贵州省工资改革方案

贵州省工资改革方案（精选12篇）

1.贵州省工资改革方案 篇一

天津教师考试网

2015年教师工资改革方案最新消息：教师涨工资方

案

欢迎访问：天津教师招聘网

天津教师招聘考试：近来教师是否涨工资和退休年龄改革都是教师们十分关心的问题，对于延长退休年龄的人员，如果担任的是行政领导或者管理职务，如果达到了国家规定的统一退休年龄，要免除行政领导或者管理职务，只独立从事专业工作。

2015教师退休年龄最新规定

目前关于教育、科学、卫生事业的相关工作单位的讲师、工程师、助理研究员、农艺师、主治医师等工作人员，以及高等院校、高中、中专学历毕业的，经过考核取得了同等学力的、具有丰富的教学经验的的中学和小学教师，如果能够坚持正常的工作，业务能力也比较强，可以略微延长他们的退休年龄。延长之后的规定是：女同志不超过六十岁，男同志不超过六十五岁。如果没有上述关于坚持工作和业务能力的条件的人员，他们的退休年龄仍然按照国家统一的规定进行。

对于延长退休年龄的人员，如果担任的是行政领导或者管理职务，如果达到了国家规定的统一退休年龄，要免除行政领导或者管理职务，只独立从事专业工作。

在这项规定下达之后，已经退休的人员不复职，当然，如果有需要并且本人也自愿的，可以聘请他们工作。

关于教师退休年龄的规定目前还没有具体的变化，我国教师的退休年龄暂且按照这方面来执行。

《中共教育部党组关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》，要求加强思想政治建设，提高领导科学发展的能力水平;深化干部选拔任用制度改革等。

重点高校领导60岁退休，教育部还对高校领导班子作了要求。1、58岁以上党政副职领导干部原则上不再进入新一届领导班子

2、年满60岁的领导班子成员要及时退出领导岗位

3、党政领导班子每届任期5年

4、领导干部原则上担任同一职务时间不超过两届或10年

5、党委书记和校长一般不担任校学术委员会主要职务

6、领导班子要形成年龄、经历、专长、性格互补的合理结构 教师涨工资方案

天津教师考试网

一、取消中、小学教师职称工资

目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇。办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给****有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。

二、教师的收入

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师3800元，大专教师4100元，大学教师4500元。(随国民经济增长)2.教龄工资(含工龄)：每年60元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3.课时工资。课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资35%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)实施后参加工作、缴费年限(含视同缴费年限，下同)累计满15年的人员，退休后按月发给基本

天津教师考试网

养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。

三、退休教师工资计算方法

国发[1997]26号文件实施前参加工作，本决定实施后退休且缴费年限累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。各省、自治区、直辖市人民政府要按照待遇水平合理衔接、新老政策平稳过渡的原则，在认真测算的基础上，制订具体的过渡办法，并报劳动保障部、财政部备案。

(一)基础养老金月标准以当地上在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。计算公式为：基础养老金=(参保人员退休时当地上在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%(二)个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。计算公式为： 个人账户养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额÷计发月数

(三)过渡性养老金月标准以本人指数化月平均缴费工资为基数，“统账结合”前的缴费年限每满1年发给1.2%。计算公式为：

过渡性养老金=本人指数化月平均缴费工资×统账结合前的缴费年限×1.2%(四)过渡性调节金以当地现行标准为基数，按一定比例计发。

（本文来源于网络，仅供参考)

2.贵州省工资改革方案 篇二

高校绩效薪酬现状和问题

1999年以来, 随着高校经费来源的多元化, 自主支配性收入的不断增加, 高校对于校内教职工的收入分配有了更大的自主权, 出现了如教学课时津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴等一系列同教职工的绩效密切挂钩的津贴、补贴。特别是北大、清华率先实施了教师岗位聘任津贴制度, 把竞争机制引入分配体系, 使个人收入与岗位和业绩挂钩。在随后较短的时间内, 各高校陆续建立了各自的校内岗位津贴制度。尽管高校的模式不同、津贴数目不等, 但思路和方法大体接近, 都是将不同的岗位, 根据不同的要求进行分类, 收入较高的大都是业绩突出的教学科研人员。

2000年6月, 中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高校人事制度改革的实施意见》, 要求“将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 充分发挥工资的激励功能”。之后, 全国高校基本确立了“国家工资+校内岗位津贴”这种双轨运行的薪酬制度, “国家工资”以国家、省、市的工资政策为依据, 根据教师的职称、职务、工作年限、任职年限为依据发放;而校内津贴, 则是由各校根据自身情况制定标准, 依据教师的绩效发放。这种薪酬制度的实施, 改变了传统的用人机制和评价考核机制。逐步形成了按教学、科研等工作需要设置岗位, 按岗聘任, 进一步形成“能上能下, 能进能出”的竞争机制。这种薪酬制度将教师的收入与贡献紧密联系在一起, 调动了广大教职工工作积极性, 稳定和吸引了高层次人才, 为整个高校的快速发展, 起到了举足轻重的作用。但是现行的高校工资和分配制度, 毕竟脱胎于计划经济体制的分配制度, 随着市场经济体制的进一步发展与完善, 在管理与运行机制方面愈发显露出与市场经济体制不相适应的一面。其主要问题有:

1.考核评价体系不科学、不完善

在近几年分配的毕业生中, 有“跳槽”想法的教师不在少数。调查表明, 大部分教师认为自己没有受到公平对待。一是分配中的平均主义和论资排辈现象严重, 很多年轻的教师感到不公。二是对有突出贡献的教师和科研人员给予了一定的奖励, 但由于考核评价体系不健全, 奖励的随意性较大, 往往达不到预期的激励效果, 甚至出现负效应。

2.教师工资没有体现学科差异

一般而言, 高校生产过程都以学科为单位, 不同学科的教师, 在劳动力市场上的价格并不相同。市场竞争力相对较强的学科, 教师工资的水平也应该相对较高, 而事实上现在的绩效工资都没有将学科差异考虑在内, 这对吸引优秀人才到高校工作是不利的。

3.绩效工资对教师激励的短期性

目前以校内津贴为主的绩效工资制度, 往往是对眼前绩效的考量, 属于当期分配, 而对长期的激励却不足。这种只重短效忽视长期激励的制度, 往往容易使教师产生功利化倾向, 不利于高校的长期发展。

绩效工资改革的目标

1.体现效率优先

绩效工资设计的根本目标是能够吸引人才, 防止优秀人才外流, 充分调动广大教职工积极性和创造性。高校整体薪酬水平的高低, 直接决定着对人才的吸引力。而对于教职工而言, 收入水平是唯一可以和其他高校直接比较的显性特征, 是影响教职工去留的关键变量。因此, 提高薪酬整体水平, 对吸引人才和稳定人才将是非常有利的。但是, 如果平均式的, 或者不科学地随意提高薪酬水平, 而忽视对绩效薪酬体系结构的优化, 其结果不单单是造成高校资源的浪费, 而且往往不能确保教职工全身心地投入到本职工作中去。适当加大绩效工资在整个薪酬体系中的比重, 优化薪酬结构, 才能真正起到激励作用。

2.提高薪酬投入产出绩效

实现教学资源优化配置, 在同等的投入下产生最大的绩效, 实现办学目标, 也是绩效工资设计的一个重要目标。在绩效工资设计的过程中, 要做好岗位评价分析, 明确岗位职责, 解决好内部公平性问题。在这个过程中, 还应向教职工传递和表明高校办学的核心价值观。让教职工清楚高校关心什么, 支持什么, 提倡什么。把高校的整体目标层层分解, 转化为教学院系及机关职能部门的目标, 然后再转化为通过薪酬, 激励教工努力实现的可评估可评价的指标, 引导和强化教职工的行为与高校的目标保持一致, 增强高校目标的实现能力, 有利地推动高校办学目标的实现。

3.实现教工和高校双赢

共同发展, 实现双赢, 同样也是绩效工资设计的重要目标之一。教职工为体现人生价值, 总是希望获得尽可能高的报酬;而高校则可能希望以尽量低的成本获得尽量高的绩效。如果两者关系处理不好, 高校付出的办学代价就无法或者只能部分激励教职工, 难以实现高校的办学目标。而教职工的合理要求难以实现, 就会产生“身在心不在”的现象, 消极怠工, 对高校产生不满情绪, 使整个高校的绩效下降。反之, 如果能在两者之间找到合适的融合点, 就能形成一个利益共同体, 使教职工的个人职业发展融入到高校的发展中, 达到双赢。

对绩效工资改革的建议

1.强化编制管理, 细化聘用合同

定岗定编是人事分配体制改革的基础。实施有效的编制管理, 就能以最小的用人成本取得最好的办学效益。坚持满负荷原则, 即在科学设岗的基础上, 以工作任务饱满为原则, 严格控制编制规模;坚持增一线、压二线原则, 即要增加一线教学科研人员编制, 减少非教学、非科研人员编制。在定编定岗过程中, 岗位设置必须与学科建设和师资队伍建设的需要相统一。高校的发展最终取决于优势学科的发展和拥有一支高水平、高素质的骨干师资队伍, 岗位设置必须优先考虑学科建设和骨干教师队伍建设的实际需要。应依据国家工资改革精神, 按照岗位类别和级别, 设计校内岗位设置和聘任, 完善岗位聘任合同管理。建立个性化的聘用合同, 明确每一个岗位的具体职责, 和在聘期内所要完成的任务, 以及享有的权利等。这样, 既让应聘者做到心中有数, 又能使高校和二级学院的工作能通过岗位设置和聘用得到有效落实。

