高校人事人才管理机制

高校人事人才管理机制（共11篇）

1.高校人事人才管理机制 篇一

人事人才工作必须服务发展创新机制

江泽民指出：“必须把发展作为党执政兴国的第一要务”。人事人才工作必须紧紧围绕发展搞好服务，而做好服务的根本出路在创新，创新是一个民族进步的灵魂，是没有止境的。当前和今后一个时期，各级人事部门一定要进一步增强使命感和责任感，抓住机遇，实现人事人才工作的“四大突破，一个调控”。

加

强公务员队伍建设，提高行政效能上有新突破。要认真贯彻落实市政府《关于对国家公务员工作态度和效能的投诉处理暂行规定》，各级政府、各部门要高度重视、认真组织、拿出本单位、本部门切实可行的措施，自觉接受全社会的监督。市人事局要尽快拿出这项工作的量化细则，集中人力、物力把这项工作抓细、抓实；要积极探索公务员分类管理办法，推动竞争上岗，进一步完善选人用人机制；要完善公务员考试录用制度，坚持“凡进必考”和公开、平等、竞争、择优的原则，加大对违规录用的查处力度；要深化公务员工资制度和福利保障制度改革，形成有效的激励和保障机制，在吸引、留住优秀人才方面走出新路子；要以能力建设为重点，加大投入，强化培训，着力提高公务员的依法行政能力、运用信息技术与资源的能力和专业化行政管理能力。

在人才市场建设上有新突破。列宁同志曾经指出：革命的关键在于人才，在于挑选人才，“如果不抓住这个关键，那就要犯政治错误，就要使整个经济建设受到挫折”。人才资源是第一资源，人才的有序流动，是经济增长和社会发展的关键因素。要实现人才资源充分的市场化配置，就必须以改革创新的精神，实现新的跨越。要在引进人才的政策上有新举措，加快人才资源市场化配置，必须取消人才引进的门槛限制，简化手续，提高效率，建立健全人才流动的各种优惠政策和制度，树立只求为我所用，不求为我所有的大人才观，建立更加灵活的柔性人才流动机制，鼓励和允许有真才实学的优秀人才采取兼职讲学、技术入股、投资兴办企业的方式加入到我市经济建设的行列之中。要在人才交流方法上有新举措，切实改变传统的交流方式，拓宽人才流动的渠道，采取形式多样的方式方法，用日常型的交流弥补定期交流的不足，人才市场要严格审查招聘单位的用人环境和资格，搞好招聘广告的审查工作，开辟网上人才市场，用现代化的高科技手段提高人才交流的效率，加快人才流动的步伐。要在人才市场的投入上有新举措，各级政府要加大对人才市场的投入，使人才市场拥有宽敞的交流场地，先进的服务设备，把人才市场建成“人才之家”。拓宽市场建设资金来源渠道，可以采取各种所有制形式办市场，既可以由人事部门控股，个人投资兴办市场，亦可以适当引进外资，发展合资的人才市场，逐步提高我市人才市场的建设水平，加快人才资源市场化配置的步伐。

在优化人才结构上有新突破。全面建设小康社会，重点和难点都在农村。我们必须把农业、农村和农民问题作为经济工作的重中之重。人事部门要在“三农”问题上有所作为，就必须大力开发农村人才资源。应根据县域主导产业、农副产品加工龙头企业和农业技术开发的需要，加紧加快农业科技成果转化人才、农业科技推广普及人才、县乡村实用人才的开发和培养。有了人才保障，“三农”问题才有解决的可能。加大为民营企业人事人才服务力度，人事部门要尽快拿出服务民营经济的具体意见，促进民营企业人才配置的市场化进程。认真贯彻市委、市政府《关于引进高技术人才的若干规定》，把高层次和急需专门人才的培养、引进和使用，作为实现人才强市战略的工作重点，坚持培养与引进并重、引才与引智并举，培养一批高层次，有发展潜力的优秀中青年企业经营管理人才、投融资人才和外经贸人才；注重人才资源能力建设，特别是加快培养有创新能力和参与国际竞争能力的人才。

在事业单位改革上有新突破。“事业”改制是政府转制的关键性配套改革，人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》经国务院同意，去年7月就公布执行，但是，这些年，对于事业单位改革喊得多，做得少，始终无法打破“事业大锅饭”的体制。运城市中心医院不等不靠，借鉴外地先进经验，结合单位实际情况，本着“减员、增效、满负荷运转”原则，采取“因事设岗，以岗定编，竞争上岗，优化组合，双向选择，按岗取酬”的方法，实行全员竞争上岗，逐步建立了人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，建立了注重实绩、注重贡献的新分配激励机制，实现了社会效益和经济效益同步增长。在运城启动事业单位人事制度改革，要充分认识到“改制”的艰巨性和复杂性，要积极稳妥，按照“看准一个搞一个，成熟一批解决一批”的思路，加快推进改革步伐，处理好改革中出现的新情况和新问题，注重调动事业单位干部职工的积极性，确保事业单位人事改革协调平稳地推进。

严格增人计划卡管理，做好工资总额调控。各县(市、区)要认真贯彻，严格执行省人事厅晋人字〔2002〕20号《关

2.高校人事人才管理机制 篇二

一、制定科学合理的创新型人才建设规划

近几年, 河北建筑工程学院根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》和《河北省中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》以及学校“十二五”发展规划, 制定了“人才强校”发展战略, 以建设高水平的学科带头人和学术骨干队伍、培养高素质的教师为重点, 以引进和培养省内一流学科带头人和国内著名学者为突破口, 坚持引进与培养相结合的原则, 建立一支教育观念新、改革意识强、学历层次高, 具有较高教学水平和较强实践能力的教师队伍。到2018年河北建筑工程学院具有研究生学历或硕士以上学位的教师将达到85%以上, 青年教师中具有硕士学位的达到95%以上。在保证具有硕士以上学历的教师比例上升的前提下, 努力将具有博士以上学历的教师比例提高到10%以上, 重点学科及硕士点建设学科的学科带头人及部分学术骨干具有博士学位, 使教师队伍的学历或学位结构满足学院的发展需要。

二、加大创新型人才培养力度

人才培养是实施人才强校战略的重要保障, 河北建筑工程学院以早日实现河北建筑大学为目标, 加大了创新型人才培养力度。先后出台了《河北建筑工程学院教师、教辅人员进修管理规定》、《河北建筑工程学院关于加强教师工程实践锻炼的暂行规定》、《教师在职攻读博士研究生的有关规定》、《“双师型”教师培养、引进及外聘管理办法》等。支持、鼓励青年教师利用学校资源或社会资源攻读硕士、博士学位。疏通骨干教师和管理人才参加国内外培训、培养、深造的渠道, 利用国家、部委和学校的资助项目选送优秀中青年骨干教师到国外学习、进修。鼓励教师参加各种科研项目, 在实践中培养教师的科研能力;通过各种学术会议开阔教师的科研和教学视野;通过学术科研素质和教育信息技术的培训, 保证教师知识更新和适应教育教学改革和社会经济发展的需要, 推动青年教师成长。加强学院师资队伍建设, 提高师资队伍的整体水平, 优化师资队伍结构, 提高教师的专业知识水平和业务工作能力及学历、学位层次, 调动教师的积极性和主动性。此外, 河北建筑工程学院还十分重视教师出国出境学习进修。目前, 学院已经先后派出6人赴美国、法国、澳大利亚、新加坡等国家的高校学习交流, 并与美国东西大学、美国加州州立大学圣马科斯分校、德国柏林欧亚学院、蒙古国立科技大学等著名高校签订了合作协议, 充分利用国外高校优势办学资源。

三、完善创新型人才岗位设置, 科学合理设岗定编

河北建筑工程学院在优化结构、按岗聘用、规范管理原则的指导下, 积极推行职称评聘分开, 科学合理设岗定编。在具体工作中, 以编制为基础, 以学科建设为中心, 不同系列设置不同层次的岗位, 并明确每个岗位的职责要求及考核指标, 做到岗位级别与实际工作需要相符合, 岗位数量与实际工作量相适应, 岗位结构与学科发展水平相匹配。五年内, 河北建筑工程学院计划具有高级职称的教师达到专业技术人员总数的45%左右, 其中正高职占15%以上、副高职占30%左右, 进一步优化职称结构。至2018年增加正高职教师35人, 考虑到减员因素, 平均每年增加正高级职称教师约10人。加强学科带头人培养, 完善高层次人才聘用办法, 以重点学科和申办硕士点专业为重点, 采用循序渐进的办法, 培养或引进20名左右的学科带头人, 培养50名左右中青年学术骨干, 形成合理的教学科研梯队。

四、对于创新型人才给予优惠政策

河北建筑工程学院对于科技创新人才与给予了优惠政策, 如对于教授、著名专家、学科带头人、博士研究生等人才一次性给予10万元的安家费, 对于特别优秀的科技创新型人才还可以给予住房一套;根据科研立项情况, 提供10万元以内的科研启动经费, 并提供基本的科研实验条件;对于引进的博士研究生, 按副高级职称享受校内津贴, 硕士研究生可享受中级职称的校内津贴。目前, 张家口市对于科技创新型人才也给予了优厚的政策, 如2014年张家口市制定的“百名硕博”引进计划, 博士研究生由市财政给予15万元住房补贴 (分5年发放, 每年3万元) , 每月享受300元学位补贴;博士研究生配偶为大学本科以上学历的, 帮助安置工作。硕士研究生也每月享受200元学位补贴。

五、为创新型人才创造良好的工作生活环境, 感情留人

3.激励机制在高校人才管理中的应用 篇三

【摘 要】 在当代社会，人才是一种极其重要的战略资源，甚至成为决定国家命运和前途的重要因素。高等学校也是国家战略资源的重要组成部分，它担负着人才强国以及科教兴国的重任，所以要充分认识到人才在高等学校的现实意义，创建新型的高效人才管理制度，同时认识到激励机制对培养人才、重用人才的影响，这样能够从根本上建立一支高水平、高素质的教职工队伍，提升高校办学质量。激励是人力资源管理的重要手段。在高校人力资源管理中建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人学习和工作。本文主要分析当前高校在人才管理中激励机制所存在的问题，然后提高针对性的解决对策。

