我国国土资源安全面临的挑战及对策

我国国土资源安全面临的挑战及对策（共11篇）

1.我国国土资源安全面临的挑战及对策 篇一

医院人力资源管理面临的挑战及对策

【摘要】目的分析医院人力资源管理中的挑战，并提出相应的应对策略。方法以调查问卷、观察法、资料收集法为基础，对我院2015年1月至2016年1月的人力资源管理制度、人员配置以及管理现状进行调查。结果经调查，我院人力资源管理现状中存在包括护理人员缺乏、护理人员素质不高、科室间沟通低效、医护配备失衡以及培训机制不完善等在内的问题；针对现状，可采取大力引进护理人员、定期进行医护人员培训、重新设置医护结构等策略进行管理改善。结论现阶段医院人力资源管理普遍存在人员发展问题、沟通问题以及技术的先进性问题，应引起管理部门重视，不断总结、反思、实践、创新。【关键词】医院；人力资源；管理 前言

人力资源管理虽然是医院运作与发展过程中的基础部分，但长期以来并不被医院的管理层重视，仅仅作为一项日常工作，达到目的即可

[1-2]

。然而，随着社会的发展，人们对医院的就医要求不断提升，医院本着经营效益与社会效益的共同增长目标，也逐步重视起内部的人力资源管理板块，以期提高人力资源的利用率，促进医院自身的综合发展。对此，本研究对医院的人力资源管理现状展开调查研究，并在此基础上作出必要分析、提出相应的应对策略。研究取得了较为满意的结果，先将其具体内容作如下报道。1.资料与方法 1.1一般资料

对我院2015年1月至2016年1月的人力资源管理现状展开调查。我院包括心内科、内分泌科、儿科、产科、妇科、五官科、呼吸科、普外科等在内的20多个科室，共有医护人员约380人，其中，护理人员约110人，占比约30%；医生约270人，占比约70%。1.2研究方法

本研究主要采用调查问卷、收集资料以及观察法进行医院人力资源管理现状的调查。（1）调查问卷法。问卷为我院自拟问卷，调查对象为全院医护人员，问卷内容主要包括工作内容、医护关系、科室沟通、医患关系、护患关系以及自我观察几方面内容。

（2）收集资料法。该方法主要对医院各科室医患矛盾情况、护患矛盾情况以及医疗事故发生情况进行观察、统计。

（3）观察法。对医生、护士的日常工作状态进行观察，并通过询问、采访了解医护人员工作之余学习、进修的情况。1.3观察指标

本研究主要从医护人员对工作的满意度入手进行观察。其中，满意度包括工作强度、内容以及环境三个部分。工作环境包括医护关系、医患关系、科室间的关系情况以及自我发展情况等；工作内容包括医疗事故发生情况、工作流程设置情况等；工作强度包括工作时间、工作项目、职责划分情况等。每个项目的总满意度=(非常满意+满意)/总例数*100%；不满意率=(不满意+一般)/总例数*100%。1.4统计学处理

本次研究所得数据的统计分析操作均使用统计软件SPSS19.0。其中，计量资料用t检验，用(x±s)表示；计数资料用x检验，P<0.05表示差异具有统计学意义。2.结果

工作强度中，总满意度(21.32%)显著高于不满意率(78.68%)，且x=250.13，P<0.05；工作内容中，总满意度(24.74%)显著高于不满意率(75.26%)，且x=194.02，P<0.05；工作环境中，总满意度(22.37%)显著高于不满意率(77.63%)，且x=232.11，P<0.05；具体见表1。

表1医护人员对工作的满意度情况(n/%)组别 工作强度 工作内容 工作环境 3.讨论

随着医院行业规模的不断扩大以及医疗技术的不断发展，人们对医疗服务的质量与效率均提出了更高的要求；在如此背景下，医院在运作过程中除了要关注到日常服务适应就诊需求的重要方面，同时也应兼顾医院运作效率、经营效益以及社会效益的统一

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2n 不满意 一般 满意 63(16.58)79(20.79)52(13.68)

非常满意 18(4.74)15(3.95)33(8.68)

总满意度 81(21.32)94(24.74)85(22.37)380 212(55.79)87(22.89)380 117(30.79)169(44.74)380 242(63.68)53(13.95)

。我们知道，作为服务行业，医院的主心骨为广大医护人员，因此，做好以医护人员为中心的人力资源管理工作，对于医院的长期可持续发展至关重要。

然而，据有关资料显示，现阶段医院多存在人力资源管理环节薄弱的问题，对于医疗服务的高效发展不利。对此，本研究以我院人力资源管理现状为例，展开了相应的调查。从调查结果可知，我院医生队伍与护士队伍的人数比例约为7：3(270/110)；该比例并未达到我国规定医护比例1：2的标准，更与国际规定1：3的标准相去甚远。可见，我院医护配比存在较为严重的失衡情况。在此基础上，我院医护人员对工作强度、工作环境以及工作内容的不满意度均明显高于满意度，且P<0.05；这首先表明，护士需付出极大的工作量来满足日常就诊需求，导致医生工作、护理工作的质量均有所下降；其次，医护人员对于医院显存工作配置、流程设置以及医疗事故发生率等均存在较大程度的不满；另外，医护人员的自身发展需求未能在工作得到满足。总而言之，现阶段我院人力资源管理存在较多短板，需即使总结、改进。

在调查、分析的基础上，笔者特结合我院存在的人力资源管理问题，对医院行业人力资源管理的优化策略提出几点建议，具体包括：（1）大力引进护理人员，努力提高医护配比，从而为提高医疗服务质量奠定坚实基础。（2）建立健全医护人员培训体系，结合现代化信息技术，为医护人员提供在线培训资源；定期进行各科室针对性的专业培训，提高医护人员的综合素质。（3）建立科学、合理的医护人员绩效评价体系，通过客观、公正的考核提高医护人员工作积极性、严谨性，并通过奖惩机制达到提高医护人员自我约束、自我发展的热情度。（4）转变医院人力资源管理观念，加大对人力资源管理的资金投入，为专业、先进、热情的医护队伍提供最坚实的保障。【参考文献】

[1]肖丽.基于医院人力资源招聘管理分析[J].中国保健营养，2016,2(03)：430.[2]刘兰辉.医院人力资源管理面临的挑战与应对策略[J].中国医院，2017,21(02)：44-45.[3]王峰丽.宝鸡市直属公立医院人力资源管理调研与探讨[J].中国卫生质量管理，2015,22(03)：101-103.

2.我国国土资源安全面临的挑战及对策 篇二

一、互联网时代我国文化安全面临挑战

互联网时代文化安全关系到国家的文化主权。国家的文化主权是主权国家在本国的法律和宪法的框架下所具有国家文化自主发展和应该具有本国的自主权和主导权, 是完全适应本国经济社会发展及适合本国文化生活需求是一个主权国家文化发展的根本权利, 文化发展的主导权是一个独立的主权国家的象征, 所有独立的主权国家应该有权利来根据自己本国经济社会发展和文化生活需要发展本国的民族文化, 让本国的民族主流文化在国家社会文化的发展中具有主导地位, 促进多种文化的交流来带动繁荣本国主流文化的发展和满足社会大众的需求, 积极地维护在全球一体化下的国家的文化安全, 促进本国民族主流文化的昌盛和发展, 从而能起到巩固和稳定国家的主权和安全。

(一) 互联网使社会主义国家的文化主权受到严重威胁

在全球计算机信息网络兴起的90年代初, 发展至今已不可抵挡的渗透到全世界各个角落, 一些欧美大国由于经济基础的强大和长期在全球文化发展的渗透, 已至长期一直牢牢把控着全世界语境下文化议题设置, 通过在全球范围内主动设置文化议题, 长期地文化渗透和宣传欧美的文化生活思想、社会价值观、欧美的生活方式, 尤其是在欧美的政治价值观上的不断渗透和宣传, 起到一种颠覆主权国家的政权, 和煽动制造激化主权国家的民族矛盾, 诽谤和故意扭曲主权国家的社会民族价值观, 提高欧美国家的文化影响, 提高欧美的文化在全球文化市场上的竞争力和影响力的同时, 从而起到颠覆主权国家政权的意图, 和改变主权国家社会体制和文化意境。

全球网络的高速发展和普及也给各个国家和民族的文化发展带来了千载难逢的机遇, 全世界不同民族的文化通过网上的互相交流和渗透, 可以不断吸取精华, 剔除糟粕, 从而变得更加繁荣;但是一些发展中国家和欧美大国的经济文化上的巨大差异, 在互联网渗透到全世界的今天不可避免地带来了严重问题, 发展中国家的参与互联网上的文化教育宣传与欧美大国的文化传播渗透是无法抗衡和处于弱势的竞争地位, 互联网的控制权始终被欧美发达国家掌控着, 欧美大国肯定会把本国的文化和信息优势作为主导文化, 同时会采取对其他主权国家民族的文化实行封锁。其中英语已是全世界计算机的常用语言, 英语的本身也具有很强的影响力和渗透力, 它的本身具有实用性, 而不只是单纯的文化语言。英语本身凝聚着欧美国家的文化、军事、政治等意识形态在其中。

美国是主导着全世界网络信息的国家, 在网上的信息会隐含着渗透着美国式的意识形态, 在不知不觉中腐蚀消磨我们国家的意识形态和文化生活, 假如工业时代的文化冲突是为殖民化与反殖民化、是被奴役和反奴役的表现方式, 那么在互联网时代的文化冲突也许会表现为对信息的控制与反控制、渗透与反渗透的“虚拟战争”的形式。国家间的矛盾冲突和侵略或许再也不会出现血淋淋的战争场景, 但这种意识形态和文化价值的冲突是关系到本民族文明是生存与发展, 还是被腐蚀与被渗透同化的关键问题, 因此冲突的激烈程度恐怕比以往有过之而无不及。

(二) 互联网使社会主义国家的意识形态受到严重的侵袭

互联网作为继报刊、广播、电视之后的第四媒体特有的传播方式, 正如美国学者史安斌指出:与传统的传播媒介相比, 互联网将整合了包括报刊、广播、影视和电视在内的所有媒体形式, 利用各种高科技手段无孔不入地渗透到人们生活的各个领域中。值得注意的是, 在全球传播时代, 文化和意识形态的作用未见削弱, 反而日渐加强。各国在文化和意识形态为主的“软力量”的较量已经胜于以经济、军事为主的“硬力量”的竞争。1

欧美国家长期对社会主义国家进行意识形态的渗透, 已经成为以美为首的西方国家对外进行“西化”、“分化”的主战略, 互联网成为他们对我国进行意识形态渗透的“首选”工具。过去是报纸、现在是电视、电影和越来越多的因特网。有人会认为, 从某种意义来说, 这些技术在意识形态的意义上是中性的。它们只会告诉什么就传播什么。但是正像马歇尔·麦克卢汉曾说过的广为人知的话, ‘媒介就是信息’, 换一种说法就是‘媒介就是意识形态’”2

二战以来, 信息霸权、信息干涉已成为以美国为首的西方国家搞霸权主义, 推行强权政治, 干预地区冲突, 干涉发展中国家内政的主要手段。所谓信息霸权是指技术信息发达的国家利用技术优势妨碍、限制、压制他国对信息的自由运用, 以谋求政治、经济、军事等利益。美国在设计全球化的进程时, 它的根本出发点是从美国的国家利益出发, 来安排全球化的方向和步骤。各种反社会主义, 反马克思主义的论调在互联网上粉墨登场, 向我国输出其政治制度、意识形式、价值观、生活方式, 无形中削弱了社会主义意识形态的控制力。

网络是当今世界不同意识形态和思想文化进行交锋和竞争的重要场所和渠道, 互联网不仅为不同社会意识形态和思想文化形式扩展自己的空间和影响提供了便利, 而且也为不同意识形态与思想文化形式的斗争提供了便利。3

二、互联网时代我国文化安全维护采取的对策

一个主权国家必须有本国的民族主流文化, 才能有利于稳定国家各民族的团结, 才能有效地抵御外来文化的侵蚀和渗透, 尤其是在全球领域进行文化宣传时, 就会让本国的文化特点、文化艺术、民族特色及本国的意识形态为世界其他国家所接受和认可理解, 也大大增强本国民族文化的凝聚力、影响力, 树立起良好的国家整体形象, 极大的提本国的民族文化的软实力, 从而让本国经济发展营造出良好的国际文化氛围, 促进本国同全球各个国之间的往来与合作, 维护稳定全球的和平, 能更好地促使本国的发展与进步。

