职务评聘制度

职务评聘制度（共10篇）（共10篇）

1.职务评聘制度 篇一

“中小学教师职务评聘制度”亟待完善

云中鹤 QQ1402818981 教师专业技术职务评聘制度最早是从高等学校开始的，也就是高校教师中的助教、讲师、副教授、教授这四级教师职务。１９８６年国务院作出改革职称评定，在我国中小学首次实行的教师职务聘任制度。为了充分调动专业技术人员的积极性，激励他们不断提高自己的业务水平，明确岗位职责，落实相应的待遇，１９８７年首次中小学教师职务评聘工作拉开序幕。

由于中小学教师教育教学水平和工作实绩量化和硬化考核指标有一定的难度，因而评价衡量教师在实际工作中的成绩和贡献方法还不尽科学，同时也难免在教师职务评审时出现一些问题，导致评审工作在政策导向上出现偏差。这不仅影响提高中小学教师队伍素质。提高教育教学水平，还会给中小学教育教学工作和教师队伍建设带来负效应。中小学教师考核办法和评审机制需要在实践中进一步加以改进和完善，切实符合中小学教师教书育人的劳动特点。

中小学教师职务评聘显现的突出问题和负面影响是：

1、个别教师刻意追求进城，进重点学校，好进职称。

2、由于名额有限，会助长腐败现象。

3、没有评上相应职称的教师，会大失所望、伤心、泄气，从而降低广大教师积极性和主观能动性的发挥。教师之间的

竞争，会离心离德，甚至相互嫉恨和拆台，扭曲了教师的心灵和人格。

4、一部分教师把评职当成了毕生追求的至高目标，达到职务系列的顶点后，这种动力就完全尚失，不愿再教课。有等于船到码头车到站，完事大吉松口气的念头，就没有了奋斗的方向，工作消极懈怠就在所难免！

5、另一部分教师无所谓高级与非高级的问题了，他们已经不再为职称而烦恼，产生混日子的心理，6、量化标准注重成绩，推动了具有“高分数高升学率”特征的应试教育的繁荣。

7、只注意了教师工作的可比性，而忽略了不可比性。这种不可比性广泛存在于不同学科、不同岗位和不同教育效果之间。

我总在想，中小学教师职务评聘的初衷是什么？无非是奖勤罚懒、鼓励在岗位上奉献的教师们，调动他们的工作积极性，以推动教育事业的发展。所以评职称和聘岗位应该是两码事，绝不能评聘合一，吃大锅饭。

作为专业技术人员，只要符合相应的职务条件就应当评。其一，要承认其水平，允许使用相应的职务头衔，这样能起到缓解高级职务指标偏紧，调动积极性的作用。

其二，教师只有聘上相应的岗位，履行相应的职责且具备相应的职称才有相应的工资待遇，（“……有一定的任期，在任

职期间领取专业技术职务工资。……”此句摘自1986年2月18日，国务院《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》）职务工资不要具体到人,而是细化在岗位上，与岗位挂钩，避免吃大锅饭，干好干赖一个样。

学校应该是纯净的，老师的心该是平和、宁静和高远的。

2.职务评聘制度 篇二

1 背景

1.1 三个阶段

我国职称制度的发展已有50多年历史, 是在一定历史条件下形成的, 深受社会政治、经济和文化影响的一项制度。这个制度大致分为三个阶段:第一阶段是解放初期至20世纪50年代末的技术职务任命制度和职务等级工资制;第二阶段是自1977年至1983年的技术职称评定制度;第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度, 职称评审在这一阶段得到了长足发展, 特别是1990年底人事部关于《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的出台, 标志我国职称管理工作走上了制度化、规范化的轨道。由于职称评审工作的强化, 促进了专业技术人员队伍建设, 使专业技术人员增强了责任感, 提高了专业人员的社会地位, 划分不同等级的专业技术结构也成为客观反映各级机构人才队伍状况的标准之一。因此专业技术职务评审和聘任在人才管理中具有积极意义。

1.2三种形式

随着人事制度改革的逐步深入, 专业技术职务评聘工作经过尝试和探索进入多元化时期。各单位根据的实际需要, 采取不同评聘形式。主要有以下三种:一种是评审与聘任合一, 只要专业技术职务评审通过了, 队伍就直接聘任, 直至晋升到高一等级或自然减员, 一评定终身;二是先评审、后聘任, 即评聘分开, 专业技术人员通过专业技术评聘委员会评审或社会化考试, 获得资格证书, 单位根据聘任条件择优聘任具有专业技术资格的人员, 结果是有资格不一定聘任到相应岗位;三是用人单位自主聘任, 目前已有单位进行该项工作的试点, 用人单位根据个人的实际工作水平和岗位要求在规定聘期后直接聘任专业技术职务, 使专业技术职务聘任一步到位。

2 问题

2.1 评聘合一的局限性

2.1.1 论资排辈

按照任职年限申报评审, 由于岗位指标有限, 只能以排队解决, 严重挫伤专业技术人员积极性, 影响专业队伍稳定。

2.1.2 一评定终身

评审通过就等于被单位聘任了, 没有出现大的过错和事故, 专业技术职务的“职衔”不会解除。人员到了高级职称, 可以高枕无忧, 坐享其成, 这不利于形成竞争向上的人才环境。

2.1.3 偏离专业技术职务的学术背景

评审标准比较机械, 资格考试偏离实际能力的考核, 学术成果被量化成论文数量和发表期刊的级别评价, 这些都不能准确反映申评个人的学术能力和价值。

2.1.4 没有形成激励机制

专业技术人员一旦评上相应的专业技术职务就只能上不能下, 有一部分人员不思进取, 知识老化, 而年轻同志虽然工作成绩突出, 但因指标限制而得不到晋升, 挫伤积极性, 也增加了专业技术人员之间的矛盾, 影响了合作。

2.2 评聘分开引发新矛盾

2.2.1 陷入误区

实施评聘分开后, 只要符合评审条件或通过考试都授予资格, 造成有资格的人员数量逐渐超过单位应聘人数, 并且这个差额随着每年评审的开展而越来越大[1]。同级别专业技术资格人员被聘到相应岗位上的比例逐年降低, 为缓和矛盾, 有些单位只能采取对部分人员内聘或工资先到位的做法解决, 又使岗位聘任陷入另一个误区。

2.2.2 易引发矛盾

评聘分开后出现的未聘、缓聘、低聘现象, 易引发当事人对单位的不满, 甚至会因情绪过激发生群体事件, 不利于单位的稳定。

2.2.3 评审通过宽, 岗位聘任严, 外松内紧, 矛盾下放

符合学历、年限等资质的专业技术人员都可以参加职称评审申报和社会资格考试, 不仅门槛低, 评审或考试后通过率高, 使低级专业技术人员快速进入高级行列。按照现行的评审制度, 一个本科生40岁上下就可以晋升到正高级位置, 而博士和硕士则晋升得更快[2]。由于单位岗位指标有限, 聘任条件严格, 使持证待聘人员逐年增多, 给用人单位造成新的压力和困难。

2.3 单位自主聘任有一定风险

专业技术职务评审具有社会属性, 通过评审就会得到全国承认, 而聘任是, 单位内部认可的, 不参加社会专业技术职务评审, 直接由单位自主聘任, 这样人才流动时, 专业技术职务得不到认可, 影响人才流动和个人发展。

2.4 评价标准低, 不能体现不同层级机构的用人水平

社会评价标准不可能以最高水平为基准, 要兼顾不同层级机构的专业技术人员水平。这就决定了用同一标准去评价不同机构、不同级别的专业技术人员, 这势必造成相对于高级别机构而言评审标准松, 低级别机构评审标准严, 不能平衡不同级别机构的用人标准。

2.5 评审形式单一, 不能满足社会需求

从目前来看, 社会化资格考试和专业技术职务评聘委员会的评审是专业技术职务任职确定的两种方式, 没有其他的方式选择, 评价方式还是专业技术职务评审中级阶段的评审制模型。

2.6 评聘条件设置不合理

目前多有在学历、资历、考试成绩, 论文数量、科研课题等方面的要求, 忽视对专业技术人员理论知识掌握、实际工作能力、组织领导能力方面的条件设置, 导致有时评审结果不够客观, 实际工作能力强的反而评不上。

3 实践

2007年中国疾控中心 (以下简称中心) 以实施收入分配制度改革为契机, 进行了专业技术岗位设置与聘任工作, 改变了评审通过后默认被聘任的评聘合一模式, 过渡到把专业技术资格只作为岗位聘任条件之一的专业技术岗位聘任阶段, 实现了评聘分开。由于专业技术资格评审条件较为宽松, 评审通过率较高, 近三年专业技术资格评审通过率均在85%以上。而这次岗位聘任, 岗位指标少, 评审条件高, 尤其是高级专业技术职务人员比例高于国家规定的30%比例。这意味着实行评聘分开, 即2007年以前取得专业技术资格、已通过评聘合一方式聘任到相应岗位上的人员, 将有一部分人聘不到相应岗位上去, 2007年以后通过评审获得资格的人员只能通过岗位聘任方式, 聘任到相应岗位上, 才能得到认可。 (表1)

这次岗位设置和聘任, 一方面在硬件上做文章, 如科学的岗位设置, 制定严格的评审条件, 规定岗位比例和指标数等;另一方面通过规范退休等措施, 腾出空岗, 尽量保证不掉大等级, 在同一等级内调整档次。大多数专业技术人员能够聘任到相应等级, 个人条件确实较弱的低聘到下一等级。同时, 设置了3%的破格比例, 即未取得高一等级专业技术资格的优秀专业技术骨干, 通过公开竞聘, 聘任到高一等级岗位, 提高了专业技术人员工作积极性。这次专业技术职务评聘分开的积极作用是显而易见的。专业技术资格仅作为岗位聘任的条件之一, 对工作能力和工作业绩的考核是确定相应岗位的核心指标。高职称不一定聘任高岗位, 使专业技术资格评审与岗位聘任既互相制约, 又互相分离, 从而解决了专业技术岗位高职低聘的问题。而且规定聘期四年, 每四年重新聘任一次, 这就要求即便已聘任为高级专业技术职务的人员也不能有“车到站”的思想而停滞不前, 要在专业上不断进步和提高, 因为存在着与“后来者”竞争中落聘的风险。从这个意义上讲, 评聘分开, 促进了优秀专业技术人员的选拔和整个专业技术队伍的更新和能力提升, 这是评聘分开的核心目的。

评聘分开也带来一定的问题, 实施三年来, 由于通过专业技术资格评审人员逐渐增多, 岗位指标紧, 自然减员等方式腾退出的岗位相对较少, 持证待聘人员越来越多。就目前中心人才队伍现状看, 呈现两高一低, 即:“职称高, 学历高, 年龄低”。近几年以录用研究生为主, 此类人员晋升专业技术资格年限要求短, 高级专业技术人员比例呈逐年上升趋势, 与首次评聘分开岗位聘任相比, 聘任到相应等级的专业人员比例会越来越低, 低聘人员越来越多, 这个矛盾, 给实行评聘分开带来极大压力和困难。

