关于年度绩效考核通知

关于年度绩效考核通知（13篇）

1.关于年度绩效考核通知 篇一

关于2013年度考核工作的通知

各部门：

为全面掌握和了解公司各部门一年来的工作情况，总结经验，表彰优秀，促进公司各项工作的顺利开展，经研究，公司决定在12月第四周开展公司2013年度考核工作。请各部门按照《公司员工年终绩效考核实施办法》的有关规定进行考核。

现将有关事宜通知如下：

一、考核开始时间：12月23日-12月27日

二、考核奖项设置：

（一）由考核小组按照公司年度考核总分数排名进行评选；

（二）评优的数量及奖项设置

年度之星2名奖金3000元

（三）奖励方式

对评选出的优秀员工奖金以现金形式在年终绩效

考核颁奖会上进行表彰，由总经理亲自颁发。

特此通知

附件：《公司员工年终绩效考核实施办法》

综合管理部

二〇一三年十二月十九日

2.关于年度绩效考核通知 篇二

1 考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想, 明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求, 指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责;对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识, 通过目标逐级分解和考核, 促进医院整体经营目标的实现;通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价, 为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据;通过考核寻找医院管理中的短板, 优化工作流程, 提高医院整体的管理水平。

2 绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向, 以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据, 确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标 (占40%权重) 以及其他年度重点工作绩效指标 (占20%权重) 。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础, 是提高整个医院管理水平, 提升医院整体运营效率的重要保障 (占20%权重) 。包括职能部门年度目标任务整体管控情况 (可与院务管理处行政督导情况反馈相结合) 、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效, 包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容 (占20%权重) 。周边绩效可以营造良好的组织氛围, 能够促进职能部门之间的沟通, 对各科室工作任务的完成有促进和催化作用, 有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核, 重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3 考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组, 由院领导担任。考核领导小组的主要职责:决定绩效考核的重大事项, 领导、支持职能部门的考核工作;听取各职能部门的意见和汇报;纠正考核过程和结果中的偏差, 有效控制考核尺度, 推动绩效考核深入开展;作为职能部门考核的主体, 对职能部门年度工作任务完成情况进行考核;仲裁申诉, 确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员, 由考核领导小组 (院领导班子) 、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室, 具体由人力资源处牵头成立, 负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责:制定和完善绩效考核相关流程、制度, 明确考核形式和内容框架;拟定和完善具体的绩效考核指标;组织全院绩效考核工作, 拟订绩效考核时间进度表, 监督控制整体绩效考核情况, 确保考核按要求进行;收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见;做好每期绩效考核资料的留底、存档, 以备查证, 为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会, 保证考核过程和结果的公平, 并为员工提供申述机会, 由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责:监督控制绩效考核整体过程, 对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行;负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行, 处理有关绩效考核的投诉。

4 考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报 (以任务绩效指标为主要内容)

每年7月, 由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报, 各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况, 分析其中的不足并提出改进措施。

实施流程: (1) 院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开, 通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料, 并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。 (2) 各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书, 总结上半年已完成的工作, 指出其中的不足, 并计划安排下半年工作。 (3) 院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价, 并提出绩效改进建议。 (4) 院务管理处汇总院领导的改进建议, 并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。

年度关键性工作, 是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准, 对各职能部门选定的1~5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程: (1) 由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。 (2) 由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。 (3) 考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。 (4) 举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。考核评估会关于任务绩效的评价由2部分进行: (1) 职能部门年度关键性工作考核质询部分。考核质询会流程: (a) 职能部门负责人制作关于年度关键性工作的PPT。要求在PPT中, 每一项关键性工作先列出院部任务书内容, 再列出目前该项任务是否完成, 做到什么层面 (推进进度) , 做该项工作运用的思维方式、管理工具与方法、完成质量与成果等内容。 (b) 职能部门负责人陈述完一项关键性工作后由质询团按照之前拟订的相关提问题目进行质询, 负责人作答, 需要职能部门提供相关补充资料的由该职能部门工作人员现场提供。评委会针对这一项重点工作进行投票。通过票数过半, 则该项关键性工作通过;通过票数未过半, 则该项关键性工作不通过。 (c) 职能部门负责人再根据下一项关键性工作进行陈述, 内容流程同上。 (d) 职能部门年度关键性工作全部陈述完毕后, 工作人员按照通过率进行分数折算, 总分40分。 (2) 其他工作考核评估部分。对于任务绩效指标中的各职能部门年度其他重点工作、管理绩效指标以及周边绩效指标进行相关评估考核。流程:职能部门负责人对本科室年度其他重点工作、相关管理绩效指标以及周边绩效指标进行PPT陈述, 评委会评分。该部分分数分配为其他重点工作占20分, 相关管理绩效指标占20分, 周边绩效指标占20分。

4.2.2 管理绩效指标。

(1) 年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度;月计划、周计划拟定质量;月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。 (2) 基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。 (3) 团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向, 并追求卓越;积极改进工作方式, 进行创造性工作;沟通能力与协作互助;专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

4.2.3 周边绩效指标。

主要以服务响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等为考核内容, 由评审委员会从日常工作负荷、服务理念与态度、服务质量、协作精神、执行力等方面综合考量评分。

4.2.4 实用性课题考核评估部分。

职能部门负责人对本科室年度实用性课题开展情况进行PPT陈述, 由评委会从课题的实用性、推广度、进展情况等, 课题是否具有一定的创新性、影响力、突破性等方面综合考量评分。

5 考核结果的运用

5.1 结果运用

作为下一年度医院及各科室目标计划制定的重要依据。作为各职能部门绩效改进的重要依据。作为中层干部届中评价及下一届中层干部任用时, 岗位、职位调配的重要依据。作为职能部门 (一级科室) 成员年终奖发放的依据之一。作为各职能室年终评优的主要依据。

5.2 结果反馈与面谈

绩效考核的最终目的在帮助医院各职能部门和员工实现绩效的持续改进, 每次考核结束后规定时间内, 考核办公室向被考核科室的负责人通知考核结果, 而通知考核结果后一周内主管领导应当逐一与被考核科室负责人进行考核面谈, 加强双向沟通, 让被考核科室了解自身工作的优、缺点, 对下一阶段工作的期望达成一致意见, 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

5.3 复核和申诉

3.关于年度绩效考核通知 篇三

公司各部门：

为了全面总结2013年的工作得失，表彰先进、督促后进，形成人人争先进、企业求上进的企业文化氛围，为2014年工作全面开展夯实基础，经公司领导研究决定，秉承公平、公开、公正原则，将对全体员工进行年终绩效考核，现将具体事宜通知如下：

一、考核时间： 1月6日发放表格，11日前上交办公室，12日后进行安排考核。

二、考核小组：由总经办、监事会、董事办领导组成。

三、考核方式：1.员工填写绩效考核表、工作总结、员工互评表及满意度调查问卷。

2.部门主管及副主管填写绩效考核表、述职报告、主管互评表。

3.项目部管理人员填写绩效考核表、述职报告、主管互评表。

四、考核内容：工作绩效（任务、质量、效率）、工作能力（专业知识、学习能力、创新能力）、工作态度（纪律性、责任心、主动性）等等，详见考核表。

五、考核要求：

1、考核人员应认真填写考核表、作出明年工作计划及对公司提出合理化建议。

2、考核人员必须如实填写，不得互相传阅、抄袭、代写。

3、各部门主管应客观公正给员工评分，并详细填写意见，坚决杜绝人情、印象分。

4、考核成绩分为四类：90分以上为优秀；70至89分为良好；60至69

分为合格； 60分以下为不合格。

六、办公室统计考评成绩，优秀员工由各部门主管提名本部门1-3名候选，优秀主管

由各部门主管互评推荐1-2名候选，由考核小组领导安排面对面谈话沟通，确定

最终优秀人选。

七、本次考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动的参考。

4.关于年度绩效考核通知 篇四

综合考核工作的通知

公司各部室、各单位：

为迎接好市局2009年度工作综合考核，确保考核取得好成绩，公司特作如下通知：

1、各部室对照年初市局责任状下达的年度工作指标和任务查漏补缺，确保指标和任务的完成。如有完不成的工作请及时与公司分管领导和主要领导汇报。

2、各部室对照建一流工作和标准化建设工作，将新建的资料建立完善，资料建到12月份。

3、各生产单位将供电所规范化管理和标准化建设资料建立完善，资料建到12月份。

4、多经公司要将2009年度各项收入、支出及利润、税金结出，保证全面准确。

5、各单位将室内外卫生积雪进行清理，保证办公场所干净整洁，不留死角。

特此通知

察右前旗电力公司

5.关于年度绩效考核通知 篇五

2011年01月11日

信息来源：政务公开

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各镇党委、街道党工委：

为搞好对村“四职”干部的绩效考核，现就有关事宜通知如下：

一、关于对村“四职”干部的绩效考核办法

对村“四职”干部的绩效考核主要采取以下方式：

1、民主评议。组织全体党员、干部和村民代表围绕村级班子建设、民主决策、为民服务、经济发展、社会稳定和廉洁自律等方面，对村“四职”干部进行综合民主评议。评议等次分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。确定办法参见胶组发【2009】33号第十四条。

2、目标考核。各镇(街道)党(工)委根据年初制定的村庄工作目标考核办法，进行考核打分，并核算出各村工作目标考核平均分。

3、组织考察。镇(街道)党(工)委成立考察组，围绕村干部的政治素质、道德品质、工作能力、现实表现和群众基础等方面，采取个别谈话、实地查看等形式，对村“四职”干部进行考察，形成考察报告。

4、组织鉴定。依据胶组发【2009】33号第十六条规定，具有其中行为之一的，无论民主评议为何等次，组织鉴定均确定为不称职等次。

5、综合评定。各镇(街道)党(工)委根据民主评议、目标考核、组织考察和组织鉴定情况，对每名村干部确定综合考核等次，并按等次逐一排出考核次序。要认真征求纪检、信访、计生等职能部门的意见，对出现问题的严格落实“一票否决”，考核不得评为优秀等次。对村党组织书记考核的优秀率原则上不超过40%。

二、关于绩效补贴的发放

绩效补贴是村“四职”干部较好履行工作职责，作出较好工作业绩所得的增加报酬。发放范围为考核等次基本称职以上的村“四职”干部。

1、村党组织书记绩效补贴的发放。村党组织书记绩效补贴计算公式：绩效补贴基数=3600元÷本镇(街道)各村工作目标考核平均分×村庄工作目标考核总分。对考核优秀的村党组织书记，按绩效补贴基数的110%发放绩效补贴；对考核称职的，按绩效补贴基数的100%发放绩效补贴；对考核基本称职的，按绩效补贴基数的50%发放绩效补贴；对考核不称职的，不发绩效补贴，并及时进行调整。

2、其他村“四职”干部绩效补贴的发放。村党组织副书记、村主任、村计生主任、村文书绩效补贴计算办法以村党组织书记绩效补贴基数为基准，由各镇(街道)根据本地实际按一定比例确定，根据其他村干部综合考核等次发放。

