新员工职场培训的方案参考

新员工职场培训的方案参考（10篇）

1.新员工职场培训的方案参考 篇一

新员工职业礼仪

所谓新员工职业礼仪，也叫新员工职场礼仪。是特指刚走上工作岗位的新员工，在工作岗位中应遵守的礼仪规范和应具有的基本素质素养。

我们知道，现代企业的竞争，其实就是员工素质的竞争。知名礼仪培训师靳斓认为，员工素质的高低，不仅影响工作效率、决定个人职业生涯的发展，甚至一个单位的发展。

现在需要什么样新员工

作为新晋员工，不管是刚出校门的毕业生还是已有社会经验的职业人，都要在新岗位中表现出自己的良好职业素养，以应对竞争。职业素养除职业技能外，还包括更重要的职业态度、职业化的举止、规范而高效的工作行为，和谐圆通的人际关系„„有良好素养的新员工，才能有责任心、进取心、团队意识，才有和同事、领导及客户处理好关系的基础。这些细节，体现了一个人对个人、对工作、对单位的态度和责任。

新员工职业素质现状

靳斓在职场礼仪培训中发现，很多员工缺乏职业道德、工作态度消极、不注意形象、同事关系紧张、不尊重领导、工作不汇报、没有团队观念、不懂礼宾次序„„这些看似不起眼的一个个细节，成了团队涣散、效率低下等用人单位头疼的大问题。

新员工职业礼仪至少包括以下五方面内容。

新员工职业化态度

成功学大师拿破仑·希尔认为：成功和失败的差别，就在于成功者有积极的态度。

相比能力来说，人们往往更看重对工作的积极态度。不是说能力不重要，而是相对能力来说，积极态度更重要。态度有了，一切都有了。

有积极态度就有良好的职业意识，就能放低身段从头开始，虚心学习——不论自己毕业名校、学历有多高，还是来自名企，都要尽快融入新单位。同时，工作中就有一份责任感和难能可贵的主人翁意识,从而对新岗位倾情投入，有始有终。

没有良好态度的人，往往缺乏责任心。这种人，即使能力再强，也难确保是否把这种能力都用在了工作上。甚至以个人能力自傲，不把同事或领导放在眼里，怠慢商务伙伴。或者因缺乏责任心，而与同事、领导缺乏沟通和配合，致使工作酿成差错甚至造成重大损失。

请谨记“做事先做人”的信条

三分做事，七分做人。做事是一个人的生存之道，做人是一个人的立身之本。不懂得如何做人，那么最终难免是“茕茕孑立，形影相吊”，结局只能是失败。

低调做人，高调做事。低调，主要是指对自己、对待成绩的态度；高调，是指对工作严谨、认真的态度。初来乍到，对同事、领导、业务及管理制度等都不熟，多学、多听、多看是首先要做的。人们习惯性地会对生人有警惕心理，如果过于招摇，这种警惕就马上转变为反感、排斥，而一旦形成这样的印象，很难发生改变。工作上表现出严谨、认真，做人不招摇、不好出风头，就更容易被大家所欣赏、接纳。

工作成绩和人际关系同等重要

有的人，个人工作成绩不错，但和同事、领导关系处得一团糟。他给整个团队带来的负面作用，不是那点个人成绩可以弥补的，一个正常的单位当然难以容忍这样的人。

同样，我们在工作中，如果“唯个人成绩是瞻”，使自己和团队脱节，这样的“英雄”，只能给团队带来更大困扰。一个团队中，即使没有英雄式人物，但是有良好的人际关系，“人心齐、泰山移”，同样会有一个不错的结果。新员工职业化形象 我们说“形象就是尊严”。在内外交往中，个人形象这样的小事，就是代表一个单位尊严的大事。任何新员工都有维护好的义务和责任。而新员工刚刚踏进一个单位大门，进入工作岗位。重要的是严谨、积极的工作作风，而不是过分强调自己的个性化形象。