互联网时代文化安全关系到国家的文化主权互联网时代文化安全关系到国家的文化主权, 美国总统奥巴马两次公开发表关于网络自由化信息自由化的讲话, 一再强调网络信息宣传的自由化。并组织批准成立网络司令部, 这不仅仅因为美国在国际互联网的掌控中具有优势, 也能充分反映欧美国家对网络信息传播的重视, 同时期美国国务院成立了网络民主行动办公室, 协调facebook、twitter及google等美国网络大企业, 研制躲避主权国家网络监控的软件, 利用了网络这样的优势平台进行煽动背后支持颠覆一些被其敌视的主权国家, 像再前苏联的加盟国中乌克兰、格鲁吉亚等等“颜色革命”中无不显现出欧美国家的网络意识形态渗透的强大优势, 中东、北非一些主权国家就是由于丧失了国家网络的主控权和国际互联网的话语权, 从而让本国的信息安全、文化安全受到了致命的腐蚀和破坏, 使本国政治安全遭到

浅谈粉彩瓷的工艺和装饰性创新

陈志议 (景德镇市艺亭陶瓷工作室江西景德镇333000)

摘要:粉彩的产生缘于康熙五彩、珐琅彩的影响。创作者不断进行各种实验, 也在坚持不懈的对新工艺挖掘和开发, 改良工工艺, 转换思路, 创造出新的粉彩艺术语言

关键词:粉彩瓷;装饰性创新

青花、粉彩、玲珑、颜色釉, 并称为景德镇四大名瓷, 说到粉彩瓷, 它以粉润柔和、色彩丰富、画工细腻, 的艺术特点而风靡古今中外。据有关资料记载, 粉彩艺术瓷有始于康熙、精于雍正、盛于乾隆之说。粉彩艺术瓷是在清代康熙年间的五彩、珐琅彩的基础上, 特别是在材质上演变过来的。

粉彩艺术瓷创于清代康熙年晚期, 由景德镇御窑厂画师手绘。在当时实验珐琅彩料时, 因为是全手工碾压的制作方发, 彩料颜色中颗粒比较大, 所以先在大花瓣的花卉上试彩, 发现这样的颜料不但可以表现出非常细腻的色彩过度变化而且写实能力也很强, 并且由于颗粒作用真好形成了不错的立体感效果, 别具风味, 真所谓是“有心栽花花不活, 无心插柳柳成荫”。更值得一提的是, 早期的粉彩艺术瓷的表现手法是在五彩瓷的局部纹饰上做小小的尝试性的制作小部分。北京故宫博物院的粉彩艺术瓷有“大清康熙年制”的楷书底款, 花卉上是用含金量很高的胭脂片为主色, 色泽鲜艳, 白色的花卉和树枝有较强的手感, 但淡绿及翠绿还是采用五彩瓷的技法制作。

御窑厂在实验含铅的颜彩料当中, 发明了“玻璃白”。它的成分是 (氧化铅) 、 (氧化硅) 和 (氧化砷) 。玻璃白的形成主要成分是氧化硅, 氧化铅为溶剂, 还有氧化砷是可以起到乳浊剂的作用。这种新型颜料玻璃白由于氧化砷中的乳化作用, 产生不透明的效果, 是粉彩工艺中最为关键的因素。经现代陶瓷工作者不断的研究和实验, 玻璃白在粉彩艺术瓷上有着不同的用法:

1.玻璃白打底填在花卉上。就是在瓷器等待渲染的部位先用玻璃白打底, 待其干后实施渲染, 又因为采用中国国画中的渲染技法还有没骨画法进行渲染, (也就是后来粉彩的洗染) 有效地在同一片花瓣中控制了彩料的稀稠度, 而产生颜色不同的深浅变化, 从而表现出花卉或者人物衣服的立体感, 达到花有露珠、衣有层次、蝶有茸毛、的艺术效果, 远远的超出了五彩瓷中单线平涂的手法。

2.在粉彩瓷的画面纹饰上填一层玻璃白, 经过740度至780度左右的温度烧制后, 色料熔化成不透明的白色玻璃状, 与釉面紧密的结合, 颜色晶莹剔透, 可增加瓷器的美感。

3.玻璃白也可以作为单独的颜料来使用, 比如用于雪景画面上的雪或白色的荷花还有许多需要用白色表现的内容。

4.还有玻璃白烧制以后本身就具有较厚的质感, 加以填色有时候能产生别出一格的效果, 例如玉米粒上用玻璃白打厚底在填上黄色, 烧出来的作品抚摸上去有明显的凹凸质感, 效果更是逼真。

由于珐琅彩是清代宫廷所有, 专为皇宫中烧制的宫廷御用瓷, 品种和产量都比较少, 质地又尤为精细, 所以传世作品一般

毁灭性的动摇和破坏。只有运用互联网传播社会主义核心价值体系, 才能抵御和防范西方文化和意识形态的渗透。

我国是全球网络规模最大、网民人数最多的国家, 一定要重视掌控网络主导权, 必须防范欧美大国敌对势力企图利用互联网对我国进行的价值渗透和政治分裂, 我国要在对网络的技术建设、文化特色、信息研究上加大投入包括经济投入和人才培养, 要不停地进行网络科技创新从而来打破欧美对计算机核心技术的垄断开发优秀的维护防御欧美不良文化的软件, 从而能有效地防范和过滤有害信息, 不断提升我国在网络上向世界各国宣传和交流各种有益信息和有益文化的能力, 能让国际互联网成为宣传我国优秀民族文化及具有中国特色社会主义文化的关键平台, 不断很难见到。粉彩艺术瓷是清代生产的各种陶瓷品种之一, 景德镇官窑器和民间作坊的民窑器同时大量生产, 品种繁多产量也大, 而官窑器精致, 民窑器却较为粗犷些, 传世作品也多。这两种瓷器的色彩明艳, 艺术性强, 在中国陶瓷历史上都占据着重要的位置。

由此可见, 珐琅彩对粉彩的产生有着非常紧密而深远的亲缘关系, 对康熙以后粉彩的衍生和发展有相当大的影响和作用。但是不论何种艺术形式, 都是在岁月磨练之中逐步演变的。陶瓷装饰亦是如此, 从当初的简单依附纹样进行装饰到现在的釉上、釉下、青花、粉彩、颜色釉、综合装饰等等。艺术陶瓷的表现形式呈现出多种多样的发展趋势。

在粉彩花鸟的发展与传承过程中, 涌现出了许多杰出的陶瓷艺人, 诸如景德镇有名的“珠山八友”, 他们既是粉彩瓷的传统发展形态之终结, 又是现代发展形态之开端。前辈们不断创新, 大量的吸收其它的艺术形式, 在借鉴和运用其它的艺术形式的特征的同时, 丰富粉彩艺术的表现技法和效果, 为当代粉彩呈现出了多种技法美感以及意境奠定了基础。其中, 王大凡所创的‘落地彩’, 毕伯涛别致淡雅之韵, 刘雨琴所创的‘水点桃花’, 程意亭的华丽重彩之神, 都形成了他们独特的艺术表现手法。

陶瓷上的粉彩画不同于传统的国画, 主要是区别于材质。另外, 在工艺材质方面, 粉彩瓷的绘画创作者不断的进行各种各样的实验, 寻找到能很好的发挥并适合艺术表达和特长展示的陶瓷工艺技法与陶瓷艺术在瓷器上更能体现的方式方法。通过不断的对工艺、材质的挖掘和开发, 思路的转变, 创造出新的粉彩艺术瓷的特点和艺术语言。

艺术本没有框条式的规矩, 艺术的创作也永无止境, 固守传统也好, 拓展疆域也罢, 都只是从某个单独视角得出的结论。从当今景德镇来看, 没有照搬式的守旧, 也没有另辟的捷径。粉彩画作为陶瓷绘画创作中的一项成熟画种, 便意味着它有着内在的逻辑:所谓创新, 所谓进步, 都只会是一种符合艺术本身的思想延伸。

一件好的粉彩作品, 要既能体现出画作者高超的绘画技艺, 又能显示出是以画面来抒发自己的情感。毫无疑问, 一味追求装饰形式上的变化和工艺技巧的繁复, 对于目前生活节奏非常快, 竞争也日益激烈的现实社会, 是人们所无法接受的。大多数人更需要那些回归自然、画面内容丰富的绘画性表现形式的陶瓷艺术。

当前, 我们陶瓷艺术家面临着推陈出新的历史使命, 不断辈出的陶瓷人才比比皆是, 更应结合陶瓷这一艺术载体的特点, 广泛吸收中国的多种绘画形式。中国绘画是民族化的艺术, 是几千年的历史传统所形成, 且是在发展中通过各种经验所积累的。艺术本身即带有继承性, 具有民族性的文化更是。我们应当将这种通过长期审美所稳定下来的特征, 通过陶瓷艺术工作者的双手, 创作出更多题材新、意境新、技法和形式皆新的优秀粉彩陶瓷作品。

提升中华民族文化在国际上的凝聚力和影响力。

摘要：互联网时代文化安全关系到国家的文化主权, 我国已然在世界上是网络规模最为庞大、网络用户最多, 网络的主导权在当今社会对我们国家尤为重要, 必须要不断加强我国在利用网络这个媒介来宣传交流种种有利于民族团结信息及有益文化的能力, 让国际互联网变为宣传我们国家优秀传统文化或具有中国特色社会主义文化的关键平台, 从而达到不断提升我国民族文化在国际舞台上的凝聚力和大国应有的影响力。

关键词：互联网,文化主权,文化安全

参考文献

[1].《全球网络传播中的文化和意识形态问题》.史安斌.《新闻与传播研究》2003年第3期.

[2].《全球化与文化:西方与中国》王宁.主编.北京大学出版社.第77页.

3.我国国土资源安全面临的挑战及对策 篇三

一、我国企业人力资源管理发展历史的回顾

我国人力资源管理学科的发展，来自于三股力量的共同作用（孙建敏，2005）：一是国内学者的推动，包括部分媒体的宣传；二是国内企业特别是民营企业发展的内在要求；三是外资企业的冲击。自1949年以来，我国企业的人事管理制度的演变大体可以分为4个大阶段：

第一阶段：新中国成立后到改革开放前 ——萌芽阶段

特点是：城乡分割的二元化劳动力市场；“低工资、广就业”的政策；统包统配；固定工制度。

新中国成立后到改革开放前，这是典型的计划经济下的人事管理阶段。这其中经历了厂长负责制的前苏联管理模式、厂长负责制、强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）阶段，人事管理建立在档案、身份和户口三个要素基础上。

第二阶段：20世纪70年代至80年代末期——探索、突破阶段

特点是：打破“大锅饭”和“铁饭碗”制度；劳动用工多元化。

这个阶段人事领域展开了经济体制改革，包括报酬制度和用工制度的改革，具体的有改革招工办法，加强就业培训与指导；采用劳动合同制，推进企业自主用工；优化劳动组织，实行承包制；改革工资、福利、就业、劳动争议仲裁等。代表的现象有：停薪留职、下海、农民工进城等。

第三阶段： 20世纪90年代中期 ——深化阶段

特点是：实行全员劳动合同制和劳动力市场、社会保障制度等社会配套改革实施，创建现代企业制度。

1995年《中华人民共和国劳动法》的出台，使得人力资源管理开始受到法律的制约和调节，劳动关系成为人力资源管理的一个重要课题，国家教委也正式批准了“人力资源管理”作为一个专业的法定地位。

第四阶段：20世纪90年代末期至今——人事管理制度改革全面深化，并向现代人力资源管理过渡阶段

特点是：股份制改造，“抓大放小”、企业改制；企业破产、重组，全方位的体制、机制和结构改革。

人事管理开始转轨，企业开始接受和实践人力资源管理制度、理论和方法。1998年《深圳华为技术有限公司基本法》对中国企业实践经验作了总结，也是对中国管理模式的积极探索。人力资源管理开始引起全社会的广泛重视，中国人民大学率先设立了人力资源管理博士点和硕士点，并于2004年正式招收人力资源管理专业的博士生。据不完全统计，全国已经有100多所高校开设了人力资源管理专业。学术研究不断规范，成果不断增多，各种以人力资源管理为主题的研讨会和出版物层出不穷。

二、我国企业人力资源管理的现状分析

目前我国许多企业中，人力资源管理滞后，存在不少问题，人力资源管理的效用不能得到充分发挥，严重影响着管理效益。具体表现有：

（一）管理理论研究滞后，从业人员实践能力有待提高

虽然我国人力资源管理的发展可谓突飞猛进，但是，我们不得不承认，我国在此方面的理论、技术和方法的研究基本都是借鉴西方的，尚未形成自己的体系和特色。从实践看，人力资源管理从业人员的专业化程度也不高，受过系统的专业理论教育和培训的人员不多，从而影响到人力资源管理作用的发挥。

