幼儿园岗位管理制度

幼儿园岗位管理制度（精选14篇）

1.幼儿园岗位管理制度 篇一

幼儿园教师岗位考核制度

一、师德（100分）

1、热爱祖国，热爱幼教事业，拥护党的方针政策，遵纪守法。

2、为人师表，爱护幼儿，有良好的师德，不体罚或变相体罚幼儿，对于有损坏教师形象、学校形象的言行，在群众中造成不良影响者，当年考核不合格。

3、服从分配，团结协作，故意不完成学校布置工作任务的一次扣2分，拒不服从分配给工作造成损失的扣5分；惹是生非、闹不团结或在公共场合争吵者，给责任方一次扣5分；性质严重者认定不合格。

二、业务能力（100分)

1、备课（20分）：项目齐全，课时备课突出幼儿特点，方法适合幼儿，课时够，教学反思具体详细。每缺一项扣1分，课时备课差的扣1-5分，每差一课时扣1分，没有反思的扣1-5分。扣完为止。

2、讲课（30分）：课堂教学突出以幼儿为主，以游戏活动为主，让孩子在快乐中学习知识。教师语言表达符合幼儿特点，开展的活动符合幼儿年龄特点。课堂教学不超过20-30分钟。

3、专业素质（10分）：幼儿教师必须教给孩子3种以上专业技能。比如在折纸、简笔画、讲故事、手工制作、舞蹈、唱歌等方面。缺一项扣2分。

4、教室布置（10分）：教室布置符合幼儿年龄特点，有四季变化特点，布置有本班的特色。布置齐全。

5、点名册、晨午检记录、活动记录等的填写（20分）：按时清楚的填写幼儿各种表册，经检查合格。没缺一项扣1分，不清楚的，填差的扣1-5分，扣完为止。

6、教研活、听课活动（10分）按规定参加教研活动，而且主动承担教研活动的，自觉参加业务学习，学习认真，不做与学习无关的事。认真听课，记录认真，讨论发言积极。缺席一次扣1分，不认真的扣1-2分。

三、教师成绩（100分）

1、幼儿综合素质（60分）：

联校组织考核小组对幼儿综合素质进行考核：语言（诗歌）、数学、游戏、美术（折剪纸或简笔画）、音乐（唱歌、舞蹈）等方面进行考核，每项12分，实行口试和笔试相结合的形式。有考核小组具体进行考核。

2、幼儿行为习惯培养（40分）

A:听课习惯（10分）：能够在教师组织下认真听课，开展活动，不随便说话，随意走动，有较好的听课习惯。

B：写字习惯（10分）：幼儿有正确规范的写字习惯，做到三个一 “眼离书本一尺远，胸离桌边有一拳，手离笔尖要一寸”

C：卫生习惯（10分）：幼儿衣着整洁，干净，个人卫生干净，不乱仍垃圾，不随地吐痰。

D：文明礼仪（10分）：幼儿能够使用礼貌用语，小朋友间能够互相问好，见到老师和客人要问好。

以上四种行为习惯的培养检查，重在平时检查，随机察看。按幼儿表现给分。

四、考勤和临时工作（100分）

（一）各单位必须建立考勤薄,全天进行考勤, 考勤情况一周一公布, 一月一总结, 月总结下月5号前交联校,不按时向联校汇报的一次扣中心校检评分0.5分, 累计计算。

（二）考勤每天按 10 分计算（上午5分，下午5分）教师迟到、早退一节以内者扣 2 分 , 一节以上者扣 5 分 , 无故旷课每天扣 20 分。（累计在总分中扣除）

（三）每四周考勤满分为 200 分 ,每四周考勤分低于190分（大病、直系婚丧事除外）扣本人考核分1分，低于180分扣考核分2分，依此类推。

（四）请假规定、请假者必须有请假条, 学校领导签字后方可离校, 否则 按无故旷课处理。、各单位教师请假一天向学校领导请假；二天持学校介绍信向联校请假 ；小学校长一天及以上向联校请假。、假期： 婚假 7 天 , 产假 90 天 , 超期的按旷

工处理。、病假：（持县级以上医院证明请假或申请病退）一周以内学校安排工作 ,一周以上者 , 不足一个月每天扣 50 元 , 一个月以上半年以内 , 每月只留最低生活费600元。半年以上办理病退。、旷工 10 天以上者 , 自动除名。、公办教师请病假 , 事假期间 , 其代课人的教育教学成绩记入本人成绩。

五、加减分

加分因素获得县区级评优课一等奖的加2分，二等奖的加1分三等奖的加1分，获县区级辅导奖的一等奖加0.8分，二等奖的加0.5分，2、减分因素由于自身疏忽造成的幼儿意外伤害的给学校造成损失的视情节大小扣1-20分，由于自身原因给单位造成极坏影响的扣1-5分。

2.幼儿园岗位管理制度 篇二

在企业人力资源管理过程中, 有效的薪酬管理属于一项重要的职能活动。因此, 在现代企业的薪酬管理实践中, 如何采取有效地激励机制来激发和调动员工的积极性与工作热情, 也就成为了当代企业管理工作中所面临的一项重要问题, 同时也是现代企业生存与发展的重要关键之所在。

一、企业绩效管理与岗位管理之间的关系分析

薪酬管理与岗位管理均为当代企业人力资源管理中的重要组成部分, 而且也都发挥着不可替代的作用。其中岗位管理主要针对的是组织中的具体岗位, 以完成岗位设置、岗位分析以及岗位监控与岗位评估等多项管理任务为目标的管理分析, 这一环节需要明确的就是必须在相应的岗位分析与评价的基础上进行岗位的管理;而薪酬管理主要指的是在企业的发展过程中, 对企业员工进行薪酬分配管理的过程;薪酬管理不仅直接关系着企业的经济效益, 而且对员工的切身利益也有着至关重要的影响。而两者之间的相互关系主要体现在以下几方面。

(一) 薪酬管理的重要前提在于岗位管理

目前, 在部分企业的管理实践中, 都普遍的注重薪酬管理, 而对岗位管理的重要性没有足够的重视, 甚至有的企业在未拥有一套完善的薪酬体系的前提下, 就对薪酬管理体系进行盲目的更改, 单纯的注重薪酬体系设计的合理性与科学性, 而忽视对具体工作岗位的分析, 最终导致岗位管理的不合理, 进而造成严重的偏差, 致使薪酬分配与岗位不相符。因此, 只有进行了科学合理的岗位管理才能更好地实现薪酬管理。

(二) 岗位管理是薪酬管理的重要基础

科学的岗位管理工作, 能为薪酬管理提供丰富的信息, 同时还能够针对具体的信息进行科学的整理、分类、描述以及组织和转换等处理操作;借助岗位分析, 确定相应的岗位薪酬差别, 实现工作岗位与薪酬结构的相联系, 从而帮助企业制定出一套公平合理的薪酬标准体系, 进而实现薪酬管理的公平与公正。

(三) 岗位管理的直接体现――薪酬管理的内部一致性

薪酬结构能够通过岗位之间的纵向与横向比较, 促使企业每一员工的所得薪资报酬都能够同其岗位价值相匹配, 这一点也称之为薪酬结构的可比性。因此, 薪酬结构务必要建立在科学的岗位评价的基础上。

二、企业薪酬管理对岗位管理的影响对策分析

虽然, 科学合理的岗位管理对于企业薪酬管理体系的完善发挥出了一定的积极作用, 但就目前现状来看, 现行的薪酬管理体系已经无法很好地满足岗位管理的具体要求, 因此也就对当前企业的薪酬管理体系提出了新的更高要求;如若不然, 将对岗位管理工作的顺利实施产生极为不利的影响。接下来, 就针对企业薪酬管理对岗位管理的影响对策进行探讨。

(一) 合理设计薪酬体系, 保证薪酬激励性能得以有效体现

对于企业薪酬体系的设计通常需要注意以下两点:第一, 要保证薪酬对员工岗位以及员工对薪酬的期望两者的一致性, 两者的匹配程度越高, 则薪酬体系的激励性作用也就越强大;第二, 要注重内在薪酬与外在薪酬的相结合;在企业薪酬体系的设计过程中, 对行业薪酬水平以及企业内部不同岗位层级之间的薪酬差别要有充分的考虑, 从而确定出一套合理的薪酬体系, 才能使激励薪酬的比重得以显著上升。在部门固定工资能够保证职工正常生活水平的基础上, 一般将其浮动薪酬控制在30%左右, 以此方能实现对员工工作积极性的有效调动, 也促使薪酬管理的激励作用得到最有效的发挥。

(二) 进一步完善指标考核体系, 不断强化薪酬管理的可操作性

对于企业考核指标体系的设计, 要综合对过程行为的关注以及结果的关注两大方面去考虑:对于企业内部不同级别的员工, 由于其所承担的责任范围存在差异性, 导致过程行为指标及结果指标所占的具体比重也会有所差异;对于结果指标而言, 通常情况下, 都是同企业与部门以及由此所产生的具体量化后的员工个人指标是相对应的, 而行为指标则是同员工的工作状态指标、知识文化水平以及协调能力等多项指标相对应的。因此, 也只有实现了将这些指标的细化与量化处理, 方能促使薪酬分配更容易操作, 保证其操作的合理性。

(三) 建立合理的岗位薪酬结构, 保证薪酬体系的公平性

建立合理的薪酬结构主要涵盖了企业工作岗位的固定工资与浮动工资两部分内容, 其中固定工资主要由岗位的价值所决定, 换句话说也就是:岗位在企业经营过程中的地位, 要结合岗位说明书对其具体价值进行系统、科学的评价, 同时应用岗位职级的形式进行合理化的区分;而岗位浮动工资则主要是结合对岗位价值的评价结果进行判定;从而建立一套合理的岗位薪酬结构体系, 并有效的保证了其公平性与公正性。

三、结语

对于一家企业而言, 要想获得持续健康的发展, 就需要在岗位管理的前提下, 设计出一套有效的企业薪酬管理体系, 同时完善一套健全的岗位薪酬结构与相应的考核指标, 从而促使企业员工的整体凝聚力及工作积极性都得以显著地提升, 进而也促使企业的发展动力得以显著增强, 最终促使企业能够在激烈的市场竞争中得到更好地可持续发展。

参考文献

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[2]汪纯孝, 伍晓奕, 谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报, 2006 (4) :103-108.