4 对策

虽然上述三种专业技术职务评聘形式, 或多或少存在某些欠缺和问题, 但目前还没有一个比较完善的评价形式能够取代上述办法, 而专业技术职务等级还将在一定时期内作为对专业技术人员的评价长期存在。因此, 各单位应采取适合自身特点的聘任形式, 以此为基础进行改进和完善, 以适应社会的发展和专业技术人员的需求。

4.1 扩展和延伸评聘合一

在国家层面, 对社会评价机构 (即专业技术评审委员会) 进行合理的设置、评估和管理。加强宏观调控, 严格评审程序, 对申报评审人员进行评前、聘后公示, 不断规范和修订评审条件, 使社会评价公平、公正、公开。在用人单位层面, 要进行定岗定编, 按岗聘任。根据当年岗位职数等额推荐到社会评价机构评审人员, 程序是成立由本单位专业技术评聘委员会, 对申报人进行初评, 确定排名顺序, 并对申报人的工作能力、工作业绩等情况进行考核, 提出推荐意见, 并列入社会评价机构的评审条件。用规定申报时限的办法, 让申报人也承担一定的责任, 可规定每连续两次未通过评审, 隔两年或若干年后才能再次申报评审, 仍未通过, 以后不能申报该等级。使申报人在对自身软硬件条件进行客观评价后, 做出申报决定。这样, 经过社会、单位、个人三方共同承担, 使评聘合一能够较好地执行, 评审结果更为真实客观, 用人单位直接予以聘任。

评聘合一的另一基础, 是加强聘后管理, 尤其对已聘为正高级专业技术职务人员, 要随任职年限的增加, 设置不同级别的岗位要求, 督促和激励高层次专业技术人员向更高方向发展。通过社会考试的以考代评人员, 同样要参加社会机构的评审, 未通过评审的只承认资格。通过加强各个环节的管理, 使扩展后的评聘合一更适合目前大多数事业单位采用。

4.2 大力推行评聘分开

事业单位推行的评聘分开“双轨制”涉及诸多政策性问题[3]。只要措施配套, 加强聘任制的有效管理, 就会促进专业技术职务评聘工作的科学化发展。⑴完善人才评价机制, 通过职称评审社会化方面的尝试, 提高人才评价质量, 建立分级管理体系。不同级别, 如国家级、省市级、区县级用不同的评价标准。尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制, 促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长, 打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素, 坚持以工作能力和实绩作为评价人才的主要依据[4]。⑵细化岗位聘任方法, 既要科学又要有可操作性, 将评分系统划分, 按权重获得不同分值, 可分为任职年限、学历、工作量完成情况 (出差、占用休息日工作) 、工作效果评价、论文、专著、科研教学、访问学者、科研成果奖、个人荣誉等各项分值和权重;按照评委评定的平均分值作为该项分值和聘任依据, 设计扣分值评价指标, 针对考核不合格、待岗、长期病休假人员设计减分标准[5]。⑶使专业技术职务评审与岗位聘任脱钩, 仅保留一定程度的职称与工资待遇方面的联系。单位聘任的岗位待遇按照聘任上的岗位兑现, 社会评价通过的职称待遇享受, 缓解矛盾。⑷对一定比例的为单位作出突出贡献的专家实行终身聘任制, 如有突出贡献的专家、首席专家等。⑸设置管理人员岗位专业技术职务系列。由于管理岗位工资相对低, 目前很多“双肩挑”人员挤占专业技术岗位, 与之共同竞争相应岗位, 造成专业技术岗位指标吃紧, 专业人员不平衡, 增加内部管理难度。因此, 尽快出台管理人员技术系列, 与专业技术人员各行其道, 是促进专业技术职务评聘分开的有力手段。

4.3给自主聘任留有空间

有些单位停止专业技术人员参加社会评审, 由本单位自主聘任, 这样既可减少组织申报评审的复杂环节, 也可使专业技术人员将主要精力用于工作。用则聘, 聘期满则解聘, 所有人员回到同一起跑线上重新竞聘, 使单位的管理更为简洁, 专业技术人员矛盾相对较少。这是一种比较理想的用人机制, 如果能够通过一些辅助手段, 解决专业技术人员流动到外系统后能够得到认同的问题, 就更值得推广了。

4.4 建立专业技术职务备案制度

每年由用人单位向上级主管部门进行一次专业技术职务备案。同时这也是对聘任专业技术职务人员的确认制度, 尤其是单位自主聘任的专业技术职务, 备案后等同通过社会评价, 弥补只能是内部承认, 调离后不被认可的缺憾。

多种形式并存, 使专业技术职务评价体系更为丰富, 也使各单位和专业技术人员有了更多的选择。目前采取何种形式评聘专业技术职务的取决权在用人单位, 还不能全部依靠社会评价机构。因此, 用人单位要积极改革, 顺应发展, 使专业技术职务评聘满足社会、单位和个人的多方需求, 体现更多专业技术职务的价值内涵。

参考文献

[1]黄淇敏, 史峰, 诸海英.医院职称评聘中的问题与对策研究[J].中华医院管理, 2008, 6 (24) :375-377, 412.

[2]王立新.对专业技术资格评聘分开的思考[J].中华医院管理杂志, 2006, 1 (22) :34-35.

[3]张超.完善事业单位岗位聘任制度优化人力资源配置[J].时代经贸, 2007, 1 (5) :87-88.

[4]肖华, 张卓鸣, 卜让吉, 等.职称聘任工作的实践与思考[J].中国卫生事业管理, 2005, 6:341.

3.职务犯罪初查制度探析 篇三

关键词：职务犯罪；初查；证据适用

职务犯罪初查是我国检察机关进行职务犯罪案件查办的一个重要阶段。职务犯罪主要包括贪污贿赂罪、渎职罪以及国家机关工作人员利用职权实施的侵犯公民人身和民主权利犯罪。职务犯罪初查对于保障人权、保证案件质量有着重要的意义，尤其是随着新《刑事诉讼法》的实施，法律对人民检察院职务犯罪初查工作提出了更高的要求和挑战，职务犯罪初查在职务犯罪侦查工作中的基础性地位更加凸显。

一、我国職务犯罪初查的现行法律规定

我国《刑事诉讼法》规定，“人民法院、人民检察院或者公安机关对于报案、控告、举报和自首的材料，应当按照管辖范围，迅速进行审查，认为有犯罪事实，需要追究刑事责任的应当立案……”这里虽然没有严格使用“初查”字眼，而表述的是“审查”，但这条规定的实际含义却正是在立案前对线索材料的初步审查。对职务犯罪初查比较全面的法律规定是2012年10月16日最高人民检察院颁布的人民检察院刑事诉讼规则（试行），该规则在第八章第一节专门命名为“初查”，并用了15个条文对初查进行了规定。初查制度的发展经历了从无到有、从不规范到相对规范的过程，是检察机关在司法实践中不断地探索、积累总结出来的办案经验和成果。正是由于我国刑事诉讼法典对初查这一程序没有明确的定义，从立法层面上对初查的概念尚没有统一的界定，以致理论界和实务界对于初查本身的合法性及其性质等问题还存在较大的争议，现实中也存在着法律规定与司法实践的实际需要相脱节的情况。

二、职务犯罪初查证据的适用问题

由于职务犯罪初查原则上属于诉讼程序启动前的非诉讼行为，尽管侦查部门在职务犯罪初查过程中享有一定的调查取证权并在实施上可以取得非常有价值的书面证据、物证等证据材料，但在初查过程中可以收集哪些证据材料，证据材料的形式上面的要求及收集需经过何种程序没有明确的法律依据。这在司法实践中往往会导致在收集证据时因为没有明确的程序性要求，使得在初查阶段取得的证据的合法性受到质疑，同时收集证据过程中的不规范也容易导致证据的质量不高，影响之后的立案及之后案件的进一步侦查。在侦查过程中，有时为了强化证据的证明力，要将取得的初查证据材料进行转化，重新固定证据，这样做既浪费了司法资源，其本身的合法性也值得怀疑，因为原则上非法证据不能通过转化变为合法证据。

三、职务犯罪初查制度的完善

对初查制度是否有法律依据、初查获取的材料是否具有证据效力等问题的异议，导致作为职务犯罪立案前重要步骤的初查陷入了困境。从职务犯罪侦查的实践来看，初查对于迅速发现和揭露犯罪，为立案和侦查工作打下坚实的基础的重要作用是不可替代的，检察机关在职务犯罪侦查对初查的广泛使用也已经逐步形成了一整套较为完善的并行之有效的工作机制。因此，我们应当坚持把初查作为检察机关侦查职务犯罪案件的必经程序，进一步明确初查的法律依据和诉讼地位。

1.在立法上确立职务犯罪初查程序

当前，由于职务犯罪初查程序不明确，权力配置不清，职务犯罪初查期间证据效力存在争议，从而造成检察机关不必要的工作负担，增添了诉讼成本，影响了司法效率，同时也不利于程序正义的实现。因此，在立法上确立职务犯罪初查程序，并将职务犯罪初查作为侦查程序的一部分纳入刑事诉讼程序显得十分重要。将职务犯罪初查制度纳入刑事诉讼法，确立其合法性，在刑事诉讼法中对职务犯罪初查做出明确规定，并将其作为刑事诉讼程序的一部分，即将职务犯罪的诉讼程序由“立案——侦查——起诉——审判——执行”变为“初查——立案——侦查——起诉——审判——执行”。陈光中教授也在《中华人民共和国刑事诉讼法再修改专家建议稿》的第159条设计了职务犯罪初查制度。这充分说明，将职务犯罪初查合法化是刑事诉讼法律改革的一项重要内容和必然方向。

2.在司法上完善职务犯罪初查程序

检察机关可以就初查做出更为具体和明确的制度规定，明确统一的初查程序标准和初查工作操作规范，统一初查过程中的证据形式及初查措施手段的标准，以解决不同检察机关在初查工作过程中因缺乏统一的操作规范而造成的混乱局面。《人民检察院刑事诉讼规则（试行》第174条规定，“根据初查工作需要，人民检察院可以商请有关部门配合调查。”但该规定过于笼统，可操作性不强，笔者认为可从以下两个方面加以完善。

第一，建立信息共享与传递机制。目前随着互联网技术的飞速发展，利用网络信息、新闻媒介的宣传报道等发现职务犯罪线索或者在职务犯罪初查中收集涉案信息显得尤为重要。法律应当明确规定职务犯罪相关信息共享和快速传递机制，并在此基础上构建稳健的运行机制。这就需要检察机关与纪检监察、公安、法院、监狱等单位建立信息共享机制，与工商、审计、税务、金融等行政执法部门、经济管理部门以及移动通讯、联通、电信、铁通等其他因行业特点而拥有特殊信息的机构建立信息快速传递机制，以保证检察机关能及时发现涉嫌职务犯罪的线索，并保证检察机关在初查中及时、顺利地收集涉案线索和资料信息。

第二，构建部门协助机制。一是委托调查制度，即检察机关介入纪检监察、行政执法对有关问题的联合调查，结合初查需求委托有关机关代为调查；二是协助调查制度，即检察机关在初查时，在条件成熟的情况下，可以邀请举报人、可靠知情人和有关单位协助调查；三是咨询制度，即检察机关在初查中遇到的有关专业性、技术性问题，可向有关执法机关、社会机构或者个人咨询。

参考文献：

[1]苏云.贿赂犯罪侦查研究[M].北京：法律出版社，2013.

