申请员工福利的请示

申请员工福利的请示（17篇）

1.申请员工福利的请示 篇一

一、员工福利的形成

1. 经营原因

员工福利的建立和发展大多出于多种经营需要。雇主要吸引和留住有能力的员工, 必须有较好的员工福利来帮助实现这一目的。公司提供有效的既有公平又有激励作用的福利制度, 能够使员工群体团结一致, 在这样的公司中, 员工的兴趣更加集中, 更愿意为实现公司的目标动员起来, 付出不懈的努力, 更愿意牺牲个人的眼前利益, 更关心达到公司的目标。同时, 雇主提供的员工福利既增加了员工的财富, 促进了社会公平原则的实现。

2. 集体谈判

集体谈判制度对员工福利计划的发展产生了主要影响。集体谈判能够克服个别劳动关系的失衡状态, 是增进劳资合作的一种重要形式, 它连接了劳资双方的利益, 使劳动者生活待遇和工作效率的提高互为因果, 也为协调劳资间的经济利益提供了一种有效途径[2]。

3. 有效的税收立法

多年以来, 有效的税收立法是促进员工福利制度发展的关键因素。有效的税收立法有助于员工福利的发展和规模的扩大, 这主要是因为, 许多员工福利计划的基点是员工福利或税收结果的最大化。而税收优惠当中的相关规定恰可以达到以上目的。这可以从员工福利的税收优惠内容中明显的看出: (1) 大多数雇主为举办员工福利计划而提供的费用, 可以列入正常的经营成本; (2) 在一定限度内雇主为员工福利的缴费不能认为是员工的应期收入; (3) 退休金计划账户资产在发放养老金之前是免税的。上面所提到的这些规定, 都有助于减少雇主和员工的纳税基数, 给他们带来了相应的利益[3]。

4. 其他因素

其他许多因素也对员工福利计划的形成产生了一定的影响。例如, 美国在第二次世界大战及朝鲜战争期间, 限制固定工资的增长幅度, 而员工福利则没有相关的限制, 员工福利在这一阶段得以大幅度的扩展和壮大。再如, 企业员工福利和政府福利相结合也是促进员工福利发展原因, 换句话说, 就是在员工福利计划设计时要考虑相关的社会保障等诸多因素, 使二者得以协调发展。

二、员工福利对员工的作用分析

美国行为科学家马斯洛认为, 人的需求可以分为五个层次, 分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。他指出, 人的需求就像阶梯一样是逐层上升的, 呈金字塔状。一般来说, 只有在低层次的需求得到满足之后, 才会产生高一层次的需求, 依次而上直到人的自我实现, 而这些需求当中, 那些尚未满足的需求正是激励个人的动力[4]。企业想吸引和留住优秀的员工, 调动的员工的积极性, 使员工为企业创造更多的效益, 就需要采取一些激励措施, 那么员工福利就可以起到这样一个作用, 下面就来分析一下员工福利对于员工的效用何在。

员工福利之所以能够成为吸引和留住员工、调动员工的一项管理措施, 显然是由于它具备了某些员工需要的激励性因素。所谓激励性因素, 就是指能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。

首先, 员工福利可以满足人们在生理和安全上的低层次物质需要。员工福利的初建阶段所表现出的则是更多的对员工生理和安全需求的满足。企业为员工提供的各类保险和企业补充保险, 就可以满足人们的安全需要。比如企业年金可以使员工免于为年老后的生活担忧。

其次, 员工福利可以满足人们在情感上的社会需要。这主要体现在各种各样的实物性福利项目上。例如, 目前许多企业提供的休假, 这种福利形式可以使员工在长时间的紧张工作之后调整生活节奏, 放松身心;当然, 员工还可以利用这段时间与家人、朋友相处, 丰富感情生活, 满足亲情和友情的需要。边际主义理论的先驱之一亨利希·戈森在《人类交换法则的发展及由此而产生的人类行为的规律》中曾提出:“当我们不断地进行一种享受时, 同一享受的量便不断降低, 直到满足为止。”这一论点后来被称为戈森第一律, 也就是我们今天所熟知的边际效用递减规律[5]。那么单纯提高工资对于那些以满足生活基本需求的员工而言是没有什么激励性可言的, 在工资与闲暇之间, 他们更看中闲暇对他们的作用。对于这些员工而言, 货币收入给其带来的效用是递减的, 即存在一个上凸的收入效用曲线, 收入的边际效用随着收入的增加逐渐降低。

再次, 员工福利的一些项目可以使员工在一定程度上获得公平感和成就感。例如, 员工福利计划当中的利润分享计划。通过这一计划, 一方面让员工能够真正以主人翁的精神投入工作, 将企业的成功视为自己的成功, 以次获得巨大的成就感;另一方面这一计划在形式上一定程度地改变了以往雇主与员工之间的那种雇佣与被雇佣的关系, 可以使员工认为自己是以自己所拥有的人力资本与雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享企业的经营利润, 从而员工在这一过程中可以获得一种公平感。而公司提供的教育及其他发展机会, 有利于使员工更好的实现自我价值。

三、员工福利对雇主的作用分析

表面上看, 对于福利的供给方——雇主来说, 是对于员工支付工资与福利是一种成本支出。假定雇主的工资与福利支出总额一定, 即雇主的工资与福利支出存在一条预算约束线 (见下图) , 那么任何形式的工资与福利组合都是一样的。

但事实并非如此, 因为福利的某些特点使得在相同数量额度下的工资和福利, 为雇主带来的实际成本事实上是不同的。员工福利对于雇主的作用主要体现在下面几点:

1. 由于政府政策的支持, 提供员工福利可以使企业以相对较低的成本, 为员工提供较高的保障效果

根据国家相关法律的规定, 雇主为员工缴纳的基本社会保险是以员工的基本工资为基数的, 因此增加工资就意味着雇主所要缴纳的保险费也要随之相应增加。假定增加100元的工资, 雇主的缴费率为11%, 那么雇主所要承担的就不仅仅是100元成本费, 而是这部分工资的增加额加上由此带来的缴费成本, 100*11%=11元, 总计111元.由此可见, 相同数量的福利会减少企业的成本支出。

而福利费用, 大部分是可以在税前减扣的, 比如, 大多数雇主为举办员工福利计划提供费用, 可以列入正常的经营成本;在一定限度内雇主为员工福利的缴费不能被认为是员工的当期收入;退休金计划账户资产在发放养老金之前是免征所得税的等, 这些相关方面的法律规定都可以减少企业的纳税基数, 间接减少了企业的成本支出。一般而言, 向员工提供的福利计划所需的费用, 也比相同给付的个人保险费用要低。这也是雇主设立员工福利计划的主要理由。

2. 雇主可以利用员工福利计划, 间接增加某一类型员工的实际收入, 而避免违反相关的反歧视法律

事实证明, 已婚员工、尤其是已有小孩的员工的流动率要相较其他员工要低得多, 且这些员工的生产率相对更高。雇主可以提供一些只有这类人才能享受的全额福利, 比如说向员工的家庭成员提供健康保险, 为员工的子女提供教育补助等。很显然这一类型的福利就会使得单身的员工或没有子女的员工不能全额享受这一福利。这就可以使得雇主一方面达到了用相对较少的成本吸引和留住了某一类型员工的目的, 另一方面又不会受到雇佣歧视的控告。

3. 带薪假、休息日这样的福利有助于员工调整其身心状态, 减少差错的发生, 间接降低企业的成本, 也有助于建立和维护雇主与员工之间的良好关系

首先, 众所周知, 每个人的精力总是有限的, 连续紧张的工作往往会造成人们身心疲劳、精神不振等现象的出现, 在这种状态下工作, 员工很容易发生差错, 从而给企业带来了较高的差错成本, 雇主给员工提供适当的休息便可以减少这类事情的出现, 从而减少企业本身的内部差错成本和外部差错成本。

其次, 员工福利计划可以减少员工的忧虑, 可以改善员工的行为和工作效率。一个良好的就业环境能够吸引工作力强的员工, 降低员工的流动性并能增加员工的工作效率。假如存在两个相同的工作环境, 那么对员工去留的选择影响甚少。如果一个企业设立了员工福利计划, 而另一个没有, 那么设立员工福利计划的企业可以更好地改善企业的工作环境和员工与雇主的关系, 使企业与员工建立长期紧密的联系, 更好地调动员工的生产积极性, 提高企业的劳动生产率, 进而促进企业自身的发展[6]。

总之, 积极推动员工福利的发展, 即可以使企业留住优秀的人才, 大力激发员工的工作积极性, 使得企业的总目标和阶段目标得以实现;员工福利也使得员工获得更多的利益, 在基本需求获得满足的基础上, 充分展现自我的价值, 获得更大的满足感;与此同时, 在员工福利快速发展的过程中, 其社会价值也是不容忽视的:员工福利的发展在一定程度上减轻了国家提供社会保障的负担, 促进了多支柱社会保障体系的建设。

参考文献

[1]Martha Remey Yohalem, “Employee Benefit Plan—1975, ”Social Security Bulletin40, 1977:19.

