新员工岗位培训反馈表

新员工岗位培训反馈表（精选8篇）

1.新员工岗位培训反馈表 篇一

员工培训反馈信息

培训名称及编号

参加人姓名

培训时间

培训地点

培训方式

使用资料

培训者姓名

主办单位

培训后反馈信息 受训人员意见 1.课程安排是否合理 2.所学内容与工作联系是否密切 3.主管是否支持本次培训 4.对所学内容是否感兴趣 5.对所学内容能否用于工作中

6.对教师的授课方式是否满意 7.教师授课是否认真 8.教师是否能够针对学员特点安排课堂活动

受训心得值得应用于本公司的建议

对公司下次派员参加本训练课程之建议事项

****年**月**日

2.新员工岗位培训反馈表 篇二

1 电力企业员工培训工作存在的问题

1.1 培训形式单一

目前, 电力企业采用的培训形式普遍是短期的传统课堂培训。培训过程中, 没有根据员工的年龄、心理、知识结构、专业水平等进行差异化培训, 从而导致有的学员把培训当成走过场, 在学习中缺乏积极性、主动性。教学方式上采用传统的满堂灌、填鸭式培训, 造成培训效果不高, 无法满足企业发展的要求。

1.2 培训缺乏针对性

部分电力企业没有将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来, 员工培训的针对性不强。有些电力企业安排培训往往参照外部培训机构的课程安排, 流行什么课程就选择什么课程, 培训与工作发展计划关联不紧。

1.3 培训内容覆盖不全

培训内容覆盖专业不全, 新知识停留在理论阶段, 可操作性低, 不便于工作实践, 容易引发培训员工对培训失去积极性, 感到枯燥、单调, 表现出麻木、厌倦的情绪。

2 电力企业员工培训工作的新模式

为深化国家电网公司“三定、三考”工作要求, 紧密围绕“三集五大”体系培训建设需要, 实现员工角色转换和管理方式转变, 进一步打造一支业务精湛、梯队合理、充满活力的员工队伍, 国网湖南省电力公司电力科学研究院发挥专业技术优势, 拓展员工教育培训领域, 充分利用该院人才与技术高地优势, 成立技术培训分中心, 切实承担起对公司系统专业技术管理干部与专责的培训工作。

2.1 改变培训方式

(1) 全员皆是培训师。为了转变员工的培训观念, 提高学习知识的积极性, 给予员工更多展示专业特长的机会, 该院提出了全员培训活动的基本原则, 即“人人既是培训者又是被培训者”。在各专业内部培训课上, 每位员工都要进行授课, 既有老员工讲解实验现场工作经验, 也有新员工介绍本专业前沿科技成果, 人人参与备课和讲课, 发挥各自特长, 取长补短, 经验共享, 共同提高, 取得了良好的效果。

(2) 何时都是培训进行时。为了促进员工快速成长为行家里手, 培训工作也不再限定在培训课堂。每一次试验、每一次科技攻关、每一次事故调查的工作前期部署都成了广大员工积累经验、熟悉专业技能的绝佳良机。工作中以老带新的师徒责任制, 工作结束后的工作总结点评, 这些必不可缺的环节将培训贯穿于整个工作过程, 成了最有效的人才培养渠道。

(3) 何地都是培训现场。在工作地点分散, 工作业务繁忙等不利因素面前, 互联网远程培训成为重要的培训途径。登录指定网站, 选修专业培训课程, 做好学习笔记, 提出问题, 完成人机互动, 是每一位员工的培训必修课。适时地完善远程培训平台, 为员工提供更丰富、更具针对性的培训内容, 有效地满足培训渠道、方式的多样化需求, 也已经成为电力企业加强员工培训的重要课题。

2.2 提高培训效率

为了强化和统一管理层认识, 提升工作执行力, 积极应对“三集五大”、智能电网、特高压等带来的重大机遇和挑战, 在公司的统一领导下, 技术培训分中心利用一季度各单位现场生产工作相对较少的有利时机, 对公司系统各级生产领导及专责技术人员进行了为期2个月的轮训。春季轮训的培训内容重点是针对“三集五大”体系改革, 包括“三集五大”的体系介绍、精益化管理、生产管理五类制度、综合管理、本年度“三集五大”建设及重点生产工作、电网安全、各项专业管理、技术监督管理、智能电网应用等方面。

另外, “三集五大”体系建设对检修、运行、营销、基建、规划等专业技术人员和专责管理人员的技术水平和专业管理素质提出了更高的要求。为此, 在开展春季轮训的基础上, 技术培训分中心还开展了一系列新技术培训、“三集五大”体系建设配套培训、专项培训、以及各种专业管理和技术培训, 全年共计举办各类培训班约54期, 参培人员约3120人次。通过轮训, 使参培学员们切切实实更新了知识、扩展了视野、转变了观念、提升了水平, 对“三集五大”体系建设、安全管理、专业管理和专业技术有了更深层次的理解, 提升了执行力。

2.3 着力于强化培训针对性

随着智能电网、特高压陆续开始建设投产, 新设备、新技术、新业务大量涌现, 需要解决的技术问题、设备问题和管理问题也更趋复杂, 亟需提前做好相应技术储备。而各电力企业技术人员因自身工作范围和业务素质受限, 没有机会和能力开展新知识、新技术的学习。技术培训分中心利用掌握新技术的高精尖人才众多的有利条件, 着眼未来, 提前谋划, 举办了智能变电站继电保护、智能电能表检测技术、智能配电网、电网环保技术、冰情监测系统、线损理论计算及管理等一系列新技术培训班, 定期开设博士论坛, 专题讨论研究技术热、难点问题, 并多次邀请地区供电公司生产班组进行技术交流, 解决了一批生产实际问题, 为电力企业培养了一批新技术的种子选手, 为企业的发展提供了有力的技术支撑。

3 培训工作精益求精

国网湖南省电力公司电力科学研究院在不断完善自身专业配置的基础上, 倾力于追求培训内容的精益求精。特别是针对特高压、智能电网、智能电表计量、电网防冰减灾等热门新技术, 派出培训导师参加国内外顶级学术交流, 将适用于湖南电网的好方法、好经验“请进来”, 融会贯通, 进而培训推广, 取得了良好效果。部分培训工作通过“走出去”, 比对国内外培训工作优劣, 进一步提出培训工作改进目标, 突破难题, 取得了领先的成果。这一系列举措强化了培训的技术含量, 为新技术、好方法的推广应用打下了良好基础。

