职工劳动合同范本

职工劳动合同范本（精选13篇）

1.职工劳动合同范本 篇一

第一章 总 则

第二章 岗位设置

第三章 人员聘用

第四章 合同管理

第五章 工资、社会保险及福利

第六章 考勤及考核

第七章 劳动争议的处理

第八章 档案管理

第九章 附 则

第一章 总 则

第一条 为进一步规范劳动合同制职工的管理，明确学校、用人单位与劳动合同制职工的权利、义务关系，引导用人单位依法用工，促进学校教学、科研、管理、服务等各项工作协调发展，依照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及相关规定，结合学校实际，制定本办法。

第二条 本办法所称劳动合同制职工，是指不纳入学校事业编制及企业编制管理与学校建立劳动关系的职工。

第三条 本办法所称用人单位，是指具有独立人事户头的学校二级单位，包括院系(所、中心)、党政职能部门、后勤单位、直属附属机构等。

第四条 劳动合同制职工是北京大学职工的组成部分,其人事管理的基本原则是：按需设岗、公开招聘、依法聘用、合同管理。

第五条 校人事部为劳动合同制职工的管理机构，负责审核用人单位的岗位设置、人员聘用、合同管理、劳动报酬、社会保险以及相关政策咨询与培训。

第六条 劳动合同制职工统一纳入用人单位人事管理，由人事干部负责日常事务。

第二章 岗位设置

第七条 用人单位可根据工作需要设置劳动合同制岗位。用人单位制定劳动合同制岗位设置年度计划报校人事部审核，并依据校人事部核定的岗位聘用劳动合同制职工。

第八条 设置劳动合同制岗位的用人单位必须具有足够经费，确保合同期内按时足额支付劳动报酬、社会保险、住房公积金以及合同解除或终止的经济补偿等费用。

第三章 人员聘用

第九条 用人单位成立聘任小组，负责劳动合同制职工的聘用事宜。用人单位的下属机构、挂靠单位或个人不得自行聘用劳动合同制职工。劳动合同制职工的招聘应遵循“公开、公正、公平、择优”的原则。

第十条 用人单位负责办理劳动合同制职工的聘用手续并报人事部备案。

第四章 合同管理

第十一条 用人单位自用工之日起即与劳动合同制职工建立劳动关系。用人单位应自劳动关系建立之日起与劳动合同制职工签订书面劳动合同。

第十二条 用人单位人事主管负责人作为北京大学的委托代理人，具体负责与劳动合同制职工签订劳动合同。

第十三条 用人单位须参照北京大学制定的劳动合同范本，结合本单位实际，补充或细化有关条款。

第十四条 劳动合同的签订、变更、解除、终止应报校人事部备案并办理相关手续。 第十五条 用人单位与劳动合同制职工续签劳动合同，必须在本次劳动合同期满前两个月报校人事部审核批准。用人单位需要与劳动合同制职工签订无固定期限劳动合同的，须在本次合同期满前三个月报校人事部审核批准。未经审批而签订的无固定期限劳动合同，学校不予认可，由此产生的后果由用人单位承担，并追究相关负责人的责任。

第五章 工资、社会保险及福利

第十六条 用人单位自用工之日起应依法为劳动合同制职工支付工资、社会保险及住房公积金的单位缴纳部分，社会保险及住房公积金的个人缴纳部分由劳动合同制职工自行承担。

第十七条 学校人事部不定期发布劳动合同制职工工资的指导意见，作为用人单位制定劳动合同制职工工资标准的依据。

第十八条 用人单位根据本单位工作任务、岗位职责、经费预算制定科学合理的工资标准及管理办法。

劳动合同制职工的工资不得低于北京市规定的最低工资标准。

第十九条 劳动合同制职工工资实行实名发放制，校人事部每月制定劳动合同制职工工资发放单，由校财务部通过银行代发系统按月统一发放。

对于未在校人事部备案的劳动合同制职工不得发放工资。

第二十条 劳动合同制职工由学校统一发放工作证件。图书借阅、食堂就餐可按学校有关规定执行。

第二十一条 劳动合同制职工的党团组织关系、工会组织关系按国家及学校有关规定执行。

第二十二条 符合北京市工作居住证申报条件的劳动合同制职工，学校协助申报。 第二十三条 劳动合同制职工的专业技术职务任职资格原则上实行社会化评审，按照其人事档案所在单位的相关规定办理。若所申报系列不在社会化评审范围内，在北京大学连续工作三年(含)以上的劳动合同制职工经用人单位同意及人事档案所在单位委托，可申请参加学校专业技术职务资格的代评。

第二十四条 劳动合同制职工依法享受国家法定的节假日、公休日、年休假、婚丧假、产假等假期。

第六章 考勤及考核

第二十五条 用人单位应当制定本单位劳动合同制职工考勤考核具体办法，并报校人事部备案。

第二十六条 用人单位应对本单位劳动合同制职工做好考勤记录工作。考勤记录应按实际上班时间进行记录，能反映正常上班时间的小时数，如安排加班的，能反映当天加班的小时数。

第二十七条 劳动合同制职工试用期满和合同期满时，用人单位应当依据本单位考核办法对劳动合同制职工进行考核，并将考核结果记录在工作档案。

第七章 劳动争议的处理

第二十八条 劳动争议发生后，双方应当协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向学校劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向海淀区劳动争议仲裁委员申请仲裁。当事人也可以直接向海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向海淀区人民法院起诉。劳动争议处理过程中，双方不得有激化矛盾的行为。

第二十九条 劳动争议发生后，用人单位应当及时将争议发生的原因及处理结果报校人事部。

第八章 档案管理

第三十条 劳动合同制职工的人事档案原则上应存放于本人户口所在地的人事档案管理机构，由本人办理个人存档手续。符体存档条件的，可将本人人事档案存放在北京市人才服务机构的北京大学集体户。

第三十一条 用人单位应当为劳动合同制职工建立工作档案，工作档案包括劳动合同、日常考勤、年度考核材料、奖惩记录材料、变更、解除或终止劳动合同的书面材料等。

劳动合同制职工的工作档案在其离开用人单位后还应保存2-3年，工作档案需要归入本人档案的，应即时归入本人档案。

第九章 附 则

第三十二条 用人单位人事主管及人事干部应当实时关注国家、北京市及学校的劳动用工政策，积极参加学校组织的劳动政策培训。

学校鼓励用人单位聘请专业机构为本单位制定科学合理、严格规范的劳动用工制度提供服务。

第三十三条 用人单位违反国家、北京市有关劳动法律法规以及本办法的，或因疏于管理造成严重后果的，学校将予通报批评，并对有关人员予以行政处分。

第三十四条 隶属北京大学的独立法人单位参照本办法负责本单位劳动合同制职工的管理，同时接受校人事部的监督;如需通过学校办理相关事务，根据学校的有关规定执行。

第三十五条 用人单位应按时向学校缴纳劳动合同制职工管理费。

第三十六条 本办法经20xx年7月9日第749次校长办公会议讨论通过，自发布之日起

执行，《北京大学流动编制人员管理暂行办法》(北人发20xx[10]号)、《北京大学聘用各类非正式编制人员暂行管理办法》(校发20xx[66]号)同时废止。

第三十七条 本办法由校人事部负责解释。

2.职工劳动合同范本 篇二

加班变成了习惯

A:不是说好了下班就马上回家吃晚饭的吗?这都快9点了。饭菜都凉了。

B:哎呀, 最近公司正在赶单子, 大家都加班, 我怎么好意思一个人先回去。

A:11点了, 给你留门, 回来路上小心。

B:嗯, 单子就要做完了, 马上就回来。

类似这样的场景在五光十色的城市里每天不断地上演着, “加班”好像成为了生活里的一种习惯, 成为了一种常态。准时下班的人, 反而成为同事眼里的“另类”。下班时间到了以后往往都要推迟至少半小时才会离开公司, 尤其是一些IT程序员、网络编辑、广告业、设计师、房产策划等第三产业中, “加班”真的是家常便饭。对于职场上的“拼命三郎”来说除了可以继续工作外还避开了下班高峰期, 不用挤公交, 不用挤饭馆, 大家都宁愿在办公室里多待上一会。

笔者曾接触过一位就职于广告设计公司的员工, 对他来说没有“加班”这一说法。他们的客户有各个行业的, 所以标准和要求都不同, 客户需要什么就马上根据客户的需求去更改、完善, 经常在下班后, 默默地和同事们在公司里埋头苦干。为了赶单, 通宵工作也是常有的事;要是遇上比较“刁钻”的客户接着两天加班到晚上11点, 改过一稿又一稿也没有怨言。笔者问他为什么不在上班时间把这些做完, 下班了就可以早点回去。他告诉笔者:“在广告这一行是没有固定下班时间的, 加班对我们来说也算是正常的上班, 我们设计的单子给客户, 客户看了不满意, 我们就要按照他的要求改到满意。而且经常有很多急单, 都是赶着几天就要出作品的。设计完, 没问题就要送去印刷, 都是争分夺秒。其实加班的时候我也不觉得怎么样, 司空见惯了, 公司经常都是几个人在加班。”

针对这样的“加班”现象, 部分员工也表示很理解、可以接受。部分公司为了照顾他们的特殊性, 准许了晚上加班迟的第二天可以推迟上班, 至少保证有充足的休息时间, 第二天能够带着饱满的精神来上班, 还是比较人性化的。但也有接受不了“加班”的员工, 面对无常的劳动, 只得选择“潇洒”地离去。

员工也爱“加班费”

A:五一节要放假了, 你准备去哪玩呢?

