国际大酒店薪酬体系

国际大酒店薪酬体系（精选10篇）

1.国际大酒店薪酬体系 篇一

酒店薪酬制度

一薪酬管理的目标

为了稳定酒店员工队伍充并分调动员工的工作积极性和创造性，建立由基本工资、岗位补贴、加班工资、效益奖金四部分组成的动态的工资分配体系，促进酒店保持及提供优质服务，增强员工的归属感、责任感和使命感，为酒店的持续稳定发展提供高质高效的人力资源保障。

二酬薪制定的依据

a)依据酒店发展需要，通过和酒店各部门进行充分磋谈，b)平、及学历等核定其工资。

c)参考深圳、东莞、广州地区2004年同行业四星、区和行业

d)

三薪酬管理的权限

本管理制度适用于酒店各级员工。原则并和用人部门充分沟通后，上浮二级需报总经理审批。并知会董事长。

四

五

a)工资的定义：本制度所指工资是指针对酒店各工作岗位所设定。

b)员工工资分为：基本工资＋岗位补贴＋加班工资＋效益奖金，按月计发。其中：基本工资不低于深圳市公布的最低工资标准。岗位补贴、加班工资、效益奖金按照薪酬结构，根据不同的部门不同岗位级别确定。

c)因服务行业的特点，酒店将每月不能休息的假期计发在工资内，所有员工的工资已含加班工资。

d)部门C级经理及以上级别人员以完成整日任务为履行职责，其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此，该部分人员原则上不再另计加班费。确实因现实原因需要加班的，需严格按酒店《加班工作申请》执行，一律以补假的方式解决。特殊情况需要补发加班工资的，需报总经办审批，并且一律按此公式计算加班工资：（基本工资＋岗位补贴）÷30天×实际加班天数﹦加班工资。主管级及以下员工本酒店可按营业需要而要求员工加班，为规范员工加班程序，杜绝因效率低下导致耗时工作，在非紧急情况下，《加情况下必须超时工作而未及申请，公室职员，市场营销部属下员工的超时工作不可获得补薪或补假。月或下个月消化，如无特别说明，确因特殊原因无法休完积假的员工，可以安排补薪或要求部门在合适的时间进行补休，主管级及以下员加班一律按此公式计算加班工资：工资总额÷30

六

a)工资的核（套）定原则上员工入职按各部门起薪点套定工资，按各部门的起薪点有上浮技能、职酒店总经理薪酬由酒店管理公司董事会议定执行。

b)（套）定工资。员工试用期一般为三个月，酒店根据员工试用期的表现，可酌情延长或缩短试用期（延长最长不超过3个月），员工完成试用期时间以每月15号来界定，在每月15号之前（包括15号）员工完成试用期的，员工工资调整从当月初生效，15号以后完成试用的员工从下月初生效。员工完成试用期后由人力资源部按照《岗位工资标准》套定试用期后工资。原则上完成试用期只能上浮一级工资。（各部门工资起薪点详见各部门工资方案）

c)晋级工资：员工晋级是指在同一职位中提升工资级别，员工晋级原则上逐级进行，所有

部门员工晋级

调薪必须在完成试用期后满6个月方能进行（既员工第一次晋级时间间隔不得少于9个月），完成试用且满6个月后，部门可根据员工表现对员工进行考核并报人力资源部进行晋级加薪申请，人力资源部与部门共同考核后，对符合晋级加薪条件的员工附《员工评估表》连同《人事变动单》一起报总经理审批。部门负责人晋级由总经办提出；员工晋级一般由部门负责人提出申请，第一次晋级后，每满6个月可由部门提出晋级申请，不接受员工个人申请，是否特殊情况报总经理审批。

d)晋升工资：

员工晋升是指从低一级职位晋升到高一级职位，的机会。拔员工晋升。工作表现优秀，在本岗位成绩突出，业务熟练为理由做为其晋升的条件。《岗位工资标准》该无论晋级或晋升，必须通过工作绩效考评。e)

