村干部现状调查报告

村干部现状调查报告（精选8篇）

1.村干部现状调查报告 篇一

题目：《村干部现状社会调查报告》

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调查方案

一、调查目的：

村干部虽然职位低，但他们也是党和政府联系人民群众的桥梁和纽带，是党和政府路线、方针、政策的最终贯彻者和执行者，他们的工作和环境如何，不仅关系到上级各项政策的全面贯彻落实，而且关系到党和政府的形象，因此他们是党在农村的旗帜，是群众的领航船。为了进一步了解先行农村村干部的具体工作现状而进行了本次社会调查。目的在于以下几方面：第一，了解现行村干部的工作状态；第二，思考现行基层干部中主要存在的问题；第三，探索村干部应如何做好自己的本职工作。

二、调查对象：遵义县山盆镇各村社村干部

三、调查时间：2012年9月——2013年1月

四、调查地点：遵义县山盆镇各村社

村干部现状社会调查报告

村干部虽然职位低，但他们也是党和政府联系人民群众的桥梁和纽带，是党和政府路线、方针、政策的最终贯彻者和执行者，他们的工作和环境如何，不仅关系到上级各项政策的全面贯彻落实，而且关系到党和政府的形象，因此他们是党在农村的旗帜，是群众的领航船。

一、村干部工作现状

1、投入工作与兼顾家庭的问题。村干部一头挑起工作的重担，另一头它得承担家庭的重负。村里无论大事小事，都得找到村干部来解决处理，许多情况下，他们面临着工作与家庭劳动，无私奉献与家庭经济损失的两难选择，他们选择了前者，就不得不放弃后者。

2、高付出与低待遇的问题，由于村干部身份的特殊性，工作的繁杂性、艰巨性以及农村地域的分散性等特点，决定了村干部的工作是一种高付出的劳动。与此不相称的是低待遇。首先是经济待遇低，其次是政治待遇低，如果工作出色乡镇就发给一张什么“优秀”奖状之类的，最多就是到区、市参加个表彰大会，有些辛苦工作了十几年退下来的老村干部，逢年过节却没有上级领导来看望一下，因而，倍感“人老茶凉”。

3、较真工作与遭受反对攻击的的问题。村级工作不像上级那样进行宏观指导或者发号施令，督促检查就行，而是些具体的，实际的直接的工作，必须较真去落实，否则，不但完不成工作任务，而且对不起党和广大群众的信任。一些啃硬骨头的工作，如计生工作、综治工作必须来硬的，必须较真。这样就必须会因触及一些人的利益而得罪人，甚至遭到报复。虽然现在是法制社会，诸如毁坏村干部的庄稼、山林，毒死村干部的牲畜或对村干部实施暴力的现象不再时常发生，但恶语中伤，故意诽谤，让村干部很难正常开展工作。加上村干部工作不是一辈子的事，几年或十几年后退下来，还得在村上生活，这些让村干部感到有后顾之忧。

4、群众求富心理与村干部领导能力的问题。随着群众求富的愿望越来越强

烈。他们对村干部工作多年却“山河依旧”，群众还几乎处于原地踏步的现状十分不满。他们埋怨村干部，有的甚至对村干部讽刺、挖苦、谩骂。其实，村干部们怎么不想为群众多办些实事，怎么不想改变山村的面貌呢？一来村干部手长衣袖短，二来部分村干部爱思想观念、知识水平、开拓创新能力、地域的局限，村干部们面对群众急切求富的心理，也深感无奈。

5、兴办公益事业与集体经济薄弱的问题。这也是让村干部们感到最头疼的事。诸如群众强烈要求闪办水利、路等公益带来，一方面，由于村集体经济的薄弱，甚至空白，许多事情心有余而力不足。另一方面，现如今是经济时代，年轻力壮、有知识、技术的人都外出务工，剩下的是老弱病残，谁愿意来为兴办公益事业尽义务劳动呢？必须发展集体经济，有钱才能好办事。

二、目前基层干部主要存在的问题

1、思想言行脱离群众，干部之间明显存在“两个距离”一是感情距离，部分村干部党性观念淡薄、宗旨意识淡薄，一身老爷习气，无群众感情，工作作风浮躁，工作方法简单，遇事缺乏周全考虑，遇急就用“蛮办法”结果把小事弄大，大事弄砸，尤其是在处理一些突发事件上访问题等矛盾时，把群众视为刁民、无赖，作为水火不容的对立面来对待，另有一些干部“事不关己，高高挂起”把基层工作当提拔的中转站，在工作中蒙瞒上级，糊弄群众，隐瞒实情，一味应付了事。二是认识距离，部分干部只对上级负责，不对群众负责，在认识问题和解决问题上，干部和群众的出发和共同点越来越少。干部抓的“大事”主要绕着上级下达的责任指标，而群众并不认可，群众关心的事，现实中存在的焦点，热点问题，有干部认为是“小事”，不屑一顾，有干部热心立项目，出政绩，群众关心的是村里电视信号不清，道路不畅，水渠失修等涉及切身利益的事，对干部们喊破嗓子也解决不了，一肚子怨气，有的人甚至说：干部让往东，咱们偏向西。

2、对新形势认识把握不够，存在“三个不适”，一是对当前变化的农村情况不适应，思维工作方法明显滞后，随着时代的民展，社会各个层面都发生了变化，党在农村的各项政策也作了很大调整，同时人的意识出现多元化，农民的素质不断提高，而许多基层干部用老一套的框框和方法用简单处理复杂问题，缺乏创新，缺乏思考孰不知以前的办法行不通，也有干部觉得老办法不管用，新办法不会用，硬办法不敢用，软办法不顶用。甚至流露出怨群众难管的情绪；二是对市场经济条件下用市场的方法引导群众民展经济不适应。群众要科技、要信息、要服务，许多干部不知道怎么办，自身不具备带领群众依靠科技发展经济，增加收收的能力，没有带领群众致富的门路，不受群众欢迎。三是民主法制意识淡薄，对群众日益提高的民主意识不适应，随着各项法律的宣传普及，用法律武器捍卫自己权利的农民越来越多，一些干部对这种新情况不适应，认为现在“刁民”增多，自觉不自觉地把自己放到群众的对立面上和群众的冲突屡有发生。

3、自身素质不高，缺乏“四种精神”。一是缺乏开拓创新的精神。部分村干部科学技术不懂，农业结构调整不敢，带头创业无方，富裕农民无路，抱定传统的农业生产方式不放，思想观念，思维方式落后，缺乏与时俱进思想和创新意识，严重阻碍了农村经济体制改革的进一步深化，束缚了农村经济和农民迈向共同富裕的步伐。二是缺乏深入调查研究的精神。有些干部习惯坐在办公室听汇报，看材料，即使深入农村也心在外，蜻蜓点水走马观花地转转看看，对群众所反映的焦点、难点、热点问题，要么淡然视之，漠然处之，要么拍拍胸脯，拍拍脑袋，一副大包大揽的样子，最后什么问题也解决不了，不仅伤害了群众感情，也有损干部形象，更是失掉了民心，三是缺乏深入学习的精神。有些村干部学习不深入，政策法制不懂，业务知识不会，整天不读书，不看报，不学文件，学习了也不深入执行起来又是另一套，甚至大搞上有政策下在对策，打擦边球钻政策子绕过国家政策办事。四是缺乏长期发展精神。因体制改革上的一些原因，许多村干部存在短期思想，存在短期工作行为，只看当前，比较浮躁，做一天和尚撞一天钟，缺少远见卓识，缺乏长远规划，加上法制观念淡薄等原因，常常在解决问题或发展经济的过程中埋下隐患，留下包袱，为下任工作开展带来阴碍和困难。

三、村级干部工作思路

如何当好村干部，如何做好联系政府和群众的纽带，是每个村干部应该考虑的问题，大家认为要从以下三方面入手。

1、掌握好本村基本情况。如人口、耕地、群众的思想状态，热点、难点问

题等。只有切实做到情况消底子明，才利于积极主动地开展工作。

2、掌握好业务知识。作为一名村干部，不但要掌握全村的基本情况，更要根据分工不同，掌握好各自的专业知识，懂得有关政策法规，在工作中就能游刃有余。

3、处理好三个关系。一是处理好与群众的关系。村干部与群众之间是服务与被服务的关系。同时又是管理者与被管理者的关系。只有经常性关心群众，解决他们生产生活中的实际困难，才能与他们建立起血与肉的关系。才能争取他们的理解和支持；二是处理好与上级主管部门的关系村级组织是最基层的组织，对上涉及多个主管部门，要处理好与各个主管部门的关系，按期保质完成上级部门交办的各项任务；三是处理好与其他村干部间的关系。各村四职干部虽然按照分工不同各司其职，但大多数时候需团结协作，因此要求村干部应虚心学习，互相帮助，从而达到共同完成上级党委政府交办的任务。

2.村干部现状调查报告 篇二

近年来, 高校毕业生就业形势日益严峻, 就业市场已由“卖方市场”转为“买方市场”。在这样的形势下, 高校学生干部以一种高调的姿态牢牢占据着就业市场的高端位置, 成了就业市场的宠儿。但同时, 浙江部分高校学生干部“告退”现状也此起彼伏, 致使学生工作队伍出现断层, 工作交接及新干部培养陷入困境, 学生管理工作难以正常运行。