（二）管理观念落后，企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段

一部分企业的管理者，还停留在传统的人事管理阶段，更多关注事务性工作，如：员工的日常考勤、工资奖金发放、监督培训、离退办理等等。仍是以“事”为中心，处于只见“事”不见“人”的静态控制和管理，员工在企业的存在不被看成是资源。

（三）因为部门权限问题，人力资源管理部门无法统筹整个公司的人力资源

人力资源管理部门定位太低，无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；与其他部门的沟通也存在困难；很多时候人力资源管理部门的工作停留在主管层以下，造成考核体系不完整、激励机制不健全、继任计划不完整等问题。

（四）员工过高的流动性与企业组织相对稳定性之间的矛盾日益突出

企业发展需要人才，需要新鲜血液。因此企业员工流动速度是越来越快，而我国的特殊国情却是企业组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。如何使我国的企业组织不断变革，以适应员工的快速流动，这是我国人力管理工作面临的矛盾。

三、我国企业人力资源管理所面临的挑战

（一）个体文化的多元化对企业的人力资源管理提出了新的挑战

随着中国加入WTO，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。比如：如何挑选在海外生活和工作的人才和鉴别他们的能力；如何设计培训项目，增强经理们对外国文化和工作实践的了解；如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且与不同地区的不同生活费用相适应，这些都是个体文化的多元化对人力资源管理的影响。

（二）成本抑制的挑战

全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的，尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研究降低成本，尤其是劳动成本，包括裁员、外包、员工租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。

（三）企业战略的多变性对人力资源管理人员的素质有了更高的要求

随着经济的快速发展，企业战略也必须适应环境的变化而变化。也就对进入战略决策层的人力资源管理人员有了更高的素质要求，不仅要努力提高自身的管理素质，还要随着企业战略和组织的变化及时找到工作所需要的各种人才。

（四）信息技术的广泛运用与落后的人事管理手段的矛盾

实体管理在我国现阶段人力资源管理中仍然是占有重要的地位，虽然有着它的实际效用，但是全球信息技术的进步带来了全球经济信息网络化，因此我国人力资源管理也必须向更高层次的管理模式迈进，应突破地域和时间的限制，在广泛使用网上招聘、网上沟通、网上管理等现代化手段的同时去创造人力资源管理的新途径、新方法和新形式。同时，要求企业建立人力资源信息系统（HRIS）。

四、应对挑战的对策研究

在明确企业人力资源管理面临的挑战之后，在企业的各项活动中如何运用现代人力资源管理的先进理念与思想，如何建立自己的人力资源管理系统等等，都是值得管理人员深思的问题。

（一）转变观念，明确人力资源管理的战略性职能

人力资源管理已经被看成企业的一个战略性职能，它不仅参与企业的战略制定过程，还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。然而，要想使人力资源管理在定位上确确实实成为一个战略性的职能，还必须把它当成一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。

（二）重新定位人力资源管理者的角色

现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家和业务的促成者，而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆、确定问题、建立信任、制定行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多地沟通，开发其潜力以实现其职业辉煌。

（三）创新人力资源管理运作流程

通过组织架构的改革、管理体制的创新和制定切实可行的人力资源开发计划，在成本上为企业节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远远大于投入的产出。促进人力资源管理流程运作的创新，目的就是要使人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是要用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源的规划，确定组织所需的最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘和录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。

（四）建立一整套科学而有效的人力资源管理体系

现代企业人力资源管理工作要真正为企业的战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。我们认为，它包括五项基本工作（5P模型）：识人、选人、用人、育人、留人。它是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。因此，在人力资源管理功能上，就应该建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。这五大系统的建立是企业人力资源管理的良好标志，也是其运行机制的重要方面。

4.我国国土资源安全面临的挑战及对策 篇四

摘要：文章分析了我国旅游业的人力资源管理发展机遇与挑战并存。并从旅游政策、培训机制、薪酬制度、文化建设等方面加强对旅游业的人力资源管理，使旅游业得以持续、健康、稳定地发展。

关键词：人力资源管理；旅游业；培训；激励

旅游业是当今世界最具有发展潜力的新兴产业之一，许多国家和地区都把旅游业作为重要产业列入国民经济发展计划。而我国不仅把旅游业的发展作为我国国民经济重要的增长点，更把人力资源的开发作为旅游业发展的重要一环。人力资源开发是保证旅游业健康发展的重要任务，对旅游人力资源开发进行创新研究，促进旅游从业人员素质的提高，以保证旅游业的可持续发展，是我国旅游人力资源开发的重点。

一、我国旅游行业的发展现状

1.我国旅游行业发展总体形势。2007年1月29日世界旅游组织发表报告预测，中国到2020年可能超过法国成为全球最受青睐的旅游首选地。从总体上来说，我国的旅游业发展前景无限。

（1）旅游已成为发展最快的新兴产业之一。据有关统计，进入21世纪以来，全球入境过夜旅游年均增长4％以上，国际旅游收入年均增长8％以上，比全球经济增长率高出1个百分点到3个百分点。（剩余2531字）

新世纪旅游人力资源的发展态势

旅游业变革的基本因素取决于旅游市场的多变性、复杂性。今天的旅游市场不是单一市场，旅游市场的细分必然同时促使新的旅游目的地的增加，每个目的地都强烈表现出自己的特征。过去10年的经验表明，旅游目的地试图向旅游者提供一切的方式，在新旅游市场的现实情况下，越来越不成功。

人们旅游的动机各种各样。今天旅游者与以往旅游者之间的重要区别是，由于信息技术的发展，他们越来越精明。面对游客动机的多样性，旅游业的服务不得不提高它提供给旅游者经历的质量。

旅游业创造的实际上是“经历”（experince,也有人称为“阅历”）。经历经济的产生代表了一种最基本的转变。这种转变将影响旅游市场中消费的模式和期望。在经历经济中，旅游目的地和商业一样，应该识别出产品被卖和消费已不再仅仅是服务，经历的传输也是一种服务。

旅游者的最佳经历是在旅游经历中的参与性，有创造的角色扮演。因此，经历本身应该具有人性和个性。作为提供给旅游者经历的产品应该是个性化的市场。旅游目的地的经营者应该意识到，正是这种独特的经历才是终极产品，而不仅仅是服务交易。

旅游业迅速转型的另一个重要因素是新技术不断产生的影响和知识产业的快节奏。旅游业快速地吸收了各种革新成果，从交通体系到英特网把人与产品连接起来。英特网不仅是信息源，而且是旅游商业活动的重要媒介，包括预订饭店、航班、租车和包价旅游。作为电子商务，英特网

增长更快。据统计，美国在网上产生的旅游销售值达16亿美元。可以预见，新技术将渗透到旅游业人力资源的每个部分。

新技术将影响人力资源到何种程度呢？诚然，信息技术会改变旅游业人力资源关系的性质，但不会改变对其依赖性。正如新加坡总理所说：“在信息时代，是人的技能，而不是物质资源或金融资本，成为经济竞争和成功的关键因素。”那么，上述的趋势与人才有何种关系呢？在竞争的环境下，凸现出人才是商品转变为特殊品牌和特色产品的关键。让旅游者拥有难忘的经历，需要服务人员具有不怕麻烦、勇于承担责任的精神。同时要求主管在下属提出比自己更高明的想法时，愿意与他们分享权力。还要求人们理解并欣赏来自不同文化背景的游客，并满足他们提出的各项要求。游客整个旅游经历的质量，反映了从计划、运输到提供服务产品每个环节的质量。所以，实际上各个环节生产游客经历产品的人是决定产品质量的重要因素，包括人的技能、勤奋程度、创造性、适应性以及想象力。服务质量的品质重要性，涉及到每个细节，以至满足游客在交易过程中很高的期望值。这都使我们不得不建立新的行为规范，来规定职员的责任和职责。在信息时代，竞争全球性，新技术层出不迭，对信息的快捷获取，都迫使人们要建立永久学习的模式。未来最成功的企业将是一种“学习型组织”--能够使各阶层的所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。而这一组织在未来的唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。可以预见，员工将花更多的时间于新技术的学习上，而不是工作活动中。旅游教学的课程更应是一种过程训练，而不是强调内容；不是集中在学什么，而是怎么去学。目标是发展拥有可转移性技术的员工，例如他们的批评性思维、人际交流技巧以及领导艺术。

在旅游不断变化的环境中，企业如何进行招聘、留用，既使事业发展又使员工工作满意呢？研究结果表明，传统财务模式认为雇员是成本的观点应该彻底改变，即雇员应该被认为是企业的资产。在未来企业策略中会越发使用此种方法，正如在许多组织中采用“授权”方法，更多地注重雇员。例如，旅游业中前沿位置一直被认为企业等级制度中的最低层阶梯，但处在前沿位置的员工更有必要在处理与顾客相遇过程中培养企业--员工--游客的良好关系，授权是建立这种关系的润滑剂。

其实，授权，或者说与别人分权，是领导艺术的一个标志。领导一个授权给职员的组织就是创造一个工作环境，不仅能让员工尽最大努力工作，而且让他们想这样工作。授权要求培养员工各种技能，包括良好的文化和心理素质，培养部分员工的敏锐性，以便满足顾客的各种期望。员工和游客相处是否成功，能否向旅游大众提供真正价值的潜在性，取决于双方相处时各种微妙差异。主客关系处理，必须符合感情和有效性方向与走势要求，从而决定服务提供者必须不断提高

对顾客需求以及期望值了解的心理与文化水平。

未来需要什么样类型的管理人才和技术呢？由于全球竞争性增强，管理层将寻找更聪明、更具有创造性、并且有高度主动性的人才。对产品和服务进行技术性处理更需要有企业家般的才能。最理想的才能应该是具有解决问题的能力，对企业尽心尽责，能力呈现复合型，在权力分散与分享方面具备游刃有余的能力。20多个国家的研究者都认为，未来管理者应该能做到：处理突发事件；具有复合型技术；理解企业新价值观的含义和责任性；拥有很高的技术性知识；在短时间内对公司、顾客、市场的大量信息进行分析处理。

研究表明，技术已经不仅在旅游业中而且在整个经济中改变了管理者的角色。在信息技术时代，信息已成为策略商品，管理者应该发展他们的能力，让自己的知识处在工作和事业的前沿，并且不断质疑自己的职业能力，对新知识的渴望追求，研究如何始终处在潮流的前沿，只有这样，才能在今天的市场中具有竞争力。

取悦顾客是任何商业的目标，旅游管理者应该把他们的服务同竞争对手和其他产业作比较。按世界旅游组织的预测，下一个20年将是中国旅游业的黄金年，中国旅游业的有计划发展将促进对劳力和人力资源发展的需求。但另一方面，人力资源发展的许多束缚依然存在；教育、劳力技术水准与业主要求不能正确匹配；在旅游业，特别是行政管理层，将继续缺少合格成员；缺少旅游教育设施；缺乏合格的教师；旅游学学科尚未有地位；对标准与确认未能达成一致；在课程方案设计与具体内容上缺乏选择性，课程传授也有所限制，如不能通过Internet授课。

这就需要政府把人力资源规划融入整个发展计划中，并支持旅游教育和培训计划。很显然，当今旅游已不再仅仅局限于旅行活动，它已经发展到对物质、技术、资产的互动，人力资源的适当管理将主宰着旅游业的命运。

在各旅游目的地采取合作策略将产生最大的效益。这意味着地区间人力资源的合作性。因此，我们的教育和培训方式将不得不调整到传授技术、分配、管理资源和旅游管理的新趋向。同时，还会出现企业培训模式来挑战公共教育模式。

5.我国国土资源安全面临的挑战及对策 篇五

[摘要]随着经济全球化的加速,并购浪潮也趋于全球化,成为世界经济不可逆转的潮流。国际石油行业在经历一轮新的并购浪潮后,石油市场也发生了深刻变化,中国石油企业虽然在近年来实现了快速发展,但与世界石油巨头相比,差距依然很大。因此,要实现中国石油企业的国际化目标,海外并购成为“走出去”战略的重要渠道之一。

[关键词]中国石油企业 海外并购 对策

一、企业海外并购

1.海外并购涵义和优势。海外并购是指一国企业为某种目的通过一定渠道和支付手段购入另一国企业的所有资产或足以行使经营控制权的股份,根据全球经济环境和内部组织结构的变化及时对自身的体制、结构、功能和规模等重新进行组合的一种组织变革和制度创新,是世界对外直接投资的一种主要方式。企业通过海外并购迅速将不同国家企业的无形资产和有形资产集中起来,利用双方互补性资源,通过管理和财务协同效应获得战略优势,有效降低企业发展中的风险和成本。

