内蒙古地勘单位改革

内蒙古地勘单位改革（精选12篇）

1.内蒙古地勘单位改革 篇一

地质找矿大讨论

地勘单位改革发展新举措

围绕《国务院关于加强地质工作的决定》进行的“地质找矿改革发展大讨论”，是解放思想，壮大华勘经济，谋求“三化”建设，落实“调方式，增实力，度难关，保增长”的重要举措。抓良机，促发展，解症结，求突破，是实现我队产业经济跨越式发展的关键。

我队抓住“大讨论”这一良机，围绕《关于进一步促进地矿工作发展的意见》、《关于进一步明确地矿工作重点的意见》，以及各企业2009年工作重点等，采取专题调研、集中研讨和征集论文等形式积极开展讨论。“大讨论”重点围绕四个方面内容：一是在政策层面上，从国家、地方、地质行业乃至局、队范围内，有哪些不相符合、不相适应的问题，如何面对这些问题，在指导思想及具体行动上，有何应对举措。二是在实现找矿重大突破上，从政策制定、产业定位、机制转换、资源整合、勘查立项、矿权运作和管理、市场开发，找矿思路、技术方法等各方面有哪些不符合、不相适应的问题，有何好的或可行的建设性意见。三是在地勘单位改革与发展上，如何利用好现有政策；如何实现利用好“两个市场，两种资源”；如何落实“走出去，引进来”的战略等方面有何好的建设性意见和良策等等。四是在构建队级公司和优化企业产权关系，理顺经营机制上，如何保护与利用各种从业资质，如何完善职工收入分配结构，如何实现队级产业和局的整体发展对接等方面，深入研究，思想上和思路上取得突破性进展。

为了有的放矢地开展“大讨论”，大队将此次活动与推进科学发展观，落实干部作风，谋求“内跨外赶”目标紧密结合起来，大队确定了九个专题分别进行研究和讨论，经过认真分析，集中研讨，全面查找当前工作与服务经济社会发展和促进 1 地质工作自身改革发展不相适应的各种问题，经系统梳理，将我队在地质勘查发展的意见反馈如下：

一、分析产业政策，透视地质勘查单位面临的新机遇

首先，根据国务院下发《关于加强地质工作的决定》及近年国家、省及地方落实的地质勘查政策入手，分析当前地质勘查管理及政策的特点，把握政策走向，为开展地质勘查工作及矿权工作提供政策依据，分析地质勘查单位面临的新机遇。

通过分析，地质勘查管理主要呈现：投资主体日趋多元化，商业性地质勘查工作日趋发育，地质勘查管理日趋完善，资源将作为保值投入等特点。

从《决定》分析地质勘查单位面临的新机遇，近年来国家和地方十分重视国有地勘单位的主体作用，为保障勘查资金的规范使用，努力实现最佳地质找矿效果，国家财政出资的所有地质勘查项目都要求必须由国有地勘单位承担，不允许非公有制经济性质的勘查单位承担，这为国有地质勘查单位提供了新的发展机遇。

同时，通过政策分析，国有大中型危机矿山接替资源勘查及全省的矿产资源潜力评价工作具有较大市场潜力，境外勘查市场，低品位资源以及尾矿开发利用项目，地质灾害和地质环境调查监测等也将成为地质勘查单位的新的机遇。

二、加快体制调整，以综合地质手段为抓手构建队级公司

1、寻求破解“症结”的途径

五一四队建队已五十五年，半个世纪以来，我队始终存续发展着综合地质找矿优势产业。2000年后局整合各队地矿产业资源，组建华勘局地勘总院，我队在极度缺少地质技术人员、设备和地质资料的情况下，依然没有放弃地矿产业，二次扛起地质找矿大旗。经过几年市场搏杀和产业投入，地勘产业又逐渐崛起，并显示出蓬勃发展态势。随着产业市场经营的不断深入，由于受经营体制格局和管理方式的制约，产业资源相对独立分散，形成多家企业各自发展，为了局部利益又互为制约，导致产业间发展极度不平衡，体制僵化，经营机制不活 等各种“症结”凸显，地勘综合性手段优势被独立专业经营体制的格局所限制，地勘优势产业并没有显示出主导产业地位作用，地勘商品市场开拓和产业延伸不足，与局兄弟大队比经营总量、经营质量提速缓慢，地勘市场综合性大项目运作能力，综合项目多手段施工组织、协调能力不足等，各种矛盾和问题逐步显现，制约了大队优势产业经济跨越式发展。为保持、发展壮大地勘产业综合性手段资源优势，成为扛起大队经济半壁江山的主导产业，改革体制，转换经营机制，整合资源优势，走集约化地勘产业之路，发展壮大综合手段资源，以势在必行。我们认为，寻求破解“症结”的有效途径，在于体制改革和机制创新。

2、构建队级综合地矿手段经营实体。地矿业既是大队传统产业，也是旗臶性产业，具有市场发展潜力空间和持续再发展优势。本着培育和壮大地矿主导产业，勘查、开采一体化，资源、环境地质、工程地质、统筹协调发展；以找矿、开矿为基础，纵向延伸产业，做强勘查，做精环境评价和治理，做好工程地质为根本，整合地勘资源，构建综合性多手段经营实体，适应大地质市场商业需求。

3、以资本为纽带，构建多元化资本组合经济体制。解放生产力，促进资源、资本活力，以资产为纽带，调动一切积极因素，充分发挥和释放多年积累和打造的地质技术、成果资料、资质资格、企业声誉，以及地方影响力等资源潜力及其产业优势，实现国有资本、技术与其经营者、职工自然人资本，技术、智慧的对接和整合，实施新体制、新机制，全新模式的地矿产业经营。

4、改革大队国有体制，实施事企分体运行，保留五一四队事业身份和存续从业资质，妥善处理和安臵好大队原有遗留债务等问题，保障现代企业制度下队级公司轻装上阵，发挥其综合手段，及其延伸产业优势与华勘公司对接，并以队级公司方式独立运营。

5、摆脱事业体制惯性陈旧的管理方式，建立适应市场经营的现代企业制度

首先，应该“以人为本”，建立以利益分配为主题核心内容的激励机制和约束机制。对公司高管人员、技术骨干辅以“期股”、“年薪”政策激励；员工施以“配股”归己所有，“薪酬多劳多得”政策激励。在充分调动公司各阶层人员生产（工作）积极性的同时，辅以配套实施约束机制，对高管等人，引入竞争上岗机制，适当的从社会招聘人才，实施责任目标与业绩考核及利益关联的问责制、末尾淘汰制、轮岗制；对员工实行技能水平考核，末尾淘汰制，对淘汰的员工，停岗培训，达标后再重新上岗。其次，建立市场营销工作机制，一个产业的市场布局，不仅要在市场旺盛的时候进行，更要在市场萎靡的情况下，超期谋划。市场开发，项目合同拥有量，是企业生存与持续发展的基础。在建立市场营销网络体系，谋划市场布局的同时，重点落实合同指标与营销人员利益挂钩，完成规定任务指标拿底薪的同时，辅以“多劳多得”政策激励；再次，建立以质量保障为核心内容的“工效”机制，无论是技术人员、管理人员，还是普通员工，都以提高“产品”质量，提高“工效”为考核标准，并辅以制度约束，真正体现“按劳分配，多劳多得”。

6、创新经营机制，调方式，促增长

一个企业的核心竞争力，在于不断的创新，在于不断的降低自身的成本。摆脱国有体制经营“小而全、大而全”和封闭的经营方式，取而代之是开放经营、借力经营与借助发展。目前困扰企业经营的仍就是“人才、设备、资金”三大“资源”难题。解决这些问题无非有两条出路，一是企业内部调节，二是借助外力解决。封闭的经营方式，往往是通过内部调节的方式或投入扩大“资源”拥有量方式解决。而开放的经营方式是借助外力的方式解决问题。两种解决的方式所代来的是两种不同效果，前者，永远局限于内部有限资源狭小空间里或靠不断的“充血”方式，扩大资源投入来维持经营，肌体一旦出现“供血不足，就会造成心肌梗死”。而后者是利用走出去，请进来的方法，不间断的利于社会“血库”之血源，为肌体充实新鲜血液，并在拥有健康肌体的同时，恢复自我造血功能。实施开放式经营，借助社会资 源，解决项目施工，缺少“三大资源”的矛盾和问题，借力经营，借助发展，以合作经营，租赁经营、借贷经营等方式，借助外力来充实自我，提高和发展自我，并以此提高项目市场运作空间和人脉关系，会走出一片新的天地。

7、拓展、延伸产业链

一个产业的安全，不仅仅在于市场的开发和技术创新，更在于产业链条的不断延伸，经营领域的不断拓展。拓展经营领域，延伸产业经济，涉入新经济资源领域，是企业经营生存与持续发展永恒的主题。靠“资源”生存的企业，在“资源”存有期间，只顾眼前利益，不思“资源”枯竭后怎么办，而因“资源”枯竭倒闭的企业比比皆是。企业寿命按其曲线走向规律都存在低谷和巅峰时期。地质找矿也是一样，由于其行业的特殊性，过去计划经济时期，对地勘投入普遍存在这样的说法“十年不开张，开张吃十年”。说明靠地勘“资源”生存的产业寿命，同样具有其不确定性。我队在计划经济向市场经济过渡时期，国家经济体制改革，我队计划内项目锐减，事业费随之减少，靠地质找矿生存，曾一度进入了低谷，“饥不择食”采取“一业为主多种经营”和“两业并举”的方针，在不具有条件和经济论证的情况下大上多种经营项目，由于缺少必要的“经营资源”条件，导致养鸡厂、冰棍厂、制鞋厂、“两个饭店”等企业纷纷倒闭。我队是综合地质队，五十余年延续的多手段，综合找矿产业资源优势，是支撑我队经济发展和赖以生存的重要经济基础和核心竞争力。因此，保护和利用好已有资质资源，开发利用好“综字头”资源，积极申报新涉入领域经营资质，产业优势资源的综合利用与开发，经营领域的延伸、业务范围的拓展，新领域的涉入等，在地勘产业处于巅峰时期，是公司班子应该重点考虑和研究的课题。从国内市场到国际市场；从商品地质到政府项目；从地质找矿到矿权运作、矿山开采；从富、贫磁铁矿资源勘查，转型到铁矿资源补己型的菱铁、褐铁、微细晶粒的赤铁矿勘查；从单一金属勘查转到多金属、非金属；从陆地测量到水域测量、从工程测量、地籍测量转到城市功能测量、管线测量、国家及城镇地 理信息数据库；从单一元素地矿产品化验测试转到多元素综合指标测试，从矿产品检测到水资源、建材、食品等商品检测；从固体矿产物探到液体矿产物探；从工程勘察到地质灾害、环境评价设计与治理、地热资源勘察；从固体金属矿产钻探到非金属钻探、煤田钻探、石油钻探等等；重点规划和逐步实施产业链延伸与转型，经营领域拓展与新的经营领域涉入，永久的保持“人无我有，人有我精”旺盛的生存状态，保持队级公司产业持续、健康发展。