小资料 电力企业新员工培训对策

1转变心态, 做好职业规划

(1) 适应环境。在入职之初, 新员工培训的首要的任务是了解企业文化与人文环境, 了解工作性质和工作环境, 在充分了解企业理念和发展方向的基础上, 使新员工尽快融入企业。

(2) 自身定位。企业应引导新员工, 根据自身特点, 对自身做出一个定位, 在新员工阶段以及今后的工作中, 能够沿着这个目标前进。

(3) 发展规划。制定明确的发展规划, 这个规划首先应是1~2年的短期规划, 以便以后根据实际情况进行调整。在制定规划时, 应结合实际情况, 制定切实可行的计划。

2认真分析培训需求

对新员工培训需求的分析应综合多个方面, 结合公司各岗位对人才的需要, 结合企业的工作计划及重点, 通过问卷调查、提问、考试等方式来获取数据, 利用统计分析等手段来进行分析, 并最终保证获取的培训需求是真实可信的, 也是确实需要的。同时, 在培训中注意做好引导, 让学员从被动学转变为主动学, 及时发现自身的不足, 并不断弥补。

3 建立培训管理制度, 完善培训体系

建立新员工培训管理制度, 明确企业各部门对新员工培训的职责和分工, 明确新员工培训各阶段的工作、考核内容和方式, 并对具体的培训工作做出要求。另外, 新员工的培训应与正常的员工培训区分开, 有单独的培训计划。

4 改变培训方式

新员工专业培训的重点和难点是如何结合专业知识, 提高新员工的专业技能。

(1) 利用技术论文提高新员工专业水平。组织专业人员筛选整理近几年的技术论文和缺陷分析, 按专业进行分类, 请各专业带头人进行评审、筛选, 形成一本内容全面、分析透彻、适合于新员工学习的教材。

(2) 重视师带徒的作用。通过师带徒的传带作用, 引领和加速新员工的成长。给每一个新员工配备师傅, 一个徒弟可以认几个师傅, 一个师傅也可以教几个徒弟, 通过言传身教来推动员工成长。

(3) 紧抓现场培训, 以赛促学。新员工的成长归根到底是专业技术和专业技能水平的提高, 而现场培训是比较好的培训地点, 比赛也是很好的促进手段。

3.一次新员工的培训构思 篇三

我拿出一张纸，在上面写到

1新员工群体的特点，

2培训的目标或目的，

3 借助什么搭建以上两者的联系7

接下来，我逐个进行分析。

1新员工群体的特点，

公司新员工全部是招聘的应届大学毕业生，他们特点有五。

(1) 有学识。培训内容、培训形式没有新意。很难吸引他们。

（2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招反感。

(3)胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击。

(4) 相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神。

(5)对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。

2培训的目标或目的，

简言之．培训的目标是把员工培养成公司期望的优秀资源。人、财、物、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大资源，而后三者都要靠人去管理、实施，所以人是公司最重要的核心资源。人员培训的目的就是使公司的这项资源得到充分运用。使其发挥最大效益具体有三点。

(1)了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚，

(2)了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱，

(3)技能培训，马上成为“熟练工人”。

3 借助什么搭建以上两者的联系？

一个好的开始等于成功了一半，新员工的前期成长对其个人以及公司都非常重要。我怎样在这个过程扮演好自己的角色，

(1)轻松的培训环境，

(2)良好的互动式培训方式，

(3) 新异的培训内容(来源于书本，又超出书本)，(4)培训者的个人魅力、影响力与凝聚力。

写完这些。我心里好像已经有底了，我知道该怎么开展此项工作。

第一步：确定培训内容

内容要求实用，通俗、新异经过这几年的培训经验，以及与新员工的沟通，拟定分阶段的培训内容。

第二步：确定培训讲师，并与讲师进行沟通

讲师的发挥将直接影响培训效果，所以在培训前与讲师要进行充分沟通。

(1) 内容30％理论+70％实践(案例)。

(2) 每次讲解时间不超过30分钟中，即10分车中理论+20分钟案例。

(3) 采取“座谈十培训”的方式。每项培训前，先进行座谈 了解新员工对此问题的看法，调查收集他们想知道什么，再进行培训。

(4) 讲师魅力要求 100％理论知识十100％实践经验剩00％培训技巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验，还要有很好的培训技巧。技巧主要包括 表达能力、普通话水平。煽情水平、把握现场局势能力……

第三步·确定培训地点、器具

为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个高档会议室、一个培训中心借用进行此次培训。通过变化培训环境，让新员工多了解公司的一些辅助设备，从多方位了解公司。

同时培训地点的变换，有助于吸引被培训者的注意力，缓解培训的疲劳。

培训器具，我充分利用公司先进的设备，力争在新员工面前展示一种正规、有档次的感觉。借用投影仪、笔记本电脑、易拉德。灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例、笑话等。

第四步：召集讲师模拟培训

此次培训80％的内容由我一个人完成，我的发挥至关重要。

我召集所有讲师，共同修改讲稿，制作幻灯片，并进行模拟培训。主要就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。

每位讲师脱稿至少模拟两次，大家一致通过后，才能正式进行培训。 第五步。整装待发 我最后一次召集所有培训人员核实场地、内容、器具、人员安排、时间、就餐、球赛、开幕式等每一个细

第六步．培训开始

经过一周的准备，培训正式开始了。在开幕式上，我们的老总给大家鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。