2.完善考评机制, 强化绩效工资作用

绩效考评有利于将教师薪酬与可量化的工作绩效挂钩, 从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系中。绩效工资制度有助于吸引和留住成就导向型教师, 能给教师带来更高的公平感和满足感。目前的绩效考评制度, 量化指标过多, 导致学风浮躁。高校教师的主要任务是教书育人和科学研究, 具有显著的知识劳动特点, 绩效考评也是一个难点。应以高校的整体目标为依据, 做到定量与定性相结合, 在考核教学科研数量的同时, 更加重视质量。实行分类评价, 对不同学科的教师采取不同的业绩考评办法和不同的考核期限。

3.完善民主管理, 增强教师影响力

高校教师参与薪酬管理的决策, 不仅是坚持以人为本、建设和谐校园的要求, 更是实现薪酬制度激励功能的重要保障。现代薪酬理论认为, 不管最终的分配结果是否公平, 只要有员工参与的机制, 而且实际参与了, 公平感就会显著提高。为了提高教师的参与程度与参与面, 高校内部首先应转变教职工代表大会流于形式的作风, 在机制上完善他们作为教职工利益的组织功能。这样在薪酬决策中, 工会和教职工代表大会的意见, 才能真正反映广大教师的心声。其次, 还应建立教师与管理层之间的沟通渠道, 使得教师不同意见能通过多种途径反映到决策层, 从而使得制定的薪酬方案真正体现绝大多数教师的意愿。

4.提高管理者水平, 保持合理的收入差距

3.2016年工资改革方案 篇三

一、试用期工资：（基本工资1300元+管理考核）*实际出勤天数，全勤奖按公司规定执行。试用期员工的效益工资各部门视员工能力 酌情处理。

二、效益工资发放办法：收入*相应比例+与部门相关的所有提成①部门员工人数包括外部兼职人员、酒店内部协助人员临时工资，由部门在工资表中列示支付。

②部门效益工资在当月工资中分配完毕。

③ 部门对自己部门员工的奖励自行在效益工资及管理考核中发放，公司不另外奖励。

三、除足疗、保健等外部人员外，所有部门员工各项提成及保险从工资 中发放。为准确核算工资，当月工资在当月分配完毕。

四、社会保险发放办法： 1、2016年3月1日之后入职的员工社保发放办法：

①自2016年3月1日起入职的员工有保险单据的，满半年发放社保

100元；满1年发放200元；满2年发放300元；满3年发放400元，满4年发放500元，500元封顶。

②自2016年3月1日起入职的员工无保险单据的，满半年发放社 保补贴50元，满1年发放社保补贴100元；满2年发放社保补贴200 元；满3年发放社保补贴300元，满4年发放社保补贴400元，满5 年发放社保补贴500元，500元封顶。2、2016年2月29日之前入职的老员工社保发放办法： ①2016年2月29之前入职的老员工有保险单据的，无论工龄长短，原报销391元的调整为350元；原报销267元的调整为250元。原报销 585元的调整为500元；原报销569元的调整为500元。增长时与工龄 匹配，每满一年增长100元，500元封顶。

②2016年2月29之前入职的老员工无保险单据的，满半年发放社 保补贴50元，满1年发放社保补贴100元；满2年发放社保补贴200 元；满3年发放社保补贴300元，满4年发放社保补贴400元，满5 年发放社保补贴500元，500元封顶。

3、凡在原单位已退休职工或年满 55岁（含55岁）的女员工及 60岁（含60岁）的男员工每年报销大病医保60元，不再享受以上社 保政策。特殊工种与国家规定保持一致。退休职工每年补助60元大病 医保。

4、离职员工如果重新再入职时，一律作为新员工入职，不再享受 2016年3月份之前的社保政策，按照新的社保政策执行。

5、社保费用在工资中发放，每月部门负责人安排员工填写社保领 用证明后交人事部。

4.贵州省工资改革方案 篇四

事业单位工资改革方案最新消息：事业单位工资改革

实现动态管理

欢迎访问天津事业单位考试网

事业单位工资改革：2015年1月19日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义透露，公务员基本工资调整、事业单位工作人员基本工资调整和机关事业单位离退休人员待遇调整的文件已经发到各单位。

“调整基本工资绝不是单纯地‘涨工资’，它只是机关事业单位工资改革的第一步，即提高基本工资比重，调整、优化工资结构。”在接受《瞭望》新闻周刊采访时，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南表示，作为一个复杂的系统工程，机关事业单位人员工资制度改革已经取得实质性进展。“迈出这一步很艰难，而接下来也还有很多问题需要解决。”

事业单位工资标准

为什么要调工资

“养老并轨”是此番工资调整的最直接动因。“‘养老并轨’前，机关事业单位工作人员退休后可获得相当于退休前工资80%~90%的养老金。如果在改革前涨薪，机关事业单位退休人员与企业退休人员之间的养老金差距将进一步拉大。而并轨后，工资与退休金之间的直接联动关系被减弱，此时调整工资更为合理。”苏海南说。

据苏海南介绍，按照国际通行做法，国家公职人员的工资水平大都稍高于社会平均工资，如加上福利待遇等其全部收入水平应处于社会平均收入水平“中等偏上”位置。而我国自2011、2012年起，国家公职人员平均工资开始低于国有企业平均工资，且全部公职人员与全部企业员工平均工资的差距也由以往的10%以上缩小到5%~2.6%。

中公教育给人改变未来的力量

“可见，当前机关事业单位工作人员‘工资制度内’的工资水平低于‘中等偏上’这一定位。再结合2006年后国家一直没有调整公务员基本工资，加之通货膨胀等因素，适当提高这一群体的工资水平是有现实需求的。”苏海南说。而且养老并轨后，公务员、事业单位人员需要个人缴纳养老保险费，“为了保证拿到手的工资不降低，相应增加工资也是有必要的。”国家行政学院教授汪玉凯指出。

至于公众认知与此不符，受访专家认为主要是两个因素造成的。其一，不透明的津补贴。由于基本工资常年不调，近些年一些地方自行安排增加公职人员的津补贴，个别机关仍分福利房，让公众产生公职人员收入水平高于企业同类人员的印象。

其二，引人遐想的“灰色收入”。“公众对机关事业单位涨工资的不满，不是针对工资制度本身，更多的是对某些官员滥用职权大肆敛财、搞权钱交易等行为的愤慨。”汪玉凯认为，“随着反腐的深入，公众也会越来越理性。”

当前，反腐正以前所未有的力度推进，公共部门不敢乱作为了，但也出现了“懒政”现象。“如果说八项规定‘关了偏门’，那调工资就是‘开了正门’”。中央党校教授刘春说，“公众的这些认知差异，将随着国家公职人员工资改革的深入推进、薪酬结构的优化完善、阳光工资的更加透明，逐步得到解决。”

事业单位工资调整之“三步走”

受访专家表示，从中央的一系列部署来看，机关事业单位薪酬结构调整是分步进行的。近期推出的多项改革都与这项改革互为配套，显现出“整体推进”的改革态势。

第一步，优化工资结构。

“国际上，公务员的薪酬结构中均包含养老部分。而过去我国公职人员薪酬中关于养老的项目并不统一，甚至没有明确的支出比例。这不符合国家治理能力现代化的要求。”刘春说。

按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴和奖金。事业单位人员工资也分三部分，基本工资、绩效工资和津贴补贴。按照工资不同组成部分的功能定位，合理的工资结构应该是基本工资占主体，其他工资项目为补充。

“据统计，目前全国公务员基本工资大约只占全部工资的30%，其余70%为各种津补贴。不合理的工资结构，不利于充分发挥基本工资的作用，也不利于加强中央对全国公务员以及事业单位工作人员工资分配关系的调控。”苏海南认为。

提高基本工资比重有两个途径：一是逐步提高基本工资的标准;二是将部分津贴补贴或者绩效工资纳入到基本工资中。“本次工资调整将‘两手并施’，通过津补贴和基本工资的‘此消彼长’，实现工资结构的优化。这同时也是进一步清理整顿津补贴、规范分配秩序的过程。”苏海南说。

人力资源和社会保障部新闻发言人李忠也曾在新闻发布会上表示，在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。

中公教育给人改变未来的力量

第二步，推进与工资制度相关的其他制度建设。

在这方面，多项改革已有部署。比如养老改革。“养老保险制度改革与完善工资制度同步推进”，是养老并轨“一个统一、五个同步”基本思路中最吸引眼球的一条。李忠表示，在推出养老保险制度改革时，适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件，是此轮工资调整的主要特点之一。

再如人事管理制度改革。2014年12月，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，全国县以下机关将陆续实施这项改革。据本刊了解，这项改革2015年还将在地市一级展开试点。

按照公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。“在实际情况中，职务在公务员工资中起着决定性作用。”汪玉凯指出，职务不仅影响职务工资和级别工资，同时各地规定的津补贴数额也往往与其挂钩，职级的功能被明显弱化。

“创造一个当官不当官都能按照相关程序和要求晋升的‘双通道’，让那些虽未当官但承担任务重、个人能力强、所做贡献多的一般公务员，能够领取与同职级当官者差不多的工资，是此轮工资改革的任务之一。”苏海南说。

