华为的文化与人事变革

华为的文化与人事变革（精选4篇）

1.华为的文化与人事变革 篇一

华为：自上而下的变革 逼出来的开放

近日，在华为上海研究所大楼，近万名工程师的桌面上，已经看不到一台主机，只有一个通过“桌面云”连接到后台数据中心的显示屏。

2010年11月，华为对外界公布了自己的云计算战略。任正非提出，华为“在云平台上要在不太长的时间里赶上、超越思科，在云业务上要追赶谷歌”。这意味着华为正在进行着一次重要转型。

与此同时，华为也欲打破其以往与外界隔绝的状态，变得更加开放。2010年11月25日，任正非、孙亚芳等高管与公共关系、品牌部等有关部门进行了一次座谈，座谈的主要内容是“改善与媒体的关系”。“华为才是个二十多岁、朝气蓬勃的小伙子，确实需要被世界正确认识。别人对公司的误解，有很重要的原因是我们不主动与别人沟通，甚至连被动的沟通我们都害怕，还把这当成了低调。在舆论面前，公司长期的做法就像一只把头埋在沙子里的鸵鸟，我可以做鸵鸟，但公司不能，公司要攻击前进。”任正非在这次座谈中表示。

春节前，有人注意到包括华为多名高管及董事会成员在新浪上开了微博，将之视为一种改变的象征。但华为方面一再表示，这并非公司统一规定，也非约好之后的集体行动。

但还是有人倾向于相信，他们看到了一个不一样的华为——更加透明，也更加开放。这与他们此前的印象迥然不同——在过去的二十余年中，华为的创立者、今年67岁的任正非一直保持着低调。

自上而下的变革

和过去的很多重大改变一样，华为的这次改变，仍然是一场自上而下的变革。

2010年11月底，在华为云计算战略发布会上，很少在公开场合出现的任正非发表了一个在业界备受关注的讲话。这次涉及华为未来发展方向的讲话充满了深思和焦虑。任正非说：“华为20年来，从青纱帐里走出来，一个孤独的‘农民’，走在一条曲曲弯弯的田间小路，像当年堂·吉诃德一样的封闭，手拿长矛，单打独斗，跌跌撞撞地走到今天。当我们打开眼界一看，我们已经不得不改变自己长期的封闭自我的方式。”

事实上，由于相对封闭，华为这些年没少吃过苦头。最近的一起，便是收购3Leaf公司的失利。

2010年5月，华为出资200万美元收购了这家美国公司的部分资产。然而，8个月后，华为接到了美国外国投资委员会(CFIUS)的通知，建议其撤回收购3Leaf特定资产交易的申请。

一开始，华为拒绝接受。按照美国的相关规定，如果华为拒绝接受这一建议，需要美国总统在15天内作出最终裁决。在此期间，有五位美国众议员联名致信奥巴马政府，称华为收购3Leaf Systems将对美国的计算机网络构成威胁。“这是一个艰难的决定。然而，我们已经决定接受美国外国投资委员会的建议，撤销收购3Leaf公司特殊资产的申请。”在今年2月19日晚，华为发表了这样的声明。

这样的决定如同三年前的情景再现。2008年3月，贝恩资本与华为联合收购3Com公司也是因未通过CFIUS的审查而最终放弃。由于华为作为中国厂商参与，美国多名议员和政府官员都担心这一交易将导致华为获得美国敏感军事技术。

按照以往华为的一贯风格，对于这样放弃收购的行为一般是“不予回应”或“不予置评”。在业界的惋惜中，这一事件很快归于平静。

不料，在2月25日早，很多网友看到了一封来自华为副董事长胡厚崑的公开信，洋洋洒洒几千字，一口气解释了华为在投资美国的10年里所遭遇的误解。这些误解包括“与PLA(中国人民解放军的简称)有密切联系”、“知识产权纠纷”、“中国政府的财务支持”、“威胁美国国家安全”等。

在这封公开信的最后，华为希望美国政府对华为进行调查。“实际上，我们一直希望：美国政府能够就对华为所有质疑给予正式的调查。我们相信，如果能够通过美国的公平与正义的调查流程，能证明我们是一家真正的商业公司。”

