论人本管理在饭店管理中的应用

论人本管理在饭店管理中的应用（15篇）

1.论人本管理在饭店管理中的应用 篇一

人本管理在学校管理中的应用

人本管理的基本内容是：人的管理第一，通过激励的方式建立和谐的人际关系，积极开发人力资源，培育和发挥团队精神。其核心是“以人为本”，尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需要，从而进一步调动人的积极性。

如何将人本管理的理念应用在学校的管理中，笔者认为：

第一，人的管理第一，明确教师是学校管理中的主体.人本管理指出企业管理从最根本的意义上说，就是对人的管理，即调动人对物质资源的配置和盈利能力的主动性、积极性和创造性。而学校管理，主要是对人的管理。在学校管理工作中的行政、经济和教育的方法，主要地也就是用于对人及其工作的管理。学校管理者只有先管好人，才能管好事。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激励机制，调动人的主观能动性，学校的各项工作才会做得更好。学校管理者应该认真做好带人、管人、用人，待人的“人”字文章。

在学校实行人本管理，首先应从尊重教师、确立教师的主体地位开始。充分尊重教师的人

格，是提升学校管理水平的基础，也是教职工自强不息，积极向上的内在动力。确立教师在学校管理中的主体地位，是人本管理的开始，也是实施人本管理应坚持的首要原则。

第二，应坚持对教师的激励性原则。

人本管理指出：激励是一个领导行为的过程，是一系列连锁反应；未满足的需要是激励的起点；必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足需要；激励的实现，必须是外部诱因内化为个人的自觉行为，为个体所接受；激励的目的是激发人们按照管理要求，按目标要求行事。对教师的激励，主要是满足教师的贡献感、成就感、创造感等高层次的需要。对教师的激励，要将物质激励与精神激励相结合，重在精神激励。毛泽东指出：“我们不能饿着肚子明宜正道，我们必须弄饭吃，必须注意经济工作。离开经济工作而谈教育、学习不过是

多余的空话。”因此学校管理者要尽可能地创造条件，满足教师从事教育教学工作的物质需要，把物质激励作为调动教师积极性的客观动力之一。同时教师对尊重、成就、自我实现等精神需于物质需要。管理者应因人而异，通过沟通掌握人们的真实需要，实施不同的激励。对于青年教师，利用培训、进修、继续教育为主进行激励，以满足他们发展需要；对中年教师，给予挑战性的教学和科研任务、管理工作进行激励，满足他们自我实现及成就需要。

在进行激励时必须坚持平等、公平原则，教师对公平感要求比较强烈。“不患物之不丰，唯患分之不公”。知识分子比较清高，自尊心强，爱面子，受相对报酬的影响要比绝对报酬大。一般来说，教师不会因为绝对报酬小而影响工作，但如果管理者对教师不能一视同仁，则会极大地伤害教师的自尊心，引起教师的强烈不满，导致积极性受挫。

第三，建立和谐的人际关系。

人本管理指出：人际关系影响组织的凝聚力和工作效率；影响人的身心健康；影响个体行为。

从学校管理角度来讲建立和谐的人际关系必须从以下几方面着手：首先建立一个强有力的领导集体，领导集体的思想觉悟、工作能力、工作作风等都关系到整个单位的人际关系。其次建立合理的组织结构，做到分工明确、责权分明，组织中的成员各负其责、各尽所能，工作井然有序。第三实行教师参与管理，可增加教师的主人问责任感，教师通过教代会、工会等形式参与学校制度讨论和决策，能让教师产生一种归属感和认同感，而这种感情上的认同，便与政策的贯彻执和意见的上传反馈。让教师参与决策，可以广开言路，集思广益，集中教师的集体智慧，保证决策的正确性。第四加强意见沟通，通过沟通可以加深人与人之间的理解、关心和支持，增加加深人与人之间的团结、配合和协作。

第四，积极开发人力资源，促进教师个人发展

人本管理指出：人力资源开发是组织和个人发展的过程；重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能；人力资源开发是一个系统工程，贯穿在人力资源发展过程的始终，包括预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护等环节。有一支高素质的教师队伍是实现教育理念的基础。教师的言行无时无刻不在影响着学生。在这个飞速发展的时代，任何人不学习就会落后，作为教师更应该不断学习，这样才能跟上时代的步伐。因此，我们积极创造条件，帮助教师参加各种形式的进修，不断提高教师学历水平、业务素质。

2.论人本管理在饭店管理中的应用 篇二

在学校办学特色化、品牌化不断发展的条件下, 职业技术类院校图书馆的服务功能的一个显著的特点就是, 要求图书馆的主体——这些知识财富的管理者, 在参与学校创特色、树品牌的工作中, 发挥更为重要的作用。因此, 在职业技术类院校图书馆管理中, 如何让服务于读者的总体目标与图书馆全体管理人员个人目标达到基本一致, 全体管理人员在学生接受学校的教育教学过程中个人在岗位上也得到充分发展, 是一个重要的课题。

一、人本管理的含义

所谓人本管理, 就是以人为本的管理。它注重对人的管理, 注重宽松和谐的气氛, 注重灵活的领导方式。就是把“人”作为管理活动的核心和现代图书馆最重要的资源。

就图书馆管理而言, 以人为本包括有“以读者为本”和“以馆员为本”两个同等重要的方面。一是在读者与馆员之间, 以读者为中心, 即奉行“读者至上, 服务第一”的原则, 使图书馆的全部工作都以满足读者的需求为出发点, 最大限度地实现图书馆的自身价值。二是在图书馆内部人员中以图书馆管理员为根本, 从尊重人、关心人、爱护人的原则出发, 充分发挥管理员的积极性和创造性, 为实现图书馆共同目标而不懈地努。

二、职业技术类院校图书馆管理要适应师生需求

众所周知, 图书馆的馆藏无论如何丰富, 如何有特色, 环境如何优美, 管理人员素质有多高, 它的服务对象都是读者, 都是人, 对学校来说, 就是师生。这就需要职业技术类院校图书馆管理人员根据学校发展需要和读者提出的新要求, 在管理模式和管理机制方面改革创新, 在图书情报业务的各个方面有超前的意识。

图书馆管理的改革创新, 首先需要面对的就是如何最大限度地实现对作为图书馆服务对象的读者的服务, 把读者吸引过来。这就是说, 在科学的、创新的、与时俱进的图书馆管理模式下, 图书馆始终把“人”作为管理活动的核心, 把图书馆的管理人员放在馆的主体地位, 把服务的对象即读者放在基础地位。主体的一切努力, 主体能量的充分发挥都是为了服务好读者;读者的认同、读者的聚合就进一步夯实了主体努力的成果。在这一管理体系中, 主体资源的开发是极为重要的。

图书馆管理强调的“为书找人”、“为人藏书”、“为人找书”, 就是要发挥图书馆的服务功能, 服务读者, 服务学校的教书育人工作。

三、“学科馆员”制度

在20世纪80年代, 国外图书馆开始实行了“学科馆员”制度即馆员专业化制度。目前国内少数本科高校图书馆也实施了这种“学科馆员”管理制度, 要求有针对性地对学科专业文献信息进行收集整理、分析研究, 主动为各学科读者提供高水平、深层次服务。这种对知识信息深层次的主动性的开发利用, 对于高校学科建设和教学科研工作无疑起到了强有力的推动作用和文献保障作用。

根据“学科馆员”制度中的岗位职责要求, 他们应当是适合数字图书馆发展需要的网络管理员、信息导航员, 这就要求“学科馆员”要为适应工作网络化、知识综合化、学科专业化的需要铸就更高素质。这样既锻炼了队伍, 培养了骨干, 又有利于图书馆的可持续发展。

职业技术类院校图书馆如何在学校的重点专业建设和教学科研工作中真正成为专业信息资源的组织者、传播者、导航者、教育者, 这种“学科馆员”制度的模式很值得我们借鉴。

四、更新观念, 强化人本管理思想

图书馆的价值体现于读者对它的利用之中, 而图书馆的管理工作通常又是单调、枯燥和繁琐的。吸引读者、满足读者需求, 除较高的书刊利用率、现代化设备、诱人的特色服务外, 还应有一种人文关怀。

如果没有较强的“读者是上帝”、“为读者服务是天职”的观念, 就容易产生厌恶的情绪, 工作就不会有热情, 态度当然也就不会好, 对人对事都冷眼冷脸相待, 就容易使读者反感, 容易发生矛盾和冲突。而以人为本的服务理念是图书馆价值观的凝结与提炼, 它给图书馆的行为准则和发展目标树立了一个全新的方向, 对社会昭示了更加细微之至的服务, 对馆员唤起了巨大的工作动力和服务热情, 这是高职图书馆适应信息社会飞速发展的根本所在。

