企业领导人员管理体制

企业领导人员管理体制（共11篇）

1.企业领导人员管理体制 篇一

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提高政治站位

强化政治担当

建设高素质专业化中央企业领导人员队伍

——《中央企业领导人员管理规定》解读辅导报告

2018年5月11日，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平主持召开中央全面深化改革委员会第二次会议，审议通过了《中央企业领导人员管理规定》(以下简称《规定》)。近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《规定》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真遵照执行。今天我们就从三个方面对《规定》做一次集中学习。

一、《中央企业领导人员管理规定》出台的原因和背景

《规定》是在《中央企业领导人员管理暂行规定》(以下简称《暂行规定》)的基础上修订而成的。2009年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《暂行规定》，这是第一次以中央文件的形式对中央企业领导人员管理工作予以系统规范。文件印发实施以来，有力提升了中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化水平，对加强中央企业领导人员队伍建设发挥了十分重要的作用。随着形势发展变化，中央企业领导人员管理工作面临很多新任务新挑战。

一是以习近平同志为核心的党中央对党的建设、组织工作和国有企业改革发展提出了一系列新理念新思想新战略，党的十九大和全国组织工作会议、全国国有企业党的建设工作会议提出了许多新要求，需要制度化地落实到中央企业领导人员管理工作中。

二是近年来中央企业领导人员管理实践方面取得了一些有益经验，需要总结推广;

对于巡视中发现的中央企业不同程度存在党的领导弱化、党的建设缺失、全面从严治党不力等问题，也需要综合施策，特别是在领导人员管理方面，需要强化从严从实导向。

三是中央企业普遍建立中国特色现代国有企业制度，肩负着建设具有全球竞争力的世界一流企业的艰巨任务，需要培养造就、吸引凝聚、用好用活各方面优秀人才，领导人员管理制度需要更好地与之相适应，更好地体现企业特点。

在中国特色社会主义进入新时代和深化国有企业改革的关键时期，修订出台《规定》，对于坚持和加强党对中央企业的全面领导，完善适应中国特色现代国有企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，提高中央企业领导人员管理工作质量，打造对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的高素质专业化中央企业领导人员队伍，进一步激励中央企业领导人员新时代新担当新作为，把中央企业建设成为党和人民可以信赖、依靠的“大国重器”，具有十分重要的意义。

二、《中央企业领导人员管理规定》有哪些主要要求和特点

《规定》共10章66条，分总则、职位设置、任职条件、选拔任用、考核评价、薪酬与激励、管理监督、培养锻炼、退出、附则，明确了中央企业领导人员管理的基本原则、基本要求和主要内容，覆盖了中央企业领导人员管理的全过程和各环节。

（一）“20字”要求。

习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上强调，国有企业领导人员是党的干部，必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁，这是好干部标准在国有企业的具体化。《规定》鲜明地将“20字”要求写进总则第一条，并围绕夯实党在经济领域的执政骨干力量，建设高素质专业化中央企业领导人员队伍，提出了具体要求。一是在选拔任用的基本条件中将“20字”要求逐一对应细化，强调中央企业领导人员必须旗帜鲜明讲政治，牢固树立“四个意识”，坚决维护习近平总书记的核心地位，坚决维护党中央权威和集中统一领导，坚决执行党和国家的方针政策；必须具有强烈的创新意识和创新自信，敢闯敢试、敢为人先；必须具有较强的治企能力，善于把握市场经济规律和企业发展规律，懂经营、会管理、善决策；必须具有正确的业绩观，勇担当，善作为，工作业绩突出；必须具有良好的职业操守和个人品行，严守底线，廉洁从业。二是强调选拔任用中央企业领导人员，必须突出政治标准和专业能力，树立正确选人用人导向。在考察工作中应当突出考察政治表现，全面考察人选素质、能力、业绩和廉洁从业等情况，防止“带病提拔”。三是强调加强对中央企业领导人员综合考核评价、经营业绩考核、党建工作责任制落实情况考核，强化抓改革、强党建、促发展导向，引导中央企业领导人员做到忠诚干净担当。四是强调以强化忠诚意识、拓展国际视野、提高战略思维、增强创新精神、提升治企能力、锻造优秀品行为重点，加强对中央企业领导人员的教育培训和实践锻炼。

（二）党管干部原则。

党管干部原则，是我们党干部工作的根本原则，是由我们党的执政地位和中央企业的国有资本性质决定的，不能动摇、不能走样、不能被架空。中央企业领导人员管理必须始终坚持党管干部原则，这是党的全面领导在中央企业领导人员管理工作中的重要体现，是培育具有全球竞争力的世界一流企业，夯实中国特色社会主义重要物质基础和政治基础的根本保证，对中央企业领导人员管理工作的其他原则具有统领作用。在党中央领导下修订出台《规定》，完善中央企业领导人员管理制度，就是坚持党管干部原则的一个具体体现。在《规定》的具体内容中，也都鲜明体现了党管干部原则。比如，在选拔任用工作中，从提出工作方案到确定考察对象，从严格考察到集体讨论决定等各个环节，强调都要发挥党组织的领导和把关作用。比如，在董事会选聘经理层成员试点工作中，强调上级党组织要在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面发挥作用。比如，强调上级党组织及其组织部门、纪检监察机关要加强对中央企业领导人员的日常管理、考核评价和监督执纪问责，始终把中央企业领导人员置于严格的管理监督之中。还比如，强调上级党组织及其组织部门应当推进中央企业领导人员交流培养，中央企业领导人员脱产培训以组织调训为主。

（三）市场机制作用。

习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上强调，培养造就大批高素质国有企业领导人员，要把坚持党管干部原则和发挥市场机制作用结合起来。当前，对中央企业领导人员的管理，有些方面还简单参照党政领导干部的管理方式，发挥市场机制作用不够。《规定》强调，对中央企业领导人员的管理，必须准确把握市场规律，注重发挥市场机制作用。一是丰富和完善市场化选人方式，明确将公开遴选作为选拔任用中央企业领导人员方式之一，明确对经理层成员的选拔任用可以采取竞聘上岗、公开招聘和委托推荐等方式，进一步扩大选人用人视野。二是明确提出对中央企业领导人员实行任期制（聘期制），对经理层成员可以实行聘任制，推进契约化管理。三是强化中央企业领导人员经营业绩考核，注重区别企业功能定位，注重行业对标，注重中央企业领导班子成员全覆盖。四是强化市场化退出，包括对不适宜担任现职的中央企业领导人员进行组织调整，以及因企业发展战略调整、产业转型、兼并重组等需要对中央企业领导人员进行调整，任期（聘期）届满未连任（续聘）的自然免职（解聘），形成优胜劣汰、优进绌退的机制。五是提出合理增加经理层中市场化选聘职业经理人比例，稳妥推进职业经理人制度建设，有序推进董事会选聘经理层成员试点工作。

（四）选拔任用规定。

选什么样的人、用什么样的人，体现用人导向，影响用人生态，关系企业风气。《规定》结合企业实际，对选拔任用中央企业领导人员工作作出了具体规定。一是强调必须发挥党组织的领导和把关作用，突出政治标准和专业能力，坚持正确选人用人导向。二是强调大力发现培养选拔适应新时代要求的优秀年轻领导人员，用好各年龄段领导人员。三是将选拔任用工作程序统一规范为提出工作方案、确定考察对象、考察或者背景调查、集体讨论决定和依法依规任职。四是针对内部推选、外部交流、公开遴选、竞聘上岗、公开招聘、委托推荐等不同选拔方式，规范了考察对象产生方式。五是强调坚持实践标准，注重精准识人，全面考察人选素质、能力、业绩和廉洁从业等情况，防止“带病提拔”。六是提出实行任职承诺制度，新任中央企业领导人员应当就忠诚干净担当等作出承诺。

（五）人员交流要求。

推进干部交流，是我们党干部工作的一个老传统、好传统，也是中央企业领导人员管理的成功实践，需要继续坚持和完善。从调动领导人员积极性、保持中央企业领导班子相对稳定和加强监督等角度出发，《规定》分别明确了不同岗位领导人员一般应当交流的情形，比如，董事长、总经理在同一职位任职满9年且还能任满3年以上的，一般应当交流；还比如，纪委书记（纪检组组长）、总会计师一般应当交流任职。从培养锻炼中央企业领导人员出发，《规定》强调加强中央企业领导人员在党务工作岗位与经营管理岗位之间的轮岗交流，有计划地选派中央企业领导人员到市场开拓前沿、经营困难企业、重大专项攻坚、重大改革推进的关键岗位上锻炼，使其拓宽视野、开阔思路、增长才干，提高解决实际问题的能力。

（六）考核评价规定。

考核评价是中央企业领导人员管理的重要环节，是考准考实中央企业领导人员德才表现、选准用好中央企业领导人员的基础，是严管和厚爱、激励和约束的重要依据。中共中央组织部、国务院国资委党委高度重视中央企业领导人员考核评价工作，制定出台并修订完善了中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法，在实践中不断完善经营业绩考核体系，取得了很好的效果。但从近年来的工作实际看，也存在一些问题。比如，经营业绩考核还没有做到根据岗位职责实现对每位班子成员的个性化考核，党建工作责任制落实情况考核刚刚起步，考核评价结果的运用还不够充分，等等。相比《暂行规定》，《规定》增加了经营业绩考核与党建工作责任制落实情况考核的相关内容，从综合、业绩、党建三个维度，进一步完善了中央企业领导人员考核评价体系，突出“抓改革、强党建、促发展”的导向，并结合中央企业实际，提出了一些具体措施。一是在综合考核评价方面，强调对中央企业领导班子重点考核评价政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象和党建工作等情况，对中央企业领导人员重点考核政治表现、能力素质、工作业绩、廉洁从业和履行“一岗双责”等情况。二是在经营业绩考核方面，强调实行经营业绩分类考核，按照中央企业功能定位、发展目标和责任使命，对标同行业先进企业，提高考核的针对性和有效性；强调区别中央企业领导人员岗位职责和履职特点，实现领导班子成员全覆盖。三是在党建工作责任制落实情况考核方面，明确了考核对象、考核内容、考核周期、考核方式等，有利于促进中央企业党委（党组）和中央企业领导人员履行管党治党责任，发挥中央企业党委（党组）领导作用，推动中央企业改革发展和党的建设两手抓、两手硬。

