业务员薪酬计划书

业务员薪酬计划书（共8篇）

1.业务员薪酬计划书 篇一

(以下涉及数字部分的，只供参考，任主可根据实际情况酌情加减。但比例应该是固定的。另外，任主没涉及到试用期业务员，我认为这应该也要具备的，以便于将来队伍的完善)

业务员薪酬制度

第一章 总则

第一条 为了公司良性健康的发展，提高公司工作效率，评估员工工作绩效，特制定本制度。

第二条 本制度确立业务员工资、提成、奖励、处罚的方式和标准。

第三条 凡公司业务员适用本制度。

第二章 业务员薪酬构成第一条 业务员薪酬由基本工资、奖励提成和公司统一福利构成。

第二条 业务员分为试用期业务员及合同制业务员。凡新入公司未满三个月的称为试用期业务员，试用期满考核绩效合格被公司聘用为合同业务员。

第三条 试用期业务员薪酬标准。

试用期业务员，在试用期间，无论有无业绩，业绩多少，每月基本工资皆为300元。绩效提成：试用期的每一个月里，公司会根据实际情况为试用业务员定出当月的销售目标，凡达成目标者，提成为其当月销售总额度的5%，超额完成的部分，又额外发放超出部分的7%作为奖金，并奖励100元为鼓励金，若销售总额为预定目标的2倍以上人员，鼓励金为300元，其它不变。未达成目标者，提成为其销售总额的3%。（这样制定的目的在于能充分调动业务员的积极性，鼓励其多出成绩。完成得好的，不仅比例高，还有奖金和鼓励金，完成不好的，不仅提成比例降为3%，还没奖金，悬殊很大。另外，之所以无论业绩多少，每月都有300元基本工资，目的在于，一，留人；二，留住那些可能后来发劲的业务员。有些人是属于慢热型的，往往是后面才出成绩。）

第四条 试用期业务员考核标准

考核标准分为考勤和绩效两部分。

考勤部分：凡是当月满勤的，奖励50元作为满勤奖；每缺勤一次的，扣十五元；缺勤十五次以上者，公司予以辞退。

绩效部分：

1、试用期间，连续三个月都完成公司的销售目标的，予以聘用，并签定合同。

2、试用期间，有一个月未完成任务（但不低于目标的50%），其余两个月都完成任务，并超额的，且出勤率不低于85%的，公司予以聘用，并签定合同。（这样做还是为了照顾那些“大器晚成”的人，因为有些人刚来不适应，往往不能完成任务，但第二、三个月能奋起直追，并超额完成，说明他的态度好，且有些天才似的业务员，并不是很守出勤规矩，所以降低出勤要求。）

３、试用期间，有两个月未完成任务，另外一个月完成任务并超额的，且出勤率不低于

９５％的，公司再给其一个月的时间予以观察，如果在第四月完成任务的，予以聘用并签定合同，若第四月未能完成的，予以辞退。（这样做是为了照顾那些勤奋的，因为勤能补拙嘛，他出勤率高，至少证明他态度认真，再给以一个月的机会，如果再没完成，就说明他不适合干业务这行了。认真也没用。）

４、试用期间，除以上情况外，都予以辞退。

第五条 合同业务员薪酬标准

１、合同业务员基本工资标准。

被公司正式聘用后，第一年的合同业务员，每月基本工资800元；第二年，每月工资1000元；以后每年按基准一千元的百分之二十递增；超过五年的，每年年终发放“忠诚奖”。２、合同业务员绩效提成标准。

每月前三名的业务员，提成为其销售总额的５％，并予以第一名380元的奖励，第二名260元的奖励，第三名120元的奖励。

第四名（含第四名）以下的业务员，提成为其销售总额的4%。

最后两名者，提成为其销售总额的3%。

（作者附注：正式业务员的提成要设计得比试用业务员低，因为他们的基本工资高啊。另，之所以公司对正式业务员不设立当月的销售目标，是为了避免公司有时设销售目标太主观，有时太高，有时太低。太高了，导致谁也完不成的情况，太低了，变成没有积极性，随随便便就完成，其余时间都在玩了。由业务员自由竞争，就好比交给市场之手一样，这是最准的。同时也能看出谁勤奋不勤奋）

3、合同业务员奖励处罚考核标准。

考核标准分成考勤和绩效两部分。

考核部分：当月满勤的奖励30元。每缺勤一次扣十元。连续三个月总出勤率只达40%的，公司有权解除合同。

绩效奖励部分：公司每年都会对优秀者给予年终奖的奖励。优秀奖的评定标准为：当年度销售总额前三名的，分别发放其全年销售总额的0.4%为年终奖，并另外给予第一名1000元的红包为鼓励奖，第二名800元，第三名600元。

绩效处罚部分：连续三个月销售成绩为公司最后一名的，公司安排其进培训班学习，并将次月的工资标准降为800元，直至他不再是最后一名为止，才恢复他的基本工资额度。

当年度销售成绩最后一名的，公司有权解除其合同。

４、合同业务员福利标准。

合同业务员每月可获得一百元的包含路费和通讯费的补助。

当月出勤不满80％的，不享受这项福利。

业务员管理制度

第一章 总则

第一条 为了能使公司运作有秩序地进行，维护公司及员工的切身利益，特制定本管理制度。

第二条 本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制度、客户关系管理办法等。

第三条 凡公司业务员适用本制度。

第二章 业务员思想道德行为准则

第一条 业务员应思想端正，品德高尚，诚实守信，对公司拥戴忠诚，热爱本职工作，有奉献精神，严格遵守公司的一切规章制度，服从公司领导的安排。

第二条 业务员之间应相敬相爱，团结互助，要具备团队意识，有矛盾纠纷要妥善解决，或

上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，一经发现，扣除当月所有工资奖金，情节特别严重的，公司有权解除合同，予以解聘。（此条之所以严厉，是因为在销售业务领域，矛盾特多，比如抢单等现象）

第三条 业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”，每个业务员在客户面前，不得作出

有损公司形象的行为或举动，不得作出有损公司信誉的事情，如经发现，或有客户投诉涉及公司形象的，经公司调查属实，扣除当月所有工资奖金。

第四条 公司本着充分保障每个业务员利益的原则，严禁业务员之间出现抢单或划单的行

为。抢单，是指甲业务员在洽谈的业务，乙业务员利用关系或以让出自己提成点数等别的手段抢走此业务；划单是指，甲业务员将自己的单划到乙业务员的名下。公司一经发现有抢单或划单的行为，扣除双方当月全部工资及奖金，并在全公司通报一次。如第二次再犯，公司有权解除合同，予以辞退。

第五条 业务员应善待公司的任何财物。如有恶意破坏者，除要求赔偿外，公司予以扭送公

安机关依法处理。不小心损坏者，比如灯具，公司按成本价从其工资中扣除。

第六条 业务员在外不得以公司名义、打着公司的旗号从事与业务无关的活动。如经发现，扣除当月所有工资奖金，立即予以解聘，并送公安机关依法处理。

第七条 业务员应具备职业操守，遵守公司相关的保密规定，不得将公司的商业秘密告诉竞

争对手。如经发现，扣除当月所有工资奖金，立即予以解聘，并根据合同内容中的相关保密协议向法院起诉。

第三章 业务员日常工作规范条例

第一条 业务员严格遵守考勤管理规定，具体奖惩规定详见《业务员薪酬管理制度》。

第二条 业务员每天必须向负责主管口头汇报前一天的工作详情，如有困难，寻求解决困难的办法。每周周一提交“周工作总结”的书面报告。此项规定旨在发现并解决业务员工作中存在的问题，予以总结归纳，帮助提高业务员的业务水平。

第三条 业务员在上班期间，要求着装整洁，形象健康，禁止奇装异服或过于暴露的服装，不得有披头散发、敞衣露背、穿拖鞋等有碍观瞻的举止。

第四条 业务员在上班期间，不得从事与工作无关的活动，公司的电话不得用来做与工作无

关的闲聊。

第五条 业务员在上班期间，不得瞎晃闲逛，不得到各个部门串岗聊天消磨时光，影响他人的工作。

第六条 业务员的请假规定。业务员每个月请事假不得超过三天。事假超过三天的，一律按

旷工处理。旷工一天扣30元，当月旷工超过15天的，公司有权解除合同。如事假有特殊情况的，应写出情况说明报上级主管审批。请病假应提供相关的病历。

第七条 公司对优秀业绩者会给以特殊优待假期，具体假期时间视公司而定。

第八条 业务员如需出差洽谈客户的，业务员必须提前向上级主管申请，经批准，方可外出。

出差期间应有详细计划，并报以上级主管备案。出差旅费的具体报销办法见下章《账款管理制度》。

第四章 账款货物管理制度

第一条 业务员每天从财务处领取“收款账单”，当天下班前必须将收回的账款（现金或支票）

交给出纳，与财务核对剩余的“收款账单”是否对数。业务员收回账款后，才能凭账款开取发票。因业务的灵活性，如果业务员当天不能在下班前赶回公司，可以于次日与财务交接“收款账单”，再重新领取新一天的单子。

