关爱员工福利制度

关爱员工福利制度（共13篇）（共13篇）

1.关爱员工福利制度 篇一

关爱员工送礼品，天津渤海和兴集团有限公司多重福利来袭！

立秋时节已过，可秋老虎威势正猛，气温丝毫没有下降的意思。正当此时，和兴集团全体员工们“意外”收到了来自集团的一份秋日清凉好礼——“津玫瑰香”葡萄。

天津渤海和兴集团有限公司以人为本，关爱员工，经常为员工送来礼品，水果，降暑物资，过节礼物等等，负责分配水果的领导表示，随着和兴集团福利体系不断完善，以后会有更多的福利给员工，向各位兢兢业业在岗位上工作的员工们，道一声辛苦、送一份清凉、嘱一句关心，一个个甘甜可口的水果，使职工们深深感受到公司的关怀。员工们开心的看着手中的水果，纷纷赞叹公司的贴心举措。

这虽然是一件小事，但是却能进一步提高职工们的向心力和归属感，这一刻，公司与员工之前的心更近了。

2.关爱员工福利制度 篇二

一、我国企业员工福利存在的问题

(1) 福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加, 福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快, 不但超过企业同期其他成本的上升速度, 而且超过企业利润的增长速度。

(2) 福利平均化。福利从本质上讲, 是一种补偿性报酬, 企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑, 实行平均福利, 即无论工作表现如何, 只要是企业的正式员工, 就可以享受这项福利, 从而使福利失去应有的激励作用。

(3) 福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的, 完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目, 去满足员工的不同需要。长久下来, 使得企业的福利品种单一, 难以适应时代变化和满足员工需要。

二、我国员工福利存在问题的原因分析

(1) 国家制度原因。我国的社会保障制度刚刚建立, 有许多不完善的地方, 加之设计上的一些缺陷, 导致企业承担的社会保障开支名义上加大, 由此导致福利成本的上升。

(2) 外部环境原因。随着医疗卫生事业的进步和人们保健意识的提高, 人均寿命不断延长, 医疗成本随之增长, 企业支付的退休金和医疗保险费用不断上升, 由此导致员工福利成本的上升。

(3) 内部原因。企业在福利的设计阶段产生短期行为, 没能预见福利发展到一定时期后对企业福利成本的影响;福利实施阶段不能有效的进行成本控制。这是企业福利成本上升过快的主要原因。相对于前两点, 这也是企业唯一可以进行改革的方面。

(4) 开发新福利项目方面存在困难。开发新的福利项目是一项系统的复杂工程。首先企业要了解员工需要什么。员工需要随市场宏观环境、企业内外部竞争环境的变化而变化。所以企业要进行多种调查, 从中确定员工的真正需要。其次企业还要确定员工福利的筹资方式, 是从企业员工福利基金中提取, 还是企业和员工共同分担, 企业要花费大量的时间与员工积极沟通, 最终必须就分摊资金金额和比重达成一致。因为员工常常表现短期行为, 可能拒绝与企业分摊福利资金或降低分摊比重。企业还要进行员工福利设计、筛选、试运行、评定结果、正式实施和管理等工作。

三、完善企业员工福利制度的对策

企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应, 给企业其他职能的发挥造成障碍, 从而对企业的生存和发展产生负面影响, 所以企业要采取积极的措施解决上述问题, 保证企业的竞争优势和良性发展。

(1) 降低福利成本。首先, 根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施, 放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目, 一旦企业获利状况恶化, 想取消或缩减这项福利时, 就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初, 企业就要明确这项福利长期运行成本。其次, 提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划, 要体现企业的宗旨和文化, 使员工享受福利的同时, 感受到企业宗旨和文化对自己的期望, 为企业创造更高的经济效益。第三, 利用各种社会资源降低福利成本。金融机构 (如银行) 、中介机构 (如福利顾问公司) 、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源, 有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。

(2) 实行绩效福利。企业应实行绩效福利, 即只有具备一定绩效的员工才能享受福利, 并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的, 因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明, 首先确定员工的基本活动, 再确定各个活动的评价指标和权重, 最后给指标评分, 这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分, 就可以对销售人员按绩效进行排队, 以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通, 建立信息批露机制, 以示公正, 减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。

(3) 为员工提供多样化的福利。单一福利难以满足员工的多样需要, 企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单, 再确定员工应得的福利金额, 最后企业每年决定一定的点数给特定的员工, 让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时, 能感受到企业对员工的关怀和信任, 从而激发员工的责任心、积极性和主动性, 提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利, 企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要, 而员工的需要是多样的且富于变化。此外, 企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。

综上所述, 福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度, 有效地激发员工的积极性, 而且可以改进企业的成本效率, 因此, 员工福利管理已成为新时期我国企业人力资源管理中必不可少的管理项目, 所以我国企业要对现存的员工福利不合理或不适应当代市场环境和员工需要的部分深入研究, 在此基础上进行变革, 以适应时代发展与进步对企业员工福利制度提出的新要求。

摘要：福利是员工薪酬的重要组成部分, 是人力资源管理的重要内容。在市场经济发展的今天, 建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。但是当前许多企业对员工福利重视不足, 导致出现一些问题, 企业应该明确员工福利的重要作用, 充分发挥其留住、吸引和激励人才的重要功能。

关键词：员工福利制度,问题,对策

参考文献

[1]、喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育.2007 (2)

3.关爱员工福利制度 篇三

一、我国知识型企业员工社会保障制度的缺陷

我国社会保障目前已初步形成包含三个层次的基本框架：一是直接面向贫困和低收入阶层的各种社会救助制度，包括城市最低生活保障制度、下岗职工基本生活保障制度、乡村扶贫政策、灾害救济、城乡福利院以及其他社会救助措施(如医疗救助、教育费减免、房租减免等)。这一层次社会保障制度的出发点是解除因各种原因陷入生活困境难以自拔者的生活危机。二是面向劳动者的各项社会保险制度，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，这一层次社会保障制度的出发点是在解除劳动者的后顾之忧的同时，使其免于沦为社会弱势群体。三是各种社会福利制度，如老年人福利、残疾人福利等，目的在于不断改善和提高服务对象的生活质量。此外，正在发展中的还有补充保障系统，如企业年金、补充医疗保险、互助保障、慈善事业等。

从以上可以得知，我国的社会保障还只是处于基本的生活保障水平，体现的是互济性的特征。对于知识型员工而言，这_-较低水平的社会保障不能满足其对高水平生活质量的现实要求。社会保障制度还存在以下缺陷：

第一，社会保障制度体系不完善。制度体系缺乏总体协调，养老保险、失业保险、医疗保险制度的改革都是各自为政，单项突破，缴费比率不统一，缴费形式不规范，待遇标准和范围及管理体制设计不统一；缺乏总体设计，各项社会保障制度项目的具体改革没有明确的改革目标，具体改革方案一改再改，项目之间缺乏协调配合，制度缺乏统一，性和预见性。