[2]程延园.集体谈判:现代西方国家调整劳动关系的制度安排[J].教学与研究, 2004, (4) .

[3]杰尔·罗森布鲁姆.员工福利手册[K].北京:清华大学出版社, 2007.

[4]周弘.福利的解析——来自欧美的启示[M].上海:上海远东出版社, 1998.

[5]吴义刚, 等.收入效用的心理动因及其数学分析[J].华东经济管理, 2004, (2) .

2.晒晒500强的员工福利 篇二

关键词:时尚、环保

与传统日企的中规中矩不同,索尼(中国)的女员工们允许化精致的妆容,用个性、女人味儿的衣着代替千篇一律的套装。索尼整体装修采用明亮温暖的米色、白色、原木色为主,随处可见的鲜花绿植倍增清爽。除了办公室,员工使用最多的茶水间或打印、复印区一定设在最好找的楼梯转角处,门上还有可爱标示。每走几步路便能看到风格迥异的休息区,现代的白色皮椅、可爱的圆凳或舒适的布艺沙发,还有一个上下贯通3层的多功能中庭,阳光洒到木地板、绿植、鹅卵石上……很多员工喜欢在这里晒太阳、开派对,沙发扶手还可以拉起来放笔记本和杯子。

TIPS:为什么这里最适合员工

◎人手一台索尼最新款式笔记本办公。

◎每个办公室都有更衣间,女员工的比男员工的更宽敞。

◎每层都有两个茶水间,备有各种茶、纯净水、咖啡。

◎每层都有专门的吸烟室,保障大部分不吸烟的员工健康。

◎通过ISO体系认证,环境健康环保做得非常到位。

夏姿·陈:大家闺秀的格调

关键词:古典大宅、诗画意境

夏姿·陈中国营运总部打造得像一处书香门第,穿过淳朴铜质大门,类似南宋宅院天井的中庭,翠竹、池水、石板步道、高尔夫球场特用的昂贵草皮……在地价不菲的上海,占地约300平方米的绿地居然是专为员工休憩的大手笔。5层工作区配有百年古法制造的上海老砖,古董瓶中冬有红梅夏有兰,专门配有花艺师细心打理。层间除电梯,还有交错的横梁及小通道,像是老上海的蜿蜒巷弄。

TIPS:为什么这里最适合员工

◎天然环保建材的选用,连怀孕女员工都放心。

◎占地300多平方米的公司绿地花园,是浮躁都市里的奢侈享受。

◎健身房设备齐全,跑步机、乒乓球桌……落地大窗之外景色养眼。

◎每一层配有饮吧,进口冰箱、微波炉、烤箱、咖啡机……还有专门的服务阿姨。

◎“大食堂”不吃“大锅饭”。厨师每月推出新菜,兼顾南北方各地员工口味,而水果蔬菜都是有机产品。

◎连洗手间的洗手液都是纯天然植物品牌,契合爱美之心。

欧莱雅:法式后花园

关键词:优雅、温馨

欧莱雅(中国总部)充满着法兰西式的优雅与浪漫。公司入口处设置喷泉,在办公环境聆听水声,放松、享受。护肤品、香水的淡淡香气在空气中萦绕。摒弃了呆板的格子间,采用“品牌区域”的划分形式。办公室、会议室、各品牌的休闲区,采用不同样式设计,碧欧泉洁白、兰蔻粉紫、美宝莲缤纷……甚至连吊灯、桌椅的设置都极具创意。

TIPS:为什么这里最适合员工

◎名正言顺在工作时间扮靓,用高折扣购买新产品。

◎欧莱雅专业美发测试中心,员工在第一时间免费体验产品。

◎每层都有最新时尚刊物,还可上网,方便阅读。

◎茶水间除矿泉水、咖啡等,还准备了菊花、枸杞等养颜茶。

◎员工餐厅除了无公害新鲜水果,各色蛋糕点心,还有美式桌上足球可供员工休闲娱乐。

◎洗手间配备欧莱雅旗下各品牌最新款洗面奶作为洗手液,绝对奢华。

诺基亚:乐活大家风范

关键词:一站式、乐活

走进诺基亚中国园区的绿色透明玻璃建筑,俨然是个时髦的现代化社区,健身房、按摩室、美发室、医务室、育婴室、便利店、咖啡厅、IT服务站、游戏区……应有尽有,并且专人服务。采光顶棚、玻璃幕墙,四周环绕办公室楼和会议室,印证着“每间房间都能看到阳光”的公司理念,自行“光合作用”。工作区也贯彻绿色原则,会议室的空调、灯光,甚至投影仪都由中央智能系统控制,当探测到“无人使用”状态超过15分钟后,设施就会自动关闭节能。

TIPS:为什么这里最适合员工

◎提供56条线路班车服务,尽量保证住在北京各地的员工15分钟抵达班车站。

◎每个楼层都有很多一人多高的方便储物柜,便于出行员工与访客临时存放行李。

◎办公楼无障碍设施,方便残疾人使用。

◎全楼禁烟,保证办公环境舒适健康。

◎每层都有美女管家、中英文区域分布图、双语电子触摸查询屏幕,提供贴心服务。

3.员工福利申请报告 篇三

三八妇女节即将到来，为了使公司广大女职工继续在各岗位上努力工作，积极奋进，充分展示女职工的时代风貌，创建劳动关系和谐企业，体现公司及公司领导的对女同袍的关心和照顾，促进公司更加健康和谐，鼓舞干劲，为我公司的发展创造更加良好的局面，特申请为全公司女职工每人发放价值100元的礼品做为三八妇女节的礼物。

妥否，请批复!

申请部门：

申请日期：

申请人：YJBYS

20**年**月**日

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4.关于员工生日福利申请方案 篇四

为了增强饭店凝聚力，加强员工归属感，进一步推动酒店企业文化

建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位在酒店工作的员工切实

感受到维也纳大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定以下员工生

日福利方案。

一、适用人员：餐饮部所有的员工

二、福利项目

1、可根据员工出生日期安排生日当天正常休息（应员工要求）

2、工作满一个月的员工可赠送生日蛋糕一份

3、工作满一个月的员工可赠送红包一个(现金50元)

4、由餐饮部编写祝福短信一条代表餐饮部全体员工祝贺其生日

5、在公告栏上制作该员工生日专栏

三、具体要求：

由人事领班按照员工生日日期排序和跟进提前一天报至物资领班处由

物资领班向酒店申请拨款后购买蛋糕及准备红包，由培训领班制作生日专栏

及短信祝福。

维也纳酒店餐饮部

5.端午节员工福利申请报告 篇五

关于2014年端午节节日福利的申请报告

为感谢公司全体员工的辛勤工作与努力，彰显公司对员工的关爱与照顾，保障员工的福利待遇，根据公司规章制度规定，特申请端午节每位员工200元的过节福利费用，公司员工人数共计20人，总合计约为元。请公司领导给予审核批准为盼。

特此申请!

批准人(签字)：

申请部门：

申请时间：

范例二

公司全体员工：

“艾草幽香，龙舟竞渡，今又端午!”为庆祝这个千年传统佳节，特作安排如下：

1、福利内容：为每位在职员工发放粽子(2个)+饮料(1瓶);

2、发放时间：5月30日中午12：30;

3、发放地点：中门打卡处;

4、中午直落、当日上晚班人员、生活楼上班人员，由部门提供名单到人力资源部，确认后统一安排由指定人员于12：20到发放点领取。其余人员正常下班打卡后领取;

5、当日请假人员可由部门指定人员代为领取;

6.申请员工福利的请示 篇六

1 民营企业在员工福利的认识方面

大部分中小民营企业对员工福利的认识模糊。这种认识模糊不仅存在于企业领导层还于员工中普遍存在。就企业管理层来说, 一方面, 他们对员工福利, 其中包括员工福利的概念、种类、模式以及意义等方面不甚了解, 因此在制定福利政策时经常处于被动的地位, 只是按国家的政策法规进行一些福利政策的制定, 并且很难主动地制定非法定福利政策。另一方面, 企业的管理者对员工福利和社会福利、直接薪酬这三个概念之间的区别掌握不清, 难以划分社会福利和企业员工福利的界限, 同时导致企业将奖金、补贴等属于直接薪酬的部分当做员工福利。

就员工来说, 一方面, 他们同管理者一样, 缺乏对员工福利的具体内容的了解, 并且在平时对企业提供的福利的种类、享受期限、享受资格概念模糊。另一方面, 员工经常性的将企业应当发放的现金福利同自己的奖金、津贴等混淆, 导致他们错误的认为只要自己努力工作就会获得高的奖金也就是高的福利。然而奖金和福利有本质的差别。奖金是按劳付酬或者是按能力、业绩进行支付, 而福利是根据用人单位工作和员工的需要支付。并且福利并不是只有现金型福利, 还有非现金型, 例如员工餐厅、浴室、班车、学校等。