因此, 只有“读者第一”, 并以高水平、高效率、高热情地为读者服务, 才能实现图书馆管理的全面和谐。

“印象主义” (Impressinoism) 一词, 最初是一个与绘画有关的描述性术语。1874年, 法国画家莫奈的作品《印象·日出》在巴黎展出, 评论家勒鲁瓦 (Louid Lrtoy) 就在《喧哗》周刊上发表一篇嘲笑性文章, 将莫奈和其他参加展出的画家称为“印象主义者”。作为一种回应, 1877年, 莫奈和德加、西斯莱、雷诺阿这一艺术家群体, 以挑战的姿态, 就用了“印象主义者”这一名称来举办画展。这些艺术家在绘画领域, 放弃了浪漫主义的宏大主题以及这个传统中固有的程式和因素。他们将绘画从画室带到户外, 将户外的自然和日常生活中因多彩的光线变化而呈现微妙变化的事物形象, 作为视觉艺术的表现对象, 因此, 光线与色彩的变化成为绘画的主角。在他们的绘画中, 中产阶级平静的生活、野餐、划船和咖啡馆景象、跳舞的女孩以及自然, 一切都被融化在闪闪发光、轮廓线闪烁不定的朦胧之中。在斯托克斯 (Andrian Stokes) 对莫奈的评论文中, 曾这样说到:“早期印象主义绘画既朦胧又光辉……瞬息即逝的事物被赋予外形, 与总是力求持久而不允许消逝的纪念碑式的或理想主义的艺术的目的形成对比。印象主义创造了一种独具匠心的新的自然主义”。

实际上, 到了1894年, “印象主义”已不再是贬词, 印象主义音乐在演出后已受到评论家的赞美。1905年, 这个

五、尊重、理解和信任, 建立和谐的人际关系

尊重理解是信任的前提。图书馆所有服务都是通过馆员辛勤工作实现的, 各个工作岗位都有不同要求。信任馆员就是要相信他们的人格、人品、责任心和工作能力, 尊重不同性别、年龄、资历、性格及不同家庭社会背景的各个馆员, 理解人与人之间的差异性, 不用一种尺度、标准来衡量所有馆员, 同时管理者要善于对馆员取得的成绩多加赞赏, 用人性化的、操作性强的规章制度来管理馆员, 使更多人具有成就感, 使他们自觉地、主动地去实现知识和智力的碰撞, 并积极配置能体现其工作特点的工具、设备, 为馆员提供便利的工作条件和环词也已与德彪西的音乐联系在一起。德彪西本人也坚持认为, 音乐要比绘画能更充分地将印象主义的观念付诸于实施, 因为音乐能流动地表现光线的变化, 而绘画只能静止地表现, 因而不太自然。印象主义音乐虽然反映了一种新的艺术倾向, 它与浪漫主义时期的音乐有很大的不同。但是, 人们似乎忽视了, 从某种意义上讲, 印象主义音乐可以说是从浪漫主义中产生出来, 是浪漫主义音乐中非主流因素在新的艺术倾向中的突现, 从而成为一个新的艺术流派。的确, 在欧洲音乐史上, 自17世纪以来, 大小调体系一直在专业音乐创作中发挥作用, 但是, 这时作曲家感到在新的艺术创作中, 这种体系的各种可能性已用完。德彪西这时对中世纪调式, 以及俄罗斯民族乐派、北欧民族乐派的音阶产生共鸣, 此外, 西班牙民族音乐, 1889年巴黎博览会上中国和爪哇乐队的演奏, 都使他发现了新的音响世界。德彪西认为大小调体系的创作程式扼杀了自发性。对和声, 他不是以古典和声原则为创作依据, 而是通过和声以及音色创造音乐的意境。这样, 大小调体系与古典和声的创作原则, 包括古典—浪漫时期以每一小节第一拍为重音的节奏特点, 也都在膜肋的音响融合中被大大消解。由于这些在德彪西的创作中得到最完全的表现, 而且从印象主义音乐的风格特征讲, 它的音乐也是最完美和最具代表境, 尽量避免不必要的重复劳动, 减轻馆员的工作负荷。根据每个馆员的特点, 将馆员的事业发展同整个图书馆的事业发展结合起来, 让馆员既有自由发展的空间, 又和图书馆事业的整体发展相适应。

提高馆员的业务素质, 奠定图书馆人本管理的基础。图书馆的发展, 很大程度上依赖于人的能动性、服务过程和服务质量, 然而, 服务质量的高低却取决于图书馆员的业务水平。因此, 图书馆应有计划、有步骤地加强非图书馆学专业人员的业务培养, 提高他们的业务素质, 才能提高图书馆的管理效益, 从而促进图书馆事业的健康发展。

提高馆员的人文修养。重点要培养性的, 所以, 在很多时候, 德彪西几乎成了印象主义音乐本身, 甚至印象主义音乐也被看成为一个人的运动。如果从法国印象主义音乐的艺术特质来讲, 它甚至可以称之为“法国的民族乐派”。

从比较的意义上讲, 印象主义音乐也是一种标题音乐, 而这正是浪漫主义音乐的特点之一。区别只在于浪漫主义的标题性音乐, 多表达深刻的情感体验, 具有历史神话等题材内容, 而印象主义的标题音乐, 只具有象征性意义, 其表现的目的, 主要是通过和声、音色唤起意境和感官印象, 即一种朦胧的气氛。以往浪漫主义音乐中据有很重要地位的旋律表现因素, 也被削弱, 有时甚至听不到轮廓。但是, 就像前面讲到的, 印象主义音乐实际上可以看做浪漫主义音乐中非主流因素在新的艺术倾向中的突现, 这就表明, 从音乐风格的形成来说, 除了大艺术领域 (包括绘画、诗歌等) 形成的新的艺术思潮对这种风格形成起到的催化作用, 使之凝聚为一个新的艺术创作视角和创作方式, 从历史上看, 印象主义音乐的一些特点或者说是因素、倾向, 在浪漫主义音乐的发展中, 也是有所呈现的。这种新的音乐风格, 实际上是从瓦解的后期浪漫派和民族乐派音乐中演变出来的。德彪西这位现代音乐的创始者, 开发了任何音乐家都没有发现过的、奇怪的音的世界。

馆员以服务为荣、以服务为乐的精神, 培养馆员的职业责任感, 树立良好的职业道德。

加强读者教育, 培养良好阅读习惯, 鼓励积极参加图书馆建设。为读者服务是图书馆义不容辞的义务, 而加强读者教育也是图书馆一项不能或缺的应有职责, 要制定合理合情、具有约束效力和人文关怀的规章制度, 还要对读者进行必要的阅读教育, 培养良好阅读习惯。同时, 鼓励读者鼓励积极参加图书馆建设, 培植读者建立起主人翁的感觉, 使读者感觉到图书馆真正是自己快乐学习的家园, 一个读者与馆员共享的文明和谐的图书馆氛围, 是图书馆人本管理的最高境界。

摘要：人本管理是以人为本的管理, 职业技术类院校与普通的高等院校有所不同, 在图书馆管理中要注重应用人本管理的理念和服务观念, 营造平等和谐的人文环境, 创建和谐的图书馆, 提升图书馆管理水平, 同时也要充分重视读者需求, 并把读者的需求放在图书管理中的首位。

3.论人本管理在高校管理中的作用 篇三

关键词：以人为本 人本管理 高校管理 可持续发展

中图分类号：G471.7文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）10（a）-0227-01

1 解读人本管理思想的内涵

以人为本是我们理解人的世界、理解社会的一个根本原则[1]。将以人为本这一根本原则运用于管理活动中即人本管理。要全面解读人本管理的内涵，必须依赖于对人性假设的理解和“以人为本”的理解。

1.1 关于人性的假设

管理者对人性假设的理解，在管理活动中不断得到发展和完善。管理者为获取最大经济利益，把人当作“经济人”，不注重人的社会和心理需要，导致管理者和被管理者之间产生矛盾并逐渐激化。为化解矛盾，调动工作积极性，管理者不再将人看作单纯的经济人，而是有着心理和感情需要的“社会人”，在某种程度上强调了被管理者的平等和主人翁地位，但却忽略了人的自我实现、自我肯定的价值追求。随着管理实践的逐渐丰富，产生了“自我实现的人”和“复杂人”这一相对成熟的人性假设。人本管理思想随着管理者对人性的理解的不断变化而发展和完善。