事业单位亦是如此。2011年3月，中共中央、国务院下发《关于分类推进事业单位分类改革的指导意见》;2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》正式施行。“事业单位分类改革稳步推进，为其人员工资调整提供了有利契机和人事制度上的法制保障。二者可谓互为配套、互相促进。”汪玉凯表示。

又如，2014年底国务院常务会议部署在全国开展的机关事业单位“吃空饷”问题集中治理行动。李忠表示，没有完成这项治理不能进行养老保险制度改革和完善工资制度。“严格的编制和人事管理纪律是完善工资制度的基础。在涨工资前堵上蚕食财政资金的黑洞，能够避免国家花更多的钱养闲人。”国家行政学院教授丁元竹说。

第三步，建立健全工资正常调整机制，实现对工资的动态管理。

“多年来，机关事业单位没有形成严格的工资调整机制，近十年没有调整基本工资的做法在国际上是少有的。”汪玉凯指出。“建立健全工资正常调整机制，就是要改变工资调整无规律的现况，使公职人员工资水平根据国民经济发展、企业相当人员工资水平以及物价变动等因素及时调整。”苏海南表示。

“根据预算法和公务员法，我国对公职人员的薪酬待遇实行‘动态管理原则’。根据国家公共财政收入情况和生活成本变动情况，工资可能是涨，也可能是降。”刘春说，“所以这次‘涨工资’正是‘依法办事’。既然是动态管理，该调整的不调，是不守法;不该调的乱涨，也是违法。”

调整之后还有期待

中公教育给人改变未来的力量

每一项改革都不可能毕其功于一役。尤其是在全面深化改革的大背景下，硬骨头改革的攻坚，对于多项改革措施之间的统筹协调提出了更高要求。这也是本轮工资改革能否顺利推进的最大看点。

受访专家建议，结合政府职能转变，各级编制部门应抓紧研究进一步优化政府管理流程、机构数量及其职责权限的具体方案，明确全国各地区到底应该配置多少公务人员，同时建立起人员能进能出、职务能上能下的科学机制。“这既是消除社会误解的必要措施，也可为工资改革夯实基础，还能起到精兵简政、提升队伍战斗力的作用。”苏海南说，今后还有多层次的配套改革需要陆续推进，“后续几步要跟上”。

比如，合理解决基层公务员待遇问题。此次工资调整向基层倾斜的取向明显。“这几年基层公职人员队伍不稳定，流动性大，薪酬不合理或者说预期薪酬不明确，是一个主要原因。”汪玉凯表示，此轮工资改革，调整了基本工资水平，配合职务职级并行的人事管理改革，在基层能够起到进一步凝聚人心、稳定队伍的作用。

据《瞭望》新闻周刊了解，2015年中央还将制定完善艰苦边远地区津贴增长机制以及地区附加津贴制度的相关文件及实施方案。

再如，机关事业单位人事制度需进一步改革。“过去提拔干部只能升职，有一套考核标准。职务和职级并行之后，这个标准能不能简单地套用到‘升级’中呢?对此，公务员法仅有原则性规定，还需细化。”刘春说，考核评估的标准和渠道也需要进一步创新和丰富。

此外在改革的落实过程中，既要理顺机关事业单位在职人员调工资与离退休人员调待遇的关系，也要协调处理好机关事业单位退休人员与企业退休人员待遇调整之间的关系，防止引发新的矛盾。同时，还要兼顾其他人员收入水平的调整，特别是劳动密集型中小企业如何建立工资正常调整机制，以及如何进一步保障好城乡贫困居民基本生活等收入分配制度改革领域中的诸多热点问题，确保在全社会形成公平公正、积极向上的收入分配格局。

5.贵州省工资改革方案 篇五

教师工资改革方案最新消息：2015教师工资将提高

10%？

欢迎访问：天津教师招聘网

天津教师招聘考试：

公务员“涨工资”一说终得权威部门证实，同时落定的还有津贴补贴控制方案。未来，占比高达70%、各地标准不一的津贴补贴，将部分纳入公务员基本工资管理。

工资普涨，重点是向基层倾斜

1月19日，人社部副部长胡晓义表示，国务院已经下发了调整公务员基本工资、事业单位人员基本工资、机关事业单位离退休人员费的三个方案。具体来看，本次机关事业单位人员基本工资普涨，重点是向基层倾斜。像公务员中最低级别的办事员，基本工资标准是由630元提至1320元;事业单位中最低级别的工人、专业技术人员、管理人员，基本工资标准分别由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元。中小学教师、医院护士的基本工资标准提高10%。此外，不同级别的机关事业单位人员的退休费也都有提高。

另外，在较大幅度提高基本工资、养老待遇的同时，公务员工资中的津贴补贴、隐性福利，以及事业单位人员工资中的绩效考核部分，都将进行严格削减、规范。

津贴降下来提高基本工资占比

目前公务员工资主要包括基本工资、津贴补贴和奖金等其他部分，其中占比高达70%的津贴补贴部分，基本都是处于不透明的状态。本次由人社部、财政部联合制定的调整公务员工资方案，重点就是严格规范、削减津贴补贴，把公务员工资收入中，过高的津贴补贴降下来，大幅提高基本工资占比。

天津教师考试网

在规范、削减津贴补贴方面，方案除了明确要将部分津贴补贴纳入基本工资，严格遵照2013年颁布的《违规发放津贴补贴行为处分规定》外，还规定省部级正职的津贴补贴每月减少650元，相应地，办事员每月减少220元。

人社部专家表示，由于受职务限制，现在基层公务员、尤其是科级以下公务员享受的津贴补贴很有限，也没有获取隐性福利、灰色收入的机会。

方案还提出，要建立公务员基本工资标准正常调整机制。具体的说法是，原则上，今后公务员基本工资标准将每年或每两年调整一次，主要依据是公务员和企业相当人员工资水平的调查比较结果，并综合考虑国民经济发展、财政状况和物价变动等因素，来确定公务员基本工资标准的调整幅度。

6.地方高校绩效工资改革探讨 篇六

关键词：高校,收入分配制度,绩效工资

高校绩效工资改革是我国深入推进事业单位管理体制改革、建立符合事业单位特点、体现岗位绩效、规范收入分配秩序的一项收入分配制度改革。在市场经济高度发达及经济转型的今天, 加快对高校绩效工资制度的改革有助于我国高等教育的健康发展及其职能的有效发挥。

1 高校收入分配制度改革的历史回顾

改革开放以来, 随着计划经济向市场经济的快速转型, 我国高校收入分配制度经历了几次较大规模的变革:

(1) 1985年进行了全国性的工资制度改革, 作为事业单位职工的高校教师的工资制度纳入了改革的对象。此次工资制度改革将事业单位实行了与国家机关一样的以职务工资为主要内容的结构工资制度, 结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分组成。实施过程中发现, 这种工资制度没有考虑事业单位本身特点, 在实践中难以起到激励作用, 无法调动事业单位职工工作积极性。

(2) 1993年国家把事业单位工资制度与国家机关工资制度分离实施, 在事业单位中实行由职务工资、工资津贴、岗位津贴、职务津贴、考勤奖励和物价补贴六大部分构成的身份工资制度。依据各类事业单位特点, 分别实行五种不同类型的专业技术人员工资制度。高等学校作为一类非常重要的事业单位, 实行了专业技术职务等级工资制。高校职务工资为工资中固定的部分, 主要体现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度;津贴为工资中活的部分, 主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。在各单位工资总量构成中, 职务 (技术) 等级工资部分占70%, 津贴部分占30%。高校教师的津贴主要包含教学、科研津贴和研究生导师津贴, 其中担任领导职务的教师还享受领导职务津贴, 一些教师享受政府特殊津贴。此外, 还制定了奖励制度、年终奖制度和正常增资制度。此次工资制度改革, 坚持贯彻按劳分配的原则, 克服了收入分配中的平均主义, 逐步使工作人员的报酬与实际贡献相一致, 建立了符合事业单位特点的工资制度和正常的工资增长机制。然而, 实施过程中发现许多不尽合理的方面, 同时也产生了一些新矛盾、新问题, 直接影响着部分教职工的工作积极性和聪明才智的发挥。

(3) 1999年教育部出台了《关于当前深化高等学校认识分配制度改革的若干意见》, 2000年中组部、人事部和教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。紧紧围绕国家出台的一系列文件政策, 各个高校纷纷推行了校内岗位津贴制度改革方案, 以工资总额动态包干为前提, 结合学校实际, 制定了工资津贴分配办法和标准。1999年后的高校收入分配制度改革主要是针对校内岗位津贴制度的改革, 各高校逐步形成了以国家工资为主, 校内岗位津贴为辅, 双轨运行、统筹管理的收入分配制度模式。

(4) 2006年人事部、财政部联合出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》、《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》, 提出建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度, 就是科学设岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 把教职员工的待遇与所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来, 多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度。至此, 新一轮高校收入分配制度改革确立了“建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献等相互联系, 以绩效为主要导向的薪酬体系”的目标, 在制度形式和运行机制上逐步脱离公务员工资制度, 在管理上由“身份管理”转向“岗位管理”。这种转变对稳定我国高校师资队伍, 人才队伍起到了重要的促进作用, 推进了我国高校教育事业的顺利发展, 有效保障了社会主义市场经济建设的需要。