[3]韩树范, 成强.薪酬管理在国有企业中的影响分析[J].科技创新与应用, 2013 (13) :263.

3.岗位管理成就赚钱 篇三

我所在网吧叫星通网吧，位于北京城二环边上，属于比较繁华地段，在我接手以前这里生意还算不错，但管理混乱至极，这也是为什么我会来的原因，机器数量也很多，整整一层楼的面积。说到为什么要实行岗位责任制，其实不是我自己想开拓创新才要去做的，而是因为在我上任的同期，在附近就又新开了一家网吧，规模也很大，虽然不比我所在网吧规模大，但他们的配置是全新的，所以再不实行正规管理这网吧就没活路了。我在职的时候，网吧拥有300多台电脑，拥有员工近20个人，但就是这样多的人力，在日常运营中仍然出现许多人手不够的情况，服务质量很差，技术管理也是一塌糊涂。当时我接手这个网吧的店长职务时真的是感到太难搞了，我都想打退堂鼓了。

但我是个比较喜欢挑战的人，对于眼前这网吧的状况，老板及股东也都清楚，他们也非常坦诚地告诉我，前任的店长留下了一些问题，他们看不下去了把那个店长辞退了。想找个有管理能力的人好好整理下网吧的经营管理情况，听到这些我觉得既然老板也支持我，那我就当作一个挑战给自己一个锻炼的机会，其实我的管理能力我自己心里清楚，真是没有把握的，但也想证明自己来改治下这个网吧的管理情况。

实施哪种整理方案，我一开始也没有什么好的计划，我向老板们提出给我几天时间熟悉下情况，其实我是想通过实际工作中体会下问题出在哪里。在工作中我逐步发现了问题所在，那就是岗位职责不明确，整个网吧从值班经理到技术主管，还有值班网管、服务员、清洁工、收银员，还有一位大厨师，都是自己按照自己主观想法去为自己定位，没有任何相关的岗位职责规定。举个例子说就是，网管和服务员互相不配合，各干各的，网管的理由是我是网管只负责维修机器。服务员说我是服务员只负责服务，有关技术问题一概不知。清洁工说我只负责扫地，桌面是服务员的事。厨师说我只负责做员工饭菜，店内客人订餐我不管。中层管理人员更是问题多多，例如值班经理只负责前台事务，对经营区内的事情一概不问。技术主管只知道维护电影服务器，对客户机存在问题不去做统筹管理，对网络带宽方面更是不加管理，造成网吧网络极不稳定……这一大堆的问题，我看在眼里，记在心上，心想我要是想把这个网吧的现状改变，就要从这些细节上改变才对。

发现问题了就要针对问题做出解决办法，实行岗位责任制度对我来说并不容易，因为网吧的岗位责任没有明确的规定，要想让员间配合默契，又想让员工各自明确职责就要多方面考虑，如果制度制定太僵硬，就会出现真空地带，有些工作就没人去做，另一方面如果制度过于松散，便没有约束力。思来想去我就着手针对目前的问题逐一的制定相应制度，例如网管必须定期培训服务员，增加服务员的技术水平，慢慢使整体团队技术水平统一；技术主管必须针对网吧整体技术结构进行定期调整、更新，并制定出详细网管工作计划，以便网管有计划的进行机器维护；值班经理必须尽到责任，对任何工作中员工纪律问题予以处罚和修正，并且总结一天工作中出现的问题及时向我汇报，而且由原来的两个值班经理，改成现在的一个，另一个由我自己来做，这样我就可以通过倒班的方式了解夜班的工作情况，并监督以改善夜班丢配件的问题。通过对以上这些问题的充分考虑，形成了以下一套适合我网吧的岗位职责制度：

值班经理(店长)岗位职责：在工作时间内，处理网吧一切内外部事务，包括点卡销售、会员招揽、其他收费服务、网吧游戏活动策划并与各游戏公司接洽，网吧促销活动策划与实施、零售商品销售各个环节、联系与硬件厂商关于设备维修相关事宜。以上各项工作均需细致有效地完成，其中会员招揽工作按照相关定额与工资进行效益挂钩。定期对服务员以及网管进行服务培训，快速提高网吧整体服务质量为首要重任。

如果值班经理未良好完成以上任何一项工作，并造成网吧重大损失，将予以辞退。若工作效率达不到要求，按相关处罚规定处罚。

技术主管岗位职责：在工作时间内，处理网吧一切技术问题，保证及时有效维修网吧内电脑设备。对网吧网络环境随时监控，发现问题及时与ISP联系解决。保证局域网安全可靠，每台客户机安全无病毒、木马等，保证上网客户的信息安全。根据游戏与网吧数据更新情况，制定合理的网管工作计划，合理安排网管工作进度，保证网吧所有电脑正常运营。积极配合值班经理搞好各种游戏活动，比赛相关活动的服务器搭建等。定期对网管及服务员进行技术培训，快速提高网吧整体技术水平为首要重任。

如果技术主管未能良好完成以上任保一项工作，并造成网吧重大损失，将予以辞退。若工作效率达不到要求，影响网吧正常运营，按相关处罚规定处罚。

网管岗位职责：在工作时间内，按照技术主管制定好的工作计划进行工作，保证尽职尽责地对电脑设备软、硬件维护。及时发现网吧所有电脑设备的软、硬件存在的问题，并上报给技术主管，一起商讨解决办法，并予以解决。与服务员协调好工作关系，配合好服务员的工作，在客户遇到技术问题时，应积极帮助解决，并以一帮一的形式，在日常工作中培训服务员，提高服务员技术水平。积极配合网吧相关技术以及管理方面工作，与所有员工交流技术方面知识和难题，形成良好的工作氛围。

如果网管未能按计划完成工作，并造成网吧重大损失，将予以辞退。若工作效率低下，并不能与同事良好共处，将视情况进行教育或处罚。

服务员岗位职责：在工作时间内，分区域负责网吧内上网客户的服务工作，包括微笑服务、端茶递水、礼貌送客、及时了解顾客的需求等。积极推荐网吧内一切销售项目，包括饮料、点卡、会员、游戏活动、比费活动。积极配合清洁工作，与清洁员形成默契配合。积极主动学习技术知识，提高自己技术水平，主动与同事交流工作技巧以及工作中遇到的问题。如果服务员未能按计划完成工作，并造成网吧重大损失，将予以辞退。若工作效率低下，并不能与同事良好共处，将视情况进行教育或处罚。

4.幼儿园岗位管理制度 篇四

一、热爱幼教事业，热爱幼儿，面向全体幼儿，坚持积极鼓励、启发、诱导的正面教育，全心全意为幼儿服务，绝不体罚或变相体罚幼儿，不挖苦、讽刺幼儿，不给幼儿起外号，尊重每一名幼儿。

二、严格执行幼儿园安全、卫生保健制度，主副班团结协作，积极配合管理好本班幼儿生活和做好卫生保健工作。

三、将幼儿安全教育融入幼儿一日生活活动中，定期组织幼儿进行以幼儿安全为主题的教育教学活动，增强幼儿的安全防范意识和安全自我救助等能力。提高幼儿自我保护能力。

四、与家长保持经常联系，了解幼儿家庭的教育环境，商讨符合幼儿特点的教育措施，指导家庭育儿，共同配合完成教育任务。每学期初主班教师要与班内家长取得联系、沟通，使联系电话个个落实。

五、户外活动时，带班教师要保持清醒头脑，认真的态度，正确指导幼儿使用各种运动器械，进行大型户外玩具活动时，要有秩序，教师要做到耐心、细心，精力集中看护好幼儿，确保幼儿安全。

六、严格执行《幼儿接送制度》，定期核实接送幼儿的人员，中途离园时须填写好《离园登记表》。

七、认真实施《幼儿安全管理制度》，在工作细节上做到万无一失，例：幼儿离园时要清点人数，向幼儿进行安全教育，不要乱奔乱跑，进园后不得擅自离开幼儿园(使幼儿知道幼儿园名称、家庭地址、父母姓名等)，防止意外事故。加强每天晨、午、晚检工作，教育幼儿不要带危险品到幼儿园(如别针、纽扣、尖针、小刀等物品)，防止异物落入鼻腔、口腔等，做好记录，户外活动或游戏前检查体育器械，看管好幼儿，热汤、热菜、热开水(饮水机必须由教师为幼儿打水)安放在安全的地方，不准放在地上，开饭时一定要注意幼儿安全，防治烫伤事故。

