国有企业的人力资源管控模式设计

国有企业的人力资源管控模式设计（13篇）

1.国有企业的人力资源管控模式设计 篇一

人力资源管控职能定位和模式选择

一、抓大放小——人力资源管控重点

人力资源管控的各项职能就是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展；简单地说，即为 “ 人与事配合，事得其人，人尽其才。”

人力资源管控的各项职能重点围绕 “ 选、用、育、留 ” 四个方面展开。

体系虽然庞杂，但人力资源管控主要着眼于五个方面：人力资源规划、人员招聘、培训发展、绩效管理和薪资管理。

二、因地制宜——影响人力资源管控职能定位的三大核心因素

集团化公司人力资源管控职能的定位及对下属公司的管理模式选择与集团化管控模式、人力资源体系的完善程度及人力资源专业人员整体素质状况密切相关，影响权变因素最大的是集团管理模式的选择。

首先，人力资源的管控职能定位与集团实行何种管控模式密切相关。按照集分权程度的大小，集团公司的管控模式分为财务管控型、战略管控型和操作管控型三种基本模式。

财务管控模式主要针对投资的科学性、风险性和投资回报进行管理，对所投资企业的具体业务一般不进行直接管理，属于分权型安排，在人力资源管控上主要对外派高管、财务总监具有任免考核>权；

战略管控模式并不要求总部设立具体的业务管理部门，公司总部承担战略规划、监控与服务职能，其考核与管理重点一般也集中于下属公司的董事会或总经理，属于集分权结合型安排；

操作管控模式要求总部设立具体的业务管理部门来对下属公司的相关业务进行对口管理，对控股下属公司的营销、技术、人力资源、新业务开发等日常经营运作归口总部相关业务部门进行直接管理，强调公司经营行为的统一，集团总部制定统一的人力资源政策与管理制度，并在下属企业贯彻实施。由此可以看出，与集团管控模式相对应，越是集权的集团管控模式，人力资源管控的权限也越集中于集团总部。

其次，人力资源管控的职能定位要适应企业人力资源管控体系的完善程度。人力资源管控是一个整合的有机管理体系，从战略到业绩、从文化到流程、从构架到模型：

而根据美国生产力促进中心调研公布，人力资源管控的最佳实践包括十六个方面： HR 愿景和使命、职位管理、人力资源规划、人才甄选和招聘、薪酬管理、福利安排、培训发展、职业生涯管理、员工能力模型、领导力发展和继任管理、绩效管理、组织发展、变革管理、知识管理、人力资源信息化、人力资源能力提升。

根据我们的咨询实践以及对我国企业人力资源管控的认识，人力资源管控与开发在我国相当企业中还处于起步阶段，人力资源工作尚处于人事管理向人力资源管控工作过渡阶段，绝大多数工作还停留在人事管理阶段，人力资源管控各核心模块的体系、流程尚需进一步完善。显然对这样的集团化企业，在管理制度和体系不很健全的情况下，对于新建的子公司在一定阶段采用集权程度高的人力资源管控的职能定位，能够快速形成集团化的、统一的、规范化的制度和流程，沟通协调成本低，政策得到有效贯彻和实施，资源整合程度高。而对于进入成熟期、人力资源管控体系相对健全，具有一定的自身管理能力，并且需要对市场变化做出快速反应的下属企业，宜采用相对分权的人力资源管控职能定位。

第三，人力资源管控的职能定位与人力资源专业人员整体素质状况密切相关。这涉及不同层级的人力资源管控素质，包括集团总部的人力资源管控人员的专业素质和下属企业的人力资源管控人员专业素质。采取集权程度高的职能定位，如果集团总部人力资源管控人员专业素质不到位，很难有效对下属企业进行指导和管理，弊端大于益处；如果下属企业人力资源管控人员专业水平低，没有能力制定差异化政策，如果采取放权程度高的人力资源职能定位，势必造成下属企业在低端人力资源管控水平上徘徊，影响集团化企业的整体效益回报。特别需要注意的一个现象是，在集团母子公司的分权管控模式下，下属各企业独立意识浓厚，在某种程度上不希望集团进行人力资源管控，如果没有 组织 制度和信息反馈机制保证，集团总部很难获得信息，人力资源的整体战略很难有效的向下贯彻实施，在一定程度上造成 “ 政出多门 ” 和资源浪费的现象。因此，具体采取何种人力资源的职能定位，需要考虑企业不同层级的人力资源管控专业素质，而采取有针对性的人力资源职能定位。

三、化繁为简——集团人力资源管控职能定位和模式设计的黄金法则

根据以上影响母子公司人力资源管控的权变因素分析，以及我们长期的实践总结，我们认为集团化公司有四种人力资源管控模式：

    统管型

监管型

粗放型

混合型

通常而言，不同的人力资源管控模式在人力资源管控职能定位有所不同，一般而言，母公司人力资源职能定位有三种类型：    政策中心

管理中心

服务中心

具体到不同集团化公司采取哪种职能定位和管控模式，需从集团的管控模式、人力资源体系完善程度、人力资源专业人员素质三个维度综合评价，从而确定集团对下属公司的人力资源职能定位和管理模式。并结合企业实际情况，明确不同人力资源职能定位下的核心职能。在现实中，随着集团业务的多元化、管理团队的成熟等，一般会经历由集权式管理到适度分权的过程，很少有严格意义上的集权式管理或分权式管理，大量的是处于中间状态的适中式管理，这是最常见的一种人力资源管控模式。适中式管理是指集团总部掌握必要的控制权，给下属公司一定的权限，既保证总部对下属公司的控制权，又能有效激发下属公司工作的主动性与灵活性。这种人力资源管控模式可以用 “ 一个规范、两种职能、三项输出 ” 来概括。一个规范是指规范人力资源管控各项流程；两条职能是指总部的服务和监控职能；三项输出是指制度、人才和文化的输出。

   科学规范人力资源管控各项流程

加强对子公司的服务和监控

输出制度、人才和文化

2.国有企业的人力资源管控模式设计 篇二

一、简述企业信息化环境中的财务管控的重要性

1. 实现企业资金的合理利用

资金是企业经营正常运行的血液。在企业信息化环境中, 如何保证资金使用的安全性, 如何提高资金使用的效益性, 设计科学的财务管控模式尤其重要。由于网络技术的发展, 银行支付手段日新月异, 很多企业普遍采用网银进行资金归集、调拨和支付, 逐步减少现金支付和支票支付手段, 实现资金支付的便捷, 掌握资金的流向, 保证采购货物或劳务的真实性。此外, 企业委托银行理财日益盛行, 通过购买银行理财产品, 提高资金的收益率。所以, 财务管控需要充分了解现代支付手段和理财方式, 设计不同层次的权限和管控流程, 实现企业资金合理利用的目标和效果。

2. 有利于提高财务管理效率

财务核算是财务管理的基础工作之一。但随着财务核算软件的普及, 企业普遍建立了会计电算化系统, 会计核算人员从繁琐的核算工作中解脱出来, 更多地参与资产管理、成本控制、财务分析等活动。在企业信息化环境中, 企业在岗位设置和人员配置方面, 往往要求财务人员身兼多职, 增加了财务管理工作的多样性。同时, 财务信息是企业信息的核心, 所有的企业信息都与财务信息相关。在实现资源共享的前提下, 财务人员需要将各种信息进行加工处理, 提供准确的财务信息, 从而增加了财务管理工作的复杂性。为了提高财务管理效率, 企业需要设计科学的财务管控模式, 按照内部控制规范的要求, 实行不相容职务分离控制, 在信息处理系统中设置相应岗位和权限, 设计合理的处理流程。

二、分析企业信息化环境中的财务管控存在的相关问题

1. 资金管理过程松散

目前, 很多企业都采用资金池方式管理总部和下属企业的资金集中收付, 只是通过网银将几个子企业的银行账户挂入总部银行账户进行管理。而一个子企业开立一个基本银行账户外, 还存在几个或多个一般结算账户、临时账户、专用账户。这增加了管理资金的难度。同时, 资金的收付在每个经营 (投资) 项目前期就可能发生, 其与整个项目经营过程都存在联系, 如果资金管理系统没有跟经营业务系统 (合同管理平台、项目管理平台、采购信息平台、劳务信息平台) 及时关联, 就存在资金管理的漏洞。这增加了管理资金的风险。因此, 企业资金管理过程普遍存在松散的问题。集权后如何分权和管权?企业需要通过制度建设和财务管控模式设计来制衡, 使得资金合理利用, 提高使用效率, 促进企业资源优化配置。

2. 财务管控方式过于简单

随着信息化社会的不断发展, 财务管理工作呈现出上述的多样性和复杂性。而传统的财务管控方式仍只是人管人或人管机 (即主要通过财务人员的主观意识和价值判断参与财务管理的整个过程) , 由于主观意识或“内部控制人”的干预, 财务管理容易摆脱制度的约束, 使内部控制流于形式, 往往造成巨大的财务风险。而且简单的财务管控方式, 只是从财务的角度发现财务领域的问题, 对引起跨领域连锁反应的信息处理缺乏必要的手段。在企业信息化环境中, 很多信息需要各部门, 各专业技术人员协同处理, 形成立体的管控模式, 多管齐下, 才能快速地全面地解决问题, 提高经营管理效能。因此, 财务管控方式应该采用多种技术手段, 不仅要人管机, 还要机管人 (即结合企业管理制度和计算机信息系统, 通过计算机信息系统对每个工作环节的审批权限和稽核关系进行监督和信息反馈) , 以应付复杂多样的财务管理工作, 保证企业经营健康运行。

三、探讨企业信息化环境中的财务管控模式设计和运行

1. 财务管控模式的选择

现代企业财务管控模式大致分为集权式管控模式、分权式管控模式、混合式管控模式。集权式管控模式便于推行和实行统一的财务决策, 保证子企业的规范运行, 降低经营风险, 但容易降低子企业经营的积极性和创造性。分权式管控模式便于快速应变市场环境, 提高经营的灵活性和竞争性, 但容易独立于总部控制之外, 难以实行统一的经营决策, 存在较大的经营风险。由于大企业集团 (特别是国有大中型企业) 防控风险意识逐渐提高, 所以集权式管控模式被大多数企业采用。然在企业信息化环境中, 云计算信息技术的应用, 对集权式管控模式提出挑战, 采用混合式管控模式更能发挥集权式与分权式管控模式的优点, 在降低经营风险的前提下, 使得企业总部决策结合统一性和灵活性, 子企业经营具有积极性和创造性, 抢占市场, 保证集团利益最大化。

2. 财务管控模式的设计对象与原则

财务管控模式设计的对象狭义上是指在财务信息系统范围内的会计核算系统、资金管理系统、税务管理系统、财务分析系统、财务风险控制系统;而广义上应该包括财务信息系统范围外的业务平台, 如合同管理平台、项目管理平台、采购信息平台、劳务信息平台等。只有按照业务流程和审批流程建立各环节的信息库, 实现内外部资源共享, 并赋予必要的权限管理, 财务管控才能体现财务信息的全面性和准确性, 从而采取相应的控制措施防范风险。

财务管控模式设计的原则是:

(1) 综合性。财务管理虽然是企业管理的一部分, 但它贯穿于企业经营的全过程。在企业发展战略方面, 财务管控模式要适应于财务战略目标, 包括筹资战略、投资战略、收益分配战略等;在经营管理方面, 财务管控模式发挥控制、监督、反馈的功能;在人力资源方面, 财务管控模式要参与绩效考核与评价、收益统计与分配的活动, 所以财务管控模式设计需要综合考虑企业经营的各个领域。

(2) 系统性。企业必须寻求各个领域的管理系统的结合点, 并且了解各系统的关键控制点和处理规则, 运用信息技术手段建立查询、审核、监督、反馈、评价功能, 使各系统信息能够交互传递和控制, 形成企业资源网络体系, 提升工作效率。