第二，社会保障机制不合理，从宏观上讲，存在国家包揽过多，企业负担过重；供给等级制与平均主义的事实以及农村社会保障不能全面启动等等问题。而对于知识型员工而言，社会保障机制的不合理主要表现在补充社会保障制度的建设严重滞后。具体而言，就是我国目前的社会保险制度改革仍只注重于基本保险制度的建设，而对补充保险、储蓄保险、商业人寿保险制度的建设没有引起足够的重视。这也是由我国目前的经济发展水平决定的。

第三，社会保障制度运行的封闭导致的制度的不参与性以及信息的不公开性。制度参与指的是制度的目标群体参与到制度本身的运作过程中的一种状态，它关心的是参与这些制度的能力、过程和方式。具体而言，诸种政策与规定如何由员工获知，其知情的来源和渠道是什么，形成了怎样的认知，又是如何回应和进行利用的，对制度在现实中的运作是如何把握的。

第四，社会保障社会化程度低。社会保障制度的一个重要特征是社会化，它至少包含三个方面的内容：保障对象的社会化；社保基金的筹集、管理、使用、给付的社会化；管理服务的社会化。衡量社会保障社会化水平高低的重要因素就是统筹层次的高低。统筹层次决定动员社会保障资金的伸缩能力，从一个侧面也能反映社会保障制度的完善程度。

从以上的分析可以得知，我国现行社会保障制度不能满足知识型员工的保障要求，那么，在这样的情况下，企业如何采取措施，才能满足员工的需求呢?怎样才能设计有效的员工福利计划呢?这就必须再对知识型企业及其员工的特点进行分析。知识型企业是以知识为主要的投资主体，以知识的投入、知识的传播、知识的创新为目的的社会经济组织。知识型企业是知识经济的微观活动组织。从概念上看，知识型企业是不同于传统的制造型企业的，其最根本的区别在于，知识型企业的核心在于知识管理、知识创新、知识产品及知识营销，而不是单纯地对物质资源、人力资源或是文档的管理。也就是说，知识型企业有不同于传统企业的特征，其员工也有不同于传统企业员工的特征，具体表现为：知识型企业的知识型员工具有更高的自主性、流动意愿；更强的经济实力及风险抵抗能力；更高的社会参与及对信息对称的要求。在现行社会保障制度存在以上诸多缺陷的情况下，企业的员工福利制度设计就显得尤其重要了。

二、知识型企业员工福利计划

福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策也不同。例如，当企业提供福利的目的是为了保障和提高员工的生活水平时，那么福利水平的确定就要依据当地的生活水平，提供的福利也要侧重于实物和服务；如果企业提供福利的目的是为了保证整个薪酬水平的外部竞争性，那么福利水平的确定就要根据市场水平来确定。因为本文主要是从社会保障的角度研究员工福利，因而对员工的薪酬结构并不涉及，而仅仅从保障和效率两个方面来谈员工福利制度的设计。因为知识型员工追求信息的公开性，重视过程的参与性。在进行福利设计时一定要将目的与员工的参与性结合起来，在员工充分认同的情况下才能实现有效性。本文分两个层次探讨：物质保障层面和精神保障层面。

就物质保障方面而言，众所周知，我国目前的社会保障还只是保障最基本的生活水平，而且其运行的方式是封闭性的，也就是说，不但员工基本上不知道保障的运行程序，而且能拥有哪些保障项目、保障程度如何也一概茫然，即便是专职从事人力资源管理的人员有时也不很清楚具体的程序是怎样的。因此，员工福利计划采用共同参与型这种模式。从而有效地满足员工的自主性和参与性要求。共同参与型模式是指在福利计划的制定过程中，企业和员工共同参与，一起来制定福利计划。当然，为了带来员工的高满意度，福利内容的设计至关重要。影响员工福利计划制定的因素有企业外部环境和企业内部环境。基于以上分析的我国社会保障制度的缺陷以及知识型员工的特点，对于知识型企业员工福利计划提出以下建议：

第一，重点发展企业年金计划。企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是，与基本养老金相比，它具有自愿建立、自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。保障功能是因为它的建立，分散了老年收入的风险，提高了保障性；分配功能是因为它是在工资、奖金、津贴、股权和期权之外，雇主对员工分配的另一个重要手段；激励功能是因为它一般是按照效率原则建立的，工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金，所以有激励员工努力工作的作用；理财功能是因为在积累和储蓄年金的过程中，会对其进行运营，使基金保值增值，此外，国家还对年金实行免税政策。

第二，全面实行企业健康保险计划。健康保险计划也叫企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。因为社会保险保障的有限性，医疗费用开支呈现快速增长态势，企业的健康保险计划成为用人、留人的重要杠杆。目前，商业保险公司经办的职工补充医疗保险因其透明性、高补偿性以及赔付的快速性成为许多企业的首选。

第三，高度重视住房福利计划。种种调查资料显示，在中国，住房福利是企业所提供的，用以吸引和留住人才的一项重要福利项目之一。在“高福利、低工资”的计划经济时代，住房曾经是国有企业的一项最为重要的福利项目，企业分房是大多数员工获得住房的主要来源。但20世纪80年代初期开始的住房体制改革，打破了由企业作为员工住房的主要责任承担者的局面，逐渐建立了通过市场来解决住房问题的新的住房体制。住房消费成为员工的主要负担。除了住房公积金这一强制性住房储蓄计划以外，企业应该根据自身的经营发展情况，自愿建立补充性住房计划。对于住房计划的实施与计划首要的一点就是要从住房消费的特点和员工所处的状况来把握员工的实际需求情况与变动趋势。当然补充性住房计划提供的水平取决于企业的经济实力，因此企业力图在固定的投入水平上产生最大的效益。在房地产火热的今天，住房团购是许多企业采用的方式，团购一方面可以带来规模效应，享受购房折扣，另一方面，也增强了和物业管理谈判的实力。

第四，充分运用团体保险。企业代为购买保险是不需要花费企业一分钱的员工福利。通过企业与保险公司直接签订团体保险合同来为员工购买人身保险、健康保险和机动车辆保险等，可以使每个员工享受超值的保费折扣。保险公司对团体保险降低保费率主要是由于团体购买会形成规模效益，大大降低保险公司的售卖和管理成本。而且从员工工资中直接扣除保费的作法可以大大降低保险公司收不到保费的风险。

现行社会保障制度经过十多年的探索和努力，取得了重大进展，不仅初步建立了以养老、待业保险为主，包括医疗、工伤、生育等保险项目及社会救济、抚恤等在内的社会保障总体框架，而且确定了多渠道、多层次兴办社会保障的方针；探索出了社会保障实行社会统筹与个人账户相结合的资金运行模式。但是，不同的社会群体有不同的需求，在知识型企业员工的视野下，社会保障制度的缺陷是知识型企业进行员工福利设计的根据。本文在有关员工福利的物质和精神层面的探索只是一种粗浅的尝试，有待于进一步研究。