2 民营企业的福利政策和制度设计方面

由于这些的管理者和员工对福利的认识存在着混乱, 同时缺乏专业人才为企业进行科学的设计, 导致员工福利政策设计中存在问题, 其主要表现为缺乏科学性和连续性。

2.1 员工福利政策缺乏连续性

大部分中小企业由于缺乏专业人员为其设计和制定相应的员工福利政策, 使得管理者通常依据自身经营状况、收支状况等临时性的发放一些福利, 当企业经营状况不佳的时候则会降低福利水平或是中断、停止发放一些福利。这种依据企业经营状况来发放的福利的方式明显缺乏稳定性和连续性。

2.2 福利政策缺乏科学性

2.2.1 大部分企业的薪酬体系不合理, 福利体系不成熟

就薪酬体系而言, 它的设定应该因部门差异和职位的差异有所区别, 但是由于民企大部分都存在着这样一个现象:对外来人员不信任, 使得薪酬以及福利缺乏专业人才来进行设计与管理, 造成了在薪酬设置上的粗线条。

就福利体系而言, 一个完整的企业员工福利制度不仅要包括法定福利——社会保险、法定休假以及住房福利, 还要包括企业建立的一套非法定福利。但是大多数的企业法定福利并不健全。根据中国社会科学院民营经济研究中心2003年对浙江、四川等省份的民企抽样问卷调查的统计, 可以发现有近30%的民企没有给员工缴纳工伤保险, 50%的企业没有给员工缴纳医疗保险, 超过60%的民企没有给员工缴纳失业保险。从这个统计中我们可以看出大部分企业没有为员工办理完整的社会保险, 大部分企业只是参加了养老保险和医疗保险, 对于失业保险、生育保险以及住房公积金则被大部分企业忽视或只为管理层的人员进行提供。就大多数民企而言法定福利都难以健全, 非法定福利更是很难得到重视。

2.2.2 福利制度的设计缺乏灵活性和针对性

中小民营企业的员工福利制度缺乏灵活性和针对性主要有两方面的原因:一是大多数企业的员工福利制度模式固定, 以普惠制为主。这种福利类型在覆盖模式上倾向于统一模式。它使企业向员工提供的福利在内容上是一致的, 员工享受的福利项目都是一样的。但是企业是由不同文化层次、不同收入水平的员工构成, 他们对福利的需求有较大的差异。因此, 使用普惠式不仅使得企业福利项目和结构的设计单一, 忽视了员工的多元化和个性化的需求, 导致员工将福利看作了企业支付的薪酬的一部分, 还使得企业的福利回报率低, 难以调动员工的积极性;二是大部分企业的员工福利制度是一种企业主导型的福利制度。根据福利计划制定过程中企业和员工所扮演的角色不同可以将员工福利计划划分为企业主导性、员工主导型和共同参与型。企业主导型模式是指在福利计划的制定过程中, 企业居绝对的主导地位, 员工基本上没有什么参与, 福利计划的内容主要由企业来决策的。虽然企业主导型的员工福利制度能够符合企业的利益, 但由于缺乏员工的参与, 员工无法表达自己的意愿和需求, 因此制定的福利计划可能与员工的需求不太相符, 并且忽略了员工的能动性。在“以人为本”的管理理念逐渐深入人心的背景下, 这种专制的行为会使得员工福利制度缺乏针对性和灵活性, 难以满足员工多样化的需求, 降低员工的工作积极性。

3 民营企业的员工福利政策的实施过程中存在问题

由于企业在认识上以及设计上存在着种种问题, 使得福利政策在实施过程中效果不佳, 问题颇多。其主要表现如下:

3.1 福利政策的内部公平性不足

内部公平是指同一组织内不同类型的工作的相对报酬与工作本身的价值相匹配。它要求组织内部各部门、各职位、各技能之间的薪酬水平要相互协调。然而本文发现大多数的中小民营企业的福利政策在实际操作中内部公平性不足。其主要表现为差距过大:不少的企业对优秀员工、中高层管理者的相关福利十分重视, 而对中下层的普通员工的福利严重忽视, 使得优秀员工与普通员工之间存在着很大的差距。虽然优秀员工的工资过高有利于降低他们的流动率, 但普通员工的福利过低则会造成多数员工的不满。内部公平性的缺失与建立员工福利的初衷相违背。

3.2 福利的成本高但回报率低

就企业的员工福利的成本而言, 呈逐渐递增的状态。一方面, 由于企业的员工福利政策在设计时缺乏科学性, 将各种福利无差别地全员发放, 导致了企业的员工福利的成本持续高涨。另一方面, 由于企业在制定员工福利政策时缺乏战略性, 即企业在实施福利的初期阶段没有预见到福利发展到一定阶段后给企业所带来的成本, 最终导致不堪重负。

在高成本福利的情况下, 它的回报率却比较的低下。一方面, 由于它们的员工福利政策忽略了员工实际的需求, 使员工不仅没有受到激励, 反而产生了不满或者是麻木的情绪。另一方面, 由于员工将享受福利看成是自己的一种正当利益。企业提供的福利越来越多, 而员工则是淡然接受, 并不能起到激励效果。

3.3 福利政策实施不完整, 员工培训方面严重缺失

员工培训是企业员工福利政策的一个重要部分, 对企业和员工来说是双赢的。一方面, 通过员工培训可以增强企业的竞争力, 实现企业的经营目标;另一方面, 将员工个人的发展目标和企业的战略发展目标统一起来, 增强员工对企业的归属感。然而本文发现, 大多数企业的管理者将培训看作是一种负担, 即使有所认识但大多数也只是停留在“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”的状态。并且由于人员流动性高, 人们错误的认为培训是在为他人做嫁衣。因此员工培训在员工福利的实施过程中并不能落到实处。

4 对策及建议

根据马斯洛的需要层次理论可知, 当低层次的需求得到满足后人就会追求高层次的需求, 实现自我价值。因此员工福利制度的设立可以满足企业员工不同层次的需求, 从而达到激励员工、促进企业发展的最终目的。由于中小民营企业的员工福利制度存在着这样那样的问题, 因此本文就中小民营企业的员工福利制度的完善提出以下几点建议:

4.1 建立并完善员工福利体系

就法定福利而言, 企业依法为员工缴纳社会保险费, 避免出现因职位不同而参加的社会保险不同的现象。这是由于员工在社会中面临着各种风险, 而社会保险能够由政府介入, 在公民遭受风险的时候承担帮助的责任。因此, 参加社会保险可以减轻企业在承担员工养老、医疗、工伤等方面的负担。

就非法定福利而言, 企业可以先详细了解当地社会保障和社会福利制度已经提供了的福利, 之后根据自身企业的风险性以及财务状况、企业文化以及人员构成等提供可供选择的员工福利政策。同时建立员工培训体系, 对员工及时培训。通过培训促进员工更新知识, 使员工的个人发展与企业发展相结合, 传达和强化企业的价值观以及企业的文化, 最终提升企业竞争力。

4.2 转变员工福利制度的设计方法

“以人为本”的管理理念强调了人的作用, 指导企业应该通过员工来促进企业发展, 因此该制度的制定是应由企业主导型逐渐过渡到共同参与型。即企业在制定员工福利的过程中, 赋予员工权利使其参与到福利的制定中, 提出自己的合理需求。其中共同参与型又分为了自上而下和自下而上。自上而下的方式是公司制定草案, 经员工讨论后作出修改和完善;自下而上则是由员工进行讨论, 企业进行综合平衡最后制定出合理的方案。因此企业可以根据自身的状况进行方式的选择, 从而来更好的满足员工的多样化需求, 提高员工福利的回报率。

4.3 实施方式的转变

由于缺乏专业术人员来对员工福利进行设计与实施, 并且劳动力市场上的专业人才呈稀缺性, 招聘人才会加大企业成本, 同时薪酬福利的管理需要花很多钱购买相应设备, 而往往这些企业没有资金或者不愿意进行购买。因此可以尝试将薪酬福利职能外包, 即将员工福利通过签约付费委托给专业从事相关服务的外包商, 让他们进行管理和实施。一方面, 可以节约企业在员工福利管理方面所需的大量支出, 另一方面, 可以通过专业机构使得自己的福利制度变得更加具有科学性和连续性。外包活动往往还可以将低成本、高效率、高质量的人力资源服务转化为企业的一种竞争优势, 增强企业的竞争能力。

参考文献

[1]龚琼, 中国民营企业员工激励机制的研究[J].社科论丛, 2007, (12) .

