人才工作总结

人才工作总结（13篇）

1.人才工作总结 篇一

“十三五”以来，认真贯彻落实中央、省委、市委和县委关于人才工作的部署要求，深入实施人才强县战略，突出服务创新驱动发展主线，贴近经济社会发展需要，大力实施重点人才工程，深化人才发展体制机制改革创新，统筹推进专业技术人才和技能人才队伍建设，为建设“秀美宜居的成渝中部绿色发展示范区”提供人才智力支撑。

一、人才基本情况

全县事业单位共有专业技术人才7694人，其中，从性别结构上看，男性3741人，女性3953人；

从学历层次上看，研究生43人，大学本科4170人，大学专科3048人，中专382人，高中及以下51人；

从年龄结构上看，35岁以下的3011人，36-40岁的1018人，41-45岁的983人，46-50岁的1135人，51岁以上的1547人；

从岗位层次上看，高级岗位1228人，中级岗位2672人，初级岗位3585人，其他等级209人；

从技术类别上看，教学人员4755人，卫生人员技术人员1645人，农业技术人员356人，图书馆档案文博人员265人，工程技术人员158人，经济类人员98人，播音艺术体育人员36人，政工人员381人。

全县共有各级各工种技能人才20333人，其中，从性别结构上看，男性11130人，女性9203人；

从职级结构上看，高级及以上人才798人，占人才总量的3.9%，中级人才4335人，占人才总量的21.3%，初级人才15200人，占人才总量的74.8%。

二、重点工作落实情况

（一）高质量充实专业技术人才队伍。一是改革招考程序，将公招笔试纳入全省统考，由省人社厅统一出题制卷，根据市考试中心统一安排，与雁江、安岳同步进行笔试考试。二是进入面试环节后，摒弃过去在本县考官库随机抽选面试官的做法，全部从外区县专家库随机抽取。所有环节均在纪委监察委的严密监管之下，最大程度上避免了发生徇私舞弊的可能，保证招聘公开公平公正。三是严把“入口三关”，资格复审关，不符合招考公告要求的考生，一律取消资格；

政审关，会同用人单位和主管部门开展实地走访、座谈，全面了解考生情况并核实考生各种信息真伪；

档案审查关，选派熟悉档案审查的工作人员，对考生档案进行严格审查确认，对档案材料缺失的考生及时告知，限时补齐，对逾期不补的考生取消进入下一环节资格。我县2016年公开招聘事业人员255人，其中考核招聘急需紧缺人才35人；

2017年公开招聘事业人员358人，其中考核招聘急需紧缺人才38人；

2018年公开招聘事业人员365人，其中考核招聘急需紧缺人才54人；

2019年公开招聘事业人员235人，其中考核招聘急需紧缺人才25人、大学生志愿服务西部计划者4人；

2020年计划公开招聘事业人员249人，其中考核招聘急需紧缺人才34人，专业技术人才队伍不断壮大。

（二）高标准加强专技技能人才培养。一是严格执行专业技术继续教育和公需科目继续教育内容登记制度，将每年继续教育学时在往年80个学时的基础上增加到90个学时，并将是否完成继续教育的内容作为考核、职称评审、职务聘任、岗位晋升的重要依据，专业技术人才继续教育达到全覆盖。二是实施学术技术带头人培养计划，对政治素质好、学术造诣深、科研能力强、技术水平高、科技成果突出，具有副高级及以上专业技术职称的人员进行重点培养，并推送到省、市参加学术技术带头人评选。2019年我县卫健系统夏明、教育系统杨盛目获得第五批市学术技术带头人荣誉称号。三是根据市场对技能人才需求的变化，进一步整合培训资源，形成了以职业技能培训为主体，以创业培训与高技能人才培训为补充，覆盖城乡的多方向、多专业培训的格局。2016年至今，通过培训学校集中授课、操作训练和学员自主学习相结合的方式，开展青年劳动者技能培训4020人次，创业培训2154人次，品牌培训1580人次，开展机关事业单位技术工人等级考试4次，评定各类初、中、高级及技师112人次，推选我县技能人才参加省、市举办的技能人才大赛4次，获得大赛表彰奖励5人次，组织开展各类建档立卡贫困人员参加技能培训、创业培训和农村实用技术培训等培训，培训贫困人员1348人次，为促进创业就业和维护社会和谐稳定打下了坚实的基础。

（三）高强度激发技术技能人才干事创业。一是继续贯彻落实《省人社厅、教育厅关于加强中小学岗位设置和聘用管理的指导意见》等有关政策，进一步提高不受岗位结构比例限制的人数，2016年以来，我县享受不受岗位结构比例限制的教师总人数达到1258人。二是进一步关心关爱基层干部，激励基层干部担当作为，激发干事创业热情，提高乡镇事业单位岗位高级比例，将乡镇专业技术岗位由高中初级0.5:3:6.5的比例上调至1:3:6，全县共增加副高级岗位40个，有效缓解基层一线高级职称专业技术人员因受岗位限制而不能聘到相应岗位的矛盾。三是中级职称评审工作职能下放到县级以后，我县结合实际情况，多番调研，制定出适合我县中级职称评审工作方案，并率先在具备条件的教育、农业、文博图艺、档案、工程（除建筑外）等系列进行试点，近年来指导各系列评审委员会评审中级职称1060人次，其中2016年246人次，2017年271人次，2018年244人次，2019年299人次。四是结合中心职能职责，扎实做好返乡农民工创新创业工作。会同各乡镇（街道）、县级相关部门（单位）开展农民工服务平台信息建设，精准掌握农民工信息，做好优秀农民工走访慰问和人才回引工作。积极建成农民工返乡创业示范基地4个、农民工返乡创业示范园1个、返乡农民工创业孵化园1个，开发优秀创业项目125个，吸引返乡农民工入驻创业。积极完善返乡农民工创业优惠政策，营造相对宽松的经营环境。对农民工返乡领办创办农民专业合作社、家庭农场、农业企业等新型经营主体，优先安排用地指标；

在支持经营主体提档升级、品牌创建、订单农业、流转土地、发展新兴产业等方面实行财政奖补。投入1050万元设立创业担保贷款基金，专项用于农民工等群体创业扶持、创业奖励、创业担保和财政贴息补助，累计为85名返乡农民工发放创业担保贷款1084.5万元，有效破解创业资金瓶颈。2019年我县获得省返乡下乡创业工作先进县荣誉称号，2020年获得省去冬今春农民工服务保障工作（返乡创业方面）先进县荣誉称号。

（四）高标准搭建就业创业平台。一是以县就业训练中心为基础，有效的依托我县职业技能培训机构，紧紧围绕“政府引导、部门监管、强化培训、群众受益”的原则，强化对培训过程的质量监管和对培训结果的综合评估，提高培训补贴资金的使用效益，进一步提高了技能人才的就业竞争力。2016年至今，累计开展职业资格鉴定1600余人，进一步提高了技能人才就业竞争力。组织开展了“春风行动”“民营企业招聘周”“就业扶贫专场招聘会”等现场招聘活动，累计提供就业岗位14000余个，为63000余人次提供求职咨询，达成基本就业意向6000余人。二是充分利用“创业”等app，大力开展就业宣传活动，鼓励和引导适龄技能人才适时动态了解就业创业有关政策信息，提高就业服务水平。全面贯彻落实国家扶持创业政策，对有创业意愿并具备一定创业条件的返乡农民工、大学生等，给予创业担保贷款政策扶持和创业指导。截止目前，发放创业担保贷款251人3012.5万元，促进高校毕业生创业成功136人，拨付创业补贴136万元，有效帮助其破解创新创业资金瓶颈。三是充分运用大学生创新创业园，对县域返乡创业农民工、创新创业大学生等提供免费的办公场地、政策咨询等孵化服务。截至目前，已孵化创业成功135人，其中：高校毕业生10人；

园区入驻创业创新及转型电商企业23家，其中高校毕业生创办企业5户；

建成乡镇（村）电商服务站225个，提供就业岗位380余个，吸纳高校毕业生35人就业。

三、存在问题

五年来，尽管专业技术人才和技能人才工作取得了一定的成效，但与群众的期盼、上级的要求还有一定的差距。

一是专业技术人才流失严重。我县区域经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与其他县（市）相比，提供不了与之相比更优厚的待遇、更广阔的发展空间、更舒适的工作生活环境，导致很多人才辞职或者调离我县，引进和流失人才比例严重失衡。

二是技能人才培训内生动力不足。目前，大多数有技术的专门性人员属于“跟师学习”，未进行系统的专门性培训，且大多此类人员因为政策和市场需求，才前来申办相关工种的从业资格证，主动申办相关从业资格证书的人群较少。

三是人才培训层次低。目前，我县专业技术人才培训公需科目由省厅安排部署，专业科目培训由用人单位统筹安排，但由于个别单位重视程度不够，仍有培训不及时、层次低等情况。我县各类技能人才培训一般是为期1个月内的短期培训，培训时间较短，加之指导教师大多是培训机构从外地聘请的教师，实际操作时间少，开设的专业方面，我县技能培训内容主要以厨师、家政、电器维修等为主，高端技术方面培训较少，培训质量有待进一步提高。

四、下步打算

（一）专业技术人才方面。一是切实做好全县企事业单位专业技术人员的职称评聘工作。注重单位推荐，做好各项服务保障工作，积极探索“破格晋升”、“低职高聘“等办法，继续为我县企事业专业技术人才在职称评定、职务岗位聘任上提供优惠和照顾政策，最大限度调动专业技术人员的工作积极性，用优惠的政策和良好环境留住人才。二是大力引进急需紧缺人才。采取考核招聘、选调等方式，力争在机械制造、建筑工程、信息、生物技术、金融财会、生态环境保护、现代交通运输、农业科技等我县经济重点领域和教育、卫生、宣传思想文化、医药卫生等社会发展重点领域，扩大人才队伍规模，使急需紧缺人才基本得到满足。同时加大硕士研究生以上学历、高级职称以上高层次人才的引进力度，稳定现有高层次人才队伍。