第二条 若有客户因某些原因，收到货后却不能及时交款，业务员必须收取客户的“签收单”

或借条凭据，上面须有客户自己注明的未付款项，并签字盖章。业务员必须把客户的“签收单”或凭据交回财务处，自己留复印件。

第三条 坏账准备金。所谓坏账，是指那些收不回账的。为提高业务员的警惕性，也是为了

防范业务员的利益不受侵害，增强业务员的自我保护防范能力，公司特设“坏账准备金”。公司每月从业务员的工资里提取150元作为本人的“坏账准备金”。当年度满，如果未发生吊账问题，公司全数奉还准备金，并予以适当奖励。如果真有客户赖账或跑账，首先由业务员出面追讨，追讨不成，由公司出面用法律手段解决，这其间的诉讼费用的一半由“坏账准备金”提取。公司出于人性化考虑，也出一半。如果“坏账准备金”不足诉讼费用的一半，从业务员工资中扣除。如果诉讼无果，成了“死账”，由业务员承担全部死账，诉讼费用由公司来出。（此条任主可作详细斟酌，也可以不设此条。）

第四条 每月28号下午四点为当月最后回款时间。业务员不得将已收款项故意挪至下月。一

经发现，从工资中扣除500元。

第五条 对于那些暂时收不到账的规定：公司本着“出货见款”的原则，要求业务员在客户

收到货物后当即予以收款，但由于一些非人为的原因存在，客户暂时交不出款的，业务员除了交回客户的“签收单”或借条凭据到财务处外，还应及时报知直接上级主管备案，在这期间，业务员应主动提醒催促客户，超过十天仍未见到款项的，应与上级主管协商妥善追款办法。

第六条 业务员出差旅费报销的规定：为了提高业务员出差洽谈业务的成功率，遏止乱出差的现象，特制定本条。以签单为基准，单没签成，不报销；签成单，报销其交通总费用的80%，且不超过签单金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。

第七条 业务员为谈业务请客吃饭报销的规定：以签单为基准，单没签成，不报销；签成单，报销实际消费数字的60%，且不超过成交金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。（作者附注：第六、七条任主看情况而定，因为这两条规定一出来，就可能会出现业务员凡是签成单都要报销，去哪里找来一张餐饮发票，谎称这是请客户吃饭的。无形中公司增加了额外的成本。杜绝办法就是，要嘛不规定，要嘛被充一条，限额

限量，比如洽谈金额超过两万的，一个月不能报销超过三次的）

第八条 对于货物的管理，公司实行货物出借制度。在与客户洽谈中，有时需要货物的现场

展示，为了方便业务员的谈判，业务员可从仓管处借出货物，业务员开具借条。货物必须在两日内交还，交还的货物不能有破损，破损的货物由业务员照价赔偿。

第五章 客户关系管理办法

第一条 业务员应该认识到，客户是我们的衣食父母，维护客户关系的重要性。

第二条 业务员每月必须详细整理新增客户的资料，包括姓名、地址、客户的实力或规模、尽可能多的关系网等等，将其填入“客户档案”里，复印一份交予公司备案，公司将严密保管这些资料。

第三条 业务员要养成定时回访客户的习惯。每次将回访客户的内容及经过简要地记述下

来，上级主管会不定期地进行检查。如被查到毫无记录的，处以200元的罚款。

第四条 公司会全力配合业务员和客户的洽谈工作。包括协助洽谈，提供便利等等。

第五条 业务员要正确处理客户的投诉。仔细倾听是最重要的。这能充分显示出对客户的尊

重，即使客户火冒三丈，也会先消掉几分气。积极寻求与客户的沟通之道，切实考虑解决客户的疑问或困扰。

2.业务员薪酬计划书 篇二

职工取得企业股份的途径很多, 如职工购买企业发行的股票取得企业股份, 职工在创办企业中投资入股取得企业股份等。职工在企业中提供了有效劳动获取了相应的薪酬, 企业也可以与职工协商采用股份结算职工获取的部分新酬。企业是具有经营自主权的利益主体, 可选用有效的职工薪酬结算方式。企业采用支付股份结算职工薪酬, 这对于职工谋求企业持续兴旺发展、保障职工利益合理增长和促进股东财富持续增长等具有重要的意义。在有发展潜力的企业中, 职工也乐于把部分薪酬转换为对企业的投资。

权益结算职工薪酬的股份支付业务可划分为两种类型:一是企业以股权激励职工所形成权益结算职工薪酬的股份支付业务;二是以股权激励职工以外方式形成薪酬换取企业股份的权益结算业务。以下分别阐述企业实施这两类股份支付业务的会计处理方法。

二、股权激励形成职工薪酬的权益结算业务

财政部2006年发布的《企业会计准则第11号——股份支付》中把股份支付的结算方式分为现金结算和权益结算两类[1], 该准则第五条规定授予立即可行权的权益结算股份, 应当在授予日按照股份公允价计入相关成本费用。笔者认为企业收取的职工行权款属于职工购买股份形成的企业筹资款, 这部分行权款不宜确认为企业的成本费用。实施股权激励机制形成的权益结算股份, 是指企业授予职工股份, 符合行权条件职工支付行权款后取得的股份。笔者认为宜从股份授予日、行权前各报表日和授予股份行权日3个环节理解权益结算股份支付业务的会计核算准则;分清权益结算与现金结算股份支付业务的区别;应计算行权职工需缴纳的个人所得税。

1.企业授予职工股份日的会计处理

股份支付准则要求企业按照股份的公允价确定成本费用, 并相应增加资本公积[2]。其中授予车间员工股份的公允价列在制造费用账户, 授予厂部管理人员股份的公允价列在管理费用账户。笔者认为企业收取的职工行权款不宜确认企业的成本费用, 因为这是职工购买股份形成的企业筹资款;并认为授予需要支付行权款的股份所形成的成本费用额宜按下列方法计算确定:授予股份形成企业的成本费用额=授予职工股份数量×股份的公允价-行权款。

企业需要依据授予职工股份的决议编制费用分配表 (见表1) , 作为核算的附件编制会计分录:

借:生产成本

管理费用等

贷:资本公积——其他资本公积 (授予股份在授予日的总公允价-总行权款)

2.行权前各报表日按股份公允价调整股份账面价值的业务核算

行权前的资产负债表日, 企业需按照预计能行权股份的公允价调整其账面价值, 其中股份公允价大于账面价的差额形成资本公积, 即借记有关成本费用, 贷记资本公积。反之, 需冲减资本公积。

3.行权日股份支付业务的会计核算

行权日是指符合行权条件职工支付行权款后获取了企业股份的日期。应依据行权股份数和面值确定实收资本或股本额, 实际行权股份在行权日总公允价格减转换股本总面值、行权款和应扣缴的个人所得税后的差额形成资本溢价。对于不符合行权条件而失效股份的公允价形成未分配利润。如果授予的所有股份都行权, 笔者认为可按下列关系式计算确定有关项目数额, 包括资本溢价和形成的成本费用额等:

收到职工缴纳行权股份的行权款+行权前计入成本费用所形成的账面结余资本公积+行权日股份公允价脱离账面价的差额=行权股份在行权日的总公允价=行权股份的总面值+扣缴的个人所得税+行权股份形成的资本溢价。

借:银行存款 (实际行权股份数量×行权价)

资本公积——其他资本公积 (授予股份在行权前计入成本费用形成的账面结余额)

管理费用 (行权日股份总公允价-行权前计入成本费用的账面价-行权价)

贷:股本 (实际行权股份数量×面值)

应缴税费——代扣个人所得税 (行权股份总利益中应交纳的个人所得税)

利润分配——未分配利润 (不符合行权条件而失效股份的总公允价)

资本公积——资本溢价 (差额)

如果奖励职工股份在符合行权条件时, 不需要职工支付行权款就可直接转化为职工持股数:

借:资本公积——其他资本公积

贷:股本 (行权股份数量×面值)

应缴税费——代扣个人所得税

资本公积——资本溢价

利润分配——未分配利润 (已经失效股份公允价)

[例1]华新公司2009年1月5日决定授予有突出贡献的8名管理人员立即可行权股份每人10 000股, 每股面值1元, 授予日该股份公允价3元/股, 职工取得股权需支付的行权款为2元/股, 2009年6月30日股份公允价4.3元/股, 如果职工都符合行权条件并在2009年7月份全都支付了行权款, 行权日的股份公允价为5元/股。则:

(1) 企业决定授予股份时, 职工享受的股份利益为公允价减职工的付款额。授予股份形成的管理费用额=8×10 000× (3-2) =80 000 (元) 。

借:管理费用80 000

贷:资本公积——其他资本公积80 000

(2) 行权前股份公允价变动的报表日中, 需要调整账面价值。上述的6月30日中形成的管理费用数额=8×10 000× (4.3-3) =104 000 (元) , 即:

借:管理费用104 000

贷:资本公积104 000

如果股份公允价小于账面价值, 应编制相反会计分录。

(3) 企业收取被授予股份职工获取股权而支付的行权款日:

形成的管理费用=10 000× (5-4.3) ×8=56 000 (元) ;