职业化的形象礼仪包括，男、女员工在工作中的发型发式要求，日常工作中的面容修饰禁忌以及女员工的淡妆技巧和禁忌。

工作中的穿着要求，自由着装和有统一工作装时的不同搭配要求、女士首饰配饰的佩戴技巧和禁忌。

另外，工作中的个人卫生要求，比如体味、身体清洁、着装清洁，也都是需要遵守起码的职场礼仪。新员工迎来送往要求

工作场合，需要了解迎来送往的基本礼节。比如见面致意礼、称呼礼、寒暄技巧，和同事及外单位人员交往中的介绍顺序，基本的名片礼仪，日常工作接待中的要求，接待中陪同和引导礼仪要求，以及接待中的基本上茶礼仪、送客节。工作拜访的要求，拜访时做客的举止礼仪。对内与对外往来中交谈沟通的要求。和领导因公外出时的基本要求，以及在公共场所的举止礼仪要求，等。

参加会议，当然也是新员工的经常性工作内容。包括会议前的准备要求，参加会议时的举止要求，工作会议上的发言要求，他人发言的基本礼仪要求，等等。

新员工办公室礼仪

只要不是在一线岗位，就是在办公室里面工作。在办公室工作时，就需要遵守起码的办公室礼仪。比如维护工作硬件环境和人文环境，包括同事关系和其他办公礼仪。

同事关系，主要包括在办公室里面的谈吐要求，个人习惯禁忌，及和同事、和领导交往的礼仪和禁忌。

其他办公礼仪，包括座机电话礼仪、传真电话礼仪、手机电话礼仪、电子邮件礼仪、即时网络通讯礼仪等内容。

新员工其他素质要求

作为新员工，一切都是陌生的，所以需要在其他方面也有所了解。比如时间管理，需要我们新员工高效并快乐地工作，还有团队协作要求，工作压力自我缓解和管理小技巧，以及工作中的自省要求，这些都是新员工其他素质要求。

新员工职业礼仪总结：

我们常说：“三十年河东，三十年河西”，改变这一切的，不是滚滚的波浪，而是细小的泥沙。同样，职场中改变我们命运的，往往就是这些我们并不在意的礼仪和素养。

关于新员工职业礼仪培训教材

北京未来之舟礼仪培训机构出版的礼仪图书《新员工入职礼仪培训手册》（下图左）：

中国经济出版社，2009年出版。

知名礼仪培训专家靳斓出版的礼仪图书《完美新员工礼仪与素养》（下图右）：

中国纺织出版社，2013年出版。

2.新员工培训方案 篇二

一、目的：

1、为其提供正确的公司及工作岗位的信息，鼓舞士气。

2、了解工作环境及公司对他们的期望。

3、了解公司的历史、规章制度及企业文化，并为其提供讨论的透明平台。

4、缓释新进员工初进公司的紧张感和陌生感，使其尽快适应公司环境。

5、让新员工感受到公司对他的欢迎，使其体会到公司集体的温暖。

6、使新员工明确自己的工作职责、加强其与同事间的联系。

7、对新员工解决问题的能力进行培养并为其提供寻求帮助的办法。

二、培训流程：

二、培训教材：

1、员工手册、相关规章制度；

2、各部门的内训教材；

3、岗位技能培训，业务知识培训；

4、不断发展的企业文化培训；

三、培训方式：

1、员工自学；

2、内部培训；

3、外部培训；

4、举办活动

四、培训流程：

六、培训效果评估。

七、附则:

人事部负责本制度的拟定、修改和最终解释，经总经理批准后实施。

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3.新员工培训方案 篇三

柜面业务岗前培训的目标是：使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例，在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识，同时在培训完成后能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。

一、柜面业务岗前培训准备阶段

(一)培训内容

新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机培训、上岗实训四块主要内容。

为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内容做好充分的调研工作，计划分两个层面对培训内容进行调研。第一个层面是从总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意见，请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点，初步确定培训内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议，请支行具有实际操作经验的一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务，易发差错业务、重要性的业务等三个方面对初定培训内容提出建议和意见。

待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后，由会计部统筹安排，开始编写培训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训准备工作有的放矢。

(二)培训师资准备

培训师资准备方面，本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上，从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管，为新入行员工进行培训，作为培训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实际，满足培训需要。具体师资准备如下：

1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲师负责培训;

2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训，由优秀会计主管、会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上机操作的掌握;

3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题，可由会计结算委派科、后督中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题，整理资料并培训。