三、关于奖励补贴的发放

奖励补贴是村“四职”干部较好完成上级党组织部署的重要任务，为村庄发展作出突出贡献所获得的奖励。具体发放办法为：

1、各镇(街道)根据工作目标考核各村平均分和村干部综合考核等次，确定奖励补贴基数、发放范围和发放比例。发放比例参照绩效补贴发放比例或根据本地实际确定。

2、各镇(街道)可设突出贡献奖，具体发放数额、发放范围根据工作目标考核和村干部个人综合考核等次确定。

3、村集体年可支配收入10万元以下的村庄不发放奖励补贴。

4、村干部个人综合考核等次为基本称职和不称职的不得发放奖励补贴。

四、其他相关规定

1、根据胶组发【2009】33号文件第十八、十九、二十条规定，基层组织及党员、干部考察评议很满意或优秀等次作为各级评选表彰先进基层党组织(模范村委会)、优秀共产党员、优秀村党支部书记、优秀党务工作者等各类先进集体、先进个人综合性荣誉称号的必要条件；各级领导班子群众满意度测评或组织鉴定为基本满意或不满意等次的，取消班子主要负责人、分管负责人和直接责任人个人综合性荣誉称号和优秀等次评定资格，并对主要负责人诫勉谈话。连续两年群众满意度测评或组织鉴定为不满意等次，对班子予以调整；党员、干部个人民主测评或组织鉴定为基本称职(基本合格)或不称职(不合格)等次，由上级党组织进行组织谈话；达到不称职(不合格)等次的，同时予以诫勉，诫勉期限为3个月。诫勉期内不发奖金(村干部为绩效补贴和奖励补贴)，并取消职务晋升、职称评定以及评先创优资格。诫勉期满未按要求整改或连续两年民主评议或组织鉴定不称职(不合格)的，按组织程序或法律程序采取停职检查、责令辞职、免职或辞退、依法罢免等措施，及时予以处置。系党员的同时劝其退党、劝而不退的按组织程序予以除名。

2、根据胶组发【2009】35号文件第九条第三款规定，村级干部政策法规学习闭卷考试首次不及格的取消本人一切评优资格。补考不及格的，扣罚本人岗位补贴或误工补贴总额的10%。连续两年考试不过关的，按规定予以问责处理。

3、根据胶组发【2009】24号文件第四条规定，根据青岛市委组织部《关于加强村党组织书记绩效考核的意见》(青组【2009】25号)规定和我市实际，对村党组织书记考核由镇(街道)党(工)委负责组织实施，考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核优秀和称职的全额发放岗位补贴和绩效补贴，并具备享受奖励补贴资格，具体标准、资金渠道和发放方式由镇(街道)党(工)委根据考核结果和村集体收入情况确定，按发放。对考核基本称职的，发放岗位补贴和50%绩效补贴；对考核不称职的，不发绩效补贴和奖励补贴，及时进行调整，对需要诫勉的，诫勉期间只发岗位补贴。调整村党组织书记岗位的，要及时取消相应待遇，并于一周内报市委组织部备案。对其他村干部考核结果的运用，参照村党组织书记绩效考核有关规定执行。

4、根据胶组发【2009】36号文件第十一条规定，村级班子、村干部和农村党员受到问责处理的，均按如下规定予以处罚：①全镇(街道)通报批评；②取消内各类综合性荣誉称号的评选资格，考核不得确定为优秀等次；③村级班子被整体诫勉期间，村“两委”成员、“四职”干部只发岗位补贴，取消享受其他岗位待遇资格；④村级班子诫勉期满，经考察评议仍不合格的，对班子进行调整，对其主要负责人责令辞职、组织免职或依法罢免；⑤村干部被诫勉的，诫勉期间只发岗位补贴，取消享受其他岗位待遇资格。

5、村干部停职检查、责令辞职期间不享受岗位补贴、绩效补贴和奖励补贴，具体时间从镇(街道)党(工)委作出组织问责决定之日算起。

五、经费来源

现任村党组织书记的绩效补贴按每人3600元标准由市统一拨到各镇(街道)，由各镇(街道)调剂，不足部分自行补足。村党组织书记奖励补贴和其他村干部的绩效补贴及奖励补贴由各镇(街道)根据本地实际确定发放渠道。

村干部的绩效考核结果按优秀、称职、基本称职、不称职排出位次，有关情况按照表格要求，填报相应的10个附件之中，其中电子版请于2011年1月19日(星期三)前发至公共邮箱(jzzzbzzk@163.com)，纸质版盖章签字后于1月21日(星期五)前报市委组织部组织二科(市级机关办公大楼823房间)。

中共胶州市委组织部

6.关于国有煤炭企业绩效考核的思考 篇六

一、绩效考核的定义

绩效考核是一套正式的、结构化的制度, 他用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核, 可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力, 最终实现员工与组织的共同发展。

二、当前国有煤炭企业绩效考核存在的问题

1. 绩效考核流于形势

当前, 人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去一段时间的绩效表现进行打分, 大多数煤炭企业进行员工绩效考核时, 较为普遍的做法是由人力资源部门拟定一张统一的表格, 然后召集员工用一些简单的符号填写好表格。结果, 在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下, 可能会导致工作量大、工作难度高的岗位上的员上努力却没有被承认。考核完, 也就没人关心考核了, 没人分析考核结果不佳的原因, 也没有人跟踪改进考核结果。在过程实施阶段, 更无人问津, 只等临近考核了, 手忙脚乱, 填表打分忙活一阵子, 平时考核成了与工作无关的事情, 这样的考核能提高业绩吗?

2. 绩效考核指标设计不科学, 标准不明确

很多煤炭企业设计的考核指标、评价标准不科学, 不合理。如在员工绩效考核中使用定性指标多, 权重大;主观指标多, 客观指标少, 加大了考核的随意性。又如在考核等级的设计上, 虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级, 但由于各等级没有明确的指标说明, 尤其是没有量化标准, 难以确定它们之间的界限, 考核结果除了“优秀”就是“称职”, 几乎没有其他等级, 致使多数人员处于一个“称职”等次, 难以反映职工的绩效差异, 未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。

3. 绩效考核远离了员工的参与, 缺乏透明度

在一些企业中, 绩效考核被作为一种保密性的暗箱管理行为, 自始至终由局部人员进行操作, 员工只知道最终的考核结果, 而不了解这种结果的生成过程, 在整个考核过程中处于一种被动的状态。显然, 这种绩效考核方式的缺点是, 一方面员工无法实现对自己工作行为的反思, 及时发现自己的劣势要素;另一方面容易导致员工之间的心理隔阂, 降低企业的团队精神。久而久之, 考核反而成为企业员工的一种额外的心理负担, 致使工作过程中谨小慎微, 相互猜忌, 最终挫伤了工作的积极性和主动性。这种片面性的绩效考核行为在我国煤炭企业中具有一定的普遍性, 绩效管理的整个过程被企业少数人员所把持, 绩效考核的结果也出自几个专业人员之手, 而真正被考核的对象却被隔离于绩效考核体系之外, 只能盲目、被动地服从, 激励机制得不到优化、激励目标得不到实现、激励过程中存在的问题也没有得到有效地解决。

4. 绩效考核只要结果, 不管过程

大部分煤炭企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响, 总是将结果作为首要因素。许多问题就由此产生, 员工是以牺牲企业长远利益为代价, 采取饮鸩止渴的方式完成指标, 获取利益, 并没有尽心尽力克服困难, 解决问题, 实现目标。重视结果而忽视过程, 就容易导致只看表面现象, 导致错误的奖励形为, 错误的奖励会传递给人错误的信号, 造成员工急功近利, 只看现在不看将来, 影响煤炭企业可持续发展的工作就没人关心。

5. 绩效考核只考核打分, 没绩效改进

绩效考核的宗旨是“发现问题, 解决问题, 提高绩效”。绩效考核时, 厂矿没有完成任务, 是什么原因?人、环境、设备、管理等, 是组织因素还是制度因素, 还有态度问题, 这些都需要分析, 应该组织座谈, 查出绩效好与差的真正原因, 同时也会发现影响绩效完成的内部、外部原因及问题。主管部门应根据提高绩效不足的因素, 组织辅导、解决困难、提升技能, 员工个人得到提升, 就会促进绩效的完成, 又增加了员工的工作热情, 企业绩效呈现良性循环。

但很多厂矿并没有做这些有价值、有影响、能持久提升绩效的工作。至于为什么, 无人问津。另一方面, 对发现的问题, 又没人落实相应的解决方案。只是扣工资和奖金, 大会批小会讲。这样的考核会引起员工的极大不满, 工作积极性下降, 造成越考越糟的情况。

三、加强国有煤炭企业绩效考核的几点建议

科学、合理的绩效考核可以引导整个国有煤炭企业的各个部门为实现企业战略发展目标而努力;得体的奖罚政策既可以调节员工的物质需求, 又可调节员工的精神需求, 对员工起到积极的激励作用;通过考核过程的监测及考核分析, 考核反馈等途径, 可有效、持续地调整目标与实践的差异, 实施事中控制, 确保国有煤炭企业管理工作的健康运行。针对存在的问题, 要提高煤炭绩效考核的实效, 应采取以下措施:

1. 强化考核组织建设, 保障绩效考核实施

为了加强监督管理工作, 企业应当设立考核办公室统一负责考核工作。专业职能部门将考核结果经分管领导审核后, 报至考核办公室。考核办公室根据各专业权重比例等要求整理汇总, 报主管领导批阅后, 执行考核并建立考核台账。监督部门要对考核过程全程监督。考核办公室要定期公开公布考核结果, 接受各单位的监督, 从而形成闭合管理模式。另外, 考核办公室要把奖扣分情况、奖扣分原因以书面的形式反馈至被考核单位, 以便各单位及时了解本单位日常工作中存在的问题, 从而促进各单位有针对性地改进工作、提高工作绩效。

2. 建立科学的考核制度

首先, 修订完善各专业考核标准。绩效考核体系的前提和基础是制定科学完善的标准。因此, 在绩效考核方案确定后, 专业职能部门根据绩效考核方案要求, 对原有专业考核标准修订、补充和完善, 力求避免出现考核项目空缺或重复, 考核标准不合理、不科学等现象, 为开展绩效考核奠定良好的基础。其次, 对被考核单位进行分类, 按组考核。按照差别性原则, 根据各单位不同的工作性质、类型, 将其分别划分为井下一线、井下辅助、地面生产、服务、生产管理型单位、行政部门、党群部门7个小组, 分组考核。合理的分组, 既可使考核结果具有可比性, 又能保证考核结果相对公平和公正。

3. 要发挥绩效考核的导向、激励、控制作用, 科学制定奖罚政策

一是要综合考虑各项指标的奖罚力度, 相对重要的指标力度可大一些, 相对次要的指标力度可小些。二是奖罚额度既要考虑煤炭企业的实际情况, 又要考虑各级管理者和职工的承受能力, 科学预测指标的完成情况和可能的超降情况, 制定合理的奖罚比例和奖罚绝对值。三是要确保奖罚落实到位, 奖罚结果要公开、透明。

4. 加强有效沟通, 保证绩效考核实效

没有沟通就没有绩效考核。绩效沟通贯穿绩效考核的始终, 可以有效的排除各个层面的障碍, 最大限度地提高绩效。一要做好与考核者的沟通, 建立并维护彼此的信赖, 由管理者和考核者经过充分沟通, 双方共同确定考核目标。二要做好与考核对象面谈, 在双方对绩效结果和改进点达成共识以后, 确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点, 同时也对下阶段绩效重点和目标进行了计划, 使整个绩效管理的过程形成一个不断提高的循环。三要做好绩效反馈, 在分析和判断基础上形成考评成绩, 并将绩效成绩反馈给职工, 让职工对自己存在工作缺陷做到心中有数, 并明确下一阶段努力的方向和目标。