(3) 制衡性。由于混合式财务管控模式需要兼顾企业决策的协调性和灵活性, 所以在设计财务管控模式时, 企业需要考虑其应当具有制衡效果。制衡性原则要求企业完成某项工作必须经过互不隶属的两个或两个以上的岗位和环节, 同时, 还要求履行内部控制监督职责的机构或人员具有良好的独立性。

3. 财务管控模式的设计方式

财务管控模式的设计分为横向设计与纵向设计。财务管控模式的横向设计是指在企业组织架构确立的基础上, 根据财务信息系统跟其他各个领域的管理系统的业务依存关系, 按照财务管控模式构建的综合性原则和系统性原则, 设计各个管理系统的沟通机制。财务管控模式的纵向设计是指根据企业经营业务流程和审批流程, 按照财务管控模式构建的制衡性原则, 设计信息流的传递和控制机制。

财务管控模式的横向设计包括会计核算与全面预算、应收应付与合同管理、资金管理与项目管理、工资核算与人力资源、投融资管理与发展战略等跨系统的联系。企业应当了解各个环节的关键控制点及控制措施, 形成一种动态的评价机制。

财务管控模式的纵向设计包括资金活动、采购业务、资产管理、销售业务、研究与开发、工程项目、担保业务、业务外包、财务报告、全面预算、合同管理等业务的单向联系。按照企业管理制度与审批权限, 信息系统对业务流程进行记录和控制, 形成一种动态的监督机制。

4. 财务管控模式的运行

财务管控模式的运行基础是搭建信息收集平台。由于云计算信息技术的发展, 子企业及项目部可以共享总部的企业资源, 同时, 企业领导层不管身处何时何地, 都可以通过移动办公审批文件。所以, 混合式财务管控模式在企业信息化环境中, 可以快速、及时、灵活地处理好集权与分权的关系。在企业层面, 总部只需根据内部控制规范“三重一大” (企业的重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务) 的要求, 集中部分的财权与人事权, 包括资金管理和财务主管委派制;在业务层面, 子企业可以利用总部资源和信息系统处理相关业务, 由于共用同一套信息系统, 总部能够方便地随时监控子企业的经营运作情况。对于子企业除“三重一大”外的决策信息, 可以实行备案制。履行内部控制监督职责的机构或人员需要定期总结、评价内部控制的实施效果, 修正内部控制缺陷, 建立反舞弊机制, 保证财务管控模式的健康运行。

四、总结

总之, 在企业信息化环境中, 财务管控模式的设计和运行是现代企业经营管理的必经之路。财务管控模式设计必须综合考虑企业所有信息, 充分地利用网络技术, 正确地处理好集权与分权的关系, 形成内部控制体系的一部分, 降低经营风险, 更好地为企业服务。

参考文献

[1]王红霞.企业财务管理中存在的问题及对策分析.中国外资, 2011年第14期[1]王红霞.企业财务管理中存在的问题及对策分析.中国外资, 2011年第14期

[2]谢虹.民营企业财务管理存在的问题及对策分析.时代金融, 2012年第06期[2]谢虹.民营企业财务管理存在的问题及对策分析.时代金融, 2012年第06期

[3]高燕.项目成本控制探析.现代商业, 2011年第07期[3]高燕.项目成本控制探析.现代商业, 2011年第07期

[4]马媛.企业集团财务管理与创新初探.现代商业, 2011年第21期[4]马媛.企业集团财务管理与创新初探.现代商业, 2011年第21期

3.国有企业的人力资源管控模式设计 篇三

关键词：企业集团；管控模式；影响因子分析；比较与选择

中图分类号：F270.7

文献标识码：A

文章编号：1009-9107(2009)03-0105-05

企业集团是在现代企业充分发展的基础上，以母公司为核心，以母子公司为主体，以资产或契约为纽带，由众多企事业单位共同组成的具有多层次和多法人结构的复合经济联合体。企业集团的目标是在集团内部最佳配置资源，并通过经济规模实现财富最大化，而这一目标的实现必须依赖有效的企业集团管理控制。国内外学者就企业集团管控模式的比较与选择展开了深入研究，但研究成果多从管控主体层面出发，论述不同类型的企业集团如何选择管控模式，其影响因素的选取往往独立性不强，且忽视了管控对象自身的特征指标对管控模式选择的重要影响。本文将立足于影响效度更大的管控客体视角，从多家大型企业集团的实证研究中提炼出关键影响因子并建立管控模式选择矩阵，探讨企业集团如何针对不同的权属企业选择合适而有效的管控模式，使管控模式的选择更加真实客观、且更具操作性。

一、管控模式的分析比较

企业集团管控模式是建立在企业集团管理体制基础上的集团总部对权属企业的具体管理方式、形式，按照总部集、分权程度可划分为三种类型：操作导向型、战略导向型、财务导向型。为了深入理解这三种管控模式的各自特征，下面将从战略举措、管理权限、横向协调和共享服务四个方面对三种管控模式进行横向比较。

(一)战略举措

战略举措是指集团总部将采用何种战略举措进行管控。(1)操作导向型：集团总部负责制定集团整体战略规划，包括管控客体的具体业务战略规划，并负责管控客体的战略实施管理，其目的在于强调企业集团资源的集中控制和过程控制，追求企业集团经营活动的统一和优化。(2)战略导向型：集团总部以追求企业集团总体战略控制和协同效应培育为目标，主要根据集团统一的战略部署，为权属企业提供战略指导和规范管理，从而影响权属企业的战略实施活动而达到管控目的。(3)财务导向型：集团总部作为投资决策中心，完全以资本为纽带，以财务管理和资产运营为核心，以财务规划、投资决策和实施监控为重点对权属企业进行间接监控，强调结果控制。

(二)管控权限

管理权限是指集团总部将实施何种方式的管理权限(集权型、分权型、混合型)及相应的职能管控方式等。(1)操作导向型：这是一种高度集权的管控模式，集团总部直接拥有战略、投资、财务、人事、法律、审计、营销等各项管理决策权力，对权属企业具有绝对控制权，可直接参与权属企业的经营管理，提出并领导权属企业大部分的投资计划和改善办法；权属企业没有经营自主权，完全按照总部的决策执行。(2)战略导向型：这是一种集分权相结合的管控模式，集团总部保留对集团战略规划和其他重大事宜核准和评价的核心权力，对权属企业放权分责，不直接介入微观运营活动；权属企业在总部的战略指导下负责具体业务经营，拥有一定限度的自主决策权，是一种“有控制的分权”。(3)财务导向型：这是一种高度分权的管控模式，集团总部根据自身股权比例，通过子公司董事会来影响其治理决策，一般不对其具体经营活动和战略发展方向进行限定和干涉，使其拥有高度的决策自主权和经营权，二者之间是十分松散的投资者与被投资者的关系。

(三)横向协调

横向协调是指集团总部在权属企业之间如何进行横向协调活动以创造协同效应。(1)操作导向型：总部作为协调服务中心，负责人、财、物等资源在各业务单元之间的优化配置，并协调各业务单元之间的经营活动和关联交易，增强部门协同效应。(2)战略导向型：总部则主要负责在战略层面来协调权属企业间的关系，以创造战略协同效应。(3)财务导向型：总部一般不对权属企业之间的经营活动进行协调管理。

(四)共享服务

共享服务是指集团总部如何提供必要的共享资源和共享服务。(1)操作导向型：总部通常会设立服务于集团资源统一配置的职能机构，为集团内部所有权属企业统一提供服务，全力配合和支持各业务单元的经营活动。(2)战略导向型：总部仅为权属企业提供必要的技能和资源支持，如文化培育、职业培训等。(3)财务导向型：总部一般不提供共享服务，但会要求各权属企业保持会计准则上的基本统一性。

二、管控模式选择的影响因子分析

集团总部如何确定合适而有效的母子公司管控模式，需要考虑集团内外、母子公司之间多种因素的影响。通过对多家不同行业、不同地域、不同发展阶段的大型企业集团的实证研究发现，管控客体的特征指标较之管控主体的特征指标而言，对集团管控模式的选择具有更为重要的影响。因此，本文针对管控客体的主要特征指标进行了关键影响因子分析，经反复筛选，提炼总结了三大维度：业务相关度、业务重要性和业务成熟度，以期通过量化分析和评价，为集团管控模式的选择提供依据。

(一)业务相关度

业务相关度是指权属企业的业务经营项目与集团对自身的总体定位以及集团总体业务发展战略的一致性大小，母子公司业务战略一致性越大，业务相关度越高，两者呈正相关关系。业务相关度将直接反映权属企业在集团产业结构布局中所承担的角色定位和板块地位，是影响母子公司管控模式选择的一个至关重要的影响维度。

根据业务相关度的大小，权属企业可分为四个层次：核心业务、主营业务、衍生业务和非相关业务。(1)核心业务是指与集团战略完全一致、业务高度相关的业务板块，一般处于母子公司体系的核心层位置。(2)主营业务是指与集团主业相关度较高，起到重要利润支撑点或掌控关键资源的业务板块，一般处于母子公司体系的紧密层位置。(3)衍生业务是围绕集团主业产业链条进行上下游衍生拓展的业务板块，业务相关度较低，一般处于母子公司体系的半紧密层位置。

(二)业务重要度

业务重要度是指权属企业的业务经营项目对集团总体业务水平的贡献大小。为了提高该维度的影响效度，本文提炼了四个影响因子对其进行评价：(1)资产贡献率，是指某一业务单元的净资产在集团净资产总额的比例，该指标体现了集团总部对权属企业的业务主导力度，权属企业的被控股份额度越高，其业务重要度就越高。(2)利润贡献率，是指某一业务单元的净利润在集团净利润总额的比例，净利润所占比例越大，其业务重要度越高。(3)市场地

位，是指各业务单元的业务规模、地域范围以及市场覆盖比率，该指标反映了权属企业在本行业内的竞争地位。(4)协同效应，是指该业务能为集团其他业务开展带来帮助的程度，包括价值定位以及运营的协同效应，前者是指客户、产品、渠道、品牌等方面的协同性，后者是指资金、管理流程、共享服务等方面的协同性。

(三)业务成熟度

业务成熟度主要是从净资产收益率、发展阶段和管理成熟度这三个影响因子对其进行综合考量。(1)净资产收益率，主要是考察各业务板块自身的盈利能力，这是业务成熟度的一个重要衡量指标。(2)发展阶段，主要是衡量各权属企业在生命周期动态演化的不同阶段，其业务的灵活性与可控性的大小以及成熟度的高低。(3)管理成熟度，主要体现在企业的治理机制完善程度、组织结构和管理制度健全与否、母子公司协调及融合能力等方面。

三、管控模式的选择

企业集团总部应根据集团战略目标和各权属企业的实际情况进行综合分析，充分考虑以上关键影响因子，结合三大管控模式特征进行灵活选择(如图1所示)，这是企业集团管控的关键环节，直接影响着企业集团管控的效果。

(一)管控客体定位

企业集团在选择下属公司或业务的管控类型时，首先应根据上述关键影响因子对各权属企业进行准确划分与定位。可以根据上述相关概念的界定，建立关键影响因子评价模型，并运用专家评分法、层次分析法和模糊评价法对关键影响因子进行量化描述与评价，然后根据评分结果进行划分与定位。

1、根据权属企业与集团业务战略的相关性，可分为处于核心业务板块、主营业务板块和衍生业务板块三类公司。

2、根据权属企业的业务重要度大小，可以分为高度重要、中度重要、低度重要三类公司。

3、根据权属企业的业务成熟度大小，可分为处于起步阶段、成长阶段、成熟阶段三类公司。

(二)管控模式选择

根据以上的关键影响因子分类，结合三大管控模式特点，利用聚类分析法可为企业集团选择适合而有效的管控模式。典型的企业集团管控模式选择矩阵如图2所示。

1、操作导向型管控模式。总部采用该种管控模式，其管控客体通常具备以下特点：(1)业务相关度较高，处于集团核心业务和主营业务板块；(2)业务重要度较高；(3)业务成熟度较低，处于起步或成长初期阶段。