（七）正向激励措施。

当前，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，中央企业改革发展面临滚石上山、爬坡过坎的巨大压力，需要加大正向激励，激发和保护企业家精神，发挥企业家作用，充分调动中央企业领导人员干事创业的积极性、主动性、创造性。对此，《规定》坚持从实际出发，明确了一些具体要求。一是发挥正确用人导向的激励作用。习近平总书记指出，对干部最大的激励是正确用人导向，用好一个人能激励一大片。《规定》提出，对敢于负责、勇于担当、善于作为、业绩突出的中央企业领导人员，应当及时提拔重用，激励中央企业领导人员讲担当、重担当。二是建立容错纠错机制。按照习近平总书记“三个区分开来”的重要指示精神，认真贯彻落实《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，《规定》从目的正当、禁止排除、程序合规、行为合法、结果合理等五个维度明确可以容错的基本条件，引导中央企业领导人员争当改革的促进派、实干家，专心致志为党和人民干事创业、建功立业。三是完善薪酬分配和激励机制。《规定》提出坚持物质激励与精神激励相结合、短期激励与任期激励相结合，激发企业领导人员创新活力和创业动力。实行与中央企业领导人员选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。四是加大表彰宣传力度。《规定》提出，对在企业改革发展、党的建设中作出突出贡献，以及在完成重大专项和重大改革任务、处置突发事件等工作中表现突出的中央企业领导人员，及时予以表彰。大力宣传优秀中央企业领导人员的先进事迹和突出贡献，营造尊重企业家价值、鼓励企业家创新、发挥企业家作用的浓厚氛围。

（八）从严管理规定。

贯彻党要管党、全面从严治党方针，中央企业没有特殊、没有例外。针对一段时间以来中央企业领导人员管理上存在的宽松软问题，《规定》提出了一系列措施。一是提出完善中央企业领导人员管理监督体系，进一步明确了各管理监督主体的基本要求，有利于优化监督资源、增强监督合力、提高监督效能。二是强调上级党组织及其组织部门、纪检监察机关要全方位、多角度、近距离了解识别中央企业领导人员，加强日常管理监督，把管思想、管工作、管作风、管纪律统一起来，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。三是提出中央企业党委（党组）应当以党章为根本遵循，加强和规范党内政治生活，增强党内政治生活的政治性、时代性、原则性、战斗性，营造风清气正的良好政治生态。四是对中央企业“三重一大”事项集体决策和中央企业领导人员兼职，出国管理，配偶、子女及其配偶经商办企业等，都作出了明确规定。

（九）培养锻炼规定。

面对建设世界一流企业对中央企业领导人员能力素质提出的新要求，既需要中央企业领导人员自我学习、自我提高，也需要组织上加强培养锻炼。《规定》提出，应当建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系，增强中央企业领导人员建设世界一流企业、适应新时代中国特色社会主义发展要求的素质和能力。一是明确了培养锻炼的主要内容。强调要加强中央企业领导人员政治建设和思想建设，强化理想信念宗旨教育和党性锻炼，引导中央企业领导人员自觉做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者和忠实实践者；强调要加强能力建设，引导中央企业领导人员提升学习能力、政治领导能力、改革创新能力、市场洞察能力、战略决断能力、推动执行能力和风险防控能力；强调要加强职业修养和道德品行教育，引导中央企业领导人员践行社会主义核心价值观，弘扬企业家精神，树立良好社会形象。二是明确了培养锻炼的主要方式。教育培训以脱产培训、党委（党组）理论学习中心组学习、网络培训、在职自学等方式进行。推进中央企业领导人员多岗位锻炼，依托驻外企业（机构）和境外项目培养国际化经营管理人才。三是明确了中央企业优秀年轻领导人员队伍建设的相关要求。健全培养锻炼、适时使用、定期调整、有进有退的工作机制，努力建设一支来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的中央企业优秀年轻领导人员队伍。

（十）“能上不能下”规定。

习近平总书记指出，国有企业要在破解“能上不能下”上积极探索。《规定》完善了中央企业领导人员退出机制，明确了中央企业领导人员因到龄、任（聘）期届满、健康原因、离职学习、不适宜担任现职和自愿辞职等退出的方式和相关要求，特别是细化了因不适宜担任现职退出的具体情形，对政治上不合格、工作不在状态、能力素质不适应、履职业绩平庸或者作风形象较差的及时予以调整，促进领导人员正常更替、人岗相适，增强领导人员队伍活力。

主要特点：一是坚持党管干部原则。充分发挥党组织在中央企业选人用人工作中的领导和把关作用，确保党对中央企业干部人事工作的领导权和对重要领导人员的管理权。二是发挥市场机制作用。从中央企业的市场主体属性出发，扩大选人用人视野，完善与市场竞争相适应的中央企业领导人员管理机制，激发和保护企业家精神，更好发挥企业家作用。三是坚持问题导向。重点解决中央企业选人用人机制创新不够、领导人员管理失之于宽松软和领导人员管党治党意识不强、担当不够、“能上不能下”等问题。四是坚持简便易行、有效管用。从中央企业实际出发，该规范的严格规范，该简化的尽量简化，该留有空间的留有空间，提高制度的精准性、有效性和可操作性。

三、《中央企业领导人员管理规定》如何抓好贯彻落实

制度的生命力在于执行。《规定》修订出台后，我们要认真抓好贯彻落实。

一要抓好宣传。要用好网站、微信公众号、报刊杂志等媒体，通过举办专题讲座、专题研讨、知识竞赛等切实有效的宣传形式，提升宣传实效。要及时总结提炼学习宣传《规定》的好经验好做法，加大宣传力度，在全公司形成“认真学《规定》、切实领要义、深入悟条文、紧紧抓落实”的良好宣传氛围，切实把学习宣传工作覆盖到全公司各级领导干部。

二要抓好学习。要进一步提高思想认识，把学习宣传《规定》作为当前和今后一个时期的重要政治任务，把《规定》学习纳入理论中心组学习内容和专题研讨课题，主要领导要充分发挥“关键少数”作用，带头学，自觉学，以上率下，示范引领，要真正做到学深悟透、融会贯通。

三要抓好落实。各级党委（党组）应当根据《规定》精神，完善所管理的国有企业或者所属企业领导人员管理制度。各级领导人员管理必须从实际出发，注重精准性、有效性，不能简单上下套用、盲目照搬照抄。

我们坚信，在以习近平同志为核心的党中央坚强领导下，随着《规定》的深入贯彻落实，国有企业领导人员管理工作水平和质量必将有新的提升，国有企业领导人员队伍建设必将有新的加强。

2.企业领导人员管理体制 篇二

关键词：企业,领导,管理,艺术

管理既是一门学科, 更是一门艺术。作为领导 (管理者) 在团队管理过程中, 能否让团队无时无刻都具有强大的凝聚力、向心力;无时无刻都富有顽强拼搏、开拓进取、团结协作的精神;无时无刻都充满激情与活力的双重力量, 责任与义务并重的使命感, 生存与挑战相伴的危机感, 充实与满足的精神愉悦感。它不仅对领导者综合能力和整体素质提出了更高要求, 同时对企业的管理水平也提出了更高要求。是对企业领导艺术和管理艺术的全面检验, 是关乎企业持续、健康、稳定、和谐发展的基础和可靠保障, 是达到和实现上述目标的根本要素之所在。

领导管理艺术不仅仅指向单一的管理艺术, 更彰显出领导艺术的重要性。领导艺术与管理艺术彼此相辅相成, 互为依存, 相互推动。因为领导艺术是实现管理艺术的基本条件要素, 没有艺术化的领导就难言艺术化的管理, 而艺术化的管理在很大程度上又促使和要求领导艺术的不断改革和创新, 只有实现二者的有机结合和统一, 才能在真正意义上实现企业领导管理艺术的升华。

所谓领导艺术是指在领导方式方法上所表现出的创造性和有效性。一方面是创造性。是真、善、美在领导活动中的创造性。真就是把握规律, 在规律中创造升华, 升华到艺术境界, 善就是要符合政治理念, 美就是指领导者使人愉悦、舒畅;另一方面是有效性。领导实践活动是检验领导艺术的唯一标准。领导艺术主要包括决策艺术、创新艺术、应变艺术、指挥艺术、协调艺术、人际关系艺术、用人、授权艺术以及激励艺术等。

领导艺术是人性化的艺术。要达到更高境界的领导艺术, 实现真正意义上的领导艺术化, 笔者认为, 作为企业领导者自身应具备以下几方面的特质和素养。

(1) 懂得自知与知人。首先要自知。老子曾说过:“自知者英, 自胜者雄”。只有自知才能自胜, 只有明白自身的弱点、缺点才能不断地战胜自我, 超越自我。自知很重要。只有充分了解自己才能真正静下心来去了解和研究他人。其次要知人。老子还说过:“知人者智, 知己者明”。只有知己知彼方能百战不殆, 只有知人才能善用, 知人要兼听其言而重观其行。

(2) 重视招贤纳士。古人云:“贤主劳于贤而逸于事”。意思是说英明的君主一般都要花费很多的时间去寻找贤才而不会浪费太多的时间和精力去管理日常事务。在如今残酷激烈的市场竞争环境中, 人才是企业生存与发展的可靠保障, 是推动企业不断前行的发动机、催化剂, 脱离了人才的竞争必然会在竞争中丧失信心和斗志, 最终失去前进的动力而走向衰败被淘汰。因此, 重视人才、广纳贤良、聚招精英是领导工作的首要任务, 应摆在议事日程的重要位置。古往今来概莫如是。