学生干部作为高校学生工作的生力军、就业市场的标杆, 一定程度上代表着中国高等教育培养的顶端水准。因此, 对与高校学生干部的培养模式研究存有重要的社会价值和教育意义。东北师范大学就学生思想政治教育实践创新研究科研项目 (项目编号08sz004)

二、高校学生干部类型

虽然目前教育界尚没有严格的界定高校学生干部的类型, 但广大教育工作者和理论研究者普遍比较推崇的是以下两种分类方法:

第一种, 依据任职情况, 学生干部大致可以分为四种类型:班级学生干部, 包括班委会和团支部, 他们是最基层的学生干部;院 (系) 学生干部, 包括院 (系) 团总支 (分团委) 和学生会的学生干部;校学生干部, 特指校团委、校学生会的学生干部;社团学生干部, 包括校内各种正式成立的社团、协会的负责同学。其中班级学生干部的数量最为庞大。

第二种, 依据行为动机, 学生干部大致可以分为四种类型:锻炼型, 以成才为目的, 希望通过学生干部岗位的锻炼, 完善自身的知识和能力结构, 在工作实践中增见识、长才干, 成为能适应社会竞争的高层次、高素质人才;奉献型, 以服务学校、服务老师、服务同学为目的, 充当学校、老师与学生的桥梁角色;表现型, 以发挥专长, 满足表现欲望为出发点, 渴望在高校大舞台上展示自我, 充分表现自身的才能;功利型, 看重担任学生干部之后能够获得的各种利益, 如获得荣誉、入党、争取在就业时有更多的机会, 甚至捞取种种不正当的利益。在这四种类型学生干部中, 锻炼型和服务型占主流, 但功利型所占比例也有所上升。

三、高校学生干部素质要求

对于高校学生干部的素质要求, 可谓众说纷纭, 从不同立场、不同角度得到的结果不一。

南京师范大学薛艳、朱宁利用“人格因素大五分类模型” (Big Five) 对南京地区高校学生进行调研的结果表明, 在学生立场上认为, 对于学生干部最为重要的人格特征依次为能力性、认真性、情绪稳定性、开放性等。

高校学生干部培养理论研究者沈崴的论著《高校学生干部培养过程问题与对策研究》、袁旦的论著《高校学生干部队伍培养的长效机制建设》等都不约而同的将高校学生干部的素质要求归结为以下几个方面:

高校学生干部培养理论研究者的观点不仅与调研发现的学生干部应具备的人格特质基本一致, 而且也与战斗在高校学生工作第一线的学生工作者们的观点一致。山东工商学院的潘正勇、杨军等就认为高校学生干部需要具备较高的思想政治素质、良好的道德品质、丰富的知识素质、较高的能力素质、良好的身心素质等, 这与上述高校学生干部培养理论研究者、学生的观点是完全一致的。

四、高校学生干部队伍培养存在的问题

问题一:高校学生干部培养的目标定位不准、混乱。研究表明国内绝大多数高校对于学生干部的培养没有明确的目标定位, 或者定位不准、混乱。高校学生干部不仅仅是学生工作的执行者、推进者和创新者, 也是高校就业工作的突破口、就业形象代表, 一方面担负着顺利推进高校、院系各项学生工作的落实责任, 另一方面肩负着提升综合素质和就业竞争力以便于在就业市场上独当一面的责任。然而, 很多高校对于后者忽视了。

问题二:高校学生干部的选拔培养机制不健全。虽然, 各高校、院系都拥有自己的学生干部选拔培养机制, 但是至今尚没有任何一所高校形成成形、科学、规范的学生干部选拔任用培养体系, 尤其是对学生干部创新性、领导能力的培养没有“量身定做”的培养机制。

问题三:高校学生干部培养的监督体系尚未建立健全。不可置否的是高校学生干部队伍中“官僚作风”、“小集体主义”、纪律约束性不强等问题依然突出棘手, 浙江部分高校学生干部“告退”现象也是源于此原因。追究其根本原因, 还是源于绝大多数高等院校没有配套的学生干部监督体系, 或者是由学生干部团体自行行使监督权利, 或者由学生工作战线上的老师进行监督, 但是由于权力集中、人力资源等的限制, 导致学生干部缺乏必要的监督。

问题四:高校学生干部培养模式时代特征不强, 内容涵盖面窄。随着中国社会经济的发展, 企事业单位对于高校毕业生的要求日益提高, 尤其是对于学生实践能力的要求提升到了一个更高的层次, 不再单纯的满足学生干部的经历, 更加注重社会外联实践的经验。

五、解决高校学生干部队伍培养问题的对策思考

对策一:明确高校学生干部的培养目标, 不仅是培养一个学生工作的执行者、推进者、创新者, 更是在培养一个社会栋梁之才, 一个高校在就业市场上的代言人、标杆。学生干部的培养应当与高校“培养为社会经济发展服务的综合性人才”的培养目标一脉相承, 从多个维度建立学生干部的综合培养体系。

对策二:建立科学、规范、完善、长效的高校学生干部选拔任用培养机制, 与社会企事业单位选拔任用培养体系对接。明确高校的“小社会”性质, 在原有的学生干部选拔任用机制上进行结构性调整和累积性丰富, 将企事业单位的选拔任用机制“因地制宜”的植入高校学生队伍的选拔任用中来。同时, 明确建立科学、系统、长效的跟踪培养机制。

对策三:建立健全公开、透明的高校学生干部监督体系。立足学生干部为广大学生的根本宗旨, 加强对于学生干部的监督考核, 营造良好的学生干部队伍风气。

对策四:学生干部培养体系由内向型向外向型发展。引导学生干部不仅要做主内的顶梁柱, 更要做主外的顶梁柱, 加强与社会企事业单位的合作沟通, 让学生干部在实践中真正强化自己各方面的素质。

高校学生干部作为学生工作的生力军、高校就业市场的代言人、企事业单位的招聘宠儿, 对于高校教育体制的可持续发展、社会经济的推动腾飞有着至关重要的长远意义。因此要与实际工作相结合、与高校育人体系相结合、与社会经济发展战略相结合、与长远未来相结合, 培养打造出一支能在高校、社会都独当一面的作风硬、能力强、素质高的学生干部队伍。

参考文献

[1]沈崴:《高校学生干部培养过程问题与对策研究》[J].思想政治教育研究, 2006 (4) .[1]沈崴:《高校学生干部培养过程问题与对策研究》[J].思想政治教育研究, 2006 (4) .

3.村干部现状调查报告 篇三

随着2012-5-18医院搬迁，医院各方面都取得了巨大进步。为了了解各科室凝聚力建设情况及干部职工对所在科室凝聚力的评价，在全院范围内做了一次问卷调查。

1 资料来源与方法

1.1调查对象

以临床医疗、护理、医技、行政管理人员、后勤人员为调查对象。共发放问卷400份，回收321份，回收率约为81%。其中，男性98人；女性223人。临床医疗137人、护理121人、医技48人、行政管理人员5人、后勤人员10人。

1.2调查方法

问卷采用无记名方式。内容主要涉及职工对医院文化认知程度，对所在科室中层干部管理能力评价和在科室中的感受。采用Excel建立数据库，对调查问卷的数据资料分别求和分析。

2 结果与分析

调查内容由2部分组成

内容一

所在科室的中层干部

（1）领导方式是（民主型？专制型？放任型？）。

（2）领导是否人性化（关心、尊重下属）。

（3）管理是否规范化、制度化。

（4）是否能运用有效激励机制，调动科室人员的主动性及积极性。

（5）办事是否公开、公平、公正。

（6）是否经常组织学习，为大家提供学习、培训机会。

内容二

职工在本科室的感受：

（1）是否深刻领会医院的核心价值观“患者至上、院荣我荣”的含义。

（2）是否每天都在践行泗泾医院精神。

（3）是否每天都在为实现泗泾医院使命而努力工作。

（4）是否认为医院整体搬迁体现了同事间互相帮助、团结协作、无私奉献精神，提升了科室的凝聚力。

（5）是否愿意参加医院组织的集体活动，像医院文化艺术节、公益活动等。

（6）是否把自己置身于科室中，为科室及某个人所取得的成绩而感到自豪。

（7）科室人与人之间是否感到有亲切感、亲密感和信任感。

（8）当科室内部有矛盾或外界舆论对科室有不好的言论时，是否会尽力化解矛盾，使科室达到和谐、统一。

（9）是否爱院如家家，积极参与科室管理。

（10）在科室中，能否感到科室家庭温暖，是大家帮助个人成长和发展。

（11）您认为科室的奖金分配制度是否合理。

（12）您认为外界对医院服务、医疗质量、总体形象评价是好、还是不好。

（13）医院在制度建设方面是否取得了可喜成绩（如医疗质量、安全、院务公开、人才培养、各项奖罚制度等）。

（14）对所在科室是否满意。

讨论

本次问卷共20项，19项分数达到90%以上。15项分数达到95%分以上。成绩的取得，与医院领导正确指引分不开，与广大干部职工认真学习落实医院核心价值观分不开。正是核心价值观的不断孕育、科学发展，才使干部职工对医院制度建设高度认可，有强烈的集体荣誉感、敬业精神、团结协作意识、主人翁意识、归属感、认同感、对科室建设满意感，对中层干部能力高度认可。