4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉，由总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训。

(三)培训环境搭建

培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训效率，提高培训的质量。

1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课程计划采

取大教室集中授课方式开展，因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教室事宜。

2、信息技术部门需要确定联系人，并负责于11月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境，确保系统上机培训环境畅通。

(四)培训教材的编写

编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主，在柜面业务中贯穿交易名称，业务制度、系统操作，业务风险点等，达到翻开教材便能直接指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整：

1、为提高教材实用性，突出重点，培训教材在介绍柜面业务时，略去业务目的和适用范围的介绍，直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍系统操作、风险易错点等内容。

2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的，则分别在对公、对私业务中单独列示。比如一笔存款，可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的，则可以放在公共类进行说明。

3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含了文件名称、文号、制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点，将摘要放臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训，以确保在很短时间内迅速加深对业务模块理解。

4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按6类业务模

块开展，分别是：存款业务模块、银行卡业务模块、中间业务模块、支付业务模块、公共业务模块。

柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备，每类业务模块均包含有以下培训材料：该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定，该业务模块操作手册规程，该业务模块涉及的非重控凭证实物。

二、岗前培训的实施

(一)建立人员分班制：本次入行新员工共计300余人，人数较多，考虑没有地点能够一次容纳所有人员培训，可以对员工分班培训。

按照新员工是否有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较高的快班，没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学习能力和掌握能力，并结合培训的四块主要内容，采取轮流培训，并对培训内容的时间和培训的顺序进行微调。

1、假定新学员分3个班，100人左右一个班(假设甲班是快班、乙班是中班、丙班为慢班)，岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期21天左右的业务知识培训、业务上机培训，最后进行为期3天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，其次进行为期3天左右的业务技能培训，最后进行为期1个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

在该情况下，3个班培训时间协调有一定难度，增加了培训讲师的授课次数，但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。

2、假定新学员分2个班，150人一个班(假设甲班是快班、乙班是慢班)，岗前培训时间为2个月左右情况。

甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期3天左右的业务技能培训。最后进行为期25天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期1个月内的业务上岗实训。

该情况下，2个班培训时间协调相对简单，也能够减少讲师培训的次数，但系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器，但是可在系统上机培训时，两名学员共同使用一台机器解决，因此建议采取分2个班的方式对柜员进行培训。下表是按照分2班的情况下，对培训作出的大致安排：

(二)缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训，提高柜面培训有效性，考虑将技能培训时间缩短至3—5天，同时要求新员工利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是讲师在业务培训时留少许时间，给新员工练习，边学边练，边工作边练，提高业务技能。

(三)采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数，提高集中培训效率，在能够找到集中培训地点的前提下，业务理论课培训可以采取大课制，3个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点，理论课的讲授则分班进行。

(四)场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后，授课老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作，即由学员扮演柜面人员的角色，从事基本业务的系统操作。此外，在支行轮岗的培训的过程中，必须要求柜面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作，实际为客户办理业务，并对新员工的表现进行打分。

三、岗前培训监督与考核

(一)建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计300余人，假设培训结束后最终录取260人，为加强整个培训期间的培训效果，应建立学员分批淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和

柜面业务上机后，进行其中测试淘汰20人。整个培训完成后，进行期末考试，淘汰20人。

(二)加强培训考试强度。为强化培训效果，使新员工尽快进入培训状态，每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试，考试成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前，需要提前准备好考题，在最后一次授课时，提前抽出时间进行考试。

4.餐饮新员工培训方案-工作方案 篇四

1、登记：姓名(便于记住员工)、家庭地址(安排师父，家里打电话来方便叫)、生日(根据年龄分师父、给员工过生日)、培训时的岗位。

2、宿舍师傅和徒弟住一起(床单被套必须是干净的放在被子上)

3、发名片：告诉他手机及店内的座机，可以让员工家长电话找他们;走散时好联系;员工刚来没有朋友、亲人，给他们一种靠山;

4、讲解物品的保管：

第一步：来店的第一天(上午)

1、A相互的介绍，B分师傅，C仪容仪表

2、熟悉店内、外的环境以及回宿舍的路线

3、下午给师傅帮忙：如倒饮料、加菜、打小票等

4、告诉新员工我们考核的方式和我们的最终目的。

第二步：来店的第二天(上午)