[2]杨书文，韩耀元.职务犯罪立案标准与司法适用[M].北京：法律出版社，2009.

[3]姜焕强.论初查在刑事诉讼中的法律地位[J].河北法学，2005（1）

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4.临夏县教师职务评聘办法 篇四

为了进一步健全科学规范的用人机制，充分调动广大教师的工作积极性，促进全县教育跨越发展，根据中小学教师职务评聘相关政策，结合我县实际，制定本方案。

一、评聘原则

坚持“以人为本、公开公正、择优评聘”的原则。

二、评聘对象

全县中小学、职校和幼儿园教师。

三、评聘职务类别及条件

1、相关要求

（1）教师申报评审教师职务必须具有相应教师资格证。

（2）所学专业与所从事的专业技术工作不一致者，不得评聘高一级职务。

（3）持政治、经济类专业学历者，只能参加政治专业职务任职资格评审。

（4）评聘高一级职务必须有支教经历或在边远山区任教两年以上经历。

（5）中学（职校）教师评聘中学一级教师职务，聘期近4年内考核至少有一次优秀；小学（幼儿园）教师评聘小学高级教师职务、中学（职校）教师评聘中学高级教师职务，聘期近5年内考核至少有一次优秀。

2、初级职务评聘

（1）小学（幼儿园）教师中专学历任教5年以上，具有相应教师资格证，经考核合格，可评审小学一级教师职务；大专学历任教满3年、本科学历满1年，具有相应教师资格证，可直接定职为小学一级教师。

（2）中学（职校）教师大专学历任教满3年、本科学历满1年，具有相应教师资格证，经考核合格，可直接定职为中学二级教师。

3、中级职务评聘

（1）小学（幼儿园）教师中专学历任教10年以上、大专学历7年以上、本科学历5年以上，任低一级职务满5年，且有相应教师资格证，经考核合格，可评审小学高级教师职务。

（2）中学（职校）教师大专学历任教7年以上、本科学历5年以上，任低一级职务满4年，经考核合格，可评审中学一级教师。

（3）研究生毕业并获得硕士学位后，任教满3年（获得硕士学位前专业工作年限折半计算），经考核合格，可定职为中级职务。

（4）中学（职校）教师破格评聘中级职务严格按照《甘肃省破格晋升高、中级专业技术职务评聘办法》（甘职改办

[2004]4号）文件规定执行。

4、高级职务评聘

（1）小学教师评聘中学高级教师按照《关于小学教师评聘中学高级教师职务有关问题的通知》（甘人职[2004]3号）和《关于小学教师破格晋升中学高级教师职务有关问题的通知》（甘人职[2006]8号）文件规定执行。

（2）中学（职校）教师正常评聘和破格评聘中学高级教师严格按照《甘肃省中学教师高级职务任职资格评审条件（试行）》（甘职改办[1996]17号）和《甘肃省中学教师破格晋升高级职务暂行规定》（甘职改组[1997]28号）文件规定执行。

5、有关学历、专业技术年限、计算机、论文等要求严格按照《关于职称评聘中有关问题的规定》（甘职改办[2003]9

号）、《关于参加全国专业技术人员计算机应用能力统一考试的通知》(甘职改办[2003] 2号)、《甘肃省职称评定中论文要求及刊物级别认定办法》（甘职改办[2004]7号)和《关于规范中学教师评审高级职务论文要求的通知》(甘人职[2011]55号)等文件规定执行。

四、培训与考核

职称评、聘工作要与教师继续教育培训相结合，未完成培训任务(50课时)的教师不能参加高一级专业技术职务资格评审，不得聘任和续聘教师考核按《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》(甘人发[2007] 35号)文件精神执行，考核工作要严格按程序进行，做到实事求是、客观公正，优秀人数必须控制在规定比例以内，考核不合格(或基本合格)，不能评审高一级职务。

五、关于论文要求

晋升中学高级教师职务，须在省部级正规刊物上发表本专业论文1篇以上，非本专业论文、在非法刊物上发表的论文及论文采稿单一律不能作为评审的依据，具体论文要求按《关于规范中学教师评审高级职务论文要求的通知》(甘人职[2011] 55号)精神执行。

六、评审材料的要求

1.评审对象提供以下材料：

（1）《专业技术人员职务任职资格评审表》，申报高级职称者填写一式四份，申报中、初级职称者填写一式三份。

（2）《评审简表》一式五份(附Excel电子版)。

（3）任期内考核表原件，申报中学高级、小学高级

教师职务任职资格者提供2008-2012考核登记表，申报中专讲师、中学一级教师职务任职资格者提供2009-2012考核登记表。

（4）任现职以来的工作总结或述职报告（一份）。

（5）毕业证、教师资格证、任职资格证、聘任证、《临夏州中小学教师培训手册》、计算机成绩合格证(通知单)、外语成绩合格证(通知单)、教学成果鉴定书、获奖证书、论文等有效证件的原件及复印件一份，并在材料袋上按顺序注明原件名称及份数。上述材料、表格中的项目由所在学校、县教育局、职改部门逐项审核确认后，如实填写并一律用计算机打印(手写不予受理)。其中，凡是合作完成的成果，须注明合作人数、排名顺序及本人完成的部分。

（6）本人符合晋升条件的毕业证书、教师资格证、任职资格证、聘任证(或文件)、计算机合格证、获奖证书、成果鉴定书、论文、专著、教材等复印件1式1套，装订成册，同时提供所有材料的原件。对获奖证书，还需提供原始文件，署名清楚。

（7）申报中专高级讲师、中专讲师职务任职资格者必须提供职称外语合格证(通知单)、职称计算机合格证(通知单)，县级直属学校申报中学高级、中学一级、小学高级教师职务任职资格者必须提供职称计算机成绩合格证(通知单)。

（8）计算机合格证、获奖证书、成果鉴定书、论文、专著等必须是任现职以来取得的。

2.评审材料上报时间：推荐上报的所有职称材料务必于

2012年9月28日前报县教育局人秘股，逾期不予受理。

七、其他要求

1、各种表格的填写要规范，力求做到内容准确、详实。

2、《评审表》要加盖参评人员所在学校的印章。

3、专业技术年限截止时间为2012年8 月31日。

4、职称评审费用按州监察局、财政局、物价局《关于严格〈省财政厅职称评定（审）收费有关问题的通知〉的通知》精神执行。

八、规范评审程序，严肃评审纪律

1、各学校要切实加强组织领导，向广大教师广泛宣传评审的政策、规定、程序，增强职称评审工作的透明度。各学校(单位)要成立职称申报评议工作小组，采取教师个人申报、公开述职、组织听课、召开师生座谈会等形式，认真做好材料的审核工作，将符合条件者公示一周，无异议后由学校领导签字把关上报。

2、职称评审工作涉及面广，各学校要坚持公平、公正的原则，全面、客观、公正地评价申报者的师德表现、教育教学业绩、教科研水平，确保申报材料真实、准确。除申报人证件类、业绩成果类的原件要真实可靠，防止假证外，还要严格把关，保证各类表格内容的填写真实、准确、可靠、无误，严格落实职称申报诚信制度。

3、严格评审程序，严肃评审纪律。对申报材料过程中弄虚作假行为，一经发现一律取消评审资格，情节严重者将追究相关责任。要加大查处力度，维护职称评审工作的严肃性和公

正性。真正把符合条件的教师推荐上来，切实发挥职称的杠杆调节作用，充分调动广大教师教书育人的工作积极性，促进教育事业的健康稳步发展。

各学校将上述安排及时传达到有关人员，依照文件规定的报送时间，抓紧做好符合条件人员的推荐、评审材料的审核、上报等工作，以保证评审工作的顺利进行。

临夏县教育局

5.职务评聘制度 篇五

更新日期：2006-08-09

实行专业技术职务评聘分开是打破专业技术职务“终身制”、促进人才合理流动的必然趋势，对进一步开发人才资源、营造优秀人才脱颖而出的环境，建立健全竞争激励的用人机制，具有积极的导向作用。为进一步健全和完善评聘分开的各项政策和措施，我们对前三轮竞聘工作进行了深入地调查研究。从调查情况看，事业单位实行专业技术职务评聘分开，进一步深化了事业单位人事制度改革，真正形成“能者上，庸者下”的用人格局，初步建立起与市场经济相适应、符合事业单位特点管理机制。但同时也存在诸多问题，需要在今后的工作中加以解决。

一、基本情况和做法

目前，我市执行职称工资事业单位340个，共有专业技术人员6853人，具有专业技术职务或资格的6208人，其中，高级590人，中级2648人，初级2970人。为充分调动专业技术人员的积极性，增强事业单位内部活力，99年以来，我们坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，在全市执行职称工资的事业单位，全面推行了专业技术职务岗位竞争、评聘分开，打破专业技术职务“终身制”。目前已顺利完成了三轮竞聘，共有1165名专业技术人员在竞争中降聘或落聘。

1、科学拟定竞聘方案，专业技术岗位设置日趋合理。每次竞聘意见出台前，我们都深入到教育、卫生、农业等不同类型的事业单位进行深入的调查研究，并召开座谈会，认真听取各部门领导、政工干部、专业技术人员等不同层面的意见和建议，同时还认真了解和学习了各有关县市区的经验做法，在此基础上，结合省、烟台市的有关规定，经过仔细研究，反复论证，拟定出台竞聘意见。在岗位设置和岗位核定上，我们依照《山东省专业技术职务岗位设置意见》，坚持精干、高效、合理、优化的原则，因事设岗，从严设岗，确保每个岗位达到“饱和”的工作量，岗位确定后不得超岗聘任。设岗中，对现有结构比例未超过省规定的，以实行专业技术人员高、中、初级专业技术人员作为相应级别的岗位数；对现有结构比例已超过省规定结构比例的，对省已出台新结构比例的专业，按新结构比例执行，对目前上级未出台新结构比例的专业，按现有结构比例上浮5%进行设岗。

2、认真组织民主测评，确保了竞聘效果。在民主评议前，按照任职条件的要求，围绕学历、资历、奖励、成果、考核结果等方面，进行量化评价，得出专业技术人员的硬件积分。在此基础上，专业技术人员述职后，由聘任委员会成员和全体工作人员按照优秀、良好、一般三个等级进行评议。其中，群众评议占40%，聘任委员会评议占30%，硬件积分占30%。根据群众评议、聘任委员会评议和硬件积分3项相加得出每个竞聘人员的最后得分，从高到低分依次排列，实行末位淘汰。在测评中，我们注意教育和引导干部职工实事求是，克服私心杂念和心理偏差，坚持公道正派，正确使用手中权利，使得竞聘结果较好反映出了专业技术人员的实绩和能力。