当然，美国政府并没有真的“应邀”对华为展开调查。据华为一位内部人士透露，美方连最基本的回应也没有。但人们却从这封言辞恳切的公开信中看到，华为公司以及华为人开始变了，变得开放，变得热诚。华为不再选择沉默。

逼出来的开放

在华为变得更加开放的背后，根本的原因是整个行业正在发生着颠覆性变革。华为不得不在原有的依托运营商的发展路径之外，走出一条面向其他企业和个人消费者的新路。要顺应这种改变，华为需要更多地在公众面前抛头露面。

创立于1988年的华为，一开始主要是代销香港的HAX交换机，靠价差获利。彼时，它的经营项目中，还包括火灾报警器、气浮仪以及相关的工程承包咨询等。

1980年代中后期，中国固定电话网正处于由传统的步进制、纵横制向数字程控机交换的转型时期，电话的普及率还不到0.5%。国内通信设备市场几乎全是外国公司的天下。1992年，企业刚有些积蓄后，任正非就决定倾全部资金投入到数字交换机的自行研发上。

4年之后，华为国内的销售额即达到了26亿人民币，沿用着国内市场的经验：建立稳固根据地，农村包围城市，华为在这一年开始了国际化征程。2010年，华为的销售额 达到了280亿美元，与爱立信净销售额311.9亿美元相比，华为距离世界第一的行业位置已只有一步之遥。

但在经历了23年的高速发展之后，外部环境发生了剧烈变化，华为虽然为运营商而生，但不能仅仅依靠这一种活法。

一方面，全球运营商正在面临转型，从业务规划到商业模式都在发生巨大的转变。另一方面，谷歌、亚马逊、苹果、Facebook等IT新贵的崛起令人始料不及，他们在无线互联网时代向电信业发起的势不可挡的渗透，对传统设备商的生存模式逐渐形成挑战。

而云计算——这个被称为第三次互联网革命的技术——的出现，则更是让整个行业面临重新洗牌的可能。

随着这一技术的成熟，网络即互联网将成为人们的电脑。过去装在电脑机箱里的各个单独部件——存储信息想硬盘、处理信息的微型芯片、操控信息的应用程序——现在已分散在世界各地，通过互联网集成，供每一个人分享。美国知名作家尼古拉斯·卡尔断言，在这个新世界，“IT将不再重要”，“万维网将变成万维电脑”。

一旦企业运算的大部分工作移出自有数据中心并进入“云”中，企业将不再需要自建资料中心，组建IT团队维护和管理系统，因为互联网就像自来水或电力一样，可由专门公司提供服务，而企业则可以付费使用。

面对云计算所带来的第三次IT技术革命，几乎所有的通信类大企业都作出了重大调整，华为自然也不甘落后。

在今年之前，华为的内部部门主要根据产品线划分，比如核心网、无线等，或者根据市场划分，比如欧洲区、拉美区等。1月底召开的董事会上，华为对公司业务架构进行了大刀阔斧的调整，一改过去按产品分类的方式，转向按照不同客户将公司业务分为四部分——运营商业务、企业业务、消费者业务及其他。

在这其中，最大的变化，就是在原有的运营商业务以及终端业务之外，开辟了一个全新领域：企业业务。作为重要依托，“云计算”可谓是企业业务的核心，一开始，华为准备将这块业务称为“企业网业务”，但在内部会议讨论后，华为决定将这这块业务定义为“企业业务”。这是因为“企业网”业务很容易让人想到路由器等路由设备，而“企业业务”的外延更广，能更好地概括这块业务。

华为企业业务负责人徐文伟表示，华为的企业业务是利用云计算平台技术为基础，为企业提供解决方案。他认为，正是云计算面临的重大机遇，让华为坚定了进入企业业务的信心。

“华为的原则是以客户为中心，只是以前的客户是运营商，不需要面向消费者，而现在的企业业务和消费业务都需要面向大众。”华为终端公司新闻发言人张晓云向南方周末记者解释，华为从低调向开放转变的背后，最根本的，其实是华为业务范畴和商业模式发生了转变。“我们的目标客户更清晰了，当然也更庞大了。”