互动节目

(1)将桌子摆成4个菱形．大家分成4个小组，每组6—8人。

(2)每组的人花3～5分钟进行相互介绍，目的是记住小组每个人的姓名与爱好。

(3)每个人花1分钟向所有人推销你自己。

(4)进行调查 你记住了谁，

(5)点评。

(6)重新向别人推销你自己。这一关每个人都要过。

(7)每小组共同确定组户、口号，选一名组长。

(8)组长进行就职宣誓。

(9)讲述团队的作用、意义。

(10)讲此次培训的一些要求及介绍。

4.新员工岗位培训计划 篇四

一、培训目的提升新员工适应岗位的能力

二、培训目标

通过培训，让新员工了解管委会的工作机制，熟悉本部门的工作流程，明确岗位工作的内容和职责。

三、培训内容

第一阶段（2009年12月）——组织新员工学习国家发改委《关中—天水经济区发展规划》，省、市领导2007至2009年在人代会上的政府工作报告，**区领导讲话汇编，**区政务公开信息，发展公司公开信息，**区制度汇编，2008年至2009年管委会发文（OA系统），部门工作流程等，了解**区的发展定位及发展历程，熟悉管委会的相关制度，学习新员工所在岗位的工作内容及职责。

第二阶段（2010年1月）——在培养人的带领下，新员工开始接触具体工作。由培养人指导，新员工着手处理实际事务，在遇到问题时，培养人与新员工及时沟通，帮助新员工解决问题，提高新员工适应岗位工作的能力。

第三阶段（2010年2月）——新员工着手独立解决和处理工作的实际问题。由培养人挑选一些实际的工作任务有新员工独立完成。挑选工作任务的原则是由易到难，让新员工逐渐适应工作环境，并提升工作信心。

第四阶段（2010年3月）——培养人对新员工的工作进行评价

5.电力新员工岗位培训心得体会 篇五

电力新员工岗位培训心得体会

电力新员工岗位培训心得体会 时间一晃，培训已过半，对于自己在这一个月的成长连自己也不敢相信，从前的懒惰不见了，从前的散漫不见了，从前的过一天是一天的日子也不见了，人生注入了新的血液，让我在这一个月的生活中无比充实，这一切的变化都源于自己对于以后的人生有了重新的定义，源于严格的管理和人性的关怀。

通过的学习，我不再担心自己对于以后工作的茫然无措，也不再担心自己以后的成长方向。培训生活的安排给我们营造了一个非常好的学习氛围，尤其是听到了各位老师精心准备的课程时，我心中无不感到幸运，同时也暗暗下决

心要更好的完成学业。既然是学习，就必然要遇到困难。上课的第一天听到老师说，我们继电保护班的课程是这次培训四个班中比较难的，而班里同学关于继电保护的掌握水平也有所不同，这就需要老师的授课内容全面而通俗，我们当然从心里是非常重视这次培训的，所以很晚了，仍有人不肯离开教室是常有的事，当然其中也常常包括我。现在培训以接近尾声，我的感触最大的是第一天的培训，老师的规定相当严格，比如迟到三次或旷课一次取消考试资格，开始我们真的被吓到了，但是后来才发现，这条规定完全没有意义，因为大家求学的愿望都非常强烈，生怕漏掉课上的蛛丝马迹，记得上课期间，曾有位同学对老师说了这样一句话：“老师，您的课我一个字都不想漏掉，您讲的太精彩了！”其实我心里感觉也是这样，我们可以感觉到老师在上课前的功夫真的到位了。也就是因为这样良好的学习氛围让我们的成长都相当快，我们几个同学常常感

6.新员工安全培训 篇六

 1.公司简介

 2.企业文化

 3.企业人事制度

 4.消防安全

 5.操作培训

 6.测试

1.企业简介

 东莞市道滘东发纸品有限公司成立于1995年，位于地理位置优越，交通便利的东莞市水乡新城——道滘镇。公司占地面积400多亩，包括20000多平方米的大型废纸堆场、年分选处理各类废纸250000余吨至废纸分选处理中心、5条先进的造纸生产线、12条高级的裱合纸生产线、网络自动监控的污水处理中心、适用的成品仓库及庞大的运输车队等。年生产灰板纸20多万吨，裱合纸10多万吨，是广东省最大的废纸分选处理中心和灰板纸生产企业。

 公司产品分为多个级别及规格，可满足不同之企业之需求。其广泛用于电子、印刷、文具、档案夹、台历、拼图、相册架、礼品盒、月饼盒、茶叶、酒盒和其他轻工行业的产品包装，是高档环保型双灰纸、裱合纸的首选供应商。

 公司已通过ISO9001：2000质量管理体系认证，并坚持贯彻“以人为本，品质为冠，持续提高，精益求精”的质量方针，致力于新产品的研发创新和产品质量的稳步提高，产品各项技术指标均达国家标准并处于国内先进水平。

外出乘车路线：厂门口乘车：坐9路车到汽车总站；坐3路车到南阁红绿灯或南阁工业区，转19路车可到厚街广场。

2.企业文化

 经营理念：

 宽信敏惠：取自《论语 阳货》

1.宽则得众：宽宏温厚；乐观开朗

2.信则人任焉：诚实守信；宽仁孚众

3.敏则有功：敏达睿智;建功立业

4.惠则足以裕人：惠泽施善；兴利裕民



综合评述：宽——无论善人恶人、顺境逆境，一概接受，心无所动；信——心不虚妄，语不虚夸，由真实心出真实语；敏——有悟则作，做了就了，心无所挂；惠——凡起心动念、言语造作，全无私心，但为利人。体现做人“外不殊俗，内不失正”，树立正直、诚信、仁人之理念。

3.规章制度



一、聘用规定

本公司新进厂人员，均应先行试工，试工时间不超过三天，试工期间工资和正常一样，试用期间或试用期满经考核不能达到本公司工作之要求，或违反相关规章制度者，本公司可终止试用，办理解雇手续。试工期满，经考核合格转正式任用,并签定劳动合同，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期二个月；三年以上固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月，公司和员工签定三年的劳动合同。在试用期，经主管部门考核合格后方可转为正式员工，表现优异者，可适当缩短试用期，但不得少于30天。