【关键词】 高校人才管理激励机制

1. 目前高校人才管理中激励机制存在的问题

在现阶段，大部分高校扩大办学规模，建立一支一支高水平、高素质的教职工队伍有助于其实现办学目标，整体提升教学质量，从而创造良好的社会效益和经济效益。建立优秀的教职工队伍，要特别注重发展高层次的创新型人才。近年来，随着高校综合管理改革的不断进行，学校内部的人事管理也发生了重大变化，尤其是分配制度有了很大的改进。但是高校长期受到计划经济时代的分配制度影响，现有的分配制度改革不够彻底，人才管理中激励制度仍然穿在一些不足之处。如下几个方面。

1.1人才的需求分析不到位

通常在采纳某种激励措施之前，必然要对激励对象的需求进行一个详细的分析，这样才能了解激励对象到底需要什么样的激励。可以说，分析激励对象的需求是一个准备性措施。对于高校教职人员来说，都需要通过一定的激励措施来激发其工作热情以及发展自身的愿望，这样能够造就更多的高层次人才。但是现阶段，高校更注重引进现成的人才，而忽略培养潜在性的人才。即使是有计划地实施激励性措施，也是盲目地进行，并未根据人才的年龄、学历、职称、岗位以及人才的愿望进行，因而激励措施的针对性不强，最终也无法达到预期的效果。

1.2激励不够及时

对人才的激励需要讲究时效性，因为激励得越及时，获得的效果越显著。当前，大部分高校的奖惩措施都是在学期末或者学年末进行，即使是某些人员成绩特别突出，需要即刻给予表彰和奖励时，都不能马上兑现，而是要拖到既定的时间进行。这样会极大地打击到人才的良好表现，同时致使激励的效果大打折扣。

1.3激励方法相对单一

传统的高校进行激励优秀人员的成绩时，多是进行物质奖励和薪酬奖励。认为人才的最终目标需求是更好的物质生活，给予物质奖励能够令其更加努力地工作，再创成绩的高峰。然而，随着人们生活水平的提升，物质需求已经不能起到最好的激励效果了。因为人们的物质需求的自我满足程度较高，人员逐渐转向追求高层次的需要，这样才能更大程度地发展自我，实现更高的人生价值。可以说，当前高校的激励方式只是聚焦于物质奖励，忽视客观变化带来的多元化需求，从而激励效果不够理想。

1.4传统的人才使用观念容易挫伤人才的积极性

高校作为公立的事业单位，人才使用中历来注重论资排辈，这导致大部分高等学校在评定职称、考核人才的业绩时，仍然以资历为标准，重年限、轻水平、轻能力，这些做法十分不利于发现、选拔、激励真正优秀的人员，甚至会挫伤这些人才的积极性。

1.5薪酬制度缺乏激励性

高校人事管理中现行的薪酬机制带有很强计划经济特征，这不能真正起到激励人才的作用。主要是因为：平均主义观念太重，教职人员的薪酬待遇差距不明显，很难激发他们努力工作、积极创造业绩的热情；财政拨款的人员工资弹性差，根本不能满足“以岗定薪、岗变薪变”的激励需求，从而不能从根本上改变激励效果差的现状。

2. 加强激励机制在高校人才管理应用的对策

2.1建立新型的人才管理体制

高校要尽可能去除计划经济时代的管理弊端，提升适应市场经济要求的积极性，建立新型的人才管理制度和观念，形成“广纳群贤、人尽其才”的用人机制，将优秀的人才都吸纳到高等教育事业中去，扩大优秀教职人员的阵营。从社会全面发展的角度出发，各种机构、企业打破固有的壁垒，才能摒弃旧有人事管理体制的桎梏，才能推动人才市场的完善，增强人才市场服务的功能，让人才合理流动，实现人才资源的优化配置。从高校角度出发，高校完善人才管理体制，有利于提升用人的自主权，增强高校科技创新以及吸纳人才的主体地位。

2.2完善人才竞争制度

价值规律性和竞争规律性是社会主义市场经济中的两个基本法则。现在人才已经逐步市场化和商品化，因此在人才的管理中，必然会体现出价值规律性和竞争规律性。通常认为合理的竞争能够起到一定的激励作用。竞争带来压力，压力带来动力，而动力能够促进高校不断改善自身。所以建议高校积极建立合理的竞争制度，让人才有机会脱颖而出，成为被大家认可的优秀人员，同时也为其才能开辟一片施展的舞台。校方可以减少人才培养成本，第一时间开发本校自有的人才资源，抢占市场经济中人才市场的制高点。

3. 建立有效的薪酬激励机制

总的来说，薪酬制度仍然起到较大的积极作用，建立有效的薪酬激励机制，一方面能够满足大部分人员的基本需求，稳定人员队伍；另一方面增大薪酬的比重，激励效果仍然不可小觑，获取显著的激励效果。具体的措施有：设置薪酬制度的时候增加精神性的激励功能；在薪酬的内容上增加可激励因素。把薪酬分作激励性薪酬、保健性薪酬以及差别化奖励三种。此外，在进行激励前，要进行详细的激励对象需求分析；缩短激励的周期，对于需要及时激励的人员，更要做到马上激励，增强激励的效果。

3.1形成高校优秀青年人才脱颖而出的机制

青年人才是国家发展的中流砥柱，在高校教育事业中，也要跟上潮流，注重培养青年人才。目前，国家已经出台相关的扶持青年人才的计划，为青年人才营造一种发展和施展的空间和氛围。为了响应国家的号召，很多高校纷纷制定了青年骨干教师培养与新世纪优秀人才支持等计划，加速组建高校“创新团队”，为学术研究树立良好的示范、引导和扶持作用，使年轻教师在“创新团队”中尽快成熟，成为新的学术骨干和拔尖人才。

3.2落实校园文化以及良好环境的激励机制

落实校园文化以及良好环境的激励机制，即是国家、高校依据人才的兴趣爱好、突出能力，为其营造良好的校园文化氛围，创造优越的环境条件，优化高校人才的生活工作以及学术研究的环境。具体的做法包括：完善薪资福利体制、落实家属照顾政策、激励手段和内容多样化、营造严正的学风、注重师德等等，加重人才精神方面的激励，同时也恰当运用物质激励，综合运用多种激励方式，有利于形成人才的“蓄水池”，激发教职人员的工作动机，提高其工作效率。

参考文献：

[1] 金延军；胡智丹；王大林；王静.高校人才管理中激励机制的研究[J].学理论.2012.02（10）.

[2] 刘艳玲；李汉才；刘振东；刘卫萍； 况晓慢； 李金闯.关于创新高校人才管理与开发机制的建议[J].河北大学.2009.03（20）.

[3] 马玉青；张庆松；葛伟基于柔性管理的高校管理人才激励机制研究[J].中国人才2012.04（15）.

[4] 唐昌飞.科学发展观视域中的高校人才管理模式研究[J].武汉理工大学学报（社会科学版）2007.12（15）.

[5] 马力.人才开发中的高等教育人才管理体制构建[J].黑龙江高教研究.2007.06（05）.

[6] 赵福昌； 薛红云关于创新高校人才工作机制的思考[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报）.2005-09-25.

4.高校人事人才管理机制 篇四

人才是立校之基，强校之本。近年来，我校人才工作在市属高校人才工作中始终走在前列。在学校党政及分管校领导的正确领导下、在全校各部门的大力配合下，我校人事处紧扣学校党政工作要点，以师资队伍建设为核心，以加强各类人才队伍建设和深化人事分配制度改革为重点，全面落实“人才强校”战略，紧紧抓住人才的引进、培养和使用这三个环节，完善制度，规范管理，创新思路，提高人才队伍的整体层次和水平，努力使人才队伍的规模、结构和质量适应学校事业发展的需要。

学校先后启动实施 “111工程”、“高端人才及杰出团队招聘计划”、“两江学者”计划及“巴渝学者”特聘教授招聘计划，高层次人才引进成效明显。近三年共计引进优秀博士100多名、新世纪百千万人才工程国家级人选1名、高水平创新团队1个，在高水平人才引进数量和质量上不断实现新突破。同时，学校还启动实施了“改善计划”，进一步优化人才队伍的结构；实施“能力提升工程”，加强中青年教师能力建设；即将启动实施拔尖人才、青年引才遴选工程和教学名师培养工程，全方位、多层次开展人才培养工作。

通过系列重大人才队伍建设工程的实施，学校高层次人才队伍数量和质量再创新高，目前专任教师中，教授比例占15.6%；具有硕士及以上学位者比例接近80%；博士比例达到28%。近三年，新增新世纪百千万人才工程国家级人选1名，新增享受国务院政府特殊津贴专家3人，新增重庆市有突出贡献中青年专家3人，1人入选重庆市首批百名学术学科领军人才支持计划（全市共20人），新增重庆市教学名师1人。

学校将以获此荣誉为契机，进一步加大人才引进与培养的力度，为人才干好事业创造更好的环境，充分调动各类人才的积极性、创造性，为实现学校的奋斗目标提供坚强有力的人才保障。

5.高校人事人才管理机制 篇五

摘要:文章分析了目前影响新疆高校毕业生就业的主要因素，根据市场变化，提出树立以社会需求为导向的人才培养观，构建以就业为导向的人才培养机制，强调增强学科专业设置的职业针对性，创新人才培养模式，按照社会市场需求，深化课程体系和教学方式改革，突出人才培养特色，加强专业教师队伍的职业教育理念，加强就业指导，提高就业水平，完善服务体系，为新疆高校人才培养机制的构建提供参考意见。

关键词:新疆高校;就业;人才培养机制

本世纪以来，大学生就业成为教育研究领域热门的话题，成为受到社会广泛关注的热点问题。新疆是多民族居住地区，新疆各民族大学生的就业问题牵动千万个家庭的心，关系到各民族的发展进步，关系到新疆高等教育前进和改善的方向，关系着新疆的经济发展和社会稳定的大局。因此，如何突出特色，提升教育质量，提高大学生的就业率和就业质量，增强学校竞争力，已成为当前新疆高校面临的重要课题。

一、影响新疆高校毕业生就业的主要因素

高校是培养社会人才的重要场所，是向社会提供人才的重要来源，高校实现人才培养的重要目标就是实现大学生充分就业。然而我们经常在求职招聘现场看到的景象却是有大量的大学毕业生找不到满意的就业岗位，同时，也看到许多企业感叹找不到自己需要的合适人才。综合分析，影响新疆高校大学生就业主要有以下几方面的因素。

