发成功的微型心电仪可实现病人或家属独立操作仪器, 准确记录、存储、回放标准导联的心电波形。初步确认心脏健康状况, 立即选择应急处理方案, 使医院用心电图家庭化。

无导联线心电仪技术还可应用到手机、家电保健和其他领域, 衍生出更多新产品。比如:电极镶嵌在手机上制成手机心电仪, 可以随时测出心电图;或自己观察, 也可直接发给医生或医院诊断中心。

日前该产品通过了由天津市科委主持的专家鉴定, 专家认定:此产品拥有四项专利, 摆脱了传统心电图机导联线的束缚, 改变了一百多年来心电图机使用导联线检测的历史, 属于国际领先水平。

奥金公司愿意与半导体企业共同合作, 尽快生产心电专用芯片。

8.需要中国共产党的领导 篇八

而袁凌，作为贝立兹公司大中华区总经理，对公司的发展有着独到的见解。

C：在您的职业履历中，拥有着丰富的国际市场开拓和多元文化团队的管理经验，从上海家化到美国的私募基金公司。从通用物理公司到IBM，再到贝立兹，您是如何把握职业的每一次飞跃呢？

Y：恐怕也称不上职业的飞跃吧。我的职业发展道路只是一系列选择而带来的起伏的结果。在上海家化工作了6年后，我认识到进一步全面学习管理理念的必要性，同时也想继续追求国际化管理的职业路径，所以就选择了去美国雷鸟商学院读书。在校学习的时候，认识到除了市场营销之外，结合其他营；运职能的管理咨询和综合管理（General Management）对我的吸引力更大。从商学院毕业后，我的职业轨迹基本上就是以专业服务为主要从业领域，追求国际性综合管理的角色和职能。所以我在毕业后抓住了一个机会，选择去了一家小型私募公司从事整合项目管理工作，很大程度上就是扮演内部咨询师的角色对公司投资的项目或子公司进行整合和业务流程重组，进而实现营运业绩的优化。因为工作涉及大量的新业务、创业型企业的整合工作，所以当通用物理（GP）公司，一家纽约证交所上市的培训咨询公司，新设立一个亚洲区事业开发经理的时候，我选择通过这个机会将以往的海外市场开拓经验，和对新公司创建和企业战略合作、兼并收购领域的了解结合起来，为公司和自己的职业生涯带来更多价值。而随着亚洲区业务的成长，公司提供给我机会独立负责中国地区子公司营运机会的时候，我又一次选择了回国发展，进一步加强团队管理和财务管理的能力，实践自己对综合管理经验的追求。

记得年青时有人告诉过我，攀登职业道路的台阶，就像是爬山。但是他没有告诉我，爬的不是一座山，而是群山。当你爬上一个山头，你才发现山外有山，但是你站在小山头上往四下一看，却只看到下坡的路。当然你可以选择在小山头上站着，或者选择走下来去爬更高的山峰。

我加入IBM出任其学习发展服务部门的主管就是这样一个选择的结果。它不仅给我提供了在一个更高的平台上管理更大规模团队的机会，也让我获得了“业务翻转”管理（Turn-Around Management）和变革管理（Change Management）的宝贵经验。因此，当贝立兹向我抛出橄榄枝，希望我作为第一个中国籍的总经理给一个在华经营超过10年，员工超过100人的专业培训机构注入新的活力的时候，我又一次选择了在一个更大的平台上实践综合管理的机会。因为我相信，每一次职业道路的选择，不仅应该为我所服务的公司或团队带来价值，同时也是自己在管理能力和领导力上的进一步提升。

C：您在进入贝立兹之初，当时公司业务增长面临近9个月停滞，作为公司第一位空降的中国籍总经理，面对巨大的业绩压力，具体是如何应对的呢？

Y：在中国，语言培训行业有五万家公司，竞争已经到了自热化的程度。总经理的头衔只能给你一段很短的缓冲期，你必须通过实际的管理能力来影响团队来共同实现公司的既定目标，真正向你的员工证明你的领导力。

我就职之后，仔细分析了自己在组织中所处的位置。从员工期望值来说，他们期盼中国籍的总经理对中国市场会有更为深入的了解。在最为关键的入职第一个月，我深入每一个工作岗位观察，看员工怎样做事，了解他们的日常工作流程，甚至也会在前台坐一会。看前台工作人员的工作细节。或者单独和公司的企业培训销售人员在麦当劳吃半小时的早餐了解他们工作中遇到的问题。快速了解每一个工种的工作特点可以帮助我在跟员工对话时快速进入语境，了解员工需求，从小处建立对他人的影响力。

通过从小处入手的岗位调研，我们发现公司内部有很多利益纠葛被隐藏，团队之间协同性低，这些都是导致业绩增长缓慢的重要原因。公司为了区别竞争对手的散客模式，提供针对企业客户的多种语言学习解决方案时，更需要团队之间的沟通与协调。于是我们马上修改激励方式，将不同团队的利益捆绑起来。就这么一个小小的改变，在当年的最后一个季度，全公司就实现了，22%的增长。后两年的增长速度基本保持在了百分之二三十。