4.员工薪酬福利制度 篇四

员工薪酬福利制度页次：1 OF

5HONGLIN 日期：20090407

文件编号 ：HLTGCMS-H00015

一、目的1.1为建立公平合理的薪酬福利分配制度，有效调动员工的积极性和创造性，根据国家和地方的有关法律法规，结合公司的实际，制定本制度。

二、适用范围

2.1集团所有员工。

2.2 其他形式用工人员参照本制度执行。

三、定义

3.1所称员工特指在集团的全日制从业人员。

四、职责

4.1集团人力资源部制定、解释、修改本制度，负责对各公司执行情况的监督； 4.2 人力资源科负责薪酬福利的核算，并负责对工资情况进行保密。

4.3其他部门负责提供有关奖惩、考核等影响薪酬福利的数据，并对数据的准确性负责。

五、工资支付的项目、标准和形式

5.1工资支付表中应包含的项目有员工姓名、所属部门、基本工资、绩效工资（奖金）、加班工资、应发金额、扣除项目、实发金额、劳动者签名。工资支付表应当按照国家会计档案管理的规定至少保存15年的时间备查。

5.2在员工提供正常劳动前提下，工资收入不低于当地最低工资标准。正常劳动是指：员工履行劳动合同义务，遵纪守法，尽职尽责，在法定或约定工作时间内，保质保量地完成工作任务。5.3公司对员工的工资实行保密制度，并有权根据公司的经营需要和员工的工作表现调整其岗位和相应的薪资标准。

5.4对业务、司机、保安、资材等因工作性质需机动作业的岗位和公司副科级以上管理岗位人员实行不定时工作制。

5.5对实行计件工作制的直接员工，公司根据标准工时的规定，合理的确定其劳动定额和计件报酬标准，以完成的一定数量的合格产品或一定的作业量来确定工资。

5.6工资支付形式为银行代发，直接存入员工的银行卡。

5.7基本工资的标准为当地最低工资标准。绩效工资的标准：职员级为工资总额的50%，科、部级别为工资总额的60%，经理级为工资总额的70%，总经理级为工资总额的100%。

六、工资支付周期和时间

6.1员工自实际履行劳动义务之日起起算工资，每月月末日前支付上月工资。

6.2以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。结算周期超过一个月的，在每月月末日前预付工资。

6.3如遇特殊情况不能如期发放需要延期的，经公司与工会或职工代表大会协商一致后，提前公告。

6.4公司与员工依法解除或者终止劳动关系的，工资在劳动关系解除或者终止时结算，正常的工资发放日存入员工的工资卡；经公司总经理批准，可以现结。

七、加班加点工资的工资标准和支付时间

7.1在日法定标准工作时间以外加班的，按照小时工资基数的150%支付加班工资。

7.2在休息日加班的，公司安排同等时间的补休；不能在下一个工资发放日之前补休的，按照日工资基数的200%支付加班工资。

7.3在法定节假日加班的，按照日工资基数的300%支付加班工资。

7.4加班加点工资随本月工资在下一个工资发放日或者之前支付。7.5员工加班加点按照公司《出勤管理制度》的有关规定执行。

八、休假期工资的标准

8.1休息日不支付工资，法定节假日正常支付工资。

8.2事假或视同事假期间不支付工资和各种福利，公司另有规定除外。

8.3病假期间且在法定医疗期内，按当地最低工资标准的80%支付病假工资。超过病假期或法定医疗期的，视为事假，不支付工资；对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，发放基本工资。8.4婚假期间，假期工资按基本工资发放；再婚者，按事假处理。

8.5产假期间，已入生育保险的员工，产假期间工资福利待遇按生育保险的规定，由社保基金承担，公司不再承担；未入生育保险员工，产假期间由公司支付其基本工资。（本条规定自2010年1月1日起实行，2010年1月1日前仍执行原有规定）

8.6 丧假期间，按正常工资发放。

8.7工伤假。工资发放按《工伤保险条例》和当地的有关规定执行。8.8假期的具体规定以公司的《员工出勤管理制度》为准。

九、依法代扣、代缴和扣除项目的情形及标准

9.1代缴个人所得税，以国家和当地的法律法规的有关规定为准。

9.2代缴个人缴纳的社会保险费，公司依法国家和当地的法律法规的有关规定为员工缴纳社会 保险。

9.3代缴住房公积金，以国家和当地的法律法规的有关规定为准。9.4 法院判决、裁定中要求公司代扣的抚养费、赡养费等费用。9.5扣除的违纪罚款，以公司依法制定的各项规章制度的规定为准。

9.6 扣除的经济损失赔偿金。给公司造成经济损失应给予赔偿，以公司的有关规定为准。9.7 其他公司与员工书面约定扣除的款项。9.8 依法扣除的其他税费。

十、其他

10.1 员工有下列情形之一的，公司不予支付其期间的工资、薪酬和各种福利：10.1.1在事假期间的；

10.1.2无正当理由未提供劳动的；

10.1.3由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。

十一、本制度经职工代表大会或工会讨论通过并公示后生效。

十三、相关文件

5.员工福利制度. 篇五

CHI FUNG INTERNATIONAL HOLDINGS LTD

员工福利制度

1、所有员工每月享有4天休息，公司提供员工工作餐。（1餐）

2、员工生日，可享受护理项目一次，每三个月为员工召开生日会。

3、工作满两年以上的，可享有带薪年假3天，三年以上可享有带薪年假5天。五年以上可享有带

薪年假7天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。（注：一年内请病假累计超过10天或一年内请事假累计超过5天者，不享用）

4、凡工作满半年签约后，公司将给予购买社保。

5、工作满两年以上，续约后，公司可奖励派出到外地考察、学习进修的机会。

6、工作满两年以上，享有带薪婚假7天。

7、凡工作满一年，享有带薪丧假3天。

8、工作满三年，公司将送到相关的学院或机构学习，并可获得相关的文凭证书。

9、可享有国家规定公众假期：国庆、五

一、元旦、中秋、新年；假期当天不安排休息，其它由公

司安排轮休（新年除外）。

10、公司要求加班，可补休，（补休以1小时计算）

11、凡入职工作满两年以上，每工作满一年增加底薪100元；主管层增加150元；直到第十年不再

增加。

12、所有员工每月可享受免费面部护理一次；身体护理一次。（指定疗程，工作时间以外）

13、每月设月消耗超额奖，消耗额达2万元，奖励50元；消耗额达3万元，100元。季度消耗额

达10万元，奖励200元；全年消耗额达100万元，奖励500元。

14、员工购买产品，可按享有5.5折优惠，如促销活动时产品低于五折时，则依实际折扣购买，员

6.员工旅游福利制度 篇六

企业管理文件

员工旅游福利制度

为了企业良性发展，企业经营战略规划的有效实施，企业必须依靠人力资源的充分利用而争取优势，为确保员工工作的稳定性，根据公司现状，经公司领导研究决定：

一、公司根据当年度的经营业绩提取一定比例的金额组织员工进行旅游活动。

1、凡在本公司工作连续满1年以上的员工享有参加公司组织的各类旅游的权利。1年以下的员工暂无资格参加。

2、公司在一个工作年度内以不同形式考核员工的工作表现并记入员工档案，公司以各员工的不同表现给予员工不同待遇的旅游项目。

二、公司的旅游项目的等级。

1、普通旅游项目,员工享有时间为一天国内周边游（香港、澳门二选一）。

2、高级旅游项目,员工享有时间为三到五天国外旅游（泰国、韩国、新加坡、马来西亚、日本五选一）。

三、员工享有不同旅游项目的规定。

1、凡本公司员工工作满6个月以上的，有资格参加公司组织的普通旅游项目。

2、凡本公司员工工作满一年以上的，被评为优秀员工的，有资格参加公司组织的高级旅游项目。

四、本规定的旅游活动，公司员工每人每年可享受一次，不重复享有。员工享有的旅游福利由公司安排。安排不成行的公司给予部分休假补偿。如果员工自动放弃的，公司不予经济补偿。