1.2 以人为本的内涵

“以人为本”的理念属于哲学范畴，是中国几千年传统思想的精髓，也是西方人本主义思想的体现。它吸收了西方人本主义哲学中的积极因素，摈弃其缺陷，站在历史唯物主义哲学的高度，把人本论推向新的高度。马克思说：“人就是人的世界，就是国家、社会[2]”。“社会本身即处于社会关系中的人本身[3]”。马克思认为“人的根本就是人本身”，“人是人的最高本质[4]”，从最普遍、最一般的意义上，指明了人与人的世界的内在的同一性以及人与自身的内在同一性。可以说，这是对以人为本的最根本的规定和最彻底的说明[5]。

从管理学的角度看，以人为本是从现实的人出发，是贯穿于人的世界的一个根本原则。人本管理以人性为中心，激发人的积极性和创造性，实现人的全面发展和组织效益的最大化。在当代，以人为本也越来越成为国家和社会各级管理事务中所普遍认同的原则。

2 人本管理在高校管理中的实践意义

人本管理与传统的以物为本的管理方式不同，以物为本的管理把人物化，不利于人的主体性发挥和潜能的发展，抑制甚至抹杀了人的创造性[6]。而人本管理有较强的协调性和宽容性。自党的十七大明确提出“以人为本”的科学发展观以来，高校认真贯彻“以人为本”的教育观，开拓人本管理的新思路，促进了高校的可持续发展。

2.1 尊重学生主体地位，促进学生全面发展

在高校学生管理中做到“以学生为本”。首先，尊重学生的个性，挖掘学生的潜能，培养广泛的兴趣爱好，使他们的活力和创造力得到充分发挥，同时也为就业提供了更为广阔的空间；其次，倾听学生的呼声，了解他们的想法和需求。在学习上，实行师生双边互动交流，激发学生学习的主观能动性，让他们有了理解、判断、筛选知识的内化过程，从而增强其对知识的领悟能力以及分析问题、解决问题的能力；在生活上，做学生的朋友，走进他们的内心，以润物细无声的方式引导学生树立正确的世界观，促进其身心健康的发展。丰富的知识储备，良好的解决问题的能力，积极健康的生活态度，为学生毕业后更好的融入社会打下了坚实的基础。

2.2 人本管理为教师的成长营造了更为宽松的环境

高校教师是一个较为特殊的社会群体，他们的自主意识和民主意识较强，看重学术的自由、人格的尊重及价值上的认同， 对这一群体的管理实行人本管理是最行之有效的一种管理方式。对于教师，在学术上要保障他们自由探索的权力和学术研究的条件，在决策时应尊重教师们的愿望和诉求[7]。保障学术自由权力和学术研究条件，有助于教师开展科学研究，提高科研水平，从而更好的辅助教学，促进学校办学水平的提高。尊重教师的愿望和诉求，在满足教师物质需求的同时，注重精神需求的丰富和满足，教师们能以轻松愉快的心情全身心投入工作，工作积极性大大提高的同时，科研产出的数量增加，自身的各方面素质也得到了全面提升。

2.3 人本管理有利于学校和谐、稳定的发展

高校实行人本管理模式，学生的主体地位得到尊重，教师走下講台，和学生交流互动。教师传授的知识，学生不再表面接受，内心抵触，而是沟通交流然后内化吸收。学生对老师的情感由“畏”转“敬”，呈现出亦师亦友和谐融洽的良好局面。“以教师为本”，尊重教师的个性，宽容教师的过失，欣赏教师的进步，这种宽紧有度的人性化管理，使校园内部各种要素处于一种相互依存、相互协调、相互促进的状态，构建了和谐共进的教育环境；同时，弱化行政命令，不搞“一言堂”，倾听教师内心的声音，让教师参与学校的民主化管理，充分发挥教职工群体的智慧，章情并举，刚柔相济，才能产生凝聚力和向心力，引领全体教职工为了共同的事业、同一个目标前进。这样就会把个人目标和集体目标统一起来，因而产生自主感，提高自我价值[8]。学校管理的现代化内涵得以完善，教师的自我发展和高校的可持续发展得到了最佳结合。

3 结语

以教师和学生为主体，实施人本管理，已成为现代高校管理的基本理念。它有效的解决了在管理观念和管理实践中的问题，成功调和了传统管理中的内在矛盾，使高校的管理具有远大于部分之和的整体效率，最终实现高校与高校人的和谐发展。

参考文献

[1]夏甄陶.论以人为本[J].杭州师范学院学报（社会科学版），2003（3）.

[2]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集：第l卷[M].北京：人民出版社，l972：1.

[3]马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集：第46卷[M].北京：人民出版社，1980：226.

[4]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集：第l卷[M].北京：人民出版社，l972：9.

[5]夏甄陶.论以人为本[J].杭州师范学院学报（社会科学版），2003（3）.

[6]金荷香.人本管理在研究生教育管理中的作用[J]，中国地质教育，2005（4）.

[7]章荣琦.论以人为本的我国高校教育管理[J].现代管理科学，2004（12）.

4.论人本管理在饭店管理中的应用 篇四

【关键词】人本原理 应用

近几年军队进行编制体制调整，给以往的军队护理管理带来较大冲击，使我军专业护理发展面临一定困难和极大挑战。随着以人为本的护理模式和管理模式的开展，军队现有的护理管理也亟待改进。由相应的行政事务管理转变为人本管理。人本原理是把人的能动因素放在首位，运用科学的方法进行管理，使每个成员都能积极为组织目标而努力。如何正确恰当地运用人本原理进行护理管理，以适应新时期军事体制变革，有效利用各种资源，提高军队的卫勤保障能力，加速培养多元化的、专业水平较高的护理队伍是相当一段时期内护理管理的重要课题［1］。现将我科运用人本原理进行护理管理的体会报告如下。

1遵循人本原理的能级原则，客观评价护理人员能力，进行合理的安排

1.1建立稳定层次结构稳定的层次结构是护士长管理护士，护士指导护工，老护士指导新护士，军队护士指导非现役及合同制护士。

1.2客观评价护士能力合理安排作为科室护理管理者应对每一位护理人员的能力进行客观的评价，依照各人的能力将其安置在不同层次的岗位上，赋予相应的权利与责任。我科护理人员共9名，其中有4名护理骨干：1名理论知识扎实技术娴熟担任责任组组长；1名认真负医学论文责细心稳重，担任总务护士；1名反应灵敏书写工整，担任办公护士；1名综合素质较好，各个班次如有休假或其他事由，均可胜任。其他低年资护士主要轮转中夜班。合同制护士中优秀者一并对待，照样予以安排重要岗位。识人之长，用人之长，把工作量最大责任最重的岗位让能力最强的人员担任，并使高年资和低年资，能力强和能力弱，军队护士和合同制护士相互搭配，使结构合理，共同工作，互相帮助。

2恰当运用人本原理的动力原则

管理中的动力是指管理活动中可导致人们的活动朝着有助于实现组织整体目标以及有序的合乎管理要求的定向活动的一种力量。恰当合理应用动力原则，可以使工作中的护理人员身心愉悦，充满动力的工作。

2.1人人参与管理人人参与管理，指为参与者提高自己的工作环境，使其拥有更多的自主权、管理权，不仅能体现自身价值，而且能有效的帮助管理者达成组织的共同目标。以我科为例，护士未参与管理前认为病区管理、护工管理等科室管理均是护士长的事，与我无关。即使看见病区卫生差、常明灯、常流水也无人过问。人人参与管理后，病区管理质量明显提高，杜绝了常明灯、常流水现象，病室办公室整洁规范，护工工作认真，护士自我管理能力得以提高。护士参与管理后，能认真分析考虑问题，认识到管理出效益出质量，而管理者也可以从繁琐的日常事务中解脱出来，不断思考，对科室整体素质培训提高，科学运用人力和物力，实现社会效益和经济效益双增长。

2.2动力源的合理运用动力中有3个不同却有相互联系的动力源：物质动力、精神动力、信息动力。物质动力直接以人类物质性需要为基础，因此是管理的第一动力。应充分完善奖罚管理办法，受到病人点名表扬或批评的给予相应的物质奖励与惩罚，充分体现激励与约束相结合的原理；精神动力是客观存在的，可以弥补物质动力的缺陷，对于一贯工作突出表现好的护士在入党、年底评功评奖时给予优先考虑，是可行的办法，对于工作完成较好者，在公共场合及时给予表扬肯定。信息动力是一种经常性的动力，管理者要善于利用各方面的信息，营造一种竞争向上的气氛，及时将学术专业信息提供给护士，鼓励她们不断进取。另外掌握护士个人生活的各种信息，认真对待，帮助其解决实际问题也是很重要的。