形成的资本公积=10 000× (4.3-2) ×8=184 000 (元) ;

企业需代扣行权职工应缴纳的个人所得税=8×[10 000× (5-2) ×25%-1 375]=49 000 (元) 。

资本溢价=10 000×5×8-10 000×1×8-49 000=271 000 (元) ,

或者:资本溢价=10 000×[2+ (4.3-2) + (5-4.3) ]×8-10 000×1×8-49 000=271 000 (元) 。

借:银行存款160 000

资本公积——其他资本公积184000

管理费用56000

贷:股本80000

应缴税费——代扣个人所得税49 000

资本公积——资本溢价271000

注:行权职工在每月获取综合工薪收入基础上, 每人享受的股份利益30000元通常全额形成工薪所得, 需计算缴纳个人所得税。

4.权益结算与现金结算股份支付业务会计核算的区别

以现金结算的股份支付业务是指企业授予职工股份后, 在行权条件符合日企业用现金支付给行权职工股份款, 即职工行权获取了股份款, 但职工行权后未引起企业股本总额和构成的变化。为更准确理解权益结算职工薪酬业务核算准则, 需区分股份支付职工薪酬的权益结算与现金结算之间的区别, 笔者认为可从股份授予日、行权前各报表日和行权日3个环节比较这两者会计处理方法的区别。

(1) 股份授予日账务处理的比较:企业授予职工立即可行权的现金结算的股份时, 借记成本管理费用, 贷记应付职工薪酬——股份支付;而权益结算方式下贷记资本公积。

(2) 行权前各报表日账务处理的比较:现金结算的股份支付方式中, 企业应将报表日股份公允价大于股份账面价值的差额借记管理费用, 贷方计入应付职工薪酬;而权益结算的股份支付业务中, 该差额形成了资本公积。

(3) 行权日账务处理的比较:权益结算的股份支付业务中, 职工行权后取得了企业股份, 引起了企业股本构成结构的变化。而现金结算的股份支付业务在职工行权时, 企业按行权日股份公允价支付给行权职工的现金, 差额形成公允价值变动损益。

需要支付给职工行权股份额=行权股份数量×行权日股份公允价格-应缴个人所得税。

借:应付职工新酬——股份支付

贷:应缴税费——代扣个人所得税

银行存款

[例2]华新公司2009年1月1日决定授予有贡献的8名管理人员每人10 000股现金结算的股份, 每股面值1元, 当日的股份公允价5元/股, 在2009年6月30日股份公允价5.8元/股, 在7月20日行权日中被授予股份的职工全都符合行权条件并都办理了行权手续, 2009年7月20日股份公允价6元/股。则:

(1) 决定授予股份时:

形成的管理费用=10 000×5×8=400 000 (元) 。

借:管理费用400000

贷:应付职工薪酬——股份支付400000

(2) 在行权日前的各报表日, 企业应将该股份账面价值调整到公允价水平:

形成的管理费用=10000× (5.8-5) ×8=64000 (元) 。

借:管理费用64000

贷:应付职工薪酬——股份支付64000

(3) 职工行权时, 企业支付给行权职工的股份款, 行权职工在工资基础上获取的行权款通常都会全额形成纳税所得额, 按照工薪所得计算所得税=60 000×30%-3 375=14 625, 实际应支付给每个职工的行权款为60 000-14 625=45375 (元) , 总额为117 000 (14 625×8) 元, 形成的公允价值变动损益=10 000× (6-5.8) ×8=16 000 (元) , 会计分录为:

借:应付职工薪酬——股份支付464 000

公允价值变动损益16000贷:银行存款363 000

应缴税费——代扣个人所得税117000

三、非股权激励方式形成职工薪酬换取企业股份的权益结算业务

(一) 确定职工薪酬可换取企业股份的数量

以非股权激励方式形成职工薪酬换取企业股份的权益结算业务核算中, 企业首先需合理确定职工薪酬换取企业股份的数量, 然后作出相应的账务处理。笔者认为宜按下列步骤确定职工薪酬换取企业的股份数:

第一步, 企业需依据职工在企业中提供的有效劳务确认职工获得的薪酬数额, 依据职工的劳动贡献、完成的工作绩效、薪酬标准等依据确定职工获取的薪酬额。

第二步, 企业需要制订股份换取职工薪酬的实施办法并作出决议。实施办法中企业需确定:股份的面值、股份公允价、每年股份交换薪酬的次数、每次交换职工薪酬的股份数量上限, 且应限制在职工为本单位提供劳务获取的薪酬额才准予交换股份。对于有回购形成库存股的企业, 应当支付库存股结算职工的薪酬;对没有库存股的企业, 需经股东会或股东会授权机构批准的扩股数量结算职工薪酬。对于经过批准发行股票的企业, 也应鼓励职工购买并持有企业公开发行的股票。

第三步, 企业与职工之间协商交换股份的薪酬额, 签订交换股份的薪酬扣款协议。交换的股份数应约定数量变动标准, 例如只能按100股的整数倍数交换, 职工是否以薪酬交换企业拟支付的股份应由职工自主决定。如果企业扩股数量受限制而职工用于交换股份的薪酬大于股份的市场公允总价, 企业应确定职工薪酬交换股份数的比例, 并在交付前公示。交换股份的职工薪酬中实现比例=支付股份的数量×股份公允价/交换股份职工薪酬总额。

第四步, 确定职工薪酬换取企业股份的数量, 并计算企业形成的资本溢价职工以薪酬换取企业股份的行权日, 可按下列方法确定职工换取企业股份数量:

某职工换取股份数=准予交换股份的薪酬额/股份的公允价;

即:某职工换取股份需支付薪酬额=换取的股份数量×股份的公允价格。

职工薪酬换取股份形成的资本溢价=换取企业股份数×股份公允价-换取股份总面值。

[例3]假设企业某次拟支付股份10万股, 每股股份面值1元, 交换日的股份公允价为每股4元, 企业职工薪酬中符合股份支付条件并经过职工确认自愿交换股份的薪酬为80万元, 其中甲职工提供的交换薪酬是2万元, 那么:

交换10万股股份需抵扣职工薪酬额=10×4=40 (万元) (注:其中30万元为溢价) 。

交换股份的职工薪酬中实现交换股份的比例为:40/80=50%。

准予甲职工交换股份的薪酬=2×50%=1 (万元) 。

甲职工的10 000元薪酬可以交换取得的股份数=10 000/4=2 500 (股) 。

如果职工用于交换股份的薪酬小于企业支付股份的市场公允总价, 那么企业应减少交换薪酬的股份数量, 此时支付股份的公允价总额应控制在职工交换股份薪酬总额以内。

[例4]假设企业某次拟支付股份10万股, 每股股份的面值1元, 每股股份的市场公允价4元, 企业职工薪酬中符合股份支付条件并经过职工确认自愿交换的薪酬为20万元, 其中甲职工提供的交换股份薪酬是2万元, 那么:交换10万股股份需要职工薪酬支付额=10×4=40 (万元) (注:其中30万元表示溢价) 。

但可用于交换股份的全部职工薪酬不足40万, 只有20万元, 则:

20万元职工薪酬可以交换的股份数=20/4=5 (万股) (企业交换薪酬的股份总数为5万股) 。

准予甲职工2万元薪酬交换股份, 甲职工2万元薪酬可换取股份数=20 000/4=5000 (股) 。

职工薪酬换取企业股份后, 使持股职工成为企业股东, 职工按照持股份额享有企业股东的权益, 同时持股职工在企业中也承担着相应股权比例的风险责任。

(二) 非股权激励方式形成职工薪酬换取企业股权的账务处理

1. 企业依据职工劳动绩效记录等有关原始附件, 确认

并计算各岗位职工的薪酬, 根据工资结算单汇编工资费用分配表, 依据形成的附件, 借记有关的成本费用, 贷记“应付职工薪酬”。

2. 企业与职工相互确认支付股份交换薪酬的数额时, 依

据职工与企业签订的协议, 扣除职工交换股份的薪酬额, 企业编制的会计处理为:借记“应付职工薪酬——股份支付”, 贷记“其他应付款——代扣职工购买股份款”。

注:在职工换取股份前, 企业扣除的职工薪酬额应当按照存款利息率计算利息支付给职工。

3. 企业以货币资金支付工资并结转代扣款时, 借记“应付职工薪酬”, 贷记银行存款等;

结转代扣款时, 借记应付职工薪酬, 贷记其他应付款、应缴税费——代扣个人所得税等。

4. 企业支付股份换取职工薪酬时, 需编制交换股份薪酬的扣款清单作为会计处理附件 (见表2) 。

单位:计算单编号:

批准:审核:编制:

企业依据协议确认交换股份的薪酬额记入“其他应付款——代扣职工购买股份款”账户借方, 支付股份的总面值记入“股本或实收资本”账户贷方, 差额形成资本溢价, 会计分录为:

借:其他应付款——代扣职工购买股份款

贷:股本或实收资本——某职工

资本公积——资本溢价

[例5]甲企业 (非上市公司) 在2006年末扩大5万股股份结算职工薪酬, 每股面值1元, 市场公允价格为每股3元, 企业职工认购股份的薪酬总额为20万元, 其中010号职工认购股份的薪酬2万元, 则:交换5万股股份需要的职工薪酬共为15万元, 占认购股份薪酬的75%, 全体职工认购5万股股份的总面值5万元, 形成企业资本溢价为10万元;准予010职工认购股份支付薪酬1.5万 (2×75%) , 010号职工认购的股份数量为5000股 (15000/3) 。

确认职工交换股份的薪酬额时:

借:应付职工薪酬——股份支付150 000

贷:其他应付款——代扣职工购买股份款150 000

在职工支付薪酬购入了企业股份的行权日, 确认职工获得了企业股权:

借:其他应付款——代扣职工购买股份款150 000

贷:实收资本——010号职工5 000

——其他职工45 000

资本公积——资本溢价100 000

股份支付业务已成为企业发展中形成的新业务, 企业在实施股份支付业务中, 既应重视对股份支付的业务管理, 制订合理的实施办法, 又应对股份支付业务进行合理的会计核算。企业合理实施股份支付业务有助于促进股东、职工、国家与企业等主体共同利益的合理增长。

参考文献

[1]财政部.企业会计准则第11号——股份支付[S].2006.