五、本制度为公司员工福利制度的补充项目，原有公司福利制度不变，如有冲突以原福利制度为准。

六、本制度解释权归公司行政部门。

集团行政部

7.浅论现代企业员工福利管理措施 篇七

1 企业员工福利管理的重要性

首先, 现代企业员工福利管理充分考虑了员工的各项需求及切身利益, 丰厚的福利待遇有助于吸引人才, 帮助企业留住人才。加强福利管理, 有助于进一步改善员工的福利待遇, 帮助企业吸引更多的人才, 充分激励企业员工, 从而提高现代企业的人力资源管理水平。其次, 现代企业的福利成本逐渐增长, 如果企业不采用有效的控制措施, 那么巨大的支付将会影响到企业的市场竞争力。员工福利管理有助于理顺福利项目之间的关系, 减少浪费现象、降低管理成本, 提高福利管理效率, 为节约企业支出做出一定贡献。另外, 有效的企业员福利管理有助于约束员工的行为, 控制员工福利的发展过程, 促进企业员工各项福利目标的实现。

2 现代企业员工福利管理现状分析

以现代企业为例, 虽然目前企业已经意识到员工福利管理工作的重要性, 但是在福利管理工作中仍存在一些问题, 从而造成员工情绪化, 影响到工作效率, 甚至影响到企业的正常运行, 存在的问题主要表现在以下几个方面。

第一, 福利管理的激励作用不明显。随着福利的普遍化, 企业员工往往将福利看作薪酬的组成部分, 将享受福利看作受国家法律保护的个人权力, 因而感受不到企业对员工的关怀, 导致满意度、工作积极性得不到提升。

第二, 企业在制定福利政策上缺乏远见, 往往随波逐流, 根据市场行情来确定福利待遇, 没有综合考虑外部环境及自身承受力等因素, 从而增加本企业的管理成本。而有的企业为了摆脱竞争压力, 又会采取削减福利的形式来减缓, 这就造成恶性循环。而员工意识到福利待遇下降时, 对企业的信任度、忠诚度和归属感会下降, 出现人才流失现象。

第三, 现代企业福利项目较为单一。目前企业员工福利管理大都以企业为主导, 基本由企业来制定, 缺乏员工的参与, 这虽然有利于企业进行统一管理、简化薪酬制度的实施过程, 但是福利计划与员工的实际需求存在较大出入, 容易导致引发员工的不满, 打击员工的积极性。此外, 即使企业因此付出巨大成本, 但员工却未必认同, 福利与员工需求脱节, 严重影响到福利激励作用的发挥。

3 加强企业员工福利管理的有效措施

(1) 加强福利待遇的宣传

由于目前大多数企业员工并没有真正了解自己所享受的福利待遇, 而企业也没有做好福利待遇的宣传工作。因此, 企业要能够做好员工福利待遇宣传工作, 可以通过信息网络平台将国家最新的相关政策公布在企业的网站上, 这样有助于员工真正了解国家的法定福利待遇及企业所赋予的福利待遇, 从而使员工保持平稳心态, 以较强的积极性投入到工作中来。其次, 企业在制定福利待遇时, 需要遵循相关法律法规及法定福利待遇, 为员工提供最基本的保障。相关监管部门需要加强监管, 一旦发现企业存在违规现象, 必须要严厉处理。关于企业内部一些具有特殊性质的福利待遇, 企业必须要结合自身的经济状况, 将福利成本控制在合理范围内, 避免浪费管理成本现象的出现。

(2) 科学看待员工福利

首先, 现代企业要能够意识到福利是对未来的一项长期投资活动, 员工福利的收益形式较多, 企业不能只关注短期收益;其次, 企业要能够将福利与员工绩效结合起来, 激励员工以自己的努力来获得更为丰富的福利待遇, 充分激励企业的优秀员工及核心员工;第三, 企业在制定福利计划时, 要能够适当拉开层次, 要能够充分体现个人价值。这样有助于凝聚人心, 增强员工的归属感, 激发其工作积极性, 利用科学的福利待遇来吸引员工, 最终获得丰厚的回报。

(3) 与员工加强沟通

现代企业需要定期举办讨论或交流会, 这样有助于掌握员工的思想动态及实际需求;企业还要能够设立意见箱及电子邮箱, 为员工提供一个有效的沟通渠道, 要多鼓励员工提出个人意见, 对于切实可行的意见, 要能够予以奖励。企业只有真正了解员工的需求, 让其真正参与到福利计划的制定及实施中来, 才能够保障福利待遇的科学性, 真正体现出福利的激励及保障作用。尊重员工的发言权, 有助于提高员工对企业的忠诚度及满意度。

(4) 优化企业的员工福利管理体系

目前大多数企业的福利保障体系的结构较为简单, 所以在实施过程中存在许多弊端, 无法体现出员工福利的激励作用。企业要能够在制定或完善福利保障体系的时候, 加强与员工的沟通, 优化福利组合, 满足员工的个性化需求。弹性福利方案是目前福利管理的主要形势, 即由员工根据自己的需求来选择满意的福利组合, 这样不但能够使员工的实际需求得到满足, 还能够发挥企业福利的最大效用。

除了弹性福利方案之外, 企业还需在福利管理工作中, 通过以下途径不断来优化员工福利管理体系: (一) 企业年金, 这是一种较为普遍的福利计划, 它是员工现期工资收入的延期支付, 对于对员工退休后的收入有着重要影响。企业可以根据员工的年龄、工资水平、对企业的贡献来确定缴费标准, 针对中青年员工、临近退休人员及已退休的员工需要采取不同的账户设置形式, 这样才能够满足不同类型员工的养老保险的需求, 充分发挥福利的作用, 增强企业的凝聚力。 (二) 企业健康保险计划, 该福利计划有助于缓解医疗费用增长带来的压力, 我国企业健康保险计划由社会保险机构经办的职工补充医疗保险、商业保险公司经办的职工补充医疗保险及工会经营的职工医疗互助补充保险这三个部分组成, 企业要能够发挥该计划的保障作用。 (三) 住房福利计划, 该计划是目前企业用于吸引人才、留住人才的重要福利制度之一。根据目前我国的住房消费来说, 商品房的房价已经超过普通工薪阶层的承受能力, 大多数人依靠企业及个人缴存的住房公积金, 也无法承受支付月还款的压力这就需要企业进一步完善住房公积金计划及补充性住房计划, 通过制定灵活的福利方案来缓解员工的经济压力。 (四) 利润分享和员工持股计划, 员工参与企业的利润分配, 这有助于增强员工的归属感及主人公意识, 充分调动员工的工作积极性、主动性及创造性, 切实提高企业的经济效益及企业人力资源的利用率, 有助于促进企业的可持续发展。

