我国退休制度研究

我国退休制度研究（精选11篇）

1.我国退休制度研究 篇一

浅析延迟退休对我国养老保险制度发展的机遇与挑战

摘要：我国延迟退休改革势在必行，而改革必将对我国养老保险制度产生双向影响，本文基于现阶段中国社会科学院人口与劳动经济研究所对延退改革方案的初步建议，主要分析延退改革下养老保险制度中养老金问题，采用定量分析、定性分析和文献研究相结合的方法，浅析延退改革对我国养老保险制度发展带来的机遇与挑战，并对延迟退休改革方案与养老保险制度发展进行思考。

关键词：延迟退休 养老保险制度 养老金 改革

退休年龄是养老保险制度的一个重要参数，近年来，受老龄化日趋严重及社会统筹养老金计划收支失衡现象的影响，国际社会退休年龄延后改革现象日趋普遍，延迟退休改革已成为国家政治经济方面的一项重要举措。OECD（2013）提供的相关数据表明，全球范围内的许多国家将陆续出台延退相关政策及改革方案。例如在澳大利亚，1952年后出生人口的退休年龄将在2017―2023年期间从65岁延至67岁；在德国，1964年以后出生人口的退休年龄将在2014―2029年期间从65岁延至67岁。在中国，现行退休年龄规定始于1978年，男性、女工人、女干部的退休年龄分别为年满60周岁、50周岁和55周岁，特殊职业可根据自身情况将退休年龄提前5―10岁。这一现行法定退休年龄显著低于国际上的平均水平。目前我国预期余寿持续增长，为顺应社会可持续发展的要求，需要将法定退休年龄进行延长。2015年12月2日，中国社会科学院人口与劳动经济研究所发布《人口与劳动绿皮书：中国人口与劳动问题报告N0.16》，其中涉及我国退休年龄改革方案的建议，在当前背景下，中国延迟退休改革势在必行，而对于与退休年龄密切相关的养老保险制度也势必在改革的过程中受到影响，分析延迟退休给养老保险制度发展带来的机遇与挑战正是本文所探讨的问题。

一、退休年龄机制的调整对养老保险制度的影响

根据《人口与劳动绿皮书：中国人口与劳动问题报告No.16》以下简称《绿皮书》）中相关研究人员阐述的延迟退休方案两步走设想，基本奠定了我国下一步延迟退休改革的基调和大致方向，本文正是基于《绿皮书》对延退改革方案的建议进行分析，其建议如下：

第一步，在2017年完成养老金制度并轨同时取消女干部和女工人的身份区别，女性退休年龄将统一为年满55岁。

第二步，在2018―2045年之间，女性退休年龄每3年延迟1岁，男性退休年龄每6年延迟1岁，同时延迟至年满65岁。

另外绿皮书中的延退方案，提出引入延迟退休弹性机制，以法定退休年龄为基准，规定人们可提前或延迟5年退休，但养老金待遇与退休年龄挂钩。弹性退休制度意味着个人可通过自身需要选择退休年龄，退休年龄不同所享受的养老金待遇水平有所差异，以此应对不同的养老需求。各国延迟退休改革过程中为了保护不同人群的利益，通常秉承“老人老办法、中人中办法、新人新办法”的改革理念。因此，我国延退改革实行过程中也会将会根据参保人员的缴费年限及工作时长将参保人员划分为成老中新三个群体。三类人群的分离使得养老保险制度方案走向多样化，以应对人群划分后引起的养老金给付差异问题，这使得我国养老保险制度在延退改革阶段需要不断探索和尝试。

随着退休年龄的延迟，缴费年限的延长，应退休者的养老金支出将会不断增长。对现行养老金积累制度来讲，养老金账户中个人账户资金持续累积，能够对我国养老保险金统筹与给付起到积极的作用。但我们同时也应该注意到，引入弹性机制的建议，在目前分性别、分年龄、分时期但不分职业的延退改革建议下，养老金给付方面难以避免引发新的养老待遇不公问题。退休期望与难度的不同造成退休门槛的不同，个人账户积累将出现差异，形成差异的进而会影响到养老金社会统筹账户的运作，如养老金社会统筹方面不能在各行业人群或老中新三类人群中找到一个平衡点与过渡点，那么公平的问题将逐步显露；此外，根据张熠（2011）的观点，在因退休年龄延迟引发的工作期增长的年限内，参保人的工资待遇水平也将根据经济形势的变动持续变动，而现阶段我国工资增长水平高于养老金增长水平，工资变动影响社会统筹部分，这种差异将导致延迟退休后参保人领取的养老金水平提高，养老金支出将会增加。延迟退休一定能够改善养老金收支状况说法过于理想，应辩证客观地分析在延退改革下养老保险制度面临的机遇与挑战。

二、延退改革对养老保险制度发展的机遇

（一）延退改革有助于养老金收益水平提高

依照我国现行养老保险金计算公式，个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数；基础养老金=全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费指数）÷2×缴费年限×1%。个人账户储存额增加，退休后余寿的减少使得养老金计发月数减少，个人账户养老金拿的更多；同时缴费年限增加，基础养老金养老金的收益提高；综合个人账户与社会统筹，养老金收益水平将整体提高。

（二）延退改革为养老金收支平衡提供出路

我国养老金并轨制度改革持续进行，但制度的实行无法有效缓解养老金收支平衡问题，并且在机关事业单位养老金转轨后的一定时期内对养老金社会统筹方面产生大量隐性债务。目前我国经济下行压力较大，各省份养老金面临“空账”的情形成为我国养老金发展面临的主要问题。据郑秉文（2013）测算，以现阶段养老金待遇平均水平，退休年龄每延迟一年，个人年度缴纳养老金可增长40亿元，统筹基金支出可减少160亿元，基金缺口将缓解200亿元。在我国经济形势与劳动力市场变动不大的前提下，延迟退休改革方案能够为现阶段养老金收不抵支问题提供一条出路。

（三）延退改革影响养老金社会统筹

以南京市为例，根据庚莉萍（2009）参考南京市劳动和社会保障局2009年实际数据的预测，以一年期，新增办理退休手续2万人，所得养老金的月平均水平1386元来计算，退休年龄每延后一年，养老社会统筹基金一年期内可多出约3.3亿元。就养老金年度留存方面来看，延迟退休能够“省”出大额养老统社会筹基金。在我国养老金市场投资规模扩大化的背景下，养老金年度留存数额的增长有利于养老金运作和社会经济整体的可持续发展。

2.我国退休制度研究 篇二

1. 人口老龄化。

当今社会, 我国老龄人口一直持续高速增加, 在这样人口老龄化的大背景下, 我国进入一种“未富先老”的现状。在2010年底发布的第六次人口普查中, 中国65岁以上的人口已达11894万人, 占人口总数的8.9%, 在不到20年的时间里, 中国人口年龄结构基本上完成了从成年型到老年型的转变。

不可否认, 人口老龄化现象是社会发展与文明进步的重要标志之一, 但是这种现象的现状和发展将会对我国社会保障各方面的发展造成很大的冲击和阻力。如人口老龄化会引起养老金支付压力增大、医疗服务需求增加、人口红利下降甚至消失等多方面问题。

2. 中年人养老压力。

20世纪70年代, 我国提出并实施计划生育政策, 由此产生了数量巨大的独生子女家庭, 未来养老问题也随之产生。在人口老龄化的发展趋势下, 越来越多的人离开了工作岗位, 由抚养主体转变成为了抚养客体, 那么也就意味着养老担子将会越来越重。在我国的农村地区, 农村老年人的基本生活所需能够得到满足, 但是远未达到“小康”水平, 经济方面的供养仍需要子女扶持, 这对于“上有老、下有小”的中年人来说无疑是一项很大的经济负担。

3. 养老金缺口。

人口老龄化的发展、养老压力的增大, 养老金的问题也逐步浮出水面。在我国, 养老金缺口已成为社会发展的巨大阻碍。在2005年, 劳动和社会保障部前任部长郑斯林给出的养老金缺口数据达2.5万亿。纵观我国养老金缺口的地域差异, 养老金结余问题在地区的分布上, 也存在着很严重的不平衡现象。中国社科院世界社保研究中心发布的《中国养老金发展报告2012》中显示, 我国养老金收不抵支的省份数量越来越少, 但负债额越来越大。各地养老金结余的分布差异大, 加剧了我国养老金缺口规模问题的解决难度。

二、延迟退休乃是大势所趋

根据“关于延迟退休年龄的调查问卷” (见表1) 的网络民意调查结果显示, 对于延长退休年龄政策的意义, 绝大多数人认为减小养老金缺口、提高养老金水平, 应对人口老龄化挑战以及减轻中年人养老压力是该项政策的关键效用。因此, 延迟退休年龄将成为我国退休制度改革的必然趋势。

面对人口老龄化、中年人养老压力以及严重的养老金缺口等问题, 延迟退休是最直接有效的措施。通过延迟退休, 增加劳动者的缴费年限, 推迟养老金的领取时间, 这样人口老龄化所导致的养老金给付主体少的问题将迎刃而解。而且, 在此期间, 我国政府可以完善财政职能、规范相关部门对养老保险基金的管理、发展养老保险基金的投资, 从而实现养老保险基金的保值增值。养老保险基金的数额大、支付时间被拉长, 在实现保值增值的情况下, 将会是一笔可观的数目, 对解决中年人养老压力及养老金缺口起到重要的作用。

延长退休年龄是经济、医疗卫生、人口结构、教育制度等各方面发展的必然要求, 它同时也是人生周期的合理调整。但是, 介于各种因素的影响, 延迟退休只能是渐进式的, 国家需要落实一种渐进式的弹性退休制度, 在规范现有退休年龄的基础上, 落实倒逼式的制度安排, 小步渐进, 女先男后, 逐步的延迟退休年龄。这样的方式方法, 不但可以解决上述问题, 而且更可以有效地落实, 推行难度大大降低。

参考文献

[1]龙菊.中国社会保障基金管理与投资问题研究[M].北京:中国经济出版社, 2007:32.

