领导者与管理者的异同

领导者与管理者的异同（精选9篇）

1.领导者与管理者的异同 篇一

公共部门与私人部门人力资源管理的异同

公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。私人部门则是“公共部门”的对称，是指个人、家庭和私人所拥有的企事业单位。而所谓人力资源就是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行计划、组织、领导和控制活动，以实现组织的既定目标。

公共部门与私人部门人力资源管理主要有以下几个相同点： 1.两种人力资源管理遵循共同的管理原则

公共部门人力资源管理和私人部门人力资源管理都是新时代条件下的产物,它们不同于旧式的人事管理体制,其运行必须符合新时代的要求,都要从时代要求出发,所遵循的原则基本也是一样的:主要包括人本原则,顾客满意原则和灵活性原则。人本原则就是以人为本,强调人是最重要的资源,强调更好的依靠雇员的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等,在实践中要求管理活动以人为中心,注重满足个人要求,开发个人才智。由于竞争是公共人力资源管理时代的特色,所以为了适应竞争环境的多边性与不可预见性,公共人力资源管理必须具有相应的灵活性,使人力资源能够及时、迅速应对环境的变化,“灵活性是人力资源管理体系的重要特性。”

2.两种人力资源管理的基本职能和具体内容相同

两种人力资源管理都包括五项基本职能:(1)人力资源的获取,包括招聘、考试、选拔与委派;(2)人力资源的整合,即使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观,接受并遵从其指导,使之内化为他们自己的价值观,从而建立和加强他们对组织的认同感和责任感;(3)人力资源的保持和激励,即向员工提供与其业绩相匹配的奖酬,增加其满意感,使其安心积极工作;(4)人力资源的调控与调整,评估人们的素质,考核其绩效,做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策;(5)人力资源的开发,对员工实施培训,并提供给他们发展机会,指导他们认清自己的长处与短处以及今后的发展方向。

3.两种人力资源管理环境的内部因素相同 “人是环境的产物”,人力资源管理活动总是在一定的环境中进行的,因此环境对于人力资源管理而言,是值得关注和强调的重要背景,是人力资源管理系统中一个重要的子系统。人力资源管理的环境因素构成十分复杂,有的因素直接影响和制约着人力资源管理,有的因素间接地对人力资源管理产生作用。公共部门和私人部门不管有多大的差别,他们首先都是属于组织,因此二者在管理环境的影响因素方面的相同点主要表现为内部因素的大体一致。作为组织的公共部门和私人部门,在进行人力资源管理的活动中总会受到一定的与组织相关的内部环境因素的制约,这种制约往往是直接的。来自于内部环境的制约因素主要包括组织目标、组织制度、组织文化、高层管理者的风格、工作人员、工会组织、非正式组织和组织部门的其他部门。不管是在公共部门还是在私人部门,高层管理者都拥有很大的自由度,不同的管理者针对同一个管理对象会采取不同的处理方式。公共部门和企业(小企业的情况有点不同)的人力资源管理活动主要是由人力资源管理部门负责,作为组织中的一个子部门,它和其他的部门往往是并列的,人力资源管理活动要想取得与其的成果一定要和其他部门建立良好的合作关系。尽管公共部门和私人部门的组织目标、组织制度以及上面所列举的其他因素的具体内容都是各不相同的,但在人力资源活动都会受到其这些因素的制约上则是一致的。

由于公共部门和私人部门的性质和在社会经济中的不同地位和作用，使得公共部门与私人部门人力资源管理有所不同。准确理解公共部门与私人部门在人力资源管理方面的差异，有助于划清政府行为与企业行为，推进行政体制改革与国有企业改革。而公共部门与私人部门在人力资源管理方面区别主要有以下五点: 1.价值取向差异使管理目标不同。

公共部门提供社会公共服务、公共产品，私人部门追求利益最大化。公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值（为社会利益服务，财政来源于税收），注意透明化和公众的接受程度；企业主要考虑谁进入这些职位将有利于企业发展（效率与效益），管理活动服从于决策层意志，经常隐蔽不公开。2.管理对象行为取向的不同。

公共部门员工有保守趋向，倾向于明哲保身，着眼规范而不是带来贡献；企业员工趋于富有创造性，以效率为首要追求目标，利益为永恒追求。3.公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。公务员要忠诚宪法、法律以及党和国家，道德素质被排在前面，绩效管理实际不是政府第一目标；私人部门首先要求雇员具备必要专业能力，将是否损害雇主根本利益为第一道德标准。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标，如专业能力方面。4.公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。

公共部门比较关注人力资源的选取；私人部门更重视人力资源的开发环节。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方而。在此方面．公共部门和私人部门人力资源管理在程序上并无多大不同．然而其关注的重点确有差别。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源获取环节 而私人部门则更重视人力资源的开发环节。这一差别存在的根本原因是两个系统所秉持的基本价值取向所决定的。私人部门基于绩效的考虑，则更注意人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。由于内在的竞争压力以及绩效评估标准的确定性．员工同样对人力资源的开发抱有极大的兴趣。

5.公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

一是公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律的关注始终居于第一位（也是趋于保守的原因）；企业以效率（效益）为中心制定员工行为规范，极易采取规避法律的措施。二是公务员用《中华人民共和国公务员法》，个人权益容易得到保障，淘汰困难；企业用《中华人民共和国劳动法》，并自己制定具体管理规范，有时淘汰员工只需老板一句话。

另外，相对于私人部门人力资源管理来说，公共部门还具有以下几个不同之处：1.公共部门政治性要求更高；2.公共部门人员需要更高的公益追求；3.公共部门人力资源管理具有更少的独立性，如薪酬、晋升、激励手段受到更多的约束；4.公共部门的个人绩效评价更困难。

公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、管理环节着重点、适用法律规范、对人员素质要求及其基本职能的实现方式上都存在较大的差异。准确区别这些差异,有助于推进公共部门特别是公共部门人力资源管理工作,从而提高全社会人力资源的使用效率。

从以上的分析中,我们不难看出企业人力资源管理和公共人力资源管理从管理原则到管理的具体技巧既分享着一些共同点,也存在着不少的差异。因此,一方面,公共部门可以对工商业界人力资源管理理念进行借鉴性引入,但另一方面,由于公共人力资源管理与私人部门的人力资源有着相当大的不同,工商业界的一些人力资源管理理念和技术并不是都能直接照搬进公共领域的,要针对公共领域的特殊性进行适应性的移植与调整。此外,公共部门人力资源管理现在只是在起步阶段,其发展必定是一个渐进的、曲折的过程。在此过程中,作为公共部门的改革者,要积极解放思想,本着充分利用人才、增进社会公共利益的原则引导改革。而政府也应加大人才培养的投人，以获得未来社会发展的强劲动力；在人才饱和期，人力资本市场竞争压力刚增，就业压力加大，政府应成为人才“蓄水池”，为未来的新的经济增长和社会发展储备足够的人力资源，并在国际人力资源竞争中居于有利地位。因此，政府制订好中长期人力资源规划，对全社会人力资源进行有效的宏观调控十分必要，这是私人部门不愿替代也不可替代的工作。

2.领导者与管理者的异同 篇二

一、情报与知识管理的联系

从传统情报学到知识经济下的新情报学, 情报学研究经历了文献服务到一般信息服务, 再走向知识服务的三个学科发展阶段。以计算机技术、网络技术为代表的新的技术使知识服务逐步取代信息服务, 成为情报学研究的新热点。2006年12月26~28日在哈尔滨召开的第126次中国青年科学家论坛围绕“面向自主创新的情报学创新与发展”的主题, 对情报学前沿研究领域等四个议题, 进行了深入的研讨。

情报与知识管理在许多方面有着密切的联系, 主要表现在以下几个方面。

(一) 都与信息和知识密切相关

从知识管理与情报学研究的对象来看, 信息和知识是两者研究的逻辑起点。知识管理最终使得组织内的知识增值、共享, 对组织有价值的情报则是情报学的目标。信息和知识是知识管理与情报学共同涉及的研究领域, 这正是知识管理和情报学产生互动关系最根本的原因。

(二) 都有着相似的终端用户需求

从终端用户的需求来看, 情报学用户对最终知识产品的要求越来越向直观性、集成性等非专业化、技术化方面趋近, 这种需求也正是情报创新的动力所在;同样, 相同的用户需求也正是知识管理的最终目标。

(三) 都强调“人”的作用

传统的情报研究基于文献知识之上, 研究的是如何有效的搜集、整理、加工、传播和利用文献的过程, 是一种单纯的文献视角。

而在知识管理中, 人是显性知识的管理者, 同时又是隐性知识的拥有者, “人”构成了知识管理的核心。借鉴知识管理的“以人为核心”的管理理念, 将情报学的发展与用户的需求紧密结合在一起, 使情报学的研究能够付诸实践, 体现出现实的价值, 这不仅是知识管理与情报学两者之间的联系, 而且是目前情报学研究领域应关注的重点。

情报功能的发挥应贯穿于满足用户需求的全过程, 以用户为中心是情报工作的根本出发点和归宿。

(四) 其他方面

情报与知识管理在研究对象方面呈现出相互渗透的态势, 相似的用户需求也推动了两者的创新及相互之间的对技术方法的引用。

二、情报与知识管理的区别

虽然情报与知识管理都是面向信息、知识处理的, 但两者在实现过程、最终目标等方面仍然存在区别, 具体表现在以下方面。

(一) 从两者的定义上看它们的区别

情报学是研究情报的产生、传递、利用规律和用现代化信息技术与手段, 使情报流通过程、情报系统保持最佳效能状态的一门科学。按照英国情报学家布鲁克斯的观点, “情报是使人原有的知识结构发生变化的那一小部分知识”。

知识管理是指企业管理者通过对存在于企业内外的知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动。知识管理是一种以信息为基础, 以知识创新为目标的实实在在的资源管理。它是对组织内部的知识进行挖掘、组织、编码、传播、共享、应用等管理活动。由此可知, 知识管理是企业在经营管理的过程中发展成型的, 其目的是获得更大利润、提高企业核心竞争力。

对比两者的定义可以看出, 相对于知识管理, 情报不仅仅拘囿于对企业、组织竞争力的提高, 情报有着更宽广的应用领域。情报的目标是以最佳的标引方案、最少的情报查找时间、最大的情报流通实现对知识情报的有效利用, 实现信息的合理配置。

(二) 产生的时代背景不同

情报学与知识管理产生于不同的时代背景下。传统意义上的情报学产生与古代军事战争领域;现代情报学理论与活动主要始于第二次世界大战以后, 是科学技术高度发展的产物。香农的“信息论”、维纳的“控制论”、电子计算机的诞生分别为情报学奠定了理论和物质基础。