B:我没准备去玩, 我要留在公司加班。

A:天天上班累不累, 怎么不出去玩一玩放松放松?

B:外面也是人山人海的, 还不如加班, 而且节假日加班, 加班费更高哦!

高薪的加班费, 让更多员工选择“努力”“加班”。一家企业普通工作日时加班费为9元一小时, 但在节假日时加班费为20元一小时, 有时更高, 放假前统计人数办公室里超过一半的人都选择加班。部分企业的加班费还是未达到法定加班费的标准, 但是对于有些员工来说, 在只有3天这样不长不短的节假日里, 留在公司加班一天或两天是很好的选择。获得了比平时更高的加班费, 还避开了热门假期的人潮, 等着工作日的时候休假再出门。

物流公司在节假日里也是停不下来。笔者采访到一位物流公司某分部的仓库管理员小蔡。在五一假期时就选择了加班, 五一前各大电商就开始做活动, 五一期间快递数量更是剧增, 爱岗敬业的小蔡也选择了加班。她平常日基本工资在45元左右, 那么在五一节期间加班她获得了三倍的工资135元。小蔡笑着说:“五一大家都喜欢往外跑, 我还更喜欢加班, 这时候工资比平常高了三倍。”

高薪的加班费使职工上班积极性提高, 企业通过自身的守纪守法给职工一个和谐向上的劳动环境, 不仅提高职工的向心力, 更是企业提高自身效益的坚实后盾。

休假有档期

A:老大, 这周轮到我休假了吗?

B:小A, 你再坚持一段时间, 忙完这段就给你休假。

A:心里默想: (今年的休假马上就到时间了, 看来又是没得休了。)

在一家大型互联网公司工作小林, 就向笔者阐述了这样的苦恼。小林是一家大型互联网公司的网络编辑, 负责其社区中的一个频道, 其频道就只有她一个网络编辑, 每次休假都需要提早半个月申请并交接假期的工作事宜。她原属于A公司劳务派遣到这家互联网公司的, 由于A公司与互联网公司解约, 与B公司签约后, 小林等人只有与B公司重新签约。但之前与A公司签署的年限里还有许多年假没修完, 这会大家都排着档期想要修年假。在这样劳务派遣的情况下, 带薪休假变得更加的麻烦, 并且很有可能请不到假。其公司应该提前告知职工们做好安排休假的准备, 切实的保障职工的利益。

在中共中央、国务院日前印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》 (以下简称《意见》) 就有提及加班事宜。其中写明“切实保障职工休息休假的权利。完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定, 规范企业实行特殊工时制度的审批管理, 督促企业依法安排职工休息休假。企业因生产经营需要安排职工延长工作时间的, 应与工会和职工协商, 并依法足额支付加班加点工资。加强劳动定额定员标准化工作, 推动劳动定额定员国家标准、行业标准的制定修订, 指导企业制定实施科学合理的劳动定额定员标准, 保障职工的休息权利。”职工们快站出来维护自己的权益。笔者认为企业与职工之间应多交流多互动, 了解职工在工作中所遇到的问题, 构建一个和谐的劳动关系, 达到双赢的目的。

讨“欠薪”有路走

A:工资怎么还不发, 家里还等着我汇款呢。

B:是啊!包工头推承包商, 承包商推开发商, 开发商又推, 我们到底要找谁讨薪?

农民工讨薪问题一直是热点问题, 跳楼讨薪、游行集会等事件常常发生, 甚至引发生命危险。这类群体, 他们对法律的认识度较低, 以及对相应的制度保障也不太了解, 有的甚至没有与包工头等相关企业或公司签署劳务关系证明材料等, 过年讨薪成为每年常发生的状况。年年欠、年年讨。

笔者了解到这样一个真实事件。到了年底, 开发商因支付不起巨额材料费与工资费用“跑路”了。包工头以此为借口不给农民工们发放工资。情急之下, 农民工们拉起白条围堵城市主要干道, 游行讨薪。当地人社部门及时发现了这个情况, 马上进行跟踪介入调解。经过各方努力。承包商保证在指定期内必发放所有农民工工资。通过政府部门的有效调解, 农民工们都欢欢喜喜的领到应得的工资回家过年去了。

在中共中央、国务院日前印发的《意见》中针对欠薪、讨薪有其相关意见。其中写明:“切实保障职工取得劳动报酬的权利。完善并落实工资支付规定, 健全工资支付监控、工资保证金和欠薪应急周转金制度, 探索建立欠薪保障金制度, 落实清偿欠薪的施工总承包企业负责制, 依法惩处拒不支付劳动报酬等违法犯罪行为, 保障职工特别是农民工按时足额领到工资报酬。努力实现农民工与城镇就业人员同工同酬。”

在《意见》中提出的欠薪保障金制度, 能否切实保障农民工的权益?笔者拭目以待。

工作环境求“安全”

A:昨天小刘从脚手架上摔下来, 送医院了。

B:人没事儿吧?

A:高位截瘫, 他的妻儿以后该怎么办?

安全事故时有发生, 又有谁来为其负责?在工地上, 由于一些机械故障或是意外从脚手架上高空坠下的事故常有, 且从事这类工作的职工大多数为农民工, 大部分并没有签订劳动合同和缴纳医保或工伤保险。谁来为巨额的医疗费“埋单”?

小刘从事外墙装修工作, 在一次工作中失足从脚手架上摔下。工友们马上将其送进医院, 万幸的是抢救及时, 不幸的是从此丧失了劳动能力, 作为家里唯一的经济来源, 对于小刘家来说是巨大的打击。出了工伤, 施工队与承包商都需要承担责任。小刘算是运气好, 遇上负责任的承包商及施工队, 在协调解决下, 共合计100万元作为工伤赔偿。

作为高危职业者, 企业为了自身的利益也应该给其工作环境尽可能多的安全保障。笔者认为与农民工签订劳动合同, 为其缴纳工伤保险这是今后稳固发展的趋势。

工作环境安全不仅是上面一种。生产事故、职业病等都是工作环境的“不安全”导致的。在《意见》中, 便提起“切实保障职工获得劳动安全卫生保护的权利。加强劳动安全卫生执法监督, 督促企业健全并落实劳动安全卫生责任制, 严格执行国家劳动安全卫生保护标准, 加大安全生产投入, 强化安全生产和职业卫生教育培训, 提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动保护用品”。《意见》还要求对从事有职业危害作业的职工按照国家规定进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查, 加强女职工和未成年工特殊劳动保护, 最大限度地减少生产安全事故和职业病危害。

技能培训“棒棒哒”

A:最近在忙什么呢?

B:在上课呢。学了好多新知识。

A:不是已经上班了, 怎么还要上课。

B:公司安排的职业技能学习, 课程内容紧跟时代, 可以接触到好多新观念。

小高在一家国企上班, 主要从事媒体宣传工作。每周的企业文化学习是必不可少的, 富有特色的企业精神和健康向上的企业文化填充着她的精神家园。由于近年新媒体互联网的盛行, 部门主管安排其学习新媒体运营课程。小高说:“这次集中培训, 让我离现代生活又更近了一步, 课上学会了怎样操作微信公众平台, 怎样运用微博扩大企业的影响力。传统媒体和新媒体的结合作为从事媒体宣传工作的我真的要好好学习研究并加以运用。”出了技能培训, 企业日常的心理关怀的重要性也日益凸显。

3.职工劳动合同范本 篇三

2013年2月，某公司招聘文秘人员，要求为女性已婚已育。小张在《入职登记表》中填写已婚并已生育，但她实际上并未生育，后小张应聘成功并签订3年劳动合同。2014年10月，小张生育一子。某公司以小张在人职登记时提供虚假个人情况，导致公司在被欺诈情况下订立的劳动合同无效为由，于2014年10月与小张解除劳动合同。

案件分析

一、用人单位能否对女职工设置招聘条件为女性已婚已育

根据《中华人民共和国就业促进法》第三条和第二十七条的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因性别等不同而受歧视。国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。用人单位在招聘中，如果能够证明该岗位为女职工禁忌从事的岗位或者工种的，可以设置排除女职工的招聘条件。某公司招聘的文秘岗位很明显不属于女职工禁忌从事的岗位或者工种，也与是否结婚或者生育没有关联性。某公司在招聘时，可以就劳动者的身体状况、学历、工作经历等与履行劳动合同直接相关的情况设置条件。但劳动者的婚育情况属于个人隐私，不会影响劳动者的工作能力和工作成果，用人单位以此为录用条件，违反《中华人民共和国就业促进法》的规定，构成了就业歧视。因此，为保障女职工的平等就业权利，某公司不得将女性已婚已育作为招聘条件。