业绩上扬的同时，员工的人心也得到了很好地鼓舞。激励方式的改变，让内部的竞争变成了合作，同事之间的关系变得轻松幽默起来。我们的“开门政策”很得人心，不管是什么国籍的员工，他们沮丧了，得意了，成功了，失败了都会来人事或我这里来倾诉一会儿。同事们打趣说我有些文艺，其实人人都喜欢有幽默感、知识丰富，又乐于和他人分享新奇的人，如果领导者知识面狭窄，话题乏味，你将很难去影响别人。在与员工的相处中，我更愿意把自己当成足球教练，因为足球教练不会跑到赛场上替球员去踢球，而是传授技巧，让团队成员自我磨砺。当战略目标没有得到彻底的贯彻执行时，我不会训斥员工，而是通过提问让员工回答和反思。

C：我们了解到贝立兹的全球领导力高峰论坛刚落下帷幕，并在包容性管理和全球领导力管理领域展开了深入的探讨。在世界日益扁平化的今天。您觉得一个优秀的领导者应该具备哪些方面的领导力？

Y：我对领导力的认识就是一个管理者，能够为一个团队建立一个愿景，并设定一个目标，指引一个方向，同时通过他/她的影响力，让团队成员都能够朝着同一个方向，向同一个目标努力，并作为一个整体不断追求实现组织的愿景。至于全球领导力，就是在实践领导力的过程中，要能够融合团队中不同文化和价值观给团队带来的影响。并且能发挥出文化多元化给团队带来的创新和平衡效应。

所以，我个人认为一个全球化经营环境下的领导者，需要能够建立起为不同文化和价值观体系背景的员工共同认可的组织愿景。并且通过自身或团队的影响力，融合文化差异，带领团队为实现共同的目标而努力。此外我觉得一个领导者还需要有追求变革的动力，并且要善于学习。最后。我觉得一个国际化团队的领导者还应该有“自知之明”，不要试图扮演全知全能的超人，客观认识自己的局限性，充分利用多元化团队的优势实现组织的既定目标。

nlc202309021421

C：您曾就读于以国际管理专业著称的雷鸟商学院，并在海外生活过多年，您的全球领导力价值观是否是在那个时期形成的？读商学院应该选在什么时候对职业的成长是最有帮助的？

Y：我的全球领导力价值观是在去雷鸟学习之前，在上海家化国际事业部的时候就逐渐形成的。那时候因为工作关系，和不同国籍和文化背景的客户和供应商都有业务往来，并且也经常赴海外旅行。对经济全球化的认识和对各国不同文化的感性了解也是在那个时期开始养成的。到雷鸟读书后，对文化和跨文化沟通有了更加理性的认识，也产生了更大兴趣。希望在国际管理领域继续追寻自己的职业道路。而此后在美国5年的国际性工作。给予了我更多与不同文化背景的同事和上、下级共事的经验。我运气很好，在实际工作中，遇到了两位可以堪称我“导师”的老板。从他们身体力行上，我也学到了很多，并且也有机会在他们的指引下进行实践。

以个人的经验，读商学院，特别是工商管理硕士，最好是有4年以上工作经验。读MBA一方面是从书本、案例、教授那里学习，另一方面，也是从同学那里学习，从自己以往的经验，乃至教训里学习。如果没有实际经验，恐怕很难将一些理论、模型和你现实工作中可能面临的问题建立起关联；而且，你能够给同学们带来的价值也就有限了。

C：艺术修养和体育运动给了您一种怎样的职业之外的帮助？或者为您在管理上带来怎样的思考？（袁凌爱好广泛。身为芭蕾艺术大师的父亲和前国家女子体操队教练的母亲从小给了他艺术和体育方面的训练。他喜爱旅行，听歌剧，看芭蕾和音乐剧演出，阅读历史类书籍。射箭和打网球。跳国际标准交谊舞是他的一项专长，所参加的俱乐部国标舞队还因此得过国标舞上海市团体冠军。）

Y：兴趣广泛。知识面广，也许有助于一个综合管理者更加全面地看待问题。但作为一个专业服务领域的从业人员，个人的修养和兴趣也能有助于你更加融洽地与他人沟通。而且不同领域的知识能够帮助我更加“容易”和不同国别或文化背景的同事建立起一些彼此都相对熟悉的话题或认知，有助于增进相互沟通，加强人际关系。

我也一直在思考作为一个综合管理者、一个总经理，是一个“专家”好呢；还是一个“杂家”更合适。但是我发现其实在专业服务领域，高管中“专家”、“杂家”都不乏其人。他们的成功与否很大程度上取决于一个公司所处的行业、发展阶段、公司的文化和管理者的个人管理风格。我只能说在贝立兹，一个强调尝试、创新，团队协同，多元化包容性管理的教育培训类公司，我作为一个“杂家”总经理，能够以更开放、包容的态度进行团队整合，可以有效地激发不同职能、文化背景的团队成员发挥他们自身的特长和价值，在一个业务变革的时期对公司而言是有益的。