5. 做好相关人员的培训工作

绩效考核制度虽然只是一套书面制度, 但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能, 如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等, 这些都需要培训。通过培训, 使人本管理成为大家的共识, 从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源, 达到考核的预期目的。

我国煤炭企业正处于人力密集型向技术密集型过渡时期, 在实施绩效考核时, 出现不同问题在所难免, 只有清楚地分析问题的根源, 根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好, 从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用, 促进国有煤炭企业不断发展。

参考文献

[1]谭章禄.《煤炭企业人力资源管理》.北京:煤炭工业出版社, 2006

[2]闫国礼.《浅谈煤炭企业的绩效管理》.煤质技术, 2005

[3]贾兴沛.《国有煤炭企业员工绩效考核存在的问题及对策》.能源技术与管理, 2006

[4]胡楠.《国有企业绩效管理的问题和新尝试》.人力资源管理, 2010

7.关于年度绩效考核通知 篇七

各学院、各单位、各部门：

根据中共武汉市委组织部、武汉市人事局《关于做好全市事业单位工作人员2007年年度考核工作的通知》（武人〔2007〕75号）精神，现将我校教职工2007年度考核工作有关事项通知如下：

一、考核时间安排

本年度考核工作从2007年12月27日开始，至2008年元月24日结束。1、2007年12月27日至2008年元月14日由各学院、各单位、各部门按照《江汉大学教职工考核实施办法(暂行)》（江校人〔2004〕25号），根据人事处下达的优秀等次比例数对教职工个人进行考核。各学院、各单位、各部门要认真填写《江汉大学2007年度考核优秀人员名单等数据统计反馈表》和《江汉大学工作人员年度考核备案说明进档表》，连同本单位年度考核工作小结、个人《年度考核登记表》于2008年元月14日前交人事处（406办公室）。2、2008年元月15日-18日，由学校考核领导小组审议各单位的考核等次和考核材料。3、2008年元月21日-24日，由学校校长办公会审定考核等次，党委会决定考核结果，公布考核结果，对考核工作进行总结，同时统计汇总考核结果，向市人事局备案。

二、考核评优比例：

1、经市人事局审核同意，我校2007年度考核优秀比例为15%。专业技术考核优秀比例为20%（含年度考核优秀比例）。

2、根据《江汉大学教职工考核实施办法（暂行）》的规定，不列入考核对象和不确定考核等次的人员不计算各学院、各单位、各部门评优基数，各学院、各单位、各部门在计算其评优比例时，按照五舍六入计算。

3、处级干部年度考核优秀等次指标单列，不占各学院、各单位、各部门优秀等次指标。

4、有专业技术职称的处级干部纳入各学院、各单位、各部门专业技术考核评优基数，可以参与本单位专业技术考核优秀等次评选。

三、有关问题说明

1、处级干部要按照江校人[2004]25号文附件1（《江汉大学处级干部年度考核内容和办法》）精神认真进行个人总结。各单位、各部门主要负责人要主持召集本单位、本部门全体职工参加的述职测评会，述职测评会的主要内容为处级干部分别述职和进行民主测评。民主测评表由各单位、各部门按照表样（附表一）复制、发放、回收和统计。各单位、各部门负责人根据干部年度工作、学习、思想情况和民主测评结果，集体研究提出每一名处级干部年度考核的建议等次意见（其中，评定为“优秀”等次的不得超过1人）。然后，将处级干部述职报告、《年度考核登记表》、干部年度考核建议等次意见、连同民主测评表原件、处级干部年度考核测评情况统计表（附表二）一并于2008年元月14日前送党委组织部（806办公室）。

2、被学校聘任为教师岗位的人员，在年度考核时还须作出师德小结并如实填写《江汉大学教师职业道德情况考评表》（《考评表》在人事处网站下载）。各学院根据《江汉大学教师师德考核暂行办法》（江校人[2005]26号），以《教师职业道德考评细则》为评议的主要内容对教师进行师德考评，并评定等次。

教师师德考核是全员年度考核的组成部分，其结果是评先表彰、职务评聘、年度考核、提薪晋职、培训学习的重要依据。师德考核优良的教师年度考核方能评为优秀。

师德考核不合格的教师，该年度考核不得评为合格及以上等次；并取消年度单项先进评选资格；两年内不得申报高一级教师职务。

《江汉大学教师职业道德情况考评表》由各学院存入教师个人师德档案，师德考核结果与年度考核结果一起报人事处。

3、科研工作考核是专业技术人员年度考核的一部分，各学院、各单位、各部门按照《江汉大学专业技术人员科研工作量考核暂行办 法》对专业技术人员本年度科研工作进行考核。

4、除学校考核文件中规定的八种情形可定为年度考核不合格等次外，教职工中有下列情形之一的，其考核等次应定为不合格：旷工或无正当理由逾期不归连续超过10天以上，或全年累计旷工15天以上的；因与职务行为有关的错误，考核当年受党内严重警告处分的；考核当年受撤消党内职务、留党察看、开除党籍处分的；考核当年受行政记过及以上处分的；违反《武汉市计划生育条例》有关禁止性规定的；无正当理由经教育拒不参加年度考核的；上一年度考核被确定为基本合格等次，当年年度考核中符合基本合格等次标准的，当年年度考核可直接确定为不合格。

四、考核组织与要求

1、认真领会考核精神，加强考核工作领导。年度考核工作是健全考核制度、加强人事（干部）管理工作的重要举措，各学院、各单位、各部门要充分认识这项工作的重要性，按照学校考核文件精神成立由本单位党政负责人、分工会主席和教职工代表组成的考核领导小组，切实加强对考核工作的领导。

2、严格遵循考核程序，精心组织考核工作。各学院、各单位、各部门要按照《江汉大学教职工考核实施办法（暂行）》的要求，精心组织考核工作，规范考核程序，认真落实考核各环节要求，确保考核工作遵规、按时、顺利完成。

3、正确使用考核结果，发挥考核基础作用。各学院、各单位、各部门在报送2007年度考核工作总结中，应详细说明2006年度考核结果使用情况。重点说明对2006年度被评定为优秀等次人员推荐参加2007年度各种表彰奖励情况；被评定为基本合格、不合格等次人员予以批评教育、调整工作岗位等情况。

8.关于年度绩效考核通知 篇八

进行“三位一体”考核的通知

各村支部、村委会：

为了加强农村基层组织建设，扎实推进村级党组织升级晋档工作，促进农村经济社会发展，增强村级班子和村干部干事创业的责任感和主动性，客观公正地评价和反映村级班子和村干部年度工作业绩和工作效果，体现奖优罚劣，保证村级年度各项工作目标、任务全面完成，减少考核检查次数，减轻村级负担，提高考核效能，决定对村级党组织升级晋档工作、村班子及班子成员年度工作进行“三位一体”考核，现将考核有关事宜通知如下：

一、考核时间：

考核工作从2011年 月 日开始到 日结束。

二、考核内容和办法：

1、对村级党组织升级晋档工作考核。

（1）依据杨委发（2009）27号《杨地镇开展村级党组织升级晋档、科学发展活动实施细则》的具体要求，按照《村级党组织“升级晋档、科学发展”活动分类标准及考核评估指标》，对各村升级晋档工作五个方面15小项工作完成情况逐项进行量化考核打分，其中村“农民人均纯收入”这一项的考核打分，以县统计局认定的数字为准，待县统计局反馈各村农民人均纯收入数字后，再进行打分；

（2）工作记实手册填写情况；（3）升级晋档工作台账填写情况；（4）农民收入明白卡填写情况；

行民主测评，综合确定每一名村班子成员优秀、称职、基本称职或不称职的年度考核格次。村级正职的年度考核格次要与该村升级晋档工作结果相挂钩，村级正职要评定为优秀格次，该村升级晋档工作结果必须在2009年确定档次上要晋升一个格次。村干部年度考核结果必须与村干部的绩效工资相挂钩（绩效工资总额为本人工资总额的30%），体现奖优罚劣、奖惩分明。获得优秀、称职、基本称职格次的村干部享受的绩效工资分别为本人绩效工资总额的100%、90%、70%；不称职格次的村干部不予享受绩效工资。

三、组织领导

这次考核由镇党委、政府统一组织实施。成立“三位一体”考核领导小组，组长：，成员：，领导小组下设办公室，同志任办公室主任，、负责具体办公。各村也要成立相应的领导小组，切实加强组织领导，要坚决克服走形式和弄虚作假行为，做到公正、公开、透明，努力形成良好的考核风气，使之成为“阳光工程”。

考核结束时，各村支部书记、村委会主任要对考核结果签字盖章，各考核组将村党支部、村委会班子述职报告、班子成员个人述职报告和各种表册一并带回乡上汇总审定。

四、具体要求

1、各考核工作小组要坚持标准，严格把关，按照公开、公平、公正的原则，在对村班子和村干部述职或总结材料，认真审核的基础上，要深入实地，到具体项目工程上进行核定，力求使考核依据充分，内容详尽，评分准确。

2、要严格依照考核评分指标量化考核，参评人员不得少于应参加人员的80%。

9.关于年度绩效考核通知 篇九

关键词：高职院校,教师,绩效考核

所谓绩效考核, 是指办学主体对照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评手段, 评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况, 并将评定结果反馈给教师的过程。在这一过程中, 对教师的知识与能力、专业发展水平、教学成长、教学效果等进行评价。通过评价, 检验教师对教学目标的实现程度, 对教师发放相应的薪酬, 同时通过及时有效的反馈促进教师教学反思及职业发展, 从而有效提升学校整体办学水平和人才培养质量。

高职教师绩效考核存在的基本问题

效度不高, 评价结果的利用率偏低采用绩效考核确定教师评聘及收入分配, 首先要确定考核标准。当前, 许多高职院校制定的绩效考核标准停留在“德能勤绩”阶段, 考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大, 考核标准的精确度、分值权重不够科学、规范。这就使绩效考核的成效不明显, 同时也不能充分调动教师的积极性和责任感, 教师的创造性没有激发出来。另外, 考核本身也不精确, 且时常出现误差, 公平问题便随之产生。其后果是教师很少真正关心考核结果, 考核结果被忽视, 对教学不能起到应有的促进作用。考核非但不能促进教学, 甚至会干扰教学, 迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教。或者更多地将考核结果与高功利目标联系在一起, 功利性的绩效检查势必给教师和教学带来负面的压力。

缺失信度, 绩效考核目的模糊许多高职院校对教师的绩效考核很大一部分是教师互评, 这种互评存在一定的欠真实性。教师工作独立性较强, 使不同专业、不同学科的教师之间了解不够充分, 加之利益与竞争关系, 评价有可能不客观。因此, 为了完成形式上的绩效考核, 评价过程随意, 评价结果的信度随之缺失。再者, 这种绩效考核最大的不足是没有学生的参与。由于以上种种原因, 绩效考核结果的信度缺失, 势必导致考核目的不明确。