2 当前地方高校实施绩效工资制度存在的问题

随着市场经济体制改革的深入, 特别是在当前我国经济社会处于转型的重要时期, 我国地方高校原有的绩效分配制度逐渐暴露出一系列新的问题, 已难以适应社会发展新时期的需要。

(1) 薪酬总体水平偏低, 与其他行业相比缺乏竞争力。就目前情况而言, 地方高校教师的薪酬水平与其学历、劳动能力和贡献不相符, 特别是某些重要岗位上的优秀人才的薪酬水平更是远远低于市场薪酬水平。虽然近年来地方高校教师的薪酬有了较大幅度的增长, 但与其他行业同学历、资历的人相比仍然偏低。因此, 目前地方高校现有的薪酬水平难以吸引优秀人才, 不利于提高地方高校教师的整体素质和学校层次。

(2) 教师的收入水平差距不大, “平均主义、论资排辈”等现象屡见不鲜。岗位管理是实施绩效工资的基础, 但大多数地方高校并未将岗位管理真正落到实处, 教师薪酬的认定偏重于职称、资历, 对岗位和绩效等因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”, 贡献与报酬不成比例。此外, 职务相同的教师, 绩效工资发放额相同, 不能反映其工作业绩的高低, 这将严重挫伤教学科研一线和重要岗位、关键岗位工作人员的积极性和创造性, 导致“干多干少一个样、干好干差一个样”的局面。

(3) 岗位与工资不能有效统一。高校中大致有管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三类, 其中有相当一部分的人担任着“双重职务”, 他们既从事教学、科研工作, 又从事行政管理工作。此外在工勤技能人员中也存在一些从事管理或教学工作的。针对这些人员的绩效工资该如何发放, 目前尚未有统一的标准或政策。

(4) 绩效机制考核指标过于偏重“量”, 而忽略“质”, 不利于提升教师的教学和科研水平。许多地方高校只注重教师所授课时的多少、发表文章的数量等硬性工作业绩, 而忽视了教学质量和科研成果层次。某些教师工作繁忙, 有时为了完成学校下达的指标而弄虚造假, 以致个别地方高校的学术腐败行为屡禁不止, 愈演愈烈, 对提升学校教学与科研水平极为不利。

3 地方高校实施绩效工资改革的对策建议

(1) 加大地方财政对高校收入分配制度改革的支持和补贴力度, 提升高校薪酬的总体水平。这样可使高校教师的薪酬水平与其学历、才能和贡献相符合, 缩小与其他行业的薪酬水平差距, 提升在市场上的竞争力。能够吸引优秀人才, 有利于提高高校教师整体素质水平和高校的教学、科研水平。

(2) 科学合理的设置岗位。绩效工资实施的基本依据是岗位职能和贡献。因此, 岗位绩效工资评定应当依据各岗位要履行的职能和对学校发展的贡献来进行。岗位设置时, 一定要结合学校本身的实际情况, 结合学校短期与长期的发展规划来科学设岗, 及时有效的调整和纠正过去岗位设置上所存在的问题和纠纷。防止论资排辈式的“平均主义”分配倾向的出现, 使岗位聘任能够达到人称其职、人尽其才, 才尽其用。

(3) 设计科学的绩效工资激励机制, 合理有效地统一岗位与工资之间的关系。高校绩效工资体系设计要偏向于注重以实绩、以能力为标准, 应向教学科研一线和高层次人才倾斜, 应充分发挥绩效工资导向功能, 调动教职工的工作积极性, 发挥优秀人才创新能力, 妥善运用绩效工资有效的激励功能, 提高高校的竞争力。在具体实施时, 应当处理好工资与业绩、岗位的关系, 同时也要解决好“双重职务”人员的待遇问题。

(4) 建立健全绩效考核评价体系。高校应成立专业化考核小组, 专门对全校教师的绩效进行定期的审核及公示。进一步完善监督机制, 加强对教师日常工作行为的监督, 有效地及时纠正教师工作中的失误, 从而降低教师绩效舞弊的可能性, 引导教师健康, 稳步发展。

高校是人才培养的基地, 绩效工资的实施为快速推进地方高校人事制度改革, 进一步完善收入分配制度, 建立公正、科学、规范的收入分配机制奠定了基础。地方高校在绩效工资分配制度的设计和实施过程中, 应根据学校的发展战略目标、财力状况和学科专业特点, 以公平、公正为设计前提, 以按劳分配、优劳优酬为分配基础, 以效率优先、业绩优先为调节手段, 正确处理好各类岗位人员分配比例关系, 突出激励功能, 做到激励、保障和调节三大功能相互协调, 以保证有效地调动广大教职工的积极性和创造性, 形成广大教职工将学校战略目标与个人业绩目标趋向一致的局面。

参考文献

[1]乔锦中.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济, 2006, (4) .

[2]王桂红.福建省高校岗位绩效工资制度改革的思考[J].泉州师范学院学报, 2010, (7) .

[3]周芳.高校收入分配制度改革回顾与思考[J].职业与教育, 2005, (13) .

7.贵州省工资改革方案 篇七

2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分：

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性;

二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标;

三、继续完善初次分配机制;

四、加快健全再分配调节机制;

五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制;

六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序;

七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。

完善深化收入分配制度改革若干意见

2016年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。

深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。

关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见

根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。

一、套改年限的计算

这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。

(一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2016年的工作年限为11年。

1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。

2.如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某工作人员，于1968年7月参加工作，该同志工作后，因其他原因，按规定应扣除不计算工作年限的间断时间3年零8个月，从1968年7月向后推算，其计算工作年限的起算时间为1972年3月，按当年起算，工作年限为35年。

(二)学习年限。工作人员的学历和在校学习年限，均以档案记载为准。其中：

1.按国家规定因组织原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长的学习时间，计算为学习年限;由组织抽调提前参加工作或在校学习期间应征入伍，按规 定取得了毕业证书的大学专科及以上毕业生，应将抽调或入伍前在校学习的时间，计算为学习年限;因冤假错案离校的大学专科及以上毕业生，应将离校前在校学习时间，计算为学习年限。

2.因休学、留级、留校察看等原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长学习的时间，不计算为学习年限;经过预科班学习后直接转入大学专科及以上学历层次学习的毕业生，其在预科班的学习时间，不计算为学习年限。

3.大学专科及以上结业生不计算学习年限，其中，已取得大学专科及以上毕业证书后，再进入高一学历层次学习未毕业的结业生，按原已取得的大学专科及以上毕业证书的学历及规定的学制计算学习年限。

4.出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的人员，其未计算工龄的国(境)外学习时间，计算为学习年限。其中，实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算;长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。

5.电大、夜大、函大、职大和自学考试的毕业生，其学习年限，大学专科毕业生按两年计算，大学本科毕业生按四年计算，如实际学习时间短于上述年限的，按实际学习时间计算。参加工作前已在电大、夜大、函大、职大学习和进行自学考试的人员，参加工作后经继续学习考试而取得大学专科、本科毕业证书的，其学习年限分别 按专科两年、本科四年减去参加工作后至取得毕业证书时已计算的工作年限计算。例如，某工作人员参加工作的当年取得大学专科毕业证书，其学习年限计算为一 年。又如，某工作人员1998年参加工作，1999年取得大学专科毕业证书，不计算学习年限。

二、套改工资的职务及任职年限

套改工资的现任职务(岗位)，以2016年6月30日本人所任(聘)的职务(岗位)为准。任职年限，公务员和事业单位的管理人员按管理权限由任免机关正式任命(聘用)通知的时间或任命(聘用)通知、文件明确的任职(聘用)时间开始计算;专业技术人员按专业技术职务的聘任时间开始计算;技术工人按任现技术等级起薪时间开始计算。

(一)工作人员现任职务(岗位)低于原任职务(岗位)的，其原任较高职务(岗位)的年限合并计算为现任职务(岗位)的任职年限。

(二)公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。

(三)在任职(聘任岗位)期间，工作年限有间断的，其间断的时间不计算为任职年限。

(四)任职年限有间断，按规定合并计算的，其当年只能计算一次，不重复计算。例如：某副处级干部，曾在1990年12月至1993年10月任过副处级职务2年零11个月，因降职等原因不再担任副处级职务，后又于1998年12月任副处长至今，从1998年12月向前推算，任副处级职务的起算时间为1996年1月，按当年起算，任职年限为11年。

(五)曾被聘任了专业技术职务的公务员和事业单位管理人员，现任职务为科员的，将原聘任为助教(助理级)及以上专业技术职务与任科员职务的时间合并计算任职年限(此规定只限于这次套改工资时使用，下同);现任职务为副科级的，将原聘任为讲师(中级)及以上专业技术职务的时间与任副科级职务的时间合并计算任职年限;现任职务为正科、副县(处)级的，将原聘任为副教授(副高级)及以上专业技术职务的时间，与任正科、副县(处)级职务的时间，合并计算任职年限;现任职务为正县(处)级的，将原聘任为教授级专业技术职务的时间，与任正县(处)级职务的时间，合并计算任职年限。

(六)在这次工改时，公务员和参照《公务员法》管理的机关(单位)工作人员，担任机关“三定”方案或县级及以上党委组织部门按干部管理权限批准设置的领导职务的，执行领导职务工资标准，担任非领导职务的执行非领导职务工资标准。其中：

8.贵州省工资改革方案 篇八

解放军总参谋部、总政治部、总装备部及总后勤部已联合发出2006《军队工资制度调整改革方案实施办法》,先摘录:

1、参加工资制度调整改革的人员：

(1)军官、文职干部、士官

(2)离休干部、退休干部、退休士官（志愿兵）

(3)义务兵和供给制学员

2、军官、文职干部的基本工资由以前的四项变为三项，即职务工资、军衔工资、军龄工资，没有了基础工资，职务工资和军衔工资按不同的级别和档次增加不同的金额，军龄工资按每年10元计算。士官的基本工资由军衔级别工资和军龄工资组成。

(1)生活性补贴：文职干部和离退休干部每人每月560元，二级以上士官和退休士官（志愿兵）每人每月460元，一级士官每人每月320元。

(2)工作性津贴：军官、文职干部和士官，按照规定标准发给工作性津贴，有下列情形之一的，停发工作性津贴：
a.批准离休、退休、转业、复员的，从下达命令的下月起停发，也就是说离退休人员没有工作性津贴，自主择业干部也没有这部分工资。
b.其他就是擅自离岗15天以上的，非因公连续病休超过3个月的，被立案审查的也要停发工作性津贴。
4、2*****年及以前批准转业、复员的军官、文职干部、士官（志愿兵），不参加这次军队工资制度调整改革。这里牵涉到的是05年以前批准转业的留滞人员，他们不参加工资套改。另外就是05年以前的自主择业干部也不在此之列，我想应该会有一个专门的文件。

5、军人职业津贴、生活补贴、伙食补贴、福利补助和生活补助等，仍按照现行有关规定执行。这里没有提到地区生活一项，这一项有的地方有，有的地方没有，应该不会取消，因为艰苦地区的这项补贴很高的，不可能取消的，也没听单位财务提起。

6、本实施办法，自2006年7月1日起执行。也就是说不会从一月份补起。

根据这个文件,解读一下可得:

1、职务工资：副团725起每档加35正营630起每档加30，副营一档565起算,每档加25,正连515起算每档加20,副连480起算每档加15,排职460起算,每档加10;

2、军衔工资：衔资:中校720起每档加25，少校560起每档加20,上尉440起,每档加15,中尉380起每档加10少尉350起每档加5;

3、原工资中的生活补贴，职业津贴福利补助，伙食补助，房补等算一项不变：副团：625正营:590,副营570,正连535,副院长连535 ,由此得出重大变化在以下三项：

4、增加生活性补贴不分职级每月５６０，5、工作津贴正师３８０，副师３３０，正团２９０，副团２６０，正营２４０，副营及以下逐级差１０元；

9.基层医院绩效工资改革现状分析 篇九

关键词：工资改革,分析,对策

福建省龙海市第一医院是一所县级市医院, 创办于1926年, 建院已70余年, 承担着全市80万人口的医疗卫生工作。2005年创建龙海市第一医院角美分院, 2008年规划选址迁扩建龙海市第一医院新院 (下称“总院”) 。现已成为集医疗、急救、预防保健、康复、教学科研为一体的二级甲等综合性医院。

1 医院基本情况

1.1 编制床位、编制人员数与开放床位、在岗人员数

见表1。

1.2 2010年医院收入与支出情况

见表2。

2 实行新绩效工资前后情况对比

2.1 总院在编人员实施绩效工资前后工资总额变动情况

月增资245 823元;单位人员总数435人;人均月增资565元。见表3。

2.2 总院在编人员实施绩效工资后社保、医保及公积金缴纳额变动情况

见表4。

2.3 全院人员实施新绩效工资改革后医院总支出情况表

见表5。

3 我院职工工资分配方式

我院现行职工的工资待遇分配方式主要体现在两个方面, 一是基本工资 (国家核定标准) , 二是绩效工资 (奖金) , 分配比例各占约50%。而新的绩效工资分配制度, 奖励性绩效工资只占30%, 不能针对职工工作岗位的重要性、承担的责任风险、劳动强度、实际工作的效率、综合效益等有效地拉开距离, 不能充分体现知识与劳动的价值, 不能将工作量、工作质量、工作效率有机结合, 忽视了实际能力与现实贡献, 激励机制将有所降低。

4 实施绩效工资改革利与弊

4.1 实现绩效工资的主要目标是激励医务工作者做好本职工作, 提高工作效率。我院目前虽业务发展迅速, 但是相对于人民群众日益增长的医疗卫生服务需求, 供需矛盾依然紧张, 只有在医院收入不断提高, 职工福利待遇逐年上升的前提下建立一套切实可行的绩效考核制度, 才能充分调动广大职工的工作积极性, 真正提高医疗服务水平。

4.2 延续多年的固化的单一工资分配形式, 将被绩效工资这一相对科学的基本工资总额和绩效工资总额所取代, 从根本上打破了以往薪酬的机械分配模式, 这标志着我院的改革已经遵循人才规律, 引入市场价位机制, 逐步与市场接轨。实施绩效工资, 坚持效率优先、兼顾公平、搞活分配、协调推进等原则, 必将给医院带来质的转变。

4.3 要想激活水中的鱼, 就要让水快速流动, 就要打破平衡;要想提高人的积极性, 就要尊重人才, 尊重劳动, 尊重能力, 尊重技术, 尊重创新, 尊重价值。从而使员工实现其价值的最大化。绩效工资改革, 在原有工资总额水平不降低的前提下, 改变现有的工资总额构成, 加大绩效挂钩的成分, 逐步将激励约束机制融入医院的流程中, 促进有效利用资源, 控制风险, 实现全院效益最大化。应该说这是利院利员工的一件大好事。

4.4 实现新的绩效工资改革后, 职工基本工资有所提高, 原有的奖金收入部分必定会大幅度的减少, 这将严重打击职工工作的积极性。就目前基层医院举步维艰的状况, 如果要继续维持原有的奖金额度, 又保证绩效工资的兑现, 医院在资金上将面临着巨大的困难。

5 结合我院现行情况, 要实行绩效工资改革面临着资金困难

5.1 医院规模不断扩大, 负债严重。

新院建设已取得实质性的进展, 至2010年底医院总投资1.2亿元 (其中中央政府拉动内需建设资金1 100万元、地方配套资金5 000万元、医院向银行贷款4 000万元、自筹资金800万元) , 预计于2012年完成医院整体搬迁还需面临着1.45亿元的资金缺口。

5.2 医院药品收支结余减少、医疗服务收支亏损增加。

我院自2003年实行医疗机构集中招标以来, 药品价格统一实行顺价作价, 药品购销差价率降至13%左右, 导致药品收支结余明显减少。自2005年实行新的医疗服务价格标准, 医疗服务价格整体水平下降, 医疗服务收入明显减少、亏损增加。种种原因直接导致医院事业发展基金来源明显减少。

5.3 专业卫技人员严重缺编, 人员成本明显增加。

随着我市经济社会快速发展, 城镇居民收入水平不断提高, 医院人员经费也随着工资改革等政策调整逐年提高。我院卫生技术人员配备远远未达到相应的比例要求。缺编是为了降低人力成本, 但这却使在编职工人均承担的工作量大大增加, 甚至超负荷工作, 医院不得不大量使用编外人员。随着医疗服务需求急剧扩大, 编制床位不断增加, 人员缺口将进一步加大, 人员的成本支出也因此将大幅度增加。

5.4 医院日常运行成本明显增加。

我院作为非营利性的社会公益事业单位, 药品收入和医疗服务收入受到国家严格限制, 由国家定价, 有些项目收费标准低, 带有一定的福利性质, 但医院的支出却是完全市场化的, 随着生活条件的改善, 患者对医院设施的要求也越来越高, 因此, 医疗机构维持日常运行的水电燃料等等费用开支也越来越大, 成为医院一笔巨大的支出, 其增长速度远远超过了医院业务收入的增长速度。

5.5 现有的财政对医院的经济补助总量偏少。

政府对我院的财政经常性经费补助每张床位每年仅1 200元, 600张床位共计72万元, 而我院每年仅水电费的支出就在150万元左右, 政府的补助与医院的发展需求已明显的不相适应。

5.6 承担大量公益性质的服务, 增加了医院经济运行的负担。

病人欠费逐年增加;医院绿色通道以及困难群众产生的欠费平均年近20万元;医疗纠纷的赔偿 (补偿) 费用也在不断增加。政府对这些公益性质的服务项目并没有给予经济补偿, 因此也增加了我院经济运行的负担。

6 对策建议

6.1 分配方式采用绩效档案与实际分离。借鉴漳州市医院新绩效工资改革的经验, 结合我院实际, 采用绩效档案与实际分离的办法, 对外实行档案工资, 对内沿用原工资福利的分配方式, 继续以绩效工资 (奖金) 拉开职工的收入差距, 充分调动医务人员的积极性。

6.2 充分组织经济收入。

6.2.1 完善医院内部管理, 节约成本支出。对员工实行岗位绩效管理, 优化医院内部分配机制。实行岗位工资和绩效工资相结合的分配制度, 根据贡献大小和绩效优劣, 以奖励绩效 (奖金) 拉开分配档次, 调动医务人员的积极性。合理提高编外人员的报酬水平, 探索建立科学的激励机制, 逐步增加医务人员配备, 确保医疗质量和安全。做到医疗设备共享。人力资源整合, 多渠道节约成本支出。