八、严格执行《幼儿午睡看管制度》《幼儿自行出入楼制度》，坚守岗位。

对于我的失职而发生的安全责任事故，幼儿园可依据有关规定追究我的责任。

灵娃娃幼儿园(公章)

灵娃娃幼儿园园长：

责任人：

5.幼儿园岗位管理制度 篇五

为切实加强学校安全教育和管理工作，明确责任，确保师生人身安全，构建安全文明校园，根据“一岗双责”要求，特与体育器材管理员签定本安全责任书。

1、坚持每天检查体育运动器械、户外运动器材和场地，并做记录。发现安全问题立即停用，并将问题器械做封存警示，及时向有关领导（部门）报告并组织维修和处理，消除安全隐患。杜绝使用存在安全隐患的器材或器械。

2、教育学生爱护器材，指导学生安全使用、搬运器材，要求学生发现器材安全问题及时向老师报告。

3、坚持体育器材领借制度，器材室所借出的器材须符合安全标准，并及时归还、验收。

4、借出的运动器材不允许放置在无人看管的场所。

5、完成领导小组交办的其他安全工作。

本责任书一式两份，学校与体育器材管理员各执一份，责任人在该岗位工作时该责任书始终有效。

学校（盖章）：

器械管理人（签字）：

6.幼儿园岗位管理制度 篇六

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

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7.军队专业岗位津贴制度探析 篇七

关键词：专业岗位 津贴 制度探析

一、军队专业岗位津贴体系的现状分析

（一）军队专业岗位津贴标准偏低。就我军来说，各项经费标准偏低是普遍存在的问题，专业岗位津贴也不例外。专业岗位人员与一般岗位人员相比，他们不仅要付出艰辛的体力劳动，还需付出更多的脑力劳动。其岗位津贴不能有效弥补其付出的劳动，一定程度上影响到了主观能动作用的发挥，长此以住，将对我军战斗力的形成与军队现代化建设带来负面影响。而且，有些岗位本身有很大的毒害腐蚀性，危险系数大，对身体伤害也很重，但津贴标准都很低。此外，军队专业岗位津贴与地方同类或相关专业岗位相比，存在较大差距。

（二）军队专业岗位津贴范围狭窄。军队专业岗位繁多，专业门类多而复杂，现行专业岗位津贴体系虽基本覆盖了各类专业岗位，但仍有部分岗位没有设立相应津贴，如高空作业、野外测绘等岗位至今尚未落实专门的岗位津贴制度，这些岗位对国防现代化建设和国家安全同样意义重大。此外，目前的保健津贴范围界定并不十分明确，有些对身体损害不十分明显的岗位没有津贴，尤其是对有毒有害物品损害人员身体的后效性认识不够，使一部分当时没有症状，但已经受到伤害的专业岗位人员没有享受到应该享受的专业岗位津贴。

（三）军队专业岗位津贴结构失衡。首先，在同一津贴项日中不同等级人员待遇差别未能拉开，同一岗位内部劳动差别体现不明确，不能有效体现出津贴的激励作用。其次，军队专业岗位津贴并没有合理确定不同类别人员享受标准的比例关系，如从事战术导弹发射的人员，只要在现场就会受到同等剂量的辐射，但受到同等剂量辐射的人员享受的岗位津贴却不合理。最后，由于缺乏必要的考评机制，现行专业岗位津贴制度对专业岗位军人的劳动绩效强调不足，导致专业岗位人员产生“干好十坏一个样”的观念，未能体现出津贴自身奖勤罚懒的基本作用。

（四）军队专业岗位津贴调整滞后。军队专业岗位津贴标准一直是“定量”，没有随外部环境变化而随之调整，缺乏一套合理的调整机制。就是作一些调整，也是由于问题变得十分突出，被动适应外界的变化，没有主动地进行调整。近年来，由于物价上涨较快，货币贬值严重，专业岗位津贴标准没有相应跟进，弱化了岗位津贴的激励和保障作用，这不利于其发挥其功能，对专业岗位军人的弥补效用也日渐萎缩。此外，由于军人职业的特殊性，专业岗位人员不能利用自身才能从事第二职业，所损失的机会成本较大，调整滞后使其机会成本损失更严重。

二、完善现有专业岗位津贴制度體系的基本措施

（一）合理提高专业岗位津贴标准

目前来说，我军专业岗位津贴标准普遍偏低，不足以补偿军人付出的超额劳动，必须适当提高。各个不同的专业岗位津贴提高到什么水平比较合理，应主要考虑以下几个方面：一是以岗位特殊性为主要依据。一项专业岗位津贴的多少要以这个岗位的任务大小、职责轻重、劳动强度、危险性和对身体的伤害程度等作为主要依据。二是以地方同类专业岗位的津贴标准为依据。我军军人的收入来源比较单一，没有额外的收入来源，与地方相比差距较大，所以应参考地方的津贴标准，并在此基础上适当提高，以弥补专业岗位军人的机会成本。三是以专业岗位的生活与工作条件为依据。由于国家安全需要，军队专业岗位人员工作生活条件存在极大差异，有些岗位条件十分艰苦，生活环境恶劣，长期在有毒有害的环境中工作，与繁华的大都市隔绝，事实上这类岗位人员付出的“额外成本”更高，所以设定岗位津贴标准时必须加以考虑，以体现津贴的补偿作用。

（二）科学确定专业岗位津贴范围

科学确定专业岗位津贴范围，首先，必须充分考虑这个岗位的任务大小、职责轻重、劳动强度、危险性和对身体的伤害程度等，合理确定专业岗位津贴范围，完善现有专业岗位津贴体系，如高空作业、野外测绘等岗位应设定相应岗位津贴。其次，要严格确定享受岗位津贴的人员范围，其基本依据是看其是否在已经设立专业岗位津贴的岗位上工作，而且，其范围界定要有明确的规定，便于操作，不能模棱两可。再次，应考虑设立部分专业岗位工作人员离岗后的永久津贴，作为对他们在特殊岗位工作的补偿，以弥补岗位对其身体造成的永久伤害。最后，我们可以参考外军专业岗位津贴体系的要素构成对本国军队建设的影响，来确立我军专业岗位津贴体系构成。

（三）有效完善专业岗位津贴结构

首先，处理好同一专业不同岗位的津贴关系。要分析重点岗位区别于一般岗位的劳动特征表现，在专业岗位内部适当拉大重点岗位与一般岗位的津贴标准差距，体现出同一岗位内部劳动的差别，有效发挥津贴的激励作用。其次，合理确定不同类别人员享受标准的比例关系。对于某些对身体具有同等伤害的岗位，如从事战术导弹发射的人员，只要在现场就会受到同等剂量的辐射，应缩小专业岗位津贴差距，只在工作职责的轻重和担负任务的大小上体现出较小差别，将专业岗位津贴的补偿作用体现在实处。再次，要完善相关考评机制，着重强调对专业岗位军人的劳动绩效，破除专业岗位人员“干好十坏一个样”的观念，有效发挥专业岗位津贴自身奖勤罚懒的基本作用。

（四）完善专业岗位津贴调整机制

8.幼儿园园长岗位职责 篇八

一、幼儿园实行园长负责制，负责幼儿园的全面管理，主持全园工作。

二、认真学习党的教育方针和国家的有关法律、法规、政策，全面贯彻《幼儿园工作条例》和《幼儿园工作规程》。

三、主持制定全园工作计划和各项规章制度，确立分级管理目标，建立结构合理、协调灵活、反馈及时的科学管理机制。定期召开园务会，深入检查各项工作实施情况。

四、负责全园教职工的聘任，调整园内工作人员结构，定期对保教工作人员进行考核并做出正确评估。

五、全面了解教育、教研、卫生保健及膳食管理情况，并根据实际情况及时调整，尽量减少工作中的失误。充分发扬民主，尊重人格，加强“爱心、和谐、团结、向上”的园风建设。

六、全面掌握教职员工的思想动态，开展经常性的政治和业务学习，提高修养。关心教职工的生活，改善生存环境，维护合法权益，增强向心力，提高凝聚力。

七、定期召开家长会，展示教育成果，宣传家教方法，听取家长意见，提高办园质量。

八、及时了解国内外幼儿教育动态，研究幼儿教育新成果，关注幼儿教育发展的新动向。

幼儿园班主任岗位职责

一、严格遵守学校《教师行为规范》和各项规章制度。

二、全面负责本班教育和保育工作，根据《幼儿园工作规程》提出的要求，结合本班实际，制定教育工作计划（包括观察、分析、记录幼儿发展情况），并认真执行。

三、对幼儿态度要和蔼和亲，做到耐心、关心、细心、热心，搞好所在班级教育、卫生、保健及生活护理等工作。

四、认真执行作息制度，坚持户外活动和体育锻炼及自由活动、晚间活动，做到动静交替。贯彻保教结合的原则，悉心照顾好幼儿的进餐、睡眠、日常生活。注意幼儿身体冷暖，及时增减衣服，注意培养幼儿良好的生活卫生习惯，使幼儿身心愉快，情绪稳定。