二、考勤规定：

 1.作息时间

 2.出勤时间

 每天8个小时，超过部分计加班，但须单位提供加班申请单. 3.打卡指引

 员工上下班必须在卡机上依次刷卡，刷卡时只需将卡贴近卡钟前停 留约1秒，听到卡钟发出“嘀”一声，指示灯亮，表示刷卡成功。

 4.考勤违规

 4.1公司以打卡记录员工的工作时间，并以此计算工资，考勤以公司卡机时间为准，若因工作原因错过了打卡

或忘记打卡，须由本部门负责人在签卡单认可，然后交行政部。否则，按缺勤计算，并扣除相应的薪金。

 4.2迟到、早退超出30分钟，请假手续不全均按旷工处理

 4.3迟到、早退三次内呈报处理，当月有三次作旷工一天论处。

 4.4因生产需要，公司有权安排加班，未经允许而不加班者按旷工处理。

 4.5车间工人上班时间不得随意离开车间，确需离开车间，每次不得超过15分钟

 1.假别：

事假、病假、婚假、产假、丧假、其它假别

 2.请假手续

2.1由请假人填写假条，并根据不同原因需要提供相应手续，由主管同 意，经部门负责人签名批准，方准假有效，未按以上程序办理者，一律按旷工处理.2.2所有请假需由总经理批准方可准假，一般情况下，请长假需要提前三天.2.3如因病或其它特殊原因确需请假又无法到厂办理请假手续者，须提前通知会主管人员，经同意后方有效，并于上班后及时补办请假手续，附交当地村镇有关证明或医院证明。



四、离职规定

 1.离职种类：离职分为辞职、自动离职、解雇三种. 1.1辞职：员工因故不能继续在本公司服务，并按规定提前提出申请

 1.2自动离职：员工未经书面形式通知本公司自愿离职者或连续旷工三天，一年累计旷工十五天；

 1.3解雇：员工严重违纪、不能胜任工作或公司因故调整而裁员者称为解雇

 2.离职程序：试用期满的员工辞职，应事先提前三十天填写《员工辞职申请表》向公司提出申请，交部门负责

人、人资部、总经办核准。通知期不足者，不给办理，因特殊情况急辞职员工，如理由充分并附相关证明，经所在部门及行政部同意，不在此限内，所有辞职者必须交回公司物品，本单位、五金仓、人资部在《离职交接清单》上签字确人，然后行政部开具《放行条》，经值班保安检查后，放行出厂。



五、厂区规定

 1.上班时间严禁穿拖鞋、背心或光膀子上班。

 2.明确自己的岗位职责，服从上级主管的工作安排，非机器操作人员不能私自上机或操作机器等。

 3.任何人不得擅自离开工作岗位，确需离开岗位者，必须经负责人同意，方可离开，否则按旷工论处。

 4.上班时间不得大声喧哗或谈论与工作无关之事或吃零食、看书、写信、串岗、睡觉、接待亲友、接听私人电

话，如因工作粗心疏忽造成重大损失，将依规定严肃处理。

 5.不准随地吐痰，乱丢垃圾、杂物，保持厂区的清洁卫生。

 6.严禁在厂区内赌博、滋事打闹、诽谤他人、拉帮结派、团伙非法活动。

 7.爱护和节约公司财物，切勿损坏和浪费自己工位上的物料，货物不得乱堆乱放，不用的纸皮、胶袋摆放在规

定的地方，如有违者按厂规处理。

 8.严禁偷窃公司财物，如有发现，将严肃处理，甚至即时开除出厂或移交公安部门处理。



六、宿舍规定

 1.不允许在宿舍做饭及大声喧哗。禁止男女混寝，如有留宿、混寝等现象可举报；如无举报者，抽查时发现有

此现象发生，则开除处理；

 2.各宿员应轮流值日，打扫卫生，保持宿舍整洁。每位员工起床后应整理内务（即收拾好衣物或床铺等）养成良好的生活习惯，宿舍每天轮换值班，负责宿舍卫生，离开宿舍随手关灯、风扇和锁门。

 3.24:00以后严禁在宿舍打牌、打麻将高声暄哗或做其他影响他人休息的活动。

 4.宿舍内严禁赌博、滋事打闹、诽谤他人、打架斗殴，酗酒闹事；张贴传单、乱涂乱画宿舍的门窗墙壁等。 5.严禁损坏和偷窃公司宿舍的一切财物，如果发现有意损坏者或偷窃者，将严肃处理，甚至即时解雇或移交公

安机关处理。

 6.不得在宿舍接插座和使用100W以上电器。

 7.不准私自撕毁宿舍规定



七、饭堂规定

 1.工人就餐时自觉排队取饭菜，严禁插队，故意捣乱，敲盘和大声喧哗。不得翘脚放在凳子上。

 2.就餐人员必须服从值班人员的合理安排，不得打饭到宿舍或把饭端到饭堂以外的地方吃。（特殊情况如病员除

外）

 3.严禁带外来人员就餐，如客户需要，请书面向行政部申请（可后补）。

 4.在就餐过程中，如发现不良饭菜问题，请向行政部反映，或以书面形式写意见给相关部门主管或投入意见箱

以便于改善。

 5.不准浪费，剩饭、剩汤倒入专用桶内，严禁随地乱吐乱扔。

 6.一个人只能取一份饭菜，不可随意替别人代为领取。

 7.凭厂证取菜，自带餐具。

 1.奖励:凡有下列优秀表现的员工，公司将给予奖金、升职、加薪等形式的奖励：

 1.1在完成工作任务、提高产品质量、降低成本等方面做出显著成绩的；

 1.2在完善企业管理、提高经济效益方面做出巨大贡献的；

 1.3在保护公司财产、维护公司声誉、使公司利益免受重大损失方面有突出表现的；

 1.4敢于检举违纪人员，对维持公司正常的运作秩序功劳卓著的；

 1.5一贯忠于职守、积极负责、业绩突出的。

 2.惩处：对触犯公司规章制度的行为，依情节轻重，公司将施以口头警告、绩效扣分的方式进行处罚。详见下

一页的督导制度。

督导制度是公司督导组采用绩效加扣分的方式对品质、环境卫生、劳动纪律及安全操作、会议执行等方面进行考核的一种管理制度，实质上是一种奖惩制度。班长级（含）以下员工，当月每加或扣1分，等同于奖励或扣除当月工资20元，当月每加或扣2分，等同于奖励或扣除当月工资40元，以此类推；

主任、主管级（含）以上职位员工，当月每加或扣1分，等同于奖励或扣除当月全额工资的1%，当月每加或扣2分，等同于奖励或扣除当月工资2%，以此类推。

二、绩效加扣分采取可兑消的原则：如员工当月即有加分也有扣分，可以利用加分兑消扣分，所加分数抵消相同的扣分。

三、二十一分制：每对员工加、扣分兑消后，如员工加分达到21分，则调薪5%；如员工扣分达21分，请自动离职。2010年加扣分累积起止日期为2010/5/1-2010/12/31；2011（含）以后加扣分累积起止日期为每年的第1天至最后一天。