（二）技能人才方面。一是加大科技人才投入。进一步完善科技技能人员各项政策，充分发挥科技技能人才资源的优势和作用，全方位、多渠道增加科技投入，设置经费保障，增加投入比例。二是优化技能人才队伍。加大科技技能人才的队伍建设，鼓励技能人才从事高新技术开发，促进高新技术产业的发展。对于从事高新技术研究的事业单位，在经费投入，物资投入和人员配备等方面予以重点保证，努力建设一支与经济社会发展相适应的科技骨干队伍。三是做好技能人才引进。密切联系全国各地各层次、各领域的籍技能人才，充分发掘有利于经济发展项目，调动一切积极因素，鼓励籍技能人才回乡就业、创业。四是提高技能人才素质。进一步完善引进中高级专业人才的优惠政策，完善培训增长机制，畅通技能人才晋升体系，加大政府与企业合作，引导社会化参与，全面提升我县技能人才素质和水平。

2.人才工作总结 篇二

推进人才结构调整, 提高人才队伍整体素质

根据宏观经济发展形势和产业结构优化升级, 以及上级政府部门对东方财信集团发展的要求, 2010年集团将发展方向转向投融资管理并进行企业重组, 随之对集团人员进行调整及重新定位, 重组前员工总数为100余人, 职能部门6个, 重组后员工总数46人 (包括外派12人) , 职能部门5个 (包括新增融资部) 。推进人才结构战略性调整后, 进一步加强人才结构宏观调控, 加快调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构, 最终实现人才结构与企业发展结构的整体和谐, 促进人才与企业协调发展, 从而打造一支高素质、高效率的工作团队。

强化集团人才理念, 企业发展, 人才先行

人才资源是第一资源。集团一直把人才资源作为企业首要的战略资源, 加强人才资源能力建设和开发, 不断优化人才队伍的素质、结构, 保证人才资本不断增值, 让最重要的发展因素最大限度地活跃起来, 使企业始终充满生机和活力, 不断增强企业的市场竞争力。

树立“企业发展, 人才先行”的观念, 把人才规划作为战略发展规划的首要内容, 逐步由市场资源的优先开发转变为人才资源的优先开发, 提前思考人才保障问题, 超前做好人才培养工作, 持续推进跨越式发展人才规划, 培养和造就更多的拔尖人才和优秀人才, 始终保证集团发展对各类人才的需求。

构建组织领导体系, 挖掘自有人才资源

企业是一个团队, 团队的人员配置是由领导来完成的, 团体中的“人尽其用”也是领导人来实现的。“千里马常有而伯乐不常有”, 企业高管层要作善于发现人才的伯乐, 因为发现人才比培养人才成本更低、效率更高, 同时规避了“骑着骏马找良驹”的用人问题。

完善、高效、优质的工作体系, 是做好人才工作的重要前提。东方财信集团通过完善组织领导体系, 构建董事长、总经理、中层管理人员三级人才工作网络, 建立定期会议、人才重大事项专题会议等制度, 逐步形成总经理牵头总抓、各部门协调配合的人才工作机制。近年来, 按照集团人才选拔、晋升制度, 经过实际工作的检验和考核, 提拔了一批中层管理人员, 并通过岗位调整充分发挥每一位管理人员的能力和才华。

管理层明确“人人都可以成才, 工作出色就是人才”的观念, 克服狭隘的人才观念, 全面推进企业的发展, 用发展的眼光选用人才, 使每名职工都有“天生我才必有用”的成才愿望, 促进人才的加速成长;同时, 确立科学的人才评价标准, 进一步形成“只要具有一定知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为企业做出积极贡献者都是人才”的共识, 努力营造各类人才各展其能的生动局面。

打造人才发展平台, 促进企业全面发展

东方财信集团多年来一直秉承“以人为本, 全面发展”的理念。我们深知, 人才的全面发展是企业全面发展的重要保证, 以人为本是人才全面发展的前提。坚持以人为本, 就是要用事业造就人才, 用实践培养人才, 用机制激励人才, 用环境凝聚人才, 努力营造一种尊重个性、鼓励创新、信任理解的宽容环境, 充分考虑各类人才的特点、禀赋, 建立有利于人才全面发展的职业成长路径, 引导他们形成正确的价值取向, 最大限度的激发他们的创新激情, 保证各类人才能够心无旁骛地施展才华。

无数的实践和经验证明, 随着社会的发展, 市场竞争日益激烈, 人才对于企业的生存和发展起到了至关重要的作用, 下一步我们将做好一下几个方面的工作, 推动我集团人才体系的完善。

(一) 制定人才培养规划

“国以人治, 政以才兴”, 国家需要人才, 企业也是一样, 人才对于企业的重要性不言而喻。如何让人才源源不断的涌现, 人才培养是人才资源最主要的来源形式, 是解决人才缺乏状况的最根本途径。下一步集团将针对企业发展需要, 加大人才培养力度, 创新人才培养模式, 拓宽人才培养渠道, 制定符合企业发展实际的人才队伍培养、建设规划。规划的制定既要做到符合自身实际又遵循人才成长客观规律, 既要突出岗位特性又要寻求提高员工整体素质普遍性, 既有阶段针对性又要着眼企业发展的长远性, 开创人才如雨后春笋般脱颖而出的新局面。

(二) 深化人才制度改革

十八大报告强调, 要形成“人人尽展其才”的生动局面。“人人尽展其才”最重要的是营造公平竞争的制度环境, 建立适合人才长远发展的基础, 本质是实现人才要素与其他要素的有效组合, 使各类人才充分发挥白身潜力, 为企业、为社会做出最大的贡献。

一是建立选聘机制。深化人事制度改革, 积极探索适应现代企业制度要求的选人用人方式, 坚持“党管干部、党管人才”原则和市场化配置机制相结合、组织考核推荐和公开选聘相结合, 以市场化配置人力资源为基本取向, 大力推行公开选聘、竞争上岗等方式选聘企业人员, 不断创新完善选拔标准和选拔程序, 按照“公平、公开、竞争、择优”的原则, 以考试考核、实绩考察的形式, 根据实际工作能力和业绩选拔优秀人才, 不断建立完善有利于优秀人才脱颖而出的工作机制, 优化人才成长环境, 真正把那些想干事、会干事、能干事的优秀人才选拔到集团公司。

二是完善考核评价体系。考核评价各类人才, 关键是要论能力、重业绩、听公论。在评价方式上, 要采取组织座谈、民主测评、定性定量相结合等方式, 力求评价结果的公平公正。在评价指标体系的建立上, 坚持以能力业绩为导向, 以岗位职责为依据, 以绩效目标为核心, 确定不同的考核指标和评价标准, 实行分类考核、分别评价, 确保考核评价工作的科学化。实施人才目标考核责任制, 把人才工作纳入年度目标进行全面考核, 作为评优晋级依据, 建立可量化、易对比、可操作的科学人才评价指标。

3.人才工作总结 篇三

一是党管人才原则深入贯彻,人才工作格局逐步完善。自治区党委、政府于2004年、2006年两次召开全区人才工作会议,对全区人才工作进行专门研究、作出重要部署。全区各级党委人才工作协调(领导)小组作用发挥比较充分,逐步形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作新格局。

二是人才规划体系日臻完善,人才政策不断创新。在自治区层面,先后出台了“十一五”人才发展规划、北部湾经济区人才发展规划,颁布实施了《关于进一步加强人才工作的决定》、《关于建设人才小高地的意见》等40多个重要人才政策文件。各地各部门也紧密联系实际,上下联动、积极探索,完善了人才引进培养、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制。

三是人才队伍不断发展壮大,人才小高地建设亮点突出。在各级党委、政府的大力推动下,全区人才队伍规模不断扩大,素质不断提升,结构不断优化,为自治区GDP连续8年年均增长两位数以上提供了坚强的人才保证。截至2009年底,全区人才资源总量达到210万人,每万人口中拥有人才约410人;体制内“三支队伍”中,具有大学本科以上学历的人员比例,从2003年的17.6%上升为36.5%,翻了一番多。博士后“两站”发展到了40个,高层次人才培养能力得到提升。依托重点产业、重大项目、重点实验室和优势企事业单位,创建了自治区级人才小高地32个、市级(厅局级)人才小高地96个,柔性引进高层次人才近700名,其中柔性引进“两院”院士50多名,培养了一大批科研技术骨干,创造了显著的经济效益、社会效益、科技效益和人才聚集效益,成为了我区人才开发的重要抓手和创新品牌。

4.人才工作总结 篇四

近年来，XXX镇按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010——2020年）》的要求，以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，扎实开展好人才工作，为了XXX经济社会的健康发展提供了有力的人力保障。

一、基本情况

XXX镇现有公务员33人，其中：副科级以上领导干部11人，主任科员1人，副主任科员4人；事业人员318人，其中：高级职称8人，中级职称135人；乡土人才1844人，其中：版画制作能手52人，养殖能手341人，种植能手568人，营销能手124人，文艺能手357人。全镇共有本科以上学历134人，大专学历268人。

二、主要工作措施和成效

（一）完善人才机制，建立人才工作体系

一是坚持党管人才的原则。始终把人才工作摆上镇党委工作的重要议事日程，成立了人才工作领导小组，由党委副书记主抓人才工作，安排专人管理人才工作，各单位、村委会按照各自职责，开展好本行业、本辖区内的人才管理工作，为培养出一批遍布各行各业，具有一定素质的人才队伍提供了组织保障。

-1-二是建立人才激励竞争机制。通过采取行业评优、技能比赛、技能展示等多种途径，充分调动人才的积极性，激发各类人才进一步开发潜能、钻研技术的主观能动性。注重因地制宜，培养乡土人才，在镇党委、政府开展评优活动时，把部分名额预留给各村养殖能手、种植能手、经销能手等乡土人才。同时，加大对人才的扶持力度，对工作能力突出的干部职工，创造条件优先提拔使用；对创业发展的的人才，积极和信用社沟通联系，为他们解决资金上的困难；对发展种养业的乡土人才，由农业综合服务中心组织技术人员进行技术指导，帮助他们解决发展中遇到的技术难题。今年以来，共开展技能竞赛5次，为致富能手协调资金支持600余万元，配备专业技术指导人员17人。