五、周末按时参加院长办公会议，确定下周工作重点。

六、坚持正面教育原则，尊重幼儿，积极启发诱导，严禁体罚和变相体罚。

七、努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习。积极创编教材，制作教具，不断提高自身素质及水平。

八、请假找人替班时，坚持做好交接班工作，一般情况口头交接，重大情况要作书面交接。家长特殊要求、患儿药品、物品要登记交接。

九、做好家长工作，向家长宣传正确的教养方法，每周向家长公布本周及下周的教育内容，以便家长心中有数，积极配合。

十、经常与家长保持联系，及时交换意见。

十一、认真做好教研活动记录和每周教育小结，每学期写出质量较高的教育工作总结。

十二、对幼儿态度要和蔼可亲，细心观察幼儿，有计划有目的地选择教育内容，运用多种教育形式，促进幼儿在不同水平上获得发展。

十三、根据天气变化，及时为幼儿增减衣物、被褥，午睡时多加巡视，注意纠正幼儿的不良睡姿，及时解尿、抹汗和盖被。

幼儿园值午睡人员岗位职责

一、热爱幼儿、忠于职守。上班时做到精神集中，不离岗、不打瞌睡，经常常巡视幼儿的睡眠情况，冬天为幼儿盖被，夏天为幼儿擦汗、换衣，及时纠正幼儿不良睡姿。

二、了解幼儿体质情况，按需要做好解尿工作。如有幼儿尿床，要及时换衣换褥，严禁责骂幼儿。

三、午睡期间幼儿发烧或不适，要立即通知园长及时处理，不得随便给幼儿服药。

四、每天对幼儿睡眠时的特殊情况、服药情况等要认真做好记录。交班要交接清楚。

五、做好幼儿衣物、鞋的晾晒工作。

六、配合做好对幼儿的保育和教育工作，培养幼儿良好的行为习惯和生活卫生习惯。

幼儿园炊事员岗位职责

一、按照要求科学制订食谱，保证幼儿吃饱吃好。

二、加强对食品物资购进、验收、保管环节的管理，保证物美价廉，避免各环节中的浪费与损失，形成认真负责、严格自律的工作作风。

三、严格按食谱制作食品，不随意更改食谱。

四、按出勤人数制作饭菜，避免不足和浪费现象。

五、食物制作要符合幼儿年龄特点，易于消化，主食大小合适，米饭软硬合适，副食细小、色香味美。

六、严格执行食品卫生法，保持厨房清洁卫生，按卫生要求操作，严防食物中毒，杜绝肠道传染病的发生。

七、保管好炊具、食品等物资，不浪费、不丢失。

八、准时开饭，做好饭菜的保温和降温工作。

九、上班时间必须穿工作衣、戴工作帽，勤剪指甲、勤洗手，搞好个人卫生。

幼儿园卫生保健制度

一、新生入园和新工作人员到岗均要经体检合格后方可入园，不招收患有先天心脏病、癫痫、高烧抽搐等有事故风险疾病的幼儿。

二、幼儿及工作人员每年全面体检一次。每学期测量身高体重一次、测视力一次、对幼儿身体健康发展状况进行分析。

三、坚持晨检制度，发现疾病及时处理，并做好记录。发现传染病及时隔离报告，采取相应防治措施，防止疾病扩散。

四、制定合理的一日作息时间。两餐间隔不少于3小时，每日户外时间不少于3小时。

五、建立体弱幼儿档案，定期对体弱儿进行检查和分析，提出保健措施。

六、为幼儿提供合理膳食，每周制定带量食谱，定期计算营养摄取量。

七、每天保证供应充足的温度适中的开水，每天起床后、课间、运动后提醒幼儿饮水，培养幼儿自觉饮水的习惯。

八、培养幼儿良好的卫生和生活习惯，对幼儿进行安全教育，增强自我保护意识，养成正确的坐、立、行、走姿势，为幼儿成长奠定良好基础。

九、搞好环境卫生工作，保证空气流通，做好日常用品清洗消毒工作。

幼儿园教师工作纪律制度

一、不迟到、不早退。上班时间不经批准不能离开幼儿园。上班时间安心、专心、不聊天、不串班、不做私事。

二、工作人员严禁使用幼儿物品及公物。不在幼儿园内存放私人无关用品。

三、尊重幼儿，坚持正面教育，要求幼儿做到的成人自己要先做到。严禁体罚或恐吓、讽刺、挖苦幼儿。

四、同事之间互相尊重，严以律己，宽以待人。不传闲话，不恶意对人。

五、不能强求家长为个人办事。

六、穿着要整洁大方，不浓妆艳抹，举止端庄、谈吐文雅。带班时间不穿高跟鞋，不梳披肩长发，不留长指甲。

七、进入幼儿园严禁吸烟、随地吐痰。爱护园内花草树木，不随便私自采摘。

幼儿园安全检查制度

一、教师要以幼儿为中心。关注幼儿在各项活动中的安全。带班时间不得与人聊天，不得离开幼儿；不允许幼儿离开老师的视野。活动前做“三检查”（即检查场地、设备、幼儿情绪、衣着）；“一交待”（向幼儿交代纪律与玩法）；活动时注意观察幼儿活动内容和方式；活动后清点幼儿人数并讲评。

二、上班人员交接时一定要认真清点幼儿人数，户外活动外出返回均要认真清点人数，家长接送孩子按接送程序进行。

三、值午睡班时，工作人员勤巡视，细心观察，防止幼儿在被窝内发生意外。

四、经常检查幼儿的口袋，不让幼儿玩带玻璃、硬币、钉子等呈尖角的危险物品，以防伤害幼儿。

五、妥善保管药物，喂药时要仔细核对。有毒物品由专人管理，严禁在班上存放。药物的保管和服用由专人负责。药品和洗涤水（粉）的保管：①写好名称（幼儿的药品要写好药名和人名，洗衣粉和洗厕精要写好品名），置于幼儿拿不到的地方；②成人无论什么药都不能放在外面。

六、热汤热水严禁进班，防止发生烫伤。拿饭、拿水时要打招呼，要躲开幼儿走。热汤和水要加盖放在幼儿碰不着的地方。开饭时，饭菜、汤不烫手才能让幼儿端，饭、菜、汤不能从幼儿头上过。不随便倒开水。

七、幼儿安全教育“五不”：不触摸各种电器开关；不乱食花、草、种子、药物、食品；不把小物件衔在口中；不放脏东西和危险品在口袋里；不离开老师。教育幼儿进食时不谈笑，含饭在口中时不去做其他事。

八、刀、剪、暖瓶、农药等危险物品要放在幼儿不易取到的地方。注意房屋、场地、家具、用具、玩具、活动器械、电器设备的安全使用，每月检查一次。大型体育器械、电器每周检查一次，并做好检查记录。避免触电、砸伤和摔伤等事故发生。

九、幼儿园内各种电器在用完后拔下插头，所有电插座放置在幼儿摸不到的地方。节假日需切断电源，防止火灾。

十、若发生人身事故，必须送交专业医务人员处理，及时到正规医院就诊。

十一、事故责任人必须在一天内写出报告，园内召开事故分析会，做好事故的善后处理。

十二、每学期签订一次安全责任书，各项安全措施落实到人。

十三、任何人不得私自留人在幼儿园住宿。如有亲属需要暂时留宿，必须先报告给园长审批同意后方能留宿。

四、无论任何情况，交接班程序不能简化，交接班记录不得漏写或补写。幼儿园班级卫生消毒工作细则

一、环境卫生：

1、保持室内外清洁卫生、物品要整齐。每日一小扫，每周五一大扫。

2、保持室内空气流通，每日早晨、中午起床后开窗换气。

4、班上厕所每天随用随清洗，周五用洁厕精洗1次。

5、班上活动室每天拖地3次。周五用消毒水拖地1次。桌椅柜每天抹1次。

7、床上用品每月洗晒1次。

二、个人卫生：

1、幼儿饭前便后要用肥皂洗手，饭后漱口擦嘴。每周剪一次指甲。

2、工作人员要保持仪表整洁，不留长指甲。

三、消毒工作

1、餐具和餐巾每餐后用消毒柜消毒处理。

2、每天用紫外线消毒灯消毒一次睡室和活动室，每次20分钟（幼儿不在场时）。门把手、楼梯扶手等处每天用消毒液擦洗一次。

3、幼儿玩具用每0.3%的消毒水泡15分钟，不能浸泡的玩教具及书籍在阳光下晒1小时或紫外线灯下照20分钟 加信社区幼儿园预防传染病预案

为了预防传染病在我园发生和流行，《托幼机构消毒隔离工作常规》的要求，结合本园实际情况制定本预案。

一、领导工作机构：

我园以园长为组长，带领全体教职员工负责统一领导协调全园的防传染病工作。主要分为四组。

1、联络组：负责防治工作的组织协调、沟通联络；

负责监督全园教师防传染病情况。

2、预防组：负责落实督查全园传染病工作的报告、登记、统计、分析和传染病管理工作；负责指导全园教职工做好班级、园内环境、营养室的消毒工作，指导教职工了解传染病消毒隔离要求。