(3) 深谙用人安人之道。有了人才如何去运用人才、用好人才并安抚人才, 让人才时刻利为企所谋, 事为企所做, 心为企所系, 是领导行为艺术的精髓。曹操曾有一句名言:“治平尚德行, 有事尚功能”, 曾子也曾说过:“用师者王, 用友者霸, 用徒者亡”。虽然各有偏颇之处, 但在很大程度上却阐明了用人的道理。

每个人都有各自的特点、长处和短板, 如何利用他们各自的特质, 充分发挥各自的长处和优势, 充分展示各自的智慧和才华, 从而达到和实现用人的最终目标, 是管理者应当认真思考和慎重面对的。

用人不仅要重目的更要讲原则, 决不能感情用事。企业用人应遵循以下几个基本原则:

①一视同仁原则。打破固有的以职务、职称、学历高低为禁锢的条条框框, 崇尚能者上、庸者下, 摒弃任人唯亲、裙带关系, 推崇唯才是举, 人人平等。

②因才适用原则。应该把最合适的人放到最适合的位置, 充分发挥其强项优势, 彰显出其最大的使用价值。

③避免求全责备原则。常言说:金无足赤人无完人。既然你用了某人就要能够容忍对方的一些瑕疵, 对任何事物都不要从最理想化的角度去看待, 只有这样才能发挥团队合作的最大效益化。

④用人不疑原则。既然重用了某人就不要无端的去怀疑或指责他, 而应当利用一切可以利用的手段去给他创造提供一个宽松舒适的空间环境, 搭建一个充分施展其才智的平台, 让其真正能够安心立志为企业谋划效力。

当然, 拥有了人才并不能保障留住人才, 所以安抚人才也至关重要。安人就是要创造一个良好的工作和生活环境, 让人才能够安定下来, 以防人才的过度流失。要安人, 作为领导就要让部下时刻工作于鼓励、赞美与容忍之中。要学会多理解少抱怨, 多宽容少指责, 多信任少猜疑, 多关怀少苛求, 多排忧少刁难。让他们时刻都能以一种强烈的责任心和使命感融入到团队, 在和谐、轻松愉悦的环境和氛围中为企业尽心尽力, 奋斗不息, 拼搏不止。

(4) 悉熟“治法”之道。“治法”是法家与兵家的思想, 这里所说的“治法”是指政策、法律、法规、政令及制度。古人云:“无规矩不成方圆”。国有国法, 家有家规, 企有规章。制定一套行之有效的内部管理制度, 应做到有章可循、照章办事、令行禁止, 奖罚分明, 它是管理企业的“治法”之本。如是, 就要求管理者首先知法、懂法, 其次要详细了解熟知自身行业的特点, 企业内部的实际状况, 并以严谨、科学、务实的态度, 立足制度的可行性、可控性、易操作性和人性化。避免政令不通, 有令难行, 形同虚设而劳民伤财。

(5) 理性运用权威和威信。权威具有强制性和支配力。领导本身就具有权威性, 权威在一定程度上虽然也能起到促使目标达到的目的, 但就整个团队而言, 它缺乏一种亲和力、一种轻松和谐的氛围, 总会让人处于一种被压抑的状态, 让人缺少主动性、能动性和创造性。而威信是建立在个人魅力基础上的智慧、知识、能力、人格、素养等综合素质的体现。靠威信领导可使团队始终处于积极向上、主动承担和完成各项工作任务, 会为目标的的实现而甘愿倾尽全力, 甘愿分享领导成功的喜悦与失败的痛苦, 更有利于工作目标的完成。少用权威, 多靠威信, 坚持以人为本, 使领导的管理行为更加人性化。

(6) 擅于纳言与倾听。纳言就是要求领导广开言路, 博采众长;倾听就是要虚心听取不同的声音、意见和建议, 集思广益。自古道:“忠言逆耳利于行, 苦口良药利于病, 兼听则明, 偏听则暗”。关于纳言与倾听原借荀子之言予以共鸣共勉:“主道利明不利幽, 利宣不利周”。

所谓管理艺术是指管理活动中的一种高超的手段和方法, 它是在长期的管理实践中总结出来的, 建立在一定的素养、才能、知识、经验基础之上的有创造性的管理技巧。它具有灵活性、多样性、实践性、技巧性、创造性和经验性等方面的特征。

要真正实现管理的艺术化, 作为现代企业管理者, 笔者认为应着重掌握以下三方面的管理艺术。

(1) 对人管理的艺术。作为一个管理者对人的管理艺术关键是对下级, 主要在于充分调动他们的积极性、主动性、能动性和创造力;对同级要取得他们对你工作的配合与默契;对上级要取得他们对你工作的支持和帮助。对下级要用人之长, 对同级要相互尊重, 对上级要严于律己。在企业中建立和谐的人际关系, 树立个人的威信。

(2) 对事管理的艺术。凡事要做到统筹兼顾全面合理安排, 扬长避短发挥优势, 抓住中心突出重点, 层次分明秩序井然, 把握分寸掌握火候。

(3) 对时间的管理艺术。对时间管理艺术重在如何去分割、集中、调剂和巧妙的运用。

3.企业领导“管理四权论” 篇三

企业初级领导者

最好的手段就是做事、做实事

权术一词的通俗解释为运用权力的手腕。似乎所有理解都颇带贬义,但不妨为其正名:一、运用权力时有些手腕也未尝不可,如俾斯麦、丘吉尔、斯大林等都被誉为铁腕人物;其次,权力的有效运用需要一些艺术的手法,手腕是其中不可或缺的一种。需要特别指出的是,手腕也好,手段也罢,不提倡违背法理和道义。

正名归正名,但作为部门主管、经理这一初级的企业领导者,他们的脑海中或不应有权术的概念。某种意义上说,这一级别的人是企业各项任务强有力的践行者,很多事情都需要他们带着部门同事一起冲在最前线去完成。所以,企业初级管理者的角色定位绝对仍是——做事、做实事。

虽然同普通工作人员的角色定位一致,都是做事、做实事,但两者又有本质区别。毕竟他们已经是一个部门的领导者,是企业领导者中初级和最庞大的组成部分。他们在心无杂念(权术)之时,可以而且鼓励做到有企业高层领导者的眼光、思路和韬略。

换句话说,部门主管和经理个个应有总裁的料。在全景与管窥、前瞻与反顾协同之力的激发引导下,将部门视为一个专业的公司。比如宣传部门要视自己为一个文化传播公司,策划部门要视自己为一个广告策划公司,人力部门要视自己为一个企业大学等等。初级管理者的这种自我要求,本身是权力上升的最佳策略,是最好的“权术”。

事实上,目前已经有一些企业的部门领导者非常聪明,正在尝试如此操作。例如,像海尔等企业在人力部门的基础上成立的企业大学(一般是两块招牌,一套人马),其战略目标就是满足内训的同时,进行外向培训和自主创收。

企业中高级领导者

认识到的本质并不代表一切

中高级领导者一般指总监和总经理一级。他们有权力扩张的欲望,在企业摸爬滚打数载或十数载后,也有一定势力范围。他们看问题通常一针见血,能注意到本质二字。但仅会注意一个本质,不去全面分析问题,再洞若观火也只能止步于此。

分析一个有趣的现象:有企业中高级领导者看到军队纪律严明、步调一致,所以模仿搞军式化培训,在企业内部进行军事化管理。想法非常好,一般会欣喜地认为:这么做的本质是要强化员工素质,是出于公司利益最大化的考虑,结果必将受到更高层领导的赞赏和肯定。

良好的初衷和积极的探索都值得肯定。我们也是在肯定一种本质。我们并不否定军事化的管理方式和可能的管理成效,但不少企业执行的结果不仅为零,甚至为负。为什么呢?可以全面分析:从精神层面来讲,军队的内涵是保家,外延是卫国;从制度的层面看,军令如山倒、军纪如钢铁;而最重要的是在执行层面,违反军令军纪将受军事法庭的审判,重犯者其命休矣。

军事化背后的东西企业大多不可能承袭。既然支撑军事化的支点不存在,企业试图通过军事化提升效益的愿望就可能落空。弄不好会让员工怨声载道。此外,军事化的块块条条也可能束缚员工的创新性思维。

需特别强调的是,上面所举之例并非否定这种培训和管理方式,只是意在说明全面分析问题之下可能得出的新的认知。而事实上,笔者个人比较欣赏下一部分将提到的美国芝加哥大学博士、华盛顿大学心理学与管理学教授弗雷德•菲德勒创立的“权变领导理论”。

企业高级领导者

或可深入学习和理解权变管理

菲德勒从1951年起从管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学,而后提出“权变领导理论”。他的研究被认为开创了西方领导学理论的新阶段,使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。说的直白一些,权变管理思想就是要求领导者根据变化的情况改变既有套路,换种适应形势与环境的招数出牌。

这一理论值得所有领导者参考,但笔者更愿意在这个部分向企业高级领导者重点提出:权变理论的要义之一是在改变任务、变换环境中加强培训:比如进行高层之间的轮岗。目前,一些邀请过高级咨询公司进行诊断的企业,会有这项内容,但更多企业只在初级和中高层领导者之间轮岗。

企业高层若缺乏适应意外环境和各种应变的能力,带来的“聚变”或“裂变”都将十分惨痛。这里的“聚变”指企业规模急剧扩张,产品杂、产业多、产量大。分管研发设计的高管不了解销售系统就可能产品“烦”杂;分管销售业务的高管不了解政策、金融就可能产业“累”多;分管生产系统的高管不了解销售行情一味生产引起库存积压就可能产量“嫌”大。

“裂变”可能更凶险。集团公司或控股集团一般有众多分公司、子公司,有的还设在海外,这就相当于一个国家有多个省另外还有海外岛屿,各种各样的实际情况非常复杂。企业高级领导者缺乏“权变管理思想”,则可能导致人心涣散各干各的,甚至母公司有被子公司吞并之患。

权变理论的详细内容可通过各种渠道查阅,在此笔者不再赘述。笔者望文生义,对“权力转变”后领导者如何过渡倒想再论述几句。之前有家企业举办了一次省公司总经理竞选。有位候选人答辩时详细陈述他任经理一职时的诸多工作,说的挺好,就是时不时低头,貌似不敢直面评委和观众。提问环节时有位评委巧妙地问道:你看起来很斯文,你觉得你的斯文是你当选总经理的优势还是劣势?