这类权属企业往往与企业集团的总体发展战略保持完全或高度一致，在集团产业结构体系中占据十分重要的地位，多为全资子公司和绝对控股子公司，处于母子公司体系的核心层或紧密层，是集团的核心利润或重要利润支撑点。由于该类业务的资产贡献率和利润贡献率高，市场竞争能力强，对集团其他业务的协同效应大，集团总部应把握对该类企业的绝对控制权，对其进行集中控制和全面控制。此外，对于业务经营尚处于初期发展阶段、管理体制和运作机制尚不完善、未完全形成该行业所需的管理方法及能力的权属企业，总部也可实施操作导向型管控，对其进行具体指导与干预。

2、战略导向型管控模式。由于该种管控模式是一种介于高度集权与高度分权两个极端之间的相对平衡的管控模式，其普适性相对而言较大，因此，在核心业务、主营业务和衍生业务板块，集团总部都可以找到适宜对其采取战略导向型管控模式的权属企业。

如上所述，业务重要度较高而业务成熟度较低的核心业务和主营业务，总部多采取操作导向型管控模式。当该类业务经营进入高速成长以及成熟阶段后，由于其管理体制日臻成熟，业务运营系统不断完善，自我管理控制能力逐步增强，集团总部可适当放权分责，逐步过渡为战略导向型管控，将管控重点集中于总体战略发展方向和关键管控任务的把握上，以激发权属企业的经营自主性。

对于业务重要度和成熟度暂时处于较低水平的核心业务和主营业务板块，由于该类权属企业建立时间短、战略规划尚不明确、资产规模还小、未形成完整行业链条、几乎没有利润贡献，总部较多利用战略导向型管控，为其确定明确的战略发展方向，建立系统的运营和管理体系，培育其主业的支柱性地位。

对于业务重要度较高、而业务成熟度较低的衍生业务，虽然该类业务不是集团发展的重点领域，但是由于总部在该类企业的股权比例较大，且该类企业对集团的利润贡献、市场地位等较高，很可能是集团总部创新型的战略性投资，考虑到该类企业尚处于起步阶段，总部多采取战略导向型管控，为其提供战略指导和管理协助。

3、财务导向型管控模式。该类管控模式是一种高度分权的结果控制型管控模式，只关注财务指标考核与最终投资回报，因此管控对象多处于业务相关度较低的衍生业务板块。

衍生业务板块的业务相关度较低，不是企业集团战略的发展重心，多为相对控股子公司或参股子公司，处于母子公司体系的半紧密层位置。对于业务成熟度较高的衍生业务，集团总部可高度放权，采取财务导向型管控模式，给予权属企业充分的决策自主权和经营权。对于业务重要度较低的衍生业务，由于其资产贡献率和利润贡献率较低，行业竞争力较弱，需要寻找重组机会以实现价值，因此，集团无需对其战略及管理过多介入，适宜采取财务导向型管控，仅从财务上对其运营结果进行监控。

主营业务板块中的业务重要度较低、业务成熟度较高的权属企业，总部也较多利用财务导向型管控。尽管企业步入快速成长或成熟阶段，管理体制和运营系统较为完善，但是由于其对集团总体的资产贡献和利润贡献较低，总部无需对其具体经营活动和战略发展方向进行限定和干涉，可以通过财务指标对其进行管理和考核。

四、实证分析

(一)研究对象

A公司是一家拥有1家上市公司、10余家全资或控股公司及50多家参股企业的大型国有企业集团公司。随着外部环境变革和集团发展创新的需求升级，2006年，A公司对自身发展进行了重新定位，即“以城市资源和金融资产为核心，对接国内外资本市场，实现股权多元化，力争成为中国最具实力和成长性的城市资源运营和金融资产经营的投资型企业”。根据这一定位，A公司在目标市场上的功能分工主要包括三个层次：(1)第一层次：对成片的土地资源和与土地相关的金融资产进行投资。这个层次的业务主要由集团本部操作。(2)第二层次：在土地资源基础上的房地产开发，包括住宅及商业开发，利用集团现有的紧密和半紧密企业资源，在土地实现收益的基础上，在二级开发中获得相关利润。这个层次的业务由集团下属的专业公司和集团现有的紧密和半紧密企业资源来实现。(3)第三层次：对城市资源运营的其他非核心业务，如餐饮、娱乐、商业等将以参股、租赁、委托、承包经营的形式进行有条件合作。

(二)管控模式选择

1、核心层的管控模式选择。根据A公司的发展战略，处于核心层的管控对象主要是从事一级土地资源开发的总部事业部或分公司，由于这些企业的业务相关度、业务重要度和业务成熟度都很高，构成A公司的核心利润点，总部对该类业务采取了操作导向型管控模式加以经营和管控。此外，A公司还从事与土地相关的金融投资活动，这类投资也被直接放在集团总部层面进行直接运作，以建设成为能够直接支持集团土地开发运营的“资金池”。

2、紧密层的管控模式选择。处于紧密层的管控客体一般应是从事集团主营业务的全资子公司和控股子公司。这类子公司主要负责房地产领域开发业务，是A公司总部进行管控的重点领域，由集团总部以全资、控股形式加以灵活运作。对于业务重要度高的全资子公司业务，总部采取了操作导向型管控模式；对于控股子公司，集团则实施了战略导向型管控，将管控重点着眼于凸显主营业务优势和创造盈利空间，重点培育一批具有较强业务经营能力和盈利能力的子公司，将这类企业塑造为集团关键利润主体。

3、半紧密层的管控模式选择。处于半紧密的企业一般是由控股子公司设立的孙公司(控股子公司或参股子公司)，或是集团公司出于资本获益目的而投资参股的公司。对这类衍生业务板块的公司管控，A公司集团总部采取了财务导向型管控模式，基于建设完善的集团管控体系对其进行规范和监控，提高其资本获益能力，使其成为集团的利润支撑点。

4.国有企业的人力资源管控模式设计 篇四

【课程背景】

→ 人才因素日益成为组织实现战略目标的关键因素！

→ 人才因素也日益成为组织实现战略目标的瓶颈！

→ 企业的竞争，最终都可归结为“人才”的竞争！

万科总裁郁亮说：“过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题”。万科尚且如此，何况其他企业。地产行业是中国人员流动最频繁的行业之一，人力资源部门如何吸引、培养、使用和保留卓越人才，如何提供更高效的人力资源管理与服务，如何更好地配合公司实现战略目标？

【课程收益】

1、掌握典型组织架构设计方式，并找到符合自己公司特点的管控方式；

2、剖析知名企业组织结构，领会组织演变内涵，找到组织变革关键点；

3、掌握岗位说明书撰写原则及技巧，生成可指导工作的岗位说明书；

4、从实战角度深度剖析人力资源规划的意义和价值；

5、掌握人力资源规划及人力资源计划的编制技巧；

6、掌握人力资源管理者推动人力资源工作的实战技巧。

【学员对象】

房地产企业及其相关企业的董事长、总经理、副总经理、总监及各级人力资源管理者。

【课程大纲】

房地产企业组织管控设计实施与岗位说明书撰写

1.房地产企业组织设计基础

1.1房地产组织设计的起点与根源

1.1.1何为企业组织体系

1.1.2组织设计的四个要素

1.1.3组织设计的内容与步骤

1.1.4组织设计主要解决的问题

1.1.5组织架构的评估方式

1.2 典型房地产企业组织结构

1.2.1万科组织架构及其特点分析

1.2.1金地组织结构及其特点特点

1.2.1华润组织架构及其特点分析

2.房地产企业组织设计

2.1单项目地产公司组织设计

2.1.1案例：某单项目房地产企业案例剖析

2.1.2单项目企业组织架构最容易犯的错误及对策

2.2同城多项目公司组织设计

2.2.1案例：某同城多项目地产企业组织架构剖析

2.2.2同城对项目企业组织架构最容易犯的错误及对策

2.3异地管控公司组织设计

2.3.1两种典型的异地管控组织架构

2.3.1案例：某异地多项目房地产公司组织架构剖析

2.3.2异地管控公司组织架构最容易犯的错误与对策

2.4集团三级管控组织设计

2.4.1关于总部几种定位方式

2.4.2关于城市公司的几种定位方式

2.4.3关于项目公司的几种定位方式

2.4.4三级管控的几个执行难点

3.地产公司或项目公司岗位及人员配置

3.1从房地产开发阶段看的岗位设置与人员配备

3.2案例：房地产公司人员各岗位标准配备原则

4.组织设计与岗位设计

4.1组织设计的权限分配

4.2部门职责编制技巧与组织技巧

4.3案例：典型房地产部门职责解析

4.4房地产岗位设计的原则和技巧

5.工作分析与岗位说明书

5.1何为工作分析

5.1.1岗位是什么

5.1.2组织架构工作分析与岗位说明书的价值

5.1.3工作分析是什么

5.1.4工作分析的意义原则与流程

5.2岗位说明书的价值与意义

5.2.1从新审视岗位说明书

5.2.2岗位说明书的基本内容及其意义

5.2.3岗位说明书编制技巧

5.2.4案例：某房地产开发公司岗位说明书剖析

谋而后定-切实可行的人力资源规划

第一部分：做正能量推动型的人力资源管理者

1.正说人力资源管理

1.1案例：无奈的人力资源管理者

1.2正能量看待人力资源管理

2.如何做有影响力的人力资源管理者

2.1案例：不相忘于江湖

2.2有影响力人力资源管理者的十项能力

第二部分：人力资源规划的价值和意义

1.人力资源规划对于组织的意义

1.1规划的误区与意义

1.2中国企业发展趋势与人力资源管理现状

1.3人力资源规划对于组织的价值与意义

2.人力资源规划对于人力资源部门的意义

2.1 案例：《真假人力资源规划》

2.2 好规划对于人力资源部门的意义

第三部分：人力资源规划及工作计划的编制技巧

1.企业不同发展时期的人力资源工作要点

1.1初创期企业人力资源工作难点及技巧

1.2发展期企业人力资源工作难点及技巧

2.人力资源规划的准备工作

2.1站位与换位技巧

2.2解读与诠释技巧

2.3预算与规划

3.人力资源模块间的逻辑关系

3.1案例：既成功又失败的培训体系

3.2解析人力资源模块网状关系图

4.如何做好人力资源三年规划

3.1《规划报告》基本要素

3.2基本要素间的逻辑关系梳理

5.做好招聘计划

4.1招聘计划的准备工作

4.2 招聘计划的基本要素

6.做好培训计划

5.1资源培训计划的准备工作

5.2资源培训计划的基本要素

7.做好人力资源薪酬福利计划

7.1薪酬福利计划的准备工作

7.2薪酬福利计划的基本要素

8.做好人力资源绩效计划

7.1薪酬福利计划的准备工作

5.构建国有企业人力资源管理新模式 篇五

【摘要】在当前知识经济时代的大背景下，当前很多企业，尤其是电力企业所采用的人力资源管理模式已不能很好的满足信息化和全球化这一新形势下企业自身发展的需求，因此，推进各企业实施创新战略导向下的人力资源管理的创新将成为当前企业发展的必然选择。本文以电力企业为例，在剖析创新战略导向这一概念的基础上，就如何实现企业人力资源管理的创新进行探究，希望能为当前电力企业人力资源管理机制的改革提供借鉴。