五一四地质大队

二OO九年七月二十日

2.内蒙古地勘单位改革 篇二

一、地勘单位财务会计工作的现状

1、地勘费的收支

地勘单位属地化管理后，地勘费作为人头费，以基数的形式划拨地方财政，国务院37号文对地勘费基数的用途作了明确规定，主要用于离退休人员经费和10%用于扶持地勘经济发展，地勘费基数不再承担国家地质勘查任务。

目前，地勘费仍是地勘单位的主要来源，随着地勘队伍的老龄化以及国家逐步提高离退休人员生活标准等原因，离退休人员经费呈逐年增加的趋势。

2、地质勘查经费的收支

划分公益性地质勘查队伍和商业性地质勘查队伍是地勘单位改革的发展方向，相应地地质勘查工作也划分为公益性地质和商业性地质，中央和地方分别建立地质勘查基金，用于公益性地质勘查工作，同时鼓励各类社会资本参与商业性地质勘查工作。

公益性地质勘查工作主要是国土资源大调查项目，其项目经费的运行方式，是先拨款、后施工，再报账核销。

商业性地质勘查工作主要是按市场需求进行配置，由于地勘行业的特殊性，生产周期长、风险大，社会资本参与的积极性不高。

目前，随着国家对地质勘查工作的加强，地质勘查经费收入也正成为地勘单位的主要来源。

3、多种经营收支

随着改革的推进，地勘单位进入多元化经营模式，部分地产业转移，进入工程勘察施工、矿业开采开发、机械制造、商贸服务等行业，由于是跨行业经营，经验不足，效益不是很好。

二、地勘单位财务会计制度的特征

地质勘查活动具有高投入、高风险、周期长、超前储备，投入产出没有确切比例关系等特点。地质勘查活动的特殊性，决定了地勘单位既不同于一般事业单位也不同于企业。

1、会计科目的独特性

地质勘查会计的服务对象是地勘单位的生产经营活动，其业务内容与企业有很大区别，所以科目设置也有其独特性，如“地质成果”、“地勘发展基金”、“已完地质项目支出”、“未完地质项目支出”、“地勘工作拨款”等科目在其他企业中是不存在的。

2、会计核算的独特性

⑴“产品”核算的独特性

地质勘查生产出来的特殊“产品”地质成果，与工业企业的“产品”不同，它不是实物资产，而是一种通过地质勘查活动，获得对客观地质体的认识和了解，提交反映客观地质体情况与矿产储量的书面报告，它是一种“信息”产品。所以与其它企业的“产品”在会计核算上存在很大差别。

地勘单位在转让自行勘查的地质成果资料时，取得的收入转入主营业务收入;地勘单位转让国家地质成果资料时，取得的收入按已核销的实际成本转增国家基金，其剩余部分才转入主营业务收入，若没有剩余或转让收入低于已核销的实际成本，则应将转让收入全额转增国家基金。

地勘单位以自有地质成果对外投资时, 按其合同价或协议价, 借记“长期投资”科目, 按其账面价值贷记“地质成果”科目, 合同价或协议价与账面价值的差额, 借记或贷记“地勘发展基金”科目。地勘单位以国家地质资料对外投资时, 按评估确认或合同、协议约定的价值计价, 并转增国家基金。

⑵成本核算的独特性

地质勘查成本核算具有双重性, 分别按地质项目和工作项目进行核算。其中, 国家地质项目实行预算管理, 项目预算中包括了管理费用, 计算完全成本;而社会地勘工作项目属于经营性质, 计算制造成本。

⑶收益分配核算的独特性

地勘单位的经营业绩是通过“节余与收益分配”科目来体现的，其分配方法与其他行业不同，地勘单位是按规定比例4:3:3进行分配，分别转作地勘发展基金、公益金和奖金。

3、财务报表的独特性

地勘单位的年终决算报表和其他企业相比具有特殊性和多样性的特点，可分为三类，一类是部门决算报表，一类是企业决算报表，另一类是内部决算报表。其中：部门决算报表按事业报表格式编制，主要是向上级主管部门进行会计信息的报送，供主管部门检查其预算执行情况;企业决算报表按企业会计报表格式编制，主要是反映企业的财务状况、经营成果和现金流量等会计信息;地勘会计报表按地勘行业报表格式编制，主要是满足主管局了解下属单位会计信息以及对下属单位进行考核的需要。

三、地勘单位财务会计制度存在的问题和改革方向

现行地勘单位会计制度已不适应现阶段地勘经济发展的需要，按照会计制度服务于经济的逻辑关系，有必要对现行地勘单位财务会计制度进行改革。笔者认为应从以下几方面进行考虑：

1、“产品”的资产化程度不够。

地勘单位拥有的各项地质成果并不是全部计价入账，只是用于自行开发、转让或向其他单位投资的地质成果才予以入账，而把承担国家和社会资金取得的地质成果排除在外，这样不利于发展多种所有制形式的需要。应将各种地质成果全部予以资本化。

2、项目成本核算不统一。

国家预算内地勘项目成本按完全成本法核算，而社会地勘项目和自筹地勘项目成本按制造成本法核算，由于核算方法不统一，不利于项目的成本管理和绩效考核。应不分资金来源将地勘项目成本核算全部统一为制造成本法。

3、执行谨慎原则不够。

地质勘查活动具有高投入、高风险、投入产出不确定等特点，仅有“坏帐准备”这一项减值准备是远远不够的。应按照企业会计制度的规定计提“存货跌价准备”、“固定资产减值准备”、“长期投资减值准备”等各项资产减值准备，建立资产的期末计价制度，执行账面价与市场价或可变现净值孰低的会计政策。

4、资金筹集渠道单一。

现行地勘单位会计制度是单一的国家资本金制度，不利于吸收各类社会资本以及资本优化配置的多元化投资机制的需要。应打破单一的国家资本金制度，吸收职工投资入股、吸收其他单位投资入股，为发展多种所有制经济服务。

5、收益分配不尽合理。

只设置地勘发展基金、公益金是不够的，而且还允许使用，保证不了投资者的利益，也没有向投资者分配的制度，不适应地勘经济进入市场和改革发展的需要。应参照企业会计制度的规定进行分配，确保投资者的既得利益，这样才能吸引更多社会资本，发展壮大地勘经济。

6、提供信息资料不全面。

按现行地勘会计制度规定，只编制资产负债表、节余与收益分配表不能满足管理的需要。随着地勘单位企业化程度的提高，多元化投资主体的形成，有必要编制现金流量表，以满足经营者及各投资主体，了解其支付能力、周转能力、偿债能力、投资能力等方面的情况;同时对加强资金管理，改善经营状况，提高市场竞争力，有效地开拓地质市场和进行多种经营，都具有十分重要的意义。

7、会计科目不规范。

对地勘会计中特有的会计科目按其性质与新企业会计制度进行接轨，如“地质成果”统一为“无形资产”，“节余与收益分配”统一为“未分配利润”。这样才能更好地适应统一的企业会计制度和新的企业会计准则。

摘要：根据地勘单位的特点及其财务会计工作的现状, 分析了地勘单位财务会计工作中存在的问题, 指出了现行地勘单位财务会计制度的改革方向。

3.内蒙古地勘单位改革 篇三

关键词：新时期 国有地勘单位 企业化改革

1、前言

我国国有地勘单位企业化改革一直没有摆脱事业体制的束缚；根据新时期国有地勘单位企业化改革的实际情况来看，真正摆脱事业体制约束实现企业化改革的国有地勘单位还比较少。我国国有地勘单位企业化改革发展至今，出现了许多不同的意见，例如：要不要实行企业化改革、怎么样实行企业化改革以及企业改革的正确路径方法是什么等一系列问题与争议，导致国有地勘单位企业改革陷入迷茫，在很大程度上阻碍了地勘单位企业化改革的发展。

2、国有地勘单位企业化改革面临的问题

2.1、没有健全的社会保障体系

社会保障体系的完善，对于国有地勘单位企业化改革的推进有着十分重要的意义。就目前来看，国有地勘单位在社会保障体系完善方面还未取得实质性的进展，除了医疗保险大部分进行入到地方统筹中以外，对于养老保险还尚未有一个较为明确的说法；国有地勘单位在事业体制背景下进行企业化改革的过程中，也没有针对单位工作人员在企业化改革之后的身份、待遇问题制定出有效的解决方案，这一问题严重影响了国有地勘单位工作人员的积极性与安全感，无法有效的对即将退休的工作人员进行社会化管理，也不能对地勘单位中的富余人员进行合理的分流。

2.2、矿业权市场中的问题非常多

就目前来看，我国矿业权市场中存在的一个主要问题，就是政府在矿业权市场中的过度干预，我国矿业权市场基本上完全处于政府控制状态。政府在矿业权市场中出台的干预正常、运用的干预手段存在很大的随意性，一般都是为了达到地方利益的目的而采取干预措施，很少以矿业权市场的实际发展状况、需求以及全局为出发点。

2.3、财政管理体制不合理

现阶段，地方政府对于国有地勘单位企业化管理的认同性较差，大多数地方政府还是将国有地勘当作事业性单位进行管理，不论是财政地质项目费用的运用方面，还是在财政补助投入的事业费用的运用方面，全部都是按照事业财务制度进行管理，造成国有地勘单位在发展过程中自主经营的权利过小。国有地勘单位自主经营权利过小造成两个问题，一个问题是不论地勘市场的行情多么好，地质勘探队伍有多少项目，都无法有效的完成对资金成本的积累，无法扩大生产；另一个问题是激励机制缺乏灵活性，无法有效的培养创新性人才，严重影响地质找矿的成果。

2.4、地勘单位基础较弱

地勘单位与大型国有企业相比较而言，人均净资产非常低；产业结构不合理，地勘单位的规模比较小，各个企业化改革阶段中的指导思想不完全一致；地勘单位中的基础设施比较差，普遍存在办社会现象。