四、有功必奖、违纪必扣。各部门奖扣分由部门主管申报总经办审批。除安全责任事故外，扣分不影响全勤奖和安全奖，当月扣分5分以上取消当月考核奖。

几起常见的督导扣分：



1、上班时睡觉，督导检查出扣4分，内部查出扣3分；



2、上班时玩手机、看书报，督导检查出扣3分，内部查出扣2分；

 3、无假旷工，扣3分并扣三天工资；

 4、叉车带人扣司机1分，踩叉车滑行扣当事人1分；

 5、代别人打卡，罚双方，每人扣2.5分， 6、公共区域每日环境卫生的督导由保安执行，对违反规定乱丢垃圾者除按绩效考核进行管理外，再进一步规

定如下：班长级以下员工，每违反一次扣0.1分；班长、文员级每违反一次扣0.5分；主任级干部每违反一次扣1分；经理级(含)以上干部每违反一次扣3分。违规人员所扣分数，作为执行保安的绩效考核奖分。

4.消防安全

根据不同物质燃烧的特点在火灾防范工作中将火灾分为以下几类：

A类：指固体物质火灾；

B类：指液体或可融化固体燃烧的火灾；

C类：指可燃气体火灾；

D类：指轻金属燃烧的火灾。

火灾类别适用灭火器种类

A类泡沫灭火器、水型灭火器、ABC干粉灭火器

B类泡沫灭火器、CO2灭火器、干粉灭火器

C类CO2灭火器、干粉灭火器

Ｄ类选用7150灭火剂以及砂、土等

灭火器使用

 拔掉插销(将拉环往外拉);

 对准火焰根部;

 按下压把,来回扫射;

 防止复燃;

注意:1)站在风的上方位;

2)切勿对准人喷射；

 火警电话:119

1.起火地址;2.报警人姓名;

3.燃烧物性质;4.火势情况;

5.联系电话;6.到达路线;

 a)严格按照各项安全管理制度和操作规程作业；

 b)工作场所不得嬉戏打闹，无紧急情况不得急速奔跑；

 c)对不熟悉的设备仪器不得操作，不乱按任何阀门，电钮和开关；

d)各种设备，工具和其他生产资料不用于与生产无关的用途；

 e)非经允许不进入他人作业区域；

 f)身体感到不适或精神状态较差一定报告主管领导！

发生事故的原因：

1、根本原因：

（1）机械的不安全状态

#缺乏防护、保险、信号等装置或这些装置有缺陷；

#设备、设施、工具、附件有缺陷。如设计不合理、异常状态运行、维修不当等

#缺少防护用品或防护用品有缺陷

#生产场所环境不良，如照明、通风、空间、堆放等

#其它不安全状态，如操作工序等

(2)操作者的不安全行为

#误操作、忽视安全警告

#人为因素导至安全装置失效

#使用不安全的设备

#操作方法不正确

#其它：如物品存放不当、处于不安全位置、未停机维修

未使用个人安全防护装置、紧急情况处理不当等

 具体原因：

（1）技术方面的原因

 主要指整体技术水平或设计方法存在不足，如设计、安装、维修等方面的错误，导致机械处于不安全状态或使

人的操作发生不安全行为。

(2)人员素质方面的原因

 上岗前岗位培训及安全教育不到位，使操作者缺乏安全预防知识和安全操作技能。

(3)管理方面的原因

 安全生产责任制落实不力，组织机构不健全、没有落实安全生产责任制，缺乏合理的安排制度、安全操作规程

和安全监督机制，对事故隐

 患调查整改不彻底、管理层不重视安全工作等。

(4)生理心理方面的原因

 健康状态欠佳或心理状态不良，作业时精神不集中，注意力分散，工作状态不端正等。

骨折急救

对于骨折伤者，正确固定是最重要的。

固定断骨的材料可就地取材，如棍、树枝、木板、拐杖、硬纸板等都可作为固定材料，长短要以能固定住骨折处上下两个关节或不使断骨错动为准。

脊柱骨折或骨折或颈部骨折时，除非是特殊情况如室内失火，否则应让伤者留在原地，等待携有医疗器材的医护人员来搬动。

抬运伤者，从地上抬起时，要多人同时缓缓用力平托；运送时，必须用木板或硬材料，不能用布担架或绳床。木板上可垫棉被，但不能用枕头，颈椎骨骨折伤者的头须放正，两旁用沙袋将头夹住，不能让头随便晃动。

中暑急救

中暑是由于高温、日晒引起的一种急性疾病。

中暑后会出现头晕、头痛、全身无力、口渴、心悸、恶心、呕吐等症状,严重时会突然晕倒。中暑又可分为先兆中暑、轻症中暑及重症中暑。

中暑急救的方法：

让中暑病人立即离开高温环境，转移到阴凉通风处休息，并解开衣服，呈平卧姿势，同时让患者多喝含盐饮料。对于先兆中暑者，可不进行特殊治疗，让他自然恢复正常。对于重症中暑病人，要立即送医院抢救治疗。

中暑者体温过高时，可以用冰袋放在中暑者的头部、两腋下等处，用冰水（或酒精）擦身；用在凉水中浸湿的毛巾包上冰块擦额部和全身。此外，要用力按摩病人的四肢，防止血液循环停滞。还可进行凉水沐浴，使病人身体浸泡在凉水中（除头部），经10-20分钟后，擦干身体。在使用上述方法降温的同时，让病人喝含盐清凉饮料和凉开水，服用急救药水、人丹和其他降温药物。