3.海外公务员薪酬知多少 篇三

近日，浙江省义乌市三十万年薪招聘公务员的消息占据了各大媒体和网站的头条。在这之前，各地拟上调公务员薪金的新闻也是屡屡引发公众关注。

中国公务员工资过低？需要马上涨薪？一连串问题不断搅动中国舆论界，似乎成了信者恒信，不信者恒不信的无解问题。但在讨论中，却鲜有人注意到公务员的定薪机制。

放眼世界，各国公务员工资制定，不外乎三种模式——立法模式、行政模式与集体谈判模式。前者由立法机构在采纳行政部门建议的基础上，决定公务员工资，近年这种模式日渐式微。英联邦国家多选择行政模式，即由政府通过工会组织的参与，来决定公务员工资。后者以澳大利亚为代表，公务员代表和政府部门进行集体谈判，目前，采用此模式的国家越来越多。

在制定公务员工资时，西方国家大多遵循如下原则：依法支薪、同工同酬、平衡比较、民主协商、定期加薪、物价补偿。与私营部门管理人员相比，各国公务员工资多有差距，但好在工作稳定清闲，压力风险极小。

提薪难的美国公务员

上世纪九十年代，堂堂美国国务卿和国防部长的薪酬甚至低于亚利桑那州凤凰城市政经理，曾令到访的外国人大惑不解。

到了现在，且看奥巴马总统年薪40万美元，副总统年薪23万美元，国务卿、财政部长、国防部长、司法部长等内阁官员年薪为19万美元。白宫职员454人，只有三分之一年薪超过10万美元。支取最高薪水17万美元的仅有21人，包括白宫幕僚长和总统高级助理。最低薪只有区区4.1万美元。平均年薪8万美元。奥巴马上任时，宣布冻结年薪在10万元以上官员的薪金，四年内不得加薪。联邦政府系统中，秘书收入低于外部10%，会记、律师职位薪酬低于50%、60%。

美国公务员薪水为何如此之低？原因简单：美国民众对公务员印象不佳，一边倒反对公务员高薪。1994年民调显示，仅有13%的公民赞成应该提高公务员薪酬，以吸引优秀人才进入政府。最聪明的人和最有才能的人，理应去私营部门就业，这个观念在美国人心中根深蒂固。

就法律规定而言，1962年美国《联邦薪酬改革法》，规定年度薪酬调查、有关机构提出调薪幅度建议、征求工会意见、总统向国会提出建议等提薪机制。1970年颁布《联邦薪酬平衡法》，授予总统通过比较私营部门薪酬水平，确定联邦雇员薪酬标准的权力。

劳工统计局每年都要进行一次关于私营部门中专业、行政、技术、一般性事务工作职业的比较调查，并由管理和预算办公室、人事管理办公室等机构，计算出与私营部门保持平衡所需作出的调整幅度，并上报给总统。

不过，根据《联邦薪酬平衡法》中有一个例外条款，“如果因为国家处于紧急状态或国家经济状况影响到公众利益”，总统有权提出替代性薪酬调整方案。结果，历任总统多以财政困窘为由，中断提薪，或降低提薪幅度。1978年以来，美国联邦政府雇员几乎从未按照上报给总统的应有幅度提薪。

1990年《联邦雇员薪酬比较法》生效，以私企为参照制定公务员工资，从程序上就决定了公务员工资低于私企。法律规定，只有总统有权动议调整公务员工资，但必须报国会批准。同时法律还加入了防止利益冲突条款：提出涨工资的不能享受到涨工资，避免高官自肥。1999年9月，克林顿总统签署一项由美国国会两院通过的法案，将总统年薪由原先的20万美元提升到40万美元，打破了美国总统年薪30年未变的尴尬状况。遗憾的是，下一任总统方能享受加薪。

一般而言，美国公务员工资标准比私企落后1—2年。2008年，美国公务员的封顶工资是191300美元。州长平均工资是124398，最低的缅因州只有7万美元，最高的加利福尼亚州不过20万美元。前加州州长施瓦辛格与前纽约市长布隆伯格，或分文不取，或象征性领取1美元。至于普通“县长”工资一般在8万美元，超过10万美元的少之又少。数据显示，美国公务员的最高工资和最低工资都远低于私企，大多数公务员的薪水低于全国平均水平。

美国审计总署报告：政府公务员平均工资与私企的差距越拉越大，每年公务员工资涨幅均低于私企。薪酬水平偏低，导致美国公务员高流动率。1989年，联邦政府雇员薪酬满意度为28%，高级公务员只有11%。联邦审计总署曾在几所大学进行调查，64名大学生中，只有2个考虑应聘公务员。

为公务员大幅加薪，阻力重重，难以获得美国国会、总统与民众认同，戛戛乎难哉！

新加坡不是公务员的天堂

全球公务员工资最高的30人在哪个国家？答案是：全在新加坡！无怪乎，媒体众口一词：新加坡公务员全球最高兴（薪）！

细细观察，领取超高工资的只有新加坡总统、总理和部长，与普通公务员工资最多相差七十倍，可谓世界之最。一般公务员薪水大致等于或低于平均工资，最多不过最低保障工资的一倍。但最新数据是新加坡公务员平均工资，为私营公司员工八成，甚至赶不上筑路打桩工。难怪每年6%的公务员辞职下海。

1988年新加坡公共服务部门推行新制，公务员工资根据经济和生产力情况而灵活变更。灵活工资制由4个部分组成：基本工资；每月不固定工资组成部分（按全国工资理事会建议加薪额换算）；不固定常年津贴（第13个月工资）；不定额花红（年中或年终花红）。

1994年，新加坡出台法律，规定部长工资是全国48个薪水最高的银行家、律师、会计师、工程师和企业总裁中线工资的三分之二，其他级别的公务员工资参照此标准制定。新加坡高官的工资固然远超他国，但与本国私企高管相比，还是甘拜下风。

金融危机爆发，新加坡也难置身事外，私营企业员工荷包缩水。2008年新加坡政府一声令下，大幅下调公务员工资，降薪幅度至少11%。总统与总理率先垂范，减少19%。

倒是新加坡完善的中央公积金制度，才是肃贪的神兵利器。每人按月工资的20%扣交公积金。工作时间越久，积蓄越多。在职期间廉洁奉公，没有贪污腐败等违法行为，退休后生活富裕，安居乐业。一旦查出贪污受贿等不法行为，开除公职，锒铛入狱，没收所有公积金。

“在新加坡，比起公务员，我想更多的人还是喜欢去企业吧！”一位新加坡大学生如是说。

当官不发财才是国际惯例

有人对全球183个国家工资制度进行了研究，得出的结论是，国外的公务员工资与其本国从业人员平均工资基本持平，不少国家的公务员工资甚至低于全国平均工资。纵观世界10个最廉洁的国家——丹麦、芬兰、新西兰、新加坡、瑞典、冰岛、荷兰、瑞士、加拿大、挪威，概莫能外。廉洁是每一个公务员最基本的职业道德要求，不需要用高薪去养。“高薪养廉”说可以休矣！

英国学者芬纳说：“国会、内阁和总统是统而不治的，而公务员是治而不统的。”韦伯感慨：“在现代国家中，政府效力之发生，既不在议会的辩论，亦非出于皇帝的敕令，实系于日常行政事务之执行者——公务员之手。”

公务员工作稳定，工作环境优越，地位和声誉极佳，他人望尘莫及。鱼和熊掌不可兼得，利益分享是社会分配的基本原则，公务员不能把所有好处都揽进自己腰包。这就是新加坡、美国、挪威、瑞典等国蓝领工资高于公务员的主因。“公务员工资的高低不能与外国比，而要与本国私企同等职位的职工工资比较，这才是科学的、合理的、合乎逻辑的比较。” 独立学者刘植荣评论道。