[2]仇雨临.员工福利管理[M].上海:复旦大学出版社, 2010, 2.

[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2003, (11) .

[4]蒋柠懋.浅析当前我国企业员工福利问题[J].中国商界, 2009, (6) .

[5]何和虹.浅析员工福利与企业发展[J].中国海南, 2009, (8) .

[6]杨燕绥.员工福利计划及其对中国市场的挑战[J].中国金融半月刊, 2003.

7.谷歌员工的最新福利：通勤渡船 篇七

Google transit is currently a hot topic. Demonstrators in several 3）bay-area cities blocked employee shuttle buses from Google and Apple last month to protest the 4）gentrification and soaring rent prices spurred by the tech community and represented by its private shuttles. In a statement concerning its new ferry initiative， it seems Google is interested in diffusing the situation somewhat. “We certainly don’t want to cause any inconvenience to SF residents， and we’re trying alternative ways to get Googlers to work.”

In the meantime， San Francisco and tech companies have come to at least an initial agreement on the bus situation. Google and others will now pay the city for the use of its bus stop infrastructure， a program that will bring in an estimated $1.5 million over the next 18 months. Google will also pay the Port of San Francisco’s standard docking fees for Triumphant during its runs. It’s not known how long the ferry program will last or if it will expand in the future.

一些幸运的谷歌员工可以叫艘谷歌渡船解决他们所有的问题，或者说，至少可以解决他们的通勤问题。KPIX电视台报道，谷歌最近的一项基础设施工程是一艘专用的双体渡船，接送员工上下班。据报道，谷歌周一（1月3日）开始签约长83英尺（约26米），能够容纳149人的“胜利号”渡轮，现处于试运行阶段。《旧金山纪事报》报道，“胜利号”每天早晚来回旧金山和雷德伍德各两班次，将谷歌员工送到去往谷歌位于山景城总部的半道上。

谷歌交通是目前的一个热点话题。上个月，示威者在几个湾区城市拦截谷歌和苹果的员工专用班车，抗议由科技公司以其专用通勤车为具体体现所带来的区域贵族化和不断飙升的房租。在一份关于新渡轮举措的声明中，谷歌似乎有意在某种程度上淡化这种影响：“我们当然不愿意给旧金山居民造成任何不便，我们也在尽力寻找不同的方式接送谷歌员工上下班。”

同时，旧金山政府和科技公司在通勤车这一问题上至少已经达成了初步的协议。谷歌和其他公司将会支付使用公交站台这类基础设施的费用，此项协议在未来的一年半里预计将会给旧金山市带来将近150万美元的收入。谷歌也将在“胜利号”运行期间向旧金山港务局支付相应的港口停靠费。至于渡船计划将会持续多久，是否会在未来扩大，这些都还是未知数。

8.中秋节福利请示 篇八

根据国务院办公厅关于20XX年部分节假日安排的通知，结合公司实际情况，现将我司20XX年中秋国庆节放假安排通知如下：20XX年9月30日(周日)至10月7日(周日)，共放假8天，9月29日(周六)照常上班

二、中秋国庆节假期福利请示

一年一度的国庆中秋佳节就要来临，伴着举国同庆的美好日子，为了让员工感受到公司对大家的呵护和重视，特计划节前发放月饼及其他福利。具体请示方案如下：

方案A：月饼两盒+￥300世纪联华购物充值卡

人数月饼单价充值卡标准总计

20XX元/盒300元/张7000元

方案B：月饼两盒+￥300现金红包

人数月饼单价现金红包总计

20XX元/盒300元/人7000元

方案C：月饼两盒+水果礼箱+￥200世纪联华购物充值卡(控制在350元内)

人数月饼单价水果礼箱充值卡总计

20XX元/盒<=100元/箱200元/张<=7000元

9.关于补发年中工资福利的请示概要 篇九

关于补发年中工资福利的请示 公司领导: 今年年初裁剪人员时,为了稳定职工情绪,不发生群体事件,取消了领导的油补、降低了员工的工资等福利待遇,达到了稳定员工情绪,公司平稳过渡的目的。现留下来的骨干员工任劳任怨,承接了剩余的全部工作,达到了集团公司要求的职工稳定、资产安全和争取合资合作,同时做到资产账务理清理顺的工作;部分员工利用XXX资源,自谋生存,对公司的稳定也起到一定作用,本次酌情考虑。由于公司的特殊情况,取消和降低的福利待遇不能恢复,我们申请在不违背集团公司要求的情况下(如不超过13薪、不超过去年同期福利等,对前期所扣除的福利待遇进行一次综合性的补发,补发原则不超过年中所降低额度。(明细附后

当否,请批示!XXX公司 2016年1月19日

10.企业发展动力,源自员工福利 篇十

活动当日易才集团福利产品事业部营销部总监胡鸣先生和众多企业的HR管理精英们进行了丰富的问题分享。此次活动实际到场企业共有66家，实际到场人数为89人，其中外企客户参加数量达到33家，参加对象主要以企业的HRD、HRM、薪酬福利负责人及企业工会人员为主。此外，参加活动的企业一共涉及9大行业，其中教育、咨讯及IT、高科技行业的企业对福利的关注度最高。参加的企业中也包括了一些国内外500强企业，例如：诺基亚、google、易初莲花、Vestas、沃尔沃中国投资、安永、中国食品营销有限公司、三星数据、日立数据、中体彩、中国中纺集团、威盛电子、神州数码、民生人寿、京东方、国美集团、SKchina、新世界地产等公司。

目前，越来越多的国内企业开始将繁琐的HR工作从操作性的事务中分离出来，将工作中的非重点向HR外包进行转移，充分体现HR部门在企业内部的核心作用，为提高企业整体运作效率，企业内部HR管理人员也将工作重心从以往的招人、培训、薪酬、绩效等常规性工作逐步转向加强企业员工福利，提升员工满意度，真正做到企业与员工融为一体，减少员工流动性，保存人员实力，提升企业的行业竞争力。

员工福利将成为企业HR战略中非常重要的一环，而不是割裂的单体。因此，员工福利与企业HR战略如何做到有效的结合将会得到越来越多企业的重视。“过去衡量企业的指针，是看员工创造多少经济价值，今后会变成看企业如何对待员工，因为前者看的是过去，后者看的却是未来。”

11.申请员工福利的请示 篇十一

很多学者对企业员工收入差距的问题进行了研究, 普遍认为企业的产权结构是员工收入水平的重要影响因素之一。赖德胜 (2001) 提出产权结构特征决定了企业员工的工资水平, 不同产权结构的企业依据各自的特点来支付员工。邢春冰 (2005) 从企业所有制的角度对员工工资的决定因素进行了实证研究, 建立了各所有制企业的员工收入方程, 指出了民营企业员工收入同其他所有制企业有着明显的不同。叶林祥 (2011) 使用全国经济普查数据, 发现行业垄断和企业产权结构是影响员工工资水平的关键因素, 并且企业对产权结构的影响更大。刘丽梅 (2008) 对我国工业企业员工工资和福利的决定因素进行了研究, 发现企业的产权结构是重要的影响因素, 其企业所在行业和地区也对员工的收入产生影响。2012年12月中华总工会发布《中国企业员工福利保障指数调研报告》, 这是我国首次对企业员工福利状况进行调查分析, 该报告分别从企业的所有制性质、企业所在产业、企业规模、企业所处地区差等角度对企业员工福利状况进行分析, 发现这些因素都对员工的福利状况有重要的影响。本文使用的是2012年上海市、四川省、辽宁省上市公司年报中公布的数据, 这些数据不仅时间较新, 而且也较为准确, 我们经过实证分析也验证了上述专家、学者的观点, 即企业的产权结构对于员工的福利水平有重要的影响。

一、现状分析

我们将三个省市上市公司按照产权结构性质来进行划分, 其中私营控股公司40家, 国有控股公司66家, 外资参股公司17家, 为了说明不同产权结构企业员工的福利状况, 我们分别选取了人均工资、人均福利费、人均社会保险、人均公积金等指标。从图1中我们可以清楚看出, 外资参股企业的各项指标基本均为最优, 只有人均福利费位于国有控股企业之后, 且差距也不大;而国有控股公司的各项指标介于外资参股公司和私营控股公司之间, 私营控股公司最差。

同时根据各公司年报中披露的信息, 我们也注意到国有控股企业的隐性福利和非货币福利较为普遍, 许多国有控股上市公司如:大连港、国电电力在提供社会保险的同时还为员工提供补充保险且数额较大, 还有一些公司为员工提供保障性住房, 甚至福利分房, 这些情况在其他产权结构企业是很少出现的, 所以国有控股公司的员工实际福利状况会比账面数值体现的要更好, 但这些隐性福利和非货币福利不易量化, 所以我们进行数据分析时未包括这部分福利, 只选择了货币化的福利进行分析。