评价结果的正面作用没有得到充分发挥绩效考核结果的出台不能认定是考核工作的终结, 绩效反馈应贯穿考核的全过程, 绩效目标的制定、教师教学过程、绩效评价过程都需要进行全方位的反馈和沟通。但现在有些高职院校制定绩效计划、绩效目标时没有教师的广泛参与, 教师只是被动接受目标, 对绩效考核体系缺乏了解, 对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰, 常常产生各种曲解和敌意, 并对绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表示质疑, 对体系的认识产生偏差。而且在工作过程中考核主体与教师缺乏沟通, 他们不了解教师绩效目标完成情况、完成绩效目标需要提供何种帮助、能否有效达成绩效目标等。绩效考核结果出台后, 没有将考核结果及时反馈给教师, 不重视与教师的沟通, 考核结果的反馈程序、沟通渠道不畅, 被评价的教师不清楚自己的评价结果, 因此就谈不上改进工作, 绩效考核只会流于形式。

绩效评价的目标定位

促进教师专业发展高职院校绩效考核, 其落脚点与归宿之一是促进教师专业发展, 促进教师专业发展需要教师主体的努力才能得以实现。教师只有充分了解绩效考核的实质、目标、重要性、内容及形式, 重视绩效考核的目的, 才能通过绩效考核达到调动其教学积极性、提高其创造性的目的, 教师才能改进教学方法、提高教学水平, 才会主动投身到教学改革中去。考核主体要公平、公正、公开地进行绩效考核, 对教师一定时期的真实教学活动给予公正的评价, 大力促进高职院校绩效考核的实施与完善, 让绩效考核真正为促进教师专业发展服务。

提高人才培养质量教师专业发展的目的是提高人才培养质量, 从学校长远发展出发, 以提高教学质量为宗旨, 以提高人才培养质量为目标, 建立科学有效的绩效考核运行机制, 对教师的绩效考核制定科学的考核标准, 将期中考核结果列为年终绩效考核指标之一。绩效考核要体现真实性, 允许个人进行质疑, 对无任何疑义的评价依据、学生评价汇总、期中考核结果等进行科学的评估。考核主体要深入到教学活动中, 切实把握教师平时的教学内容、教学态度、教学能力、教学效果、教学质量等, 并根据考核依据进行总体评价, 最终得出绩效考核结果。这种绩效考核依据来源才能体现绩效考核的意义与目的, 体现绩效考核的真实性、公正性、公平性、公开性、合理性。

提高学校可持续发展水平对于一所学校来说, 教师的专业发展、人才培养质量的提高直接反映的是学校可持续发展水平的提升, 这是一切方法与手段的最终归结点。采用绩效考核的评价手段, 不仅是评聘工作民主化的反映, 也是组织管理科学化的客观要求。考核结果的反馈和沟通, 可让教师认可考核结果, 客观地认识自己的工作情况并改进工作, 肯定其工作成绩, 以扩大积极影响, 同时指出其工作中的不足, 提出改进意见和建议, 帮助教师制定改进措施。办学主体要主动创造一个双向沟通渠道, 与被考核者能就考核结果、成绩、问题及改进措施进行及时有效的交流, 并在此基础上制定教师未来发展计划。这样, 绩效考核才能真正发挥其效用, 推动教师素质的提高、教学态度的端正、教学质量的改善、教学方法的改进、教学效果的优化等, 实现学校发展和教师个人发展双赢。如果对绩效考核结果保密, 则只会导致教师的不信任与不合作。所以, 对于考核结果的反馈与正确运用是绩效考核的最终目的。

提高高职院校教师绩效考核实效的措施

考核结果必须实现对教与学双方的管控绩效考核的着眼点是教师, 通过考核可以提供有效的信息, 判断教学效果和存在的问题, 从而达到诊断和提高的目的。考核内容包括两个方面:一是学生是否掌握了知识与能力, 二是学生学习方式的改进。考核既应注意阶段性的教学成果测验, 也应注意课堂上和课后的及时互动与交流, 特别强调对学生在考核中的表现进行分析, 判断教与学的问题所在并进行矫正。有效的绩效考核应该能够实现对教与学双方的管控, 从而有效保证教育能够得到严格的管理, 能够让学生和利益相关方对学校的教学管理充满信心, 使学生通过学习相关课程获得能力。具体到教师的教学, 教师课应充满热情, 课程教学要能激发学生积极思考。再具体到细节, 教师应对学生作业反馈迅速, 有详细点评, 教学应讲究效率。从学生的角度看, 知识与能力经过学习应有显著提高, 学习方法、情感、态度与价值观都应有所改善。作为课程学习的结果, 学生在解决不熟悉问题时应有足够自信, 对教学质量表示满意。

重视绩效考核的诊断功能当前, 影响绩效考核质量持续提高的主要因素是没有对绩效考核的诊断功能予以足够的重视。对考核数据的采集统计是否系统完整, 分析处理是否真实准确, 反馈利用是否快捷合理, 所有这些都直接决定着绩效质量控制是否有效、全面。绩效质量管理要求以事实为依据, 定期收集有关教学过程和效果方面的信息, 根据提供的信息、发现可能存在的问题, 对教学进行有效调控, 促使教学沿着计划的方向进行, 以达到管理和控制的目的。定期反馈考核信息, 并形成制度, 在信息反馈持续改进等环节上做到“零空隙”管理。

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2003.

[2]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2004.

[3]周茜, 王志安.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].河北科技师范学院学报 (社会科学版) , 2008, (1) .

[4]英树志, 曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报, 2005, (3) .

10.关于年度绩效考核通知 篇十

（试行）通知》的补充通知

【发稿时间：2011-5-4 9:06:28】【作 者：局办公室】

【责任编辑：马海灵】【主 题 词：绩效工资 考核 补充 通知】【稿件来源：永胜县农业局】【审核发布：马海灵】局属各单位：

按照《永胜县人力资源和社会保障局、永胜县财政局关于永胜县其他事业单位绩效工资实施方案（试行）》精神，结合农业系统实际，我局在2011年2月16日制定和印发了《永胜县农业局事业单位绩效工资考核办法（试行）通知》（永农发〔2011〕8号），根据《通知》精神，各站（校）制定和出台了相应的绩效工资考核管理办法。目前，因机构改革合并方案尚未批复，农产品质量检验检测站机构设置、人员编制还无法明确。为进一步规范农业系统的事业单位绩效工资管理工作，经局党组会议研究，现就《事业单位绩效工资考核办法（试行）通知》作如下补充，请相关站（校）、股（室）严格遵照执行。

一、因局机关工作需要，经局党组会议研究决定抽调到局机关工作的事业单位职工，奖励性绩效工资由党委书记负责，综合股牵头，负责制定考核办法和组织考核，考核结果报局党组会议审核后，由原单位参照考核结果予以发放。

二、因县委、政府特殊工作需要抽调到相关部门和乡（镇）人民政府工作的，由用人单位向局党组提供其工作纪律、履职情况证明等作为考核依据，综合股一并考核后报局党组会议审核，原单位参照考核结果发放其奖励性绩效工资。

三、因农产品质量检验检测站建设从相关站（校）抽调到该站工作的人员，奖励性绩效工资由分管领导负责，农产品质量检验检测站负责制定考核办法和组织考核，考核结果报局党组会议审核后，由原单位参照考核结果予以发放。待农产品质量检验检测站机构、人员设置批复后，由该站自行负责考核和发放。

特此通知

11.关于年度绩效考核通知 篇十一

关于2009年度动物防疫、农村工作、农业（蔬菜）等工作目标管理考核的通知

各街道城管科、财务科：

为进一步深入学习实践科学发展观，围绕“推进科学发展，建设美好天宁”的主题，促进社会和谐，确保动物防疫等各项工作目标任务的完成，现制定动物防疫等工作目标考核办法和细则。附：

附件一：2009年度动物防疫工作目标管理考核细则 附件二：2009年度农村工作目标管理考核办法和细则 附件三：2009年度农业（蔬菜）工作目标管理考核办法和细则

（此页无正文）

2009年3月25日

主题词：动物防疫 农村工作 目标考核 常州市天宁区农林局 2009年3月25日印发

共印15份 附件一：

2009年度动物防疫工作目标管理考核细则 2009年是深入贯彻落实科学发展观，积极推进社会主义和谐建设的重要一年，为进一步巩固全区畜牧业稳定无疫的大好形势，现制定《2009年全区动物防疫工作目标任务及考评办法》，希认真贯彻执行。

一、动物防疫工作（70分）

1、基础免疫工作20分：生猪口蹄疫一免、二免及家禽禽流感免疫密度达100%，生猪高致病性蓝耳病、猪瘟、鸡新城疫免疫密度100%，狂犬病免疫密度达90%以上，且免疫标识100%配套得20分，免疫密度每下降1%扣2分，扣完为止，如发生重大动物疫病则取消考评资格。

2、“三大防疫行动”10分，按照区统一部署，搞好“春季突击防疫”“夏季生猪高热病防治及高温消毒灭源”、“秋、冬季防疫百日会战”三大行动，能按时完成并每周上报防疫进度，每次行动结束及时上报工作总结得10分。

3、化验室监测30分，每季度市站抽血检测口蹄疫、禽流感抗体100%合格得30分，有一个不合格扣20分。

4、规模户监管10分，规模养殖户门前有监管牌，并经常上门做好免疫，消毒工作，及时做好动态监管表得10分。

二、产地检疫工作（10分）

有检疫申报牌并有检疫申报记录，按到检疫申报电话后，在规定时间内登门检疫，规范检查，出证。产地检疫率达90%得10分，每少1%扣1分，有一项不规范扣1分。

三、台帐工作（20分）

市、区统一规定的台帐记录齐全，准确。报表及时上报得20分。每少一种台帐扣5分，每少报1次报表扣2分。附件二：

2009年度农村工作目标管理考核办法和细则

为了进一步深入学习实践科学发展观。解放思想，增强信心，克难求进，开拓创新，积极履行和发挥部门工作职责，更好地服务“三农”，努力推进新农村建设，确保完成今年区委、区政府下达的各项目标任务。经研究，决定对2009年主要工作继续进行年度考核。

一、考核办法

年度考核采用百分制，总分90分为达标，91—95分为二等奖，96分以上为一等奖。工作中有创新的予以加分；部门工作被上级评为先进的予以加分。工作中有重大失误的予以扣分；机关工作人员有违法违纪行为的予以扣分。年终考核结果作为评选先进的依据。

希各地结合实际制定计划，落实措施，在保证完成各项目标任务的基础上开拓创新，争先进位，创造佳绩。

二、考核细则

（一）新农村建设与改革

1、推进整治村庄环境、共建小康家园工作，加强组织、督查、考核、巩固和完善长效管理。（10分）

2、抓好农村集体经济股份合作社的改革与规范运作工作。（10分）

（二）村组集体财务资产管理和村级集体经济发展

1、根据国家有关法律、法规及财务制度，加强村组集体财务与资产的规范化管理，严格执行财经纪律，提高经济效益，村组经 4 济实力进一步提升。（10分）

2、村组集体资产经营管理有创新、出亮点，村级债务控减得力，严格控制新增不良债务，加强举债审核审批。推行财务公开和民主理财制度达100%。（10分）

3、规范实施村级收支预决算制度，做好农村经济预测工作，按时完成季报、增年报、年报。（10分）

（三）农民负担监管

1、认真执行减轻农民负担政策，“一事一议”筹资筹劳制度执行规范。对村级组织负担和一事一议筹资筹劳情况进行专项审计和检查。（5分）

2、涉农收费项目公示率达100%，农民负担监管制度全面落实到位；实行“一事一议”筹资筹劳的地区农民负担监督卡入户率达100%。（10分）

（四）农村经济考核和农业产业化等

1、及时做好农业和农村工作考核的相关工作。（8分）

2、完成农村劳动力培训、转移工作。（6分）

3、做好农业产业化经营情况调查（汇总）其他相关工作。（6分）

（五）调研、信息工作

1、完成区下达的调研任务；及时报送半年及全年工作总结。（5分）

2、及时报送各类动态信息，报送信息10条以上。（10分）

（六）创新工作

有关工作在全省、全市系统获奖或领先的加5分。（10分）附件三：

2009年度农业（蔬菜）工作目标管理考核办法和细则 2009年是全面贯彻党的十七大各项战略部署的第一年，也是推进常州农业经济又好又快发展，构建和谐农林的关键之年，为进一步落实科学科学发展观，更好地服务三农，确保完成今年区委、区政府下达的各项目标任务，现制定农业（蔬菜）目标考核办法和细则。