4.业务员薪酬的管理制度 篇四

为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结团实际情况，特制定本管理制度。

第二条适用范围

本制度适用于集团及各子公司所有员工。

第三条薪酬分配依据

以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。

第四条职系职级划分

根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。

在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

第五条薪酬发展通道

所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。

技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。

第六条岗位薪酬标准

岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：

岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

第七条薪酬模式

集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

第八条年薪制

1、适用范围

年薪制适用于集团及各公司中高管层。

2、薪酬结构

高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

3、薪酬基数

月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定

月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。

中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。

注：1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；

3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；

第九条岗位绩效工资制

1、适用范围

岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）

2、薪酬结构

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：4.薪酬核定

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。

第十条销售提成工资制

1、适用范围

销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

2、薪酬结构

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%

4、薪酬核定

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。

第十一条项目绩效工资制

1、适用范围

项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

2、薪酬结构

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金

3、薪酬基数

月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

4、薪酬核定

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。

第十二条计时计件工资制

计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：

1、计时工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

2、计件工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。

第十三条协议工资制

对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。

对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

第十四条固定薪酬与绩效奖金

各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

第十五条年功工资

年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。

表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）

第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。

5.我国公务员薪酬制度（推荐） 篇五

公共管理学院行政管理082班江华东学号：5302108066

我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立，在由计划经济体制向市场经济体制过渡的过程中确立起来的。历经近13年的运行，公务员薪酬制度中诸多不完善的地方己经暴露出来，使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。自1993年以来，我国共经历了五次加薪，但都没有触及到现行公务员薪酬制度的根本。而自2003年底开始在广州、上海、北京等地相继推出的公务员“阳光工资”改革，也未能脱离原有的制度框架，没有解决现行公务员薪酬制度本身的问题。

一、我国公务员薪酬的现状

现状1: 定价模糊且不尽合理。公务员的薪酬反映的是在约束条件下公务员人力资本的价值以及公务员在总体经济发展中所做出的贡献。这里所谓的约束条件是指一国或一个经济体的总体经济规模与国民收入水平。目前, 我国的公务员薪酬标准确定的依据是什么? 似乎没有一个明确的答案。各级公务员的薪酬水平既没有以法律的形式确定下来, 也从来没有公开、明确地公布于众。公务员行使的是公共权力、支配的是公共资源, 他们的收入来自于纳税人, 因而, 公众有权利清楚地了解公务员的收入水平和经济发展而带来的收入增量, 这属于公众的知情权。从目前中国实行的公务员的薪酬制度而言, 似乎他们享受的工资标准很明确, 每个工资单上都有明确的国家规定的基础工资和补贴, 但这部分工资仅仅占总体薪酬的一部分, 而其他部分是各种名目的补贴, 既包括了国家给予的补贴也包括了省市等地方的补贴, 甚至还包括了不少的单位补贴, 其中, 许多补贴是不确定也不透明的。

现状2: 薪酬体系不清晰。薪酬体系是指各级公务员之间的薪酬结构, 也可以说是公务员工资的外部结构。我国公务员的工资级别在建国之初就划分得比较清楚, 大致为24个级别, 但是计划经济时期, 工资趋向于平均分配, 因而, 每个级别之间的差别不大, 尤其是下层公务员之间的工资级别差距较小, 这种薪酬体系不能反映出公务员之间的真实贡献。改革以后, 虽然薪酬体系几经调整, 各级公务员之间的薪酬差距出现了拉开的趋向, 但是, 薪酬体系中结构混乱而模糊的积弊仍未得到彻底改观。

现状3: 薪酬的内部结构不合理、来源不清晰。现行的公务员薪酬主要包括了基本工资、国家补贴、地方补贴、单位补贴、奖金以及社会福利, 每个大项目中又包括了许多子项目。内部结构名目繁多、内涵混乱。如果要确定合理的工资内部结构, 每一项都需要做深入研究和论证, 这是一项极复杂的工作。没有比较充分的信息与薪资管理经验, 公正与合理的分配是不可能的。合理的薪酬体系的一个重要特征应是薪酬标准的单一性和确定性。而我国现实中, 公务员薪酬标准具有极大的随意性, 这意味着我国公务员薪酬体系的改革还有较长的路要走。

现状4: 区域差别明显。公务员的薪酬受到地域经济发展水平的影响, 经济发展水平高的区域薪酬水平也高, 这些差异主要表现在区域补贴的不同。

现状5: 缺乏市场机制。公务员薪酬标准的制定在各国之间并不相同, 其中有一种方式是共同协商,也就是政府要与公务员进行谈判、协商以后, 才能最终决定公务员的薪酬标准。如果对结果不满意, 公务员可以通过各种合理的方式争取合法的工资标准, 比如, 游行、示威甚至罢工。我国香港特别行政区的公务员薪酬标准确定的方式就是如此。我国目前公务员的工资标准的确定主要依赖行政手段, 这虽然并不独特, 但是, 这样的方式缺乏政府与公务员之间的信息沟通, 也可以说缺乏讨价还价的原则。而讨价还价的原则能使政府与公务员之间有一个市场博弈的过程, 从而使公务员薪酬更加接近于其本人人力资本的价值, 避免了双方因不合理薪酬所带来的交易成本。更进一步说, 这有助于建立一支有效率的公务员队伍和公务员的合理流动性。当然, 不同的薪酬确立方式适合于发展的不同阶段以及不同国家。

总结：

第一, 我国公务员薪资总体水平依然偏低, 尤其是高级公务员薪酬水平严重偏离了正常标准。

第二, 公务员内部工资结构不合理, 主要表现为高级公务员与一般公务员薪酬水平差距过小, 激励存在不足。

第三, 公务员的全部薪酬中, 基本工资与补贴及其他福利收入倒挂, 使公务员收入模糊。

第四, 各地公务员的薪酬具有较大差异, 薪酬缺乏统一标准, 出现分配的不公平性。

二、中国的公务员制度正处于不断变革中, 公务员薪酬制度的改革应注重以下几点内容:

1、合理化薪酬水平，建立市场平衡比较机制。公务员作为一种职业，其薪酬水平不仅要体现这种职业所要求的人力资源要素的价值，更要与公务员的社会地位和所发挥的作用相适应。公务员薪酬来源于国家税收，应依据GDP、国家储备变化而变化，并且公务员数量增加要视公共事务数量的增加情况而定。在具体参照行业和标准上，公务员法已将之前的“国有企业相当人员”扩展为“企业相当人员”，但要保证落实到实际操作中。最终目的是建立一套可行性强的，系统的、完备的公共部门薪酬机制的平衡比较体系，并且达到与国际接轨的层面。

2、明确基本工资、津贴和福利等在公务员薪酬结构中的性质、地位和作用。建立以基本工资为核心，津贴为重要补充，福利为必要补充的合理的薪酬结构。另外，可以考虑将工龄工资改为资历工资，基本原则是：工作年限每增加一年，相应增加一个档次的资历工资，增加的幅度因学历差别而有别。这基本沿用是工龄的计算方法。由此，之前因为受教育而付出的机会成本的差异得以弥补，且通过强化工龄工资的作用，可以保持公务员队伍的稳定性。

3、进一步扩大公务员行列内部的收入差距，主要解决内部不公平问题。公务员的薪酬机制应该体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同和差异，这是扩大公务员内部收入

差距的关键所在，有利于发挥薪酬的激励作用。首先要实现职位分类科学化，在统一项目、统一标准的前提下，体现各职位性质的不同。做到因岗位而定，因人而定。其次实行奖金与绩效相挂钩的办法，改变现行的奖金平均发放或按职务发放的做法，把奖金真正与工作绩效联系在一起，按照多劳多得的原则，切实提高公务员的工作积极性。

4、建立健全绩效考核机制，实行绩效工资制度。公务员的薪酬制度与绩效评估相结合，注重对公务人员的工作效率、灵活处理事务的能力、工作状态、工作数量和质量等方面的考核，依照考核结果确定公务员薪酬结构和水平。公务员薪酬除基本的固定工资之外，可以考虑设置一个群众评估绩效奖，通过对群众进行调查，了解得到了群众肯定的公务员的工作有哪些，不被群众看好的公务员的工作有哪些，实现由群众打分，根据群众的评估意见对公务员进行不同级别的物质奖励或精神奖励的目的。其中重视精神方面的奖励，提高公务员对自身工作的责任意识，让其明白只有自己真正做到为群众服务，才会得到集体的肯定和认可。

5、实行弹性工资制代替固定工资制，克服国家统一工资制产生的工资标准和加薪机制刚性过强，缺乏灵活的激励机制的弊端。在我国，除了因为级别晋升加薪，工龄加薪之外，公务员的加薪似乎从来就只有普遍加薪这一条路子可走，而且一加薪就是一种大锅饭式的加薪，不考虑特殊公职人员的特殊需要，也不考虑公务员的个人绩效差异，以至于让许多人对公务员加薪产生抵触心理。弹性工资制是实行绩效工资制和平衡比较机制的延伸措施，既有利于打破全国大一统的一张工资表的状况，也有利于完善公务员的奖惩机制和工资增减机制。其最终目标仍是最大程度的发挥薪酬制度的激励作用；其思想基础是人力资源激励管理的理念和思路，把公职人员当成真正的人力资源对待，这符合公务员工资制度改革目标。