3下面介绍我院是如何增强干部职工凝聚力的。

3.1加强医院文化建设，增强干部职工凝聚力

2005年正值医院领导交接之年。新到任的钱春贤院长根据当时整个医院发展前景、区域环境、人文意识、卫生专业特点等，创作了《泗泾医院发展战略与解读》。提出了逐步形成具有鲜明特色的“团结、规范、勤奋、为民”的医院文化。给全院干部职工带来了一个全新理念。确立了全院工作目标和行为准则。通过3年培育，逐步完成院徽﹑院歌的创作，形成医院文化特色。2010年第7届第5次职工代表大会上制订医院文化内涵。医院精神“团结、规范、勤奋、为民”；医院使命“尊重患者、救死扶伤、促进发展”；医院愿景“成为松江东北部地区，让老百姓信得过的区域医疗中心” ；医院核心价值观“以人为本、患者至上、院荣我荣”。对贯彻和执行医院文化做了具体部署，得到职工积极响应。今年，是我院发展史上最重要的一年。院领导根据科学发展观要求，针对医院搬迁后面临的实际问题，与时俱进，提出了医院新的核心价值观“患者至上、院荣我荣”，医院精神“敬业、创新、分享、和谐”。

3.2逐步完善二级考核机制，激发干部职工积极性

院部不断总结往年考核工作经验和不足，制定了切合我院实际的绩效考核方案并经职代会通过后实施。科室按照医院考核总体意见，制定本科室考核方法。完善了“工资向技能要，奖金向服务要”的分配激励机制。激发了干部职工正向积极性。从“要我做”转为“我要做”。科室潜力不断被挖掘。

3.3关爱职工，提升主人翁意识

医院非常关注职工的成长、进步，为其成功搭建舞台。在生活上关心爱护他们。对新入院的职工制定岗前培训计划，从进医院的第一天起，就能感受到人文关怀，感受到医院文化。每年设计培训课程，提高职工的人文素质。

3.4加强人才队伍建设，营造良好的学习氛围

医院非常重视人才，通过培养和引进中高级人才，加强科室人才梯队建设。每年根据各科室实际和临床特点有计划选送一批临床骨干外出学习，将三级医院的技术和服务理念带回来，使我院的医疗水平不断提高。聘请外院专家做技术顾问，加强技术交流。

3.5加强干部队伍建设，提高综合素质

医院非常重视中层干部队伍建设，在全院范围内采取公开、公正、择优竞聘的方式，使德才兼备的优秀人才脱颖而出，为医院可持续发展注入了新的活力。为他们提供各种成长机会。系统接受管理方面知识培训。同时，通过院周会、协调会的形式传授管理方法，使中层干部逐步树立全面科学的管理理念、提升了执行力和有效的沟通能力。

4 思考的问题

在这次测评中“问题12”选择回答好的职工共274人，占调查总数的85.7%。其他占14.3%（选择一般的43人、 选择否的3人）。说明维护良好的医院形象和声誉任重而道远，要靠全院干部职工共同努力。“问题13”选择回答好的职工共289人，占调查总数的90%。其他占10%（选择说一般的职工30人；选择否的职工2人）。表明科室少数成员在对制度的掌握、执行存在偏差，其作用未能很好的运用。作为科室管理者，在加强自身制度学习、理解的同时，也要加强对科室成员学习情况的督促、监管，以制度落实科室管理，落实各项工作考核；科室成员也要以制度自我约束、自我规范医疗行为。

5 總结：

近几年，医院从核心价值观入手，加强内涵建设，使干部职工凝聚力明显增强，极大地提高了干部职工和病人对医院的满意度，医院各项工作取得巨大成绩。

4.江苏大学生村官村干部现状调查 篇四

核心提示

1998年和1999年，64名风华正茂的阜宁籍大学生怀揣梦想，回到家乡当上了“大学生村官”。他们分布在阜宁县的各个乡村，计划生育、调解纠纷、农技辅导等无所不能。七八年过去了，如今的他们，已有33人离职，留守的31人，仍拿着七八年前的工资，且“仕途”无望，无一人升迁，连身份问题也没有得到解决。

凄凉窘迫的现状

9月17日下午3点，阜宁县硕集镇大学生村官崔立功踩着一辆旧电动车去县城。还没到县城，老化的电动车很快就没电了，崔立功只能用脚去蹬车。

记者在崔立功工作的村做调查时，一个村民说：“(他)自己都养不活，怎么养活老婆孩子？”

不过，在这批大学生村官中，崔立功的状况还不算是最糟糕的。在另外一个村里当村官的一名大学生，由于父辈跟他的“上司”发生了矛盾，他在村里几乎无法开展工作。为了生活他不得不到一些建筑工地上干些翻沙拌水泥之类的体力活。他很消沉：“就这样混混日子算了，没其他办法。”

在公兴镇，大学生村官裴成正忙着到处借钱，因为再过一个月，他就要做父亲了，但他的工资8年来几乎没长过。“生孩子要准备4000元，我只能去借了。”

看到即将做父亲的裴成，33岁的曹红兵很是羡慕，因为他仍是单身。“谈过两次恋爱，人家开始很热情，后来一听工资这么低，还没有编制，就不干了。” 一个朋友建议曹红兵去盐城一家生产混凝土的公司打工，因为那样可能会增加点收入。

在阜宁县人事局以及阜宁县组织部下发的相关文件中，对大学生村官的待遇标准进行了规定，“财政每人每月补助300元，统一参加养老保险。”另外享受与村干部同工同酬待遇。

据了解，由于阜宁县大部分农村经济欠发达，与村干部同工同酬待遇很难完全落实。不仅他们，其他村干部也有不少工资无法完全落实。板湖镇一位不愿意透露姓名的干部说，“镇里赤字都快1000万了。”一位村干部也说，村里几乎没有企业，农户除了种田，就是养猪了。

同时，“统一参加养老保险”最初也没有得到执行。2004年，政府为大学生村官办理了农村社保，并补缴了过去几年的保险。

孙昌成做村官时每月只能拿到300元，2000年，他离职去苏南打工。2002年，也就是工作满三年后，大学生村官们的离职形成了一个高潮。到2006年9月，阜宁县大学生村官还剩下31人。

“我跟他们说，有路子就出去吧。”一位对这些大学生村官很是同情的镇干部说。而一位村支书则直言不讳，“如果是我孩子，我才不让他们干，还不如出去打工。”

大学生村官的待遇有过一次增长，财政补助增加到450元。在阜宁县城的一个普通饭店，服务员的工资约有700元。一名出租车司机告诉记者，他的工资有1000元。县城里的工人，“在纺织厂的少一点，800多吧，化肥厂的就比较高，可以拿到1000。”

5.村干部现状调查报告 篇五

机关党务干部是机关党建工作的组织者和具体承担者，是一支不可忽视的力量。党务干部素质强不强，直接决定党建工作落实的好不好。大力加强机关党务干部队伍建设，提高机关党务干部队伍整体素质，是全面贯彻落实科学发展观，加强机关党的先进性建设和执政能力建设，做好机关党建工作的重要基础和关键。近期，根据工委学习实践科学发展观活动安排部署，我们对区直机关党务干部队伍建设现状进行调查研究。调研中，发放《党务干部队伍现状调查表98份，向部分单位党员干部发放机关党务干部队伍建设现状问卷200份，进行了抽样调查。深入20多个厅局部门，认真征求和听取各单位分管领导、机关党委委员和支部书记对机关党务干部队伍建设的意见和建议。对机关党务干部队伍，重点是机关党委专职副书记的基本情况，工作状态、群众评价等方面进行了详细统计分析。针对反映出的一些突出问题做深入思考，提出相应的对策和建议。

一、基本情况及主要特点

当前，区直机关党务干部共有 名，其中，机关党委书记有（“一把手”兼任机关党委书记有 名，占85.9%），机关党委专职副书记有 名，直属党总支、支部书记 名。从整体上看，呈现出了上升和加强的趋势，主要有以下几个好的特点：

（一）机关党务干部政治意识、大局意识增强

近年来，区直各部门机关党务干部，忠诚党的事业，热爱党的工作，有强烈的政治意识和大局意识，知大局，思大局，谋大局，围绕大局推进工作。牢固树立“不抓党建就是失职，抓不好党建就是不称职”的观念。在本职岗位上，立足现有条件，克服重重困难，以强烈的使命感，主动奉献，任劳任怨，为全面促进中心业务工作发挥了积极作用。机关党委书记（一把手兼任）在思想上对机关党建工作高度重视，经常听取机关党委专职副书记的汇报，亲自部署，亲自安排，亲自检查。多数机关党委专职副书记身兼数职（近50%的机关党委专职副书记都兼任机关党委、纪委、工会、人事等职务），工作千头万续，但能够较好的协调好各个方面的工作，坚持抓党建工作不放松；有的机关党委多年来只有一名专职党务干部（机关党委专职副书记），他们既是“指挥员”，又是“战斗员”，承担着党的组织建设、思想教育、廉政建设、文体活动、普法教育、宣传报道等多项工作，头绪多，任务重。但他们都能够以对工作高度负责的奉献精神，兢兢业业的做好每一项工作，在各个兼任岗位上都取得了好的成就。据统计,仅2005年以来，区直机关98个单位的机关专职副书记个人获部门奖励共124次、个人获区奖励共36次。奖项涉及了工作的方方面面，每一块奖牌，凝聚着机关党务干部的无私奉献和辛勤努力。