他的回答我已基本忘却,但不管是怎么能言善辩,评委和观众的心里跟明镜似的:作为经理,角色定位仍是做事、做实事的人,只要事儿办得漂亮,怯场可以容忍和理解,但一旦作为总经理候选人站在台上,就至少得有总经理的胆识。所以,转身容易,华丽转身难。

企业领袖级领导者

仍关注财务和品牌的权限问题

创始人、老板一般是企业领袖级的人物。随着企业规模扩张到一定程度,创始人或老板一般退居二线,不再直接参与企业的运营和管理。但他们仍然是企业真正的精神领袖。目前活跃的、耳熟能详的企业精神领袖一般为创始于上世纪八九十年代的企业家。

企业领袖或称企业精神领袖虽然不再过问企业具体事务。但一般仍会注意权限控制和权限管理的问题。企业领袖之所以能成为企业精神支柱,是因为他已经制订并多年成功运行着一整套企业经营和管理的规则,能使这些规则发生效用的最大发动机就是权限控制和权限管理。

权限控制是指各等级、各部门和个人都有自己的权限,在制度的控制下一般不能越权。分配这些权限的地方和个人,就是权限管理。权限管理的最高机构是董事会,权限管理的最高统率是企业精神领袖。

放手公司治理,企业领袖无疑更加关注财务状况。首席财务官(或称财务总监)一般是比较棘手的管理对象,他们对公司财务了如指掌。一些企业为有效防止财务官被其他竞争性企业以各种手段挖走,也有一些对策,但意外总是有的。

就这个意外而言,单一公司内部的任何权限管理都可能徒劳。公司问题有时也需社会化处理:或许可以参考银行信贷记录,给财务从业人员也建立一套名誉或信用档案,全国统一建档,可以网上查阅,以供各企业招聘录用时参考。

企业领袖另外仍关心的一个方面是企业形象(知名度之外,更强调美誉度)。某个时间段前,企业可以通过各种活动、广告、赞助等功利性或公益性的“事业”赚取,但当企业获得充分发展后,品牌已经达到一定高度,这时的企业形象绝非上述动作就可宽心维系或轻松抬高。即便给分管品牌的副总裁和品牌总监再大权限也无济于事,因为这个阶段的问题点已经不在管理权限上。

而要靠推标准、立标杆。标准和标杆的表现方式多种多样,有一种被称为商业案例(哈佛商学院出产的商业案例闻名世界)。商业案例既需要专业知识和理论功底,又会有专门人员深入一线实践调研。虽然改革开放以来中国经济腾飞,或许有但还没能梳理出一流的管理思想,就本土杰出的商业案例而言,也是屈指可数。

还有一个涉关企业品牌的现象是,被塑造为企业名人的权限一般只在企业领袖一人身上。这也是有原因的:企业规模有限时,只能集中力量将企业领袖打造为企业名人,继而成为知名的企业精神领袖。而我们注意到,企业达到一定规模后,则可能产出两三位或更多一些企业名人。

我们姑且得出结论:朝代也好,企业也罢,能够万古流芳的,必定存在一小组风格迥异、在不同领域表现卓著的名人。企业领袖造一个或一批百万富翁、千万富翁,都已不是难事。而要在企业内部造几个有特点的知名人士,恐怕不易。

就目前来看,有几个名人的企业必定是全国闻名的大企业,如万科有王石和郁亮;联想出了柳传志和杨元庆;均瑶集团三兄弟王均瑶、王均金、王均豪等。

企业领导者的权术、权势、权变与权限,如果主要从字面上的意思来理解,还存在内在关系:企业领导者深谙权术,才能获得权势;权势过旺,可能存在政变、权变,因此要充分限权。这虽为字面理解,但却是权力发展的一般套路。

4.企业领导人员管理体制 篇四

人员廉洁知识测试试卷

姓名单位职务

一、单项选择题（15分，每题1.5分）

1、权力如何运用，不但关系到依法行政，也关系到群众的切身利益。胡锦涛同志在党的十八大报告中提出加强党内监督、民主监督、法律监督、（C），确保让权力在阳光下运行。

A、人民群众监督B、人大监督C、舆论监督

2、我们党的最大政治优势是（A）

A、密切联系群众B、党员人数多C、经济基础雄厚

3、党章规定，中国共产党党员是中国工人阶级的有（B）的先锋战士。

A、社会主义觉悟B、共产主义觉悟

C、共产主义理想D、社会主义理想

4、《中国共产党纪律处分条例》对违反组织、人事纪律的行为拒不执行组织的分配、调动、交流决定的，给予（D）处分。

A、警告、严重警告B、留党察看

C、开除党籍D、警告、严重警告或者撤销党内职务

5、下列哪种方式是中共中央、国务院《关于实行党风廉政建设责任制的规定》中规定的，党风廉政建设责任制执行情况的检查方式是（B）。

A、与领导干部提拔使用考核结合进行

B、与惩治和预防腐败体系建设检查工作结合进行

C、与领导班子调整结合进行

D、与领导干部离任审计结合进行

6、（B）对职责范围内的党风廉政建设负全面领导责任。

A、党委书记B、领导班子C、纪委书记

7、《廉政准则》中规定，禁止党员领导干部脱离实际，弄虚作假，损害群众利益和党群干群关系，不准搞劳民伤财的（B）。

A、工程B、形象工程C、“面子工程”

8、《廉政准则》规定，党员领导干部不准妨碍涉及配偶、子女及其配偶、其他亲属以及身边工作人员案件的（A）。

A、调查处理B、上诉C、起诉D、申诉

9、国有企业应当明确决策原则和程序，在规定期限内将“三重一大”决策情况报告（B），将涉及职工切身利益的事项向（B）报告。

A、国有资产出资人职责的机构职工代表大会

B、履行国有资产出资人职责的机构职工代表大会

C、监事会履行出资人职责的机构

D、董事会履行国有资产出资人职责的机构

10、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》对国有企业领导人员的基本要求是：应当遵守国家法律法规和企业规章制度，（A），切实维护国家利益、企业利益和职工合法权益，努力实现国有企业又好又快发展。

A、依法经营、开拓创新、廉洁从业、诚实守信

B、依法经营、廉洁从业、诚实守信、勤勉敬业

C、依法经营、开拓创新、诚实守信、勤勉敬业

D、廉洁从业、诚实守信、依法经营、与时俱进

二、多项选择题（10分，每题1分）

1、积极发展党内民主，落实党员（ABCD）

A、知情权B、参与权C、选举权D、监督权。

2、面对人民的信任和重托，面对新的历史条件和考验，全党（ABCD）。

A、必须增强忧患意识，谦虚谨慎，戒骄戒躁，始终保持清醒头脑；

B、必须增强创新意识，坚持真理，修正错误，始终保持奋发有为的精神状态；

C、必须增强宗旨意识，相信群众，依靠群众，始终把人民放在心中最高位置；

D、必须增强使命意识，求真务实，艰苦奋斗，始终保持共产党人的政治本色。

3、党组织对党员作出处分决定，处分决定所依据的事实材料和处分决定必须同本人见面，听取本人(AB).A、说明情况B、申辩C、申诉

4、对党员的纪律处分有（ABCDE）.A、警告B、严重警告C、撤销党内职务

D、留党察看E、开除党籍。

5、党风廉政建设责任制检查考核结果作为对领导班子总体评价和领导干部（ABCD）的重要依据。

A、业绩评定B、奖励惩处C、选拔任用D、评选先进

6、党风廉政建设中受到责任追究的领导班子、领导干部，取消当年（AB）的资格。

A、考核评优B、评选各类先进

C、选拔任用D、物质奖励

7、违反党风廉政建设责任制行为的责任追究形式有（ABCD）。

A、批评教育、诫勉谈话、责令作出书面检查

B、给予通报批评C、党纪政纪处分

D、调整职务、责令辞职、免职和降职等

8、《廉政准则》规定，促进党员领导干部廉洁从政，必须坚持（ABCD）方针。

A、标本兼治B、综合治理C、惩防并举D、注重预防

9、国有企业领导人员违反决策原则和程序决定企业的“三重一大”事项，是滥用职权、损害国有资产权益的行为。“三重一大”事项是（ABCD）。

A、生产经营的重大决策B、重要人事任免

C、重大项目安排D、大额度资金运作事项

E、企业改制重组

10、国有企业实施《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的主要责任人是（ABCD）。

A、党委（党组）书记B、董事长

C、总经理D、纪委书记

三、判断题（15分，每题1.5分）

（正确的在括号内打“√”，错误的的“×”）

1、党的十八大对反腐倡廉建设的总体要求是：要坚持中国特色反腐倡廉道路，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防方针，全面推进惩治和预防腐败体系建设，做到干部清正、政府清廉、政治清明。（√）

2、党和国家机关、国有企业（公司）、事业单位、人民团体，在经济往来中，在帐外暗中收受各种名义的回扣、手续费的，以受贿论，对主要责任者和其他直接责任人员，情节较重的，给予警告、严重警告或者撤销党内职务处分；情节严重的，给予留党察看或者开除党籍处分。（√）

3、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》适用于国有独资企业、控股企业（含国有独资金融企业和国有控股金融企业）及其分支机构的领导班子成员。（√）

4、《廉洁准则》规定：禁止利用职权和职务上的影响为亲属及身边工作人员谋取利益。党员领导干部之间利用职权相互为对方配偶、子女及其配偶以及其他亲属经商、办企业提供便利条件。（√）

5、中共中央、国务院《关于实行党风廉政建设责任制的规定》对追究办法规定：领导班子、领导干部违反规定选拔任用干部，或者用人失察、失误造成恶劣影响的应当追究责任。（√）