3、精心组织实施，有效保证了竞聘质量。一是深入宣传发动。每轮竞聘都层层召开了动员大会，进行思想发动，并通过广播电视、报纸等媒体，广泛宣传竞聘工作的目的意义、方法步骤等，传达评聘分开、竞争上岗文件精神，统一了思想认识。从市里到每个单位都成立了由一把手亲自挂帅的领导小组，做到了领导到位、组织到位、措施到位。二是严格竞聘程序，做到了公开、公平、公正。各部门在组织竞聘过程中，严格按照文件规定的程序，一步也不能少，确保了整个竞聘工作有序、稳妥进行。在组织实施中，对成立聘任委员会、确定设岗比例、硬件积分标准、民主测评分数等重要环节全部实行公开，不搞“暗箱操作”。三是认真考核，加强聘后管理。在签订聘约的基础上，各部门和单位按照《事业单位工作人员考核暂行办法》制定出了明确、具体的考核内容、标准、办法和程序，推动了考核制度化、规范化。

二、存在的问题

专业技术职务岗位竞争、评聘分开，为广大专业技术人员提供和创造了一个公开、公平和公正的竞争环境，充分调动了他们的工作积极性，有力地推动了事业单位人事制度改革。但工作中还存在着一些困难和问题。

1、部分单位领导重视程度不够，求稳怕乱。长期以来，由于受“大锅饭”和“终身制”思想影响，专业技术人员普遍认为“职称一到手，工资跟着走，大家都一样，享受到永远”，因此，适应了在等待中消磨时光、论资排辈，平衡照顾、平均主义等现象普遍存在。实行“评聘分开、竞聘上岗”，其核心问题就是引进竞争激励机制，因事设岗，让具有同等任职资格的专业技术人员在公开、公平、公正的原则下去竞争同一岗位，实行优胜劣汰。这种新的选人、用人方式冲破了固有的思维模式，落聘的人员在工资等待遇上会受影响。因此，必然会在单位内部引起较大的震动。一些单位的领导怕引发和激化单位的内部矛盾，不积极推行这项改革，也有一些单位虽然制定了“评聘分开、竞聘上岗”方案，但在实施过程中有畏难情绪，不敢大胆负责，有时仅仅是走过场。

2、岗位设置供需矛盾突出。随着近年来评聘分开制度的全面推行以及社会化评审机制的日趋完善，使一大批符合相应条件的专业技术人员，通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而现行的岗位结构比例和最高控制标准，许多仍按旧的规定执行，由于实际情况发生了很大变化，在操作过程中造成无所适从，不符合事业单位实际的情况。因此，岗位需求矛盾普遍存在，特别是一些专业技术人员较为集中的教育、卫生、文化等事业单位，需求矛盾更为突出。如果突破规定的设岗比例，则有因人定职、因人设岗之嫌，如果全部按照省比例设岗，则有的单位落聘、降聘人数过多，比例过大。不利于调动专业技术人员的工作积极性，也不利于社会稳定。

3、考评粗放，配套措施办法不够完善。当前竞聘工作往往是根据民主评议和硬件积分考核两项得分，通过排名来确定聘任人选。民主评议最主要的依据是竞聘者任期内日常工作的综合表现。然而，一些事业单位在对专业技术人员的和任期考核中，工作粗放、内容简单，考核的标准和方法不够科学、合理，可供横向比较的实质性内容不多、操作性不强。因此，评议中人情、拉票等不正之风的出现，扭曲了分数本来所代表的涵义，也打破了评聘分开、竞争上岗所必需的公平、公正的环境。另外，硬件积分主要是根据考核、学历、奖励、成果等方面进行量化积分，这是对专业技术人员业务素质和工作能力的直接体现。但目前还存在着各项硬件考核所占比例不均衡、考核范围较窄的问题，在量化考核这一环节上，大部分竞聘人员之间的差距较小，拉不开档次，也是导致在民主评议过程中拉票现象严重的主要原因。

4、聘后管理流于形式，考核结果掺杂水分。当前，专业技术人员竞聘上岗后虽然实行聘约化管理，但专业技术人员被聘后，无论以后他们的学术水平有多大差别，都是按着一个工资标准逐步随着工作年限的递增而晋升职务工资，缺乏相应的考核，没有危机感，若没有大的错误，一般不会解聘。从本质上说，仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面，而以能力、业绩为基本评价要素的现代管理模式没有真正地建立起来，最终基本流于形式。另外，由于考核结果与晋升高一级职务有某些挂钩，考核结果的等级变得十分敏感。有的为了照顾某人晋升高一级职务，而采取“照顾评优”、“轮流评优”等办法来缓解矛盾。久而久之，也使业绩评估工作渐渐流于形式，考核结果等级掺杂了许多水分，这在一定程度上也挫伤了那些平时在工作中表现突出专业技术人才的积极性。

三、对策和建议

1、加大宣传力度，提高思想认识。要教育广大干部职工，深刻认识市场经济、社会各项事业快速发展的内在动力就是靠公开竞争、优胜劣汰。论资排辈、平衡主义是滋生庸才和懒汉的土壤。一个单位只有上上下下都有一种危机感、紧迫感，都能争先恐后地去奋发努力，才会充满生机，充满希望。实行“评聘分开、竞争上岗”，就是为了营造公平竞争的一种良好的环境和氛围。不改革就没有出路，不改革就只能是死水一潭。改革可能会使一些人的利益暂时受影响，但带来的是整个事业的发展。作为一个单位的主要领导更要认识到位，把有关的政策学习到位，并要做深入广泛的宣传，让每个干部职工都能理解支持。

2、严把职称“入口”关，提高评审质量。严把评审关，须进一步完善评审条件。评审条件是在职称评审中评价专业技术人员政治思想、职业道德、学术水平、工作业绩等方面的基本条件。通过提高学历要求，促使专业技术人员不断充实、提高自己的文化和知识水平；通过专业技术人员职务年限的要求，促使专业技术人员安心本职工作，不断积累和丰富工作经验。评审既要看简历，更要看能力和实际贡献。量化和硬化专业技术水平、工作业绩成果，使专业技术人员感到专业技术职务是凭实绩干出来的，不是凭年头等出来的，把职务晋升的过程变成一个不懈努力、不断做出新贡献的过程，从而克服当前职称工作中专业技术人员只重视晋升，不注意提高自身素质、业务水平和工作成绩的现象。严把职称评审关，控制取得专业技术职务资格的人数，把真正优秀的人才选拔出来，为评聘分开、竞争上岗提供良好的前提条件。

3、坚持按需设岗，完善岗位的动态管理。实行评聘分开的关键，是根据工作需要搞好岗位设置。随着专业技术队伍的日益壮大，岗位需求矛盾日渐突出，与事业单位分类管理改革相适应，对事业单位专业技术岗位设置和结构比例控制实行分类管理。首先，岗位设置工作应充分考虑各地经济、专业技术人才的发展状况，由上级部门定期或每个聘期制定切实可行、切合各地实际的岗位设置指导标准，并有一定的浮动比率。岗位设置的层次必须与单位专业技术工作任务相适应，与岗位职责相对应，按高、中、初级职务的技能级差和工作任务对各个岗位的技术要求，制定具体的岗位职责。其次，在省结构比例指导标准的基础上，实行总量控制、最高结构比例控制和最高职务档次控制办法，具体到某一个单位的岗位设置时，根据其自身性质和特点，实行分类管理。要从单位实际出发，注重向重点业务（学科）岗位、人才紧缺岗位和一线岗位倾斜，稳定基层一线队伍。同时，要加强宏观调控，实行动态管理。为强化对专业技术岗位的宏观管理，对各单位的岗位职数和聘用情况登记造册，实行动态管理。

4、健全考核评价体系，强化聘后管理。建立一套切实可行的专业技术人员考核管理体系，是聘后管理的主要内容。事业单位类型很多，人员构成复杂，如果只按照一个模式，考核就很难做到科学、合理、准确。因此，可以结合事业单位人员聘用制工作的逐步推开，探索与行业特点、人员性质相适应的分类考核办法。即结合各单位工作特点，按不同层次的专业技术人员，将德、能、勤、绩四个方面分解细化成不同的考核标准，正确评价工作人员的德才表现和工作实绩。同时，注重日常考核与考核相结合，规范日常考核细则，建立起科学规范的考核评价体系。把考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的依据。

6.职务评聘制度 篇六

首先说明：一年一度的教师职务评聘工作又开始了，2011年的教师职务评聘工作由李校长主管，由我干活。以前杨立红负责此项工作，完成的非常出色。我对此项工作的原则是努力学习，竭诚为大家服务，也希望大家支持我的工作。使每一位老师的切身利益得到保护。该得的必须得到。下面我把此项工作学校的安排的填写的具体说明，对不起，只能详细说，不明白的地方，我们及时沟通。

不要因为不真实，有假影响评审（三年不让参评）；二是不要因为填写不规范而影响评审。

前言：填写一律用蓝黑、碳素墨水笔填写，纯蓝、圆珠笔填写无效。

一、档案袋：1、2、3、右上角写上“辽油” 单位：辽河油田实验中学 申报职务：中学高中教师 或者中学一级教师、中学二级教师（不能写中教）

4、5、姓名、性别（你看着来吧）申报学科：与你参评学科要一致。（高中如：高中语文，初中如：初中语文）

6、8项资料每一此资料的件数填写清楚。

二、预审表（专业技术职务预审表）请注意学习封面后面的“填表说明”。

1、基本信息：八项与其它表填写要一致，工作单位：辽河油田实验中学；

现职务及时间：二行：一行写“中学一级教师”；另一行写：“晋升中学一级教师”时间写“200508”（2005年8月）；

申报职务：要晋升的职务如“中学高级教师”（不要写中教）

2、学习简历：

时间格式为199707－200108

毕业学校：全称

专业：按毕业证上专业填写。

3、从教简历 ：共三段先择填写

时间格式：与上面相同

工作单位：全称

任教学科：实际

4、主要荣誉：

获得时间：证书时间

名称：证书荣誉名称

发证机关：按证书填写

5教科研成果 与主要荣誉相同

6、日

三、申报表（中小学教师职务申报表）

1、封面：现职务：中学一级教师，申报职务：中学高级教师。时间：单位意见：加盖学校公章，写上同意，时间写2010年5月28

2010年5月26日

2、第1页：何时何单位任何专业技术职务（职称）在油田评的：2004年9月在中国石油天然气总公司任中学一级教师。

学历：与预审表一致

继续教育进修时间内容成绩：2009年8月25日理论：93分；专业：88分。研究生没有用的可以不写。

加贴一张2寸照片

第2页：从初中、高中、大专、大学、研究生时间199709格式；社会经历就是工作经历。

第3页：从事教学工作主要经历：从工作开始填写，时间格式同样198909－199305

第4－5页：个人总结：按要求写（看前面的说明）

第6－7页：按任现职务以后的时间填写（以学期为时间单位）。如：07－08一；07－08二。

第8－9页：选修课、公开教学或主题班会、教研活动、指导教师四个表，如实填写。

第10页：学校考核意见：自己找人写意见。

加盖校长、学校公章

考核评价结果：在后面2栏填写2007年09月至2008年07月 合格或优秀

2008年09月至2010年07月 合格或优秀

四、考核评价表：

学校统一到档案室找，统一复印，31号到校办找李艳老师要，到校办后自己装订。校办提供工具。

五、教师资格证、专业技术职务资格、毕业证、继续教育证书：简称四大证书（过去五大证书）要原件、复印件（后面加盖学校公章）

六、各种荣誉、论文证书，县以上公开课证书原件及复印件（后面加盖学校公章）（同一类别就2件，要拿高的）；

七、教育教学经验总结、教孜成果（要求打印）、发表文章（中学高、中级要2篇，初级要一篇。

八、材料顺序：

1、预审表；

2、教师资格证、专业技术职务资格证、毕业证，继续教育证书，高校、中专教师计算机合格证复印件；

3、2008-2009教师考核表复印件；

4、各种荣誉、论文证书，县以上公开课证书及复印件（同一类别不超过2件）；

5、教育教学经验总结、教改成果（要求打印）、发表的文章（中、高级各2篇，初级1篇）；

1—5项按《教师职务评审档案目录》要求装订成册。复印件要有原件，原件排放顺序要与复印件一致，原件预审后退回。复印件一律A4大小。31日到校办领业务考核档案时装订。

