民办学校教师队伍建设的思考

民办学校教师队伍建设的思考（精选14篇）

1.民办学校教师队伍建设的思考 篇一

点、线、面——学校教师队伍建设的新思考

点、线、面——平面空间最基本的元素，平面几何中最基础的知识。在通常的意义下，点被看作是零维对象，线被看作是一维对象，面被看作是二维对象。点动成线，线动成面。今天，我们在此把这一平面几何的基础知识用于学校教师队伍建设，从而让我们获得了一个全新的思路和策略。

首先，我们把点、线、面的顺序颠倒，不再是从“点”开始，而是从“面”启动我们的认识。这就是把一个学校的全体教师看作是一个“面”。在这个“面”上，可能因为历史的原因、现实的原因以及其他各种各样的原因，任何一个学校的教师队伍都肯定地存在着参差不齐的问题，一是表现在人生以及教育的追求不一致，二是表现在工作态度、生活态度以及人生态度的不一致，三是表现在工作的能力以及基本的学养的不一致，也就势必带来在工作思路上的差异、工作投入上的差异、工作效率上的差异。因而，任何一个校长都不要期盼自己的学校的老师们能够在任何事情上都可以实现“麻子打呵欠，全体动员”；特别是由于人心各异，很多时候都不可能实现“心往一处想，劲往一处使”。基于以上的认识，我们提出的在学校教师队伍建设“面”的策略，就是注重“面”上的动员，注重基本认识的提升，注重情绪情感的激发，注重一些总体的要求。

接下来，我们从“线”的角度来看学校教师队伍的建设。从“线”的角度来认识教师，可以有不同的角度，一是从教师的年龄结构来认识，二是从教师的性别结构来把握，三是从教师的学科结构来思考。今天我们主要是从学科结构的角度来认识和把握学校教师队伍建设的这条“线”。每一个学科都可以看作是一条“线”。校长就要学会仔细剖析自己学校的每一个学科教研组的人员组成——年龄结构、性别结构、出身情况（毕业于什么样的学校）、职称结构、工作状态、抱负情况、有无优师名师，等等，从中找到自己学校学科教师队伍建设的突破口。校长一定要明白，当你把教师队伍建设落实到、具化到某一门学科的时候，你的队伍建设才会有真正突破。我至今还记得，上海某中学，在新校长上任以后，一直在寻找教师队伍建设和学校发展的一个突破口。这位校长一是把眼光放到全上海，仔细剖析上海各知名中学的特色、亮点，在梳理的过程中他找到了当时各知名学校尚未关注的一个“点”一条“线”——地理学科；二是把眼光搜索自己学校教师队伍的优势资源。结果，他带领学校的班子和老师们把学校发展的生长点定位在地理学科上，重头戏地投资建设成了当时上海最先进的地理教室，优化组合成了当时上海中学教育界最强大的地理教研组，最后使得上海中学地理教师的培训基地挂牌在这个学校，使得上海几乎所有的大型的地理教学的研讨会都“落户”这个学校。

有了“面”和“线”的铺垫，“点”的呼之即出也就顺理成章了。在“面、线、点”的教师队伍建设的策略中，其“点”也就是落脚到个别的知名教师的培养与推出上。任何学校在发展过程中，其特色、其亮点，最值得关注的就是名师优师的推出。我国著名的教育家蔡元培先生曾经说过：“有特色的教师是学校的宝贵财富。学校的特色、学校在社会上的影响，往往就是靠特色教师的努力而形成的。”因此，校长一定要注意通过对自己学校每一个教师的成长经历、人生追求、品德情操、文化学养、工作能力、性格特征等等问题的梳理，找出有抱负的、有追求的、愿意奉献的、人品优秀的教师，将其作为学校名师优师培养的“重头戏”人物，花大力气、投入一定的经费、引进一定的资源，使这些人的成长速度更快一些、成长的时间更短一些、成长的道路更直一些。同时还要做好得到重点培养的教师的工作，让他们学会高调做事、低调做人，从而得到校内其他教师的更多的认同。

教师队伍建设是每一所学校发展的永恒的主题，但愿我们的校长们能够真正意识到它的价值之所在，并逐渐花大力气把这件事情做实、做好。

2.民办学校教师队伍建设的思考 篇二

一、从“职业”出发分析专业教师队伍建设的现状

1. 职业的概念

职业是“个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作” (现代汉语词典) 。职业的内涵既规范了职业劳动 (实际的社会职业或劳动岗位) 的维度, 又规范了职业教育 (职教专业、课程和评价考核) 的标准。

2. 中等职业学校专业教师队伍的主要不足

专业教师数量不足, 结构不合理;专业教师的“职业”能力有待提高;专业教师的教学设计能力有待提高;专业教师的教学实施能力有待加强;专业教师团队的协作机制有待完善。

二、基于工学结合、校企合作、顶岗实习人才培养模式下专业教师队伍建设的实践

1. 以专业人才培养目标为核心, 搭建专业教师队伍建设平台

推进“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式是为了培养真正能适应社会需要的高素质劳动者和技能型人才。2006年, 江苏省靖江中等专业学校紧紧围绕专业人才培养目标, 形成决策层 (校长室、专业指导委员会及学术指导委员会) 、管理层 (教务处等部门) 以及执行层 (骨干教师队伍带领的各专业教师队伍) 的专业教师队伍建设机制。

2. 以课程改革的任务为引领, 加强以“双师型”为主的专业教师队伍建设

(1) “双师型”教师的内涵。“双师型”教师是指既有一定理论教学能力, 又有一定相关专业实践指导能力, 并能把这两种能力有效付诸教学实践的教师。“双师型”教师应具有一定的现代教育理论和教育实践能力、一定的专业理论知识, 又具有一定的专业实践能力和专业操作指导能力。

(2) 专业教师队伍建设的成果。按照江苏省教育厅提出建立“以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体”的模块化课程体系的要求。2006年7月, 我校以机电技术应用专业为试点开展了课程改革实验工作, 并以此为契机, 加强专业教师队伍的建设工作, 专业教师的数量和质量取得了长足的进步, “双师型”教师的比例显著提高, 涌现了一批在省级技能大赛、论文竞赛以及参与省级以上课题、课程开发研究工作的名教师和学科带头人 (见表1) 。

三、基于工学结合、校企合作、顶岗实习人才培养模式下专业教师队伍建设的思考

1. 存在的主要问题

专业教师下企业锻炼的指向性不够强;专业教师的评价手段和激励机制有待进一步完善;兼职教师教学实施能力和工作积极性不够高。

注:国家、省级名师数按江苏省教育厅有关认定要求计算。

2. 对策措施

(1) 科学组织和引导专业教师带着任务 (课题) 深入企业锻炼。积极加强校企合作平台的建设, 建立稳定的校外实习和培训基地, 让专业教师带着任务 (课题) 下企业顶岗操作或跟班研讨, 到一线了解生产设备、工艺流程, 生产管理及行业发展的动态等。充分了解专业教师自己所教专业涉及的职业新观念、新方法、新工艺、新技术, 接受新信息、新知识、新观念, 分析新情况, 解决新问题, 不断更新知识体系和能力结构, 积累教学所需要的实践经验。教师深入现场的过程就是备课的过程, 这样在教学中能紧密联系生产实际, 使教学内容更加丰富, 避免纸上谈兵。

(2) 以适应现代职业教育科学发展为要求, 建立、完善专业教师队伍评价和激励机制。以活动项目为载体, 丰富充实专业教师队伍评价和激励机制的内容。例如, 组织开展每年一届的教师技能竞赛 (专业教师) 、每学期一次的教学设计竞赛 (所有教师) 、每学期一次的示范公开课活动 (注重面向社会) 、每学期两次的学生调查评价 (所有教师) 、每年一届的教学论文评比 (所有教师) 。

以校本培训为基石, 形成具有学校自身特色的专业教师队伍评价和激励机制。例如, 教研活动做到程序化、有记录、有任务, 任务要分解到人、责任到人, 争取通过名师、骨干教师、课程负责人、兼职教师等纽带将教研活动开到企业去 (每学期一次) ;立足专业、立足课程, 以参加职业技能鉴定为载体, 让专业教师参加专业技能训练成为目前校本培训及评价考核的重中之重;高度重视新进教师的专业技能训练, 制定相关规定并切实执行, 比如, 新进教师一年内达不到“中级工”的要求延期转正等;充分发挥名师、骨干教师、课程负责人、兼职教师的作用, 做到各尽其能, 让他们成为校本培训的主要力量;以系 (部) 为单位, 建立每学期至少一次邀请企业技术骨干人员来学校作讲座或者交流活动的制度, 在讲座或交流活动后利用教研活动时间展开讨论。

以“名师工作室”等为引领, 建立完善专业教师队伍评价和激励机制。例如, 建立名师、专业负责人、课程负责人的评聘制、任期制、薪酬制及其相关职责。“名师”是骨干教师的标杆, 更是教师的榜样, 应该是先进职教理念的传播者、课程改革实践工作的先行者和具体指导者、产学研成果丰硕, 在经济社会中具有一定影响的实践者;专业负责人、课程负责人是具有先进职教理念, 在某个专业、某类课程具有较深造诣的骨干教师, 他们应该是当今职业教育发展最关键的执行者。

以发挥社会效益为目的, 建立完善专业教师队伍评价和激励机制。高水平的专业教师等同于高水平的员工 (技师、工程师、管理者) , 学校应积极鼓励和支持高水平的专业教师作为企业的编外员工, 以主要为企业从事技术支持服务工作为方向, 充分发挥职业学校的社会效益, 进一步扩大社会影响。这应该成为将来职业学校专业教师成长的方向与目标, 因为, 职业学校的专业教师不仅要承担起学历教育, 而且要承担起大量社会培训的重任。

(3) 高度重视兼职教师的引进工程。兼职教师是职业学校教师队伍不可缺少的重要组成部分, 他们不仅可以弥补学校专业教师的不足, 有利于缓解专业转换过程中新专业教师短缺的矛盾, 而且他们有丰富的实践经验和操作技能, 熟悉本地区、本行业情况, 能带来科研和生产第一线的新技术、新信息, 使职业学校能及时掌握经济发展的动态, 加强与企业、社会的联系。切不可以将聘请校外兼职教师作为解决即时问题的权宜之计, 而应该作为一项发展职业教育、推进课程改革的策略来抓。一方面, 通过教师随堂观摩等形式的交流活动促进其教学实施能力的提升;另一方面, 通过学生、教师等多元化、多视角的评价及考核, 在国家政策还没有完全落实到位这样的客观现实条件下, 加大激励幅度, 充分提高其投入职业教育的工作激情和积极性。

摘要：文章探讨中职学校如何进一步加强专业教师队伍建设, 建立提高教学质量的长效机制, 以适应变革下的职业教育人才培养模式。

关键词：职业教育,人才培养模式,变革,实践

参考文献

[1]叶华, 孟敬.基于专业影响力的高职专业教学队伍建设[J].科学与管理, 2008, (1) .

[2]刘勇.论结构型“双师”教师队伍建设[J].中国职业技术教育, 2007, (29) .

[3]刘义.职教师资“双师型”的内涵及建设途径[J].武汉船舶职业技术学院学报, 2004, (3) .

[4]周燕莉.中等职业教育师资队伍建设探析[J].教育与职业, 2007, (12) .