1、回顾昨天所培训的内容，如环境、师傅、负责人姓名--可以看出新员工的悟性，哪些是优秀的，哪些是比较差的;

2、认识菜品、酒水、以及电气化的操作

3、高峰期跟师傅帮忙

4、下午给师傅帮忙

第三步：来店的第三天(上午)

1、回顾昨天的内容，从而看出他的悟性

2、讲解菜单中菜品的特性，如海味菜有哪些

3、高峰期跟师傅帮忙

4、下午给师傅帮忙

第四步：来店的第四天(上午)

1、回顾昨天的内容

2、端出一个锅来和部分大家很少接着的菜品(如鸭肠、毛肚、黄喉、虾滑)，讲解从接客人起的服务程序，并让大家品尝锅底和菜品的口味以及正确与不正确的涮烫方法的区别。

3、下午师父给他帮忙

第五步：来店的`第五天(上午)

1、回顾昨天的培训内容

2、组织员工讲解：A在过去四天中所遇到不会处理的困难，B如何处理突发事件的授权，C新老员工技巧交流

3、下午师父给他帮忙

4、人事部经理和小区经理考核决定员工淘汰名单

5、合格后的新员工的业务技能由相应的师傅帮助提升，由店经理进行肯定。

5.新员工培训计划方案 篇五

培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

6.新员工培训计划方案 篇六

理想与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代，学历仅代表过去、能力仅代表现在，唯有学习才能成就未来。时常听人讲起大学毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是陌生、亦或是茫然?万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢?

现在创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位，做出以下新员工培训分析：

一、结果定义：

企业需要为客户创造价值，而只有结果才可以满足客户需求，客户才愿意用钱来交换;企业是靠结果生存，没有结果就注定被淘汰，达成结果是企业的商业底线;企业所必须达成的结果则需要依靠各位员工的齐心协力而共创!

“在规定的时间内达成特定的结果，同时保证质量和控制成本。”——这就是企业和员工共同需要的“结果”。

作为员工，谁是我们的直接客户呢?用人单位是我们的客户，领导是我们的客户，上级部门是我们的客户，我们所服务的下级部门也是我们的客户……我们为客户提供等价值交换的结果了吗?

任务不等于结果。发稿件传真是任务，确认对方收到清晰地文件是结果;开会时任务，解决问题是结果;上班时任务，创造价值是结果;正如挖井只是任务，挖出水才是要达成的结果……

态度不等于结果。“我已经按照你说的做了”、“我已经尽最大努力了”、“我该做的都做了”。虽看似执行任务却无果而终……对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值!

职责不等于结果。尽职尽责，也未必达成结果。比如门卫的职责是“没有通行证就不能进入”，现在有位重要客户到访，但与之接洽人员联系不上。如果门卫断然拒客户于门外，按照职责评判，他是无责任的，但却可能丧失客户而阻碍公司结果的达成。

办法总比困难多。“2:8定律”在职场中依然使用，20%的“主动做”和“边问边做”的优秀员工获得更多的发展机遇。初入职场，我们是80%，还是20%呢?即便已是20%的优秀者，我们如何才能成为20%中卓越者呢?

二、成功逻辑：

我们要结果不一定真有结果，结果达成的第二个必备条件是要有“成功逻辑”。即根据以往的经验证明，要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以成功的，也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果又强烈的信心，更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为“我们是最棒的”“人有多大胆地有多大产”就开始行动，其结果往往是打不成结果，让实施者对这种方法与理念失去信心，甚至是对领导对公司失去了信心。

“成功的逻辑”离不开一下两点：

1、程序性知识。即在正常情况下，怎么做会达成什么结果，举个简单的例子：

比如家住A，工作单位在C，乘坐公共汽车上下班，需要在B换乘。从A到B需要20分钟，从B到C需要15分钟，公共汽车发车间隔为5分钟/辆……

2、预备方案。程序性知识是正常情况下的成功逻辑，不代表适合于所有情况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们一定要有足够的“备份”准备。

三、100%责任：

个人与企业一样，成功来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力，承担才能成长，责任胜于能力。步入社会，无论是生活还是工作中，都需要我们以积极的心态承担100%责任。

下面是关于“责任”小思考：

加入某日我在十字路口等待过马路，看到人行道绿灯亮起时才起身通行，但是刚刚走到马路中间，一辆汽车疾驰而来……很不幸，我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给撞死了。

是谁的责任?