7.浅析现行职务发明归属制度的缺陷 篇七

我国《专利法》对职务发明的主体并没有明确规定，只规定了什么情况下的发明构成职务发明。根据《专利法》第六条第一款之规定，职务发明分为执行本单位的任务的职务发明和主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造的职务发明。《专利法实施细则》第十一条进一步明确，所谓执行本单位的任务，是指在本职工作中作出的发明创造等；所谓本单位的物质技术条件，是指本单位的资金、设备、零部件、原材料或者不对外公开的技术资料等。显然，根据《专利法》的规定，我们仅仅能得知职务发明的主体应当为本单位的工作人员。但是对单位中哪些人员应当被归为职务发明人仍然没有说明。

关于如何确定职务发明，应考虑三个因素，一是职务因素，二是技术因素，三是意思自治因素。职务因素主要是相关人员在单位的任职情况，尤其是技术任职情况。技术因素指相关人员的技术水平和创造能力。意思自治因素表示相关人员在雇主的发明创造的意思表示之下进行研究工作。我国并没有详细区分雇员身份的问题。显然，雇员有科研人员和非科研人员的区别。科研人员受雇的目的在于为雇主进行发明创造，而非科研人员并没有科研任务，一般仅仅受雇处理一些事务性的工作。二者的区别在技术上也有所体现。只有科研人员才同时具备职务发明所需的职务因素、技术因素和意思自治因素。因此，非科研人员的发明创造一般不应当适用职务发明的规定，无论是否使用了单位的“物质技术条件”。

尽管新的专利法规定，职务发明的权属可以由单位和发明者协商确定。但是并没有规定具体的协商程序。而按我国标准，职务发明专利权基本上都要归单位所有。即只要雇员拿了单位工资其发明就基本会被认为是职务发明。在单位看来，发明者拿着单位的工资、奖金、福利，用单位的资金和设备，有什么样的专利当然都应当归单位所有。这样，单位就有了认定任何一个自己雇员的任何与工作稍有瓜葛的发明为职务发明的权利。单位大多数情况也乐于主张权利，因为一般来说取得专利权是有利无弊的：首先，一个发明往往是一个或几个科研人员的劳动结晶。科研人员一般不愿轻易放弃自己的劳动成果，也就不会轻易离开单位。单位也就达到了限制科研人才出走的目的。其次，一个专利往往意味着可观的经济利益，即使没有留住人才，也没有损失经济利益。但这显然不利于科研人才在全社会范围内的流动。而且，如果单位不与发明人协商，则根据职务发明的一般规定，单位也可以直接取得专利权。那么单位一般情况下也就没有与发明人协商必要了。这样，专利权掌握在单位手中，所有利益也就都掌握在单位手中了，无论职务发明人的去留，单位都没有什么损失。

综上所述，笔者认为职务发明的概念应当被定义为：科研人员执行本单位的任务或非科研人员执行本单位的科研任务所完成的发明创造为职务发明创造。这样定义可以比较全面的照顾到职务发明人与单位双方的权利义务。

二、职务发明人的权利缺乏法律保障

目前我国职务发明法律制度中对职务发明人奖励和报酬的设置仍不完善。尽管我国《专利法》、《专利法实施细则》和《促进科技成果转化法》都规定了职务发明人享有专利收入的分配权，国家科技部等《关于促进科技成果转化的若干规定》也提出，要依法对职务科技成果完成人和为成果转化做出重要贡献的科技人员以一定金额或按一定的收益比例予以奖励，但这些规定都比较原则和模糊，缺乏具体的操作办法，规定的奖励标准也有些落后时代。随着经济的发展，我国相关法律制度中对职务发明人的奖酬比例是明显偏低的，实际上已经起不到激发发明人积极性的作用。在实施中，企事业单位往往都只强调职务发明归单位所有，而缺乏对职务发明人应有的激励机制，特别是有些国有企事业单位在分配制度还存在着平均主义，使得大部分职务发明人难以获得应有的报酬。一项发明作为非职务发明申请专利，发明人或者设计人将是专利权人，可能获得大量收益。如果被当作职务发明申请专利，发明人或者设计人仅仅只能获得数额很少的奖励或者是专利被实施转化后获得一定的报酬。但这种报酬相对于专利产生的利润来说，也是很少的，有时甚至连这少得可怜的奖励与报酬也很难落实。就算单位愿意奖励，发明人又如何准确得知一个专利的市场价值和企业“实施该项发明或者实用新型专利所得利润”的具体数额？也许只有通过诉讼才有可能搞清楚一个专利到底值多少钱。

职务发明人只据专利法的规定享有一定的请求权，需要专利权人的配合方能实现。在我国法中，并没有规定职务发明人对单位的制约机制，发明人和单位的地位相差很难实现自己的权利，也无力在单位拒绝给予合理奖励的时候有效保护自己益。单位往往会凭借其优势地位侵犯职务发明人的权益，而发明人却很难寻求救济。

8.职务评聘制度 篇八

各部门（单位）：

根据江苏省教育厅•关于做好2012年全省高校教师专业技术职务评聘工作的通知‣(苏教师„2012‟9号)文件精神，现结合我院实际，就2012年专业技术职务评聘工作提出如下实施意见。

一、指导思想和总体要求

我院2012年专业技术职务评聘工作的指导思想是:全面贯彻省人社厅、教育厅关于职称评聘工作的精神，以优化教师队伍结构、全面提高教师队伍整体素质为中心，进一步促进教师队伍及其他专业技术人员队伍建设，提高高校人才培养质量和学术水平，通过专业技术职务评聘工作，调动专业技术人员的积极性和创造性。

我院2012年专业技术职务评聘工作的总体要求是: 严格按照各系列专业技术职务评聘要求，进一步创新评审机制，完善评审办法，严格评审条件，提高评审质量。

二、评审条件

经我院申请，教育厅同意，我院2012年教师高级职称评审纳入高职院校序列。教师、学生思想政治教育教师和教育管理研究人员执行•关于印发†江苏省本科院校艺术学科教师专业技术资格条件‡等4个文件的通知‣（苏职称„2009‟15号）规定条件。其他人员仍执行•关于印发†江苏省高等学校教授资格条件（试行）‡等138个条件的通知‣（苏职称„2003‟2号）规定条件。

三、评审工作的具体步骤

（一）个人申报

凡要求晋升高一级专业技术职务者，必须在规定时间内向所在单位提出申请，如实填写相关信息，并附相关证明材料。

（二）公开述职

申报人员在本单位进行公开述职，对思想政治表现、教学科研业绩、教学工作量等情况作出汇报，并展示个人申报材料。在个人述职的基础上，各单位组织民意测验，参加民意测验的人数，不得少于15人，同意人数获半数以上者方可申报。对于申报学生思想政治教育、教育管理研究专业技术职务的人员，还需组织对其进行工作业绩民主测评，测评范围为所在基层工作单位和服务对象代表，测评人数一般不得少于15人。

（三）单位审核推荐

各单位要认真审核申报材料，重点审核申报人员的教学工作量、科研和管理情况，学历、资历等。在此基础上，对申报人员任现职以来履行岗位职责情况，教学、科研、管理能力作出全面鉴定并提出单位推荐意见。

（四）教务处、科技处、人事处审核

在单位推荐的基础上，教务处、科技处、人事处对推荐人选的教学、科研、管理业绩、考核情况等进行全面审核，并提出审核意见。

（五）学院评审推荐

首先院学科组对各部门的推荐材料进行评审或审核，并对晋升高级职务的人员进行面试答辩。在学科组评审的基础上，院评审委员会对申报人申报材料、实际工作业绩、科研能力和学科评议组的意见进行全面的审议，在此基础上进

行无记名投票表决，确定具备担任相应职务条件的申报人选。

学院评审推荐按下列程序进行：学院有评审权的教师、教育管理研究、专职学生政工等系列中级职务，由院中级职务评审委员会评审；高级职务，由院评审委员会对各学科审核评议组推荐的人选进行审核，审核通过者，报省教育厅职称评审委员会评审。其他系列中高级职务，由院评审委员会对各系列审核评议组推荐的人选进行审核，审核通过者，委托相关系列主管部门评审。

（六）网上公示

对评审推荐上报的高级职称人员和评审通过的中级职称人员，在校园网公示。

（七）材料报送

推荐上报的高级职称人员材料报送省教育厅评审；评审通过的中级职称人员材料报市人社局备案。

四、其它政策性问题

（一）关于申报资格

根据教育厅有关规定，申报专业技术职务任职资格人员须为在职在岗的工作人员，申报之日已办理退休手续或已达到国家规定退休年龄的人员，不得申报专业技术职务。

（二）关于申报岗位

严格执行按岗申报、按岗评聘原则。

1．学生思想政治教育教师专业技术职务申报对象为专职辅导员，即在一线直接从事大学生日常思想政治教育工作的人员，包括系团总支书记、党总支副书记等副处级及以下从事学生工作的人员。

2．具有教师专业技术职务（不含思想政治教育教师），因工作需要，现聘用在管理岗位或专职辅导员岗位，并一直承担部分教学科研工作的人员，在首次聘用期内仍可申报高一级教师专业技术职务，但其岗位仍为管理岗位或专职辅导员岗位。首次聘用期结束后，须按照所聘岗位申报相应专业技术职务。

（三）关于同级转评

1．对于聘用在教师岗位、具有非教师系列专业技术职务的人员，须同级转评为教师系列专业技术职务后，方可申报本岗位高一级专业技术职务。同级转评教师系列专业技术职务，需从事高校教学科研工作1年以上；晋升高一级教师专业技术职务需从事高校教学科研工作3年以上，其担任高校教师外其他专业技术职务的，任职年限可与担任高校教师职务任职年限连续计算。担任同级高校教师外其他专业技术职务和高校教师职务期间取得的成果，均可作为评审高一级职务任职资格的依据，但主要考察其在高校教师工作岗位上取得的成果。