3、新时期国有地勘单位企业化改革的有效路径方法分析

3.1、总体思路

国有地勘单位企业化改革，实质上就是建立“地勘企业”，不是一般意义上将国有地勘单位转化为国有企业。地勘单位企业化改革是一个整体行为，抵抗单位企业化改革中不能存在一部分转化为企业，另一部分对原有事业性质进行保留的现象；同时，地勘单位企业化改革有一个过程，这个过程中最好的改革路径方法就是将现代企业中的管理技术、方法应用于国有地勘单位中，建立一个将事业单位作为外表，将现代企业管理制度作为内在的地勘企业。就目前来看，国有地勘单位企业化改革过程中面临着一些问题，针对这些问题，需要提升对企业化改革的认识，勇于在企业化改革中进行实践，对地勘单位中的体制进行合理的创新，对有利条件进行充分的利用，推进企业化改革的进程。

3.2、国有地勘单位企业化改革的路径方法

3.2.1、对于非公益性地勘队伍要有一个正确的认识，认识到国有地勘单位需要进行全面的转企，不能够存在一部分转为企业，一部分保留事业的现象。如果地勘单位没有完全转变为企业，那么这一地勘单位中各个员工的身份均不能发生改变，若是地勘单位完全转变为企业，那么统一将员工的身份转变为企业身份，这样不仅有利于人才的培养与流动，还有利于地勘企业管理体制的创新。

3.2.2、非公益性地勘单位要根据自身的实际情况，对主导产业进行准确、合理的定位；地勘单位企业化改革的关键在于主导产业定位是否合理。主导产业定位应当划分为两个层面：①将局作为单元，主导产业根据勘察业、矿业以及其他一些延伸产业的全面发展格局进行定位；②将队作为基础，以全局产业定位为前提，根据自身的优势选择一个或者二个合适的项目进行发展，对核心产业进行打造，最终构建一个将局作为单元，综合采矿、探矿、环境整治为一体的主导产业。

3.2.3、政府要建立健全的地勘单位社会保障体系，放宽与创新地勘单位中的财政管理体制，制定并采取有效的措施恢复矿业权市场自身具备的功能，适当减少行政干预。

4、结语

地勘单位，是我国在计划经济时期构建的一个财政全供事业单位，新时期国有地勘单位企业化改革取得了一定的成果。国有地勘单位要根据企业化改革的实际状况，制定并采取有效的措施解决企业化改革中面临的问题，政府要减少对减少矿业权市场中的行政干预行为，这样才能够促进国有地勘单位企业化改革。

参考文献：

[1]罗小南.国有地勘单位企业化改革路径思考[J].中国国土资源经济，2011（14）.

[2]杨峰飞.浅议国有地勘单位企业化改革的问题与对策[J].甘肃科技，2012（07）.

4.内蒙古地勘单位改革 篇四

（政研文章 云南省一九八煤田地质勘探队 王桂萍）

随着我国改革开放的不断深入和市场经济的快速发展，地勘单位思想政治工作面临着许多新情况、新问题。在建设以公有制为主体、多种所有制经济共同发展和以按劳分配为主体、多种分配方式并存的社会主义市场经济历史条件下，职工群众思想观念和价值观日益多元化，总的来说是社会主义精神文明是以人为本，越来越进步。但是，社会利益驱动作用越来越大，与一些腐朽思想相结合，造成了社会关系功利化、庸俗化等不良影响。地勘单位党组织如何适应改革开放和市场经济的发展要求，认真履行肩负的政治责任和社会责任，贯彻好十七大精神，以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，建设可持续发展的和谐地勘队伍，需要我们不断研究新情况、新问题，探索在改革开放和社会主义市场经济历史条件下党组织在地勘单位改革发展中的作用和发挥。

一、准确定位，明确职责。

在社会主义市场经济历史条件下，大部分地勘单位虽然 还存在事业单位的编制，但在管理职能上，在生产经营上，都坚持一切以成本为核心，一切以生产经营为中心，完成预定生产经营目标是地勘单位存在和发展的前提。因此，要将党的工作与经营管理相结合，发挥党组织在地勘单位重大问题决策方面的沟通参与作用；将党管干部、党管人才原则与人事制度改革相结合，发挥在干部队伍建设方面的政治保障作用；将从严治党和依法经营相结合，发挥在党的自身建设方面的领导组织作用；将党内外监督与维护地勘单位领导人员依法行使经营管理权力相结合，发挥在党和国家方针政策贯彻落实方面的保证监督作用；将思想政治工作和精神文明建设与企业文化建设相结合，发挥在培育企业核心竞争力方面的指导引领作用。

二、完善党委议事制度，抓好谋全局，议大事。参与重大问题决策是党组织发挥政治核心作用的基本途径和重要职责。一是要通过建章立规，科学界定抓大事、议大事的内容，凡关系地勘单位改革发展稳定的重大问题和涉及职工切身利益的实际问题，都应当列入讨论内容；二是要有效规范党委抓大事议大事的程序，按照决策前确定议题、调查研究、决策后组织发动、贯彻实施的程序，严格规范组织行为；三是要广为疏通参与渠道，充分发挥党委主渠道、中层干部重要渠道、职工群众基础渠道、新闻舆论监督渠道、党务厂务财务公开网络渠道，全面参与地勘单位重大 问题决策；四是要不断提高党委抓大事议大事的能力，党委领导班子要坚持理论学习、调查研究、群众路线并举，确保集体决策时意见有份量、决策有成效。

三、抓好干部管理和人才培养工作，以新机制造就高素质地勘干部队伍。

坚持党管干部、党管人才，是地勘单位党组织发挥政治核心作用的重要内容和保证。在社会主义市场经济历史条件下，虽然地勘单位的治理结构、用人方式发生变化，但党管干部、党管人才原则不能变。一是要认真探索制订干部管理和人才培养的机制。与党中央“创先争优”活动相结合，把创建“五个好”基层党委领导班子机制长期坚持，为地勘单位改革发展提供坚强的核心领导班子。二是要严格落实《干部选拔任用条例》。按照管理权限和工作程序，进行规范运作。如中层干部的任免，先由党政主要领导事先沟通，组干部门联合考察后，再递交党委会研究决定，最后由党委程序任免；三是要严格落实“一个报告，两个评议”制度，党委坚持对干部选拔任用情况进行报告，并就选拔任用的过程和选拔任用的干部进行评议，保证干部选拔任用工作规范有序。四是要建章立规，加强干部管理工作。对干部队伍实行培养、教育、选拔、使用、监督全过程管理，搭建人尽其才、才尽其用的良好平台。

四、加强党的基层组织建设，巩固和发挥党员队伍作用。基层和一线是一切生产经营工作和思想政治工作的基础，只有加强基层党组织和党员队伍建设，才能保持地勘单位思想政治工作落到实处。一是要认真贯彻落实党中央“创先争优”活动，按照“服务中心、建设队伍、创先争优、促进发展”的思路，积极推进创建“五个好”先进基层党组织和争当“五个带头”优秀共产党员活动，探索创先争优的长效机制。二是要认真研究制订党建工作考核指标规定，把党建工作考核由软指标变为硬指标，用事实验证党建工作效果。三是要积极发挥党员队伍在生产经营、思想政治工作和安全稳定工作中的作用，促进地勘单位生产经营、思想政治和安全稳定工作。

五、抓好党风廉政建设工作，为地勘单位改革发展保驾护航。

按照《党员领导干部廉洁从政若干准则》规定，认真抓好纪律检查、干部监督和党风廉政建设工作，约束各级干部依法行政、依法经营，确保上级决策部署的贯彻落实，是党组织发挥政治核心作用的首要职责。一是要广泛开展党风廉政知识宗传教育，让《廉政准则》和党风廉政相关规定和知识深入干部职工之中，入心入脑，形行风气。二是要建立健全党风廉政建设工作制度。以制度管人，特别是坚持抓好党风廉政责任制建设，通过签订党风廉政建设责任书，明确责任目标、责任内容和责任人，保证党风廉政建设工作落实。三是要抓好信访和案件查办工作，维护职工群众知情权和参与权，坚决遏制各种违规行为发生，为地勘单位的改革发展和生产经营工作保驾护航。

六、通过建设新时期地勘企业文化，构建可持续发展的和谐地勘队伍。

5.地勘单位经济管理论文 篇五

一、目前项目经济管理中存在的问题

1.产业模型问题。现在的市场环境相对于之前的大环境已经完全不同，在早期国家经济发展速度不高的时期，每一种新行业的出现都能够为社会生产带来便利，这些行业组建时，不仅考虑当下环境的要求，同时也会为后期社会变化做出一定的预判。而在地勘单位中，对于企业产业结构问题的研究水平有限，不是没进行，就是方法本身就不够科学。因此导致现在的运行成本高的现状。2.管理者管理水平不够。由于管理人员没有经过系统的学习，因此对事务的安排上可能存在部分疏漏和错误，规划企业发展方面存在问题。虽然有少部分企业的运营状况账面上看比较良好，但是对其应收账款和存货资产等方面分析的话，其比例分配情况十分不平衡，资金运转难度大，严重影响企业正常快速发展。而另外一些规模中等的企业，由于自身能力有限，在发生商业纠纷时，很难获得优势，最终损失自身企业的人力和物力资源。