3.民办学校教师队伍建设的思考 篇三

一、中职学校实习实训教师队伍建设的重要性

随着我国产业结构的调整，社会对高素质实用型人才的需求不断增加，这就要求职业学校加强实践教学和注重学生操作技能的培养，实习实训教师已成为职业教育发展的中坚力量。因此，建立一支爱岗敬业、乐于奉献、勇于进取、不断开拓的高素质实习实训教师队伍，对于提高职业学校教学质量和教学效果、提高中职学校的办学水平具有重要的意义。

二、当前中职学校实习实训教师队伍建设的现状

1.实习实训教师地位偏低，不受尊重

由于传统思想观念的影响，使许多教师有一种不正确的观念：搞教学要比在实验实训室工作地位高、待遇好，并普遍认为学校的实验实训室是安排多余人员的地方，在那里工作不需要多高的文化水平和专业技术。有些中职学校把实习实训教师划到教辅人员行列，因此部分学生和老师认为这样的工作是“打下手”“做小工”，因而轻视他们的工作。

2.缺乏激励机制，实习实训教师工作积极性不高

实习实训教师队伍没有一个长效的激励机制，做多做少一个样，得不到表扬，得不到重视，严重挫伤了实习实训教师的工作积极性，使他们产生了得过且过的心理。

3.师资队伍不稳定，人员流动性较大

由于对自身地位、待遇的不满，实习实训教师队伍不稳定，人员流动性较大，一些有经验、懂技术的人员不愿留在这个岗位上，只要有机会就想方设法转到其他工作岗位，这对实习实训教学质量的提高，实验实训室的建设、管理和其功能的发挥产生了极为不利的影响。

4.数量不足，实践技能水平偏低

一些中职学校理论课教师偏多，实习实训教师缺乏，尤其缺少在专业技能上有明显特长的实习实训教师。尽管各中职学校已通过国培、省培、企业实践等途径提高了实习实训教师的素质，但实习实训教师数量严重不足、实践技能水平偏低的局面并没有得到彻底改变。如何加强实习实训教师队伍建设，仍然是摆在我们面前的一个亟待解决的问题。

三、加强中职学校实习实训教师队伍建设的对策

1.转变观念，充分认识实习实训教师队伍建设的重要性

加强中职学校实习实训教师队伍建设，首先要转变观念。要充分认识实习实训教师队伍建设的重要性，把实习实训教师当作一线教师看待，在工资待遇、评优评先、职称晋级等方面和一线教师保持一致。

2.建立和完善实习实训教师培训机制

实习实训教师业务素质和管理水平的高低直接影响实习实训教学的质量，加强中职学校实习实训教师队伍建设，必须完善实习实训教师培训机制。学校应对实习实训教师进行有计划、有步骤的培训，通过不同形式和不同层次的培训，使实习实训教师掌握职业教育理论，熟悉本岗位文化专业知识和相应的操作技能，具有较高的教学能力和管理水平。

应建立中青年教师校企轮岗培训制度。轮岗培训是指中职学校结合开设专业的发展方向，联系专业对口的企业，把中青年教师分成两部分，一部分留校教学，一部分到企业实践，半年或一年轮换一次，而且要把这种轮岗形式常态化、长久化，形成固定培训机制。通过轮岗培训，教师的实践教学能力和职业岗位操作技能得到较大提高，专业教师也掌握了所教专业相关生产领域中应用的新知识、新技术、新工艺、新方法，讲起课来不但能更好地联系生产实际，而且能更好地开展实习实训。

①建立顶岗实习培训制度

中职学校在三年级学生顶岗实习之际，可以选派一部分实习实训教师和学生同步进厂实习。学校制订实习目标，与企业签订协议，明确实习实训教师在企业的工作岗位与职责，与工厂的工作人员同样考核，逐步形成实习实训教师到企业单位顶岗工作或实习锻炼的长效机制，使实习实训教师熟悉和掌握本专业、本行业的前沿发展态势。

②完善“产学研”相结合的实习实训教师培训机制

学校应鼓励专业教师到相关企业兼职，发挥自身的专业优势，积极参与到合作企业的生产、设计、开发、经营中去，以此锻炼和提高自己的专业能力。

③建立健全实习实训教师培训管理制度

对于教师的培训，各中职学校必须建立健全相应的培训管理制度。对于参与轮岗、顶岗、企业实践的教师，要执行与企业员工相同的工作纪律、考勤制度，进行日常工作监督管理，建立个人培训档案，并针对培训的目标进行培训效果考核。

3.建立和完善师资管理制度

①完善实习实训教师职业资格证书制度

实习实训教师必须通过考核取得相应等级的职业资格证书。对于没有取得相应职业资格证书的实习实训教师不予聘用，对已有职业资格证书的实习实训教师，学校每年要进行实践教学能力和业务水平考核。对于实践教学能力和业务水平差的实习实训教师采取待岗学习措施，待岗期间只发给基本工资，待其经过自学、培训、企业实践等方式提高后，经试讲、评价合格方可上岗。

②实施“实习实训名师”评选制度

学校可制订实习实训名师评选标准，定期评选实习实训名师，推广他们的先进经验，为其他教师树立学习的榜样。

③完善教师奖励制度

建立教师奖励基金，每年对有突出贡献的实习实训教师给予奖励，同时提高实习实训教师的岗位津贴。

4.制订和完善实习实训教师队伍建设的保障制度

①建立企业接受教师实践的法律制度。

笔者建议，政府应从法律层面对企业参与职业教育做出规定。为了鼓励企业接受中职教师的实践，政府财政可以考虑对企业免除部分税费、给予相应补贴，并建立相关的法律制度，比如以法律的形式确立企业支持职业教育的义务，对履行义务的企业在税收上给予优惠，对不履行义务的企业加收职业教育附加税。

②改革用人机制，增加实习实训教师来源

要建设高素质实习实训教师队伍，只靠中职学校的师资力量显然是不够的，而对口企业有一部分理论与实践兼优的工程技术人员和能工巧匠可以担负起实习实训教学的重任。因此，采取从企业中聘请实习实训指导教师的办法来解决职校实习实训教师数量不足和素质不高的问题是十分必要的。这就要求政府相关人事部门改革中职学校人事制度，形成企业、事业人事编制的动态聘任制度。

③建立对参加企业培训教师的支持制度

对于参与轮岗到企业实践培训的专业教师，学校要有制度支持，解决到企业锻炼的教师生活上的难题，包括家庭生活中的问题，以解教师的后顾之忧，比如对教师参加职业资格鉴定费用、培训费用给予全额报销，并从工资制度、评优评先、职称晋级方面给予照顾等。

4.民办学校教师队伍建设调研报告 篇四

商州阳光学校 卢华兵

一、基本情况

商州阳光学校是2002年经市、区教育局批准成立的一所全日制民办完全小学，学校位于商洛市商州区北新街西段香菊路北段。学校占地面积2800㎡，建筑面积约3800㎡，总资产值约1200万元。学校开设小学1—6年级，每个年级2个班，共12个教学班，现有学生550余人，36名教职员工，专任教师26名。学校始终坚持以“依法办学、个性培养、特色教育、全面发展”的办学理念，为办社会认可家长满意的特色学校而不懈努力拼搏。学校教育教学质量一直居全区前列，2018年被商州区教育体育局评为“国家义务教育质量监测先进单位”。

学校是在理事会的领导下实行校长负责制，并成立校委会、家委会，对学校重大事务进行商议决策。还设立了工会、少先队等组织。

二、教师队伍建设

（一）师资来源

学校教师是按照“以岗所需、专业对应”的原则，面向社会公开招聘的具有一定教学经验的一支教师队伍。教师队伍平均年龄处于年轻化，本市内的占90％，已在基层学校任教过的占80％，个别是刚毕业具有教师资格的大学毕业生。见习期一个月，对胜

时代在变迁，知识在更新，教师给学生的应该是对学生一生有价值的东西，要为学生的一生发展奠基，这就要求教师在向学生传授知识的同时，不断更新观念，搞好自身素质的学习和提高。学校从以下几点去加强和管理。

1、抓好三支队伍，形成教学龙头。三支队伍是教研组长、学科带头人、骨干教师。教研组长必须做到知识、业务、管理三过硬，能团结和领导全组成员圆满完成教学任务；学科带头人为专业学科水平最优秀人才，在备课、讲课、辅导诸方面应成为年级学科教学的核心与代表，并负有培养和提携后进的责任；骨干教师为中青年教师中脱颖而出者，能在学科教学中独挡一面，承担重任。这支队伍的形成和发展应该是学校教务工作中的重点，同时这支力量也应该是学校发展的中坚力量，学校想尽一切办法留住他们，培养好他们，利用好他们。

2、抓好常规教学管理，利用讲评结合，引入激励机制。以教研组为单位，每学期集中两次进行全面的听、评课，对每节课作出评估，提出问题，共同解决，并将评课结果记入教师教学档案。且在普遍听课、评课的基础上开展全校性的示范观摩教学活动，每学年举办一次全校性的优秀教案和优质课的评比，选出典型，评比颁奖，引进激励机制推动教师整体教学工作规范化。

3、利用名师引领，上示范课、进行专业指导、知识讲座。学校还通过影碟播放、观摩课、教师技能大赛等活动促进青年教师快速成长。

学费用于教师工资。活动经费太少，只能满足现状，像活动场地、部室、校园文化等硬件设施建设与部颁标准相差甚远，严重制约学校的发展。

（三）师资队伍建设面临困境

1、师资队伍不稳定性

要使民办教育事业有活力，就需要高素质人才队伍建设，目前，高素质师资队伍建设离民办教育事业高质量发展的要求差距还很大。具体表现在:高素质人才总量很少;重使用、轻培养;流动性大。教师每学期的离职人数高达30%。

2.师资队伍建设困境原因

①从法律政策层面看，民办学校在人事制度、社会保险等方面很难与“公办学校同等的法律地位”，特别是民办学校教职工社会保障体系不健全。

②从社会层面来看，受传统观念的影响，社会对民办教育还存在偏见。在大多数家长的心目中，民办学校教师都是合同制，跟临时工没什么区别，由于这些观念的影响，民办学校教师自身多少就会缺乏自尊心和自信心。

③在教师培训方面：要开创教师培训的新路子，教师的培训工作是加强教师队伍建设必由之路，近几年来的教师培训内容单一；学校想让年青教师走出去参观学习名师教学实践经验，开阔眼界，蓄势待发。由于经费、政策上没有给予重视，培训持谨慎态度，加上民办学校教师工作量较大，教师教学任务重，较

研、管理水平的全面提高，能被教师普遍认可的绩效考核制度才能留住人才。绩效考核原则：要坚持客观、公正、民主、公开的原则；坚持群众考核与领导考核相结合，平时考核与定期考核相结合。

3.建立科学的薪酬福利制度。民办学校要想以待遇留住人才，合理的薪酬激励体系是必要的，在适合市场经济发展要求的基础上，建立以市场为导向的既具有外部竞争力又兼顾内部公平性的薪金制度。同时，办公、生活居住条件的解决和改善，是教师普遍关心而又敏感的问题、也是吸引和稳定他们的重要因素，为此，学校要为高素质教师营造舒适的办公和居住环境。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。

4.建设“以人为本”的学校文化。民办学校只注重硬件建设，加强学校管理，千万不要忽视“以人为本”的校园文化建设和人文关怀。

5.通过培训促进教师专业成长。终身教育的实施日益成为社会发展和个人成长的迫切需要。

5.民办学校教师队伍建设的思考 篇五

导读：目前，我国中职教师培训主要依靠国家、省、市级的培训，远远满足不了职业教育发展的需要，培训的内容和形式跟不上企业生产技术快速更新要求。随着我国职业教育改革的不断深入，教师专业水平问题越来越成为制约我国职业教育质量提高的瓶颈。其中，如何提高教师的专业技能是当前职业教育改革的当务之急。以长沙市高新技术工程学校为例，对中等职业学校教师培训现状进行调查研究，在分析问题的基础上提出相关对策建议，以此促进中职学校教师素质的良性成长。【关键词】：校本培训 中等职业学校教师

一、中职教师培训现状及问题

改革开放以来，我国非常重视职教师资队伍建设，教师接受培训的途径多种多样，基本形成了国家、省、市三级职教师资培训体系。这种培训体系以校外集中培训为主要形式，我们不妨称之为传统培训方式。这种传统培训方式对我国职教师资队伍建设起到了积极的促进作用。21世纪以来，随着市场经济体制的健全和产业结构的不断升级，职业教育也顺应了社会需求，迈向了面向市场办学、以服务为宗旨、以就业为导向，专业、课程设置因需动态调整，专业知识更新不断加快的新时期。

目前，我国中职教师培训主要依靠国家、省、市级的培训，远远满足不了职业教育发展的需要，培训的内容、形式跟不上企 业快速更新要求。例如：2011年12月，我们通过调查问卷的形式对长沙地区4所中职学校教师参加国家、省、市培训的情况做一统计，见下表：

在调查中，参加国家、省、市级培训的教师占学校教师总数的比例偏低，说明仅仅依靠国家、省市级培训是难以达到全员培训的要求；参加了培训的教师超过一半的人数对技能培训现状不满意，当问到对目前的培训现状不满意的原因时，“没有解决教育教学中的棘手问题和培训流于形式”比例高达30.3%.另外，培训质量与效果难以满足教师专业技能发展的需求；培训的内容不能与企业的实际很好的耦合。这说明传统的职教师资培训方式无法完全满足当下中职教师师资建设的需要，教师专业水平问题越来越成为制约我国职业教育质量提高的瓶颈。如何有效地解决这些问题，满足教师专业成长需求，是职业教育工作者面临一项亟待解决的任务。

由学校自主开展针对性强的校本培训，结合教师的自主学习，是克服当前国家、省、市级教师培训不足的有效途径之一。

校本培训是指以学校为单位，面向教师的学习方式，内容以学校的需求和教学方针为中心，目的是提高教师的业务水平和教育教学能力。目前校本培训领域还没有得到充分的利用和有效的 开发。特别是中职学校教师专业教师缺编，教师的教学任务繁重，教师只重视完成常规教育教学工作，教师培训只依赖国家、省市级的培训，忽略校本培训现象。

站在新起点，面临新形势，开展校本培训是转变教师观念的需要，是时代发展的需要，是新课程改革的需要，是教师专业发展的需要，是实现学校可持续发展的需要。如何开展好校本培训，促教师专业发展已成为教育研究的重要议题。

二、国外先进经验给我们的启示

当前，我国的职业教育正处于快速发展时期，师资的重要性不言而喻。发达国家职业教育开展得相对较早，在师资队伍建设方面积累了丰富的经验，可为我国职教教师队伍建设提供借鉴。