1.结构性失调与社会需求相矛盾一方面，人才培养能力和水平还不能满足经济社会发展需求。中高等职业学校教育基础薄弱，自身办学水平和质量与社会实际需求还有一定差距;高校教学质量特别是少数民族教育教学质量有待提高，高新技术学科的高层次人才的培养起步晚、基础差、招生规模小，缺乏高水平、领军型学科带头人和学术骨干，大学毕业生就业、创业能力不强[1]。另一方面，教育发展不均衡、结构不合理的问题较突出。区域之间、城乡之间以及学校之间教育教学水平存在较大差距。优质教育资源总量不足，农村教育仍然薄弱。高等教育院校布局、学科专业及人才培养结构不合理，某些新兴专业缺口较大，如材料化工、勘探矿产等专业，传统专业知识陈旧、适应能力较弱而使得就业质量也不容乐观。

2.就业理想与现实需要相矛盾受传统教育时期大学生就业观念的影响，很多毕业生盲目地把就业目标定在政府机关、事业单位、国有企业、科研院所等，一味地追求稳定和高收入，造成就业意愿与就业需求的矛盾，人为地增大了就业难度。

3.就业服务体系有待进一步完善尽管目前新疆高校都设立了专门的就业服务机构，就业指导工作已形成一定的体系，但是由于新疆高校开展就业服务工作的时间相对较短，服务经验不足，就业服务人员乐于并善于开拓新的就业市场的意识不强，服务理念、服务能力与社会经济的发展、人才市场的需求及学生个性发展要求仍有一定的差距，就业服务体系有待进一步完善，就业服务人员的业务素质有待进一步提高。

二、树立以提高就业数量和质量，满足社会社会需求为导向的人才培养理念

为了实现充分就业，适应社会需求，以社会需求为导向的人才培养模式已在我国的高校人才培养当中达成了基本一致的认识，构建以就业为导向的人才培养机制，以更加开放的模式，优化专业结构，创新人才培养模式，注重人才培养质量，实现人才培养与社会需求的“近距离”链接。

三、构建以就业为导向的人才培养机制

构建以就业为导向的人才培养机制，解决好大学生就业问题，紧密结合社会需求，是新疆高校提高毕业生就业竞争力的有效措施。

1.以就业为导向，将职业理念融入学科专业设置中。社会对于人才的需求直接反应在专业教育课程的培养目标上，因此，专业教育课程的设置，应该严格按照“按需设课”的原则，适时更新课程内容。随着我国产业优化升级和实现工业化、现代化的步伐加快，高校必须面对市场需求，推进专业教育课程设置结构。用人单位(包括毕业生)希望毕业生能够专业对口，并能很快适应所在的岗位，从事与所学专业相关的工作，希望在校学习时能增强职业针对性。新疆高校要认真研究，将拓宽专业口径与加强职业针对性有机融合，以就业为导向，在学科专业设置上增强职业针对性，使学生的知识结构很好地适应就业岗位的需求。树立建设高质量的充分满足社会需求的`课程为突破口的教育理念。

2.以适应社会需求为目标，创新人才培养模式。把握就业市场动向，紧密结合人才市场需求，创新人才培养模式，做到人才培养与社会需求相衔接是提高学生就业的有效途径[2]。高校要通过各种途径深入社会实际，了解行业发展现状以及工作岗位对员工创新素质的要求，在此基础上进行教学内容改革，使学生掌握与社会实际紧密结合的知识、技能和方法。近几年，新疆大学、石河子大学、塔里木大学等都在进行大学生人才培养目标的修订，教育教学项目的改革意见的征集，教学内容家方法的探讨等。一方面，课程内容的选择要与当代社会的发展和科技的发展方向及趋势相一致，顺应社会和科技的发展，关注学生的成长和经验，增强课程内容与社会生活的联系，注意根据时代发展的需要及时调整和更新课程内容。另一方面，针对经济发展和产业结构过程中出现的新领域、新职业和新需求，引入通识教育的培养模式，做好通识教育与个性化培养融通，拓宽基础与强化实践融通，学科建设与本科教学融通，学会学习与学会做人融通”的“四个融通”人才培养新理念[3]，强调人才培养既要传承现代文明的基本价值，注重全面的科学与人文素质教育，培养学生高尚的道德素养、宽厚的知识面、敏锐的思维与判断力，培养具有健全人格的、负责任的公民，更要注重学生的个性化发展，为学生自主构建知识体系和模块搭建平台，为终身学习做准备。

3.以就业为导向，深化课程体系和教学方式改革。高校人才培养与社会需求脱节，其原因之一就是课程设置与社会需求不能很好地结合。调整课程类别与比例，重构专业教育课程体系，以应用生物科学为例，虽然该专业就业面广，但近几年应用生物专业的本科毕业生就业情况却不容乐观，其竞争能力不如植物保护、园艺果树等专业的学生，根本原因在于其课程设置偏重于生物理论知识，对学生的上岗应用能力培养不够，毕业生实践能力不强。

4.以就业为导向，注重文化素质的培养，突出人才培养特色。国家中长期教育发展纲要中也提出要解决“千校一面的问题”[4]。不同的学校要有不同的人才培养目标定位，要有不同的人才培养特色。就新疆高校而言，每个高校都有自己独特的历史文化背景和特殊的地域环境及不同的生源结构。以塔里木大学为例，塔里木大学是目前南疆唯一一所综合性大学，独处沙漠附近，自然条件艰苦，经过50多年的风雨历程，发扬南泥湾优良传统和抗大作风，形成了“艰苦创业、民族团结、求真务实、励志图强”的校风和以“艰苦奋斗、自强不息、扎根边疆、甘于奉献”为内涵的胡杨精神，学校人才培养中立足南疆、面向兵团、服务新疆，走向全国乃至世界，学校培养了一大批下的去、干的好、留得住的基层骨干，为新疆的社会经济发展和繁荣稳定做出了巨大的贡献。

5.以就业为导向，培养一支了解社会需求的专业教师队伍。专业教师不仅要具备有专业特长，还要有敏锐的市场需求意识，在努力钻研自身学术水平的同时，也要努力把握国家政策走势，了解就业市场动向，深入了解行业发展现状和用人单位的岗位需求，从而调整教学内容和教学方法，将就业需求与专业教育相结合，同时，新疆高校应该为专业老师提供较多的与相关行业企业交流合作的机会，打造一支热爱专业，了解社会需求的专业教师队伍。

6.加强就业教育指导，完善就业服务体系。高校的就业教育从立足于就业指导发展到加强就业能力培养是一个重要的进步，从发达国家的就业教育理论及实践来看，这还远远不够，要把就业指导课程纳入学生思想教育的内容，贯穿于大学教育的始终。为学生提供就业形势分析、信息服务、心理辅导、生涯规划，求职技能、职业选择、法律服务等的专业性指导是大势所趋。高校应积极为完善大学生就业服务体系做出应有的努力，如建立完善的就业服务机构，信息网络开发与完善，专业化就业市场开发，就业指导队伍的专业性开发、就业指导课程体系的完善等，以专业的角度将社会需要与个人需要相结合，树立理性的就业[6]。

6.高校人事人才管理机制 篇六

摘要：现阶段，中国高校经济管理类专业创业型人才培养保障机制比较薄弱，存在诸多问题。为此，需要通过内外部保障机制的确立与完善，确保创业型人才培养目标的实现。

关键词：经济管理类专业;创业人才;保障机制

近年来，随着大学生就业形势发生变化，加之经管类专业招生大规模扩张，使得经管类专业由“招生热”演变成“就业难”，但是从长远来看，社会经济越发展，就越需要经济管理人才带领各行各业共同发展，而经管类学生的专业知识和未来发展方向决定了他们自主创业的可行性。由于经管类学生是最具有创业潜力的人群之一，他们拥有创业的特殊性和一般共性，研究经管类大学生创业能力的培养，并提出如何建构经管类专业创业型人才培养的保障机制，具有重要的现实意义。

一、高校经管类专业创业人才培养中的问题及原因

目前，高校经管类专业在培养学生创业知识和创业能力方面不尽如人意，存在不少问题，这对经管类大学生未来的创业成功率造成了一定的影响。

(一)对创业型人才培养认知不足。目前，高校经管类专业对于创业型人才培养存在认识不足的现象。首先，我国大多数高校对创业型人才培养的重要性和必要性还缺乏理性的认识，认为高校毕业生属于无资金、无场地、无经验的“三无”人员，不具备成功创业的条件，不需要进行创业培养，因而并未将其纳入到人才的正式培养目标和体系之中;其次，虽然有些高校提出对创业型人才的培养，但仅将其认为是高校毕业生就业指导的一项内容，是正常教学活动之外的一个附属部分，对创业型人才培养还停留在创业形势分析、创业就业技巧方面的短期指导，对经管类学生进行系统性的创业精神、创业意识、创业知识、创业能力等的专业培养方面欠缺;第三，缺乏对经管类专业创业型人才进行针对性培养的认识。许多高校管理者很少考虑对高校经管类学生创造性和创业潜能的挖掘与培养，创业型人才培养的对象是学生，接受培养的个体和其性格、能力、潜力等个人特质有着非常大的关联，因此对经管类专业创业型人才的培养，需要具有针对性，针对不同的学生开展分层次的教学培养。

(二)课程体系设置不合理。由于经管类专业在很多高校中属于新设专业，关于如何培养出符合社会需求的经管类人才，还处于摸索阶段，因此高校设计的教学课程体系往往缺乏合理性、系统性、特色性、针对性。与其他很多学科专业培养方案设置一样，经管类专业课程安排通常是：一年级仅开设各学科普遍适用的公共基础课;二年级开始涉及经管类学科基础课;三年级才讲授特色专业课且很少安排创业实践活动;四年级才开始除了继续讲授部分特色专业课外进行少量的实习实践活动。学生普遍认为了解特色专业课程知识的时间太迟，理论课程过多，实践课程较少，缺乏对学生创业知识和能力的培养。从上述经管类专业课程安排可知，培养方案中对于学生创业实践能力的培养不够，教学课程体系过于传统化，缺乏灵活性与针对性，不利于对创业型人才的培养。