2.海外并购的战略意义。资源战略性海外并购是中国石油企业海外并购的主要动因。这不仅是石油企业自身发展的需要,也是中国经济可持续发展的需要。海外并购可以迅速实现以下目标:(1)扩大市场份额;(2)获得资源与能力;(3)获得协同效应;(4)提升企业能力;(5)实现企业组织的增长;(6)减少竞争。

二、我国石油业海外并购所面临的挑战

1.石油资源及供求状况。90年代以来,我国石油产量较稳定,位列全球前十。中石油经济技术研究院专家发布的《2009年国内外油气行业发展报告》中指出:我国常规石油可采资源量为2l2亿吨。根据较新的资源评价结果,我国拥有可找到的石油资源为650多亿吨,目前资源探明率仅为39%左右,是一个有石油潜力的石油大国。但人均剩余可采储量仅为世界人均值的8.1%,又是名副其实的石油贫国。

从1993年起成为成品油净进口国,1996年成为原油净进口国,我国净进口数量不断攀升,石油进口依存度已超过40%,根据国家2020年国民经济发展纲要提出的目标,综合多家预测结果,供需缺口将扩大到1.5亿吨左右。

2.中国石油企业海外并购状况。中国石油企业海外并购始于1993年,近几年来,中国石油企业强势出击,探索道路一直延伸到苏丹、委内瑞拉、哈萨克斯坦、加拿大等30余个国家和地区。但仍处于跨国并购初级阶段,无论规模、渠道、市场、经验,还是企业国际竞争力,均无法与世界巨头相抗衡。

3.我国石油企业海外并购面临的问题和挑战。内部问题:企业的资金和规模。中国石油企业整体规模小,资金实力弱,均不够国际石油巨头的标准;企业的成熟度。我国石油行业直到80年代后才进行改革重组得以市场化,与老牌国际石油巨头相比,还处于发展的起步阶段,在面对国际全球化竞争方面,显得不够成熟;企业的组织结构和管理能力。我国石油企业采取的是职能型的事业部制,在进行海外并购时,不利于企业国际化经营战略的实施和企业整体资源的有效配置。同时在进行海外并购时还面临着对公司管理能力的考验;企业的文化理念。我国石油企业一向以“产业报国”作为核心价值观来激励全体员工,而海外并购是在全球范围内进行资源配置,这样的核心文化有点不合时宜。

外部挑战:与国外能源巨头的实力悬殊。通过几次大的并购浪潮,国际石油市场逐步形成埃克森美孚、壳牌、BP、雪佛龙德士古、道达尔菲纳埃尔夫“五巨头”。在市值方面,中国石油股

市值偏低,将非流通股份与流通股份一并计算,市值最大的中石油,也只是埃克森美孚市值的1/7。在业务方面,我国石油公司主要集中于上游业务,而国外石油巨头业务分散且均衡发展。经验不足。企业并购在西方已有一个半世纪的历史,在全球五次并购浪潮中,前三次属于国内并购,近两次才有跨国并购的特征。这个演进过程意味着西方大部分企业是经历了频繁的国内并购后才涉足跨国并购的。而中国掀起国内并购浪潮较晚,且是受国外影响,比较被动。所处环境也不同,无法复制其并购经验。因此我国石油企业缺乏并购经验,尤其是缺乏海外并购经验。

三、我国石油业海外并购的对策研究

一个完整成功的并购包括战略选择、并购实施和整合三个阶段。通过对其在不同阶段可能遇到的问题,笔者提出了自己的一点研究对策。

1.成立专门并购风险规避部门。充分估计并购风险,成立专门的风险规避部门,实现“高层”融合策略,科学分析并购“成本”。

2.并购动因明确,要狠、准、快。在有限资源和空间领域抢得优先地位和先发优势,明确并购动因,瞄准目标,看准时间,及时出击。

3.制定长远并购计划、降低并购成本。密切关注并购的准备成本、购买成本和整合成本。做到:并购前制定切实可行的战略,以减少随意性和盲目性;考虑石油安全战略的同时要坚持效益原则;坚持“步步为营、稳扎稳打”的原则,可在开始做一些试探性投资,待积累经验、完全摸清底细再加大投资幅度。

4.明确企业市场定位,专注于产品价值链中的优势领域,形成克敌制胜的独特优势。在上游业务领域,确保并提升已积累的丰富的油气勘探经验这一竞争优势。在中游的炼油业务上,加速调整产业和产品结构,选准切入点,通过差异化策略来提高竞争优势。

5.跨国合作,实现共赢、长赢。与国际石油公司合作并购,或与东道国石油公司合作,发挥各自的优势,实现多方共赢、长赢。

6.加强并购后的整合力度和速度。要在整合的力度和速度上坚持“两手抓,两手都要硬”的方针。

7.加强国际间交流,创造良好外部环境。中国政府应积极参加多边能源合作组织,争取在经济领域实行结盟政策,在能源领域开展深层次合作。企业应积极加强与东道国石油公司的合作。

6.我市低生育水平面临的挑战及对策 篇六

人口数量问题是长期制约我国经济社会发展的关键性问题之一。认真分析研究我市当前低生育水平面临的突出问题，对于控制人口数量，提高出生人口素质，促进宜宾经济社会又好又快发展具有重大意义。

一、我市低生育水平面临的挑战

上世纪七十年代推行计划生育以来，我市人口增长得到有效控制，人口出生率、妇女总和生育率到2008年底，已经分别下降到10‰和1.6，完成了人口类型由高出生、低死亡、高增长向低出生、低死亡、低增长的现代人口再生产类型的转变。全市累计少生200万人。按每个孩子（0-16岁）需要抚养费6.4万元计算，为家庭和社会节约社会抚养费1280亿元。提高了人均GDP占有量，缓解了宜宾就业、交通、城管、资源、环境、教育、医疗、养老等方面的压力，有力地促进了宜宾的经济和社会事业发展。

在看到成绩的同时，也要冷静地分析当前我市人口计生工作面临的严峻形势，存在的突出问题。

一是违法生育反弹增多。据市人口计生委近期对全市20个村的重点调查显示，违法生育呈逐年上升的趋势，监测点出生漏统率较高，避孕节育手术已连续三年下滑。

二是生育水平上升。2008年底报表出生率达到9.77‰，比“十五”期末上升了0.89个千分点；一孩率同比下降，二孩率同比上升；一孩妇女中，未领证人数达31万余人，他们的生育意向并不稳定；全市流出人口68万人，其中已婚育龄妇女21万人，未办理婚育证明的达4.29万人。三是基层队伍不稳。长时期的高难度和超负荷工作，使基层干部普遍感到任务重、事情多、要求高、压力大，加上人员多数是事业人员，与行政人员待遇差距拉大，导致人心不稳。人口计生机构、人员、编制与新职能不相适应，调控人口问题和服务育龄群众的能力、手段还不足。

四是松劲麻痹思想抬头。我市人口计生工作连续11年被省上考评为一等奖，多年的先进，致使一些同志盲目乐观，对人口计生工作的长期性、复杂性、艰巨性认识不足，重视支持力度不够，投入不到位、管理服务跟不上、齐抓共管的格局尚未形成，与基本国策的地位还不相适应。

二、原因分析

从认识上看。连续多年的低生育水平和人口计生工作成绩，使一些同志认为人口已控制得差不多了，加之各地加快经济发展，培育新的经济增长点的任务非常繁重，没有更多精力抓人口计生工作。对人口与经济、资源、环境共同推进、协调发展的认识，产生模糊、存在偏差，缺乏认识的高度、理解的深度和重视的程度。

从观念上看。群众的生育观念与现行生育政策之间依然存在较大差距，加上农村群众面临生产、医疗、养老以及独生子女成长、成才风险等多方面问题尚未根本解决，在相当部分群众心中，还是“政府要我少生”，而不是“我要少生”。育龄群众主动实行计划生育的积极性不高。

从手段上看。《人口与计划生育法》、《行政诉讼法》等相关法律法规颁布实施后，基层干部求稳怕乱，害怕犯错误，缺乏应有的工作力度。据调查，计划生育“七不准”、“四不做”、“四缓收”给各级党政和计生干部提出了更高要求，过去那种强制措施不能用，多数违法生育群众对宣传思想工作无动于衷，工作人员感到束手无策。因而认为老办法管用不能用，新办法好用不会用。加之社会舆论误导，群众认为计划生育放松了，进而违法生育。从地域上看。流动人口管理服务较难。一是户籍地鞭长莫及。异地务工的流动人口数量庞大、分散全国、居无定所、时间长短不定，导致户籍地对许多外出人口流向掌握不准，因而服务难到位。二是现居住地成效不大。庞大的流出人口从业不仅有国有企业，也有混合所有制、民营经济、个体工商户等，点多面广，加之变化既大又快，当地的工作人员还要对常住人口服务，因而人员、精力、经费等方面都无法完全承担，查验《婚育证明》、开展“三查”服务、落实避孕措施等工作难以到位，即使有流动人口信息交换平台，但因信息量不大、不准，效果欠佳。三是流出人口钻管理服务上的空子，躲在外地违法怀孕、生育。很多人不参加“三查”，不按期寄回有效妇查证明，有的寄回假证明，逃避村规民约的约束，临产前或刚生育后悄悄回家。

从工作思路和方法上看。一些同志沿用过去的方式方法，以行政手段为主、处罚为主、完成人口计划目标为主，因而工作中存在“畏难情绪”，怀念传统管理办法，面对新形势、新任务、新问题，思路不开阔、办法不多，工作力度不够，开拓创新能力不强。

从经费投入上看。由于我市县域经济发展不够，财政投入有限，对人口计生工作保障不够。据调查，一些乡镇没有经费投入，仅靠上级返还的社会抚养费作为工作经费，不少地方为了维持日常工作开展，靠征收社会抚养费度日，以致“放水养鱼”现象重新抬头，给违法生育带来很大空间。

三、对策建议

（一）认识再提高。一要从经济社会发展的全局和战略上认识。计划生育是基本国策，人口问题始终是我国现阶段面临的全局性、战略性问题，始终是制约经济社会发展的关键性问题，在人口问题上的任何失误都将对经济社会发展产生难以逆转的影响。二要从以人为本、关注民生的高度去认识，坚持以人为本的科学发展观，就要把保障人权与关注民生有机结合。人口计生事业既关系到人权问题又关系到民生问题，只有各级党委政府更加重视，全社会更加关注，人权才能保障，民生才能解决。三要从人口计生科学发展的角度来认识，人口计生事业处于稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展的新阶段，只有坚持以经济建设为中心、以群众满意为标准，全面加强基层基础工作，提升队伍素质，打造人口文化，提升软硬件建设水平，才能实现科学发展。低生育水平不能稳定，提高出生人口素质的目标就难以实现。

（二）理念再转变。一是人本理念。以人为本，是科学发展观的核心，也是我们党的执政理念。人口计生事业要实现科学发展，必须牢固树立人本理念，要把人本理念贯穿于宣传教育、优质服务、依法管理的全过程，对每一位服务对象，每一位受术群众都要体现热心服务，真情关怀。要通过人本理念的贯彻，实现群众由被动参与向主动配合的转变。二是服务理念。人口计生工作涉及千家万户群众的切身利益，必须视人民利益至上，无论是避孕节育手术的开展，还是优生优育知识的宣传；无论是流动人口的服务管理，还是违法超生的处置，都要理解群众的思想感情，体察群众的冷暖甘苦，做到思想上尊重群众，感情上贴近群众，行动上深入群众，工作上服务群众，把群众的呼声作为第一信号，把群众的满意作为第一标准，在服务中提高人口计生工作质量，在服务中依法行政，在服务中稳定低生育水平。三是科学发展理念。人口、资源、环境协调发展是科学发展观的基本要求。人口计生事业本身的发展也必须做到全面协调可持续。因此，在人口发展战略、人口发展规划、稳定低生育水平、统筹解决人口问题等重大决策中必须注意与资源、环境的协调，注重发展方式的转变，注重利益导向，注重体制机制创新，注重从单纯数量控制向统筹解决人口问题转变。四是改革创新理念。随着经济社会的发展，人口计生事业面临许多新情况、新问题。要实现稳定低生育水平、提高出生人口素质的总目标，必须进一步解放思想，深入群众，深入实际，研究新情况，解决新问题，着力在人口计生工作的体制、机制上创新；着力在统筹解决人口问题上的思路、方式、方法上创新；着力在构建和谐计生、阳光计生的举措上创新。五是攻坚克难理念。我市人口计生工作面临严峻形势的压力和考验，人口计生部门各级干部只有直面挑战，攻坚破难，才能应对各种风险和考验。越是突出的问题越要深刻解剖，认真解决；越是严峻的形势，越要潜心研判，着力应对。