转型的挑战

华为的云计算目前已经有了许多实实在在的案例，除了上海华为近万台计算机的虚拟办公，上海联通目前也在华为的技术支持下将86个营业厅全部迁到云平台上，上海的闸北区医疗系统通过华为技术建立了“健康云”，优化了医疗系统的流程。

但对于做了二十多年运营商生意的华为来说，要完成这个转变，也并不是一件简单的事。

从全球范围来看，目前企业市场最为火热的云计算及数据中心领域，思科、IBM以及惠普已成三足鼎立之势。华为只能算是后来者，而同城的竞争对手——中兴也开始介入云计算领域。

负责企业业务的徐文伟曾在内部开玩笑说，过去做运营商生意需要穿皮鞋、西装、打领带，而现在做企业业务，则需要穿运动鞋、牛仔裤和T恤，因为“需要跑得更快”。

而在终端市场上，移动互联网时代已经到来，新规则正在颠覆整个产业，苹果iPhone强势崛起，不仅将诺基亚拉下了马，连强势的运营商都要避让三分。华为终端能否独成一派，也有待市场考验。

华为终端公司新闻发言人张晓云坦言，成立于2003年的华为终端公司一开始战略并不明确，“在国内，华为终端被等同于华为的手机;在国外，华为终端被等同于华为的数据卡。”张晓云说。为此，这位新闻发言人不得一次又一次出面澄清：“其实华为终端是业界产品线最全的终端供应商。”

华为提供的数据显示，2010年，其终端发货量达1.2亿台，全球销售收入突破45亿美元，发货量和收入同比增长均超过30%。去年，华为终端在美国、日本、俄罗斯、中亚等区域，发货量同比增长均超过100%。手机只占其中的三分之一。

据张晓云透露，2011年，华为将在智能手机市场重点投入，全线布局。华为的目标是在全球开1000家店。在她看来，未来的竞争，不只是终端的竞争，更重要的是应用软件的竞争，而华为也将在此发力——4月份，华为将会举办一个中国开发者大会;在不久的将来，华为还将推出类似于苹果商店的“智汇云应用商店”。

但是，至少从目前来看，华为并没有能够真正离开运营商。虽然华为终端首批品牌店最近在北京、上海、深圳的核心商圈同时亮相，和业界风头最劲的两大品牌苹果和黑 4 莓比邻而居，但其大部分终端销售仍然是在运营商的店中店里进行的;华为终端的海外销售依托的也主要是运营商渠道，也即B2B2C的转售模式。

任正非在最近的一次公开讲话中对这次艰难的转型是这样描述的——“我们已经走到了通信业的前沿，要决定下一步如何走，是十分艰巨的问题。我们以前靠着西方公司领路，现在我们也要参与领路了，我们也要像西方公司一样努力地对世界贡献。”

2.华为的文化与人事变革 篇二

来源：搜狐ＩＴ 2011-11-01 10:18:17 导读：在2011华为云计算大会上，华为发布了云帆计划2012，首次明确了华为云计算三大战略：大平台、促进业务和应用的云化、开放共赢。

10月31日消息，在2011华为云计算大会上，华为发布了云帆计划2012，首次明确了华为云计算三大战略：大平台、促进业务和应用的云化、开放共赢。

成立IT产品线 云计算进入战略投入期

“华为已经将云计算提升到公司战略高度，在云计算领域将是长期投入过程，现在是有许多事情需要我们做。”华为副总裁、IT产品线CTO李三琦介绍。

今年年初，华为组织架构进行调整，设立运营商基础网路、企业业务、个人消费及其他四个业务集团。为了推动云计算的发展，华为成立了董事会直接投资的IT产品线，云计算投入达到6000人，占到华为研发人员的10%。

目前，华为云计算解决方案已经在电信、政府、医疗、教育等多个行业实现规模应用。华为上海研究所已经部署了上万用户规模的桌面云，用于员工日常办公，相比传统PC系统，节省了40%投资，降低电力消耗71%，设备CPU利用率也从5%提升到了60%。