【关键词】电力企业 人力资源管理 创新

一、创新战略导向下企业人力资源管理概述

（一）创新战略导向下企业人力资源管理的内涵

就电力企业而言，创新战略导向下企业人力资源管理的内涵主要体现在战略人力资源管理和以技能为基础的人力资源管理两个方面，以下将分别给予说明。

1、战略人力资源管理

电力企业战略人力资源管理的目的就是通过有计划的对包括招聘、选拔、培训、奖励在内的一系列人力资源活动进行有效的开发与管理，来更好的促进电力企业的发展。其实质就是通过全面的和系统的把电力企业人力资源的管理同企业的发展战略目标有效结合在一起，从而最大限度地调动和发挥电力企业所有员工的工作积极性和创造性，实现企业组织绩效的提高，更好的促进企业的发展。

2、以技能为基础的人力资源管理

结合电力企业的特点，笔者认为电力企业以技能为基础的人力资源管理的内涵有如下几点：首先，就电力企业的组织结构而言，以技能为基础的人力资源管理是实现电力企业机构精简的根本保证；其次，就电力企业的文化方面而言，以技能为基础的人力资源管理是促进电力企业全体员工高度参与企业人力资源组织文化的重要保障；最后，就电力企业的发展战略而言，以技能为基础的人力资源管理是增强电力企业核心竞争力的重要前提。

（二）创新战略导向下实现企业人力资源管理创新的意义

创新已成为知识经济时代社会发展的主题, 随着计算机技术的快速发展和网络信息技术的普遍应用，人类进入了一个崭新的时代——信息时代，企业的各项管理工作要与时代同步发展,必须开拓创新, 各企业应以创新战略为导向，全面实施其各项管理工作的创新。人力资源管理作为企业的核心管理工作，实现创新战略导向下实现企业人力资源管理的创新是实现各企业可持续发展的保障。因此，实现创新战略导向下的企业人力资源管理创新具有非常重要的意义。同时也是信息时代下实现企业人力资源管理工作与时俱进的必然要求。

二、创新战略导向下企业人力资源管理创新举措

（一）实现企业人力资源管理方法的创新

在信息时代，借助信息技术实现企业人力资源管理方法的创新，是创新战略导向下企业人力资源管理创新的重要举措，笔者认为企业人力资源信息化管理的实现需要做好如下几方面的工作：首先，实现企业人力资源的信息化招聘。各企业要结合自身的实际发展需要搭建一个面向社会大众的人力资源招聘门户网站，通过这一举措来实现企业人力资源的信息化招聘；其次，实现企业人力资源的信息化培训。即通过网络这样一个能够实时交互的信息传播媒体来实现各企业人力资源的网络在线培训，由于，基于网络的人力资源培训具有明显的跨时空和跨地域的特性，因此，企业实现人力资源的信息化培训可以显著提高人力资源培训的效率；最后，实现企业人力资源的信息化考核。人力资源信息化考核机制可以代替以经验判断为主的人力资源绩效考评手段，对企业建立定量化和规范化的人力资源绩效考核体系具有

重要作用，并在此基础上可以更好的实现企业绩效考核变的科学化和公正化。

（二）实现企业人力资源绩效管理的创新

随着全球化和信息化时代的到来，企业人力资源管理将会面临越来越多的挑战。实现企业人力资源管理绩效的提高，将成为企业又好又快发展的重要保障。考虑到传统的以财务数据为核心的人力资源绩效评价体系已越来越不能满足新形势下企业发展的需要，而美国学者卡普兰和诺顿有关平衡记分卡技术的提出，为企业人力资源绩效管理的创新提供了一个重要的策略，所以，合理利用平衡记分卡技术实现企业人力资源绩效管理已成为当前企业人力资源管理创新的重要选择。

（三）实现企业人力资源培训机制的创新

1、做好培训理念的创新

在市场需求不断变化、竞争日益激烈的环境下，企业人力资源管理创新将成为制约企业生存和发展的重要因素。而企业人力资源培训作为企业人力资源管理的核心，就要求企业必须结合自身发展的实际需求，做好人力资源培训理念的创新，才能有效实现企业人力资源管理的创新，获取预期的组织绩效。

2、做好培训方法的创新

笔者总结了大量的成功的电力企业人力资源培训方法，认为新形势下企业人力资源培训方法的创新可以从以下两个方面着手：一是要做好企业人力资源的市场化培训，实现企业人力资源的培训市场化，不仅可以充分保证培训的效果，还可以显著提高企业的经济效益，从而可以实现双赢的目的；二是要做好企业人力资源的网络化培训，企业应充分发挥网络这一信息技术的优势，综合利用各种信息资源进行人力资源培训，实现企业经济效益的最大化。

三、结束语

随着知识经济时代的到来，人力资源将成为电力企业发展所依赖的第一资源，是实现企业可持续发展的重要前提和保障，因此，做好创新战略导向下，企业人力资源管理的创新意义重大。然而企业人力资源管理的创新作为一项系统的、复杂的工程，还面临着许多问题亟待解决，所以，人力资源管理的创新工作依然是任重道远。

参考文献：

6.国有企业的人力资源管控模式设计 篇六

关键词：房地产企业，人力资源管理，企业文化，共同价值观

1 引言

随着我国经济步入新常态，就房地产行业而言，整个行业显着的、全国性的总量上供不应求的阶段已经过去，房地产的产业链重构和房企转型升级正加速展开(巴曙松，)。作为房地产企业生存和发展前提的三大资源(土地、资金、人才)之一的人力资源已成为制约房地产企业转型升级的关键和核心。大量房地产企业在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面进行了大量有益的实践，但在具体的实施过程中，尚存在许多深层次的问题。

针对这些问题，众多学者展开了广泛探讨(刘香毅， ;郜国儿， ;方迪，)。其中，吴迪、田旭、霍颖(2013)、张重艳、晁宇(2013)等均认为，房地产业人力资源管理的一个重要问题是企业文化建设，并将培育自身的企业文化作为人力资源管理的一个重要手段。

本文将着重针对企业文化下房地产企业人力资源管理机制进行剖析，更深层次探讨基于企业文化的房地产企业人力资源管理优化策略，以期为处于转型期的房地产企业的人力资源管理创新提供借鉴和参考。

2 我国房地产业发展现状与人才需求特点分析

2.1 我国房地产业发展现状及趋势

房地产业是包括投资、开发、经营、管理和服务等众多行业的特殊产业部门，呈现出员工年轻化、人才密集等特点(如图 1 所示)。随着市场经济的发展和相关政策的实施，房地产市场逐步完善和成熟，当前的房地产业已经发展成为包含土地、建筑、转让、租赁和金融服务的多链条、多部门的重要产业(乔晓刚、阮连法，2011)。

从产业链角度看，房地产业与其他众多行业相互渗透融合，滋生了众多满足不同消费需求的地产模式，其中以商业地产、旅游地产、养老地产三个细分产业为主，横向拓展了房地产产业链。房地产业与其他产业融合，就是与社会稀缺资源相结合形成新型的房地产产业态，加快房地产的转型升级，使开发商转型为特色服务商，更注重城市运营，服务好城镇发展。与其他产业的紧密联系就要求房地产企业员工掌握必要的专业知识和技能，这也是对房地产业人力资源管理部门提出的新要求。

从市场结构看，以土地、资源消耗为代价的粗放型传统发展模式已经终结，使得房地产市场格局发生转变，一些依赖于传统发展模式的房企将逐步退出市场，能够顺利转型的房地产企业则会占有更大的市场份额，房地产市场结构由垄断竞争向寡头垄断转变。企业规模不断壮大、人员流动性加大等特点进一步加大了房地产业人力资源管理工作的难度。

2.2 我国房地产业人才需求特点分析

当前我国房地产业人才类型主要分为特质型人才、核心人才、辅助性人才、通用型人才(见表1)。从经营对象来看，房地产企业经营的对象是不动产，区位因素是房产最重要的特性，这种区域性特点决定了房地产从业人员在市场调研、项目选择、营销策划等经营决策方面的能力;从业务活动性质来看，房地产企业主要是服务型企业，从事的业务活动主要是在各个领域提供服务，从土地开发、房屋开发到房屋出售出租等都是劳动服务活动，因此员工应具有把握市场需求的能力;从生产要素密集度来看，房地产企业是人才密集型企业，需要大量专业人才，既有专家型的管理人员和技术人员，也有学历不高但实践丰富的技术工人。

7.国有企业的人力资源管控模式设计 篇七

一、公司概况及人力资源管理现状

中铁七局海外公司是以承包境外工程及境内国际招标工程为主的国际工程承包企业, 是中国中铁七局集团有限公司的重要成员企业。公司先后在几内亚、坦桑尼亚、马里、赞比亚、塞内加尔、莫桑比克、塞拉利昂、乌干达、刚果 (金) 等国家, 质量良好地完成了一批在当地建筑市场具有较大影响的工程项目, 多次获得以上国家政府以及世界银行、非洲发展银行、阿拉伯基金组织的赞誉。

经过多年的努力探索, 紧密结合公司战略发展规划, 公司在人力资源管理方面实现了跨越式的发展, 为公司战略目标的实现提供了人力资源保障。

二、涉外施工企业人力资源的特点

1. 企业需要的人员结构复杂

在涉外施工企业中, 既需要不同专业的管理人员和作业人员, 又需要国外项目所在国的当地人员。由于各个涉外项目的性质、规模不同, 所以所需要的人员结构也不同, 比如公路项目、桥梁项目、房建项目这些不同性质的项目, 所需要的人员专业是不一样的, 另外不同规模的项目, 所需要的人员结构也是不一样的;由于涉外项目的特殊性, 国内人员往往存在语言、饮食、风俗习惯和当地法律法规等方面的障碍, 企业又必须雇用适应项目所在国的社会环境、熟悉当地各项法律法规和办事程序的当地人员。由于中铁七局海外公司的国外项目比较多, 项目性质和规模各不相同, 而且项目分布在好多不同的国家, 这就决定了企业需要的人员结构比较复杂。

2. 企业人员布局比较分散, 人员调整比较频繁

中铁七局海外公司的涉外工程项目比较多, 这些项目又分布在不同的地域和不同的国家, 这就造成公司人力资源布局比较分散;由于不同项目的规模、地域和工期不同, 根据项目需要, 公司人力资源就需要在不同项目和国家之间不断地进行调整。

3. 企业涉外项目所在国家用工政策与国内存在差异

中铁七局海外公司的涉外项目分布的国家比较多, 每个国家的用工政策都存在一定的差异, 有的国家规定的比较详细, 可操作性强, 有的国家就比较简单, 各国的用工政策差异较大。而且大多涉外工程项目所在国当地人员的法律意识比较强, 这就对我们对当地人员的管理提出了挑战, 要求我们必须熟悉当地的用工政策, 严格遵守当地的法律法规。

4. 国内外派人员与国外工作环境之间存在矛盾

国内外派人员往往存在语言、饮食、风俗习惯和当地法律法规、信仰等方面的障碍, 即使熟悉了一个国家的语言、风俗习惯和法律法规, 适应了一个国家的工作环境, 由于外派人员经常需要在不同国家的施工项目之间进行调动, 外派人员难免会与工作环境之间存在矛盾。

三、加强涉外施工企业人力资源管理的措施

由于涉外施工企业人力资源的以上特点, 并根据中铁七局海外公司在人力资源管理方面的实践, 提出以下涉外施工企业加强人力资源管理的措施。

1. 外派人员的选拔、配置

(1) 涉外项目负责人的选拔、配置。涉外项目负责人的选择是至关重要的, “火车跑得快, 全靠车头带”, 要管理好国外的项目, 带领项目部人员干好工作, 国外项目负责人要具备以下特点:政治素质高, 具备较高的项目管理技能、人际技能、技术技能, 有一定的外语水平, 具有敬业精神。