德国：师资培养“双元制”.德国“双元制”职业教育的特性首先表现在有企业和职业学校两个培训场所上，学习与工作、学校培训和企业实践紧密结合。这也决定了德国职业教育师资素质结构的双元性，以培养“双师型”教师为核心目标。在职业学校与企业合作中，教师去企业实习进修是一项重要内容，这样就能让教师及时把企业中的最新信息带到教学中去。同时职教教师也会利用其长期工作和教学中积累的经验为企业提供解决问题的思路和方法，对企业的经营理念进行理论上的系统指导。

丹麦：教师源自专业技术人员。目前，丹麦以发展高中阶段的职业教育为主，主要机构是职业技术学校。职业技术学校对职教师资的基本要求是：完成了第三级职业教育、具备了专业技能 并拥有5年以上的实际工作经历。丹麦职教师资培训采取附加培训方式，即在专业技能经验的基础上，补充教育教学专业知识技能的培训，使有经验的专业技术人员成为合格的职教师资。丹麦教育部要求新教师具备一定的专业学历背景和工作经验，在指定培训机构进行全日制的脱产学习，课程内容为教育教学理论知识和教学实践，课程结束并通过考核后将取得职业教育教师资格，凭此资格可以上岗执教。

美国：有教师发展学校为教师校本培训提供了多种形式，如建立教师在职培训小组，设计和实施教师在职培训计划。大学派遣联络教师为中小学教师在职培训活动服务，大学与中小学校合作为教师开设校本课程。定期在中小学校举办讨论会和教师在职培训交流会，并安排专家咨询，为教师提供教学问题的信息和解决途径。建立导师制度，让专家帮助中小学教师解决实际问题和制定进修计划。建立与多所专业发展学校相联系的校际中心等等。

反观国外职业教育，我国的职业教育还没有得到政府的足够的重视；还没有形成政府、企业、学校相结合有效运行的模式；还没有脱离以前的旧模式，还在教室里徘徊，与企业脱节；还不能够做到有效地解决教育教学中存在的问题；现有的培训力度不大，覆盖面小等问题。

我国中职学校教师校本培训，要把国外先进经验和国情结合起来，发挥自己现有的优势和成绩，依靠政府部门，与企业联合，解决教育教学中存在的实际问题，满足企业对技术人才的需要，更好地为社会经济发展服务。

三、我校教师队伍建设中面临的问题及实践

我校是依托长沙国家高新技术产业开发区而建的一所工科类职业学校。面向高新区输送中等技术人才，数控、机械、电子是对口高新区企业需求设置的主打专业。由于教学效果好、就业有保障，我校近四年招生人数不断攀升，但是现有教师队伍人数和水平越来越难满足学校发展需要。以数控技术和机械加工技术专业为例，师生比例情况如下：

显而易见，按照国家规定的师生比尚有差距，实习实训指导老师更是缺编严重，跟不上教学的需要。

在职的专业教师中，存在着理论知识强，指导实习实训经验不足、动手操作能力欠缺、对企业生产情况不了解及需要的技术人才要求把握不准等问题。新引进的年轻教师，不但同样存在上述问题，而且教学、班级管理经验上也十分缺乏，有待进一步提高。由于教师整体缺编严重，教师的教学任务十分繁重，每天忙于教育教学事务，少有时间进行总结和反思，同时也未能及时的对新知识、新方法进行探讨，教学水平提高速度缓慢。因此，建立一支专业齐全、数量充足、思想道德素质和业务水平精良的职 业教师队伍成为我校发展的当务之急。仅仅依靠国家、省、市级培训无法满足当下的需要，由学校自主开展针对性强的校本培训，结合教师的自主学习，是克服当前国家、省、市级教师培训不足的有效途径。

针对上述情况，我校根据学校发展及专业课程设置的需要，同时着眼于教师队伍整体素质的提高和教育发展的长远需要，分阶段分层次确定了不同形式的校本培训。主要包括：1）教师职业道德培训。2）教师基本功培训。3）现代教育教育理论培训。4）信息技术应用培训。5）青年教师培训。6）班主任培训。7）教师学历提升培训。8）教育科研能力的培训。9）校本教材开发培训。10）骨干教师培训。

我校的校本培训侧重发挥企业在教学中的作用，突出动手能力的培养，培养既能够上好理论课又能够指导学生实训的“双师型”教师。

1、在校企合作的基础上，利用寒暑假安排教师到企业实践。要求每个专业教师一年内在企业实践时间不的少于30天。

2、学校专业特色强的专业如：数控、机械、电子实现企业“7S”管理模式，实现学校与企业的对接。

3、外聘企业专家来校讲座、外聘企业管理和技术人员来校指导、送专业教师去企业实践等。

4、根据专业教学需要，邀请企业专家、技术能手参与开发校本教材。突出教师实践能力，上好实践课。

5、根据企业的管理模式建立校本培训机制：奖励机制、考核机制、学习机制、培训机制。对在各项活动取得优异成绩教师除给予一定的物质奖励外，还要在教师的考核中给予相应的加分，在考核评优或晋级时，校本专家、教研组长和有教研成果的教师优先。

6、重点培养专业骨干教师。聘企业专家或职业教研员对这些教师跟踪指导、重点培养，给他们提供更多的对外交流的机会，为他们搭建施展才华的舞台，让他们逐渐形成自己的教育思想，独特的教学风格，成为学科带头人。

由于教师培训工作到位，教育教学取得良好的效果。其一，我校学生在长沙市中职学生专业技能比赛中，连续三年名列前茅。其二，学生就业形势也出现良好态势，就业率高，基本实现对口就业。例如我校2010年数控、机械、电子专业毕业生650人，其中已630人走向工作岗位，11人升入高等院校深造，毕业生就业率98.6%，其中对口就业571人，对口就业率为89.1%，学生全部推荐在长沙本地就业，服务本地经济发展。学生就业的主要单位有：数控机械加工专业主要为中联重科、金岭机床、华能自控、长缆附件、长沙比亚迪汽车、金鸿管业、泰嘉新材料、广汽菲亚特汽车等单位；电子电器专业主要为威胜仪表集团、科瑞特电子、中电四十八所、仁盈电子、南车电器、日立电器等单位。

四、有关中职教师校本培训的思考与对策 我校在校本培训上做了一些尝试，取得一定的成效。比如送教师下企业学习，把企业的培训中心通过合作的形式搬进学校等等，为我校专业建设和发展起到了推动作用。但是还是存在这一些问题，需要进一步完善和推进。根据我校的校本培训经验以及资料分析，在校本培训中应该做好一下几个方面的工作。

1.更新中等职业学校教师观念，提高其自我学习的积极性。彻底摒弃和更新精英化教育下的传统教师观念，把中职教师视野引向当代社会经济、行业企业的发展与需求，推动教师健康的发展和职教课程改革。在教师培训学习方面应逐步建立完善诸如经费保障、弹性时间、奖勤罚懒等措施以激励教师学习的积极性与主动性，将教师的培训落到实处，使教师切实感受到参加培训所带来的益处，从而带动整个中等职业教育健康快速的发展。

2.强化培训的实效性，多样性。

培训的内容要针对解决新时期教育教学中的棘手问题，跟进时代的步伐并与企业的实际相结合。培训的形式要多样，譬如通识培训与学科培训相结合；多级培训与校本培训相结合；专家现场培训与网络培训相结合；培训、教学、研究相结合，真正满足教师培训和学习的需求。

3.建立完善的教师的培训体系、培养计划并且形成制度。通过专业前沿培训、学校集中培训、教师自我培训等多条途径进行，学校从实际出发，给予教师培训的充分的时间、空间和地点，并给予物质上的资助，并且完善教师培训的评价体系，使 得培训能够满足学校和广大教师的需要。让培训惠及教师，从根本上解决教师无法满足当代中等职业教育的发展。建立可行、有效的制度，确保培训及时有效多方位的开展。

4.聘请精选经验丰富的一线名师担任授课教师。

在调查中发现，中职学校的教师期望最理想的培训导师或授课教师是经验丰富的一线名师。授课教师水平的高低直接影响培训效果，所以应聘用既熟悉现代教育技术理论，具有较强操作能力，又熟悉中职教育特点，常年在中等职业学校任教的经验丰富的一线名师来确定培训内容，设计培训项目，组织教学，通过名师的言传身教，围绕教师应如何成为“学高为师德高为范”的合格教师，如何以自己的言行为榜样，通过完善自身道德人格和行为，把科学和知识、体验和理想、真理和追求、积极健康的思想传授给教师。使得教师在耳濡目染、潜移默化中得到陶冶，对教师养成良好的品质、高尚的道德风范等具有重要的意义。从而确保培训质量。

5.拓宽教师专业技能培训的途径

当前仅仅依靠现有的培训途径很难满足教师发展的需要，因此应拓宽培训渠道，寻找更多的培训途径，例如“顶岗实习”对提高教师专业技能有较好帮助；“校内工厂”的教学模式对部分教师有帮助；“科研合作”在一定程度上可以提高教师的专业技能等，为教师成长服务。

我们要有效地开展校本培训，充分发挥学校这块教育阵地，因校制宜、向内挖潜，灵活开展培训工作，为企业提供技能型人才，为地方经济建设服务。校本培训丰富了教师继续教育资源，成为特别是职教师资培养最经济、最实惠、最有效的培训途径。

参考文献：

[1]任登中编。校本培训研究与实践[M].重庆：西南师范大学出版社，2007 [2]代蕊华主编。教师专业发展与校本培训[M].北京：教育科学出版社，2011.04 [3]许伟等。校本培训创新青年教师的视角[M].北京：教育科学出版社，2009.01 [4]周峰主编。现代教育理论校本培训指导手册[M].广州：广东高等教育出版社，2009.02 [5]唐智彬，石伟平。职业教育教师专业发展的校企联合支持模式初探[J].教育与职业，2009（2）：13 [6]张红丹。中等职业学校教师校本培训研究[D].辽宁师范大学，2006，2008（8）

6.民办学校教师队伍建设的思考 篇六

“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。”教师队伍素质的高低决定着学校的生存和发展。在当今教育均衡发展新形势下，教师均衡发展首当其冲。为适应教师均衡发展，缩小城乡教师、校与校之间教师的差距，加强教师队伍的建设适应教师的均衡发展显得尤其重要。为适应教师均衡发展提高我校教师的素质，近年来我校在教师队伍建设方面是这样做的。

一、领导重视，目标明确。

学校领导对教师队伍建设工作非常重视，始终把培养建设一支高素质的教师队伍作为重点，把搞好教师的继续教育工作作为中心工作来抓，提出了建设高素质的教师队伍，走科研兴校之路的办学思路。在校领导的带领下，切实加强教师队伍建设，深化改革，优化组合，内强素质，外树形象，致力于培养和构建一支“师德高尚、爱校敬业、真诚奉献、严谨治学、业务精湛、教风优良、团结协作、廉洁从教”的师资队伍，为教育均衡发展，实现办学品位的再提升和教育教学质量的新跨越提供有力的师资保障。

二、不断更新教育观念，使之符合素质教育的要求。1.内部挖潜，择本校之能人，训本校之教师。即充分发挥我校那些实践经验丰富、理论水平较高的各级骨干教师的带头示范作用，通过讲座或示范课向其他教师传授课堂教学经验、展示教学基本功与教学技能，促进全体教师专业水平的提升。

2继续进行“一人学习，众人受益”式培训。学校要求外出学习、考察培训的骨干教师，必须写出学习汇报材料，并教师例会时间对全员教师进行培训，传达学习精神。培训可采用作专题讲座、经验交流、讲汇报课等多种式，产生一人学习，多人受益的效应。

3做好“请进来”工作。针对教师在教育教学中普遍出现的疑难和困惑，尽可能地邀请局教研室和校外专家、学者来校开展专题讲座，进行“临床会诊，现场诊断”，找出问题及原因，制订对策措施，帮助教师解答疑难。在2012—2013学多次聘请区数学教研员罗老师及校外专家、区数学学会会员到我校讲示范课并指导教学。

4.专家引领，全员教师参与治学。教学专家推荐一本好书《小学数学课堂的有效教学》大家自学集体交流。

三、加强了教师的师德建设。

为持续推进我校教师师德建设，建立长效机制。我校根据区有关文件制定了《太湖港小学教师师德建设方案》，将师德师风建设纳入了教师综合考评指标，建立师德档案，完善师德评价体系，进一步强化教师行为习惯养成。师德考核实行一票否决制，师德考核不合格者取消当年评先资格扣除当年全部绩效工资，近三年内不能晋级。通过采取一系列的措施，有效遏制了我校师德师风方面存在的问题，促进了师德师风建设的深入开展。