3、宣传组：负责教职工对幼儿、家长防治传染病知识的普及宣传。

4、后勤组：负责落实督查全园防治传染病工作物质的储备；负责防治疫情工作保障、交通、通讯等。

二、防治经费和物质准备

为了防治传染病的发生和流行，园内投入专款资金用于添置教室内各类消毒物品的设备，配有紫外线消毒灯、专用消毒用品等。

三、防治措施

1、幼儿园要经常的、定期的组织对教职工进行健康检查，凡体检合格后方可上岗。凡是传染病患病的幼儿、病原携带着或疑是病人在治愈或排除前一律不得来园。一旦发现有传染病的幼儿，关照家长不带幼儿去公共场所，在家安静休养。

2、加强宣传力度。学校卫生老师利用家长座谈会形式，进行健康教育讲座、并通过黑板报、宣传栏、等多种形式结合季节性、流行性、宣传日等时机在幼儿与家长中开展传染病预防知识的教育。培养幼儿良好的卫生习惯，提高幼儿的自我保健，自我保护意识。

3、建立学生、教师的健康状况报告制度。凡在校内发现传染病病人或疑是病人时，任何人都应立即向卫生室报告，园卫生老师在接到报告后要即可向主管领导报告，并与2小时内向上级教育、卫生主管部门报告。

4、加强学校食堂的卫生管理。操作人员要具有健康证，凡身体不适着应立即调离岗位。从业人员要注意个人卫生做到“三白”。食品进货要把好关，购入时要按有关规定索证、验证，食品加工过程中要注意卫生一切行为都要严格按照《学校食品卫生管理规定》、《中华人民共和国食品卫生法》执行。

5、积极开展爱国卫生工作。环境卫生工作作到定人、定点、定时，要处处有人扫、人人有事做，确保处处洁净。同时要做好灭四害工作。

6、坚持消毒制度。一旦发生传染病，卫生室要作好消毒工作，对教室等公共场所要作好空气消毒，对患者接触物品要作好物品消毒，不遗漏一处。

四、疫情报告

① 一旦发现疫情由保健老师立即填报报告单，一份镇医院、一联留在园内以备日后统计核对之用。若不属法定传染病，但连续发生3例以上应向镇医院报告。② 立即隔离传染病患者，做好切断传播途径和保护易感儿工作。③ 患者所在班的教师做好医学观察，在观察期间不并班和接受新儿童。

④ 由保育员做好班级环境和各种物品终末消毒处理和医学观察期间的消毒工作。

⑤ 由园长负责做好家访工作及家长的安抚工作，并且做好缺勤幼儿的登记调查工作，留有记录。13

传染病预防及处理预案

为增强幼儿园疾病预防与控制意识，提高师生防病能力，保障师生身体健康，根据《中华人民共和国传染病防治法》以及《学校卫生工作条例》的有关精神，结合我园的实际，特制定传染病病预防和处理预案。

一、可能的病因：由于致病因素普遍存在、幼儿体质较弱以及周围环境的影响等因素，在幼儿园这样一个幼儿相对密集的地方稍有不慎就容易发生传染病的发生和流行。

二、组织管理

1、按照幼儿园疾病预防控制工作的要求，园长作为幼儿园疾病预防控制工作的第一负责人，要高度重视幼儿园保健工作，统一思想，定期进行传染病预防工作的研讨，把幼儿园疾病预防控制工作纳入幼儿园工作计划之中。

2、幼儿园要加大管理力度，建立传染病报告制度，健全传染病预防和控制工作的各项管理制度，掌握、检查幼儿园疾病预防控制措施的落实情况，并提供必要的卫生资源及设施。

3、幼儿园应建立各项卫生工作责任制度，完善考核制度，明确各部门工作职责，并确定保健老师、班主任每天做好晨检工作，认真填写学生晨检统计表，保证幼儿园疾病预防及控制工作的顺利开展。

三、预防方法

1、普及卫生知识，利用板报、传单等各种形式做好传染病预防的宣传。正确认识，做好防范，定期组织有关传染病的知识培训，利用幼儿全体集中等机会对幼儿进行健康教育，教会师生防病知识，培养幼儿良好的个人卫生习惯。

2、幼儿园是人员高度聚集的场所，室内活动较多，为进一步预防传染病，园部应采取以下预防措施：

（1）保持工作、学习、生活环境通风换气，教学和生活用房应每天开窗通风不少于2~3次，每次不少于20分钟；

（2）尽量不要组织师生到人群集中的地方去活动；

（3）注意个人卫生，经常用肥皂和流动水洗手，特别在打喷嚏、咳嗽和清洁鼻子后要洗手。严禁共用茶具、餐具；

（4）注意增减衣物和均衡营养，加强户外锻炼，保证足够休息，增强体质；

（5）幼儿如有发热、咳嗽、乏力、精神萎靡等症状应马上告诉老师或家长，及时就医，教师发现上述症状应及时就医。

（6）幼儿园教室室应按照规定定期消毒，并指导园内其他部门严格按照要求开展预防性消毒工作。

四、处理程序： 程序一：就诊报告

1、发现幼儿园有职工或幼儿传染病疑似病例，立即安排家属或家长陪同病人就诊，排除疑似病症后方可来园。

2、确诊后，疫情报告人要按照区疾病预防控制中心的工作要求进行传报，不得瞒报。

凡有以下情况的：出现个别传染病病例或疑似病例的；短时间内出现发热、咳嗽、腹泻等不明病因的群体症状，急骤增多的；其他需要报告的防疫情况。幼儿园要在第一时间内由疫情责任报告人（园长）以电话及书面报镇教育和卫生部门。遇突发传染病事件（如鼠疫、霍乱、传染性非典型肺炎、禽流感、肺炭疽1例以上，小范围内肝炎、细菌性痢疾、伤寒、出血热、肺结核等3例以上、流感10例以上等）可直接报县疾病预防控制中心、教育局。书面报告必须在电话报告后1小时内上报。书面报告必须如实反映情况，并经幼儿园责任人签名或幼儿园盖章。

程序二：终末处理

1、由专业卫生人员指导教师，按有关规定对病人保教活动的场所进行终末消毒。

2、对于与患者密切接触的儿童、保教人员、进行隔离并作医学观察。

3、患儿所使用的餐具、玩具等物品单独消毒、存放。

4、传染病爆发或流行等突发公共事件由当地政府、教育局、幼儿园、卫生部们等共同调查处理。幼儿园应积极组织幼儿到医院就诊，并落实患者的隔离工作，加强密切接触者的观察工作以及环境消毒、饮食、饮水等有关紧急控制措施，防止事件扩大。

程序三：通报宣传

1、利用板报或书面材料的发放，向来园家长、教工宣传该传染病的症状及防治措施。

2、晨检时，加强对该病症状的检查，做好排查工作。程序四：反馈愈合

1、卫生保健老师严格掌握隔离期，检查病人的病历和康复后的复查病例。

9.幼儿园教师岗位职责 篇九

一、严格执行幼儿园安全、卫生保健、教育教学等制度，遵守幼儿园的工作、学习规则。

二、要不厌其烦地为孩子示范他先前不愿意做的工作，帮助他克服困难，学习尚未熟练的技能。为了达此目的，必须积极地准备一个生动活泼、充满关爱、有明确规律的环境，并持之以恒地管理维护，配合以温馨和蔼的语气和态度，使孩子时时感到支持与鼓励。

三、尊重孩子，让他能在当时或在其后发现错误而自行订正，如孩子有损坏环境、伤害自己或他人的行为时，则必须立刻予以制止。

四、协助孩子选择合适的工作项目。随时解决孩子的需求，并倾听、回答孩子的问题。以最和善的态度对待孩子，并将你最好的一面自然地呈现出来。

五、在没有获得孩子接纳之前，决不要任意触摸他。决不在孩子的面前或背后刻意批评他。诚心地辅导孩子发挥他的长处，使他的缺点自然而然的减至最低。

六、认真开展班级教学、卫生保健、区域等工作；制定有针对性的活动计划，并组织实施，做好观察记录。

七、负责班级的保洁工作（教室清扫、玩具清洗、消毒等）、保育工作（幼儿体锻、餐点、午睡等活动的指导和管理）。

八、负责保管幼儿物品和班级设备用具。

10.护士岗位分层管理的方法与实践 篇十

【关键词】护士岗位管理； 病人分级； 岗位胜任力；动态调配

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2014）08-0352-02

实施护理岗位管理是加强护士队伍科学管理和优质护理服务工作持续发展的内在推动力，要广大护理工作者不断地开拓工作思路，运用现代化的管理理念与方法，边实践、边总结，使之成为提高护理管理效率与质量的有效手段[1]。我科作为医院开展改革护理岗位管理的试点单位，采用病人分级标准与护士能力与岗位胜任力结合的方法，对护士人力资源进行优化调配，现将本科室岗位管理总结报告如下。

1 .一般资料

我院是一所三级甲等综合医院，胃肠外科开放床位40张，共有护士1 6名；年龄21岁～40岁，平均27岁；学历：本科生7名，大专生9名；职称：副主任护师1名，主管护师5名，护师6名，护士4名。