（13个月）

（21年）

（3（有效期3个月）

（41年）

将延长上述时间后，部门方能对其提出晋升或晋级的申请。

f)部门对符合晋升或晋级条件的员工申请调整时，每月调整人数不能超过部门总人数的10%。

g)调职工资：员工在本岗位连续工作6个月以上，并无书面警告在案者，员工可自身提出调职或酒店因岗位需要将其调往其他岗位任职。当员工调职时，试用期为一个月，试用合格后其工资级别也作相应调整：当该员工工资低于该岗位最低级别工资时，按该岗位最低工资

级别套定其工资标准。当该员工工资高于其岗位最低工资级别时暂不调整其工资级别。如试用不合格，酒店可根据实际情况重新调配或做其他相关处理。

h)自人力资源部报总经办审定的生效之日起，试用期内晋职员工享受该级别的职级福利待遇标准，试用合格后员工享受晋职或晋级后的工资标准。人力资源部每月将晋职或晋级员工名单在酒店公告栏公布。

i)员工工资调整的种类有：转正工资、晋级工资、晋升工资、调职工资。特殊情况调薪必须请示总经理。

七工资的支付管理

a)；员30月1日开始到12月31日止。

bc）工资发放程序具体如下：

下月个工作日

各级领导审核、批准

财务部发放15

d

八a)

b)

九奖金

a

b）具体实施细则由人力资源部及财务部协助制定。

十本制度由人力资源部制订及修改，经财务部审核，报总经理及董事会批准执行，解释权归人力资源部。

2.国际大酒店薪酬体系 篇二

关键词：酒店,薪酬管理,设计,薪酬模式

薪酬管理作为酒店管理的一部分, 对酒店的生存和发展起着举足轻重的作用。随着知识经济时代的来临和全球一体化的加速, 酒店之间的竞争更多地表现为经营管理方面的人才之间的竞争, 吸引、留住酒店所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代酒店兴衰成败的关键。

一、目前酒店薪酬管理存在的问题

1、薪酬结构整体比例失调, 保障功能有余, 激励功能不足

员工的工资由基本工资、岗位工资和津贴构成, 在整个薪酬结构中, 可以说没有可变薪酬, 固定薪酬占到100%, 个人薪酬没有跟整个企业的效益及个人对企业的贡献大小挂钩。这样就不能激发员工的服务热情, 以致员工出现求稳心态, 导致工作推诿, 没有积极性, 干好干坏一个样, 干多干少一个样, 对酒店经营状况漠不关心, 甚至为了工作轻松, 盼望没有宾客上门的现象存在。激励功能没有体现, 在薪酬的功能中, 激励是个相当重要的部分, 对于酒店来说, 通过薪酬系统对员工的激励是最持久和根本的。

2、薪酬分配模式过于单一

酒店对所有岗位采取的是单一模式的薪酬制度, 这显然是不合理的。对于一线部门 (营销部、康乐部、房务部) 而言, 这种模式带有“大锅饭”的色彩, 薪酬的公平性和激励性都难以保证。对于营销部而言, 他们的收入可以体现一部分业绩, 但就激励性而言, 则远远不够, 从而导致的就是酒店优秀业务人员的流失和平庸业务人员的“沉淀”。而对于其它的一线部门, 有的月份工作相对清闲, 有的月份工作会非常紧张, 压力也会变大, 对工作质量的要求也会提高, 工作非常辛苦。但是根据酒店的薪酬制度, 淡旺季薪酬相差无几, 这样就会导致员工在繁忙的月份中产生不满情绪, 以致影响工作, 由于他们是企业的一线服务部门, 因此他们的表现将直接影响顾客的满意度, 从而影响企业的效益。

3、薪酬管理透明度小

由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的, 员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣, 员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬, 而低估他人的绩效, 从而感到薪酬的不公, 对自己的薪酬产生了不满。