我们之后对员工的各项福利进行加总, 获得了各种产权结构企业员工的人均总福利 (见表1) , 其均值分别为私营控股公司73213.83元、国有控股公司109242.65元、外资参股公司136193.30元, 也体现出了不同产权结构类型的上市公司之间存在着较为明显的差距, 仍然是外资参股公司最优, 国有控股公司居中, 私营控股公司最差。同时从表中我们也可以看出, 同一产权结构类型中的公司间也有着较大差距, 极差和标准差数值较大, 这说明产权结构可能不是员工福利的唯一影响影响因素, 应该还有着其他的因素影响着员工的福利水平。

单位 (元)

二、实证研究

本文主要研究的是企业的产权结构对员工福利水平的影响, 参考之前研究成果, 并结合本文的实际我们进行了指标的选取。解释变量为企业的产权结构类型, 根据上市公司的类型我们分为国有控股企业、私人控股企业和外资参股企业三种;被解释变量为员工的福利水平, 我们知道企业的员工福利一般分为货币类福利和非货币类福利两种, 非货币类福利由于其特殊性质不易统计和计量, 故本文主要考虑货币类福利。货币类福利又主要包括工资 (工资、奖金、津贴、补贴) 、职工福利费、社会保险费 (医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费) 、住房公积金四大类, 因此总福利为以上各项加总。本文使用企业的年人均福利 (企业年总福利费/员工数) 来代表员工的福利状况作为被解释变量。在前文中我们已经发现员工的福利状况可能还受到其他因素的影响, 在查阅相关文献后发现一般认为员工的福利水平还受到企业所在地区经济的发展水平和企业的所在行业的影响, 因此本文选取这两个指标为控制变量。

从前面的分析我们可以看出上市公司的产权结构不同, 可能会使公司的福利状况具有显著性差异。一般认为外资参股企业和国有控股企业在市场竞争中往往具有一定的优势, 福利意识较高, 具有福利的传统, 而私营公司的经营状况一般不如上述两种类型的公司, 其员工福利状况同外商投资企业和国有控股企业相比还存在着差距, 因此提出如下假设:上市公司福利状况在公司产权结构上存在显著差异。

1. 变量设定。

本文选取上市公司的福利状况, 即公司的人均福利为因变量Y, Y的数值越大代表该公司的福利状况越好。自变量的选取如下:我们以人均GDP来衡量地区经济发展的水平, 2012年上海市、辽宁省、四川省的人均GDP分别为:88167.51元、56585.22元、29627.08元, 通过数据我们可以清楚地看出三个省市经济发展的水平存在着明显的差异, 上市公司所处地域为虚拟变量, 分别选用D1, D2表示, 选取四川省为基期, 其中当D1=0, D2=0时为四川省, D1=1, D2=0为上海市, D1=0, D2=1时为辽宁省;根据国家统计局颁布的《国民经济行业分类》 (GB/T4754-2011) 和《三次产业划分规定》将所选取的上市公司分为第一产业、第二产业、第三产业, 所属产业为虚拟变量, 用D3, D4表示, 选取第一产业为基期, 其中当D3=0, D4=0时为第一产业, D3=1, D4=0时为第二产业, D3=0, D4=1时为第三产业;根据国家统计局颁布的《关于统计上对公有和非公有控股经济的分类办法》和《关于划分企业登记注册类型的规定》将所选取的上市公司分为国有控股公司, 私人控股公司和外资参股公司三类, 所有制性质为虚拟变量, 选用D5, D6表示, 选取私人控股公司为基期, 其中当D5=0, D6=0时为私人控股公司, D5=0, D6=1时为外资参股公司, D5=1, D6=0时为国有控股企业。

2. 数据来源。

本文所选取企业为辽宁、四川、上海三地的上市公司, 通过随机抽样, 共选择了辽宁省39家上市公司、四川省44家上市公司、上海市40家上市公司, 共计123家, 收集并整理了这些企业2012年公司年报, 获得了本文进行分析研究时的所需数据。

3. 回归分析。

前文提出了公司员工的福利状况可能受到其产权结构的影响的假设, 为了进一步验证这一假设是否正确, 我们利用软件进行多元回归分析, 并加入控制变量, 设定模型为如下形式:

(1) 变量筛选。进行回归分析时, 发现当模型引入虚拟变量D3的置信度水平 (sig) 为0.455大于0.05, 说明D3不显著, 需要将D3剔除, 不需要在模型中在对其进行分析, 这样回归模型修正为:

将修正后的模型再次进行检验, 各指标均通过了检验, 说明这次建立的模型正确有效。

(2) 拟合优度检验。一般多元回归模型都采用调整后的决定系数来判断模型的拟合优度, 经过Spss17.0软件分析后得到调整后的决定系数为0.678, 说明拟合程度较好。

(3) 方程的显著性检验。本模型的F值为11.333, 置信度水平 (sig) 值为0.000, 小于0.05, 这表明了自变量和因变量之间存在着很强的线性关系, 构建的回归方程是显著的, 模型成立。

(4) 参数显著性检验。通过检验我们得到模型中α、β1、β2、β4、β5、β6的置信度水平分别为0.000、0.000、0.018、0.020、0.001、0.012, 都小于0.05说明这些变量都是显著的。

注:置信度为95%

(5) 回归模型。根据以上数据, 我们建立了回归模型, 模型如下所示:

从上面的模型中我们可以看出企业的产权结构影响着员工的福利水平, 不同产权结构企业之间员工的福利水平有着明显的差距, 外资参股企业的福利状况最好, 国有控股公司的福利状况居于次席, 而私营控股公司的福利状况最差, 同时企业员工的福利水平还受到企业所处行业和企业所在地区经济的发展水平的影响, 这些验证了本文之前的假设正确。

三、结论及政策建议

本文的实证部分印证了企业的产权结构是员工福利的重要影响因素, 外商控股公司最优, 私营控股公司最差, 国有控股公司居中。虽然国有控股企业的福利水平低于外资参股企业, 但二者之间的差距不大, 若加上国有控股企业普遍存在的隐性福利, 国有控股企业员工的福利水平可能会更高。造成外资参股企业员工高福利的原因可能是他们的规模普遍较大, 创新能力强, 企业的盈利能力较强;而国有控股企业多处于垄断行业, 又享受大量国家的扶持政策, 即便企业的经营能力不是很强, 也可以为员工提供优厚的福利待遇;而私营控股企业员工的福利状况就显得不是十分乐观, 一般所处的行业竞争激烈, 企业的利润率不高, 特别是金融危机以后, 企业的经营更加困难, 很难为员工提供较高的福利待遇。

12.员工内部创业的福利 篇十二

选择内部创业对象

美容导师一般会因婚嫁关系不再经常出差下市场，最终自己开店或转行。而市场部的男性业务人员到了一定时期，单靠有限的工资很难实现“五子登科”(妻子、孩子、票子、房子、车子)，创业是他们最想做的事。不管哪一类员工，要择其为内部创业对象都需要一定标准：

1、首要标准是品行端正，为人正直，先做人后做事;

2、对企业忠诚度较高，较认同企业的企业文化、经营理念;

3、在企业工作了较长时间，有较强工作能力和丰富工作经验，曾为企业立过汗马功劳;

4、热爱美容行业，积极进取;

5、有再学习的意识和能力。

内部创业的员工都应是企业中的经营，对申请要求内部创业的员工必须认真筛选，严格把关。

内部创业的形式

内部创业的常见形式有：经销商式(或代理商式)、分企业(办事处)式及项目承包式。经销商式指内部员工完全作为企业的一个客户，成为一个区域市场的代理，完全按照厂商关系来运作;分企业(办事处)式其实只是以分企业(办事处)为名义，实际上也是按照厂商关系来运作，项目承包式则与前两种方式差异较大，是内部员工讲企业里一个或几个业务项目(如产品品牌、加盟品牌、单个产品等)完全城堡，内部员工只需每年向企业交纳一定金额的资金，自主经营，自负盈亏。或者由内部创业的员工自己策划一个品牌项目，独立运作，企业供货即可。

内部创业的游戏规则

内部创业不是“过家家”，双方事先必须共同制定出游戏规则。如折扣、付款方式、双方的权利和义务、市场保护、铺货、年终奖返利等。所有问题须事先协商好，绝不能靠口头的所谓“君子协定”。因为内部创业的员工角色发生转换，由员工转变为客户，所以一些法律程序、制度程序、财务制度有必要按一定规定执行，绝不能一切人情化。

内部创业也是企业给员工的一种福利，要充分体现“内部”优越性，

但一些原则性问题，如产品折扣、付款方式、市场保护，绝不能违背企业发展大纲。“内部”优越性只能体现在非原则性问题上。配送力度可大一些，广告支持可增加一些，人员支持可派的多一些、勤一些。