三是扎实开展“三培双带”。各村党组织充分发挥党的先进性作用，把优秀致富能手培养为党员，把党员培养为致富能手，把党员中的优秀致富能手培养为村干部或后备干部，充分发挥农村党员带头致富、带领群众共同致富的作用。在全镇184个村小组中，共有党员干部192人。

（二）加大培训力度，完善人才服务体系

一是狠抓干部职工思想教育。深入开展“创先争优”、“忠诚教育”等教育活动，组织学习了杨善洲、刘兰芳等优秀共产党先进事迹，杨红卫等违法违纪警示教育，进一步提高了干部队伍素-2-质，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识。

二是狠抓农村实用技术培训。在人才培训工作中，结合我镇实际，紧紧抓住畜牧养殖、烤烟种植、蔬菜生产、地产药材、版画创作等经济支柱，依托绿色网吧、农村远程教育平台等技术优势，加大技术培训力度，不断提升农民的综合水平。今年以来，XXX镇共开展各类农村实用技术培训56次，受训人员达6000余人。

三是狠抓人才信息管理。依托党员信息库，建立完善了全镇人才信息库，对各类人才进行分类管理，及时收集各行各业的优秀人才信息，实时对数据库进行更新扩充，掌握各类人才的基础信息，为人才政策的制定及人才的引进、培养和使用提供了有效依据。

四是建设后备人才。通过举行“一帮一”、结对子的形式，组织有技术、有经验的优秀干部职工、优秀村干部、优秀致富能手等优秀人才，对思想政治过硬、文化层次较高、有创业实干精神的青年开展“帮、传、带”活动，带动更多的青年成长为人才队伍中的重要一员。在镇党委的统一安排下，共结成帮扶对子247对，有力地促进了技术经验的传承和发扬。

（三）营造良好环境，健全人才外宣体系

-3-一是树立模范典型。分类选才，不断壮大农村实用人才队伍。按照农村实用人才的不同类型，分别将掌握一定的生产技术，致富能力强的农村能人，长年在农村生产一线或进行农产品买卖的生意人，文化程度较高、创业精神强且勇于闯市场的农村实用人才树立成各行各业的先进典型，涌现出了以卢正林为代表的版画制作能手，以陶龙为代表的盆景制作能手，以陈全荣为代表的烤烟种植能手，以晋方金为代表的养猪能手，以易荣文为代表的养牛能手，以蓬自洪为代表的三七种植能手，以钟正洪为代表农产品营销能手，在社会上掀起“学先进，促发展”的浪潮。

二是创设舆论氛围。在镇党委、政府的引导下，大力开展宣传，在全社会树立起“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的思想意识。通过制定人才政策，完善人才培育选拔制度，营造了“创造机会，让想干事的人有机会；搭建平台，让能干事的人有平台；提高地位，让干成事的人有地位”的良好环境。不仅干部职工工作积极性大大提高，各行各业也形成了“比、学、赶、超”的生动局面，市场经济进一步繁荣，农业、服务业协调发展。

三、当前人才工作存在的问题

一是无专职工作人员。由于当前人才工作主要负责组-4-织人事的工作人员负责，无专职工作人员，已不能适应当前人才工作的需要。

二是无专项工作经费。由于镇困民穷，又无上级划拨的专项经费，一定程度上制约了人才工作的开展。

三是人才规划前瞻性不强。由于经济社会的快速发展，当前的人才规划及人才培养教育不能适应社会发展需求。比如：信息网络也进入农村，但是当前农村这方面的人才还比较匮乏。

四、对人才工作的建议

一是进一步落实领导责任。落实“一把手”负责制，强化对人才工作的管理力度。

二是进一步落实资金投入。改善人才管理工作环境，提高人才工作效率，为人才工作的有效开展奠定基础。

三是进一步落实培养措施。针对各类人才，开展知识技能培训，制定培养规划，大力培养高层次拔尖人才。

5.人才工作总结 篇五

“十三五”以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。现将园区“十三五”期间人才工作情况总结汇报如下：

一、“十三五”人才工作情况

1.人才总量持续扩张。截至目前，园区人才总量24283人，其中专业技术人才13112人，高技能人才4962人。

2.人才结构不断优化。专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为16036人；从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%；从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人；从产业结构上看，第二产业36916人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。

3.招才引智成果丰硕。通过每年的春秋季“招才引智进高校”活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。

4.人才市场有效整合。园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号“三位一体”的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。“十三五”期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。

园区“十三五”人才工作取得明显成效，但也必须清醒看到，当前人才发展现状尚不能完全适应经济社会发展的要求，与其他地区相比仍有一定的差距，突出表现为:人才总量仍然不足，特别是领军和拔尖人才、高层次创新型人才、高技能人才相对比较缺乏；人才资源整体素质不高，结构性矛盾比较突出，区域分布还不够合理；人才创业创新环境有待进一步改善，缺乏与创业创新相匹配的投融资体系，社会化、多元化人才投入机制尚未形成；人才优先发展的地位尚未普遍确立，用人单位的主体意识不强，人力资源服务体系不够完善。

二、人才发展形势

“十四五”时期，将是园区经济社会发展处于大有作为的重要战略机遇期，也是园区经济加速济转变的关键期。在新一轮拓园的形势下，园区人才发展既迎来良好的机遇，也面临严峻的挑战。

从机遇来看，人才开发一体化进程加快，人才工作拥有更为广阔的发展空间，经济社会的全面转型发展、各项改革的深入推进，迫切需要人才资源支撑，使科技、人才的地位更加凸显。

从挑战来看，“十四五”期间园区将处于创新驱动的转型发展阶段，产业的转型升级迸发出巨大的人才需求，对人才能力也提出更高的要求，使得人才队伍建设任务更加繁重。

三、“十四五”发展目标和举措

（一）加强与高校、科研院所的联系，大力推进产学研交流合作

实现与8所高校、科研院所的合作，引进电子信息类、机电控制类、教育类等人才总量不低于4500人。充分利用科技部门资源优势，加强与科研院所的联系，定期上门征集制约企业发展的重大技术问题，及时反馈给高校和科研院所，对高校和科研院所的科研成果及时反馈给相关企业，进行点对点的合作开发，进一步促进科技成果在园区的转化。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。

（二）继续加大创新平台建设

将进一步结合园区特色产业，以各类平台建设为抓手，引导和推动企业科技创新投入。打造科技创新服务平台。鼓励有条件的企业建立工程技术研究中心等，并按照认定办法进行申报，以争取省市两级相关政策支持。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。

（三）抓好各类人才培训工作

6.人才工作总结 篇六

务素质得到全面提高，人才工作取得了较好的成绩。

一、认真履行部门人才工作职能

我局坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，主要职能科室具体抓，其他职能科室协同抓的工作格局。按照市委人才工作领导小组运行规则，严格执行报告、审核、审批和备案等制度；认真贯彻市委关于人才工作的重大决策及会议精神，并结合本部门实际，研究制定具体措施。按照全市人才工作安排，制定了落实方案并按时完成任务，及时报送人才工作信息，加强人才工作宣传；采取多种形式广泛听取意见，努力拓宽服务渠道，切实改进工作作风，不断提高工作效能和服务质量，及时完成市委人才工作领导小组交办的事项。

二、加强本系统人才队伍建设

制定了本系统人才队伍建设规划和人才培养、开发、吸引和稳定的措施，促进民政干部结构不断优化等。建立健全领导联系本系统、本行业优秀人才工作制度，及时帮助解决其工作和生活困难，掌握本系统重点人员名单，建立人才信息库。

三、加强社会工作人才建设

（一）明晰思路，落实加快推进社会工作人才队伍建设

1、建立了科学合理的社会工作人才培养体系，加大了社会工作人才培养力度。通过多种形式、多种渠道开展对社会工作者进行专业教育培训，大力提高现有社会工作从业人员的职业能力和专业素质。我市按照省厅培训计划，有组织、有计划地选派有关人员和社区干部参加各级举办的培训学习，为民政事业全面发展提供了强有力的人才保障。

2、建立了公平公正的社会工作人才评价体系，提高社会工作人才评价的质量。认真贯彻落实人事部、民政部联合发布的《社会工作师职业水平考试实施办法》，宣传动员组织社会工作从业人员参加助理社会工作师、社会工作师职业水平考试。2010年前，全市共有23人（其中：中级3人，初级20人）通过了社会工作师职业水平考试，今年全市共有51人参加考试。

3、建立完善的社会工作人才使用机制，拓宽社会工作人才的就业范围。根据人事部发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施办法》的有关要求，按照分类指导、分级管理、科学合理、精简效能的原则，将尽快在社会福利、社会救助、社区建设、残障康复、家庭生活服务等领域的事业单位中，认真进行社会工作岗位开发与设置调研。

4、逐步建立有效的社会工作人才激励机制，激发社会工作人才的创造活力。当前，社会工作人才激励的重点是规范社会工作者属于专业技术人才的薪酬和保险待遇，探索建立“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的待遇制度；对于在民办社会服务机构从业的社会工作人员，探索建立政府购买服务的财政支持体制和合理的薪酬指导标准。

（二）完善举措，加快推进社会工作人才队伍建设步伐

1、加强领导，明确责任，切实抓好社会工作人才队伍建设。按照上级文件精神，我局及时成立了由局长任组长，班子其余成员任副组长，各业务科室负责人为成员的社会工作人才队伍建设领导小组，将社会工作人才队伍建设作为民政工作的一项重要任务，列入议程，及时研究解决面临的困难和问题，确保人才工作真正落到实处。