4、绩效工资不能兑现

即便是有些酒店薪酬中含有了绩效工资部分, 但是所占比例很少, 难以发挥真正的作用, 调动员工的积极性。甚至效益不好的时候扣发工资, 效益好的时候并不奖励, 致使效益工资形同虚设。

5、技能考核难以实现

不能实现工资与能力挂钩, 缺乏技能考核机制, 员工服务态度、服务质量不能在薪酬中得以体现。有些企业, 虽然也有考核, 但缺乏科学考核的方法。酒店行业是典型的服务行业, 由于服务产品的生产和销售同时进行这一特殊性, 人力资源部门对于员工的真实技能和绩效的准确判断存在较大的难度, 导致对员工的技能考核成了走形式, 不能真正反映员工的业绩和贡献, 也不能与收入挂钩, 极大地挫伤了员工的积极性。

二、现代化酒店薪酬设计原则与思路

1、打破传统的单一式薪酬模式, 根据酒店各岗位设置和工作性质不同, 实现不同岗位不同的薪酬核算办法。

比如房务部实行计件工资, 餐饮部实行计时工资, 营销部实行业绩工资等。

2、改变陈旧的薪酬结构, 薪酬分为两大部分, 由固定工资和浮动工资构成。

3、体现“能者优薪”的价值导向, 增设绩效工资, 将薪酬分配和月度、全年经营状况直接挂钩。

4、实行技能工资。将个人工作能力及服务水平每月或每季度进行考核, 实现能者夺得。

5、建立有效的绩效评估体系。

薪酬方案的顺利实施必须要建立完善的绩效评估制度, 把绩效的评估结果与薪酬分配联系起来, 建立起薪酬分配系统与绩效评估系统的积极互动机制。

三、酒店薪酬设计

1、高层管理人员的年薪制

薪酬结构为月度基本工资+年度绩效奖金, 其中基本工资为每月所发固定工资, 绩效

奖金根据酒店每年经济效益实现情况及各项其他考核指标而定, 年终发放。

2、中层管理人员薪酬设计

薪酬结构为月度基本工资+月度绩效工资, 绩效工资根据每月所领导部门业绩完成情况而定。

3、技术人员薪酬设计

原则:精通所聘岗位技术技能;一专多能, 独挡一面完成工作任务;与技能服务、效益挂勾。

薪酬结构:基本工资+技能工资+绩效工资

具体核算:专业技能+工作质量 (数量+质量) 。其中专业技能, 由相关技术人员考核, 定期评定;技能分为初级、Ⅰ级Ⅱ级Ш级四个等级, 等级不同, 技能工资不同。

工作数量:由部门经理严格根据维修人员的工作数量按月给予统计

工作质量:由服务部门严格根据维修人员的维修效果、服务态度、节约意识等按月给予评定。

绩效工资根据酒店整体经营状况计算。技能等级评定办法:

初级:熟悉本岗位工作技能, 能按基本要求完成所在岗位的工作任务。

Ⅰ级:能独立承担所聘岗位的技术技能要求, 熟悉设备的使用、维护、维修, 确保正常运营, 并能够协助承担其他专业方面的工作。

Ⅱ级:精通所从事岗位业务, 提高设备使用效益, 延长设备使用寿命, 节约费用经费。能独立承担一至多方面专业技术工作。

Ш级:在所从事的岗位业务精通, 在所属行业中具有较高权威, 高效节能, 成绩显著。

4、服务人员薪酬设计

(1) 餐厅服务员薪酬设计

原则:按服务技能、工作量和营业额计算, 多劳多得, 与经营效益挂勾。

工资结构:基本工资+技能工资+绩效工资

技能工资:部门每季度对员工进行一次技能考核, 考核内容分为:理论考试、技能考试和日常工作表现等。技能工资等级为:一档;二档;三档。等级分配比例分别为30%、

40%、30%。

绩效工资:由人均营业额、当月工作量和当月经营额, 核定当月绩效工资。

绩效工资=当月营业收入总额/总工作量 (总工时) 确定。

每月由餐厅组织领班以上管理人员对员工进行考评, 对每位员工的工作量、出勤情况、工作表现等进行考评, 根据考核分值计算每位员工效益工资。

(2) 客房服务岗位工资实施办法

原则:房务部工资按计件工资形式发放。工资结构:基本工资+计件工资

基本工资:根据岗位技能分为三个等级, 技能工资的等级标准为:一档;二档;三档。所占比例分别为30%、40%、

30%。

A每季度对员工进行《员工手册》《质量检查制度》《岗位服务技能》等进行培训, 由人事部统一组织笔试, 统计成绩。

B根据《客房部员工考核细则》, 由部门安排时间, 人事部对其技能考核、部门主管及以上要参与考核, 根据明细打分, 由行政部统计成绩。

C由班组领班、主管、经理把握当日的工作量、服务质量等考核指标, 每日对员工进行日常考核, 将原始考核记录和汇总表上报人事部进行统计, 核算成绩。

计件工资:根据入住率指标确认客房作业计提标准, 部门汇总员工的日常工作明细, 上报财务, 财务进行核算计件工资。房务部楼层服务员执行计件工资, 计件标准分为空房、住客房、退房、长租房四个标准计算。

5、后勤人员薪酬设计

原则:薪酬与岗位与效益挂钩。

薪酬结构:基本工资+岗位补贴+绩效工资

岗位补贴根据所在岗位不同而有所区别, 绩效工资根据酒店每月经营情况计算。

6、营销人员薪酬设计

薪酬结构:基本工资+业绩工资

基本工资:根据当月实际指标完成比率发放

业绩工资分为客房业绩工资和餐饮业绩工资两部分。

业绩工资考核办法:

(1) 营销人员全额完成当月客房计划营业指标, 计得当月全额客房业绩工资;完成90-100%, 计得个人当月客房业绩工资80%的业绩工资;完成80-90%, 计得个人当月客房业绩工资70%的业绩工资;完成70-80%, 计得个人当月客房业绩工资60%的业绩工资;完成60%~70%, 计得个人当月客房业绩工资40%的业绩工资;完成50%~60%, 计得个人当月客房业绩工资20%的业绩工资;完成50%, 不得个人业绩工资。

超额完成客房计划营业指标, 均按以下百分比提成:超额4万以内按3%计提;超额4-8万按4%计提 (实行分段式计提) ;超额8万以上按6%计提 (实行分段式计提) 。

(2) 营销人员全额完成当月餐饮计划营业指标, 计得个人当月全额餐饮业绩工资;完成70%以上的, 计得个人当月全额餐饮业绩工资相对应的业绩工资;完成70%以下的不得个人当月餐饮业绩工资。超额部分按2%计提。

参考文献

[1]张宇键.金帝大酒店薪酬体系优化设计[D].大连理工大学硕士学位论文2005, (06) .

[2]董延慧.激励导向的A酒店薪酬体系改进研究[D].北京交通大学硕士学位论文2007, (06) .

[3]史丽.星级酒店薪酬体系优化设计研究[D].东北财经大学硕士学位论文2006, (12) .