6.2.2 切实控制医药费用的不合理增长, 适度增加医院药品收入补偿。积极探索改进药品招标管理, 建议政府牵头, 尽快召集有关部门研究改进招投标的方式方法, 进一步挤压药品流通环节的利润, 真正让利患者, 也适度增加医院药品的收入补偿。

6.2.3 完善公共财政对医院的补助政策。切实加大基本建设和大型仪器设备补助。我院的新院建设符合政府卫生规划, 须进一步争取加大政府的补助力度。对于为满足基本医疗服务需求且符合卫生规划的大型医疗仪器设备等的购置, 经有关部门批准和专家论证后, 争取得到政府财政的支持。

6.2.4 公共卫生服务项目的支出由政府以购买服务的方式进行补助。我院开展传染病、慢性病监测报告、健康教育、绿色通道及无主病人等医疗抢救费用等, 争取由政府以购买服务的方式, 实行定向全额补助。

6.2.5 建立合理债务消化长效机制。新院建设医院自筹资金总额近1 300多万元, 建设贷款总计4 000万元, 医院负债严重, 将影响医院的正常运行。按目前医院经济运行状况, 凭自身能力已根本无力偿还, 对已发生的债务, 建议由政府贴息的方式给予适当补助, 降低医院财务风险, 减轻医院经济压力, 确保医院的健康可持续发展。

6.2.6 多渠道筹措社会资金。我院创办伊始是以57位爱国华侨慷慨捐助兴建而起的, 故又名华侨医院, 我们可以沿用先前的经验, 由主管局牵头, 多渠道吸引大中型发展中营利性企业或鼓励海内外爱国华侨继续捐现资助我院发展。

6.3 从长远来看, 当人才的物质生活达到一定水平后, 他们更看重事业的发展, 如果缺乏好的机制, 人才就不可能留下来。医院目前最缺的不是人才, 而是一种能够促进和激励人才发挥作用的机制和环境, 良性的机制环境, 通过竞争优胜劣汰健康成长。

6.4 改革主要向临床倾斜, 医生是第一主体;护士医技是第二主体。重点提高临床医生护士的收入, 使工资分配对内具有明显的激励作用, 对外具有较强的竞争力, 突出岗位劳动和业绩贡献, 使员工收入与其岗位责任相适应, 与个人技术水平、劳动业绩和单位效益挂钩。我们要营造名医工程, 要稳中求合理, 要向管理要效益。

6.5 实施绩效工资改革, 医院任重道远:第一, 要使医生与医院的关系由过去计划经济下的国家干部、准公务员身份, 逐步向市场劳动合同关系转变;第二, 要实现纯正的全员聘用合同制;第三、要理顺劳动分配关系, 分配向优秀人才和重要岗位倾斜;第四, 要全面实行档案工资封存;第五, 要执行绩效工资的分配制度。

7 结论

实施绩效工资改革是一个重新审视医院目标定位、战略发展的机会。基层医院实施新绩效工资改革的复杂性和实施难度可想而知。建立起一个真正“绩效”和“公正科学”的绩效工资考评体系, 关乎绩效工资改革的成败。建立一系列结构科学、关系合理、竞争公平的新型基本工资制度, 形成适应现代医院制度的薪酬体系是医院生存、发展的需要。改革的目的是建立结构科学、关系合理、竞争公平的新型基本工资制度, 形成适应现代医院制度的薪酬体系。改革的目的是要发展, 在发展的同时, 逐步改善广大职工的利益, 调动全院职工积极性, 使医院获得更好的社会效益和经济效益, 走上持续健康发展之路。

参考文献

[1]雷鸣.公立医院绩效工资制改革的实践及探索[J].现代医院, 2008 (7) .

[2]陈就好, 刘奇昭, 吕晓华, 等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考[J].中国医院管理, 2009 (11) .

10.贵州省工资改革方案 篇十

实 施 细 则（试

行）

1、本实施细则主要以必成数加超产计件的方式作为核算依据，每天进行考核。

2、本方案实施后，在工作任务饱和时，必须完成所定必成数，在工作任务不饱和时，必须完成当天所规定的任务，才能计发当天的保底工资。如果当天完成必成数或者任务低于100％，高于80％（含80％），按保底工资的70％计发工资；如果当天完成必成数或者任务低于80％，高于60％（含60％），按保底工资的60％计发工资；如果当天应完成的必成数或者任务低于60％，一律按最低工资标准发放。每月有5天完不成规定的必成数或者任务(无特殊情况)，当月总工资下浮10％，超过5天按消极怠工处理。

3、完成每天规定的必成数，并且有超产的，超产部分按以下办法执行：超过必成数任务的3％，超产部分的收入在完成必成数后每1000（计量单位）收入的基础上上浮5％；超过必成数任务的6％，超产部分的收入在必成数每1000（计量单位）收入的基础上上浮10％；超过必成数任务的10％，超产部分的收入在必成数每1000（计量单位）收入的基础上一律上浮15％(严重违犯操作规程，所造成的一系列质量事故，按相关规定执行)。

装订车间工资改革方案实施细则（试行）

4、确系纸张原因影响而无法完成当天的必成数或因设备出现问题而需要维修的，将在当天减除因纸张原因或修机而无法完成的必成数或任务（注：需生产部主任、当班主任、供应或综合维修人员一同进行鉴定，设备调试不在此列）。在修机过程中操作人员协助维修人员一同修理、并且时间超过4小时，按32元/天（8小时）的标准计发修机工资，不参与修理的，不拿修机工资。提倡和号召操作人员钻研技术，自己维修，经操作人员自己维修而解决问题的，按44元/天（8小时）的标准计发修机工资。

5、因多种因素而造成待料，当日超过半小时的，按超过的实际时间和32元/天（8小时）的标准计发工资，因工作需要而临时抽调到其它部门相关工序，但又没在相关工序进行专门培训的，按所到工序必成数的80％完成任务，无必成数的，按规定的任务完成。

6、在生产工作中弄虚作假，乱填工作表者，除当日产量不计工资外，另扣工资200元；每次吃饭时间如超过40分钟，当日工资下浮10％，并取消当日夜餐补贴。

装订各工序8小时必成数

机械部分：

1、折页机：一人操作，正度对开40000张，大度、32开，对开折页36000张，四开50000张，现工价按88元的60%计算。折2000张以下含2000张每换一次版减15分钟必成数。换开头减一小时必成数。

装订车间工资改革方案实施细则（试行）两人操作，正度对开42000张，大度、32开，对开折页38000张，四开折页60000张，折２000张以下含2000张每换一次版减15分钟必成数。换开头减一小时必成数。

2、成型机：8小时定额200克以上（含200克）8500张，200克以下17000张，做成型刀减必成数4小时，现装版减两小时必成数。

3、包本机：18叠以下，8小时定额8500本，18叠含18叠以上6000本。换版一次（背脊有字的）减一小时必成数，背脊无字的减半小时必成数。（查本工序暂定与机长一致，后面再作调整。）

4、覆膜机：8小时对开定额6000张，四开7000张。

5、三面切书机：8小时定额2400手，换开头减一小时必成数。

6、圆盘机、烫金机：8小时定额7000张，装版一次减一小时必成数。

7、订书机：8小时定额18000张。

8、压平机：8小时定额700手。

9、八开折页：8小时定额43000张。

10、配页机：8小时定额配10叠以下（含10叠）20000配；11叠以上（含11叠）18000配，换品种减一小时必成数。

11、打包机：8小时定额200包，装订车间工资改革方案实施细则（试行）手工部分：

1、手工抽页（铜版纸）：8小时定额12000张。

2、手工抽页（胶版纸）：8小时定额16000张。

3、骑马订配页（胶版纸）：8小时定额15000张（含折封面）。

4、骑马订配页（铜版纸）：8小时定额13000张（含折封面）。

5、手工打包：大16开、大32开8小时定额700包。16开、32开8小时定额750包，退本每100包除时间10分钟。

6、胶轮书刊屯页：8小时定额54000张。

7、报纸屯页：8小时定额40000张。

8、手配页：16叠以上，8小时定额22000叠。

9、手折页：8小时定额13000刮。

10、粘单页：8小时定额6000张。

11、骑马订查本：8小时定额24000本。

12、勒口：8小时定额2300本。

13、手工打井字包：8小时定额170包。手工打十字包：8小时定额330包。

14、捆PS版：10捆×100/人。

15、放圈心纸：250个/2人。

16、放圈筒纸；10000张/2人(含清数)。

17、胶轮改页；0.02元。

18、选页：

装订车间工资改革方案实施细则（试行）对开单面单色，必成数115000张。对开单面双色，必成数100000张。对开双面单色，必成数70000张。对开双面双色，必成数64000张。四开双面四色，必成数60000张。

封面、正文对开双面四色，必成数35000张。精细产品单面四色，必成数32000张。精细产品双面四色，必成数25000张。选小块正、废品，必成数70000张。

以上细则，将在试行过程中，根据实际情况作相应调整。同时在本实施细则中未提及的相关规章制度，仍按原有规定执行。

2010年3月22日

11.贵州省工资改革方案 篇十一

资待遇标准

公务员工资，一直是舆论热点话题。目前，我国约有700多万公务员。去年底，人大常委会表决通过了授权国务院在部分地区和部分在京中央机关暂时调整适用公务员法有关规定的决定。2017公务员工资改革最新消息，2017年公务员待遇标准。