消极的逻辑、法官的逻辑：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙;

积极的逻辑、当事人的逻辑：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。承担最大的后果，就要对自己承担最大责任。哪怕是在绿灯过马路，也要看一看是否有可能带来危险的车辆。

是谁在承担这个不幸的后果?我们能为避免这种后果的发生做点什么?是任由结果的发生付出沉痛代价，还是个人承担责任，采取行动、影响结果、改变结果?

如果我们以积极的逻辑思考问题，就不会抱怨：工作中的成绩得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。因为预期无济于事地抱怨，不如以100%的责任来改变饥结果。

有道是：“没有优秀的个人，只有优秀的团队。”步入职场，我们不再是自我的个体，而是整体的一部分，是关键链中的重要一环，整条链条的承重能力由最薄弱的一环决定，任何一个环节的断裂都可能导致整体的土崩瓦解。

承担责任就是各尽其职、各负其责，绝对不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队的结果，一100%的责任来承担自己的结果。

综合上面所说的，企业75%的战略失败在于执行，有效策划在战略中得到有效执行的不到10%，72%的CEO认为执行好战略比制定一个好战略更难!企业不缺乏伟大的战略思想，而缺乏百分百的执行。

执行力就是持续达成结果的能力!执行力差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、成功逻辑、100%责任等基石奠定结果逻辑驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图!

祝新员工：努力进取，早日从菜鸟转送脱颖而出，成展翅翱翔的鲲鹏!

7.新员工培训方案[范文模版] 篇七

1、为什么要做出这样的培训？

培训的初级目标就是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩。

2、这样的培训能够得到一个什么样的效果？

通过培训使销售人员掌握产品的竞争优势，竞争对手的状况、专业知识和销售技巧，以及了解不同目标客户的心理特点等，培养销售人员的团队协作精神，领悟企业文化、养成做事的积极性和良好的服务态度，学会分析事物的科学方法，确立自己的工作目标和业绩考核，最终使个人成为一名线缆销售精英的终极目标。

二、培训的内容

1、产品培训（1）、产品知识的介绍（2）产品的优势卖点（3）产品的适用范围

2、公司文化、客户服务培训

“以人为本、开拓创新、诚信务实、追求卓越”“诚信营商”------------企业文化 “一流品质 一流服务 科学管理 持续改进”--品质方针 “根深，方能叶茂”的营生境界-------------------品牌理念

“专业的知识 微笑的服务 专注的工作 积极的协助”---------------------职业情操

三、团队的打造

手指打出去的力量绝对没有拳头打出去的力量大，个人力量无法与团队的力量相比较，团队打造在销售中更显的尤为重要。

1、因人而异进行工作分工，充分使员工潜能得到发挥，渠道与工程分工明确。

2、设定业绩目标，进行一个量化，员工之间能够进行一个竞争对比，看到自己的长处和不足。

3、会议制度的设定，晨会、周会和月度会议制度的设定，晨会，每天进行，汇报当天计划和前一天的工作情况，问题的总结与收获的分享。周会，总结每周的业绩汇报，本周的工作情况，和下周的工作计划、业绩目标等。

4、设定奖罚制度，做的好要奖，再接再厉，差的要罚，以示警戒。

四、业务开发培训

1、市场开发前的准备

（1）资料的准备（要进行量化）。

例如:我每天拿多少个资料去开发市场，有针对性的向潜在客户进行资料的派发，全力做到，资源的不浪费。

（2）要知道目标市场在哪里？建材市场、电子科技市场及家装材料市场。

（3）知道自己要去干什么！带着什么目的去开发，拜访客户要量化。比如，我今天要拜访10家客户或者20家客户，寻找有5家的意向型客户等。

2、目标市场定位、市场类型的甄别

（1）目标市场在该区域处于什么地位，核心市场还是配角市场，经营何种材料为主。（2）市场类型：批发型市场还是零售型市场，或者是哪个占的比重最大。该市场的客户类型怎么样，多为工程销售商还是销售渠道覆盖面较广的市场。