3.现代酒店薪酬设计探讨 篇三

毕业设计(论文)任务书

学生姓名指导教师 刘菲菲 职称 助教 院别 旅游与酒店管理学院

题目 现代酒店薪酬设计探讨

任务与要求

专业 酒店管理

原始资料：《酒店管理概论》、《宽带薪酬设计：一种新型的薪酬管理模式》、《酒店人力资源管理》、《激励性薪酬福利设计与管理》

毕业设计内容：基于三年来对酒店管理专业的学习，结合自身在酒店中实习一年的切身体会和现今酒店的最新发展趋势，针对酒店薪酬体系存在的问题进行深入分析，并就如何解决此问题提出自己的观点、看法。

毕业设计要求：资料详实，叙述准确，言之有据，论证严谨，结论正确，格式符合要求。

毕业设计进程：

2010年1月底提交论文大纲；

2010年3月下旬完成初稿；

2010年5月17日前定稿

开始日期 2009-12-31 完成日期

年 月 日 指导教师（签字）院长(签字)

4.酒店核心岗位薪酬、人力资源趋势 篇四

2017-2018年酒店行业平均年薪与实际涨幅曝光！带你了解酒店核心岗位薪酬、人力资源趋势！

【酒店高参】在消费升级的趋势带领下，由全民资产增幅带来的产品消费结构的影响，酒店行业的跨界联合运营、产品技术升级等趋势依旧会不断加强，进而衍生出更大的中端酒店、非标民宿、新升级供应链等住宿产品市场。

而在酒店行业从业人员的薪酬方面，2017年酒店全行业人均年薪50分位值为69884元人民币；离职率方面，行业整体主动离职率50分位值为23.5%。依旧是高压状态下亟待改善的情势。

5.泰华国际大酒店简介 篇五

泰华国际大酒店位于广东省河源市龙川县，美丽的东江从酒店门前流过。酒店总建筑面积约65000平方米，包括客房400余间，大小宴会厅多个，大型水中心，顶级夜总会，中西酒楼，地下停车位450个等配套设施齐全，是按照五星级标准兴建的大型酒店，由龙川泰华实业有限公司全资投资兴建的河源规模最大的国际酒店。

酒店最高层数为11层，单层高度为4.5至5米，是由一个主楼及数个副楼组成的综合建筑，设计豪华，功能齐全。酒店独立配有至江边景观通道，私人游船码头。周边为龙川最大的花园---泰华城，总建筑面积近百万平方，为龙川新城商业休闲中心，人气足，位置佳，实为最佳佳投资地方（附酒店效果图）。

龙川泰华公司为打造龙川最顶级的酒店，诚邀八方有实力的朋友合作，共创盛世泰华。

公司招商的方案有二：

一、全部出让，由合作方独自经营，出让价暂定为3500元/平方米，总价约为2.3

亿。包括酒店建筑及配套的江景通道，酒店前门的绿地等。

二、全部出租及部分出租给经营者，出租价格暂定为20元/平方米/月。

酒店目前状况：泰华公司在装修好酒店外观及配套设施后，内部装修由经营者按自己的方案装修；也可参照我公司的设计方案施工。详细情况可来我公司面议。

联系人：董生

电话：0762-6666666***

龙川泰华实业有限公司

6.薪酬体系打造实践 篇六

首先对公司做了个基本的调研：1、公司的产品(是做进口高端啤酒中国区总代理的，还好没有自己的工厂，要不然兄弟可真的要烦死了，一个人那不定得累死)。 2、公司的渠道(以大型商场和电子商务、电视购物为主，其它特殊渠道为辅。都是一些非常熟悉的渠道，不论从人才获取难度和人才培养上来说都不高，市场薪酬透明度也较高，嘿，又省事了。)3、公司成立的时间不长，内部关系简单(这对于薪酬改革的影响是相当大的，因为薪酬改革不可避免的会触及到旧有的不合理的地方)。经过以上的分析，应该说对该公司的环境有了一个清晰的认识，对于薪酬变革的推行也更有针对性了，接下来进入下一个环节。

这个环节，我们将制定公司的薪酬策略，确定薪酬的外部竞争力。这个将是薪酬策略的一个关键点，因为公司处于一个整体上升，由小往大做的过程中。所以经过我和对方老板的沟通，决定公司的薪酬策略向市场倾斜，分为两个小策略。按照公司的整体架构，分为两大中心，第一为销售中心，代表直接抢占市场和贡献利润的中心。第二为资源保障中心，主要是为销售中心提供各种支持和配套资源的部门，如物流、财务、人事等具体部门，