二、劳动者是否应当向用人单位如实提供本人的婚育情况

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。某公司在招聘时，对劳动者的身体状况、学历、工作经历等与履行劳动合同直接相关的基本情况享有知情权，可以对劳动者进行调查和询问；劳动者也有如实说明上述与履行劳动合同相关的本人情况的义务。但劳动者的婚育情况显然与履行劳动合同不存在直接因果关系，某公司在招聘小张时调查婚育情况，小张有权拒绝回答或者以其他方式回避此类问题。

三、女职工隐瞒婚育情况订立劳动合同是否构成欺诈而导致劳动合同无效

用人单位出于女职工存在孕期、产期和哺乳期特殊时期不能够提供正常劳动考虑，不愿意招收女职工。而用人单位即使要录用女职工，也只愿意招收已婚已生育女职工。主要是认为已生育妇女相比未婚女职工，再生育的概率相对不大，使得用人单位在录用女性劳动者后可以享有较长的劳动用工期。由此迫使女性求职者往往隐瞒自己未婚或者已婚但未育的情况，而虚构自己为已婚已育，以达到能够就业的目的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。欺诈指一方当事人以订立劳动合同为手段，以获取非法利益为目的，故意告知对方当事人虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的民事行为。下面就小张隐瞒婚育情况订立劳动合同过程中是否构成欺诈行为进行分析认定：第一，小张明知某公司要招聘已婚已育劳动者，为了能够被某公司录用，主观上有隐瞒已婚未生育事实的故意。第二，小张在客观上实施了在《入职登记表》中填写已婚并已生育的行为，掩盖了其实际上已婚但未生育的真实情况，向某公司作出已婚未生育的意思表示，发出订立劳动合同的要约。第三，某公司要求招录的文秘岗位人员条件为女性已婚已育，但因小张隐瞒已婚未育事实的行为，某公司对与小张订立劳动合同产生错误认识，违背真实意愿作出与已婚未育的小张订立劳动合同的错误承诺。第四，某公司招聘文秘岗位劳动者可以将学历、职业资格、身体状况和工作经历等与工作相关的条件列为订立劳动合同的主要条款或者关键性事实，但某公司将女性已婚已育列为劳动合同的必要条件，属于《中华人民共和国就业促进法》规定的就业歧视。某公司既不享有将文秘岗位招聘条件限制为女性已婚已育的权利，也不享有应聘文秘岗位人员为女性已婚未育即不订立劳动合同的权利，某公司限制订立劳动合同条件为女性已婚未育行为不能够得到法律保护。第五，小张在隐瞒已婚未生育事实与某公司订立劳动合同后，有亲自履行劳动合同的意愿，同时具有履行劳动合同的实际能力，小张不存在通过隐瞒未育事实获得不法利益的目的。某公司不能证明小张不能正常提供劳动，也不能够证明小张存在不胜任工作的情况。综上所述，一方当事人实施的欺诈行为，应当实际上侵犯另一方当事人的合法权利，法律出于保护当事人合法权利的考虑，对于实施欺诈行为的一方当事人应当给予相应惩罚，确认因欺诈而建立的民事行为无效或者部分无效；如另一方当事人并没有受法律保护的权益受到侵害，实施欺诈行为的一方当事人不应当受到法律的否定性评价，也不应当承担相应的法律责任。小张在求职时隐瞒已婚未生育的情况，故意告知已婚已育的虚假事实与某公司订立劳动合同，虽然表面上违背了某公司的真实意思，但实际上并没有侵犯某公司的合法劳动用工权利。所以，小张的隐瞒行为不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的订立劳动合同的欺诈行为，某公司不能以此为由确认劳动合同无效或者部分无效。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）

4.职工劳动合同书 篇四

甲方：南京东宁建筑公司清河项目部

乙方：身份证号：

为了搞好安全施工，确保工程的顺利进行，维护劳动者的合法权益，特订立本合同。

一、甲方：1、2、3、负责按劳动法的规定下达劳动定额，实行按劳分配的原则确定按月以考勤为标准发放工资，如遇特殊情况（开发商的工程款制定职工安全教育制度，教育职工牢记安全生产的十条禁令和日工资标准。不能及时到帐）最迟三个月发放完毕，做到不拖欠工资。十项措施，抓好工程质量管理。

二、乙方：

1、2、甲方（签字）：乙方（签字）： 提高自身安全意识，做到不戴安全帽不进入施工现场，否则接按甲方工程质量和进度要求完成每日施工任务。受罚款处理。

5.企业职工劳动合同 篇五

第一条(目的意义)为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

第二条(适用范围) 在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。

第三条(管理职责) 公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括：

1、认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策;

2、依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续;

3、加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。

第二章 劳动合同的订立

第四条(合同文本) 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。

第五条(知情权)在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况;公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。

第六条(合同条款)根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：

(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。

同时，根据本公司的实际，协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。

第七条(合同期限)本公司劳动合同期限为一至三年，根据不同岗位和任职资格协商确定，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。

第八条(试用期)本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同开始履行时前两个月为试用期，两年期合同开始履行时前三个月为试用期，三年期合同开始履行时前六个月为试用期。

第九条(服务期)公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。

第十条(保守秘密)公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。对负有保守公司秘密的员工，要求解除劳动合同的，应提前六个月书面通知公司;或者在解除劳动合同后的一定期限内不得自营或为他人经营与本公司有竞争的业务，对此公司在一定的期限内给予员工本人20%-40%的工资收入作为的经济补偿。

第十一条(违约金)违反服务期和保守商业秘密的员工，应当承担违约责任。公司将以违约金的方式追究违约责任。违反服务期约定的，违约金根据公司所提供特殊待遇的价值，按已工作期限的比例递减;违反保密约定的，违约金按事先约定金额承担，但约定违约金低于实际损失的，按实际损失赔偿。

第三章 劳动合同的履行

第十二条(生效履行)劳动合同自合同期限起始日起生效。

第十三条(合同变更)公司和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。

第十四条(合同中止)由于客观情况发生变化，由于法定或者约定的原因，公司和员工可在一定时间内相互不承担合同约定的权利和义务，若合同中止期间，合同期满的，合同终止。

第十五条(合同解除)

1、协商解除。在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除，但员工一方主动提出，则不予经济补偿。

2、公司解除。公司可因员工的非过失原因(停工医疗期满、无法胜任工作)和客观情况发生重大变化，可提前三十天通知解除劳动合同，也可以因员工过失(不符合录用条件、严重违规违纪)随时解除劳动合同。

3、员工解除。员工提出解除劳动合同，应当提前三十天通知公司，在试用期内或公司确有违规和未履行约定条件时，可随时解除劳动合同。

第十六条(合同终止)劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。

第十七条(合同顺延)根据法律法规的规定，在应当对员工采取特殊保护期间(停工医疗期内、女工“三期”内)，公司将不终止劳动合同，直至这些情形结束。

第四章 经济补偿与违约责任

第十八条(经济补偿)根据有关法律法规规定，公司对下列解除或终止劳动合同的员工给予经济补偿：

1、公司提出并经双方协商一致解除劳动合同的;

2、员工因公司的违规行为而提出解除劳动合同的;

3、员工经过培训或调整工作后仍不能胜任工作的;

4、员工在停工医疗期满后不能从事原工作或另行安排工作的;

5、因公司客观情况发生重大变化(转产、搬迁、技术改造、兼并、分立等)，致原合同无法履行又不能协商一致变更，或者公司确需依法裁员的。 第十九条(补偿标准)

1、给付标准。按照员工在本公司的工作年限，每满一年给予相当于本人一个月工资性收入的补偿金，对于停工医疗期满后仍不能从事正常工作的员工，另外给予本人六个月工资性收入的医疗补助费。

2、计算标准。计发补偿金和医疗补助费的月工资性收入，按员工解除劳动合同前十二个月的平均工资性收入计算。

第二十条(法律责任)因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任;违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

第二十一条(劳动争议)公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的，依照劳动法的规定，通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。

第五章 劳动合同管理

第二十二条(制度管理)在公司内部公开明示本管理制度，并进行宣传教育，定期监督检查。公司坚持以本制度来规范公司的劳动合同管理行为，保证全面履行劳动合同。

第二十三条(操作实务)公司按以下操作程序和书面手续办理劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止：