4 结束语

综上所述, 加强企业员工福利管理, 完善建企业员工薪酬管理体系, 不但能够提高企业员工福利计划及分配水平的科学性, 还能够切实调度员工的工作积极性, 提高工作效率, 在充分发挥福利激励作用的同时, 有效控制员工福利中存在的问题, 进一步优化企业员工福利管理工作, 帮助企业吸引人才并留住人才, 最终促进企业的稳健发展。

摘要：随着社会经济的发展, 现代企业发展规模逐渐扩大, 综合效益不断提高, 企业员工的福利待遇逐渐提升。员工福利作为一种激励机制, 对于调动员工的工作积极性有着重要意义。本文在简要分析现代企业员工福利管理的基础上, 阐述福利管理的重要性, 并深入探讨如何做好现代企业员工福利管理工作。

关键词：企业,员工福利,福利管理

参考文献

[1]傅宇, 黄攸立, 姚辰松.弹性福利外包:企业员工福利管理的发展趋势[J].科学文化评论, 2009 (5) :91-92.

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[3]郭彩云, 陈洪建, 刘兵, 等.浅谈企业人力资源管理外包风险[J].经济论坛, 2004 (16) :77-78.

8.公司员工福利制度范本 篇八

第一章 总

则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化，特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下： 1．本薪（基本月薪）。

2．提成：业绩提成、综合提成、患者介绍提成。3．津贴：交通津贴、伙食津贴、其他津贴。

4．奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。第六条 从业员工薪金分项说明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。2．提成：业绩提成、综合提成、患者介绍提成。

3．职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4．技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5．伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。6．机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7．加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。8．其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9．全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10．绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11．年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工考绩等级核给，其办法另行规定。

12．其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章 员工晋升管理

第十七条 从业人员晋升规定如下：

1．效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2．定期晋升：每年1月1日起为上考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3．本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。4．从业人员在内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。第六章 附

则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。第1章总则 第1条目的

为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。第2条适用范围 企业所有员工。第3条权责单位

（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。第2章福利的种类及标准 第4条社会保险

企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。第5条企业补充养老保险

企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。（1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道 ①参保员工缴纳的部分费用。②公益金。

③福利金或奖励基金。（2）企业与参保员工缴费比例

企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的××%，员工每月缴费为其月工资总额的×%。

第6条各种补助或补贴（1）工作餐补助

发放标准为每人每日×元，随每月工资一同发放。（2）节假日补助

每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人×××元。（3）其他补助

①生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼×××元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。

②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼×××元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。第7条教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。第8条设施福利

旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。第9条劳动保护

（1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。

（2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。第10条各种休假（1）国家法定假日

包括元旦（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。（2）带薪年假

员工为企业服务每满1年可享受×天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为××天。（3）其他假日

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准 假日 相关说明 薪资支付标准

婚嫁 符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天 全额发放员工的基本工资

产假 女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天 按相关法律规定和公司政策执行 事假 必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》 扣除请假日的全额工资 病假 1．员工请病假，需填写《请假单》

2．规定医疗机构开具的病休证明 劳动者本人所在岗位标准工资的××%确定 第3章员工福利管理

第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。

9.员工健康安全福利制度 篇九

一、员工健康检查办法(一)

(二)本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事室(三)X光摄影由人事室与防疾中心接洽时间，经防病中心通知必须进一步检查者，应前住指定医院摄大张X

(四)(五)

(六)经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停止

二、员工医疗补贴规定

第一条 为保障员工的身体健康，促使医疗保健落到实处，特制定本规定。第二条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历及收费收据，经公司有关领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补

1.收据金额在50002.收据金额在5000元至200003.收据金额在20000

第三条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣除当年医药补贴后，超支部分按60%

第四条

第五条 员工子女、父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，第六条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。

三、门诊医药费补助办法

(一)(二)(三)

(四)凡本公司员工本人、其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时，由福利委员会补助其医药费50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补助200元计算。(例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共5口，则某甲全年补助额以1000元为限)(五)本公司员工，其配偶或直系一等血亲门诊时，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊医药费证明单(公司印备)请医院盖章，然后提出该证明单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房收据

(六)员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保

(七)员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血

(八)本办法核

四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法

(一)本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，特订定本办

(二)本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实，分别引用本办法条款，申请补助费，惟其配偶或直系血亲同在本公司服务者，不

(三)职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附户籍誊本(职工本人免附)、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请

(四)1.职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院日一年内，其累积总额以10000 2.配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院日起一年内，其累积总额以8000（五)职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自残

(六)申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职工本人或其眷属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事2个证明文件，(七)重大灾害补助的给付，须由本会委员2人查明实际受害情形后，核定补助金额。但最多以5000

(八)申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、(九)1.职工本人补助5000

2.配偶或其直系血亲每人补助1000

(十)丧葬补助费的受益人，如无特别指定(指定受益人须由职工本人自动向福利社登记)

1.2.3.(十一)申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并报(十二)

1.2.因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾害者，可申请补助费。

六、员工公伤补助费支给办法

(一)本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本办

(二)1.2.(三)

(四)已参加劳工保险的员工，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用：

1.于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付

2.3.(五)因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费(六)

员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定支领退(七)发)

(八)公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。(申请书由人事科制(九)

七

(一)本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤办(二)本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特

(三)凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部薪津但以24

(四)1.服务未满1年者，给予12.服务1年以上未满2年者，给予23.服务2年以上未满3年者，给予34.服务3年以上未满4年者，给予5.服务4年以上未满10年者，给予56.服务10年以上者，给予6

(五)凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第4条办理外，得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以5个月薪津为限。

1.2.3.(六)因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪留职后6

(七)遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺

(八)(九)1.2.3.4.5.6.(十)死亡者如无遗族或遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋葬时，由公司

(十一)申请抚恤金应在死亡后3个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时，得准予延长。

(十二)八、员工抚恤办法第一条 第二条 1.2.前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤金，其支给标

1.因公死亡者依劳基法第59条第4

2.基本薪资数(基数)而后每满一年加发半个基数，但最高以30个基数为限。3.第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给3-10

1.2.3.第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给2个月基本薪资数的丧葬费。

第六条 第七条

第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为

1.2.3.4.5.顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数

第十条(一)

(二)第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经过5年不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者，自

第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务

第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费2个月仍照发给外，得一次发给相当于同级正式员工15

九、从业人员抚恤办法第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第39

第二条 适用范围 本公司编制内从业人员(以下简称从业人员)的抚恤除法第三条 公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以24个月为限，逾期得予停薪留职12 第四条 死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡(包括患职业病死亡)者，按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最低不得少于4万元，最高不得超过12