3重视人本原理的行为原则

3.1满足护士的合理需要人类行为的特征有自发行为与动机性行为两种。通过满足护士合理需要，激发护士的动机性行为，是人本原理行为原则的具体体现［2］。针对护士在学历教育职称评定等方面的合理需要，积极创造条件尽量给予满足，并给予引导帮助，如：合理排班，保证护士的学习时间，指导制订学习计划，帮助寻找学习资料等。多与护士沟通掌握了解家庭个人情况，在工作允许的情况下，尽可能给予充分的时间处理家庭个人问题，节假日尽量安排离家远的护士回家探望。

3.2建立健全各种管理规章制度，形成有效的行为约束力我科护理队伍中，既有工作严谨、技术熟练、爱岗敬业、敢于进取、有团队精神的护士，也有主动性不足、技术水平欠缺、工作粗心、不求上进、团队精神较弱的护士。对表现好的护士要给予表扬肯定，而对缺点较多的护士，则循循善诱，帮助其改正缺点，克服不足，向工作突出的护士学习。并通过建立健全各项规章制度，形成有效的行为约束力，健全公物交班制度，这样有效杜绝了以往因个人粗心而丢失公物的现象。建立护士长查房制度，杜绝节假日中夜班值班脱岗现象。加大力度培养团队精神，将工作能力强与差的护士结成对子，相互帮助共同进步。在我科施行上述原则以来，在每年技术操作考核中平均分达到90分以上，参加护士资格证考试均取得合格，每季度护理质量检查均达标。

4强调人本原理的全面发展原则

军队医疗科室的护理人本原理管理的全面发展原则要求：护士长要为护士的自我发展创造条件，提供各种学习机会。如我科护士均在参加自考和函授学习等，无论是面授考试还是写论文搞科研设计，均给予积极支持，认真指导；目前，2名在读专升本，而1名自考大专，2名自考本科已毕业。对于在文娱及其他方面有才能的护士，积极提供机会，使其能展示才能和风采，体现自我价值。护理管理人本原理要求管理者坚持把对人的管理放在首位［3］，重视人的需要。这是社会进步的表现，既是顺应社会潮流的需要，也是军队体制改革下稳定护理队伍提高护理质量的要求。将人本原理运用于我科护理管理以来，护理质量明显提高，工作效率加快，科室凝聚力增强，工作氛围轻松融洽，个人价值得以实现。军队医疗单位的护理管理目的是更好为部队官兵服务，必须遵循以人为本，能级管理，结构合理，动态调整的原则，实现护理人力资源的科学管理，保持军队护理骨干和基本队伍的合理配置和相对稳定。对于同时在应用过程中出现的一些新的问题：如人人参与管理中会有一些不同的意见和主张，自觉性不强自控力弱的护士会出现一些散漫的表现等，应积极探讨解决方法。因此我们在积极推行护理管理向人性化方向发展的同时，也要高度重视已出现或可能出现的新问题，认医学论文真对待不断思考，解决问题，坚持护理管理原则，防止出现放任自流和人情化；并坚持在应用过程中扬长避短，不断完善和提高护理管理水平。如此以积极的姿态应对

军队编制缩减，加强科学管理，提高护理管理效益和卫勤保障能力。开拓护理管理新思路，开创新局面。

5.论人本管理在饭店管理中的应用 篇五

市场经济的发展带来了商业结构的调整，第三产业得到了快速发展，宾馆、饭店在我们城市土地上日渐增多，同时豪华程度不断提高，服务也随之越来越有特色。看到饭店业近年来的变化，宾客们确实感到享受程度提高和身心得以充分的休息。然而宾馆、饭店的管理者们是束在这种场面之后透析过我们广大的员工心中隐藏着的一些潜在的不良感觉呢?管理者在提高饭店的豪华程度，在推出为宾客特色服务的同时是否也能提倡“以人为本”的饭店管理方法呢?

何谓“人本管理”?依笔者站在饭店业管理者之见，即在管理思想上牢牢树立“以人为本”的观念，在管理方法上把激发员工的活力放在首要位置上。例如把员工当作饭店的真正主人，提倡员工参政议政，把饭店的一些经营活动议题告诉员工，使员工也了解饭店上层的工作情况，对上层管理人员的工作情况了解多了，自然就有自己的思路与想法、意见，此时管理者应鼓励员工说出自己的想法、意见，从中管理者可能会得到部分优秀的建议，员工有了一种自我实现的满足感，从而激励了员工的活力，有了活力员工就会自然地把饭店兴旺与自身紧密地结合起来;把单位的服务工作看成实现自我的一种途径，因此产生良性循环开端。由此可见，在饭店业管理中提倡“以人为本”有助于树立“主人翁”的意识在员工中，使我们的.员工有一种“归属感”。

饭店管理者提倡“人本管理”，有助于提高全员的整体素质，员工有了“主人翁”的意识，他们就会向更高的标准看齐，服务上档次，经营求开拓，大家会向共同的目标奋进，文明、规范、优质就不再是停留在文字上了，而是落实在我们每一位员工的实际行动中。员工相互之间有比较，上下级之间有督促，把对饭店的专业知识当作一把尺，在丈量别人的同时自己也得到了对比，这样就能使我们全体人员的整体素质有更大的提高。

员工的各方面素质提高了，这对饭店的经营管理人员来说是一很大的鞭策。我们的管理人员面对广大有良好素质的员工，倘若自己不能提高自身的管理水平，这就要被淘汰，因此管理人员就应把自己也当作是饭店“以人为本”管理特色中的“人”的一份子，发挥这“本”的作用，加强自身“人”的素质，从而提高饭店的“本”。

6.人本管理在高校学生工作中的运用 篇六

人本管理在高校学生工作中的运用

人本管理在高校学生工作中的直接体现就是“依靠学生,以学生为本”,将它具体实践于高校学生的教育管理工作中,具体内容就是:正确把握学生的.个性心理特征,正确认识并重视当代大学生,正确有效地激励学生,正确灵活地管理学生,以及全方位地服务于学生.只有将人本管理贯穿于高校学生工作的各个方面,才能构建高校教育管理的全新模式.

作 者：任超 吕守华 作者单位：华中农业大学,湖北,武汉,430070刊 名：文教资料英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION年，卷(期)：“”(5)分类号：G64关键词：人本管理 高校学生工作 运用

7.人本管理在图书馆管理中的应用 篇七

一、人本管理理念

人本管理的核心是以读者与馆员为本, 切实维护读者与馆员的利益, 从爱护人、尊重人、关心人的原则出发, 使馆员感受到尊重与关心, 从而充分发挥馆员的积极性与主动性, 为图书馆的有效管理与发展进步而努力, 最大限度的实现图书馆的价值[1]。人本管理理念在图书馆管理中具有重要作用, 树立人本管理理念十分必要, 传统图书馆管理的关注点主要在于馆舍的面积、图书购入经费、图书借阅量, 图书馆接待人数等问题, 不关注读者的需求, 主要注重物质的发展, 忽视了人的发展, 衍生了较多的弊端, 不利于图书馆的进步发展, 也不符合现代图书馆的发展方向, 而树立人本管理理念能够解决此问题, 发挥出重要的作用, 提高图书馆的服务水平与管理效率, 因而, 受到了支持与关注, 树立人本管理理念势在必行。

树立人本管理理念需要做到以下几点:

第一, 对馆员的人性化管理, 馆领导需要关心、爱护、尊重馆员, 维护馆员利益, 了解馆员需要, 不能够错误的认为自己是领导, 比馆员高人一等, 需要树立为馆员服务的思想, 不仅为馆员创造优良的工作环境, 还为馆员提供必要的后勤保障与服务, 如此一来, 能够使馆员保持愉悦的心情, 积极开展工作, 发挥自己的潜能, 创造更大的效益。

第二, 对读者进行人性化服务, 树立读者第一的思想, 使读者感受到家的温暖, 对待读者要热情、主动、提供优质的个性化服务与多方位、多渠道的文献信息服务, 不仅如此, 还需要为读者创设良好的阅读环境, 使读者感觉图书馆是他们学习的最佳场所, 最大限度的满足读者需求, 实现人本管理[2]。

二、人本管理在图书馆管理中的应用

(一) 培养人文素质

培养人文素质, 不仅能够体现图书馆的人文精神, 还能够孕育优秀文化, 提升主体的精神品格, 是人本管理在图书馆管理中应用的主要措施。此外, 培养人文素质尤为重要, 不仅能够体现人文关怀, 还能够实现人的价值, 在图书馆管理中体现人文思想, 有效进行人本管理。

培养人文素质需要做到以下几点:

第一, 在图书馆的实践、管理、理论研究与日常工作中都体现以人为本思想, 贯彻人本思想, 实现人本管理, 通过实践, 培养人文素质, 提升服务能力, 端正服务态度。