知识管理则产生于现代的知识经济时代, 为了促进知识创新, 形成知识生产、传播、交流和利用的良好环境, 并将知识转化为竞争能力和优势, 知识管理便应运而生。

(三) 逻辑起点不同

情报研究的主要是对信息流的控制, 逻辑起点是“社会信息”。

而知识管理则是研究知识应用的管理, 逻辑起点是“知识”。知识管理可分为对显性知识的管理和对隐性知识的管理, 显性知识一般是指对企业的信息资源;对隐性知识的管理即将存在于企业员工个体的、难以用书面形式来表述的知识在企业内部进行融合、共享。知识管理是通过显性知识、隐性知识之间及内部的相互转化、形成一个从隐性知识到显性知识、最终转化为隐性知识这样一种转化螺旋, 从而在企业中产生知识创新。

(四) 研究过程中的侧重点不同

从“创造”的角度看, 情报学注重的是创造的结果, 而知识管理关心的是创造的过程, 即创新, 比如在过程中的技术创新、理念创新和方法创新等等。

三、在知识管理态势下, 情报学研究的创新及其发展变革趋势

随着情报学与知识管理之间的联系越来越紧密, 两者在很多方面互相借鉴, 相互促进发展, 情报学与知识管理研究的对象在“信息”和“知识”的层面上不断融合。作为一种新的管理理念, 知识管理已为越来越多的组织所运用, 从而来提高组织的核心能力, 即“创新能力”。作为知识经济的产物, 知识管理就是要营造知识创新的良好“生态”, 形成知识创新和共享的良性循环。当今的情报学研究, 要在吸取知识管理的理念的基础上。寻求在研究对象、研究方法等方面实现突破、创新。

(一) 情报学研究对象的变化

从情报学研究对象的角度看, 情报学研究对象的每一次演变都促进了情报学学科体系的不断更新与完善, 带来了情报学整体的飞跃与发展。进入20世纪90年代, 计算机技术与网络技术的迅速发展, 根本性地改变了人类生产、传递和使用信息的方式。受此影响, 情报学的工作对象由最初的文献资源扩展为信息资源, 由此产生了情报学研究在信息管理领域的一次突破。在当今知识经济环境下, 知识成为情报学的研究对象。情报学在知识管理思想影响下, 其内容和学科体系都在进行较大的调整, 知识管理推动情报学研究走向深入, 情报学的研究重心也将由“情报组织”向“知识组织”转化, 情报学研究也将从“群体的系统”转为“用户的大脑”。知识管理对图书情报学科的影响, 将决定图书情报学科的未来发展方向, 从而使得图书情报学科的研究重点必然从文献领域的物理层次转向知识领域的认识层次。

(二) 情报学研究方法的变化

在情报学研究方法方面, 知识逐步成为情报学研究和处理的最小单元, 情报学研究中也出现了对知识组织管理这样的理念与管理模式。很多人指出, 对知识的组织与管理将是21世纪人们面临的主要问题, 因此, 解决好知识与管理知识的手段之间的矛盾也成了情报学的任务。情报学将由以前的信息管理逐步转向知识管理的同时, 必然也将要求在研究方法上寻求突破, 知识信息的表达与组织也将从传统的物理层次的文献单元向认知层次的知识单元或情报单元转化。

(三) 知识管理对情报学学科体系的影响

美国图书馆学家巴特勒在《图书馆学导论》中指出:“由于任何科学关心的只是知识, 特别是图书馆学, 它只包含图书馆事业基本现象的合理方面, 即通过图书这种媒体将社会积累的经验传递给社会个体成员。”

面对知识管理对图书馆学的影响与冲击, 我们必须按照继承性原则、发展性原则、科学性原则、实用性原则来重构面向未来的以知识为中心的图书馆学学科体系。

(四) 基于知识管理的情报学的创新

当知识的作用在社会发展中日益增长的情况下, 能否以知识为中心对情报学进行创新, 使其成为一门适应时代发展要求的学科, 是情报学工作者面临的一个不可回避的问题。

之所以说知识经济的出现给情报学研究提出了新机遇与挑战, 是因为它一方面为情报学的发展提供了契机, 基于知识管理的情报学可以创造出自己的新的理论体系和方法, 管理知识资源, 同时为自己的学科发展不断创新;另一方面, 知识管理等学科的蓬勃发展也促使情报学研究要不断更新、创新, 否则情报学将面临被其他学科侵占而失掉自己的学科独立性。

在知识管理态势下, 情报学科自身理论研究重点应从文献的物理层次转向知识的认识层次。因为只有在知识层面上不断地量化, 才能为情报学的学科建设打下坚实的理论基础。

我们应当将知识管理的理念应用到情报研究工作当中, 构建以知识管理平台为支撑的情报研究工作系统, 以知识管理的理念和技术促进与提升情报学研究, 同时将情报研究工作纳入到高级管理的范畴, 从战略高度创建研究目标。既不能由于新的挑战的困难的存在而否定情报学为社会发展做出的贡献或否定其重要性, 也不能无视新的技术、新的学科所带来的益处, 盲目乐观不思进取。情报学研究要不断取长补短, 以求取得更大的发展。

参考文献

[1].李后卿, 苗蔚.知识管理时代图书情报学的理论基础研究[J].情报科学, 2004 (12) .

[2]邱均平, 段宇锋.论知识管理和竞争情报[J].图书情报工作, 2000 (4)

[3]、李丹.基于知识管理的图书情报学变革[J].图书情报知识, 2004 (1)

[4]、康琳.论知识管理与情报学的互动创新及其发展动向[J].中国图书馆学报, 2005 (2) .

[5]、宋蓓玲.知识管理与图书情报学研究创新探讨[J].情报杂志, 2006 (7)

[6]、马费成.情报学的进展与进化[J].情报学报, 1996 (5)

3.领导者与管理者的异同 篇三

【关键字】传统财务管理；柔性财务管理；不同点；相同点

一、相同点

传统财务管理模式和柔性财务管理模式都是为了达到企业成本最小化、利润最大化的目标要求。无论是传统财务管理还是柔性财务管理，都追求控制成本，企业效益充分释放，为公司利益者达到理想的利益追求。

传统财务管理模式与柔性财务管理模式都具有两种极端的表现形式，前者表现的较为刚性，后者表现的为柔性，这在整个企业财务管理过程中都是不完整的。

二、不同点

1.特点不同

传统财务管理模式具有专业化、规范化和制度化的特点，更加注重利益、财富在财务管理中的核心地位和价值理念。在企业的各个组织结构上，明确了各部门的职责，通过集权的财务管理模式将各部门的财务统一建立科学、合理、规范的自上而下的财务集权模式，达到了对企业所有的财务信息、财务分工的管理。其次，在财务管理人才方面，更加注重单一性、专业性的人才，而没有重视对综合性财务管理人才的培养。

柔性财务管理模式相对于传统财务管理模式来说，所追求的价值观有所区别。前者以财富为本的价值理念，而后者更加注重以人为本的价值理念，更加重视综合性人才的培养，并将综合性人才运用到各部门，通过现代化科学管理技术将各部门有机的结合起来，不仅加强了各部门的协同合作，而且更有利于企业资源的合理配置，不断提升企业盈利能力。柔性财务管理的特点，更趋科学化、综合化，为现代企业财务管理提供了很好的模式。

2.形式不同

传统财务管理是注重统筹兼顾的形式，自上而下制定层层财务计划，并通过集权模式和分权模式将财务计划完成。在表现形式上，传统财务管理是一种严格化、程序化 的集中体现，所有的财务管理者只能按照规章制度办事，不能逾越所规定的要求。这种模式，是一种固定的不需要考虑实际情况中的种种变化，是依据已有的理论而进行的一种财务管理模式，该模式较为老套且没有创新意义，一直饱受诟病。

而柔性财务管理模式是一种基于实际情况中所表现出来的问题实行的财务管理模式。它要求财务管理者需要理论联系实际，充分发挥人的主观能动性，依市场情况变化而发生改变，以便应对各种复杂情况。该种模式有创新灵活等特点，充分调动财务管理者的积极性，发挥出更大的能力水平做好企业的财务管理工作。

与此同时，当企业遇到突发状况时，由于传统财务管理模式拘泥于规章制度，不能迅速有效的解决问题，往往会导致企业出现更大的财务问题；而柔性财务管理模式适应各种变化，在遇到不可预估的紧急问题时，依据实际情况快速有效的解决，从侧面体现出了柔性财务管理模式的优越性和先进性。

柔性财务管理者经常与各部门进行沟通交流，解决传统财务管理模式不能够解决的一些财务管理难题，这有利于各部门提升各部门协调能力，满足客户不断变化的需求，做到准备充分，协调有度，对提高企业效率大有裨益。

3.管理不同

传统财务管理更注重规章管理，对于企业的财务问题不能进行单独的处理，对自己的下属部门需要他们进行汇报，使得一些很小的问题都需要经过各部门的共同参与，不利于提高管理效率，阻碍了企业财务管理的发展，财务管理者久而久之也没有了解决问题的能力，使得整个部门有依附性、懒散性。

与传统财务管理模式相比，柔性财务管理模式要求财务管理者小问题自己解决，大问题协同解决，提高效率，可越级汇报工作，有问题随时处理，充分释放财务管理水平，是企业平稳运行。

管理的不同，使得企业整体运营的效率也不尽相同。财务是公司获利的具体体现，因此提高财务管理的效率也是提升企业整体的关键。

4.内涵不同

传统模式更多的表现的是它刚性 的一面从而忽视柔的一面，而柔性管理模式与其相反，两者都是一种较为极端的方式，但柔性管理模式的优势更为明显，传统模式的劣势更为突出。

传统模式一般是以企业管理层直接要求任务安排，在企业中属于被支配的地位；而柔性模式更是一种脱离管理层独立出来的一种财务管理方式，更具有独立性所受限制和约束较少。

三、总结

柔性财务管理模式越来越能显示它在企业管理中的重要性，传统财务管理模式虽然有严规章、严程序的特点，但是这种模式已经不能够跟上现代化企业发展速度。重效率、减少成本是未来企业发展的目标，柔性财务管理模式正是基于这种要求所演变而来。我们在未来企业财务管理的要求中，要求财务管理刚柔相济，未来的财务管理模式不是单纯的传统型也不是纯粹的柔性，更是一种结合两种优点的一种新模式。充分肯定两种模式的优点上也要改变两种模式的不足之处。

在今后的企业财务管理中，只有两者相辅相成才能达到我们所理想的财务管理模式。这就要求我们企业财务管理者，重视两种不同模式人才的培养，创新新模式。把握好传统模式和柔性模式的优缺点，建立一种长远更好的企业财务管理的新模式。

参考文献：

[1]陆立红.探析传统财务管理模式与柔性财务管理模式[J]. 财经界（学术版），2014，07：190-191.

[2]江明霞.传统财务管理模式和柔性财务管理模式的比较分析[J].时代金融，2013，20：174+177.