1、订立。公司自招用员工之日起与其订立书面劳动合同，并根据规定送政府劳动行政部门鉴证。劳动合同双方各执一份。

2、解除。公司与员工解除劳动合同的，应下达《解除劳动合同通知书》，明确实施解除劳动合同的时间，并送达本人。

3、续订。劳动合同届满，公司同意与员工续订劳动合同的，应在劳动合同届满前三十天内将《续订劳动合同意向通知书》送达员工，经协商同意办理续订手续。

4、顺延。劳动合同届满时，符合顺延合同期限条件的，除非本人要求不延长，公司可以延长劳动合同期。公司对顺延劳动合同期限情况进行书面记载。

5、终止。劳动合同届满，公司、员工终止劳动合同的，应在劳动合同期满前，将《终止劳动合同通知书》送达其本人，载明实施终止的时间。

第二十四条(管理台帐)公司建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。

1、劳动合同基本情况台帐(总帐);

2、劳动合同签订、变更、解除、终止台帐(个人明细帐);

3、员工培训记录台帐(入职培训，转岗培训、出资培训);

4、员工出勤统计台帐(工时、休假、加班等情况);

5、员工医疗期管理台帐(医疗项目，停工医疗时间);

6、其他专项协议台帐(如约定服务期、保守商业秘密的专项或补充协议)。 第二十五条(其他)

1、本制度与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的，将及时予以修改。

2、所有员工，都要熟悉了解本制度，全面正确地实施本制度，以维护公司和员工双方的合法权益、促进和提高劳动生产力。

3、本制度自_____年___月___日起执行。

甲方：

乙方：

6.城镇劳动合同制职工劳动合同书 篇六

地址：_________

法定代表人（或委托代理人）：_________

乙方（劳动者）：_________

性别：_________

年龄：_________

民族：_________

文化程度：_________

住址：_________

籍贯：_________

居民身份证号码：_________

根据《中华人民共和国劳动法》和有关劳动法规和有关规定，甲乙双方在平等自愿，协商一致的基础上签订本合同。

第一条　合同期限

本合同期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，合同期限为_________年。试用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，期限为_________个月。

有学徒期的工种，学徒期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止（试用期包括学徒期在内）。

第二条　生产（工作）任务

甲方安排乙方从事_________工作。乙方同意按甲方生产（工作）需要，在岗位承担_________任务，担任_________工种。

乙方在生产，工作上应达到数量，质量指标：_________。

第三条　劳动保护和劳动条件

为保证乙方完成合同要求的生产工作任务，达到规定的数量，质量指标，保障乙方的安全和健康，甲方根据国家有关生产安全，劳动保护，卫生健康等规定，为乙方提供必要的生产（工作）条件。具体内容如下：_________。

第四条　劳动纪律

甲方根据国家有关规定，制定各项规章制度，乙方增强主人翁责任感，严格遵守国家的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥。

第五条　劳动报酬

1．乙方在合同期内的工资与甲方同工种，同岗位原固定工人保持同等水平。乙方在学徒（熟练）期间的生活补贴为：试用期间_________元，试用期满_________元，现工种工资_________元。

2．甲方按规定发给乙方相当于乙方标准工资15％的工资性补贴。

3．乙方的升级按有关规定执行。

4．乙方为重新就业的劳动合同制工人，仍从事原工种的，经考核合格后，甲方按原工资等级支付工资；改变工种的，试用期间的工资按不低于_________级工的标准支付，试用期满后由甲方考核定级。

5．由生产（工作）需要确需加班的，甲方为乙方安排同等时间的调休或按规定支付加班费。

第六条　保险、福利待遇

1．乙方资金、津贴、保健食品、劳动保护用品、物价补贴等待遇，与甲方同工种，同岗位原固定工人相同。

2．乙方患职业病或因工负伤、孕期、产期、产假和哺乳期间，与甲方同工种，同岗位的原固定工人同等对待。

3．乙方患病或非因工负伤，按国家或省有关规定给予医疗期；医疗期内乙方医疗待遇和病假工资与甲方原固定工人同等对待；医疗期满后因不能从事原工作被解除劳动合同的，由甲方按国家或省有关规定发给医疗补助费。

4．乙方因工因病死亡的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费，与甲方固定工人同等对待。

5．乙方的公休假、婚丧假、探亲假、上下班交通费补贴、取暖和防暑降温补贴等，与甲方原固定工人同等对待。

6．乙方因合同期满后属于第八条第2款第2项和第3款规定情况，解除劳动合同时，甲方按其在本企业工作年限，每满一年发给相当于标准工资1个月的生活补助费，但是，最多不超过12个月的乙方标准工资。乙方按照第八条2款第2项被解除劳动合同的，或按照第八条第5款规定自行解除劳动合同的，以及自行离职的，甲方不发给生活补助费。

7．乙方标准工资的3％为乙方本人缴纳的退休养老基金，由甲方代为扣缴，转当地劳动行政部门所属的社会保险机构。

8．甲方按国家或地方政府有关规定，按月为乙方缴纳养老保险基金，行业保险基金和工伤保险金。

第七条　教育与培训

1．甲方对乙方进行各种必要的政治，思想教育和上岗前培训以及必要的职业技术培训。

2．乙方从事特种作业，要经过专门培训，持证上岗，技术培训应达到国家规定的初级工标准。

3．甲方出资培训乙方后，乙方须为甲方服务_________年，否则乙方须付甲方所付培训费。

第八条　合同的变更、解除

1．在下列情况下，甲乙双方可以变更本合同的相关内容。

（1）甲方经上级主管部门批准转产，调整生产任务，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意的；

（2）甲乙双方协商同意，且不损害国家，集体和他人利益的；

（3）本合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已经修改的；

（4）由于不可抗力致使本合同无法完全履行的；

（5）法律、法规规定的其他情况。

2．下列情况，甲方可以解除合同：

（1）乙方在试用期内，经发现不符合录用条件的；

（2）按照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》及甲方的实施细则，乙方属于应予辞退的；

（3）乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

（4）企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。

3．下列情况，乙方可以解除劳动合同：

（1）甲方不能按照合同规定，支付劳动报酬的；

（2）经国家有关部门确认，甲方生产安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；

（3）经甲方同意，乙方自费考入中等专业以上学校学习的；

（4）甲方不履行劳动合同或者违反国家政策、法律，侵害乙方合法权益的。

4．下列情况，甲方不得解除劳动合同：

（1）劳动合同期限未满，又不符合本条第2款规定的；

（2）乙方患有职业病或因公负伤，并经劳动鉴定委员会确认的；

（3）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）乙方为女工，在孕期、产期和哺乳期间的；

（5）乙方符合国家规定条件的。

5．乙方被依法开除、劳动教养、判刑的，劳动合同自行解除。

6．任何一方解除合同，应提前30天通知对方，方可办理解除合同手续。但试用期发现不合格的，因辞退解除合同的除外。解除合同，甲方应当报请上级主管部门和当地劳动行政主管部门备案。甲方解除合同应征求甲方工会的意见。

7．合同期限届满，应即终止执行。是否续订合同，应提前30天书面通知对方。如对方同意续订合同，应办理续订合同手续。如不终止执行又不履行续订手续，则本合同将视为自动续订同一合同期限。

第九条　双方需约定的事项

1．在合同没有变更的情况下，甲方不得安排乙方从事合同规定以外的工作，但下列约定情况除外：

（1）合同期内发生事故或自然灾害，需要及时抢修或救灾。

（2）合同期内因工作需要而进行的临时调动（以_________个月为限）。

（3）合同期内发生不超过个_________月时间的短期停工。

（4）法律、法规、规章、政策规定的其他情况。

2．乙方批准出境定居的，试用期满经考核不合格的，以及等情况，甲方可以解除合同。

3．乙方在享受法定假期间，以及_________情况下，甲方不得解除合同。

4．乙方除第八条第3款的规定以外，应征入伍的，以及等情况，可以同甲方解除合同。

第十条　其他需要约定的事项_________。

第十一条　违约责任

本合同一经签订，双方必须严格执行，如遇违约时，违约方应按本企业的有关规定承担违约责任，付给对方违约金_________元；给对方造成经济损失的，应根据后果责任大小予以赔偿。

如因不可抗拒力造成不能履行合同，以致给合同对方带来损害时，违约方可不承担法律责任。

第十二条　劳动争议处理

甲乙双方因执行本合同发生争议，当事人应从争议发生之日起30日内向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解无效的，向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，向人民法院起诉。

第十三条　本合同旨在确定甲乙双方劳动关系，明确双方责任权利。有关条文的具体实施和对其他需要直接进一步说明的问题，甲方按程序制定实施细则和规章制度。

第十四条　本合同自签订之日起生效，一式二份。甲乙双方各执一份。本合同用钢笔或毛笔填写，涂改，未经合法授权代签无效。

甲方（盖章）：_________乙方（签字）：_________

负责人（签字）：_________

7.职工劳动合同范本 篇七

我电力行业的职工队伍中, 女职工占近40%, 她们显现出巾帼不让须眉的风采, 在电网安全、电网建设、电力供应、优质服务、党风廉正建设、企业文化等多方面做出了巨大贡献, 成为电力建设中一支不可缺少的力量。在调查中我们强烈感受到, 《妇女权益保障法》颁布10余年来, 女职工劳动保护权益逐步得到改善, 但侵害女职工劳动权益现象在一定程度上仍然存在, 女职工劳动权益保护难度比较大。主要表现在以下几点。