在校领导的重视、教师的积极配合下，我校教师队伍师资水平和师德素质有了很大提高，具备了为教育均衡发展，实现办学品位的再提升和教育教学质量的新跨越的师资保障。

7.民办学校教师队伍建设的思考 篇七

关键词：职业教育,双师型教师,构思

1 双师型教师的内涵

所谓“双师型”教师, 是指同时兼备教师和技师两种身份的知识和能力, 既能胜任本专业理论课教学, 又能在实验、实习及工作现场教学生技能操作的教师。其本质特征是教师既精通专业理论知识, 又熟练掌握有关操作技术;其表面特征是教师既具有教师职称, 又取得相关专业技术职称或技能证书的复合型人才。

2 双师型教师队伍构建模式

双师型教师实现了理论与实践的结合, 知识与技能的统一, 建设双师型教师队伍是改变师资队伍人员构成与知能结构的需求。如何建设一支符合职业学校要求的、具有本校特色和本专业特点的“双师型”教师队伍, 没有固定模式, 构建的方式需因人、因校、因教学条件而异。笔者所在学校制药专业“双师型”教师队伍构建模式:向外引进, 即从一线企事业单位选调或选聘具有丰富实践经验的技术能手做专、兼职教师;在内培养, 就是改造现有教师结构, 培养大批的双师型教师。这样既提高了师资质量, 又满足了职教教学改革的需求。

(1) 引进具有丰富药企工作经历和较高的专业实践技能的专家。我们实行“面向社会、双向选择”的优选模式, 直接面向社会引进骨干专业教师。引进这一群体作为专职专业教师, 其优势在于:他们大都具有高级职称 (笔者即是从本地最大药企引进) , 具备特定岗位群的技术技能, 熟悉生产实践, 有较强的亲自动手示范、亲自解决疑难问题的现场指导能力, 能倾注相当的精力抓好培养学生动手能力的教学工作或能从事相关专业技术开发和专业技术服务工作, 具有与学生获取的多种岗位资格证书或岗位技能证书相关的证书 (级别要高于或等于学生所获取证书的级别) , 具有较强的理论和实践的综合能力, 并能及时掌握本专业群的最新操作技能。

(2) 聘请兼职教师, 把一定数量经验较为丰富的工程技术人员、经营管理人员 (多为中级职称) 聘请为兼职教师, 实行专兼结合, 有助于学校掌握新的科技信息, 促进学校发展。

(3) 聘请工人技师做实训指导老师, 他们几年甚至十几年如一日, 在同一工段操作同一台 (套) 设备, 对设备的娴熟使用和工艺要点的把握积累了宝贵的经验, 指导学生工艺制作和设备操作可谓游刃有余, 事半而功倍。如我系制药专业常用设备压片机、搅拌机、全自动胶囊填充机、安瓿灌封机、冲剂包装机、铝塑泡罩包装机等, 聘请工人技师为现场实训指导老师, 一人一机, 收到了良好的教学效果。

(4) 蹲点, 让部分教师利用寒暑假时间到本地区的药品制造企业、药品连锁企业和药品物流企业等实训基地跟班、顶岗锻炼, 提高他们的实践操作能力和解决实际问题本领。

(5) 委培, 选送部分教师到一些科研院校的对口专业进修学习, 立足在实践中提高技能水平。

3 结语

综上所述。建设双师型教师队伍是职业院校的当务之急, 相对于传统的学科型教师, 双师型教师在技能型人才的培养方面有着显著的优势, 能全面提高学生的知识综合运用能力, 使学生具有自主生成新技能的创新能力。实现了理论与实践的结合, 有利于培养能文能武的具有综合职业能力的技能型人才。双师型教师占教师队伍的比例也是衡量职业院校师资队伍实力强弱与结构合理性的重要指标。

参考文献

[1]吴毅等.再谈双师型教师在职教中的特殊作用.中国科技信息.2007年第7期:246

[2]王润.浅析双师型教师在技能型人才培养中的优势.内江科技.2008年第6期:153.

8.民办学校教师队伍建设的思考 篇八

关键词：科学管理理论；中职学校；会计专业；教师队伍建设

美国古典管理学家费雷德里克·泰勒（Frederick W.Taylor，1856～1915）是科学管理的创始人，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理，使管理从此真正成为一门科学，并得到迅速的发展，因此赢得了“科学管理之父”的称号。4泰勒的学管理理论不仅在生产领域具有重大应用价值，在学校管理领域同样能发挥其独特的管理效用。

一、泰勒的科学管理管理理论概述

科学管理，即用科学的调查方法，根据实际而不是传统来决定工人工作任务的方法。科学管理理论的理论基础；把人视为理性经济人；强调分工和专业化；主张组织内部建立一套自上而下的权力等级体系：倾向于建立严密的规章制度；重视经济上的奖励措施：将高效率完成组织目标作为管理的主要任务：坚信管理原则的正确性和不可改变性。科学管理理论在学校中的应用之一是建立劳动分工，即就是划分专业教师和非专业教师等。对于中职学校而言，因其不同于普通中学，那么下面本人就谈谈泰勒的科学管理理论在中职学校会计专业师资队伍方面的重要作用。

二、本校会计专业师资队伍建设目标

1.优化师资队伍结构，建立和形成“双师型”教师队伍，不断提高“双师型”教师的数量和质量。

2.加强教师教学团队建设，加大力度构建一支以专业带头人为核心的骨干教师队伍。

3.建设一支具有宽厚的专业理论知识、较高的专业技能水平及解决生产一线实际问题的能力于一身的教师队伍。

三、目前本校会计专业师资队伍建设存在的问题

1.教师结构不合理。科学管理理论中强调分工和专业化，但目前从本校会计专业专任教师的职称结构分析来看，职称结构不合理。高级讲师6人，占17.65%：讲师10人，占29.41%：助讲及以下18人，占52.94%。具有高级职称的教师比例偏低：助讲及以下其比例过高。从专任教师的学历结构分析来看，本专业现有研究生6人，占17.65%：其余均为本科学历，其本科学历比例过高。从专任教师的年龄结构分析来看，50岁以上教师1人，占2.94%：35～45岁的教师8人，占23.53%；35岁以下教师25人，占73.53%，青年教师比例过大，中年教师比例偏低。

2.教师教科研意识不足。科学管理理论主张组织内部建立一套自上而下的权力等级体系，即使有些教师很想去搞些科研，可是由于科研力量薄弱、科研管理不够到位、制度建设尚不完善等原因，致使教师没有参与科研的积极性、主动性和创造性，限制了她们发挥自己的潜力，使科研寸步难行。本校本专业里，进行教科研的人几乎没有。

3.教学理念、手段和方式相对落后，实践课程相对薄弱。有些专业教师对新会计制度改革把握得不够准确，在学生学习能力培养、学习潜能激发等方面思想不够重视，方法不够得力。部分专业课教师仍以黑板和粉笔作为主要的教学工具，采用传统的教学方法，采用满堂灌的方式，致使教学效果不佳。同时本校的会计专业教学基本是以理论课程为主。通常要占到总学时的80%以上，实践课程较少，使得学生到就业单位后，不能适应岗位需求。

四、加强本校会计专业师资队伍的对策

针对对我校师资队伍建设中存在的诸多问题，应立足岗位，有针对性地制订和实施师资培养计划，加强教师理论知识的学习和实践技能的培养，具体而言，中职学校会计专业教师队伍建设中借鉴科学管理原理可从以下几个方面入手：

1.将教师队伍的年龄结构优势变为教学优势，加快青年教师的培养和锻炼。泰勒的科学管理理论里，工人包括两部分，一是从技工学校来的经过某种专业技术培养的，另一种是直接从社会求职者中招收来的，在学校里，教师一般都是经过师范院校的专业教育培训、取得毕业证书或者资格证书的。对于有发展前途、有潜力、專心用心工作的青年教师可以有计划的送到其他学校进行培养，为其创造锻炼的机会。同时，也要派青年教师下企业锻炼，去锻炼的岗位有会计、出纳等，也可派去企业进行参观，对其生产过程有充分的了解，以此在以后的教学中，能将理论与实践联系起来。

2.用奖惩等激励手段来促进教师进行教科研。泰罗主张工人的工资由两部分构成，只要他们干得出色，就应当保证给予合理的高工资。这不仅包括给每个工人以每天的定额工资，还包括按时完成任务的一大笔奖金，在教师队伍建设中，更应如此。参加教科研的给与奖励，取得成绩的给予更高的奖励，这恰恰是与现代人所讲的“多劳多得”、“优质优酬”是一致的。固然，在学校不可能也不应该像工厂那样，把工作量全部量化，把工作质量完全标准化，但却完全应该在科学分析论证的基础上制定出工作量标准和应该达到的质量要求，要同时达到质和量的要求。

3.抓住机遇，结合实际，通过培养，建设一支理念新、教法对、效果好的会计专业教师队伍，注重培养学科带头人，促进教师的专业化发展。泰勒主张将管理职能与执行职能分开，进一步明确了厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系。作为中职的会计教师，应具有双师素质，不但要会讲，更要会做会动手操作。在以就业为导向的中职教育中，动手实践能力显得更为重要。同时要创新教学模式与教学方法，通过学习、锻炼，不断提高职业教学能力。

9.农村教师队伍建设的思考 篇九

一、农村教师队伍存在的主要问题与原因分析

1.编制紧缺，导致农村教师队伍青黄不接，老化严重

由于历史的、现实的原因，农村小学教师的结构一直没有太大改观。中小学新编制标准实施后，虽然精简了教师队伍，清退了一批不合格教师，但是，许多地方农村小学仍存在教师超编现象。在“以县为主”的管理体制落实前，乡镇党委、政府宁愿学校自己设法临时聘用教师，也不愿意聘用大中专毕业生为正式教师。因为临时聘用的教师月工资平均几百元，可以减轻乡镇财政负担，这种急功近利的做法使得年轻教师无法补充到农村学校中来。在“以县为主”的管理体制落实后，编制的硬性规定把“进口”卡死，新教师仍然难以充实到农村中小学。一些地方，由于没有编制，近几年毕业的大中专师范毕业生无法按需分配到位，导致了农村教师队伍青黄不接、老化严重等诸多问题。

农村教师年龄结构呈现出区域性结构失衡的态势，广大农村尤其是边远贫困地区的中小学教师年龄偏大、老化严重的问题更为突出。在光山县的南向店乡有村小教师110名，只有4名教师年龄在45岁以下；在西峡县丹水镇，教师的平均年龄为46.5岁，镇第一初中现有教师71人，其中大于45岁的有58人，小于30岁的有6人，30-45岁之间的有7人;在确山县任店镇黄店小学，现有教师12人，其中大于45岁的有8人，小于30岁的仅有1人，30-45岁之间的有3人。

在农村小学布局调整中，各地教师分流的途径主要有三个：一是清退全部民办、代课教师；二是初中教师目前较缺，将一些优秀的小学教师通过培训分流到中学；三是部分教师提前退休。但是，对于不发达的山区、边远贫困地区，由于生源分散、经济落后、交通不便，学生不易集中，存在大量的教学点和复式班，师生比例无法达到省编办的要求，使得这些地区的教师缺编状况更为严重。据各省辖市反映，由于没有编制，近几年来各地市的农村教师队伍基本没有吸纳新的人员，自然减员因素会进一步使这些地区教师缺编。

为了解决当地教师严重缺编的现实问题，各地均选招了大量的编外人员。但是，他们“付出的太多，得到的太少”，同是教师，同样教书育人，编外教师不仅在工资报酬上与编内教师有差距，而且在目前教育投入普遍不足的情况下，编外教师接受继续教育的机会更少，在很大程度上使他们丧失了很多原本属于他们的专业发展机会。据了解，编制不仅限制了学校教师的数量，还在一定程度上使教师质量受到影响。有些学校由于编制限制，只能先确保语文、数学、英语等主要科目的教学，而音乐、体育、美术、计算机等科目就退而居其次。

2.“层层拔高”，使农村教师队伍陷入低质徘徊的怪圈

前几年经过招、转等途径转正的民办教师年龄多在45岁以上，大多数集中在农村教学第一线，他们中只有极少数受过专业教育，大部分是凭借自己日积月累的教学经验开展工作的，这部分教师教法陈旧，观念落后。尽管许多教师学历已经达到了国家规定的学历要求，但由于缺乏系统的师范专业知识学习和培训，他们的知识体系、教学能力、综合素质并没有得到相应的提高和改观，教育质量明显比城镇学校要差。

近几年来，由于高中扩招，造成高中教师严重短缺，不得不从初中教师中选拔大专学历的教师进高中任教，从小学高年级教师中选拔中专学历的教师到初中任教，这种“层层拔高”现象，把原本合格的教师变成了不合格的教师，把原来的骨干教师变成了一般教师，以致造成农村教师队伍整体水平和农村中小学教育

质量的严重下降。另外，由于农村学校工作条件差，教师接受继续教育机会少，致使农村中小学骨干教师不断流向城市，使农村的师资力量越发薄弱，直接导致了农村教育质量的低下，拉大了城乡教育教学质量的差距，于是越来越多的农民纷纷将正在上小学的孩子送到城里上学。城镇中小学的生源多，不断扩大教学规模，又连续从乡镇学校选拔教师进城任教，进一步造成了农村教师数量和质量的鞋一步下降。由此，农村教育的优质人力资源出现了向高中、城镇倾斜的“头重脚轻”现象，农村教师队伍也陷入了低质徘徊的怪圈。