4.营销领导者与管理者的区别 篇四

二十一世纪的竞争既是人才的竞争，同时又是团队的竞争，组建一支能

征善战的营销团队，才是最具竞争力的。团队，必须要有一个核心，也只能有一个核心，所以，这对营销管理者提出了一个新得考验。有人认为要管理必须靠硬手腕；也有人认为抓好管理靠制度，靠规范，一切照章办事，按规范执行。这些看法，我们都认同，这是管理工作必备的要件。但笔者认为，仅仅做好这些还有些欠缺，我们赞同的观点是：营销主管不仅要是一个好的管理者，同时更应该是一个好的领导者。管理者与领导者是有区别的。领导者是什么？领导者=管理者+个人魅力。对公司来讲，某人可能是一个好的管理者，但对员工而言，他可能不是一个好的领导者。在一个企业里面，经常会出现几个小团队，小团队之间磨擦不断，互相牵制，互相扯皮，进而形成内耗，导致的结果是：效率降低，互相指责，互相推卸责任。在营销中心内部更亦如此。如：销售部门总是指责市场部广告宣传跟不上，力度太小，产品设计的不适应市场，闭门造车；又或者是广告卖点不突出，调动不起来农民的购买欲望等。而市场部反过来又埋怨销售部营销费用是有规定指标的，销售额上不去，无法拨钱进行市场投入等。作为营销主管，碰到类似问题，除了尽一个管理者应尽的责任之外，更应该发挥领导者的魅力。

作为营销主管，笔者认为不应该让下属机械地被动地去工作，而是如何调动下属主动地、积极地、富有激情的去工作。个人魅力的发挥是让业务人员能够将公司的规章制度，转变成自己的自觉行为，不是把它当作一种负担，而是心悦诚服地以营销主管为核心，为一个共同目标去拼搏。因此，营销主管在掌管营销中心工作时，是否可以做到核心人物？是否可以使业务人员在市场上遇到再多的困难，都能主动、积极地解决，而不是怨天怨地、大发牢骚呢？是否可以使下属员工把工作当作是一种乐趣？——这是一个营销领导者首要考虑的问题。

·服务意识的确立

公司销售收入要靠业务人员去收回，公司营销费用的投入也靠业务人员去节省。整个营销活动的进行都离不开市场一线人员的辛勤耕种。

如果从全员营销的角度去看，经营型企业的所有部门运作都是为销售部门服务的。而营销主管应该是为所有市场一线人员和所有与企业合作的客户服务的。服务意识的确立是企业内部运转和营销环境宽松的有力保障。

在内部，营销领导者应明确自己的角色，从各个方面为营销人员服务到位。

1、效率问题——最大的服务

市场竞争瞬息万变，一线业务人员每天都会遇到竞争态势的变化，随时向总部各相关部门，如市场部、客服部或营销决策者传递这样的市场信息，信息处理的不及时，市场机会稍纵即逝。因此，提高公司总部的运作效率，加强市场反应速度是营销领导者对业务人员最大的服务。

2、培训——最好的服务

任何一个企业，赋予员工最大的福利，并不是金钱，而是学习环境。授人以鱼，不如授人以渔，教会营销人员如何做人？如何做一名合格的营销人员？如何帮助合作伙伴提升业绩，实现三赢？这是营销领导者对业务人员最好的服务。

3、快乐——最高的服务

快乐的人象太阳，走到哪里哪里亮，忧伤的人象月亮，初一和十五不一样。作为营销领导者，有责任让属下员工快乐的工作，这是管理者所做不到的。营造快乐的工作氛围，把工作当成一种乐趣，学习的乐趣，让我们的营销人员每天都能快乐地与客户见面，快乐地帮助合作伙伴做好分销，快乐地做好合作伙伴的营销顾问，将这种快乐的情绪带给合作伙伴，去感染他们，影响他们，增进合作的感情。从而保持营销团队的旺盛斗志，这是营销领导者给予的最高服务。

对外部，营销领导者应该是所有合作伙伴最大的服务员，做好合作伙伴的售后服务，是营销领导者应尽的职责。及时处理合作伙伴在合作过程中提出的各种合理要求：如财务对帐、技术指导、运输破损、季后退货等。与客户的合作过程中，除了纯粹的生意关系之外，还应该有感情的合作，信息的合作。公司内部，建立以诚信为核心的快速反应系统，建立与客户情感沟通的帐户，建立与客户信息共享的平台，使整个营销系统树立为客户服务的意识。让客户舒心的感觉：啊，他们处处为我们着想！如果做到这些，营销领导者外部的公共关系才算疏通到位。

·强化执行力

5.中外企业文化管理的异同 篇五

企业文化这件事,在我国企业和外国企业之间,完全是不同的套路。中外文化管理差异的第一个表现形式,就是文本的差异。我们的企业文化手册、大纲、读本,体系复杂,内容丰富,语言优美。其中,以《海尔企业文化手册》、《华为基本法》、《万科员工手册》为代表。这些浩瀚的文化文本大多数都是由专门的咨询公司来完成的。第二个表现形式,就是中国的企业文化工作者普遍反映,他们需要绞尽脑汁地策划各类活动,以满足员工的文化需求。但不少国外企业,甚至没有所谓企业文化工作者的概念,一般管理者就是文化的代表。

根据多年考察,外国企业很少在网站和文字材料中进行价值理念的宣传,有些企业仅在网站、企业彩页和年报中有少量的价值理念的描述。例如,对照GE公司的中英文网站:GE公司的中文网站上有很多条关于企业文化的论述,讲到了GE公司的远大理想、企业精神、社会责任、他们对维护环境的追求等等。而与之对应的是GE公司的英文网站,关于企业文化,只看到了一小段论述,其中最核心的一句话就是:“我们认为我们的文化就在于创新”,其他方面的表述非常少。大量的事实表明,国外公司理念体系比较简单,没有过多的细分,其条目一般也不超过10条。日韩个别企业在文化文本的内容上,比欧美要丰富,但也不一定形成专门的手册。

美籍日裔学者威廉·大内早在1981年就关注了西方企业中员工人格独立平等而经济上为单纯“交换和雇佣性关系”的职业化现象。这种现象也是西方历史上法治思想、制度至上思想的体现,更是市场经济300年发展历程中自然人不断工业化和社会化的结果。

此外,企业家与员工相互不满意都可以选择结束合作,企业对个人的依赖性远低于中国企业。相对来讲,经理人对企业的依附性要稍强一些,在寡头垄断已经形成的市场上,职业经理人再有天分,不进入现成的少数优秀企业,就没有机会了。

在我国,自然人职业化的过程仍然在进行中。中国是传统工业文明的迟到者。由于没有经历市场经济的炼狱,员工素质没有达到职业化的基本要求。与此同时,大多数企业也没有准备好完善的管理机制,人的素质与制度体系都存在很大缺口。因此,在实践中,很多企业家希望通过企业文化建设提高员工素质。从这个角度来看,说企业文化是制度的补充恰如其分。

中国企业的另一个特征也导致了较高的文化需求,那就是企业对人的依赖性、人对企业的依附性。传统的人情关系文化、计划经济的遗留、劳动密集型的特征,决定了底层员工对企业的依附。但中国大规模经济结构变迁的机会,移动互联网的勃兴,市场经济体制的不完善,使中国成为创业者的天堂,随时有机会,随时有市场,在宁做鸡头、不为凤尾思想的支配下,有资源、才能、天分的人很容易另起炉灶。因此人与企业相互依赖,企业必须强化凝聚力与公信力,他们需要为底层员工提供家一样温暖的环境,于是需要组织各类文体、娱乐、竞赛活动,更需要满足业务骨干的精神和发展需要,于是需要将文化大纲编写得深刻、大气又有效管用。

6.东西方管理思想的异同01 篇六

摘要：不同文化传统和价值观决定了东西方在管理的方式和方法上也是不同的。在传统文化和价值观的影响下，我国要建立现代企业制度，照抄照搬西方的管理模式显然是不合适我国国情的，只有在充分考虑各种文化传统和价值观的基础上，有扬弃地选择适合我国企业的管理方式和方法，做到古为中用，洋为中用，才能真正找到一条适合我国企业的发展道路。关键词：文化传统；价值观；差异；东西方管理思想；融合一、东西方文化传统及价值观念的差异

(一)对事物的评价方面

中国：偏重社会。以人为本，从人出发，将自然对象人格化、人际化、伦理化、社会化，注重与强调“天人合一”，表现为政治伦理思想的早熟和兴盛。

西方：偏重自然。将人物化。早期西方核心的管理思想是以管物的方式管人，将人际关系自然化，强调人是自然的一个部分，表现为自然科学的发达。

(二)对效果(效用)的评价方面

中国：重整体、群众意识，政治伦理上表现为集权至上，个人的忍让，服从和牺牲，自我意识淡薄。

西方：重个人，强调自我，伦理上表现为自私、竞争、进取心和强烈的自我意识。

(三)在对利益的态度方面

中国：重志轻功，服从于整体的伦理标准代替了利益欲望，祖宗与宗族的教训礼法，比任何实际利益都重要。

西方：欲望被看作是人的自然本质与合理要求，被看作是推动历史的动力，从而将功利作为评价历史的标准。

(四)在认识论的理解方面

中国：重直觉，重内省，重先验理性。

西方：重实验，重事实，重逻辑理性。

二、东西方管理思想的异同

文化是造成管理现实的原因，而管理则是文化的结晶，特定的管理思想总是寓于特定的文化传统之中，并受特定文化传统的支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。因此，从上面对东西方文化传统和价值观念差异的分析，不难推出东西方管理思想的差异。

(一)对管理核心的认识上

东西方传统价值观念在对人和物的态度上分居两极，则在对管理核心的认识上就自然有

如下差异：

1、中国：重视人的力量，对人施加艺术化的管理。认为人是管理的核心，把人(特别是人才)的主导地位突出出来，强调人(民)本思想。因此，在中国古代的管理思想中，民本思想与人才思想一直占据着主导和核心地位，而时时、处处被思想家们、被所谓的“仁君明主”所注重、所强调。据《尚书》记载，我国在上古的尧、舜、禹时期就已经有了以民为本的管理观念。《管子·权修》中认为，“天下者，国之本也，国者，乡之本也；乡者，家之本也；家者，人之本也；人者，身之本也；身者，治之本也”。明确指出：“以人为本，本理则固，本乱则国危”。显然，这是典型的人本管理思想。由此可见，现代管理中的人本管理原理已体现在几千年前我国古代哲人著作中。学者李躬圃就此认为：“正是中国古代管理学者们深刻地在感性认识和理性认识中分析总结出人类社会发展需要以民为本的基本管理。并不断地强化这一认识，他们才能如此豁达而响亮地在古代民族之林中喊出：“天下非一人之天下，天下人之天下也。民为贵，社稷次之，君为轻。”从而较早地产生了直到孙中山先生仍奉之为准则的“天下为公”的民本管理思想。