除此之外，许多高校经管类专业在课程体系设置中缺乏系统的创业教育内容。由于我国创业教育刚处于萌芽阶段，基础非常薄弱，与创业相关的专业教材不够完善，很难为经管类学生提供实际的创业知识和能力。大多数高校经管类专业只将创业教育作为正常教学活动外的一个附属部分，简单地通过个别选修课或举办几场创业讲座等方式来开展创业教育，并未将创业教育纳入正式的学生培养目标和体系当中，创业教育的教学模式也往往局限于知识传授型，没有给学生足够的实践机会和发展空间。在创业教育实践方面，很多高校为了追求创业教育的短期效果和表面利益，仅通过组织学生参加“挑战杯”创业计划大赛等比赛活动的形式以推动创业教育的实践活动，而较少有高校通过设立创业中心(园地)进行创业项目模拟孵化等教学方式组织学生进行创业实践教学活动。

(三)缺乏创业型人才培养的校园文化氛围。国外高校创业型人才培养的实践经验表明：文化熏陶对于创业会产生深远影响。文化环境是一种无形的力量，能够改变身处其中的人的思想和行为。然而，我国许多高校尚未形成一种健康的、完善的、浓郁的校园创业文化氛围，在校园内无法感受到一种积极向上、不畏困难、勇于探索的创新创业气氛。经管类大学生本应该是最具有朝气、富有激情的创业中坚力量，如果置身于一种循规蹈矩的、甘于平庸的、封闭的校园文化氛围中，必将消磨经管类学生的创业激情和热情。就目前而言，校园文化氛围中的协作精神、创新精神、创业精神明显缺失，对经管类学生创业精神的培养有着较大的负面影响。

(四)缺乏与社会各界合作培养创业人才的机制。高校经管类专业学生创业能力的培养是一个全局性问题，需要建立一种社会各界广泛参与的合作培养机制，这与高校传统教育教学活动相比有着独特的特征。创业型人才的培养具有一定的社会性，传统教育中人才培养所需的各要素通常可由高校自行解决，而创业人才的培养则不然，其不仅需要具有创业知识、能够从事创业研究和教学的教师，更需要具有成功创业经验的企业家等商界人士，还需要政府机构在金融、政策等方面对大学生实施创业的支持，这就要求高校创业型人才的培养模式从封闭运作转为开放的由社会多方参与的合作培养模式。如美国大学的创业教育已纳入到国民教育体系之中，依靠“民、官、学”等多方力量，建立起企业、政府、教育机构等多层次联动的创业型人才培养的支持体系。然而，我国高校经管类专业在人才培养过程中并没有形成与政府、企业等社会各界的良好互动关系。企业和政府所拥有的创业人才培育资源尚未被高校很好地利用，校政企没有形成创业人才培养的合作联动机制。

二、高校经管类专业创业人才培养的内部保障机制

高校经管类专业创业型人才的成功培养，需要多重保障机制，大体可分为高校内部保障机制以及与社会各界合作的外部保障机制。通过对经管类专业创业型人才培养目标的确定、以创业为导向的课程体系改革、校园创业文化氛围的营造，是培养经管类专业创业型人才的内部保障机制。

(一)创业型人才培养目标的制定。经济管理类专业创业教育的总体目标是“适应世界教育发展和改革的`趋势，结合我国国情，培养具有创新能力和企业家思维的新一代复合型经济与管理人才”。具体而言，经管类专业创业型人才的培养目标应制定为培养学生的创业精神、创业能力、创业知识。其中，以培养学生的创业精神和创业能力为重点，以实现学生创业主动性和潜能开发为根本，通过多种形式的教学、实践和指导，使学生成为创业型人才。其中，校政企合作培养机制是创业型人才培养的基础，通过社会各界支持高校经管类专业创业型人才的培养，促进产学合作实践、培养学生实践能力、合作能力、创新能力等与提升创业能力相关的综合素质，挖掘学生的创造力，培养学生的创业意识和创业精神。总体而言，经管类专业创业型人才培养目标的制定要突显对学生创业意识、创业知识、创业技能的提升，使其能够具备较高的开创新事业、适应社会竞争的能力。经管类院系只有设定出清晰的培养目标，才能保障培养出更多的创业型人才。

(二)以创业为导向的课程体系改革。创业是一个复杂的综合性很强的过程，必须使学生对创业的整个过程有全面的了解，掌握创业所必需的基本理论、基本知识和基本方法，这就需要对以往的课程设置进行改革，构建以创业为导向的课程体系。由于创业型人才的培养目标是提升学生的创业意识、创业知识和创业技能，因此需要经管类专业创业型人才培养的课程体系设置以此为核心。

以创业为导向的经管类专业课程体系改革应在原有的专业课程中开发、增强创业能力培养内容，注重培养学生的创业意识和创业知识。在课程体系具体安排上，可按从初级到高级循序渐进的培养模式进行课程方案设置，即初级层次(即大学一年级阶段)开设培养学生创业精神、创业意识和合作精神的基本课程;中级层次(即大学二年级阶段)开设培养学生创业技能的理论知识课程，例如项目筛选、资金筹集、市场开拓、人员录用、经济法律运用等理论课程，同时可减少必修课数量，增加与创业领域联系紧密的选修课比例，使学生能根据各自需求自主选择适合其创业方向的课程;高级层次(大学三四年级阶段)开设相应的创业实战课程旨在培养学生实际创业能力，例如，在校园内设立“创业孵化中心”，为学生创业团队提供创业实践平台，创业实战课程可安排在创业孵化中心内学生模拟创业实践过程中，以降低大学生创业实践成本，保障学生的创业项目能够顺利起步。

(三)校园创业文化氛围的营造。营造良好的校园创业文化氛围对高校学生创业有着潜移默化的影响。首先，经管类院系可引导学生组建创业者协会等学生社团，通过社团组织创业经验交流活动，与成功创业者零距离接触，渲染创业氛围;其次，在院系内乃至整个校园范围内开展专项创业模拟竞赛活动，如创业计划大赛，开发学生的创业潜能;第三，创建专门的学生创业策划与咨询中心，鼓励具有创业潜质的学生在业余时间实施创业实践活动。通过营造校园创业文化氛围，激发学生的创业热情，使学生增强团队精神、沟通能力、组织管理能力，进而保障学生创业能力得以培养。

三、高校经管类专业创业人才培养的外部保障机制

创业型人才的培养不单纯是高校的行为，更是高校、政府和企业的共同行为。将高校、政府、企业这三方在经管类专业创业型人才的培养过程中有机结合起来，建立起这三者紧密合作、相互作用的机制，是培养创业型人才的外部保障力。

(一)建立与政府的合作机制。创业不仅需要各方面的知识技能准备，更需要优惠的政策支持，政府通常在大学生自主创业方面将充当着引导者和扶持者的身份，积极的各项政策导向可以为大学生创业提供坚实的制度保障，提高高校学生创业的积极性。首先，建立各级政府对高校学生创业的政策扶持机制，即政府应出台相关优惠政策，为大学生创业提供便利，尤其是在企业工商注册、税收减免、财政支持、贷款政策等方面提供更优惠的条件;其次，政府部门牵头组建中介机构，根据高校学生创业企业所立项目的可行性、市场前景、经济效益等情况，帮助搭建与合作单位进行沟通的桥梁，为进一步发展提供更为广阔的平台;第三，地方政府应建立与高校共建大学生创业园或创业孵化中心的合作机制，并在园区(中心)内构建“创业指导、投融资支持、企业孵化”一条龙配套政策，为具有创业潜质的学生提供实践平台，将他们凝聚在园区内，促使其互相影响与帮助，在创业实践中积累创业经验，快速成长为能与市场经济接轨的具有较强竞争力的创业人才;第四，政府部门应与高校共同建立学生创业后续保障制度。由于创业风险是不可避免的，需要完善大学生创业群体的失业保险金制度、基本养老保险和医疗保险制度等社会保障制度，解除高校学生创业后顾之忧。

(二)建立与企业的合作机制。创业人才培养的校企合作必须兼顾高校和企业两个主体的需要，使双方共同受益、互相支持、协调发展。一方面通过校企合作，高校特别是高校经管类专业能够深入了解社会的需求，不断增强学生适应社会的能动性，并且通过在企业搭建创业实践基地，进而利用企业所拥有的丰富的实践技能资源，提高学生创业能力、激发创业精神、促进创业实践;另一方面企业只有积极主动地参与到大学生创业活动中，才能更好地发现人才和储备人才，同时企业通过和高校建立“产-学-研”相结合的互动合作机制，可将先进的科研技术成果转化为生产力、获得更高的经营利润，从而实现企业与高校发展的合作共赢。为了实现校企合作双赢，可通过建立校企联盟的合作机制，即使校企双方依据各自的目标，通过资源的共享、风险共担，利益共享，股权参与或契约联结等方式建立较为稳固的、长期的合作伙伴关系，以获得“双赢”的效果。校企联盟机制的建立，将是经管类专业培养创业型人才的必要保障。

(三)建立与社会媒体的合作机制。高校经管类专业创业型人才的培养模式具有一定的社会性，需要社会媒体的大力支持，只有建立起与社会媒体广泛合作的机制，才能保障创业型人才的成功培养。首先，在社会舆论方面，需要通过相关的舆论工具进行大力宣传，努力在全社会营造创业环境氛围，使得大学生特别是经管类学生乐于创业、敢于创业，充分激发大学生创业积极性;其次，在媒介利用方面，创业需要资金、场地、设备、市场信息等条件的支撑，这就需要高校经管类专业学生培养方式由原来封闭式的教学模式转向开放式的、与社会各界积极合作的共同培养模式。

四、结语

经济的快速发展给高校经管类学生带来了很多的发展机遇，众多创业成功的事例给具有创业潜质的学生带来了投身创业的勇气，但对许多高校经管类院系来说，创业型人才的培养才刚刚起步，需要具备必要的内外部保障机制，例如确定创业型人才的培养目标、进行以创业为导向的课程体系改革、营造校园创业文化氛围、建立与政府的合作机制、建立与企业的合作机制、建立与社会媒体的合作机制等。

探索与我国社会经济发展相适应的高校经管类专业人才培养模式，从而极大限度地调动经管类学生创业的积极性、主动性和创造性，才能不断提升高校经管类学生的社会适应能力，这也是高校经管类专业适应经济发展和劳动力市场变化趋势的必然选择。

主要参考文献：

[1]马万里，周立军.强化专业特色的教学模式改革与实践[J].技术监督教育学刊，.1.

[2]周营军.我国高校创业教育面临的问题及对策研究[J].郑州大学学报(哲学社会科学版)，.1.