（二）机关党务干部的能力素质明显提高

机关党务干部素质的高低直接关系着机关党建工作的成效，影响着中心业务工作的开展。近年来，通过各级党组织的高度重视和不懈努力，机关党务干部的能力素质有了明显提升。一是通过实践活动提升了能力素质。在先进性教育、学习实践科学发展观教育以及一些载体活动中，机关党务干部既是组织者，又是参与者，兼顾着方方面面组织协调、策划、实施等具体工作，在实践锻炼中有效提高了党务干部的实际工作能力。二是通过不同层次学习培训提升了能力素质。近三年来，工委先后兴办3期专职副书记培训班，10期党支部书记培训班，126人次业务培训，其他培训49人次，共培训近3000余名党务干部，机关党务干部每年都有机会参加不同层次的学习培训。

（三）机关党务干部队伍的整体结构明显改善

近年来，通过各方面的共同努力，机关党务干部的层次、年龄和知识结构都发生了一定的变化。一是部门“一把手”兼机关党委书记的数量增大。截止目前，共有79名厅局“一把手”亲自兼任机关党委书记，有效增强了对机关党建工作的领导；二是机关党委专职副书记年龄、知识结构进一步优化。近三年来，区直机关 个部门，先后共调整机关党委专职副书记33名，整体平均年龄46.9岁，较以往趋于了年轻化。取得大学以上文化程度的54名，占60%。三是基层党支部书记普遍由行政负责人兼任。自2005年推行“一岗双责”以来，区直1747个基层党支部书记由处室负责人兼任（占95%），有效确保了各项党建工作任务在基层党组织的全面落实。四是一批复转军人走上了机关党委专职副书记岗位。仅从区直机关98个厅局机关党委专职副书记来看，有28人（占32%）是从部队转业到厅局，任机关党委专职副书记，并且大部分以前都从事军队政治工作。他们在机关党委副书记的岗位上，充分发扬军人敢打硬拼、吃苦耐劳、雷厉风行的作风，尽职尽责，真抓实干，在较短的时间内，使本部门机关党建和精神文明工作发生了很大的转变。

二、存在的问题及原因

从调研的情况看，机关党务干部队伍建设主要存在以下几个方面的问题:

（一）专职副书记对机关党务工作持不同态度

1、有的会干不愿干机关党务工作。这部分同志有一定的机关党务工作能力和经验，但在机关党务工作岗位上不安心、不尽心，不是把主要精力放在党务工作上，而是乐于参与机关其它事务。眼睛总是盯着业务工作岗位，就连别人顾不上出的差自己也争着去顶替，工作重点主次不分，把大部分精力放在了参与行政事务上，配有下手的把大量机关党务工作推给下手，没有下手的就放置一旁。应付检查搞突击补资料，材料平时不注意积累，用时东拼西凑，汇报时不是空洞无物就是虚假成份较多。工委安排的活动、召开的会议，不是推托不参加就是半路溜号或是人在心不在，精神状态不佳。这种单位的机关党务工作始终处于不上不下一般化的状态，以往，有的单位尽管在区直机关党建工作方面始终走在前面，但随着这一情况的出现，也在悄无声息中改变着现状。有这种表现的同志往往是在机关党务工作岗位上任职时间较长，年龄偏大又长期得不到岗位交流，也不是提拔对象。他们只是被动地接受任务，工作主动性差，也未有创新意识。总感到机关党建工作在单位排不上队，占不上位，地位不高，不如业务工作岗位引人注目出政绩，很少从自身去找问题。当然也存在机关党务工作机制不完善的问题，如机关党务干部与业务干部相比，同工不同酬，有岗无编，有编无职的现象在企事业单位表现的非常突出，甚至伤了有的同志的心。在调研中有的同志伤感地说，“关心人、体贴人是机关党务工作性质所决定的，我们关心别人与上级关心我们反差太大。”

2、有的不会干也不愿干机关党务工作。对机关党务工作不感兴趣，认为是一个没权没钱的岗位，公开表示不愿在这样的岗位上干，因此工作不上心，就连应付都应付不好。工委安排的工作落实较差，开展工作无创意，规定的动作打折扣，也不主动与工委联系，工作开展畏难情绪大，总感无从下手，找不到切入点，看不出结合点，满眼是难点，自我封闭，不愿多和同行交流，不善于吸取他人经验，不懂工作程序，疏于支部管理。工作汇报对单位主管领导不说实话，对基层老说外行话，对工委多半是糊弄话。工作做不好不是去从主观找原因，而是怨天忧人，牢骚满腹，不论场合，不顾影响乱喊乱叫，认为自己做机关党务工作是“大材小用”。这种情况的形成一是单位领导处于多方面考虑，把平时不愿在机关党委干的同志凑合到该岗位上；二是个别调整时，没有充分征求本人意见，组织安排到该岗位，使其带着情绪上岗；三是本来就不适合机关党务岗位，缺少组织协调能力和很好的群众基础，更没有独挡一面的工作经验。

3、有的愿干不会干机关党务工作。这样的同志工作积极性高，热心机关党的事业，能虚心向同行学习，能主动与工委联系、向单位领导汇报。领导信任，群众拥护，机关党的工作环境较好。但对机关党的工作较为生疏，对机关党务工作的科学性、规范性和规律性还不太掌握，工作中往往会出现事倍功半的差异。吃苦精神强，工作弯路多，特别遇到机关党委改选换届、组织开展较大活动时更显得手忙脚乱，摸不着头脑。材料积累不会分类，装订保存也不规范。在这方面存在的问题，大多出现在新任的年轻干部或从业务处室转岗、分流到机关党委的干部身上。对他们培训一时跟不上，工作中理论与实践结合方面还把握不准，在岗位工作上还停留在摸索学习过程中。其中，有的单位反映工委平时在抓机关党建上虽会议多、文件多、电话多、活动多，但具体到基层分类指导少，四多一少现象也是形成以上情况的重要原因。

（二）机关党的建设机制还不适应党务干部队伍的发展

1、在队伍建设方面。区直机关80%的厅局是按照1%的比例配备机关党务干部的，有15%的未达到1%，只有5%的部门达到了2%的水平。在有些单位机关党委专职党务干部人员不足、力量不够，有的厅局虽有数百名党员，但机关党委只配有一名专职副书记，工作顾此失彼，忙于应付。在机关党务干部的入口上，由于机关工委不能参与意见和把关，只是履行审批程序，影响了机关党务干部的质量。

2、在干部交流方面。机关党务干部的流动和出口，虽然近几年有所改善，但从整体上还相对狭窄，自2005年以来，在专职副书记岗位上退休的占8.1%，3年间只有三人被提拔使用，仅占3%，机关党委专职副书记转任到业务处室28人，占22.5%，党务干部出口难的问题影响了党务干部的积极性。

3、机关党委专职副书记兼职过多。据统计，区直机关党委专职副书记有87.7%兼纪委书记，38.2%兼机关工会主席，8.9%兼任妇委会主任，还有兼任其他职务的有6%，大家普遍感到机关党委专职副书记工作太杂，琐碎事情太多，头绪多，任务重，“上面牵着千条线，下面只有一根针”的压力较大，很难集中精力去抓好机关党务工作。

（三）问题产生的主要原因

1、《中国共产党党和国家基层组织工作条例》在一些单位还没有得到很好的贯彻落实。表现在少数党组（党委）认为机关党委工作虚，没有硬指标，效益不明显，而业务工作，有指标，有效益，出政绩，不同程度地存在着重业务轻党建的情况。

2、个别单位把机关党委专职副书记的岗位看作是解决待遇的位置，把年龄偏大、身体不好的同志选配到机关党委专职副书记的岗位上来，甚至选配的机关党委专职副书记有的一届都干不满。错误的认为机关党委的岗位有人“看门”就行，不如把人员力量加强到业务处室。在机关党建工作的领导、指导上，认为机关党委是一个次要部门，机关党建工作就是机关党委的事情，工作干好干坏对单位影响不大，很少过问机关党建工作，也很少听取机关党委的工作汇报。在对党务干部的学习培训、外出考察上舍不得投入，部分机关党委书记很少有外出学习的机会，更没有出国学习考察的可能。

3、部分党务专职副书记把专职副书记的岗位看作是工作的“中转站”，应付几年就回家了，好不好都是退休，有没有都不重要，工作缺乏激情和奉献精神，政治上没有追求，事业上没有盼头，工作上没有动力，机关党建工作没有发展。

三、对策与与建议

新形势下机关党建工作要与时俱进、开拓创新，必须高度重视机关党务干部队伍建设，努力建设一支数量充足、政治过硬、业务精湛、作风优良且勤于思考、勇于创新的高素质专兼职党务干部队伍。

（一）注重源头，切实搞好机关党务干部配备

机关党务干部队伍建设的好坏，作用能否发挥，关键在于选拔任用这个环节。要严格规范选拔任用程序。切实转变工委在机关党委专职副书记选拔任用上只是履行程序的被动局面，按照《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》的规定，及时制定和出台《区直机关专职副书记管理办法》，进一步明确机关党委专职副书记产生的程序，坚持机关党务干部配备数量、结构、素质不符合要求的不予审批。真正把那些热爱党务工作，具有一定政治素质、党务知识，工作责任心强的同志选拔到机关党务干部队伍中来。建立末位淘汰制。要充分运用每年进行的“文明机关”和“党建先进单位”、“落实党建目标责任制先进单位”的考评结果，严格按照分值考核，进行综合排名。对于党建工作任务不落实，工作能力和业绩不佳，连续两年排名靠后的个别机关党委专职副书记，工委要及时向部门党组（党委）建议更换人选。