2、搞好协调，整合力量，共同推进社会工作人才队伍建设。社会工作人才队伍建设，是全党的一项重要任务，是一项宏大的社会系统工程，需要党委、政府的有力领导，需要有关部门的通力合作，需要全社会的广泛参与。在推进社会工作人才队伍建设过程中，我局积极协调与其他相关部门的关系，积极配合相关部门做好社会工作者职业水平评价制度的推广应用和组织实施，做好社会工作人才队伍建设有关政策的协调和制度的建立。协调好与相关社会组织的关系，充分发挥社会组织在社会工作人才队伍建设中的作用。

3、统筹规划，精心部署，积极开展社会工作人才队伍建设试点工作。我局积极探索在社会福利、社会救助、社区建设等公益类民间组织和家庭生活服务等比较成熟的领域，进行社会工作岗位开发设置。积极开展试点工作，在试点基础上，推荐评选社会人才“示范社区”，示范引领全县面上的工作。着力建设五支队伍，为社区居民提供困难帮助、文化宣传、心理疏导、矛盾调处、行为矫治等方面服务。并建立了星级表彰制度、社区志愿服务储蓄制度、家庭服务回报、感恩回报等制度，进一步调动志愿者工作的积极性，促使志愿者在发挥作用中逐步提高社会地位、职业威望。

三、人才工作中存在的不足和问题

在我局开展人才工作中，还存在着一些不足和问题，制约了人才的成长和作用的发挥。一是人才自身观念存在安于现状、创新不够。二是在建立和完善政策措施和激励保障机制上不够深入与具体；三是对社会工作人才重视与培养力度不够。

四、下一步人才工作打算

民政人才建设方面：

1、深化人事制度改革。一方面，努力建设高素质的民政机关人才队伍。坚持考试录用制度，完善选调制度，注意选拔年轻干部、高知识层次干部以及具有基层工作经验的干部充实各级民政机关。加强对各级民政机关干部的培养，推行机关中层干部竞争上岗，完善民政机关干部考核制度，建立和完善民政机关干部退出和淘汰机制。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员队伍建设。加强民政公务员的作风建设和能力建设，增强民政机关干部队伍的生机与活力。另一方面，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应我市民政系统事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的民政科学技术干部队伍。破除民政系统事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度。单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利。

2．加强教育培训

一是大力发展成人教育、社区教育，推进民政教育培训的社会化。加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方负担的继续教育投入机制。开展创建“学习型机关”、“学习型事业单位”、“学习型企业”活动，促进学习型民政的形成。二是强化用人单位在民政人才教育培训中的主体地位。全市民政系统的用人单位要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。建立健全民政教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求。全市民政系统要着力培养人才的创新能力。在提高各类民政人才思想政治素质和履行岗位职责能力的基础上，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。围绕创新能力建设，改革民政教育培训的内容、方法和机制，培养大批创新型民政人才。以人才的全面发展和可持续发展为目标，根据各类民政人才的不同特点，研究提出全市民政人才资源能力建设标准框架，有针对性地进行教育培训。

3、建立健全人才激励机制

要确保全市民政系统人才队伍能够始终具有专业的知识和技能、先进的工作理念和方法，必须建立适合民政系统的招聘、培训、考核测评、薪酬管理等科学人力资源管理体系，必须建立健全人才激励机制，实施“人才激励工程”。

4、加大民政人才交流力度

民政工作具有一般工作所不能比拟的挑战性，不论是从技能方法来说，还是职业修养来说，并不适合于每一个人。因此，在进行人才培训的过程中，不断提高人力资本的同时，也要发现每一个人的职业生涯特征，加大人才引进和内部交流力度，选择最适合、最愿意从事民政工作的人才，这样才能不断保持民政人才队伍的先进性和专业性。

社会工作人才建设方面：

（一）推进社会工作人才队伍制度化建设

1、做好社会工作人才培训制度的推广与应用工作。德阳市的社会工作人才广泛分布于社会管理和公共服务的各领域、各层次。要使人数众多的社会工作人员具备从事社会工作所需要的基本素质、专业方法以及其他社会工作能力,做好社会工作人员的教育与培训工作迫在眉睫。具体地说,应做好如下几项工作: 其一,与一些具有社会工作专业优势的高等学校进行合作,建立专业化的社会工作人才培养基地。一是应根据社会管理与公共服务各岗位的配置及需求情况,不断吸纳具有社会工作专业教育背景的专业社会工作人员,以逐步提高、改善和调整现有社会工作人员的知识结构和能力结构。二是可以选择一些单位作为培养社会工作人才的实习基地,并遴选一些优秀学生到实习基地进行重点培养,使其在实践中不断增长见识和才干,待其毕业后,可以择优录用并充实到社会工作人才队伍中去。其二,通过在职培训拓宽社会工作人才培养渠道。从我市社会工作人才队伍的现状来看,大量的从业人员尚不具备社会工作的教育背景。基于此,有计划、分层次地开展社会工作从业人员的在职教育是十分必要的。就大量的在岗实际社会工作人员而言,通过在职培训的方式,使他们掌握一些新的、有效的、必要的社会工作方法和技巧,对于他们更好地履行职责和提供服务功能是很有益处的。为了做好社会工作人员的在职培训工作,可以考虑设置相应的管理机构,该管理机构的主要职责就是组织和管理社会工作人员的继续教育、专业培训等工作；也可以委托相应的高等学校,探索并制定适应市情的在职培养方向和形式。其三,社会工作人才的培养应以提高能力为主。社会工作人才的工作性质较为特殊,接触的服务对象亦是参差不齐,这对他们的工作能力提出了更高要求,所以培训社会工作人才尤其应注重提升其工作能力和发展能力等,并应根据社会工作的发展需要,不断调整和补充培训内容及培训方式,以不断更新社会工作从业人员的技能知识和专业能力。

2、做好社会工作人才评价制度的推广应用工作。从国际经验看,社会工作人才评价制度主要包括职业资格制度、职称管理制度、注册制度和执照制度等。目前,中国已颁布并实施了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理会计师、社会工作师职业水平考试实施办法》,这标志着中国社会工作人才职业水平评价制度已正式建立。但社会工作人才的注册登记制度、服务质量评估制度的建设尚需时日。基于此,我市应将以下社会工作人才的评价制度逐步逐项地建立起来：一是社会工作人才的考试考核制度；二是社会工作人才的登记制度；三是社会工作人才的服务质量评估制度。也可以考虑建立社会工作人才评价指标体系,该指标体系主要从社会工作人才的专业能力、工作能力、职业道德、工作绩效、职业资格等方面进行评价,可以涵盖社会工作人才的创新能力、学习研究能力、技术素质、学术水平、职业道德、潜在发展能力等指标,以确保社会工作人才具有相应的专业能力和服务水平。实践证明,科学的社会工作人才评价体系,不仅可以有效地配置社会工作岗位,促进社会工作人才的合理流动,也可以最大限度地发挥社会工作人才的积极性与主动性,从而提高社会工作人才的工作效果和服务质量。

7.人才工作总结 篇七

海港经济开发区作为河北沿海开放开发和唐山湾“四点一带”的重要支撑点，经济和社会事业迅猛发展，已形成了独具特色的精品钢材、煤化工、装备制造、新型能源和港口物流等五大产业。全区注册企业583家，国内生产总值80多亿元。经济的快速发展和企业的高度聚集吸引了大量科技和管理人才。通过实施人才优先发展战略，确立了“抓队伍、聚人才、促发展”的工作思路，着力建立“定向引进、培养锻炼、服务保障、政策激励、选拔使用”五项工作机制，充分调动了各类人才的工作激情，开发区的人才工作取得显著成效，人才规模不断扩大，人才结构进一步优化，人才队伍的活力不断增强。然而，按照创建国家级开发区的要求，实现区域经济高速度、跨越式发展，必须坚定不移的实施人才优先发展战略，努力打造人才高地，建立与经济和社会发展相适应的广纳群贤、充满活力的用人机制。为各类人才脱颖而出创造条件，为经济社会高速发展提供强有力的智力支持。

1 人才状况及主要问题

经过多年的努力，我区经济建设和社会各项事业都取得了长足的发展，在推进经济建设和社会各项事业发展中培养和锻炼了一大批懂经营、善管理、高技能的各类人才。目前，全区人才分布情况是：从总量上看：党政人才304人，占人才总量的1.52%；专业技术人才3557人，占17.78%；企业经营管理人才102人，占0.51%；从学历结构上看：研究生学历22人，占0.11%，大专、大学学历2940人，占14.7%，中专学历4200人，占21%；从年龄结构上看：35岁以下10200人，占51%,36-45岁4400人，占22%,46-54岁3600人，占18%,55岁以上918人，占9%；从专业水平上看：高级职称78人，占专业技术人员总数2.92%，中级职务225人，占8.44%，初级职称2165人，占81.2%；教学人员197人，占7.39%，其它专业人员486人,占18.2%；这些人才已成为我区经济建设和社会各项事业发展的骨干力量。但是，按照经济和社会发展的要求，现有的人才队伍与经济发展还不相适应，主要表现在以下方面：(1)人才供给严重不足。(2)人才结构不尽合理。(3)人才引才渠道单一。(4)人才服务机制不够健全。(5)人才资源开发机制、薪酬分配激励机制与奖励机制有待完善。