7.高校人事人才管理机制 篇七

1.1 人事代理

人事代理是指按照相关政策的要求, 接受单位的委托, 提供人事档案管理、职称评定以及社会福利保险的缴纳等服务。人事代理的最大特点是人与事的分离, 是现代社会人事管理中的新举措, 是委托服务的一种体现, 可以是单位委托, 也可以是个人委托, 同时还可以实现多项委托的管理, 在各项公共关系的处理方面更加精细。

1.2 人才派遣

人才派遣是人才租赁的表现形式, 是指人才派遣机构根据用人单位的需要, 为其配备专业化的人才, 以满足用人单位完成任务的需要。在此交易过程中, 人才派遣机构作为第三方存在, 具有“证人”的含义。人才派遣人才与用人单位出于业务上的需要而引进的一种合作化模式, 既能以较高的效率完成单位的任务, 人员本身也可以得到可观的收入, 是目前人事合作中常用的一种模式, 在实践中创造了良好的效益。

1.3 人事代理与人才派遣的关系分析

人事代理和人才派遣有着密切的联系。两者之间的相同点表现在人事代理和人才派遣都是社会化的产物, 符合市场发展规律的要求, 对于转变政府职能, 拓宽人事服务渠道, 加强社会用人制度的管理具有积极的意义。两者之间的差异是:在人事代理的关系中用人单位对人才没有所属权, 无法限制人才的工作行为, 在合作的过程中具有很大的伸缩性;而在人才派遣制度中, 单位对人才拥有所属权。

2 医学高校实施人才派遣的意义

2.1 适应市场经济体制的迫切需要

市场呼唤改革, 竞争产生压力。随着高等教育体制的改革, 教育理念从精英教育向大众教育转变。医学高校的扩招促使招生模式由卖方市场向着买方市场的方向逆转。在优胜劣汰的竞争中, 医学高校实施人才派遣策略是适应市场经济体制的迫切需要, 它将直接关系到医学高校的生存策略和行为方式。

2.2 优化人力资源配置的迫切需要

在现代教育中, 随着社会主义市场经济体制的改革和发展, 高校的发展计划不再封闭, 加之医学高校是应用型人才聚集之地, 尊重知识、尊重人才的理念已经深入人心。在综合性学科的前提下, 高校无法独当一面, 精密仪器的购买需要大笔的费用, 所以说, 人才的培养是社会的共同话题, 仅仅靠一所学校是远远达不到目标的。只有统一合作, 实行人才派遣, 加强多方交流, 才能共同提高。

2.3 提高办学质量效益的迫切需要

在教育过程中, 人力资本是最活跃的因素, 它具有劳动者的特性, 包含了人的能动性特点。在医学高校中, 为了进一步完善人才计划, 提升教学水平, 在质量、结构以及效益方面取得综合性发展, 必须借助人才计划, 重视人才培养的目的和目标。医学高校在发展过程中, 受到本校人力资源隶属关系的限制, 所以实施人才派遣是提升办学质量的关键。人力资源的开发和交流能够实现人才激励机制, 为引进优秀人才, 引入高新技术奠定良好的基础[1]。

3 推进从人事代理到人才派遣的具体策略

3.1 理顺人事代理和人才派遣之间的职能关系

医学高校在与中介机构合作的过程中, 必须理顺两者之间的关系, 合理安排学校内部医务人员和人才服务站提供的派遣人员的任务。调查数据表明, 在医学高校中, 专任教师占全体教师人数的50%左右, 这就要求学校建立一定规模的人才服务站, 为学校办理人才派遣以及聘用方面的工作[2]。随着教育体制的改革, 人才聘用制度被提上新的议程, 学校的人才服务站也将处理更多的人才派遣方面的档案管理工作。所以, 人事中介机构应该和学校内部工作站建立良好的合作机制, 共同为医学事业的发展贡献自己的力量。

3.2 提升人事管理人员的素质

首先, 医学高校人事管理岗位必须配备专员, 要求其掌握人事管理理论的相关内容, 积极探索人事管理体系的全新模式;其次, 从工作实际出发, 在做好本职工作的同时, 提升协调能力和沟通能力, 以便于进行人才的交流和合作。所以, 高校内部在提升管理人员素质的过程中, 应该定期召开人事培养计划的会议, 培养管理人员的奉献精神和服务精神, 真正为高校人事派遣制度的发展努力。此外, 人事中介机构要面向市场发展, 广罗社会的优秀人才, 打造技术型和应用型的医学人才队伍, 不断强化队伍素质, 促进人事制度的改革和发展。

3.3 为医学高校培养和储备优秀的人才

目前医学高校中的人才派遣计划范围较窄, 没有得到广泛的推广。究其原因, 除了学校自身的因素之外, 还有中介人事公司方面的因素。因此, 中介公司需要做好以下两个方面的工作:一方面, 时刻关注市场信息, 以较高的薪酬待遇吸引求职者的目光, 同时还需要及时收集医学院校相关人才需求方面的信息, 发挥两者之间的桥梁作用, 中介公司切不可为了一己私利, 而为学校或者单位介绍不称职的人员;另一方面, 中介公司要对人才和医学院校做好相应的监督工作, 判断两者之间是否合适, 从而不断调整自身计划, 促进人才派遣制度的发展。

4 结论

在医学高校的改革和探索中, 人事管理在合理化方面取得了一定的成果。然而, 在实现大学生人才培养计划的前提条件下, 我国医学高校在人事改革方面还面临着严峻的挑战, 有待进一步深化。总之, 不断完善医学高校的人事管理制度是当下的关键任务之一, 也是我们共同努力的方向。

摘要：本文以医学高校为例, 从人事代理和人才派遣的定义、关系出发, 分析了医学高校实施人才派遣的意义, 并在此基础上探究了推进以人事代理到人才派遣的具体策略, 主要是理顺两者之间的关系, 提升人员素质和制订储备人才计划。

关键词：人事代理,人才派遣,制度改革,医学高校

参考文献

[1]高嘉勇.新世纪医学高校人力资源开发与管理的问题与对策[J].承德民族职业技术学院学报, 2004 (1) :5-7.

8.高校人事人才管理机制 篇八

1 加强人事档案管理对促进人才战略的重要意义

1.1 人事档案的科学管理有助于开发人力资源。人事档案全面、完整地记录了医院员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的个人成长及发展经历，从而了解其专业特长、兴趣爱好、业务水平等，并预测其发展潜力，为医院及时发现人才、选用人才提供依据。

1.2 人事档案的科学管理能够促进人力资源合理配置。医院管理者通过人事档案的相关信息，能够进一步了解员工从事的专业及特长，并根据人才的能力和不同特点进行合理配置，因人设岗，因岗择人，扬长避短，人尽其才，最大限度地发挥人才效力。还能充分发挥人才的特长，促进人才合理有序地流动，高效合理地配置人力资源。

1.3 人事档案的科学管理有利于强化医疗队伍建设。通过人事档案提供的信息及数据，能够使管理者分析医院人力资源状况是否适应医改政策和医院竞争发展需求，能够全面真实地掌握人才队伍的结构、布局、现状，从而制定科学合理的人才培养和使用计划，不断加强医院人才队伍建设。

2 加强人事档案管理为促进培养人才的使用

2.1 切实增强依法治档意识。医院领导及档案管理人员要加强《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国档案法实施办法》、《河南省档案管理条例》等法律法规的学习、宣传与教育，增强医院干部职工的档案法制意识，特别要增强领导干部的档案管理意识。依法编制本单位的文件材料归档范围和文书档案保管期限表，使医院档案从形成、收集到整理、编目、归档、保管、借阅、保密、利用等各个环节都得到保障，做到依法建档、依法治档。

2.2 切实提高档案管理人员的素质。随着医院现代化建设水平的发展要求，旧有的医院档案管理模式已不适应现代人力资源管理的需求。医院要注重对现有档案管理人员进行培训，全面提高人事档案管理人员的素质和能力，使他们能够适应新形势下档案管理工作的新趋势和新要求。端正思想，摆正位置，增强服务意识，改变坐等服务的被动方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为医院人才战略服务，为高层决策服务。同时医院要不断引进高素质人才充实到人事档案管理部门，为医院人才战略服务。

2.3 建立健全合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新任务的规章制度，医院必须及时进行修改和完善，建立健全新的、科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。只有建立健全严谨合理的规章制度，才能做到档案材料在收集整理上及时完整、在材料鉴别上去伪存真、在材料归档中分类准确、在档案递转中安全可靠、在查阅传阅时保密安全，从而使医院决策层更加科学有效地布局和实施医院人才战略。

2.4 推进人事档案工作科学化、现代化进程。人事制度改革和人员模式的改变，带来了单位人事身份多元、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了新要求，建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统，通过微机终端和系统互联，可以实现个人信息微机检索和联网查询，及时更新档案信息，最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务，更好地为医院各项事业的发展做出贡献。医院要创造条件购置必要的现代化设施、建立本单位的档案目录数据库、投入适用的档案计算机管理软件及有关技术标准和资料，使档案管理能力不断增强，并达到档案信息管理网络化、数字化、规范化和标准化。

2.5 重视档案资源的开发与利用。档案管理的最终目的就是提供利用。因此，档案管理人员要树立服务意识，使医院的人事档案为领导科学布局人才、使用人才服务，为临床一线的医疗、教学、科研工作服务。要积极开展多种编研活动，对人才信息进行开发，编写各种专题汇编，为利用者提供多方面、有实效的信息。人事档案管理人员还要积极主动地开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最短的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。还要加强档案利用反馈信息的管理，以满足单位用人、医疗、教学和科研工作的需求，从而提高档案的利用率，充分发挥其社会效益。

近年来，随着市场经济的不断发展，社会人力资源的逐步开放，人才流动日趋频繁，工作人员由单位人变成了社会人，人事档案管理终身制被打破，传统的医院人事档案管理模式受到挑战与冲击。而档案管理手段与时代发展的脱节已不适应人力资源发展的需求，并对其产生了负面影响：