第二, 建立健全的管理机制, 切实了解馆员的内心需求, 实行人性化管理以及专业化管理, 严格按照规章制度办事, 提高馆员素质, 培养馆员人文素养, 为读者提供个性化服务。

(二) 强化人本管理思想

强化人本管理思想的关键在于革新观念, 通过贯彻以人为本的观念, 提升馆员的综合素质, 为读者提供更加优质的服务, 在强化人本管理思想的情况下, 员工的工作热情较高, 服务态度较好, 服务质量以及服务满意度也较高, 由此可见, 强化人本管理思想尤为重要。

强化人本管理思想需要做到以下几点:

第一, 加大宣传教育力度, 相关人员可以通过讲座、开会、交流、培训等方式进行宣传教育, 强化人本管理思想, 提高馆员以及馆领导对人本管理的重视程度, 从而达到强化人本管理思想的目的。

第二, 组织馆员外出学习, 到其他图书馆参观体验, 以此发现自身不足, 了解在图书馆管理中实行人本管理的重要性, 发现图书馆人本管理的优势, 提升人本管理能力与水平。

(三) 建立和谐人际关系

和谐的人际关系是人本管理的基础, 馆员之间人际关系不和谐, 馆员与读者之间人际关系不和谐会影响读者的阅读体验, 影响读者情绪, 同时也会影响馆员的情绪以及工作状态, 不利于人本管理的实施, 为图书馆的管理增加了难度。

建立和谐的人际关系需要做到以下几点:

第一, 信任、尊重、理解, 和谐人际关系是建立在信任、尊重与理解的基础上的, 人与人之间缺少信任, 无法真心相待, 缺乏尊重, 无法友好相处, 缺乏理解, 无法有效沟通, 因而, 想要建立和谐的人际关系, 必须做到尊重、理解与信任[3]。

第二, 组织换位思考活动, 通过换位思考, 能够使馆员了解到被人本服务的愉悦心情, 也能够使读者了解到馆员的辛苦, 互相理解, 互相包容, 建立和谐的人际关系。

(四) 创造舒适阅读环境

舒适的阅读环境是人本管理的主要体现, 也是实现人本管理的基础, 通过创造舒适的阅读环境, 读者才能够感觉到心情愉悦, 才真正做到了以读者为本, 提升了阅读服务质量, 发挥了图书馆的重要作用。

创造舒适的阅读环境需要做到以下几点:

第一, 保证温度适宜, 舒适阅读环境的关键在于温度, 温度过低或者过高, 读者感觉到寒冷或者炎热, 都影响读者的阅读效果以及心情, 因而需要控制好室内温度, 安装空调, 保证温度适宜。

第二, 布置好基础设施, 如饮水机、一次性纸杯等, 为读者创造舒适的阅读环境、满足读者的基本需求。总之, 创造舒适的阅读环境是人本管理的基本, 是提高服务质量的关键。

三、总结

综上所述, 在图书馆管理中应用人本管理理念具有重要意义, 不仅为现代图书馆发展提供了方向, 还提高了图书馆的管理质量与效率, 为读者创造了良好的阅读环境, 发挥出了图书馆的重要作用, 不仅如此, 通过人性化管理, 还能够为读者提供更加优质的服务, 使读者心情愉悦, 保持良好的阅读状态。

摘要：图书馆是信息中心, 是读者学习、查找资料的场所, 发挥着不可替代的作用, 随着社会的不断发展, 人本理念日益发展, 被应用于各个领域, 图书馆管理也不例外, 在人本理念下进行图书馆管理已经成为一种趋势, 坚持以人为本的服务与管理, 坚持人本管理理念尤为重要, 是有效进行图书馆管理, 为读者提供舒适阅读环境的关键。

关键词：人本管理,图书馆管理,应用

参考文献

[1]殷春雷.关于当前图书馆管理若干问题分析[J].鸭绿江 (下半月版) , 2016 (11) .

[2]刘苏莉.图书馆管理思想与模式变革探究[J].内蒙古科技与经济, 2015 (23) .

8.论人本管理在饭店管理中的应用 篇八

【关键词】人本理念；企业思政；管理；运用

0.引言

思政管理中的人文因素是影响思政工作开展的最重要的因素之一，这是由思政管理的目标和对象所决定的。本文就通过企业在思政教育过程中人本观念的建立对如何根据企业的情况构建基于人本理论的思政管理体系。

为此我们要对人本理念的重要性提出说明。

1.人本理念在思政教育中具有指导意义

1.1人本理念是构建企业思政管理体系的基础

从社会的角度来看，思政管理就是思想政治管理的工作，能够更好地为社会的发展指明方向，带领大家向既定的目标更加团结地前进。而对于企业来说，思政工作的开展是能确保企业员工在思想上要与企业的发展战略相统一，让大家的劲儿往一处使。

思政工作开展的热潮拉开序幕是在2012年十八大之后掀起的，十八大对于我们在新时期，在面对经济、文化、政治更加开放环境的情况下，在建设方面提出了新的要求，尤其是在思政建设中。所以作为承载“中国梦”的当代社会企业，必须要在思政宣传中，体现出“人”的重要性，充分认识到人本观念在思政教育中核心位置的不变，才能更好地开展思政工作。

“人本理念”的管理方式体现了社会、企业以及各种小团体对于人的重视程度，最早是从人文主义中衍生出来的，推崇人在社会发展中的巨大作用。而随着社会的发展，人本理念面临着不断滋生的功利主义的打压和排挤，我们同样也在经历这样一个艰苦的过程。

从历史来看，我们的人本理论是早就存在的。这可以从《论语》中得以体现：仁者人也，仁者爱也。而同样，忧国忧民的大诗人屈原，也是在不满于社会对于人的重视程度，投江自杀。这些都是我国人本理论发展的历史，我们可以看到有着悠久的历史。

1.2人本理念对于企业思政管理的指导

企业中面对的思政管理对象相对较少，因此企业中能够很好做到以人为本：帮助我们的员工树立符合企业要求的人生观和价值观，为他们创造自己发挥自身作用的空间，进而不断加深员工对思政工作的重视程度。而在新的历史和社会大背景下，在提高思政工作效率过程中，我们需要注意以下方面：

1.2.1人本理念是企业思政管理核心体现

从思政工作的目标来看，我们不能抛弃企业中每个人所面临的真实问题，而一味地将思政工作变为思想灌输，思政工作的指导意见变为空话、套话，这样是毫无意义的。而我们更应该依据每个人员工的具体情况，在教育过程中采取不一样的方式和策略，这样才能让每一个员工都能感觉到大家庭的温暖。所以人本理念是企业思政管理核心的体现。

1.2.2人本理念是科学发展的支撑要素

作为社会主义下的企业，科学发展是使得我们企业赖以生存和发展的必要条件，而要科学发展就必须将人本理念作为企业发展过程中的支撑要素，只有尊重每一位员工，关心大家的工作和生活，才能构建一个和谐的企业，才能让身处其中的每一位员工安心发挥自己的光和热，将才能运用在工作中，为企业更好发展做贡献。

1.2.3人本理念能为员工提供创新的动力

创新发展是每一个企业在面临激烈市场竞争下非常需要的源动力，而员工作为企业的组成部分。如果我们每一位员工都能够有创新的思维和想法，才能让企业有创新。而人本理念就为我们每一位员工开动脑筋为企业的发展做规划提供了很好的动力。

2.思政管理对于企业发展的作用

思政管理对于企业的发展起着非常重要的作用，虽然我们从企业的硬实力中无法能够看到思政管理的业绩，但是思政管理作为企业发展的催化剂，能够起到调节企业凝聚力的作用。

首先，企业如果想要获得良好发展，就必须顺应时代的要求，结合我国的实情去发展和壮大，而通过企业思政管理，能够及时对我国社会的发展进行掌握。

其次，企业的思政管理工作能够很好地完善企业的文化建设，提升的是企业的软实力，而企业的软实力同样也是推动企业发展的源动力。

3.人本理念如何在企业的思政管理中运用

3.1充分认识人本理念重要性

尽管以人本理念为核心的企业思政教育已经改革和好多年，但是我们在不同时间会遇到各种各样来自社会的影响因素，从而会让企业的思政管理者对人本理念在思政管理中的重要性认识削弱。譬如在当前社会，充满了功利主义，我们一旦在思政管理中松懈了人本理念，而以更多地追求眼前的利益为主，去破坏了企业员工的利益，会给企业带来很严重的打击。因此，我们思政管理工作者一定要充分认识到人本理念的重要性。