2、西方(重物)技术化管理。首先，在西方行为科学理论出现之前，西方管理界和理论界一直把研究的注意力和重点放在物质资料的改进和提高上，放在生产工具的改进和提高上，放在生产方法与手段的设计与更新上，因而也就把管理的重点放在直接生产管理上。近代的詹姆斯·斯图亚特和亚当·斯密等对劳动分工协作与劳动效率之间的关系作了精辟的分析。如亚当·斯密就制针业为例，指出由于劳动分工协作每人每天生产效率提高了2400倍。因此，他认为劳动分工对提高劳动效率的作用体现在：分工提高了劳动者的熟练程度；分工使每个人专门从事某项作业，节省了从一种工作转变到另一种工作所损失的时间；分工使专门从事某项作业的劳动者比较容易改良工具和发明机械。

(二)在管理的方式、方法和手段上

由于东西方在管理核心问题上的分歧，从而必然导致在管理方式、方法、手段及其重点上的差别。

1、中国：在以人为本的管理思想的指导下，其管理方式与手段体现如下特点：(1)十分重视“人”的作用并强调要“知人善任”。《管子·权修》篇中说：“察能授官，班禄赐予，使民之机也”。苟子也主张察能授官，他说：“论德而定次，量能而授官”。刘邦主张，爵以功为先后，官以能为秩序。(2)十分强调“士气(续致信网上一页内容)”的重要性。《孙膑兵法》中说到：“合军聚众。务在激气。复徙合军，务在治兵利气。临境近敌，务在厉气。战日有期，务在断气。今日将战，务在延气。”这里的五种激励士气的方法对于现代组织管理有很大的裨益。

(3)十分讲究激励的艺术。《慎子·逸文》中明确指出：“罚也，禁也，赏，使也”，意谓惩罚是告诉不应该的行为，奖励是倡导人们应该的行为。而这又是以是否符合组织既定目标为判断标准的。因此，正确地使用奖惩方法可引导人们的行为，这是管理中不可缺少的方法。《荀子·富国》中则明确指出奖惩重要性：“赏不行，则贤者不可得而进也；罚不行，则不肖者不可得而退也……若是，则万物失宜，事变失应……”。中国古代思想家们还特别强调实行奖惩应有一定的原则。《诸葛武侯集》中论及奖惩原则的时候就强调“诛罚不避亲威，赏赐不避仇怨”，又指出“人君先正其身。然后行其令”，即要“先理身”，后“理人”，强调管理者要以身作则，身教胜于言教。综上所述，可以看出，中国古代偏重管理手段的艺术化、柔性化。

2、西方：西方既然把管理的核心放在对“物”的管理上，同时把人也视为物化的管理对象，那么，在管理方式、方法和手段上也就自然注重采用标准化的机械管理方式。一方面在对物的管理上，注重生产工具和工艺流程的设计与控制，如詹姆斯·斯图亚特和亚当·斯密的“劳动分工论”。瓦特和包尔顿的“依据工作流程的要求而合理安排机器、厂房的布局，生产工作计划，生产过程规范和产品部件的标准化以及杜平的“工场和工厂的管理者应借助几何

7.论述领导与管理的区别 篇七

姓名：饶铭土

学号：6302111027

班级：药学112班

摘要：领导与管理有着密切的联系，同时又有明显的区别，而且随着社会化程度的提高，领导与管理的区别更加突出。准确地区别二者的特征，对做好领导工作和管理工作都具有极其重要的意义。

关键词：领导；管理；管理学

在论述领导与管理的区别之前，我们还是先来分别理解一下领导、管理及领导者、管理者吧。

领导：领导是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导工作包括五个必不可少的要素：领导者、被领导者、作用对象（即客观环境）、职权和领带行为。

领导的本质是影响。领导者通过影响被领导者的判断标准，进而统一被领导者的思想和行动。领导通过影响的方式，实现大同。——《极简管理：中国式管理操作系统》

管理：管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。它包括4个含义：

管理是为了实现组织未来目标的活动。

管理的工作本质是协调。

管理工作存在于组织中。

管理工作的重点是对人进行管理。管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。

从上，我们很容易看出，领导与管理还是有本质的区别的，领导的本质是影响，而管理的本质是协调。

要很好的区别领导与管理的区别，我们还是先来初步了解一下领导与管理之间的联系吧。

从领导与管理的定义之中，我们不难看出，领导与管理是有着不可分割的联系。我认为管理和领导这两个概念是互相包含的：

1、领导是管理的一个职能（领导职能）但管理的其他职能不属于领导。

2、领导工作既包括管理行为，也包括业务行为。

所以说两者可以是两个相交的圆，而交集就是他们之间的联系。在这个交集中主要有以下两个“元素”

1、最终目的一致

不论是管理还是领导都是通过一系列的努力,最终来实现组织的既定目标。我理解，领导是先制定目标，然后进行激励被领导者活动，管理则为了目标进行一系列管理活动，虽然两者在认清目标后所做的任务不同，但是无可否认，两者最终的目标是一致的，都要实现组织的既定目标。

2、行动一致

在企业中，领导的任务是需要确立目标、远景规划和执行方法，管理进一步设计完成任务的具体事项，将现有的资源合理配置，通过具体管理方式达到领导所制定的目标。之后，领导再依据任务完成情况通过激励、鼓舞的方式使被领导者对组织目标进一步支持与理解。在这一循环过程中，领导与管理相互完善、相互补充、统一行动，才能最终达到目标。

对于领导和管理的区别，约翰.科特是这样说的：“领导是用来做什么的？是用来构建一个远景和策略的，是用来协调、拟定策略和协调相关人士的，他要排除障碍，要提升员工的能力，以实现远景。什么是管理？管理不仅仅是上面的这些东西，管理是运用计划、预算、组织、人事、控制以及问题来解决、维持既有的体系。”

领导者和管理者有着如下区别：

1、在工作范围方面：首先从领导者方面来说，领导者提供的是方向性的东西，需要从宏观上把握组织的发展方向，为组织制定长期规划，而且要时刻思考如何打破固有秩序，不断创新，通过进行创新型活动来进行组织变革。领导者要解决的是本组织发展中的根本性问题，同时还要对组织的未来进行一定程度的预见，总的来说，其工作要具有概括性、创新性、前瞻性。其次从管理者方面来说，管理者要做的是具体化的东西，需要在已有规划指导下做好细部工作，为组织日常工作做出贡献，管理者要研究的不是变革，而是如何维持目前良好状态并使之稳定保持，因此有时管理者会进行一些重复性的工作，管理者对待问题不需要过分追本溯源，他们要做的是将已出现的问题很好的解决，总体来说，其工作具有具体性、重复性、现实性。

2、在自身素质方面，不同的工作也对他们提出了不同的素质要求。

(1)就像许多文章中提到的那样，领导者在活动中主要运用的是个人魅力，好的 领导者用个人魅力影响其下属，使他们愿意去听从领导者，愿意遵照领导者说的去做，而管理者似乎更倾向于运用组织上赋予的权力去做事，管理者用权力树立威严，让下级“惧怕”，不得不听从其指挥，按其指示去做事。

(2)“领导者要求做正确的事情，有关于任务的愿望，习惯从外向内看事情，喜欢深入第一线，知道如何做，对生活充满热情，首目标驱动，关注对的事情。管理者要求正确的做事情，知道做什么，有对任务的看法，习惯从里向外看世界，喜欢高高在上，知道说什么，喜欢得过且过，行动保守，受约束驱动”。

(3)领导者积极、大胆，具有拓展创新精神，喜欢讨论且性格随和善于搞好人际关系、安抚员工，认为工作是一种乐趣，对待工作主观性较强，较为随意。管理者相对于领导者而言较为保守、冷静，喜欢守成多于开拓，独立自主性较强，管理层与员工泾渭分明，管理者把工作看作是完成任务的过程，为工作而工作，工作似乎成为一种负担，对待工作冷静、理智、客观，较少随意性。

(4)一个好的管理者是可以通过学习而培养出的，而好的管理者更倾向于天赋性。

3、在工作侧重点方面：

(1)领导者看重的是结果是否符合他的预计，不过多关注过程，而管理者强调的是完成目标的过程是否符合要求，有无偏差。

(2)虽然都对效率和效益有追求，但手段不同。“领导者是通过人与文化的运作，因此是柔和而温暖的；管理者则是以阶层和系统运作为主，所以是刚硬而冷酷的。”

(3)领导者关注人，管理者关注生产；领导者提出问题，管理者解决问题。

(4)“领导者强调‘有机的情感非逻辑’，管理者强调‘机械的效率逻辑’”。

4、在工作方法方面：

(1)领导者工作较为随意，灵活性强，不按常理出牌，工作与领导者个性有很大关系，管理者，管理者以冷酷无情形象示人，把规章奉为信条，更具客观性，因此有时领导者在部属犯错时可以法外开恩，但管理者却遵章办事。

(2)领导者倾向于运用激励，“通过调动组织成员积极性来达成目的”管理者倾向于运用控制，“按照给定条件和预定的目标，对受控对象施加主动影响”。

综上所述，领导实际上就是鼓励一组人团结一致向一个目标奋斗，也就是说确立一个方向，并把该方向清楚的转达给员工。而管理者他们建立了制度、创立了规则、创建公司运转程序以及确立奖励机制等等。管理者管理的是企业，而不是人，而领导者领导的是人。领导才能就是确立企业的发展方向，管理技巧就是为企业提供一些制度，引导企业走向成功。

8.请示与报告的异同 篇八

论文题目：请示与报告的异同管窥

姓名： 学号： 系(部)： 专业： 班级： 指导教师:

完成时间: 年 月

摘 要

请示与报告是两种经常使用的公文文种,在实际工作的运用中很容易混淆.它们虽同为上行文,但有许多不同之处.我们要认识请示与报告的相同相似之处,更要看到二者的区别,以便在公务活动中正确使用它们.全文主要通过以下几个方面来阐述:(1)请示与报告的联系.从请示与报告的行文规则和拟制要求等方面来分析它们的相同点。（2)请示与报告的区别.从公文的用途和目的以及行文时限、收文处理等方面来指出它们的不同之处.(3)综述请示与报告在行文规则、文本构成等方面有诸多的相同相似之处,但我们更要看到它们的区别,以全面了解和掌握它们,正确使用它们,使公务活动更规范、有效地开展.关键字: 请示与报告;写作要求;公文写作

Abstract For instructions and report are two kinds of frequently used documents, it is easy to confuse in the use of practical work.It is the same for the uplink, but there are many differences.We need to know the request and report the similarities, but also to see the difference between the two, so that the business activities of the proper use of them.The full text mainly through the following aspects:(1)request and report.To analyze their similarities from the request and report the official language and writing requirements, as well as from the request and report writing rules to spy on their similarities.(2)request the difference and report to point out their differences.From the documents of the use and purpose as well as the time limit and so on.(3)there are many similarities of request and report writing rules, officialese, writing requirements, but we want to see the difference between them, in order to fully understand and master them, use them properly, so that the business activities more specification, effectively carried out.Keywords: request and report writing;writing