(1) 女职工劳动保护状况不佳。由于企业改革, 许多电力企业职工下岗, 部分岗位人员不足, 女职工休假时间得不到充分保证;在女职工医疗检查方面, 一些已经形成制度的女职工劳动保护指标, 也随着企业改制被部分撤消;部分企业设备及配套设施更新较慢, 禁忌危险劳动保护滞后, 女职工应配备的劳动保护用品不足, 导致女职工发病率较高。

(2) 女职工“五期” (孕期、产期、哺乳期、经期、更年期) , 特别是“三期” (孕期、产期、哺乳期) 的特殊权益得不到保障, 不少企业的女职工在经期依然在从事应该禁忌的工作。一些女职工在怀孕、生育、哺乳期间仍旧坚持工作, 或者未等产假结束就匆忙提前上班, 对身体造成了一定伤害。

(3) 企业改革, 对女职工的劳动权益及特殊权益不可避免地产生影响。计划经济时代, 国有企业女工劳动权益受侵害的问题是个别的, 不突出。企业改制后, 许多职工下岗, 女职工更是首当其冲, 如何在新形势下解决好下岗女职工再就业问题, 保障下岗女职工劳动权益, 是一件很值得探讨的事。

2 女职工劳动权益保护问题产生的原因

我们国家一直重视妇女劳动权益保护工作, 我电力行业工会女职工组织全面履行各项工作职能, 突出维护女职工合法权益和特殊利益的基本职责, 按照《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《中国妇女发展纲要》等法律, 将社会性别平等主流化策略纳入工会工作领域, 作为落实男女平等基本国策, 实现社会性别平等的重要手段, 在维护女职工劳动权益方面做了大量工作。但在实际工作中, 女职工劳动权益保护仍面对诸多困难, 主要原因有以下几个方面。

(1) 法律宣传及发展还不到位。《妇女权益保障法》已经颁布10余年了, 但由于缺乏对法律的宣传, 在行业内尤其是企业领导中对《妇女权益保障法》没有引起足够的重视, 一些企业领导对法律中规定对妇女权益保护的主要内容一无所知, 所以贯彻落实《妇女权益保障法》十分困难。女职工劳动保护法律法规滞后, 《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等现行的法律法规中, 有些内容已不适应当前需要, 缺乏可操作性, 特别是在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和承担相应法律责任的规定。

(2) 女职工自身素质相对偏低, 自我保护意识不强。目前, 我行业内部分女职工文化层次比较低, 缺乏对社会生活以及法律知识的了解, 在遇到不公正的对待时, 没有意识也没有能力进行自我保护。她们中的大多数人不了解“劳动者权益保护”, 又缺乏生产安全常识, 出了事更不知道如何通过法律途径解决。

(3) 劳动力市场供大于求, 国家就业形势严峻, 是妇女就业遇到更大困难的客观原因;“男主外, 女主内”的传统性别意识是内在原因。这些原因导致女职工下岗再就业困难加大, 生活质量降低, 合法劳动权益受到侵害。

(4) 内部监督检查力度不够, 导致女职工权益受到侵害时不能及时得到纠正。《妇女权益保障法》已经颁布10余年, 在对法律实施情况的监督检查方面, 行业内各级工会组织和妇联组织在宣传和呼吁社会各界来维护妇女权益、检查法律的执行情况等方面缺乏力度。在检查中发现问题, 有些通过工会和妇联组织协调解决, 而有些问题工会和妇联组织也无能为力, 这在企业工会女职工组织不健全的情况下比较突出。同时, 社会保障体系还不够健全, 一些下岗、失业女职工劳动权益问题无人问津。

3 针对女职工劳动权益保护的建议

我公司针对自身实际情况, 结合其他成功经验, 有以下几点建议。

(1) 正确认识保护女职工劳动权益的重要性和必要性。维护妇女权益是社会文明进步的重要标志, 保障妇女的劳动权益是社会发展的必然, 而决不能错误地认为是国家或社会的一种负担。否则保障基本人权只是一句人人都会高呼而落实不了的口号。

(2) 完善保护女职工劳动权益的法律。具体化现行相关法律的规定, 使其更具有可操作性, 以便有针对性地保护女职工的合法权益。健全生育保险法律, 将女职工“五期”的特殊保护成本分散到企业, 逐步实现生育负担的社会化, 提高女职工竞争力。推行女职工特殊保护专项集体合同, 切实维护广大女职工的合法权益和特殊利益。

(3) 进一步加强《妇女权益保障法》和《劳动法》的宣传, 在公司内部形成保护女职工权益的氛围。首先, 加大宣传力度, 通过宣传栏、职工大会等形式, 大力宣传《妇女权益保障法》、《劳动法》、《中国妇女发展纲要》等相关法律法规, 营造维护女职工劳动权益的良好环境, 让全公司上下都来关心和重视女职工劳动权益工作。其次, 各部门和所、站、班组, 尤其是工会, 要根据承担的职责, 认真履行好法律规定的保护女职工权益的义务, 并注重协调各部门和所、站、班组用法律、行政和经济等各种手段, 保障女职工合法劳动权益。

(4) 加强对女职工的教育培训, 建立和完善多元化职业培训和继续教育制度, 提高女职工自我保护和自我发展的意识。保护女职工合法劳动权益, 根本在于提高女职工的自身素质。工会结合实际, 搞好女职工教育培训规划, 加快发展女职工教育培训工作, 有步骤、有计划地加强对女职工的培训, 提高女工的整体素质。大力推进下岗女职工的实用技能培训, 不断提高女职工的工作能力和岗位技能, 为下岗女职工再就业创造条件。

(5) 建立健全维护女职工劳动权益的工作机制。维护女职工劳动权益需要制度保证, 应建立有效的工作机制。充分发挥工会、妇联的职能作用, 监督检查女职工劳动权益相关法律法规的贯彻落实;加强对企业劳动合同、集体合同的规范化管理, 督促企业将涉及女职工劳动权益的有关内容纳入集体合同和劳动合同之中;建立健全企业劳动争议仲裁、调解委员会组织, 委员会中要有一定比例的女职工参加, 代表和维护女职工劳动权益。

8.民营企业职工劳动权利保护 篇八

【关键词】民营企业 劳动权利 权益保护

一、民营企业及劳动权利

民营企业,简称民企,是指所有的非公有制企业。从广义的角度来看,除“国有独资”、“国有控股”外,其他类型的企业只要没有国有资本,均属民营企业。具体说,它主要是指转制、改制后的非国家、非政府、非大集体控股的企业以及所有独资私人企业。

劳动权利具体包括:平等就业权,即劳动者不因性别、年龄、种族、宗教信仰等人的自然差别而受歧视。自主择业权,劳动者根据本人的志趣才能及社会需要,有自主选择职业的权利。劳动报酬权,指劳动者依照劳动法律关系,履行劳动义务,由用人单位根据按劳分配原则及劳动力价值支付报酬的权利。安全卫生权,劳动者应享有清洁安全职业环境的权利。劳动过程中有毒有害或危险工作,必须有保护劳动者健康和安全的基本设施。休息休假权,必须规定每日每周标准工作时间、夜间作业和特殊条件下的工作时间及节假日和年休假制度。职业培训权,劳动者在就业前就要进行必要的就业训练,有接受就业指导和一定期限的职业教育和培训的权利。自由迁徙权,是自主择业权的延伸,有利于劳动力的流动和优化配置,促进劳动者充分就业和自由发展。社会保险权,是公民社会保障权的一部分,主要体现在劳动者生存权的保障上。参与管理权,劳动者不同程度地参与企业经营管理已成为世界性趋势。提请劳动争议处理权,当劳动者认为其合法权益受到侵害时,有权要求有关部门依法处理或依法申请仲裁、提起诉讼。

二、民营企业职工劳动权利受到侵害的主要表现

1.劳动合同签订率低,社会保险缴费率低。全国总工会2008年抽样调查显示,有50%以上的私营企业员工未签订劳动合同。即使签订了劳动合同,劳动合同也常存在必备条款不全、协商条款随意,甚至有些合同部分条款违法等问题。此外,据抽样调查显示2002年浙江省城镇职工基本养老保险的参保率,国有企为93.1%,集体企业为88.9%,私营企业仅为53.7%。

2.拒付、拖延、克扣、压低职工工资现象严重。据中华全国总工会进行的统计,截至2004年,全国共拖欠农民工工资总额高达1000亿。据粗略统计,2002年浙江省因工资问题引发的案件占全部投诉案件的70%。

3.劳动时间长、强度大、工作场所不安全。这主要表现在安全责任制不落实、缺乏劳动保护培训、劳动条件恶劣、劳动防护差、加班加点现象严重。

4.劳资关系紧张,劳动争议案件增多。民营企业劳动争议案件数量急剧上升。联营及股份制企业、个体工商企业的劳动争议呈明显的上升趋势,私营企业和城镇集体企业的劳动争议案件也呈上升趋势。