2．具有教师专业技术职务的人员，现聘用在管理岗或专职辅导员岗，可直接按现聘岗位申报高一级专业技术职务；具有其他专业技术职务的人员，现聘用在管理岗或专职辅导员岗，须同级转评成与现聘岗位同系列的专业技术职务后，方可申报现岗位高一级专业技术职务；具有学生思想政治教育教师专业技术职务的人员，现聘用在管理岗位，可直接申报教育管理研究高一级专业技术职务；具有教育管理研究专业技术职务的人员，现聘用在专职辅导员岗，可直接申报学生思想政治教育高一级专业技术职务。

（四）关于破格申报

高级职务任职资格，原则上不实行破格申报。对个别任现职期间业绩特别突出，在教学、科研等工作中取得重大突破的人员，若破格申报高级职务任职

资格，必须符合省教育厅相关文件规定的破格条件。

中级职务任职资格，不实行破格申报。

（五）关于时间界限

2012年评审工作中，申报高一级专业技术职务任职资格人员的任职年限、高一级学历学位取得时间、论文论著公开发表出版时间、科研成果通过鉴定或完成时间等，均截止到2011年12月31日。

参加全脱产学习人员，在计算任现职年限时，须将全脱产学习时间减除，全脱产学习时间须在申报人员名册的“备注”栏中注明。

（六）关于继续教育要求

根据•江苏省高等学校教师培训工作规程‣和任职资格评审条件标准的规定，教师任职期间的培训进修情况，作为评聘教师职务的重要条件之一。

高校教师参加在职培训进修、在职攻读学位期间，若符合任职条件者，可申报高一级教师职务任职资格。但任现职期间年均教学工作量，不得少于规定教学工作量的70%。

（七）关于论文、论著、科研成果和表彰奖励的要求

1.论文、论著必须是任现职以来公开发表或正式出版的，论文还须被“中国期刊网（中国知网）”等论文数据库收录。未被收录的以及作为第二作者发表的论文或参编个别章节的书籍不作为评审材料上报。

2.教学、科研、技术成果必须是通过鉴定、已经完成准予结题或通过规模生产已经转化为现实生产力的。

3.表彰奖励的主办单位，应是政府或政府相应的职能部门。表彰奖励的内容，应与本人拟聘职务岗位的专业相一致。

4.省级刊物，是指省有关部门主办的公开出版的学术刊物和高等学校主办的公开出版的学报。本学科权威刊物，是指在全国范围内被本学科同行专家公认的权威性刊物。

5.核心刊物：一般指北京大学编撰的•中文核心期刊要目总览‣所列的刊物等（以论文刊发时是否为核心刊物为准）。

（八）关于论文、论著专家鉴定

1.申报高校教师、专职科研、实验技术、专职学生思想政治教育、教育管理研究高级职务任职资格人员的代表作，均须送同行专家鉴定。申报副高级职务任职资格者，须将两篇（部）及以上代表作送两名具有高级职务的在职同行专家鉴定（至少一名为正高级职务，至少一名为校外专家）。申报正高级职务任职资格者，须将三篇（部）及以上代表作送三名具有正高级职务的在职同行专家鉴定（至少两名为校外专家）。申报教授任职资格人员的代表作必须由教授鉴定；申报副教授任职资格人员的代表作必须由教授或副教授鉴定。

2.论文、论著鉴定工作，必须由学校人事部门统一组织。申报人个人不得指定送审学校或指定专家进行鉴定。

（九）关于面试答辩

申报高校教师高级、中级职务任职资格的人员，均须进行面试答辩。其中，申报高校教师高级职务任职资格和教育管理、学生思想政治教育系列中级职务任职资格人员的面试答辩，由院人事处统一组织；教师系列中级职务任职资格人员的面试答辩，由系（部）组织。面试答辩的重点，放在学术水平、教学改革、教学科研创新、教学科研工作思路等方面。通过面试答辩，全面了解申报人员的知识结构、学术水平、科研能力、学科建设思路、组织协调能力和发展

潜力，以利于科学评价申报人员的综合能力和水平。面试答辩材料，须经学院人事处审核后，作为评审材料上报。

（十）关于高校教师资格证书要求

申报或同级转评高校教师（含学生思想政治教育教师）高、中级职务任职资格的人员，必须具有高校教师资格证书。其他系列不作要求。

（十一）关于职称外语要求

根据省人事厅•关于调整完善我省职称外语政策有关问题的通知‣（苏人通„2007‟76号）文件精神，职称外语要求按如下规定执行：

1.申报评审高校教师、自然科学研究、社会科学研究、实验技术、卫生、图书资料、档案、新闻、出版等系列（专业）高、中级专业技术资格的人员中，具备下列条件之一者，可免试职称外语，其余人员应参加职称外语相应等级考试且成绩达到国家通用标准或省合格标准。

①已取得硕士及以上学位或研究生学历的； ②年龄满50周岁的；

③取得外语专业大学专科及以上学历的；

④因公出国且出国前已通过国家出国人员外语水平考试并在国外学习或工作1年以上的；

⑤市（厅）级以上科技进步三等奖（及相应奖项）以上获奖项目的主要完成人（以个人奖励证书为准）。其他在本行业本地区作出重要贡献及从国内外引进的有突出成就的人员，经省教育厅审核确认的。

2.申报评审上述系列（专业）以外其他系列（专业）高、中级专业技术资格及申报评审和初定所有系列初级专业技术资格的人员，不作职称外语考试要

求。

3.达到国家通用标准或省合格标准的职称外语考试成绩，在评审同级别相应高、中级专业技术资格时取消有效期限制。

（十二）关于职称计算机要求

根据省人事厅•关于当前职称工作中若干政策问题的通知‣（苏人发„2004‟24号）等文件精神，职称计算机要求按如下规定执行：

1.申报高校教师系列和教师外其他系列高、中级职务任职资格的人员均须参加职称计算机信息技术应用能力考核，并取得全省统一颁发的合格证书。

2.具备下列条件之一者，职称计算机可免试： ①获得计算机专业大学专科及以上学历；

②参加全国计算机软件专业技术资格（水平）考试，成绩合格； ③非计算机专业毕业，现从事计算机专业教学工作，且申报计算机学科专业技术职务任职资格的人员。

3.江苏省专业技术人员信息化素质培训（职称计算机应用能力）考核合格证在申报评审专业技术资格时长期有效。

（十三）关于基础理论课程考试要求

1．申报学生思想政治教育、教育管理研究副高级、中级职务任职资格的人员均须参加相应的基础理论课程考试，申报正高级职务任职资格的人员可免考基础理论课程。

2．已取得学生思想政治教育、教育管理研究基础理论课程考试合格证书的人员，因转岗分别申报教育管理研究、学生思想政治教育教师职务，不需再参加相应的基础理论课程考试。

3．具有思想政治教育硕士或博士学位的人员申报学生思想政治教育教师职务，具有教育类硕士或博士学位的人员申报教育管理研究职务，经我厅审核同意，可免考相应的基础理论课程。

（十四）关于重新申报

2011年评审未通过的专业技术人员，原则上不得连续申报，若在评审否决后确实做出突出成绩，教学科研水平有明显提高，有新成果的，可重新申报。

五、时间安排

高校教师系列高级专业技术职务的时间安排见附件，高校教师系列中级专业技术职务及其他系列高、中级专业技术职务的评审时间由市人力资源和社会保障局统一部署，具体时间另行通知。

六、申报材料要求

（一）为充分利用现代网络设施，提高办公效率,职称评审的相关文件、评审通知、实施意见、表格等均在人事处主页（http://rsc.sqc.edu.cn/）“资料下载”栏目内下载。

（二）因评审表需归入个人档案，档案材料标准是16开纸（18.4cm*26cm），左边留出2-2.5厘米装订边，表格线要双面对齐。我处上网的表格，均按此要求制作，从网上下载表格时不能随便改动表格。填写的文字不能超过表格线，填不下的可另加附页，请按规定用16开纸双面打印。

（三）申报教师高级（包括专职学生思想政治教育、实验、教育管理研究）职务人员，填写•高等学校教师职务任职资格评审表‣（高级），一式3份；申报教师中级职务的，填写•高等学校教师职务任职资格评审表‣（中级），一式2份。教师外其他系列高、中级职务任职资格评审材料，暂按省市相关系列主管

部门去年的要求准备，若该系列主管部门今年要求有所调整，再补充有关材料。

（四）荣誉证书、学历学位证书等需提供复印件的证明材料，请用统一大小纸张复印，外语、计算机合格证书请用白纸粘贴后装订，装订时请注意：横向放臵的材料头尾方向保持一致。

（五）提交材料前，务必将各部门审核签字盖章的必备手续全部完成。

（六）申报人员须提交近期大一寸免冠彩色照片一张，背面注明工作单位、姓名。

（七）论文送审专家鉴定费、评审费等按上级有关规定执行。

七、关于低职高聘

根据•宿迁学院教师系列专业技术职务低职高聘试行办法‣（宿院„2012‟28号）文件要求，低职高聘的评审工作与学院的高级职称评审工作同步进行。评审条件执行•宿迁学院教师系列专业技术职务低职高聘试行办法‣（宿院[2012]28号）文件要求；评审步骤、评审时间和申报材料要求等与本次高校教师系列高级专业技术职务的有关要求一致。

附件：2012年高级专业技术职务评审工作安排表

二〇一二年三月二十八日

主题词：职称

评聘

2012△

9.职务评聘制度 篇九

暂行办法》补充规定

校内各单位：

为进一步规范和完善专业技术职务评聘工作，充分发挥职务评聘工作对人才队伍建设和科研、教学工作的导向作用，使广大教师和专业技术人员更加注重工作质量、注重基础理论研究与应用研究相结合，努力适应学校建设研究型高水平大学的需要，学校决定对现行《陕西师范大学专业技术职务评聘工作暂行办法》（陕师校发[2006]16号）中的部分内容进行适当调整和补充。具体修改和补充意见如下：

一、提高对教学科研人员晋升高级职务科研项目的要求 ㈠晋升正高必须有主持科研项目和一定数量的科研经费。具体对教师系列任职条件第六章第三十三条“科研要求”中部分内容作如下修改：

▲教学科研型教师：

⒈对文科教师晋升教授增加“主持国家级科研项目1项或教育部人文社会科学研究项目1项，或主持国家其他部委项目1项且本人任现职以来校外获得的年均科研经费不少于3万元；或主持到校经费30万元以上的横向科研项目1项；或承担科研项目累计到校经费40万元以上”的要求，并作为一项必备条件。

⒉将理工科教师晋升教授条件2“主持省部级科研项目1项”调整为“任现职以来主持国家基金面上项目1项；或任现职以来累计主持横向科研项目到校经费150万元以上”，并作为一项必备条件。

▲科研为主型教师：

⒊将文科教师晋升教授条件3中“主持省部级科研项目1项；或获省部级及以上科研成果奖1项（一等奖前3人，二等奖前2人）”调整为“累计主持国家部委科研项目2项（其中任现职以来主持国家级或教育部人文社会科学研究重点项目1项）;或主持国家部委科研项目2项且本人近五年自校外获得的年均科研经费不少于5万元；或主持到校经费40万元以上的横向科研项目1项；或近五年承担科研项目累计到校经费60万元；或主持省部级项目1项且以第一人身份获得教育部人文社会科学三等奖或省哲学社会科学二等奖1项。”