负面影响：（1）档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置。真实性是档案的基本特性，但人事档案的涂改、造假等使档案丧失了真实性、权威性和严肃性，使得人力资源中的科学配置、解聘、续聘、人才补充计划不能正确制订，从而造成人才断层、结构不合理，人力资源的供求脱节影响医院的可持续发展。（2）档案材料内容简单雷同，降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。医院人事档案管理普遍存在材料单一、内容简单，鉴定、考察材料套话、空话多，体现不出个性特色，失去真正意义上的参考价值，进而影响到员工的正常晋升、选拔和使用，挫伤了员工的积极性，医院发展也受到影响。（3）人事档案材料的分散管理、缺失，弃档、重新建档，破坏了人事档案内容的真实与完整，降低了人力资源的效力。（4）人事档案管理手段落后，制约了人力资源的开发。现代人力资源管理要求人事档案管理科学化，及时有效地提供各种信息，为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统管理模式，以手工操作、检索为主，管理人员满足于看摊守点，缺乏创新精神和竞争意识，无法为人力资源开发提供高效服务。

存在问题：（1）档案管理意识比较薄弱。由于受传统档案管理思想及档案自身保密性、利用滞后性等特点的影响，医院领导、员工对档案工作重要性缺乏足够的了解和认识，普遍存在对档案管理重视不够，人力、物力投入不到位。（2）档案管理模式滞后。医院人事档案的收集、整理、鉴定、保管、利用等呈现非系统性、地域性、非共享性等缺陷，缺乏创新和探索。（3）档案材料甄别不严谨，内容不规范。普遍存在不经甄别直接归档的问题。有些档案材料填写随意，内容前后矛盾或不符、内容失真。（4）现代管理手段差。大部分医院的档案收集、整理、归类、编目等工作还主要依靠手工操作，以纸质文件材料为工作对象，无纸化、电子化、网络化的程度不高，影响了案卷质量和收集效率。手工操作的档案不易检索和利用，易被人为破坏，形成的档案缺乏严肃性和多样性。（5）管理人员专业素质低。人事档案管理需要专人管理，单独存放。但现在大多数医院的档案管理人员往往身兼数职，对档案工作缺乏足够的了解和认识，专业知识不强。（6）开发利用不好。没有树立起开发利用档案信息，主动为医院人才战略服务，为领导决策提供依据的意识。

3 加强人事档案管理促进人才战略的实现

3.1 人才使用和培养方面。人才培养要用现代化的档案管理手段实现动态的人事档案管理机制，借此提高医务人员的个人素质和综合能力，促进医院人才战略的实现。传统手工的人事档案管理方法已难以与档案管理的现实需求相匹配，因此，要加快人事档案的现代化进程，加大档案管理信息化的建设力度，把先进的科学技术手段应用于人事档案管理。在管理手段现代化、信息化和数字化的基础上，实现人事档案的动态管理，保证档案信息的及时性、真实性和准确性。并在此基础上，与员工的成长经历、综合能力和工作业绩等因素共同作用，为医院人才战略的实现提供人才使用和培养的历史依据和现实参考。

3.2 人才绩效管理与评估方面。将人事档案管理与绩效管理和考核评估相结合，真实准确地反映医务人员的工作业绩和学习能力，为人才战略的进一步实施和调整奠定基础。绩效管理尤其是绩效考核是反映医务人员工作状态和工作业绩的主要途径，是防止医务人员工作懈怠的有效方法。因此，通过科学、标准、量化的绩效管理和评价手段获得的人力资源信息，应及时与人事档案管理相结合，将真实的考核结果反映在人事档案中。以此作为人才选配和调任的重要考量因素，为人才战略的深入开展和资源的优化配置奠定坚实的基础。

4 结束语

人才是医院生存和发展的重要支撑，而医院人才发展战略的实施离不开人事档案管理工作的有力支持。通过人事档案管理，可以有效地控制人才引进的质量和数量，可以更准确地对引进的人才加以使用和培养，更可以通过绩效管理的方式鼓励人才和淘汰人才，为医院人才战略的实现提供强有力的支持。因此，在医院的日常经营管理过程当中，应充分认识人事档案管理在人才战略实施过程中的重要作用，借此发挥医院的公益性和福利性，保持并巩固医院的优势地位，实现医院的健康可持续发展。

作者单位：驻马店市中心医院

9.高校人事人才管理机制 篇九

二、高校产学研与人才培养机制相结合的意义

(一)有利于高校人才培养适应社会发展需求

对于以前的高校，都是喜欢在自己的校园里自家搞学术研究，将理论知识传授于学生，从而武装学生的头脑，但是社会一直在进行变化和发展，原来只注重学术研究已经不能够满足于社会的发展，科技的进步，因此高校应该积极地和企业以及科研机构开展友好的合作关系，了解现在社会企业所需人才，从而有目标的将学生培养成既有思想内涵、理论武器，同时又积极实践，动手能力强的人才。高校所推行的产学研与人才培养所进行的创新性结合机制，就是满足了社会发展需求的一种变革机制。

(二)有利于人才强国的建设

我国坚持人才强国战略思想，其主要就是对于人才的培养，高校作为对于人才进行培养的高等学府，在国家人才强国的建设中起着至关重要的作用。高校所实行的产学研机制，就是在为新社会的中国培养应用型创新型人才，为中国人才强国的建设尽自己应有的义务。

(三)有利于人才培养环境的营造

对于高校学生的人才培养，其所处的环境氛围在其中有着重要的意义。美好宽松的人才培养环境，能够将高校教育的影响更加深远化，能够将教育的力量得以提升，从而通过为高校学生提供实践的创新性平台，二者相互结合对于新时代应用型、复合型以及创新型人才的培养提供了丰厚的资源。既然选__择产学研这一项目在高校开展实行，就是为了弥补原来高校单纯的注重于理论知识的培养，从而将实践与理论的结合提升到发展的日程。这就需要建设实践平台，进行多种实践的项目以及具有创新性的活动，为高校学生的创新意识以及技能的培养提供保障，因此对于人才培养中环境氛围的营造也是重中之重。

三、高校产学研与人才培养相结合的创新机制存在的不足

(一)师资力量的缺陷性问题

对于人才的培养过程中，不仅需要机遇，需要天赋，同时最主要的、占有最大比例的就是导师在其中所扮演的重要角色，因此在高校中对于人才的培养，优秀的教师对学生的培养有着重大意义。现在高校所推行的产学研人才培养的创新机制，不仅仅是要将学生培养成为理论与实践相结合的人才，其教师拥有理论知识与实践的教学能力同等重要，教师才能对学生进行积极地指导工作。但是在现在的高校中，大学教师普遍都是从名校毕业，而且是刚刚走出大学的校园就进入了工作，缺少必要的社会实践活动，因此对于学生的教学中缺乏现在所提倡的实践教学，从而不能够给学生带来较好的教育。而对于企业或者是科研机构的指导教师而言，他们多是有着较好的实践动手能力，可缺乏高校的教学经验，不具备对于高校学生进行培养的理论知识，因此也不能够积极地推动产学研创新机制在高校的运行。

(二)合作机制的缺陷性问题

对于产学研创新机制的有效推进与运行，其最为主要的前提就是将其与企业以及科研机构所进行的合作机制建立健全，但是对于目前我国高校而言，大部分仍然存在着合作机制的缺陷问题亟需解决。

1.重形式，缺效率

由于现如今高校进展火热的产学研创新机制，以及国家对其所进行的积极支持，有的高校也开展产学研创新机制，但是却是表面上的形式主义，没有实际的效用，因此只是有些高校建设的空壳而已，这样的情况必然不能够将高校产学研创新机制得到有效的提高，并不能取得良好的发展。

2.企业与高校合作缺乏紧实性

虽然高校所实行的产学研其中是与企业所建立的合作机制，但是企业最为主要的目的就是盈利，是对其经济效益的看重，从而对于企业而言，他们对于高校学生的培养并不具有太大的兴趣。

3.教育形式简单化的缺陷性问题

虽然产学研已经在我国有了多年的发展，但是那是对于一些比较知名的学校，可是我国学校众多，经济、环境条件的差距，使得大部分的学校可能都只处于发展的最初状态，他们对于产学研所进行的教育形式普遍的简单化，在选择教育形式的时候采用的是高校研究基地的建设，或者是将企业甚至于科研机构的人员来学校进行兼职授课。而兼职授课与长期教学具有很大的差别，兼职授课可能就仿佛蜻蜓点水一般，学生学到的也仅仅是九牛一毛，这样的情况自然不利于产学研创新机制的有效运行。

(三)高校考核机制的缺陷性问题

对于高校所进行的考核评价而言，最为重要的就是激励的机制以及引导的机制，现在高校所推行的产学研创新机制，就是要求理论知识与实践能力二者之间所进行的有力结合。但是我国现如今高校人才的培养以及对学生所进行的评价，就是看其学分是否修满，平时考试成绩是否优秀，论文发表的数量以及质量，甚至于毕业时所进行的论文答辩，总之这么多项加起来，只不过是对于学生理论知识的硬性要求，却总是缺乏对于学生实践应用能力的提升，自然就造成了学生对于理论以及论文和学分的过度追求的现象。这样高度重视学生的科研能力，却忽视学生实践应用能力的考核机制对于产学研创新机制的发展有着一定的阻碍作用。

(四)产学研课程的缺陷性问题

在高校中，为了将产学研这一机制有效的进行下去，就必须开设产学研课程作为其实施的标准规范，从而将产学研创新机制高效化以及具体化和规范化，让这一机制通过这样的课程形式淋漓尽致的表现出来。但是在我国现如今大部分高校，更别说是这门课程的开设，其出版的书籍教材都是有限的。在这样的现状之下，高校所保有的都是随意的性质，并不具有任何规范化，严重的影响了产学研创新机制的顺利开展。

四、高校产学研与人才培养相结合机制的创新架构

(一)政府积极干预

在产学研创新机制的实施运行中，政府就应该积极地发挥其自身作用，推动高校所进行的教育改革，并且要对其提供政策的支持。对于企业中所出现的对于高校产学研的兴趣不大，政府就应该将相应的法律法规进行完善，让企业积极地参与到建设实验室以及对于产学研项目的开发工程之中来。从而保障企业以及学校之间所建立的良好盟友发展关系，将人才理论的培养与应用技术能力的开发有效结合，让其能够在良性的轨道上进行运转。政府不仅应该对其进行法律政策的支持，同时要进行拨款项目应用于技术设施以及产学研环境的建设。

(二)实验基地的建设

高校如果想让企业对其有着青睐之心，就需要在其学校建设实践基地，比如实验室以及研究所等。这样的实践基地的建设不仅可以吸引企业的目光，让企业深切的感受到高校的人才优势，同时对于高校自身的发展以及提高学生的应用能力也有着极大的帮助，可谓一箭双雕。