国家定调!基层干部有望涨薪

国务院日前印发的《“十三五”促进就业规划》中提到，“十三五”期间，国家将开展“城乡居民增收行动”。

行动明确，要开展“基层干部队伍增收行动”，完善基层干部队伍薪酬制度;实现对不同地区、不同岗位的差别化激励，充分调动基层干部队伍积极性。

福利待遇更有保障

去年末，国务院发布的《国务院关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》中提到，要实施基层干部队伍激励计划。

明确基层干部应享有的各项福利待遇名称、发放标准及发放范围。推进公务员职务消费和福利待遇货币化改革，规范改革性补贴，形成以货币福利为主，实物福利为补充的福利体系，实现阳光透明操作，接受社会监督。

符合条件的乡镇公务员可以按规定纳入当地住房保障范围，为符合条件的公立医院医务人员就近提供公租房保障。

培训费新规!最高标准760元/人天

1月4日，财政部等三部门印发《中央和国家机关培训费管理办法》。与旧的培训管理办法相比，标准有所提高，最高标准合计760元，最低标准合计550元。

培训类别包括三类，省部级及相应人员、司局级人员、处级及以下人员。其中，省部级及相应人员培训费最高，为760元/人天，司局级干部为650元/天，处级及以下人员为550元/天。本办法自2017年1月1日起施行。

公务员必须“充电”，每人每年不少于12天

去年底，国务院办公厅转发人力资源社会保障部、国家公务员局《“十三五”行政机关公务员培训纲要》，对加强行政机关公务员队伍建设提出新要求。

其中提到，行政机关公务员每人每年参加培训累计不少于12天或者90学时(对担任领导职务的公务员有其他规定的，按有关规定执行)。

试点公务员职务与职级并行，能者多得!去年底，人大常委会表决通过了授权国务院在部分地区和部分在京中央机关暂时调整适用公务员法有关规定的决定。决定将推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，拓展公务员职级晋升通道，进一步调动广大公务员的积极性。

试点地区和单位有：

在天津市市级机关及和平区、西青区各级机关，山东省省级机关及青岛市、潍坊市各级机关，湖北省省级机关及宜昌市、襄阳市各级机关，四川省省级机关及绵阳市、内江市各级机关，以及教育部、国家质量监督检验检疫总局、国务院台湾事务办公室、国家统计局本级机关(不包括直属机构)。

试行职务与职级并行，意味着公务员的工资待遇将与职务脱钩、与职级挂钩，将改变过去当领导才能涨工资的现象，从而提高基层公务员薪酬。

转接养老保险和职业年金，应该这么办!人社部、财政部日前印发了《关于机关事业单位基本养老保险关系和职业年金转移接续有关问题的通知》，明确了机关事业单位基本养老保险关系转移的接续问题。

1、机关事业单位基本养老保险关系转续

● 在同一统筹范围内的机关事业单位之间流动的，只转移基本养老保险关系，不转移基金。

● 在机关事业单位养老保险制度内跨统筹范围流动的，在转移基本养老保险关系的同时，转移基金。

● 从机关事业单位流动到企业的，在转移基本养老保险关系的同时，转移基金。●参保人员同时存续多重基本养老保险关系或重复缴纳基本养老保险费的，应按照“先转后清”的原则，由转入地社保经办机构负责按规定清理。

2、职业年金如何转移接续

2017年，公务员的收入工作福利将有大变化

● 参保人员在由相应的同级财政全额供款的单位之间流动时，可转移本人的职业年金单位缴费部分的累计记账额，继续由转入单位采取记账方式管理。

● 参保人员由机关事业单位流动到企业、在非同级财政全额供款的单位之间流动，或者由财政全额供款单位流动到非财政全额供款单位的，应当由转出单位相应的同级财政保障拨付资金记实后转移接续。

12.对高校2006年工资改革的思考 篇十二

一、2006年前工资改革的历史回顾

新中国成立后至2006年之前, 国家分别于1956、1985、1993年进行了三次工资改革。1956年的第一次工资制度改革, 主要完成了各类单位的分配制度从供给制向职务等级工资制的过渡。1985年进行的第二次工资改革, 建立并实行以职务工资为主要内容的结构工资制, 主要完成了高校等各类事业单位的分配制度从职务等级工资制走向结构工资制。1993年工资制度改革是在建立社会主义市场经济体制改革大背景下进行的, 改革的目的就是要根据改革开放和建立社会主义市场经济体制要求, 贯彻按劳分配原则, 克服分配中的平均主义, 逐步使工作人员的报酬与实际贡献相一致, 建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度和正常的工资增长机制。此次工资改革, 将高校工资划分为固定和活的两部分, 活工资的设置是这次工资制度改革的重要内容, 它体现了将工资引入竞争机制, 符合按劳分配原则。

在1993年工资改革后, 于1999年开始, 在高校实行全新的岗位津贴制度, 引发和带动了全国众多高校新一轮的分配制度改革。新型岗位津贴制度通过科学合理地设置岗位, 公开择优聘任, 公平竞争上岗, 打破了旧的分配格局, 使教职工个人收入管理模式发生了质的变化。这一改革扭转了长期以来高校教师在全国各行业中待遇偏低的局面, 增强了其岗位在社会上的竞争力, 稳定了高校骨干教师队伍, 调动了广大教职工的积极性。各校采用的岗位津贴模式有所差异, 主要有岗位津贴、绩效津贴、岗位绩效津贴三种分配模式。

2006年工资改革前, 高校工资已形成职务工资、津贴 (活工资) 、岗位津贴、各种补贴四大部分的工资结构, 与同地区劳动者相比, 工资水平处于中等偏上水平。较好的体现了尊重知识, 尊重人才的方针, 体现了对高校创新创造性劳动的认可。自1997年起每两年调整工资标准, 较好的实现了工资的有序增长。岗位津贴的实施, 初步建立了“岗位管理”的人事制度, 极大地鼓励和调动了高校广大教职工的积极性, 吸引了大量优秀人才进入高校, 为实现高校扩招和高校人才教育模式的转变, 发挥了重要的作用。1993年后高校工资制度在取得巨大进步的同时, 也存在薄弱环节:

1. 工资分配中更偏重于公平和身份, 对绩效因素体现不够。

工资各项构成主要与职务等级挂钩, 即主要与个人的职务、职称、学历相联系, 个人的岗位差异和工作绩效差异很少体现。如职务工资、津贴、岗位津贴和各种补贴基本都与职称、职务挂钩, 与个人工作业绩联系不大。这种现象会引导教师更侧重于职称的评聘和提高学历, 而降低对实际工作的重视。

2. 工资级差太小, 形成大量人员处于同一工资平台的情况。

不同职称、职务, 因年资原因, 工资会处于同一平台。如年资较短的副高和年资较长的中级职称在聘任相应的专业技术职务后, 工资在同一个平台上。这种情况会导致部分教职工产生熬资历的想法, 消极对待工作。

3. 不同职务工资有交叉, 不能体现职务差异。

低级职称、职务人员, 通过年资积累, 可以达到、甚至超过上一级职务、职称的职务工资。例如2003年调标后, 中级七档比副高一档高20元, 中级十三档比正高一档高5元。这种情况会使资历较短、职称较高的教职工缺少事业成功的满足感, 心理不平衡, 对努力的方向产生迷茫。

4. 工资增长缺少机制保障, 没有考虑地方经济及社会发展状况。

1997年至2006年, 工资调标为5次, 没有按照每两年一次进行规律性的调整, 工资正常增长缺少有序的机制。1997年至2003年期间5次全国性的工资标准提高, 全国统一标准, 没有因地方经济及社会发展状况不同而有所差异。而每两年调挡晋级因绝对数额太小, 实际上起不到明显的效果。这种情况的存在, 使教职工对正常工资增长不抱有期望。当工资水平低于与地方经济发展水平或低于同类高校工资水平时, 易滋生不满情绪。

二、2006年高校工资改革的特点及问题

2006年7月起实施事业单位工作人员收入分配制度改革, 此次改革是在全国收入差距不断变大, 东西部发展不断失衡的背景下推出的。目标是为了要逐步建立起宏观上注重公平, 微观上体现激励, 关系合理, 秩序规范的收入分配制度, 实现高校等事业单位的用人制度由“身份管理”向“岗位管理”转变, 将岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系并鼓励创新创造。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收人分配制度, 完善工资正常调整机制, 逐步实现事业单位收人分配的科学化和规范化。高校新的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。

通过2006年工资改革, 在高校实施聘岗, 明确了岗位职责, 建立高校人员的岗位管理制度。在工资中引入绩效工资, 鼓励能力强、贡献大的教职工获取较高报酬, 发挥奖勤罚懒的激励作用, 对原有高校工资中绩效部分的作用给予规范和明确。高校岗位分为专业技术人员、管理人员、工人三种, 简化了岗位设置。各岗位工资存在级差, 解决了不同职务、职称岗位工资交叉的问题。工资结构中岗位工资、薪级工资侧重于职称、职务及年功, 绩效工资侧重于工作业绩和实际贡献, 体现了“效率优先, 兼顾公平”的原则。相较于1993年工资改革, 2006年工资改革符合时代与社会发展的要求。整体方案在完善人才分配激励机制, 体现按贡献参与分配上又前进了一步, 更加有利于调动人才的积极性、主动性和创造性。

2006年工资改革在实现岗位管理, 发挥绩效部分的激励作用, 打破工资平台, 解决不同职称、职务人员工资交叉等方面, 有了巨大的进步, 但也存在某些不足之处, 主要体现在:

1. 工资正常增长幅度过小。

2006工资改革中正常增资途径为每年晋升薪级工资, 岗位晋升, 调整基本工资标准三个途径, 后两种工资增长途径为非经常性工资增长途径。每年工资的正常增长主要通过薪级工资调整来实现。相比我国GDP增长速度, CPI增长速度也较高之下, 薪级工资的最小级差10元, 最大级差80元, 因最小级差和最大级差不能代表薪级工资调整的一般情况, 一般职工薪级工资的增加20-50元之间, 幅度远小于GDP和CPI增长幅度。薪级工资属于保障性工资, 这样的增长幅度, 很难在GDP、CPI高速增长时, 保障教职工生活水平维持在原有水平, 发挥其保障作用。低幅度工资增长的长期运行, 将使教职工生活水平下降, 难以适应社会的发展需要。

2. 专业技术人员、管理人员、工人的岗位工资结构一

样, 未体现岗位差异, 容易产生不同岗位劳动人员的相互对比。三种类型的岗位工资中, 矛盾比较突出的是专业技术人员和管理人员的岗位工资, 因为专业技术人员群体和管理人员群体在学历和资历上较接近, 有可比性。在高校很多同年进入单位的人员, 经过若干年后, 虽然分别处于专业技术岗和管理岗, 但年功相同, 而且职称也相同。工资相近, 会使人们容易忽视工作岗位的差异, 产生这两个类型的岗位非常相近的想法, 因此在确定岗位时, 更倾向于轻松的工作岗位, 而不会考虑工作性质的不同。当教师工作较繁重的时候, 部分教师就有向管理岗位转移的倾向, 反之亦然。两个系列岗位工资极为相近的情况, 也不利于绩效工资的制定, 因为岗位工资在数额上相近, 则绩效工资也会有同样的类比, 教师岗位的考核与管理人员在考核上, 因工作性质的差异, 必然会有较大的不同。

3. 同类职称工资级差过小, 不反映业绩差异, 缺少鼓励示范作用。

以专业技术岗为例, 助理岗位工资级差为30元、中级岗位级差为50元、副高岗位级差110、140元、正高2-4级210、270元。06年工资改革, 将同职称技术人员分成了不同岗位, 体现其业绩的差异。将职工业绩的不同在岗位工资中加以明确, 解决了过去工资中缺少同类职称人员业绩差异因素的不足之处, 是06年工资改革的巨大进步。但差异过小, 对职工精神的肯定作用要远大于物质激励作用。随着时间推移, 这种激励作用会减弱, 无法形成长效激励。

4. 全国采用统一的工资标准, 未能体现不同地区的经济差异及物价水平。

对2006年工资改革加以分析, 可以看出岗位工资和薪级工资是保障性工资, 保障性工资的作用是保证教职工的基本生活。全国物价水平差异很大, 全国统一的岗位工资和薪级工资在物价水平较低的地区保障功能很好, 但在高物价地区则作用体现不清晰。

5. 绩效工资实施过程缓慢, 导致工资近几年冻结, 无法增长。

2006年工资改革至今已有四年, 高校绩效工资尚未实施, 工资改革尚未完成, 高校近几年工资基本没有增长。对应的是其他行业工资大幅增长, 物价也上涨较快。导致高校教职工, 特别是退休人员实际生活水平下降。

三、高校工资改革的对策及建议

高校工资水平是高校教师与社会其他部门劳动者之间分配关系的反映。在市场经济条件下, 高校教师工资是调节和配置高等教育领域人力资源的经济杠杆, 也是影响教师队伍的数量、结构、素质以及稳定性的重要因素。高校工资制度的制定更会在高校内部对员工的价值取向、工作态度、岗位选择产生影响。因此, 必须对高校教师工资制度改革进行清晰的定位, 解决工资改革制度过程中出现的问题。

1. 建立符合社会和经济发展要求的工资调整机制, 使高校工资与社会及经济发展同向增长

工资增长是伴随社会及经济发展的正常现象, 我国处于高速社会及经济发展期, 工资增长对补偿物价增长因素和提高生活水平是必要的措施。我国现处于经济高速发展期, 需要大量的技术型、应用型人才, 高校承担着培养高素质人才的艰巨任务。人们把高等学校看成是专业人才的成品车间, 把高校的学术水平看成是一个国家的文化标志, 对高校教师寄予了极大的期望;另外, 高等学校的专业性客观上要求高校教师有更精深和广博的知识, 因而人们对高校教师有更多的敬重, 对高校教师的工作也给予了较高的评价。高校教师在社会中处于较特殊的地位, 作为知识群体的代表, 在社会上有社会价值引导及文化传播的作用。高校教师在世界各国都具有较高的社会地位和经济收入, 这是对高校教师作用及其工作的认可。当前高校教师工资每年调整薪级工资的制度, 使工资增长幅度远小于经济发展的速度和物价上涨水平, 也低于近几年大多数行业工资增长的幅度。解决这一问题, 给予高校教师符合其工作特征的经济收入, 首先应将高校教师的工资与其他事业单位的工资区别开来, 制定出与其他行业事业单位有所区别的、符合高校特点的工资及增长制度;其次工资增长与社会发展及物价因素相联系。这样高校工资将实现与社会及经济发展同向增长。

2. 合理拉开不同岗位的分配档次, 体现岗位的差异性

在高校中, 三个系列中不同岗位人员所发挥的作用是有较大差别的。例如, 在专业技术岗中, 正高、副高、中级、助理、员级的岗位职责有较大差别, 当前岗位工资中的差异较小, 对不同岗位群体的工资差异更多的是体现公平因素, 而缺少效率因素, 事实上导致了新的不公平的产生。对当前岗位工作的实际情况和特点加以分析, 结合实际的物价及消费水平, 将岗位工资拉开合理的差距, 较好的体现岗位差异, 能够激发各个岗位教职工的工作积极性, 发挥岗位工资的激励作用。

3. 在岗位工资中体现地区差异, 并将保障性工资与地区经济和社会发展水平联系起来

对高校工资结构加以分析, 岗位工资的设计更倾向于保障性工资。当前我国各地经济和社会发展水平差异较大, 各地物价水平有很大差别。根据各地发展状况及物价水平, 确定不同的工资基数, 打破全国一统的岗位工资, 才能切实的体现和发挥保障性工资的作用。全国统一的岗位工资更容易让人们将岗位工资理解为资历工资, 这样理解是与工资改革的总体精神是相违背的, 因为工资改革的精神就是要打破资历界限, 克服分配中的平均主义, 逐步建立劳动报酬与实际贡献相一致的工资制度。

4. 体现不同系列岗位之间的岗位工资差异, 将岗位工资真正与其工作性质紧密联系起来

高校岗位工资分为专业技术人员、管理人员、工人三个系列。三个系列岗位人员的岗位职责是完全不同的, 他们的考核也有较大的差别。但三个系列岗位工资, 特别是专业技术岗和管理岗的工资极为相似, 这就使得专业技术人员和管理人员在工作中产生类比心理, 这样对专业技术人员和管理人员的考核都是极为不利的, 因为高校专业技术人员的考核相对容易量化, 而管理人员的工作无法量化, 其工作质量在短期内也较难加以考核。因此, 在许多教学和科研压力较大的高校, 很多教师愿意从事管理岗位工作, 这也是很多高校管理岗位人员臃肿的一个因素。根据不同系列岗位的性质和特点, 制定出具有其工作特点的岗位工资, 是解决这一问题的有效途径。比如拉大管理岗之间的工资级差, 提高较高职位职员的岗位工资;提高岗位工资在管理岗总工资中的比例, 降低绩效工资在管理岗总工资的比例。通过清晰、明确的不同系列岗位之间的岗位工资差异, 将岗位工资真正与其工作性质紧密联系起来。

高校工资改革是复杂的系统工程, 牵涉到数百万高校教职工的切身利益, 同时也关系到我国高教事业的良性发展。工资制度改革是循序渐进的过程, 不可能一步到位。但对存在的问题, 应根据现实的社会情况加以逐步的解决, 实现其结构和功能的逐步完善, 发挥工资在保障、激励及调节和配置高教领域人力资源的作用。

参考文献

[1]康士勇.工资理论与工资管理[M].北京:中国劳动社会保障出版, 2006:76-84

[2]王丽梅.试论新一轮事业单位工资制度改革[J].中国市场, 2010 (10) :88-89

[3]于影.关于高校工资制度改革的思考[J].黑龙江史志, 2008 (11) :65

[4]高江宁, 刘亚军.从高校工资分配的“双轨制”谈高校工资制度改革[J].南通工学院学报 (社会科学版) , 2003, 19 (4) :68-70

[5]王集权, 焦伟.高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J].江苏高教, 2007 (1) :126-127

[6]周思当.高校教师工资制度改革研究与对策[J].教育与经济, 2008 (3) :66-68

[7]邱江.高校工资制度的历次变迁与改革思考[J].绍兴文理学院学报, 2006, 26 (9) :64-66

[8]蔡桂娟.高校工资制度改革初探[J].吉林工程技术师范学院学报, 2008, 24 (12) :81-82

[9]李朝鲜.试析工资与物价的变动关系[J].统计研究, 1997 (2) :36-42

[10]刘永仁.工资水平及其决定因素分析[J].山西财经大学学报, 2000 (22) :5-6