（二）加强培养锻炼，努力提高机关党务干部素质

按照加强党的执政能力建设要求，通过科学安排和严格培训，切实把机关党务干部培养成为综合素质优秀的复合型人才。要突出政治理论学习，努力提高党性修养，坚定理想信念，提升机关党务干部的人格力量，做到面对困难冲锋在前，面对利益先人后己，面对勤廉严于律己，用党性修养、道德情操、知识水平、表率作用去吸引人、说服人、感召人，从而赢得广大党员干部的信赖、拥护和支持。要进一步建立健全机关党务干部培训长效机制，根据阶段性工作重点，每年年初设计科学合理的培训规划，分机关党委专职副书记、机关专职党务干部、机关党支部书记等多个层次，明确培训对象，有针对性的安排培训内容。在阶段性培训结束时，进行考核讲评，颁发培训证书。同时，要注重实施分类培训，针对机关、事业单位和企业等不同类型党建工作需求，突出实用性，合理安排培训内容，避免“一锅煮”现象。要创新培训方式方法，通过讲座、短期培训、现场学习交流、外出考察学习等多种形式，拓宽党务干部培养渠道，努力增强机关党务干部的实际工作能力。同时，要充分利用区直机关党校这块阵地，本着“增新、补缺、提高”的原则，探索在职培训的新路子。

（三）把握机遇，注重在实践中锻炼机关党务干部

实践锻炼是提高机关党务干部能力素质的重要途径。要紧紧抓住当前机关党建工作的特点，引导机关党务干部正确处理好四个关系：一是要正确处理“上”与“下”关系。对“上”要准确把握机关工委和部门党组（党委）每年的工作重点，紧跟形势和任务，把握工作机遇，调整工作思路，创新工作方法，准确定位机关党委的位置和作用，找准党建工作和中心业务工作的结合点，积极“贴上去”开展工作，用心谋划，主动汇报，以有为有位，赢得部门党组（党委）对机关党建工作的重视和支持；要认真落实区直机关工委加强党建工作的各项工作部署和要求，抓住工作重点，找准工作中心，落实工作任务。同时，要协调好与党委办公厅、组织部、宣传部等相关部门的关系。对“下”要发挥好机关基层党组织的战斗堡垒作用和广大党员的先锋模范作用，又善于通过多种载体，内容丰富、群众欢迎、形式多样的党组织活动，最大限度地调动积极性和主动性，把机关党委的工作、职能用足、用活、用好。二是正确处理“虚”与“实”的关系。要切实转变党建工作单纯“搞教育”、“做报告”、“上党课”等片面、形式、单一的做法，既要把“务虚”做为做好机关党建工作的思想理论基础，同时，要注重工作实效，防止党建工作与中心业务工作脱节，将党建工作贯穿于中心业务工作中，以促进业务工作的成效检查党建工作。三是正确处理“重”与“轻”的关系。机关党建工作内容丰富，涉及面广，具有一定的时效性。做好机关党建工作，必须要学会“弹钢琴”，要周密谋划，统筹兼顾，重要工作要突出，日常工作要兼顾，既要做好规定动作，也要做好自选动作。四是要正确处理“打基础“与“谋创新”的关系。注重机关党建工作在思想、组织、作风和制度等方面的基础性工作，不能一味求创新，抓亮点，只注重形式，不注重内容。要完善党建工作的制度、规定，摸清工作底数，掌握工作动态，在做好基础性工作的同时，结合中心业务工作的发展和党员干部的需求需要，适时创新党建工作的方式、方法和内容。

（四）深入调研，加强对机关党务干部、党务工作的分类指导

机关党务干部，特别是各级专职党务干部，中心和重点工作就是机关党的建设。工委要充分发挥职能作用，根据党政机关、企事业单位机关党建工作的不同特点，及时总结成功经验和有效做法，强化机关党建工作的分类指导，为机关党务干部开展党建工作提供必要的支持。一是加强调查研究，切实掌握实际情况。每年根据机关党建工作阶段性实际需要，将机关党务干部队伍建设情况纳入重要内容，或有针对性的开展专题调研，切实掌握机关党务干部队伍的实际情况。工委组织部门要根据整体调研和平时掌握情况，建立健全机关党务干部队伍档案，对机关党务干部队伍的年龄、文化水平、任职经历等情况及时做好统计和更新，为根据实际需要采取分类指导提供有效的依据。二是努力增强素质，提高指导水平。准确有效的工作指导，必须要有一支高素质的队伍做保证。工委作为肩负机关党的建设的职能部门，要大力加强自身建设，积极开展“学习型机关”、“三抓三比三树”等活动，宏扬“勤奋好学、务实创新、团结协作、高效卓越”的工委精神，机关工委干部应熟悉掌握机关党建和业务工作知识，不断内强素质，外树形象，大力提升工委机关党员干部素质。三是紧密结合实际，实施分类指导。在保证机关党建工作目标要求统一性的同时，对区直部门、中央驻宁单位和企事业单位等不同工作特点，将在文明机关考评和党建目标责任制落实情况中，抓特点，找结合，进行分类指导、分类考评，体现针对性和实效性，通过建立工委领导干部“联系点”和机关党建分片联系制等方法，采取多渠道的工作指导。

（五）以人为本，注意对机关党务干部的激励关怀

6.妇联培养选拔女干部现状调研报告 篇六

一、基本情

况

1、四大家领导班子女干部配备情况：县委、人大、政府、政协四大家领导班子中均配备了女干部，分别为县委常委3人(含挂职1人)，副县长（县委常委）1人，县人大副主任1人，县政协副主席1人。

2、乡镇领导班子女干部配备情况：全县18个乡镇领导班子中共配备女干部25名，占领导班子干部总数的16.2%，比2006年提高6.2个百分点；17个乡镇领导班子配备了女干部，占乡镇总数的94.4%，比2006年提高27.4个百分点，其中女党政一把手3人。目前仅有补抽乡领导班子中未配备女干部，**镇、边城镇、长乐乡、猫儿乡、雅桥乡、吉卫镇等6个乡镇领导班子配备女干部达2名以上。

3、县直科级单位领导班子配备女干部情况：全县117个县直科级单位领导班子中，共配备女干部73名，比2006年增加12人；已配备女干部的领导班子有52个，占44.4%，比2006年上升仅0.4个百分点；其中担任党政一把手的有19名，占16.2%，比2006年减少1人。

4、科级领导干部公开选拔中女干部比例情况：2001年以来，我县先后公开选拔科级领导干部39名，其中女干部17名，占43.6%。专门设置女干部职位8个。

5、女党代表、女人大代表、女政协委员比例情况：县党代表中女代表65名，占20.4%；县人大代表中女代表28名，占15.5%，比上届下降了6.39个百分点；县政协委员中女委员53名，占总数的28.04%，比上届上升了2.54个百分点。

二、主要做法

（一）领导重视，健全培养选拔女干部工作机制。县委高度重视女干部的培养选拔工作，把培养选拔女干部工作纳入重要议事日程，纳入领导班子建设和干部队伍建设的总体规划。定期分析女干部队伍现状，有针对性地制定加强女干部培养选拔的政策措施。严格按照《领导干部选拔任用工作条例》的要求，专门出台了《**县妇女儿童发展规划》，把培养和选拔女干部列入重要内容，进行了系统的规划。《规划》明确提出：提高妇女参与国家和社会事务管理及决策的水平；提高妇女在各级领导班子中的比例；加大党政领导班子中正职女干部的选拔力度，夯实女性决策管理人员基础等目标任务。

（二）大胆创新，多渠道、多方式培养选拔女干部。一是积极培养和锻炼女干部。通过公开选拔科局级领导干部、选派女干部到基层乡镇挂职、公开选调机关工作人员、公开招考公务员和事业单位工作人员等渠道把一些思想好、能力强的妇女干部放在重要的工作岗位上去锻炼。2007年以来，全县公开选拔了9名科局级女干部进领导班子；抽调了19名女干部进两办、组织部等重要部门进行跟班学习锻炼。县妇联建立健全妇女干部人才信息库，采取不同形式向有关部门推荐优秀女干部，积极推动女干部的交流，几年来共交流了25名女干部多岗锻炼。二是大力选拔和使用女干部。在公开选拔和竞争上岗中，专门拿出部分职位定向培养女干部，为优秀妇女干部脱颖而出创造良好的条件。2008年5月，进行公推公选80后副科级领导干部，明确女干部的职位不少于5个，县妇联在全面摸底的基础上，鼓励符合条件的女干部踊跃报名参加。通过笔试、面试和综合考察，5名优秀年轻女干部走上了领导岗位，占选拔人数的1/3。同时，县里在坚持高标准、严把政治关的前提下，积极选派年富力强、有发展潜力的女干部到重要岗位和艰苦环境中加以培养，不拘一格的提拔任用女干部。目前，全县35岁以下的副科级女干部中，今年下半年任职年限满2年、专科以上文化程度、中共党员、任实职的有22人，比2006年增加20人