一、完成生产目标任务(30分)

1、水稻单产500公斤以上，小麦单产230公斤以上；优质水稻面积占90%以上。

2、上市蔬菜10万担，蔬菜销售额1000万元。（详见蔬菜生产、销售任务表）

二、科技兴农（20分）

1、水稻主栽品种面积占水稻种植面积80%以上，推广综防农药防治水稻病虫害。

2、全区推广蔬菜新品种4个，推广新农药2个。

三、实施“放心粮菜”工程（20分）

严禁在全区范围内使用剧毒农药，必须使用高效、低毒、低残留农药，严格使用浓度，严格安全采收期，确保市民吃上放心菜，并保证全年无中毒事故发生。一经发现或查到使用剧毒农药，追究当事人责任并降低该街道的考核等次。加强农产品质量安全监管工作，进一步加强安全监管队伍建设。继续对上市蔬菜进行农药残留检测，积极主动搞好上市蔬菜的抽烟和送检工作。

四、加快产业化进程（10分）

转变工作观念，支持发展壮大龙头企业，树立品牌意识，提高农业园区档次，保持和发挥现有园艺场的作用，建设符合标准化生 产和销售一条龙的经营机制。

五、坚持抓好农资长效管理（10分）

在全区范围内对农资生产、经营单位进行严格管理，并签定农资打假护农责任状，净化农资市场，确保农资生产供应的安全，保护农民的合法权益。

六、严格管理制度（10分）

按时参加各类工作会议，及时上报各类统计报表，门报送5条信息。

12.关于年度绩效考核通知 篇十二

1 明确职业发展前景, 建立合理薪酬

目前职业认同感低, 职业发展前景暗淡是多数专职辅导员工作缺乏积极性的主要内在因素, 究其根源是职称评定困难造成的。虽然国家有关政策规定辅导员可以按教师和行政系列评职称, 但实际上由于受课时及科研成果影响, 辅导员走教师系列评定职称之路难度大;走行政系列, 由于诸多原因, 就更难, 而且也不利于辅导员向专业化、职业化的方向发展。

在这种情况下, 一些人把辅导员工作当作是进入学校各级管理层的跳板, 另一些则动用各种资源曲线上讲台上课, 对学生的日常管理和服务交由学生干部进行, 平时只和主要学生干部接触, 几乎不走进大多数普通学生的生活, 缺乏与学生交流的话语权, 学生对这样的辅导员是“敬而远之”。与此同时, 对于大多数专职辅导员而言, 既没有可能挤入学校各级管理层, 也不可能上讲台上课, 对个人职业发展生涯缺乏方向和奋斗目标, 无法在辅导员岗位上找到成就感, 职业认同感低[1]。

结合辅导员工作的实际情况, 可将辅导员对大学生的日常思想教育工作换算成一定课时量的德育实践课 (要求辅导员在符合社会发展和学生实际德育水平的基础上, 开展有针对性、实效性的各种教育活动;并做好相应活动计划、过程和结果分析) 。这样既改变了传统德育模式的灌输与说教, 提高了德育的实效性;也为辅导员从事学生德育方面的学术研究提供了有效的平台, 解决了辅导员教师职称评定的科研和课时问题。

目前部分高校辅导员的工作投入与其薪酬相比, 是极其不合理的。辅导员工作涉及学生的方方面面, 即使在下班时间, 节假日只要涉及到学生的事, 辅导员都得参与, 却只有每个月象征性的一点电话费补贴, 这是不公平的, 也不利于辅导员工作积极性的发挥。应该适当提高辅导员薪酬, 使其和同职称的专业教师平均收入持平。

2 绩效考核标准内容不宜笼统、抽象

从内涵上看, 人力资源考核就是对人和事的评价。它包括三层含义:一是对工作岗位的评价;二是对工作中的人的素质能力及态度进行评价;三是对员工的工作绩效进行考察, 即要对员工对企业所作的贡献大小作出评价[2]。

可见, 科学有效的辅导员绩效考核应该具有可衡量性, 可操作性, 定性与定量相结合, 目标管理与过程管理相结合;具体明确, 不能笼统、抽象, 让人无法衡量。考核标准及内容不仅应该符合学校的办学理念, 还应该反映出学校所期望的辅导员工作行为, 让辅导员明白努力的方向, 以及成功的希望。其目标应该是大多数辅导员通过努力可以达到的水平。标准过高, 辅导员无论如何努力也达不到, 考核也就没有任何意义;标准过低, 辅导员轻易就能完成, 考核也起不到激励先进, 鞭策后进的作用。

定性考核是指采用经验判断和观察的方法, 侧重于从行为的性质方面对人员进行考核;定量考核是指采用量化的方法, 侧重于从行为的数量特点方面对人员进行考核。任何事物都有质与量两方面。单独的定性或定量考核都不足以对员工的工作情况作出全面的评价, 所以必须坚持这二者的结合[2]。

目前对辅导员的绩效考核, 内容过于笼统、抽象, 没有进行必要的量化:一般要求辅导员从德、能、勤、绩四个方面进行述职, 相关人员则根据其述职情况及平时工作表现进行评定。在辅导员的实际工作中, 只要学生不出事, 辅导员干多干少一个样, 努力不努力一个样, 辅导员工作成了凭个人良心干, 缺乏一种制度上的约束和激励。

其实辅导员的一些日常教育管理工作是可以量化的, 如学生申请入党申请情况;学生日常行为违纪情况;学生考研情况;学生考试成绩情况;优秀学生获得奖励情况;学生科技创新活动情况;学生宿舍建设;集体活动学生贡献情况;有无重大事件发生;以及辅导员参加学生工作理论研究情况;考勤情况, 有无工作差错和工作事故[3]。可见, 考核适宜定性和定量、目标和过程相结合, 既看目标和量化指标完成情况, 也看平时的工作态度及热情如何。

而且, 作为被考核的主体, 辅导员有权利, 且应该参与到具体辅导员考核细则的制订中来:他们工作在高校思想政治教育第一线, 对辅导员工作职责的理解最深, 他们参与辅导员考核细则的制订, 可以增强他们对学校的认同感和归属感, 对学生工作的责任心和自豪感, 增强对考核的认同和公正感以及现实中的可操作性, 减少考核实施过程中的抵触情绪。

3 考核主体要全面、合理, 考核过程应公正、公开、定性和定量相结合

对辅导员的考核, 有关文件一般都规定由二级学院组织, 学生工作部 (处) 进行审批, 由各二级学院牵头召开由学生代表 (学生会、团总支干部) 、教师代表、班主任及二级学院管理干部等各类人员参加的考核评议会。其过程是先由政治辅导员进行个人述职, 再进行集体评议, 然后填写政治辅导员考核评分表, 包括自评分、学生代表评分、党总支评分和学工部评分四部分, 按3∶2∶3∶2比例计出最后得分。

在实际的操作中, 各二级学院为了方便, 往往只是由学院辅导员、书记和学工部有关人员进行考核, 先由个人述职, 然后领导、同行评论, 最后书记和辅导员选出年度优秀辅导员。领导、辅导员同行的评价, 由于是以座谈会, 被考核者也在场的形式出现的, 大多是在说一些空话, 考核成了走过场。其实对于多数辅导员而言, 虽然也看重学校对自己工作的评价, 但真正在意的应该是真实而中肯的评价 (即使是批评) , 而非廉价的赞扬。毕竟多数辅导员对优秀意味着什么, 心里还是有自己比较公正的判断。不管是辅导员自评, 还是辅导员相互评价, 这都不符合现代人力资源管理激励理论的公平公正原则。很显然, 当辅导员既是被考核的对象, 同时又是考核主体之一时, 从维护自身利益出发, 辅导员会有意无意地提高对自己的评价, 很难做到客观公正地评价自己和同行的工作。

现代管理学认为, 一个优秀的绩效考评系统应该要注意下面的错误:只要求员工的直接领导对员工进行考评。由于是主管人员对下级的考核, 很容易忽视一些问题或由于员工某一方面做的好而使其扩大化, 从而使考评失去公正性[4]。

上下级之间的私人情感往往对下级的绩效考评有重大影响。重结果而轻行为易导致员工不惜代价去追求短期硬指标的实现, 而忽视了许多有利于长远目标实现的行为[5]。的确, 由于辅导员工作的特殊性, 其直接主管书记真正观察到其工作的时候其实很少。在很多情况下, 除了一些具体工作, 如综合测评, 助学贷款等的完成情况之外, 在对学生的日常思想政治道德教育和管理方面, 书记其实能够真正了解的不多, 尤其是一些没有辅导员工作经历的书记。

从辅导员的工作职责来看, 辅导员最基本、最重要的服务和管理对象——广大学生 (学生会、团总支干部只是学生中的极少部分, 不能代表大部分学生) 、教学第一线的教师和与学生工作联系密切的相关职能部门如学工部、教务处、团委、党委组织部、财务等部门, 他们既和学生学习、生活密切联系, 也需要和辅导员经常接触, 都被剥夺了发言权, 不能真实地反映辅导员实际的工作情况和绩效。

鉴于辅导员工作的特殊性, 可以借用目前企业流行的360度绩效考核方法。所谓360度绩效考核方法即全面、全方位考核方法。它由上级、同事、下级和客户来匿名考评, 避免面对面座谈考评的人情考评, 可以使考核结果更加全面、真实、让人信服。因此, 除了辅导员的直接上级——二级学院书记外, 广大学生, 教学第一线的教师, 与学生工作联系密切的相关职能部门 (学工部、教务处、团委、党委组织部、财务等) 都应该是辅导员考核的主体。其实对于专业任课教师, 已经实行了学生的网上匿名评教, 对于辅导员的考核也完全可以如此。这样就可以避免辅导员只对上负责, 不对学生负责而出现的干多干少一个样, 工作走过场, 辅导员工作凭个人良心的局面, 激励辅导员成为大学生健康成长的人生导师的局面才有可能出现。

考核主体由二级学院书记, 学生, 教师, 相关部门 (学工部、教务处、团委、党委组织部、财务) 四个部分构成, 其得分比例为1∶5∶1∶3。辅导员最后的考核得分应该由两部分组成:各考核主体的评价总分作为定性考核, 前文所述的辅导员对学生的日常思想政治教育管理工作的一些量化指标作为定量考核。

至于考核评优过程有的表面公平些:有的按选票高低, 有的是“轮流坐庄”, 有的甚至不公开选票, 领导暗箱操作。考核激励流于形式, 在目前行政体制的高校管理机制下, 极易导致某些个人素质与其领导岗位并不相符的领导, 凭个人喜好管理本学院辅导员, 考核甚至成为某些领导手中又一项可以自由操纵的权利, 容易引发不正之风, 失去大部分辅导员的信任, 失去考核的真正价值和意义。更为严重的是, 当这些年轻的辅导员 (据中国青年报统计, 截至2006年底, 全国高校辅导员中21-30岁的占65%[6]) 在多次经历如此绩效考核后, 不难想象一部分尽心尽责工作的人其工作热情会受到打击;另一部分则会敷衍对待学生工作, 出工不出力;一些“聪明”的辅导员甚至会因此受到启发, 一方面处处以领导为中心, 一方面也凭个人喜好对待学生, 甚至将辅导员教育服务管理学生的一些工作职责转变为可以交易的东西, 在学生入党评优、干部任免等方面搞不正之风。而这对不久即将走上工作岗位的大学生来说, 又有怎样可怕的影响?