“去年是华为云战略的正式起航，今年包括明年要将战略落实，华为有战略项目、树灯塔项目、还有大量可复制项目，这三个在云帆计划2012中都会有。” 他表示。

合作伙伴超过300家 探索共赢模式

李三琦介绍，华为进入云计算的市场策略是：对于运营商市场，以桌面云为切入点，推动云IDC市场发展，助运营商实现ICT转型；对于企业与行业市场，依托云基础架构优势，广泛联合合作伙伴提供云计算解决方案。

“我们所熟悉的传统IT产业在今后5年内将发生根本性变化，服务器在向X86演进，操作系统向Linux变化，数据中心网络变化也很大。虽然是在新的起跑线上，但由于整个产业将发生巨大变化，所以华为并没有落后。” 李三琦表示。

云计算是ICT技术在各个行业、各个领域的应用，从应用角度看会存在各种各样的云，没有任何企业能够通吃，华为希望同合作伙伴一起共同打造共赢的产业链，目前，华为与合作伙伴双方的合作模式还在摸索之中。

据悉，目前华为已经与包括Intel、IBM、Accenture、Citrix、CA等三百多家企业结成合作伙伴。

推出系列云计算产品 期待创新商业模式

对于目前云计算谈得多，做的少的状况，华为企业业务CMO何达炳认为，目前，大家觉得云计算概念炒过头，但任何一个产业都需要经历一个泡沫过程。

“云计算创新了商业模式，真正体会到商业模式的变化，是一个非常长的过程。就像当年的互联网一样，从最初产生到最后融入人们日常生活，也需要走过一个循序渐进的过程。”

云计算应用场景非常重要，在这方面华为与合作伙伴一起努力，一方面开放合作，另一方面会进行一些战略性、有选择性投入。

3.组织变革与组织文化 篇三

本章纲要

本章共分三节，属于第三篇组织的重点章节，历年考题较多，要求考生在理解的前提下准确掌握本章内容。第一节对组织变革的动因、类型、目标和内容进行介绍；第二节是本章重点章节，要求考生给予更多的关注；第三节介绍了组织文化的概念、特征、功能和形成。

本章知识脉络结构图

组织变革的一般规律

￭组织变革动因

￭组织变革目标 ￭组织变革内容

组织变革与组织文化

管理组织变革

组织文化及其发展

￭组织变革过程与程序 ￭组织变革阻力及其管理

￭组织变革中的压力及其管理

￭组织冲突及其管理

￭组织文化的概念 ￭组织文化的特征 ￭组织文化的结构内容 ￭组织文化的功能、塑造 ￭组织变革类型

重点知识梳理

一、组织变革的含义

组织根据内外环境的变化，即使对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。（3C力量—顾客、竞争、变革，变革最为重要）

二、组织变革的动因

（1）外部环境因素：①整个宏观社会经济环境的变化；②科技进步的影响；③资源变化的影响；④竞争观念的改变。

（2）内部环境因素：①组织机构适时调整的要求；②保障信息畅通的要求；③克服组织低效率的要求；④快速决策的要求；⑤提高组织整体管理水平的要求。

三、组织变革的类型

（1）战略性变革。组织对其长期发展战略或使命所作的变革；

（2）结构性变革。组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革并重新在组织中进行权利和责任分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。（3）流程主导性变革。组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造；

（4）以人为中心的变革。组织必须通过对员工的培训、教育等引导，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致。组织中人的因素最为重要，组织若不能改变人的观和态度，组织变革就无从谈起。

四、组织变革的目标

（1）提高组织的环境适应性；（2）提高管理者的环境适应性；（3）提高员工的环境适应性。

五、组织变革的内容

（1）人员的变革。人员的变革是指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变。（2）结构的变革。权利关系、集权程度、职务与工作再设计等其他结构参数的变化。（3）技术与任务的变革。包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等。

六、组织变革的程序

（1）通过组织诊断，发现变革征兆；（2）分析变革因素，制定改革方案；（3）选择正确方案，实施变革计划；（4）评价变革效果，及时进行反馈。

七、组织变革中的压力

压力：在动态环境条件下，个人面对机遇、规定以及追求的不确定性所造成的心理负担。

产生压力的因素：（1）组织因素；（2）个人因素。

压力的特征：（1）生理上的反应；（2）心理上的反应（3）行为上的反应。

八、组织冲突及其两种结果（建设性、破坏性）

组织冲突：组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式利益、性格、文化价值观等方面的不一致性所致的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。