3,教非所学、学非所教现象普遍，教师专业化水平较低

目前，农村中小学校教师学科结构不合理现象比较突出，大部分学校美术、音乐、体育、英语和计算机专业教师极少，有的学校甚至设有这方面的专业教师，只能由一些其他专业的教师兼任。即使在一些乡（镇）中学，教师不配套的现象也十分普遍，数学、外语、物理、地理、音乐、美术等学科教师不足，体育教师教外语，语文教师教物理，一个专业毕业的教师教两个不相关学科的现象并不少见。在一些学校，虽然课程是按上级规定开设的，但教师不能保证，课表形同虚设。在大部分的农村中小学里，由于专业教师的缺乏，教非所学、学非所教的现象在不同程度上普遍存在。这种状况不仅不符合素质教育和基础教育改革的要求，同时也制约了学生的全面发展。

河南省农村学校的计算机和英语教师的非专业化问题最为突出。多数农村小学根本设有专职计算机和英语教师，大多是一个老师教好几门课程。专职的小学教师也普遍缺乏教学经验，不少英语教师只有1—2年的小学英语教学经历，其中有相当一部分教师是从非英语专业转岗而来的，他们从未接受过专门的小学英语教学训练，也没有英语专业证书。根据对西峡县、光山县、确山县的调查，超过90％的农村英语教师原先所教的课程是语文或数学，其中，大多数的老师达不到大专水平，口语和听力更差，教学方法单调呆板。只是照本宣科地完成教学任务，教学效果不能令人满意。令人忧虑的是大量不合格的英语教师教学素质差、英语水平低、语音语调不准确，给学生今后的英语学习造成不良影响，不仅会给中学的英语教学带来一定困难，还有可能将毁掉孩子一生学习英语的兴趣。

近几年，农村教师积极接受各种层次的学历教育，学历达标率有了大幅度的提高，但是，农村教师在学历进修中，选择文科专业的居多，甚至数学学科的专任教师也选择中文专业，主要是因为文科专业获得学历证书比理科专业容易一些。这种学历进修中“重层次，轻专业”的倾向，使得农村教师学非所教的问题更加突出。农村小学教师多数为中师毕业，但提高学历层次中以文科专业居多；初中教师语文学科专科毕业者较多，英语专科毕业者相对较少，初中教师进修提高学历的也是以文科专业居多，有三分之一的教师所教学科与所学专业不一致。

4.新课改教师培训存在培训经费紧张、培训资源缺乏以及工学矛盾严重等问题

新一轮基础教育课程改革是一项复杂的系统工程，它涉及范围广，政策性和业务性很强，要顺利实施必须有健全、严格的管理体制作为保障。从近两年农村新课改教师培训实践来看，还存在着以下问题：(1)各地普遍存在师资培训缺少专项经费、没有统一标准和固定来源的问题，严重制约新课改教师培训的正常开展，甚至加重了教师的经济负担，影响教师参加培训和参与课程改革的积极性。(2)教师培训机构办学条件较差、继续教育信息化建设步伐缓慢的问题更加明显，甚至成为制约教师继续教育和新课改教师培训的“瓶颈”。(3)在一些县乡，财政紧张，保证教师的工资很困难，教师的继续教育经费几乎为零。(4)中小学实行一费制后，学校办学经费紧张，教师参加继续教育和培训的费用大部分由教师个人承担，这样既增加了教师的经济负担，又严重影响教师参加继续教育的积极性，于是参训教师人数多、居住分散，时间紧迫和培训资源不足的问题就显得特别突出。培训资源是一个包含内容广泛的概念，包括培训师资、培训基地、培

训教材（包括文本、音像、网络等多种模式）、培训手段等多方面。管理体制不顺，使农村本来有限的培训资源无法发挥最佳效能。因而农村教师培训资源的研究与开发就成为搞好师资培训工作的一个紧迫的问题。

农村学校布局调整后，初中和中心小学的服务半径增大，在校食宿学生增多，增加了学校的管理工作和教师的工作量。现在各校都实行了定编定员，如果教师离岗学习就可能影响正常的教学任务完成，因此在安排培训时间时，主要是利用教师的双休日和节假日时间。教师平时工作很辛苦，占用教师休息日，使教师无暇休息和处理必要的家务，这给教师培训组织管理工作带来了很大的困难。工学矛盾十分突出的问题严重影响了广大教师的学习积极性。

二、对农村教师队伍建设的思考

1.拓宽渠道，加大投入，建立合理的分摊机制，有效解决继续教育经费来源的问题

经费紧张的问题是制约农村中小学教师继续教育工作顺利实施的关键问题。解决这一问题，不仅需要各级政府持续加大经费投入，还需要在充分调研的基础上，因地制宜地建立农村教师继续教育的经费分摊机制，明确政府、学校和教师个人承担的费用项目或比例，运用制度化的手段确保农村中小学教师继续教育工作所需的经费投入。此外，对于社会各界、各方面支持教师继续教育事业发展的投资应予以积极支持和鼓励。

接受继续教育是教师的法定义务和责任，基础教育的健康发展有赖于教师素质的提高，各级政府部门、教师工作单位要对农村教师个人接受继续教育的权利给予尊重和保障。同时，接受继续教育，提升自己的职业能力是教师在当今社会中生存的保障和发展的条件，农村教师也应该积极主动地参与各种各样的专业进修学习，并负担部分培训费用。在“以县为主”的管理体制落实后，农村教师的工资已经能够按时足额发放，要加大宣传教育的力度，让教师逐步树立为自己的专业发展与职业竞争力提升而“埋单”的思想意识。

中小学教师继续教育是地方事业，各地应按照“地方负责、分级管理”的原则，采取有效措施，确保经费投入。要按教师工资总额的一定比例和从地方教育费附加中提取一定比例的经费用于中小学教师继续教育，并安排一定的专款用于加强继续教育的基地建设、教材开发等；中小学校也要安排一定比例的经费用于本校教师的继续教育。积极探索中小学教师继续教育由行政部门、学校和教师共同承担成本的分担机制，多渠道筹措继续教育经费。

2.深化中小学人事制度改革，优化农村教师队伍结构

农村教师队伍结构不尽合理，年龄结构偏大，学科结构失衡，学历结构分布“头重脚轻”，严重影响了教师队伍的整体质量。农村教师队伍的结构优化重要的是通过深化中小学人事制度改革来实现。各级教育管理部门应抓紧落实人事部、教育部《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，以合理配置人才资源、优化中小学教职工结构、全面提高教育质量和管理水平为核心，依法管理教师队伍，加快农村中小学教师管理体制的调整和完善，建设一支高素质专业化的中小学教师队伍和管理人员队伍。

目前，中小学人事制度改革有几个问题亟待解决：第一，根据农村基础教育的实际情况，保证农村学校必要的编制需求。要按照保证基础教育发展的基本需要、与经济发展水平相适应、力求精简和因地制宜区别对待的原则。根据高中、初中、小学不同教育层次和城市；县镇、农村等不同地域的情况，按照学生数额的一定、比例核定中小学教职工编制，解决教职工“编制倒挂”的问题。第二，把好教师队伍进口关，及时为农村教师队伍补充新鲜的血液。要借助教师资格制度的全面实施，坚持择优录用，把近几年毕业的大

10.薄弱学校如何抓好教师队伍建设 篇十

关键词 薄弱学校 教师 人格 教育观念 所谓薄弱学校，一般是指基础教育阶段因生源问题、办学条件、师资力量、学校管理等方面原因导致办学水平和教育质量相对落后的学校。因而有些薄弱学校的领导者习惯把薄弱学校的产生完全归结于教学设备、生源问题、教育投入不足等方面的客观困难上忽视了自身主观因素努力。本人认为，要转变一所薄弱学校，关键是学校领导要面对该校的客观现实，努力抓好教师队伍建设，充分调动教职工的积极性和创造性，才是转变薄弱学校的一条主要途径。

首先，必须加强教师队伍的思想政治工作，引导教师发挥人格的楷模作用。

薄弱学校大多在农村，由于传统小农经济，特定的社会氛围，社会、学校内部自身的不良风气等因素的影响，有些教师教书育人的意识不强，一直对比较好的单囝，比上不比下，认为教书就是把书教完为止，不追求质量，缺乏教书育人的责任感，没有敬业精神，得过且过，甚至厌教，不求进取，自暴自弃，这种现象极为普遍。作为薄弱学校的领导者，要认真分析教师存在的问题，有针对性地采取切实可行的措施，培养教师具有坚定正确的政治方向，崇高的道德情操，忠诚党的教育事业，热爱学生，热爱所教学科。要善于抓住典型事例进行教育，努力培植和发扬崇高学校精神，形成正确的人生观、价值观，形成正确的教育观念，形成良好的风气和正确的集体舆论，对于一些在学校中散布谣言、诽谤他人、歪曲事实、勾心斗角、两面三刀，搞得学校乱七八糟、沸沸扬扬的教师，领导者要有正气，要敢干碰硬，引导这些教师以事业为重，摆正教书育人的位臵，明确学校部门是以学校整体利益为重，以学生为重，不存在什么大的利益冲突，社会上的工商市侩意识决不容许在学校出现。

另外，要使教师明确，教育工作者自身的人格有着特殊的力量和教育作用。作为教师，必须努力完善自己的人格，使之不断健全，成为学生的表率和楷模。因为在教育中，一切师德要求都基于教师的人格，师德的魅力主要从人格特征中显示出

生，创文明班级，建文明学校呢？难道说，这就是我们××中学的老师，教育学生的老师？她有资格吗？没有！不象一位老师。我们要告发她，希望校长见谅！‛我立即进行调查，证明确有此事，于是找该老师说服教育，该老师也意识到这样做不好，决心要逐步改正。幸亏我们的学生还是能够明辨是非，敢干直言，不然，长期的潜移默化，学生一定深受影响。再如，深圳实验学校创办以来，取得辉煌成绩，除深圳特殊的客观原因外，该校金式如校长在抓住每一个机会在教职工中进行政治思想教育、职业道德教育，提出了优秀的教职工队伍必须实现历史性的四个转变：

1、从通常的教书职工到现代的教育工作者的转变；

2、从通常的教书育人到优秀的启蒙老师、优秀的导师的转变；

3、从只是教书明白到不但教书明白、做人也应该明白的转变；

4、从只是追求文化程度的提高到不仅追求文化程度的提高，更追求文化层次的提高的转变。由此可以看出，教师在教育教学中人格问题多么重要。

其次，在加强对教师的政治思想教育、职业道德教育时，也必须想方设法改善教师待遇，物质上、精神上给予关心、鼓励、支持，调动教师的积极性。

薄弱学校的教师不稳定，教学质量差，教师积极性没有调动起来，经济问题、领导对教师关心的力度也是一个重要原因。心理学认为，需要是一个人产生行为动机的主要因素，是人的

11.民办学校教师队伍建设的思考 篇十一

关键词: 职业院校 队伍建设

随着我国经济体制改革步伐的不断深化,中高级技术工人的缺乏已引起国家有关部门的高度重视,大力发展中高级职业技术教育已成为国家劳动和社会保障部、教育部的重点工作。随着职教事业的蓬勃发展,招生规模的继续扩大,使我国的职教事业面临难得的发展机遇和巨大的挑战。但是,随之而来的师资力量的严重不足已成为制约学校发展的首要问题。职业学校教师队伍建设已经成为当前职业教育不可回避的重大问题。教师的素质是决定其教学质量和办学特色的关键因素,教师队伍的素质将直接影响着职业教育的成败,具有一支实力强大的教师队伍已是职业技术学校实力强弱的标志。怎样发展壮大师资队伍,怎样完善职业学校教师队伍建设,将是摆在我们面前的一个重大课题。笔者根据自己在职业教育教学一线的工作经验和体会,谈谈对职业学校教师队伍建设的几点思索和若干构想。

—、职业学校教师队伍建设的重要意义

当前,加强职业学校教师队伍建设,不仅影响职业教育职能的实施和体现,而且关系到职业学校发展的规模、速度和人才的质量。因此,加强职业学校教师队伍建设,已成为职业教育的重要课题。

(一)职业教育的重要性和特殊性

《职业教育法》中明确指出:“职业教育是国家教育事业的重要组成部分,是促进经济社会发展和劳动就业的重要途径”。《中国教育改革和发展纲要》也提出:“职业教育是现代教育的重要组成部分,是工业化、社会化和现代化的重要支柱。”它的培养目标应以培养社会大量需要的具有一定专业技能的熟练劳动者和各种实用人才为主”。随着社会分工日趋细化,人们认知能力的务实化,可以预见,在不久的将来, “学历社会”将逐渐转向“职业资格社会”,职业教育必须肩负起历史所赋予的艰巨重任。

职业教育和普通教育的受教育者虽都是学生,后者更侧重于学历教育,而前者的定位是培养技术性、技能型人才。由于其教育对象的特殊性,因此职业教育中的教师不但要具有良好的职业道德,还应具备过硬的技能。