6、建立公务员薪酬的阳光工资制度，提高薪酬制度透明度。发挥司法和社会的监督作用，使《公务员法》中的有关规定真正的落到实处。“阳光工资”主要体现在两个方面：一是工资来源干干净净，见得天日；二是工资发放光明磊落，有法可依。现代政府治理的基本运作机制就是纳税人缴纳税款，政府为纳税人提供各种公共物品或服务，因此，纳税人有权利知道，其为公务员支付了多少报酬。公务员收入的透明化既有利于实现政府的委托责任，又有助于从根本上消除一些部门隐蔽的利用权力寻租的不良现象。

6.浅论公务员薪酬状况研究述评 篇六

薪酬，作为评价个人价值的经济尺度，是组织用来吸引、留住和激励员工的主要手段。而公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中一个不可分割却又相对特殊的重要组成部分，它既直接关系到公务员个人的经济利益，又涉及到社会公平的价值目标，更是政府吸引优秀人才、稳定公务员队伍和提升行政效能的重要保证，对整个国家的政治、经济和社会的和谐发展都会产生广泛而深远的影响，因而，受到各国政府的普遍重视。在1993年实施的薪酬制度改革中，机关与事业单位的薪酬制度相脱离，建立了相对独立的具有中国特色的公务员薪酬制度体系。现行的公务员薪酬制度体系已稳定运行10余年，在推行公务员制度和保障社会稳定中发挥了应有的作用，但随着我国社会、政治和经济环境的巨大变化，公务员薪酬制度在发展和完善的过程中也逐步暴露出与社会主义市场经济体制不相适应的结构性障碍和问题。因此，考察公务员整体薪酬现实状况的基础上，进一步揭示公务员薪酬制度运行和管理中存在的问题，对于我国公务员薪酬制度改革具有重要的现实意义。

一、公务员整体薪酬的现实状况分析

1993年，在建立国家公务员制度的同时实施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立适应中国国情的、具有中国特色的公务员薪酬制度。经过10余年的逐步发展和完善，现行的公务员薪酬制度在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。公务员整体薪酬状况主要表现为:

1.工资水平稳步增长。工资水平是用来衡量员工个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是建立国家公务员制度以来，公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，我国经济的快速发展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速发展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。另一方面，自1993年建立公务员制度以来，国家分别在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年连续5次给公务员加薪，折射出对提高公务员队伍薪酬待遇的重视程度。从行业平均工资水平看，国家机关的平均工资水平一直在稳步提升。国家机关、政党机关及社会团体的平均工资水平在国民经济巧大行业中的排名也从1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工资结构趋于合理。国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在1993年的第三次工资制度改革中，我国在总结40多年来实行的职务等级工资制和以职务为主的结构工资制的经验基础上确立了符合机关特点的职级工资制度，迄今已稳定运行十余年。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。职务工资是根据公务员职务高低、责任轻重、工作难易程度和职务贡献确定相应的工资标准，体现按劳分配的原则。级别工资则按公务员的能力和资历确定工资标准，公务员的级别共分为巧级，一个级别设置一个工资标准。基础工资按照大体维持公务员基本生活费用来确定，各职务人员均执行相同的基础工资，旨在保障公务员的生活质量。工龄工资按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。

3.地区薪酬模式呈现多样性。我国政治和经济环境的变化对现行的薪酬制度体系造成了巨大的冲击，为了适应这些变化，地方政府开始不断探索更具公平性和激励性的薪酬改革模式。当前，在现行的分级财政管理体制下，我国不同省市之间的公务员薪酬模式日益呈现出多样化的特点。在中央集中管理和领导下，具有独立财政权的地方政府根据本地区的经济发

展水平和财政状况自主、科学而合理地制定相适应的薪酬改革模式。各地区在制定各自的薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能，以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在综合考虑当地经济发展水平、财政状况、公务员工资现状等因素，同时借鉴国外发达国家公务员薪酬制度的基础上，部分地区形成了具有鲜明中国特色的政府主导型的公务员薪酬改革模式，目前，由于我国市场化程度还不是很完善，已在部分地区实行的薪酬改革模式有所区别，内容丰富多样。如图表所示。

二、公务员薪酬管理制度中存在的主要问题分析

现行的公务员薪酬制度在我国推行国家公务员制度的过程中发挥了积极的稳定作用，使国家公职人员顺利过渡为政府公务员。但公务员制度建立并稳定之后，随着我国经济体制改革的进一步深人和社会的巨大发展，现有的公务员薪酬制度在运行和管理中逐步凸显出与社会主义市场经济体制不相适应的结构性障碍，人员激励不足，难以体现薪酬制度的公平性原则和激励性原则，导致优秀专业人才大量流失的局面。根据人事部对1998至2002年21个部委抽查的结果表明，4年间流失本科以上公务员达1039人，占同等学历公务员总数的8.8%，其中，经济、和技术部门人员流失尤其严重。

1我国公务员薪酬制度还未被纳入法制化管理的轨道。

国外发达国家非常重视公务员薪酬制度的法制化建设，无论是公务员工资水平的确定、增长的原则、调整的依据、薪酬制度的运行和控制等均以法律的形式加以明确，如美国早在1962年颁布了《联邦工资法》,1970年和1978年又先后颁布《联邦工资比较法》和《文官改革法》;日本有《国家公务员法》;德国的《联邦工资法》等。而迄今为止，我国公务员工资制度的基本原则和依据没有以法律形式系统、完整地表述出来，由于无一套成型的公务员工资法出台，因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。近年来，政府连续5次给公务员加薪引起很大争议在很大程度上就是因为工资的调整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律规范，导致人们对公务员加薪的科学性和合理性产生质疑。

2.公务员平均工资水平相对偏低。

公务员从事复杂的脑力劳动，在其身上也形成了较多的人力资本，因而，公务员工资水平是人力资本形成和运作的内在的必然要求。就我国公务员工资水平的现状而言，从纵向看，自1993年以来，公务员工资水平保持稳定增长的态势;但从横向看，公务员平均工资水平在国民经济各行业中处于相对偏低的水平。根据中国统计数据显示，国家机关、政党机关和社会团体的平均工资水平在2001年第一次达到社会各行业的平均工资水平，在15大行业中排名第7位。而2002年中国经济景气监测中心对北京、上海和广州三大城市居民的一项调查

显示，仅17.1%的受访者认为现阶段中国公务员的工资水平偏高，48.2%的受访者认为其工资水平适中，另外34.7%的受访者则认为偏低。这在一定程度上说明，现阶段公务员工资水平仍处于中等偏低的区位。尤其对于公务员系统中处于较高层次的公务员岗位而言，目前的制度工资水平难以反映岗位所承担的职责、工作复杂度和相应的价值贡献，无法体现按劳分配原则和人力资本的价值，工资水平缺乏外部竞争性我国加人WTO之后，公务员素质和能力的提升在国家综合国力的竞争中将越来越具有决定性的意义。在人才竞争将越发激烈的今天，公务员工资水平相对偏低的现状将不利于吸收并留住优秀人才，不利于保持公务员系统的稳定性和先进性。3.公务员内部薪酬分配中平均主义倾向较严重，无法充分体现按劳分配的原则和激励功能。

公务员薪酬结构主要包括基本工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中发挥各自独特的作用，其中，工资在薪酬结构中占主导地位，是薪酬结构的核心部分，是按劳付酬原则的重要体现。在我国的职级工资制中，主要依据职务来计量国家机关工作人员的劳动量，具有很大的局限性。首先，从横向看，因工作系列的不同使得担任同一职务的公务员在承担责任、工作复杂性和能力以及贡献上有显著不同，相应的在工资分配上也应有所区别。但现行的薪酬制度忽视不同工作系列对知识、能力具有不同要求的客观现实，简单地以职务作为标准来衡量公务员的工作量，客观上导致了薪酬分配上的平均主义倾向，同时，在一定程度上也强化了“官本位”意识。其次，从纵向看，工资标准的起薪点(指基础工资)过低，职务之间的级差太小，很难体现对生活成本、责任风险、职务贡献的补偿意义。基础工资是用来维持公务员基本生活费用而确定的，而目前，经过连续加薪之后，公务员的基础工资标准从1997年的50元上升至2001年的230元，有了较大幅度的提高，但与经济发展水平和物价水平的提升相比，该标准仍偏低。从职务级差来看，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70-80元左右;同一职务工资档次的级差最高差额为120元，最低差额是12元，平均在30-40元之间，职务间的级差非常小，一定程度的平均化现象仍存在。实际运行中，根据2001年广东省统计局等单位对该省市机关公务员工资状况的调查，公务员工资差距正逐步扩大，高级公务员的工资太低，差距没有拉开。以2001年10月公务员工资调整后的标准计算，公务员中正厅级的基本工资最高才1911元，而一名普通科员的基本工资最高也有895元，仅相差1.1倍，这不能很好地反映出不同职务级别在履行职务上的劳动差别，职责与报酬不对等，加剧了平均主义倾向，不利于工资激励机制作用的发挥。此外，职级工资结构过于固定，缺乏必要的弹性，无法体规同一岗位公务员之间在能力和绩效水平上的差别，直接导致“干与不干一样”、“干多与干少一样”、“干好与干坏一样”，平均主义倾向严重。公务员薪酬分配制度欠缺内部公平性，这不仅难以发挥出薪酬分配的激励功能，还会引发优秀的专业人才流失等负面效应，必须加以改革。