（三）加强培训，不断提高女干部的自身素质。一是大力开展各类培训。县委组织部积极创造条件，把女干部的培训列入县干部培训规划的重要内容，在每年举办的中青年后备干部培训班中，都明确规定了女干部的比例或名额。县妇联定期召开女干部座谈会，加强女干部之间的沟通交流，为她们成长成才搭建良好的平台。同时，借助党校等渠道，调训女干部参加妇女干部培训班。二是热情支持女干部学习深造。很多单位和部门采取报销学费等方式，积极鼓励和支持女干部在职进修、参加学历培训或成人教育，优化女干部队伍的学历结构。目前，全县204名副科级女干部中，大专以上文化程度的有182人，占总数的89.2%，其中本科文化程度的有90人，占总数的44.1%，比2006年上升13个百分点。34名正科级女干部中，大专以上文化程度的有30人，占总数的88.2%；

其中本科以上文化程度的16人，占总数的47%，比2006年上升20个百分点。

三、与上级要求的差距

通过调查显示，全县培养和选拔女干部工作较2006年有了很大的提高，形成了领导重视、干部支持、社会认同的良好局面，女干部在经济建设和社会事务中占有一席之地，起到了举足轻重的作用，但从长远的发展和全局的高度来看，还存在一定的差距：

（一）年龄普遍偏高，在正科级女干部中尤为突出。全县共有科级女干部238人，其中正科级女干部34人，35岁以下的仅4人，占11.8%；35—45岁11人；46—50岁14人；50岁以上5人。任实职的正科级女干部中50岁以上的就有4人，占到了这一层次女干部总数的14.3%。

（二）副科级实职年轻女干部中党员比重不高。全县31名30岁以下副科级实职女干部中，非党干部有16人，占这一层次女干部的51.6%；党员有15人，仅占48.4%。可以看出，党员在年轻实职女干部中所占的比重不高。

（三）18个乡镇正职女干部配备不足。目前，在18个乡镇党委、人大、政府班子中，仅配备1名女县委常委兼乡镇书记，2名女乡镇长，尚未配备女人大主席。

（四）女干部任职层次较低。全县238名科级女干部中任实职的有136人，仅占57.1%。18个乡镇有科级女干部36名，其中正职2名，仅占乡镇科级女干部的5.6%；117个县直单位有科级女干部202名，正科级34人，其中实职26人。任县直单位女党政一把手只有19人，占9.4%。担任单位负责人的只有10人，仅占县直单位负责人的8.5%。这10名单位负责人中，年龄为50岁以上的（含50岁）2人，45—49岁的3人，均已接近我县规定的女科级干部转非年龄，如严格按照转非年龄执行“一刀切”，且没有及时选拔配备单位负责人，那么五年后县直单位女负责人将呈急速下降趋势。

四、意见和建议

（一）提高认识，营造良好的培养选拔环境。要进一步统一思想，认清培养选拔女干部工作的重要性，增强政治责任感和紧迫感，解放思想，更新观念，采取有效措施，把优秀的年轻女同志及时、大胆地选拔到领导岗位上来。要严格按照《**县妇女儿童发展规划》要求，提高妇女参与各级领导班子的比例，各乡镇班子中要有1名以上女干部，县委、政府工作部门领导班子中要有一半以上配备女干部。目前，县里还有补抽乡领导班子中未配备女干部，应按照《规划》要求尽快配备到位。同时，应相应提高女党代表、女人大代表和女政协委员的比例。

（二）重点培养，不断提高正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要充分保障正职女领导干部的合理配备。应根据全县正职女干部年龄偏大的实际情况，不搞年龄“一刀切”。对于那些年富力强、干劲十足、业绩突出的女正职领导干部，可以适当延长其任职年限，实现女正职领导干部的科学过渡。同时，要加大对党政领导班子中正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时提拔担任党政一把手和在重要岗位任职；对那些条件不够成熟但通过努力可以培养的女干部，采用任助理等形式，让她们尽早进入领导角色，早日担当重任；对特别优秀的，还可以破格提拔，让她们在各个领域学习锻炼，在实践中增长才干，提高水平。

（三）建立人才基地，不断输送优秀女干部。各级党组织应该把妇联组织建设为培养使用女干部的基地，因为妇联组织中关于男女平等的意识更强，氛围更浓，对女干部的优势和特殊障碍更加了解和理解，妇联工作的涉及面也较宽。经过妇联岗位的锻炼，有利于强化女性的发展意识、参与意识，提高女干部的协调能力。同时，妇联组织必须建立好妇女干部后备人才库，为女干部的提拔使用提供可靠的人才信息。

（四）加强管理，不断优化后备干部队伍。要按照有所侧重、备用结合的原则，在民主推荐后备干部时，明确规定推荐女后备干部的比例，及时把符合条件的优秀女干部列入各级后备干部名单；在女干部群体内部集中竞争选拔优秀女后备干部，进一步增加女后备干部的数量。

7.村级后备干部培养现状与对策 篇七

一、村级后备干部培养现状与问题

笔者通过对湖北省五峰土家自治县A镇调研, 了解到该镇拥有人口27639人, 有12个建制村, 村级主职干部19人, 其中“一肩挑”的4人, 村级副职干部32人, 其中交叉任职的15人, 村级干部人数严重不足, 缺口很大。

针对村级干部人数严重不足的情况, 近年来A镇通过开展“三级联创”等活动, 实施“能人治村”战略, 深入推进农村基层组织建设, 大力开展村级后备干部培养。截止2011年7月, 培养中的后备干部达41人, 村级后备干部队伍不断壮大, 素质有所提高, 有利于促进农村经济社会发展。A镇后备干部培养情况见表1。

笔者在A镇调查中还发现, 村级后备干部培养仍存在诸多突出问题, 与全面推进社会主义新农村建设的要求很不适应。值得警醒的是, A镇村级后备干部培养问题也是目前全国在此方面所面临的一个突出的共性问题, 其主要表现在以下几个方面。

1.村级后备干部来源和数量缺乏

目前, A镇12个建制村的村级干部严重不足, “一肩挑”的村主职干部比例高达21%, 交叉任职的村副职干部更是高达47%, 而后备干部仅有41人, 平均每村3.42人, 不足一职一配备, 不少村在调整村干部或换届改选时感到青黄不接, 后继乏人。究其原因, 主要有三个方面。一是大量农村青年外出务工经商。全镇共计有3342人外出务工, 已占总人口的12%, 外出务工人员中青年人群所占比例则更大, 并且外出务工人员大都是比较有能力和知识的年轻人, 因而导致村级后备干部选择面不广。二是村级后备干部流动性大、稳定性差。例如, 有些比较优秀的退伍军人、高中毕业生等后备干部在精心培养后, 正将被重用时他们却选择外出打工或自己办起实业。三是村干部工作吸引力不大, 村里比较优秀且组织打算培养的部分青年, 因受经济利益驱动, 对当“村官”缺乏兴趣。

2.村级后备干部素质有待提高

当下, 农业正朝着科学化、集约化、商品化、市场化的现代化方向发展, 但由于社会、历史等多方面原因, 能够掌握科学技术、善于经营管理的村级后备干部相当稀缺, 这在很大程度上制约了农村可持续发展。

一是从科学文化素质来看, A镇在制定村级后备干部培养计划和制度时, 要求后备干部年龄在35岁以下、高中以上学历, 但受来源和数量不足、选苗难等因素制约, 多数村委会所上报的后备干部培养人选不能完全达到上述要求。在全镇41名后备干部中, 35岁以上的有8人, 年龄最大的已46岁;在文化程度上, 初中和高中学历占主要部分, 大专以上文化程度的只有5人, 仅占12%, 整体文化水平偏低。二是从思想政治素质来看, 部分村级后备干部思想封闭、观念陈旧, 对改革的新事物接受不多, 缺乏强烈的进取精神。三是从领导群众致富能力来看, A镇41名村级后备干部中, 属私营企业或个体经营者仅占3人, 真正掌握一技之长、能够带头致富和带领群众共同致富的后备干部数量非常有限。四是从管理经验来看, 由于长期缺乏实践锻炼, 相当一部分村级后备干部缺乏管理经验, 工作方法简单, 在群众心目中的地位淡化。

3.村级后备干部工作动力疲软

笔者从调查中发现, 部分村级后备干部不安心农村工作, 当村干部的愿望不强、动力不足, 其中缘由与待遇不高有很大关系。不少村级后备干部由于大部分时间都要用在工作上, 因此不得不放弃原有的创收项目或经济实体, 而他们的待遇又难以保障和落实, 导致干部岗位丧失了应有的吸引力, 从而形成了村级后备干部“能干的不愿干, 想干的干不好”[2]的尴尬局面。经初步调查分析, 感到“无所谓”、不热心工作的后备干部大约占40%, 他们对待工作只求过得去, 不求干得好, 对上级布置的工作能拖则拖, 消极对待;认为“没意思”, 不愿当村干部的后备干部大约占30%。由于待遇偏低, 工作辛苦, 部分村级后备干部感到政治上没前途, 经济上也没“钱途”, 不愿当村干部。

4.村级后备干部工作压力沉重

随着民主法制进程的逐步推进, 农村各项工作的规范性、程序性要求越来越高, 农民对村干部的期望与要求也越来越高, 而农民自身素质却有待于极大提升。据调查, 在推进农村各项工作中, 往往大多数群众赞同办的事情, 又受到少数群众反对, 村级后备干部要花大量时间和精力去做思想工作, 进行耐心的说服、教育和引导, 但往往效果不佳, 导致村级后备干部感觉进退两难、两头受气, 做群众工作难度很大。这不仅挫伤村级后备干部的积极性, 也让许多人对村“两委”工作望而却步, 在一定程度上影响了把更多优秀的村级后备干部吸引到村“两委”班子中来。