因此, 加强对辅导员的考核管理, 首先应该加强对辅导员的直接领导的考核管理监督。毕竟当直接领导拥有对辅导员实际工作及发展的决定性权力时, 从经济人角度考虑, 或是出于其他因素, 辅导员是很难向相关部门反映真实情况的, 尤其是在我国这样一种至今浓厚的官本位意识氛围下。

4 考核结果要及时向辅导员及学工部反馈

反馈环节是绩效考核最后一个关键环节。如果考核没有必要而有效的反馈, 那么考核也就失去了考核的目的和价值。因为忽视了反馈渠道的作用, 结果使得被考评者既无从申辩说明或进行补充, 也无从了解自身表现与公司期望之间吻合的程度, 结果员工并不知道自己的哪些行为是公司所期望的, 哪些行为是不符合公司目标的, 更不用说如何改进自己的工作[5]。这同样也适用于高校辅导员的绩效考核工作。

目前在部分高校, 只有考评, 所谓的考核反馈就是公布选票结果。具体考核结果, 即辅导员一学年的具体表现评价, 优点、缺点, 由于缺乏了反馈这一绩效考核最后的关键环节, 辅导员无从知道, 下一学年还是按照过去的模式工作, 而学工部依然按照原来的培训计划对辅导员进行培训, 考核失去了提高整体辅导员绩效水平的目的。

通过公正、公开的考核, 我们可以知道辅导员的长处和不足;通过反馈, 也就是上级和辅导员之间的沟通, 一起讨论工作, 表扬欣赏工作中的优点, 指出需要改进的工作方式, 可以更加全面地了解辅导员的工作态度和想法, 挖掘进一步改善工作的可能, 激发引导辅导员不断完善自我、提高工作的能力。

向学工部反馈可以采用总结的形式, 以便学工部在制订下一学年的辅导员培训计划时, 针对性更强;也为新的辅导员招聘提出有效的指导意见。

最后, 也是最重要的一点, 再好的制度如果不真正具体落实, 只是为了某种摆设, 或是为了检查、评估而制定, 那所谓的绩效考核只不过是水中花、镜中月, 对提高辅导员工作的针对性、实效性、积极主动性只会起到负面作用, 而这应该是我们每一个人都努力避免的。

摘要：目前在部分高校的辅导员绩效考核过程中, 出现的一系列问题严重影响了辅导员的工作积极性和创造性, 这阻碍了整个辅导员队伍的可持续发展, 对大学生的健康成长造成了不利影响, 也使得德育建设成本高、而实效性差。要解决这些问题, 需从辅导员职业发展的前景与薪酬, 绩效考核的标准内容、考核主体、考核过程及反馈方面进行改革。

关键词：辅导员,绩效考核,反馈

参考文献

[1]史仕羽.加强辅导员队伍建设构建和谐的高校思想政治教育机制[J].四川理工学院学报 (社会科学版) , 2009 (4) :118.

[2]唐志红, 骆玲.人力资源招聘、培训、考核[M].北京:首都经济贸易出版社, 2003:250.

[3]陈瑞三, 胡立南.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法[J].沈阳建筑大学学报 (社会科学版) , 2007 (1) :114.

[4]赵凡禹.管理基本功[M].北京:企业管理出版社, 2003:187.

[5]孙健.360度绩效考评[M].北京:企业管理出版社, 2003:41.

13.关于年度绩效考核通知 篇十三

交水发［2007］711号

为进一步提高内河水运工程质量及项目建设管理水平，规范各方建设项目管理行为，科学、客观、真实、全面地考核评价项目参建单位的工作，结合内河水运工程建设的实际情况，我部组织有关单位编制了《内河水运工程建设项目管理绩效考核办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。

执行本绩效考核办法过程中如有问题，请及时向部水运司反映。

中华人民共和国交通部（章）二〇〇七年十二月五日

内河水运工程建设项目管理绩效考核办法（试行）

第一条 为加强内河水运工程建设项目的管理工作，提高工程建设的管理水平，依据国家及交通部相关法律、法规、规章和标准，结合内河水运工程建设特点制定本办法。

第二条 本办法适用于内河航道、港口、航运枢纽等工程建设项目管理的绩效考核。第三条 绩效考核工作应遵循公平、公正、客观、真实的原则。

第四条 交通部对全国范围内的绩效考核工作进行监督、指导和检查，委托长江航务管理局组织对长江干线的在建项目进行绩效考核。

省级交通主管部门组织对本行政区域内的在建项目进行绩效考核。对于内河水运建设项目较多的省份，省级交通主管部门可以委托地市级交通主管部门协助开展绩效考核工作。

第五条 绩效考核工作按照项目单位自查、省级交通主管部门检查、交通部抽查方式进行。绩效考核工作以每一考核为周期，考核为上年10月1日至本年9月30日。

第六条 项目单位至少每6个月组织一次项目管理情况的自查，形成自查报告。

省级交通主管部门和长江航务管理局每年应对60%以上的在建项目进行检查，其中列入交通部投资计划的项目应达到100%；每一考核要形成考核工作报告，于9月底前上报交通部。

交通部每年组织绩效考核抽查工作，根据上报的考核工作报告和抽查结果，对全国范围内的绩效考核工作进行总结，将管理较好和较差的项目及相关单位予以公布。

第七条 绩效考核内容分综合管理、质量管理、进度管理、资金管理、安全管理、廉政建设、工程资料七方面，具体内容如下：

（一）项目单位考核内容，包括基本建设程序及法律法规执行情况、招标投标工作以及工程质量管理、进度管理、资金管理、安全文明施工、资料管理、廉政建设等。

（二）勘察、设计单位考核内容，包括单位资质及从业范围、合同履行、设计方案、设计质量、设计服务、设计变更和廉政建设等。

（三）施工单位考核内容，包括单位资质及从业范围、合同履行、施工质量、施工进度、试验检测、安全施工、文明施工、施工资料整理、廉政建设等。

（四）监理单位考核内容，包括单位资质、现场监理机构与人员、平行检测、质量控制、进度控制、计量与支付、安全施工、监理资料管理、廉政建设等。

第八条 省级交通主管部门应成立考核组开展绩效考核工作。考核组由交通主管部门代表和勘察设计、监理、施工等方面的专家组成。考核组人数原则上为5-7人。第九条 考核组工作程序：

（一）听取自查情况汇报；

（二）听取质量监督机构意见；

（三）查看工程现场，必要时可进行抽查检测；

（四）查阅有关档案、文件资料；

（五）按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见；

（六）与相关单位交换意见；

（七）形成并提交项目绩效考核报告。

第十条 考核组应对工程项目的管理、勘察设计、施工、监理等方面各指定不少于2人进行重点检查。考核组在听取被检单位汇报、查看现场、查阅有关资料的基础上，经过考核组讨论后，考核组成员分别对项目、勘察、设计、施工、监理等单位绩效考核表独立打分，经算术平均后计入考核评分表，根据权重计算形成考核汇总表。

第十一条 考核组绩效考核报告主要内容应包括：项目基本情况、综合评价意见、主要问题与建议、《内河水运工程建设项目管理绩效考核表》（见附件一）等。

第十二条 省级交通主管部门的绩效考核工作报告主要内容应包括：项目管理绩效考核工作情况、考核结果、项目和各参建单位得分排序（由高到低）、经验与体会、存在问题及原因分析、整改措施及督促检查整改措施落实情况和《内河水运工程建设项目管理绩效考核表》（见附件一表1）等，其中项目按照航道、港口、航运枢纽分别排序，参建单位按照项目管理、勘察、设计、施工、监理分别排序。

项目单位的自查报告主要内容应包括：项目概述、项目单位以及各参建单位的自查结果、经验与体会、存在的问题及原因分析、整改措施及整改措施落实情况和《内河水运工程建设项目管理绩效考核表》（见附件一）、《内河水运工程建设项目相关情况表》（见附件二）等。

第十三条 项目单位以及勘察设计、施工、监理等单位应积极主动配合绩效考核工作，认真提供相应资料，并对资料的真实性负责。

第十四条 内河水运支持保障系统工程建设项目可参照本办法执行。第十五条 本办法自发布之日起试行。

附件一：内河水运工程建设项目管理绩效考核表 表1 内河水运工程建设项目管理绩效考核汇总表 表2-1 内河水运工程建设项目单位管理绩效考核评分表 表2-2-1 内河水运工程建设勘察单位管理绩效考核评分表 表2-2-2 内河水运工程建设设计单位管理绩效考核评分表 表2-3 内河水运工程建设施工单位管理绩效考核评分表 表2-4 内河水运工程建设监理单位管理绩效考核评分表

评分表填写说明：

1、当强制性指标累计扣分超过该项目分值时，该项目得分为零。

2、当带“*”号事项发生时，对应内容得分为零。

3、当考核事项累积扣分超过对应考核内容分值时，该考核内容得分为零。

4、勘察、设计、施工、监理等由多家单位组成的，分别对各单位打分，根据各自在项目中的重要程度确定权重，将各自分值乘以权重后相加记入考核汇总表即表1的各对应单位得分一栏。权重由考核组研究确定，原则上主体工程勘察、设计、施工、监理单位权重不应低于70%。

5、勘察、设计评分表（附件一表2-2-1与表2-2-2），根据各自在项目中的重要程度确定权重，将各自分值乘以权重后相加记入考核汇总表（附件一表1）的勘察设计单位实得分一栏。权重由考核组研究确定，原则上设计单位权重不应低于70%。

6、“项目名称”指被考核项目名称；“承担工程名称”指各参建单位所承担的全部工程内容名称。

7、重大安全、质量事故及廉政问题执行国家和交通部的有关规定。

表1 内河水运工程建设项目管理绩效考核汇总表 项目名称： 填报单位：

考核项目 参建单位 考核内容 考核分值 考核得分值 各参建单位权重 按权重得分(得分值×权重)综合管理 项目单位 项目审批，招投标，合同管理，质量监督手续，交工验收，建设管理机构，违规处理等 32 50% 勘察、设计单位 勘察及设计的服务，合同履行情况、资质等级，业务范围，批复执行情况等 30 15% 施工单位 资质等级及业务范围，合同履行情况，施工组织管理等 15 25% 监理单位 资质等级及业务范围，现场组织机构和人员，设施设备配置，合同管理，监理工作程序等 26 10% 小计