9.需要中国共产党的领导 篇九

康生活情趣

习近平同志在《生活情趣非小事》一文中指出：‚一名领导干部的蜕化变质往往就是从生活作风不检点、生活情趣不健康开始的，往往都是从吃喝玩乐这些看似小事的地方起步的。如果领导干部生活作风上不检点、不正派，在道德情操上打开了缺口，出现了滑坡，那就很难做到清正廉洁，很难对社会风气起到正面引导和促进作用。‛领导干部的生活作风和生活情趣，不仅关系着领导干部个人的品行和形象，而且关系到党在群众中的威信和形象，因而决不是小事。在新的历史条件下，领导干部培养健康的生活情趣十分必要。

我国正处在社会转型期，社会转型期的一个特点是，由于社会处于激烈而探刻的变革之中，各种社会关系社会矛盾都在调整之中，必然存在一系列的社会问题，道德滑坡问题就是其中之一。道德滑坡现象的几点表现

社会诚信缺失:社会诚信主要包括个人诚信、企业诚信和政府诚信。社会诚信缺失大量地表现为不讲真话、不守信用、没有信誉、弄虚作假等。个人诚信缺失已渗透到人们生活的方方面面，如说假话、假文凭、假证件、假发票、假彩票、考试作弊、偷逃税款、骗取保险、虚假广告、假球黑哨、假医假药等等；企业不讲诚信的现象更为突出，主要表现：一是企业不守信用，恶意逃废银行债务。二是企业不讲信誉，相互之间拖欠货款。三是企业合同违约严重，利用合同进行欺诈；政府诚信缺失主要表现在一些地区和部门政策多变、不守承诺、随意性大、暗箱操作。还有部分领导干部弄虚作假，欺上瞒下。

领导干部职业道德缺失: 一是为人民服务的宗旨意识淡化，群众观念淡漠。有的领导干部宗旨意识淡漠，服务意识淡化，不关心群众生活，对基层反映的问题推诿扯皮，久拖不决，工作中只对上负责不对群众负责，对群众愿望不上心、对群众生活不关心、对群众疾苦不动心；有的领导干部服务意识不强，方法简单，作风粗暴，办事拖拉，推诿扯皮，有利的就办，无利的就拖，不给好处不办事，给了好处乱办事；有的报喜不报忧，掩盖问题和矛盾，存在着‚不怕群众不满意，就怕领导不注意‛的问题；有的重大情况不向群众通报，重大问题不交群众讨论，重大决策不征求群众意见，听不进群众的反映和要求。二是对科学发展观认识不够，贯彻不力。有些领导干部对科学发展观的内涵、本质和地位作用等认识不清，理解不透，缺乏深入研究与思考；有的把坚持‚以人为本‛、‚全面协调可持续发展‛的要求写在纸上、贴在墙上，停留在口头上，落实不到行动上。三是形式主义、主观主义和自由主义严重。有的领导干部弄虚作假，脱离实际，形式主义和教条主义严重，作风浮躁，缺乏实事求是的精神，说假话，办假事，搞浮夸，爱做表面文章，或单凭热情，把感想当党的建设政策，忽视客观实际的存在；有的作风不扎实，爱摆花架子，调查研究走马观花，不愿作系统的、周密的调查研究，拍脑袋决策，拍胸脯保证、拍屁股走人。四是作风不实。从思想作风看，因循守旧，不思进取，不求有功，但求无过，缺乏积极性、主动性和创造性；阳奉阴违，我行我素，搞‚上有政策，下有对策‛；是非不辨，荣辱不分，该做到的不做到，不该说的却乱说。社会责任感缺失 :领导干部责任心缺失，大致有如下十种表现：1.事不关己，高高挂起，不求有功，但求无过;2.不认真，不细致，敷衍了事，得过且过，工作质量差；3.办事拖拖拉拉、磨磨蹭蹭，不按时按质按量完成任务；4.事前不调查，事中不督查，拍拍脑袋作决策，拍拍屁股作总结；5.喜欢挥手，不愿意动手，热衷于当‚甩手掌柜‛；6.不认真学习文件，不认真研究政策，处理问题心中无数，乱拍板，乱表态；7.遇到一点困难，就泄气、打退堂鼓，缺乏恒心和毅力，做事虎头蛇尾，不为解决难题想办法，常为失误找借口；8.工作总不在状态，浑浑噩噩，昏昏沉沉，遇到矛盾绕着走，碰到困难往后退，踢皮球，推责任；9.对群众的疾苦和要求漠不关心，对存在的问题和隐患麻木不仁；10.好高骛远，眼高手低，大事做不来，小事不想做。这些现象，虽然只发生在少数干部身上，但很有典型性和代表性。