[2]柳清瑞, 苗红军.人口老龄化背景下的推迟退休年龄策略研究[J].人口学刊, 2004 (146) .

3.我国退休制度研究 篇三

传统养老保险制度；现行养老保险制度；人口老龄化；退休年龄

[中图分类号]F842.67[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）09-0060-02

一、我国传统的养老保险制度概述及评价

养老保险制度改革我国传统的养老保险制度概述及评价随着中国由计划经济体制转变为社会主义市场经济体制，中国的养老保险制度大体经历了四个阶段[1]：

创建阶段（1951-1957年）：提出了在企业中逐步实现劳动保险制度，为在全国简历统一的劳动保险制度确立了法律依据。

调整与完善阶段（1958-1965年）：1958年3月国务院公布的《关于工人、职员退职处理的暂行规定》，统一了企业和国家机关的退职办法，适当放宽了退职条件，提高了待遇标准，解决了企业和国家机关退职办法不统一的矛盾。

遭到严重破坏阶段(1966-1976年)：十年的“文化大革命”使社会保险制度遭到严重破坏，社会保险失去了它固有的统筹调剂职能，由原来统一的社会保险转变为“企业保险“，各项保险待遇由企业自己承担，造成退休人数多的老企业负担重影响了企业的正常生存，也给国家带来了沉重的负担。

重建和改革阶段（1976年后）：十一届三中全会后，计划经济体制下建立起来的传统的社会保障制度已经不适应市场经济发展的客观要求，成为企业改革和发展的妨碍，新的养老保险制度开始新的尝试。

原有的保险制度仅有基本养老保险一个层次，造成国家承担的养老金责任过重，同时退休职工基本生活水平不高的局面。养老保险制度发展到现在，基本的框架结构已经形成，“适用于城镇各类企业职工和个体劳动者的统一制度、统一标准、统一管理和统一调剂使用基金”的目标也正逐步实现。目前我多的养老保险制度结构简略的说为：保障方式多样化，资金来源多渠道，社会统筹与个人账户相结合。养老保险包含基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄养老保险等多种方式。养老保险基金由企业和个人按工资收入的一定比例的缴费，并分为社会统筹基金和个人账户分别管理。养老金的组成分为社会性养老金和个人账户累计额两部分组成。当前我国养老保险制度中潜在的问题是单位缴费纳入账户的部分大部分已支付给已经退休的职工了，账户中仅仅记录应当为职工缴费的金额和未来退休后记发养老金的依据。政府手里现在是没有养老金的钱的，他完全采用的是一种补漏子的形式，用在业人缴纳的保险金的一部分支付老人们的养老金，但是问题现在就凸显了，老人突然变得特别多了，人口老龄化趋势不可避免，企业缴纳费用划入个人账户的比例越来越小，养老金缺口越来越大，难以弥补。

二、人口老龄化与养老保险制度

所谓根据我国第五次人口普查显示,我国65岁以上的老年人口占总人口的比重已经达到695%,基本达到了国际公认的7%的老龄化社会标准的门槛。更有数据显示中国的老龄化进程在加快。有专家曾经预测,到2040年,65岁及以上老年人口占总人口的比例将超过20%。[2]退休人口的剧增无疑会大大加大养老保险基金的支出，随时有可能产生入不敷出的情况。为了应对全国性的老龄化社会,政府应当承担主要责任,解决目前“老人”的养老金来源,为从根本上解决新旧制度接轨的债务问题提供可靠基础。有专家提出提高退休年龄能在一定程度上解决养老保险问题。根据有关模型的计算,我国将退休年龄每延长一年,养老统筹基金可多增长40亿元,减少养老保险开支160亿元,减缓基金缺口200亿元。另外,在政策上必须严禁用提前退休的方式处理就业矛盾,防止将失业保险金的支付压力转移到养老保险基金上。

三、推迟退休年龄现行的退休年龄规定

男职工年满60周岁，女职工年满50周岁，女干部年满55周岁退休。然而，随着社会经济的增长和医疗技术的进步，人们的生活水平不断提高，老人的寿命不断延长，也就是说，如果按现有的退休制度，人们领取养老金的年限会上升到一个新的高度，极大地加大了退休人员保险金的支出比重。此外从永久性生命周期理论看，人们工作时间的比例相对下降，大多数女干部，特别是大学毕业后参加工作的女干部，实际工作年限更短，如果是硕士生、博士生就更甚，出现了“学历越高，参加工作时间越短，退休金越少”的现象。针对上述问题，人力资源和社会保障研究所所长何平向外界透露：相关部门正在酝酿条件成熟时延长法定退休年龄，逐步将法定退休年龄提高到65岁。[4]这一消息一传出来立刻引起不少反对的声音。有人认为，推迟退休年龄无疑是让老年人和年轻人抢饭碗，也就是说，在就业难的情况下，这样做不过是把养老保险金的压力进行了转移——将一大批家庭置于小的只能“啃”老、而老的没法安生养老的尴尬境地。那会儿国家的养老保险金倒可能够了，可家庭的养老金、生活费够不够呢？和谐不是面子问题，不补实际的“不足”，只做账面上的“有余”，把“国家养老保险金紧张”乾坤大挪移成了“家庭生活费紧张”，那还有什么意义？[3]此外，中国人均寿命是72岁，也就是说你交了几十年的保险，一般人只能享受7年的养老保险！不难看出，我国保险制度改革的道路不会是一帆风顺的。

四、养老保险制度改革应注意的问题

在养老保险的现行模式下，养老保险制度改革的道路任重而道远。但无论如何，必须遵循一个原则：维护最广大人民的根本利益。建立企业补充养老保险，完善养老保险体系。通过养老保险制度的结构调整实现基金保值增值。

[1]董克用,王燕.养老保险[M].中国人民大学出版社,2000,4,182页.

[2]瞻望养老保险制度改革(一)[J].中国劳动保障报.

[3]绍国栋,聂素芳.2008年11月07日08:44，《国家即将出台政策推迟退休年龄的理论出台——挑战我国传统退休制度》，新华网中青网.

4.退休欢送制度 篇四

职工是公司的财富，老员工在公司工作几十年，对公司、对同事有着深厚的感情，他们对嘉冠事业奉献了青春、汗水、智慧，为体现公司的关怀，决定对退休人员举行欢送仪式，具体规定如下：

一、职工退休欢送仪式由公司工会、人事部负责组织。

二、对每一位退休员工，工会、人事部应在员工离公司前召开座谈会，座谈会由公司分管领导、工会、人事以及曾经工作过部门的有关人员参加。参会人员应对即将退休的员工给予综合评价。对于做出突出贡献的员工，座谈会可以向公司申请给予一定的物资奖励，该申请经公司总经理批准后予以公告。

三、员工退休手续办理完毕三日内，举行欢送仪式，参加人员包括：公司高层领导、工会、人事、部门领导、公司内好友同事、退休职工家属等。

1、部门领导宣读公司对该退休职工的概括性评价。

2、公司高层领导致辞并颁发光荣退休证。

3、有物资奖励的，人事部门领导颁发物资奖励。

4、退休员工发言，并在退休职工留言簿上签名留言。

5、单位同事、工友祝贺发言。

6、举行送行酒会。

7、公司车辆送退休职工及家属回家休息。

5.退休人员返聘制度范文 篇五

退休人员返聘规定

一、根据国发（1978）104号、中组发（1988）9号文件规定，职工到达退休年龄，都应及时办理退休手续。具体由人事部门办理。

二、凡卫技高级职称专业技术任职资格人员，需要办理延长退休年限的人员，必须是工作需要、专业对口、身体健康，经本人申请，报院长办公会审批通过。

三、为了继续发挥退休卫技专业技术人员的作用，对工作需要的人员予以返聘，具体事项如下：

1.返聘条件

①年龄在70周岁以下，具有副高或以上职称者；②确因医院工作需要，本人同意返聘者；

2.返聘人员职责与要求

①返聘人员与在编职工同样履行职责，自觉遵守医院的各项规章制度；

②返聘人员要从医院利益出发，服从医院的工作安排； ③返聘人员到外单位会诊、手术或查房等，要按照医院有关规定办理手续，不得自行联系外出会诊。

3.返聘人员待遇

①返聘人员返聘期间和在编职工享受同样待遇； ②其他待遇仍按国家有关规定执行。

4.返聘与解聘手续

1首先科室需要，由个人写出书面申请，分管副院长○

审核后报院长办公会批准方可聘任，院人事科备案；

2返聘工作每年进行一次，聘期为一年。个人自愿辞○

聘者，应提前一月向科室和院领导申请，否则视为违约。

3年满70周岁以上的返聘人员自动解聘。如具备高级○

职称，医院确实需要的人员，报院长办公会研究可续聘。

四、违犯医院有关规定的返聘人员，医院有权随时解聘。

五、返聘人员聘期满后，如需继续返聘的，按本规定第三条第4款办理，并提前一个月通知本人，如期满前一个月未接到再聘通知，即是期满终止，不再另行通知。

六、职工退休年龄及有关规定均以新文件精神为依据。

七、本规定从公布之日起实施，最终解释权在医院人事科。

6.退休返聘人员管理制度 篇六

为了充分发挥医院退休人员的专业技术优势，调动退休人员参与医院发展建设的积极性，规范医院对退休人员的返聘管理工作，按照国家有关劳动保护的规定，并结合医院实际，经研究决定，制定本制度。