2 主要原因

人才问题受经济实力、人才观念等诸多因素的影响。当前人才队伍建设存在问题的原因主要有以下几个方面：

一是缺乏吸引、培养人才的经济基础。一个高度密集、门类齐全的人才群，必然促进一个地区经济的大发展，一个地区经济的大发展又必然会吸引来自四面八方的各类人才。海港开发区区位优势虽然明显，但由于建区时间短，远离大城市，不能形成吸引人才需求的大环境，既不能吸引外地人才来这里施展抱负，又使得本地现有一些人才因“英雄无用武之地”而被闲置。一些专业人才，为求发展、实现个人价值而流向经济发达地区。二是缺乏激发人才活力的激励机制。由于市场配置人才机制尚未建立，还没有形成区域性人才市场，人才合理流动渠道不畅，缺乏有利于发挥人才作用的管理机制；一些专业人才住房条件，医疗保健条件不高，子女升学就业无保障，这些实际问题，耗费了一些人员的大量精力。在问卷调查中，认为缺乏拴心留人的软环境和保障机制占43.1%；绩效挂钩的有效机制尚未健全，干部人事制度改革力度不够，尤其是干部正常退出机制尚不健全，导致"出口"不畅，难以实现优胜劣汰。三是缺乏人才管理创新。一些单位往往对项目和资金情有独钟，对人尽其才、用其所长认识不足。有的只看人才弱点、不看人才优势，在对一些有个性的人才使用上，谨小慎微，不能用其所长，造成人才的闲置和浪费；有的只重视人才拥有、不重视人才开发，或是只重视使用人才、不重视培养人才，对一些骨干人才，只知道使用，不注重培养提高；有的认为外来的“和尚”能念好经，对引进的人才关心有加，对原单位的现有人才则关心爱护不够，影响了本地人才的积极性、主动性和创造性，造成“引来女婿气走儿”的现象。导致人才综合开发使用效益还不高。

3 应对措施及主要工作

3.1 创新观念，树立科学的人才观。

建立与时俱进的引进培训机制，搭建锻炼和培养、发现人才的工作平台。一是认真做好人才引进工作，实现刚性和软性两种引进模式，做到“不求所有，但求所用”。二是实施素质提升工程。首先，坚持全员培训，采取灵活多样的方法，不断丰富学习形式和内容，增强学习效果。其次，坚持专题培训。三是大力实施“创业引领计划”，通过创业锻炼人才，鼓励和扶持高校毕业生自主创业。根据人力资源和社会保障部《关于实施大学生创业引领计划的通知》（人社部发[2010]31号）和唐山市《关于实施“大学生创业引领计划”的通知》的有关精神，结合我区实际，对部分有创业愿望、符合规定条件的大中专毕业生和失业人员的自主创业给予资金支持，使人才在创业中提高素质。

3.2 完善工作机制，稳定人才队伍，建立优化配置的使用机制，确保优秀人才用得好、流得动。

一是量才就位。分门别类建好各类人才信息库。根据不同对象的素质优势和智力专长，把人才安排到最能发挥其优势的岗位，做到“人尽其才，才尽其用”。二是按照人力资源优化原则，建立开放灵活的人才流动机制。逐步把市场对人才资源配置的基础性作用与党和政府的宏观调控职能有机结合起来，改变过去那种将人用户口、用档案、用学历固定的人事管理模式，打破了人才的部门、地域壁垒，鼓励人才向重点行业和部门以及基层一线流动。引导人才由党政机关向事业单位、向企业单位流动，改变专业技术岗位和企业人才及技术力量薄弱状况，使各类人才用其所长，避其所短，各得其所，各展所能。充分调动人才的积极性和创造性。

3.3 建立健全人才选拔使用机制，促使更多的优秀人才脱颖而出。

一是建立和完善人才选用机制。二是建立健全干部监督管理和考核考评制度。三是改革现行职称评审制度。

人才工作事关区域经济发展和实力的提升，创建国家级开发区，人事部门要重点做好以下几方面工作：一是认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，狠抓各类人才工作任务的落实，统筹加快各类人才队伍建设。二是搞好服务，搭建人力资源服务平台。三是创新方式，拓宽引才渠道。首先由人才中心牵头，用人单位为主，广泛开展组团式的招聘活动，深入大中专院校、职业技术类学校开展校园专场招聘。其次，以重大项目引才。此外，以服务环境引才。四是加强培训，建立人才自生机制。

开发区将抓住国家和省、市有关政策机遇，充分利用政府在创建国家级开发区活动中的政策扶持力度，更好地鼓励和吸引人才，加强人才引进，加快资源整合，营造良好的人才服务软环境，推动海港经济开发区尽早实现向国家级开发区的跨越，推动经济社会又好又快发展。

参考文献

[1]王恬.人力资本流动与技术溢出效应——来自我国制造业企业数据的实证研究[J].经济科学,2008(04).

[2]张书凤,沈进.21世纪江苏人才经济价值分析[J].安徽农业科学,2007(30).

[3]邱建伟.重视区域经济中的“人才经济”现象[J].资料通讯,2005(01).

8.人才工作总结 篇八

据湖南省人社厅人才开发与人力资源市场管理处介绍，湖南省人才研究会第三届理事会，是2001年8月经湖南省人才研究会第三次会员代表大会选举产生的。依照《湖南省人才研究会章程》中理事会五年一届的规定，2006年拟启动换届筹备工作，但由于省直机关机构改革全面展开，在机构改革任务十分繁重的情况下，换届工作顺延一届。省人才研究会第三届理事会成立以来，做了大量卓有成效的工作，与时俱进地把湖南省人事人才研究工作推向了一个新的发展水平。

一是顺应人才工作要求，积极开展调研活动。突出研究人事人才工作中的重大问题，取得了一批研究成果。积极探索人才工作中的新领域新问题，为湖南省经济社会发展建言献策。着力研究人事人才工作中的实际问题，注重发挥社团组织的作用。二是发挥专业优势，切实提升服务水平。发挥参谋咨询作用，为政府决策服务。发挥理论指导作用，为人才开发服务。发挥桥梁纽带作用，为广大会员服务。三是着眼事业发展，不断加强自身建设。理顺关系、健全组织，使研究会的管理工作逐步走上了制度化、规范化、经常化。

中共湖南省委组织部副部长、省人力资源和社会保障厅厅长彭崇谷同志就如何做好新一届人才研究会的工作发表讲话。他提出，要深化认识,切实增强人才理论研究的责任感和使命感。他说，人才竞争加剧对人才理论研究提出了新挑战，人才战略实施对人才理论研究提出了新要求，“两型社会”建设对人才理论研究提出了新课题。他指出，要突出重点，着力加强人才理论研究的针对性和实效性。重点要加强四个方面的研究：人才优先发展战略研究、人才队伍建设问题研究、人才体制机制创新研究、人才发展环境优化研究。他强调，要加强领导，不断提高人才理论研究的认知度和影响力。要高度重视人才理论研究工作，切实抓好人才研究队伍建设，努力营造人才理论研究氛围。

罗桂求在会上讲话指出，“政以才治、业以才兴”，人才问题是关系党和国家发展的关键问题。人才资源是湖南最重要的资源优势。人才理论研究，是实施人才强省战略的重要工作。建设人才强省的任务，已经历史地落到了我们这一代人身上。他表示，研究会工作的关键在研究，而研究的根本在人才。人力资源社会保障部门要高度重视人才理论研究工作。

9.人才工作总结 篇九

今年以来，开发区认真贯彻实施人才强市战略，重视“重才爱才”工作，加大高层次人才智力引进和服务力度，具体在工作中主要抓了以下几方面：

1、认真贯彻落实有关文件精神。今年上半年，新区根据市委组织部、市人事局对人才工作的要求和部署，加强宣传推动，认真贯彻落实《关于在全市高层次人才中开展“创新出成果、创业促发展”活动的通知》精神，组织区内市领军人才培育对象做好个人活动计划申报工作，并积极做好区内浙江省重点企业技术创新团队推荐申报工作。同时及时将人才工作相关文件精神传达给下属单位。

10.人才工作总结 篇十

首先，我带着愉悦、积极的心态参与这次支教工作，并在支教过程中，坚定不移的落实上级的教育政策和文件精神，努力完成一名人民教师应尽的责任与义务，力争做一名优秀的支教教师;尊重学生、爱护学生、在平等的基础上积极与学生交流，做一名“传道、授业、解惑”的践行者，积极配合学校领导之间实现校际间的优势互补;在讲台上，努力做一名学生学习的引导者，在课余时间，做一名合格的、学生喜爱交流的老师。

2、工作方面

学校最新配置了微机室，根据学校的需要和个人特长，安排了整个六年级五个班的小学信息技术课，由于学生接触电脑的程度不同，我就从基础教起，提高他们的学习兴趣，循序渐进把课程进度加快，让我们的学生学有所得;为实现学校局域网，想尽了一切办法，最终使我们学校无线网络的实现了全覆盖;配合学校迎接了省督导评估，完善了各个功能教室;积极联系支援学校与受援学校，广安小学的自编韵律操传授的到了双塔，增进了两校的友谊，提高了学生的身体素质。不迟到，不早退，服从学校的统一管理，遵守学校的各项规章制度。尽一切所能努力做到不虚此行。

3、生活方面

农村学校的艰苦挡不住支教教师的热情，在校领导的关心与帮助下，解决了我们的食宿问题，感受到了鸡泽淳朴的民风，感受到了家的温馨，同事们也给予了我无微不至的关怀，使我的生活丰富多彩;同时，我也感谢我的家人给予我的支持与鼓励，使我敢于远离妻子和孩子而义无反顾的走向支教生活。因此，在我的支教生涯中，他们的真心帮助、支持与鼓励，为我排除了后顾之忧，功不可没;感谢我坚强的后盾丛台区广安小学，校长曾说过一句话：你不是一个人在支教，而是一个团队，我信心十足，勇往直前。

11.创新人才工作助推北海跨越发展 篇十一

一、科学分析形势，全面确立人才优先发展的战略思维

近年来，北海市经济社会提速发展，进入了科学发展的新阶段。北海市委审时度势，作出了“三年跨越发展”的战略决策，着力打造石油化工、电子信息、临港新材料三个千亿元产业。在科学发展的新阶段，北海比以往任何时候都更加需要人才，更加需要重视人才工作。为此，北海市委抓住广西北部湾经济区人才改革试验区建设的有利时机，在全面推进“人才强市”战略的同时，作出了人才发展“四个优先”的决策部署，即：位置优先，把人才发展摆在最优先的位置；积累优先，瞄准未来发展，作好人才储备；投资优先，优先投资人才开发，建立多元投资机制；开发优先，在整体发展中，优先开发人才，引领经济社会发展。在实施过程中，始终坚持“一把手”亲自抓“第一资源”，牢固树立“抓人才就是抓发展”的新理念，把人才工作摆在更加突出位置，纳入经济社会发展规划，列入各级党委、政府的重要议事日程，与经济社会发展同部署、同检查、同推进，使人才优先发展战略成为全市上下的思想共识和自觉行动，落实到各项工作中。