培养健康的生活情趣，是一名党员、干部基本的行为准则。早在1939年，毛泽东同志在《纪念白求恩》一文中就号召共产党员要做‚一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人‛。要成为‚脱离了低级趣味的人‛，就必须努力培养健康的生活情趣，对于本人来说，要把握以下五点: 一要坚定理想信念。理想信念是思想和行动的‚总开关‛，生活情趣是理想信念在生活中的具体表现。人们常说，共产党员是用特殊材料制成的。当然，这种特殊材料不是钢铁、大理石，它特指的是一种精神，这就是坚定的共产主义理想信念。领导干部要坚守理想信念，强化事业追求，培养健康、向上的生活情趣，始终保持先进性和纯洁性，才能更好地投身于中国特色社会主义伟大事业。二要加强党性修养。刘少奇同志指出，共产党员如果能长期坚持与实践相结合的党性修养，‚即使在他个人独立工作、无人监督、有做各种坏事的可能的时候，他能够‘慎独’，不做任何坏事‛。领导干部党性修养好，必然会追求健康的生活情趣。要清醒地认识到，任何事情都有一个从量变到质变的过程，‚勿以恶小而为之‛，只有始终做到耐得住寂寞、守得住清贫、经得住诱惑，才能永葆共产党人的浩然正气。

三要养成读书习惯。健康的生活情趣不会自然形成，要靠不断学习和实践来培育。‚胸藏文墨虚若谷‛，‚腹有诗书气自华‛。多读书、读好书，是领导干部修身养性、提高政治素养和文化品位，为自己筑起防御低级趣味的思想防线的重要途径。深厚的理论功底和文化底蕴是培养健康生活情趣的基石。要真正把读书学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，自觉做到爱读书、读好书、善读书，积极推动学习型政党、学习型社会建设。

四要净化社交圈子。古人常说：‚一生之成败，皆关乎朋友之贤否，不可不慎。‛身为领导干部，必须端正交友动机，慎重选择交友对象，坚持正确的交友方式。要择善而交，多同普通群众交朋友，多同基层干部交朋友，多同先进模范交朋友，多同专家学者交朋友，自觉净化自己的社交圈。

五要自觉接受监督。领导干部培养健康的生活情趣，固然要靠自律，但也离不开他律。健康生活情趣的形成，还要靠制度、靠监督。《党政领导干部选拔任用工作条例》第五章第二十七条规定：‚强化廉政情况考察，深入了解遵守廉洁自律有关规定，保持高尚情操和健康情趣，慎独慎微，秉公用权，清正廉洁，不谋私利，严格要求亲属和身边工作人员等情况。‛对领导干部来说，生活情趣不仅是个人的事，也和工作、事业紧密相连，必须高度重视，自觉接受组织的监督、群众的监督和舆论的监督。

10.中国需要新的教育理想 篇十

作者：杨东平夏大川

教育的价值要从国家主义回归人本主义。教育既不能以升学率、以数字为本，不能以经营、创收为本，也不应将学生视为单纯实现国家目标的工具。

随着国家优先投资和发展教育，不断推进教育公平，教育的生存条件和外部环境明显改善，各地都在确定下一阶段教育现代化的目标。中国教育正面临一个历史性的转折点：从满足基本需要，到有可能追求好的教育、理想的教育。

然而，关于什么是好的教育、理想的教育，我们却还没有形成必要的共识。相反，从教育行政官员到校长、家长，都普遍将这一追求等同于“扩大优质教育资源”，等同于“名校扩建”。于是，出现了新一轮“名校扩建”的苗头，一些地方刚刚开始缩小的校与校之间的差距，又有可能被重新拉大。

这些现象显示了我国教育真正的问题和差距所在。我们已经深度参与了国际经济竞争和人才竞争，但我们的教育“软件”基本上还是旧的，还是分数竞争、应试教育那一套。不仅如此，我国目前的教育体制、管理模式，乃至教育价值、教育方针的表达等等，基本上都是在计划经济、阶级斗争时期形成的，没有摆脱苏联模式，也没有真正升级更新过（例如“劳动者”“接班人”的提法）。

为此，我们需要在科学发展观的新视野中，重新确定我们的坐标，树立“以人为本”的教育价值观。需要将“培养现代社会的合格公民”作为一个基本的教育目标。因为教育的功能不仅仅是人力资源开发，而首先是人的发展，首先在于提高全民族的文化素质，造就一代身心健康、有道德、有情感、有文化归属和文化认同，能够自立于现代社会的合格公民。而培养更多的专家，提升经济和科技能力，是人的发展的一个结果，是水到渠成的事。同时，需要反思“全面发展”的教育方针。长期以来，我们以“全面发展”作为指导学校教育的工作方针，它在现实中往往走偏为“平均发展”，影响了学生的个性发展和特长发展。与计划经济体制倾向于塑造整齐划一的“标准件”不同，市场经济体制是建立在每一个个体的活力和创造性之上的，需要最大限度地发挥人的自主性、主动性，这有赖于个性的充分发展。从教育和社会的现实需要出发，新的教育方针可改为“重视学生的个性发展和协调发展”。