休克、昏迷急救

工作现场的休克昏迷是由于外伤、剧痛、脑脊髓损伤等造成的。

让休克者平卧、不用枕头，腿部抬高30度。若属于心原性休克同时伴有心力衰竭、气急，不能平卧时，可采用半卧，注意保暖和安静，尽量不要搬动，如必须搬动时，动作要轻。

吸氧和保持呼吸道畅通。用鼻导管或面罩给氧。危重病人根据情况给予鼻导管或气管内插管给氧。

立即与医务工作者联系，请医生治疗。

千万别忘记叫救护车！

讲课结束

7.新员工全过程培训管理实践 篇七

关键词：新员工培训,全过程管理机制,移动学习应用

1引言

企业发展的质量和速度最主要的决定因素是人力资源,新入职员工作为员工队伍的 “新鲜血液”,是影响企业未来发展的重要力量。新员工培训,作为新员工入门的 “第一堂课”,在一定程度上决定了员工对企业文化与工作角色的感知与认同,是企业培训工作中最为重视的一环。近年来,随着南方电网公司 “创先”战略和 “一体化、精益化”管理的持续推进,如何有效实现新员工培训的全过程精益化管理成为了南方电网公司转型发展中的重要课题。

本研究充分结合新生代员工特点及岗位工作需求,通过整合有效的培训资源、强化新员工关键岗位能力提升、 创新培训教学手段、标准化培训实施关键活动等方式,形成系统化、规划化、可视化的新员工培训全过程管理机制,使新员工培训与员工未来岗位工作情景无缝衔接,弥合培训内容与工作实践的断层,帮助新员工克服对职场的陌生,以快速的适应角色。

2新入职员工的特点及培训问题分析

从大学生到企业人再到职业人的转变中,要实现企业与员工的双赢目的,企业就需要重视新员工培训,系统地规划新员工培训。然而,在新员工培训中,企业花大量的资源组织新员工培训,而培训的效果往往和预期的培训效果有差距。主要存在以下问题:

问题1: 培训没有针对新员工特点进行培训内容设计,系统性和有效性不足。

作为80、90后的新员工,智力发达、情商相对薄弱。 新员工普遍拥有高学历,信息和知识丰富,智商高,但在情商方面,自信又脆弱,敏感而自我,相对缺乏团队忠诚感; 富有想象力,但实践经验不足,新员工学习能力强、 应变能力强,但缺乏实践工作经验,易出现 “眼高手低” 的情况,因此,培训应关注新员工特点,通过全面的培训内容设计,快速提升新员工的岗位胜任能力。

问题2: 培训手段陈旧,没有针对新员工特点进行调整,缺乏趣味性及现场感。

培训手段集中在传统的讲授方式,没有充分利用新员工易接受新事物的创新特点,新员工好奇心强,接受新事物能力强,有自己独特的见解,但是长期的应试教育,使得新员工形成了对传递授课方法的麻痹心理,对注入式教育缺乏新鲜感,因此,需丰富培训手段,提升培训的趣味性及现场感。

问题3: 对新员工培训效果缺乏衡量及评估。

培训后,对新员工综合素质提升效果缺乏衡量和评估,这对落实新员工培养要求、全面提升新员工能力素质带来了不利影响,使得新员工培训难以有效发挥其支撑后备人才队伍建设的作用。

因此,本研究将培训理念全面的与新员工特点进行整合,明确新员工岗前培训内容、培训方法、培训效果评估,使其清晰地了解如何对新员工进行有效的培养,为新员工培养规划夯实基础。

3基于PDCA闭环管理的新员工全过程培训管理分析

基于新员工特点及培训问题的分析,为更有效开展新员工培训工作,本研究将新员工培训视为一个有计划的、 连续的、系统的、动态的管理过程,以 “PDCA闭环”为管理原则,研究形成了一套以新员工培训需求分析和课程体系建设为基础,以创新的培训教学手段为载体,以学习效果和能力评价为主线,以培训项目实施关键活动标准化为保障的全过程管理机制,以解决目前新员工培训存在的问题, 实现新员工培训全过程管理的标准化、规范化、可视化,系统发挥出教育培训对于员工队伍建设的价值支撑作用。

3.1以新员工培训需求和课程体系建设为基础,提升培训系统性和有效性

( 1) 以需促建,强化新员工关键岗位能力提升,提升培训有效性。

通过问卷调研、现场访谈、资料收集等方式,有效整合公司需求、业务部门需求及新员工个人需求三层级的培训需求,开展新员工课程设计与开发,提升新员工培养的系统性、针对性,推动人岗匹配、促进知行合一、联动职业发展。

本研究向广东电网公司29个单位的人力资源部、专业线领导、2013年入职的优秀新员工等代表人群发放调研问卷,其中,有效问卷共362份。通过问卷的分析,获取新员工的课程、课程内容、课程形式需求等建议。

1课程需求分析: 培训调研结果表明: 新员工培训课程重点应关注文化适应 ( 传递企业文化) 、知能适应 ( 强化安全意识) 、身心及群体适应 ( 培养工作作风) 、角色适应 ( 制定职业生涯规划) 等。

2课程内容需求分析: 培训调研结果表明: 新员工授课类课程需进行知识点精简、增加工作实际案例,以提升实践及互动效果; 军事训练和群体活动类课程需增加团队活动、增加案例,以此增加学员交流; 体验式课程需强化现场讲解、增加案例,以实现理论与实践相结合。

3课程形式需求分析: 培训调研结果表明: 新员工最喜爱的前四项培训方式分别为 “参观和交流”、 “体验式拓展”、 “案例式情景式学习研讨和练习”和 “个性化、 碎片化的网络自学”。新员工更喜欢交互式、体验式的培训方式,此也符合成人学习的特点,即通过调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解学习内容。

( 2) 以绩效差距 ( 职业断层) 及需求调研分析,系统全面设计新员工培训课程体系。

新员工初入职场,面对陌生的企业和环境,易产生焦虑。加之知识结构的单一,经验的匮乏,大多数人不能马上胜任工作,达不到组织期望的绩效水平。因此,本项目结合多年新员工培养经验,总结了新员工顺利跨越职场断层的五个职业适应期,即文化适应、角色适应、身心适应、群体适应、知能适应,并以此为基础设计新员工培训课程体系,以帮助快速融入新的岗位和角色。

( 3) 以 “BIT”课程开发方法进行课程设计及开发,有效提升培训内容针对性。

本研究采用广东电网公司的BIT方法进行课程开发。 BIT方法是基于行为转变的课程开发技术,是以结果 ( 行为转变) 为导向来进行课程开发,紧紧围绕以学习者为中心,即以学习者的能力提高 ( 绩效) 为导向,以真实的工作任务为载体,从实际案例和最佳实践提炼总结组织经验,实现知识沉淀。