(一)服务未满5年者一次发给40

(二)服务满5年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给28 第五条 特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除照第三、四条规定办理外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给予44

(一)(二)(三)

第六条 在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡(非因执行职务)者，按照其最后月给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以4

(一)服务未满一年者，发给5

(二)服务满一年以上的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给10个月第七条 停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定请恤；其停薪留职原因为

第八条 丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费计1万元，因公致亡者给5

第九条 领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除

(一)(二)(三)(四)(五)

第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共

第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表及申请抚恤金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有

请恤时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷属宿舍

第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。

第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费指

死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬，但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓

第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪40个月死亡补偿及5个月丧葬费，但最低不得少于4万元，最高不得超过10 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居住半年，其遗族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予房屋津贴，在未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半年仍未

第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以

10.关爱员工福利制度 篇十

关键词：基层供电企业,员工,福利保障管理

企业的长远健康发展离不开人力资源管理, 而人力资源管理的重要组成部分就是员工福利保障管理, 它的管理质量能够直接决定着企业人才的去留和成长, 不管采取何种方式, 例如资金、名誉、物质奖励都能够吸引和激励人才。不断增强对福利保障的管理, 依法规范福利制度, 优化福利保障管理体系是人力资源管理的重要工作内容, 也是企业一直关注的难题。基层供电企业提高员工福利保障管理水平, 提升管理能力, 是基层供电企业以后努力的方向。

一、简述企业员工福利保障管理的相关概念

员工福利作为企业人力资源薪酬管理体系不能忽视的一部分, 是企业根据和员工之间存在的雇佣关系, 依据国家的政策法规以及地方的某些规定, 以企业自身作为支付主体, 向员工提供必要的服务性报酬以及或者可以改善员工家庭生活质量的除工资之外的金钱报酬。员工福利保障管理是企业能够在一定程度上确保员工福利能够依照事先制定好的制度公平公正的进行, 并且为了实现企业的人才管理目标而应用的许多措施和办法, 并在员工福利制定、实施、监督过程中不断地进行控制和调整。

二、企业进行有效福利保障管理的原则

员工福利保障管理需要在执行的过程中严格遵守国家的法律法规, 不能和当地的行政政策相违背, 并且需要遵循合理性, 公平性, 激励性, 吸引性, 透明性原则。

三、基层供电企业员工福利保障管理的主要内容和项目

基层供电企业员工福利保障的主要内容和项目, 将员工的基本工资、所有奖金、补助津贴、职工日常的教育培训经费排除之后, 发放给职工的包括职工福利费、辞退福利、非货币性福利等, 这些福利需要根据规定予以发放。员工福利项目主要有基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、企业年金、补充医疗保险、住房公积金等保障项目。基层供电企业福利保障管理的目标是要以科学的发展观为指导, 并能够为企业的长期发展作为工作目标, 努力执行国家的相关福利保障政策, 健全和完善相关的规章制度, 做好基本的福利基础工作, 能够按照制度科学管理, 能够在企业总方针下统筹协调, 强化福利保障管理的过程控制, 建立科学合理, 规范有序的新型福利保障体系。

四、基层供电企业有效提升福利保障管理的措施

1. 不断增强和提高福利项目管理, 对福利结构不断进行优化和完善

依照我国制定的关于福利保障政策和规范, 需要优化福利结构, 科学合理的将企业内部的福利水平进行平衡, 一定要依法合规统筹兼顾、合理的应用福利费用。

2. 合理计划年度福利, 规划好年度预算以及增强月度计划管控

根据企业的实际情况应该对基层供电企业员工实行年度预算控制, 并要依据基本福利保障政策预测年度福利费用, 进而可以保证年度福利计划能够顺利实施。要依据年度统筹预算费用来科学编制每个月的福利计划, 要将年度福利预算与月度福利计划相结合, 最终能够实现福利保障费用能够在有效的控制范围内, 并能够根据企业的一年的实际福利情况做好年度费用结算。在制定费用计划的时候必须要依据企业的实际情况和人员数量进行合理有机的调整, 将费用计划控制在可控的范围内。

3. 完善做实福利保障管理的各项内容

基层福利保障管理制度受地理条件的影响和经济形势的影响, 存在许多的漏洞和缺陷, 在执行的时候有许多不合理的地方, 需要很长时间的调整和完善, 在福利保障制度管理流程上, 需要进一步地规范。在科技发展快速的今天, 需要不断推进信息化建设, 实现福利保障整个过程的信息化管理, 建立起科学规范的福利统计分析和报告制度, 逐步成立福利保障年度和季度的统计报表和详细的福利分析报告。能够准确, 科学, 全面的反映出福利保障执行情况。

五、基层供电企业开展员工福利保障管理的意义

1. 科学优秀的员工福利保障管理能够让基层供电企业得到满足感和归属感

基层供电企业员工在福利保障制度中能够获得精神方面和物质方面的需求。比如企业给员工缴纳的养老保险金能够有效的降低员工对退休后的老年生活, 为员工缴纳的医疗保险能够为员工在医疗方面提供足够的保障。在工作的同时, 员工能够获得精神和物质上的双重满足, 能够让员工更加安心工作, 能够解除员工在工作之外的多余担心, 可是使他们能够在自己的岗位上安心踏实地工作, 进而得到工作道路上的满足感和归属感。

2. 执行福利保障能够在一定程度上传递企业的文化和价值观

企业在执行福利保障时不仅能够将企业的关心和爱护传递给员工, 更是能够将企业的文化和价值观传递给员工, 能够真正的体现出供电企业在人员管理方面的特色, 能够组建和谐的工作氛围, 可以营造良好的企业员工关系, 能够有效促进和落实企业的发展战略。

3. 实现福利保障管理专业化, 带动基层供电企业长远发展

优秀的福利保障是能够促进基层供电企业长远发展的不竭动力, 也是基层供电企业能够吸引到优秀的人才和保持现有员工的主要措施, 可以有效的促进企业能够实现战略目标。科学规范的福利保障管理能够在一定程度上促进员工的工作积极性, 使员工为了能够得到更好的福利而更加努力的工作, 最终能够实现供电企业员工自身福利的获得和企业经营目标的实现的双赢局面。

六、结语

基层供电企业实行科学、合理、公平的员工福利保障管理, 可以提高基层供电企业员工自己本身的利益, 更能够提升基层供电企业经营管理效益, 更快更好的实现企业的经营目标。基层供电企业不仅要建立健全福利保障体系, 更需要规范距离项目, 对福利结构进行优化, 进而能够最大程度地发挥出福利保障管理的激励作用, 实现基层供电企业与员工的共同发展。

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11.公司员工福利制度方案 篇十一

为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现xx集团(以下简称集团)对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围

本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工(有特殊规定的人员除外)的福利管理。 1.3 责任部门

本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则

根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期

本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效， 凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章 福利结构