教育的价值要从国家主义回归人本主义。以人为本的教育明确了以学生为本，以学生的发展和终身幸福为本。人的成长、幸福、快乐是重要的教育目的。这意味着需要改变强烈影响我国教育现实的国家主义、精英主义、经济主义和工具主义的教育价值。教育既不能以升学率、以数字为本，不能以经营、创收为本，也不应将学生视为单纯实现国家目标的工具。随着教育的普及和扩大，学生在市场环境中的主体地位逐渐确立，需要更加尊重学生的权利，保护学生的权益，体现学生对教育的选择性。

教育的价值要从精英主义转向大众主义。教育民主化的价值，源自社会主义的核心理念，也是建立在义务教育、全民教育的价值之上的。为此，需要改变计划经济时代形成的城乡分治、等级化的学校制度，改变主要面向城市、面向重点学校，着重培养少数尖子的精英主义教育价值，转为面向大多数人，面向全体学生，优先关注农村地区和弱势人群的教育，恢复教育的公平性和民主性。

学校教育要从“应试教育”转向“生活教育”。上个世纪30年代，陶行知创造的“生活教育”今天仍具有很强的生命力和针对性，是一种能够统辖教育基本问题的顶层理论和教育哲学，是既中国化又真正现代的教育理论。陶行知将生活教育定义为“给生活以教育，用生活来教育，为生活向前向上的需要而教育”。生活教育的反面就是升学教育、应试教育，其

基本特征就是“与民众生活无关”。建立“生活教育”，就是重建学校与社会、教育与生活的关系，改造学校与社会、教育与生活、书本与实践相脱离等基本问题，实施民主的、有用的、活的、创造的教育。

11.领导干部需要树立的六种理念 篇十一

一、干部就是公仆的理念

一是坚持勤于学习。领导干部要做好工作，就要加强理论学习，吃透文件精神，掌握政策精髓，并结合本单位实际，拿出切实可行的办法措施，帮助群众解决最迫切、最现实的问题，让群众满意。同时，领导干部还应有比学赶超精神，主动向干部先进典型学习，通过学习深刻体会公仆的真正含义，做到发现自己的差距，树立前进的标杆。

二是坚持为民服务。为人民服务是我们党的根本宗旨。作为公仆，我们应牢记手中的权力是党和人民给予的，是用来为群众谋利益的，真正把群众安危和冷暖挂在心上，关注民生、反映民意、顺乎民心，多办让群众高兴的实事、好事，多做暖人心、稳人心的工作，尤其是解决好群众最关心、最直接、最现实的利益问题，始终与群众同呼吸、共命运、心连心，以实际行动赢得群众的信任和拥护。

三是坚持正确用权。因为领导干部的权力是人民赋予的，只能用来为群众服务，这是由党的根本宗旨决定的。所以，领导干部在行使权力时，要认识到自己作为人民的公仆，就是为群众服务，把“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”理念落到实处。

四是坚持廉洁自律。反腐倡廉需要组织的监督和法律的威慑，但对领导干部来说严格的自我约束比什么都重要。做到廉洁自律，首先要明白“打铁还需自身硬”，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，时刻自重、自省、自警、自励，耐得住寂寞、经得起诱惑、守得住清贫，不为金钱所动，不为“灯红”所迷，不为“酒绿”所醉，不为娱乐所误，不为贪嘴所伤，并管好配偶、子女和身边工作人员。

二、干部就是服务的理念

一是密切联系群众。当前社会正处于转型期，人们的观念在更新，群众工作面临着新的形势任务，特别是群众利益诉求的多元化，要求领导干部应及时转换思维方式、改进工作方法，自觉在感情上亲近群众、在思想上重视群众、在工作上依靠群众，切实赢得群众的信任。

二是努力做好工作。党和人民为领导干部提供了施展才华的广阔天地，领导干部应该珍惜手中的权力，珍惜人民的信任，努力为群众谋福利。工作中勤于思考，勇于探索，不怕困难，不怕挫折；与群众平等相处，多倾听群众意见和呼声，汲取群众智慧和经验；脚踏实地，注重实效，把为群众办的好事办实、实事办好；自觉维护群众利益，把政绩的丰碑变成群众的口碑。

三是不断增强本领。领导干部要有为群众服务的觉悟和热忱，更要有为群众服务的本领，以自己的才能为群众谋幸福。本领包括素质、知识和能力。领导干部应把加强理论学习、提高理论修养作为提升自身素质的首要任务；把努力掌握专业文化知识作为提高自身素质的紧迫任务。要放下架子，扑下身子，虚心向领导学习、向同事学习、向书本学习、向群众学习，多渠道汲取“营养”，增强服务群众的本领。

四是接受群众监督。干部应充分认识监督是保证权力正确运行的重要措施。正确的权力观是自觉接受监督的前提，高度自律是自觉接受监督的保证。接受监督，应有接受诤言的品质、闻过则喜的精神、知错就改的勇气，做到听得进不同意见，特别是尖锐的批评意见；听得到不同意见，千方百计拓宽言路，让别人能讲话、讲真话；听得明话外之音，营造让别人说实话、讲真话的氛围。