竞争是导致团体内部或团体之间发生冲突的最直接因素。竞争胜利还是竞争失败，组织冲突都会存在两种不同的结果，建设性冲突和破坏性冲突。建设性冲突：组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等等。

破坏性冲突：由于认识上的不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织的发

展。

九、组织冲突的类型、怎样避免冲突()

（1）正式组织与非正式组织之间的冲突。主要因为正式组织与非正式组织之间成员是交叉混合的。而且由于人们心理上存在的感性、非理性因素的作用而产生的冲突。在冲突的避免上，首先要认识到非正式组织存在的必要性和客观性，积极引导非正式组织的积极贡献，使其目标与正式组织目标相一致，同时要建立良好的组织文化，规范非正式组织的行为。

（2）直线与参谋之间的冲突。主要因为组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的，直线关系式一种指挥和命令的关系，具有决策和行动的权利，而参谋关系则应当是一种服务和协调的关系，具有思考、筹划和建议的权利。对于直线与参谋间的冲突解决上，应该首先明确必要的职权关系，即要充分认识到参谋的积极作用，也要认识到协调和改善直线工作的重要性；其次，为了确保参谋人员的作用，应当授予他们必要地职能权利，这种权利应当更多的是一种监督权，同时，给予参谋人员必要地工作条件，使其能够及时了解直线部门的活动进展情况，并提出更具有实际价值的建议。

（3）委员会成员之间的冲突。委员会是集体工作的一种形式，每个成员都有发言的权力，而这些成员即代表了不同的利益团体、利益部门，也代表了个人的

行为目标。在资源一定的条件下，成员之间的利益很难取得一致，从而产生冲突。对于委员会冲突的解决，应该选择勇于承担责任的合格的成员加入委员会，并注意委员会人选的理论和实践背景，力争使之成为一个有效地决策机构和专家智囊团，同时，要对委员会的规模提出限制。

避免方法:对于非正式组织来讲，首先要认识到非正式组织存在的必要性和客观性，积极引导非正式组织的积极贡献，使其目标与正式组织目标相一致，同时要建立良好的组织文化，规范非正式组织的行为。

对于直线与参谋应该首先明确必要的职权关系；其次应当授予参谋人员必要的权利；同时，给与他们必要的工作条件。

对于委员会，应该选择勇于承担责任的合格的成员加入委员会，并注意委员会人选的理论和实践背景，力争使之成为一个有效的决策机构和专家智囊团，同时，要对委员会的规模提出限制。

十、组织文化及其特征

1.组织文化的概念()广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。

狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、行为方式等物化的精

神。

文化具有民族性、多样性、相对性、沉淀性、延续性和整体性的特点。

2.组织文化的特征：（1）超个体的独特性；（2）相对稳定性；（3）融合继承性；（4）发展性。

十一、组织文化的结构与内容

1.组织文化有三个层次结构，即潜层次、表层、显现层。（1）潜层次的精神层：组织文化中的核心和主体。（2）表层的制度系统：又称制度层。

（3）显现层的组织文化载体：又称物质层，组织文化最直观的部分。2.组织文化的核心内容

（1）组织的价值观：组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。

（2）组织精神：组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。

（3）伦理和规范：从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应该遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为。

重点难点解析

一、组织变革的过程()（1）解冻阶段。改革前的心理准备阶段。（2）变革阶段。变革过程中的行为强化阶段。（3）再冻结阶段。变革后的行为强化阶段。

二、组织变革的阻力（)1.组织变革的阻力包括个人阻力和团体阻力。

个人阻力：（1）；利益上的影响；（2）心理上的影响。

团体阻力：（1）组织结构变动的影响；（2）人际关系调整的影响。

2.组织变革为什么会遇到阻力、克服变革阻力的方法

组织变革是一种对现有状况进行改变的努力，任何变革都常常会遇到来自各种变革对象的阻力和反抗。产生这种阻力的原因可能是传统的价值观念和组织惯性，也有一部分来自于对变革不确定后果的担忧，这集中表现为来自个人的阻力和来自团体的阻力两种。