4、以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂，弱化薪酬制度的宏观调控管理的职能。

工资、津贴和福利三个组成部分在公务员薪酬结构中的性质、地位和作用各不相同。工资居主导地位，构成薪酬制度的主体，是按劳分配原则的重要体现;津贴是对工资的重要补充，其作用主要表现在三个方面:一是弥补各地区物价水平不同而造成的基本生活成本的差异;二是由于各地区经济发展水平的不均衡，津贴可满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活素质而产生的诉求;三是对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动的补偿，福利是公务员薪酬制度的必要补充，它解决的是公务员的生活负担、共同物质文化需要和社会保障等问题。

从实际运行看，由于经济发展水平和物价水平的差距，地区之间公务员的收人差距正在扩大，根据《中国统计年鉴》，我国机关的平均工资水平最高省与最低省在2001年的平均差

距达到近3倍;而即使在同一省不同县市、不同部门之间的薪酬也极不均衡，缺乏科学性和合理性。根据2001年广东省统计局的调查，同一地区不同单位的公务员执行不同的工资政策。以广州市为例，从职务看，广州市机关公务员正厅级至副科级平均比广东省直厅局单位公务员相应职务要高出1000元左右;在市直机关和省直机关各单位中，部门之间的工资差别也很大，税务部门单位正处级月平均工资比档案部门单位正处级要高出1000元左右;即使同在广东省，工资政策也各不相同，并相差悬殊。梅州市公务员的工资只相当于深圳的几分之

一。根据薪酬结构进行分析可知，薪酬不均衡集中表现在以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂，由各地区、各部门自行发放的制度外工资收人在公务员总薪酬收人中所占比重过高，从而导致地区间、行业间和部门间的薪酬存在较大差距。目前，机关的基本工资基本能按照国家统一规定的工资制度正常运行，但基本工资之外的津贴、补贴名目繁多，标准和渠道也各不相同，据调查，经济发达地区的总薪酬收人一般要比其基本工资高出几倍。这使得由国家统一制定的制度性的工资收人对公务员尤其是发达地区和权力部门的薪酬总收人影响很小，大大弱化了国家薪酬制度的宏观调控力度。

5、公务员薪酬制度的运行机制尚不完善，欠缺科学性和合理性。

相对于其他行业，公务员群体具有一定的特殊性。他们既是社会公共资源的掌控者和管理者，又是社会公正和公平的维护者。公务员的工资支出属于国家财政支出的一部分，而这主要来源于纳税人缴纳的财政税收。因此，公务员的薪酬水平的确定涉及到财政再分配的公共问题，应经过科学测算。目前，以美国、日本为首的西方发达国家在公务员薪酬水平的确定上建立了完善平衡比较机制:由薪酬调查部门定期跟踪企业中相同或类似的岗位的工资水平，以此为依据，对公务员的薪酬水平进行动态调整。可见，在市场经济体系比较完善的西方国家，公务员的薪酬水平的决定已经市场化。我国原则上规定公务员工资制度的运行应遵循正常增资原则、平衡比较原则和物价补偿原则，即公务员工资标准应根据国民经济的发展、国有企业相当人员工资水平的增长和物价指数作出相应的调整。但在实际运行过程中并未完全建立一个公正、合理的公务员工资水平的评估机制来及时调整公务员工资标准。一方面，当前公务员工资标准的调整水平、调整程序和调整时间缺乏法制化管理。随着我国经济的飞速发展和人们生活水平的提高，公务员工资标准也应随之调整。但在1993年至1997年间，公务员的工资没有调整过;而在1 999年至2003年间，则连续4次调整公务员工资，以“小步慢跑”的形式弥补公务员工资与我国经济发展水平的差距。但无论是调整标准的确定，还是调整程序和调整时间都没有通过科学、公开的方式进行分析和论证，法律依据不足。另一方面，我国公务员系统建立的与国有企业管理人员的工资大体持平的工资决定机制已经滞后于社会主义市场经济体制的发展，其局限性逐渐暴露。随着社会经济的发展和经济体制改革的进一步深人，我国国民经济中所有制结构已发生很大变化，这使得该规定已存在诸多不科学的因素，表现在:第一，目前在国民经济体系中，国有经济的比重正逐步降低，其对社会工资水平的代表性显然不足;第二，按照市场经济的公平原则，集体、外资、私营等经济形式都是我国国民经济的重要组成部分，而且其在国民经济体系中所占比重逐渐上升，仅将公务员工资与国有企业相比已经缺乏实施比较的客观的现实依据;第三，从工资比较内容看，仅就平均工资进行比较，过于笼统，缺乏科学性和合理性。因而，社会经济的快速发展迫切要求对现行的公务员薪酬制度的运行机制加以改革，逐步建立起法制化管理机制、竞争激励机制、民主监督机制和调控约束机制相结合的科学、合理和公正的公务员薪酬制度运行体系。

三、结语

7.业务员薪酬计划书 篇七

关键词：公务员薪酬,宽带式薪酬,行政管理体制

著名的管理学家劳伦斯·彼得在“彼得高地”危机阐述了类似这样的状况:在组织中, 普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向, 即一旦员工在低一级职位上干得很好, 企业就将其提升到较高一级的职位上来, 一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后。在传统的薪酬模式中, 也存在“彼得高地”危机。即由于薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配, 从而导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬, 却不管这个职位是否适合他去做。这对个人和组织而言都毫无益处。

随着市场经济体制的建立完善和各项改革不断向纵深推进, 特别是公务员制度改革的不断深入和人才战略的实施, 现行公务员薪酬系统的局限性和结构性矛盾日益突出, 公务员的薪酬不能充分体现公务员的劳动价值, 不能满足公务员保持体面生活所要求的物质报酬, 由此产生了一系列的社会问题, 如公务员的消极不作为, 贪污腐败等等, 因此, 建立完善的公务员薪酬激励制度, 对于我国行政职能的高效发挥、行政体制的深化改革意义重大。

►►一、公务员的薪酬激励作用剖析

自1985年以来, 我国进行过四次公务员工资制度的改革。2006年7月, 新的公务员工资制度改革正式实施, 确定我国公务员实行国家统一的“职级工资制”; 职级工资制就是按照公务员的职务、级别确定公务员的工资标准。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分, 其中, 基本工资由职务工资和级别工资组成, 职务工资体现公务员工作职责的大小, 职级工资体现公务员的资历和工作实绩, 全国公务员分12种职务27个级别, 每一职务对应若干个级别, 每一级别内又有若干个工资档次。

然而, 尽管经历了数次改革, 目前我国公务员的薪酬内在结构体系仍然不尽合理, 职务工资档次设置偏少, 不能满足正常晋升职务工资的需要。我国大多数公务员停留在科级职务等级以下, 每次晋升职务工资需要连续二年考核优秀或称职, 方可在本职务工资标准内晋升一档;而晋升工资级别则需要连续五年考核称职, 在本职务对应级别内晋升一个级别;连续三年优秀的, 可提前晋升级别和级别工资。另外, 工资档差和级差很小, 平均在50元左右, 这样的增加额在今天的消费水平下为公务员带来的实际生活水平的改善并不显著。以一个办事员为例, 办事员的工资级别从19级到27级不等, 期间19级12档的工资是1141, 27级1档的工资是290, 从这个意义上来讲是拉开了收入差距, 但从同一级别的不同档次来看, 从19级开始到27级, 同一级别相邻两个工资档次相差不到50元, 而且按级别降低依次递减, 到27级时也就相差26元, 而《国务院关于改革公务员工资制度的通知》中规定, 累计两年被确定为称职以上等次的, 在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;累计五年被确定为称职以上等次的, 在所任职务对应级别范围内晋升一个级别, 由于工资档次区分度小, 因而这种工资的增长机制的激励作用也不明显。

►►二、实行以职位分类为基础的宽带式薪酬

宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。所谓“宽带薪酬”, 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 用少数较大的薪酬范围来代替原有数量较多的薪酬级别的跨度范围, 将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念, 强调个人的绩效水平和能力拓展, 从而克服了现行薪酬制度中森严的等级观念带来的晋升通道狭窄的弊端。我国公务员薪酬构成中的职务工资部分档次设置太少, 无法满足占全国90%以上的科级以下的公务员晋升职务工资档次的要求, 此外, 工资档次区分度小, 意味着涨升空间太小, 而宽带薪酬理论为解决这一问题提供了思路。