三、干部就是责任的理念

一是做到对党负责。发展是硬道理。对党负责就应把发展作为第一要务，认清本地区、本单位的发展优势和劣势，做到扬长避短、取长补短，走出一条因地制宜的发展之路。

二是做到为民尽责。领导干部应始终把群众利益放在首位，把顺民心聚民意、谋民利求民富、保民生解民难作为自己的责任，让群众得到实惠。为民尽责，既要着力解决当前的突出问题，又应充分考虑群众的长远利益。

三是做到自律守责。廉洁是领导干部从业的底线。领导干部应自觉做到慎独、慎欲、慎微、慎初，守得住物质上的清贫，抗得住酒色利禄的诱惑，顶得住庸俗关系的腐蚀，坚守制度这条“红线”，不碰纪律这条“警戒线”，不触法律这条“高压线”，坚持以党性约束自己的言行，做一名让组织放心、让群众满意的干部，努力留下好的政绩、好的道德、好的形象。

四、干部也是群众的理念

不忘自己是群众，才能正确看待自己。走上领导岗位，不是从此脱离群众，而是成了人民的公仆和勤务员。领导干部只有不忘自己是群众，才不会高高在上，唯我独尊；才会把自己当常人看，才会居官不骄、不满、不霸，处处以平民之心要求自己、看待自己；才会以一种平常心处理好权力与责任、当官与做人的关系，不追求特权、不滥用权力、不羡慕奢华，宠辱不惊、生活俭朴、洁身自好。

不忘自己是群众，才能真心尊重群众。把自己当群众，就会平等对待群众，始终把群众“拥护不拥护，满意不满意，赞成不赞成，高兴不高兴，答应不答应”作为想问题、作决策的主要依据，作为检验政绩和管理能力的最高标准。不忘自己是群众，才能对群众心怀敬畏，不藐视群众的智慧、不漠视群众的才能、不轻视群众的作用，把群众的积极性、创造性充分调动起来，推进各项事业发展。

不忘自己是群众，才能乐于亲近群众。把自己当群众，才会亲近群众，从内心对群众充满情和爱，把群众当亲人，乐于跟群众交朋友，善于跟群众打交道，能与群众“坐同一条板凳”；才会用群众语言说家常话，讲群众能接受的道理，与群众交得上心，和群众越走越近、越来越亲；才能经常深入基层调查研究，放下架子与群众接触，了解群众的安危冷暖，努力为群众排忧解难，成为群众的贴心人。

不忘自己是群众，才能甘于服务群众。把自己当群众，才能形成正确的权力观，把手中的权力转化成为群众办实事、办好事、谋福利的能力；才能将心比心、推己及人，把群众的困难当作自己的困难，通过为群众解决实际问题，让群众舒心满意，赢得群众的信任；才能坚持求真务实，珍惜民力，从大处着眼、小处入手，把服务群众的各项工作做得更细、更实。

五、密切联系的鱼和水的理念

体察群众实情。与群众有没有感情，是衡量领导干部政治是否坚定成熟的重要标准。从革命战争年代到社会主义建设时期，我党密切联系群众的传统和作风始终没有丢，在当前复杂的政治、经济形势下，这种传统和作风更需要发扬光大。密切联系群众，要求领导干部经常深入基层、深入群众，了解群众的真实情况，掌握决策的第一手资料。这既是做好工作的需要，也是提升自身思想境界的要求。

了解群众意愿。为群众谋利益首先要了解群众在想什么、盼什么。历史证明，把工作建立在了解、符合群众愿望的基础上，我们的事业才能顺利发展，反之亦然。领导干部应把群众呼声作为第一信号，把群众需要当作第一任务，把群众利益放在第一位置，把群众愿望作为第一目标。

集中群众智慧。群众智慧是我们搞好工作的重要保证。群众中蕴藏着无穷的智慧和力量，领导干部应善于把群众的聪明才智发挥出来、凝聚起来，形成推进工作的强大动力。应该看到，随着我国经济社会不断发展，一些新情况、新问题相继出现，领导干部只有真心实意尊重群众、相信群众、依靠群众，摆正位置、放下架子、甘当小学生，善于从群众中寻找解决问题的办法，才能更好地解决各种问题。

珍惜群众财力。领导干部应清醒地认识到，开展工作时，必须把改革的力度、发展的速度和群众的承受度结合起来，坚持勤俭办事，把有限的人力、财力、物力，用于解决群众最现实、最关心、最直接的利益问题，坚决杜绝“形象工程”“政绩工程”。

改善群众生活。民生所在，党心所系，政之所行。作为领导干部，既要重视发展，认真落实第一要务，又要关注民生，为群众诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，把与群众息息相关的吃、穿、住、行、医、教当作第一牵挂，站在群众立场，想方设法更好地解决这些问题，而不是当群众有所诉求时，找种种理由推诿扯皮、敷衍塞责，让群众高兴而来失望而归。

六、紧紧依靠的舟和水的理念

一是对群众心怀敬畏。坚持马克思主义群众观，即群众是历史的创造者、群众利益高于一切、密切联系群众、实现好发展好维护好最广大群众的根本利益，开展工作把群众利益放在第一位。摆正与群众的位置，解决好我是谁的问题，多问群众愿不愿意、需不需要、答不答应、满不满意。树立正确的权力观，牢记手中权力是人民赋予的，时刻了解群众在想什么、盼什么、急什么。