为减少组织变革的阻力，管理者需要做到以下几点：（1）客观分析变革的推动力和阻力的强弱；（2）创新组织文化；（3）创新策略方法和手段。

三、组织文化的功能与塑造

1.功能：（1）整合功能；（2）适应功能；（3）导向功能；（4）发展功能；（5）持续功能。

2.组织文化的形成（预社会化）

（1）管理者的倡导：倡导某种价值观念和行为准则体系主要借助两种途径：其一，在日常工作中，言传身教。其二。借助重大事件的成功处理，促进企业成员对重要价值观和行为准则的认同。

（2）组织成员的接受：“社会化”与“预社会化”，社会化是指组织通过

一定形式不断向员工灌输某种特殊的价值观念；预社会化是企业在招募新员工时不仅提出相应的技能和素质要求，而且注意分析应聘者的行为特征，判断影响应聘者外显行为的内在价值观念与企业文化是否一致，从而保证新聘员工接受组织文化、迅速融入组织特定的文化氛围当中。

3.组织文化的塑造途径（※)

从路径上讲，组织文化的塑造需要经过以下几个过程：（1）选择合适的组织价值观标准；（2）强化员工的认同感；（3）提炼定格（4）巩固落实；（5）在发展中不断丰富和完善。

山西财经大学相关真题参考

一、名词解释

组织文化（2006年、2009年）

二、简答题

1.组织变革会遇到哪些阻力？其消除对测是什么？（2006年）

2.组织文化有哪些功能？（2007年）3.组织冲突的类型及避免方法。（2008年）

本章习题

1.试分析组织变革的内涵与必要性 2.如何塑造企业文化？

参考答案

1.[参考答案]

组织变革是指组织根据内外环境的变化，即使对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。

任何一个组织，无论过去如何成功，都必须随着环境的变化而不断地调整自我并与之相适应。组织变革的根本目的是为了提高组织的效能。在动荡不安的环境条件下，要想使组织顺利的成长和发展，就必须自觉地研究组织变革的内容、阻力及其一般规律，研究有效管理变革的具体措施和方法，以积极引导和实施组织的变革。

2.[参考答案]

组织文化的塑造是个长期的过程，同时也是组织发展过程中的一项艰巨、细致的工程。许多组织致力于导人CIS系统颇有成效，它已成为一种直观的、便于理解和操作的组织文化塑造方法。从路径上讲，组织文化的塑造需要经过以下几个过程：

（1）选择合适的组织价值观标准

组织价值观是整个组织文化的核心，选择正确的价值观是塑造良好组织文化的首要战略问题。选择组织价值观首先要立足于本组织的具体特点，根据自己的目的、环境要求和组成方式等特点选择适合自身发展的组织文化模式；其次要把握住组织价值观与组织文化各要素之间的相互协调，因为各要素只有经过科学的组合与匹配才能实现系统整体优化。

（2）强化员工的认同感

在选择并确立了组织价值观和组织文化模式之后，就应把基本认可的方案通过一定的强化灌输方法使其深入人心。

（3）提炼定格

组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归纳和提炼方能定格

（4）巩固落实

要巩固落实已提炼定格的组织文化，首先要建立必要的制度保障；其次，领导者在塑造组织文化的过程中有着决定性的作用，他们应起到率先垂范的作用，必须更新观念并能组织成员为建设优秀组织文化而共同努力。

（5）在发展中不断丰富和完善

4.企业文化与企业管理变革 篇四

根据RobGoffee和GarethJones的观点，企业文化根据社交性和目标性，可分为四种：社交性和共有性都很高的共有型，社交性高而目标性较低的网络型，目标性高而社交性较低的图利型，以及社交性和目标性均较低的散裂型。各种文化类型的特点是：