二、地勘单位经济管理中的措施

地勘单位在实际生产过程中，必须严格对经济方面问题进行管理，统筹规划，从企业整体发展高度对各项工作进行安排，下面将针对地勘单位实际存在的问题提出改良对策：1.财务集中管理。为了避免企业中账户系统复杂，资金总数了解难度大的问题，地勘企业应当实行将资金集中管理的方式，实现合理化运行。对资金进行集中化管理可以快速的对资金进行调动，大幅度减少了需要资金时筹备时间，提高了企业运行效率，将设备的使用效率进行改良，控制生产成本，可以集中资金力量，将企业的优势资源进行扩大化，增强其影响力，通过统一的管理将资金进行合理化、均衡化的分配。首先将企业内多个账户上的资金进行统一归拢，减少管理人员的数量，缩小了用于资金管理方面的人员，提高了运行效率，同时节省时间和程序要求。管理层可以直接将资金进行部门的分配，避免出现某些方面占用资金比例极大的问题，对重点部分集中资金进行控制，保证企业的高效运行。其次，在资金管理部门出现资金不足的情况时，对于比较重大的资金问题应当对其进行慎重思考和讨论，全面分析完成之后才能做出决定，防止企业在面临某些突发状况时，没有应付的能力。2.提升财务管理人员能力。财务管理人员的业务熟练程度直接决定企业的经营情况，因此必须加强对财务管理人员的培训，强化责任意识，不断提高其综合素质。从目前的社会形势分析，财务管理本身存在多种因素影响，而且科技水平的发展情况也对其产生难以预知的作用，所以，对于财务人员的培训工作必须与时俱进，坚持长期培训、高效培训的.原则，使其不断提升自己专业能力，从发展的眼光看企业目前面临的问题。随着买方市场以及对外开放范围的扩大，地勘企业之间的竞争日益激烈，想要在激烈的竞争中获得胜利就必须依靠科学合理的管理手段对企业进行改革。保证财务管理人员按规定完成自身的职责，防止出现危害企业发展的现象。3.加强网络化管理。随着社会环境的变化，市场经济发展模式不断深入，地勘企业面临的风险也相对增大，因此，必须对企业的资金进行严格控制，否则后果将不堪设想，严重危害企业运行。实现网络化管理模式可以有效的防止企业出现高层的问题，现代地勘企业应当积极将其投入实际管理中，降低资金风险。同时，为了更加高效的对企业资金进行管理，避免资金浪费，需要严格执行各项网上审批规定，对每周的计划进行评估，然后通过专门软件将资金进行分配。4.加强成本的测算。地勘单位主要的业务内容是工程项目的勘察工作，单位要做好对于成本的控制工作，建立完善的成本控制责任体系，制定合理的评价机制和考核系统。目标成本管理工作是结合该项目的各项施工条件的难易程度和工程量的大小对其进行成本的评估过程，地勘单位必须对其进行足够的重视，成立专门讨论组进行研究，编制成册，然后交给审计考核部门进行评审，再经过双方讨论然后签订责任书。

三、结束语

6.浅析地勘单位职工的精神需求论文 篇六

笔者认为，精神需求是指能让人心态和情绪感受愉悦的非物质需求。精神需求的内容主要有以下几点。

(一)最基本的精神需求，即被尊重和关怀的需求。包含以下几个方面：1.理解。理解就是换位思考，设身处地为职工着想。包含着宽容、谅解、同情和支持。2.平等。平等包括管理者与职工的人格平等。职工之间公平待遇。3.关怀。关怀即需要帮助时及时地雪中送炭。

(二)自我实现和价值认同的需求。有心理学家研究调查。职工持续积极工作的动力，最重要的因素不是劳动报酬，而是成就感。职工工作得到肯定和赞赏的成就感，能让职工高度兴奋，产生强烈的幸福感和精神动力。

(三)提升自我的需求。马斯洛的需求理论告诉我们，低层次的需求得到满足后，将追求高层次的需求。当人的基本精神需求得到满足和价值得到认同后，渴望做得更好，全面发展自我。这体现在学习、娱乐、健身等多方面。

二、影响职工精神需求满足的主要因素

(一)社会文化价值导向。社会文化价值导向、历史文化、社会舆论等影响着职工的生活信念、生活态度及生活方式，并最终影响着职工精神需求的满足感。

(二)企业稳定合理制度和公平公正考核机制。稳定、合理的企业制度能使员工产生职业安全感和归属感。当职工的行为符合企业要求，并得到公平公正的考核时，职工才会有认同感。

(三)自我预期和定位。职工的自我预期和定位过高，与实际得到的评价相差加大，职工将会自我感觉价值无法实现，毫无成就感而沮丧。

三、当前地勘单位满足职工精神需求突出的问题

(一)劳动强度大，精神文化生活基本匮乏。近年来，由于地勘单位业务范围扩张及承接任务紧急等原因，职工不得不超时间工作。2010年，笔者所在单位，做了一项关于青年思想现状统计调查，89%以上调查者，感受身心疲惫，最大的愿望就是休息，根本无暇顾及精神文化生活。然而，作为地勘单位新生支柱的80后，90后，他们普遍有较高的教育程度，他们追求生活品质，注重精神世界。他们害怕工作单调乏味，特别是工资待遇普遍提高的今天，他们对精神需求的渴望更加日益突出。

(二)地勘单位传统的行政化管理。虽然地勘单位属地化，实行企业化管理。但一直未甩掉行政管理的帽子。地勘单位一直比照行政机关实行职务等级工资制度，把待遇与人结合起来。单位内部“论资排辈”，搞小圈子利益，按身份血统论英雄等现象依然存在。这显然是影响公平公正的不和谐因素，也势必影响职工渴求尊重和平等的实现。

(三)家庭和情感的后顾之忧。由于地勘行业的特殊性，大部分职工工作时间在野外。新进大学生，往往一毕业就直接派往野外工地，一去就是好几个月，没有节日和假日，也无法和亲人和朋友团聚。有句俗话说“好女不嫁地质郎”。虽然今天的地质郎，已不是以前贫寒不修边幅的形象。但长期无法兼顾家庭和感情仍然是他们不能言语之伤。他们渴望家庭的温暖和关怀，渴望享受天伦之乐。

(四)职工对精神文化权益的漠视。工作就是为了劳动报酬的观念在职工中根深蒂固，许多职工对自己精神需求是敢想不敢求，敢怒不敢言，他们在物质权益上寸步不让，而在精神权益上却听之任之。长此以往，职工积压在心里的精神需求得不到满足，不但影响职工的工作态度和效率，也将给地勘单位管理带来不稳定因素。

四、工会在满足职工精神需求方面的途径

(一)发挥工会大学校作用，引导职工树立正确的价值观，提高职工的综合素质。工会要通过岗位练兵、技术比武等挖掘一线职工中的人才，向单位推荐培送。通过授课、讲座、训练等方式加强思想修养，使其保持健康和感恩的心态。教育职工正确对待成绩和荣誉，始终保持乐观豁达，理性和平的心态，帮助职工树立正确的精神需求观念。

(二)发挥工会大家庭的温暖，从细处入手关注职工精神需求。帮扶工作是工会工作的重要组成部分。传统的帮扶工作重点是对重大疾病或经济特别困难的职工予以扶持。关注职工精神需求，及时帮助职工解除思想上的包袱是在新形势下工会帮扶工作的新课题。比如为单身职工“相亲”;帮助身在野外的职工家属解决生活难题;帮助新进学生熟悉环境，理解单位管理方式，让其感受工会大家庭的温暖等。职工的喜怒哀乐，工会要做到心中有数，才能在职工需要鼓励的时候送来贴心的话语，在职工需要援助的时候伸出有力的大手，虽然不能普度众生，却也能感人至深。

(三)做好职工“娘家人”，拓宽职工诉求渠道，倾听职工心声。工会是职工的娘家，是职工的代言人。工会可通过设立主席信箱、调研、恳谈会等多种诉求渠道，了解职工的各种合理需求。成立心理服务小组，对职工的需求尽力解决，对职工的权利努力争取。增强职工对单位的信心，对单位的认同感，从而带着愉快的心情，积极投入到工作中。

(四)发挥工会大舞台作用，开展丰富多彩的文体活动。工会通过职工喜闻乐见的文体活动，能舒缓职工压力，锻炼职工体魄，培养团队意识，营造和谐向上的工作氛围。

五、结束语

7.地勘单位企业化改革与发展探讨 篇七

一、地勘单位发展现状

1.地勘单位自身体制急需改革

地勘单位在发展的过程中不断改革以适应政治与经济的发展现状, 譬如最初的适应计划经济的改革、接下来建立了符合计划与市场相结合的发展体制。现如今为了适应社会主义市场经济的发展现状, 也在不断地探索、研究。但是地勘单位要想实现企业化经营的目标, 还需要一段过渡时期。现如今国家将地勘单位划分在事业单位下, 但是就地勘单位的运行情况来说, 与企业的经营行为相符, 这种将事业与经济合为一体的单位导致政企不分, 严重影响地勘单位的发展。除此之外事业体制下的企业不能容纳更为活跃的竞争意识与管理理念, 一旦有什么风险出现, 就会推诿, 一切由事业单位解决。为此地勘单位在改革过程中需要有严谨的制度明确各方责任, 避免推诿扯皮现象的发生。

2.缺乏市场因素

一个企业要想在激烈的竞争环境中拥有立足之地, 就需要在市场中建立属于自身的竞争优势, 譬如先进科学技术、快速的信息传播手段、廉价的劳务市场以及合适的融资渠道。但是地勘单位的企业化改革仍然处于初级阶段, 缺乏相应的市场运行机制, 这主要表现在行业之间的不公平竞争仍然存在, 市场信息并未完全公开, 这就导致市场信息传播不畅通。除此之外政府宏观调控有待加强, 为地勘单位企业化发展提供更多的资金支持与优惠政策, 以此来活跃市场。

3.地勘单位人事改革急需加强

地勘单位要想实现企业化改革的目标, 就需要吸纳各方面的人才, 为单位的发展提供技术与智力支持。但是地勘单位在过去发展的过程中, 一直引入的是地勘专业或是与地勘专业有关的专业性人才, 而对于管理型、创新型人才的挖掘方面有待提高。除此之外传统的地勘单位在人事管理方面存有一定缺陷, 譬如除了离职退休之外未设置任何裁员或是淘汰制, 单位工作人员过剩, 人浮于事, 与此同时经济在快速发展的过程中, 员工工资标准逐渐提高, 且工资固定的模式使得工作人员对于地勘单位的改革创新没有任何激情, 因此地勘单位企业化改革需要绩效制度的加入以及考核制度的完善。

二、地勘单位企业化改革与发展探讨

1.促进地勘队伍的优化

人才作为推动企业、促进社会发展的重要因素, 必须将其纳入地勘单位企业文化改革的进程中。面对现如今地勘单位人员偏老化, 专业水平单一化的形势, 我们需要对地勘单位进行优化, 在具体实施过程中将勘测、测绘、公路交通、土木工程等专业的人才纳入招聘范围内, 与此同时将管理型人才加以利用, 以促进内部人事管理的改进。只有这样地勘单位才能在激烈的竞争中拥有自身优势, 实现企业化改革的目标。