3、如何寻找目标客户 以上我们讲到，我们在什么地方去寻找开发客户，下面我们要做的是依靠什么要求来选择开发客户，开发出的客户是必须符合我讯道公司要求。

（1）门市面积的大小，在不知情的前提下，我们先由门市面积的大小来决定客户的实力。比如，在翻身路市场，初次去跑，我可能无法知道这市场哪个商户的实力最好，但是我可以知道哪个商户的门市面积最大，我们从这表象来查看某一客户的实力，当然，这不是决定客户销售实力的唯一论据。

（2）人员分工、物流配送能力。门市面积的大小，在某一方面来讲，可以根据这个看出人员的多少，人员的安排能不能满足商户经营的需要，物流配送能力能否做到及时交货到客户手上。

（3）所经营线缆产品的质量、品牌知名度以及产品在同质产品中的售价对比，能够在市场中有着什么样的售价比较，产品的价格处于什么样的位置。

（4）经营商户市场操作行为，是否对品牌线缆的经营有着自己的看法。有没有一套完整而有效的经营思路。

（5）经销商以及所属员工的服务能力与意识的。处理客户问题的反应时间，和解决问题的能力等等。尤其是对售后的服务能力。（6）决策人员的性格，对待事物的态度。例如，在我西北区一客户，所经营的线缆非常多，经营讯道线主要是来为了提升自己的档次，放在那做样子，不在乎这一经营成本，不认真对待等。

（7）经销商的网络覆盖能力（只限针对大型客户和总经销类型的客户）。4、选定客户后，如何与客户进行洽谈

首先，我们要明确的告诉客户我们的目的是什么，我们公司是做什么的，并且要非常明确该客户是有意愿的。

谁（关键人）,针对某一项事务，我该和谁进行精准的接洽，这就要找到关键人，进行战略合作的洽谈，决策人必须能够全权负责此事务的人，也就是谁与这件事情最为相关，谁最能解决这个问题的人。

为什么,当然，我们为什么要去找他呢，为什么找他来合作呢，要道出我们的理由，先可以褒奖客户，说明讯道寻找合作伙伴的前提，不是随便一个经销商就可以做的，达不到一定的要求，就无法取得经销商的资格，从侧面也反映出，厂家对经销商的认可，让客户有成就感，同时，也在客户面前说明了讯道的整体实力。

市场范围,这也就是针对一个区域型的经销商的开发，我们给予一定范围的辖地，让客户看到自己的势力范围有多大，也就是市场有多大。利益 我们给客户能够带来什么？

1、先进的管理经验，完善的产品库存管理。

2、完善的服务体系架构，合适的产品价格体系。

3、利润空间，赢利能力。

时间 丑话讲在前，我们的合作期限，任务额度。

如何做 我们该如何来合作，该怎么来做。市场调查及市场协助。市场调查：

（1）找准我们的市场，核心市场和目标市场。

（2）竞争对手调查，市场销售价格，营销模式如何，找准我们的方位。（3）市场上大型商户的走访，找到我们的潜在客户，树立我们的核心客户。市场协作：（1）、协助开发下游分销渠道，铺设二级营销渠道。（2）、合适的广告投放，免费的门头广告制作，产品展示架的支持。（3）、资料、产品样板的有效支持。其次，在市场方面该告诉客户什么？

1、接近客户，说出我们能够赢得竞争的理由。

同质产品比较的优势，告诉客户我们与别人的不同之处。例如，尼龙护套线，普通BV线的升级产品，别人还没开始做的，我们已经在市场上进行销售，从某一层面来讲，谁率先经营此类产品，谁将赢得未来市场竞争的主导权。

2、做好规划，让客户看到未来的希望，能够赢得竞争对手的市场。

（1）分析市场情况，我公司产品在这一市场的估计容量，要让客户看到前景，（2）分析竞争对手的优劣势，看到我们公司产品的优势，当然，前提是在洽谈的过程中，我们不要去诋毁竞争对手，可以多宣传近期的业绩增长情况，可以向客户进行反向的案例说明，例如：„„强调我们的价值。