目录

前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、“请示”与“报告”的相同点„„„„„„„„„„„„„„„1(一)请示与报告的行文规则相同„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）请示与报告的拟制过程及要求相同„„„„„„„„„„„„„„1

（三）请示与报告的文本构成相同„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、“请示”与“报告”的区别„„„„„„„„„„„„„„„„2(一)请示与报告的用途和目不同„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(二)请示和报告的写作要求不同„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(四)请示和报告的正文构成不同„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(五)请示与报告的行文时限和收文处理不同„„„„„„„„„„„„„4 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

前言 请示和报告是党政机关经常使用的两种上行文种，且两种文种有许多共性，以至于在实际工作中人们往往会忽视它们的差异，将两者混为一谈，有的本应该用“请示”的却误用为“报告”，相反，本应该用“报告”的却误用为“请示”，甚至出现了“请示报告”这个新文种。国务院秘书厅曾多次强调：“请示与报告必须分开使用，报告中不可有请示事项，也批评了有些机关请示与报告混用的现象”。以避免给公文处理工作带来许多不便，造成工作上的失误„„

一、“请示”和“报告”的相同点

请示与报告作为上行文，在行文过程中有许多相似之处，为了更好地掌握和运用这两种文种，我们有必要甄选它们的相似之处，以便在今后的公文写作中提高公文写作者的写作水平。

（一）请示与报告的行文规则相同

1、请示与报告在行文时应当确有必要，讲求实效，注重针对性和可操作性。

2、行文关系根据隶属关系和职权范围确定。一般不得越级行文，特殊情况需要越级行文的，应当同时抄送被越过的机关。

3、向上级机关行文，应当遵循以下规则：

（1）原则上主送一个上级机关，根据需要同时抄送相关上级机关和同级机关，不抄送下级机关。（2）党委、政府的部门向上级主管部门请示、报告重大事项，应当经本级党委、政府同意或者授权；属于部门职权范围内的事项应当直接报送上级主管部门。（3）除上级机关负责人直接交办事项外，不得以本机关名义向上级机关负责人报送公文，不得以本机关负责人名义向上级机关报送公文。（4）受双重领导的机关向一个上级机关行文，必要时抄送另一个上级机关。

（二）请示与报告的拟制过程及要求相同

请示与报告的拟制都包括起草、审核、签发等程序。

1、请示与报告的起草应当做到：

（1）符合党的理论路线方针政策和国家法律法规，完整准确体现发文机关意图，并同现行有关公文相衔接。（2）一切从实际出发，分析问题实事求是，所提政策措施和办法切实可行。（3）内容简洁，主题突出，观点鲜明，结构严谨，表述准确，文字精练。（4）文种正确，格式规范。（5）深入调查研究，充分进行论证，广泛听取意见。（6）公文涉及其他地区或者部门职权范围内的事项，起草单位必须征求相关地区或者部门意见，力求达成一致。（7）机关负责人应当主持、指导重要公文起草工作。

2、公文文稿签发前，应当由发文机关办公厅（室）进行审核。审核的重点是：

（1）行文理由是否充分，行文依据是否准确。（2）内容是否符合党的理论路线方针政策和国家法律法规；是否完整准确体现发文机关意图；是否同现行有关公文相衔接；所提政策措施和办法是否切实可行。（3）涉及有关地区或者部门职权范围内的事项是否经过充分协商并达成一致意见。（4）文种是否正确，格式是否规范；人名、地名、时间、数字、段落顺序、引文等是否准确；文字、数字、计量单位和标点符号等用法是否规范。（5）其他内容是否符合公文起草的有关要求。需要发文机关审议的重要公文文稿，审议前由发文机关办公厅（室）进行初核。

3、经审核不宜发文的公文文稿，应当退回起草单位并说明理由；符合发文条件但内容需作进一步研究和修改的，由起草单位修改后重新报送。

4、公文应当经本机关负责人审批签发。重要公文和上行文由机关主要负责人签发。党委、政府的办公厅（室）根据党委、政府授权制发的公文，由受权机关主要负责人签发或者按照有关规定签发。签发人签发公文，应当签署意见、姓名和完整日期；圈阅或者签名的，视为同意。联合发文由所有联署机关的负责人会签。

（三）请示与报告的文本构成相同

一篇规范完整的公文文本一般由主旨、材料、结构、语言四要素构成。这四个要素相互作用，形成有机整体。对这四要素的研究，我们仍然遵循实用的原则，对每个要素的特别注意点进行说明，以引起学习者的关注。

1、主旨的特点：（1）主旨的客观性。公文主旨的提炼是依材取义，从纯客观的材料中提取，力求尊重事实，不将主观感情加于客观事实，主旨必须与材料达到本质意义上的契合，体现出客观性的特征，客观需要什么，作者就表达什么。（2）主旨的单一性。公文文本要求主旨单一纯粹，即一文一意，每篇公文只能表达一个意思，清代的刘熙载在《艺概•经义概》中说：“凡作一篇文章，其用意俱要可以一言蔽之。扩之则为千万言，约之则为一言，所谓主脑是也。”他不仅提出“意”要纯，还要求“一意摄之”，即一篇文章的主旨要贯穿到底。（3）主旨的明晰性。公文的主旨不仅要在撰稿钱就应确定，而且在文本中要用简明的言语概括出来，并在文章的显要位置直接而明白地表达出来，如在标题中概括主旨，或用“主旨句”在段的首句揭示等。

2、材料的要求：（1）材料要绝对真实。公文以事实性、客观性的材料为主，包括具体事实、基本情况和具有指导意义的理论、法规、指示等。（2）材料要与主旨有对应性。公文所表达的主旨是单一明确的，这就要材料与文章的主旨相对应，形成以中密切的亲和关系。（3）材料要充分、具体。为了实现公文主旨，实现写作意图，选出来的材料应全面充分，尽量不要疏漏。

3、结构的规范。（1）根据不同文本规范结构，也就是说作者在结构文章时，不能随心所欲，而要根据某种文本的规范选择结构、安排材料。（2）结构要素排列要顺序化。公文文本结构在排列上要遵循人们顺畅的思维逻辑展开，一般不宜用倒叙的结构，也无需用插叙结构，而应按照事物、思维的过程进行叙述。（3）注重结构的外在衔接。一般来说，文章可分成若干个段落，段落之间靠内在内容的逻辑勾连和外在形式的衔接形成有机整体。

4、语体特征。（1）直接性。公文的语言必须以应用性为准则，表达必须直接明了。（2）行业性。公文中的专用文书行业性较强，在语言上有明显的行业特征。（3）模式性。这种模式性主要体现在相同的句式和相同的词汇可以再不同内容、不同作者的文章反复出现和重复使用。

二、“请示”与“报告”的区别

由于请示与报告有许多相似之处，在实际工作的运用中很容易混淆，为了科学规范和准确地处理公务，准确无误地使用这两种文种，我们有必要清楚地区分两者的不同之处，以免给公文处理工作带来麻烦„„

（一）请示与报告的目的和用途不同

1、请示是向上级机关请求指示、批准时使用的一种上行文种。它属于呈请性公文，使用频率较高，凡涉及有关方针政策界限、工作中的重大问题、需要上级机关予以以审核批准的事项(如财政支出、资产购置、人员定编、机构设置)等诸多方面的内容时,均应以“请示”行文。请示文种按其行文的目的、作用的不同分为两大类：一类是直请性请示，即下级机关就某项工作或某一问题直接向上级机关请求指示和批准。比如某市警察学校向市公安局上报的一个请示：《××市人民警察训练学校关于购置警务技能训练用车的请示》，该请示主题明确集中，事项单一，围绕“购置警务技能训练用车”一事，将行文重点放在“请示事由”的陈述上，先是叙述了学校教育训练工作的总体进展情况特别是上一考核评估情况，紧接着从评估中所暴露的问题引出购置车辆的必要性和紧迫性。这就是请示的理由显得很充分、具体、有力,在此基础上用“为使”这一目的句提领，引出请示事项。最后以固定尾语“妥否，请批示”作结。值得注意的是，一份请示不论文字长短，其内在逻辑均是由“为什么要请示”和“请示什么问题”两大层次组成。所谓“为什么要请示”，通常包括请示的背景和缘由；所谓“请示什么问题”，即要求上级机关为我们解决什么及怎样来解决，而且用于表明目的的语句与其他文种有所不同，一般公文的目的句通常置于行文的开头部分，唯独请示是在第二层次之首。另一类则是批转性请示，此类请示通常是下级机关就某一方面的工作制定出办法或措施以后，因职权范围所限，无权要求有关单位和人员予以贯彻落实，遂向上级机关行文请示，要求批转给有关单位办理，这类请示被批转后，实质上即已成为上级机关的决定意见。比如，国家统计局写给国务院的一份请示《国家统计局关于建立国家普查制度改革统计调查体系的请示》，全文主旨明确，重点突出，层次清晰，用语精当，堪称典范。标题由“事由”和“文种”两个要素构成，这是请示的一般写法。正文部分的前两个自然段为“请示理由”，由统计调查工作所存在的“许多新的问题”引发开来，重点阐述了问题的具体表现，以此作为请示的依据和缘由，给人以充分翔实之感，在此基础上，提出行文的中心观点，并用“为此„„”这一特定目的句引出请示的具体事项。值得注意的是，与其他文种相比，请示的目的句位于第二层之首，而不在行文的开篇，这是请示写作的一个重要特性。请示事项部分，从“实行周期性的普查制度”、“大力推广应用抽样调查技术”、“加快统计信息自动化系统建设”、“健全统计机构,稳定干部队伍”等四个方面提出如何“建立国家普查制度改革统计调查体系”的具体意见，表意明确集中，而且采用撮要标目的表达形式，令人一目了然。这种写法很值得借鉴。结语部分写得言简意赅，干净利落。