2.加强绩效考核与人力资源管理

现如今知识经济的发展要求事业单位能够充分利用人力资源管理与绩效管理的优势, 以此来推动企业的发展。人力资源管理与绩效考核中存在的管理意识不强烈, 内部体制不完善要求我们在现实改革过程中不断改进。加强人力资源管理已经成为必然趋势, 在具体实施过程中, 不仅加强物质激励, 而且需要加强对精神激励的重视度。改变传统依靠工作年限、学历的激励模式, 依据事业单位的自身情况, 建立完善的奖惩制度, 使得员工的收获与付出呈现对等, 平时加强内部交流, 使得员工永远保持高昂的工作激情, 促进事业单位工作效率的提高。

3.完善外部环境

面对现如今存在的市场竞争不公平, 资金链条短缺的问题, 政府需要在改革的关键时刻加强国家宏观调控, 利用有效的财政收入为地勘项目投入更多的资金, 另一方面出台相关政策, 限制不良竞争现象, 规范市场, 为地勘单位企业化改革提供严格的制度保障。与此同时地勘单位内部要实行政企分开的体制, 将公益性的地勘任务与经济性的地勘项目进行分开运作。除此之外传统的地勘单位所拥有的工作量具有不稳定性, 这就需要在改革过程中拓展现有业务, 形成新的经济链条, 避免波峰谷, 并减少以往的人员富余情况。

三、小结

对地勘单位进行企业化改革不仅是单位自身发展的必然趋向, 也是时代赋予地勘单位的重任, 在改革过程中注重经营方式的改革, 适应企业化发展的目标。在具体实践过程中加强人事管理, 对工作人员进行合理分配。与此同时实现政企分开制, 为地勘单位的可持续性发展奠定基础。以地质矿产勘查开发、工程建筑勘察施工两大主业为突破口, 打造新型的矿业公司和建筑工程公司。除此之外政府加强资金与技术方面的支持, 并为地勘单位的发展出台严格的运行制度, 弥补制度方面的缺漏。相信在共同的努力下, 地勘单位企业化改革将取得更快的进展。

参考文献

[1]王永生.地勘单位企业化困境的内外因分析[J].现代矿业, 2009, (2) :12-15.

[2]吴跃民.多元化经营是地勘单位企业化的有效途径[J].中国地质矿产经济, 2003, 16 (9) :42-44.

8.地勘单位人事管理初探 篇八

关键词:地勘单位 人事管理 问题 管理对策

地勘专业技术人员,是地质勘查的优质人力资源。有效的人力资源管理,不仅有利于地勘单位的事业发展,而且对推动中国地矿经济的发展都具有十分重要的意义。人才是促进经济、社会协调发展的第一资源。面对激烈的市场竞争,地勘单位如何有效地加强人事管理,是能否在市场经济条件下充满竞争活力,并得到可持续发展的重要保证；科学的人事管理是现今摆在地勘单位面前的一项紧重要任务。

1地勘单位人事管理的现状

在上世纪末和本世纪初，地勘行业全面陷于低谷，大量专业技术人员及实用型人才转行外流。目前，随着市场经济的不断发展, 地勘单位出现了人才缺失，高中级专业技术人员及实用型人才引进困难，以至出现专业技术人员青黄不接的严重局面；由于人才断层的形成，地勘单位在充满竞争的市场面前则显得力不从心。

近年来,随着事业单位人事制度改革的不断深入,地勘单位在推进劳动人事管理改革方面也进行了一些有益的尝试,取得了一定的成效。但由于受到各种因素的制约,一些深层次的问题还未能很好地解决。目前地勘单位人事管理存在的突出问题主要体现在以下几个方面:

1.1 人事管理模式相对陈旧

曾经在计划经济管理体制下高度封闭的地勘单位，目前实行的是事业化管理、企业化经营的模式。在人事管理方法还上未能采用科学、灵活、简洁、实用的现代人力资源管理方法；在管理内容方面,仍是以职工的调配、任免、工资发放、各项保险等传统的日常工作为主；由于长期受计划经济的影响, 在管理制度方面,基本上沿襲传统的计划经济管理模式,人力资源配置靠计划；地勘单位在管理的方式上还是块块管理,没有引入人力资源规划、职务分析和职务设计等现代人力资源管理的理念,缺乏灵活性和科学性。这种还相对陈旧的人事管理模式表现在人事管理方式单一、手段落后、管理机制缺乏活力,由此客观上造成了单位人员能上不能下、能进不能出,队伍膨胀、人才缺失、机构臃肿等问题。

1.2 人力资源培训力度不够,人员及知识结构不合理

重使用,轻培训,在人事管理的内容上未能体现使用、培养和开发的核心环节,是目前地勘单位人事管理的一个明显特征,也是其人事管理上普遍存在的问题。人员的进出、业绩的考核、工资的晋级、职称的评审等具体事务占据了人事工作者的大部分时间,对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性的科学规划,尤其是没有将人力资源的配置有效地提升到单位发展战略的高度。人才就是资源,人才就是财富的观念尚未在全体管理者的心目中树立起来。另外,现阶段,由于部分地勘单位人员结构不合理，从而或多或少将技能单一的职工视为包袱的思想,没有把其视为可以无限开发的宝贵资源。在这种情况下,就导致了对职工教育培训投资力度小,甚至只使用而不培训开发的问题。另一方面,培训形式单一、过程形式化以及职工的学习兴趣及积极性没有得到有效地调动,也是造成职工技能不能有效提升和知识结构落后的重要原因。

1.3 绩效考评模糊,考核过程处于形式化

绩效考评是职称评定、工资分配、和人才选拔等方面重要的信息依据, 是人事管理的核心问题，而且在调动职工工作积极性方面也发挥了较强的激励作用。但据了解,职工对目前绩效考评存在不满情绪。大都是因为地勘单位在绩效考评体系的设计和实施过程中存在问题。具体表现在:①对各个层次、不同类型的人员考评标准没有区分,没有具体量化的评价指标,可操作性不强,公允性难以把握；②对各岗位缺乏标准的职位分析和科学归类；③绩效考评的结果不能有效地同职工的工资分配、职位变动以及奖惩直接挂钩,致使绩效考评流于形式。

1.4 薪酬分配未深彻刺激到职工发挥自身工作积极主动性

现今,大部分地勘单位都实行的是事业化管理、企业化经营的模式。由于职工队伍庞大,人员余缺并存的宿病以及经费不足等原因,其在发展过程中不但要考虑经济效益如何提高的问题,而且要考虑养人的问题,这一矛盾导致了地勘单位在薪酬分配上缺乏活力。“多劳多得,少劳少得,不劳不得”的思想贯彻不深,激励机制和自主分配机制尚未在实际运作过程中有效地形成,管理水平没有得到较大的提高,员工的积极性也没有被充分地调动。

2地勘单位人事管理制度改革的方向和措施

2.1构建人力资源管理的新模式

地勘单位构建人力资源管理的新模式,必须要从体制上进行改革,在建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合地勘单位特点,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员岗位规律的具体管理制度；形成人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能够脱颖而出,充满生机活力的用人机制上下功夫,这样才能使地勘单位逐步实现人事管理的法制化、科学化和规范化。

2.2加大对职工的培训力度,创建学习型机关

人的能力主要来自于后天的教育培训。教育培训是提高职工素质,开发职工潜在能力的重要手段。作为主要向社会提供智力成果的地勘单位,高度重视人力资源的培训和开发,加大对教育培训的投资力度,将教育培训规范化、制度化,也应该是我们在发展过程中必须重点做好的一项工作。地勘单位在加强员工培训,提升员工素质的过程中,必须要切合实际,要从自身的专业特点和发展实际出发。要重点做好培训规划的编制和落实,注意培训的层次和重点,保证做到事前有计划、事中有监督、事后有考核和反馈,以免流于形式。对新录用的人员,实行业务岗位培训,使他们尽快熟悉业务,成为合格的工作人员；对老职工要开展政治理论、法律知识、职业能力的培训,加快知识更新速度,切实提高政治、业务素质,使他们不断适应新形势的需要。同时也可大力倡导和鼓励职工自学,积极开展建设学习型机关活动,形成组织培训与个人自学相结合的综合培训体系。

2.3实行量化考核

建立以量化考核为主的职工评价体系是进行薪酬分配、调动职工积极性的重要内容。搞好量化考核必须做好以下几项工作:(一)为各个岗位编制岗位说明书,主要包括工作职责、岗位任职条件、岗位的评价等内容；(二)根据岗位说明书对考核指标进行量化；(三)对“德、能、勤、绩”进行细化分解,并制订考核标准；(四)确定考核指标的等级分值,对所有的考核指标按照领导、干部、工人等不同的岗位赋予固定的分值。对量化分数低于60分的人员采取降职或内部待岗等措施,促使其自觉地提高技能和素质。量化的评价结果,不但为实施有效的激励约束机制提供了准确的依据,而且对在地勘单位内部建立职工“能进能出、能上能下、奖罚分明”的管理新机制创造有利的条件。

2.4深化薪酬制度改革,刺激单位效益

地勘单位要想有效地激发职工的工作热情,必须通过改革原有的薪酬制度,逐步建立起以岗位工资为主的内部分配制度,将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,并适当向高素质、高贡献人员倾斜,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度,杜绝平均主义,使薪酬的激励功能得以突出,调动员工的工作积极性,使每个职工都能在各自的岗位上积极地发挥自己的才能。处于我国新的发展机遇期的地勘单位，发展前景是广阔的,但挑战仍然严峻。因此,针对人事管理存在的问题,要未雨绸缪,采取切实有效的措施,进一步提高人力资源的综合素质,为地勘单位的科学、可持续发展提供有力的人力资源储备和动力。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2005. [2]于季枝.人力资源管理[M].北京:经济管理出版祉,2005.