一、返聘条件

1、具有副高以上职称，退休职工（执业医师）；

2、具有副高以上职称，在本专业领域具有一定影响力和知名度专家；

3、身体健康，且能保证工作时间。

4、因科室业务发展需要的其他返聘人员由院长办公会议研究决定。

二、返聘人员待遇

1、本院退休职工返聘工资待遇：参加全日制工作的副高以上职称人员，参照同级同类在职人员工资待遇执行；未参加全日制工作的按照实际出勤天数执行。

2、外院退休职工返聘工资待遇：

参加全日制工作的副高以上职称人员，参照同级同类在职人员工资待遇执行；每周上4-6个半天门诊的正高职称人员基础工资每月4000元（副高职称人员基础工资每月3000元），奖励性绩效工资按照实际接诊人数考核后计算；每周上2-3个半天门诊的正高职称人员基础工资每月2000元（副高职称人员基础工资每月1000元），奖励性绩效工资按照实际接诊人数考核后计算。

3、所有返聘人员有关福利待遇按照医院返聘职工标准执行。

三、职责与要求

1、退休人员返聘期间，医院原则上不安排其任何行政职务，亦不负责其专业技术职务的晋升；

2、返聘人员与在编职工同样履行岗位职责，自觉遵守医院的各项规章制度，服从医院及科室工作安排，认真履行工作职责，严防差错，杜绝事故；

3、返聘人员到外出会诊，要按照医教科有关规定办理手续，不得自行联系外出；

4、严格遵守职业道德和行风建设相关规定；

四、返聘、续聘

1、符合返聘条件人员写出书面申请，拟聘科室负责人结合科室工作岗位需要，签署返聘意见，报分管院长审批，经院长办公会议集体研究同意，方可办理返聘手续。

2、经批准返聘人员，由医院与其签定聘用协议，明确聘期中的任务和要求。

3、返聘实行聘期制，按期聘用，到期自动终止。

4、返聘协议一年一签。根据科室需求以及返聘者的工作、身体等状况，每年由院长办公会议讨论，以决定是否返聘和续聘。

五、解聘条件

1、返聘期满，即行终止聘用。

2、经双方协商一致，即可解除聘用。

3、双方任何一方提前30日以书面形式通知对方，即可解除聘用协议。

4、返聘人员有下列情形之一的，医院可以立即解聘：（1）不符合医院的返聘条件和要求的；

（2）不能胜任医院安排的工作的，或经考核不合格的；（3）严重失职、营私舞弊，给医院利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）向医院隐瞒重大疾病史及其他重要信息的；（6）因身体原因或其他原因而无法履行岗位职责，或有违法违纪行为的；

六、相关规定

1、双方若单方面解除本聘用，需提前一月通知对方。如不履行提前一个月通知的义务，则需向对方赔偿违约金计一个月薪酬。

2、正常终止或解除本协议的，双方互不支付违约金及 任何补偿金。

3、聘用期间，返聘人员患病或非因公负伤，医疗费用由返聘人员自理。

7.对调整退休制度的思考 篇七

随着医疗技术的进步以及社会生活水平的进一步提高, 我国人口预期寿命自1949年以来大幅提高。近年来, “银色浪潮”更是来势汹汹。根据第五次全国人口普查 (2000年) 的数据, 我国人口平均预期寿命已经达到71.4岁, 其中男性平均预期寿命为69.63岁, 女性为73.33岁。根据《2010中国统计年鉴》的数据, 2009年我国65岁以上老年人口共计1.1309亿, 占总人口比重已达到8.5%, 老年抚养比达到了11.6%。此外, 另有预测数据显示, 中国处于劳动年龄的人口从2015年开始将逐渐减少, 老龄人口数量加速上升, 中国的人口红利期即将结束。面对如此严峻的形势, 我们不得不重新审视关于调整退休制度的问题。

二、文献综述

学者们对于是否延长退休年龄这一问题的研究由来已久, 在上世纪九十年代就曾有人探讨过这个问题。徐庆凤 (1992) 认为, 我国现行的退休制度是参照前苏联三十年代的标准制定的, 已不适应我国的现状。此外, 人们的身体素质和文化素质也有很大的提高, 老年个体之间的差异悬殊, 这些因素使得实施弹性退休制度是必要的, 同时还分析了实施弹性退休制度的可行性。学者们对于是否延长退休年龄的观点大致可以分为以下两类:

(一) 支持延长退休年龄的观点。

国内的大多数学者均表示应对现有的退休制度进行改革, 延长劳动者的法定退休年龄。一般来说, 人口预期寿命越长则退休年龄越高。林义 (1994) 认为我国的退休政策存在着法定退休年龄偏低, 提前退休日趋普遍化, 退休政策机制尚未健全等问题, 必须对现有的退休政策进行改革, 并提出改革的基本思路是:逐步提高法定退休年龄, 实行弹性退休年龄、弹性退休方式和弹性退休收入。李珍 (1997) 从经济学角度对退休年龄与退休基金、经济竞争力、劳动力市场、产出、分配和消费等方面的关系进行了分析, 认为现行制度的退休年龄偏低, 对经济的方方面面都有不利的影响, 而适当的提高退休年龄会使我国经济发展有更大的余地。

史柏年 (2001) 则通过对养老保险制度赡养率、被动率的分析, 指出在我国人口平均寿命不断增长的今天, 存在着推迟退休年龄的需求, 并提出了可以按男女有别、分步到位的原则推迟职工退休年龄的政策建议。柳青瑞、苗红军 (2004) 利用“五普”数据, 对未来50年我国城镇人口老龄化状况进行预测。通过数据分析表明, 中国养老保险制度之所以一方面缴费率居高不下, 企业负担很重;另一方面即使如此高的缴费率也难以保证养老金收支均衡, 是高养老金替代率与低退休年龄共同作用的结果, 因此必须对缴费率、养老金替代率等参数进行一定调整或是选择恰当时机推迟退休年龄。作者还设计了推迟退休年龄的几种方案, 并进行了静态比较分析, 最后给出了相应的政策建议。范围 (2011) 通过对世界172个国家和地区退休年龄的比较, 发现我国现行退休制度存在身份差别、低于世界平均水平等不足, 并提出我国采取“分步走”的方式推迟退休年龄。

许多学者都重点谈到了提前退休的问题, 认为提前退休不能作为解决就业问题的长久之计, 还会导致养老保险基金的支付压力。而且许多提前退休的人实际上是退而不休, 他们还从事着另外的工作, 既拿养老金又拿工资。因此, 对提前退休应该严格把关;或者是允许提前退休, 但所享受的养老金待遇得相应削减。

(二) 建议暂时维持当前退休年龄的观点。

姜向群、陈艳 (2004) 对我国当前推迟退休年龄之说表示了质疑, 认为就目前来说全面推迟退休年龄还不合时宜, 并提出四点理由。仲大军 (2004) 认为延长退休年龄将导致劳动力结构偏老, 出现用老不用轻的现象, 还会导致社会财富结构的变化, 更多的社会财富将向老年人转移, 老养小的现象更加严重。

郭正模 (2010) 运用“机会收益”模型对制度安排的劳动力市场退出和退休行为进行了分析, 指出提高法定退休年龄对政府、企业、职工三方所产生的影响, 并提出近期在社会就业困难和新增劳动力供给充分的情况下, 我国全面提高退休年龄的时机还不成熟。我国劳动力的“人口红利”将在2020年前全面结束, 那时人口老龄化才真正到来, 劳动力短缺的现象才全面出现, 提高退休年龄可在2015年前后逐步、平稳地实施。

综合学者们的两类观点可以看到, 目前学界主流的观点还是支持延长退休年龄。另外主要的反对声也是认为暂时不宜延长退休年龄, 到了一定时机 (如人口红利期结束, 劳动力资源将开始出现短缺) 再逐步对退休年龄进行调整。而现在, 我国已经面临着这样一个时机。

三、调整退休制度的思路

我国现行的退休制度是在上世纪五十年代初期建立起来的。1951年当时的政务院颁发了《中华人民共和国劳动保险条例》, 条例规定:男职工退休年龄为60周岁, 女职工为50周岁。其后经过几次修改, 目前的规定是:企业职工退休年龄是男工人年满60周岁, 女工人年满50周岁, 女干部年满55周岁。

在退休制度刚建立起来时, 当时我国的人均预期寿命在50岁左右。而到2000年第五次全国人口普查时, 我国的人均预期寿命已达到了71.4岁, 整整提高了20多岁。此外, 我国近年来劳动力供给出现三大变化:劳动年龄人口增量持续下降、农村劳动力转移速度变缓、劳动力价格不断攀升。这些变化是人口红利期即将结束的表现, 将导致我国劳动力供给趋于减少, 对我国长期经济发展将造成深远影响。

反观国外一些发达国家, 他们在面对人口老龄化以及劳动力减少时, 通过调整退休年龄或者实行弹性退休及时作出应对。2000年德国出台改革退休年龄的办法, 规定从2001年起将60～65岁弹性退休年龄逐渐过渡到65岁退休。而2007年德国国会通过法案, 继续推迟退休年龄, 规定从2012年起至2029年, 德国退休年龄将由65岁推迟到67岁。而英国在2007年实施养老金改革, 颁布的《养老金法案》规定了弹性退休制度, 即“达到退休年龄的雇员可以申请推迟领取国家基本养老金, 但最多只可申请推迟5年, 国家对申请推迟领取基本养老金有鼓励政策, 规定雇员每推迟7个星期领取, 则其可领取的国家基本养老金提高1%, 推迟一年大约可以增加7.5%, 如推迟满5年, 个人国家基本养老金可以增加38.3%”。

因此, 我国应该考虑从当前阶段开始逐步调整退休制度, 从而在人口红利期结束后能够维持合适的劳动人口数量, 保持经济发展的劲头。但是, 又由于我国不同地区、不同行业之间发展水平很不一样, 劳动者的健康状况相差很大。比如, 建筑工人与机关单位职工相比, 在60岁退休时身体状况就极有可能差很多。因此, 对退休年龄实行“一刀切”, 不考虑不同人群间的差异的做法是不合适的。本文认为, 目前最佳的选择还是实行弹性退休制度, 充分给予劳动者选择退休时间的权利。