2、报告则是向上级机关汇报工作、反映情况、答复上级机关的询问时使用的一种行政公文，它是下情上达、沟通和反馈信息的主要方式，是维护上下级之间工作关系的重要手段。按行文的目的和作用不同一般可分为七种：（1）工作报告，即用于向上级机关汇报工作的报告，它侧重于陈述工作的开展情况及主要做法，有时也夹有取得成功的经验和遭受挫折的教训。（2）情况报告，即用于向上级汇报、反映各种社会情况及动态的报告。情况报告与工作报告相比，其突出的特点是使用面广、反应迅速、方式灵活，具有较强的信息性，往往成为上级决策的依据；而工作报告的作用侧重于决策的信息反馈性，服务于决策的连续性。（3）呈批报告，即呈报上级机关要求以批转或批示的报告，基本都是向上级提出工作意见与建议，故亦称“建议性报告”。（4）检讨报告，是因为工作中发生失误而写给上级机关的报告，它不同于个人所写的检查材料，它是下级机关写给上级机关的。（5）例行报告，即在特殊紧急情况下（如战争、自然灾害、社会**等），上级机关要求下级按周、按半周、按日向上级机关反映工作、汇报相关情况的报告。（6）回复报告，即为答复上级机关的询问事宜而写的报告。（7）送文送物报告，即向上级机关报送非法定文种（如工作总结、计划、规划、调查报告、述职报告、决策方案）等文件材料时使用的“文件头”或向上级机关送交某一重要物品（如武器、弹药、毒品等）时随物一同送文的报告。“报告”按所涉及的内容不同，又可分为“综合报告”；与“专题报告”。凡涉及一个单位、地区、系统全面工作情况的报告为“综合报告”；只涉及某一方面、某一专项的事情，称为“专题报告”。“综合性报告”并不等于“综合性工作总结”，前者是多方面的工作情况综合，主要是表述工作的进展情况，不搞经验上的提炼，不作理论上的阐述；而工作总结只是概略地表述工作情况，侧重于在事实的基础上拿出经验，提炼出体会，使认识上升到理性的高度。因此，实践中常见的“总结报告”之类的用法是不规范的。

(二)请示与报告的写作要求不同

1、报告的写作要求

（1）要注重时效，反映真实情况

注重时效是指向上级汇报工作、反映情况、答复上级机关的询问必须及时迅速，不能及时掌握各方面的动态，因此，从某种程度上说，报告是决策的基础条件之一。汇报工作 反映情况、答复上级机关的询问，如果不注重时效性，就很有可能影响决策的及时性和科学性。要使报告充分起到决策和执行之间的桥梁作用，除了注重时效之外，还必须原原本本地反映实际情况，做到实事求是，不能“米不够拿水凑”，更不能谎报军情，向上级机关呈送“注水报告”。由此可见，真实是报告写作之本。

（2）要力求短小精悍，逼繁就简

报告的篇幅要短。要做到短，就要充分运用概述和突出重点的表述方法。毛泽东同志曾指出：“报告文字每次一千字为限，除特殊情况外，至多不要超过两千字。一次不能写完全全部问题时，分两次写。或一次着重写几个问题，对其余问题则不着重写，只略带几笔；另一次，则着重写其余问题，而对上次着重写过的只略带几笔。综合报告的内容要扼

（1）要，文字要简短，要指出问题或争议之所在。”要使报告做到短小精悍，就应逼繁就简。这里讲的繁，主要是指现象拼凑，事实罗列，也就是通常讲的流水账；这里讲的“简”，是指注意综合分析 寻求规律 讲究提炼 显示本质。还应当坚持“厚积薄发”。所谓“厚积”是指占有材料要多，这样写起报告来才能做到“以一当十”，言简意赅、一语中的，即所谓“薄发”。最后，还要“舍得删减”。草稿写成后，要通过修改，把那些可用可不用的字 词特别是句子删掉；删削叠床架屋的用语；化冗长的句子为短小精悍的句子；还要“脱靴摘帽”，削减开头的套话和结尾的空话。总之，要字斟句酌，力求精炼，以少胜多。

（3）要做到主题明确，重点突出

由于报告所蕴涵的内容较多，特别是综合报告，要涉及有关工作或情况的方方面面，因此在撰写时一定要做到主次分明，针对性强。要紧紧围绕报告的主题，材料的组织和选择上有所侧重，突出重点，避免事无巨细，泛泛而谈。那么，怎样确定报告的重点呢？一般是指这样四种情况：首先，能够影响全局的工作或情况的材料；再次，能够对当前或今后的工作有重要指导和推动作用的材料；其次，能够充分显现本机关工作成效、工作状况和工作水平的材料；最后能够代表和反映本机关或本地区工作中存在的带有普遍性和倾向性问题的材料。撰写报告时必须紧紧围绕这些重点内容进行叙写，要对材料进行合理地安排和组织，笔墨要凝练集中，做到重点突出、详略得当、主次分明。对于重点内容则详写，使之居于主导、突出地位，反之则略写甚至不写。

2、请示的写作要求

（1）要注意克服标题中的语意重赘。诸如“关于申请解决„„的请示”、“关于请求„„的请示”之类的标题，因请示文种本身即已蕴涵“申请”之意，无需再事由部分强调表述。

（2）“请示应当一文一事”，任何机关都有一定的职权范围，在请示写作中如果不是一文一事，就有可能出现有些事项属于职权范围、而有些事项超出职权范围的情况，致使上级机关难于批复，进而影响请示目的的顺利实现。

（2）要逐级请示。请示的致送对象应当是自己的直接上级机关，一般不得越级行文，这里的上级机关是指有隶属和指导关系的上级机关，并非指没有隶属关系的某一专门业务的主管部门，也非指与自己不存在隶属关系但级别比自己高的单位，如因特殊情况必须越级请示时，要同时抄送被越过的上级机关。

（3）要主送一个上级机关。即不得多头请示，以免因责任不清、互相推诿扯皮而延误工作，同时也可避免因上级机关答复意见不一致而使请示主体无所适从的现象，受双重领导的单位，在请示问题时，应当本着谁有权利批准这一问题就请示谁的原则，可将另一上级单位列为抄送，以便对方了解情况。如果是行政关系在中央、省市，而党的关系在省市、地县的，不能把党、政上级机关一并列为主送，应当按照党政各自的分工范围，或以党委、党组的名义请示上级党委，或以行政名义请示上级行政机关。

（4）要以组织为行文对象，而不能针对个人，但领导人授权交办的特别事项除外。（5）要注意特定格式项目的完整性。请示行文应当标注签发人或会签人姓名，以明确责任；同时还要在附注处注明联系人的姓名及电话号码。

(三)请示和报告的正文构成不同

1、“请示的正文由请示缘由、请示事项和请示惯用结束语三部分组成.”(1)请示缘由,也即引据.写请示的理由和依据,请示的理由必须在兼顾全局性的情况下充分 合理,请示的依据要注明出处.用简约的语句交代完请示缘由之后,用一句过渡语,如“请示如下”、“请示事项如下”、“特请示如下” ,后面加冒号,以领述请示事项.但是,也可以先介绍情况,然后水到渠成地提出请示事项.（2)请示事项.这是请示的主体,即请示内容,要将请示事项清楚、明白、具体地写出,让人一看便明白请示什么.要注意说理充分,切忌讲大道理,要陈述理由,不能发议论.可采用分条列项的方法,使表述有条理.陈述请示的理由,要抓住为什么要立这个请示项,如果没有这个立项,会有怎样的不利局面,如果有了这个立项,情况将会出现怎样的有利局面.是陈述理由,而不是论证理由.要坚持一文一事,不能一文数事,以免延误办事.(3)“请求结束语.惯用的是“以上请示当否,请批示” “以上请示如无不当,请批准”,如果是请求批转的,写“以上请示如无不妥,请批转有关单位执行”.”

2、报告的正文,因其性质的不同写法亦有不同:(1)报送、文物的报告(文字材料如报表、账册、图片和其他实物).(2)汇报工作或答复询问的报告,要分成引据、主体、结语三个层次来写.引据,是正文的开头,写报告缘由或依据、目的.用简洁的语言交代为什么要写报告,然后用一句过渡语“现将„„情况报告如下”、“现将情况汇报如下”或“现将情

[2]

[3]况答复如下”,并用冒号引领起下文.报告正文的主体,主要写明报告事项.在过渡语、冒号之后,另起一段写报告内容.撰写时要紧紧围绕行文的目的和主旨进行陈述.如是汇报工作,则应首先写明工作的基本情况,其次写明主要做法和成绩,包括采取的办法 措施以及所产生的效果等,最后要求,应首先扼要叙述上级机关询问的事项或提出交办的任务,然后写明处理的大致过程,包括所采取的办法或措施,以及在处理中遇到的问题及需要进一步陈述的事项等,最后交代处理结果,同时征询上级机关对处理结果的意见.“如果内容比较多,可采用分条列项的方式来行文.行文时应注意避虚就实,突出重点,恰当安排内容层次,体现一定的逻辑性.“报告的结尾,在正文末尾写上“特此报告”“现报上,请查收”“以上报告,请审阅”“以上报告当否,请指正”等.结语应单列一行.(3)反映情况的报告,则需要分事情、原因、对策三个部分依序来写.如例文《关于2001年11月和12月上中旬地方企业所得税增长情况的报告》,财政部在自己主管的工作中发现了不少地方在人为抬高基数做假账的不正常现象后,立刻将情况报告国务院,并根据所发生的情况提出了建议.国务院接到财政部的报告之后,立刻采取措施,于2002年1月1日发出紧急通知,要求各地认真进行检查,坚决杜绝和纠正人为抬高基数的错误做法.从该例文可以看出,及时地报告情况能为上级机关决策服务,使错误少犯,损失减少.及时向上级机关反映情况是下级机关义不容辞的责任.[4]

[5]

（四）请示和报告的行文时限和收文处理不同

1、请示的行文目的既然在于取得上级的指示和批准，所以请示必须事先行文，在取得上级机关批准后方能行事，否则就成了“先斩后奏”了。这违背行文程序和组织原则的。“报告”则不然，它可以再事前、事中或事后行文。例如1983年《国家计委、教育部、劳动人事部关于一九八三年全国毕业研究生和高等学校毕业生分配你问题的报告》，就是一份向国务院汇报即将开始进行的一项工作报告，属于事前报告；1982年6月16日《人民日报》发表的《铁道部关于193次旅客快车发生重大颠覆事故之后的行文报告》，所以事前、事中、事后，是指报告在行文时间上比较灵活，而请示则没有这个灵活性，它必须在事前行文。

2、请示与报告的收文处理也有所不同，请示是为解决具体问题，“向上级机关请求指示、批准”，因此必须有批复，以便指导下级机关 的公务行动。比如某区教育局向某区政府上报一个请示：《关于申请奖励基金的请示》，在请示内容中拟出了某教育局申请奖励基金的数额，那么某区政府在收到这个请示之后，就必须针对请示中提到的奖励基金的数额做一个明确的批复：是同意还是不同意，或者是部分同意，都应该有一个明确的态度。而报告则不需要批复。在2012年7月1日《党政机关公文处理工作条例》中指出，报告适用于向上级机关汇报工作、反映情况，回复上级机关的询问。以此看来，报告主要是“反映情况”“向上级机关汇报工作”“回复上级机关的询问”。

结

论

综上所述，请示与报告作为两种经常使用的公文文种，在行文规则、拟制过程、文本构成上有许多相似之处，但我们更要看到它们的不同之处，区分它们在公文的用途和目的、写作要求、正文构成、行文时限和收文处理上的不同，以至于公文写作者在写作过程中适中地运用写作手法去合理地使用这两种文种，为公文处理工作和行政工作提供便利，更好第发挥它应有的作用。