(2) 涉外项目其他人员的选拔、配置。选派人员前, 要详细调查了解工程项目信息, 包括需要的各种人员的类型, 现场的工作环境, 项目所在地人文、生活、物资采购以及所在国人员素质等, 根据所掌握的情况选派人员。考虑到涉外项目的特殊性和成本控制, 项目人员尽量实行一人多岗, 一专多能, 充分发挥每一个人的潜力。应尽量选择身体健康, 沟通能力强, 具有较强的适应外界环境的能力, 忠于职守, 具有良好的团队精神, 外语水平较高, 一专多能的复合型人员。

2. 当地雇员的使用

由于国内外派人员与国外工作环境之间存在的矛盾, 企业必须雇用适应项目所在国的社会环境、熟悉当地各项法律法规和办事程序的当地人员。根据中铁七局海外公司对当地雇员的管理实践, 为减少不必要的麻烦, 规避劳资纠纷, 更有利于当地雇员的组织管理, 我们需要和当地代理合作, 由当地代理成批提供劳务, 按照当地国家法律法规签订用工协议。

当地雇员的使用应注意要深入了解雇员当地的文化及法律法规, 加强与当地劳务代理和当地政府的合作, 录用后对当地雇员进行必要的技术安全培训并对其给予人文关怀, 妥善处理当地雇员的劳资纠纷。

3. 建立科学合理的薪酬体系

薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感, 影响员工归属感的因素有很多, 其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视, 而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现;薪酬的人力资源管理功能和导向作用, 要求企业必须建立科学合理的薪酬体系。

根据企业情况, 涉外施工企业应分别设计国内和国外工作人员的薪酬标准, 并将国内与国外工作人员的收入比例控制在合理的范围之内。对国内总部人员, 提供具有竞争力的薪酬;对国外工作人员, 提供国内国外两份薪酬, 为便于统一管理, 国内薪酬与国内总部人员实行同一套工资体系, 国外薪酬包括岗位工资和与考核结果挂钩的绩效工资, 条件特别艰苦的国家另外给予艰苦地区补贴。

4. 建立科学有效的绩效管理体系

企业通过绩效考核制度, 向员工表明企业追求的目标, 有效的影响员工的行为和态度, 而员工的行为和态度, 又反过来影响企业战略目标的实施, 如果把企业战略看作企业生存和发展的生命线, 那么绩效管理就是企业战略中的一个链条, 是企业战略管理的一个有机组成部分。

涉外施工企业的绩效管理体系应根据国内机 (下转第52页) 关总部和国外项目的不同特点, 分别设立考核指标和考核方法。国内机关总部的考核应结合国内工作的特点, 进行季度和年度考核;国外项目的考核应根据收入额、收入利润率、上缴资金额、安全质量、人才培养等指标, 进行年度、任期和竣工考核。考核的目的在于引导各业务单位按照系统化管理的要求做好本职工作, 考核结果为员工的调薪、晋升、转岗、调动等提供有效参考依据。

5. 加强培训、培养, 开发员工潜力, 提高人员素质

一方面, 加强对当地雇员的培训。包括组织学习项目部人力资源管理制度和在工作前和工作中进行技能和安全培训, 使他们尽快适应并胜任所担任的工作, 技能安全培训主要是在工作前和工作中由技能水平较高的中方人员进行传帮带, 在工作中边教边干, 使他们尽快熟悉并掌握工作技能和操作规范。

另一方面, 加强对中方人员的培训、培养。首先要加强安全培训, 包括人身安全、设备安全和行车安全教育。在国外出现安全事故的影响要远远高于国内, 国外项目设备的成本往往是国内的几倍到十几倍, 如果被损坏了, 再次从国内进口, 损失要比国内项目大得多。其次要根据不同需求进行分类培训。分类培训要结合公司发展规划, 突出对员工的培养, 开发员工潜力, 提高人员素质。年初由企业总部各职能部门和各项目部分别提报培训需求, 公司人力资源部对需求进行把关, 并及时和相关职能部门和项目部进行沟通, 最后将筛选后的培训需求分类汇总, 计划并组织分类培训。

四、结束语

随着我国施工企业纷纷进入国际市场, 加强人力资源管理, 提升企业竞争力已成为涉外施工企业制胜的法宝, 本文结合中铁七局海外公司人力资源管理工作实践, 简单阐述了涉外施工企业如何建立适应国际化竞争的人力资源管理体系, 希望能对涉外施工企业有所帮助。

参考文献

[1]金延平.人力资源管理[M].东北财经大学出版社, 2003.

[2]王东升.加入WTO对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究, 2002, (4) :40-42.

8.国有企业的人力资源管控模式设计 篇八

关键词 集团公司 人力资源 管控模式 影响因素

随着我国国民经济的高速发展与企业做强做大的内在动因需求，近年来，一些跨行业、跨地域经营的大型企业集团不断涌现，大型企业集团在不断发展壮大的同时，也面临着一个重要的管理难题，即如何在实施跨行业、跨地域经营管理过程中对下属企业的人力资源进行有效管控。对于企业集团来说，其人力资源管理工作既具备单一法人企业人力资源管理的基本特點和内容，还必须通过规范化的人力资源政策管理和相互制衡的权责控制来实现规避集团公司委派人员权属企业董事会和经营者的道德风险、加强对权属企业人力资源工作的管理与指导的目的。本文基于此进行一些简单的闸述和分析。

一、人力资源管控内涵

所谓的人力资源管控是指对人力资源的管理与控制，即集团公司通过科学化的人力资源战略、合理化的人力资源规划体系、规范化的人力资源管理制度及相互制衡的约束机制，在实现集团对权属企业管理与控制的同时发挥集团公司的整体协同效应。科学的人力资源管控能够帮助大型企业集团实现共享和转移人力资源降低人力资源成本，更好地获取核心竞争力和竞争优势。

二、人力资源管控模式

如果从人力资源政策管理和权责控制两个维度出发，可以将集团公司人力资源管控分为全面管理、政策指导、松散管理及操作指导四种类型。

1.全面管理型模式是指集团公司严格加强对权属企业的政策管理，同时提高对权属企业权责控制的力度。集团将统一制定人力资源管理政策，统一丌展各项人力资源管理工作，权属企业只负责本企业员工薪酬的计算、发放及人力资源信息数据维护。

2.政策指导型管控模式是指集团对权属公司政策管理程度高，但权责控制程度低，集团一般情况下通过制定政策来加强对权属企业的管控。权属企业在集团公司人力资源部指导下制定本企业的各项政策，独立丌展人力资源管理工作，但权属企业对于员工流动情况和工资总额还是需要向集团公司报备，由集团掌握权属企业高管和财务负责人的任免权，对权属企业委派领导班子成员。

3.松散管理型的管控模式政策管理程度低，其对权责控制程度低，集团和权属企业往往独立制定政策，丌展人力资源管理T作。集团通过员工编制和工资总额来管控权属企业，并向权属企业委派领导班子核心成员；而权属企业需要将员工的流动情况和工资总额向集团报备。

4.操作指导型的管控模式特点是政策管理程度低，权责控制程度高。集团往往通过提高权责控制力度来加强对权属企业管控。权属企业可以相对独立地制定本企业政策，集团除了向权属企业委派领导班子全部成员外，还配备专业的人力资源管理人员和其他专业技术人员，协助权属企业丌展人力资源管理工作。

三、影响人力资源管控模式的主要因素

1集团的战略定位。人力资源管控模式要根据集团的战略导向进行构建。例如当集团当前为扩张型战略时，相应的人力资源管控模式就应该是相对分权，以确保权属企业在经营过程中有充分的自主权；而如果集团当前采取的是紧缩型战略时，此时的管控模式就应倾向于相对集权，以此来控制集团的整体规模。

2.集团的控股程度。集团对权属企业的控股程度也是人力资源管控程度的一个重要指标，绝对控股意味着对权属企业的一切事情都有绝对的控制权；而相对控股的集团只对于权属企业的重大事项有决策权，人力资源管控自然要随集团控股程度进行具体调整。

3.企业文化。不同风格的企业文化要求采用不同类型的人力资源管控模式。当集团与权属公司之问的文化契合度较高时，适宜采用相对集权的管控模式；而当融合程度不高时，则应尽量采用相对分权的管控模式。

4.集团人力资源管理人员的整体素质。采取何种类型的管控不仅和权属企业人力资源管理状况有关，也与集团人力资源管理专业人员的整体素质密不可分。如果集团人力资源专业人员整体素质高、执行力强且有足够的人手，对下属企业就可以实行相对集权的人力资源管控；而当集团人力资源专业人员整体素质不高、执行力弱或没有足够的人手时，适合进行相对分权的人力资源管控。

5.权属企业地位的重要程度。权属企业是集团公司具体业务的载体，对于集团有重要影响的权属企业，集团一般采取高度集权的人力资源管控，即要保持高度的决策权、控制权和管理权，因为这些权属企业对集团的生存和发展有直接的影响；相反，那些对集团影响不大的权属企业，则可采取相对分权的人力资源管控。

四、集团公司人力资源管控模式设计

1.与企业高层沟通，明确集团人力资源管控的愿景和目标。集团公司进行人力资源管控的第一步就是与企业高层进行充分沟通，通过沟通来了解企业的未来发展规划和战略目标，明确集团人力资源管控的愿景和目标，并收集集团公司高层对于人力资源管控的意见和建议，从而了解高层管理者对人力资源管控类型的倾向。

2.深入企业实地调研，提出人力资源诊断报告。明确了高层领导者的管控意向后，第二步需要进行的就是了解整个集团的人力资源情况，包括企业的主营业务、经营情况、员工基本情况、目前集团公司与权属企业的管控方法、招聘与培训、绩效考核与薪酬福利情况等等。在这个过程中，还应与集团和权属企业的人力资源负责人进行沟通交流，了解其对于人力资源管控的具体看法，由于这部分员工是人力资源管控的具体操作者，因此他们的意见建议非常重要。

3.就人力资源诊断报告与高层进行进一步沟通。此时沟通的目的主要是让高层管理者明确当前企业人力资源管理工作存在的问题，结合人力资源管控理论分析这些问题的根源和可能带来的后果，并针对问题提出解决思路，找出人力资源管控的重点。

4.依托集团公司的管控平台，选择集团人力资源管控模式。在明确集团人力资源管控重点以后，人力资源管理者就应该分析目前集团与权属企业的管控模式，探讨当前的管控模式是否适合企业发展，进而提出集团与权属企业最匹配的管控模式。对于业务多元化的集团企业，集团对不同行业、不同发展阶段权属企业的管控模式应该有所区别，人力资源管控模式也应该相应地发生变化。

5.试运行集团人力资源管控模式。为了能让所有员工熟悉和认同新的管控模式，必须对员工进行相关培训，其中企业中高层、集团和权属企业的人力资源部长和位于集团紧密层的基层员工是最迫切需要进行培训的，对于那些没能接受培训的员工可以采用“干中学”或“师傅带徒弟”的方式逐步了解和适应新的管控模式。

9.企业人力资源管理新模式论文 篇九

摘 要：近年来企业人力资源管理中越来越重视人才潜能的开发，而不断的学习就成为必须。首先对“学习型组织”进行了解释，然后分析了其在现代企业人力资源管理中的作用以及如何建立“学习型组织”，最后，提供了一个成功运用这一人力资源管理模式的企业案例。关键词：学习型组织；企业；人力资源管理；模式“学习型组织”的含义

一般来说，学习型组织包括：

(1)“自我超越”（Overstep Oneself）：指企业内的员工能做到终生学习、不断进取、磨练意志和品质，全身心投入，最终不断创新和超越自我。

(2)“共同愿景”（Building Shared Vision）：其中“愿景”是指期望未来实现的一种状态并描述这种状态的蓝图、景象。“共同愿景”可以是企业文化与价值观的一种体现，它在组织中会创造一体感,并遍布到组织全面的活动中,使不同的活动融合起来,淡化组织成员之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力,使员工产生使命感。