第一部分销售中心采用略高于市场水平的薪酬政策，第二部分资源保障中心采用与市场水平持平的薪酬政策。

薪酬政策确定好了，接下来进行内部测评了，就是做职位评价。无奈公司的人力资源体系还不完善，连职位说明书都是很久没有更新过了，有的岗位甚至都没有职位说明书。这让我真的是非常的郁闷啊。不过幸好公司涉及的行业，对于我来说相当的熟悉，基本上各个岗位的工作内容和关键行业指标我都非常的清楚。一咬牙一剁脚，花了一个礼拜全部搞定，最后上会通过，只做些局部的修改，也算是对我的一种认可吧。在做职位测评的时候，我没有用一些比较繁琐的工具，而是采用了一种某咨询公司专门为贸易型的企业开发的岗位评价系统，它具有更强的针对性。又花费了一周的时间，按照评估系统的要求进行了打分排序，最后形成了公司所有岗位的岗得分表。

岗位评估完成之后，内部公平性得到有效的确保了，接下来进行外部薪资调查。这个是相对来说较为轻松的，打电话给几个朋友详细的了解一下各家公司的同等岗位，同等工作内容的薪资行情，制作了一个比对表，以确保外部公平性。

接下来就是确定薪资结构了，销售中心的采用的是(基本工资+岗位工资+补贴+提成)的形式。资源保障中心采用的是(基本工资+岗位工资+补贴+绩效奖金)的形式，基本工资统一采用深圳市最地的工资标准。岗位工资采用职级工资制，对于现在企业的规模来说，切太多的薪等划分很多的职级也不太合适，因此基本上采用的是宽带薪酬理论。划分了十个层级，和六个薪等，制作了岗位工资等级和职位分布表。

7.公司岗位薪酬体系方案 篇七

1一、目的

为更好地适应企业与员工的共同发展，体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则，使公司薪酬体系适应市场化，充分起到对员工的激励作用。