三、民营企业职工劳动权利受到侵害的原因

1.制度缺失是根本原因。主要表现在劳动合同制度、工资制度、保障制度等方面的缺失。制度设置上的缺陷,使民营企业职工失去了“话语权”。

2.劳动力供求市场不成熟带来的结构性伤害。从劳动力供给情况看,我国是一个典型的劳动力资源过剩的国家,劳动和资本完全不同的供给状况更加凸显了劳动和资本不对称的特点。

3.劳资关系主体不成熟。首先作为市场主体的企业和劳动者都缺乏市场规则意识。其次民营企业经济实力弱是职工权益难以保障的直接原因。再次雇主商业道德缺失,缺乏守法经营和维持良好劳资关系的自觉性。

4.政府管理缺位造成职工权益受侵犯。首先政府对劳動力市场管理存在误区。一些政府部门只重视经济发展轻视社会公平;重视招商引资轻视对就业者的保护;重视对农民工的监管轻视对农民工的服务等。其次职工权益保障的社会运行体系不健全。最后政府协调劳动关系的手段落后。

5.法律失去事实有效性。这一方面是由于现有相关法律制度和司法机制存在缺陷;另一方面是由于在执行中法律的权威作用被地方政府的自利主张所弱化。

四、民营企业职工劳动权利保护的完善

1.全面推行劳动合同制度,规范劳动关系,大力推进工资集体协商制度。平等协商与集体合同制度是调整劳资关系,保护职工权益的重要制度,特别是其中的工资集体协商制度对于弥补市场化工资制度的不足具有重要作用。

2.转变政府职能,加大对民营企业劳动监察的力量和力度,保证劳动法律法规的有效实施。加强工会、雇主组织制度建设,完善劳资关系调整机制的对策建议是治本之法。

3.建立工会组织结构体系,提高工会民主程度。劳动者必须有自己的工会组织,有与雇主谈判的能力。工会制度是企业民主制度最根本的基础,也是当前我国民营企业制度建设和文化建设最薄弱的地方。

4.健全社会保险保障体系,提高权利保护程度。建立健全覆盖全社会的包括养老、失业、医疗保险等在内的社会保障体系,按照社会统筹和个人账户相结合的框架,积极落实各项保障措施。

5.政府进一步采取优惠措施。我国在进行社会保障制度改革后,企业按规定应为职工缴纳总计约为职工工资总额31%左右的各种社会保险费,但许多民营中小企业不愿或无力承担。

6.改革户籍管理政策。差别待遇是户籍制度的结构性特征之一,它使不具有本地户籍身份的公民成为“外地人”。这对散布在异地民营企业的职工权益是一个很大的损害。因此要改革户籍制度、实现身份平等和迁徙自由。

参考文献:

[1]程军营.县级民营企业养老保险的困境与超越[J].2009.

[2]尹凤婷,赵秋杭.民营企业职工权益保障缺失的根源[J].经济与管理研究,2008,(04).

9.职工劳动合同范本 篇九

王某与用人单位订立了无固定期限的劳动合同，双方约定退休年龄到达即为合同终止日期。因企业经济效益不好，王某在工作一段时间后，提出解除劳动合同的要求，用人单位根据合同约定，不同意解除劳动合同，提出如王某坚持要走，必须承担违约责任。双方发生争议。订立无固定期限的劳动合同，在合同履行期间职工提出解除劳动合同到底应如何处理？职工是否要承担违约责任？?

专家评析：

《劳动法》第二十条规定的三种劳动合同期限，即有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限，其中无固定期限的劳动合同是相对稳定的也是最灵活的一种。无固定期限的劳动合同是指不规定劳动合同的具体终止日期，并且只要劳动合同中约定的终止条件不出现，就可以一直履行下去。

10.广州市职工劳动合同 篇十

广州市职工劳动合同

编号：

广 州 市 职 工

劳

动

合

同

用人单位(甲方)：

地 址 ：

职 工(乙方)：

身 份 证 号 码 ：

使 用 说 明

一、用人单位在与职工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经签订即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、劳动合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。

三、合同参考文书中的空栏，由双方协商确定后填写清楚;不需填写的空栏，请打上“/”。

四、乙方的工作岗位及其类别(管理类/工人类)应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。变更岗位的范围及条件可在合同参考文本第十二条中约定。

五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本参考文本第十二条中约定其具体内容。

六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准;实行计件工资的，可以在本参考文本第十二条中列明，或另签订补充协议。

七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。职工个人与用人单位订立劳动合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的`约定。

八、对劳动合同参考文本条款的修改或未尽事宜，可在参考文本第十二条中列明，或另行签订补充协议;另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。

九、签订劳动合同时请使用钢笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。

(甲方)与 (乙方)双方根据国家和省市的有关劳动法律、法规和规章，经平等自愿，协商一致，订立本合同。

一、合同期限

(一)甲、乙双方同意按以下第 种方式确定本合同期限：

1、有固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。

2、无固定期限：从 年 月 日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。

3、以完成一定的工作为期限：从 年 月 日起至

工作任务完成时止，并以完成

工作任务为标志。

(二)双方同意本合同有效期内的前 个月为试用期(即从 年 月 日起至 年 月 日止)。

二、工作内容

乙方的工作岗位(地点、部门、工种或职务)：

。

乙方岗位类别确定(打“∨”)为：( )管理类/( )工人类。

三、劳动报酬

(一)甲、乙双方根据本单位依法制定的工资分配制度，约定乙方正常工作时间工资为 元/月;乙方试用期工资为 元/月。

(二)甲方每月 日前向乙方支付货币工资。

四、社会保险

甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险福利待遇。

五、劳动保护和劳动条件

(一)甲方根据乙方的工作岗位需要，确定其执行 工时制度。

(二)甲方执行国家和省、市有关工作、休息、休假和劳动保护规定，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生设施和劳动条件。

六、劳动纪律

甲、乙双方应当严格遵守国家的各项法律、法规。甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律要告知乙方，乙方要予以遵守并服从甲方的管理。

七、劳动合同的变更、解除、终止

(一)符合《劳动法》所列的法定条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容或者解除本劳动合同。

(二)变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。

(三)乙方合同期未满而依照《劳动法》第三十一条的规定解除本合同，给甲方造成经济损失的，应当赔偿甲方以下经济损失：

(四)符合下列条件之一的，本合同即告终止(有固定期限的合同除外)：

1、本合同所约定的工作任务已经完成;

2、

3、

八、经济补偿金、医疗补助费和生活补助费的发放

解除或者终止本合同，经济补偿金、生活补助费、医疗补助费的发放按国家、省、市有关规定执行。

九、违反本合同的责任

(一) 甲方有下列情况之一的，应当承担违约责任：

1、违反法律、法规规定，单方面解除本合同的;

2、

3、

(二)乙方有下列情况之一的，应当承担违约责任：

1、未按规定，单方面解除本合同或者不履行本合同的;

2、

3、

(三)双方同意以下列方式承担违约责任：

1、违约金。一方违约，应当支付违约金 元;

2、赔偿金。违约金不足以赔偿对方损失的，还需支付赔偿金。赔偿金按违约方实际造成的损失计算。赔偿的范围包括：

十、因履行本合同发生争议的解决办法

双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决;协商不成的，可自争议发生之日起三十日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或者自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

十一、本合同的条款与国家、省、市新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。

十二、双方需要约定的其他事项

本合同(含附件)一式两份，双方各持一份(鉴证时需一式三份，其中鉴证机构留存一份)，均具有同等法律效力。

甲方：(盖章) 乙方：(签名)

法定代表人

(委托代理人)：

年 月 日 年 月 日

鉴证机构：(盖章)

鉴证人：

鉴证日期： 年 月 日

抄送：省劳动保障厅。

广州市劳动和社会保障局办公室 9月30日印发

11.职工劳动合同范本 篇十一

构建和谐劳动关系的必要性

在世界经济一体化、市场化的今天，维护企业员工的合法权益，构建和谐劳动关系对于企业和社会有着重要的作用。首先，和谐劳动关系对于促进社会和谐具有基础性、决定性作用。只有发展和谐劳动关系，才能有效协调好劳动关系双方的利益，最大限度地消除劳动关系双方的矛盾，充分激发劳动者和用人单位潜在的劳动能量，促进社会生产力发展，促进形成全体劳动者各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面；才能使生产力得到真正的解放，从而发挥出推动社会进步的巨人能量；才能使人与人之间的社会关系更为融洽，从而为社会的稳定可持续发展提供动力；才能使劳动者从被剥削中解脱出来，从而实现真正意义上的平等；才能使劳动力的使用者从利益追逐中摆脱出来，从而创造出真正的社会所需要的财富。其次，和谐的劳动关系是企业具有竞争力的根本所在。无论是什么样的企业，只要劳动关系和谐，就能吸引劳动者、留住心，稳定职工队伍，并激发职工的责任感、使命感和创新精神，从而才能永保生机与活力。因此，企业要在激烈的市场竞争中树立良好形象，并得到较好的发展，就必须协调好劳动关系，在注重经济效益和资本效益最大化的同时，充分保护、调动、发挥好职工群众的积极性和创造性，承担应负的社会责任。这样，才能在市场经济的人潮中不断发展壮大。