二、科学编制人才规划，形成比较完善的人才政策体系

着眼于北海长远发展需要，通过规划先行来引领人才优先发展，在谋划编制《北海市中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》过程中，坚持人才资源优先开发、结构优先调整、投入优先保证、环境优先完善“四个”优先，突出人才培养、引进、使用、服务四个环节，在人才工作布局上，突出党政紧缺人才、产业发展人才和文化发展人才三个重点，通过编制好市中长期人才发展规划，切实把人才优先发展战略落实在科学发展的全过程和各方面；着眼于北海现实发展需要，围绕北海三年跨越发展的整体布局，以大力引进培养重点产业、重大项目急需紧缺人才为重点，北海市委、市政府印发实施了《关于大力引进培养高层次人才服务北海三年跨越发展工程的意见》，对引进人才的范围层次、生活待遇以及具体措施作出了明确规定，使北海的人才政策在广西北部湾经济区中具有比较优势；着眼于人才工作的全覆盖，加强了对县区和市直部门人才工作的督促指导，制定出台了一批地方和部门人才政策，形成了横向到边、纵向到底的人才政策体系。

三、紧扣经济社会发展，大力实施各类人才工程

实施党政人才培养工程，坚持从项目建设、化解矛盾、维护稳定“三个一线”选拔、培养人才。2011年从“三个一线”提拔25名干部进入县区领导班子，占县区选拔任用干部，换届提拔干部总数的75.76%，在全市形成了干部“踊跃投奔向一线、踏实干事在一线、创绩提拔出一线”的浓厚氛围。突出竞争择优选人用人，大规模、高密度、联动式地开展竞争性选拔人才，近三年来共拿出800多个处科级职位，开展29批次的竞争性选拔，年度竞争性选拔的处科级干部占同期提拔干部总数的40%以上，有力地形成“凭实力竞争，靠真才胜出”的良好风尚。实施重点产业人才聚集工程，坚持多领域、多层次、多形式地促进人才与企业的联合、对接，围绕石油化工、电子信息、临港新材料等重点产业发展需要，开展了“特聘技师”的设岗选聘工作，为该市10个重点发展的工业企业选聘了10名“特聘技师”，吸引了2000多名重点工业产业从业人员前来创业。实施了重点领域人才引进培养工程，在教育系统开展了“名师名校长培养计划”，在医疗卫生系统开展了“医疗卫生骨干人才培养计划”，在文化系统开展了“文化北海人才培养计划”，并面向三个系统开展“特聘专家”的设岗选聘工作，为三个系统选聘“特聘专家”9人，引进高层次人才136人。实施创新创业人才平台建设工程，以北海工业园区、出口加工区、高新技术产业园区、铁山港（临海）工业区为平台，通过重点产业、重大项目吸引优秀人才来创业和合作，目前建立博士后工作站3个、人才小高地6个、科技企业孵化器4个，柔性引进博士92人、硕士106人。实施“百名名校研究生北海挂职锻炼计划”，与北京大学、清华大学、武汉大学、上海交通大学、浙江大学、中国海洋大学、中央民族大学、同济大学共8所国内“985”高校建立校地合作关系，今年选派了90名博士、硕士研究生到该市党政机关、各产业园区和其他企事业单位挂职锻炼，为该市经济社会发展服务。

四、围绕素质能力提升，大规模培育现有人才

2010—2012年，连续三年围绕石油化工、电子信息、港口物流等重点产业以及该市经济社会发展需要，举办了30期“扬帆前行”系列专题讲座，累计培训人数近万人次。三年累计选送了830名该市急需紧缺人才到北京大学、清华大学、同济大学、浙江大学和新加坡南洋理工大学等国内外知名高校进行能力素质提升培训，实现人才培训“进名校、跨国门”的突破。此外，培训职业技能人才13464人次，通过农广校、北海电大对1615名村干部、农村实用人才进行了大、中专学历教育。投入150多万元开发了市党政人才在线教育学院和能力素质测评系统，有效地扩大培训覆盖面和提高培训针对性。切实加大实践锻炼，每年实施“千名干部在重点项目一线服务”和“百名干部实践锻炼计划”，让干部在实践中提高能力素质，每年选派1200名干部到“三个一线”挂职锻炼。

五、大力优化创业环境，全面兑现人才待遇

近年来，北海市坚持“高级人才、高度支持，特殊人才、特别对待”，制订和出台了一系列集聚、培养、激励人才的相关配套政策和服务举措，并于2010年专门拿出1000万元作为市人才发展专项资金。开辟“绿色通道”，优先为产业急需人才落实养老、失业、医疗、子女上学、家属就业等服务，坚持每年组织北海市优秀专家免费体检一次、外出考察疗养一次，春节前慰问走访一次；实行重点扶持政策，对调入北海工作的高层次紧缺急需人才，给予安家费补贴；对符合条件的高层次创新创业人才，所承担项目给予专门的科技经费支持；对作出突出贡献的各类优秀人才进行奖励，每年表彰一批科技进步个人，每三年评选一次市级优秀专家。同时，抓好配套政策落实，制定一个、执行一个，推出一项、兑现一项。集中兑现了1998—2009年引进人才的住房补贴190.86万元，兑现了南京大学教授、国家自然科学奖一等奖获得者陈均远教授在北海的专家工作室工作经费80万元，兑现2010—2012年引进高层次人才的安家补贴695万元，获得了引进人才的普遍好评。

12.浅论如何做好县级人才工作 篇十二

一、以人为本, 用好人才

海城人力资源和社会保障局从事人事工作的员工150余人, 在抓人才的培养、教育的同时, 首先强化队伍建设, 培养自己的人才, 提高队伍整体素质。

1、在实践中培养造就人才。

在实践中培养人才, 鼓励优秀人才脱颖而出, 鼓励人才有理想、有激情, 投身工作的实践中去。坚持抓事业与人才相结合。抓紧抓好人才的培养、教育和使用, 让他们创新有机会, 干事有舞台, 发展有空间, 使事业发展与人才工作相协调, 相互促进, 为了培养人才, 强化学习, 一个是政治, 每周一次, 一个是业务学习, 举办了各方面的技能培训, 有就业、劳动保障监察、劳动争议仲裁、医疗保险、计算机, 这些培训的开展对提高全员职工业务素质发挥作用。

2、树立以人为本的理念。

在培养教育人才中, 坚持以人为本理念, 把人才放在适当岗位上, 让人才的创造性得到最大限度发挥, 在思想上打破论资排辈传统观念, 确立“德才兼备、重在实施”选材标准, 把实践作为衡量人才的根本标准。作为发现和认识人才的根本途径, 要信任和的领导岗位, 使中层干部结构发生了新的变化, 带来工作新局面。

3、建立激励和约束机构。

积极探索有利于团队建设的内部管理和考核机制, 按照“按需设岗、公开招聘、择优聘用、群众评议”的原则, 建立了以业绩和能力为向导、科学合理的干部考核评价机制, 鼓励进取, 鼓励创新, 鼓励团结, 鼓励优秀人才脱颖而出。

二、坚持以市场需求为导向, 加快推进职业技术培训的改革创新

随着我市社会主义市场经济发展, 对技能人才需求也在不断上升。为使我市人才更好地适应劳动力市场的需求, 本着“先培训、后就业”的原则, 总结几年来职业技能培训的经验, 重新调整了职业技能的培训思路, 以树立“大人才观”的理念, 抓好四个重点。

1、进一步明确职业技能培训的定位和方向。

职业技能培训, 要以市场需求为导向, 要在过去主要为下岗失业人员、城市新生劳动力和农村剩余劳动力就业问题创造条件的基础上, 向更高层次迈进, 为市场需求培养高素质的劳动者和各方面的专业人才和拔尖人才。

2、按照“订单培养”的要求推动职业技能培训的改革和创新。

首先要瞄准就业市场的需求。职业技能培训要做好市场的调查, 加强市场预测, 密切与企业和人才、劳动力市场合作, 以摸清底数。其次, 要切实做好对求职人员的就业服务, 要建立求职人员稳定、有序、灵活的就业渠道和网络, 促进职业技能培训和职业中介的们紧密结合, 探索职业技能培训和职业中介一体化的经验。再次, 按照就业需求配置培训资源, 就业市场需要什么, 就办什么专业就设什么课程, 设什么师资, 这样才能有效集成资源, 办出优势。

3、按照市场经济需求促进职业技能培训的开放性和多样化。

要按照市场经济需求, 充分发挥各级职业技能培训机构积极性。在市政府的统一协调下, 以市职业技能培训中心为主体, 以各民办职业技能培训机构为侧翼, 在全市形成职业技能培训网络, 促进职业技能培训开放性和多样性。

4、加强职业技能培训机构的自身建设。

一是加强职业技能培训基地建设, 为学员提供更宽松学习环境。二是加强“双师型”队伍建设, 建立一支能够适应职业技能培训以就业为导向的教师队伍。三是要坚持国家的教育方针, 强化职业道德教育, 把学做人和学技术集合起来。

三、强化就业服务, 积极为劳动者开辟就业渠道

1、提供最优惠的就业政策。

对进入劳动力市场求职各类人才, 持毕业证及相关技术等级证书, 可以享受到免费的求职登记、职业指导、政策咨询服务、培训建设等。需要档案托管的毕业生可降低档案托管费用。对外来人才取消一切包括《外来人员就业证》在内的外来人员收费制度。同时, 积极鼓励企业优先录用人才, 鼓励各类人才自主创业, 对引进各类人才的企业及自主创业的人才将提供适当的各项服务收费上的减免。

2、提供最优质就业服务。

将对各类人才开展“求职登记、职业指导、职业介绍、劳动合同、档案托管、劳动监察”等一站式劳动事务代理服务。同时将为其提供“大中专毕业生职业介绍区”、“专业技术人员职业介绍区”、“各类人才现场招聘区”等各类服务窗口, 为各类人才提供专门服务, 同时为其提供“确保48小时推荐就业”的承诺服务。

3、提供最适合的就业岗位。

市劳动就业服务局将组织专人遍及全市各乡镇采集相关就业信息, 建立各类人才信息网络并及时准确发布, 做好职业指导, 确保人职合理匹配。同时, 采用市场定期分析预报方式, 组织各类人才提前做好培训及就业前等相关准备工作.