(二)教师队伍建设是社会的需要

随着经济结构加快调整和现代科技在生产中日益广泛地应用,社会对高素质、高技能劳动者的需求越来越迫切,但是职业学校师资队伍仍然存在整体素质偏低,生产实习指导教师数量不足,技能不高等问题,难以满足培养大批高素质劳动者的需求。在我国从事职业教育的教师普遍存在着专业教师学历达标率偏低、专任教师对口率偏低、缺乏学科带头人和骨干教师等问题。据统计:全国职业学校教师达标率仅27.3%,而84%左右是35岁以下的青年人,教师年龄结构重心偏低,教师实习指导能力偏低,在众多职业学校里,专业教师最根本的问题是难以充当“师傅”的角色。因此加强对职业教育中的教师队建设有着重要的意义。

二、职业学校教师队伍建设的内涵

社会职业中没有任何职业像教师职业这样具有如此的复杂性。职业的特殊性决定了对教师的要求比其它职业的人员高许多,比如具有良好的职业道德,具有终身学习的意识与能力,等等。因此,对职业学校教师的建设其内涵主要体现在教师的教学实践能力和敬业精神上。

(一)崇高的敬业精神。

爱岗敬业是一种操守,一种精神,一种信念。职业教师必须忠诚党的职教事业,热爱自己的本职工作,热爱自己的学生,只有具备这种精神,才能在职教生涯中去尽职尽责,一丝不苟,善始善终。并在实际工作中去认真钻研职教理论,教研教法。一个只有全身心地投入到职教事业中的人,一个只有把忠诚全部献给职教事业的人,才是一个真正合格的职教教师。

(二)良好的教学能力

职校教师应能根据市场需要,具有胜任本专业两门以上课程的教学和相关的实验、实习、实训、课程设计、毕业设计的指导,以及主编所任课程的教学大纲的能力。能够在计算机网络环境下创造性地开展教学工作。合理使用信息资源,及时将新理论、新技术、新工艺传递给学生,使教学设计和实施具有超前性。

(三)娴熟的专业技术能力

现代职业技术教育必须要反映生产技术的要求,了解生产实际,跟踪技术的发展。作为职校教师,就应该娴熟地掌握所教专业科目的高新技术知识和本专业领域内的高新设备的维护与操作技能。教师能以自己准确、熟练的示范操作进行演示,并能根据学生不同的操作实际给予明确、有效的指导。

(四)超前的创新能力

行业、职业界日新月异的变化,要求职校教师必须善于接受新信息、新知识、新观念,分析新情况、新现象,解决新问题,不断更新自身的知识体系和能力结构,具备良好的创新精神、创新意识,掌握创新的一般机理,能够超前思考、多维思考、求异思考,善于组织、指导学生开展创造性活动。

(五)潜在的研究开发能力

职校教师还应该扮演的一个角色就是研究者。其应该具有调查能力、搜集整理资料的能力、试验设计能力、成果表达能力、开发应用性科研项目的潜在能力。

(六)超强的创业教育能力

职业技术教育面临的是招生和就业两个联动的市场。只有把劳动力资源的开发和劳动力安置结合起来,职业技术教育才会永葆生命力。因此,职业学校除了做好就业指导工作外,还要大力开展创业指导教育,并能够培养出符合市场经济要求的创业型的人才来。

(七)独特的交往和组织协调能力

职校教师还必须具备独特的交往和组织协调能力。进行校园内的交往与协调,课题的申报和论证,组织学生开展社会的调查与实践,指导学生参与各种社会活动、实训实习等。决定了职校教师的接触面广、活动范围大,需要有较强的交往和组织协调能力。

(八)高效的管理能力

职校教师既是理论课上的施教者,也是实验实习课上的指导者,又是校内外产学结合的研发者、学校管理的参与者。因此,要求他们要具备掌握与教学行政管理、教学设施使用管理、技术开发管理、以及企业、行业管理的程序和法则,并能在实际工作中加以熟练的运用。

综上所述,职校教师的培养必须把这一种精神、七种能力紧密结合在一起,只有这样,我们的职校教师才是职业教育真正需要的教师。

三、职业学校教师队伍建设的模式和实施途径

为了实现并培养出一支高素质的职校教师队伍,为了培养出一支一专多能﹑爱岗敬业的高水平教师队伍,我们必须摸索出一条能够又快又好地培养优秀教师队伍的良好模式和有效途径。

(一)加强现有教师在职培训

针对现有教师的专业结构和自身特点,有计划的利用寒假、暑假,对他们进行在职培训,较好地推进了教师转型工作的有效开展。例如:近两年我们学院计算机专业、机械专业、电工电子专业、数控加工专业招生人数增长较多,学院就安排一些年轻的文化课教师进行计算机培训,安排一些机械专业的青年教师进行数控机床知识和实际操作技能培训;安排一些专业理论教师进行实际操作技能培训。这样提高了现有教师队伍的自身业务能力,培养出一批一专多能型的教师,有效地缓解了师资力量的不足。

(二)广开校门向外界吸引人才

师资队伍的建设,教师的培养,不能仅仅只依靠学校内部,我们还必须向外界招聘人才。只有对外广泛招纳人才,才能使我们的教师队伍更具活力。学院近几年向外界主动吸引人才,做了以下三方面做工作:

⑴ 优先招聘年富力强的原技校退休的专业教师。这部分教师具有系统的专业理论知识、熟练的操作技能、丰富的教学经验,并熟悉技工学校学生的具体情况,把他们招聘过来发挥他们的余热,对学校的师资紧缺能起到很大的缓解作用。

⑵ 择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师或技师。他们既具有系统而扎实的专业理论知识,又具有熟练的实际操作技能,在他们中间选择部分理论知识基础较好、操作技术熟练、语言表达能力强的同志,将他们请进校门,把他们充实到机械专业,电工电子专业,有的直接充实到实习车间,做实习指导教师,极大地缓解了师资力量的不足。

⑶ 从职业技术师范学院或工科院校吸收优秀的毕业生来校任教,在教学中委以重任,积极组织他们利用节假日和课余时间走出校门到企业参观学习,以增加他们的实践经验,尽快提高他们的教学能力,这条路子能为学校教师队伍快速注入新鲜血液,充实师资队伍的后备力量。

(三)校企合作式培训

职业教育的最终目的是要为企业服务,这就要求学校与企业密切合作,这就要增加教师去企业实习的机会。教师通过到企业实习,把企业最新科技、最新设备、最新工艺及现代管理理念,及时地输入到学校,带到了教学中去,并通过企业实习,又可以把调查研究的结果,跟踪的知识信息,引进的先进管理经验,充实到教学中去,并给学校的发展及决策提供参考。因此,职业学校的教师就必须成为企业先进观念、管理方式的引进者。

根据职业学校的特点与企业的合作培训可采取“送出去”和“请进来”两种方式:

⑴ 送出去

利用寒暑假选派实习指导教师到对口企业实习,打造实用人才。培训结束后填写“校外实习鉴定表”,内容包含:实习者、时间、实习单位、实习内容、自我鉴定、实习单位评价。

⑵ 请进来

通过开展专题讲座,请企业的技术骨干来学校传授新的前沿技术理念,拓展教师的视野。此外,在讲座结束后,可安排企业人士与教师座谈,交流心得,了解企业对技能人才的需求状况,使职业教育能更好地为企业服务。

(四)师徒式培训

即由优秀教师和新教师结对子,通过他们的互动,使新教师尽快适应教学环境,为使培训效果显著,应做好“四定”:

⑴ 定岗定人

在每学期开学之初,确定“师傅”及所带“徒弟”的名单,若条件许可,最好是“一对一”,即一个有经验的教师带一名新教师。

⑵ 定期检查

每隔一段时间,由教学管理者检查培训的效果。一方面可向老教师了解新教师的学习情况,另一方面也可从新教师那里了解老教师的“传帮带”情况,还可向学生询问有关新教学的教学状况,并对培训中出现的问题及时加以解决。

⑶ 定期汇报

可在学期结束时,由教学管理部门组织有经验的教师听取新教师的汇报课,从而检查培训的效果。

⑷ 定时记录

在培训环节完成后,教学管理要做好培训记录。记录要点有:培训对象、培训实施人、培训内容、完成情况,作为今后对教师考核的依据。

四、职业学校教师队伍建设需注意的问题

(一)强化团队意识

在职业教育中,专业学科知识是个相对概念,并不是指教授专业课的教师才具备了专业知识,而是几乎每个科目的教师都要求有“宽厚精深”的本专业学科知识。因此,教学中的团队合作意识在知识的传授上容易出现两种情况——脱节或重复。主要表现在:其一,基础课、专业基础课、专业课内容上容易出现脱节,这样基础课不能为专业课起到支撑的作用,造成学生理解的困难。其二,理论课和实习课理论部份内容的脱节或重复,所以在实习时,要么没有相应的理论作为指导,造成实习的盲目性;要么某些内容重复讲解,造成时间的浪费。因此可采取如下方法:

⑴ 同一专业,在学期末,可安排专业带头人组织同一专业理论和实习指导教师,并邀请基础理论课教师进行座谈,结合实际确定该专业课程的重点、难点,做到有的放矢。

⑵ 同一课程,教学管理者安排资深教师组织教研会,就大纲所规定的内容进行探讨,确定讲授的方式和要点,必要时还可给出讲义,以帮助年青教师尽快进入状态。

(二)注重培训的连贯性

众所周知,“十年树木,百年树人”,一个成熟的教师需要经过三至五年时间的锻炼和培养,所以对教师队伍建设也是一个长期的过程。新职业的产生要求教师学会终身学习,势必要求对教师培训是终身的。过去那种蜻蜓点水式、关注外在形式的培训只不过是昙花一现,不能使教师的能力达到一个新的层面。只有长期的培训才能让教师的知识框架体系完整,从而使学生受益。

(三)注重培训的全面性

在教师队伍建设的过程中,必须遵循教学和学生的成长特点,在强化职业技能师资力量培训的同时,学生德、音、体、美育方面的师资力量也应得到加强,这对引导学生成长成才和综合素质的提高非常重要。否则单纯的职业技术教育会使学生生活变得枯燥无味,不仅不能使学生健康成长,反而会使单向发展的技能教育失去丰富的内涵,单一的技能教育难以进一步发展。

(四)注重专业设置的实际效果

职业学校教师队伍的培训和引进一定要立足实际,结合学校现有专业的设置情况。对于有发展后劲和潜力的优势专业,这方面的教师可以大胆引进,对于新开办的专业,没有经过市场的检验,这方面的教师一定要慎重引进,否则,一旦该专业生源紧缩,必然会导致该专业师资闲置。

五、职业学校教师队伍建设必须注意师德修养的培训

教师除了应具备较强的业务素质外,还必须具备较高的思想素质,特别要有较高的师德修养,要做到热爱教育、热爱学校、热爱学生。爱的教育才是教育的真谛和理想。为此我们在加强教师队伍建设时,必须加强师德修养的培训,学校要把师德修养培训纳入学校的重要工作日程,结合实际提出师德建设的具体要求,做到目标明确、措施具体,结合不同时期思想政治工作的要求突出重点、务求实效,使师德修养培训经常化、制度化、规范化,把师德修养列入教师的岗位责任制,定期检查和考核,促进全体教师更好地教书育人、为人师表,把师德修养提高到一个新水平、新境界。防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义,让教师真正成为学生的楷模。

总之,以上关于职业学校教师队伍建设的若干构想只是自己的一点粗浅认识。我们坚信,随着我国对外改革开放以及经济建设的不断深入,我国的职教事业一定会迎来一个百花齐放的春天,到那时,职业学校教师队伍必将出现一个兵强马壮的可喜局面。

参考文献:

1、劳社部函〔2002〕12号文《关于加强职业培训教师队伍建设的意见》

2、《中华人民共和国职业教育法》

3、中华人民共和国教育部.高职高专教育改革与建设.北京:高等教育出版社,2002.

4、中华人民共和国教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践.北京:高等教育出版社,2003.

5、杨春茂:《对教师的职业道德要求为什么更高》, 2000年8月30日

6、刘琴:《中职教师培训模式亟待突破》,《中国教育报》,2007年4月5日第1版

7、吴少华.高职院校师资队伍建设的思考.机械职业教育,2004.