6、《党内监督条例（试行）》规定：党内监督的重点对象是党的各级领导机关和领导干部，特别是各级领导班子成员（×）。

7、对违反《廉政准则》规定的党员干部依照有关规定给予批评教育、组织处理或纪律处分。“组织处理”包括责令作出检查、责令公开道歉、诫勉谈话、通报批评、调整工作岗位、停职检查、引咎辞职、责令辞职或者免职等内容。（√）

8、《甘肃省党政领导干部问责实施办法(试行)》对问责的情形规定：监管不利，职责范围内发生重大事故、事件、案件，或者在1年内连续发生较大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的应当问责。（×）

9、国有企业领导人员被判刑的，终身不得担任国有企业的领导职务。（√）

10、党员领导干部个人经商、办企业，不论是否利用职务上的便利，不论是否获利，均构成违纪。（√）

四、简答题（选答两题，每题15分，共30分，）

1、企业“三重一大”集体决策应建立那些制度？企业重大决策事项主要包括哪些方面？

答： 企业应当贯彻执行述职述廉和职工代表大会民主评议的重要内容，接受监督和民主评议。在规定期限内将“三重一大” 集体决策情况报告履行国有资产出资人职责的机构，将涉及职工切身利益的事项向职工代表大会报告。

“三重一大”是生产经营的重大决策、重要人事任免、重大项目安排及大额度资金运作事项的决策。

2、国有企业领导人员违反《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》所列行为规范的如何处理？

答：国有企业领导人员违反规定行为规范的，视情节轻重，由有关机构按照管理权限分别给予警示谈话、调离岗位、降职、免职处理。应当追究纪律责任的，除适用前款规定外，视情节轻重，依照国家有关法律法规给予相应的处分。对于其中的共产党员，视情节轻重，依照《中国共产党纪律处分条例》给予相应的党纪处分。涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

3、党的十八大报告重申的新形势下，党面临的“四大考验”及“四大危险”是什么？

答：新形势下，党面临的执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验是长期的、复杂的、严峻的，精神懈怠危险、能力不足危险、脱离群众危险、消极腐败危险更加尖锐地摆在全党面前。

4、党十八大通过的中央纪委工作报告对加强领导干部廉洁自律工作的要求是什么？

答：坚决纠正领导干部违规收受礼金、有价证券、支付凭证、商业预付卡等问题； 严格执行领导干部住房管理的有关规定，切实纠正党政机关和领导干部在集资建房、低价购房、多占住房等方面的违规违纪行为；

严禁领导干部违反规定为配偶、子女及其他特定关系人在经商办企业等方面谋取利益；

认真落实并不断完善领导干部报告个人有关事项制度、对配偶子女均已移居国（境）外的国家工作人员加强管理的有关规定。

五、论述题（30分）

结合实际，谈谈如何在工作中落实好廉洁自律各项规定，做到廉洁从业。

5.企业高管人员管理暂行规定 篇五

一、总则

1、为加强集团公司干部队伍建设，实现公司高管人员管理的规范化、制度化，全面、客观、公正、准确地考核评价公司高管人员履行职责的情况和业务能力，建立健全激励与约束机制，特制定本规定。

2、本规定适用于湖北振亚科贸发展有限公司集团总经理、集团副总经理、各版块总经理、副总经理、总经理助理、总监、集团部长、董事长秘书以上级人员。

二、高管人员的培养和培训

1、各版块必须认真制定接班人计划，做好高管人员的培养、培训和考察工作。必须按照公司有关高管人员职位定编的相关规定，每一副职至少明确一名培养对象，作为接班人提前进行岗位培训。培养对象一般应选择 40 岁以下、有大学本科以上学历、在本公司工作三年以上的中层干部。若确定的培养对象不能满足以上条件，一般同一岗位应选择两名培养对象同时培养。人才较多的版块同一岗位应选择两名培养对象同时培养。培养对象确定后，应报集团综合管理部备案。

培养对象应有明确的培养方向即拟任岗位，中途不得随意变更。确需变更的，要先取消培养对象资格，再重新推荐并确定。

培养对象的培养期一般不超过六年。六年内培养对象若不能获得晋升，则终止对该培养对象的培训、考察、考核工作。培养期内考察、考核不合格的，则随时停止其培养对象人选资格。培养对象晋升、被终止培养对象资格后，所在版块应随时按照程序增补同一岗位培养对象。

各版块总经理是培养接班人计划的直接责任人。总经理应组织每半年对培养对象进行一次考核考察，并进行至少一次面谈。集团综合管理部和各版块总经理应建立每个培养对象的培养考察工作档案。

2、公司应做好高管及培养对象的培训工作，持续提升高管人员队伍素质。集团综合管理部应在董事长、总经理的指导下，制定高管人员培训规划和培训计划。根据不同版块的业务性质，选择相关课程、安排培训内容。

3、各公司高管人员应努力提高专业化管理水平，提升工作能力和胜任力，并把培养复合型管理人才作为目标。对培养对象可调任不同的岗位进行培养锻炼。

三、任免

1、公司高管人员职务任免按照管理权限分级进行。

2、公司高管人员可以在集团内聘任，也可以直接面向社会招聘。

3、集团总经理、集团副总经理由集团公司董事长提名并决定聘任。

4、集团总监、部长、董事长秘书级高管人员由集团总经理提名，并报集团公司董事长审批、聘任。

5、各版块总经理由集团总经理提名，并报集团公司董事长审批、聘任。

6、各版块副总经理、总经理助理、总监级高管人员由所在版块总经理提名，报集团总经理审批、聘任。

7、集团总经理、集团副总经理的解聘，由集团公司董事长提议并决定。

8、集团总监、部长、董事长秘书级高管人员的职务解聘，由集团总经理提议，报集团公司董事长审批并决定。

9、各版块总经理的职务解聘，由集团总经理提议，报集团公司董事长审批并决定。

10、各版块副总经理、总经理助理、总监级高管人员的职务解聘，由所在版块总经理提议，报集团总经理审批并决定。

四、考核

1、考核工作必须坚持注重实绩原则，公平、公开、公正原则，按照绩效管理办法进行。

2、各版块总经理由集团综合管理部、集团财务部按照绩效管理办法，以季度和为周期进行考核，报集团总经理审批并兑现。

3、各版块副总经理、总经理助理、总监级高管人员，由各版块总经理主持，所在版块综合管理部、财务部按照绩效管理办法，进行周期性考核。

4、集团总部高管人员，由集团总经理按照绩效管理办法，直接予以考核。

5、各级高管人员的考核，应以年初签订的工作计划书及个人的岗位职责、所承担的工作任务为基本依据，设计绩效考核表格，报集团总部备案。

6、考核结果作为公司高管人员聘用、奖惩的重要依据。

7、考核结果应正式通知被考核者，被考核者对考核结果若有异议，可以向集团总经理提出申诉。

8、考核部门及人员要认真履行职责，按照规定的程序和要求实施考核，要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况。要严肃考核工作纪律，对考核工作中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为，视其性质、情节轻重和造成后果，进行批评教育或给予相关处分。

五、高管人员行为规范

1、公司高管人员行为规范，是指高管人员在任职期间必须遵循的基本准则、工作程序、办事规则、行政纪律及言行标准。

2、公司高管人员应当忠于企业，把公司的利益放在第一位，克己奉公，廉洁守法。不得贪污受贿、以权谋私；严禁利用职权和职务之便为本人及亲友谋取私利；严禁违反规定谋取小团体利益；严禁从事第二职业。

3、公司高管人员应增强保密观念，不得泄露公司秘密，不得私自转借、复印公司秘密文件资料，不得向竞争对手提供本公司的任何技术和经营管理信息。

4、公司高管人员应忠诚正直，实事求是。在向上级汇报或向下级通报情况时，不得有意夸大统计数字，编造假情况，欺骗上级和员工。

5、公司高管人员应当光明磊落，作风正派，言行一致，维护集体的统一与团结。不得阳奉阴违，搞两面派；不得拉帮结派，搞小团体活动；不得打击报复，从事有损于公司利益与安定团结的活动。

6、公司高管人员应当严于律己，严格要求下级，坚持原则，公道正派。坚持干部选拔、任用程序和标准，不搞封官许愿、任人唯亲；对下级的错误不护短、不迁就、不包庇。

7、公司高管人员应当品行端正，作风正派，生活严谨，认真执行公司的各项规章，在日常生活中发挥表率作用。

8、高管人员事假及出差规定

（1）集团总经理事假及出差，需报集团董事长审批；（2）集团副总经理、总监、部长级管理人员事假及出差，需报集团总经理审批；（3）各版块总经理事假及出差，需报集团综合部备案，由集团总经理审批；（4）国外出差，一律报集团综合部备案，由集团董事长审批。

6.企业值班人员管理制度 篇六

在节假日期间，或根据生产实际情况安排的值班人员，应严格遵守值班安排和值班管理制度。

（1）值班人员必须遵守企业的有关规定和值班纪律，并做好值班记录。

（2）值班人员对值班期间所发生的设备缺陷负责处理，小缺陷在接到通知后半小时内到达现场处理，如有大的缺陷值班人员本身无法处理，应在接到通知后立即到现场了解设备缺陷情况，并向有关负责人及时汇报。

（3）值班负责人应保管好工具间的钥匙，接班前了解常用工具的良好使用情况，不得丢失或损坏，并及时转交给下一值班负责人。

（4）值班人员应把值班期间所做的工作内容详细记录，包括（备件消耗、设备缺陷、消耗工时、参加检修人数）等。

（5）设备运行期间，值班人员必须坚持每天对设备进行巡检，及时发现设备缺陷，避免设备损坏事故的发生。

（6）值班人员接班后应认真检查库房门、窗是否完好，库房内有无火情，注意做好防火、防盗工作。

电力环保公司

7.浅析企业档案人员素质管理 篇七

1 企业档案人员素质的现状

近年来虽然各级档案部门运用各种形式宣传《档案法》和档案工作, 使档案事业取得了一定的进展, 但档案工作部门在各基层企业单位长期不被重视的现象并未彻底扭转。大部分单位虽然重视档案的保管保护, 但对档案的利用意识不强, 认为只要档案不丢失, 本单位的档案管理就可以了, 也没有认识到现代化手段给档案利用带来的改变, 这就造成了对档案管理人员的不重视。由于长期不被重视, 经费的紧张使外出培训的机会少之又少, 加之与外界接触不多, 出现了视野狭隘化、素质降低化的现象;再加之档案人员学习时间少、晋升困难、待遇普遍较低。一些原本素质不高的老档案工作者只能固步自封、得过且过, 工作能力几十年得不到提高;一些新档案人员虽然有学历、有闯劲, 但对于封闭的工作环境和不被重视的处境感到压抑, 对前途感到迷茫, 因而其中许多人想方设法离开档案部门, 逐渐造成档案人员素质结构封闭化、老龄化, 低素质化的去向。

总体说来, 以上这些因素影响到了档案人员素质的提高, 给档案的科学化、标准化管理带来很多不利因素。但我们也应当认识到, 这种影响是相互的, 只有档案人员素质的不断提升, 才能使档案管理上台阶, 突破他人在这一认识上的误区, 加快对档案管理工作的重视程度。那么, 对于当前这一社会趋势, 档案人员应该具备什么样的素质呢?