9.地勘单位管理会计应用探讨论文 篇九

4地质勘查单位管理会计实施过程中的问题及解决方法

(1)地质勘查单位相关财务管理信息滞后。目前信息化虽然已经在地质勘查单位普及化了，但是管理会计软件功能没有最大限度地得到应用，只能满足最基本的日常核算需求，不能实施网上远程管理，无法满足地质勘查单位管理会计对目标数据的提取、整理及分析的需求，而利用有关数据参与企业内部经营决策、管理会计的作用没有得到重视，不能充分挖掘会计有效信息来为单位创造价值。管理会计软件主要应用于单位中管理人员，不同于财务软件，因此与财务软件要求的数据信息不同，管理会计软件中的数据信息一般来源于财务软件并且要求高于财务软件，然后通过专业、系统的科学分析计算，为管理者提供准确的数据信息，进而帮助管理者为单位做出更符合企业自身的预测和决策。(2)地质勘查单位管理会计实施过程中单位内部各部门之间可能会出现沟通及协调问题。管理会计是对整个单位内部经营进行管理，各部门之间就像家庭中的各个成员一样，只有家和才能万事兴，所以在管理会计实施过程中需要单位内部各个部门的沟通和协调。为了加强单位内部各个部门之间的沟通协调，应该充分利用网络平台，加快信息流通的速度，做到快速、无障碍沟通。通过沟通管理会计人员获取到完整、真实、有效的信息，为地质勘查单位的经营管理做出正确、有效的决策，帮助地质勘查单位可持续的发展。(3)地勘单位管理会计人才的缺乏。由于管理会计对企业经营活动的预测、决策作用，对从业人员的素质提出了更高、更全面的要求。现阶段地勘单位的专业素质较高的会计管理人才较少，知识结构单一，经验不足，出去培训的机会又非常少，这种状态根本满足不了管理会计对会计人员综合素质的要求，大多单位引进会计人才还只停留在财务会计方面的角度，从事的也是简单的会计核算工作，这也极大地限制了管理会计在地勘单位的运用。

5结论

总之，转企后的国有地勘单位在面临行业萎缩、竞争加剧的情形下，要保持经济持续、稳定发展，必须向管理要效益，使管理会计充分参与到各项经营活动中，充分发挥管理会计的决策功能、经营管理功能，提高企业经济效益，促进企业利润增长，实现企业愿景。

参考文献:

[1]张学松.地勘事业单位财务管理浅析[J].纳税，(7).

[2]王欣.地质勘查单位内部会计监督与管理探究[J].财经界:学术版，(19).

10.地勘单位经营者激励机制设计 篇十

四川省地矿局区调队 杨阿里

一个地勘单位经营成败的关键在于经营者，而经营者成败的关键在于个人内在素质和外部环境条件。个人内在素质，主要是指经营者政治业务素质的高低、工作能力的大小、经营管理水平的高低等。外部环境条件，主要是指激励机制和约束机制对经营者的影响程度。假如在个人内在素质一定的情况下，那么外部环境条件就成了促进地勘单位发展的核心问题。

由于地勘单位长期受计划经济的影响和事业体制的束缚，加之在出资人缺位、投资主体不明确、国有产权虚置化的情况下，形成了经营者：一是权力和责任的脱节，经营者理论上或形式上负有重大责任，实际上地勘单位经营的好坏，都不会影响其个人利益，因为其代表的资产是国有资产而不是个人财产；二是单位经济效益和个人收益的脱节，地勘单位经济效益的高低，与经营者关联度不大，致使短期行为严重。为了切实有效的解决这些问题，就必须找到一种新的激励机制，以实现对地勘单位经营者的有效激励。为此，本文以探讨方式提出了一种地勘单位新的激励摸式——年薪虚拟股份制。

一、年薪虚拟股份制的基本理论

经营者虽然不是地勘单位国有资本的所有者，但他们拥有管理地勘单位的素质和能力，可为地勘单位的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本对地勘单位的生存和发展是极为重要的。经营者是地勘单位发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。经营者人力资本是一种稀缺资源，它的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高。经营者由于具有这种特殊的人力资本，使得他们在地勘行业中获得了不同于一般人力资源的权、责、利，他们掌握着地勘单位的经营决策权，担负着国有资产保值增值的责任，其所得利益也应该与其人力资本的价值相对称。

地勘单位经营者作为特殊的人力资本的所有者，有权获得与其人力资本价值相称的产权收益和回报。体现在经营者应获得尽量多的剩余索取权，更多地表现在经营者参与地勘单位剩余利润的分享上。就现实经济生活来说，年薪制与股权类激励机制都是让经营者参与地勘单位剩余利润分配的重要形式，但两种制度设计各有其侧重点。近几年来在地勘单位推行的年薪制，比较完整客观地反映了经营者的工作绩效，在个人收入上突出了经营者人力资本的重要性，但它只考虑了地勘单位的收益，侧重于对经营者的短期业绩激励。而股权类激励机制，通过一系列的制度设计，有效地将经营者的利益和地勘单位的利益结合在一起，能促使其长期恪尽职守，稳健经营，有利于对经营者的长期激励。由于地勘单位目前还不是真正的企业，更不是股份制公司，因此，我们只能借用股权类激励机制的变通方式，对地勘单位的经营者年薪实行虚拟股份制。

二、年薪虚拟股份制的模型设计

这种新的制度设计，是将经营者年薪中利润分享报酬的一部分以现 金的形式支付给经营者，而将其余部分转化为虚拟股份。这种股份应规定一定的持有期限，到期后一次或分批以现金形式兑现。虚拟股份制主要是引入了期货交易中的保证金制度。通过一定的杠杆效应，可成倍放大激励强度。在该种激励机制下，地勘单位经营者从利润中获得的当期奖金滞后兑现，最终兑现的数量与今后几年经营业绩的好坏直接相关，并且被成倍的放大。经营者可以因经营业绩的高速增长而在将来获得巨额奖金收入，也可以因经营业绩的下降而赔光当时的奖金收入，甚至更多。由于正反激励的同时存在，使得经营者所面临的压力增大。这种激励制度的具体设计如下：

1、设计思路

在实际操作中，经营者的年薪收入一般由薪金收入和利润分享两部分组成。可用如下公式表示：

I = α+ β π

式中：I 为年薪收入

α为按劳分配的固定年薪 π是利润指标

β是经营者的分享系数

固定年薪α的大小主要取决于以下因素：第一，取决于经营者的边际生产力；第二，取决于经营者的机会成本；第三，受经营管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，考虑“高薪养廉”的需要。

利润指标π，依据地勘单位自身情况主要有三种选择：第一，π可指当年实际利润或者是当年实际利润超过计划利润的部分；第二，π可 指利润总额或者是指利润与去年相比的增加额；第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率可以是资金利润率或者是收入利润率。

分享系数β的大小取决于经营者对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由主管局根据地勘单位的具体情况决定；第二，由局系统经营者竞争来决定，在局系统内部实行统一的β；第三，由同行业经营者竞争来决定，这时β就是同行业平均的经营者分享系数，决定于经营者的管理劳动对利润的行业平均贡献。

在此基础上，我们引入新的指标i，即地勘单位经营者从利润中所获得的现金收入比率。对于这一指标，应确定一个下限，以保证对经营者一定的激励程度。这样，地勘单位经营者当期所获取的现金收入为I’=iβπ1+α，转化为虚拟股份的现金收入额为(1－i)βπ1。

2、股份设计

(1)虚拟股份的标的物。可选择某一关键的财务指标作为虚拟股份的标的物，一般可选用净资产收益率，也可根据地勘单位的实际情况选用其他的财务指标或者若干个财务指标的加权综合。所选用的财务指标必须是一个相对量指标，以保持不同年份的可比性。为消除财务指标非常波动和人为操纵的影响，可以平均值作为激励的结算依据。

(2)虚拟股份的价值。若以净资产收益率为标的物，则应先设定1个百分点的价格，例如每点100元，然后乘以净资产收益率，所得即为一份虚拟股份的价值。若以其它财务指标为标的，计算方法同样可以如此。假定一份虚拟股份的价值为χ1，则在没有保证金购买的情况下，经营者所能购买到的股份数为(1－i)βπ1 /χ1。其中π1为当期利润指标，χ1 为当期每份股份价值。

(3)虚拟股份的保证金。保证金比率的制定具有极其重要的意义，因为它直接决定着激励程度的大小。保证金比率过小，未来所能带来的收益较小，同样，可能带来的损失也就较小，则激励程度较小；保证金比率过大，未来所能带来的收益就可能较大，同样，可能带来的损失也就较大，则激励程度就较大。保证金比率的制定，可在保持一定激励程度的前提下，由主管局决定。在决定了保证金比率后，股份价值乘以该比率，所得就是每份股份所应交纳的保证金。初始保证金从当期利润奖金中扣除，它就等于当期利润奖金中扣除现金收入后剩余部分，即(1－i)βπ1。维持保证金可从下期奖金中扣除，下期奖金(1－i)βπ2中剩余的部分再转化为虚拟股份。

(4)虚拟股份的购买价。一般可以当前的财务指标数值或当期数值与前几个会计该指标的加权平均值作为经营者买入虚拟股份的依据，也可以高于这一数值，但不能低于。

(5)虚拟股份的变现。变现期限可规定为三年左右，不宜太短。根据虚拟股份购入期限的不同，到期后分批变现。

(6)投机行为的预防。由于虚拟股份制激励中杠杆效应的存在，个别经营者可能会专门投机于虚拟股份激励方案，人为操纵各种财务会计指标，以获取暴利，而不把精力放在经营管理上。由此，要在激励方案的设计上尽可能做到详细完备。同时，要制定相关的处罚规定，对这种投机行为进行对等处罚。

年薪虚拟股份制的实施，最好结合地勘单位逐步建立现代企业制度的目标来进行，还要与人事制度、社会保险制度结合起来。实行地勘经营者年薪虚拟股份制，既要考虑地勘单位的行业特殊性和长期的文化习俗，也要考虑地勘单位的现有财力和地勘单位所在地的生活水平；既要考虑以按劳分配为主，也要考虑按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，绩效优先，兼顾公平，体现长远，着眼未来，在经营者年收入大幅提高的前提下，逐步提高地勘单位全体职工的收入水平。

11.浅议地勘单位财务管理 篇十一

关键词：地勘单位财务管理措施

随着我国改革开放进程的不断加快，地勘单位也有了不断的发展，与此同时地勘单位所面临的各种外界经济环境也发生了巨大的变化，这些变化对财务管理工作也提出了一些新的要求。现阶段，地勘单位在财务管理方面存在着较多的问题，例如管理体制、制度不完善、财会人员队伍综合素质不高等，为了提高地勘单位的财务管理工作，笔者认为有必要对目前地勘单位存在的财务管理问题做进一步的分析探讨。

一、地勘单位财务管理过程中存在的问题分析

（一）监督机制尚未建立健全，监督管理方式不及时

部分地勘单位并没有建立健全监督机制，缺乏内部监督机制的有效监督以及制约。通常内部审计在内部控制中，占据十分重要的部分，然而有些单位尽管设置了内部审计部门，可是由于未开展相关的实质性审计工作，尤其是地勘单位和主管部门之间除了有正常利益的关系之外，也存在一些相关的利害关系，导致主管部门缺失监管功能，从而造成多种违规现象发生。