关于调整当前退休制度的思路, 主要包括以下三个方面:

(一) 坚决遏制提前退休。

有的观点认为提前退休可以在一定程度上解决失业问题, 但是事实却并非如此。我国就业政策中曾出现过职工子女顶替制, 即让职工的子女顶替其父母的职位, 使职工提前退休, 以解决劳动力供大于求的问题。世界上许多国家也都曾出台过提前退休政策, 例如法国的谦让型提前退休、德国和卢森堡的提前退休计划、英国的“让出岗位”创造工作机会制度等。但是这些提前退休的政策并没有很好地解决劳动力供需矛盾的问题。因为老年人和年轻人在就业上并不存在完全替代的关系。一方面年龄大的职工 (尤其是那些对技术要求较高的岗位) 在退出劳动力市场后并不一定有合适的年轻人来顶替他, 因为这些岗位需要有长年累月的经验积累;另一方面年龄大的职工提前退休后未必就彻底退出了劳动力市场, 有的人会在领取养老金的同时另外找份工作, 或者被原单位“返聘”。

而且, 提前退休不合理地延长了职工的养老金给付期, 由于人们的预期寿命越来越高, 由此给养老保险基金带来了巨大的压力。所以说, 在获取养老金权益方面, 提前退休行为会导致结果的不公平, 这是我们必须遏制的。对于提前退休的职工, 应该相应地削减他们的养老金待遇水平, 以此来抑制他们希望提前退休的倾向。

(二) 逐步提高女职工退休年龄, 实行男女职工同岁退休。

现行的退休制度规定女职工50周岁退休, 女干部55周岁退休。当时作出这样的规定, 是因为彼时女性受教育机会较少, 家务负担比较繁重, 而且所从事的工作也比较艰苦。如此规定能更好地维护女性的权益。但是当今社会, 女性的健康有了更好的保障, 工作环境也有了极大的改善, 其平均预期寿命也大大延长。而且, 由于受教育年限不断延长, 女性进入劳动力市场的时间也在往后推延。假定一名大学女毕业生在22周岁进入劳动力市场 (一般情况下, 大学毕业的年龄为22周岁) , 那么她的工作年限只有28年, 而她在退休后的预期寿命还有近24岁。在这样的条件下, 如果仍然维持原有的规定不变, 将是对人力资源的一种浪费。

另外, 女职工退休后的预期寿命还很长, 这样会给养老保险基金带来较大的支付压力。而且, 从女职工个人角度来看, 较短的缴费年限使得女职工能获得养老金也较少。职工退休后的养老金一般由两部分构成:基础养老金+个人账户养老金 (“中人”还享受过渡性养老金) 。基础养老金的计算公式为:

基础养老金= (全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资) ÷2×缴费年限 (含视同缴费年限) ×1%

因此, 女性职工较短的缴费年限会使其能领到的基础养老金也较少, 同时又由于个人账户上的积累也少, 显而易见的是其退休后的养老金待遇也会比同等条件下的男职工要低, 从而会对女职工退休后的生活产生不小的压力, 不利于她们安度晚年。所以, 提高女性退休年龄, 实行男女同岁退休不仅能更充分地利用女性劳动力资源, 而且也有利于女职工在退休后获得更高的养老金待遇, 更好地满足退休后的生活需要。

(三) 实行弹性退休制度。

正如前文所述, 随着中国人口红利期即将结束, 劳动力将出现短缺, 是时候对现行的退休制度作出相应的调整, 以应对将要到来的劳动力供应不足的情况。但是, 如果政府只是强制性地提高法定退休年龄, 必然也会引发许多的反对声。因此, 本文建议实行弹性退休制度, 引导和激励职工延迟退休, 具体方法如下:

第一, 规定一个最低退休年龄, 可以定为60周岁。这符合现有的制度, 不容易引起人们的反对。由于老年个体之间的身体状况确实存在着很大的差异, 用一刀切的方法强制性地提高退休年龄是不符合实际的。从事体力劳动的人较早进入劳动力市场, 他们的劳动生产率随着时间的推延而逐渐下降, 身体健康状况也越来越差, 到了60周岁后确实不适合继续工作了;而从事脑力劳动的人进入劳动力市场的时间会较晚 (由于受教育年限长的原因) , 有一部分劳动者的生产率是随着时间的推移而有所提高的, 如老中医、高级工程师等, 而且他们的工作环境一般较体力劳动者要好, 因此到了60周岁时身体健康状况也会保持得较好, 更有可能继续呆在劳动力市场。所以, 基于这个原因, 可以规定60周岁为必须达到的最低退休年龄。只要达到60周岁, 任何人都有选择退休的权利。当然, 他们也可以选择继续工作, 延迟退休。

第二, 通过一定的激励机制鼓励人们延迟退休。许多事实早已证明, 好的制度设计总是能以最小的成本引导人们的行为, 而简单、粗暴的硬性规定却会导致南辕北辙的结果。上文已经提到, 人们在达到60周岁这一最低退休年龄之后, 既可以选择退休, 也可以选择继续工作。那么, 依据“经济人”的假定, 为了鼓励更多的人延迟退休, 我们可以对他们的延迟退休给予一定的“奖励”。

由于基础养老金的月计发标准为以本地区上年度在岗职工月平均工资和职工本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数, 缴费每满1年发给1%。因此, 本文提出的方案是, 劳动者在60周岁以后, 工作每满一年, 基础养老金发给2% (这里2%以及下文的3%只是举例, 具体数字还是需要通过科学测算得出) ;65周岁以后, 工作每满一年, 基础养老金发给3%。按此方案, 劳动者若在70周岁退休, 每月能比在现有制度下至少多获得大约25%的基础养老金。此外, 每月能领取的个人账户养老金也会因为积累的增加以及计发月数的减少而提高。利用这个机制, 可以鼓励更多的劳动者在身体状况允许的条件下继续工作, 发光发热。这不仅能在一定程度上保证劳动力的供给, 以应对人口红利期结束后劳动力短缺的困境, 而且也进一步提高了劳动者退休后的养老金水平, 使他们在退休后能维持更高的生活水准。

当然, 基础养老金多计发的数额需通过科学测算得出, 使得在鼓励更多的人延迟退休的同时, 更高的养老金水平不会对养老保险基金产生压力。

四、结论

随着中国人口红利期即将结束, 我国将面临劳动力供给短缺的困境, 因此现阶段考虑对现有的退休制度进行调整、调整退休年龄, 具有重大的意义。本文经过分析认为, 在对退休年龄进行调整时, 应该考虑以下三个方面:第一, 坚决遏制提前退休;第二, 逐步提高女性退休年龄, 实施男女同岁退休;第三, 实行弹性退休制度, 通过相应的制度设计, 激励劳动者延迟退休。

摘要：有预测数据显示, 中国处于劳动年龄的人口从2015年开始逐渐减少, 中国的人口红利期即将结束。另外, 伴随着老龄化的加速, 我国即将面临劳动力短缺的困境。因此, 现在必须重新审视关于调整退休制度的问题。本文在前人研究的基础上, 对这一问题进行分析, 认为在调整退休制度时, 应通过相应的制度设计, 激励劳动者延迟退休。

关键词：调整退休年龄,弹性退休,激励机制

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[11]李娟.我国调整退休年龄研究综述[J].甘肃社会科学, 2005.5.

8.退休制度改革各国发愁 篇八

——法国总统萨科齐

【编者按】

退休政策的改革和调整历来是一个敏感问题，涉及了所有劳动者的切身利益，可谓牵一发而动全局。今年10月以来，法国频繁上演蔓延全国的跨行业大罢工。事出有因，导火索是法国政府提出的退休制度改革法案。该法案意在将最低退休年龄从60岁提高至62岁，将领取全额养老金的退休年龄从65岁提高至67岁。面对愈演愈烈的罢工潮，萨科齐毫不妥协，还表态指责罢工工人的封锁行为“绑架”了法国经济。其实除了法国，退休制度的改革和发展趋势一直在吸引着很多发达国家上至国家元首，下至平民百姓的眼球。退休制度的改革正在成为一个世界性的难题。

法国的退休制度缘何引发罢工潮

位于欧洲西部、地中海沿岸的法国是社会保险型模式的发达国家。法国政府曾于1945年颁布法令建立全国的社会保险制度，退休制度是该体系的一个重要组成部分。法国养老金的缴费实行三方负担的原则，由国家、企业和个人三方共同负担。其中大部分由劳资双方负担，双方各按劳动者个人工资的一定百分比定期缴纳养老保险费，由国家统一管理和统筹安排。法国在实行法定退休金制度的同时也实行补充退休制度, 两者的区别是法定退休金是由国家福利委员会统一管理, 而补充退休金是由属于民间组织的退休基金会管理,收费标准、发放标准由国家统一规定。

因工作性质的不同，法国政府规定了针对不同职业群体的养老金制度。其中地铁和铁路职工因工作艰辛可以在支付37.5年的养老保险金后领取全额的退休金，并且享受提前退休的优待。不仅如此，法国的退休制度在不同职业群体上产生的横向不公平还体现公职人员的平均退休金比私营部门职工的退休金高38%左右。同时领取最低工资者中女性多于男性，37%的女性是部分就业者，而男性则为5.4%。在养老金缴纳和退休年限上，公共部门的公职人员缴纳年限少、缴费金额低，养老金待遇和其他部门的人员相差无几。同时公共部门的公职人员平均退休年龄也远低于私营部门。截止到今年7月初，法国政府规定男女同龄退休，法定的退休年龄是60岁。在纳税年限和领取全额退休金年限上，法国也更为弹性。职工到法定退休年龄60岁时，如果缴纳了足够年限的养老保险后可以领取全额退休金，缴纳时间不够，可以选择延长工作年限。也就是职工60岁退休，缴纳保险金达160个季度就可领取全额退休金，如果是65岁退休，缴纳保险金达150个季度即可领取全额退休金。在人口老龄化日益严重带来社会劳动力匮乏的情况下，生性崇尚浪漫自由的法国人年老后的工作热情也不高，55 岁至65 岁人口中37.4% 的就业率几乎处于欧洲最低水平。