共有型的特点

利于组织高效运作，能够满足员工的成就感，员工对流程和结果都很重视，但容易导致员工与家庭成员的疏远、忽视竞争和对顾客的教育，以及领导风格的发挥过头

网络型的特点

具有友好的氛围和文化，但可能导致派系生成，另外绩效突出的员工可能会因为公司对表现不佳的员工的过度容忍而感到不公和愤怒

图利型的特点

更多地使用明确的目标标准而非笼统的方向性描述，但可能导致仅注重短期目标而舍弃长期利益，并可能导致企业内部过度竞争

散裂型的特点

员工直抒己见，畅所欲言，但可能导致个人的自私傲慢，不利于信息沟通和团队学习

中国的大多企业处于网络型中社交性偏低的一类文化。在这样的文化中，“人治”超越了“法治”。员工不习惯严格按照公司规章制度办事。当员工与领导层出现意见分歧时，他们习惯以一种“消极”的方式来抵抗领导的决策。通过行动上的敷衍了事，阴奉阳为来拒绝接受新的工作方式，避免直接冲突。

西方管理工具基于的文化却是属于一种以目标为导向，规范性和标准性较强的“图利型”。在这种文化下，一旦企业制定了清晰的管理制度，员工将严格遵守，并自觉为达成企业战略目标而奋斗。公司倾向于按员工在目标实现过程中的表现和解决问题的能力来付酬和激励。而员工也乐意接受有建设性的、与目标相关的意见和方法来解决冲突、达成目标。管理工具在这种员工标准化操作下，能发挥出极大的效果。

基于西方理念发展而来的管理工具在中国运用时“水土不服”，管理工具实施困难、效果发挥缓慢的现象，不得不归咎于隐藏在工具背后的文化差异。中国企业要通过管理工具的更新来提升企业的管理效率和核心竞争力，就必须考虑在进行企业变革的同时，引入文化变革，通过企业文化的变革推动企业管理的变革。从而保证变革达到真正预期的效果。

基于近年来对中国企业文化变革的研究和在中国企业进行变革管理的实践经验，企业文化变革必须通过以下步骤、有计划的自上而下进行。

1.首先必须清晰的界定驱动企业文化变革的内外部因素

导致企业文化变革的因素可以来自企业内部或外部。客户需求、市场竞争、全球化、企业合并等都可能引起企业战略发生变化。企业战略的变化会对企业文化提出新的挑战。例如网络型文化中更注重成员间和谐的关系而非明确指标的倾向将不能适应注重目标导向的企业战略和经营目标的实现。

2.其次根据变化，明晰企业战略和经营目标

根据来自社会、市场、经济、法律、企业自身等内外部环境的变化，企业必须制定相关的未来战略，包括愿景、使命、价值观以及战略目标。

3.诊断现有企业文化

在进行文化变革之前，我们必须首先通过问卷调查、组织研讨会、员工访谈等方式收集相关资料(如企业成员的沟通方式、时间管理方式、空间布局、个人身份地位的表现方式等信息，以及员工对领导关系、员工管理、成功标准等方面的描述)评估企业文化现状。即搞清楚“我们现在在哪里”的问题。通过对现有文化分析，大致了解未来文化变革可能遇到的阻力和助力。

4.明晰对未来企业文化的期望

弄清了“我们在哪里”后，就要确定“我们要去哪里”。未来的企业文化首先应结合企业战略和经营目标的需求，遵循公司的愿景、使命和价值观，并且必须与推动企业战略实施的管理工具在文化上保持趋同。

5.分析现有企业文化与未来企业文化间的差距

明确了“我们在哪里”和“我们要去哪里”后，就要判断现状和目标之间的差距。在这一阶段中，我们非常重视通过讨论沟通确认现有企业文化与未来企业文化的差距，进而明确当前与未来期望的员工行为表现的差距，以确保未来的企业文化与企业战略的协同性和员工对其的理解和认同。

6.制定并执行企业文化变革行动方案

在明确企业现有文化特征的基础上，结合企业未来文化的发展方向，我们可以判断并确定现有企业文化与未来企业文化之间的差距，在此基础上制定相应的企业文化变革行动方案。我们认为在推动企业文化变革的过程中，必须通过从领导承诺、个人和团队能力、沟通与交流以及绩效管理四方面的紧密结合和共同作用，才能在推动员工行为转变的基础上，成功实现企业文化的变革。