3.2在思想文化建设中体现员工权利

一个企业的企业文化是属于每一位员工的，也是企业思政管理工作于员工建立的桥梁。所以我们要建设什么样的企业文化，不能由企業去制定，让员工们去在违背个人意志的情况下去学习和传承，这样对企业是没有好处的。我国一直以来以为人民服为宗旨，而企业文化同样如此，只有建立了每个人都认同的企业文化，才能让企业员工在工作和生活中对企业有一个很好的归属感，促进企业良好发展。

3.3做好人本理念的与时俱进

如果单一地去制定一套在企业思政管理中人本理念的实施方案，是不可取的。我们人本理念在每个企业中都需要依据企业的自身发展情况以及发展规模开进行制定，同业也要做到与时俱进，不能在思政工作中保持一成不变，这样会被社会淘汰的。随着时代和社会的发展，企业也会遇到各种各样新出现的难题和发展的困惑，所以人本理念的实施也要不断吸收新思想、新理念，加强建设。

企业作为整个社会希望的承载，一定要将时代发展的任务落实在自己的身上，不断贯彻和实施党对于以人为本的精神，从企业中的每个人做起，共同去促进企业和社会文化的发展。同时企业还需要在思政工作中建立一套适宜于自身发展的宣传机制和规范，让企业中的每个员工都能在保证自己权利的基础之上，履行企业发展中员工应该履行的职责。不断完善思政工作。

3.4企业需要做好人文关怀

在企业的发展过程中，势必会有一群曾经为企业奋斗，但不幸丧失一定能力的弱势群体，对于这些弱势群体，企业要做好人文关怀，不能因为他们现在不能为企业做出贡献而放弃他们，这样才能让企业的人本理论深入人心，同时也能向社会传递正能量。

3.5企业要加强思政管理先进性建设

企业要想保持自身思政管理的先进性，就必须要建立一套完整的改进机制，让企业能够实时地吸收到社会中的新鲜元素，社会面临的新问题，再依据企业面临的实际情况，调整自己的思政管理工作，做到每个人都有章可循，对企业中能够提出和发掘问题的人多鼓励，而对破坏思政管理的人员进行相应惩罚，这样才能保持企业思政管理的先进性。

4.结语

总之，对于企业来讲，在开展思政工作中，人本理念作为核心的体系是不能改变的，它能够从根本上为企业实力的提升提供有力保障，尤其是在面临转型问题的企业中，一定要抓好自身的核心竞争力，在思政管理中贯彻企业发展思想，才能在大潮中持续保持竞争力。

【参考文献】

[1]郑礼光.论企业可持续发展的绩效评价体系结构[J].福州大学学报，2010（03）：10-11.

[2]朱新珍.人力资源与企业绩效[J].广西社会科学，2013（01）：15-16.

9.论人本管理在饭店管理中的应用 篇九

以大麦网为例

一、绪论

随着全球信息时代的到来，为了提高综合市场竞争力，很多传统行业逐步走向网络化，电子网络售票服务企业的兴起就是一个很好的例子，由于网络本身的便捷性，以及第三产业的兴起，企业越来越关注服务质量的提高，但与此同时，也易引发一系列矛盾。电子网络售票服务人员的工作属于情绪劳动，他们在工作中，由于每天接连不断的业务和客户咨询，客服人员面临着巨大的情绪压力，这些压力严重影响着企业的人力资源管理，这时候，就需要有一个行之有效的人力资源管理方法上，对这类越来越普遍的问题进行处理。在现如今这个压力巨大的社会中，电子网络售票企业的客服人员每天面对着形形色色的客户，压力更加巨大，再加上工作量巨大，情绪无法排解，很容易会给企业人力资源管理方面造成问题，这时候，就需要将情绪理论融入到人力资源管理中去，这样运用心理学的原理，来很好的解决员工们情绪上的问题，以减少人力资源矛盾，提高员工的办事效率。现在，很多企业都开始逐步运用情绪理论去进行人力资源管理，比较成功的有马云的阿里巴巴集团，雷军的北京小米科技有限公司等公司。然而电子网络票务企业作为员工压力最大的企业，目前为止并没有一个行之有效的方法去良好的解决员工的情绪问题，甚至有些企业在进行管理的时候，还偏颇得错误理解了情绪管理的意义。本文以大麦网为例，试图研究此公司近几年情绪管理的状况，以此来探究情绪管理在企业人力资源管理之中的应用，分析企业人力资源管理融入情绪理论后遇到的发展问题和解决方案，并进一步提出情绪管理的发展方向。

二、大麦网人力资源管理发展状况和问题 1.大麦网简介（1）大麦网发展历程（2）大麦网企业成就（3）大麦网产品与服务 2.大麦网发展前景（1）电子网络票务企业发展方向分析（2）大麦网自身优缺点分析

三、情绪管理理论内容 1.情绪理论简介（1）情绪理论早期理论（2）情绪认知理论 2.人力资源管理理论简介（1）人力资源概念（2）人力资源管理基本流程

3.情绪理论和人力资源管理理论的结合（1）X、Y、Z理论（2）激励—保健理论（3）期望理论

四、情绪管理在大麦网人力资源管理中的体现 1.实际应用和作用分析

（1）运用X、Y、Z理论来加强员工企业归属感，并方便大麦网对员工进行管理

（2）运用激励—保健理论，来充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能，并降低员工情绪上的不满

（3）运用期望理论来引导员工对绩效可能性的预判，从而达到提高员工工作积极性的作用 2.现存问题分析

（1）团队情绪管理太过死板，以一人情绪代替整个团队的情绪，不能照顾到个人

（2）对员工绩效可能性预判引导作用不大，没能达到提高员工积极性的作用

（3）群体工作标准限定了个人工作积极性，团队之间竞争性不强

五、提升大麦网情绪管理作用及现存问题的解决方式 1.大麦网情绪管理现存问题解决方案（1）整改公司以及团队的情绪管理方法，形成对比，公司严谨，团队温馨（2）加大奖励措施，提高员工发工作积极性

（3）设立团队之间项目竞争，提高团队与团队，员工与员工之间的竞争性，以达到提高员工工作积极性，增加绩效的作用

2.大麦网情绪管理发展前景

（1）公司情绪管理加入“走动式管理”理论（2）效仿西方公司采取“一分钟管理”（3）设立情绪发泄处，为员工发泄情绪设置途径

10.论人本管理的本质及其意义 篇十

杨生新

一、人本管理的本质 笔者认为人本管理的本质是人的全面解放,它包括人的物质、思想、文化等方面的解放。人的物质解放,即使劳动者全面富裕、生活不断丰富,而思想文化的解放是人的文化精神素质的普遍提高,从而使劳动者成为完全自主自立的人,全面自由发展的人。人的物质上的解放是人的思想、文化等方面解放的基础,人的思想、文化等方面的解放是人的精神方面的解放,它对人的物质上的解放起到积极的推动作用。人的全面解放不单指个人能够适应不同的劳动职能,并使人的先天、后天的各种能力得到充分的发展,而且还包括社会全体成员的才能得到充分的发展,包括个体的发展与全社会的发展能够保持协调统一的形态,通过这种全面的发展进而达到人的全面解放。我们对人本管理本质的认识,是对前面提到的人本管理理论的批判的继承,是人本管理理论的进一步升华和提高。因为不论是“经济人”阶段、“社会人”阶段还是“复杂人”阶段的理论假设,尽管他们对人的认识角度不同,但他们从不同角度认识人的最终目的是相同的,即都是为了追求更高的生产效率,获取更多的利润。如“经济人”阶段泰罗认为:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实 现最大限度的富裕”。①由此可见,“经济人”阶段 运用自然科学的力学原理对工人的作业动作做大量的分析研究,据此制订科学的操作规程和工时定额,对工人的劳动实行最严格的控制和监督,其目的是为了提高劳动生产率从而“获得最大限度的利益”。而“社会人”阶段的理论假设通过对人的研究目的也不过如此。正如贝尔在批评霍桑试 验研究者时指出的那样:工人仍被看作是达到工业生产率这一目的的一种手段,社会技能是新手段,目标仍是对工人进行操纵。贝尔说:“认为满足的工人就是有生产率的工人,那就是把人的行为等同于‘奶牛社会学’即‘满足的’奶牛能够提供 更多的牛奶。”②可见,“社会人”阶段的理论假设 也是从提高劳动生产率的方面来考虑如何对待工人的。同样,“复杂人”阶段的理论假设最终也没能超出“实行人本管理的最终目的是提高生产率,以获得更大的经济效益”这一目的。威廉・大内在《Z理论》中认为“使工人关心企业是提高生产率 的关键”③。“把人———而不是基建投资或自动化 之类———看作提高生产率的主要源泉。这就是我们的结论,这就是我们研究成功的美国公司得出的基本经济和教训。换句话说,如果你想提高生产率并随之改善经济效益,你就必须明白,你的工 作和下属是你最重要的财富。” ④通过上面的分析可以看到,资本主义企业管理中重视和运用人本管理为的是通过这一手段去提高劳动生产率,获得更多的剩余价值。而我们所说的“人本管理”与资本主义所倡导的人本管理在本质上是不同的,我们所提出的人本管理的本质是为了人的全面解放,这一观点同马克思主义关于人的全面发展、全面解放的理论是一致的,是马克思主义关于人的全面发展和解放的理论在管学术交流 1999年 第3期 论人本管理的本质及其意义