二是解决群众实际问题。当前群众最关心、最直接、最现实的利益问题是教育、就业、收入、社保、医疗等问题。解决这些问题，既要开展调查研究，掌握实际情况，制定解决措施，又要出实招、办实事，把群众需求是第一选择、群众满意是第一标准落到实处，让群众看到实实在在的成效。

三是注意工作方式方法。做好群众工作有一定难度，合适的方式方法就是心里装着群众，遇事想着群众；放低姿态，平等交流；嘘寒问暖，切入正题；学会道歉，敢于妥协；好事办好，实事办实；有理说理，以理服人；言而有信，兑现承诺；贴近群众，问计群众；以身作则，率先垂范。

总之，倡导领导干部树立以上六种理念，实质是为了解决我是谁、为了谁、怎么做的问题。只有树立正确理念，解决了思想问题，提高了思想认识，才能把党的事业做得更好。

12.需要中国共产党的领导 篇十二

一、品牌与市场定位

中国的餐饮市场规模巨大, 业态庞杂, 消费者需求多元, 只有清晰的品牌与市场定位才能赢得消费者的认同, 才能在激烈竞争的市场中快速扩张, 从而获得相对独特与领先的市场地位。拥有独特市场地位的公司才会获得投资人与资本市场的认可。

我们围绕如下几个维度去展开餐饮企业品牌与市场定位问题的讨论:

1. 业态组合。

中国餐饮业态庞杂, 哪些业态才更易获得资本市场青睐?什么样业态组合的餐饮企业更容易上市?

纵观表1中国内外餐饮上市公司, 我们发现获得资本市场认可的餐饮业态的特征大致如下:

单一业态公司:业态产品标准化程度较高, 可复制性极强, 面向的市场空间巨大。单一业态和品牌亦足以支撑一个市值很高的餐饮上市公司, 比如味千, 比如美国的墨西哥菜品牌Chip otle (市值高达130亿美金, P/E倍数高达61.80) 。

多业态公司:由单一业态公司发展而来, 逐渐实施多品牌多业态策略;且基本包含产品标准化程度较高的业态。

我们认为, 拟上市餐饮企业应至少在一个业态领域内获得独特的市场地位, 且这个业态最好是产品标准化程度较高的业态。比如在味千拉面在面点类快餐业态内的领先地位, 比如真功夫、永和在中式快餐业态内的领先地位。需要说明的是, 这里并非排斥正餐类企业, 优秀的正餐企业在产品标准化方面亦可以做得和快餐企业一样好, 并达到相对工业化生产水平。

2. 需求定位。

中国消费者餐饮消费需求多元, 除了餐饮需求功能多元外, 还有各种口味的差异。对于餐饮企业而言, 需要有清晰的消费者餐饮需求定位。

3. 市场定位。

中国餐饮消费市场巨大, 且市场结构化特征明显。不同的市场定位意味着不同的扩张策略。餐饮企业应有清晰的市场定位:是一线城市还是二三线城市?是区域市场还是全国性市场?这是餐饮企业在进行融资上市过程中必须清晰回答的问题。

二、开店及门店扩张策略

餐饮企业在有清晰的品牌和市场定位后, 需要有清晰的开店选址策略及门店扩张策略, 以保障业务的可持续快速增长。

1. 开店选址策略。

根据港交所《餐饮企业上市指引》, 申请人须披露选择新餐厅地点的条件, 以及防范新餐厅与现有餐厅竞争的措施, 以确保新餐厅顾客流量的增加不会导致现有餐厅顾客流量的减少。事实上, 餐饮企业属于零售服务企业, 选址是保障门店运营绩效的关键。一家发展成功的餐饮企业必有一套独有的选址手册。表2列出了一般餐厅的选址因素。

餐饮企业应以历史上开出门店的所有经营数据为基础, 结合以上各因素做多维度运营指标分析, 从而得到自己独有的选址标准, 清晰准确地把握单店复制的选址模型。

2. 门店扩张策略。

餐饮企业业绩的持续增长依赖于门店的内生性增长及门店扩张。对此, 港交所《餐饮企业上市指引》要求披露申请人未来的扩张计划详情, 包括: (1) 拟开张餐厅数目、预期投资成本、截至最后实际可行日期已发生及已承担的金额、资金来源、餐厅的地点及类型及 (2) 申请人如何管理其业务扩充 (如供应安排、人力及其他资源管理、质量监控、管理汇报等) 。对此, 拟融资上市的餐饮企业应有清晰的门店扩张策略。如何增加餐厅网络中直营店的数量?在哪些地方增设直营店?开设直营店的单店投入情况怎样?如何做好大量人才储备以支持门店扩张?如果有加盟店, 如何监控和管理加盟店从而提升加盟店绩效和特许加盟业务收入?合理的直营加盟店数比例是多少?这些关键问题都应在门店扩张策略里得到具体体现。