2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。

合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。

协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分：

法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。

通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节

日 礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。

职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。

激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章 法定性福利 3.1 社会保险

3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。

3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。

3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。

3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。

3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。

员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工 15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。

3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。

3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日

公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护

公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训

公司对员工提供职业技能、专业知识等培训、进修，具体按公司《员工培训管理制度》执行。

第四章 通用性福利【福利制度】

4.1 活动基金

4.1.1 为加强各部门团队建设与管理，公司特设活动基金以分别用于各部门日常团队建设与管理。有关要求如下：

1、活动基金按季度每人 100 元的标准拨付，基金池的方式管理。

2、活动基金拨付原则：实际人数≥编制人数时，按核定的编制人数拨付;实际人数<编制人数时，按实际在职人数进行拨付。活动基金由各级人力行政部门编制基金拨付表，传集团人力行政中心、财务管理中心审核后转当地财务部门执行。

3、活动基金的使用：活动基金实行季度拨付与季度使用的管理方式，各部门在不影响正常工作的情况下每季度可组织一次或多次的户外团队活动，所发生费用从活动基金中限额报销，超出部分由部门自行承担。

4、各部门使用活动基金前应提前申请，报人力行政总监批准后方可，报销费用时应附活动基金使用申请审批表作为附件，否则，财务部门将不予费用报销。

5、公司鼓励部门间联合开展活动，以促进团队沟通与团队建设，活动基金报销以活动参与 部门费用总计审核与分摊核算。

6、活动基金原则上分季度使用，基金池费用达到上限时，将停止拨付基金，待活动基金使用后再行拨付。若确因工作原因，当季度部门未使用活动基金，需提交特别报告，经集团人力行政总监批准后，方可实行活动基金的连续拨付。 4.2 节日礼金

4.2.1 节日礼金项目。逢劳动节、国庆节、元旦节、端午节、中秋节、妇女节、儿童节等节日来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺与慰问，特设节日礼金福利项目。

4.2.2 节日礼金标准:(元/人)

4.2.3 节日礼金发放形式

劳动节、国庆节、元旦节等节日前 15 天，由各级人力行政部门将本部门在岗人员编制节日礼金发放表，统一报集团人力行政部，经人力行政部审核后，报集团人力行政总监、财务总监、资金部经理审批后予以发放。

端午节、中秋节由集团人力行政中心确定以礼品或现金方式发放后，再按相关流程予以办理。

妇女节由集团按礼金标准统一采购或指定采购相关礼品或现金50元，发放在岗女性员工;或由公司统一组织女性员工外出活动。

为体现公司对员工家庭的关怀，在儿童节来临之际，公司为在职员工的 14 岁以下子女提供一份节日礼品或现金50元(员工多子女或夫妻双方均系公司员工，均只提供一份)。 4.3 慰问礼金

4.3.1 慰问礼金项目及标准：(元/人) 以下礼金仅限转正后的正式员工

4.3.2 慰问礼金发放形式

生日礼金以月度集中的方式发放，由人力行政部门根据当月生日的员工组织活动或提供相应生日礼品或发放现金。

结婚礼金在员工领取结婚证 6 个月内，凭结婚证原件及复印件向人力行政部门申请领取此项礼金。若夫妻双方均系本公司员工，结婚礼金原在标准基础上做相应增加 200 元。

慰唁金在员工直系亲属死亡的三个月内，凭当地派出所提供的死亡或销户证明等证明文件的原复印件，向人力行政部门申请领取。

生育礼金在员工子女出生三个月内，凭合法的生育证明及子女出生证明原复印件，向人力行政部门申请领取。

员工因病住院，当地人力行政部门应会同部门经理人员或公司相关领导，转送现金或购买相应礼品前往医院对住院员工进行探望慰问。 4.4餐饮补贴

具体按照公司《薪酬管理制度》的相关规定执行。 第五章 职务性福利 5.1 通讯补助

5.1.1 通讯补助对象标准：公司根据各岗位的工作性质特点，特确定通讯补助的发放对象及相应标准如下：(元/月) 副经理级别的费用标准参照主管级别的标准执行。

5.1.2 通讯补助报销规定

手机通讯费用报销以员工常用手机号码为准，报销限一人一号。手机号码若有变动，应及时知会相关人员，并报当地人力行政部门备档。

12.员工福利管理制度(稿) 篇十二

第1章总则

第1条目的

为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。

第2条适用范围

企业所有员工。

第3条权责单位

（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。

（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。

第2章福利的种类及标准

第4条社会保险

企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

第5条企业补充养老保险

企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。

（1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道

①参保员工缴纳的部分费用。

②公益金。

③福利金或奖励基金。

（2）企业与参保员工缴费比例

企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的 %，员工每月缴费为其月工资总额的 %。

第6条各种补助或补贴

（1）工作餐补助

公司员工可免费享受公司提供的三餐。

（2）节假日补助

每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人 元。

（3）其他补助

①生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼 元，并赠送由总经理亲笔签名）的生日贺卡。

②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼 元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。

第7条教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费考察等。

第8条设施福利

旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。

第9条劳动保护

（1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。

（2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。

第10条各种休假

（1）国家法定假日

包括元旦（1天）、劳动节（1天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。

（2）带薪年假

员工为企业服务满1年可享受5天的带薪年假；满10年可享受10天的带薪年假；满20年可享受15天的带薪年假。

（3）其他假日

婚假：符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假12天.路程较远的员工，视情况额外给予路程假。婚假期间发放员工的基本工资。

产假：女职工的产假有98天，产前假15天，产后假78天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行

事假：必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》扣除请假日的全额工资

病假：1．员工请病假，需填写《请假单》

2．规定医疗机构开具的病休证明

第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。

第12条福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过 元以上者需提交总经理审核。

13.关爱员工福利制度 篇十三

1 企业筹划税收的重要性

1.1 提高纳税意识

企业进行合理的税收筹划可以在很大程度上提高企业的纳税意识,并且从侧面减少逃税、漏税现象发生。凡是进行税收筹划的企业都能明白纳税对一个企业、国家的重要性,国家财政收入的85%以上都靠税收在支撑。同时税收优势是保证国家机器平稳运作的先决条件,因此企业有责任、有义务按照规定的时间和规定的数量缴纳税款。企业是经济社会最重要的组成部分,承担了很多的社会义务,对于社会的稳定、和谐发展起到了不可或缺的作用,因此企业应当依法纳税。随着企业责任心的加强,大多数企业已经从偷税漏税转向了合理合法的税收筹划,从而达到合理避税的目的。这种纳税意识的提升说明企业税法知识的逐渐普及,同时也说明了企业的纳税责任心在不断增加。

1.2 控制成本

企业通过合理的税收筹划可以有效地节约成本,从而实现企业利润最大化。企业之所以存在,其目的就是为了以最小的投入换取最大的产出,因此成本的控制就显得至关重要。近些年来,有些本来发展态势很好的大中型企业,却因为资金链的断流而造成了最终的破产。因此对企业来说,一个宽松的、充足的现金流是十分有必要的。税收占企业支出的很大比例,因此在遵纪守法的前提下进行税收筹划,可以很大程度上控制企业的成本,使现金流呈现宽松的状态,从而使企业获得更多的收益。