保障职工合法权益 构建和谐劳动关系

做好民主管理是保障职工政治权益和构建和谐劳动关系的前提。坚持和落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，并依靠员工开展企业工作，充分发挥企业职工主人公的地位，加强职工民主管理、民主监督，这不但是做好企业的基础，也是促进企业劳动关系和谐的一个标志。首先是要坚持好职工代表大会制度。企业的发展计划、工作思路、工作安排以及财务管理这些有关企业职工利益的重大事项，能够在职工代表大会上向企业职工进行报告，并让职工代表对企业管理人员进行民主的测评，这样既体现了职工代表大会的权威，也充分体现了民主监督作用，也折射出一个企业和谐的民主气氛和职工与企业的和谐关系。其次就是要做好政务公开工作，满足职工的知情权，职工对企业的知情权也是企业劳动关系是否和谐的要素之一，只有让企业员工最大限度的了解企业的生产、经营，了解与自己切身利益相关的事，充分满足企业员工的知情权。这也是企业劳动关系和谐的标志。

建立和谐的劳动关系，就必须维护企业职工的利益。劳动关系是现代社会最主要的社会关系之一，没有和谐稳定的职工权益保障，就没有和谐的劳动关系；而和谐稳定的职工权益保障取决于劳资双方力量的大致平衡、在劳动市场严重供大于求的情况下，劳动者只有依靠自己的组织—工会才能获得与资方进行谈判、保障自身合法权益的力量。从理论上说，工会通过制度化的职工权益保障、争议处理等形式，促进劳资矛盾缓解、劳资关系相对稳定和整个社会的和谐相处。

维护职工利益，构建和谐劳动关系必须坚持以人为本。坚持以人为本，就要求企业要以职工为根本，努力实现企业与劳动者两个主体利益要求上的双赢，尊重和保证职工的合法权益，让职工们感到企业是他们的衣食父母，拥有归属感，如果职工处于被强制型管理的被动地位，企业所有者或管理者不拿职工当人看，要发挥他们的积极性和创造性是完全不可能的，甚至还会对企业所有者或管理者产生抵触情绪和行为，从而阻碍企业发展，最终导致企业和职工个人双重损失。坚持以人为本，就要求企业不能简单地把企业与职工的劳动关系看成是雇佣关系，仅仅当做劳动力来使用，而应该把职工看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把职工当做一种使企业在激烈的竞争中求生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意发掘；不应把企业职工看成被管理和控制的工具，把职工置于“严格监督和控制之下”。而应为职工提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动技能和潜力得以充分发挥。

建立有效激励机制，发挥职工聪明才智。构建和谐劳动关系，维护职工的利益，就要做好企业管理，让企业职工都能够发挥自身的聪明才智，鼓励职工岗位成才。首先坚持物质激励与精神激励紧密结合，体现人文关怀。如果只讲物质忽视精神，势必导致职工目光短浅，急功近利，片面追求物质利益，滋生“一切向钱看”的思想，其结果只能产生不顾整体、损公肥私等弊病。如果只讲精神不考虑职工利益，职工就体会不到个人的劳动贡献与物质利益之间的关系，同样不利于调动职工的积极性。企业要通过多种激励手段，正确引导、提高职工的主人翁责任感、鼓舞其工作热情、促使职工努力学习专业知识和业务技能，造就一支思想好、作风硬、技术精、业务熟的职工队伍，形成和谐稳定的劳动关系，不断提升企业经营管理水平，提高企业市场竞争能力。其次实施薪资激励必须认真贯彻按劳分配、奖勤罚懒、关心职工生活等原则。彻底打破工资分配中的平均主义和大锅饭，建立健全一套符合现代企业要求的职工薪资激励机制。如薪金分配上的固定工薪、年薪、股权分配制，奖金分配、职务津贴制，以及在此基础上的职务升迁，调岗、淘汰制度等。

和谐企业需要企业内部的劳动关系也是和谐的，只有和谐的劳动关系，才能给企业员工构建一个和谐的工作、学习和生活环境才能让企业员工找到归属感，培养企业员工对企业责任感，这样才能推动企业健康、科学健康的发展。

12.职工劳动合同范本 篇十二

1. 职工劳动保护的观念与新时期电力发展的要求不适应

电力企业普遍存在的重生产、重基建、重营销的倾向, 对设备和人身的安全非常重视。然而, 对职工的劳动保护特别是在生产作业中工作环境对职工的影响没有引起足够的重视, 对职工劳动保护对安全生产的作用与反作用没有深入思考, 深入探索。

2. 职工劳动保护的配置与新时期电力发展的标准不适应

劳动保护作为职业安全的重要领域, 对劳动者及相关人员的安全具有积极的促进作用。但当前大部分电力及其相关企业的职工劳动保护, 还仅仅停留在安全规程操作的监督和简单的安全帽、安全带、绝缘鞋等劳动防护用品的发放上, 更深层次的劳动保护还没有提到议事日程, 如劳动保护工作标准、劳动保护监督检查的工作规范、外界对电力岗位操作者的影响。电力企业现有劳动保护配置已跟不上现代社会需求变化的步伐。

3.劳动保护管理水平与新时期电力发展的水平不适应

在以往的工作中, 劳动保护管理通常被认为是某一两个职能部门的事, 这使得生产一线的劳保需求与劳动保护各相关管理部门得不到互动, 也使得各相关部门在劳动保护管理工作中配合协调不到位, 优势不能互补。尤其是劳动保护用品发放中存在物品漏发、重发、更换不及时、质量不过关等管理性漏洞。新时期电力企业要求以人为本, 这就需要劳动保护工作建立健全相应的管理制度与管理方法, 使得管理水平得到进一步提升。

如何改进劳动保护工作以消除与蓬勃发展的电力事业的诸多不适应, 做到与时俱进、与企共进呢?以下几点思路与做法经过工作中的长期实践, 笔者认为值得探讨与推广:

1.深化源头参与, 切实细致体察员工劳动保护保需求

电力工业具有高度自动化和发、供、用同时完成的特点, 其独特的生产运行系统和大电网、大容量、高电压形成的危险性较高的作业环境, 使保障职工生命安全和身体健康有着区别于一般工业企业的特殊要求。相关部门要及时深入生产一线, 通过调查问卷、走访反馈等形式了解广大电力职工劳保所需, 结合各工种的实际工作特点和工作性质, 按工种对劳动保护用品进行配置。不仅要细化劳保用品种类, 也要结合新时期电力工人对针对性、适应性、可操作性等方面的细致要求, 以符合安全防护要求为前提, 做到实用、耐用, 符合国网公司VI标识要求, 在劳动保护工作中充分体现对职工生命安全及心理健康的关爱。并且要根据劳动强度和劳动保护用品质量的实际情况, 实行周期配置制及以坏换新制, 适当提高劳动保护用品的发放标准, 确保职工在生产劳动中的必要保护措施落实到位, 体现劳动保护工作的“群众性”特色。

2. 各部门落实责任, 加强沟通, 确保劳动保护管理链运转流畅

劳动保护工作的源头管理为采购, 中间环节为安监、收尾环节为发放。人力资源部负责制定劳动防护用品配置标准和管理办法、负责《个人劳动防护用品领用卡》的造册、登记、变更以及劳动防护用品的标准审核和领取记录。工会负责对劳动防护用品管理的全过程进行监督和检查, 维护员工劳动过程中的安全和健康权益。物资部门负责劳动防护用品的采购、仓储、保管和发放。宣传部门负责对劳动防护用品的VI标识进行审核把关。安监部门负责对生产现场劳动防护用品的使用进行监督考核, 并提出使用调整建议。各部门应相互沟通合作, 共同探讨劳动保护在电力企业安全生产管理中的工作思路, 只有这样, 各项活动的开展才能顺畅, 才能构筑和维护好职工安全健康的管理链。

3. 日常管理制度化, 营造浓厚安全文化氛围

在制定和落实劳动保护措施计划中, 劳动保护的日常管理是极容易被忽视的一个环节, 其后果是加快了劳动保护用品的废弃更换频率, 徒增了劳动保护的经济成本, 也不利于在员工中树立爱惜劳保用品的观念。笔者建议的做法是将员工的劳动保护日常使用与绩效考核等手段相联系。

(1) 工作过程中导致劳动保护用品污损、破损确实不能使用的, 由所在单位 (部门) 递交书面证明至人力资源部, 经核实后, 凭实物按照“以坏换新”的原则至物资部门予以更新。非工作原因导致劳动防护用品损坏、丢失需要重新发放的, 由个人支付成本费用。

(2) 已发给员工的劳动防护用品不符合质量或大小要求的, 应凭借已发放物品至人力资源部, 由人力资源部出具证明给予及时更换。

(3) 员工因岗位变动导致所从事工种发生变化时, 如新任工种劳动防护用品配置标准高于原工种, 由本人提出申请, 报人力资源部审核补发。

劳动保护日常管理的制度化有利于促进劳动保护工作进一步规范化, 有利于实现群众性劳动保护工作贯穿于企业安全生产工作的始终, 有利于营造企业内部浓厚安全文化氛围。

生命权和健康权是公民的首要权利。善待生命和身体, 才能善待人生。电力企业的劳动保护工作要从新时期电力企业的发展出发, 立足实际, 从制度上解决电力设备、工作环境、企业外部因素等对职工身体的伤害以及对安全生产的影响。切实履行维护职工劳动保护权这一重要职责, 打造保卫电力职工生命安全的精良之盾, 才能保持稳定, 实现安全发展, 创建和谐企业, 为国民经济持续快速发展和实现全面建设小康社会的宏伟目标做出更大贡献!