回顾历史，第二次世界大战结束后“福利国家”的理念席卷整个欧洲大陆，以高税收为财政基础的公共福利支出居高不下，并逐渐导致了国家的财政赤字和高失业率等一系列社会问题。除了这些“福利国家”都有的“通病”，还曾有学者评论说，法国是退休制度“欧洲最为糟糕的国家之一”。为了削减养老金支出带来的财政赤字和增强国家竞争力，法国政府酝酿多月，于今年7月中旬的例会审议通过了新的退休法草案，正式决定利用6年时间逐步上调法定退休年龄，将法定退休年龄从目前的60岁延长到2018年的62岁。1956年出生者，将成为第一批62岁退休人员。除此之外，还涉及两个重要的养老金改革，一个是上调养老保险金缴纳年限，从2012年的41年略微上调到2020年的41.5年。这意味着未来10年，大部分法国退休职工需缴纳41年以上的养老保险，才能领取全额退休金。另一个是上调领取全额退休金的法定年龄，由目前65岁延长至2023年的67岁。此次规定还允许从事繁重和危险工作的员工在缴纳规定年限的养老保险金后在60岁之前退休。

改革方案自从政府和劳资双方4月开始协商之日起就始终遭到反对党和工会的反对，还有全国规模的工人罢工。但萨科奇政府面对重重压力和困难，力推改革的态度却十分坚定。法国以延长退休年龄为主的退休政策改革最后能否顺利推进还难以知晓，但可以肯定的是改革进程的步履维艰、着实让萨科奇政府煞费了一番苦心。

美国退休年龄五花八门

作为世界头号资本主义强国，美国的退休制度改革自然也不能不提。美国政府1935年颁布《社会保障法》,建立了全国性的社会保险制度，最初的规定是65岁是老年人退出劳动力队伍的适宜年龄。

在美国,首先是没有全国统一的退休制度，但允许各州和各公司在不违反联邦法律的前提下自行制定一套完整的退休养老制度，确保老年人可以安度晚年。所以美国各州除了少数工作如职业外交官、警察、消防队员等因为工作性质对年龄要求比较严格外，劳动者的退休年龄可谓是五化八门，有人五十多岁退休了，有人七十多岁还在工作。其次是公共养老金计划和企业年金计划的退休制度都是弹性的，男女同龄退休。申请领取养老金的最低年龄规定是62岁,强制劳动者退休的年龄是70岁,激励劳动者退休的年龄则是65岁。为了鼓励人们推迟实际退休年龄和防止提前退休，美国政府做出了如下的规定：若以正常退休年龄领取的福利水平为100％，提前退休者只能获得低于100％的福利。相反，推延退休者则可获得高于100％的福利。1983年3月,里根政府同意签署关于提高退休年龄的建议,即从2009年开始,把退休年龄从65岁提高至66岁,从2027年开始,再提高到67岁,以此作为缩减退休金赤字的重要手段。但该规定直到2000年才真正开始实施，具体做法是按出生年份逐年延长两个月，可见美国延长退休年龄的步骤缓慢，这样的好处是社会冲击力相对较小。美国政府更于1986年11月作出规定，除某些行业如中央情报局和联邦调查局特工人员外,禁止根据年龄对职工实行强制退休。直到现在，到底是实行到了一定年龄就强制退休，还是反对强制退休，仍是美国各界争论不休的话题。除了退休年龄五花八门，美国退休制度的另一大特色就是劳动者退休后的收入来源也是各式各样，不是依赖单一的退休金来养老。美国劳动者的养老金收入有三大支柱。支柱之一就是政府强制执行的覆盖了全国96％的就业人口的公共养老金。企业及一些非营利组织和机构为劳动者提供的养老金计划是第二支柱。第三支柱是个人自愿参与的补充养老金计划。

韩国面临困境：

让父亲晚退休还是让儿子上岗

现在把眼光投向东方的亚洲国家，与中国一衣带水的邻国韩国是近十几年来经济迅速腾飞的“亚洲四小龙”之一，它们的退休制度又有哪些发展趋势值得我们关注呢？

9.退休返聘人员的管理制度 篇九

退休返聘人员的管理制度1

1 适用范围

1.1 本规定适用于公司聘用已达到国家法定退休年龄人员的管理。

2 职责

2.1 人力资源部职责

2.1.1 审核部门提出的返聘需求。

2.1.2 负责《返聘协议》的签订、续订、解除或终止的管理。

2.2 各部门职责

2.2.1 依据工作、生产需要，提出返聘需求。

2.2.2

2.2.3 代表公司与返聘人员签订《返聘协议》。 负责返聘人员工作的日常考核。

3 管理内容

3.1 返聘情形

3.1.1 因在某个项目或其他工作中承担的任务未完成且公司内没有能够承担该项工作的人员时，可以返聘。

3.1.2 因公司内某项技术或工作，目前的人员不具备或未达到承担该项工作的能力时，可以返聘。

3.1.3 因公司开发某个新项目或技术，承担该项目的人员因经验、技术缺乏需要指导时，可以返聘。

3.1.4 其他经公司领导审批的返聘情形。

3.2 返聘工作要求

3.2.1 部门提出返聘需求时，应以发展本部门生产和经营、提高管理水平、推广应用新技术和开发新产品、加强年轻人才培养、提高经济效益为目标。

3.2.2 返聘工作由人力资源部归口管理，各部门的返聘工作应经人力资源部备案。

3.2.3 返聘年限

3.2.3.1 返聘协议期限应控制在1年以内，期满后有需要可续签。

3.2.3.2 返聘总年限不得超过5年。

3.3 返聘人员条件

3.3.1 返聘的人员必须在是在技术、管理方面有专长，在原岗位上应是骨干人才。

3.3.2 返聘人员年龄，男性不超过65周岁，女性不超过60周岁，如有特殊原因，经总经理批准，年龄可放宽到70周岁。

3.3.3 返聘的人员必须身体健康，无残疾，无心脏病、高血压等急性病，能够完成部门交办的任务。

3.3.4 返聘的重点是在一线从事生产工作的高级技工和掌握重要技术或管理技能的高级职称人员，对其他人员的返聘严格控制。

3.4 返聘人员待遇

3.4.1 返聘人员待遇按其承担的工作职责及技术水平确定。

3.4.1.1 工程技术岗位：原岗位工资+技能工资+返聘津贴（研高500元/月，副高300元/月，中级200元/月）

3.4.1.2 工人技术岗位：基本工资（高级技师800元/月，技师700元/月，高级工500元/月）+工时奖金

3.4.1.3 管理岗位：控制在800—1500元/月。

3.4.1.4 掌握公司急需技术的人员及外聘高级技术专家待遇可协商办理。

3.4.2 返聘人员不参加部门奖金及绩效的分配。作出特殊贡献者，可由部门申报总经理办公会批准根据制度给予专项奖励。（特殊贡献指：有重大的技术发明或对项目做出重大贡献并产生较大经济效益的；提出重大的工艺改进并取得成效的`；对管理改进做出重大贡献的。）

3.4.3 公司提供返聘人员必要的劳防用品，按其协议期限购买人身保险。

3.5 管理程序

3.5.1 各部门需要返聘退休人员，应提前1个月向人力资源部提出申请，并填写《返聘人员申请表》，交由总经理办公会审批。

3.5.2

3.5.3 总经理办公会批准后，人力资源部通知部门与返聘人员签订《返聘协议》。 聘期内因聘用人员情况发生变化，需要提前解除聘约的，各部门应及时书面通知人力资源部，办理解聘手续。

3.5.4 《返聘协议》到期前1个月，人力资源部应通知部门，部门作出续签或终止的决定。

3.5.5 如需续签，应以书面报告的形式报批，聘用总年限在3年及以下的报公司分管领导审批，聘用总年限在3年以上5年以下的报总经理办公会审批。续签应重新签订返聘协议。

3.5.6 如不续签，部门应提前15天通知返聘人员办理工作交接并通知人力资源部办理离职手续。

退休返聘人员的管理制度2

为了充分发挥医院退休人员的专业技术优势，调动退休人员参与医院发展建设的积极性，规范医院对退休人员的返聘管理工作，按照国家有关劳动保护的规定，并结合医院实际，经研究决定，制定本制度。

一、返聘条件

1、具有副高以上职称，退休职工（执业医师）；

2、具有副高以上职称，在本专业领域具有一定影响力和知名度专家；

3、身体健康，且能保证工作时间。

4、因科室业务发展需要的其他返聘人员由院长办公会议研究决定。

二、返聘人员待遇

1、本院退休职工返聘工资待遇：参加全日制工作的副高以上职称人员，参照同级同类在职人员工资待遇执行；未参加全日制工作的按照实际出勤天数执行。

2、外院退休职工返聘工资待遇：

参加全日制工作的副高以上职称人员，参照同级同类在职人员工资待遇执行；每周上4-6个半天门诊的正高职称人员基础工资每月4000元（副高职称人员基础工资每月3000元），奖励性绩效工资按照实际接诊人数考核后计算；每周上2-3个半天门诊的正高职称人员基础工资每月20xx元（副高职称人员基础工资每月1000元），奖励性绩效工资按照实际接诊人数考核后计算。