本研究通过开展三位一体的课程开发工作坊组织课程培训班,按照 “准定位”、“找重点”、“讲透彻”、“提趣味”的要求进行课程开发,直接产出一套高质量的新员工课程 ( 课件、教材、课程推介、试题库) ,以满足授课、延展阅读、课程考评及课程介绍的需求,最终实现 “完成一个项目,培养一批内训师,开发出一批新员工课程”三位一体的工作目标。

3.2以创新的培训手段为载体,丰富培训手段,提升培训趣味性与现场感

( 1) 创新引入情景式教学模式的课程设计,深化体验式培训。本项目创新性的引入体验式学习模式,通过设计多个学习活动和练习等体验环节将专家知识内化成学习者的知识,实现知识迁移,提高绩效。

体验式学习针对非专业能力的通用技能,将 “培训过程”打造成接近工作实景的环境,通过完成模拟班组管理的典型情景任务 ( 反映日常工作的典型核心需求、 任务易操作、任务参与度高的场景) ,如班前会模拟,以此达到帮助新员工了解适应工作规范化管理制度要求和提高职业技能。体验式学习设计严格遵从: 内容设计对应岗位技能、实景演练,工作案例和学习分享贯彻始终的原则。

( 2) 接力微信移动应用的培训教学模式设计,促动知识技能的固化。本研究结合新员工创新能力高、容易接受新事物的特点,突破性的运用 “微信移动学习应用” 助力培训效果,进一步固化和运用所学知识,实现 “学以致用”。

本研究的微信移动学习应用将实现对知识的 “搜索—学习—测试”的三段式解决方案,有效帮助学习者拓宽和加深对知识点的学习,并能根据工作需要,进行知识要点的查询、学习及测试,促进学员有效运用知识。

3.3培训全过程能力测评,有效衡量及跟踪培训效果

在新员工培训实施中有效聚焦新员工关键的素质能力要求。具体方式如下:

培训前: 三层需求分析获取新员工能力现状及需求;

培训中: 在 “工作模拟舱”情景式教学中,对学员的行为、成果进行有效的观察和记录,对新员工行为及能力进行评价;

培训后: 通过试题库测试,对新员工的知识掌握情况进行再测量,以量化和可视化的方式反馈培训效果,实现培训效果的可衡量和可管理。

3.4关键活动标准化,保障培训实施落地

标准化是大规模、集中化培训实现质量控制的有效手段。本研究通过对新员工培训的关键活动建立高水平的工作和质量标准 《新员工培训实施指南》,以明确、细化工作要求,通过标准化的管理工具,支撑整体培训实施的效果和质量。

4结论

8.企业员工教育培训新方法探索 篇八

关键词：员工 教育培训作用

一个企业不仅是一个生产、经营的机构，更应该成为一个培养人才的摇篮。企业能否不断壮大、良性发展靠的是员工的知识与智慧。不断探索员工教育新思路、新机制、新方法，加快员工知识化进程，是提高企业发展力和竞争力的需要。面对我公司目前的培训现状及存在的主要问题，如何提升我公司员工的素质，满足企业市场竞争的需求，是摆在我公司特别是我们职教工作者面前一个急需解决的问题。我们要在推进公司员工教育改革方面下功夫，力争走出新路，为公司谋求更大的发展空间打下一个坚实的基础。

一、公司培训现状以及存在的问题

（一）单位领导重视程度不够，对教育培训工作的重要性认识不足

有些下属单位不能把培训与生产工作同重视，同布置、同落实、同检查、同考核。再加上有的单位制定的考核管理制度缺乏可操作性以及执行力度不够，从而导致对培训过程管理不严、不细。表现出来的是培训项目在实施过程中有敷衍现象，有糊弄痕迹。

（二）培训结果的评价与考试考核缺乏严肃性、规范性

培训班结束后，对结果的评估比较随意，学员考好考坏一个样，学习成绩不能很好地和奖惩挂钩，导致学员学习积极性不高、没有学习压力，更谈不上学习动力。来上课的和不来上课的一个样，有的学员即使能来上课听讲，也是心不在焉，能学到多少知识那就可想而知了。这样的培训既花钱又浪费时间，还耽误工作，培训也达不到应有的效果。

（三）培训方式方法简单

培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以课堂教学的培训方式为主，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其是不重视现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发，偏重于培训工作的统计和培训任务的完成，而且高级管理层的培训较少。

（四）没有充分调动职工参与培训的积极性

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工参与培训的积极性。

（五）教师备课质量不高

各单位的教师多为兼职，工作之余抽出时间备课，方式方法考虑的较少，多数情况下采用讲授和技术问答的形式，内容不够充分，和实际结合不紧，讲课枯燥，忽视了学员的理解与吸收，课堂上缺乏案例教学的生动性与趣味性，缺乏教与学的现场互动。这样的培训吸引不了学员，还会使他们对培训产生厌倦，培训成了一种负担，也就达不到专心学习了。

二、应采取的方法与对策

（一）加强宣传，提高认识，使职工培训成为自觉行为

要大力宣传职工培训工作，提高各层次管理人员对培训的认识。在保证和增加培训投入的前提下，立足当前，着眼未来，努力为职工培训创造良好的条件，使职工知识技能素质适应知识经济、信息时代科学技术和生产力发展的需要，从而为企业效益的提高做出贡献。

（二）营造良好的学习氛围

1、要建设适合公司长期发展的企业文化。培训能够更好地提高企业文化的建设，提升企业文化的水准。

2、企业文化建设的目标就是结合企业管理者的经营理念和价值观，通过文化导向性的管理手段，塑造企业组织的“学习文化”，形成一种学习的氛围，使每一位员工都成为自觉学习的“学习人”，从而产生有利于企业目标实现的行为。

（三）建立适合企业发展的激励机制

1、公司必须树立以人为本的思想、真正做到尊重人、关心人、激励人、知人善用，做到“人尽其才、才尽其用、用尽其能、能尽其长”，充分调动人的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥人的聪明才能和潜能。