5、成交及试探性成交

根据以上的分析内容，若无提出其他意见，就可以确立合作。一旦没有反映，我们可以率先提出，某某老板，你看合作协议是我来写还是您来写呢。引导客户进入我们的思维范畴，达成我们的交易。

五、售后服务

1、做好产品推荐，参照市场调查内容，做到产品种类的全面和畅销产品的主推。

2、负责好产品的有效摆放，更能突出产品的形象和质量档次。

3、该如何操作市场的方案落实了。

船舶设备 Marine Equipment 系指除船舶备件以外的任何用于船上的可移动但不带消费性质的物品。主要包括 舵设备、锚设备、系泊设备、拖拽设备、起货设备、救生设备、关闭设备、管系、舾装件、舱底水系统、压载系统、日用水系统、消防设备、通风空调制冷设备等等

起锚机 Windlass 起锚机是船舶上的一种大甲板机械，用来收、放锚和锚链。起锚机通常安装在船舶首艉部主甲板上，供舰船起锚，抛锚系缆时用。起锚机通常和绞车配合使用。起锚机主要由基座、支架、锚链轮、刹车、链轮、变速箱、电控系统（手动起锚机除外）等组成，电动起锚机有电动机，液压起锚机有液压泵站。起锚机是根据船舶的大小和锚和锚链的尺寸来选型。

起锚机按照驱动形式可以分为：手动、电动、液压、气动等。

起锚机按照锚链直径可以分为φ12--φ120mm 等若干种规格。

起锚机按照卷筒分布又可以分为单侧和双侧。

起锚机的主要技术指标包括锚链直径、起锚公称速度、额定载荷、支持负载、几级变速、电制等。起锚机在船舶上的安装要保证锚链与链轮的包角为117－120度。

目前国内设计制造的最大起锚机是泰兴市依科攀船舶设备有限公司设计生产的锚链直径φ114mm的液压起锚机。该公司与荷兰SEC合作设计制造的起锚机具有结构精巧、质量可靠、免维护、使用寿命长等特点；收到了国内外 客户的高度赞誉。

船上有哪些主要救生设备？

发布日期：2009-12-29 浏览量：1431 【字体：大 中 小】

船上常见救生设备

救生衣：数量是按照乘客的数量而配备，保证每人一件。同时在值班处所配备足够数量的救生衣，另在甲板易见处配备相当于乘客总数5%的救生衣。而且额外配备乘客总数10%的儿童救生衣。

保温救生衣服：按每艇3套的数量配置于救生艇内。

救生圈：按船舶的结构和船长，在船两舷、首尾配备，相应数量的救生圈。同时其中有一半的救生圈配有自亮浮灯，至少有两个救生圈配有自带烟雾信号。

救生艇：国际航线的客轮，全船救生艇按定员总数的75%配备。国内航线的客轮，全船救生艇按定员总数的40%配备。

救生筏：依乘客的数量来确定救生筏的数量。

救生浮具：在乙类航线的客船另配备乘客总数3%的救生浮具。

救生信号：在驾驶台，救生艇筏内配备适当数量的救生信号。如，火焰信号，红光火箭降落伞信号，烟雾信号等。

抛绳设备：4套抛绳设备放于驾驶台。

紧急撤离系统置于船舶两舷，便于旅客及时撤离大船。

8.新员工培训实施方案 篇八

新员工培训方案

一、培训目的

为规范企业管理，使新员工进一步了解公司结构、公司管理规章制度，更快 地进入工作角色，促进企业生产。

二、培训内容

1、公司简介及内部组织架构。

2、公司管理规章制度。主要包括员工考勤刷卡管理制度、职工奖惩条例、员工宿舍管理制度等。

3、公司人事制度。主要包括员工出勤与请假管理规定、员工辞职管理规定等。

4、岗前培训其他。

三、培训时间及地点

培训时间：1天。（周六）

培训地点：待定。

四、培训讲师

培训讲师：人事部培训专员。

五、培训讲师职责。

1、负责新员工培训整个过程的组织管理及过程控制工作。

2、培训前期准备工作。（培训场地、培训讲义、试卷的准备等）

3、新工人培训授课工作。

4、课堂纪律的维护。

5、新员工培训的考核及培训档案的建立工作。

六、培训实施。

1、培训前的准备工作。（1）培训人员的通知。

新工人带队体检时通知新员工带好笔、笔记本等准时参加新员工培训。（2）培训讲义的编制，主要包括新员工培训的相关内容。（先准备10份，以后视培训人数而定，可回收循环利用）（3）培训考核试卷印制，份数为新员工数+2。