（三）服务再优化。人口计生工作要以育龄群众满意为出发点和落脚点，以更加优质的服务推进人口计生事业科学发展。一是以创“国优”和国债项目建设为载体，大力推进服务体系建设。以县乡服务机构标准化、规范化、制度化“三化”建设为重点，以提高服务能力和水平为核心，按照“功能完备、布局合理、特色突出、科学规范、优质高效”的要求，加强计划生育服务体系建设。二是夯实网底，打牢基础。加快推进村级服务阵地建设，有计划、有步骤地打造和装备村服务室，每年推进200-400个村，为育龄群众创造良好的“受术”、“检查”环境。三是大力推进业务技术队伍建设。实施“三千人才工程”，全面贯彻落实省“三千技术骨干”和“县乡技术服务人员培训计划”，认真开展科技大练兵活动，积极推进基础知识测试和技能操作比赛，提高队伍的素质、管理能力、服务水平。

（四）机制再创新。一是创新利益导向机制。在巩固奖励扶助等利益导向机制的基础上，针对目前存在的对计生家庭优待不够，计生家庭感到吃亏的问题，着力在提高奖扶标准、关爱贫困母亲、关爱女孩；帮助独生子女入学、就业；及时、妥善协调普惠政策等方面研究新措施、解决新问题，努力让计划生育家庭在普惠的基础上享受特惠，形成良好的政策导向。二是创新流动人口管理服务机制。要在行业准入、市场监管、证照年审等方面把流动人口是否实行计划生育作为重要内容，充分发挥相关部门职能作用。在流出人口较多的地方，要与当地基层政府、大型用工企业密切协作，在流动人口中建立协会、信息员，给予经费补助，积极配合其组织开展“三查”等服务；通过公函、电子邮件、信息交换平台等形式反馈有关婚育信息。对散居各地、变动快的流出人员，通过“村（居）民自治”, 利用春节等时机召开返乡民工代表会,有针对性地制定为外出民工服务的具体措施，创新方法，做实基础性工作。推进与云南省昭通市等地的流动人口已婚育能妇女情况季度通报工作,深化区域协作，融入全国“一盘棋”工作格局。继续做好流动人口信息交换工作，用好PADIS流动人口信息管理系统。三是创新村民自治机制。要完善村级人口计生工作责任机制，村民自治的奖励约束与自治事项的落实机制。同时着力发挥村级人口计生协会在宣传群众、展开活动、帮困扶助、监督建言方面的重要作用。四是创新人口计生“三结合”机制。完善人口计生综合治理长效工作机制，发挥各有关部门的行业优势和职能特点，建立经常性联系制度，及时沟通情况，做到政策措施衔接、信息资源共享、管理服务联动，在政策、资金、项目、技术、培训、信息等方面向计划生育困难户倾斜。通过抓好典型示范，不断扩大影响，形成规模效应，发挥辐射作用。五是创新考核评估机制。完善区县党政和业务目标考核评估办法，努力实现三个转变，由名次导向向实绩导向转变，由考评组考核向考评组、科室负责人、委班子成员共同考核转变，由隐蔽性考核向公开性考核转变，做到定性考核与定量考核相结合，平时检查与年终考核相结合、自查自评与随机抽样调查相结合、全面考核与重点项目检查相结合，科学透明，严格程序，既比较准确地评估各地工作发展水平，又达到指导促进基层工作的目的，调动区县和相关部门履行人口计生工作的积极性、主动性和创造性。

7.我国国土资源安全面临的挑战及对策 篇七

从改革开放到2010年, 中国经济保持了32年的持续高速增长, 创造了世界经济增长的奇迹。2010年以后, 中国经济增速明显放缓, GDP增长速度依次为2010年10.4%、2011年9.3%、2012年7.7%、2013年7.7%和2014年7.4%。针对新的发展趋势, 习近平总书记提出了中国经济发展新常态的重要思想 (张来明, 李建伟, 2015) 。然而, 新常态并非是经济转型成功并进入理想发展阶段的标志, 相反, 新常态表明中国经济进入诸多有利于经济增长的红利快速消失、经济增长硬约束变得更强、结构转变压力加大的时期 (齐建国等, 2015) 。新常态的到来, 对中国企业经营管理的诸多方面都带来了挑战, 尤其是对人力资源管理的挑战最为突出。

本文将分析中国企业人力资源管理所面临的主要环境挑战, 探讨中国企业人力资源管理应对挑战的基本思路与对策。

1 新常态下中国企业人力资源管理面临的环境挑战

1.1 全球网络化与绿色发展的时代要求

在当今全球化、网络化、信息化和绿色化发展的影响下, 世界各国经济发展呈现交织状态, 企业交流、合作及竞争越来越频繁, 国际市场环境也异常复杂, 这就给企业经营发展带来前所未有的变数;全球化使得企业人力资源管理都不同程度面临着“跨文化管理”, 如何应对“跨文化管理”成为中国企业无法回避的问题;移动互联网对企业经营管理的模式影响非常深远, 移动终端与网络信息化使得企业能快速应对市场变化, 加之组织越来越“无边界”、“扁平化”, 企业越来越呈现出“平台化”的特征, 这不仅对员工素质与技能提出了更高的要求, 也对传统人力资源管理理念与模式提出了挑战。

1.2 数量多与质量低并存的人力资源禀赋困境

中国企业在资源禀赋方面最大的困境就是人力资源丰富、人力资本稀缺。由于“人口众多”, 社会劳动力在数量上是近乎“无限供给”的, 这也是中国“人力资源丰富”的真实含义。然而, “人力资源丰富”同时意味着较大的就业压力, 而且数量无限供给的劳动力队伍往往在质量上呈现出低素质特点, 丰富的人力资源往往难以“深度开发”成高水平的人力资本, 从而陷入“低成本陷阱”不能自拔。新常态下, 人力资源丰富而人力资本稀缺仍是中国企业人力资源战略管理面临的一大困境, 摆脱困境的关键在于如何把丰富的人力资源, 开发转换为具有现实生产能力和知识技能的专业化人力资本 (李宝元等, 2011) 。

1.3 老龄化及人口红利消失带来的劳动力供给减少、成本上升

当前, 中国人口结构问题, 特别是人口老龄化问题逐步凸显。据2010年“六普”数据显示:60岁及以上人口占总人口的13.26%, 与“五普”结果相比上升2.93%;65岁及以上人口占总人口的8.87%, 与“五普”结果相比上升1.91%。“六普”数据显示, 从2011年开始, 16-59岁的中国劳动年龄人口绝对数量就开始逐年递减, 同年扶养比开始上升 (孙杰, 2014) 。与此同时, 由于农村剩余劳动力大幅下降, 导致农民工总量增速呈持续回落态势。这意味着依靠劳动力要素投入来支撑经济增长的模式难以为继。老龄化及劳动力供给减少, 其后果是劳动力成本的上涨 (曾湘泉, 张成刚, 2015) 。1978年至2010年间, 中国就业人员平均货币工资水平的增幅达59倍, 剔除物价上涨因素, 平均实际工资水平增加了9.43倍 (李宝元, 2012) 。自2011年以来, 各行业整体工资水平每年以不同比例上涨, 同时各地最低工资标准每年平均以16.92%的增幅在上涨。

1.4 产业结构升级与增长动力转型对高素质人力资本的迫切需求

经济发展进入新常态后, 经济增长速度放缓, 传统依靠物质资源和低廉劳动力大量投入、不惜牺牲环境为代价的粗放式增长必须转向依靠技术进步和高素质人力资本投入的增长方式;未来拉动经济增长的动力将从物质产品转向服务产品, 将从第一产业和第二产业转向第三产业等;企业发展依靠拼规模、拼速度、拼价格已经难以形成竞争优势, 必须转向依靠移动互联网支撑、新技术开发投入、产品质量及品牌提升、个性化经营以及高素质人力资本投资与运用 (赵振华, 2015) 。中国企业传统粗放式的发展模式已受到严峻挑战, 企业发展的核心动力必须从低成本要素大量投入转向高水平人力资本的投入。

2 新常态下中国企业人力资源管理应对挑战的基本思路

中国企业的“低成本”竞争优势, 主要来源于“人工低成本”。中国企业的资本/劳动比大约只是国际平均水平的1/5, 是美国的1/10, 而且在资本回报率迅速上升的同时, 劳动力回报率却增长缓慢。据统计数字显示, 1998年到2008年, 工业企业利润平均增长30.5%, 劳动力报酬年均仅增长9.9%, 劳动力成本的上升远远低于劳动生产率的增长。中国企业的高利润增长很大程度上源于长期处在低谷的劳动力价格。中国企业长期享有低人工成本、低土地成本、低环保成本、低资金成本等低要素价格状态带来的相对优势, 其中人工成本和资金成本是主要因素, 据2008年数据显示, 劳动力成本与资金价格扭曲对国际资本流入的贡献度分别达34%和32% (张茉楠, 2012) 。中国以“世界工厂”、“中国制造”闻名全球, 这的确是以“人工低成本”为核心的低成本竞争优势导致的结果。据《中国经济周刊》报道, 2012年伦敦奥运会的纪念品中, “中国制造”的产品达到了65%。

事实上, 以“人工低成本”为核心的低成本竞争优势掩盖了其背后的“低成本陷阱”。中国企业长期以来得益于低成本快速发展的过程中, 学习和积累下来的主要是在全球产业链低端进行低附加值生产制造的经验, 而这些并不足以构成可推动企业长期可持续发展的核心竞争力。自2008年金融风暴以来, 随着人民币汇率上升, 劳动力等生产要素成本增加, “中国制造”的低成本竞争优势正在逐渐衰减, “人工低成本”陷阱也逐渐显露出来。据波士顿咨询公司数据分析, 2015年, 中国工人平均工资将达到美国的17%, 而2000年、2005年、2010年, 这个数据分别为0.5%、4%、9%。到2015年, 如不考虑物流和关税等因素, 仅考虑到工人工资和生产力因素, 中国产品的成本只比美国南方州的成本便宜10% (张茉楠, 2015) 。

近年来, 由于人工成本的不断上升, 跨国公司实施产业转移、关闭在华工厂的现象十分频繁:继2009年耐克关闭在中国唯一的工厂后, 阿迪达斯也准备关闭在华唯一工厂;撤离中国的不仅是制造业公司, 还包括汉莎、乐酷天、谷歌、达能、等其他产业领域的知名公司;2014年12月, 微软宣布将在春节前关闭位于北京及东莞的诺基亚手机工厂, 关闭中国工厂后, 部分设备被转移到越南河内工厂;2015年1月以来, 松下、夏普、西铁城等都相继将在华的生产业务关闭或转移;优衣库、耐克、富士康、船井电机、歌乐、三星等知名企业也纷纷在东南亚和印度开设新厂, 加快了撤离中国的步伐。

由上可知, 过去由数量庞大、素质较差、成本低廉带来的“人口红利”绝对不是中国企业发展永久性的增长因素。中国的“人口红利”正在逐渐衰减, 未来中国经济增长的挑战在于高水平人力资本的积累 (张茉楠, 2015) 。企业最重要、最核心的资源就是人力资源, 无论企业的核心竞争力来源于哪种因素, 都离不开人力资源的核心主导作用。随着经济发展进入新常态, 中国企业不应再凭借以“人工低成本”为核心支撑的“中国制造”模式急功近利地追求短期利益, 而是要追求长期可持续发展, 最关键的就是依靠高素质人才。因此, 新常态下中国企业人力资源管理变革的基本思路就是从以“人工低成本”为导向的管理模式向以“人本高素质”为导向的管理模式提升转换。

3 新常态下中国企业人力资源管理应对挑战的策略

3.1 塑造以人为本的企业文化, 构建战略性人本激励体系

长期以来, 中国企业将劳动力仅看作是一种数量和成本意义上的生产要素投入, 传统的人力资源管理只侧重于控制劳动力的数量和成本, 始终没有从根本上转变这种观念, 而且对人的激励也是低层次的就事论事、以利换利, 结果往往是事毕利得而人心尽失。一方面, 中国企业应该塑造以人为本的企业文化, 将企业中的人不再视为“人工成本”而应看作是能够创造更大价值的“人力资本”, 认可并充分尊重不同文化背景员工的主体人格与价值需求, 增加企业文化的兼容能力, 真正做到以人为根本、以人为资本, 有效实施经济全球化背景下的企业跨文化管理。另一方面, 中国企业应推行战略性人本激励, 即以战略目标为导向, 以人本管理为核心理念, 通过企业的整体制度和权变管理来实现对人的整合激励, 并构建战略性人本激励体系。中国企业只有通过塑造以人为本的企业文化, 并构建战略性人本激励体系, 其人力资源管理职能才能为企业获取和保持核心竞争优势。