2.方法

2.1 制定病人分级标准

胃肠外科专科疾病种类多，术后并发症多，应安排能胜任岗位的护士，以保证护理质量、提高患者满意度。依据我科专科疾病特点将病人分为A、B、C三个级别。

2.2 护士岗位能力和岗位胜任力要求

我科的护士均通过普外科准入资质考核，根据岗位能级和岗位胜任力[2][3]分为三个能级：N3、N2、N1。N3级护士要求具有8年以上临床护理工作经验，能独立负责危重病人的护理，承担临床带教、专科护理指导等工作。N2级护士要求具有3-8年以上临床护理工作经验，能熟练掌握岗位所需的知识和技能，胜任岗位职责要求，能独立负责重病人的护理。N1级护士要求具有0--3年以上临床护理工作经验，在N2级及以上护理专业人员的指导下，逐步适应岗位任务，能负责病情较轻病人的护理，完成一般常规工作。

2.3 病人分级标准与护士能级结合

根据各层级护士的岗位工作能力，与病人分级标准有机结合，履行不同的岗位职责和工作任务。建立N3级护士负责A、B、C类病人，N2级护士负责B、C类病人，N1级护士负责C类病人的分工机制。

2．4 建立分层级培训

护理管理者应注重护士临床护理经验的积累，以实际工作能力为晋升的必要条件 [4] 。根據我科存在年轻护士专科知识缺乏、临床实际工作能力不强，高年资护士护理内涵水平不足的现状。针对薄弱点，我科采用分层培训的模式，利用晨会提问和护理查房相结合的形式，晨会结合临床病例提问专病相关知识，侧重病情观察和护理，各层级提问难度由易到难。护理查房通过临床疑难点的收集、布置N2和N3级护士查阅资料，查房时各层级之间提问交流互动，达到提高专科水平、深化专科内涵的目的。

2.5 人力资源安排

2.5.124小时连续性责任组排班

我科目前N1级护士6名、N2级护士4名、N3级护士6名，岗位设有责任制白班、责任制夜班、办公班、治疗班，实行白班责任制8小时、夜班责任制16小时，24小时连续性责任组护理模式，具体做法为：1）白班责任制：每月白班固定4名责任护士，岗位等级包括N3护士2名、N2、N1各1名，白班时1名N3护士与1名N2或1名N1组成1组责任组，白班时两组负责白班护理工作。2）夜班责任制：每月12名夜班责任护士轮值夜班，2名护士负责夜班护理工作。 3）24小时连续性责任组：夜班责任护士中固定4名护士在白班责任制休假时代班，夜班时也负责相同责任组的病人，岗位等级包括N3护士2名、N2、N1各1名，与白班责任制能级相对应，本文称为翻班护士。1组白班责任组加本组固定的2名翻班护士组成1组24小时责任组，最大限度地确保责任制连续性、提高临床护理质量提高病人满意度。其他夜班责任制护士出夜班后承担办公班和治疗班，每月各班次都相对固定，更利于班次之间的默契配合，促进护理团队的和谐和稳定。

2.5.2人力资源动态调配

护士长根据病人分级标准将病人分为A、B、C三个等级（按A类患者护理工作量计分为20分，B类10分，C类5分计算），当科室病人总数≤30人且按照A、B、C病人护理工作量工作量计算少于300分时，责任组安排2-3组。如果危重病人数≥病人总数10%，则增加分组。当病人总数在31-40人时，且按照ABC病人工作量计算少于400分时责任组安排在3-4组，当病人总数＞40人时，且按照ABC病人工作量计算＞400分时，责任组安排5组。

3.体会

科室岗位管理开展近一年，主要从专科培训、能级对应、人力资源方面改革，有效地提高了护士的专业理论知识水平和临床实践工作能力，晨会提问结合护理查房的学习形式得到了护士的认可，大大提高了学习的积极性，以病人分级标准为基础的能级对应，24小时连续性责任组排班提高病人的护理质量和安全，增加病人的归属感，增强护士的责任感，有效地促进了护患关系的和谐发展。

但存在一些困惑，比如A类病人分散在各个病房，N3护士照顾病人期间花费过多时间予各个病房的穿梭，如何最大限度地节省这部分时间是需要在今后的工作中继续探索和思考的。

参考文献：

[1]刘亚平,董军,马力,等. 护理岗位管理设计与实践. 中国护理管理,2012,05:9-11.

[2]Takase M．Development of the Holistic Nursing Competence Scales．Nurs Health Sci，2011，l3(4)：396—403．

[34] 熊莉娟．干部病房护士胜任力特征的研究及应用．护理研究，2010，24(9A)：2324-2325．

[4] 江会，叶文琴，顾艳，等．国内外护理人员岗位管理分层体系研究进展．中华现代护理杂志，2012，18(33)：4079-4081．

11.事业单位岗位设置管理 篇十一

1 事业单位岗位设置管理概述

我国事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 主要提供教育、医疗、科研、体育等公共服务的社会服务组织。事业单位的岗位设置是指事业单位根据自身业务目标的需要, 规定某个岗位的任务、责任、权力、工作标准和任职条件, 以及在单位内部与其他岗位关系的过程。事业单位岗位设置管理是国家以对事业单位的管理为出发点, 设计通用的岗位等级、结构比例和任职条件等, 以便规范管理、确定工资待遇等的制度。事业单位推行岗位设置管理工作的基础是做好岗位设置, 岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。

当前事业单位岗位管理的现状不容乐观, 普遍存在因人设岗、岗位管理制度推行缓慢、岗位设置工作整体质量不高以及未能真正实现岗位管理等问题。因此实施事业单位岗位设置管理工作具有重要的意义:首先, 实施事业单位岗位设置管理是建立事业单位用人机制的重要基础;其次, 实施岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革落实到位的迫切需要;再次, 实施岗位设置管理有利于实现由身份管理向岗位管理的转变, 具有一定的激励作用, 能够充分调动事业单位各类人员的积极性。总之, 实施事业单位岗位设置管理是为了改革单位用人制度, 努力形成一个充满生机和活力的用人机制, 对促进社会公益事业的发展具有十分重要的意义。

2 事业单位岗位设置管理中的问题

2.1 对岗位设置的重要性认识不足

部分事业单位负责岗位设置管理的工作人员对事业单位人事改革的认识不够充分, 思想认识不到位, 未能真正改变之前的由职称管理代替岗位管理的现状。事业单位相关人员没有认识到岗位设置管理对用人机制的转换以及人事管理制度的建立等的积极作用, 造成了某些岗位在类别界定上的不清晰。例如, 某工勤岗上的工作人员由于具有专业技术职称, 被设定为专业技术岗位, 给以后的岗位管理带来了很多麻烦。由于不能深入了解、认识事业单位岗位设置的目的、意义和目标, 同时也不能正确认识岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系, 使得相关人员常将岗位设置当作一项单项任务去完成, 聘用合同、岗位考核等配套的管理措施未能跟上, 也就不能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。

2.2 岗位设置与编制管理不配套

虽然我国事业单位现行岗位设置管理办法规定了事业单位岗位设置管理的实施范围, 但对于岗位设置与编制管理的相关问题并没有进行详细说明。岗位设置与编制管理不配套问题主要体现在以下两方面:一方面, 事业单位编制管理虽然实行了总量控制, 但却不能按事业单位的社会功能和工作性质对其进行明确规定, 不能明确专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位的编制数, 最终导致为确保单位工作人员的平稳过渡, 使“按需设岗”变成“因人设岗”;另一方面, 一般情况下事业单位成立时就已核定了单位的编制, 但随着单位的发展、规模的扩大, 相关编制却未能进行及时调整, 出现“人多岗少”、“岗多人少”的现象, 使得一些单位由于“岗多人少”晋升机会多、空间大, 而另一些“人多岗少”的单位晋升机会却相当少, 极大地打击了相关岗位人员的工作积极性。

2.3 岗位职责不明晰, 因人设岗

部分事业单位并没有明确每个岗位的职责, 日常工作中常存在岗位与职责不匹配的现象, 高等级岗位和低等级岗位的人做同样的事情, 甚至出现工作内容和岗位等级倒置的现象, 岗位职责不明晰。例如, 某事业单位的一个部门大部分的项目任务都由中级以下年轻人承担, 而一些专业技术七级以上的人员则仅仅做整理资料、绘制图件等辅助工作。另外, 事业单位的岗位设置管理应以“因事设岗”为出发点, 即通过对职能、工作规__范进行分析和评估, 科学合理地确定岗位的职责和任职条件, 但由于事业单位中存在岗位设置工作的主体和对象重叠的现象, 常以“如何安置现有人员”为前提进行岗位设置, 同时岗位设置管理政策缺乏规范、工作程序操作性强, 缺乏有效的、公开的监督, 造成“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象, 岗位设置管理的作用被削弱。

2.4 岗位设置管理制度不完善

目前事业单位的岗位设置管理仅仅停留在宏观管理上, 岗位设置管理制度存在诸多问题。一是竞聘机制不够完善。岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。但实际中高等级岗位常代表了高工龄和高资历, 年轻者只能屈居低等级岗位。这里矛盾较为突出的是专业技术岗位的聘用, 论资排辈和泛化、福利化现象普遍存在, 使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。二是双肩挑问题。虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 并做了一定限制。但实际中, 由于职能的需要, 部分以专业技术岗位为主的单位大多会设立管理岗位, 使得单位从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。三是具体从事的工作与所享受的岗位待遇不符, 部分事业单位存在高薪低效、高职低能的现象。例如一些高职称的人员却从事后勤工作, 工资高但水平不高, 存在吃“大锅饭”现象, 影响单位员工工作的积极性。