4、提供最完善的就业管理。

13.人才协会工作总结 篇十三

【现代新昆明建设案例】把一个“人”字写得更大—昆明人才协会走笔

凭借春风好扬帆

在中国的汉字里面，“人”和“才”两字都只有致简的二、三笔，且没有简繁体之分。但它，却是世界上每个国家梦寐以求的强国之宝，是一个民族走向富强的助跑器和发动机。

人类社会的进步历史，是一部由各

个历史时期的广大人民和各类英才豪杰，用他们的心血和汗水甚至生命逐篇逐章写成的宏大史诗。[文秘网站的领头羊...：http:///]

古圣先贤们殚精竭虑的勇气与智慧、开拓与创新，已经闪耀在辉煌的文明，已经铸就了普世追求的价值理想。

走进二十一世纪的今天，要真正做好“人才”这一笔画简单的汉字所蕴涵内容的工作，要真正有效推进人才智慧水平和创造能力的提升，依然对管理者的眼界和胸襟有着艰巨的考量。

2002年底，全国组织工作会议提出了“党管人才”原则，在社会上引起强烈反响。

从“党管干部”到“党管人才”，因应时代发展的需求，明确了党不断巩固执政基础、提高执政能力的工作着力点。

2003年12月，党中央召开了建国后首次全国人才工作会议，胡锦涛总书记在这次会议上做重要讲话。

按照中央要求，党管人才就是要加强党对人才工作的领导，重点是加强党对人才工作的宏观管理，管好人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，着力解决好人才队伍建设的关键问题。按照党管人才的要求，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。

风动神州，全国人才工作迎来了扬帆的春风。

战略的制定需要远大的眼光、开阔的视野；战略的实施更需要脚踏实地、善于发现和解决每一个实际问题。

党管人才原则和人才强国战略思想的确立，要求各级党委特别是组织人事部门很好地研究“为什么要管，主要管什么，应如何来管，管出什么成效”的新课题，构建既区别于党管干部，也区别于组织部门管知识分子，区别于传统的人事管理的党管人才新格局。

作为地处祖国西南边陲高原省会中心城市，昆明的党管人才工作应该怎么开展？

有着共青团云南省委工作经历的中共昆明市委常委、市委组织部长张荣明在对昆明市党管人才工作的思考中，想到了青年联合会在共青团中的地位和作用，想到了人民政协在聚才引智工作方面的累累硕果，更想到一个后来一直贯穿昆明人才协会管理工作始终的理念——“柔性管理”。

好一个“柔”字，“以人为本”的理性与温情写意尽在其中。

坚持“党管人才”，要走出“管人”的思想误区，需要创新人才工作机制。

“我们不能用原来管干部的方式方法来管人才，建设现代新昆明需要大量的、各种各样的人才，如何更好地聚才引智、为人才搞好服务，这是组织部门在新形势下的一项重要任务”。在张荣明的脑海里，“组织、干部、人才”已经牢牢构成了组织部门为推进现代新昆明建设服务之工作布局中的“三轮驱动”。

“要搭建一个为人才开展服务的平台、提供让人才展示才华的舞台。”

“对各类人才应该不求所有、但求所用。”

“就应该紧紧围绕建设现代新昆明聚集贤才、引进智慧”。……

当上述这些有关昆明党管人才工作的思考在相关决策者心中逐渐清晰的时候,一个对各类人才进行兼收并蓄、柔性管理的人才协会模式已呼之欲出。

观念决定思路，思路决定行动。经过科学理性的充分酝酿和周密细致的策划部署，在上级有关部门的大力关心和支持下，2005年4月，在生机勃勃的春天，在春意盎然的昆明，昆明人才协会宣告成立。

她是昆明市委、市政府联系党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村乡土人才等各类人才的非政府组织。

她是中共昆明市委组织部直接领导下的，体系设置完善、功能定义明确、业务架构合理、在云南省及西部地区具备卓越品牌号召力的现代化高端人才俱乐部。

她与国内外基金和机构建立广泛的合作关系，是联系国内外专家学者、高校、科研院所、其他协会的沟通平台和政府重大决策的智力支撑系统。

“这个协会以NGO（非政府组织）的形式来运作，这样就在人才的对外合作交流、相关项目及资金的引进以及对人才的管理和服务等方面有了一个非常合适的载体。”曾任中共昆明市委组织部部务委员、昆明人才协会首任秘书长的刘荣在回忆起当时人才协会的创立初衷时如数家珍。

作为全国首家以跨地域形式组建占领人才高

地的人才协会，使之成为“党管人才”工作的有效辅助手段，昆明人“敢为人先”的昆明精神在这里得到了较好的诠释。

春风化雨正逢时

细心的人会发现，作为在中共昆明市委组织部领导下运作的昆明人才协会，并没有按习惯意义称呼为“昆明市人才协会”。这看似简单且不经意的一字之略，其实包含了协会创立

者在协会运作方向上努力打破传统地域限制与级别观念的良苦用心。

“当有人问昆明人才协会是什么级别时，我会反问，我们协会的会长必须是两院院士，我们的会员现在已经遍布北京、上海乃至国外，你说这应该是什么级别？”以中共昆明市委常委、市委组织部部长身份出任昆明人才协会首任常务副会长的张荣明话语里深含机锋。

昆明素有“春城”的美誉，其得天独厚的气候自然条件令国内外游人十分向往；但昆明作为西南边疆少数民族省份的一个省会中心城市，人才匮乏，基础设施相对落后，在如何更好地开展聚才引智工作等方面的工作则面临着更多的困难和挑战。而云南地处中国西南边陲，与越南、老挝、缅甸接壤，应对新形势下国际竞争环境，更彰显“党管人才”工作的极端重要性。

另一方面，当“10＋1”中国―东盟自由贸易区国际区域经济圈的热浪开始拍打蓄势已久的云南高原红土的时候,作为云南省政治、经济、文化的中心，昆明伴着“珠江水泡普洱茶”的轻盈写意走进了“9 2”泛珠三角的国内区域经济圈。在国家新的对外开放格局和国内区域合作的背景下，昆明由原来对外开放的“末端后方”变成了如今的“前沿阵地”，对各类人才的需求空间骤然增大。

省会中心城市的优势是人才集中、信息集中、技术集中，但如果从真正意义上的行政隶属关系来看，真正属于城市所在地行政管辖的人才队伍其实不多，大部分都属国家及省属单位，这在昆明也不例外。

尽管昆明市在城市发展和经济社会等方方面面发生了巨大的变化，取得了骄人的业绩，然而，同国内其他城市相比，昆明还存在着很大的差距。当今地区和城市间经济的竞争，归根到底是人才的竞争；昆明与其它发达城市经济发展上的差距，其根源在于人才上的差距。人才短缺的问题，已成为制约昆明市经济社会各项事业发展的瓶颈。

为更好地推进现代新昆明建设事业、充分发挥昆明在全省政治经济社会发展中的带动作用，昆明市更需要把人才工程作为事业发展的重点，在挖掘、培养、服务人才等方面有创新与突破。

放在这样的背景上来看，昆明人才协会追求“不求所有，但求所用，不求所在，但求所为”的开放理念和包容胸襟，以“大人才”观念统揽聚才集智工作就显出了其独特的创新意义。

“只要是关心、支持现代新昆明建设，且是对推进现代新昆明建设有积极作用的各方面领军人物和紧缺人才，我们协会都要破除地域、行业、身份、级别、年龄等限制，敞开门户，广纳贤才。”中共昆明市委组织部副部长、昆明人才协会秘书长曾令衡道出了协会海纳百川、有容乃大的胸怀和追求。

在这个理念下，中科院院士、中科院昆明动物研究所所长张亚平出任了昆明人才协会首任会长，苏君红、戴永年、马洪琪三名中国工程院院士为名誉会长。

在这个理念下，全国政协委员、全国青联副主席、国家一级演员冯巩被聘为昆明人才协会顾问。

在这个理念下，作为昆明人才协会的会员之一，原来在省级某医院工作的肝胆外科专家、博士生导师李立被作为人才引进到昆明市第一人民医院出任院长一职，他走马上任后，医院面貌发生了翻天覆地的变化，医院病种结构日臻合理、肝胆外科手术水平突飞猛进、总体经济收入大幅提升。

……

在高原红土之上的西南一隅，渴望人才的现代新昆明建设迎来了又一个春风化雨、雨滋露润的人才聚集好时节。

目前,昆明人才协会已经吸纳团体会员31家，个人会员近293人，涵盖昆明地区不同领域、各个行业的领军人物和精英，并延伸到北京、上海、浙江和新西兰、新加坡、美国等地。

在不断补充增加的昆明人才协会会员名单中，各路精英汇集、八方高手亮剑，难怪有人半开玩笑地对协会秘书处的工作人员说：“你们协会整个就是一个大型的猎头公司！”

现在，昆明人才协会已成为昆明地区高层次人才的俱乐部，市委组织部也成为继“干部之家”和“党员之家”后的“人才之家”。

愿作春泥更护花

昆明人才协会章程规定，中共昆明市委组织部主要领导为协会常务副会长，市委组织部负责分管人才工作的领导为协会秘书长，昆明市属14个县（市）区的组织部为协会的团体会员，协会秘书处设在市委组织部人才工作处，两块牌子一班人马，负责协会日常工作的开展，这为协会各项工作的有效推进提供了坚强的组织保证。