2 企业档案人员应具备的素质

2.1 档案管理人员必须具备良好的职业道德和端正的工作态度

档案工作者工作积极、态度端正十分重要。档案工作既是辛苦的、默默无闻的, 又是一项专业性很强, 服务面很广的工作。工作要求细致严谨, 步骤多、环节多、程序多、耗时多, 造成完成任务的时间弹性较大, 使档案工作在很多时候蒙上了“干良心活”的色彩, 档案人员的责任心直接影响到归档案卷的齐全完整及质量的好坏。因此, 这就要求档案人员有兢兢业业的工作态度、无私奉献的工作作风。只有求真务实的作风, 才能脚踏实地;只有甘于奉献的精神, 才能充满前进的动力, 抵制各类诱惑, 努力为档案管理工作作出应有的贡献。

2.2 具有较强的业务技能和现代化手段的管理能力

作为一名合格的档案管理工作者, 仅有良好的职业道德是不够的, 还应有较强的业务技能。档案工作者有了扎实的知识功底, 精通业务, 才能从事专业技术档案的分类、编目、保护、修复、控温、消尘、防虫等业务技能和实际操作。

档案人员的现代化是实现档案管理现代化的关键。由于现代信息技术在档案工作中的广泛应用, 计算机已成为档案管理自动化工作非常重要的工具, 它替代了传统的手工操作。因此, 档案部门提供给利用者的不只是纸质档案, 还有大量的电子文档。档案管理人员不再整天忙于收集、整理、进库取卷等繁琐低效的工作, 而是负责将丰富的档案信息予以数字化, 并通过专用网络向社会传播档案信息, 使档案成为重要的信息资源。掌握计算机相关知识, 能促进档案人员对档案信息进行电子化、数字化的有效控制与管理, 最大程度的运用信息, 使利用者在短时间内跨地域、跨时间、跨学科、跨内容地寻找到所需的信息。

3 提高档案人员素质的途径

3.1 加强思想教育, 转变观念

档案人员需要具备较高的思想道德品质和一定的政治觉悟。同时需要具备包容平凡、平淡、平和的宽广胸怀、有甘做默默无闻幕后英雄的心理准备、需要在各种社会诱惑面前经得起考验, 耐得住寂寞, 在漫长的历史长河中始终调节心态, 安心从容快乐的对待本职工作。同时, 档 (下转第101页) (上接第168页) 案人员应多接触外面精彩的世界, 激活自己的心境, 防止因工作环境相对封闭造成的负面影响。在埋头苦干、默默奉献的同时, 应当多一些敏捷和睿智, 多一些胆魄与果断, 使档案工作产生一定的经济效益, 提高档案工作的自身价值。

3.2 健全管理人员队伍, 不断加强业务培训

在基层单位中抽调素质高、原则性强和有一定工作经验的档案管理人员负责具体工作, 积极落实档案管理人员待遇, 确保队伍稳定。并及时补充调整管理人员, 严格档案手续移交, 确保工作的持续性和完整性。

培训和学习是提升档案管理人员素质的直接途径, 不断加强对档案管理人员的业务培训, 尽可能的为档案工作人员提供接受继续教育的机会, 调动他们刻苦学习和钻研业务的积极性, 在档案工作岗位上建功立业。在培训方面:一是促进培训的经常化、制度化。二是培训方式多样化。如果能够结合参观访问、实习交流等多种形式, 培训的效果将会更加突出。

3.3 加大档案部门间、区域间系统合作工作的力度, 推动档案创新工作的开展

档案部门适应现代知识经济发展的标志就是自身要走出的一条开发档案资源, 为知识经济发展服务的创新之路。“创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。”档案人员的创新意识、创新精神、创新能力是改变档案工作局面的关键所在。本着这一目标, 档案部门和工作人员要注意不断扩大自己的交际面。加强部门之间、区域单位间的交流合作, 不断增强档案的资源实力。通过交流, 改变目前协作仅只局限于坐在一起传达文件、座谈表态的交流方式, 采取引进来与走出去的动态交流方式, 把科教作为档案发展之本, 运用网络、现代通讯等手段, 不断增加档案部门和档案人员的信息源和创新思维, 逐步走出档案事业发展的创新之路。

总之, 只有提高企业档案工作人员的素质, 丰富各种知识, 形成热爱科学, 追求真理, 勤于思考, 献身档案事业的好风气, 才能意识到本职工作在企业生产经营中和精神文明建设中的重要作用, 才能在本职工作中发挥特长, 尽职尽责。S

摘要：新时期档案工作的特点有了新的变化, 档案工作方法也在不断的更新, 对档案人员的素质提出了更高的要求。本文从基层档案工作者的角度出发, 就企业档案人员的素质管理进行了简要分析。

关键词：档案,人员,管理

参考文献

8.企业领导人员管理体制 篇八

（一）国有企业的“新三会”与国有企业投资决策

国有企业要实现可持续发展，必须有投资支持。重大投资决策正确与否，关系到国有企业的生死存亡。重大的投资失误，可以将一个好端端的国有企业拖垮。此类事例，不胜枚举。

如何理解以内涵式扩张“做大”国有企业？如果单纯地追求资产的膨胀，一味地增加对国有企业的投资规模，而忽视经济效益的提高，这是非常片面的，甚至是危险的。必须指出，在做大国有企业的同时，更应追求做强国有企业，即规模和经济效益的增长要同步，做到“大”而“强”。大量国有企业有资产没利润，是国有资产“泡沫”，迟早会被市场淘汰；资产上规模，作为利润重要指标的净资产收益率高于同期银行利率，当然越高越好，这对于国有企业是“固本之道”，惟此方能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，进一步发展自己。

许多地方政府为了发展区域经济，十分重视上新项目，上规模较大的项目，客观上给投资者创造了投资扩张的理想环境。从企业的外延扩张分析，这对国有企业扩张投资所积极促进作用。但是，许多地方政府急功近利，违反经济法规干涉国有企业合理的投资行为，往往造成投资者利益的损失。公司化改制后的国有企业在“新三会”（股东大会、董事会、监事会）领导体制下，董事会直接对国有企业投资行为负责，在遵守国家政策法令的前提下，董事会首先要考虑经济上获利，而不是其他（包括地方政府的政策偏好）。国有企业进行投资决策前，需多方征求意见。对各种意见，要坚持辩证分析，不可不听，也不能全听，换言之，对于既符合国有企业经济效益又有利于社会效益的投资建议，必须加以采纳。对于不能兼顾企业经济效益和社会效益的投资建议，则应进行慎重分析和论证。

（二）国有企业投资决策体系的制度创新

以经济效益为中心，建立科学的国有企业投资决策体系，需要进行以下几个关键环节的制度创新：

1建立国有企业项目开发人力资源储备体系。董事会和总经理班子只有广泛吸收企业项目开发所需的多门类专业人才，在多层次储备项目开发人才，才具备企业经营上的主动性。建立企业内的项目开发人才资质认证制度。由人力资源部门建立项目开发人才评定系统，负责对企业项目经营管理者及其他相关人才进行定向培养，通过严格考核、鉴别，并负责向股东大会、董事会推荐，每一年重新进行一次投资项目开发人才资质认证。

2建立国有企业项目调研信息管理体系。总经理班子要深入细致的开展市场调研，选准具有广阔市场潜力的产品和投资项目。根据企业自身条件及投资方案的特点，选择合理的决策方法以什么样的形式产生、形成投资方案，直接影响到决策的科学性。

3建立以投资项目效益和投资保值增值为主要标准的投资项目考核评价制度。从宏观层次分析，应当在地方党委领导下，由地方组织部门牵头，吸收国资委、国监委、资产评定机构定期对国有企业投资项目进行考核。对投资项目效益良好的，给予相应的精神激励与物质奖励；对考核不合格者，给予相应的物质处罚，或免除国有企业相关投资管理责任人职务。

4建立国有企业投资风险评估与预警体系。国有企业董事会和总经理班子对项目投入要量力而行，循序渐进，要充分估计到失败的可能，项目万一不成功或者一时不出经济效益，国有企业也有承受风险能力，不至于上一个新产品或新项目，而拖垮整个国有企业。董事会和总经理班子要建立投资否决程序，杜绝人为的“拍脑袋”工程，坚决推行理性的市场研究。根据企业自身条件及投资方案的特点，选择合理的决策方法以什么样的形式产生、形成投资方案，直接影响到决策的科学性。上新项目，一般要由专业人才提出可行性报告，然后提交经理班子进行讨论，再提交董事会讨论，重大项目必需报股东大会决定，其中每一个层次都有否决权，这样，才能使决策更为科学合理。董事会和总经理班子做出的正确的项目否定，可以避免国有企业不必要的损失，实际上是创造了财富。