目前, 我国公务员当中有90%都处于区县级等基层政府中, 由于现行公务员薪酬制度的限制, 即使公务员绩效很高, 但很可能因为职务得不到晋升从而工资也得不到增加。之所以采用宽带式薪酬管理, 公务员可能他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中, 他们在政府中的流动是横向的, 即随着能力的提高, 他们将承担新的责任, 只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效, 就能获得更高的薪酬, 即使是被安排到低层次的岗位上工作, 也一样有机会获得较高的报酬。同时, 现行的公务员工资级别较小, 工资增加同职务内的一档所带来的工资的增加幅度较小, 增资机制很弱。虽然典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别, 但是每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%, 而在传统薪酬结构中, 这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%, 由此就提高了同级内工资的增加幅度, 强化了增资机制的作用。

►►三、结论

实行宽带式薪酬需要将两个以上的职级结合成新的薪资宽带, 每一宽带的工作范围与所需能力不同, 在职务分析的基础上根据公务员的工作能力和职责来判断其适用于哪一段宽带, 在选定的宽带内增薪。虽然宽带式薪酬仍以职位等级为基础, 但它加入了人的因素, 包括人的工作能力和工作职责, 在一定程度上打破了完全按照等级确定工资的传统做法, 更能多角度的反映公务员个人的能力和绩效。同时, 由于扩大了内部等级之间薪酬差距, 更有利于提高公务员的工作积极性。

参考文献

[1]章海鸥:《公共部门人力资源管理》[M], 武汉大学出版社2009年版

8.业务员薪酬计划书 篇八

提高普通民众收入

今年我从“北上广”到基层工作，有着真实的感触：大部分公务员工资收入确实偏低，应该涨工资，但普通民众收入水平增幅更低。因此，公务员涨工资不能“盲人摸象”，只看到公务员收入偏低，而忽略广大民众的收入水平，东向而望，不见西墙的解决问题方式，只能造成更大的社会割裂，公务员涨工资的前提应该是，大力提升普通民众的收入水平。

据2014年2月份媒体报道，因其查询密码设置得过于简单，有网友从“湖南省冷水江市财政统发工资信息”网站查到该市公务员的绝大多数财政统发工资水平在2001元至4000元之间。网友大呼意外，并称“好低哦，靠这工资买房，要到下辈子吧。”实事求是地说，冷水江市的情况是真实的，而且我国绝大多数公职人员收入大致是这个水平。以我为例，博士毕业引进到西部一家地级市的事业单位工作，全年所有收入平均每月大约3000元出头。县一级水平更低。这工资水平能够维持电话费、食宿、正常人际来往等费用就已属不易，如果想要买房子、养家糊口，就必须要“啃老”、或者增加一些其他收入来源。而“北上广”公务员工资相比当地的物价水平也不算高，靠工资买房子也是奢望。因此，2014年“两会”期间，全国政协委员、国家公务员局党组书记兼副局长杨士秋说，“毫不含糊地讲，我认为应该为公务员涨工资”，这也是有一定道理的。

公务员工资偏低不假，但为什么民众如此强烈反感公务员涨工资呢？有专家认为少数公务员腐败突出，导致老百姓以偏概全；公务员收入分配不透明，导致普通老百姓不了解情况，产生误解错判。还有就是“公务员热”仍不降温，形成反差。但我认为这都不是最为主要的原因，根本问题是我国普通民众收入更低。如果只是公务员涨工资，而普通民众收入不增加，或过高于普通民众收入增加幅度，那么普通民众必然会产生不公平感。

民众的公平感到达一定阈值必将会影响社会稳定，要想消除公务员涨工资的不公平感，仅仅靠沟通、公开透明是远远不够的，一个重要的手段就是，千方百计提升普通民众的收入增长水平和幅度、减轻负担、增加民生福利（医疗、教育等），别无他途。

（盘和林）

理当向基层倾斜

一直以来，公务员都是按照行政级别确定工资标准，这就导致那些行政级别低的基层公务员，收入长期难以得到提高，许多基层公务员兢兢业业工作至退休，收入水平与那些工作时间短但行政级别高的公务员相比，也存在不小的差距。而公务员薪酬改革向基层公务员倾斜，则有利于促进公平、公正。

其次，政府服务工作绝大部分都是由广大基层公务员直接承担，广大基层公务员直接与民众打交道，不少公务员还需走乡串巷，深入到群众当中提供服务，相比之下更为辛苦。而“公务员薪酬改革”向基层公务员倾斜，提高基层公务员的收入水平，能够体现出对于基层公务员的体恤与关爱，提高基层公务员的工作积极性，促进政府服务民众水平提升。

另外，在公务员按照行政级别确定工资标准情形下，公务员要想提高收入水平，只能谋求提高行政级别。而由于领导职位数相对有限，这样也就难免会有部分公务员为了谋求收入水平提高，通过不正当手段谋求行政级别提高，从而诱发钱权交易行为与人事腐败。而“公务员薪酬改革”向基层公务员倾斜，公务员即便行政级别不高，只要兢兢业业工作，同样能够获得较高的收入水平，则有利于公务员安于基层职位与岗位，从而有利于减少人事腐败的出现与发生。

由于能够发挥前述诸多积极效应，显然也更加容易得到广大民众与纳税人的支持，从而有利于促进公务员薪酬改革得到更快的推进。

（魏文彪）

提低工资同时限高福利

公务员工资为何令人关注？恐怕最关键的原因是公务员在收入分配格局中地位的优越性，与社会职业靠劳动来获取社会资源和社会保障不同，公务员更具身份化与福利化的特性。比如，工资之外的津贴、奖金、福利房以及令人充满遐想的职务消费等，这些统统被称为工资之外的“灰色收入”；又如，公务员不用缴纳养老保险，退休后还能拿90%、95%的原工资，在职和退休两头不吃亏。此外，还有职务腐败的种种猜想。

之所以如此，主要原因是公务员一直沿袭着“低工资优福利”的分配制度：干部终身制，公务员是“国家的人”，包办衣食住行、生老病死。随着社会发展，经济水平的提高，分配格局也发生了根本性的变化。而公务员制度改革滞后的固有弊端被凸显出来。一方面，低工资优福利，不仅造成了政府不小的负担，也使得更多的社会资源被权力用以自肥，如住房，影响社会公平公正。并且，由于职务、区域、行业的差别，福利也有天壤之别，公务员“同人不同命”的现象比较普遍，基层公务员、低级别公务员和经济欠发达地区公务员，“福利”成色不足。

另一方面，工资制度设计的不合理，也造成了公务员内部薪酬差别的固化。严格的职务与职级的工资制度，高工资对应着高官位，一直都是公务员薪酬的天花板。而基本工资加地方性津贴的设计，客观上造成了发达地区与其他地区同类公务员的收入差距。

显然，工资不是单纯公务的薪酬问题，既包括公务员在社会收入分配格局中的地位，也包括公务员管理体制中如何建立有效的激励机制，稳定队伍，提高效率。

一方面，要变“隐性分配”为“显性分配”，清理和取消公务员福利与补贴，建立公开透明的财政支出机制，让“提低工资”建立在“限高福利”的前提之上；另一方面，要加快公务员养老的并轨，让公务员以职业者的身份参加社会保障，消除养老包办这一“最大社会福利”。只有解决好了这两大问题，公务员工资改革或者说“涨工资”，才具有社会公平正义的基础。在此基础上，改革公务员工资制度设计，建立比照增长机制等，都只是破除工資结构性矛盾的技术问题。

（房清江）

抓准公众不满原因

大家对公务员群体带有以偏概全的情绪，突出反映在对其腐败案件频发和收入不透明的质疑，但作为国家有关部门应该与时俱进地准确预估公众情绪。公众较为反感公务员涨薪之处更在于“主次不分”和“缺失民主评价机制”。

大家普遍以为“有权调整涨工资的都是公务员，先涨工资的也是公务员”。正是如此“不怠慢自己”，才导致了公众反感情绪的不断升级。我们可以想像，假如公务员涨薪不再总是这样“享受在前”、“先己后人”，而是让企、事业人员先调，加上其涨幅再与企、事业人员相差不大，公众对公务员每有涨薪还会吐槽翻天吗？

由于近年来公务员涨工资步伐的停滞，现在给予适当的调整也是可以被公众接受的，尤其是真的不再以职务论高低，而是向基层公务员和艰苦岗位倾斜，应该是调整的正确方向。但前提是，公务员涨工资何人说了算，尤其是在考核考绩时，如果仍然沿袭现有的“关门考核发放”，那必然还是会引起公众的不满。

公务员涨工资政策虑及到公众情绪，这是国家机关和政府机构应有的谦卑，值得肯定。但在分析公众反感情绪时，最好还是要把准脉搏找对药方，别总是以为公众不满公务员腐败，应该相信绝大数公众还是支持公务员涨工资的，只要完善相应制度，做到分清主次，不再总是“甩开企事业人员”。倘若再能让公众对公务员获取薪酬高低有权做出评判，特别是被服务对象也能参与到公务员涨薪的评价体系中，那所谓的公务员每次涨薪公众都有负面反映就会成为无本之木、无源之水了。

（周稀银）

（摘自《北京晨报》 ）