3.2 建立绩薪整合管理机制, 打造高绩效工作系统

首先, 中国企业人力资源管理必须突破两个局限:一是管理仅围绕事务性、低层次的职能工作展开且各自为战、缺乏聚焦点的局限;二是绩效评价与薪酬设计只关注财务货币类指标的局限;其次, 对绩效的索求应从前端的财务指标向其背后的市场客户、内在流程及员工学习与成长方面深入挖掘, 建立多元平衡且具有内在因果逻辑的绩效指标链;其三, 对薪酬的设计应从外在的货币与物质回报向内在的工作体验、工作价值、工作条件及氛围等方面多元拓展, 形成广义平衡薪酬激励机制;其四, 建立以平衡绩效与广义薪酬整合管理机制, 深化只关注财务绩效与经济报酬的浅层管理, 发现企业绩效成长和员工薪酬激励背后的深层因果关联, 建立真正适合本土企业的高绩效工作系统。

3.3 加大人力资本投资与积累, 实施人力资本产权制度改革

中国企业人力资源管理还应从过去只重数量投入不重质量提升与积累, 转向加大人力资源质量的提升与积累, 通过各种人力资本投资与开发途径提升员工素质及能力。同时, 加大人力资本产权规范化变革力度, 实施人力资本股权激励计划, 建立企业利益相关者各方博弈均衡关系, 有效解决“两权分离”悖论, 是中国企业人力资源战略优势长期可持续保持与提升转换在市场化制度变革层面的关键点或杠杆解。企业应设计合理的“各方主体价值共赢”合作机制, 通过人力资本投资, 尤其是特质性人力资本投资有效激活企业内部劳动力市场, 提升企业人力资本的水平及存量。

3.4 建立学习协作型无边界组织, 运用互联网技术提高员工决策力和执行力

在全球网络化的大背景下, 学习协作型无边界组织是当今世界企业组织变革的大趋势, 中国企业面对全球化的市场竞争环境, 应该建立能够保持动态学习且具有高度协作性的组织, 同时合理打破或消除传统金字塔式的行政科层制组织内部纵向与横向的沟通协作障碍, 合理减少管理层级、拓宽管理幅度, 实现组织扁平化的灵活、高效以及基于目标管理的内部市场化委托代理分工交易。同时, 在学习协作型无边界组织中, 合理有效运用移动互联网技术, 进一步提高组织内部纵向和横向的沟通效率以及员工间的无缝隙协作, 为员工构建一个“价值创造与实现自我的平台”, 在这一平台上的每位员工都是具有主体人格、适合自己的使命任务以及相应的决策执行权力的自我管理中心, 这样可以使那些愿意实现自我价值和企业目标双赢的高素质人才发挥更大的积极性和创造性。

3.5 规范劳动契约关系, 建立长期共赢的战略合作关系

针对转型期中国企业劳动关系以及相关劳动法规体系存在的特殊矛盾和问题, 建立健全人力资源契约化管理规范, 通过国家现行劳动法律法规和集体谈判积极维护员工合法权益, 在企业内部建立劳资矛盾及纠纷的动态督察、协调及处理机制, 在此基础上不断提升企业人性化管理水平, 实现企业和谐劳动关系的构建。与此同时, 企业应在“以人为本”理念基础之上转变对员工的角色定位, 即员工是企业的合伙人, 而不是被统治、被监管的生产要素, 员工是以投入其自身人力资本的形式进入企业的, 员工和企业所有者以及管理者是出资形式不同、分工不同、角色不同的合作伙伴。基于这种角色定位, 建立长期共赢的战略合作关系, 从而使企业和员工都能以长远共赢发展为导向, 减少双方短期功利性投机行为对企业的不利影响。

4 结论

新常态下, 中国企业人力资源管理面临着多元环境挑战, 为此, 中国企业必须转变以往多年形成的人力资源管理传统理念与模式, 积极主动应对挑战。中国企业人力资源管理应对挑战的基本思路就是从以“人工低成本”为导向的管理模式向以“人本高素质”为导向的管理模式提升转换, 应对挑战的主要策略包括:塑造以人为本的企业文化, 构建战略性人本激励体系;建立绩薪整合管理机制, 打造高绩效工作系统;加大人力资本投资与积累, 实施人力资本产权制度改革;建立学习协作型无边界组织, 运用互联网技术提高员工决策力和执行力;规范劳动关系契约, 建立长期共赢的战略合作关系。有志于追求卓越、创建百年基业的中国企业, 应该在新常态下建立以“人本高素质”为导向的人力资源管理模式, 构建新的人力资源战略竞争优势。

参考文献

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[9]张茉楠.中国制造业发展形势分析与未来展望[J].中国经济分析与展望, 2015 (3) :351-364.

8.我国国土资源安全面临的挑战及对策 篇八

关键词：文化安全 综合国力 创新

21世纪是文化的世纪，经济全球化的飞速发展，使得各种文化之间不断的相互渗透、融合，形成了多元化的国际文化发展形势。有融合就会有冲突，不同文化间的差异，就会产生冲突与摩擦，于此同时文化霸权主义也随之而来，使我国的国家文化安全面临严重的挑战，为了使本国的文化不受到外来文化的侵蚀，因此，维护国家文化安全就显得尤为重要。

一、文化安全的作用体现

所谓文化安全是指一个主权国家的文化主权神圣不可侵犯，一个国家的文化传统和文化发展选择必须得到尊重，通过反渗透、反入侵、反控制来维护本国人民的价值观、行为方式和社会制度的完整性、独立性和延续性。

一个国家的主权神圣不可侵犯，其文化也具有一定的独特性，所谓"君子和而不同"，在保留自己文化的同时也要尊重其他外来文化，维护国家文化安全就是维护一个国家的尊严，同样维护文化安全也是维护一个国家的核心利益，使之不被它国侵犯。

二、中国国家文化安全的现状

（一）国外文化的大量入侵

随着中国加入WTO以后，中国的国门逐渐被打开，中国与世界的交流也越来越密切，经济上大量往来合作，使更多的国外文化随之商品的流通一同流入我国，对于我国人民产生了耳濡目染的影响，形成了部分人的盲目崇外主义，给我国自身的文化带来了很大的冲击。首先是国外的各种文化作品（影视作品，文学作品，音乐作品）在国内的大量商业化进程。其中以美国大片为首的影视作品，以其大场面、大制作十分吸引国人的眼球，通过作品大量的传播美国本国的文化价值和理念。另外，和平演变战略和传播资产阶级自由化思想，是冷战以后新一轮的资本主义国家对我国的殖民入侵过程，利用日益发展的大众传媒，大肆对外进行文化渗透与扩张，给我国文化安全带来了威胁与挑战。

其次，国外的各种消费品在中国市场大量销售的同时，也带来了其本国的文化观念，人们在消费产品，也在接受着西方的生活方式和审美方式。比如可口可乐，麦当劳，肯德基，牛仔裤等很多产品以其方便、快捷、流行等自身特点，成为人们追求的新时尚。正如埃菲社在一篇报道中所说的："从战国时代到'文化大革命'的数千年中，中国的古老传统一直得以保存，但现在它仿佛屈服于不可抗拒的西方生活方式；从美国那里他们模仿的，却是最糟糕的东西：洋快餐"。国外的文化正在严重冲击着我国自身的传统文化，中国国家文化安全面临巨大的挑战。

（二）自身存在的不足

当代的中国正处于社会和文化的转型期，人们的思想上存在着移动的盲目性，信仰缺失使其极为容易动摇。很多新兴文化的纷纷崛起，传统文化的严重流失，新兴文化和传统文化的矛盾也不断突出。随着改革开放的发展，中国与世界的联系越来越密切，在进行经济贸易的同时，文化上的交流也日益增多，外来文化与中国民族文化的矛盾、冲突随之突显出来，如何在接受外来文化的条件下，保护自身本民族的文化得以传承，就需要以战略的眼光来制定系统的国家文化安全战略措施。

另外，我国关于文化方面的法制法规不够健全、管理不够完善。我国依然处于社会主义建设时期，很多法律法规都不够健全，对于文化的传播、信息技术的应用、以及文化相关产品方面的规范就更是有限，这些缺失就造成了对文化相关产业管理上的困难以及执法上的局限。当前我国虽然在经济建设上取得了一定的成就，但是经济结构模式老化，与发达国家相比还存在较大的差距，经济发展结构面临着转型，侧重于向以文化、信息等产业为基础的第三产业转型。我国的文化产业可以说是刚刚起步，有很大的进步空间但也存在着许多的不足，还缺乏文化产业的竞争力，因此，大力发展和扶持文化产业的发展，增强文化的传播力，提高文化创新水平，是提高综合国力水平的关键。

三、维护中国文化安全的对策

（一）增强文化安全意识，建立文化预警机制

国家文化安全问题，是一个涉及到国家文化主权、民族凝聚力、以及综合国力的战略性问题，关系到社会稳定和经济可持续发展。因此，在国家的各项工作中，必须树立国家文化安全意识，高度重视国家文化安全问题，深刻认识国家文化安全与社会经济发展和民族振兴大业之间的广泛和深刻的联系，从意识形态的高度防止和克服任何轻视国家文化安全的行为。要从本国、本民族的立场出发，一方面加强维护、推广自己的文化，另一方面又抵制外来文化的进入和影响，增强对外来文化冲击的抵制意识，强化对外来文化的过滤机制，这是短期内直接有效的策略，而且对于长中期策略的制定也起到有力支持和必要补充。党的十六届四中全会明确提出要建立健全社会主义预警体系，把建立社会预警体系提高到国家战略的高度。建立高效的国家文化安全预警机制，抵制外来文化的恶意侵蚀和进攻。有效的预警机制并不是要关上门来搞文化，而是要根据中国文化发展的需要，建立起中国文化的警戒线，对可能对我国文化发展构成灾难性后果的不良趋势进行分析，要能及时、准确的做出有效的反应。

（二）坚持社会主义文化方向，弘扬民族优秀传统文化

社会主义核心价值体系是兴国之魂，是社会主义先进文化的精髓，决定着中国特色社会主义发展方向。社会主义核心价值体系既体现了马克思主义意识形态的指导地位，又充分继承中国民族文化中的优秀传统，体现了国家主流意识形态与价值观的连续性与完整性。面对西方价值观的冲击，我们必须以社会主义核心价值观来统一指导思想。坚持文化的民族性， 坚持中国特色、中国风格、中国气派。经济全球化时代， 不同民族文化之间的交流、交融、渗透日益广泛深刻， 但"民族文化"仍然存在， 国家利益仍然高于一切。如何在经济全球化的潮流中审时度势， 不丢失自我，就必须弘扬和培育中华民族优秀传统文化。民族文化是民族的血脉和灵魂，是国家发展、民族振兴的重要支撑，中华民族有五千年璀璨的历史文化，是人类文明进步的宝库。中国自古就追求"和而不同"的理念，坚持文化的民族性、自主性、独立性，又不盲目的排斥外来文化，对于西方文化的利用要去除糟粕，对于传统文化的利用则要传承精华。

（三）发展文化产业，实行文化创新

发展我国文化产业，将在维护我国文化安全中起到强大的作用。目前中国的文化产业发展基础还很薄弱，无法满足人们的文化需求，更不能为文化安全提供坚实的产业基础，因此，必须加快文化产业的发展。调整文化产业结构，合理的产业结构是保障产业间协调发展的基础，通过技术创新和制度创新来推动文化产业结构升级，并开展合理有效的经验模式，增强文化产业的国际竞争力。从国家战略的高度出发，发展文化产业、扩大文化出口，使"世界工厂"提供的不仅仅是物质产品，同时也出品更多影视、文艺、信息技术等文化创意产品。在发展的同时更注重管理，建立健全文化法律体系，要统一认识，严格管理，把国家利益至上的原则放在首位。另外，发展文化产业的同时更要注重文化创新。创新是一个民族的灵魂，创新力在文化力的构成中居于核心地位。文化创新力是提高国家综合国力竞争的重要环节。增强文化创新力，就要始终保持文化的先进性，保持文化先进性，文化才会有创新的活力，而文化只有不断创新，才能保持其先进性。实践文化创新，是实现文化安全的根本途径。因此，我们应遵循面向现代化、面向世界、面向未来的要求，努力营造文化创新的社会环境，大力推行文化创新，积极维护国家文化安全。