“我们就是要尽心尽力地为协会会员做好平台、创出品牌、搭建舞台，让他们更好地为推进现代新昆明建设贡献出他们的才华和智慧。”风风火火而不乏温婉细致的中共昆明市委组织部人才工作处处长、昆明人才协会常务副秘书长张玉宁快人快语。

2007年2月26日，当人们昆明还沉浸在新春佳节的浓浓喜悦之中，心中还回荡着一个个美好祝福之时，美丽的春城又迎来了电影《别拿自己不当干部》在昆明的首映式。

彩球飘飘，鲜花盛开的云南艺术剧院，来自云南民族村的50多位各民族的演员们身着五彩斑斓的民族服饰，弹起月琴、三弦，唱起了嘹亮动听的山歌，用云南特有的方式欢迎来自远方的客人。

电影《别拿自己不当干部》是由昆明人才协会会员葛耀辉先生投资，全国政协委员、全国青联副主席、国家一级演员、昆明人才协会顾问冯巩先生自编、自导、自演的喜剧片。影片以朴实的白描手法展现了一国营纺织厂一名工段长——王喜在社会生活中的喜怒哀乐，表现出了一名最基层干部在国有企业改革大背景下可贵的责任感和自觉意识，情景真实、内容幽默，体现了“优秀作品鼓舞人、高尚情操塑造人”和“三贴近”的要求。

面对热情的观众，置身欢快的场景，感受周详的安排，冯巩先生由衷地表示，他在全国许多地方都举办过影片的首映式，昆明的这次首映式举办得非常好，令他难忘。

2007年阳春三月的一个周末，丽日和风下的滇池国家级旅游度假区健身会所迎来了一场特殊的乒乓球友谊赛。

一身短衣运动装、手握直拍在稳健应对的，是以“生物多样性基因组”发现获国际大奖的中科院院士、中国科学院昆明动物研究所所长、昆明人才协会会长张亚平；而在另一边目光专注、骁勇拼杀的，则是坐拥上亿资产、以一粒“神奇胶囊”开创骄人业绩的云南盘龙云海药业集团董事长、昆明人才协会副会长焦家良。

场上健儿身手敏捷、挥汗如雨，场下观众鼓掌加油、欢声笑语。为庆贺张亚平会长新近荣获“长江学者成就奖”一等奖，昆明人才协会而举办了这次乒乓球友谊赛，搭建了一个和谐欢乐的平台。

象这样的会员活动，在昆明人才协会的日程安排中俯拾即是。

“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。昆明人才协会致力于让对外人才交流合作“活”起来，把政府和社会人才资源“连”起来，使高层次人才在服务社会的平台上“舞”起来。

为实现人才柔性管理，加大引智力度，昆明人才协会创办了不定期举办的非官方、非营利性、定址的地区性引智平台——“昆明论坛”。

“昆明论坛”以服务现代新昆明、服务全省建设为宗旨，为政府、企业及专家学者提供一个共商经济与社会等诸多方面问题的高层对话平台。

昆明人才协会通过“昆明论坛”与政界、商界及学术界建立的工作网络为会员与会员之间、会员与非会员之间日益扩大的经济社会合作提供服务，促进各行业各类人才资源整合、开发和管理，增进与国内外以及港澳台地区的交流与合作，提高人才资源管理和开发的国际化水平，以高端人力资源推动西部地区产业大发展，逐步建设成为面向西部、泛珠三角地区和中国－东盟的区域性人才集散地，为区域社会经济发展和科技进步、人才培养、智力引进、队伍建设、人才的全面发展创造一个良好的环境，以实现本地区经济的可持续发展。

“昆明论坛”以“人、自然、社会”和谐为主题，联合组织有关单位、团体与国内外及港澳台地区开展交流与合作，互通信息和经验；组织高层次人才为政府宏观管理献计献策，组织专家为重大建设项目、重点建设工程提供咨询论证；为培养各类人才和促进人才的成长与发展，聘请国内外专家、学者指导并开展各种讲座、培训、研修、智力引进等工作；开展人才理论研究和学术交流，编辑相应的媒体介质。

昆明人才协会通过开展活动，正努力将“昆明论坛”逐步建设成为综合性、高层次的知识管理体系，成为集高端人才平台、产业推动平台、区域型投资转型平台、体制改革与创新平台为一体的多功能、复合型资源库，使之成为省、市政府的智囊团队和决策支撑系统。

通过借助“外脑”柔性引智、吸纳社会公众参与公共决策、为高层次人才更好地服务社会提供舞台等方式，“昆明论坛”现在已经逐渐成为昆明引进高层次智力的窗口和社会公众参与公共决策的平台。

在迄今为止举办的17期论坛中，“昆明论坛”共邀请到德国施韦斯弗特基金会理事、首席执行官弗朗茨-特奥·戈特瓦尔德教授和国务院西部开发办公室领导等数十名国内外知名专家学者和有关负责人等高端人才，就循环经济、昆明十一五规划、春城财富中心、城市建设与节约用地、科技创新与发展等重大决策和项目，论剑昆明，出谋划策，形成了一个服务于现代新昆明建设的高层次智库。

在“全心全意为会员服务”的协会宗旨下，昆明人才协会自成立以来坚持逢年过节走访慰问专家，组织专业技术人员到相关贫困县区举办“科技之光”活动，有计划组织职业经理人参加相关培训，联合市教育系统开展“名师”教学辅导活动，为各类人才提供干事创业的机会和平台，积极为人才服务，想方设法帮助人才解决各种实际困难，成了昆明地区加强人才交流与合作的“助推器”，成了党委和政府联系各类优秀人才的桥梁纽带。

此外，昆明人才协会还积极与一些国内外机构、高校、科研院所等组织建立了广泛的合作关系，通过举办论坛讲座、培训研修、学术交流、人才合作、成果推广等形式多样的活动，在引进法、韩、德、以色列等国内外专家学者进行交流与合作、外派人员学习进修等方面发挥了带动作用。

目前，昆明人才协会与西南林学院生态旅游学院联合开展农业推广硕士专业学位（旅游方向）办学项目的合作正在紧锣密鼓地进行中。

“从根本上说，党管人才是党爱人才，党兴人才，党聚人才，是通过制定政策、创新机制、改善环境、提供服务，不断提高人才工作水平，促进各类人才健康成长。”在昆明人才协会秘书处工作人员办公桌的玻璃板下面，端端正正压放着打印好的有关对“党管人才”原则的解读。

当各类人才为推进现代新昆明建设而取得的成就象花儿一样幸福绽放的时候，昆明人才协会更愿做那润物无声的春雨、那默默护花的春泥。

风物长宜放眼量

写好一个“人”字容易，要做好一篇“人”文章却不简单；而要切实夯实“人才”这项宏大战略工程的基础，进一步强化事业吸引人、环境温暖人、待遇留住人、感情团结人、政策激励人的观念和氛围，更实在是任重道远，远非易事。

“党管人才”原则的确立，明确彰显了我们党希望在全社会建立起成就导向的社会价值观。

十年树木，百年树人，树人的内涵也包含着开发的意义。两千多年前的管子说出树人的名言时，可曾料到，两千多年后的今天，神州大地上有着如此伟大的树人工程？！

历史的脚步反复印证着一个真理：一个政党，一个国家，能不能培养出优秀的人才，在很大程度上，决定这个政党、这个国家的兴衰存亡。

同样地，在推进现代新昆明建设的发展浪潮中，人才工作的深化与发展更是举足轻重。

昆明的人才工作目前已经进入整体推进、有机整合、重点突破的新阶段，如何在工作中强调大人才观、大就业观、大开发观、大投资观和大环境观等五大观念的确立，使人才事业的发展更加科学理性与可持续？这已经是摆在昆明市的人才工作者面前的全新课题。

创新与探索永远是事业发展的不竭动力，宽阔的胸襟和高远的眼量则是创新与开拓的基础。

作为以史料性、指导性、借鉴性、可读性为标准，记录现代新昆明建设的历史发展足迹的一项有益探索，自2006年8月开始，由昆明人才协会积极主导进行的《现代新昆明建设案例集》编撰工作全面展开。

“现代新昆明建设过程中，涌现出了许多可歌可泣的感人事迹，产生了一大批值得大书特书的精彩画面，留下了许多值得令人回味的经验教训，需要我们去记录，去为后人留下可供学习借鉴、可供瞻仰回顾的遗产。”

从对每篇案例文字的字斟句酌、标点修改到对整个案例集的框架谋划、出版统筹，作为编委会主任的张荣明眼里紧盯的不仅仅是一本书的编撰质量。

他更看重的是，由此而生，在现代新昆明建设的进程中，昆明人才协会将在存史、资政、育人的方式上有着更新的尝试和表达。

2007年6月1日，恰好是一个代表着欢乐和成长的节日。

这一天，昆明人才协会第一届理事会的第三次会议在昆明市郊一个果香四溢的园林山庄举行。

在吸收了又一批充满活力、成就和才干的新会员之后，气氛欢快热烈的本次会议有一项议程，通过了人才协会的会徽方案。

就在那枚以生机盎然的绿色为底色的会徽正中，一个艺术化的“人”字夺人眼目。

把一个“人”字写得更大，使协会的潜能得到更大的发挥，让人才的价值源泉奔流不息，会徽的寓意将使昆明人才协会的追求亮堂高悬、入心入脑。

在这座“春融万物”被列为昆明精神之首的春之城，昆明人才协会充满和谐、包容、关爱气息，她在给参与现代新昆明建设的人才带来春天般的温暖的同时，自身也同样在沐浴着春天的阳光，在呼吸着清新的空气，在探索中不断发展，在欢乐中健康成长。

不经意举目回望，还未满三岁的昆明人才协会给人留下了更多的思索,更多的感味……