内部创业应注意问题

从经营者角度来看，内部创业需注意以下几个问题：

统一性问题：不管什么样的企业都是一个整体，员工内部创业也要保持企业原有的统一性。因为内部创业不是“另立山头”，要保持企业原有的CIS系统(企业形象识别系统)，要持续传播、贯彻、落实企业原有的企业文化，要与企业发展战略计划保持高度统一。只有这样才有内部创业本身的意义，有区别于一般厂商关系的独特之处。

互补性问题：指产品结构。内部创业员工开发策划的新产品或新项目要与企业原有产品和经营项目形成互补。若企业经营的是功效性产品，那么内部创业可尝试策划运作保养性产品，或根据市场细分，自行运作男士美容护肤品或儿童专用护肤品，形成企业的多元化发展。

后遗症问题：内部创业不可以对外大肆宣扬。否则，原客户的自尊心就会受伤，感到不公平，不公正，不合理，从而使客户关系恶化。因此一开始就应采取措施避免此现象。

内部创业的意义

内部创业有利于企业控制人才流失。培养一名优秀员工要呕心沥血，而人才另谋高就最让人伤心。内部创业则可留住一部分优秀员工，让他们继续为企业创造价值。

内部创业可作为开发市场的一种营销手段，帮助企业占领市场，扩大规模，壮大实力。

内部创业可谓企业节省一部分成本费用。一方面节省了客户开发费用，另一方面还节省客户管理费用。因为内部员工了解企业制度和市场运作流程，用不着像一般客户那样去培训。

13.公司员工的福利通知格式 篇十三

感谢各位员工对公司的辛勤工作，为了调动员工的积极性，使各位员工更好的为公司服务。现经公司决定特增加以下员工福利;

1、 员工烧烤：在工作稍微空闲的时候，可以组织员工去进行烧烤活动，时间地点待定。

2、 员工旅游：在5——8月之间将安排一次员工旅游，时间地点待定。 员工家属聚餐：在年底的时候，将邀请员工家属一起吃团年饭，让家属之间能彼此认识，以便更好的支持我们的工作。

3、 庆功聚餐：在公司有楼盘开盘的时候，只要业绩理想，就会举行庆功聚餐，感谢各位员工的辛勤工作，团结合作。

4、 家庭小聚餐：哪位员工家里比较宽敞的，公司可以统一购买食物，去他们家里举行家庭式的小聚餐，一起轻松的聊聊天、吃吃饭、喝喝茶。

5、 与单位的合作联谊：在特殊的节日里，可以与相关单位举行联谊活动，丰富员工的业余生活，也增进彼此之间的合作能力。

6、 员工生日福利：我们将对照员工的身份证信息，把大家的生日统计出来，以后每个月的员工生日，我们将送上一个蛋糕和生日红包一个。(假如一个月有几位员工生日，那我们将统一一个时间，一起庆祝，送一个蛋糕，大家一起分享，但红包每位寿星都有一份。)

希望各位员工在这个大集体里能工作的开心，生活的愉快!

xx公司

14.申请员工福利的请示 篇十四

由此可见混合所有制企业已成为我国主导企业体制, 而其生产效率将直接影响我国经济, 所以对其员工福利管理进行分析和改进是十分必要的。

一、员工福利制度

2012年5月《中国企业员工福利保障指数调研报告》显示我国企业员工福利保障指数刚过及格线。人力资源是现代性企业的战略性资源, 对企业的兴衰成败起着重要的作用。而员工福利制度是人力资源战略决策重要的一部分。以此推及, 混合所有制企业新员工福利制度的建立和提出是十分必要的。陈红光 (2014) 看来制定适合企业发展的员工福利规划具有重要的现实意义。有助于我国企业在国内外市场的发展, 提高竞争力;并且可以使员工分配分工更加合理, 有利于公司内部的团结和凝聚力的形成;员工福利直接影响着人力资源管理, 增加企业对外界的名声和吸引力。通过滕清安和张婷婷 (2007) 的分析, 不同所有制企业员工福利的不同导致员工幸福感出现差异。正是基于这种差异, 可以通过与其他所有制企业员工幸福感比较从而改进混合所有制企业员工福利, 进而激发员工工作热情。

也有外国学者Robertson and Cooper (2011) 认为:人力资源的福利政策给员工工作带来积极的影响, 它直接通过提高员工积极性带动企业运作的效率性。Van Laar (2007) 根据要素分析证实通过建立和完善员工福利从而企业规模得到扩大。根据CIPD调查显示国外员工福利有26%明显上升。可见国外企业对员工福利的重视程度, 总结出员工积极性对企业竞争力的影响。这对于混合所有制企业将会是重要影响因素。

二、员工持股的可行性

员工持股制度, 在国外也称员工持股计划 (ESOP) ;指由公司内部员工个人出资认领本公司部分股份, 并委托公司工会的持股会 (或信托机构等中介机构) 进行集中管理的产权组织形式。

根据调查我国某世界500强企业发现其股权结构得不到优化, 制约公司的发展。对于一个世界500强企业都面临如此巨大的员工持股问题, 可见对于中大型混合所有制企业员工持股的改革是十分必要的。

刘建昌 (2006) 看来员工持股制度作为一种员工激励制度有其独特的优势, 它有利于以产权改革为突破口, 完善公司法人结构;是推进企业机制创新、管理创新的依据和保障;同时也有利于降低筹资费用, 减弱企业经营风险。

员工持股是一种投资行为, 离不开投资主体和投资实体。混合所有制以其完备的企业治理结构、健全的运行机制, 合理的资产负债比例, 良好的经济效益逐渐成为国有企业特别是国有大中型企业改革的方向。三中全会《决定》中提出的允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共同体。”混合所有制和员工持股两点吸引着经济人士的关注。中国现代经济正处在高度发展以及更新的蜕变状态, 员工持股是生产力发展到一定高度后必然产生的结果。

在2013年国资委提出将深化国有企业管理体制改革, 完善现代企业制度, 其中一项重要措施为将探索混合所有制经济实行企业员工持股的有效途径和办法, 允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共同体。

目前中国已经有多地都开始了员工持股的试点, 有的省市制定专门的细则, 对员工认购股权的原则、员工股的比例等作出具体的规定。重庆市国资委2014年5月8日转发的《中共重庆市委重庆市人民政府关于进一步深化国资国企改革的意见》, 《意见》要求稳妥推进混合所有制企业员工持股。山东省也即将出台混合所有制企业员工持股意见。

摘要：随着对外开放的深度不断加大, 外商投资数量的增加, 增大了外资经济与我国现存各种经济形式的联合, 使得混合所有制经济逐步壮大。而企业内部的人力资源管理将决定员工是否具有积极性, 是企业是否具有生产效率和竞争力的重要因素。本文将重点对其员工福利政策及员工持股两方面的分析提出看法和建议。

关键词：混合所有制,员工福利,员工持股

参考文献

[1]武凤阳.企业福利管理初探[J]人力资源管理2011, (6) :115.

[2]邹海峰.中国职工持股制度研究[M].中国经济出版社, 2011.

[3]李鑫.混合所有制经济下股份制公司高效治理保障系统研究[D].同济大学, 2006.

15.员工福利游奖给这一年的最好礼物 篇十五

“公司组织的家庭出游很方便!”

受访者：阿伦男27岁软件开发公司工程师

“一直想和家人一起出去旅游，可是平时工作很忙，没什么时间，年底公司组织旅行，一家子一起去就方便多了，还省了很多麻烦，我们自己不用操心太多程序上的东西，比自己出游还省心。”阿伦说到前不久在公司的组织下带着家人去峨眉山度假的事，就是一脸的笑容。阿伦是一名软件开发公司的网络工程师，老板为了奖励公司员工这一年来的努力，专门组织了2天的峨眉山温泉游，还允许员工带家属。于是阿伦给前台报名的时候也写上了老婆的名字，其他同事也都带了家属，泡完温泉后又去滑雪，看见美丽的雪景，老婆显得十分兴奋，几个家庭还玩起了打雪仗、堆雪人的游戏，连老板和老板娘也加入了游戏，大家都玩得很尽兴，同事的女儿还在雪地里跳起了舞，阿伦的照相机拍个不停，内存卡容量都快不够用了。从峨眉山回来以后，阿伦仍感到意犹未尽，他认为这种由公司组织可携带家属出游的福利政策十分不错，“要是公司能多一些这样的活动就更好了!”