12.浅谈薄弱学校教师队伍的建设 篇十二

1. 教师的任用与队伍的稳定

( 1) 倡导以人为本,建立健全规章制度。学校广泛征求教职工对学校管理、教职工的岗位职责、奖惩等方面的意见与建议,制定一系列相关制度,规范了教师年终考评的细则,为检查、评比、奖惩提供了有力的依据。在大是大非上讲原则,在小是小非上讲人情,在涉及教职工个人利益的问题上,本着客观公正、奖罚分明的态度对待。特别是对待落后教师的处理不能简单化,必须深入了解情况,分析落后的原因,认真细致地进行思想工作,给予适当的帮助与激励,使其紧跟组织不断进步。

( 2) 充分发掘教师潜力,做到知人善任。针对班子现状,结合学校实际情况,重新调整领导班子。如吴老师朴实、细心、责任心强,一有时间就到学校转一圈,发现问题及时向学校反映, 为此安排其担任总务工作; 杜老师工作认真负责,综合素质高,文笔较好,让其担任政教主任及大队辅导员工作。

2. 搭建平台,努力提高教师的整体 素质

( 1) 搭建学习的平台。学校积极鼓励中青年教师参加省、市、区级的教研活动,学习先进教育理念和巧妙育人方法,让教师体验现代化教育理念,感受课改春风,从而提升自身的育人专业水平。同时,在校内倡导有层次、有目的、有计划、循序渐进、学以致用的个人学习和团队学习,学校建立了教师学习制度,定期向教师推荐教育书目,指定必读和选读书目,对教师读书笔记、学习进度分年龄段都有定时、定量的要求。督促教师学习先进的教育理念,促进本人不断反思,在课堂教学的实践中不断提高专业素质。

( 2) 搭建交流的平台。学校鼓励教师积极参加区教育部门、片区组织的公开课、交流课,学习兄弟学校的长处,弥补自己的不足。为了让教师们在交流中成 长,交流中提 高,采取了“听”“评”“改”的方式。听: 教师集体听一节课。评: 现场评课,采取“听后即评,边听边评,评后再讲,讲后再评”的评课形式,及时有针对性地提出课堂教学中存在的不足。改: 执教老师根据大家的建议改进自己的教学行为。教师们“人人听我、我听人人,人人评我、我评人人,”毫无保留地切磋教学技艺,使得教研氛围日益浓厚。

( 3) 搭建展示的平台。每有教师基本功大赛、教学能手比赛以及各种形式的教学展示活动时,鼓励教师积极参与,学校报销参赛的所有费用,获得的教科研成果,可作为评比先进、评选校教学能手、年度考核优秀的先决条件。每年末对发表论文、参加课题研究的教师进行表扬奖励,从而提高教师参与教科研的积极性。

( 4) 校长深入课堂第一线听课、评课。校长与教师同学习、同探索、同反思、同研究、同转变,及时帮助教师破解教学之中的困惑和难题。如杜老师参加片区公开课教学交流,获得了好评,借此推荐参加兰州市第九届信息技术与教学整合案例比赛。学校为他提供了一切便利条件,校长从本节课的教学环节设计、教学流程、情境安排、语言运用、教学方式、学习方式、板书呈现、问题设计、多媒体课件的使用等方 面入手作具体细致的指导,帮助其反复修改课稿,组织教师听课、评课,指出问题,进一步修正。

3. 加强自我反思,鼓励教师参与课 题研究

叶澜教授曾经指出: “一个教师写一辈子的教案不一定能成为名师,如果一个教师写三年反思就有可能成为名师。”在教师专业成长的过程中,学校尝试着引导教师不断进行反思,要求中青年教师树立“一课一反思”和“问 题即课题”的意识,提倡“问题—课题—学习—实践—反思—总结”的研究方法,将课堂教学中可能遇到各种各样的问题、教学得失、教学过程中成功的做法和经验、自身当时的教学体验等, 都及时记录下来,对照自己实际不断感悟,反思改进教学方法,总结归纳,内化为自己的思想,最终完成实验课题, 进而促进教师教学水平与科研素养的逐步提高。在这种氛围中,教师论文发表的数量与日俱增。近两年,三名教师五篇论文在省级刊物发表; 两名教师两篇论文在区教育杂志发表; 一名教师的教学设计获兰州市教科所与省小语会联合颁发的三等奖; 一名教师的论文获全国小语会与语文报联合颁发的一等奖; 有两名教师申报的个人课题已被兰州市教科所审核批准。

13.学校教师队伍建设规划 篇十三

(2008-2009学上学期)

建设好一支师德高尚、教学能力强的师资队伍，是实现教育现代化，实施素质教育，提高教育质量的关键所在。因此，为造就一支具有良好思想政治素质和业务素质、符合素质教育要求的高质量的教师队伍，特制定我校教师队伍建设规划。

一、我校教师队伍的现状和教师队伍建设的总体目标在目前的123名教职工中，本科毕业的有59人,中学高级教师42人，一级教师45名，45周岁以下教师占70.73%，现有骨干教师省级2名,市级8名。我校教师队伍的特点是老教师虽所占比例较小，但他们的专业知识渊源，教学基本功扎实，教学经验丰富，能起到较大的表率、模范作用。青年教师所占比例较大，但青年教师敬业精神和责任感都比较强，虚心好学；尚缺乏教学经验和有效的教育、教学方法，教学科研、教改教研工作也相对薄弱。

为适应新世纪素质教育的需要，培养高素质综合能力的师资。我校教师队伍建设的总体目标：经过2-3年时间，建立起一支具有良好思想政治素质和业务素质，以资深教师为后盾，教坛新锐为骨干，知识、年龄结构合理，精干高效、并具有奉献精神的高质量师资队伍。

二、本学年加强教师队伍建设主要措施

1、转化观念，提高认识

学校领导干部牢固树立真心实意地依靠教师办学的思想，坚持把加强教师队伍建设摆在管理工作的中心位置，为把我校教师队伍建成一流水平，注意不断用新的教育观念武装教师的头脑，以促进教师教育观念的更新。

2、加强建设，树立形象

认真履行《中小学教师职业道德规范》，加强职业道德建设，树立良好的社会形象。着重抓好三个方面：一是增强敬业 1

精神；二是热爱学生，特别是后进生；三是树立良好的自我形象。使我校教师都能自觉以优良的风范和人格力量教育影响学生，学校将把举止文明、仪表端正，廉洁从教等作为考核教师的重要内容，每学期通过表彰先进，树立典型，弘扬文明高尚的师德，并积极吸收优秀中青年教师入党。

3、注重提高，加强培养

首先在全体教师中树立继续教育的观念，增强自我进取的意识，要求教师在教育教学中边工作、边体验、再学习、再提高，不断地提高业务素质。通过多渠道、多形式地进行教学工作督查，实施教学全过程管理和全员质量管理。其次，建立起培养青年教师的一系列制度。如对新上岗的青年教师制定《上岗教师教学常规》，对教龄不足三年的青年教师实行导师制和“五个一”（每学期上一堂精心准备的汇报课、设计一篇出色的教案，制作一张高质量课件、设计一篇出色的教案，制作一张高质量课余，转化一位后进生，写一篇论文）等制度。再次，把加速培养中青年骨干教师作为学校师资队伍建设的重点，称为“骨干教师培养工程”，我校将积极创造条件，如依靠自身优势，充分发挥学科带头人、教研组长、高级教师的作用，请他们上示范课，介绍教学经验，带徒弟；安排组织评课选优、论文评比、教学基本功竞赛、负责课外活动兴趣小组等。让一批青年教师尽快适应当前和未来教学的需要，早日挑起教学工作的大梁。此外，我校还将继续开展集体备课，传帮互补，培强教师凝聚力。增强团队合力。

4、注重科研，实施转变

教师业务素质的提高，离不开教育科研，我校将大力实施“科研兴教”战略，努力使广大教师实现由教学经验型向教育科研型转变，在本学期，我校将争取国家级教科研课题1个，省级课题2个，市级课题2个，要求教师100%参加课题研究。

三、具体工作安排

1、实施“骨干教师培养工程”，本学年力争有1-2名教师成为县级学科带头人。（3年内争取市级学科带头人2名，）

2、进行青年教师基本功竞赛。（说课比赛、评课选优、基本功竞赛每学期进行一项）。

3、进行全校性的课件、论文比赛。

4、聘请专家、学家到校讲座。（当前的教育形势和新世纪教师应具备的素质）

5、继续实施《导师制培养青年教师方案》和师徒结对培养青年教师。

6、观看每周一次的教学优质课录像。

7、组织学习《中小学教师职业道德规范》、《关于进一步加强教师职业道德教育的若干意见》《未成年人思想道德建设纲要》。

8、校骨干教师外出学习与交流。

9、学习计算机网络知识，逐步实现办公自动化。参加职称计算机教学技术水平考试。

10、各教研组与兄弟学校交流活动一次。

木头城子实验中学

14.民办学校教师队伍建设的思考 篇十四

尊敬的各位领导，各位同仁：

今天我要汇报的主题是《加强教师队伍建设，促进学校持续发展》，选取这个主题主要是基于两方面的思考：一方面是，教师队伍的重要性，著名教育学者顾泠沅说，如果一所学校拥有一流的教师，即使是在破庙里，也能办成一流的学校，可见教师在办学过程中的极端重要性。另外一方面是，对学校下一阶段的思考，近年来，在县教育局的关心支持下，学校办学条件和环境发生进一步，显然教师队伍素质已成为现阶段制约学校可持续发展最大的瓶颈，借此机会对这块工作进行一个梳理和思考。而不是因为我校在教师队伍建设上取得了什么突破，所以还希望各位领导给予指导。

一、教师队伍问题分析

1.教师数量

目前班级数11各，专任教师35名，其中代课教师5名，而且代课教师基本上为非师范类学科专业和流动性大不稳定的特点，给教育教学造成了很大的冲击。

2.队伍结构

（1）年龄结构不合理。30岁及以下教师21人，30-40岁6人，40岁及以上8人，处于30-40岁间年富力强，有教育教学经验的学校骨干缺乏，教师队伍青黄不接，中级以上职称率只有43%。40岁教师观念落后、教法陈旧，年轻教师经验不足、缺乏引领，但不得不承担教育教学重任，成为学校“主力部队”。

（2）学科结构不合理。教师专业结构不科学，比如学校没有一名专业的计算机教师、美术教师多1名任教计算机、音乐教师多1名任教语文。

3.职业期望

因为教师的职责和良知而敬业,却因为教师的收入和地位而不爱岗。对教师职业表现出被动认同，缺乏内在的驱动力，工作积极性不高。

4.专业素质

（1）教育教学能力：被动参加培训是教育教学能力提高的主要方式，效果不理想，大部分教师凭借个人的直观经验开展工作，教学方法陈旧，教学效果不佳。

（2）教育科研的参与：多数教师参加过教育科研项目，但研究流于形式，科研的问题解决和自我提升意识不强。

（3）现代教育技术的运用：新教师普遍掌握基本技能，会使用多媒体教学，而老教师使用较少。

5.人际关系

部分老教师不求上进，不但不能起带头、示范、辐射作用还倚老卖老，对年轻的新教师进行负面影响。

二、明确教师队伍建设目标

2011我校明确提出“建设一支爱生、精业的教师队伍”的建设目标，爱生、精业这是对教师教育教学行为规范的要求。

爱生，即热爱学生，就是要对学生尊重、理解、赏识、信任。我认为：只有老师树立热爱学生、诲人不倦的道德情感，全面建立起适应时代发展的新型师生关系，才能缩短师生之间的情感距离，真正实现“相信人人有才，帮助人人成才”。我校是寄宿制学校，师生朝夕相处，在管理学生时，都把学生当作自己的孩子，当他们在学习生活上遇到困难的时候，我们不抱怨，不放弃；当他们违反纪律时，我们不迁怒与他们的不懂事，而进行和风细雨的说教和长期的教育。

精业，即精湛的业务能力。源自韩愈《进学解》：“业精于勤而荒于嬉”，意蕴教师要尽心于所从事的职业，精通本专业的业务。希望每个老师都是满腹经纶，运用恰当的教学方法、教学手段将知识以易于学生接受的方式传授下去，做到深入浅出。这样也势必要求教师进行补充、更新专业知识，针对学生情况研究调整教学的方法，同时还会与时俱进使用先进教学手段。

三、理清教师队伍建设的战略举措（分为以下四个方面）

首先我们来第一方面

（一）加强教师师德建设

在师德建设中，既会有刚性的一面，也会有弹性的一面，所以师德建设贵在“刚柔相济”，这也是我们学校师德建设中遵循的基本原则。所谓刚性策略是指“制度约束”策略，所谓柔性策略是指“过程内化”策略。

1.过程内化是师德建设的主要渠道 教师道德修养不仅是一个理论问题，而且也是一个实践问题。要使教师道德原则和规范内化为教师的行为的准则，必须依靠学校师德环境的有效营造和教师自己长期不懈的努力，在良好的外部环境下自觉地进行修养和锻炼。因此，过程内化应该成为学校师德建设的主要渠道。（分三个方面第一方面是）（1）注重组织精神的建构 古人云：“近朱者赤，近墨者黑”；“蓬生麻中，不扶而直”，它们强调了外部环境对人的发展所起到的重要的作用。在师德建设中，学校的文化底蕴和组织精神，对教师良好的职业道德的形成发生着潜移默化的作用。

学校发展应抓住各种机会促进组织精神形成。如学校的办学理念、教风、学风、发展目标等的构建，直接影响和熏陶着全体师生的意志，这些显性文化的构建，能使全体师生形成对主流价值观的认同。如我校