⒋将理工科教师晋升教授条件3中“主持国家级科研项目1项；或主持省部级项目2项”调整为“主持国家级重点科研项目1项；或主持国家基金面上项目2项；或主持累计到校经费300万元以上的横向科研项目；或近五年承担科研项目累计到校经费500万元以上”。

▲破格申报正高职务：

⒌申报破格晋升正高职务者，截至申报当年12月31日理工学科申报人应不超过40周岁，人文社会学科申报人应不超过45周岁。

⒍破格申报教师正高职务的条件调整为：

⑴符合下列条件之一，且符合正常晋升教授条件者，可不受学历、资历、年龄、外语等条件的限制：

①在Nature、Science、Cell等国际权威学术期刊上发表论文或在本学科国际顶尖杂志上发表论文2篇及以上；

②获得国家级科技成果奖励1项（一等奖前5人，二等前3人，三等奖主持人）；或以第一人身份获得教育部人文社会科学二等以上奖励1项、或教育部科技成果奖1项，或省哲学社会科学、自然科学成果奖励一等奖1项。

⑵具有博士学位，担任副教授职务满2年者，在符合正常晋升教授条件的基础上，另增加以下科研条件：

①文科：在本学科权威（校定19种）级别刊物上发表学术论文1篇，且主持国家级科研项目1项。

②理工科：在本学科SCI一区学术刊物上发表论文2篇或在本学科SCI二区级别刊物上发表学术论文4篇，且主持国家级科研项目1项。

㈡晋升副高必须作为核心成员参与过国家或部委级以上项目的研究、或主持过省级以上项目的研究，并有一定数量的科研经费。具体对教师系列任职条件第五章第二十四条“科研要求”中部分内容作如下修改：

▲教学科研型教师：

⒈将文科教师晋升副教授选项条件4“主要参加（前3人）省部级及以上科研项目1项或主持厅局级科研项目1项”调整为“参加国家级科研项目（前2人）1项或主持省部级项目1项，且本人近三年自校外获得的年均科研经费不少于1万元；或近三年承担科研项目累计可支配到校经费10万元”，并增列为必备条件。

⒉将理工科教师晋升副教授选项条件2“主要参加（前3人）省部级及以上科研项目1项，或主持厅局级科研项目1项”调整为“参加国家级科研项目（前3人）或主持省部级项目1项，且本人近三年自校外获得的年均科研经费不少于3万元；或近三年承担科研项目累计到校经费30万元”，并增列为必备条件。

▲科研为主型教师：

⒊将文科教师晋升副教授条件3调整为“主持国家部委级科研项目1项；或近三年自校外获得的科研项目累计到校经费30万元以上；或获得省哲学社会科学奖（一等奖前2人，二、三等奖主持人）1项或陕西省高校人文社会科学研究成果一等奖1项（主持人）”。

⒋将理工科教师晋升副教授条件2调整为“主持国家级科研项目1项；或近三年自校外获得的科研项目累计到校经费80万元以上；或获得省部级及以上科研成果奖（一等奖前3人，二等奖前2人）1项或陕西省高等学校科学技术奖二等以上奖1项（主持人）”。

▲破格申报副高职务：

⒌申报破格晋升副高职务者，截至申报当年12月31日理工学科申报人应不超过35周岁，人文社会学科申报人应不超过40周岁。

⒍将第二十六条破格晋升副教授条件调整为“具有博士学位和一年以上高校教学经历，在符合正常晋升副教授业绩条件的基础上增加主持国家基金项目1项或主持横向项目且到校经费理工科80万元、文科30万元以上”，其它要求按修改后的相应规定执行。

㈢废除第四十一条第一款“横向科研项目或课题，累计到校经费„„可视为XX级项目”的规定。

㈣上述要求2012参照执行，2013起正式执行。

二、新增对教学科研系列晋升高级职务的留学经历要求 为适应教师队伍国际化建设的需要，进一步推动教师的国际交流与合作，对教学科研系列晋升高级职务的人员增加留学经历要求。具体为：

㈠2011至2013年（过渡期），在符合条件的申报人员中评

审时向有连续一学年以上国(境)外留学经历的人员倾斜。

㈡自2014年1月1日起，1968年1月1日以后出生的教学科研人员申报晋升教授（研究员）、副教授（副研究员）职务的，原则上必须有连续一学年以上国(境)外留学经历。

三、执行陕西省职称外语免试规定

除继续执行我校文件中关于外语免试的有关规定外，全面执行《陕西省人事厅关于转发落实国家人事部<关于完善职称外语考试有关问题的通知>的通知》（陕人发[2007]52号）及其补充规定中职称外语免试的规定。

四、规范教学论文认定范围

教师系列教学要求中“教学研究论文”必须为有“CN”和“ISSN”刊号或“ISBN”书号的正规出版物公开发表的论文，刊物范围和具体刊物的级别由教务处负责甄别认定。

五、取消各系列《计算机能力考试合格证书》的要求 在各系列职务评聘有关计算机应用能力要求中，取消《计算机能力考试合格证书》的要求，但推荐评审人员仍须按陕西省有关规定执行。

六、进一步规范中小学、幼儿园教师申报职称的要求 中小学、幼儿园教师申报晋升职称者，学生评议优秀率、教师评议优秀率、校委会评议优秀率必须达到陕西省《评审办法》所要求的比例；作为评审条件的论文不包括教案和说课稿等，且必须是在有“CN”和“ISSN”刊号或“ISBN”书号的正规出版物公开发表的论文。

七、其它规定

㈠以上规定经学校职务评聘工作领导小组2011年12月20日会议研究通过，除已明确执行时间者外，自文件下发之日起执行。

㈡各学院（中心）应根据本单位教师队伍发展需要，积极

制订适合学院（中心）特色且不低于学校基本要求的评聘条件，加强对教师职业发展的引导。

㈢本规定未尽事宜由学校职务评聘工作领导小组研究决定。

10.职务评聘制度 篇十

——解读《中国核工业集团公司专业技术职务评聘管理规程（第一版）》

二、《管理规程》的创新之处

专业技术人才是我国人才队伍的重要组成部分，是专业知识和技术的创造者、传播者、应用者，是推动我国经济发展、科技创新、社会进步、文化传承的中坚力量。专业技术职务任职资格（职称）是专业技术人才学术水平能力的反映，与专业技术人才的培养、选拔、配置、使用、考核、激励、流动和职业发展密切相关，涉及专业技术人才的切身利益。作为中核集团乃至国家专业技术人才管理的一项基本评价制度，职称制度在调动广大核工业专业技术人员的积极性和创造性，引导各类专业技术人员的能力建设、职业发展等方面发挥着十分重要的作用。《管理规程》的内容制定，不但使专业技术职务评聘管理工作有了科学的规范和坚持的原则，更体现了其自身的改革发展与管理创新。

（一）评审条件的创新

职称的核心功能是评价，是业内同行对专业技术人员学术水平、工作能力、业绩及其社会贡献进行科学、准确、客观的评价，为社会或企事业单位用人提供基本依据，降低单位选人用人的成本和风险。构建科学的职称体系，首要任务即是突出其评价功能，拓展其人才评价内涵，扩大其人才评价范围，完善其人才评价标准。职称评价的标准、条件、方法的设定，对专业技术人才的成长、发展具有重要的影响，不能过分强调文凭、外语、计算机、论文的职称评审条件，同时在现阶段也不能完全以品德、知识、能力和业绩等主观概念为标准而没有门限性和可操作性。《管理规程》在立足核工业发展实际情况的基础上，准确把握核工业专业技术职务评聘工作的新形势、新内容、新要求，深入解放思想，勇于改革创新，通过完善评价标准、调整参评条件，创新评价方法，尝试解决职称评定过程中重学历轻能力、重书本轻业绩的问题，树立重实效、重能力、重成果的人才评价导向，以提高职称的“含金量”，最终达到促进核工业各类人才成长和专业发展的目的。与此同时，在现阶段和新形势下，职称工作作为实施“人才强企”、“人才强国”战略的重要组成部分，更是反映了“以人为本，人才优先”的重要理念。

1．学历初聘 《管理规程》对申报基本条件中的学历条件与任职年限做了较为详尽的阐述。其中变化最大的是拥有硕士学位的专业技术人员，从原来的“既可工作满两年参加评审又可工作满三年直接聘为中级职称”，修改为 “从事本专业技术工作满两年，可参评中级专业技术职务任职资格”，明确获得中级职称的途径由原来的双项选择变为单项选择。这种由“直接聘”到“必须评”的转变有着很深远的意义：一是改变了专业技术人才的成长和选拔途径，很大程度上避免了专业技术人员“熬年头、混资历”的想法，通过“评”，引入竞争，促使职称晋升结果更为公平有效，为集团公司、各专业板块以及各基层单位选人用人提供了有效保证。二是有利于专业技术人员自身的综合发展：首先，参评的前期准备和参评过程强制性地给专业技术人员提供了一个对过往工作进行全面梳理和总结的机会，为自己今后的专业技术工作指明方向、理清思路；其次，了解专业技术职务的评聘规则，并经历这个过程，有助于专业技术人员为未来高一级的职称评审打下坚实基础，对于自身的能力水平也有了真正的专业导向和技术目标。这种转变，将会极大地提高副高级职称评审的质量，并对正高级职称评审产生正面影响，是确保职称工作良性循环及职称含金量的源动力。通过职称评价，专业技术人员的学术技术水平、工作业绩得到了本专业同行和社会应有的评价和承认，满足其专业发展、归属和社会交往、成就的需要，有力地激励专业技术人员的成就动机，为今后的专业发展奠定基础。同时，客观公正的职称评价在专业技术人员中形成以业绩评价、能力评估为基础的竞争激励机制。通过有效评价，为专业技术人员发展提供阶段性目标，鼓励专业技术人员不断学习、钻研业务，提高专业能力和水平，激发和调动专业技术人员的工作积极性和创造性，发挥专业技术作用。

2．破格条件

专业技术职务任职资格的考评是完善人才评价的重要手段。在考评工作中要全面考察任职条件，既要依据学历、资历，又不唯学历、资历，把品德、知识、能力和业绩等要素作为人才评价的重要标准，使各类优秀专业技术人员得到客观、公正的评价。考虑到核工业的国防战略意义以及军工行业的特殊性，本着“以人为本”的原则，《管理规程》对原有政策中的学历破格条件做了比较大的改动，同时还创造性地提出了资历和越级破格条件。对于那些不具备规定的学历和资历条件，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，可以根据破格条件参评相应的专业技术职务任职资格。

学历破格。对于不具备规定学历申报专业技术职务任职资格考评的人员，在本专业技术岗位取得较好的业绩，按照《管理规程》中相关条款的要求可以破格申报参评相应的专业技术职务任职资格。