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9.我国国土资源安全面临的挑战及对策 篇九

气候变化是一个典型的全球尺度的环境问题。早在20世纪70年代，科学家们就已经把气候变暖作为全球性环境问题提出。自20世纪80年代以来，国际科学界和世界上大多数国家政府都高度关注和重视全球气候变化对各国经济和社会发展产生的影响。由于全球气候变化问题涉及到气候、环境、经济、社会、政治、科技等众多领域，时间跨度又很长，因此，响应全球气候变化对策的制定应从国家长远社会经济发展的需要出发，并把气候变化问题放到国家对外政治、经济与外交政策的大框架下统一考虑，以期气候变化问题朝着有利于可持续发展的方向前进。在全面建设小康社会，开创中国特色的社会主义事业新局面的过程中，如何从可持续发展的战略高度来有效应对全球气候变化面临的挑战是＿个摆在我们面前的重要课题.一、全球气候变化问题对中国发展带来的挑战

中国是﹁个发展中国家，实现经济和社会发展、消除贫困是首要和压倒一切的优先事项。在未来相当长时期内，中国经济仍将保持快速增长，人民的生活水平必将有一个较大幅度的提高，能源需求和二氧化碳排放量不可避免地还将增长，作为温室气体排放大国的形象将更加突出，无疑将对中国的社会经济发展带来严峻的挑战。

1.发达国家要求中国承担温室气体限控的压力增大。京都会议后，一些发达国家试图以《京都议定书》已规定发达国家的减排指标为由，集中全力向中国和印度等“主要的”发展中国家施压。有的发达国家甚至明确提出将发展中国家“有意义的参与”作为其批准议定书的前提条件之一，并与公约的资金机制挂钩。发达国家要求发展中国家参与全球减排的理由包括：环境原因、竞争力原因、政治原因等。虽然这些理由严重背离了公约“共同但有区别的责任”原则，以及公约特别强调的：“发展中国家能在多大程度上有效履行其在本公约下的义务，将取决于发达国家对其在本公约下所承担的有关资金和技术转让的承诺的有效履行，并将充分考虑到经济和社会发展以及消除贫困是发展中国家首要和压倒一切的优先任务。”但从另一个侧面，我们也不难发现减轻这种压力的艰巨性。

2.对中国现有发展和消费模式提出了严峻的挑战。自然资源是国民经济发展的基础，资源的丰度和组合状况，在很大程度上决定着一个国家的产业结构和经济优势。中国人口基数大，发展起点低，到2003年底，仍有59.5%的人口为乡村入口，面临着继续完成工业化和城市化的长期发展任务，人均资源短缺是中国经济发展的长期制约因素。传统的消费和生产模式是一种资源耗竭型、不可持续的消费和生产模式，这种模式已经对中国的社会经济发展构成了巨大的挑战。从发展模式的选择看，虽然各国有权根据本国的具体情况来选择自己的发展道路，但在其发展过程中，都遵循某些带有普遍性的规律，很少有国家发生例外。世界各国的发展历史和趋势表明，人均商品能源消费和经济发达水平有明显相关关系，可以说，在目前的技术水平和消费方式下，达到工业化国家的发展水平意味着人均能源消费必然达到较高的水平。世界上目前尚没有既有较高的人均GDP水平又能保持很低人均能源消费和排放水平的先例，中国面临开创可持续消费和生产新模式的挑战。

3.对中国以煤为主的能源结构提出了严峻的挑战。随着经济的快速发展和人口的继续增长，中国能源消费和二氧化碳排放将继续增加。有关预测表明，中国二氧化碳排放总量有可能在2025年左右就超过美国，成为世界第十排放大国。尽管中国目前的人均二氧化碳排放量仍很低，但由于中国人均二氧化碳排放年均增长率高于世界平均水平，按照目前的发展趋势，预计在2030年左右，中国的人均二氧化碳排放量就有可能超过世界平均水平。中国是世界上少数几个以煤为主的国家，2002年中国煤炭产量13.93亿吨，接近世界煤炭消费总量的30%。同石油、天然气相比，单位热量燃煤引起的二氧化碳排放比使用石油、天然气分别高出36%和61%左右。由于调整能源结构在一定程度上受到能源资源结构的制约，提高能源利用效率又面临着技术和资金上的压力，以煤为主的能源资源和消费结构，使中国控制二氧化碳排放的前景不容乐观。

二、全球气候变化问题对中国能源发展带来的机遇

全球气候变化问题给中国带来巨大挑战的同时，也给中国带来了新的发展机遇。当前国际社会提出的减缓二氧化碳排放的政策和措施主要集中在提高能源利用效率，发展可再生能源，这些不仅符合中国经济增长方式从粗放型向集约型根本转变的需要，而且其直接结果也将在一定程度上促进高效能源技术和节能产品更加迅速地向全球扩展和传播，这一趋势也将有利于促进中国能源利用效率的提高和能源结构的优化。我们应当抓住全球气候变化问题给中国发展可能带来的新的发展机遇，积极参与相关领域的国际合作，推动发达国家履行资金和技术转让的承诺，为中国的社会经济发展创造更为有利的国际政治和经济技术环境。

1.有利于推进中国可持续发展战略的有效实施。针对全球气候变化可能给中国带来的各种影响，采取适应气候变化的各种趋利避害措施，如改善中国的生态与环境条件，增加生态系统碳储量，从而对中国社会经济可持续发展产生积极的促进作用。同时，在《气候公约》背景下，制定和实施中国应对气候变化的长期战略和行动计划，也可以进一步推动中国在计划生育、节约和优化能源等方面的进程。

2.有利于获得先进的节能与新能源技术，加快中国能源结构调整步伐。若发达国家能在国内进行实质性减排，无疑将对世界能源产生结构和能源技术产生重大影响。发达国家有可能由以石油为主向以天然气为主要能源过渡，各种可再生能源也将得到较大的发展，这可能为中国逐渐将目前以煤为主的高排放、高污染的能源结构转向以油气为主要能源提供了机遇。另一方面，发达国家的这种减排压力也势必会促进其在节能与新能源技术上的创新，节能与新能源技术的市场竞争力也会得到加强，气候变化无疑将为新一代能源技术发展提供机遇。同时，如果发达国家的能源消费受到抑制，将在一定程度上为中国未来的发展腾出更多的能源消费空间。

3.采取减缓温室气体排放的政策手段，也有利于减少中国大气污染。据分析，在中国目前的大气污染物中，大约75%来自于燃料燃烧，是一种比较典型的煤烟型污染。近年来，中国政府在控制大气污染方面作出了巨大的努力，采取了法律、经济、技术等多项措施，但大气污染问题仍没有得到有效控制。因此，用低碳燃料或无碳能源替代煤炭，提高能源利用效率，这不仅是未来中国减缓二氧化碳排放的需要，也是中国保护环境和减少大气污染的需要。

4.积极开展全球气候变化领域的国际合作，有利于提高中国的国际地位。中国是温室气体排放大国，在履约活动中具有较强的国际合作优势。积极参与全球气候变化领域的国际活动，认真履行与中国经济发展水平相适应的义务，有利于树立中国保护全球气候的国际形象，扩大中国的国际影响，提高中国的国际地位。同时通过开展国际合作，努力推动发达国家履行资金和技术转让承诺，可争取我国所需要的部分先进技术和资金。

三、中国处理全球气候变化问题的中长期战略框架

1.指导思想。中国应对气候变化国家战略的指导思想应是：坚持以远促近，以保障经济发展为核心，以促进可持续发展为根本出发点，以提高能源效率和加强生态建设为突破口，坚持不懈地全面推进中国的可持续发展战略，不断提高中国减缓与适应气候变化的能力，为实现第三步战略目标和保护全球气候奠定坚实的基础。

2.战略目标。中国应对气候变化国家战略的总体目标是：减缓温室气体净排放增长率取得明显成效，适应气候变化的能力不断增强，公众的气候变化意识显著提高，气候变化领域的科学研究水平达到国际先进水平。

3.近期任务。显著降低单位GDP温室气体排放强度，明显提高减缓气候变化的能力。要以促进可持续发展为根本出发点，以提高能源效率、优化能源结构和加强生态建设为突破口，降低单位GDP的排放强度，不断提高中国减缓气候变化的能力，为保护全球气候作出积极的贡献。

四、关于未来中国碳排放的几点对策建议

1.应充分认识到全面建设小康社会，中国未来温室气体排放增长的必然性。由于经济结构和用能结构的调整以及能源效率改善等原因，在过去二十多年，中国以较低的能源消费水平，实现了较高的经济发展目标。但我们应该看到，中国的人口在未来三四十年里还将继续增长，影响未来中国能源需求的其他一些主要驱动因子，如城市化、生活质量和人均能源消费水平等目前仍处于较低的水平，未来中国的能源需求将有一个显著的增长，由此产生的二氧化碳等温室气体排放也不可避免将有较大的增长。根据美国能源部信息署(EIA)的统计，从1980~2001年，中国化石燃料燃烧产生的二氧化碳排放量从3.94亿吨碳增长到8.32亿吨碳，21年间年均增长速度为3.62%。2001年，中国二氧化碳排放量为8.32亿吨碳，占世界总排放量的12.7%，在美国之后，位居世界第2位。虽然中国的排放总量大，但人均排放水平还很低。2001年中国人均碳排放为0.65吨碳／人，仅相当于世界平均水平(1.07吨碳／人)的61%。按照到2020年“全面建设小康社会”的目标，中国的经济发展将继续保持高速增长，碳排放也将随之增加。根据《2020年中国能源需求情景分析》和EIA的情景预测，到2020年，中国化石燃料燃烧产生的二氧化碳排放量将达到17亿-18亿吨碳，在全球排放总量中所占的份额也上升到18%-19%，仍位居世界第2，但排放大国的形象将更加突出。在“全面建设小康社会”的情景下，中国2020年人均排放将达到1吨-1.23吨碳，虽然仍低于届时的世界人均排放水平(约为1.43吨碳)，但这将使中国逐步丧失人均排放低的谈判优势。

2.应充分认识到降低单位GDP二氧化碳排放强度所面临的压力与挑战。与世界上其他国家相比，中国单位GDP的碳排放强度很高，而且在1990-2001年期间，中国的碳排放强度下降了52%，这将在一定程度上成为某些发达国家拉、压中国承担有限的减、限排义务的理由。虽然未来20年内，中国仍然存在着比较大的产业结构和产品结构调整空间及技术节能潜力，GDP能源消费强度和二氧化碳排放强度的下降趋势将会继续。据美国能源部EIA的预测，到2020年，中国GDP--氧化碳排放强度将下降到0.40吨碳／千美元，比2000年下降了47%，是世界上下降幅度最快的国家之一。但考虑到中国未来的技术进步、经济增长、产业结构变化、工业化和城市化进程与规模、能源资源、生活方式等诸多方面尚存在许多不确定性，根据《中国可持续发展能源暨碳排放情景分析》的初步研究结果，到2020年，三个情景的GDP二氧化碳排放强度分别为每万元人民币0.56吨碳、0.49吨碳和0.38吨碳，比1998年分别下降了51%，57%和67%。即使未来20年中国有可能继续实现能源翻一番保障经济翻两番，但GDP二氧化碳排放强度的下降速度将减缓，从1998年到2020年的22年里，中国GDP--氧化碳排放强度的降低幅度将低于1978-2000年的22年，也将低于美国能源部EIA的预测值。

3.应充分认识到美国提出的温室气体强度目标对中国的影响。美国温室气体强度目标不仅使《京都议定书》的生效和执行效果带来了新的不确定性，而且也使公平、责任分担与承诺方式成为目前气候变化争论的焦点问题。美国温室气体强度目标的提出，使目前公约下的减排目标谈判出现了双规制、甚至多种承诺方式并存的局面，也必将对公约未来的走向产生重大影响。同时也将在一定程度上影响中国的履约进程和方式：有可能把中国是否承诺降低排放强度的政治意愿与美国未来减排承诺目标直接挂钩；也有可能为中国在适当时间承诺适当方式限排义务提供借鉴。