教育教学管理核心的理念（办学理念）是：以生为本，育德育能； 教师基本要求（教风）是：爱生，精业；

学生基本要求（校训）是：勤劳朴实，勤奋好学； 标志性的物体（校花）：仙人掌； 师生要达成的共同愿景（发展目标）：打造丽水市农村教育特色品牌。

校徽的解读，校花的解读，刚开始我的做法就是要师生记住，而后在通过学校环境改造和学校物品标识不断加以渗透，在活动中体验（野外拉练），这些显性的文化逐渐深入人心（QQ群），这些显性的文化都能营造和体现团队积极向上的精神风貌，大大激励并感染着学校的每一位教师，并逐步内化积淀为教师自身的一种重要素质。这样，学校组织精神的建构过程，就成为了教师师德修养不断提升的过程。

（2）注重双向有效的沟通

从“以人为本”的管理理念出发，我们决不能忽视人的存在。作为校长，每一种计划和设想的出台以及管理策略和手段的运用，都要关注人的思想信念和态度情感。校长工作在很大程度上是在处理关于人的问题，是关于改造人的信念体系的问题。因此，校长与教师开展沟通并促进认同，是学校成功管理的起点。校长与教师只有开展有效沟通，促进广泛认同，形成共同愿景并达成共识（办学理念、学校精神的提炼、校标的设计），这样才能真正唤起教师的道德自觉，提高他们的道德认识，激发他们的道德情感，坚定他们的道德信念，提升他们的道德素养。

如今，校长与教师开展双向有效的沟通的方式有很多，除了面对面的促膝交谈以外，还有手机电话、发手机短信、留言版、QQ聊天、书面写信等。总之，校长要经常与学校教师保持广泛的民主平等的对话，尤其是对那些有思想情绪和认识偏差的教师，更要和风细，2

雨潜移默化，在双向有效的沟通中解开他们的内心“疙瘩”，提高他们的师德水平。

双向沟通还体现在师生上，每学期我校组织一次家访活动，看一组照片，通过家访让教师去了解学生在学校的另外一面，走进学生家庭，了解学生生活，从而激发自身的责任意识。

（3）注重榜样典型的引领

先进教师是存在于社会之中，生活在教师队伍里的活生生的人，它能够以直观形式启发教育和感染教师，进而影响教师的思想和行为，监督和促使他们以先进人物为榜样，取长补短，提高道德修养水平。

一是校长模范引领（这是打造团队精神的关键）。人们常说：“一个好校长，就是一所好学校。”虽然这句话有些绝对，过高的估计了校长的价值，但它表明了校长在学校中的主要地位和重要作用。校长是打造团队精神的核心，校长的言行无时无刻不在影响着教师。因此，团队精神的打造校长必须模范引领。

二是校内模范教师引领。他们生活在自己身边，看得见、摸得着，影响更直接、更深刻、更快捷。每所学校，都有一批具有高尚师德和教育业绩的模范教师，获得了各级各类的荣誉称号，比如县级先进工作者、县优秀班主任、县教育教学质量奖、优秀共产党员、优秀青年团员等等，我觉得我们要有一种认识，这些荣誉的取得，不是仅仅个人的成果收获更是一个学校的荣誉，每一张荣誉证书是体现了这位教师对学校做出的巨大贡献，前几天，被授予朝鲜“共和国英雄”称号朝鲜女交警在领奖时的声嘶力竭，嚎啕大哭，给我们感受很深刻，这样的激动心情我们可能不太能体会,但是,这样的殊荣让人们致敬，这样的民族也让人致敬。

三是校外模范典型引领。如为救学生双腿截肢的“最美教师”张丽莉，在生命的最后40秒忍痛完成停车确保乘客安全的杭州“最美司机”胡斌，还有经常会刊登全国和省内外的一些优秀教师的成功事例和感人事迹，我校每个学期都要定期组织教师们分组学习讨论，谈感想、谈收获、谈理想，让这些优秀教师的高尚师德时时处处启发和激励着学校老师的思想和行为。

榜样的力量是无穷的，这些身边的模范教师，让更多的教师“学有榜样、行有方向、干有力量”，让更多的教师快速地成长起来。

2.制度约束是师德建设的主要保障 马克思主义道德观认为，法律和道德都是调节人们之间关系的行为规范。法律的实施是靠国家强制力保证的；而道德是依靠舆论的力量来维持的。师德建设不仅应当大力营造遵守师德为荣、不讲师德可耻的舆论氛围，更要深化教育改革，健全人事、考核、分配、奖惩等方面的制度，形成对教师行为有效的激励和约束机制。在师德建设中，如果只靠“软”的疏导而没有“硬”的制约，那么师德建设往往会陷入事倍功半的怪圈。制度约束是师德建设的根本保障，制度约束机制可以从以下三方面加以着手：师德水平与职称评聘挂钩；师德水平与分配奖惩挂钩；实行师德问题一票否决制，教师讥讽、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生，以教谋私，弄虚作假、抄袭剽窃等不端行为等等。针对这些问题，学校制定了严厉的处罚规定，使之成为全体教职工不可触摸的“高压线”。

师德建设是一项系统工程，是学校管理工作的灵魂，师德建设抓到位，才能使学校各项工作开展得卓有成效。师德建设既是一门管理科学，又是一门管理艺术，而“刚柔相济”则是科学和艺术的最佳结合点，实践证明，以“柔”为主导，以“刚”辅之，则能使师德建设取得明显的实效。

（二）提高教师教学水平

教师只有满腔教育热情是不够的，还需要有较高的业务素质。我们学校在培养教师素质，提高教师的教学能力方面这主要采取以下几种方法：

1.自我反思（个人）

美国心理学家波斯纳指出“一个教师如果仅仅满足于获得而不对经验进行深入的思考，他可能永远只停留在一个新手型教师的水准上。”我国著名心理学家林崇德也提出：优秀教师＝教学过程＋反思。教学反思被认为是教师专业发展和自我成长的核心因素。我们学校要求教师每天坚持上课后在备课本上写教后记，教后记内容主要为：教师教的情况、学生学的情况、教师感想体会、学生同伴的建议等，要求做到及时记、恒久记、记有价值的内容；每两周根据教后记内容，选取其中一个问题写一遍教育教学反思，要求有深入思考、上升到教育教学理论的高度，每学期学校评选优秀教学反思，汇编成册，进行资源共享。

2.同伴互助（教研组）

加强教师互助合作，加强教师之间的专业切磋、互助合作，可使教师个人少走弯路，在同伴互助中更好地成长。因此，我校将集体备课作为同伴互助的重要载体，在集体备课中，教师的不同教育思想、观念、教学方式、方法能在集体备课中得到讨论、交流，提高教师的课堂教学能力。集体备课上要求，一是教师要认真地研讨教材与课标，带着问题和反思参加研讨；二是教师要备好学生，根据学生学习的实际情况，科学地设计教学策略；三是教师的教学设计应体现有效教学，每个教学环节应注重教学效果，做到“以学定教”。教师通过集体备课，加强了同伴互助，共同发挥集体的智慧，取长补短，使教师提高课堂教学的实效性。

3.集中学习（全校）

每学期学校围绕一个主题，选取一本教育教学著作，开学初下发人手一本，有组织的进行系统性的学习。上学期我们主要学习《2011年义务教学课程标准》，本学期我们主要学习《课堂观察—走向专业的听评课》，教师在课余时间进行自学，再由各教研组教师进行分章节主讲交流，给教师提供了一个很好的锻炼机会和平台，同时将教研交流、课堂观摩、论坛演讲、专家讲座等活动融入其中，丰富学习载体，提高学习实效。

4.骨干引领（新教师）

学校年青教师多，初入茅炉，其教学经验比较欠缺，但干劲十足。为此，我校将学校骨干教师与年轻教师进行师徒结对，做好新老教师传、帮、带工作，开展“青蓝工程”活动，让年轻教师尽快实现“三个转化”：从学生型到教师角色型，从模仿教学型到自主创新型，从偏于“双基”型到注重能力型。由于骨干教师少，所以在我们也向育英借力，利用他们优质的教师资源，把我们学校一分部教师与他们学校骨干教师进行结对。

5.外出学习

由于教师长期封闭在学校内，教育信息资料看的不多，好课看的不多，孤陋寡闻。加之教师由于日常教学任务比较繁重，他们对于社会上的新鲜事物感到陌生，对先进教育教学思想的学习与运用常常感到力不从心，无暇顾及。所以有时他们自己也感到课堂教学举足不前，教育教学研究能力不足。一方面积极组织教师参加5年一轮的教师专业发展培训，另一方面学校组织教师在县内学校交流学习外，还主动到县外、市外学校去学习，到学科优胜学校学习。我校分别在2008-2010年和2011年-2015年与桐乡洲泉中学和宁波北仑江南中学进行教育资源对口支援结对，借助发达地区的优质资源，通过资源共享、师生互派等多种形式开展实质性的教育管理与学术交流，促进我校教学管理体制和运行机制的改革，为学校增添全新的活力。

6.课题牵动

利用科研课题来拉动教师学习，也是提高教师业务素质的重要方式。教师通过选择课题—立项—课题实施—课题总结，通过查找资料，学习理论，对自身的基本素质的提高有不可忽视的作用。科研能兴校，科研也能兴师，这条路是许多教师的成才之路，会使他们成为优秀教师，骨干教师。

（三）关心教师工作生活

有这样一句流行语：“领导把我当人看，我把工作拼命干；领导把我当牛看，我与领导对着干。”教师是学校教育的关键，学校的各项任务最终都要靠每位教师积极主动创造性的劳动得以实现，光靠给教师压力而忽视教师自身生活条件的改善，会使广大教师失去工作的积极性、主动性、创造性，使他们被动地为规章制度而工作，他们会疲于应付，同时也不利于学校的稳定。张文质的《教育的十字路口》 一书里有这样一句话：“只有学校善待老师，确定老师第一的管理理念，实施老师第一的理念，教师才可能真正地善待学生”。因此，对于校长来说关心老师们的生活实质就是实现“一切为了学生，为了学生一切”的过程。

1.关心教师工作

（1）工作减负增效。改变“给教师加压，给学生减负”的观点，改进教学管理，减轻教师额外负担。取消无效材料的书写，能不写的就不写，从重数量转向质量，提高实效性；精简会议，能不开的会就不开，能开短会的就开短会。

（2）搭建展示平台。鼓励教师积极参加各级优质课评比、名师申报、论文评选和学术主题报告，鼓励教师指导和辅导学生参加各级各类比赛，力求通过这些平台让教师积极为学校做出贡献，从而达到教师“自我实现”的需要，这是美国心理学家马斯洛需求层次理论五种需要里的最好层次，此时教师会感觉到自己存在对学校很有价值的，也会焕发出巨大的潜能。（3）实现民主管理。加强校务公开，进一步规范公开程序，提高公开质量。加强全校师生的参与度，凡属学校改革与发展的重大问题和关系师生员工切身利益的重要政策和举措都征求广大教职工的意见。加强上下沟通，按照尊重知识、尊重人才的原则，高度重视教师在学校管理中的决策建议作用，支持他们建言献策，建立起采纳良言的工作机制。在课程改革中我校正在实施的分层走班教学和周周清都是我们教师建言献策的成果，而且也激发了他们的工作热情。

2.关注教师生活

（1）提高福利待遇。在不违反政策的前提下，学校坚持用好每一分可用于教师福利待遇上资金，坚持教师生日送蛋糕、节日送祝福、生病探望、健康查体、帮助教师解决乘车、生活等困难，使教师感受到学校的亲情与关怀。

（2）开展丰富活动。以工会为依托，每学期组建1个教工兴趣社团，本学期我校组建了气排球社团，而且坚持周一至周四傍晚开展活动。同时，另外在开展2-3次教工活动，如三八节拔河比赛、教职工趣味运动会、景宁自驾游、青田自驾游、紧水滩仙牛烧烤、丽水东西岩烧烤、野外踏青等活动，丰富了教师的课余生活，让教师感到集体的温暖，让情感留人。

（四）健全教师管理制度

在队伍建设中，我们认为，教师是学校的主人，但教师主人翁意识的确立不只是靠宣传和教育，更重要的是要靠相应的机制支撑，才能保证教师队伍的和谐与稳定。1.注重绩效评价机制。绩效工资实施目的是改善教职工的工作表现，如何根据学校的具体情况，合理、有效、科学对教职工评价并产生积极的作用，是每个管理者不可回避的问题。因此，在教师队伍建设中，我们要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制定科学、规范、到位的操作方案，并集体讨论通过。实施绩效结构工资制度，要实现“拉大距离，多劳多得，优质优酬”的分配目的。

2.加强教师考核机制。在学校管理工作中，学校对教师的德、勤、能、绩等进行建立学校评价、学生评价、同伴互评、自我评价相结合的综合性的评价制度，评价结果与教师的评优评先、职称晋升、干部选拔等相联系，这不但对教师个人专业发展和工作积极性具有很好促进作用，而且对整个教师队伍也具有很好的导向激励作用。对考核不合格的教师建立问责机制。