第一，获得国家自然科学奖、国家技术发明奖或国家科技进步奖的专业技术人员，不再设置等级与排名的要求，可以直接申报破格参评高级专业技术职务任职资格。第二，原有政策中关于推荐参评高级专业技术职务任职资格的条件，从“具备五项中的三项”改为“具备六项中的三项”，其中，第一项的省部级奖基本上也不再设置等级与排名的要求，第二项将原来的“直接主持参加省部级以上重大科研项目重点工程”改为“主持或参加省部级以上重大科研项目重点工程”；此外，在省部级主管部门认可后面添加了“并因此获得省部或其所属厅局颁发奖项的”，一方面明晰了省部级主管部门认可的真正涵义，降低了审批门限，另一方面保证了审批环节的可操作性；第三项是新增加的一项，具体内容是“获得一项发明专利的主要发明人或两项实用新型外观设计的主要设计人”，是鼓励产学研结合的一项条件选项；第四项则是在原有基础出版专著译著的基础上增加了“正式发布国际标准、国家标准、国家军用标准或行业标准的”，是顺应核工业国际化发展需要，鼓励专业技术人员的制定标准的一项条件选项；第五项明确为“在省部级及以上学术刊物上”或“在国际和全国性学术会议上”发表三篇论文，论文层级略有降低但标准化更强，同时在条件审批上也更具有可操作性；第六项，在“从事本专业技术工作满25年”的基础上增加了“或在国防科技工业三线艰苦地区企事业单位（下称“国防三线”）工作满20年”的条件选项，以人为本地对在艰苦地区、艰苦岗位工作的广大核工业人予以政策支持，这充分体现了集团公司对工作在国防三线的广大专业技术人员所做贡献及其奉献精神的肯定，也是对他们精神上的鼓励和支持。第三，推荐参评中级专业技术职务任职资格的条件也相应地进行了修改。

资历破格。建设人才队伍首先应使科技人才安心于科技岗位发展，坚持走科技岗位成才道路，然后通过各种激励措施激发其创新工作动力，取得创新成果，在实现自身价值基础上推动事业不断发展。职业发展通道是吸引员工从事某种职业的关键因素，也是员工职业发展前景实现的重要载体。因此职业发展通道本身也包含着对员工的各种激励因素。基于上述理论，为促使年轻人才脱颖而出，让专业人才安心致力于专业技术岗位，实现职业优化发展，《管理规程》中对于提前申报高一级专业技术职务任职资格的情况特别提出了以获奖和业绩为导向的学历破格条件，破格年限为“提前一年或两年，最长不超过两年”；同时还提出了“越级破格”的高标准条件。满足条件的参评人员可以不受学历、资历限制直接申报参评正高级职称。这样在某种程度上能够打破阻碍人才成长发展的各种束缚，让创新型人才在公平竞争中脱颖而出，缩短成长周期，更快地成长为专业技术骨干，从而增强职业成就感，成为通过推进科技创新实现自身价值的职业化人才。此次提出的资历破格条件，为创新型人才施展本领、展示才华提供了更为广阔的舞台和给予，给真正有才干、有能力、有业绩的人才提供了展现自我的机会，使其早日成为科技骨干，迈向领军核工业的专才、将才、帅才之路，为促进和引领核工业发展提供源源不断的动力。

3．职称外语和计算机

以切实提高专业技术人员的国际交流水平为出发点，《管理规程》对外语水平进行了较为严细的规定，同时创新性地提出了一系列附加条款，这其中总结了近年来提出的一系列英语免试和降分条件。一方面，要求所有申报参加专业技术职务任职资格评审的人员，除经有关部门审批同意免试或降分的，必须取得全国职称外语相应等级考试合格证书或取得相应等级的全国职称外语通用标准分数线；另一方面，特别增加了对于在国防三线工作时间长或者临近退休的专业技术人员，可免于参加相应的职称外语考试的规定；而对于其他单位临近退休的或者在国防三线的其他专业技术人员，则设立了外语要求可在当地合格线的基础上降分的条件。这些政策是给在艰苦环境下工作的同志以及老同志的特殊照顾，体现了新的职称制度人性化的一面。

以提高专业技术人员的信息处理能力为出发点，《管理规程》对计算机应用水平（能力）的要求则是在旧有政策上略有改动，一是全国计算机应用水平（能力）考试成绩由专业技术职务任职资格评审的“重要参考条件”上升为“必备资格条件”，有关考试条件和合格标准严格执行单位所在省市的有关规定，以增加可操作性。二是提出了对从事野外地质、矿山等艰苦工作或单位正在进行关闭破产不具备计算机工作条件的人员，可免于计算机考试的规定。这两方面的改进不但保证了职称评审的公平性和公正性，还紧密结合实际以适应不同专业技术人员的情况需求。

4．论文发表

职称体系包括不同的专业系列，不同的专业人才，其成长规律也各不相同。科研和工程技术人员主要是探索人类未知、积累工程经验、创造和发现新的知识、方法、实践，而学术论文是某一学术课题或工程项目在实验性、理论性、观测性或经验性上具有新的科学研究成果或创新见解的知识和科学记录，或是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结，对参评工程科研系列专业技术职务任职资格的专业技术人员，就应该撰写论文，尤其是针对高级职称。

《专业技术职务实行条列》规定，工程科研系列专业技术人员除了要具备比较高的专业技术水平和应对、处理复杂技术问题的能力外，还须拥有扎实的专业理论知识，所以《管理规程》对该系列专业技术人员发表论文的数量与质量均作出了较为明确的规定，即“须在现任专业技术职务期间，在省部级以上学术、技术刊物上发表至少一篇有学术价值的论文”；其中科研事业单位以及工程设计院所的专业技术人员申报正高级专业技术职务任职资格时，“须在任副高级专业技术职务期间，在省部级以上学术、技术刊物上发表至少两篇有学术价值的论文”；对国防三线工作的专业技术人员，其发表论文的要求可以适当放宽。其他职称系列，发表论文的最低要求可根据本职称系列自身特点，由相应职称系列管理部门参照工程科研系列的条件另行规定。

提出发表论文的资格条件主要基于三方面因素考虑：首先，对申请高级专业技术职务任职资格的专业技术干部来说，论文是在从事一段时间专业技术工作后，对工作成果的梳理和总结，是提高自身学术理论水平的有效途径。其次，发表论文能够较为客观、准确地体现专业技术人才的学术理论水平，为职称评审工作提供有效借鉴，从而保证评审结果的客观性和含金量。第三，发表论文也是对专业技术知识理论和工作经验认识的传承，对提高相关学科领域专业水平有着积极的意义，也对进一步提升专业技术人才的能力素质有良好的引导作用。

（二）专业技术职务评聘组织管理规程的创新

1.明确权责界面，推进评聘管理工作的程序化和规范化。

在《管理规程》出台之前，中核集团职称评审的分类分级权限相对较为混乱、不够明晰，一些具有副高级专业技术职务任职资格评审权限的基层单位，时而出现评审程序不规范、降低参评标准条件、评审通过率太高等现象，直接导致了职称含金量的贬值。《管理规程》重新梳理了职称系列分类分级的权责界面，对不同专业技术职务系列实行分类指导，对工程科研系列职称评审工作则按人事隶属关系和任职资格等级实行分级管理。设立了集团人力资源部统筹管理集团公司各系列专业技术职务的评聘工作，各事业部、专业公司和支撑服务机构负责管理本专业板块专业技术职务的评聘管理工作，各基层单位负责管理本单位专业技术职务的评聘工作”的管理权责界面；设立了“工程系列高评委由集团人力资源部负责组建，中评委由相关事业部、专业公司负责组建，初评委由各基层单位组建，并可适当授权；其他系列由集团人力资源部组建专业评委会，授权相关业务主管部门管理”的评委会组建权责界面。通过厘清权责界面，规范评聘工作程序，进一步加强专业技术职务评聘工作管理，使专业技术职务任职资格评审权限整体上移，确保评审工作的质量，从而保证职称的含金量。

2.改进评委会组建方式，确保任职资格评审的流畅和权威

《管理规程》首次提出了“执行委员”的概念，以区分当年未出席会议的非执行委员，执行委员仅当年有效。对执行委员人数的设定基本上是按照“执行委员占评委会成员2/3的比例”进行设定的，但是又规避了严格的比例限制，而仅仅是提出了评委会成员与执行委员的下限人数。这样的设置既有利于各事业部、专业公司以及基层单位设立专业多样且权威的评审专家库，同时又能切实保证任职资格评审会时的出席专家人数（即执行委员的出席率），还可以在进行专业技术职务评聘时根据实际需要灵活选择适合的专家，确保评审会的流畅进行，体现出评审委员在评审环节的重要价值。

3.分级设定评审通过率，促进竞争机制的形成

设定评审通过率是形成竞争机制的必经之路。专业技术职务归根结底是“岗位”，目前集团公司所属的一些成员单位，出现了“高级专业技术职务人员最多，中级职务其次，初级职务反而最少”的“倒金字塔型”人才队伍结构，这样的人才结构不利于从根本上形成竞争机制，并且大大削减了高级职称对于专业技术人员的激励效果，某种程度上妨碍了企业加速发展。为了从根本上防止这种“倒金字塔型”人才结构的持续出现，避免高级专业技术人才队伍因快速膨胀而导致的技术人才流失，以及因学术懈怠而致科研成果质量不高的现象持续泛滥等风险，《管理规程》分级统一设定了评审通过率。其中，对于正高级专业技术职务任职资格的推荐名额，需要在系统分析各单位人才队伍结构的前提下进行测算，在此基础上，要求其通过率也不得高于正式提交评审会人数的85%；副高级专业技术职务任职资格的评审，不得高于正式提交评审会人数的75%；中级专业技术职务任职资格的评审，不高于正式提交评审会人数的85%；同时要求各成员单位在职称评审过程中要严格坚持规范化的评审程序，通过答辩和量化评价指标等方法，保证过程公开、公平、公正，保证评审结果合理、准确、透明。

通过率的统一设定一方面有利于确保并提升所选拔技术人才的质量，另一方面可以在职称评审过程中形成竞争机制，达到优中选优的目的，最终从根本上保证职称的含金量。

值得一提的是，正高推荐名额的测算是按照各单位专业技术人才队伍整体情况，特别是要根据各单位的性质，技术能力水平，人才队伍职称系列分布，高、中、初级专业技术人员的结构比例以及正、副高级专业技术人员的比例等因素，通过构建数学模型测算出来的，它可以达到优化人才队伍结构的效果。

4.强调评聘分开及任期考核，体现“能上能下”导向

从职称制度的发展趋势看，历次改革的基本任务是破除实际存在的终身制，建立能上能下、能进能出的用人机制。改革的难点是“评”和“用”的问题，是实行“评聘合一”，还是实行“评聘分开”。自1991年《关于职称改革评聘分开试点工作有关事项的通知》颁发以来，对企业，落实了企业职称评聘自主权，实行“自主设岗、自主聘任、自主管理、自我完善”，这是在市场经济条件下对专业技术职务评聘管理制度的新发展。《管理规程》再一次重申，专业技术职务任职资格的考评是完善人才评价的重要手段，而专业技术职务聘任则要遵循科学合理、精简效能、评聘分开的原则，引入竞争机制，实行择优聘任，力求做到能上能下，能进能出，人尽其才。