高校要将原有的纯教师教学进行转变，在企业之中培养创新型以及应用型人才，采取现场边教边学的方式，让学生在自身的动手之下提高其应用实践能力。

(三)高校多专业共同建设

为了满足现如今社会对于人才的需求，在高校之中打破原有的专业限制，让学生进行多项专业的学习成为了必要选择。因此高校就应该积极地将教学的资源进行合理的优化整合，并且与企业进行实时有效的沟通，在二者之间建立长期的友好合作关系，从而在多方面培养复合型人才。因此，在高校所实行的多个专业的共同建设为产学研创新机制提供了巨大支持。

五、结束语

10.高校人事人才管理机制 篇十

研究会年会讲话稿

春风微拂，绿柳轻扬。2007年4月13日上午，“2007年安徽省高校人事处长会议暨人事管理研究会年会”在美丽的滁州学院拉开帷幕，滁州学院领导、省教育厅人事处、安徽省高师培训中心及全省70余所高校人事部门的领导及工作人员90多人出席了会议。

此次会议围绕人才强校——“十一五”高校人才队伍建设的组织与实施主题，就高校高层次人才队伍及梯队建设，中青年教师创新能力建设与培养，“双师型”师资队伍建设、培养与使用及师资队伍“十一五”规划的组织实施等议题进行了交流与研讨。

在会议开幕式上，滁州学院党委书记余在岁、分管人事工作的副院长倪阳分别致辞，向与会代表介绍了滁州学院总体情况、人事人才工作现状与“十一五”期间的工作目标，也就有关新建本科院校人事管理工作的推进和人才队伍建设做了专题发言。

省教育厅人事处处长吴金辉从全省的角度对高校2006年师资队伍建设和人事管理工作进行了总结。他在讲话中指出，2006年，我省高校在学术梯队建设、教师培训、高校人才引进、职称改革等方面均取得了较好的成绩，其他包括编制、高校教师资格认定、高校师德建设等各项工作也得到有力推进。同时，他也指出了当前高校教师队伍建设存在的主要问题，具体表现在：

1、高校教师数量不足的矛盾依然突出，师生比偏高问题没有大的缓解；

2、通过近几年的努力，高校教师结构有所改善，但结构不合理的状况没有得到根本转变；

3、高校高层次人才的聚集能力依然不强，拔尖人才匮乏、教学科研领军人物不足的问题依然严重；

4、教师队伍建设的体制和机制还不能很好地适应高等教育发展的要求，促进高层次人才脱颖而出、中青年学术骨干快速成长的机制还不够完善，同时广大教师教书育人的积极 性、创造力尚未得到充分调动和激发。

关于2007年全省高校教师队伍建设的主要任务，吴金辉处长概括为五个方面：一是以高层次人才队伍建设为重点，全面推进学术梯队建设；二是以提高教师整体素质为目标，扎实抓好教师培训工作；三是以提高教师专业技能为突破口，切实加强高职院校师资队伍建设；四是立足建立科学的人才评价机制，深化教师职务评聘制度改革；五是着眼于激发广大教师的积极性、创造性，深入推进高校人事制度改革。

安徽省高校人事管理研究会理事长、安徽大学人事处处长夏福英介绍说，研究会于今年3月获得省民政厅颁发的社团法人登记证书及省质量技术监督局颁发的组织机构代码证，正式成立。会上，她对研究会2006年工作进行了总结并对2007年的各项工作作了具体说明与部署。

会议期间，安徽工业大学、合肥工业大学、安庆师范学院与滁州职业技术学院分别就高校人力资源开发、岗位设置与聘任工作、名师建设工程与“双师型”教师建设等方面内容进行了大会交流发言，获得与会代表好评。13日下午，与会代表还分成三组分别就相关议题进行了小组讨论与交流。

本次会议的特色可以概括为“主题鲜明、内容丰富”，省教育厅人事处副处长罗敬军作会议总结时如是说，同时他就今后高校人事管理工作会议加强学术研讨成分提出了工作设想和要求。

安徽省高校人事管理研究会供稿

11.高校人事人才管理机制 篇十一

关键词：创新；人才培养；机制；质量；调研报告

创新高校人才培养机制，是党的十八届三中全会对高等教育改革发展提出的最直接、最明确的要求，是全面深化高等教育综合改革的重中之重，关系人才培养质量提升和高等教育内涵发展，关系“五位一体”建设和中华民族伟大复兴中国梦的实现。根据教育部统一部署，高教司、职成司、研究生司、国际司、发展研究中心、评估中心、学位中心有关同志组成调研组，对创新高校人才培养机制进行了专题调研。

调研分四种形式进行：一是理论研究，对创新高校人才培养机制的基本内涵和实践要求进行了探讨，对国外创新高校人才培养机制的成功经验进行了分析；二是解剖“麻雀”，对国家教育体制改革试点高等教育人才培养模式改革相关项目进行了剖析；三是座谈访谈，分赴河北、江苏两省，召开7个座谈会，听取了部分全国人大代表、政协委员，27所高校负责同志、有关职能部门负责人、教师代表以及科研院所、行业企业代表对调研主题的意见和建议；四是实地调研，到南京大学、河北师范大学、河北交通职业技术学院等6所高校了解创新人才培养机制的相关情况。

一、我国创新高校人才培养机制的现状

近年来，特别是教育规划纲要颁布实施四年来，全国高等教育战线在创新高校人才培养机制方面大胆探索、勇于实践，取得了一些积极进展，积累了一些有益经验。

1. 积极探索需求导向的学科专业优化机制、就业导向的人才培养类型调整机制

一是积极探索需求导向的学科专业优化机制。江苏省从服务全省行业产业发展需求出发，委托第三方机构对全省高校毕业生就业质量和重点产业人才需求情况连续进行调研，多维度、多层面构建需求导向的学科专业设置机制、预警机制和退出机制。辽宁省对省内高校开设的37种本科专业522个专业布点开展了综合评价工作，通过选取具有代表性的指标，采取定量与定性相结合、以数据定量分析为主、以专家定性分析为辅的方式，推动高校优化专业结构，加强优势特色专业建设。目前，有5所高校根据综合评价结果主动申请停办37个专业（点）。

二是积极探索就业导向的人才培养类型调整机制。一些高校根据办学历史、区位优势和资源条件等，确定特色鲜明的办学定位、发展规划和人才培养规格，加大了技能型、应用型、复合型人才的培养力度。河北交通职业技术学院采用丰田系企业标准作为课程标准，通过“学业考核+国家高级职业资格鉴定+企业认证”等方式，培养了一大批深受企业欢迎的技能型人才。河北农业大学坚持服务“三农”，开创出了教学、科研、生产相结合的“太行山道路”，培养了一大批下得去、用得上、干得好、留得住的应用型人才。南京信息工程大学主动对接“综合观测—信息处理—预报预测—公共服务”现代气象业务链，形成多学科交叉的专业链，培养了一批相关复合型人才。天津大学以培养专业学位研究生“职业胜任力”为牵引，制定完善“4C”培养体系（分类指导的培养模式、能力导向的课程体系、协同培养的实践平台、内涵引领的保障机制），着力加强“知识迁移力和实践创新力”的培养。

2. 积极探索集聚高校资源与社会资源的协同育人机制

一是积极探索部部协同育人机制。教育部会同中央政法委、最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部联合实施卓越法律人才教育培养计划，大力推动高等学校与法律实务部门人员互聘，协同建设58个应用型复合型法律职业人才教育培养基地、22个涉外法律人才教育培养基地、12个西部基层法律人才教育培养基地。教育部会同中宣部联合实施卓越新闻传播人才教育培养计划，大力推动地方党委宣传部门与高等学校共建新闻学院，大力推动应用型复合型新闻传播人才和国际新闻传播人才培养，大力推动优秀编辑记者到高校新闻传播院系兼职或挂职任教、高校新闻传播院系骨干教师到新闻单位兼职或挂职。教育部会同卫生计生委联合实施卓越医生教育培养计划，适应医药卫生体制改革要求，大力推动“5+3”临床医学人才培养，大力推动长学制临床医学教育改革，大力推动面向基层的全科医生人才培养。教育部会同农业部、国家林业局联合实施卓越农林人才教育培养计划，重点建立农科教合作长效机制，大力推进拔尖创新型、复合应用型、实用技能型三类农林人才培养。

二是积极探索校校协同育人机制。清华大学、北京大学强强合作，共建生命科学联合中心，开展生命科学人才协同培养和科学研究改革试点，资源共用，优势互补，取得显著成效。最近，清华大学颜宁教授组在《自然》杂志上发表的重大成果，共同第一作者中的本科生孙鹏程就来自该中心。北京师范大学、中国传媒大学、北京电影学院联合实施动漫高端人才联合培养实验班计划，通过第一学年教学在北京师范大学进行、第二学年教学在北京电影学院进行、第三学年教学在中国传媒大学进行、第四学年学生回到本校完成毕业实习和毕业创作（设计）的联合培养方式，实现三校优质教学资源的互补与共享。

三是积极探索校所协同育人机制。教育部会同中国科学院联合实施科教结合协同育人行动计划，通过建立培养目标协同机制、教师队伍协同机制、资源共享协同机制和管理服务协同机制，加大协同培养人才力度，初步实现了科教结合的有效推进、合作共赢。目前参与计划的高校近350所、科研院所近120家。中国农业大学与中国农业科学院等，建立全面合作关系，采取“导师组集体指导、主管导师负责”的方式，协同培养相关学科人才。

四是积极探索校企协同育人机制。同济大学、中南大学、北京工业大学等208所高校与中石化、三一重工、上海大众等6000余家企业联合实施卓越工程师教育培养计划。企业累计投入人才培养经费4.2亿元，企业兼职教师1.1万人、参与开设课程4000余门，企业接受高校教师挂职学习近5000人。大连理工大学与沈阳米其林公司等20余家企业共同制订培养目标，共同建设相关课程，共同实施培养过程，共同评价培养质量，协同培养卓越工程师。南京工业大学与塞拉尼斯公司、中石化南京工程公司合作，协同培养工程人才。