1.3 提升财务管理水准

企业进行税收筹划有助于企业提升其财务管理水准。财务管理水准的高低要依靠财务决策水准。现代化的企业财务决策主要包括筹资、投资、生产经营和利润分配4个方面,这些决策统统都受到了税收的直接或间接的影响。如果一项决策做出时没有考虑到税收,那么这个决策一定是不全面的决策。可以说,税收筹划已经深入到企业财务决策的方方面面,成为财务决策的不可或缺的内容。在筹资决策中,不仅要对企业的资金实际需要量进行认真的考量,同时还要考虑到企业的筹资成本。在企业的决策中,不论是生产、购销、存货还是成本费用决策等都会涉及纳税的因素,因此也都存在着如何进行税收策划的问题。在企业的利润分配中,方式的选择、处理的方式、亏损弥补时间的安排等都会受到税法的影响,因此都需要对其进行税收筹划。

2 员工福利的重要性

2.1 吸引优秀的员工

根据美国的一项长期试验结果显示,将来的20年中最为紧缺的资源将是人才。面对着人才需求的增加,人才的供给也会相对紧缺,因此对于企业来说,如果能够吸引到足够优秀的人才,将对于企业的生存和发展起到决定性作用。而企业如果要想吸引众多的人才,不能再单单依靠高薪政策,因为随着时代的发展,人们对于生活质量和工作环境的要求也在不断提高,单一的高薪策略不再吃香。而从提高员工福利的角度来吸引人才显然能够大幅度提高企业在吸引人才方面的竞争力。

2.2 降低员工跳槽率

事实证明,高薪政策只是在短时间内人才市场中人才供求关系的一种短暂方案,而真正能够体现出一个企业的经济实力和真正吸引员工的,则是企业良好的福利待遇。同时,也正是福利待遇这一较为特殊的激励方式,得到了众多员工的青睐。它不仅能够增强员工对于企业的归属感,促使其努力工作,同时还能降低员工的流失率和跳槽率。这对于企业节约成本、提高核心竞争力来说至关重要。因此通过提升员工福利的方式来减少跳槽率对企业来说有着重要的意义。

2.3 激励员工,提高士气

良好的员工福利不仅能够体现出企业对员工的关怀,同时还能够增加企业的人文氛围,增加员工对企业的满意度和归属感,激励着员工与企业共进退、同发展。而且,良好的员工福利不仅解决了员工的后顾之忧,使之可以全身心投入工作,提高生产效率,同时还能够提高员工士气,吸引保留优秀员工,从而提高企业的经济效益。

3 企业通过税收筹划的方式提高员工福利

上文已经对企业的税收筹划和员工福利的重要性和意义进行了论述。但是对于企业来说,进行税收筹划和提高员工福利两者之间并不矛盾,相反,企业可以通过一定的运作同时达到一箭双雕的目的。

3.1 目的

企业基于员工福利的角度对财务进行税收筹划,不仅可以使员工得到实实在在的利益,从而激发其工作的热情,同时还能够减少税基,从而减轻企业的税务负担。最后,如果转为福利的形式发放,还能够使员工较少缴纳个人所得税。

3.2 具体操作策略

3.2.1 将福利补贴直接转化为福利

譬如,有的企业会为员工提供办公车辆,这样企业既不用给职工加薪,职工也无须支付车辆的使用税,是一个比较常见的福利方式。但是对于企业来说,如果职工的税金支付影响到了其消费水平时,就需要重新开始考虑加薪措施,而加薪则必然会引起税收的增加,反而导致了企业成本的增加。因此,如果改为企业承担部分费用的做法,则会使企业和员工双向受益。由企业向职工提供的福利,若不能将其转化为现金,则不必计入个人所得中,这样就既能提高员工的福利,又不会加大职工的薪酬,这样也可以使员工较少缴纳个人所得税。

3.2.2 利用“三险一金”抵免政策

企业要注意充分对“三险一金”抵免政策的利用。企业会为个人提供基本的养老保险、医疗保险、失业保险等,同时还会免征个人所得税。因此企业应当充分利用“三险一金”政策,在国家和政府规定的范围内尽可能地提高企业和个人交付的数额。

3.2.3 改变单位福利发放的内容

若是一些比较大的上市公司,企业可以通过发放股票期权的方式来代替现金的发放,从而依靠较低的税率来降低税负,同时还能够在法律允许的范围内起到一定的延期纳税的效果。股票的期权本身并不属于福利的范畴,但是目前为止这个阶段仍旧缺乏相关的法律法规和政策。譬如国内的某些大型上市公司,将股票期权制度变形为福利性制度安排。一方面,公司的高层人员可以有效规避因为高额现金报酬所必须缴纳的个人所得税,鉴于目前国内还没有开通资本利得税的现状,因此股票期权的持有人不需要为超额期权收益缴纳个人所得税,从而可以提高自身的最终收入。另一方面,公司也可以以低价将股票期权授予员工,从而提高期权的执行成本,减少应交所得税。

3.2.4 均衡收入法

某些行业由于受到天气和季节的影响,每个月的产量和营业收入的差别波动较大,譬如远洋运输、捕捞以及挖掘、开采业等行业,导致这些行业内的企业员工的工资收入也常常处于一种不稳定的状态,时好时坏,使企业员工严重缺乏安全感。此外,有一些行业出于经营或者管理方面的因素,使员工的奖金和劳动分红在不同的月份也出现较大幅度的变动,这种情况通常发生在金融保险行业内,这就可能导致这些行业的员工在某些月份被征收较高的个人所得税,而在某些月份又无法享受到法定的费用扣除等优惠政策,使纳税人的整体负担加重。因此,必须采用税收筹划的方式对其每月的收入进行均衡,这样既能使员工落实自己的收入,又有助于企业的发展。

4 结语

面对着日趋激烈的市场竞争,许多企业管理层为了追求更高的收入和利润,对工人的福利和津贴采取严格的控制。这样虽然短时间内减少了成本,增加了收益,但企业却要为此承担更多的所得税。事实上,只要企业能够积极转换思维,以另外一种方式为员工谋取福利,在不改变员工工资数额的前提下,将一部分的货币工资福利化,就可以在运作成本不变的情况下,较大程度降低企业的所得税。而员工也能够在实际收入不变的情况下获得更多的福利待遇,同时还能够较少缴纳个人所得税。

摘要：近年来,随着市场经济的不断发展,改革力度不断加大,税收筹划逐渐得到各种大中小企业、单位的重视。虽然企业通过合理合法的税收筹划可以有效地节约税费,从而带动企业的整体发展,但是如果企业在节约税费的同时能够站在员工的角度上,为其提供合理且丰厚的福利,则会达到更好的效果。尊重人才、重视人文思想教育极为重要,其价值不可小觑。本文基于员工福利的角度,针对企业的税收筹划进行了研究。

关键词：员工,福利,企业,税收筹划

参考文献

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