（3）“团队学习”(Team Learning):指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果，即集思广益并使其形成更高的团队智力。②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③团队学习要通过训练，长期坚持才可能取得良好的效果。

（4）“系统思考”（System Thinking）：它是“看见整体”的一种修炼，使人看清隐藏在复杂现象背后的结构，并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用

诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨（T.Sehultz）在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说，在此次演说中，舒尔茨指出，传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长，但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心，而知识经济时代，人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。

自上个世纪90年代以来，由于科技的发展和各种外部因素，在现代企业的人力资源管理中，建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。在美国排名前25位的企业中，有80% 的企业建立了“学习型组织”，在世界排名前100位的企业中，也有40% 的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用：

（1）“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的，并可以保持企业人力资源的可持续利用。

在知识经济时代，现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才，一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对新知识、新技术的掌握和更新。同时，“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的，以发展的标准实行的，它为企业的人力资源可持续利用和企业未来的发展打下了良好的基础。

（2）“学习型组织”是现代企业创新的源泉。

随着知识经济时代的到来，科技发展的速度大大地加快，企业产品的生命周期将大大地缩短。现代企业要保持不灭的技术创新能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。这就要求每个现代企业必须拥有不断学习的能力来保持这种创新能力的获得。“学习型组织”正是适应了这一要求，成为企业创新的源泉，也正成为现代企业人力资源管理的一种新的模式。

（3）“学习型组织”是一种全新的人力资源管理模式，能极大地促进现代企业的经营管理效益。

在知识经济和信息时代，一些传统的企业组织形式和人力资源管理模式已经不适应环境的变化，许多现代企业正努力寻求一种更新的组织管理模式。“学习型组织”是顺应知识经济和信息时代内在要求的一种全新的人力资源管理模式，它更多地强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。这种“地方为主”的扁平结构是“学习型组织”的一个显著的特点，这种组织结构较之传统的组织结构（如职能制、事业部制等）能更好地保持上下级之间的不断沟通以及发挥员工的个人能力，有利于提高企业的生产和经营效率。例如，在日本丰田公司，为了使一位新员工成为一个“丰田人”，首先要对其进行至少为期3个月的培训和学习。同时，公司的哲学体现在“事业在于人”和“自我管理”，这不仅很快地提高了员工的技能和素质，也培养了员工独立解决问题的能力和增进相互了解和交流的机会，使公司的人事管理处于一种高效、宽松、有序的环境中。建立“学习型组织”的主要途径

在现代企业人力资源管理中，许多企业对“学习型组织”这一形式表现了浓厚的兴趣，并将这种管理方法用于实践中。建立“学习型组织”主要的途径有以下几个方面：

（1）努力塑造企业文化和共同愿景。

企业的发展除了资金力量、技术力量等，更重要的是人力资源，而企业的员工既是以个体形式而存在，是以各种群体的形式而存在，努力塑造企业文化和共同愿景，就是利用企业的共同价值观念使这一特定的群体产生凝聚力。正如彼得·德鲁克所说的那样，所谓“企业管理最终就是人力管理，是对全体员工进行管理和协调，人力管理成为了企业管理的代名词”。因此，企业员工之间的共同愿景加之共同协作，在企业管理中显得尤为重要。如果一个企业在建立“学习型组织”中真正达到这种和谐，就能从实践中获得更多的知识。

（2）以员工发展为导向，培养持续学习和团队学习。

一个现代企业，如果没有员工的发展，就很难有企业战略目标的顺利实现。因此，结合企业战略，构建“学习型组织”，通过“工作中学习，学习中工作”不断开发员工的潜能，提升员工的整体素质，提高员工的工作效率，以促进企业最终目标的实现。以员工的发展为导向，培养员工持续学习和终生学习的能力，尤为重要的是组织学习和团队学习，它能使员工更好地协作去完成任务，使组织有一种整体性以及具有更大的战略潜能。

（3）积极进行企业管理创新。

现代企业的持续竞争能力主要受两个方面的影响：一是环境条件，二是自身状况。环境条件是不以人的意志为转移的客观现实，而本身的状况中除了资金、技术等因素，最重要的一条是体现在企业的管理创新方面。企业管理创新主要有以下四个方面：①观念创新，包括对企业战略管理和经营管理的认识以及对先进管理方法、技术的认识。这是建立“学习型组织”的客观要求，因为不论是对经营管理的认识，还是对先进技术的掌握，都是以不断学习和教育培训为前提的。②制度创新，包括建立新的企业考评制度、人事制度、薪酬管理制度、员工培训制度、奖惩制度、激励制度等，这是涉及到建立“学习型组织”的全局性的问题。

③技术创新，技术创新无疑是一个企业发展的源动力，而一个企业要在技术方面有所突破和创新，必须做到：有计划地增加对科研和员工培训的支持力度；鼓励一切有创造能力和愿望的员工创立自己的事业；努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展的企业文化氛围，从而焕发个人的聪明才智等。④领导创新，在“学习型组织”中，首先要领导者带头学习，带头超越自我，努力奋斗，领导群体要成为团队学习的典型。“学习型组织”的一个现代企业案例

日本松下是成立于1918年的一家家用电器公司，由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建。从20世纪开始，经历了80余年的奋斗，松下电器产业公司已发展为一家世界一流的大型跨国公司，在美国《财富》杂志1999年全球最大500强企业排行榜上，松下名列第26位，年营业收入597.71亿美元，利润10.59亿美元，资产额670.22亿美元。

松下公司的成功已成为企业管理方面的一个成功的典范，而这一成功归根到底是松下人力资源战略的成功。其企业管理和企业文化的精髓体现在人力资源的管理模式和人才培养措施方面。正如松下幸之助所说过的一段名言：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”。可以看出：“学习型组织”作为一种新的人力资源管理模式虽然是在近年来才被明确提出和广泛重视的，但其作为一种企业经营管理哲学早已体现在松下公司的人力资源管理实践中了：

（1）共同愿景。松下公司十分重视强化企业员工的共同愿望和价值观（即共同愿景）的建设，它是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨，公司的经理和员工都要一起朗诵本公司的“纲领、信条和七大精神”。正如松下的一位高级管理者所说的那样，“在松下公司，全体员工已融为一体了”。

（2）团队学习。松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧去完成工作，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。另外，公司的经营不仅仅依靠总经理或干部，还要依靠全体员工的集体智慧和团队合作精神。因此，松下公司不仅每年对职工进行大量的技能培训（1964年松下公司在大阪建立了19.2万平方米的大型培训中心，全公司有三分之一的员工在这里接受了培训），而且进一步加强对员工的团队合作精神的培养。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就，除了特定的历史条件和社会环境外，其人力资源管理中对人才的培训和团队精神的塑造奠定了其事业成功的基础。

（3）自我超越。松下公司的成功管理经验在许多方面都值得借鉴，但最根本的还是它的人才观及其在人才培训和使用方面的思想。松下公司一直把对人的培训放在首位，它有一套独特的培养人、团结人、使用人的方法。松下十分重视培养员工的竞争意识和不断学习、自我超越的奋斗精神。松下的总公司设有“教育培训中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校。现今，松下公司科长、主任以上的干部多数是公司自己培养起来的，在事业部一级的干部中，有许多通过学习掌握了一门或几门外语，他们知识面广、业务精湛，并且十分熟悉公司的经营管理，在激烈的竞争中脱颖而出，实现了自我超越，也为松下公司实现高效率运营管理打下了坚实的基础。

10.国有企业的人力资源管控模式设计 篇十

——人力资源差异化管理浅析

Zhangjs68

[摘要：二十一世纪，人力资源已成为现代企业的核心竞争力。本文通过总结人力资源差异化管理的特征，并结合部分著名现代企业的实践，提出了现代企业实施人力资源差异化管理的具体措施]

关键词：人力资源差异化管理特征与措施

二十一世纪，人力资源已成为现代企业的核心竞争力，人才是现代企业的创业之本、竞争之本、发展之本。随着我国市场经济的进一步发展、规范和成熟，我国现代企业制度的逐步建立和完善，人力资源管理已纳入了我国现代企业战略管理的重要组成部分，成为了现代企业管理的重要内容。由于各现代企业的资金规模、人员规模、管理体制、产出标的有所不同，人力资源个体在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，因此，现代企业在进行人力资源管理时，一定要适应人力资源个体的需求，实行人力资源的差异化管理，最大限度地发挥人力资源的效用。

一、差异化管理的特征

1.差异化管理是人力资源管理的要求

差异化管理就是企业为了稳定人才队伍，提高其工作积极性和创造

性而采取的对不同的人才实施不同的管理手段，特别是对少部分（20%）的核心人才实施倾斜和照顾的一种管理模式，是人力资源管理区别于企业其他职能管理的重要特点。企业员工相互之间在素质、能力、态度、绩效各方面都千差万别，这强化了人力资源管理的复杂性和困难性，这要求我们在人力资源管理工作中必须充分实现差异化管理。差异化管理适应了人力资源复杂性的特点。

2.差异化管理具有主观能动性

差异化管理主体的一方是企业的人力资源，由于人力资源具有能动性的特点（人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面），这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难。另外，对人力资源实行管理的也是企业的管理者，管理者也是人，不同的管理者就有不同的管理思维、不同的主观需求，这些都决定了人力资源差异化管理有主观能动性存在。

3.差异化管理是以客观事实为依据

尽管差异化管理带有一定的主观能动性，但是，从人力资源个体的不同的学识水平、工作经历、个性特征、工作表现、忠诚度、贡献大小等多个方面全面考虑，来制定差异化的管理策略时，是以客观存在的事实为依据的。

4.差异化管理贯穿人力资源管理的全过程

实践表明，差异化管理在人力资源管理的各个环节、各种具体业务过程（如人才招聘、配置、晋升、培训、薪酬管理）之中都能充分得到很好的体现。

5.差异化管理必须适应企业的长远发展战略目标

人力资源管理是现代企业战略目标管理的重要组成部分，任何一项人力资源管理策略都不能违背企业的发展战略目标。而差异化管理只是人力资源管理模式中的一种，企业在实践中不可能只应用某一项人力资源管理模式，差异化管理模式必须同其它管理模式或方法综合运用才能有效完成企业的发展战略目标。

6.差异化管理必须以“事实差异”为基础

建立差异化管理模式是提升企业人力资源管理效能的一个重要举措，但是，差异化管理

模式的基础必须是确定不同人力资源群体的“事实差异”，只有以人力资源群体的“事实差异”制定的差异化管理措施和方法才是有效的。

7.差异化管理关键是要抓住20%的核心人才

人力资源管理虽然是全方位的，而且是全员的，但是作为企业来说不可能面面俱到。再说，实践已经证明，一个企业的生产效率和未来发展（80%的程度），往往取决于少数（一般为20%）关键性的人才。即“80/20效率法则”同样适用于现代企业的人力资源管理。

二、实现差异化管理的具体措施

从以上差异化管理的特征分析可见，差异化管理是针对企业所有人力资源的管理，是对人力资源管理过程的各个环节、各种具体业务的管理，但重点是要管理好少数关键性的核心人才，最大限度地发挥其积极性和创造性。那么，现代企业如何有效地进行人力资源的差异化管理呢？现就提出如下几点措施：

1.树立正确的人力资源管理的基本理念

人力资源是中小企业的核心资源，人力资源管理理念是人力资源管理各项工作的方向，具有导向和规范作用。正确的人力资源管理理念必须与企业的战略目标、核心价值观、企业文化保持一致。