五、关于在可持续发展框架下应对气候变化的对策建议

1.应从可持续发展战略高度，充分认识全球气候变化问题的重要性。首先，《气候公约》及《京都议定书》有效实施，不仅有利于全球转向可持续发展道路，同时也有利于中国走可持续发展道路，实现中国社会经济发展的长远目标。其次，《气候公约》和《京都议定书》的有效实施，可以积极促进世界各国的技术进步，从而有可能开创一种低污染、低资源消费的可持续发展模式。这些技术的扩散，也有利于中国实现可持续发展的战略目标。此外，《京都议定书》以定量的方式，对发达国家提出了具有法律约束力的具体减、限排目标，有利于****少数发达国家对国际能源资源的实际垄断和进一步瓜分，为发展中国家争取更多的资源空间提供可能，也为中国利用世界石油和天然气资源提供了有利的条件。我们应对《气候公约》和《京都议定书》的积极作用有充分的认识，并利用上述因素，为中国实现三步走战略目标创造有利条件。

2.应尽快制定在可持续发展下应对全球气候变化问题的中长期战略。中国在可持续发展框架下应对气候变化国家战略的指导思想应为：坚持以远促近，以保障经济发展为核心，以促进可持续发展为根本出发点，以提高能源效率和加强生态建设为突破口，坚持不懈地全面推进中国的可持续发展战略，不断提高减缓与适应气候变化的能力，为实现第三步战略目标和保护全球气候奠定坚实的基础。中国应对气候变化国家战略的总体目标应为：减缓温室气体净排放增长率取得显著成效，适应气候变化的能力不断增强，公众的气候变化意识显著提高，气候变化领域的科学研究水平达到国际先进水平。

3.以可持续发展政策和措施为基础，为减缓全球气候变化作出积极的贡献。应本着对全球环境负责的精神，在保证长远社会经济发展的情况下，抓住全球气候变化问题这一新的发展机遇，加快实施促进中国可持续发展的政策和措施的速度和力度。应充分利用好外国直接投资，加快技术开发和技术引进的步伐，加大经济结构调整力度，努力提高能源利用效率和优化能源结构，最大限度地降低二氧化碳的排放增长率。应加快退耕还林还草速度，大力加强植树造林，进一步制止对森林的过度砍伐，充分发挥森林吸收二氧化碳的巨大潜力。

4.控制人口增强，提高公众保护全球气候的意识，建立有助于减少温室气体排放的生活方式和消费模式。中国巨大的人口数量及其过快的增长速度，给能源消费和二氧化碳排放带来了沉重的压力。因此，要继续贯彻计划生育的基本国策，进一步控制人口增长。同时，要努力提高人们的资源环境意识，应利用电视、报纸、书刊、影像等各种宣传工具和手段，提高公众保护全球气候的参与意识，引导公众建立有助于减少温室气体排放的生活方式和消费模式，如使用较高效率的家用电器、充分利用公共交通设施、购买和使用再生纸以及分类存放可回收利用生活垃圾等。

5.反对将在可持续发展框架下应对气候变化作为发展中国家承诺减、限排义务的方式。在可持续发展框架下应对全球气候变化问题，既对当今世界高度依赖自然资源发展物质文明的社会经济发展模式提出了挑战，又为《气候公约》未来的谈判走向指明了具体方向。由于不同发展阶段的国家，对可持续发展的要求是不一样的。对于发展中国家来说，发展是第一位的，二氧化碳排放量的增长是必然的。在发展中国家，气候变化并不是优先的领域，而更多关注的是满足基本发展需求所面临的挑战。对于许多发展中国家来说，从发展的目标出发，寻求更加可持续的发展道路，而且这种道路同时也考虑了气候变化，虽然这是比较容易采取的一步，但这并不意味着温室气体排放量的必然减少，更不能作为要求发展中国家在下一承诺期接受任何方式减、限排承诺的理由。

六、关于中国参与清洁发展机制项目活动对策建议

1.利用CDM项目的资金额外性准则，促进外资的有效利用。首先，应敦促发达国家严格执行COP有关CDM项目资金的相关政策，这是保证CDM项目资金额外性的前提条件；其次，应明确要求发达国家将ODA以及公约资金机制以外的公共资金用于CDM项目活动，这是保证CDM项目资金额外性的前提，至少是用于CDM项目的公共资金应该是额外于目前已达到的0.7%GDP的ODA水平；最后，要求用于CDM项目的私人投资应高于一般商业项目的投资，以克服减排的增量成本，而不能是一般商业项目的“带帽”。

2.利用CDM项目的技术额外性准则，加速国际技术转移。首先，应要求CDM项目执行理事会制定一些减排潜力比较巨大的行业技术先进性标准，如火力发电行业等，以确保不同国家或地区同一类型CDM项目技术水平的整体一致性，同时，也可以避免一些技术相对而言比较落后的发展中国家，即使是发达国家已经淘汰的落后技术也可以产生一定的减排量的现象，这种规范的CDM技术先进性标准有利于保证真正的减排技术通过CDM项目转移到发展中国家。其次，由于CDM项目是缔约方间的双边项目，CDM项目的技术额外性不仅要求发达国家政府通过CDM项目转移公有技术，也要求发达国家政府通过各种政策和措施，鼓励私人企业为了获得CERs而转让一些通过正常商业途径无法转让或企业不愿转让的减排技术，这就要求发达国家缔约方政府为了确保CDM项目的技术额外性，必须采取一些行之有效的政策和措施，并建立具体的机构，促进与CDM有关的技术转移活动，为这种先进技术的转移创造良好的环境。

3.从促进可持续发展出发，加强CDM项目的科学评估。COP7通过的有关CDM的决定序言中，重申了东道缔约方有权确认某一CDM项目活动是否有助于实现本国的可持续发展，这是CDM的一项重大原则。因此，从中国的实际情况出发，判断CDM项目能否促进中国的可持续发展，应结合可持续发展的评价指标体系，包括经济可持续发展、生态环境可持续性和社会可持续发展，对CDM项目是否有助于促进中国的可持续发展，特别是中国能源领域的可持续发展等原则进行评估。具体来说，对能源领域的CDM项目可以在以下几个方面进行评价：增加经济产出；增加有效能源供应总量；采用技术的先进性；减少局部环境污染；增加就业机会。评价的指标建议采用：产值／CERs；有效能／CERs；CERs／基准排放水平；污染物／CERs；就业人口／CERs。

10.我国国土资源安全面临的挑战及对策 篇十

试论当前高师函授教育面临的挑战及对策

中国高等教育的发展,既给高师函授教育带来了严峻的挑战,同时也提供了许多新的.机遇.要想在未来的高等教育中占据一席之地,高师函授教育必须在办学思路、办学理念上进行较大的调整,才能应对这些挑战.

作 者：胡静 作者单位：曲阜师范大学继续教育学院,273165刊 名：中国成人教育 PKU英文刊名：CHINA ADULT EDUCATION年，卷(期)：“”(22)分类号：G65关键词：高师函授教育 挑战 对策

11.我国国土资源安全面临的挑战及对策 篇十一

【关键词】公安 信息 网络安全 管理 对策

【中图分类号】D631.1 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0488-01

信息网络安全是影响国家政治、经济安全和社会稳定的重要因素。在信息化飞速发展的今天，信息网络的犯罪行为愈演愈烈，严重危害到我国的国家安全和社会秩序，阻碍了构建和谐社会。公安机关作为负有保护公安信息网络安全重要职能的机构，必须加强信息网络安全管理，针对面临的挑战，采取有效措施打赢这场现代化的信息战。

一、公安机关信息网络安全的现状

（一）信息网络过于脆弱

计算机信息系统虽然功能多，但本身也存在着许多薄弱环节。首先，计算机信息系统靠程序控制，系统程序相互联系，一旦一处受到攻击，会引起全系统不能正常工作；其次，抵御外界影响的能力不强，容易受自然环境的影响；再次，系统本身电磁辐射较强，易引起泄密；还有，计算机信息系统直接与国家政治、经济、科学、军事机密有密切关系；最后，网络本身具有的超时空、虚拟的特性，决定了网上活动的不确定性和隐蔽性。

（二）信息网络安全问题突出，网络安全泄密

部分公安网络技术操作人员的保密意识不强。在公安信息工作中不能时刻保持严谨认真的工作作风，在与非公安系统人员的交流泄露了公安涉密信息等。

公安网络信息的操作人员缺少专业、系统的技能培训，在未进行安全检查的情况下，使用非公安系统专用u盘对信息进行拷贝，增加了木马等恶意软件的入侵几率。

（三）信息网络安全防范不足，系统安全漏洞百出

由于没有及时打好系统补丁，多数公安网计算机存在安全漏洞，一些内部网站服务器和重要应用系统服务器也或多或少存在安全漏洞，有些计算机安全漏洞甚至达到几十个。系统漏洞的存在给公安信息网络攻击事件的发生提供了条件，公安网内计算机的安全漏洞严重影响到全局网络的整体安全。

二、面临的挑战

（一）不能及时发现犯罪和预测犯罪

与其他犯罪形势相比，计算机犯罪以及网络罪隐蔽性更强、智能化更高、实施犯罪速度更快。随着这类犯罪的增加，公安机关网络安全保卫部门必须具备极高的发现犯罪能力和快速反应能力，抓住战机，打击犯罪。但是某些部门网络安全意识不强。一是少数干警缺乏网络安全意识，计算机知识和操作技能水平较低，对自己危及公安信息网络安全的违规行为一无所知，危害了网络的安全；二是非公安机关编制人员操作使用公安网计算机的现象较多。一些基层单位非公安机关编制人员未经审批和相关教育就使用公安网，且没有指定管理责任官兵对其进行监督。同时由于地方人员的政治敏感性、纪律性和流动性等问题，使公安信息网络出现了许多安全隐患；三是电脑在发生故障后没有按规定程序报修。直接外送外单位、外公司维修。存在严重的安全隐患；四是保密意识薄弱。个别单位公安网电脑不设置开机密码，电脑一开就能随意访问公安网，非公安机关编制人员很容易进入公安信息网络进行操作。

（二）存在安全组织建设风险

随着公安网络的发展，信息系统安全体系的建设对组织保障提出了更高的要求，公安信息系统各部门现有的机构设置、岗位设定、人员配备等不能完全满足对信息系统安全管理的需求，这些问题在很大程度上制约了安全体系建设的发展。

三、加强公安机关公共信息网络安全管理的对策

对于公安机关来说，全面构建公共信息安全网络，既是严峻挑战，也是良好机遇，更是公安机关网络安全保卫部门的神圣职责。

（一）健全信息安全管理制度

健全的安全管理制度是公安网络信息安全的重要保证。这些制度包括：密码管理制度、数据加密规范、身份认证规范、区域划分原则及访问控制策略、病毒防范制度、安全监控制度、安全审计制度、应急反应机制、安全系统升级制度等，建议成立专门信息安全管理和监督机构，人员包括领导和专业人员，按照不同任务进行分工，确立各自的职责。有了组织机构和相应的制度，还要将强领导、督促和检查工作，使制度真正落实到实处。

（二）机制安全保护对策

必须有相关的法律法规约束网络涉密问题，相关的部门也要根据时代的需求和国内公安网络的实际情况，并借鉴国外的先进管理模式，制定适合的管理措施，积极提倡奖励制度与惩罚制度并举，适时收放，真正做到标本兼治。一是制定完善的公安机关信息网络安全管理规定和网络信息安全检查日等规章制度，实行公安信息网安全通报制度，定期对公安信息网络安全工作的开展情况、网内设备技术防范情况以及发生问题情况进行通报，以使网络安全工作走入规范化、经常化的轨道；二是联合电信、移动等网络运营商、应用系统开发商等外部辅助技术力量，建立网络应急保障队伍，制定各种应急方案。一旦网络及应用系统出现故障，能够及时采取应急措施；三是制定网上巡检制度，加强日常巡检，落实值班查勤，同时通过建立集中运行管理平台、建设机房环境监控系统和容灾备份系统等，进一步强化网络信息中心运行维护系统建设，提高信息保障水平。

（三）加强队伍建设，提高公安信息网络安全管理水平

一是建立健全网络安全管理员队伍。在机关各部门、支队各基层单位确定网络水平较好、工作责任心强的官兵，担任本部门、本单位的专职网络安全管理员，协助所属领导做好本级的信息网络安全管理工作；二是按期培训安全管理员，并积极创造出外学习新知识的机会，不断提高安全管理员的管理水平，打造高素质网络安全管理队伍；三是制定安全管理员职责。使他们切实担负起监督、检查信息网络安全违规行为的责任，使信息网络安全工作延伸到各部门及基层单位；四是建立安全管理通报制度，通过网页、文件通报方式定期向全市公安部队的网络安全主管领导及管理员通报杀毒软件覆盖率、打全系统补丁进度、计算机注册率等安全管理排名等信息。实时通报“一机两用”违规外联、违规使用P2P软件、违规使用网络游戏等违规事件，使各单位举一反三，杜绝此类事件再发。

（四）网络安全技术保护对策