在监督管理方面，地勘单位在实际财务管理工作中，主要是进行事后监督，此种操作模式使得单位的财务监督管理职能带有显著滞后性，难以对有关项目的开支在事前、事中两阶段进行及时有效的监督管理，十分容易导致虚报开支或者开支不合理之类的现象发生，同时也不利于对其它地勘单位的相关财务违法违规现象展开有效遏制。除此之外，在当前国家实行的财务管理体制之下, 各单位的财务主管必须按照上级相关财务条例进行管理，容易出现下级仅对上级财务主管全面负责,致使下级财务主管在日常财务管理中出现过于依附单位上层指令。虽然发现单位内部的一些违规财务现象，亦是怕前怕后，难以独立行使检举以及制止相关违规行为的职责，从而产生领导管签字、下级管花钱、财会管记账的一种被动监督局面。

（二）未重视预算编制及评价工作，未严格控制费用

多数地勘单位对编制预算的认识仍比较缺乏，存在管理松散杂乱的现象。在预算的执行中，没有按照相关的支出审批程序来严格展开工作，随意性比较大，例如随意的扩大开支范围，随意巧立名目获取各种奖金或者是随意改变财务用途。有的地勘单位尽管已经编制好预算，可是由于没有对预算资金的使用效益展开实时的跟踪审计，往往效益考核流于形式。除此之外，没有严格有效地控制费用支出，尤其是办公费以及会议费、招待费等，这些方面普遍缺乏相关的控制标准；有的地勘单位尽管制定了相关的经费财务开支标准，可是执行时仍然存在实报实销现象。再有，专项经费多数被占用，资金挪用现象普遍，造成专项资金无法有效发挥其应有的资金效益。

（三）财务管理人员队伍综合素质普遍偏低

由于地勘单位大多数财务管理人员，每日要处理的工作相对繁琐，多数员工每日处于紧张的工作状态。实际的财务会计核算操作以及管理就占用大部分时间，由此造成有的财务管理人员缺乏对基础财会知识以及财务管理条例、制度的深入学习，导致新财务管理制度落实不到位,综合素质无法适应实际工作的需求。再加上，由于财务管理人员再教育以及培训的机会普遍缺乏，致使财务管理人员的业务素质提升没有跟上社会现代化发展的步伐。

二、加强地勘单位财务管理的措施

（一）进一步明确财务管理在企业管理中的中心地位

在现行的管理模式之下, 地勘单位应进一步明确财务管理在企业管理中的中心地位，努力在单位的管理层中树立正确的财务管理意识, 促使管理层把财务管理提升到企业管理的中心地位，要将财务管理放到单位未来发展的高度来加以认识，以财务管理为中心, 以加强成本管理为基础, 把资金管理作为桥梁, 把提高使用效益作为目标，构建科学合理的财务管理体系。

（二）建立健全预算管理体制

一直以来，地勘单位存在预算拨款不足的现象, 在确保离退休员工的经费之后, 在职员工以及公共经费所剩不多，导致忽视预算管理工作或者预算执行力度不严等情况。预算管理是现代企业管理中的一项重要工作，它是财务预测管理的主要手段。单位要发展，要取得较好的经济效益,实现预定的目标,就必须重视预算工作,只有搞好预算工作,才能很好地筹划未来,有效控制生产经营活动。未战先算，知己知彼，百战不殆。单位要生存、发展，就要预先决策。地勘单位应该不断完善预算执行情况的预警机制, 稳步推进全面预算管理，有效控制生产经营活动，突出财务预算导向功能，强化可控事项的刚性管理，提高财务管理的前瞻性。地勘单位要利用会计电算化平台, 根据地质项目预算编制的十五类费用, 对项目实际支出情况展开实时监督管理, 及时掌握项目经费使用的情况。现阶段地勘单位应该以地勘单位的财务状况为根据，重点筹划好年度财务预算工作, 例如财务指标的预测；现金预算表的编制以及资产损益表等等。定额工作为单位财务管理工作的基础, 地勘单位应有针对性地以本单位已有的工作方法、技术为基础, 以降低人力、物力消耗定额为手段,控制成本费用开支，进而达到提高财务管理水平之目的。

（三）构建科学的财务内部控制系统

内控制度为现代企事业单位必不可少的一种管理手段，是企事业单位科学合理管理体系中最重要的组成部分。建立健全企业内控制度，完善基础制度建设，用制度管权管事管人，对防范各种舞弊行为，减少经济损失，提高资本效益具有很大的现实意义。地勘单位要保证财务管理的效率，确保各项经费合理有效的使用，应把财务管理作为核心工作，将预算管理作为重点工作，以地勘单位的工作性质以及工作范围、任务特点等为依据，构建一整套科学合理的财务管理内控系统及其相配套的制度。从组织、制度上对单位财务管理展开实时内部控制。此外，还要规范单位的财务管理程序，进一步确定控制的标准。除此之外，地勘单位内部还应该设立专门部门，如监督审计部门，定期对地勘单位各项生产经营状况以及财务活动展开有效审计。总之，地勘单位的内部控制唯有被及时监督，才有可能及时发现问题、及时反馈问题、及时改进问题。通常内部审计会涉及到地勘单位业务开展情况、财务收支情况以及运营效益等，通过审计，可以及时揭露单位存在的财务风险。

（四）建设一支高素质的财务管理队伍

为了充分调动单位内部财务管理人员的主观能动性，地勘单位应该加强财务人员的业务培训以及职业道德教育，应拓宽财务人员的知识面，使财务管理人员基础理论知识更加丰富，同时应加强对国家相关财经政策的学习、掌握，以提高财务管理人员的政策水平。此外，还应为财务管理人员营造一个健康和谐具有激励性的工作氛围。财务管理人员也应该不断学习和不断更新相关的会计知识，不断拓展知识结构，切实做到知法规、精业务、明政策、熟管理，使财务管理队伍的整体素质得以提高，把财务管理队伍建设成一支高素质的应用型人才团队。

总而言之，随着现阶段市场经济的高速发展，地勘单位有必要全面分析当前内部财务管理工作存在的问题，并进一步规范内部的财务管理活动，不断强化财务管理职能，提高各项财务资金的营运效益，进而全面提高单位的财务管理水平，使财务管理水平提升到一个新高度。

参考文献：

[1]潘玲勤.强化地勘单位财务管理 应对金融危机.中小企业管理与科技(上旬刊).2009(05).

[2]金亮.浅谈地勘经济可持续发展的方向与途径.中国国土资源经济. 2009(02).

[3]李银素.新形势下地勘单位会计核算的思考.中国国土资源经济.2009. 22(1):43-45.

[4]潘玲勤.浅谈现代企业内部审计职能的发挥.中小企业管理与科技(下旬刊).2009(04).

12.内蒙古地勘单位改革 篇十二

2009年2月, 国土资源部发起了“地质找矿改革发展大讨论”活动, 汪民副部长提出“要突出重点, 破解难题, 创新机制体制”的目标任务, 要求地勘队伍改革要与地质找矿和矿业权管理协调配合, 从而促进地勘单位改革发展。

在新时期新形势下, 国有地勘单位的改革和发展重新被确定为重要工作。国有地勘单位改革的历程在政策上主要由四个文件体现。1997年《国务院办公厅关于印发地质勘查队伍管理体制改革方案的通知》 (国办发[1997]37号) 下发, 将原地质矿产部所属的各省 (区、市) 的地质勘查单位统一划归各省 (区、市) , 由省级人民政府国土资源主管部门归口管理, 并逐步实行企业化经营, 其中有一部分公益性工作仍然实行事业管理。同时, 在政策措施中明确提出“地质勘查单位转让国家出资形成的探矿权时, 允许将部分或全部价款转增国家资本金”。2001年, 下发《国务院办公厅关于转发国家经贸委管理的国家局所属地质勘查单位管理体制改革实施方案的通知》 (国办发[2001]2号) , 对国家经贸委管理的冶金局、煤炭局、石化局、建材局、轻工局所属地勘单位进行改革, 提出了“政企分开, 政事分开”的原则, 实行基础性、公益性、战略性地质勘查工作和商业性地质勘查工作分体运行。同时明确“实行企业化经营的地勘单位, 不受地域和行业的限制, 既可以承担国家基础性、公益性、战略性地质勘查施工任务, 也可以承担企业投资的地质勘查任务, 或投资矿产勘查和开发, 成为矿业权的经营者或探采一体化的资源公司”, 并要坚持“一业为主, 多种经营”。上述2个文件, 明确了我国从事地质勘查单位的事业属性和企业化改革方向。2003年, 《国务院办公厅关于深化地质勘查队伍改革有关问题的通知》 (国办发[2003]76号) 进一步明确“维护企业化经营的国有地质勘查单位的合法权益”, “国有地质勘查单位转让国家出资勘查形成矿产地的探矿权、采矿权, 符合规定并经批准, 其价款的部分或全部转增为国有地质勘查单位的国家资本金”。2010年4月, 国土资源部下发了《关于促进国有地勘单位改革发展的指导意见》即61号文件, 该文件在总结提炼各地国有地勘单位改革发展成功经验的基础上, 提出了“坚持国有地勘单位改革方向, 进一步完善矿业权出让政策, 支持地勘单位盘活存量土地资产, 深化国有地勘单位内部改革”等七条指导意见。

上述四个文件从政策上明确了地勘单位改革的方向, 即保留国有地勘单位事业编制, 但是在发展上要求进行企业化改革, 逐步实现公益性和商业性地勘工作的分离。

二、地勘单位存在的主要问题

从各个地勘单位的生存与发展情况看, 问题多多, 矛盾重重;底子薄, 包袱重, 欠账多。改革开放30年了, 仍然存在着“离开事业费活不了, 靠事业拨款活不好”的局面, 主要体现在以下几个方面。

1. 体制机制不灵活。

主要体现在现行地质勘查工作管理体制不顺和事企不分的混合经营上。

首先, 我省目前的体制使工作环节增加, 原有地质找矿成果和全省地质技术力量等资源的优势不能有效发挥;同时, 从承担公益性地质调查工作所需的技术实力来看, 国土资源部文件明确规定:从事公益性地质调查工作, 必须具有过硬和配套的专业技术, 要通过组建综合性地调院, 建立起以承担国家和地方基础性、公益性、战略性地质勘查任务为主的骨干力量。从目前我省地勘管理工作的现状看, 不能达到这样的要求。