二、村级后备干部培养的路径选择

“政治路线确定之后, 干部就是决定因素”。[3]为打造一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的村级后备干部队伍, 当前可从“选”、“培”、“管”、“用”四个环节入手, 积极探索村级后备干部培养新机制和新路径, 促进村级后备干部队伍结构优化, 解决村级干部后继乏人的局面, 以适应农村经济社会发展的迫切需要。

1.“选”——拓宽村级后备干部来源

针对当前村级后备干部来源不广、数量不足的状况, 需要拓宽选拔渠道, 变“伯乐相马”为“赛场选马”, 切实解决村级后备干部断层现象。一是加大宣传发动力度, 通过在村组两级召开村民大会, 以村广播、专栏、板报、简报、标语等多种形式做好村级后备干部选拔宣传动员工作。二是根据各村实际情况, 灵活把握“三为主”、“三倾斜”和“三确定”的选拔原则。“三为主”, 即年龄在35岁以下为主、文化程度在高中以上为主、综合素质以能够带头致富和带领群众共同致富为主, 其中学历要求可适当放宽标准, 可以通过培训、自学等方式提高学历层次。“三倾斜”, 即向学有一技之长的退伍军人倾斜, 向懂经营、善管理外出务工返乡的致富能人倾斜, 向具有丰富农业科技知识、能在农业产业结构调整中起带头作用的优秀青年倾斜。当然, 回乡大中专或高中毕业生以及热心农村事业的合格求职人才也可引进到村级后备干部中来。“三确定”, 即村党支部确定村级后备干部推荐名单、乡镇党委研究确定村级后备干部人选、群众民主评议确定村级后备干部去留。在实际操作过程中, 也可采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法确定村级后备干部人选。总之, 应通过各种途径和措施, 力求村级后备干部一职一配备, 确保后备干部来源充足。

2.“培”——提升村级后备干部素质

针对调查中村级后备干部素质不高、能力不强的现实问题, 需要加大对村级后备干部的培养力度, 采取多种渠道对村级后备干部进行培训、培养, 不断提升村级后备干部综合素质。

(1) 开展村级后备干部定期培训。

一是充分利用县委党校、乡镇党校、现代远程教育站点为主阵地, 定期组织后备干部学习党的理论知识、方针政策和市场经济、新农村建设等方面的知识;二是充分利用村里现有人力资源, 聘请素质好、能力强、工作经验丰富的村干部现身说法, 讲政策、传经验, 提高村级后备干部的政策理论水平和业务实用技能;三是充分利用高校巨大的理论优势、知识优势、技术优势和人才优势, 与高校进行结对帮扶, 聘请高校教师, 按照“缺乏什么补什么”的思路, 对村级后备干部进行定向培训, 为农村基层组织和新农村建设提供智力支持、决策咨询和人才培养。

(2) 支持村级后备干部学历教育。

据我们调查, 目前仍有很多村级后备干部尚未达到高中学历。因此, 应鼓励、支持和帮助他们通过函授、自考等途径, 继续参加学历教育和农业技术教育, 努力提升村级后备干部学历层次和能力素质。

(3) 加强村级后备干部实践锻炼。

树立“使用是最好的培养”新理念, 切实提高村级后备干部的实际工作能力。一是在村班子中增设理论宣传、市场营销、民事调解、抗洪抢险等岗位, 给村级后备干部交任务、压担子, 安排他们参与村班子工作, 不断提高村级后备干部统筹协调、处理具体问题和应对复杂局面的能力。二是明确各个岗位的具体职责和工作要求, 使上岗锻炼的后备干部有权有责, 增强后备干部的积极性和责任感, 也使他们在实践中增长才干, 提升能力, 树立威信。

(4) 试行开展结对培养。

即村级后备村干部与现任村干部结对子, 按照目标去培养。在培养过程中, 要让村级后备干部分别与现任书记、村委会主任、文书结成对子, 一带一、一帮一, 教方法、传经验, 使他们的实践工作能力得以迅速提高。[4]

3.“管”——加大村级后备干部管理力度

为建立具有生机和活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制, 必须通过制度建设加大村级后备干部管理力度。

(1) 健全完善村级后备干部跟踪考察制度。

村党组织每年对村级后备干部的工作、学习、生活情况进行跟踪考察, 了解掌握村级后备干部的思想动态, 解决他们在工作、学习、生活上的问题。畅通思想交流渠道, 及时反馈相关信息。

(2) 健全完善村级后备干部动态管理制度。

建立村级后备干部个人档案制度, 收集后备干部基本情况、培养规划、思想汇报材料、学习培训情况、奖惩情况等, 定时更新, 形成“一人一档”的台帐式管理模式。完善后备干部上岗考评档案, 定期对上岗锻炼的后备干部进行德、能、勤、绩等全方位考核, 及时将各方面表现优秀的后备干部充实到村级实职岗位, 并实行考核末位淘汰制, 形成后备干部能上能下的良好格局。

(3) 健全完善村级后备干部考核激励机制。

为调动村级后备干部的工作积极性, 可采取激励机制, 通过政治上给待遇、工作上多支持、生活上多关心等举措, 切实增强后备干部对村级工作的归属感与责任感, 让村级后备干部感受到经济上有想头、政治上有奔头、工作上有干头, 激励村级后备干部在良好的环境中成长成才。

4.“用”——拓宽村级后备干部发展空间

对于村级后备干部的任用, 应注重实效、公平公正。村级换届选举之前, 及时在村务公开栏重点介绍致富能手、退伍军人、大学生“村官”等优秀村级后备干部的基本情况和能力表现, 提升他们在群众中的知名度和认可度;对条件成熟、德才兼备、业绩突出、群众公认确实能够胜任工作的村级后备干部, 在村“两委”干部职位出现空缺时, 依法依规充实到村“两委会”班子;暂无职位安排的后备干部, 组织他们担任村“两委”助理及综治调解员、公益事业服务员、远程教育管理员等, 激发他们奋发有为;对群众反映差、作风散漫、能力低下的后备干部及时进行调整。

综上, 村级后备干部培养是一项系统工程, 通过“选”、“培”、“管”、“用”等四个环节的严格落实, 将有效促进村级后备干部队伍建设的规范化、制度化, 为进一步加强村级干部队伍建设提供新鲜血液, 为农村经济社会可持续发展奠定坚实基础。

参考文献

(1) 中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局.斯大林选集 (下卷) [M].北京:人民出版社, 1979.

(2) 刘戈新.农村后备干部队伍建设的调查[J].新重庆, 2006, (07) .

(3) 中共中央文献研究室.毛泽东选集 (第二卷) [M].北京:人民出版社, 1991.

8.政工干部在企业中心现状探讨 篇八

关键词: 政工干部;吸引力;自身学习

中图分类号:D64 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)24-0170-03

政工干部是我们党的事业的中坚和骨干,在革命和建设中发挥了巨大作用。长期以来,政工干部这个职业和所从事的工作一直受到企业乃至社会的普遍尊重和认可。但是,随着市场经济大潮的不断冲击,在企业目标锁定在追求经济效益的最大化的情况下,企业政治工作的地位和作用被错误的淡化,政工干部头顶上美丽的光环正逐渐消失,存在的价值也使人产生了疑问,以至于失去了它应有的“吸引力”。对此,文章进行了粗浅的探索和分析。

1为何失去吸引力

①认同机制的缺乏在企业转换经营机制、建立现代企业制度的新形势下,政工干部的地位和作用在许多企业并没有得到体现和落实。企业党的工作,包括机构设置和人员配备,在很大程度上往往取决于党政主要领导的素质和关系,特别是行政主要领导对企业内党的工作认识程度。尤其在实行厂长负责制以后,很多人曲解了“负责制”的内涵,错误地认为“厂长说了算,书记靠边站”,因而出现了对政工干部和政治工作的轻视现象,许多企业“政工机构连着砍,政工干部接着转”,导致公众对政工干部认同程度降低。所以在造成政工干部队伍不稳、工作质量下降的同时,使许多人不愿意选择政工干部这个岗位。

②利益机制的影响市场经济带来的社会转型使人们把追求经济利益当作主要价值观,整个社会层面的经济效益机制得到强化,表现出“重物欲而轻精神,重利益而轻思想,重实惠而轻信念”。因此,在许多企业中,党建和思想政治工作成了“讲起来重要,做起来次要,忙起来不要”的一块“鸡肋”。有的对政工干部不屑一顾,另眼相待,有的认为可有可无,不愿意把德才兼备、年富力强的干部安排到政工部门,有的把政工岗位当作安置“闲人”的地方,有的干脆行政干部“一肩挑”,往往是“种了行政地,荒了政工田”。这些不仅削弱了企业政治工作的力量和效果,也使政工干部产生了严重的自轻和自悲心理。所以他们不愿呆在“二线”“休养”

③政工队伍弱化所致应当肯定,国有企业政工干部队伍素质状况整体是好的,但我们也应该看到令人担忧的另一面:一是“硬件”不硬。不少同志的学历,接受培训教育等都在低层次徘徊;二是“软件”太软。不少同志在理论素养、实际能力、人品官德、敬业精神等方面,与现代企业政工的要求还相距甚远。三是政工干部年龄普遍偏大,缺乏朝气与活力。政工干部后备队伍跟不上来,人员青黄不接,中间出现断层,后劲不足,以至于配备政工干部时常常“捉襟见肘”,只好随便填补一个了事。