质量管理 项目单位 质量管理制度或质保体系，质量控制、监管，质量事故处理等 19 50% 勘察、设计单位 质保体系，勘察设计错、漏、碰，质量事故等 35 15% 施工单位 质保体系，质量控制措施落实，隐蔽工程、重要部位和重要工序施工，试验检测，现场实体质量，质量缺陷等 50 25% 监理单位 施工准备期监理，工程测量，隐蔽工程、重点部位（构件）、重要工序旁站和交验签认，试验检测，质量缺陷与事故等 40 10% 小计

进度管理 项目单位 进度计划，进度完成情况等 11 50% 勘察、设计单位 勘察进度、设计进度等 15 15% 施工单位 进度计划，进度控制，进度完成情况等 5 25% 监理单位 进度控制等 5 10% 小计

资金管理 项目单位 资金计划与到位，计量与支付，变更与索赔，投资使用及控制等 13 50% 勘察、设计单位 投资控制、预算控制等 8 15% 施工单位 专款专用，及时支付工资，费用控制等 6 25% 监理单位 计量与支付等 5 10% 小计

安全管理 项目单位 安全责任制建立，应急预案，安全事故等 11 50% 勘察、设计单位 安全管理、设计与建议等 5 15% 施工单位 安全制度，安全措施，文明施工，事故处理等 11 25% 监理单位 安全文明与环保施工监理等 9 10% 小计

廉政建设 项目单位 廉政制度，执行情况等 6 50% 勘察、设计单位 廉政制度，执行情况等 5 15% 施工单位 廉政制度，执行情况等 5 25% 监理单位 廉政制度，执行情况等 5 10% 小计

工程资料 项目单位 管理制度，管理机构，归档情况等 8 50% 勘察、设计单位 勘察、设计资料管理与归档等 2 15% 施工单位 管理人员及制度，资料收集及整理，资料质量等 8 25% 监理单位 月报，日志，现场资料管理等 10 10% 小计 合计得分

表2-1 内河水运工程建设项目单位管理绩效考核评分表 项目名称：

被考核单位：

考 核 人：（签字）

考核项目（分值）考核内容（分值）扣分标准（分值）扣分原因 扣分 实际得分

一、综合管理（32）强制性指标（1）未按规定执行项目核准或可行性研究、初步设计、主体工程施工图、重大设计变更等审批程序。（扣20分）（2）未按规定招标，中标单位资质不符合相关规定的。（扣20分）（3）有转包或违法分包，违规指定分包的。（扣32分）（4）主体工程未经交工验收交付试运行。（扣20分）

1、项目审批（9）①未按规定履行开工备案、预留费用动用审批等程序（4.5分/项，9分）

2、招投标（8）①招标程序不符合规定（如招标方案审批、评标报告备案、评标过程等），扣2分/次（8分）

3、合同管理（4）①允许参建单位降低投标承诺，并与其签订和执行有关合同（3分）②合同签署不规范（1分）

4、质量监督手续（1）* 开工前未办理质量监督手续

5、交工验收（4）* 已验收项目未达到批复的规模、标准及有关技术规范 * 非主体工程未经交工验收或验收不合格而投入使用，但未对工程建设造成影响。①交工验收不符合有关规定扣1分/次（2分）②交工验收滞后造成不利影响（2分）

6、建设管理（6）①建设管理制度未建立，或相关制度没有针对性（2分）②建设管理制度不健全，相关机构人员配备不齐（2分）③未按绩效考核规定开展自查（2分）

二、质量管理（19）强制性指标（1）发生一般工程质量事故（扣19分）（2）发生工程质量问题和事故瞒报或未按规定及时上报（扣19分）

1、质量管理制度或质保体系（3）①未制定明确的质量目标（1分）②质量管理制度无针对性（2分）

2、质量控制、监管（8）①质量管理制度和措施未落实（5分）②质量缺陷未及时督促相关单位进行处理（3分）

3、质量事故（8）①对发生的质量事故或问题未及时督促相关单位进行整改（4分）②发生的质量问题影响工程建设（4分）

三、进度管理（11）

1、进度计划（2）①无总进度计划和计划（1分）②未按工程实际进展情况调整进度计划（1分）

2、进度完成情况（9）①开工滞后影响工程总进度（2分）②因非不可抗拒因素未按进度计划完成阶段目标（2分）③无故要求压缩或拖延工期（3分）④建设进度滞后未采取有效措施（2分）

四、资金管理（13）强制性指标 存在违规挪用、截留、侵占工程建设资金行为（扣13分）

1、资金计划与到位（3）①无资金计划与计划（1分）②资金到位不及时影响工程建设（2分）

2、计量与支付（3）①未制定工程计量与工程款支付的相关程序及规定（1分）②未认真执行工程款支付程序（1分）③无故拖欠工程款（1分）

3、变更与索赔（3）①未按合同文件变更与索赔（1分）②未执行相关手续和程序（1分）③变更与索赔未及时进行结算（1分）

4、资金使用及控制（4）①未完成计划（2分）②投资控制不力超概算（2分）

五、安全管理（11）强制性指标（1）发生了安全事件（扣8分）（2）发生了安全事故未及时上报（扣6分）

1、安全制度（6）①未建立安全责任制度或制度无针对性（2分）②安全规章制度未得到落实（4分）

2、应急预案（2）①未制定安全管理应急预案（2分）

3、安全事故处理（3）未及时处理安全事故（3分）

六、廉政建设（6）

1、廉政制度（2）①未制定廉政建设规章制度（1分）②未签订廉政合同（1分）

2、执行情况（4）*有违反廉政规定，但未构成党纪、政纪处分（4分）。

七、工程资料（8）

1、管理制度（1）①未按有关规定建立档案管理制度或管理制度未落实（1分）

2、管理机构（1）①未设立专人管理（1分）

3、资料情况（6）①资料签章不齐 1分/份（4分）②资料收集整理不符合规定 1分/项（2分）合计得分

表2-2-1 内河水运工程建设勘察单位管理绩效考核评分表 项目名称/承担工程名称： 被考核单位： 考 核 人：（签字）

考核项目（分值）考核内容（分值）扣分标准（分值）扣分原因 扣分 实际得分

一、综合管理(30)强制性指标（1）违法分包勘察业务（扣20分）（2）因勘察原因造成一般质量、安全事故（扣20分）

1、勘察服务（30）①未参加技术交底、施工验槽、重大技术方案处理、质量事故分析、交工验收等工作（扣3分/次，12分）

②工程勘察项目负责人、审核人、审定人及有关技术人员不具有相应的技术职称或者注册资格（扣3分/次，9分）

③未按合同约定参加现场服务工作（扣3分/次，9分）

二、质量管理（35）

1、质保体系（10）*未按规定建立质量保证体系并提供相关证明资料 ①勘察文件编写不规范（4分）

②未按照质保体系对勘察文件质量进行逐级把关（法定代表人、项目负责人、审核人、审定人等相关人员签字或者盖章不全）（扣1分/次，4分）③未建立质量管理机构及管理制度（2分）

2、勘察质量（10）①勘察文件不符合国家规定的勘察深度要求，或不真实、准确（扣2分/次，6分）②因勘察原因影响了工程建设的质量、进度和安全，但未构成质量事故（4分）

3、质量事故（15）①因勘察原因造成质量问题对工程质量造成影响。（9分）②对因勘察原因造成的一般质量事故或问题，未提出相应的技术处理方案。（6分）

三、进度管理（15）勘察进度（15）①无勘察工作进度计划和进度保证措施（3分）②勘察文件提交未满足工作进度要求，影响工程建设，（扣4分/项，12分）

四、资金管理（8）资金控制(8)①因勘察原因造成超概（3分）②因勘察原因造成经济损失（5分）

五、安全管理（5）安全管理建议（5）①勘察文件中未提出涉及施工安全的重要部位和环节的安全控制建议（3分）

②未及时提出防范安全生产事故的指导性意见（2分）

六、廉政建设（5）

1、廉政制度（2）①未制定廉政建设规章制度（1分）②未签订廉政合同（1分）

2、执行情况（3）①有违反廉政规定，但不构成党纪、政纪处分（3分）

七、勘察资料（2）勘察资料（2）勘察资料不齐全、不规范（2分）合计得分

表2-2-2 内河水运工程建设设计单位管理绩效考核评分表 项目名称/承担工程名称：

被考核单位： 考 核 人：（签字）

考核项目（分值）考核内容（分值）扣分标准（分值）扣分原因 扣分 实际得分

一、综合管理(30)强制性指标（1）存在违规分包设计任务（扣20分）（2）超越资质要求承担设计任务（扣20分）（3）因设计原因造成一般质量事故或安全事件（扣30分）

1、批复执行（10）* 因设计单位原因，工程设计方案未执行批准的规模、内容以及现行技术规范、标准 ①未按设计审查意见及时进行修改完善，对后续工作产生影响 扣5分/次（10分）

2、设计服务（20）①未参加技术交底、图纸会审、重大技术方案处理、质量事故分析、交工验收等工作 扣2分/次（8分）

②未按合同规定安排设计现场代表或设计人员，现场服务不及时，影响工程建设（2分）③未按有关规定与合同要求进行重大设计变更（2分）④设计变更不及时对工程建设造成影响 扣3分/次（6分）⑤设计修改和变更手续不完备（2分）

二、质量管理（35）

1、质保体系（9）*未按规定建立质量保证体系并提供相关证明资料

①项目负责人与主要设计人员和投标或合同承诺不一致，未经业主单位同意随意更换主要设计人员（扣2分/次，4分）

②未按照质保体系对设计质量进行逐级把关（扣1分/次，4分）③未建立质量管理机构及管理制度（1分）

2、设计错、漏、碰（12）①采用的设计基础资料不真实或不满足设计需要（3分）②因设计错、漏、碰对工程建设造成影响，但未构成质量事故（扣3分/次，9分）

3、设计效果（8）①因设计原因影响工程效果（8分）

4、质量事故、问题的处理（6）①出现质量问题和事故未及时提出技术处理方案（扣3分/次，6分）

三、进度管理（15）设计进度（15）①无设计工作进度计划和进度保证措施（3分）②设计文件提交未满足工作进度要求，影响工程建设（扣4分/次，12分）

四、资金管理（8）资金控制（8）①编制的工程概（预）算错、漏，造成工程建设费用增加（8分）

五、安全管理（5）安全设计（5）①设计文件中未注明涉及施工安全的重要部位和环节的安全控制措施（3分）

②未及时提出防范安全生产事故的指导性意见（2分）

六、廉政建设（5）

1、廉政制度（2）①未制定廉政建设规章制度（1分）②未签订廉政合同（1分）

2、执行情况（3）①有违反廉政规定，但不构成党纪、政纪处分（3分）

七、设计资料（2）设计资料（2）设计资料不齐全（2分）合计得分

表2-3 内河水运工程建设施工单位管理绩效考核评分表 项目名称/承担工程名称：

被考核单位： 考 核 人：（签字）考核项目（分值）考核内容（分值）扣分标准（分值）扣分原因 扣分 实际得分

一、综合管理（15）强制性指标（1）存在违法转包、违规分包（扣10分）（2）超越资质要求承担施工任务（扣15分）（3）因施工原因造成一般质量事故或安全事件（扣10分）

1、履约情况（8）①项目经理、主要技术负责人员未经业主同意而更换（2分）②更换的项目经理资质等级降低或专业不符（2分）③拖欠分包商工程款和劳务人员工资（2分）④未履行承诺配备主要施工设备（2分）