杨生新

一、人本管理的本质 笔者认为人本管理的本质是人的全面解放,它包括人的物质、思想、文化等方面的解放。人的物质解放,即使劳动者全面富裕、生活不断丰富,而思想文化的解放是人的文化精神素质的普遍提高,从而使劳动者成为完全自主自立的人,全面自由发展的人。人的物质上的解放是人的思想、文化等方面解放的基础,人的思想、文化等方面的解放是人的精神方面的解放,它对人的物质上的解放起到积极的推动作用。人的全面解放不单指个人能够适应不同的劳动职能,并使人的先天、后天的各种能力得到充分的发展,而且还包括社会全体成员的才能得到充分的发展,包括个体的发展与全社会的发展能够保持协调统一的形态,通过这种全面的发展进而达到人的全面解放。我们对人本管理本质的认识,是对前面提到的人本管理理论的批判的继承,是人本管理理论的进一步升华和提高。因为不论是“经济人”阶段、“社会人”阶段还是“复杂人”阶段的理论假设,尽管他们对人的认识角度不同,但他们从不同角度认识人的最终目的是相同的,即都是为了追求更高的生产效率,获取更多的利润。如“经济人”阶段泰罗认为:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实 现最大限度的富裕”。①由此可见,“经济人”阶段 运用自然科学的力学原理对工人的作业动作做大量的分析研究,据此制订科学的操作规程和工时定额,对工人的劳动实行最严格的控制和监督,其目的是为了提高劳动生产率从而“获得最大限度的利益”。而“社会人”阶段的理论假设通过对人的研究目的也不过如此。正如贝尔在批评霍桑试 验研究者时指出的那样:工人仍被看作是达到工业生产率这一目的的一种手段,社会技能是新手段,目标仍是对工人进行操纵。贝尔说:“认为满足的工人就是有生产率的工人,那就是把人的行为等同于‘奶牛社会学’即‘满足的’奶牛能够提供 更多的牛奶。”②可见,“社会人”阶段的理论假设 也是从提高劳动生产率的方面来考虑如何对待工人的。同样,“复杂人”阶段的理论假设最终也没能超出“实行人本管理的最终目的是提高生产率,以获得更大的经济效益”这一目的。威廉・大内在《Z理论》中认为“使工人关心企业是提高生产率 的关键”③。“把人———而不是基建投资或自动化 之类———看作提高生产率的主要源泉。这就是我们的结论,这就是我们研究成功的美国公司得出的基本经济和教训。换句话说,如果你想提高生产率并随之改善经济效益,你就必须明白,你的工 作和下属是你最重要的财富。” ④通过上面的分析可以看到,资本主义企业管理中重视和运用人本管理为的是通过这一手段去提高劳动生产率,获得更多的剩余价值。而我们所说的“人本管理”与资本主义所倡导的人本管理在本质上是不同的,我们所提出的人本管理的本质是为了人的全面解放,这一观点同马克思主义关于人的全面发展、全面解放的理论是一致的,是马克思主义关于人的全面发展和解放的理论在管理、技术创新、教育培训等方面进行卓有成效的符合市场经济要求的改革与突破。只有这样,企业可持续发展的目标才有可能实现。而要做好上述工作,靠的是高素质的人,因为“人”是两个文明建设的规划者、实践者,是推动企业发展的主体和动力,因此企业坚持人本管理,真正向人本管理本质追求努力,为使人得以全面解放而不断探索,这才是企业可持续发展的真正动力之源。

21对人本管理本质的认识,有利于在我国企

业管理中牢固树立全心全意依靠工人阶级办好企业的思想,推动企业各项事业的发展。我国是社会主义国家,工人是企业的主人,而且在社会主义条件下,人不再是物质的附属,而是生产资料的所有者,生产的目的就是为了满足人们物质文化生活的需要,社会主义条件下人的解放和发展是社会主义的目的,作为企业主人的职工群众中蕴藏着丰富的智慧和巨大的创造力,充分调动他们的积极性和创造性,增强企业的向心力和凝聚力是企业的优势和力量的源泉。所以充分认识人本管理的本质,必然有利于我国企业在管理中牢固树立全心全意依靠工人阶级办好企业的指导思想,处处都从企业的主人———职工的角度来考虑问题。这样必然会增强职工的主人翁责任感,调动职工的积极性、主动性和创造性,而且还会充分发

挥各级企业职工代表大会的民主参与作用,保障企业决策的科学性和民主性,从而推动企业各项事业不断发展。

31对人本管理本质的认识,可使我们从长远的角度来正确看待职工的下岗问题。我们提出的人本管理的本质是人的全面解放,它不仅为企业、而且为社会,不仅为当前、而且为长远发展来教育人、培养人、发展人、解放人。基于这种认识,我们就应该正确看待职工下岗问题。随着我国企业改革的进一步深入,企业职工下岗人数不断增多,下岗会给一部分职工带来暂时的困难,但从长远来看有利于经济的发展,符合广大职工的长远利益,而且现在我们采取的再就业工程等措施就是体现人本管理本质要求的具体做法。所以,对人本管理本质的充分认识,一方面使我们能正确看待职工的下岗问题,另一方面也督促我们必须解决好这方面的问题。

人本管理的本质是人的全面解放,这一目标是我们企业管理的奋斗目标,是我们的理想追求。

对这一问题的正确认识,对我国企业管理具有重要的理论及现实意义。为此,我们应携手并肩,共同努力,向着人本管理的本质目标不断前进。

(作者单位:空军导弹学院政教室)

11.论人本管理在饭店管理中的应用 篇十一

关键词：人本管理 企业管理 应用

0 引言

随着经济的不断发展，企业面临的竞争也越来越大，要想在竞争激烈的市场生存，企业必须对自身进行一个有效的管理，而人本管理则是企业进行管理的一个有效途径。企业将人本管理思想有效的应用于企业管理，可以最大程度的维护企业的经济利益，对企业的长远发展也有重要意义。

1 人本管理的概述

人本管理是指企业的管理人员在管理企业时，管理的活动都是以人为本，从问题的产生、解决等环节均考虑到人的属性和需要，在满足人的属性和需要的前提下，对企业采取一系列管理措施，动员企业的所有员工，对企业进行有效的管理。

2 当前企业人本管理存在的问题

随着经济的快速发展，企业也面临越来越大的竞争。企业只有不断的加强自身的管理，才能在市场生存，然而由于企业领导的不重视等原因，企业在人本管理上还是存在很多问题[1]。

2.1 企业没有意识到人本管理的重要性 很多企业只看到直观的经济效益，或者是仅仅对一些数据敏感，并没有意识到企业管理的重要性。有的企业虽然目前的发展在行业中处于龙头地位，但是并没有对企业采取有效的管理，这样长期的发展模式是不会得到持续的。企业由于缺乏有效的管理，很容易导致企业的运转跟不上时代的步伐，很多影响企业发展的因素就不能及时发现更不能及时采取措施。只有重视企业的管理，有效的运用人本管理，才能让企业的发展更加具有长期性与增长性。

2.2 企业人本管理体系不完善 由于企业没有真正重视企业人本管理，很多企业并没有建立健全企业人本管理体系，导致很多企业缺乏有效的管理。企业没有设立一个人本管理的部门，或者是设立了人本管理部门，但管理人员都是兼任的，没有人本管理的专业知识，不能及时处理企业的管理问题。部分企业虽然设立了人本管理部门，但不能根据企业的实际情况，管理的模式较单一，并没有真正有效的处理企业的问题。这就导致企业认为管理部门的设立没有意义，从而撤销已经成立的管理部门，导致企业管理更加难上加难。企业只有建立健全管理体系，才能对企业有效的管理。

2.3 企业的人本管理没有一个有效的奖惩制度支

撑 企业对员工管理方面没有重视奖惩制度的功能，很多企业在对员工进行管理时通常是对违反企业有关规定的行为进行处罚，但是对一些促进企业发展的行为却没有相应的奖励措施，这就使企业员工的积极性大大的降低。比如有些企业员工发现机器在使用时改变某些零件就可以为企业节约大量的资源，将这个问题提给主管部门，主管部门觉得可行，但是却没有对提出方法的员工进行奖励，这就导致企业员工再遇到类似的问题的时候不会主动向主管部门提出，这就导致企业资源的大量浪费。企业建立一个有效的奖惩制度，有助于调动员工的积极性，以及