-成功的企业文化变革首先需要得到领导层的承诺和支持

企业文化变革方案的落实必须有来自企业最高层领导的支持和参与。企业可通过聘请专家、组织研讨会等形式首先获取高层对企业文化变革内容和必要性的共识。然后通过组织变革领导小组的形式，让中高层领导亲自参与到变革方案执行过程中。借助其领导的个人管理权力和技巧，通过身体力行的方式来指导、帮助员工更快地认同并接受新的行为方式。

-充分的沟通与交流

充分的沟通与交流，可以降低企业文化变革的阻力，进而推动企业管理的变革。

企业应为文化变革搭建多渠道的、双向沟通机制，可通过企业内部刊物、广播、电视、网站，会议、文件

等多种渠道、配以知识竞赛、征文等各式活动持续向员工传达企业倡导的未来文化内容，明晰的告知员工企业进行文化变革的原因、变革的方式、变革的参与者、变革对员工个人的影响以及要求等信息，从而避免由于员工对文化变革的不了解而产生了疑虑、谣言等现象，通过循循善诱的方式促进员工对变革达成一致，使之成为变革的拥护者和实践者，从而提升企业凝聚力，共同塑造新的文化和价值观。

-通过培训提升个人和团队能力

企业文化的转变需要培养个人和团队新的能力或对现有的个人和团队能力进行调整，从而鼓励人人参与变革。如当A公司为适应市场需要采取提高市场反应速度战略时，企业文化需要向鼓励创新、打破常规转变。为了实现这一转变，就需要通过培训提高员工创新能力以及提高团队合作能力，来提高个人和团队整体的能力。

-通过绩效管理确保员工和团队的转变

绩效管理是推动员工和团队表现转变的最直接方式，结合薪酬管理的激励作用，能够明显地促进企业员工行为向新的企业文化方面转变。

在文化变革过程中，为了确保员工行为与企业文化的符合，需要设定体现企业核心价值观的绩效考核指标，来对员工表现进行衡量。例如设定部门合作满意度和内部满意度指标，促进员工之间的团队合作意识。通过定期审视评估基准点并鼓励互评，扭转员工自满情绪，鼓励积极行为。

当企业对员工进行考核时，应该充分结合员工的绩效表现和对企业核心价值的遵守情况进行考虑。对绩效表现好且遵守核心价值的优秀员工配合薪酬管理，进行奖励。通过具有竞争性的奖励措施，有效避免人才流失。而对两方面均表现不好的员工要进行惩罚甚至解雇。

7.文化变革管理和评估

在企业实施文化变革的整个过程中，领导层或变革领导小组需特别关注来自于企业内部员工和外部客户的反馈意见，并据此不断的修正完善文化变革行动方案。通过充分运用有效的变革模式，来巩固变革的成果。

企业文化变革的成功能为企业管理变革起到润滑剂的作用。员工转变了原有的态度和想法，行为向企业倡导的方向转变，结合个人和团队能力的提高，使得企业引进的先进管理工具的作用能得以充分体现。例如在企业实施ERp(企业资源计划管理系统)的过程中，通过企业文化向目标导向、资源共享、效率优先的成功转变，可以推动原来只限于小范围沟通的信息得到及时共享，消除员工为保护个人或局部利益采取消极敷衍的行为，加强业务流程中采购、销售和财务间的联系，达到提高市场响应速度和服务质量并有效降低成本的目的。

同时企业文化的转变又会对企业管理工具产生调整需求，因为此时的管理工具中如果还蕴涵原有的企业文化特征，将对新的企业文化产生负面作用，甚至会导致企业文化退回到原有的状态中。

例如，在企业文化向鼓励创新转变后，势必需要在提升个人和团队创新能力的同时为他们提供发挥能力的空间，因此需要对个人和团队进行一定的授权，并允许其在创新过程中发生小的错误。这时企业的组织架构和职责分工就需要进行一定的调整。因此，文化变革也可能引起企业组织架构、运作流程、管理制度包括绩效管理的调整，通过管理体系和企业文化二者的结合，真正提升企业竞争能力。

结语：