3、所有返聘人员有关福利待遇按照医院返聘职工标准执行。

三、职责与要求

1、退休人员返聘期间，医院原则上不安排其任何行政职务，亦不负责其专业技术职务的晋升；

2、返聘人员与在编职工同样履行岗位职责，自觉遵守医院的各项规章制度，服从医院及科室工作安排，认真履行工作职责，严防差错，杜绝事故；

3、返聘人员到外出会诊，要按照医教科有关规定办理手续，不得自行联系外出；

4、严格遵守职业道德和行风建设相关规定；

四、返聘、续聘

1、符合返聘条件人员写出书面申请，拟聘科室负责人结合科室工作岗位需要，签署返聘意见，报分管院长审批，经院长办公会议集体研究同意，方可办理返聘手续。

2、经批准返聘人员，由医院与其签定聘用协议，明确聘期中的任务和要求。

3、返聘实行聘期制，按期聘用，到期自动终止。

4、返聘协议一年一签。根据科室需求以及返聘者的工作、身体等状况，每年由院长办公会议讨论，以决定是否返聘和续聘。

五、解聘条件

1、返聘期满，即行终止聘用。

2、经双方协商一致，即可解除聘用。

3、双方任何一方提前30日以书面形式通知对方，即可解除聘用协议。

4、返聘人员有下列情形之一的，医院可以立即解聘：

（1）不符合医院的返聘条件和要求的；

（2）不能胜任医院安排的工作的，或经考核不合格的；

（3）严重失职、营私舞弊，给医院利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）向医院隐瞒重大疾病史及其他重要信息的；

（6）因身体原因或其他原因而无法履行岗位职责，或有违法违纪行为的；

六、相关规定

1、双方若单方面解除本聘用，需提前一月通知对方。如不履行提前一个月通知的义务，则需向对方赔偿违约金计一个月薪酬。

2、正常终止或解除本协议的，双方互不支付违约金及任何补偿金。

3、聘用期间，返聘人员患病或非因公负伤，医疗费用由返聘人员自理。

七、本制度自公布之日起执行，过去有关返聘人员的规定与本规定不一致的，以本规定为准。

退休返聘人员的管理制度3

一、为合理配置公司人力资源，继续发挥已达退休年龄人员的专长与经验，依据国家有关劳动用工方面的政策规定，结合公司实际，特制定本规定。

二、公司在职员工已达退休年龄并已办理退休手续，但有意愿在公司继续工作的，可提交申请交董事长审批。

三、退休返聘一般分为两种：行管人员返聘和技术人员返聘。

四、因退休返聘人员已失去签订劳动合同的主体资格，在返聘期内与公司建立的不是正式的劳动关系，故不享受《劳动合同法》规定的相关待遇。

五、退休返聘的工资待遇原则上实行协商制。行管人员的返聘工资由基本工资和补贴两部分组成（无职务工资、职称工资），福利待遇、奖金按在职员工的50%发放。技术人员返聘工资参照当时市场行情，协商制定。退休返聘员工不享受养老保险、医疗保险和住房公积金。

六、退休返聘期限 ：确定退休返聘的员工，需签订《退休员工返聘协议》，聘用期限为1年。协议期满后视其工作业绩与身体健康状况决定是否续签，续签期限不得超过一年。

七、具有下列条件之一，可以解除返聘：

（一）返聘人员在返聘期间违法乱纪而受到行政执法部门处理的`；

（二）返聘人员在返聘期间严重违反公司规章制度或因个人责任给公司造成1000元以上经济损失的；

（三）返聘人员因身体原因不能胜任工作或因生病医疗期在一个月以上的；

（四）向公司提交虚假资料，隐瞒重大疾病及其他重要信息的。

七、本办法由公司人力资源部负责解释

八、本办法自下发之日起执行

退休返聘人员的管理制度4

第一章 总 则

第一条 为加强公司劳动用工管理，规范返聘人员管理程序，根据国家有关政策，结合公司实际情况，制定本规定。

第二条 本规定适用于股份公司本部及各子公司。

第三条 本规定所称返聘人员，是指离开原工作岗位，已按国家规定办理了正式退休手续，但因生产工作急需，在一定期限内暂时由公司聘用的人员。

第四条 各单位返聘人员工作应坚持“一事一聘”的原则。用人单位属以下情况之一方可提出返聘申请：

一、临时性、阶段性工作难题、技术攻关等所需人员无法在集团范围内调剂解决的；

二、各单位业务工作的开展需要专业人员进行指导的；

三、办理内部退养手续人员原则上不予返聘。

第二章 返聘条件和程序

第五条 返聘人员必须符合如下条件：

一、身体健康，经指定的县级及以上医院检查，符合工作要求；

二、被聘人员年龄：原则上男不得超过65周岁，女不得超过60周岁；

三、从事特殊工种工作的，需持有特殊工种操作证。

第六条 聘用审批程序

一、各子公司因生产、工作急需，计划使用返聘人员时，原则上应提前十五个工作日向股份公司人力资源部出具书面申请，并填报《返聘审批表》。人力资源部负责统一组织符合返聘条件的人员进行应聘，在十五个工作日内确定出聘用人选、聘用期限、聘用待遇等事项，并将最终结果反馈到各子公司。各子公司根据审批结果与应聘人员签订《返聘协议》。

二、股份公司本部各职能部门需使用返聘人员时，由用人部门出具书面申请，并填写《返聘审批表》报人力资源部进行审批，《返聘协议》由人力资源部与聘用人员签订。

第三章 聘用期限及薪酬、协议管理

第七条 返聘人员的聘用期限，分为有固定期限及完成一定工作任务为期限两种形式，有固定期限的聘期最长不超过一年，具体时间长短由公司人力资源部根据工作量核定。

返聘人员聘用期满或工作任务完结后，各用人单位应及时办理终止手续，未经人力资源部审核批准，均不得继续聘用。确因工作需要，应继续使用时，各用人单位须重新填写《返聘审批表》，由人力资源审核批准后，方可使用。

第八条 返聘人员在聘期内劳动报酬支付标准，由人力资源部根据聘用人员所从事的工作性质、工作内容、工作量进行核定，原则上不高于集团（股份）公司范围内同类人员工资收入水平。返聘人员劳动报酬的支付由用人单位负责，在劳务费用中列支。用人单位根据返聘人员出勤和工作完成情况进行考核后按月发放，不承担返聘人员的各项保险、住房公积金。返聘人员不享受公司各项福利待遇。用人单位在每月20日前向人力资源部书面报告返聘人员薪酬情况。

第九条 各用人单位为返聘人员提供必要的劳动保护。若发生工伤事故参照《工伤保险条例》处理。

第十条 返聘人员在聘期内应自觉遵守所在单位的各项规章制度，服从用人单位的管理，履行工作职责，做好本职工作。

第十一条 在《返聘协议》规定的聘用期内，一方因故需提前解除《返聘协议》而双方未能协商一致时，由用人单位单方解除的，用人单位须在协议解除后向聘用人员多支付一个月的劳动报酬作为提前解除协议的补偿；由聘用人员单方解除的，聘用人员应向使用单位支付一个月本人劳动报酬的补偿费用。

第四章 附则

第十二条 本规定解释权归股份公司人力资源部。

第十三条 本规定自下发之日起执行。

退休返聘人员的管理制度5

1.0目的

规范公司退休和返聘管理，使公司退休和返聘管理符合国家相关规定，维护用工双方权益，杜绝或减少因退休和返聘管理不当造成的负面影响和权益损失，特制定本管理规定。

2.0适用范围

本管理规定适用于深圳市常兴技术股份有限公司及其子公司退休返聘管理。

3.0职责

3.1人力资源中心：负责按国家相关规定实施员工退休管理；负责退休返聘人员的资格审核、风险评估、协议签订、备案公正、纠纷处理等。

3.2用人部门：负责本部门退休返聘人员的申请、面试、试用、考核、风险评估等工作。

3.3总经理：负责退休返聘人员再用的最终审批。

4.0定义

4.1退休：指根据国家有关规定，劳动者因年老（男60周岁，女55周岁）或因工、因病致残，完全或部分丧失劳动能力而退出工作岗位。

4.2提前退休：指从事国家规定的工种或其他有害身体健康的工作，男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄满而提前退出工作岗位。

4.3返聘：指离退休人员的再次聘用，重新返回工作岗位。

5.0管理规定

5.1退休

5.1.1凡达到国家法定退休年龄的员工（男60周岁，女55周岁），由人力资源中心根据国家相关规定为员工办理退休手续，终止劳动合同，注销员工档案。

5.1.2因其它原因完全或部分丧失劳动能力而退出工作岗位的员工，由人力资源中心根据国家相关规定为员工办理离休手续，终止劳动合同，注销员工档案。

5.1.3符合国家规定提前退休的员工，由人力资源中心根据国家相关规定为员工办理离休手续，终止劳动合同，并注销员工档案。

5.1.4员工办理离退休手续如需向国家劳动管理部门申报和备案的，由人力资源中心携带员工离退休资料到国家相关劳动管理部门办理离退休人员的申报和备案手续，退休员工开始享受养老保险待遇。

5.2返聘

5.2.1离退休人员被再次聘用时，人力资源中心应与其签订书面返聘协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗保险、劳动保护待遇、工作期限、解约条件（可提前解约）等权利和义务。

5.2.2离退休人员被公司返聘后，其与公司形成的关系，不属于国家法定劳动关系，不受国家相关劳动合同法调整，双方的权利和义务由双方协商一致约定。

5.2.3离退休人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，由人力资源中心同离退休人员协商处理，发生争议的，可通过民事诉讼程序处理。

5.2.4离退休人员与公司发生其它争议的，如果属于国家劳动争议仲裁委员会受理范围的，由国家劳动争议仲裁委员会处理。

5.2.5人力资源中心监督审查离退休人员是否按照聘用协议的约定履行义务。

6.0返聘程序

6.1返聘申请

6.1.1凡符合人力资源中心招聘要求和条件的离退休人员，可根据《员工招聘作业流程》相关规定向人力资源中心提出应聘申请。

6.1.2人力资源中心根据公司人力资源需求、人才补充难易度、公司整体运营的平稳性和连续性、特殊人才和特殊岗位的用工需求等实际情况，可向总经理就离退休人员提出返聘申请并征求用人部门意见。