2、施工组织管理（7）①施工组织设计或施工方案未经监理同意而实施(2分)②未及时向监理报批开工申请，施工月报未按时送监理单位（2分）③未履行对分包工程的管理职责及存在以包代管现象（1分）④未达到文明施工要求（2分）

二、质量管理（50）

1、质保体系（2）*质量保证机构、制度未建立 ①质量管理人员和机构配置不齐全（2分）

2、质量控制（9）①未按规定要求进行自检（1分）②监理指令未落实（扣1分/次，2分）

③设备性能不满足工程需要，对工程建设造成影响（2分）④工程变更、材料更换未履行报批程序(扣2分/次，4分)

3、隐蔽工程、重要部位、重要工序施工（4）①未按相关程序验收（2分）②未通过检验合格就进入下道工序(2分)

4、试验检测（8）*主要材料及构件未按规定进行检测，或检测资料不真实或等级不合格而投入使用，对工程建设造成影响。

①工地实验室不符合规定或委托不满足规定资质要求的检测机构进行检测试验（2分）②检测频率不够、签章不齐、未经监理审核批准等（扣1分/次，2分）③材料及半成品进场及使用统计记录不规范（2分）

④使用了未按规定进行检测（验）或未通过检测的材料或构件，但未对工程造成影响（2分）

5、质量事故、问题及处理（7）*发生质量问题影响工程建设的 *发生一般质量事故未及时报告 ①质量事故防治无预案措施（1分）②质量通病防治无预案措施（1分）

③一般质量事故、问题处理不符合有关规定、不及时有效(扣2.5分/次，5分)

6、现场实体质量（20）（分土建部分和设备安装部分，各20分，根据项目特点，由专家确定土建部分和设备安装部分权重）土建部分（20分）①工程土建施工不满足设计要求（位置、轴线、尺度、标高、坡比等）（扣1分/次，8分)②实体外观存在缺陷（轴线偏差、标高、平整度、垂直度、色差、焊缝质量等）（扣1分/次，6分）③工程构件、实体不完整，表面缺陷处理等不符合要求（扣1分/次，6分）小计×权重= 设备安装部分（20分）①工程设备安装不满足设计要求（扣1分/次，8分)②设备构件、细部构造不完整、表面缺陷处理等不符合要求（扣1分/次，4分）③施工工艺、工序等不符合设计、规范要求（扣1分/次，4分）

④设备安装与调试不满足规范要求，设备运转不正常等（扣1分/次，4分）小计×权重=

三、进度管理（5）强制性指标 因施工原因造成总体进度滞后影响工程建设（5分）

1、进度计划(1)①未编制施工总进度计划、计划、月度计划(1分)

2、进度控制(1)①未根据工程进展情况适时优化、调整进度计划（1分）

3、进度完成情况（3）①关键节点进度未按总进度计划完成(1分)②实际进度滞后，并未采取有效整改措施（2分）

四、资金管理（6）

1、专款专用（3）挪用工程款（3分）

2、费用控制（3）因施工原因造成工程费用增加（3分）

五、安全管理（11）

1、安全制度（2）*未建立安全管理制度及安全生产应急预案

2、安全措施（7）*安全隐患未采取相应的整改措施 ①安全施工措施未经批准或批准后未落实（1分）

②未按规定进行安全检查、培训、警示等(扣2分/次，4分)③现场存在安全隐患（2分）

3、事故处理（2）*安全事故未及时上报 ①安全事故处理不及时（2分）

六、廉政建设（5）

1、廉政制度（2）①未制定廉政建设规章制度（1分）②未签订廉政合同（1分）

2、执行情况（3）①有违反廉政规定，但不构成党纪、政纪处分（3分）

七、工程资料（8）

1、管理人员和制度（1）①无专人和相应制度（1分）

2、资料收集及整理（2）①资料分类不清、收集不及时，资料收集与工程进度不同步（1分）②应有原始记录及检查凭证不能及时提供（1分）

3、资料质量（5）①记录（台帐）与资料不对应（1分）

②资料填写不真实、不规范、未签认，与工程实际施工情况和规范要求不相符，扣1分/份（4分）合计得分

表2-4 内河水运工程建设监理单位管理绩效考核评分表 项目名称/承担工程名称：

被考核单位： 考 核 人：（签字）

考核项目（分值）考核内容（分值）扣分标准（额定分值）扣分原因 扣分 实际得分

一、综合管理(26)强制性指标（1）转包或违法分包监理任务（扣20分）（2）超越资质要求承担监理任务（扣26分）（3）因监理原因造成一般质量事故或安全事件（扣20分）

1、现场组织机构和人员（12）①总监（代表）与投标承诺不符或随意变更主要监理人员（3分）

②专业监理工程师与承诺不符（扣1分/次，3分）

③监理人员专业不配套、数量不足（扣1分/次，2分）

④人员资质不符或频繁调换人员（扣1分/次，4分）

2、设施设备配置（3）①未按合同配备检测和测量仪器（2分）

②通信、交通、办公设施不满足工作要求（1分）

3、合同管理（2）①对违反合同行为未及时发现，或未按规定采取应对措施（2分）

4、监理工作主要程序（9）①监理规划未及时向业主报审，监理月报未及时报业主，（扣1分/次，2分）

②未审核承包商、分包商、特种专业资质，未审核管理人员、特种专业人员等资格（扣1分/次，3分）

③施工组织设计、施工技术方案审核不及时，未签署意见，审查通过但存在缺陷对工程建设造成影响（2分）

④未按要求召开或参加工地会议，未形成会议纪要；未及时协调解决工地有关问题（扣1分/次，2分）

二、质量管理(40)

1、施工准备期监理（4）①监理实施细则内容不全，针对性不强等（扣1分/次，2分）

②未审核施工单位技术人员到位情况，未审核承包商设备的数量、性能、技术状况（2分）

2、隐蔽工程、重点部位（构件）、重要工序旁站和交验签认（13）*已签认合格工程被质监机构检验为不合格，①签认不及时（扣0.5分/次，4分）

②未签署意见（扣0.5分/次，3分）

③旁站记录不全或有故意涂改等现象（扣1分/次，2分）

④监理指令不闭合(扣1分/次，4分）

3、工程测量（4）①未独立进行施工放样复核或监理测量资料不完整（2分）

②施工过程中，未按合同或规范要求频率进行测量复核（2分）

4、试验检测（13）①平行试验检测频率不符合相关标准规定(3分)②未及时审核签认承包商检测资料（扣1分/次，2分）

③未及时纠正承包商检测中存在的问题（扣1分/次，2分）

④未建立原材料、构件等进场记录，未建立承包商检测和监理抽检台帐(扣2分/次，4分)⑤委托的试验检测机构资质不符合有关规定或自建的试验检测室未经有关机构认定（2分）

5、质量事故与问题（6）*工程发生质量问题，对建设造成影响

*工程发生一般质量事故，或发生事故不报告，或没有及时对事故进行处理

①对违规施工或质量缺陷等未下发监理通知单、整改通知单等(扣2分/次，6分）

三、进度管理（5）进度控制（5）①未审核施工进度计划（2分）

②施工进度计划或执行过程中出现偏差而未提出分析调整建议（扣1分/次，3分）

四、资金管理（5）计量与支付（5）①审核签发计量证书不及时、已审核的计量数据存在明显错误(扣1分/次，3分）

②复核工程支付申请存在明显错误、未及时开具支付证书(扣1分/份，2分）

五、安全管理（9）安全文明施工监理（9）①安全文明施工检查记录不全（扣1分/次，4分）

②安全技术措施无监理审批签证（2分）

③安全文明施工整改通知单未反馈回复（扣1分/次，3分）

六、廉政建设（5）

1、廉政制度（2）①未制定廉政建设规章制度（1分）

②未签订廉政合同（1分）

2、执行情况（3）①有违反廉政规定，但不构成党纪、政纪处分（3分）

七、工程资料（10）

1、月报、日志（3）①监理月报、日志不完整、不全面、不真实（扣1分/次，3分）

2、现场资料管理（7）①资料分类不清、收集不全，无统计汇总目录且与资料存在不对应（2分）

②监理资料填写不规范（扣 0.5分/次，2分）

③监理资料整理与工程进度不同步（扣0.5分/次，1分）④工地会议记录不完整（1分）

⑤未及时按规定办理工程往来函件（1分）合计得分

附件二：内河水运工程建设项目相关情况表 表1 内河水运工程建设项目基本情况表 表2 项目单位管理人员表

表3 设计单位履约和设计质量情况检查表 表4 项目施工标段划分情况表 表5 施工单位履约情况检查表 表6 监理单位人员履约情况检查表

表7 项目工程实体质量、现场安全生产历次检查情况表

填表说明：

1、表2“工程类别”指航道、港口、航运枢纽建设工程项目类别。

2、各表中标虚线项可不填。

3、勘察、设计、施工、监理任务由多家单位承担的，各参加单位均应按表3-表6内容填写。

4、勘察单位履约情况表参照设计单位表样填写。

5、表1中基本建设程序项按实际情况填写。表1 内河水运工程建设项目基本情况表 一 项目名称

二 建设规模及标准 工程类别

三 批准总概算 初设批复工期 实际开工日期 计划交工日期 四 主要建设内容

五 基本建设程序（有关批文号及批复日期）建议书批复 可行性研究批复 初步设计批复 施工图设计审批 重大设计变更批复

专项审批（环保、防洪、消防、征地等）开工备案 其他

六 工程建设主要形象进度 七 存在主要问题 八 有关建议

填 表 人： 年 月 日项目单位：（盖章）

表2 项目单位管理人员表

机构/人员配备 姓名 职称 相关工作经历 部门人数 备注 项目负责人--------现场管理责任人 安全责任人 质量责任人 财务部门责任人 统计责任人 档案责任人

填 表 人： 年 月 日 项目单位：（盖章）

表3 设计单位履约和设计质量情况检查表 设计单位：

投标文件/合同文件 实际投入 备注 姓名 职称/专业 职务 姓名 职称/专业 职务 单位技术负责人 项目负责人 技术负责人 设计代表

变更情况 申报（监理初审）审批 备注 数量 金额 数量 金额平均周期 一般变更 重大变更 重大变更说明 填 报 人： 年 月 日 项目单位：（盖章）

表4 项目施工标段划分情况表 项目名称：

标段号 承包单位 承担建设内容 合同价 监理单位

填 表 人： 年 月 日 项目单位：（盖章）表5 施工单位履约情况检查表 施工单位：

投标文件/合同文件 实际投入 是否办理审批程序 备注

姓名 职称/专业 证号/颁发部门 姓名 职称/专业 证号/颁发部门 人员履约 项目经理 技术责任人--------施工负责人----------质检责任人----------安全责任人 试验检测工程师 计划责任人---------财务责任人

档案负责人----------变更比例% 合同履约分包 分包人 工程项目 工作量 占合同比例 完成情况

小计

填 报 人： 年 月 日 项目单位：（盖章）

表6 监理单位人员履约情况检查表 监理单位：

投标文件/合同文件 实际投入 是否办理变更审批手续 备注

姓名 职称及监理专业 证号/颁发部门 姓名 职称及监理专业 证号/颁发部门 总监

副总监/总监代表 专业监理

变更比例% 填 报 人： 年 月 日 项目单位：（盖章）

表7 项目工程实体质量、现场安全生产历次检查情况表

序号 检查时间 检查组织单位 发现的主要问题 整改要求和落实情况 2 3 4 5 6 7 8 9 10 填 报 人： 年 月 日