三、单店业绩持续稳定增长

单店业绩保持持续稳定增长体现了餐厅选址正确、品牌及产品在消费者中的认可度高, 是餐饮企业业绩持续增长的保障。港交所《餐饮企业上市指引》要求披露同店销售额及桌/座流转率这两个核心单店业绩指标。坪效 (每平方米销售额) 亦可作为单店业绩指标进行分析。拟上市餐饮企业应千方百计将核心单店业绩指标提高到甚至超过已上市公司水平。

四、安全、稳定、持续的食材供应资源

1. 港交所《餐饮企业上市指引》明确指出关于供应商、食材来源及其价格的如下重大事项需要重点披露:

(1) 申请人主要食材于营业记录期的价格浮动及市价走势, 以及其对申请人期内业绩的影响; (2) 申请人如何监察及控制主要食材的成本及主要食材成本的敏感度分析; (3) 申请人的主要食材来源、其保存期及申请人如何确保适当食材质量; (4) 申请人于营业记录期内的授权供应商的数目及其与申请人的平均合作年数, 以及防范供应商作任何回佣安排的措施; (5) 于营业记录期内任何食品供应中断、与供应商提早终止合约安排或未能取得足够食材等事件。

2. 针对以上披露要求, 我们认为拟融资上市餐饮企业需要在食材供应资源方面做好如下准备:

(1) 根据企业实际情况, 加大总部统一采购在整个采购体系中的比重、最大限度降低主要食材采购成本。提高统一采购的比例有利于实现原料采购的标准化, 降低单位成本波动的随意性和偶发性。有利于深化产供结合, 实现食材采购的产业化, 强化上下游的联动性。 (2) 根据 (1) 建立清晰的各级供应商选择制度、确保安全、稳定的食材供应体系。 (3) 应有明确的制度及高效的信息化系统保障采购体系的可监控性和透明性, 防范供应商回佣安排。 (4) 保持营业记录其内与主要供应商稳定的合作关系, 合作协议最好保持在3年~5年。且合作协议最好保持相对标准化, 其中应明确单位定价和采购数量及保障食品安全和供应流程的透明化, 减少可能让投资者产生顾虑的环节。 (5) 与供应商付款结账必须取得发票正本。在这里着重强调第 (5) 点, 餐饮企业在采购环节如果没有发票, 不但不能抵税并且将对采购的真实性构成障碍, 使得成本确认成为问题, 从而造成上市实质性障碍问题。所以, 食材供应商的规范是一切规范的源头。

五、现金结账问题

现金结账问题一直被认为是餐饮企业上市的最大问题之一。现金结账问题归根到底体现为两方面问题:一是如果现金结账比例过大, 收入确认缺乏强有力依据;二是现金安全问题。

1. 针对现金结账比例过大问题:

一方面需要调整结账方式比例, 尽量鼓励顾客用银行卡、信用卡等可以有银行转账凭单的支付方式进行支付, 最大限度减少现金结账比例;另一方面, 关键是对现金结账部分需要将POS系统销售额与每日现金收账金额及每日银行存款对账, 确保现金结账的收入真实性。

2. 针对现金安全问题:

除了 (1) 中提到将POS系统销售额与每日现金收账金额及每日银行存款对账对现金进行严格监控外, 还需要对服务员、收银员、餐厅经理等职位进行严格的职责划分, 且在点单收银系统上需要进行严格监控, 以信息化系统提供可被监控、可供确认的收入和成本轨迹, 强化收入与销售的对应性, 为后续的财务分析的数据基础提供有效的支撑。缩减拟上市餐饮企业对于财务数据, 销售业绩进行人为操纵的空间。

六、食品安全及质量监控

食品安全问题是餐饮企业的命脉问题。食品安全问题的关键是抓住两端。一端是食材供应商源头, 一端是餐饮企业中央厨房 (如有) 食材储藏、菜品生产、储存的各个环节。在食材供应商源头, 需要加强统一采购力度, 对供应商选择提出更为严格的考核要求, 要求供应商必须获得国内国际相关食品安全生产认证。在中央厨房管理方面, 餐饮企业的中央厨房必须获得HACCP认证, 并且要有独特的食品安全监控管理体系, 严密的台账管理。另外, 针对食品安全的食材、原料溯源管理系统也是餐饮企业极为需要关注的食品安全监控手段。

七、信息化管理体系

现代餐饮企业快速高效稳定地运营离不开强大的信息化管理系统。实质上以上阐述的单店业绩管理、食材供应商管理、现金结账管理、食品安全及质量监控管理等问题都可以通过体系化的信息化管理系统来实现。著名正餐企业净雅餐饮企业集团投入数千万级别巨资邀请IBM及上海正品贵德餐饮软件有限公司对信息化管理系统进行咨询及升级改造, 足以看出信息化管理系统对其运营效率的重要。无论是快餐企业还是正餐企业, 都需要努力实现标准化的产品生产过程, 并在此基础之上, 建立全流程信息管理系统。这样才能提供一个强大的内控系统, 为解决以上提到的关键问题提供有效的工具。