五是积极探索校地协同育人机制。河北师范大学与县市教育局协同、与县以下基层中学协同、与城市优质中小学协同，大力开展学生顶岗实习支教与农村中小学教师脱产研修培训相结合的校地互动，实现了师范生从教技能提升与农村教师素质提高的双赢。江苏农林职业技术学院与太仓市政府实施校地对接，定向培养农业技术与管理人才，学生毕业后，由当地政府统一安排，到学生所在地的村镇农场工作。南京工业职业技术学院与秦淮区人民政府、深圳金蝶软件公司共建学校科技园，吸引91家与学校专业契合度高的科技型企业入驻，每年为该校学生提供不少于300个的实习岗位。

六是积极探索国际合作协同育人机制。北京航空航天大学与法国中央理工大学集团共同创建北航中法工程师学院，借鉴法国工程师教育经验，与包括11家世界500强企业在内的中法著名企业集团进行实质性合作，协同培养具有系统思维、国际视野、领军素质的国际化通用工程师。

3. 积极探索以学生为本的教学管理机制

一是积极探索适应“一制三化”的教学管理机制。北京大学、清华大学等19所高校实施基础学科拔尖学生培养试验计划，采取有力措施，吸引学术大师参与，加强国际化培养，因材施教，探索形成了适应导师制、小班化、个性化、国际化等“一制三化”的教学管理机制，推动了拔尖创新人才培养。首批500名毕业生中有95%进入国内外高水平大学继续深造。

二是积极探索适应学生个性和兴趣发展的教学管理机制。南京大学探索实施与“三三制”个性化培养模式改革相适应的教学管理。学校把本科四年的教育分成三个阶段，即大类培养、专业培养和多元培养。在多元培养阶段，根据学生需要分为三个方向：专业学术类、交叉复合类、就业创业类。学校实行三个“百分百”政策（百分之百课程开放，百分之百专业开放，学生百分之百自由选择课程、专业和发展方向），给予本科生更多的自主选择权与更大的自由发展空间，从而使学生具备更强的社会竞争力，最终实现多样化发展、个性化发展。中国农业大学实行自由的转专业政策，即新生入学一学期后，每半年有一次重选专业的机会，不限成绩，无论是否挂科，转出的学院不得限制转出，接收的学院在预定名额内无特殊理由不得拒收。河北师范大学实施完全学分制，推行按大类招生按方向培养，学生学习的志趣与意愿得到进一步尊重，学生在选择专业、修读课程、规划学习进程等方面有了更大的选择空间。

三是积极探索以学院、书院为主体的教学管理机制。北京师范大学、北京交通大学等17所高校的试点学院，作为“教育教学改革特别试验区”，积极探索与“三改革一完善”（改革人才招录与选拔方式，改革人才培养模式，改革教师遴选、考核与评价制度，完善学院内部治理结构）相适应的教学管理机制。苏州大学积极探索与书院制相适应的教学管理机制，建立公开公平选拔制度、书院学院共同育人制度、全程全员导学制度、学生科研“3I”培育制度、学生发展国际交流制度、学生事务科学管理制度等六大制度，彰显了书院教育重思想、重品德、重人文、重情智的特色。

4. 积极探索人才培养质量评价机制

一是积极完善人才培养质量评价标准体系。全面实施素质教育，把促进人的全面发展和适应社会需要作为人才培养质量评价的根本标准。教育部会同相关部门、科研院所、行业企业，研究制订本科专业类教学质量国家标准和高职高专相关专业教学标准，制定实施一级学科博士、硕士学位和专业学位基本要求；推动行业部门依据国家标准，制订相关专业人才评价标准；推动高校根据实际，修订专业人才培养方案，进一步明确人才培养规格，优化课程体系，强化实践育人。重庆医科大学坚持研究生招生与住院医师招录结合、研究生培养与住院医师规范化培训结合、学位授予标准与临床医师准入标准结合的“三结合”原则，全面修订了临床医学专业学位硕士研究生培养方案。

二是积极探索以社会化评价为主、多元评价为辅的人才培养质量评价机制。中国机械工业联合会等33家行业协会共同参与成立中国工程教育专业认证协会，在工程领域积极推进与国际实质等效的专业认证。有关社会化机构开始对2000年以来未参加评估的新建本科高校进行合格评估，对参加过评估并获得通过的普通本科高校进行审核评估。全国高校普遍加强自我评估，建立了本科教学质量年度报告发布制度。同济大学启动人才培养质量调查与评价工作，通过对校友、用人单位、应届毕业的本科生和研究生，以及校内研究生导师和兄弟院校的研究生导师、在校生进行调查，对教育质量实施公众监督。宁波诺丁汉大学整体引进英国诺丁汉大学的教学质量保障体系，接受英国QAA质量评定机构的外部审查。各门课程试卷按照校内二次评阅、校外同行抽检评估程序，在教师评判后寄往英国，经英方大学检查后，再交往第三方抽查，最后再行公布。

二、目前存在的主要问题

目前，各地各高校在创新人才培养机制方面，还存在着一些不容忽视的问题，主要体现在：

第一，对创新高校人才培养机制的基本内涵、实践要求、实现路径认识上有偏差，大多还停留在创新人才培养模式阶段，把重点仅仅放在推动协同育人上，对机制创新的系统性、整体性思考不深入、措施不到位。

第二，学科专业设置优化、招生培养没有很好地与经济社会发展需求、就业创业状况深度对接、良性互动，比较普遍存在着培养与需求、教学与科研、理论与实践、校内资源与社会资源结合得不够紧密的问题。

第三，创新高校人才培养机制的氛围环境、政策保障和评价制度有待加强。如，从高校内部看，教学管理制度亟待改革，实施教师互聘、课程互选、学分互认、自主选学、弹性学制，还有很多政策性瓶颈。又如，从高校外部看，集聚社会资源协同培养人才的法规政策不到位，影响了有关部门、科研院所、行业企业参与人才培养的积极性、主动性和创造性。再如，第三方对高校人才培养质量的评价监督不到位，高校自言自语的多，高校生均经费没有根据专业建设绩效特别是人才培养质量高低进行差异化拨付，好坏一个样。

三、创新高校人才培养机制的思路和建议

创新高校人才培养机制，是一项复杂的系统工程，是一个关系到“培养什么人，怎样培养人”的大问题。从宏观上讲，它涉及教育思想、教育价值、教育目标，要求我们必须全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，把提高人才培养质量、培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人作为出发点和落脚点。从微观上讲，它主要涉及四个方面：一是学科专业设置与优化，体现着学校的办学定位、办学特色和人才培养规格；二是课程体系和教学内容，体现着实施素质教育、培养高素质专门人才的知识体系和能力要求；三是教学组织和教学管理，体现着集聚人才培养优质资源、促进学生全面发展与个性发展相统一的运行机制和制度体系；四是教师队伍和教学评价，体现着人才培养的保障力度和社会认同度。

创新高校人才培养机制，要在认识上求共识，在机制上做文章，在创新上下工夫，激发高校人才培养的潜力和活力，提高人才培养质量，促进高校办出特色争创一流。当前，要从以下“五个着力”准确把握创新高校人才培养机制的实践要求与实现路径。

1. 着力推动建立主动适应社会需求，优化调整学科专业结构的长效机制

一是进一步落实和扩大高校学科专业设置自主权。重点支持高校根据经济社会发展需要，自主设置国家战略性新兴产业发展和改善民生急需的相关学科专业，自主设置学科交叉融合有利于应用型、复合型人才培养的相关学科专业，自主设置有利于凸显学校办学特色和优势的相关学科专业。二是建立健全高校毕业生就业和重点产业人才供需年度报告制度，健全专业预警、退出机制。对连续两年就业率较低的专业，调减招生计划直至停招。

2. 着力推动建立充分反映学科专业研究新进展、相关实践新经验、人的全面发展新需要的教学内容完善长效机制

一是以国标、行标颁布实施为契机，推动高校修订专业人才培养方案，进一步完善课程体系和教学内容，强化实践育人。二是扎实做好马克思主义理论研究和建设工程重点教材组织编写和统一使用，推动社会主义核心价值观进教材、进课堂、进学生头脑。三是推动高校改进科研评价办法，强调科研对人才培养的贡献度，及时把科研成果转化为教学内容。支持本科生参与科研活动，早进课题、早进实验室、早进团队。四是推动教学方法改革，鼓励学生进行更多讨论和课堂参与。五是强化现代信息技术应用，促进教师丰富教学手段、提高教学效果，促进学生自主学习、提高学习效果。六是宣传推广国家级教学成果奖。

3.着力推动建立集聚社会资源，有效实施部部、校校、校企、校地、校所以及国际合作的协同育人长效机制

一是深入实施系列“卓越计划”、科教结合协同育人计划。二是深入实施“2011计划”，坚持人才、学科、科研“三位一体”，推动协同创新。三是推动出台法规政策，调动社会各方面参与人才协同培养，特别是接收大学生实习、实训和社会实践的自觉性和主动性。四是筹备召开创新高校人才培养机制视频会，交流近年来协同育人的经验做法。

4.着力推动建立有力推进教师互聘、课程互选、学分互认、自主选学、弹性学制的教学管理长效机制

一是推动建立高校联盟或区域教学共同体，推广有关高校“第二校园经历”的经验做法。二是探索建立学分银行和学分转换制度，推广有关高校完全学分制改革的经验做法。三是建立更加灵活管用的学籍管理制度，进一步放宽修业年限，允许学生分阶段完成学业。四是开展在校大学生保留学籍创业试点，按创业绩效奖励学分。

5.着力推动建立以社会化评价为主、多样化评价为辅的人才培养质量评价长效机制

一是继续开展国际实质等效的专业认证，并逐步扩大认证领域。二是委托第三方机构对高校本科教学质量年度报告进行评析，并对社会公布。三是推动所有普通高校建立健全毕业生就业质量年度报告发布制度。四是开展本科专业综合评价试点，推动建立专业建设绩效与招生计划、专业调整、经费拨款的联动机制，特别是进行生均经费的差异化拨款。

[本文是《创新高校人才培养机制调研报告》的部分成果，发表时略作修改，题目为编者所加。调研组组长为教育部高等教育司副司长刘贵芹，成员有：高等教育司吴爱华、侯永峰、刘永强、陈精锋，职业教育与成人教育司王博，学位管理与研究生教育司马玲，国际合作与交流司王晓玉，教育发展研究中心刘承波，高等教育教学评估中心赵自强、郑觅，学位与研究生教育中心林梦泉、任超]