二、适用范围

公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。

三、工资结构

1）计件工资制：那一世小说网 http://由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。

工资=工作单价×工作量+其它工资

2）计时工资制：由职能工资、职务（岗位）工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。

工资=职能工资+职务（岗位）工资+其它工资

四、其它工资组成部分

1）各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资；

2）工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。

说明：①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。

②满一年加30元工龄工资。

③当月出满勤奖30元/月。

④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50

五、职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，分为十级。

级别

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

工资

200

250

300

350

400

450

500

550

600

650

试用期

中专以下

√

大专以上

√

√

入职员工

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

行政生产

350

400

450

500

550

600

650

700

750

800

技术

400

500

600

700

800

900

1000

1200

1400

1600

七、等级划分

一级~三级

二级~四级

二级~六级

四级~七级

六级~九级

七级~十级

普工、学徒

熟练工（非技术）

技术操作及事物管理、文员

副经理、技术员

经理、工程师

高级管理/技术人员、八、考核办法

分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。

九、考核标准

业绩考核：

指标

完成任务

工作质量

工作改进与提高

内容

得分

20

20

10

态度考核：

指标

积极性与上进心

责任感

团队协作

纪律 出勤

忍让与忍受

内容

主动性自觉性学习诚恳

认真质量

部门协作互相支持

服从安排 准时上下班加班开会等活动

尊重

得分

10

10

10

15

5

方案2

底薪 + 加班费 + 工龄 + 补贴 + 奖金

试用

300

2.8元/小时

转正

500

3.3元/小时

半年加15元/月最高300元

30元/月

岗位工资

员工

100~300

月绩考核

qc 文员 仓管

200~500

副经理 副主任

200~800

高级管理 高级技术人员

500~1500

8.薪酬体系的导向作用 篇八

一家企业的薪酬体系代表了企业对人力资源的看法，因为从根本上讲，哪些岗位员工薪酬的高低直接反映的是本企业对此类员工的重视程度。一般说来，薪酬结构由工资、奖金、津贴和福利等四部分构成。而在这四个构成部分中，究竟受哪些要素影响，体现的就是企业薪酬体系的导向作用。曾有一家生产制造型企业，在企业创业者和一帮老员工的共同努力下，取得了快速发展。随着企业的迅速发展，老员工越来越跟不上企业的步伐，于是，企业开始从外部“招兵买马”，吸引人才。吸引人才相对来说来薪酬的要求较高，而原来老员工薪酬水平相对较低。如果不考虑新员工要求，人才引进不来；而答应新员工要求，又会得罪老员工，引起老员工的不满。为此，该企业只好采取薪酬双轨制，“老人老办法，新人新办法”。对员工实行“一人一策”，采用“打补丁”的方式来完善薪酬体系，于是薪酬体系越来越复杂，并且出现“同样岗位新员工的薪酬高于老员工，今年引进的员工的薪酬高于去年引进的员工”的现象。新老员工之间、新员工和新员工之间的矛盾和冲突也日益尖锐，搞得公司领导左右为难：不进人企业难以发展，引进人带来冲突；本来想找人来帮忙，结果越帮越忙，领导要用更多的精力来协调员工之间的不平衡心理。

以上企业存在的“新人新办法、老人老办法”的薪酬政策明显违反了薪酬体系的公平性原则。薪酬的导向和原则应该对所有的员工一视同仁。公司应该在薪酬体系的设计中，体现新老员工的各种具体情况，给予新老员工的工资差异明确的说法。其实，老员工不平衡心理产生的根本原因在于认为自己在该企业工作时间长，为企业的贡献大，报酬理所当然的应该高一些；新员工则认为自己的学历高或者技术好，市场上就是这个价格，并且离开原来的单位付出了一定的代价，拿高一点的薪酬是合情合理的，如果连这点都不能满足，自己也没有必要到这个公司了。

9.临海国际大酒店调研报告 篇九

一、基本情况简介 临海国际大酒店是一家隶属于远洲集团的四星级旅游涉外饭店，它地处临海市中心，交 通便利，环境优越，设施齐全，是消费者理想的选择。它的投资者远洲集团是一家集房地产、石化、商贸、酒店于一身的多元化民营企业集团，经过 14 年发展，集团资产已高达 6 个亿。作为它的隶属企业之一的临海国际大酒店，有如此庞大的企业集团作后盾，结合自身的优势，其发展态势前景广阔。

二、国际大酒店成功原因

1、经营理念胜人一筹 顾客是上帝和衣食父母，没有顾客的光临，任何再好的服务都是空谈，远洲人深知这一 点。为此，他们确立了诚、信、人、和的经营理念，永远以诚为先，以信为基，以人为本，以和为贵，事事围着顾客转。

2、管理制度高屋建瓴 要想真正做好一个企业，优良的企业作风严明的管理制度是必不可少的一个环节。为此，远洲人提出了快、稳、细、严的管理理念，对细节的选择用心良苦，比如为了提高效益，他 们在员工电梯上贴上“上三下四不乘梯，锻炼身体创收益”的标语，真是细致入微啊！

3、管理人员卓尔不凡 集团董事长卢先生提出了酒店服务需要“星的标准、心的服务、新的起点”的三“星” 要求，并谆谆告诫他的领导集团，凡事必须做到“围着客户转，领着市场走”，决策者如此，三军更事个个用命。作为我们的接待者，即酒店餐饮部经理叶泰山先生让我印象深刻。他在 给我们介绍酒店基本情况的同时，不时穿插一些他个人处事方针、管理经验、人生感悟，睿 智之处时时显现。通过他这一方，让我们看到了一个不断创新，锐意进取的领导集团群体。