2.坚持将基本理念贯彻到具体的工作实践中去

理念是一种思想，只有贯彻到工作实践中去才能产生价值。为此，要将人力资源管理的基本理念贯彻到企业的实际工作中去必须做到：

2.1差异化人才选拔

根据企业战略目标，制定先进合理的人力资源规划，通过岗位分析，掌握内部人力资源配置状况，确定核心岗位和核心人才，然后采取不同人才选拔渠道。一般而言，企业的高级管理人才，可以委托专业“猎头公司”进行，尽管费用比较高，但是比企业自己操作方便、保险；中级管理人才和技术骨干，主要以企业人力资源部门在企业内部培育、晋升为主，加以外部人力资源市场招聘为辅进行。人才的选拔方法与技术通常有测试、考察、面谈等，常用的测试类型有能力测试、操作技能测试、身体技能测试、性格特征测试、工作绩效测试，面谈要经过准备、实施、评估三个阶段，方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。在人才选用时要避免认识上的误区，不要唯名是举，要充分考虑不同人力资源个体的学识水平、工作经历、个性特征、忠诚度、工作能力、工作表现等方面，广开才路，扫贤纳士。

发现了企业核心人力资源，重要的是还要把核心人力资源进行整合，把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，分别建立决策、管理、创新核心工作团队。在决策、管理、创新三个最重要的环节中贯彻团队精神，落实团队工作机制是现代企业存在和发展的必要条件。当然，在发现人力资源和打造核心团队的同时，也不可忽视整个人力资源的开发与管理，美国学者哈耶克对“知识就是力量”的补充，即“知识加自由才等于力量”告诉我们：人才的竞争唯有良好的竞争机制（包括制度环境），才能使企业和员工个人双方价值最大化，企业也才能建立和保持一支忠诚的员工队伍。否则，就会出现事与愿违的结局，给企业造成损失和影响。

2.2差异化人才培育

企业的核心竞争力表面上看，体现在产品开发、市场拓展和成本管理等方面，而实际上最终都是人才的竞争。因此，为了保持、扩大自下而上的发展空间，企业必须采取措施，不断提高人才的竞争力。现代企业可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”二条途径获得核心人才的竞争力。为此，现代企业要结合本企业的战略目标，为公司员工设计职业发展通道，鼓励员工选择适合自己的职业发展通道，让每一位核心人才都能看到清晰而又有吸引力的职业前景，让每位有进取心的员工都有成为企业核心人才的可能。

现代企业员工职业发展通道通常可以有五条：管理通道、营销通道、技术通道、生产管理通

道、劳动模范通道。云南三环化工有限公司就是实行这种员工职业发展通道的典型。五条通道各设若干层级，以定岗定员的方式设置职业阶梯，员工可以在了解个人才能和个性的前提下，根据企业需要和个人愿望设计个人职业发展规划，既可纵向发展，也可横向跨道发展。各部门负责人应结合员工职业发展目标 为员工提供能力开发的条件，人力资源管理部门应多提供支持，能力开发措施可以是培训、工作实践、业务指导制度等。培训可以是在职、脱产、专题讲座、专题研讨、小组讨论、自学等常规性的方法，也可以结合企业实际，开展一些具有自身特色的培训方式，如粤高速就还实行了主管辅导、案例示范、角色扮演等新的培训方式；工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换，扩大现有工作内容可以扩大员工工作的挑战性和责任感，工作轮换可以让员工学到更多的新知识、新技能。业务指导制度通过资深专业人才的业务指导，可以极大地提高员工的业务水平和操作技能。

企业职业生涯发展通道主要是为企业的核心人才和一批有潜质的后备人才服务。对于能力强、潜力大、业绩高的良驹型人才，要重用，并确保足够的薪酬；对于业绩高、潜力中或者业绩中、潜力大的企业中坚力量，要予以工作、能力指导，指明提拔方向，并确保有吸引力的薪酬。

2.3差异化激励手段

激励是全员性的，并不是仅对少数核心人才实施激励。但是由于企业的各项资源是有限的，人的需求又是无限的，企业不可能满足每个人的需要，因此，对于一个企业来说，应重点选择对少数核心人才进行有效激励，以强化其工作动力。

现代企业核心人才的需求是高层次的需求，一般包含自我价值实现需要和地位尊重需要二个方面。只有提供满足这二种需求的条件和机会，才可能产生有效的激励。有效的激励方式通常有薪酬激励、情感激励、工作激励。薪酬与员工、企业息息相关，良好的薪酬激励手段应是激励手段的最直接、最有效的方法，因此，薪酬激励应该 最主要的激励方式。合理的薪酬必须是对内有公平性、对外有竞争性，并且企业和员工应达成薪酬制度上的共识，这样才能让薪酬激励发挥应有的作用。对于高级管理人才要实行高绩效、年薪、股票期权等高激励、长期激励薪酬方式，从1998年开始，青岛市在海尔、青啤、青钢等12家名牌企业实行年薪制试点，同时推行期股期权制，取得了很好的经营效果；对于中级管理人才在力求稳定的同时实行适度绩效的薪酬；对于一般员工实行稳定的薪酬。所有薪酬最后的发放应是以严格的绩效管理为基础，只有这样才能真正做到岗位劳动与价值的匹配，达到薪酬激励的目标。粤高速就是一个实行差异化薪酬制度的成功典范。当然，在搞好薪酬激励的同时切莫忽视了情感激励和工作激励，因为人是有感情，而且是讲感情的，同时，人也是有不同的成就欲望需求的，要满足人的情感和成就欲望需求，可以通过多交流沟通思想，了解员工的心理需求和成长需求，这样可以帮助员工多方面得到提升，同时也能使员工愿意为企业多做贡献。

3.建立以“事实差异”为基础的差异化策略

差异化的人力资源管理模式是现代企业的必然选择，但是，差异化的管理策略必须以“事实差异”为基础。建立以“事实差异”为基础的人力资源管理策略，首先，必须根据公司战略、文化，确立识别员工差异的办法和指标，识别指标包括重要性差异和需求差异。重要性差异的识别指标可以为贡献价值、市场稀缺性、可替代性、潜质等，需求差异识别指标可以为价值观、理想追求、教育背景、家庭生活环境等。然后，成立识别差异项目的领导小组和工作小组，领导小组负责差异项目的启动动员、人员与资金支持、成果审核等职责，工作小组主要负责差异化管理的具体事务性工作。最后，根据差异识别的结果，将员工分为不同的群体，以企业人力资源管理的基本理念为导向，结合企业未来发展战略，制定与推行差异化的管理策略，从而行成企业独特的差异化管理模式。

差异化管理必须有企业投资者和高、中、低各层人员的全面合作与支持，才能得到有效地贯彻。通过人力资源差异化管理的实施，不仅可以有效激发企业人力资源个体的积极性和创造

11.国有企业的人力资源管控模式设计 篇十一

众所周知，电力行业是关乎国计民生的重要行业，与人们的日常工作生活具有紧密的联系。近些年我国的电力行业迅猛发展，但同时企业的回报率赶不上投资率，资产负债率逐年升高，此间矛盾愈加突出，企业的财务风险也日益严重，因此高度重视电力企业财务风险问题，科学利用财务风险整合管控模式，对于防范财务风险和保障财务安全具有重要的意义。

一、我国电力企业财务风险的现状以及造成此现状的原因

近年来，随着人们生活水平的不断提高以及科学技术的不断发展，人们对用电需求以及用电安全提出了更高的要求。为了满足这些不断提高的要求，用电企业也在千方百计的进行大规模的投资，例如西电东送工程的实施。但电力企业是资金密集型企业，对资金投入、资金流动量有着重要的需求，加之电力设备的维修护理费用又是一笔大的开支，一系列的不利因素为我国电力企业财务安全造成了巨大的风险。这些风险及相关原因主要表现在如下：其一，大规模举债追求经济利益与当下的财务结构不和谐。当下正是电力企业发展的黄金时期，但是许多企业违背经济规则开始出现过度扩张的局面，大规模的向银行借款，造成较高的负债率，甚至超过企业的偿还能力，为企业的财务带来巨大的风险，同时也为企业的融资造成了不良的影响。其二，忽视固定资产的管理，盲目进行固定资产投资。通过研究不难发现目前的电力企业缺乏有效的固定资产台账管理，对设备的维护及加之评估存在很大的问题，加之当前市场的开放，投资项目的不断增加，电力企业在没有对自身、对市场有科学实际的认识，盲目上项目以追求最大的经济利益，这些直接造成固定资产投资规模过大，不利于电力企业的和谐发展。其三，电力企业投资收效慢与较大的资金需求之间不同步。我国是一个人口大国，电力销售从宏观上来看具有较大的市场优势，但从微观上看却存在很大的漏洞，现实生活中人们往往是先用电后交费，这种模式下便潜在在巨大的风险。因为拖欠电费的回收便会是一个棘手的问题。拖欠电费回收难，死账坏账风险进一步升高。这些既不利于电力企业资金回笼，长此以往形成恶性循环为企业的下一步发展造成了巨大的财务风险。其四，“计划电、市场煤”的僵化格局难以打破，加剧的电力企业的亏损风险。电力企业是计划经济的产物，其垄断性质造成了企业缺乏竞争意识，员工的思想僵化，服务质量无法满足人们日益增长的需要;同时由于其资本密集性的原因，企业极容易受到外部利率变化的影响，亏损风险进一步加大;目前煤炭市场化进一步加深，而电力企业的发展与之严重不同步，煤炭成本很大程度上决定了电力企业的投资成本，而电费则一般很难上调，便极容易产生极大的矛盾。

二、电力企业财务风险整合管控模式的概念及意义

上述内容很大程度上描绘了当前电力企业的财务面临的严峻形势，一系列的风险必须得到有效控制才不至于影响到电力企业的生存与发展。电力企业财务风险整合管控模式是指集中管理企业财务面临的各种风险，进一步促进集约化、规模化优势的有效发挥，减轻或消除财务风险对企业的影响，进而实现企业的低成本化以及利益最大化。实行电力企业财务风险管控模式对于电力企业具有重要的现实意义：

2.1有利于将电力企业财务风险分门别类，进行分类管理。现实中电力企业面临的风险种类繁多，而每种风险又不是独立存在的，之间又是相互影响的，例如电费回收难与电费制度之间的矛盾无法得到有效化解，又必须双管齐下，所以将财务风险分类整理，分类制定有效措施调控具有鲜明的意义及可操作性。

2.2有利于划分职责，进一步提高企业管理效率，进而提高财务管理效率。电力企业根叶深，部门繁多，对于领导层制定的财务措施往往存在着执行难的老大难问题，尤其是触犯到群体利益时几乎是无法执行下去的。说到底还是各部门职责混乱，甚至经常出现推诿扯皮的现象导致管理效率极其低下，长此下去，矛盾不断积累升级最终会影响到企业的发展与生存。

2.3有利于企业认清现实，面对问题及时采取有效措施进而提高企业的竞争力。俗话说的好，治病要治本，打蛇打七寸。面对错综复杂的风险，必须保持清醒，分清主次，措施得当，方能有效化解风险。对于企业财务而言更是如此，制定的措施必须具备针对性与可行性，才能高效而快速的解决问题，营造和谐的财务环境，增强企业的市场竞争力。

三、科学利用财务风险整合管控模式的有效措施

科学利用财务风险整合管控模式对于企业发展具有长远的战略意义，可采取以下有效的措施：

3.1建立健全财务风险评价体系，从制度层面保证风险的全面识别并进行整合。无规矩不成方圆。对于财务管理更是如此。相关部门必须建立健全财务风险评价体系，这样才能保证时刻将企业面临的一些列风险，包括已经发生的和潜在的风险展示在管理层面前。有利于促进管理层时刻保持清醒的头脑，将所有的财务风险牢牢掌握，为风险整合提供有力的依据，为后期防范措施的制定提供有效的目标，以显著增强措施的可行性，达到事半功倍的效果。