带家属出游的福利游方式其实是员工们喜闻乐见的，对于很多员工来说，通常会出现“有时间的时候没钱，有钱的时候又没时间”的现象。推行这样的福利政策，远比直接发钱的方式更能让员工们获得满足感和幸福感，他们也愿意与家人一起被作为奖励对象。而带家属参与的奖励旅游要相应增加一些开销，根据实际情况，不同公司或者单位采取免费奖励旅游或是让员工付部分费用等方式进行。

家属福利游种类

不同的企业和单位，对员工实施的家属福利游政策有所不同，国家公务员的奖励性旅游不能出境，而行政事业单位则要严格按照国家假期的安排进行组织出游，企业单位则根据其规格不同而实施不一样的福利游政策。

1境外福利游：这种福利游方式一般是大型保险公司等单位组织的，根据绩效评定，定额奖励给优秀员工的奖励旅游，出境地点和旅行方式通常由公司指定，而携带家属则需自费，旅游签证可由单位代为办理。

2团购式福利游：此类出游方式指的是单位组织员工出游达不到旅游优惠政策的人数时，可携带家属，形成“团购式”出游，使出游费用整体减少，但家属费用需自付。尽管如此，在凑齐旅游优惠政策的人数时，带家属一起跟随单位的组织出游比单独的家庭旅游花销还是要合算得多。这种福利游政策一般以国企居多。

3规格福利游：一些单位的家属福利游费用可以由公司全部承担，但根据行政级别的划分，不同级别员工携带家属的人数有所区别，例如某农产品公司允许科级及以上的员工携带全家(包括小孩)，科级以下普通员工则只允许携带伴侣，而临时员工或新进不满3个月的员工则不允许携带家属出游。

4比例福利游：这类福利游指的是由公司或单位按照比例(50％、70％等)承担部分的家属出游费用，而剩下的部分则需员工家庭补足。

此外，一些公司的福利游可以在与旅行社商量达成协议后，免除儿童的费用，而伴侣费用则仍按比例收取或自费。

福利游不得不注意的事

福利游的形式一般都是参与型，让员工及其家庭都参与到公司团队的集体活动中来，譬如徒步或骑行运动游、登山、划艇、漂流、生态旅游等。

1出游前咨询好家属费用负担的问题，如果是按比例，是多少比例。如果是先自付后报销，注意留下发票。

2虽然是带家属出游，也请注意团队气氛的和谐，千万不要只注重自己的家庭，而脱离了公司大团队，团体活动时最好与家人积极参加。

3与同事的家人保持良好关系，对维持今后同事关系很重要。

4不在出游时间谈论公事，尤其注意不要出现工作上的事出自你的家人口中的情况。

福利游路线推荐

一般来说，家庭福利游都在2—4日左右，所以通常选择的出游路线都在城市周边一些旅游活动的景点。

1九寨沟—黄龙

行程：成都—黄龙—九寨沟—成都

时间：3日游

内容：

A篝火晚会：高原红演艺厅、宴舞演艺厅；

B藏家烤羊：黄哈达、神鹰藏家、天堂部落、藏宴、九藏部落。

2西岭雪山大飞水—花水湾线

行程：成都—西岭雪山—花水湾—成都

时间：2日游

注意事项：由于大飞水景区各接待站距离较远，需准备充足的水、面包、火腿肠等食物，以备随时补充体能；不宜穿硬底鞋和高跟鞋，以防滑鞋为佳；景区内气温较低，需准备抓绒外套；山顶紫外线较强，应注意防晒，最好带上墨镜；西岭雪山属原始森林景区，未对游客开放的区域请勿前往。

3海螺沟+木格措+跑马山

行程：成都—康定—木格措—海螺沟—摩西古镇—成都

时间：4日游

注意事项：高原天气早晚温差较大，天气变化明显，紫外线强，需备足防寒衣物、雨衣、太阳镜、防晒用品、护肤用品、唇膏油及常用感冒药品，以及红景天、泌原素、肌苷口服液等抗高原药品；景区内海拔一路上升，最后到达3000米以上，体弱者勿剧烈运动；患有心脏病、高血压的人和孕妇慎重考虑是否泡温泉；尊重当地宗教信仰、民风民俗。

4蜀南竹海

行程：成都—恐龙博物馆—宜宾—蜀南竹海—成都

时间：2日游

内容：游仙寓洞、天宝寨、海中海，竹海博物馆，翡翠长廊和观海楼、忘忧谷等。

16.申请员工福利的请示 篇十六

2014年中秋节即将来临，为了更好的激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，体现公司领导对员工的生活关怀，现申请给广大在岗员工发放中秋节福利，具体如下:

一、发放对象：

截止到2014年9月6日在岗的所有员工。

二、发放标准：

所有在岗员工每人广州酒家蛋黄月饼一盒，共11盒；费用 1518元；总计费用1518元。

附件：

1、2014年中秋节发放福利人员名单

妥否，请领导批示。

申请部门：人事行政部

17.申请员工福利的请示 篇十七

一、90后新生代员工的特点

(一)个性独立,自我价值感强。在良好的经济发展环境和互联网信息时代成长起来的90后新生代,他们视野开阔,个性独立,追求个人价值。由于开放的信息环境,他们接触的信息更多,思想也更加成熟务实,尤其在价值观上,自我实现、彰显个性、崇尚自由的欲望更加强烈。

(二)勤奋好学,学习能力较强。良好的社会环境和教育资源为90后的成长提供了肥沃的土壤,他们基础扎实,也善于运用先进的工具,随时随地了解各类信息,信息时代的发展,给他们打开了“足不出户就可以认知世界”的窗口。他们普遍英语、计算机、电子设备使用等通用技能基础扎实,多才多艺,且他们心态年轻,好奇心、兴趣感较强,学习欲望非常强烈,注重自身品牌形象,追求自我塑造、提升与成长。

(三)思维活跃,创新能力强。90后群体兴趣广泛,有独立见解,不墨守陈规,不喜欢教条和条条框框的束缚,他们年轻、活跃、前卫、有激情、勇于创新及接受新事物,喜欢交流与展示自我,通过争论和碰撞交流,脑洞大开,迸发出新点子、新方法、新创意,并勇于尝试去实现自己的创新。

(四)敢闯敢拼,善于开拓。90后新生代喜欢有兴趣、挑战、冒险的工作,讨厌乏味、重复、机械的工作。他们敢闯敢拼、敢作敢当,适应能力强,勇于创新创业,开辟自我发展的一片天地。

(五)抗压性差,心理素质不稳定。90后绝大多数为独生子女,家庭环境相对优越,父母和长辈的宠溺及过度保护,使他们的承压能力较差,在职场上遇到困难和挫折,容易产生挫败感,情绪化较为严重,而且人际交往能力较弱,常常以自我为中心,不考虑他人感受。另外,大多数90后特别喜欢宅,宅在家里打游戏、追韩剧、逛淘宝、刷微信、聊QQ、睡懒觉,生活随性,内向孤僻,独来独往,与他人合作意识不强。

二、现阶段90后新生代员工企业管理问题

随着我国改革开放及经济发展,逐步成长起来的90后新生代被其成长的社会环境、家庭环境以及教育背景打上了深深的烙印,以至于他们有着60、70、80后所没有的鲜明的特点,既“自信热情”、“勇于挑战”,也“注重个性”、“张扬叛逆”。在职场中他们的表现独立特行、率性而为,企业在90后新生代员工管理上面临着一系列的新问题、新形势。

(一)个性张扬,自控力强,忠诚度不高。90后新生代员工注重个性张扬、崇尚自由,由于过于强调自我、任性、情绪化,缺乏抗压能力和客观上分辨是非的能力,忠诚度不高,在职场辞职问题上任性、浮躁、说走就走,且离职理由千奇百怪,比如上班不准挂QQ、8点上班太早不能睡懒觉、不能穿新潮衣服等。90后群体的频繁跳槽,使企业员工流失成本不断增高。

(二)务实理性、功利性较强,做事情强调自我利益。90后新生代员工往往比较现实,“给多少钱做多少事”是社会对他们最真实的评价。在工作上,过于强调自我利益,他们的想法很现实,给我多少钱,我做多少事;我做这件事情能得到什么好处;公司先给予好处我再做……而且他们往往着眼于短期利益,对公司的长期的激励不是特别感兴趣。

(三)自由散漫,我行我素,不喜欢被约束。注重自己的私人时间,不喜欢被安排加班,不愿意上夜班,喜欢开会玩手机,做事情三分钟热度,喜欢非主流的事物和做非主流的事情。

(四)自我意识较强,缺乏团队合作精神。由于独生子女的成长环境,大部分90后都过于以自我为中心,很难接受别人的观点和看法,合作意识和团队忠诚度不高,往往喜欢单干,不喜欢合作,而且有的90后员工有心机重、疑心重、拖延症、幻想症等毛病,在团队人际交往过程中体现的较为明显。

(五)好高骛远,眼高手低,责任感不强。90后绝大多数为独生子女,家庭环境相对优越,缺乏吃苦精神,怕吃苦,怕活累,心理承压能力较差,遇到困难和挫折就打退堂鼓。同时,在工作和生活上爱攀比,爱装逼,喜欢各种炫耀,比如炫富、炫男友、炫美食、炫宠物、炫游玩、炫车等等,导致上班时玩心过重,精力不能精中在工作上,往往做事成效不高,应付了事,敷衍交差。