6.1.3用人部门根据本部门人力资源配置的实际需求，可向人力资源中心就离退休人员提出返聘申请。

6.2返聘审核

6.2.1返聘审核的内容除包含常规应聘审核的项目外，重点审核离退休人员退休的合法性、健康状况、病史、岗位工作对其健康明显或潜在的影响和风险、其对岗位工作压力的承受性和环境适应性等，以充分评估退休返聘人员可能和潜在的用工风险（职业健康及法律风险等）。

6.2.2退休返聘人员应向人力资源中心提供真实的个人信息资料，若因个人信息资料虚假或隐瞒，经查证属实，因此而造成的一切后果由退休返聘人员承担（可在返聘协议里约定）。

6.2.3人力资源中心和用人部门根据《员工应聘作业流程》相关规定对退休返聘人员进行招聘、甄选、录用、试用、转正、考核等工作，并共同承担因审核不力出现的用工纠纷责任。

6.2.4退休返聘人员经人力资源中心和用人部门审核通过，报总经理审批后生效。

6.2.5若退休返聘人员需报国家劳动管理部门审核备案的，由人力资源中心在退休返聘人员正式聘用上岗之前报国家劳动管理部门审核备案；需要办理公正手续的，由人力资源中心在退休返聘人员正式聘用上岗之前到相关公正机构办理公正手续。

6.2.6人力资源中心和用人部门每三个月对退休返聘人员进行一次用工风险评估，经评估合格后方可继续聘用。

退休返聘人员的管理制度6

为使高级专业技术人员离退休后能继续发挥其特长，同时有利于年轻专业技术人才的成长和学科建设，确保我院延、返聘工作规范化、制度化，以促进各项事业的健康发展。根据粤组通[]47号、校人发[]64号文、中大人事[20xx]22号文等有关文件精神，现就高级专业技术人员延、返聘作如下规定:

一、延、返聘对象

1.本人自愿;

2.身体健康，能坚持正常工作，服从工作安排的医教研系列专业技术人员;

3.受院长委托，负责某项特殊工作的人员。

二、延、返聘条件:

(一)延聘条件:博士生导师

(二)返聘条件

具备下列条件之一:

1.在学研究生的导师;

2.由上级有关单位和学校指定的重要学术着作、教材主持人;

3.经省部级以上批准的高级医疗保健专家;

4.科室需要或受医院委托负责某项特殊教、医、研及管理工作者。

三、延、返聘期限

1. 博士导师可延聘到65周岁。

2. 博士导师，可返聘至70周岁;

3. 非博士导师正高，可返聘至65周岁;副高返聘至63周岁;

4. 每期返聘时间1-2年，原则上连续返聘时间副高不超过3年，正高不超过5年。

5. 愿意前往黄埔院区工作者，不受上述限制具体聘期由医院决定。

6. 接受院长委托承担特殊任务暂不受限制。

四、工作要求:

延、返聘人员按在职人员的要求上全班，参加医院医教研工作。原则上，非手术科室65周岁以下返聘者，返聘期间每周教授门诊时间不少于3单元;手术科室返聘期内累计门诊时间不少于四分之一，具体由科室安排，没有开设门诊的科室，依此安排相关工作。

五、延、返聘程序

1.首次参加延、返聘者，由科室根据工作需要向医院提出申请，经人事科核实情况，报请院长书记会审批，获准后通知相关科室，并填写相关表格。

2.延、返聘到期者，由人事科提前1个月通知相关科室，作好工作交接班准备。凡需继续延、返聘者，人事科按第1条程序报批。

3.因故提前终止延、返聘者，由本人提出申请，经科室同意后上报人事科备案。

六、延、返聘待遇按医院现行规定执行。

七、本规定自公布之日起实施。凡医院其它文件中与本规定不一致的，以本规定为准。

八、本规定由人事科负责解释。

退休返聘人员的管理制度7

为适应医院发展需要，充分发挥退休高级专业技术人员临床经验丰富的优势，进一步加强对青年医师的培养，结合我院实际情况特制定本管理办法。

一、返聘原则

1、医院及科室工作需要。

2、本人申请，科室与个人双向选择。

3、具有良好的医德，为人师表。

4、返聘以医疗临床一线为主，药、护、技及管理人员除工作特殊需要外原则上不予返聘。

二、返聘条件

1、具有副高级以上专业技术职称，学术水平较高，在本专业领域内有一定影响。确因工作需要，专业技术职称可以适当放宽。

2、身体健康，特别是能够坚持全日制正常工作。

3、年龄一般在65岁以下，确因工作需要可适当放宽。

4、在院外无其他个人收入的兼职工作。

三、返聘人员职责

1、返聘人员与在编职工履行同样本职工作职责，自觉遵守医院的各项规章制度及《各类人员工作职责》中的各项规定。

2、返聘期间不得再受聘于外单位或个人，如需外出会诊、手术或查房应按院内有关规定办理。

3、服从科室工作安排，对青年医师言传身教起表率作用。

四、返聘待遇

1、返聘期内执行同级在编职工工资标准(补足原工资)。

2、享受同级人员奖金及院内其他福利。

3、仍由所在工作科室管理和考勤。

五、返聘办法

1、本人申请并填写《返聘人员申请表》，陈述返聘的理由、所承担的工作报院办公室。

2、根据所在科室及相关职能科室意见，由院长办公会研究决定。

3、聘期为一年，根据返聘情况可以进行续聘。

六、解聘

返聘人员出现下列情况之一的，予以解聘:

1、聘用期间未能按约定完成规定的工作任务。

2、出现重大差错和过失而损害医院利益。

3、违反医院的各项规章制度及《各类人员工作职责》中的规定，对医院造成不良影响。

4、因身体原因不能胜任日常工作，次年不再返聘。

5、违反医院规定在外单位兼职。

退休返聘人员的管理制度8

为规范本校退休返聘人员聘任、管理等流程，结合本校具体情况，特制订本管理方法。

一、退休返聘的基本条件

返聘人员可以是本校或外校退休人员，应符合下列条件：

1、身体健康，能胜任岗位日常工作。年龄要求为：女性，不超过62周岁，男性，不超过65周岁。督导岗位，年龄可放宽至女性65周岁，男性70周岁。

2、热爱所聘岗位工作，具备相关专业知识，具有丰富实践经验。

3、具有较高的政治思想觉悟，能为人师表。

二、退休返聘人员管理办法

返聘人员的聘任、考核及课时津贴发放由组织人事处、教务科研处及聘任部门共同监督、管理。

聘期为一年一聘，每年根据人员缺编情况，由工作小组审核提出拟返聘人员名单，名单报校长办公会审议认定。返聘人员审核工作小组一般由以下人员组成：分管人事副校长、教务处负责人、组织人事处负责人、科研规划处负责人及四系（印刷、设备、出版、艺术）系主任。

1、返聘办法及手续

需要返聘人员的部门，根据本部门工作需要，提出申请，并填写《聘用外来（退休）人员申请表》，提供可证明拟返聘者身份证明的材料，报组织人事处审核，经工作小组审核报校长办公会审议同意后进行聘任。

2、考核方法

返聘人员由聘任部门负责管理考核，对于不能胜任本岗工作的，应及时中止聘任。

3、返聘待遇

返聘人员的待遇以上海市规定工资标准。每周30个工作小时，享受寒暑假。

三、本办法自文件发布之日起执行，由组织人事处负责解释。

退休返聘人员的管理制度9

为进一步发挥本院退休专家及退休技术骨干的作用，加强和规范医院聘用人员的工作，以技术提升为重点工作目标，落实医院品牌服务的战略，不断拓宽服务领域，不断提升医疗技术水平和医院管理水平，最大限度地利用好医院卫生人才资源的目的，经研究特制定本办法。

一、聘用原则

所有返聘人员应按照人事分配制度岗位管理设置进行返聘。根据不同的反聘条件，申请相应的反聘岗位，并经办公会讨论同意后聘用。

二、聘用办法

1.专家(管理)人员返聘实行院科两级返聘

1.1.返聘条件:

院级专家(管理)返聘:

在本院工作年限≥15年，长期从事卫生专业技术或管理工作，年龄达到国家法定退休年龄且已办理退休手续的，均属医院院级退休返聘选择对象范围。

符合下列条件者之一，医院有需求时可予以院级返聘:

1.具有正高级专业技术职称，身体健康，能坚持正常工作。

2.具有医院5年以上院级领导任职经历。

科级专家(管理)返聘:

在本院工作年限≥15年，长期从事卫生专业技术或管理工作，年龄达到国家法定退休年龄且已办理退休手续的，均属医院科级退休返聘选择对象范围。

符合下列条件之一者可予以科级返聘:

1.具有副高级专业技术职称，身体健康，能坚持正常工作。

2.具有医院8年以上中层干部任职经历。

3.硕士生导师组成人员，有带教任务者。

4.未结题的省级以上科研课题的主要负责人。

5.南京市级重点学科及特殊专业的学科带头人。

1.2.返聘年龄:

返聘专业技术人员年龄:正高≤70周岁，副高≤68周岁。

返聘管理人员年龄:男性≤65周岁，女性≤60周岁。

1.3.返聘程序:

院级返聘:实行一年一聘，由院部聘用。由院部及相关部门与返聘人员签定目标责任书，应严格遵守本人岗位职责，程序如下:

根据医院岗位设置，由个人提出申请，必须在距法定退休年龄前1个月将书面返聘申请，经相关科主任同意，交人力资源部，人力资源部审议合格后，报送医院办公会讨论通过，被聘任者签定双向选聘协议书。

科级返聘:实行一年一聘，由科室聘用。科级返聘人员须经院部、科室主任及本人共同签定协议书后方可返聘录用，严格遵守本人岗位职责，满编或超编科室不得返聘，程序如下:根据医院岗位设置，由个人提出申请，人力资源部将退休通知提前1个月通知用人科室，个人提出返聘申请，经相关科主任同意，人力资源部审核合格后，报送办公会讨决定，人力资源部将讨结果通知科室及本人，人力资源部、科室主任及本人共同签定双向选聘协议书。