参考文献

[1]雷庆伟.浅谈电力企业工会劳动保护工作的法律依据与方法[J].中国电力教育, 2011, (5) :75-76.

[2]陈喆, 张彦俐.新时期电力企业工会劳动保护工作的探索[J].黑龙江科技信息, 2008, (15) :95.

[3]李雪松.分析电力企业工会劳动保护工作的法律依据与方法[J].低碳世界, 2013, (2X) :145-146.

[4]廖朝晖, 王英.浅谈如何做好电力企业工会劳动保护工作[J].广东科技, 2012, 21 (17) :5-6.

[5]杜家海.加强电力企业劳动保护工作[J].中国有色金属, 2009, (14) :62-63.

13.职工劳动合同范本 篇十三

甲方（用人单位）名称：余江县企业国有资产管理经营有限公司

法定代表人：

统一社会信用代码：91360622MA35H07Q7P

乙方（劳动者）姓名：性 别：

身份证号：

家庭住址：电话号码：

签订日期： 年 月 日 / 7

根据《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关法律、法规和政策规定，经甲、乙双方共同协商，一致同意如下合同条款，用书面劳动合同形式确定劳动关系，明确双方的权利和义务，双方共同遵守执行。

一、合同类型和期限

第一条 甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限。

(1)以完成公司改制工作任务为期限，自2016年11月7 日起至工作任务完成时即行终止。

其中试用期自 2016年11月 7日起至2017年2月7日止，期限为3 个月。

二、工作内容和工作地点

甲方根据本公司工作需要，安排乙方在 工作岗位，工作地点：，为乙方提供必要的工作条件。乙方在甲方工作期间，因工作需要，甲方可以调整乙方的工作岗位，以双方签署的变更协议或者通知书作为本合同的附件；可以签订《岗位（职责）责任书》，作为本劳动合同书的附件。

三、工作时间和休息休假

1、乙方在甲方工作期间，根据其所在岗位要求，按照国家规定执行相应的计时工作制。

2、除《劳动法》规定不受限制的情形外，甲方因生产经营（工作）需要，可安排乙方加班加点，并按规定标准给予补休或者支付加班工资。

3、乙方在职期间，甲方按国家规定的法定节假日、生育假、探亲假、婚丧假、工休假等节假日安排乙方休假。

四、劳动保护和劳动条件

1.甲方根据国家规定，按工种、岗位要求发给乙方劳保用品和配置生产、工作所必需的劳动工具，提供保障乙方安全、健康的生产、工作环境。

2.其它必要的生产、工作条件。

五、劳动报酬

1、甲方按本单位薪酬制度的工资标准，每月按基本工资 元，岗位工资 元，用货币形式按月支付给乙方本人。甲方实行考勤与绩效奖金制度，/ 7

考勤按每天20元的标准每月核发，绩效奖金根据乙方聘任岗位和完成工作任务情况按公司绩效考核制度不定期核发。

2、乙方在试用期的工资约定为每月 元。

3、甲方支付给乙方的工资不得低于当地最低工资标准，且不低于甲方工资集体协议的规定。本合同履行期间，乙方的工资调整可按照甲方依法制定的当期工资分配制度确定。

4、乙方的加班工资按《中华人民共和国劳动法》和工资支付等有关规定支付。

六、社会保险和福利待遇

1、在合同期内，甲方按全省上一在岗职工月平均工资的60％作为缴费基数，由甲方(或者由乙方原所在的甲方下属企业改制时)为乙方缴纳城镇职工养老、医疗、工伤、失业、生育共五项保险费（由于本公司是原国有困难企业管理性质的企业且大多数职工是原国有困难企业职工身份这一特殊情况）；根据公司完成工作任务和经营状况决定是否缴纳住房公积金及其缴纳标准；乙方需缴纳的社会保险费和住房公积金的个人部分，由甲方在乙方的工资中代扣代缴。

2、在合同期内，乙方患病或非因工负伤，按其在本单位实际工作年限和工作时间长短确定医疗期，具体标准按国家有关规定执行。在规定的医疗期内，乙方的病假工资、疾病救济费、医疗待遇按江西省有关规定办理。

3、在合同期内，乙方因工或因病死亡的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费、遗属补贴，按国家和江西省有关规定办理。

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

甲方必须按乙方所任工作需要，提供符合国家安全卫生规程和标准的工作场地、生产工具、材料、安全保护设施、防护用品、卫生条件，对乙方进行劳动安全卫生教育，对从事职业危害作业的乙方，定期进行健康检查。

乙方必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业的，有权拒绝执行，并可以立即解除劳动合同。

八、劳动纪律

乙方必须遵守国家法律、法规及地方法规、规章、政策，遵守甲方依法制定的规章制度，认真履行岗位职责，按照甲方关于本岗位工作任务和责任制的要求完成/ 7

规定的数量、质量指标和工作任务。根据国家有关规定及公司的管理制度对乙方进行管理和奖惩。

九、劳动合同的履行和变更

（一）甲方与乙方应当按照本劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

（二）甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本劳动合同的履行。

（三）甲方与乙方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

十、劳动合同的解除和终止

（一）经甲乙双方协商一致，本劳动合同可以解除。

（二）甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

5、甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

（三）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反甲方的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；

4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5、乙方以欺诈等手段致使甲方签订或变更的劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

（四）乙方有下列情形之一的，甲方提前30日以书面形式通知乙方本人或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的； / 7

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（五）甲方因下列情形之一，提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，向劳动行政部门报告，可以裁减人员，解除劳动合同：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（六）除本劳动合同的解除和终止第（二）条规定的情形外，其他情形乙方解除劳动合同，应当提前30天（在试用期内的应当提前3天）以书面形式通知甲方。甲方单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，听取工会意见。

（七）有下列情形之一的，本劳动合同终止：

1、劳动合同期满的；

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、甲方被依法宣告破产的；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

十一、解除或终止劳动合同的经济补偿

甲方按照本劳动合同的解除和终止条款第（一）条规定，向乙方提出解除劳动合同并与乙方协商一致解除劳动合同的；按照本劳动合同的解除和终止条款第（二）条、第（四）条、第（五）条解除劳动合同的；按照本劳动合同的解除和终止条款第（七）条第1、4、5、6款终止劳动合同的，甲方应当根据乙方在本公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向乙方支付经济补偿，工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半年计算。月工资按乙方在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算。若乙方系已改制企业留/ 7

守留用人员，因甲方原因解除或终止本合同以及本合同期满后因甲方原因不再与乙方续订劳动合同的，甲方与乙方按乙方原所在企业改制方案签订解除劳动关系协议书，支付职工安置费（须扣除原已领取相应金额）。改制截止日期为2016年3月底（工龄30年封顶）。

乙方月工资高于甲方所在设区市政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，甲方向乙方支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

乙方按照本劳动合同的解除和终止条款第（一）条规定，向甲方提出解除劳动合同并与甲方协商一致解除劳动合同的，甲方不支付经济补偿及企业改制职工安置费；固定期限劳动合同期满，甲方维持或提高劳动条件续订劳动合同，乙方不同意续订而终止劳动合同的，甲方不支付经济补偿及企业改制职工安置费；乙方属法定终止劳动情况的，甲方不支付经济补偿及企业改制职工安置费。

十二、双方协商约定的其他事项

因甲方生产经营（工作）需要，经双方协商同意，约定以下事宜： 甲方因生产经营（工作）需要，为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与乙方订立专项协议，约定服务期。乙方若违反服务期限约定，应当按照约定向甲方支付违约金。

十三、劳动争议处理和违反劳动合同的法律责任

劳动合同依法订立后，即具有法律约束力，双方必须严格履行。如果发生劳动争议，双方可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。任何一方违反本合同约定，应当承担相应的法律责任。

十四、本劳动合同一式两份，甲乙双方各执一份，自甲乙双方签（章）之日起生效。

甲方（用人单位）盖章 乙方（劳动者）签字：

年 月 日 年 月 日 / 7