三、90后新生代员工福利激励形式设计建议

在人力资源开发与管理中,激励是其核心要素之一,无论是选人、育人、留人、用人,激励都贯穿其中。因此,作为重要生力军的90后新生代员工的激励问题,成为企业管理者非常关注的课题。现阶段,大部分90后员工对就业的标准是以福利为导向,具有一定的务实和功利性,福利激励不仅代表对他们生存需要的满足,还代表企业对他们的肯定。面对90后新生代,单一的福利激励模式已经远远不能满足他们的需求,根据阿尔弗德的现代激励理论ERG理论,我们从三个方面的需要动机出发,对90后新生代员工进行福利激励形式设计,以探索出适应他们的个性化、特色化、差异化的福利激励模式。

(一)生存需要福利激励。

1.打造有特色的衣、食、住、行员工福利体系。90后员工的生活消费观念“求潮”、“求变“、”求质”。因此在与员工生活紧密相关的衣、食、住、行方面,要根据90后员工喜好打造有特色的员工福利体系。一是推出有特色的食堂福利服务。民以食为天,公司的食堂福利非常重要,除了干净舒适的环境外,正餐多种荤素自助搭配,并提供汤、酸奶或水果、糕点等精致菜谱,食堂要尽可能提供每日下午茶和水果,并在午夜为加班的员工提供夜宵,另外不定期推出各种福利,如圣诞节等节假日的布置或者重要球赛时播出赛况等;二是着装管理制度创新。针对90后新生代员工,可以根据最新的时尚元素设计不同风格的工装,并且可以将工装的洗烫清洗工作外包给清洁公司,员工只负责穿即可。三是提供多种方式解决员工住宿需求。除每月的住房公积金外,员工可以根据职级享受每月的住房补贴,或者公司可以统一租房并装修给员工居住,工龄越长的员工可享受的居住条件越好。另外,在办公室开辟员工娱乐休息区,放置懒人床、折叠床等设备,以便员工加班或午休使用。四是推出实惠的解决出行的福利方式。除每月上下班交通补助外,对私车公用也要有补助,同时针对父母在异地的员工每两年提供一次探亲交通费补助,另外,公司可以统一替有购车需求的员工申请团购优惠及贷款提保,解决员工的出行需求。

2.推出差异化、丰富化、多样化的节日福利。90后的员工大部分是“节日控”,大大小小的国内外节日都有跟风的热情,希望企业能根据员工喜好,推出有个性特色的节日福利。建议企业每年能策划推出节日主题特色活动,如组织节日主题爬梯(Party)、服装比赛、歌唱比赛、创意大赛等,同时企业要针对员工的喜好发放节假日礼品、健身卡或红包福利,礼品的选择要个性化、多样化、特色化,满足90后员工“节日控”的需求期待。另外,员工生日要组织月度员工集体生日会,并赠送生日贺卡和生日蛋糕。

3.设置弹性工作时间和特色假期管理。一是在日常上下班时间管理方面,推出弹性工作时间制度,建议企业将业绩考核的关注点转向员工任务结果上,在保质保量完成工作的前提下,员工可以选择灵活的上下班时间,让员工有更多自主掌握的时间进行支配。二是在假期时间管理方面,除法定节假日外,90后崇尚自由的个性使他们常常有“世界那么大,我想去看看”的想法,而做为上班一族,又苦于没有太多的假期。建议在任务结果导向的前提下,针对90后员推出个性化的特色假期,比如女生经期可选择超假,阶段性任务完成可选择工作任务奖励假,年度业绩优秀的员工可以选择带薪读书假等,满足90后员工追求自由的时间需求。

4.困难援助计划。每个人都有遇到困难需要资金的时候,尤其是家人出事或生重病的时候,而作为独生子女,工作年限不长的90后,显然面临很大的经济压力,昂贵的费用开销会使他们不堪重负。公司可以设置家庭基金,当员工家里出事需要资金时,提供相应的证明可以找公司进行无息贷款,在一定程度上可以缓解员工面临的经济困境,让员工感受到企业大家庭的关爱与温暖。

(二)相互关系需要福利激励。

1.构建交叉式的团队关系合作平台。企业可以与优秀的企业组织建立青年联谊平台,定期组织各类联谊活动,如歌舞比赛、球类比赛、棋类比赛、骑行、爬山、野营、辩论赛、交流讲座、撕名牌游戏、户外拓展等丰富多彩的团队联谊活动,增强企业间年轻人之间的信息、情感之间交流,加强不同团队之间的人际关系,促进企业间的合作与发展。

2.推出团队旅游特色福利。90后员工大部分酷爱旅游,喜欢在繁忙的工作中,按暂停键,去旅行游玩,活跃思维,开阔眼界。建议企业每年给员工组织至少2次团队旅游福利,尽量推出2-3条的旅游线路让员工自主挑选。在团队旅游过程中,一方面可以促进员工的交流与沟通,增进彼此之间的了解,加强人际关系与团队凝聚力,另一方面可以给员工休闲放松的机会,缓解工作疲劳,促进身心健康。

3.建立上下级融洽、民主、和谐的关系通道。公司每月可组织一次员工代表和公司领导层之间的座谈会,在座谈会上与员工之间进行有效沟通,倾听员工的心声,谈谈工作,谈谈公司现状,谈谈公司未来的发展,谈谈大家各自的想法等,通过这种方式,一方面让员工有主人翁意识,有参与公司管理的机会,另一方面加强沟通交流,增进上下级之间的关系。

(三)成长发展需要福利激励。

1.满足员工的梦想,设立梦想成长基金。90后崇尚自由,追求自我,可以鼓励他们去追求自己的梦想,支持员工去做一件他们一直想做的事情。只要员工入职满一年,即可以申请梦想成长基金,公司给予一定的带薪假期,且随着为公司服务年限的增长,梦想基金也在增长,每年可以申请一次。员工可以利用梦想基金去实现自己的梦想,满足自我价值的需求。

2.建立工作岗位轮换申请机制。90后员工不喜欢重复、枯燥、机械的工作,好奇、喜欢新鲜、挑战。为了避免他们的职业倦怠,可以给予90后员工从事自己喜欢的有挑战性工作的机会,让他们在同职级的岗位中申请岗位轮换,原则上一年可申请调整一次,这样可以在很大程度上减少员工离职率,调动他们的工作热情和活力。

3.导师分享成长福利计划。公司可以给基层员工每月一次与公司高层领导或资深管理者共进午餐的机会,在午餐会上可以向他们学习知识和经验,请教工作中遇到的困惑和问题,倾听他们的意见和建议,以促进员工的快速成长。

4.提供丰富的学习资源,满足不同的学习需求。90后员工是爱学习的群体,大多渴望学习成长,公司可以提供学习成长基金,为员工搭建不同的学习成长通道。比如每月可以给员工提供一次国内外最新知名课程的学习机会,课程不仅限于工作相关内容及素质、技能方面培训,还包括红酒、摄影、高尔夫等兴趣类课程,课程内容根据90后员工喜好选取;不定期组织员工到优秀企业参观、交流、学习;优秀员工每两年可以申请到名校学习深造的机会;另外,实行内部导师及培训师制,选择优秀的员工担任内部导师及培训师,给他们提供更多锻炼的机会,促进他们的职业成长和发展。

人力资源是企业的第一资本,现代企业的生存和发展离不开有效的人力资源管理,企业应当珍惜与管理好员工这笔宝贵的资源,90后新生代员工作为企业未来发展最重要的生力军,我们应当重视对90后员工群体的研究,了解他们的特点和需求,并在此基础上建立适合90后新生代的个性化、特色化、差异化的科学员工福利激励体系,并实施有效的福利激励管理,从而迸发其职业热情,发挥员工最大潜能,激发员工创造力,获得企业发展的人力红利,使企业在激烈的市场竞争中赢得可持续发展的优势。

摘要：随着中国社会劳动力资源的更新换代,使90后新生代逐步成为社会劳动力的生力军,他们在企业的发展中扮演着越来越重要的角色。作为中国的新生代,90后群体有着他们鲜明、独特的风格,本文主要基于90后新生代员工的个性特点,从人力资源开发与管理的角度出发,分析现阶段90后员工管理中普遍存在的问题,通过对员工福利管理和激励理论的研究,设计适合90后新生代个性化、特色化、差异化的员工福利激励体系,并实施有效的福利激励管理,以增强90后新生代员工对企业的归属感、满意度与吸引力,有效激发员工的潜力,发挥其创造力,为企业的可持续发展做出更大的贡献。

关键词：90后新生代,员工福利,激励设计

参考文献

[1]丁雯,童丽,邹备战.薪酬管理项目化教程[M].大连:东北财经大学出版社,2014