④政工干部自身存在“心病”。一是求“实”不求“虚”。有些政工干部认为,行政干部干的是“实”事,取得的是“实”绩,获得利益、取得实惠多,工作也被企业以及社会认可;政工干部玩的是花架子,干的是虚活,获得利益、取得实惠少,没名没利,没干头、没奔头。所以希望转岗行政,以求所谓“实”。

二是求“亮”不求“暗”。有人认为行政职务牌子亮、叫得响,社会价值及崇敬度高,风光无限;而政工岗位没有“金招牌”,没有知名度,没有“含金量”,就连艰难地评上个所谓政工职称,也是在政工内部有用,越过本行连“小儿科”也不如。因此觉得政工部门“暗淡无光”,不如到牌子亮的地方去干。

三是求“前”不求“后”。部分政工干部认为行政干部在“前方”,拼在“一线”,那里天地宽阔,舞台多、机会多,可以充分施展自己的才华,成就一番事业,实现自己的理想和抱负;而政工干部身处“二线”和“后方”,从事服务和保障性工作,工作指标“软”而“虚”,不好量化,难以干出成就,体现人生价值。

四是求“浑”不求“清”。有的政工干部认为行政干部掌握着人、财、物等支配权,自然不可避免地能沾点“油水”,得点便宜;而政工干部都站在清水衙门里,不但沾不上什么油水,而且要以自己的模范行动教育和影响别人敬业奉献、遵纪守法等等。因此感到亏了,不值得。

2 解决问题的措施和对策

2.1要给政工干部以准确的价值定位

①应确立其社会价值政工干部,作为中国特色社会主义建设者的重要一员,处于“向导”、“医生”和思想工程师的位置。他们不仅要围绕生产经营,抓好党建、思想政治工作和精神文明建设,搞好保障、监督和服务,而且还要严于律己,为企业员工和社会树立榜样。他们所从事的政治工作是企业经济工作的生命线,是企业建设的灵魂。因此,理应受到企业和社会的尊重。江苏省淮海盐化有限公司在这方面的做法,值得借鉴。该厂在近几年的精简机构、减员增效等内部改革中,不仅保留了政工阵地,而且配齐配强了政工人员。在此基础上,他们一方面明确政工干部的目标、任务和要求,加强他们的业务培训,为他们施展才华提供尽可能大、尽可能多的舞台,使其在企业的生产经营等各项工作中有“台词”、有“唱段”、有“表演”,以此来打造形象,确立地位,赢得“掌声”;一方面推行“一岗两责”和党建、思想政治工作岗位责任制、目标管理责任制,使党建和思想政治工作渗透到企业生产经营的全过程,形成与生产经营同研究、同规划、同部署、同落实、同检查、同奖惩的良性循环机制。

②应维护其权益价值首先,要建立相应的权力构架。一是要赋予政工干部开展工作的自主权;二是要赋予政工干部生产经营的知情权;三是要赋予政工干部重大问题决策参与权;四是要赋予政工干部人财物使用分配的管理权;五是要赋予政工干部代表党组织对企业行政领导的监督权。其次,要确定其相应的利益所得。只有这样才能使他们自尊自强、敬业爱岗,发挥应有的作用。江苏省淮海盐化有限公司的做法是在维护政工干部权益方面建立了较为完善的制度规定。制定了企业以及基层单位的《三会议事规则》以及《党支部建设补充规定》,系统具体地明确了企业党委和基层党支部在企业的生产经营、人事任免等方面的作用、职责和参与权限。赋予了政工干部各项权力,使政工干部“挺起了腰杆”,避免了“说话不响”现象。与此同时,他们明确规定基层党支部书记与行政一把手对单位的三个文明建设共同负责,待遇一样;其他政工干部与平级行政等干部享受同等待遇。从而消除了政工干部的“心病”,激发了工作热情。

③应承认其成就价值由于思想政治工作的内隐、间接、渐缓等特性,决定了它不可能如企业生产经营等其他工作那样立竿见影地取得成效。企业思想政治工作从事的是打基础的“地下工程”,对人力资源的开发利用特别是积极性的调动以及企业的生产经营等都能起到潜移默化的作用。所以应在企业乃至社会营造充分尊重政工干部成就价值的良好氛围,通过正确的舆论导向和政策导向,增强政工干部使命感,激励他们立志把政治工作当作科学去探索,当作事业去奋斗,当作理想去追求。

2.2 应努力改善政工队伍结构

①要调整充实政工干部队伍首先,要合理设置政工岗位。企业党的工作机构的设置和专职政工干部的配备,应以精干、高效、协调,有利于促进企业改革、发展、稳定为原则,从企业和人员的实际出发调整好政工组织结构,确定合理的工作岗位。其次,要挑选精兵强将充实政工干部队伍,坚决纠正在政工作岗位安置、照顾“老弱病残人员”的做法。再次,要妥善解决兼职问题。防止“虚党实政”,真正从实际出发,宜兼则兼,不宜兼则坚决不兼。

②要将专职政工干部队伍的建设纳入企业干部人事制度改革的整体方案一方面要在机构和岗位设置、人员进出、考核奖励、日常管理和工资福利待遇等方面保证政工岗位的“国民待遇”;一方面要形成政工队伍内部的竞争淘汰机制,始终保持政工队伍的生机与活力。

③要建立、健全培养和选拔政工干部的组织制度要坚持政治上加强教育,业务上加速培养,工作上齐抓共管,使用上不拘一格的培养和选拔思路。注重从优秀的青年管理人才中培养和选拔一批政工干部苗子,建立后备政工干部队伍,有计划地把他们放在团支部书记、基层工会主席、基层党支部书记等岗位上接受基础锻炼,多渠道地把一些政治素质好、工作业务精的年轻同志及早充实到政工干部队伍中来,为企业政工干部队伍补充新鲜血液,较好地解决政工干部后继乏人的问题。

2.3 要强化政工干部队伍的管理考核

要建立党建和思想政治工作目标责任制。在此基础上,定期检查、考核政工干部工作任务完成情况,按照工作优劣、作风好坏、水平高低、贡献大小给予奖惩。要按照政治强、业务精、作风正的要求,对那些不能胜任政工干部工作岗位的人员坚决予以调整。江苏省淮海盐化有限公司在加强政工干部考核的基础上,还建立了激励机制。坚持每月召开一次政工例会,进行讲评,每年评选一次先进党支部和优秀党务工作者,每年召开一次政研会,重点总结表彰在加强企业思想政治工作方面有突出成绩者,并以论文研讨和经验交流的形式,探讨企业党建和思想政治工作中的热点、难点、焦点问题,有效地促进了党建和思想政治工作的良性发展.

2.4 要塑造政工干部的完美人格

政工干部的主要职责是“言传”和“身教”,二者是辩证的关系。“身教”的重要性更大于“言传”,独立发挥着其他手段无法取代的作用。因此,政工干部要不断充实自己的人格要素,塑造完美的“人格形象”,借以切实在企业中树立自身的威信,从而产生较强的人格“吸引力”。

①要乐于奉献,甘当“人梯” 把利益看轻,把名份看淡,把事业看重。要大力提倡和发扬奉献、敬业精神,甘当人梯,勇做“幕后英雄”,以自己的工作和奉献促进企业的不断发展和其他干部的进步成长,这样才能赢得企业的认可和员工的尊重。

②要以德服人,以情感人首先要有“德”。孟子曰:“以力服人者,非心服也;以德服人者,心悦而诚服也”。所以政工干部必须遵循社会公德、职业道德,躬行家庭美德,正确处理好社会、企业与个人之间的关系,以自身良好的道德品质去影响人,感化人。其次要有“情”。要关爱职工,真心实意为职工办实事,努力维护职工切身利益,切实解决职工的实际问题和思想问题。

③要换位思考,理解他人要善于站在对方立场和角度去考虑问题,在人格上尊重对方,真心实意的为对方着想,有针对性地耐心说服,这样不仅会取得较好的工作效果,也能得到对方的充分理解和尊重。

④要胸襟广阔,公正清廉周恩来总理曾说过:“共产党人胸襟要宽广,气量要宏大”。政工干部必须虚怀若谷,大事讲原则,小事讲风格。首先要做到“能容”,谦虚接纳各种不同意见;“能忍”,忍耐暂时的误解、责难和非议;“能让”,让名、让利、让位;“能忘”,对来自背后不正当的议论和批评不予计较。其次,要公正清廉。工作中必须带头弘扬正气,不分亲疏厚薄,不弄虚作假;生活上要廉洁自律,自觉抵制不良风气,不乱拉关系,不搞特殊化。

2.5 政工干部要加强自身学习,提高素质

要在抓紧政治理论、政策法规、政工业务学习的同时,不断学习市场经济知识、企业管理知识、企业财务、金融贸易以及企业生产工艺等方面的知识,尽快地使自己由“单一型”干部向“复合型”干部转变,以适应新形势的需要。江苏省淮海盐化有限公司针对政工干部存在的问题,与福建省委党校联合办学,大大提升了政工干部工作能力和队伍的整体素质,有力地促进企业建设的同时,也使政工干部的吸引力大大增强。