3 事业单位岗位设置管理的对策与建议

3.1 转变观念, 提高认识

事业单位各级人员应深入研究单位人事制度改革的历程、单位的聘用制度以及岗位管理等内容, 在全面了解岗位设置管理的目的和意义的基础上, 认真审视单位未来发展的需要, 转变观念, 提高认识, 将聘任制度确立为事业单位的基本用人制度, 淡化身份, 设定能力等级标准, 进而强化岗位设置管理。相关人员应充分认识到, 岗位设置不仅仅是薪资问题, 更是要通过岗位设置来规范岗位、提供信息和机会, 为实现单位的发展和员工职业生涯发展提供可能, 肯定员工的能力和价值。

3.2 明确事业单位岗位设置的基本原则

事业单位实行岗位设置管理的第一步是科学、合理地设定岗位。事业单位岗位设置时应考虑以下几个原则:一是单位职能原则, 岗位设置应明确单位是干什么的, 与单位的具体目标、职能和任务直接挂钩, 岗位设置向单位是主业务倾斜;二是岗位系统原则, 岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜, 也应考虑主业务的各支持子系统的岗位, 二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运营;三是优化结构原则, 事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容, 通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例, 并根据需要适时优化调整;四是职级分明原则, 岗位设置应根据实际需要划分职务层次, 做到有事有岗有责, 合理区分和规范岗位、职务等级, 形成阶梯效能。

3.3 完善岗位设置方案, 分类核定编制数额

岗位设置方案的完善主要涉及三方面内容:首先是确定岗位总量, 在岗位设置原则的指导下核定人员编制数额, 确定单位岗位总量;其次, 确定岗位类别结构比例, 以单位的社会功能和工作目标为基础, 综合考虑工作性质、规模大小、效益高低等要素, 合理划分管理岗位、专业技术和工勤技能三类岗位的结构比例, 突出主业务岗位, 同时兼顾其他岗位, 并顺应单位发展的需要, 适时作出调整。最后, 确定岗位等级结构比例和岗位档次结构比例, 以相关政策为指导, 确定单位每一类别的岗位等级结构比例, 以及每一等级的岗位档次结构比例。

3.4 明确岗位职责, 因事设岗

事业单位应通过岗位分析和岗位评价, 明确各类岗位设置的目的以及所有岗位的职责和任职要求和条件。一方面, 事业单位应对岗位的性质、任务、环境、任职资格条件等进行科学、系统地分析, 制定出岗位规范和工作职责;另一方面, 按权责对等原则, 明确每个岗位上员工的责任和权力, 并制定相关的考核体系, 量化每个岗位的产出, 以利于后期的考核。同时, 坚持因事设岗, 例如, 在工勤技能岗位上, 应立足于提高操作维护技能、提升单位服务水平, 从满足单位经营业务的需要出发进行设置;在管理岗位上, 其目的是增强单位的运作效能、提高管理水平和工作效率;在专业技术岗位上, 应符合专业技术工作的特点和要求, 同时满足社会公益事业发展的要求。

3.5 完善事业单位岗位设置管理制度

事业单位岗位设置管理制度的完善应从以下几方面入手:首先, 在充分考虑岗位、业绩和能力等多种分配因素的基础上, 完善事业单位分配制度改革, 结合岗定酬、绩定酬和才定酬的方式, 实行不同的绩效工资管理办法, 将完成事业单位社会公益目标与绩效考核相结合, 激发岗位员工的活力。其次, 完善人才评价制度, 在职称评审上, 要调整评审资格和条件, 突破学历和资历的限制, 综合考核竞聘人员综合素质, 做到能者上、优者上;在评审程序上, 要求保证公开、公正、公平, 坚持贯彻“三公”原则, 避免人情、权钱交易等暗箱操作现象的发生。再次, 完善岗位聘任机制, 对三类岗位一律实行聘任制。对于管理岗位, 要改变单位的委任制, 要求单位所有岗位按规定程序采取竞争择优、选举聘任等方式进行聘任, 并实行任期制;对于专业技术岗位要求竞争上岗, 动态聘用, 激活用人机制;对于工勤岗位要实行考聘分开, 改变工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。最后, 完善激励机制, 包括责任制度、考核评价制度、奖惩制度、职务等级晋升制度等, 以鼓励单位人员专研业务, 进行技术创新、岗位奉献等。

总之, 在事业单位人事制度改革过程中, 推行事业单位岗位设置管理是其中的一项重要任务。事业单位应充分认识到自身在岗位设置管理工作中的不足之处, 并采取科学有效的措施, 科学设岗, 竞聘上岗, 完善岗位设置管理制度等, 从而激发单位员工的积极性和创造性, 促进单位健康稳定地发展。

参考文献

[1]郭妍.如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务, 2010 (6) .[1]郭妍.如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务, 2010 (6) .

12.幼儿园保健岗位职责 篇十二

幼儿园保健岗位职责

1.严格执行《幼儿园卫生保健管理办法》。督促检查本园教师、保育员、营养员等严格执行幼儿的卫生保健制度。

2.保持与卫生保健机构的密切联系，及时做好计划免疫和疾病防御工作，制定应对突发的重大传染病预案。

3.制定学期幼儿园保健计划，学期末完成保健工作小结。

4.健全各项资料及记录。

1）幼儿健康档案（血色素、尿常规、身高体重、视力等）

2）教职工健康状况档案

3）日常各类报表如：晨检全日观察记录、消毒工作、出勤统计、安全工作 记录等。

5． 负责幼儿每日的晨间检查和对患病幼儿的观察护理、服药登记、传染病的隔离 控制工作。

6．制定不同年龄段幼儿食谱，完成营养分析；协助财会人员合理调控幼儿伙食帐。

7．深入厨房，做好食品验收，领物记录；指导、检查，验收熟食，检查色香味形、分配量、留样情况。

8．卫生保健宣传职责。

（1）负责向全园工作人员和家长宣传幼儿卫生保健常识（卫生保健宣传栏、卫生讲座沙龙等）。

（2）承担定期保健课的任务，开展适宜幼儿年龄特点的保健活动。

9．深入班级，指导、检查、督促保教人员做好各项保健工作。

（1）、指导保教人员管理好幼儿饮水设备，保证幼儿可随时饮水。

(2)按照季节特点和保健要求，做好防暑降温和防寒保暖工作。

（3）指导保教人员创设环境，关注幼儿生活自理能力的培养。

（4）督促保育员严格做好消毒工作。

10、负责添置和管理医疗器具、消毒用品及药品。

11、每月召开一次伙食委员会会议。

12、会同安全工作小组一起检查全园环境卫生，设施安全、物品秩序。

13、做好幼儿园大活动中的卫生保健工作。

14、做好食品仓库的管理工作。

15、确立专题研究内容，经专家点评，至少为园级课题。

13.幼儿园园长岗位职责 篇十三

1.在集团领导下，负责全园的行政、业务和思想政治教育工作，团结全体老师，执行国家的政策法规和学校的各项规章制度，领导全体工作人员，全面完成幼儿园的各项工作任务。

2.制订全园的工作计划，定期召开园务会议，抓好幼教的各个环节，保证幼儿教育的质量。

3.主持全园的教养工作，卫生保健工作、安全保卫及其他工作。

4.负责对全园工作人员的聘任（用）和调配工作，指导、检查和评估教师及其他工作人员的工作。

5.负责办好幼儿食堂，确保幼儿的健康成长。

6.坚持勤俭办园的方针，管理好园舍、设备、经费和园内绿化。

7.负责召开家长会，听取家长的意见和要求，争取家长对幼儿园工作的支持。

14.幼儿园岗位管理制度 篇十四

关键词：评聘改革,事业单位,岗位管理

事业单位试行岗位设置管理制度,是进一步深化人事制度改革的需要,是进行工作人员收入分配制度改革的基础[1]。在2009年,根据人事部和省有关事业单位岗位设置管理的试行办法及实施意见,各级各类事业单位紧锣密鼓地进行实施,但由于我国地域辽阔,专业种类多,人员结构复杂,工作进度各不相同[2]。科学合理的岗位设置和实施有效的岗位管理对创新人事管理体制、转换用人机制、充分地调动工作人员的积极性和创造性具有十分重要的意义,但在实施过程中也必然会出现方方面面的问题[3,4,5],这些问题解决不好,不仅会背离试行岗位设置管理的初衷,而且会影响一个单位的稳定和发展。

1 主要问题与原因分析

1.1 主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,其设置的管理岗位比例容易过低

岗位设置是事业单位岗位设置管理工作的基础,各类别之间、同一类别不同等级之间的结构比例究竟确定多少才合适,是岗位设置管理面临的一个重要问题[6]。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别,由于国家政策只对不同性质事业单位主体岗位明确了最低结构比例,而最高结构比例没有限定,各单位为了解决现有人员的聘任问题,很可能将主体岗位比例设置过高而其他两类岗位比例设置过低[7]。而在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,普遍存在着管理岗位比例过低的问题。如某处级事业单位,编制125人,专业技术岗位比例占83.2%,管理岗位2.4%,工勤技能岗位14.4%。少数的几个管理人员,要同时完成科研管理、文秘、人事、党务、工会、共青团、档案、保卫等方面工作,只能是疲于应付,工作质量和效率根本无法保证。