致

谢本设计的完成是在我们的导师王老师的细心指导下进行的。在每次设计遇到问题时老师不辞辛苦的讲解才使得我的设计顺利的进行。从设计的选题到资料的搜集直至最后设计的修改的整个过程中，花费了王老师很多的宝贵时间和精力，在此向导师表示衷心地感谢！导师严谨的治学态度，开拓进取的精神和高度的责任心都将使学生受益终生！

还要感谢和我同一设计小组的几位同学，是你们在我平时设计中和我一起探讨问题，并指出我设计上的误区，使我能及时的发现问题把设计顺利的进行下去，没有你们的帮助我不可能这样顺利地结稿，在此表示深深的谢意。

参 考 文 献

［1］陈少夫.应用写作教程［M］.中山市:中山大学出版社，2008年，240-245

［2］刘锡庆.事务文书写作［M］.北京:北京师范大学出版社，2007年，116-119

［3］孙秀秋.应用写作教程［M］.北京:中国人民大学出版社，2010年，75-79

［4］杨文丰.高职应用写作［M］.北京:北京高等教育出版社，2006年，96-99

［5］苏伟民.新编应用文写作［M］.北京:北京机械工业出版社，2008年，153

［6］郭丽.公文写作中请示、报告比较之浅析

9.领导者与管理者的异同 篇九

【授权的六项注意】①授权≠可以不汇报（责任仍在领 导）。②汇报≠请示（小事、常规事事后汇报；大事、突发事事前请示）。③授权≠可以越权（职场大忌）。④授权后，领 导少过问，但下属要多主动汇报。⑤汇报时，小事不能多讲，大事不能少讲。⑥具体做法要视领导风格而定。

【张瑞敏：什么是执行】执行先把小事做好，管理先把自己管好，做领导先把员工服务好！执行：标准要低，要求要严！关键是长期坚持！什么是不简单？能够把简单的事千百遍都做对，就是不简单；什么不容易？把大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。做不了小事，担当不了大事。

【领导和管理的区别】

1、领导是要做正确的事情，而管理是要正确地做事情。

2、被誉为“领导力第一大师”的哈佛商学院教授约翰·科特说：“管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导者却努力解放人与能量。”

【Facebook经典格言】1）人生最大的遗憾莫过于错误的坚持和轻易的放弃；2）使你疲劳的不是远方的高山，而是鞋里的一粒沙；3）排队时最大的欣慰不是前面的人越来越少，而是后面的人越来越多；4）过错是暂时的遗憾，错过却是长久的遗憾；5）还能冲动，说明你生活还有激情；总是冲动，说明你还不懂生活。

【HP大中华区总裁孙振耀退休感言】

一、关于工作与生活；

二、根源；

三、什么是好工作；

四、普通人；

五、跳槽与积累；

六、等待；

七、入对行跟对人；

八、选择；

九、选择职业。。。关于这些问题的思考，来自HP大中华区总裁的退休感言.(创业基金会）

【想象空间】某男相亲数十次都失败，向高人咨询。高人：她们问你最多的问题是什么？答：月收入。高人：你怎么答？答：1万。高人：下次再问你月收入，你答5位数。两周后此男相亲成功。启示：一件产品最大魅力就是能让人有想象空间，一览无余的展示往往会造成贬值。

【盖茨的7条建议：领袖是这样养成的！】1.永远第一个出现在办公室，最后一个离开。2.掌握大部分客户的情况，特别是核心客户。3.给自己发全公司最低的工资。4.公司的钱和个人的钱要绝对分开。5.坚持学习各方各面的知识。6.收起卑微的自尊。7.希望员工做到的，自己首先做到。

【一支烟的结论】重庆谈判后，蒋介石对秘书陈布雷说：毛泽东实在不可轻视。他嗜烟如命，手执一缕，绵绵不断。但他知我不吸烟后，在同我谈话的整天期间，竟绝不抽一支。——启示：看一个人今后的发展如何，就看一个人对本能欲望的自我控制能力。

【一位高盛高管总结的12个时间管理妙招】一天的时间永远是24个小时，高效率的人能把24小时变成48小时，而低效率的人却能把24小时变成12小时，如何有效的利用时间，请看以下高效人士总结的妙招吧。

【岁数越大越明白的几件事】1）几个无话不谈的朋友是最大的财富。2）不管你如何努力，总有人不喜欢你，由他去吧。3）认真听取别人的意见，坚决行走自己的路。4）不管你对别人多好，别人都未必领情，但求无愧于心。5）对自己好点，人活一世不是来委屈自己的。6）想到就做吧，没准明天就没勇气了。

【时间管理4D原则】①丢掉(don’t do it)把与目标无关、打酱油的丢掉不管。②拖一拖(Delay it)：把偏离目标的次要工作、信息资料不完全的工作等暂挂一边。③委派出去(Delegate it)学会授权，将能委派出去的事尽量派给他人干。④自己做(DO it now)不要犹豫马上去做。

【公司发展】公司长远发展还是靠老忠臣，要给4个机会①做事的机会 ②成长的机会 ③赚钱的机会 ④发展的机会。柳传志

【项目管理使用的“三个凡是”】项目管理中要学会运用如下工具：

1、凡是涉及时间的，一定要做成表格，逐步演进；

2、凡是涉及事务的，一定要成列表，最好是用笔和纸写的列表，逐一消除；

3、凡是给老板看的，或者给客户看的，一定做成PPT，节省时间、提高效率是不是事半功倍了呢？

【庄子识人九征】

一、故意疏远：考察人的忠诚。

二、有意亲近：考察人的恭敬。

三、复杂事项：考察人的能力。

四、突然察问：考察人的智谋。

五、紧急事务：考察人的信用。

六、接触财物：考察人的仁义。

七、危险困难：考察人的操行。

八、人情酒场：考察人的仪态。

九、男女交往：考察人的本色。

【决定你成功的因素】你遇到过很多聪明人，你的大学同学，你的同事，你的朋友，有几个比你傻？很多年以后，你会看到成功的并不是最聪明的人。因为决定成功的更多是非智力因素：明确的目标，积极的心态，努力和坚持，承受挫折和压力的能力，成熟的接人待物等等。有一种人注定没戏：不努力和怨天尤人。

【德鲁克：管理者入门应该具备哪些能力？】第一，要有目标感。第二，要有商业意识，要清晰地知道投入产出比。第三，要专注，不要被机会冲了头脑。第四，要对数字敏感。第五，情商要高。第六，要善于学习和总结。第七，要学会协调资源。第八，从你管理的第一天起，就要学会培养人。

【中国首席健康专家万承奎：人的寿命60%取决于你自己】“死在嘴上，懒在腿上“！74岁的万承奎认为：1.在健康问题上，你自己比老天爷管用;2.全世界最不好的习惯是抽烟;3.营养过剩一样中毒;……如何保持长寿？请挤时间多读几遍下文。

【企业用人标准】①基层看才能；②中层看德行；③高层看胸怀。如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！

成功者的好习惯：1.微笑。2.气质纯朴。3.不向朋友借钱。4.背后说别人好话。5.听到某人说别人坏话时，只微笑。6.过去的事不让人全知道。7.尊敬不喜欢你的人。9.对事无情，对人有情。10.多做自我批评。11.为别人喝彩。12.知道感恩。13.学会聆听。14.说话时常用“我们”开头。15.少说话。16.喜欢自己。

【狮子管理狼群的方法】 狮子让一只豹子管理10只狼，并给他分发食物。豹子领到肉后，把肉平均分成了11份，自己要一份，其他给了10只狼。狼都感觉自己分的少，于是合伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但狼多就没法应付了。豹子只好灰溜溜找狮子辞职。狮子说，你还嫩点，看哥的…

快乐有三法：舍得、放下、忘记。快乐有四要素：可以改变的去改变，不可改变的去改善，不能改善的去承担，不能承担的就放下。

【职场汉字新解】①令：“今”天努力一“点”，明天才有资格指挥别人。②骗：一旦被人看穿，“马”上就会被人看“扁”。③舒：“舍”得给“予”他人，自己才能舒心。④伴：意味着那“人”是你身体的另一“半”。⑤值：站得“直”，“人”的身价才高。

【5件必须CEO亲自抓的事】财富中文网专栏文章指出：首席执行官的时间永远不够用，只有5件事情必须CEO本人亲自出面处理，其他的事情都应该充分放权，交给团队去完成。这五件事是：1.制订战略 2.做好沟通 3.招聘人才 4.扫除障碍 5.筹集资金

【李嘉诚忠告】1.眼高手低将一事无成。

2、好人缘是成功的铺路石。

3、不是你选择工作而是工作选择你。

4、走运时做好倒霉准备。

5、忍受孤独。

6、管住嘴巴。

【做人的底线】：（1）不做第三者，即使再喜欢（2）骗我可以，如果被我知道超过两次，请你有多远滚多远（3）如果你拿我不当回事，我会以同样的方式对你（4）我可以装傻，但别以为我真傻（5）我可以容忍，但别超过我的底线（6）我不是没脾气，只是不轻易发脾气（7）任何的真话，我都能接受。

每天只问孩子4句话：1幼儿园有什么好事发生吗？2今天你有什么好的表现吗？3.今天你有什么新收获吗？4.有什么需要爸爸帮助的吗？看似简单的问题背后蕴涵着丰富含义：第一个问题是在调查孩子的价值观，第二个问题是在激励孩子，第三个问题是确认孩子学到了什么，第四个问题是表达对孩子的关心。

【人格魅力的养成】

1、微笑；

2、不谈论沉重话题；

3、倾听时有所回应；

4、做几个让人印象深刻的表情；

5、不要后背靠在椅子上；

6、目光在对方的“三角区”游荡；

7、让对方多说话；

8、不要透露过多个人细节；

9、减少说话时的手势；

10、不掩饰自己的缺陷或错误；

11、说话时减少口头语。

【成功潜规则】1.不吃早餐的人不能委以重任，一个连自己健康都不在意的人不会在意任何项目的细节。2.要有个骨灰级的爱好。

【耶鲁大学励志语录】1.要无条件自信，即使在做错的时候。2.不要想太多，定时清除消极思想。3.学会忘记痛苦，为阳光记忆腾出空间。4.敢于尝试，敢于丢脸。5.每天都是新的，烦恼痛苦不过夜。6.面对别人的优秀时，发自内心地赞美。7.做人最高境界不是一味低调，也不是一味张扬，而是不卑不亢。

1、上帝让谁灭亡，总是先让他膨胀；

2、时间是筛子，最终会淘去一切沉渣；

3、蜜蜂盗花，结果却使花开茂盛；

4、暗透了，更能看得见星光。”

白岩松说：人的成功取决于思维方式的成功，一个思维方式不断学习变化的人会更强，一个人云亦云的跟随者则不强。一个人的收入和社会地位和你的不可替代性成正比，一定要让自己成为不可替代性更高的人。独立的人格和独立的思维方式不可替代。我们总是想做到和别人一样，但是你能做到别人无法和你一样吗？