5以法律形式保证国有企业投资决策方法的科学性。在方法选择方面，一般考虑以下几点：企业决策层的知识水平、投资项目的繁简度、投资规模的大小、投资项目的技术水平的高低。国有企业对不同投资均可选择不同的决策方法，以下几种方法可供参考：（1）市场需求法（以市场需求为主导，适用于短期内见效的投资项目）；（2）专家团决策法（智囊团决策）；（3）技术状况法（以现有技术水平为基础，以技术定项目）。

二、以推行投资收益向人力资源要素倾斜的企业分配战略为突破口，有序改革国有企业领导体制

（一）国有企业的投资收益分配与人力资源要素

转换国有企业投资决策机制，是一个国有企业经营机制的管理创新过程。配合国有企业领导体制改革，国有企业董事会和总经理班子在企业投资决策机制的改革领域，要勤于思索、敢于实践。有投资决策机制的改革思路才有国有企业投资体制改革的出路。“小富即安”，安于国有企业投资决策机制的低效率现状，在经营管理中只想困难，不会有管理创新，也没有出路。国有企业董事会和总经理班子在投资收益分配方面应该坚持强调有作为，有贡献，才有收益和地位。只有改制后的国有企业抓好领导体制与投资决策等方面的制度创新，不断探索和实践，巩固成绩，修正错误，坚持不懈，才能使国有企业在激烈的市场竞争中获得应有的地位。

投资项目要与外部环境进行物质能量和信息的交换。投资项目从环境中获得必要的人力和物力，同时向环境交换它的信息时，该项投资才是成功的。部分国有企业盲目引进国外先进设备，因缺乏相应的技术和管理人员，致使设备难以投入运营，造成投资浪费。国有企业的投资决策者应以此为鉴，充分考虑与项目相关的配套要素的要求，如对人力资源的要求。

人才，即稀缺人力资源，是国有企业可持续发展的基石。公司化改制后的国有企业在“新三会”（股东大会、董事会、监事会）领导体制下，董事会和总经理班子应该讲求实际，制定具有特色的企业人力资源法规，倡导只要有某一方面特长，能为国有企业发展作出贡献，就是有用之才。在此，没有年龄大小和学历高低之分。推行按生产要素分配和按劳分配相结合的原则，在投资收益分配方面向人才倾斜，关键是要求董事会和总经理班子以企业法规的形式使企业员工在投资收益分配上拉开收入差距。国有企业有用之才的收入应当具有市场竞争力，应该明显高出一般人员的收入。对于急需人才，薪酬要高到使他们不愿意离开这个国有企业，否则，就有人才流失的可能。许多国有企业在这方面是有过深刻教训的。特殊人才的收入，不应受不高于企业员工平均工资几倍的人为限制。

（二）“双重组织制约机制”与分层管理的组织制度

国有企业董事会和总经理班子在投资收益分配方面实行向人才倾斜，要推行“公平、公正”的目标模式。公平，就是按照企业员工在投资项目中的业绩来决定收入。不管有无业绩，收入相差无几，就失去了公平。公正是指国有企业在投资项目中要有严格的考核制度，避免奖惩的随意性，杜绝片面凭个人好恶来决定企业员工在投资项目中的收入。要在投资收益分配方面实现“公平、公正”的目标模式，国有企业董事会和总经理班子应该在领导体制方面采取以下改革对策：

1建立国有企业外部与内部相结合的投资项目的“双重组织制约机制”。

配合国有企业在“新三会”（股东大会、董事会、监事会）领导体制，在国有企业内部，坚持投资项目决策与经营分离，董事长与总经理分别承担不同职责，党委会参与投资项目的重大问题决策和监督推行投资项目的民主公开管理，形成有效的国有企业投资项目的内部组织制约机制。同时，加强国有企业投资项目的外部组织制约。具体而言，可以由国监委根据投资项目开发进度，向国有资产经营公司派遣稽察特派员，国有资产经营公司向国有企业委派监事会主席，实行对投资项目和相关负责人的定期考核审计，从而形成对国有企业投资项目的外部组织制约。

2建立职责明确的国有企业投资项目的分层管理的组织制度和组织法规。

围绕国有企业投资决策机制的转换和优化，可以探索依据产权关系对国有企业经营管理者实行组织上的分层管理，即地方各级党委主要管理同级政府授权的国资委和国监委主要领导成员；国资委党委主要负责管理授权的国有资产经营公司和大型国有企业及国有企业集团的党委书记、董事长、监事会主席等主要成员；资产经营公司主要负责管理授权国有企业党委书记、董事长、监事会主席和财务总监；国有企业党委会、董事会负责管理总经理。

三、实现国有企业投资决策领导机构的多主体化

9.物流企业管理人员论文 篇九

一、中小企业在我国国民经济中的地位和作用

1.中小企业创造的社会价值大。

中小企业遍布我国国民经济的各个领域，由于自身发展具有灵活性，数量占据了我国企业总数的九成以上，因此在创造出的社会价值方面相较于大中型企业具有着无可比拟的优势。其经营领域和范围广、交易金额数量大等特点为国家经济建设提供了税收基础保证，是促进我国国民经济建设的快速发展的主要力量之一。

2.有效的缓解了社会就业问题所带来的压力。

由于中小企业本身的起点低，发展的速度比较快，在规模的扩大上就比较突出。这样一来，其对于生产活动中的劳动力需求就比较大。不仅有效的安置了大量的城市下岗未就业人员，同时对于农村剩余劳动力的吸引，也加快了农业改革的进程，对于社会上出现的就业压力大、就业形势严峻等问题起到了有效缓解的作用。

二、中小企业在日常运营中，物流管理所存在的问题

1.物流管理工作观念落后。

由于中小企业为了自身的发展，对于资本的积累和利润获取方面投入了较多的精力，企业的经营管理者的工作重心围着这个目的进行企业生产活动的安排。对于物流管理，更多的处在浅显的认识层面，认为主要的物流工作，就是将生产所需要的原材料及时的从库房提出，运送到生产需要的部门，不耽误生产活动的开展，同时及时的将商品运送到客户手中，这就是物流工作的范畴。这种观念上的差异导致了物流作为“第三大利润源”的作用基本上没有得到体现，存在着诸多的问题，不仅没有促进企业的发展，物流管理工作反而成为了企业的负担和包袱。

2.管理的方式还停留在原始的阶段。

目前我国的中小企业的物流管理，普遍停留在采用传统的物流运输方式，将生产建设所需要的原材料及时的输送到指定的位置，对于物流运输的方式和在存储期间进行的物流管理工作没有有效的重视。殊不知，对于一个企业来说，物流工作的开展和进行库存管理，合理的存储管理生产资料，不仅可以使企业得到生产加工过程中的直观数据，还能够起到有效的降低生产成本，加快生产要素的流通，促进商品价值的实现。这些方面的作用都没有在中小企业有效体现，阻碍了经济的发展和企业规模的扩大化。

3.专业性人才的匮乏。

二十一世纪最重要的资源就是人才，对于人才的掌握和吸收，能够有效的促进企业自身的发展和完善，对于工作效率的提高和经济效益的实现都有着重要的促进作用。中小企业由于自身规模等因素，导致了在实际的工作中，相关物流管理工作没有得到有效开展。由于物流管理工作具有着较高的专业性，其所需要的知识和技能通常是没有经过专业培训和学习的员工所无法掌握的，这就造成了物流工作进展缓慢，其岗位出具的工资水平较低，无法吸引专业的`人才加入，就使得中小企业只能用普通员工来顶替其工作，造成了工作效率低下，同时对于生产所需的原材料的流转没有有效运行起来，造成了中小企业在生产资料的资金占有率较高，不利于企业的日常运营和管理工作的开展。

三、针对中小企业普遍存在的问题，提出的合理化建议

1.政府对于中小企业的支持和帮助是其发展壮大必不可少的保障。

中小企业作为我国国民经济的重要生力军，其发展水平的高低，对于促进当地经济生产都有着不可忽视的作用，其发展理应受到行政部门的支持和帮助。可以采取以下几个方面来进行引导和促进。首先，物流管理相关政策的制定和实施。譬如在企业实施的物流管理标准的建立和完善，为企业提供政策上的扶持，税收方面的减免来调动企业的积极性，促进其物流管理工作水平的提高，保证企业长期稳定发展提供一个良好的外部环境。其次、规范完善中小企业物流市场。对于中小企业在日常生产经营中所需要进行的物流工作的行为进行约束，从法律法规上给予违反物流工作管理规定的物流服务企业和单位进行严肃处理，规范整个物流市场的健康有序运行，保证在其生产过程中，物流环节的高效和规范，为中小企业发展，提供一个良好的平台。第三、完善中小企业的网络信息化平台的构建。现在计算机技术已经成熟，对于中小企业网络平台的建设扫清了障碍，这样建立健全中小企业的网络平台，对于物流管理工作的推进和展开有着巨大的影响。由于互联网信息的共享，这样不规范的物流企业就被标记，对其活动范围进行限制，如果还不改进，直接拉入黑名单，使其从激烈的市场竞争活动中除名，规范和完善了经济秩序，也为中小企业物流工作带来了极大的便利性。

2.对于物流管理工作认知的根本性转变，是中小企业自身发展的内在因素。

由于我国目前的中小企业对于物流管理工作还处在相对初级的阶段，因此，对于中小企业的经营领导者的理念上的培训和转变是实现物流管理工作取得质的飞跃的内在因素。只有观念转变了，才能树立物流管理的正确模式。物流管理工作是一个循环型的流转工作，从原材料到最终实现社会价值是在不断的循环之中，因此，应该加强这方面的知识的培养和传授，促使其建立良好的物流管理认知。