1.2 管理岗位人员待遇偏低,岗位后继无人,管理水平下降

2006年事业单位实行了工资制度改革,在没有进行岗位设置管理前所有人员按不同类别分别套到相应岗位等级,专业技术人员套入相应级别最低岗位等级。就目前事业单位执行的工资政策来说,总体情况是管理人员工资水平明显低于专业技术人员工资水平,单位规格在省以下的事业单位就更为明显。实行岗位设置管理后,在国家宏观政策指导下,各省会相继出台绩效工资和津贴补贴政策,根据现行政策判断,管理岗位的绩效工作和津贴补贴仍会低于专业技术人员,管理岗位人员与专业技术人员相比收入差距会越拉越大。

事业单位规格和级别按人事管理权限由各级机构编制和人事管理部门设定,受单位规格限制,管理岗位设置的总体情况是低级别岗位占大多数,单位规格越低越是如此,管理人员晋升的空间相对较小[8]。经过几轮的科技体制改革后,事业单位编制减少而进人门槛提高,且由于管理工作头绪多涉及面广,任务重,不但要求有较高的知识水平和较强的综合协调与管理能力,而且要求有较强的服务意识,但不容易出成绩,工资待遇又偏低,形成能力高的人不愿干,能力低的人又干不好的局面。很难达到管理岗位要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的要求[9]。

1.3 不同类别、同类别不同系列专业技术职务岗位聘任标准不统一

首先是三类岗位设置与聘任时间的不统一。此次岗位设置与聘任工作只在专业技术岗位和工勤技能岗位中进行,而管理岗位设置与聘任时间还没有确定。其次是聘任标准的不统一,表现在三个方面,一是工人技术等级与专业技术职务之间[10]。2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》后,根据此精神各省结合本省实际情况制定了相应的岗位设置管理办法,到2009年才陆续开始组织实施, 但2007和2008两年工人技术等级评定与专业技术职务评审工作照常进行,两年中,新评定技术等级的工勤人员,具备资格的下一个月全部聘任并兑现了岗位工资,而新晋升专业技术职务人员的聘任则要求统一到此次的岗位设置管理中。二是政工系列专业技术职务与其他系列专业技术职务之间。同是2007和2008年新评审的专业技术职务,有的省份政工系列技术职务不予认可,有的省份全部聘任到对应职务的最低岗位,并相应兑现了工资,而其他系列专业技术职务的聘任要受单位岗位职数限制。三是顺转的专业技术职务与经评委会评审的专业技术职务之间。政策规定,硕士研究生毕业后工作三年,只要年度考核合格就可转为中级专业技术职务,而且不受单位岗位职数限制,具备资格的下一个月就可聘任并兑现岗位工资,而参加评委会评审取得资格的人员却不能。对专业技术工作人员来说尤其是经评委会评审晋升专业技术职务资格的人员,显然认为这样的政策是不公平的。究其原因,主要是几种类别职务评审与聘任分属不同的管理部门。如工人技术等级评定由省人事厅工资处负责,政工专业技术职务由省委宣传部负责,而其他系列专业技术职务则由省人事厅职改办负责,各部门各自为政、缺乏有效沟通,造成掌握标准的不一致。有的是利用单位所处地位的优势,过分地使用了手中的权力。

1.4 高级专业技术岗位人员的聘任成为制约岗位聘任工作的瓶颈

从目前的设岗情况看,一些单位存在着专业技术岗位供不应求的矛盾,尤其是高级专业技术岗位和单位规格在厅级以上事业单位,这种矛盾就更为突出[11]。一是资格人数严重超过岗位设置数,有的超比例多达40%,相当一部分人员需要高职低聘,层层低聘使较低岗位人员得不到晋升。二是二级和三级岗位竞争激烈,岗位聘任工作难度加大。表现为“双肩挑”人员与一线科技人员、科技人员之间两个方面的竞争。据统计显示,具有高级专业技术职务的人员年龄在40-50岁之间,正是干事业、出成果的黄金时期,是一个单位的中坚力量。如果实际聘任岗位与本人预期相差太远,工作积极性会受到打击,对单位工作产生极为不利的影响。由此看来,高级岗位人员的聘任成为整个岗位聘任工作利益链条的关键环节,成功与否决定着岗位设置管理工作的成败。主要是因为专业技术职务评聘分开制度的全面推行,所有符合申报条件的专业技术人员不受职数的限制随时可以申报参评,致使近些年来高中级专业技术职务资格人员急骤增加。二是因为专业技术二级和三级岗位各省没有统一管理,即使统一管理,任职条件过于宽范和笼统,没有硬指标,各单位掌握起来比较困难。

2 对策与建议

2.1 岗位结构比例设置即要立足现状又要考虑长远发展

岗位设置要坚持“按需设岗”的基本要求,也就是说即是要满足现有人员聘任的需要,更要符合单位长远发展的需要[12]。国家人事部制定的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》规定了三类不同性质的事业单位主体岗位最低比例,为了完成主要工作任务、工作职责和工作目标,各单位在岗位结构比例设置时,岗位数量尽量向主体岗位倾斜是必须的,但辅助岗位也应占一定的比例。我们认为,在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位中,专业技术岗位比例应控制在70—85%之间,而管理岗位应占10%左右,既可发挥专业优势,又能确保各项工作的顺利完成。在主要承担社会事务管理职责的事业单位中,管理岗位应较多,专业技术岗位应较少,工勤技能岗位应少之又少,以体现管理职能、管理效率,减少闲杂人员,降低工作成本。

2.2 多种措施并举,提高管理人员素质和管理工作水平

在事业单位中,尤其是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,管理工作兼有服务与管理的双重职责,是联系上级机关、社会其他部门及科研人员的桥梁和纽带。管理水平的高低直接影响单位整体工作,要求管理人员具备较高的综合分析、参谋协调等方面的能力。而在事业单位设置的十个管理岗位级别中,管理人员集中分布在岗位级别较低的七到十级岗位。两方面进行比较,管理工作地位十分尴尬。鉴于这种情况,国家应从政策上进行调控,在绩效工资和津贴补贴方面以工作业绩和工作量为参考值,适当缩小专业技术岗位与管理岗位差距,给管理人员信心和希望。事业单位本身,根据不同岗位对人员基本素质的不同要求,用人上要灵活掌握。科研管理岗位,由于其所具有的特殊性,要允许兼职。对于这部分人员,在职称评审和岗位聘任时专业技术工作成绩和管理工作业绩要同时进行考虑。其他管理岗位,可以考虑安置部分部队转业干部,由于其不具有专业知识,可以安心管理工作。管理人员本身,要紧密结合工作实际,加强理论和政策的学习,提高管理工作能力,使管理工作“上水平、上质量”。

2.3 此项工作要集中统一管理

各行业、各类别岗位设置与聘任、专业技术职务评审与技术等级评定等方面工作要集中统一管理。要明确专门机构如各级职称改革办公室,统一负责岗位设置管理、专业技术职务和工人技术等级的评审与聘任等方面工作。在制定政策时要对不同类别、 同一类别不同系列进行全面考虑,统一标准,统一时间,避免产生矛盾。对于政工系列技术职称,要承认历史、尊重历史,已具备资格的予以承认。对于2007年和2008年新晋升的其他系列的专业技术职务人员,应与政工系列和工人技术等级同等对待,不受单位岗位职数限制,全部聘任到相应岗位的最低等级并兑现岗位工资,否则对其他系列专业技术职务人员是没法交待的。

2.4 妥善消化超比例结构人员,理顺岗位聘任工作程序

国家规定,对于超比例结构的要通过自然减员、调出、低聘、解聘或退二进一等多种途径逐渐达到规定比例结构。为了确保稳定和岗位聘任工作的顺利进行,要将矛盾消化在萌芽状态。一是实行过渡期,明确一定的消化时间,根据情况不同按3-5年掌握。二是实行过渡岗,对部分年龄较大的人员,如距法定退休年龄不足5年的人员实施过渡岗,不占单位岗位职数,逐步达到规定比例结构。三是“双肩挑”人员可以按专业技术人员聘任,但不占单位专业技术岗位。单位领导要克服为难情绪,广泛宣传事业单位岗位设置管理工作的重要意义和政策规定,营造“早搞早受益”的工作氛围。制定聘任方案要科学合理,聘任程序要公开透明,同时各级纪检监察部门要积极参与,确保岗位聘任工作的稳步推进。

2.5 建立健全科学合理的考核考评体制

考核结果是人员续聘、解聘、晋升、奖惩等方面工作的重要依据。到目前为止,事业单位工作人员考核普遍参照公务员考核办法进行,缺乏针对性。相对于岗位设置管理制度的实行,事业单位考核考评体系建设严重滞后[13]。在上级部门出台事业单位人员考核办法之前,各单位要先行探索,按三类岗位的不同要求,分别制定与之相配套的考核办法。管理岗位以岗位职责履行情况为主要考核内容,专业技术岗位以专业技术工作能力和取得业绩为主要考核指标,工勤技能岗位则主要考核工作量和安全生产情况。考核指标能量化的要量化,考核方法科学合理、具有可操作性,考核方位要全面。通过考核结果的应用,真正实现事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变,达到“岗位能升能降、待遇能高能低”动态管理目标。