3.2采用电力营销稽查等有效途径促进电力营销管理，降低财务风险。电力销售环节作为企业利润回收的重要环节，必须高度重视。采用电力营销稽查可以有效的促进电力营销管理，有利于提高营销队伍的整体素质与服务质量;对营销的各个环节可以有效地监控，防止弄虚作假贪污腐败的滋生;不但保证企业的利润不流失，而且可以提高銷售队伍在人们心中的形象，有利于进一步增强企业的软实力与竞争力。

3.3完善问责机制及奖惩机制增强财务团队的活力与执行力。完善问责机制，有利于促进管理效率的有效提高，保证谁经手，谁负责，最大限度的消除推诿扯皮现象，也可进一步提高财务团队的整体能力。使得一把手动起来，员工上行下效，同时管理层奖罚分明，更大限度的体现公平公正的原则，有利于激发财务团队的活力与执行力，进一步增强企业财务的抗风险能力，为财务安全打下坚实的基础。

四、结束语

12.关于企业集团财务管控模式的思考 篇十二

关键词：管控模式,企业集团,财务

0 引言

现代企业集团是现代企业的高级组织形式之一, 是以资本为主要联接纽带的母子公司为主体, 以集团章程为共同行为规范的母公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体。提高企业集团的财务管控水平, 选择适合本企业集团的财务管控模式, 是至关重要的。

1 三种常见的财务管控模式

财务管控是企业集团财务运作的一个重要方面。按照其集中程度的不同, 可以将企业集团财务管控模式分为三种:集权制模式、分权制模式、介于集权制与分权制之间的混合模式。

1.1 集权制的财务管控模式

集权制财务管控模式是将子公司的业务看成是母公司业务的扩大, 所有的战略决策与经营控制权都集中在母公司, 母公司对子公司财务严格控制和统一管理的财务管理体制。其特点是:财务管理决策高度集中于母公司, 子公司只享有很少部分的财务决策权, 其人财物及供产销统一由母公司控制。

1.2 分权制的财务管控模式

分权制财务管控模式是指将决策权分散于各子公司, 子公司拥有充分的财务管理权限, 母公司只起控股公司的作用, 对子公司实行以间接管理为主的财务管理体制。分权制的特点是:母公司不采用指令计划干预子公司生产经营活动, 对子公司的管理强调的是结果控制, 是以间接管理为主。

1.3 介于集权制与分权制之间的混合管控模式

绝对的集权和绝对的分权事实上是不存在的。集团母公司指导下的分散控制模式强调分权基础上的集权, 是一种集资金筹集、运用、回收与分配于一体, 参与市场竞争, 自下而上的多层决策的控制模式。

2 母子财务管控模式选择的案例分析

对每一个企业集团的最高管理层来说, 在进行集权还是分权模式的财务控制决策时, 要仔细分析企业自身特点。具体结合三家企业集团实例, 分析在三种财务管控模式中如何选择。

2.1 集权制

中国移动有限公司于1997年9月3日在香港成立, 并于1997年10月22日和23日分别在纽约证券交易所和香港联合交易所有限公司上市。2006年8月, 以每股1.30港元的价格, 斥资12.78亿港元从星空传媒购得19.9%凤凰卫视股权, 成为其第二大股东; 2007年下半年, 为开拓北美和欧洲市场, 中国移动先后在美国和英国设立办事处。中国移动的国际化步伐在不断加快。

国际化初期, 建立分权为主、集权为辅的国际化境外子公司财务管模式。由于海外公司运营通常远离大陆市场, 资金在不同国家之间调拨受到条件的限制, 限制了总部为海外公司进行融资的可能性。积累经验后, 中国移动逐步向集权为主, 分权为辅的国际化境外子公司财务管模式转变。

中国移动有限公司的财务控制模式具有典型的集权制特征。该模式的优点包括:①有利于保证集团内部财务目标的一致性, 实现集团一致性战略的控制。②统一纳税有利于增强集团实力, 实现集团整体利益的最大化。

2.2 分权制

万向集团的前身是一个资产仅4 000元的铁匠铺, 经过30多年的发展, 现已成为国务院120家试点企业集团中唯一的汽车零部件企业。在创业阶段, 万向的主要管理人员都是创业家族成员, 采用的是集权化的财务治理模式。但随着规模的扩大, 过度的财权集中引发了内部操纵、财务透明度太弱等问题。1992年年底, 万向开始进行以放权为中心的企业改组。这种适当分权的财务治理模式, 有效地提高了万向的财务治理效率。

万向集团现阶段实施的是典型的分权制财务管理模式。该模式的优点在于:①有利于调动各成员单位的积极性, 并增强了灵活性。同时, 能快速地对外界环境作出反应。②分散了母公司融资风险。但同时分权制存在着诸多不足, 具体体现在以下方面:第一, 集团内部财务目标的不协调, 子公司各自为政, 分别定义经营与战略责任。第二, 集团内各子公司独立核算盈亏, 各自承担纳税义务, 可能出现重复纳税的现象, 增加集团的纳税负担, 造成税务上的不合理。

2.3 混合制

富兴集团创建于1990年, 是一家以地产开发为龙头的跨国、跨区域、跨行业的大型综合民营集团。集团在创立初期业务简单, 规模小, 较容易进行管理和控制。在富兴集团的第二个“五年”规划期中, 集团开始进入多元化发展时期, 除在汽车领域开发新业务以外, 又强力进军房地产领域。这一时期集团建立了强有力的集团财务集权与分权结合的管控模式, 提高集团财务整体工作效率。同时坚持与时俱进, 制定、实施适合集团发展战略的财务策略, 共同推动集团发展目标的实现。

3 影响企业集团财务控制模式选择的因素

企业集团财务管控模式受多种因素的影响。在现实经济生活中, 企业集团应该根据其层次结构, 发展战略, 所处的发展阶段, 并结合产品或产业类型等因素的综合影响来进行财务管控模式的选择。

3.1 集团层次结构

企业集团内部的成员企业按照其与母公司紧密程度不同可分为核心层、紧密层、半紧密层和松散层, 集团中位于不同层次的成员企业拥有的财权是不同的, 所以具体财务控制的目标和方法也不同。

3.2 集团发展战略

发展战略是企业发展的总设计和总规划, 财务控制模式应服从于企业的发展战略, 充分体现企业的战略思想, 各种不同的发展战略影响财务控制模式的选择。

3.3 集团发展阶段

在初始阶段, 企业集团规模较小, 可能会倾向于集权管理。随着集团规模的不断扩大与逐渐成熟, 宜采用在集团总部统一政策目标与领导控制下的分权管理模式。

3.4 集团的产品或产业选择

在单一化和一体化产业定位的情况下, 企业集团内部各单位在业务上有较大联系, 财务控制集权化程度要求高。而企业进行多元化经营时对各子公司的财务控制应给予适当授权。

4 结语

财务管控模式的实质是企业集团财务控制权在母、子公司之间的分配。总的来说, 企业集团财务控制模式的选择, 需要结合企业集团的经营现状及企业集团的具体情况, 选择最适合的组织结构及财务控制模式, 使企业集团各部分协调发展, 最终实现“1+1>2”的目标。

参考文献

[1]张家伦.企业集团财务管理专题研究[M].北京:中国金融出版社, 2010.

[2]石友蓉.企业集团财务管理[M].武汉:武汉理工大学出版社, 2003.

13.人力成本分析与管控 篇十三

Human Cost Analysis And Control

时间/Time：2018-05-17 地点/Location：北京 Beijing 时间/Time：2018-08-09 地点/Location：上海 Shanghai 时间/Time：2018-06-10 地点/Location：上海 Shanghai 类型/Type：公开课 Public Training 语言/Language：中文Chinese 费用/Fee：3500元/人RMB 3500/one person

时间/Time：2018-05-18 地点/Location：上海 Shanghai 时间/Time：2018-09-13 地点/Location：北京 Beijing

时间/Time：2018-06-22 地点/Location：深圳 Shenzhen 时间/Time：2018-11-22 地点/Location：深圳 Shenzhen

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    培训议程/Agenda 08:30-08:55 签到 Register 09:00-10:30 培训 Training 10:30-10:40 茶歇 Coffee Break 10:40-12:00 培训 Training

 12:00-13:00 午餐 Luncheon  13:00-15:30 培训 Training  15:30-15:45 茶歇 Coffee Break  15:45-17:00 结束Training end  概述/Overview 如何有效筹划和控制企业人力成本呢？本次课程将和您分享如何通过有效的人力资源管理体系的构建，在绩效、薪酬、员工关系及人才培养、人力资源开发等一系列管理手段，如何降低无效成本和固定成本，提升人力资源效率，从而既开源又节流。

【参训对象】

有关企业主管部门领导、企业董事长、总经理，分管人力资源、财务工作的总经理(副总经理)，薪资福利经理（主管、专员)、工会负责人、企业法律顾问。

【课程目标】

1.2.3.4.5.6.了解企业人力资源管理成本的含义、特点和主要内容！重塑和强化人力资源管理意识和人力资本价值！了解人力成本各项目在人力资源管理中的应用及筹措 领会人力成本调整与控制的策略和方法！掌握人力成本费用预算表的编制！

在实例思考和参与中，获得改善人力成本的工作业态！

 活动纲要/Outline

第三部分： 人力成本管控与人力资源体系设计

1.2.3.人力成本管理与人力资源规划（定岗定编定员及费用控制）人力成本管控与招聘面试管理（选对人才）

人力成本管控与人才培养与开发（投入产出比最大化育出人人力成本预算 第一部分： 如何进行人力成本预算和控制

1.1.1历史数据推算法 1.2现状与未来推算法 1.3损益临界推算法 1.4劳动分配率推算法 2.人力成本控制法 2.1 总成本控制法 2.2 人员编制控制法 2.3 薪酬增幅控制法 2.4 招聘成本控制法 2.5 培训成本控制法 2.6 离职成本控制法

材）4.5.人力成本管控与薪酬福利设计（如何最大化激励员工、留住 人力成本管控与绩效管理体系设计（成本支出与绩效之间的人财）关系）

第四部分：人力成本预算及编制样本

1.2.3.人力成本预算编制原则、方法及包含具体内容及要求 人力成成本预算编制流程说明

人工成本预算表（工资、奖金、福利、加班、津贴等）

第二部分： 如何有效降低人力成本

1.2.3.正向降低法 反向降低法 比较降低法

4.新法下的人力成本筹划

 讲师介绍/Lecturer 周老师

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周老师具有18年中外资大型企业人力资源管理经理，曾在大型外企、民企、及上市集团公司等历任过人力资源经理、培训经理、人力资源总监、人事行政副总裁、高级管理顾问等职务。

18年职场实战经验，从操作层到执行层再到决策层，能够站在老板角度看中层，站在经理位置看员工，站在员工角度看管理层，课程里跟公司各层级人员能快速达成一致的认知，直接解决职场工作中的各种困惑与疑难。实战派资深人力资源管理专家 上海社科院劳动关系中心特约讲师 清华大学中旭管理学院特聘讲师

阿里巴巴百家讲坛特聘讲师

国家电网高培中心特聘讲师

浙江大学继续教育学院特聘讲师 上海交大安泰管理学院特聘讲师 上海陆家嘴人才港特聘讲师

【课程特点】

结合成年人心理特质，糅合新颖的活动与游戏、深刻警醒的寓言故事、小组讨论、角色扮演、案例分析、脑力激荡等多种先进训练手法，激情幽默、互动体验,从内心自我启发，让学员通过切身体验和领悟主动学习，从而牢固掌握训练知识与技能点。

【主讲课程】

人力资源管理六大模块课程 企业用工风险防范及应对策略

绩效管理体系构建与落地辅导（公开课+辅导）人力成本管控与薪酬体系设计（公开课+辅导）企业人力资源管理体系建设解决方案 新任HR经理人训练营

HR从业人员的职业素养及职业生涯规划 人力资源管理体系构建咨询案（咨询项目）

【服务客户】（客户名单未详尽，随机排列，无先后顺序）