2、培训实施。

（1）培训人员的签到。

（2）培训讲课工作。

3、培训结束后的考核。

（1）新员工培训考试及签字确认，考试时间45分钟。

泰州市创新电子有限公司

（2）培训的阅卷，做好培训记录，填写培训记录表。（3）培训相关记录的存档。

七、培训实施具体流程。

8:30--8:45 培训签到。

8:45--9:00 培训讲义的发放及培训流程的告知。9:00--9:50 公司简介、产品工艺及组织机构的简要说明。

公司管理规章制度的讲解。包括员工考勤刷卡管理制度、职工奖惩条例、员工宿舍管理制度等。

9:50--10:00

休息。的管理。

10:45--11:00 午餐。（建议统一在公司吃饭，每人交5元伙食费，便于

管理）

11:00--13:00 自学、午休。

13:00--13:30 培训专员与新工人的交流及答疑。13:30--13:45 休息，准备考试。13:45--14:45 新员工培训考试及承诺书签字确认。

14:45--15:15 阅卷，（确认所有新员工承诺书签字），做好培训记录。15:15--15:30 签订劳动合同。15:30--16:15 入职材料、劳动合同等资料的收集、归档。16:15—16:30 报到证或试用单的签发，建立员工档案。

八、相关考核。

1、培训不合格人员不予录用。

2、新员工培训期间须认真听讲，做好笔记，不得破坏课堂秩序。违者记入员工档案，情节严重者不予录用。

3、新员工培训期间须服从公司的安排，不得破坏公共设施，违者按公司内部员工规定处理。

九、员工培训签到表、培训记录表、员工承诺书附后。

9.物业公司新员工培训方案 篇九

一、目的：

1、使新进员工熟悉和了解公司的基本情况，相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感。

2、使新近员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则、增强作为企业人的意识。

3、帮组新近员工尽快适应工作环境、投入工作角色，提高工作效率和绩效。

4、帮助新进员工深切体会到公司的宏伟目标，激发起求知欲、创造性，不断充实自己，努力向上。

二、对象：

全体新员工

三、培训时间：

新员工的入职培训期为1个月，包括1天的集中脱岗培训和后期的在岗指导培训，办公室根据具体情况确定培训日期。

四、培训方式：

1、脱岗培训：由办公室制定培训计划及方案并组织实施，采用集中授课的形式。

2、在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工的培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导一对一的辅导形式。上岗前，应对新员工实行岗位实操考核，合格后予以上岗资格。

五、培训教材：

《员工守则》、《部门岗位指导手册》、新员工入职培训课件。

六、培训内容

1、公司概况：包括公司基本情况介绍、总经理介绍、组织架构图、企业文化。

2、员工守则：各项规章制度。

3、公共礼仪、行为规范。

4、职业道德

5、物业管理基本知识

6、安全知识;包括消防、电力、器械、急救的有关知识。

7、岗位实践操作

七、培训负责

培训工作总体由人事部负责，由各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，培训主管跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。

八、培训考核

培训结果将直接与员工评定挂钩，作为员工通过试用期的参考依据。

培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由办公室统一印制。

上岗前，应对新员工实行岗位实操考核，合格后予以上岗资格物业新员工入职培训方案团队精神。培训期间的考核，可以通过观察测试等手段，考察受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用，及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

九、效果评估

人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

十、培训工作流程

1、人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案，并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人力资源部及相关部门;

2、人力资源部门负责与各相关部门协调，做好培训全过程的组织管理工作、包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量监控保证以及培训效果的考核评估等。

3、人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈意见表送授课教师参阅;

4、授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈意见表》交人力资源部审议;

5、人力资源部在新员工集中脱产培训结束一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总经理审阅;

6、新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(上岗培训)，由各部门负责人指定教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源部;

10.公司新员工培训方案 篇十

一、培训目的1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中岗前培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、岗前培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）

4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估