3.提高和完善中小企业的物流管理水平。

企业的存在目的就是为了利润的获取，中小企业在面对激烈的市场竞争环境下，想要发展壮大，就必须从成本上着手。降低企业日常的生产成本，这样才能有效的提高企业整体商品的竞争力。因此就必须在中小企业的管理方式和管理水平的提升下功夫。引进先进的物流管理经验，吸引高素质的物流专业人才参与到中小企业的日常生产活动中来。运用合理的物流管理手段，专业的人才来应对专业的问题，这样就有效的在企业生产资料流通环节降低了生产成本，提高了工作效率，改善了中小企业生产资料积压导致流动资金运转困难的问题。

四、结语

10.企业管理人员年终个人总结 篇十

时光飞逝，日月如梭，不知不觉年终将到。慕然回首，看着这半年来工作的足迹，实是感叹时间的飞逝，让自己的脚步显得如此匆忙。时光的追赶，不仅让我更成熟了一岁，更能让我体会到了付出的汗水是收获的喜悦。这半年中我在思想上按规章制度严格要求自己，在工作上勤勤恳恳、任劳任怨，在作风上艰苦朴素、务真求实，较好地完成领导和各级部门安排的各项任务。为公司尽心尽力，努力工作，主要情况总结如下：

一、XX年工作总结

从XX年8月份离开学校进入公司以来，到目前为止已经工作差不多半年了，在这过去的大半年时间里，回顾一下，觉得自己还有很多不足之处，有很多地方需要大量的学习，但总的来说，这一年是属于我机遇的一年，上有领导的关心和照顾，下有同事的支持和帮助，所以说也算是很丰收的一年。经过在公司从毕业至今的工作历练，和曾经受过的挫折，毕业时期的不安稳因素和急躁心理已逐渐平稳下来，并从中学习到了很多专业的技能性知识和做人的基本道理。我非常的感谢公司领导对我的信任、支持以及对我的培养，并且给了我一个很大的空间去尝试和提升自己，我真实的感受到这一年来学到的不仅仅是专业的知识，而更多的是开拓了我的视野，增长了见识。我相信大家在这个公司都会有这样的感受。通过这一年的工作积累和摸索，对于未来的发展方向也有了一个初步的规划，我个人也慢慢的觉得自己适合在这一行业走下去。以上是好的方面，差的方面也有不少。刚进公司的时候，由于工作经验的不足、阅历少，情绪波动大，对工作产生很大的影响。有时候没有做到心平气和听取意见，对自己的定位也不太清晰。特别是在看到其他人员陆续离开公司时就更体现了出来。有时没有先考虑大局，直接按照自己的思想主观臆断，结果令自己后悔不已。

通过这半年多的接触和学习，让我对粉末冶金领域的专业性知识有了更加深刻的理解和积攒了一定的经验。这半年，走过的弯路不少，没有更好地去吸收别人的观点和长处以及他人的意见及观点，这和我的性格有很大关系。在XX年，我会注意这方面的学习和积累，冷静听取意见、有效的吸收，勇于接受批评，看到别人的长处。别人提出的观点和意见应该是经验之积累。对自己的成长绝对是有好处，没有坏处。心态是关键，XX年，新的一年，我将和公司一起努力进步，去适应公司的发展。

二、XX年的个人提升的计划)对粉末冶金方面的知识进行加强学习理解

2)掌握对模具的设计

3)抑或是在销售方面发展

由于我是今年刚毕业，经验严重不足，对管理以及技术方面的知识严重空缺。需向领导和部门经理讨教，虚心学习。

三、XX年希望的锻炼或工作机会

在本职岗位上做好本职的工作，加强本职岗位能力的学习。希望能够在技术或是销售领域多一些锻炼，了解销售和技术支持在公司运营中的关联。尽可能多的与客户沟通，良好的沟通能力是方案设计成败的关键。

四

结束语

我们常为失去机会或成就嗟叹，但往往忘了为现在所拥有的感恩。我们应该认识到老板交付给我们的任务能锻炼我们的意志，上司分配给我们的工作能发展我们的才能，与同事的合作能培养我们的人格，与客户的交流能训练我们的品性。企业是我们生活的另一所学校，工作能够丰富我们的思想，增进我们的智慧。在此我要感谢金鑫，感谢我的同事，感谢在工作上帮助支持我的每个人。

x让我学到了很多东西，使我的专业有了更广阔更牢固的掌握，也丰富了我的知识面，了解其他方面的知识，如一些安全培训，员工制度培训。

人没有办法左右生命的长度，但可以拓展生命的宽度.更重要地是培养了我总结和学习的习惯。在这半年里，公司领导给我的培训和引导：金鑫文化对我的熏陶，沟通的方法技巧，思考思维的方式，方法，为人处事的道理，绩效团队等等使我自己学习了许多，提高了许多，成长了许多。

11.如何提升企业中层管理人员的素质 篇十一

关键词:中层管理人员素质途径

中图分类号:G4文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0203-01

建立现代企业制度,适应社会主义市场经济体制,不断提高企业的经济效益,关键在于建立一支高素质的领导干部队伍,提高企业中层管理人员的素质,这不仅是企业的当务之急,更是企业长远发展的必由之路。

企业的中层管理人员是企业的主要骨干力量,长期以来为提高企业的经济效益,为企业的改革、发展和稳定做出了巨大的贡献。但随着企业的发展和改革的深入,在新形势下,企业的中层管理人员主要表现为:年龄偏大,文化水平偏低,知识结构不尽合理,科学管理水平不高,思想观念陈旧,创新能力缺乏。这些问题不认真加以解决,将会影响企业的可持续发展。在此,本人就如何提高企业团中层管理人员素质的几个问题浅谈以下几点认识。

1 提高中层管理人员队伍素质的重要性和紧迫性

解决中层干部的素质问题,建设高素质的中层干部队伍,是建设“温州大港群、港务大集团”的要求,是面向现代化、面向世界、面向未来的需要。为此,必须建立一支适应社会主义市场经济的中层干部队伍,大力提高这支队伍的政治和业务素质。

(1)提高中层管理人员素质,是把党和国家的方针、政策贯彻落实到职工群众中去的需要,把党和国家的方针、政策落到实处最终要靠企业和部门的中层管理人员的扎实工作。向职工正确宣传党和国家的方针政策,首先自己要正确理解,如果自己理解不深,或者理解有偏差,执行中就会走样,可能会把职工的思想引导到错误的方向上去。因此,提高中层管理人员的政策水平是直接关系到党和国家的方针政策在企业中是否得到贯彻落实的大事。(2)提高中层管理人员素质是企业内部发展的需要。企业的最终目的归根到底是为了提高经济效益,发展经济。推动企业生产发展、技术改造、管理创新的核心力量在于人,而企业中层管理人员又是全体员工中的精英和骨干,只有高素质的干部职工才能企业在市场竞争中立于不败之地。(3)提高中层管理人员素质也是市场对企业的内在要求,随着世界经济一体化和中国的入世,企业们面临着更加复杂的外部市场条件,机遇与挑战并存,如何抓住机遇,接受挑战,排除困难,取决于我们对市场的了解和掌握程度,一个不重视学习,不注意提高自身素质的人,怎么能带领一个公司和部门取得市场竞争的胜利呢？

2 中层管理人员应该具备的素质

不同规模的企业在不同的发展阶段,中层管理人员所需要的的素质也不尽相同,但有一些素质是每一位中层管理者所必须的:如主动性、执行力、影响力、带领团队的能力。

(1)主动性。主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力,善于发现和创造新的机会,提前预计到事情发生的可能性,并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。不能积极主动地前进,不敢为人先,集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用,就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上,中层管理者与冲浪运动员颇为相似。(2)执行力。对企业决策的执行力是最容易出问题的地方,也是中层管理者必须具有的能力。高层很多时候考核他们的时候都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层。很多的企业都面临着执行不到位的问题。执行力的强弱,是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据,也是中层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础,而基础的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为地方区域的决策者、领导者,承上启下,非常的重要。(3)影响力。如果说传统意义的领导主要依靠权力,那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位,而是指能够凭借自身的威望、才智,把其他成员吸引到自己的周围,取得别人的信任,引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。(4)带领团队的能力。管理从来不是一个人的事情,富有发展潜质的中层管理人员表现出团队取向的工作风格,他们乐于协同作战,在实际管理工作中,他们是“领头雁”,是足球场上的“灵魂人物”;他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围;他们坚信1 1不等于2,善于运用头脑风暴放大集体的智慧;他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突,从来不放弃寻找最好的问题解决办法;他们彼此欣赏,鼓舞士气,关注团队成员的共同发展。

3 提高中层管理人员队伍素质的主要途径

(1)提高中层管理人员队伍素质就要坚持理论联系实际的学风,切实提高中层管理人员运用理论解决实际问题的能力。一切从實际出发,更新观念,善于创新。创新是我们事业不断前进的不竭动力,把扎实的工作作风和求实的科学态度结合起来,以与时俱进的思想观念和奋发有为的精神开展工作,知难而上,锐意进取,不断开创工作新局面。(2)提高中层管理人员素质要顾全大局,正确处理好长远利益和眼前利益、全局利益和局部利益、集体利益和个人利益的辨证关系,时刻与党中央保持高度一致,要自觉坚持民主集中制,正确处理好上下级之间、组织和群众之间的关系;要模范遵守各项组织纪律、财务纪律、工作纪律,做到依法办事。(3)提高中层管理人员素质就要进一步深化干部制度的改革,努力推进干部聘用,进一步提高选拔任用干部工作的公开度和透明度,抓紧培养、选拔、任用年轻优秀干部,是当前领导干部队伍建设中一个非常重要的问题,必须采取有效措施。做到领导干部能上能下,着力营造一种有利于企业长远发展的干部聘用机制。(4)提高中层管理人员素质要强化对中层干部队伍的培训,积极实施以新理论、新知识、新技术、新方法、新信息为主要内容的教育,采取培训班、学习讲座、业务考察等多种形式和渠道,提高企业中层管理人员的业务素质、创新能力和管理能力。