1.4.返聘后考核与分配:

院级返聘:

1.返聘人员自返聘之日起，按在岗期间工资待遇发放。工作量等指标由院部考核，奖金等由院部分配。

2.返聘人员不再担任行政职务，并应服从院部安排，自觉遵守院内各项规章制度，返聘期间法定假必须在返聘当年休完，逾期作废。

科级返聘:

1.返聘人员自返聘之日起，其退休待遇不变，并按规定补足工资。返聘人员占所在科室的编制，享受在职职工工资、福利待遇，并纳入科室成本核算。

2.返聘人员不再担任科室负责人，并应服从科室安排，自觉遵守院内各项规章制度，返聘期间法定假必须在返聘当年休完，逾期作废。

1.5.返聘后管理:

1.返聘人员应服从医院和聘用科室的领导，聘用科室应加强返聘人员的管理。

2.返聘人员应严格遵守执业医师和护士等专业的相关规定。

3.返聘人员应参加医院绩效考核。返聘人员为医院作出显著成绩，可按在职职工一样，参加院级评选先进个人，医院给予表彰奖励。

4.返聘人员按在职职工同样进行考勤、考核、参加政治学习和各项社会活动，考核的结果作为续聘的参考依据。

1.6.续聘与解聘:

1.返聘人员聘期满后，如需要继续返聘的且符合返聘条件与年龄者，按本规定办理，并提前一个月通知本人。如期满前一个月未接到再聘通知，即是期满终止。

2.医院和聘用科室有权对返聘违规人员和因病因事不能胜任工作者实行解聘。

3.有下列情况之一者，医院有权解聘:

(1)不履行协议者。

(2)不遵守医院各项规章制度者(如收受“红包”、“回扣”、“三单提成”、违规外转病人等)。

(3)返聘期间在民营、私立医院挂牌、工作。

(4)未经医院同意到院外从事医疗活动者。

(5)聘任期一年内病事假累计超过3个月者。

2.其他人员聘用:

具有中级专业技术职称的退休人员，确因科室需要，个人向科室提出申请，科室可根据岗位设置许可，由科室向人力资源部提出申请作为临时性用工聘用，经医院岗位聘用管理委员会票决是否聘用。待遇按相应岗位的临时用工规定发放，一切费用纳入科室成本核算，年龄男性≤65周岁，女性≤60周岁。

3.除上述人员以外的退休人员一律不返聘。

三、备注:

1.本管理办法适用于本院所有退休人员。

2.本办法解释权属县人民医院人力资源管理部。

10.离退休干部管理制度 篇十

二、办公室具体负责离退休老干部的管理服务工作。

三、凡本局干部职工正式离休、退休都要召开欢送会，颁发离退休荣誉证书及赠送纪念品。

四、每月组织离退休干部学习1次，传达学习党中央、国务院、省委、省政府及市委、市政府重要文件和领导讲话。

五、离退休干部生病住院，由局领导或委托办公室前往医院看望慰问。

六、局党政工领导每年节假日至少要集体看望慰问离退休干部1次。

七、离退休干部的各项费用，要给予优先安排。

八、每年要按有关规定给离退休干部订阅必要的报刊杂志。离退休干部有事用车，城区由办公室尽量安排;城区以外用车需经分管领导同意。

11.我国延迟退休年龄刍议 篇十一

一、中国退休年龄规定的发展及现状

20世纪50年代关于退休年龄的规定仍然基本上被我国所采用:男职工60岁、女职工50岁。1955年女干部职工延伸至55岁。随后根据经济社会发展进行了一定程度的微调, 当前中国退休年龄制度可以大致总结为:男性达到60周岁, 女性干部退休年龄55周岁, 退休年龄50周岁的女性工人, 并且工龄达到10年。同时, 当今的退休年龄研究已经呈现为一种政策体系, 所以在对一般性退休年龄制度之规定, 对于特殊工种、职称级别、企业改制、身体条件等还存在着特殊说明。

二、中国延迟退休年龄的必要性

(一) 应对人口结构转变、保障经济发展的需要

2050年, 我国社会进入深度老龄化阶段。持续缩减的劳动力总量会影响消费并波及经济发展, 会对薪酬支付造成巨大主力等。延迟退休年龄对于延迟人口红利期与应对劳动人口比重减少造成的劳动资源缺乏有巨大作用。

(二) 应对养老金缺口, 保障社会稳定的需要

当今我国老年人人口状况是老年人口基数大, 步入老龄化速度快, 基于这样的现状, 处理不当将会出现养老金支付困难。

三、延迟退休年龄将会带来的影响

(一) 影响参保面和退保率

社会保险费主要对象是个体工商户、非全日制从业人员和灵活就业人员。延迟退休年龄, 实际上是变相提高了参加养老保险的门槛, 增加参保负担, 加大了他们对领取到养老金的未知性, 从而降低了部分人群的参保积极性, 增加了参保面工作的难度。由于种种的不利因素, 还可能使得新参加养老保险的人员产生中断缴费的想法, 在一定程度上, 还会影响到退保率。

(二) 加大就业压力, 最终影响社会公平

假如对退休年龄进行进一步延迟, 退而不休的现象仍将存在, 就业岗位空乏的态势将更加严峻和紧迫。同时在关系到行业平等关系方面, 提高法定退休年龄的影响对于不同行业的就业者来说是具有不同的效果。公务员的工作性质相对来说轻松并有国家保障, 而企业职工工作性质对年龄和体力要求比较高, 尤其是基础岗位和一线工作工人, 且养老金的多少取决于个人的贡献。延迟退休年龄对于我国的公务员来说, 是备受青睐的, 但普通的社会劳动者面对退休年龄的延伸, 将会承受更大的压力和负担。

四、延迟退休年龄的可行性措施

(一) 区别对待、循序渐进推进

对不同行业、职业要区别对待, 要完善配套设施改革和社会福利保障制度, 消除养老金缴纳与分配的不协调, 要大力改进养老服务业发展。要进行科学的预测和精算, 分步骤, 从退休领取养老金之间的, 而目前中国除了基础养老金外基本没有企业养老金和个人养老储蓄, 尽快制定和改进养老制度是当今我国应对人口老龄化的主要任务与责任。当今, 退休年龄我国男性为60岁, 女职工的退休年龄为50岁, 女干部为55岁, 无论是从生理或者是心理的角度看, 50岁的退休年龄对于一个女性来说无疑是较早的。所以要适度考虑男女退休年龄的分开实现, 由女性慢慢过渡到男性。

(二) 完善制度保障延迟退休年龄稳步推进

对于延迟退休年龄, 国家应做好各种准备工作。关键是启动时机, 对制度抚养比、相关法律以及社会的接受程度等有所考虑。要充分考虑退休年龄变化对于高低收入人群不同的影响基础上, 确定其标准和措施。在不损害劳动者利益的前提下, 要分阶段进行来延缓退休年龄, 以保证政策的合理性和秩序性。可从退休年龄最低的群体开始, 即人力资源替代弹性系数较小的劳动者出发, 适时拓宽到剩余其他劳动者。要落实先“迈小步”, 然后渐进式延伸的方式, 在今后相当长的一段时间里进行进一步完善和巩固。使人民生活得到最小的影响, 最大利益的实现, 同时是我国的经济发展在国际上更具特色和潜力。

(三) 要兼顾社会目标与个人利益的耦合

在国家总体经济目标能够实现保证下, 怎样更好地把社会目标与个人利益进行综合性考虑, 使人民生活能够实现渐进式调整, 最小限度的影响其生活, 是我国为延迟退休年龄的重要要求。面对人口老龄化、劳动力结构不协调的客观现实, 大力加强社会舆论教育与宣传, 加深劳动者对延缓退休年龄的认识, 使他们能够对延缓退休有更为长远的理解。

(四) 保障经济发展与增加就业相协调

要从根本上解决劳动力供给过剩的问题, 需要持续的经济增长和稳定的宏观经济环境。伴随着社会分工的细化和专业技术需求的增强, 政府及有关部门应该大力开拓劳动力市场, 促使劳动力就业渠道在各部门之间积极延伸, 实现在劳动力市场上劳动力素质的培育与强化。我国的第三产业在吸收就业方面的作用远远超过二、三产业, 特别是具有劳动密集型的服务业。但我国服务业的潜力并没有得到充分发挥, 这就需要政府及有关部门出台相应的措施, 拓宽我国服务业发展种类和发展渠道, 使第三产业不断发展的同时, 劳动力也可以大幅度被利用。政府也要严格控制调整机构, 使激励机制在养老保险制度中不断发挥作用, 积极与产业结构相适应, 不断挖掘能够不与青年人争夺工作机会相矛盾的工作岗位, 使技能教育在老年人中不断进行落实与实践, 最终实现在以经济和科技为主动力经济发展的同时, 劳动力资源也能够被充分吸收和使用的目标。

摘要：从养老保险基金收支平衡、维护社会稳定, 保障经济社会持续健康发展长远角度看, 延迟退休年龄是我国经济发展中的趋势和客观要求。同时延迟退休年龄也会产生一些不利影响, 应该积极稳妥、循序渐进地延迟退休年龄。

关键词：退休年龄,养老金,财务分析

参考文献

[1]朱永利.延长退休年龄可行性分析.劳动保障世界·保障论坛, 2013 (06)

[2]李娟.我国调整退休年龄研究综述[J].甘肃社会科学, 2013 (05)

[3]杨晓娇.中国退休年龄调整的必要性与可行性分析[J].商业环境, 2014 (07)

[4]邵国栋, 翟晓静.人口老龄化挑战中国现行退休年龄规定[J].未来与发展.2013.