【春节到了，您不可不知的9道解酒招】1.蜂蜜水—酒后头痛 ；2.西红柿汁—酒后头晕 ；3.新鲜葡萄—酒后反胃、恶心 ；4.西瓜汁—酒后全身发热 ；5.柚子—酒后口气 ；6.芹菜汁—酒后胃肠不适、颜面发红 ；7.酸奶—酒后烦躁 ；8.香蕉—酒后心悸、胸闷 ；9.橄榄—酒后厌食.【比尔盖茨对青年人的五大忠告】：

1、社会不公是客观存在，不要想着去改造它而要适应它。

2、社会只在意你的成就而不是你的自尊，你越强调自尊，成功的路就越窄。

3、社会的每一个地方都要分等排名。

4、陷入困境时不要抱怨而要默默地吸取教训重新奋起。

5、不要在背后批评别人，尤其不能说老板无能无知。

【新手爸妈对宝宝发烧的11个误解】孩子发烧了！这个时候，不少父母都会焦急万分，马上让孩子吃药或者上医院。近日，美国“健康儿童组织”官方网站刊文指出，父母对孩子发烧存在许多误解，美国克罗拉多儿童医院的专家们对此进行了解读。

【减少幼儿感冒5绝招】1.少穿衣、少盖被，长期多穿衣的孩子肺胃蕴热，易呼吸道感染。2.宁可少吃不要多吃，增加蔬菜，减少荤菜。3.多喝白开水，增加排尿排汗量，促进消化代谢。4.细心观察，有生病前兆及时护理，咳嗽可以喝点川贝梨水，流涕可喝葱白煮水。5.多接触新鲜空气和阳光，加强户外活动。

【员工执行力差的五大原因】

1、员工不知道干什么。

2、不知道怎么干。

3、干起来不顺畅。

4、不知道干好了有什么好处。

5、知道干不好没什么坏处。【解决执行差难题的五大方法】

1、目标明确。

2、方法可行。

3、流程合理。

4、激励到位。

5、考核有效。

【管理：在“理”不在“管”】

1、管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则。

2、管理平台责任、权利、利益缺一不可。没责任，公司就产生腐败。没权利，执行就成废纸；没利益，积极性就下降。

3、只有把责、权、利的平台搭建好，员工才能八仙过海，各显其能。

人，穷时简单，富了复杂；落魄时简单，得势了复杂；看自己简单，看别人复杂。世界，其实很简单，只是人心很复杂；人心，其实也很简单，只是利益分配很复杂；利益分配，其实也很简单，只是社会关系很复杂。人一简单就快乐，但快乐的人寥寥无几；人一复杂就痛苦，可痛苦的人却比比皆是。

如果你半夜醒来发现自己已经好长时间没读书，而且没有任何负罪感的时候，你就必须知道，你已经堕落了。不是说书本本身特了不起，而是读书这个行为意味着你没有完全认同于这个现世和现实，你还有追求，还在奋斗，你还有不满，你还在寻找另一种可能性，另一种生活方式。——陈平原

【一个管理者一生中至少要有四次转变】1.在管理上，学会由管事到管人的转变。2.从管人到管规则的转变。其中最重要的是公司 的激励机制。规则定好了，就不需花力气盯着每个员工了。3.在经营上，要做到从销售到营销的转变。4.从营销到战略的转变。战略就是企业做什么不做什么。【富二代与穷二代】富二代学经济，直接总经理；穷二代学经济，敲门卖安利；富二代学土木，开盘把钱数；穷二代学土木，工地扛大木；富二代程序员，除非是脑残；穷二代程序员，死时趴键盘；富二代学会计，操纵GDP；穷二代学会计，按烂计算器。

【品牌发展理念】

1、确定服务人群，据此设计产品；

2、发现需求，倡导一种生活方式；

3、决定不做什么比决定做什么更重要；

4、确定企业盈利模式，在实践中不断改进；

5、培养用户的消费观念；

6、在客户中寻找“领头羊”；

7、不要让用户思考和选择，替用用户先想好，让客户成为植物人。

观人用人之道：德才兼备，更偏重于德。德若水之源，才若水之波；德若木之根，才若木之知。德而无才，则近于愚人；才而无德，则近于小人。二者不可得兼时，与其无德而近于小人，毋宁无才而近于愚人。

【口才训练注意的七点】

一、打开目光，练就自信的目光；

二、打开声音，放开声音，抑扬顿挫铿锵有力；

三、打开手势，打开肢体动作，树立自信的形象；

四、打开你人见人爱的表情；

五、打开思路，一切说话都是有思路准备的；

六、打开心门。一切的一切都是要放开你的心。

【如何汇报工作？】

1、简明扼要，直奔主题；

2、先说主要结论或问题；

3、说出自己得出结论的主要依据，或解决问题的主要思路；

4、提出自己所需要的资源支持。误区1：只说问题，等上级指示如何解决；误区2：只有主观观点，没有论据。

最难得到的两个字叫简单，最难解释的两个字叫幸福，简单即幸福，简单的幸福：不在外面看脸色，不在家里生闷气，不为小事瞎纠结，不被小人来惦记。简单的生活：听见起床铃神清气爽，常被小事情感动心底，敢爱又敢恨全部随性，辩证看自已不去攀比，不钻牛角尖妄自菲薄。

【给年轻朋友的反思】1.观察走在你前面的人，看他为何领先，学习他。2.认为整个世界都错的人，极可能错在自己。3.相信你做得到，你一定做到。4.不断告诉自己某件事，即使不是真的，最后也会让自己相信。5.如果想要更上一层楼，就为别人提供超出预期更多更好的服务。6.勇气只是多跨一步超越恐惧。

【曾国藩之识】1，久利之事勿为，众争之地勿往;2，勿以小恶弃人大美，勿以小怨忘人大恩;3，说人之短，乃护己之短，夸己之长，乃忌人之长;4，利可共而不可独，谋可寡而不可众;5，天下古今之庸人，皆以一惰字致败，天下古今之才人，皆以一傲字致败;6，凡成大事，以识为主，以才为辅，人谋居半，天意居半。

香水，95%都是水，只有5%不同，那是各家秘方。人也是这样，95%的东西基本相似，差别就是其中很关键性的5%，包括人的养成特色、人的快乐痛苦欲望。香精要熬个五年、十年才加到香水里面去的；人也是一样，要经过成长锻炼，才有自己的味道，这种味道是独一无二的。——林清玄

【感悟篇】人，最不能忘记的，是在你困难时拉你一把的人；最不能结交的，是在你失败时藐视你的人；最不能相信的，是在你成功时吹捧你的人；最不能抛弃的，是和你同创业共患难的人；最不能爱的，是不看重你人格的人。

成功绝非偶然，一定属于必然。别人舍不得的时候，你舍得；别人忍不得的时候，你忍得；别人记不得的时候，你记得；别人做不得的时候，你做得；别人坚持不了的时候，你咬紧牙关去坚持。成功，就在最黑暗之后那零点一秒，就是所有人都选择放弃的时候，你仍知道自己在干什么。

1、最重要的是今天你要开心；

2、喜欢自己才会拥抱生活；

3、用心做自己该做的事；

4、自己感觉幸福就是幸福；

5、每个人都有自己的活法；

6、别总是自己跟自己过不去；

7、不必一味讨好别人；

8、木已成舟便要顺其自然；

9、不妨暂时丢开烦心事；

10、不要过于计较别人的评价。

【职场老实人的十大升职障碍】

1、不愿显露才华，坐等伯乐出现；

2、太在意上司和同事的评价；

3、不会推销自己；

4、不善于沟通与合作；

5、陷入内斗游涡；

6、把工作当苦役；

7、对挑战有恐惧感；

8、牢骚族和抱怨族；

9、难以对他人说“不”；

10、办事拖延。

【农民三句话培养好孩子】

1、孩子，爸妈没本事，你要靠自己

2、孩子，做事先做人，一定不能做伤害别人的事

3、孩子，撒开手闯吧，实在不行，回家还有饭吃【城里人三句话害孩子】1.宝贝，好好学习就行，其他爸爸妈妈来办

2、宝贝，记住不能吃亏

3、我告诉你，再不好好学习，长大没饭吃..儒家：拿得起，厚德载物，中庸和合，圆融潇洒达大同。佛家：放得下，进退从容，清静随缘，智慧慈悲获顿悟。道家：想得开，自然本真，逍遥乐道，谦善淡定现辉煌。三教合一：厚德处世，慈悲待人，以平常心做非常人。

【管理沟通三个60秒】

1、第一个60秒：对员工赞赏良好的表现（激励）；

2、第二个60秒：对员工纠正不好的表现（指点）；

3、第三个60秒：与员工设定工作的目标（方向）；切忌三者顺序不能打乱：以赞赏优异的表现为起始，具体工作改善要求与纠正表现不良介于其中，以共同目标作为结尾。

非宁静无以致远，非淡泊无以明志。淡泊是一种治愈贪心的良药，是一种崇高的心态与境界。

【聪明的人与智慧的人】

1、聪明靠耳朵和眼睛，所谓耳聪目明；智慧靠心灵和大脑，所谓慧由心生。

2、聪明是一种生存能力，智慧是一种生活境界。

3、聪明的人知道自己能做什么；智慧的人明白自己不能做什么。

4、聪明的人注重细节，智慧的人关注整体。

5、聪明的人乐于自我表现，智慧的人善于让别人表现。

【华尔街传奇人物犹太人伯纳德·巴鲁克成功秘诀】：

1、礼貌待人；

2、乐于助人；

3、做事有条理；

4、保持心情舒畅；

5、真诚对待自己；

6、真诚对待他人；

7、对所从事的工作保持兴趣；

8、不要自我哀怜；

9、乐于赞扬他人；

10、不要带有偏见；

11、独立自强；

12、经常读书看报。

【犹太人启示】1.一个人虽然可以选择许多路，但不能同时走两条路。2.一步登不上高山，但一步不慎，却能从悬崖上掉下来。3.向昨天要经验，向今天要成果，向明天要动力。4.宁肯与好人一起咽糟糠，也不能与坏人一起吃筵席。5.人生道路上的每一个里程碑，都刻着两个字“起点”。

[箴言]:

1、世上分两种人,一种是做事的人,一种是做戏的人.做戏本身并不可恨,可恨的是他们往往把自己当作做事的人；

2、好多人读着鲁迅,却做着鲁迅笔下的人；

3、一个国家,只有它的文化和历史都活着,这个国家才活着。

【别在意他人的冷嘲热讽】有人一针见血的指出：“一个人只比别人高出一点点，就会招致别人百般的辱骂；而一旦当此人高出他人许多，则辱骂变成了虚伪和低三下四的恭维”。“远来的和尚好念经”。同单位之人更容易讽讥伤人，因为他们更加熟悉你，更会挑剔你的毛病来掩盖其失落。