2、要努力开展员工的职业生涯设计，一是通过聘用、培训、考核、选拔、激励、使用、待遇等多途径有机结合，营造鼓励人才干事业，鼓励人才干成事业，鼓励人才干好事业的良好环境，为员工职业生涯设计提供制度支持。

（四）转变教育培训观念

作为企业，经营管理者特别是中高层管理者不仅要重视培训，而且要善于通过培训，言传身教的把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每位职工，既要注重引进更新设备的硬件投入，也要注重提高人的素质方面的软件投入。

（五）建立健全培训制度

各单位应根据自身的特点，从教育思想、教育形式、教育手段、教育管理等方面，建立健全一系列行之有效的制度，使员工的学习环境更加开放、学习形式更加灵活，发展各种非正规的教育培训系统，以满足职工多层次、多形式的学习需求。

（六）严格培训过程管理

1、要根据公司的生产、经营、管理的需要，着眼公司的发展，注重培训效果，营造学习型组织的指导思想，按照岗位规范的要求，有针对性的制定出公司的培训计划。

2、实时监控培训的开展情况，要对培训计划中的培训项目的实施时间、参培人数、培训内容、培训方式、培训费用等内容进行监督控制。

3、严把培训工作的各个环节，确保培训的质量，选好培训班的负责人和授课老师，做好培训档案的归档整理（培訓档案包括：培训班审批表、授课计划表、考勤表、成绩表、效果评估表等），从而达到严格管理培训班的目的。

4、采用月度统计、季度合计、半年检查、年终检查的方法对培训工作进行检查评价。并将检查结果纳入经济责任制考核。

5、通过培训过程评价、跟踪考核评价、培训成果汇编等三种方式对培训的有效性进行测量。

6、利用ISO10015培训指南，建立一套培训管理体系，对培训过程进行科学的设计，把培训班作为一个项目进行设计和管理。

（七）采用灵活多样的方式方法

1、公司的培训应根据不同培训对象和内容，进行精心的设计和选择，诸如讨论式、观摩式、情景模拟式、案例分析式、现场互动式等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性，按照多层次、多渠道、多形式的原则，采取面授和实际操作相结合的方式。2013年公司组织了运行岗位人员进行以“熔炼团队，挑战自我”为主题的“北川拓展训练”。通过训练，使大家的精神面貌焕然一新，组织纪律性得到了进一步加强，同时也进一步提高了大家的团队协助意识。

2、可采用脱产、业余学习或在职学习方式，积极倡导和实现培训的多级瀑布效应，公司中高层领导既是被培训对象，又是培训力量，他们在接受培训之后再由他们实施下一级培训，这种多级瀑布式的培训能结合企业的实际，可以避免培训的浪费现象。

3、广泛运用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体教室进行交互式学习，利用仿真机模拟实际操作，通过企业网络、计算机网络进行远程培训教学，以快速有效安全节约的方式，让员工及时得到所需的知识与技能。

（八）强化培训师资队伍

1、要积极通过各种渠道培养自己的骨干教师，全面提高公司培训机构教师的政治业务素质和职业规范水平。目前已经重点培养的教师有特种作业教师、安全质量保密教师等。

2、要加強兼职教师队伍的建设，吸引和鼓励企事业单位经营管理人员、工程技术人员和有特殊技能的人员的到企业培训机构担任兼职教师，不断更新和充实教学力量。

3、教师要注意思维方式的转变，变主观思维方式为客观性思维方式，变滞后性方式为超前性思维方式，变封闭型为开放式，变单一型为系统性，而且能够根据教学发展既时变化，进行多维思考。教师要熟练掌握和广泛使用各种现代教学技术，切实做到讲课艺术化，培训手段多样化。

（九）细化培训效果评估

1、首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高那些技能和素质，查找不足和弱项，

做好培训需求分析。

2、根据需求设计，确定培训计划，培训计划包括实施的时间、地点、参培人员、教师、教案、预期的目标等内容。

3、培训计划的具体组织和实施，按照既定的计划实施培训，完成培训。

4、培训效果评估，培训结束后，对培训质量进行评估，有不完善的地方继续进行需求分析，形成一个闭环过程，培训效果评估可从以下四个方面进行：

（1）看反应。参训者对培训的印象如何，主要测评一些感性现象，如态度、活力、热情、兴趣和支持等，可利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境、深度等的满意程度。

（2）查学习。参训者对培训内容的掌握程度。可利用笔试、操作测试以及撰写心得体会，了解其知识与技能的掌握增加程度。

（3）观行为。参训者接受培训后在工作行为上的变化，可以通过对参训者行为观察及访谈其主管或同时进行评定。

（4）视效果。培训后带来的组织相关产品的变化，该评价属于综合评价，包括成本是否降低，产品质量是否提高，顾客满意度是否提升，利润是否增长等。

三、探索中的几个具体实例

（一）加强中层以上管理人员思维、理念的引领与培训

我公司地处较为偏远，有些方面略显封闭，且工作性质比较单一，因而人们的思想观念、管理理念比较落后。针对这种情况，从2011年公司成立了由人力资源部门负责的干部进修学校，以此专门培训公司中层以上干部。我们聘请了西安交通大学管理学院刘国靖教授做了《现代项目管理》的专题讲座。在为期一周的讲座、交流中，刘教授从现代项目管理的理念、体系、流程、方法和实践等几方面既介绍了这个领域的系统知识，又通过许多具体案例描述了项目管理的过程和方法。通过这次培训，为我们当时即将上马、投资数十亿元的工程建设与管理起到了重要的促进作用。

（二）团队意识新理念的培训

我们的主辅工艺系统是连续运行的，值守在这个系统各个岗位上的人员即要有较高的个人素质，也要有团结、协作、整体如一的团队意识。团队意识的新理念、培养的新方法，我们是委托培训机构实施的，效果很好。

（三）重要工种岗位创造条件培训

当今，有一些高学历人员进入电工岗位，通过人力资源部和单位摸底，技术技能与岗位职责的要求还有差距，面对此情况，改善的最好办法就是强化实际操作的培训。从哪儿开始呢？从电工基础开始。2011年8月意识到这一问题，很快调研、立项、招标采购实训模板，以动力车间为依托建立了电工基础实训室。目前，各类电工的培训均在此进行，效果非常好。