其次, 目前各地勘单位与下属的生产经营企业还未真正建立起独立运作, 事企分开的运作机制。这种事企合一的经济体, 是造成转轨变型期管理工作中诸多矛盾的交织, 阻碍发展的制约因素。比如, 有的企业效益较好, 但他们的利润被大队拿来做了管理费和养了队伍, 生产发展基金变成了消费基金, 企业并没有形成自我积累, 无力扩大再生产;而企业效益差的, 则常常借助了事业费补给维持, 实在维持不下去的严重亏损也是由大队承担连带责任, 由事业费核销。长期这样下去, 既不利于生产经营企业建立符合市场化要求的内部管理、运作、分配机制, 也不利于体现其市场运作成果, 不利于对其经营业绩的考核和企业的长远发展。

2. 产业结构不合理。

近几年我队乃至中南局产值虽然较高, 但地勘队伍主业雷同, 科技含量低, 结构不够合理, 同时由于科技含量不高, 导致利润率徘徊不前。各地勘单位在选择主业时, 大多也是工勘施工业或者地灾施工业。这种产业格局, 利润率偏低, 应收款额度偏大。另外, 由于受到行业保护政策限制, 地勘队伍承接市场经营业务仍然十分困难。总的来说, 我省地勘队伍实力较弱, 禁不起波折, 对改革的承受能力有限。

3. 技术创新能力弱。

目前我队走的是粗放型外延发展的路子, 劳动生产率低下, 经济效益不好。尽管年产值在不断增加, 但利润却在下降。要改变这种状况, 只有通过技术创新才能提高技术含量, 减少资源消耗, 节约生产要素。才能提高劳动生产率和资源利用率, 走集约型内涵式发展的路子, 实现地勘经济高质量增长。

我队是一个以地质技术服务为主体的单位, 随着时代的变迁, 工程技术人员的专业技术应与时俱进, 不断更新。但是从目前情况看, 高学历的工程技术人员在所有职工中占的比例相对较低, 工作方法相对国外落后许多。由于管理相对落后, 体制机制不活, 激励机制不健全, 办公效率低下, 工程技术人员科技创新积极性较低, 工作方法比较陈旧, 缺乏创新意识, 技术装备更新速度太慢, 远不适应在市场竞争的环境中生存发展。

4. 人员结构不合理。

首先, “队伍臃肿、素质低下、年龄偏大”是地勘队伍普遍存在的状况。人员过多, 人员素质和知识结构与经济发展的不适应越来越突出。地勘单位几十年来在招工用人方面, 主要解决职工子女就业上岗问题, 很少对外引进优秀人才。这种做法导致单位内部关系网错综复杂, 由于受情面关系影响, 各个层面上的工作均受到不同程度的干扰, 难以顺利开展落实;同时这种“近亲繁殖”、自我封闭的环境, 造成大部分员工素质低下, 有量无质, 严重制约单位生存发展。地勘单位在80年代招工人数较多, 这批职工的子女大多已经进入成人就业期, 如果全部解决, 单位难以承受, 如果不解决, 会增加许多不稳定因素。另外由于“80后”子女家庭条件优越, 吃苦能力较差, 大多不愿下钻机, 不愿到野外, 不愿当工人, 让单位安置这些职工子女压力很大。

三、如何推进地勘单位改革, 实现经济可持续发展

1. 坚持改革方向, 创新发展战略。

地勘单位从国家部委直属管理到属地化经营, 从事业管理到内部分体运行, 从靠单打独斗挣扎在市场边缘到国家专项资金扶持, 地勘单位已逐渐从长期的计划经济中苏醒过来, 在市场经济大潮中获得了初步搏击风浪的能力, 但因受长期历史背景影响, 仍存在运行机制缺乏弹性、管理机制落后、官僚主义严重的问题。

进行地勘单位发展战略研究, 有利于对地勘单位作出长远规划, 通过一系列卓有成效的措施, 逐步提高地勘单位人员素质和内部管理水平, 建立科学的人力资源管理体系和薪酬管理体系, 增强核心竞争力, 最终达到经济发展、实力壮大、职工增收的目的。

(1) 更新观念、强化素质。首先, 要冲破传统的旧观念和不切合实际的幻想, 打破地勘队伍多年靠事业待遇生存的“外壳”, 积极投身地勘队伍管理体制的浪潮, 丢掉一切幻想, 冲破重重阻力, 坚定不移地推进改革。另外, 培养高素质的人才, 提高劳动者的素质是经济发展头等大事。在地勘单位由计划经济向市场经济转化中, 工作范围越来越大, 服务领域越来越广, 社会交往越来越频繁, 人才的需求和劳动者的素质也越来越迫切。根据各地勘单位现状和实际条件, 加快人才的培养, 提高职工的素质是地勘工作的当务之急。

(2) 健全制度、加强管理。①职工绩效考评制度;②职工培训制度;③风险管理制度;④检查监督制度。与此同时, 还需要在以下方面进行加强和提高:预算管理, 信息管理, 合同管理, 人力资源规划, 地勘文化建设, 地勘单位形象建设等等方面。

(3) 深化体制改革, 进行“事企分离”。将公益性和商业性队伍进行体制上分离, 保留公益性地质勘查队伍的精干人员和技术力量, 分离出的商业性队伍通过合作、合资、合股等方式组建矿业企业集团或能源集团公司, 建立现代企业制度, 更有实力参与市场竞争, 推进勘查开发一体化, 实施资源、资产、资本三位一体, 加速地勘成果转化, 构筑新型企业, 打造现代化勘查开发产业集群。这种体制上的分离, 不仅有助于公益性和商业性地质工作的分离, 而且有助于理顺地勘单位体制, 最终建立现代企业制度;在参与市场化改革的方向上能够与市场经济接轨, 全面进入地勘市场, 成为真正的主体。

2. 完善矿业权配置, 推动地勘单位入市, 实现可持续发展。

矿业权配置向国有地勘单位倾斜, 稳定发展基础。现行招拍挂方式出让矿权, 有严重负面影响, 真正的找矿主力军难以获得招拍挂矿权, 社会资本往往以资本优势获得矿权。因此建议探矿权竞争性出让时, 要综合考虑勘查方案合理性、勘查作业能力、资金能力、业绩和信誉等要素, 向实行探采一体化的地勘单位倾斜。对已经转制为企业或积极推行企业化改革的国有地勘单位, 优先配置部分探矿权, 以防止发生资源危机, 从而危害国家经济安全。

推进地勘单位改革要以矿业权有效配置为前提, 配置矿业权的国家法规和政策要有所倾斜与支持, 在改革过程中按照国家有关法规规定以知识、技术、管理等要素折股参与地质找矿风险投资, 分享找矿成果收益, 承担国家出资勘查项目并形成大中型矿产地的地勘单位, 按照项目合同约定分享地质勘查成果的权益, 体现其知识密集型和技术密集型特点。或者在矿产资源法中对地勘单位在参与地勘成果转化时要享有优先权利, 在与公司合作中充分体现其智力投资, 与公司形成成果股份制运作, 让地勘队伍积累市场化后的自有资金。

3. 提高技术, 广开门路, 开拓专业化发展道路。

当前国际矿业呈现出专业化发展的迹象, 即政府做公益性的基础研究, 初级勘查公司从事风险找矿, 大型矿业公司负责矿山的建设与开发, 各种服务性的公司负责与矿产资源提矿与开发的各种服务公司, 矿业公司负责开采供应矿产品。如果再进行细分, 也许还可以分出专业信息公司、咨询公司、物化探公司、钻探公司, 分别提供相应的专业服务。以目前的现状, 国有地勘单位起码可细化成物化探、分析测试、地质资料服务、钻探、地理信息、水文勘查、工程勘查、地质灾害治理等多个专业性公司来, 做到“一业为主、多种经营”。这种分工可以先以局为单元进行, 然后再进行全国范围内的强强联合, 进一步做大做强参与国际竞争。

(1) 提高技术、改善设备。目前, 地勘单位普遍存在着技术落后、设备老化的现状, 适应不了市场竞争的局面, 严重制约了经济的发展。就拿工勘桩基施工来说, 90年代曾红火一时, 但其科技含量不高, 外行人一学就会, 又不及时更新设备、改变工艺, 现在很多单位这一优势己不明显, 仅在苦苦支撑, 无太大的发展前途。因此, 地勘单位只有提高技术, 改善设备, 才能促进经济的发展, 才能在市场经济的大潮中站稳脚跟。

(2) 成立找矿专业公司。笔者认为, 所谓找矿专业公司, 就是国际上的以进行风险勘查为主的初级勘查公司。在朝这方面发展的过程中, 一定要注意好三个环节。环节一:打造内部机制, 就是按照国际惯例打造公司内部的企业化经营机制, 主要包括项目运作、找矿激励、员工管理等方面。可以采取先走出去的战略, 在进行海外项目时, 先将公司的机制先于项目建立起来到国外注册一个公司, 严格按照现代企业制度的要求对公司进行管理, 如在公司内部建立股权激励机制等。环节二:利用资本市场。国有地勘单位找矿, 尤其走向海外时, 一定要学会利用资本市场来获取找矿资金、分散找矿风险。从全球范围内来看, 目前, 最成熟的风险勘查资本市场在加拿大多伦多。经过100多年的培育, 多伦多不仅形成了全球最为成熟的风险资本市场, 而且积聚了位于全球各地众多的找矿项目, 利用这一资本市场, 地勘单位不仅能获得找矿所需的风险勘查资金, 而且可以发现许多好的找矿项目。环节三:视野全球化。国有地勘单位由于开始时定位、服务对象的差异, 因而擅长寻找的矿种也各不相同, 矿产资源在全球赋存极不均衡, 地勘单位在找矿的过程中一定要有全球化的视野, 即在全球范围内确定自己的找矿靶区。

四、结论

总之, 现阶段各级政府加大对国有地勘单位的支持与扶持力度。改善地质勘查工作环境, 加强人才引进与培养, 合法有序地推进国有地勘单位改革, 实现地质找矿大突破, 为经济社会跨越式发展“给力”!

摘要：本文首先论述了我国地勘单位改革发展的历程, 并从多个方面对地勘单位存在的主要问题进行剖析, 结合三0三大队的实际情况, 然后有针对性阐述独到的见解, 指明了深化地勘单位改革的方向, 从而实现地勘经济的可持续发展。

关键词：地勘,改革,发展

参考文献

[1] .《国土资源部关于促进国有地勘单位改革发展的指导意见》

[2] .中国地质矿产经济学会主办, 省地质勘查局承办的《地勘单位改革发展座谈会整理文件》, 2011年8月27日。