4、酒店服务无可挑剔 此次国际大酒店之行，让身处象牙塔的我们领略了一番优质服务的魅力。无论是普通的 服务人员，还是领导层都始终面带微笑，礼貌用语不离口，具有强大的亲和力。我想身临此 处的顾客也会身有同感吧。

5、酒店设施跟上潮流 微笑、礼貌等软性服务可以赢得顾客的心，那么优良的环境，一流的设施也是抓住顾客 不可或缺的重要砝码。国际大酒店不仅拥有良好的用餐环境，舒适的居住条件，其配套设施 也比较安全。康乐中心、篮球场、网球场、游泳池等休闲去处也跟上潮流。

6、顾客心理准确把握-随着人们消费观念的改进，服务性行业无疑成为最具竞争性的行业，尤其是酒店这一块，就是这样一种大形势下，国际大酒店餐饮方面在临海的市场占有额达到了 35%，成为临海 餐饮的龙头老大。问起成功经验，叶泰山先生介绍了十六字秘诀：准确把握顾客心理，服务 不断推陈出新。

三、国际大酒店的不足

1、文化氛围不浓 在经济日益发展的今天，人们的消费需求已不仅停留在有吃有住上，而是向着更高的消 费层次迈进。针对这种消费需求，经营者必须

作出相应回应，尤其是在提升文化品位上不容 小视。国际大酒店在豪华富丽的外表下，欠缺相应层次的文化装修便是其一大硬伤。

2、特色宣传不够 作为临海市知名性的大酒店，当然勿需像小贩一样沿街叫卖，但适时适当的迎合顾客心 理，推出自我的特色同样重要。比如，在店门口可以推出今日的特色菜招贴，提供消费参考，推出一些属于自己酒店特色的东西。

3、创新意识不强 前面已经说过，现在的吃住消费已不再是单纯的吃饱了，有住的地儿了，而是需要有品 位的消费。针对这一点，菜肴的名称可以取得文化味浓一点，还有房间的分置，不必千篇一 律地挂上一个枯燥的数字号码，可以命名雅一点的，比如“潇湘馆”“蘅芜苑”等等。如果、这样做，我想可能会出奇制胜。

四、建议和措施

1、保持原有优势，不断推陈出新。服务性行业在现代产业中不说一骑绝尘，也必将如滚滚红尘，不可阻挡。面对诱人的利 益，你将与在同行的竞争中如何胜出？关键是看你是否有自己的特色，不断变幻新鲜，吸引 消费者的眼球。在一些特色的创建上，新的东西的推出上，应不余遗力。

2、提高服务品位，提升酒店文化。现代的服务人员不应再是以前的店小二，他们充当着企业形象代言人，承载着企业文化 发言人的角色。在日益注重文化消费的今天，一家成功的酒店，在酒店设施和服务人员的培 养上要双管齐下。

10.技能薪酬体系范文 篇十

技能薪酬体系的定义

技能薪酬体系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 简称SBP)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪酬的显著特征

基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征:

1、以“人”为本的薪酬设计

技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于：前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。

2、以技能的提高为支付依据

技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。

3、技能薪酬体系具有两面性 一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。技能薪酬体系的优缺点

优点

1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力

2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化

3、有利于关键员工的稳定 缺点

1、培训问题

在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性。

2、成本控制问题

造成这一问题的主要原因有：（1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。（2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。（3）技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能不能得到及时清理，也会导致人力成本的上升，使组织成本缺乏竞争力。

3、加大了管理的难度

与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面：

（1）设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事。（2）管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加了管理的难度。（3）岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。

1、技能薪酬体系的优点：

A、有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革

B、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

C、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到的损失

D、为组织在员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进 E、有助于高参与型管理风格的形成，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率。

2、技能薪酬体系的不足之处：

A、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况

B、要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润

C、技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。

总结优缺点：