企业员工主人翁意识的形成，从而有效的促进企业的发展。

2.4 企业缺乏优秀的人本管理专业技术人员 由于企业对人本管理的重视度不够，并没有引进很多优秀的人本管理人员，这就导致企业人本管理专业技术人员的缺乏。部分企业临时成立人本管理部门，管理人员也是临时抽调，没有人本管理的专业知识，只能形式化的进行企业的人本管理，并没有真正解决企业的人本管理问题。企业也没有投入足够的资金对人本管理人员进行培训。优秀的人本管理专业人员，需要不断的学习经验并加以总结，以应对企业出现的问题。企业应加大对人本管理人员的培训，并不断加强与其他企业人本管理人员的交流，这样才能防患于未然，有效的解决企业的管理问题。

2.5 企业没有形成企业文化 很多企业仅仅注重企业的经济效益，没有意识到企业文化的重要性。企业文化的形成，可以有效的激发企业员工的人文素养。企业员工的人文素养包括对工作的热情、工作的积极性、工作的责任心、工作的创新性等[2]。企业员工的人文素养的调动，可以为企业的发展提供一份保障。只有有效的建立企业文化，才能充分激发企业员工的人文素养，促进企业的发展。

3 人本管理思想在企业管理的有效运用

企业只有加强人本管理，才能有效的实施企业管理，才能不断促进企业的发展，才能面对越来越激烈的市场竞争。

3.1 企业应明确人本管理的意识 人本管理主要是以人为本，涉及到企业的所有员工，人本管理可以调动员工的积极性。因此，企业应该重视人本管理，设立相关的人本管理部门，对人本管理专业人员进行培训，定期对人本管理的实施情况进行考核，只有这样，才能真正将企业的人本管理落到实处。每个部门抽调一个人本管理责任人，对每个部门的责任人进行统一培训，再由责任人培训本部门的员工，企业按时监督培训的情况，对完成培训任务的部门予以表彰，对未完成培训的部门予以处罚。只有这样，才能保证每个企业员工都意识到企业人本管理的重要性，才能调动每个员工的积极性。企業员工明确人本管理的重要性，才能为企业的发展献计献策，有效的促进企业的发展。

3.2 建立健全人本管理体系 企业应设立一个人本管理部门，人本管理人员应进行培训，培训合格后才能上岗，并定期对人本管理的实施进行监督。企业应委派管理人员到成功实施人本管理的企业进行交流与学习并总结[3]。人本管理人员，应结合自身企业的优势以及不足，制定一个有效的人本管理方案，从而有效的管理企业。人本管理的专业人员，应对企业的所有员工做一个详细的调查，包括员工的优势、劣势、擅长的方向、能力等做一个统一的分析，只有这样，才能让企业员工在工作时尽量避开自己不擅长的领域，在自己熟悉的领域进行工作，才能充分发挥自己的才能。人本管理部门应对每一个员工的个性特点等有一个大概的了解，给每个员工建立一个优劣势分析表，让每个员工可以及时发现自己的不足，并及时改正，只有这样，才能将员工的潜能最大的发挥，有效的促进企业的发展。

3.3 建立有效的奖惩制度 人本管理思想主要是以人为本，有效的对员工的行为进行奖惩，才能充分调动员工的积极性。企业应制定一个奖惩制度的细则，细则包括哪些行文可以得到奖励，哪些行为会被处罚。将员工做出对企业有帮助的行为纳入绩效考核，将违反企业利益的行为进行严格处理。奖惩细则中还应包括企业员工相互之间的监督，若是某员工发现另一员工有违反企业利益的行为，应及时制止并上报有关部门。有关部门查明原委后对上报人予以一定的奖励，对违反企业利益的行为进行严格处罚。奖惩细则的实施，可以调动每一个员工的积极性，有效的实施人本管理，从而促进企业的发展。

3.4 培养优秀的人本管理人才 企业应设立一个人本管理人才的培训方案，方案中包括工作态度的培训、工作技能的培训、工作质量的培训等等。培训时可以采取“以少带多”的培训模式，可以先培训一部分人，再由这些经过培训的人去培训企业的其他员工，这样不仅可以节约企业的资源，还可以让员工之间进行交流，对企业的发展达成共识，更加尽力的为企业的发展服务。

3.5 企业创立自身的企业文化 企业文化的创建，有利于企业员工人文素养的培养。企业可以通过定期邀请在人本管理领域具有一定造诣的人员进行讲座培训，还可以定期开展企业相关知识的竞赛等，让员工在讲座、竞赛的氛围中感受到企业文化的所在。

4 结语

随着企业的发展，企业需要对自身进行一个有效的管理，才能在竞争激烈的市场占有一席之地，人本管理思想可以提高企业管理的有效性。企业只有加强人本管理，才能有效的实施企业管理，才能不断促进企业的发展，才能面对越来越激烈的市场竞争。

参考文献：

[1]季梁.浅谈现代企业管理中的人本管理思想[J].现代经济信息，2011（3）：31-32.

[2]曹海成.浅析如何在工作分析中渗透人本管理思想[J].北京电力高等专科学校学报，2012（7）：490-492.

12.论人本管理在饭店管理中的应用 篇十二

一、转变人本管理下的价值观

忽视经济社会的全面进步和人的全面发展, 就会导致畸形的、不可持续的发展。

1. 强调主体参与。

人本管理的实质在于充分肯定人在管理中的主体作用, 不断激发人的积极性、主动性和创造性, 实现管理的最佳效益。企业贯彻人本原理就必须把员工看成管理的主体, 最大限度地发掘和调动员工的潜力。使管理者与员工之间相互理解, 相互支持, 形成相互推动的力量。

2. 尊重员工人性。

尊重和理解人, 是搞好管理的先决条件和关键。管理的核心是人, 只有管好人, 才能管好事。首先要尊重员工的人格, 给员工一定的“自由”空间。其次要一视同仁, 给员工公平感。及时肯定员工的点滴成绩。要加强人际沟通, 营造和谐的人际关系。

3. 促进“人”的发展。

员工的个性发展和成熟是主、客观不断适应的过程, 是在工作中不断完善和发展的过程。管理者应为员工的完善和发展提供条件和环境。企业与员工共同发展, 两者相互依存、相互促进。

4. 增强服务意识。

“管理就是服务”是人本主义的基本理念。在企业管理中, 员工是管理主体, 尊重其权益, 理解其价值, 关心其生活, 并且提供可靠的途径, 创造优厚的条件, 从而实现自身价值。

二、人本管理下的企业文化建设

依靠企业文化的力量, 激发员工的超我动力, 在价值观层面上形成共识。营造和谐、快乐、积极的氛围, 让员工感受到工作的快乐;凝结共同认可的敬业、执着和创新, 让员工体会到创造的快乐;形成遵章守纪、精益求精和严格执行的习惯, 真正把员工融入组织, 实现“双赢”。

1. 确立企业核心价值观。

企业核心价值观就是企业为追求愿景、实现使命而提炼出来并指导企业上下形成共同行为模式的精神元素, 是解决企业在发展中处理内外矛盾的一系列准则, 是企业表明如何生存的主张。愿景要简单明了, 有前瞻性和挑战性, 有艰苦性和可操作性。

2. 加大企业文化宣传。

企业文化必须反复灌输才能深入人心, 企业文化实施首要的是文本的宣传。宣传媒介可以选择文化宣传手册, 企业文化发展纲要, 企业员工手册, 企业内部报刊, 企业局域网, 企业历史纪事的光盘、书籍等, 力求使企业文化深入人心。

3. 增强企业领导执行力。

培植企业文化, 要由企业领导层抓起。一个企业的高层管理者, 对企业文化影响力的发挥起着重要的作用。使人尽其才, 把人放到最合适的位置上去, 使员工的综合回报最大化, 从而使企业产出最大化。只有这样, 企业才会有高绩效、充满幸福感且敬业的员工。

4. 企业文化制度化。

企业文化制度层面的落实关键是要做好以企业文化为导向的人力资源工作, 把企业文化与招聘管理、绩效考核、激励机制、培训体系建设、员工职业生涯规划等相结合。同时, 在员工培训中重视企业文化培训, 把企业核心价值观遵守与否作为绩效考核的一个重要标准, 与激励机制、与职业生涯规划和实现相结合。

三、人本管理下的劳动用工

企业劳动用工制度, 无论在法律层面, 还是在管理层面, 都是人尽其才、人尽其用、人事相宜, 充分发挥员工积极性和潜能, 降低用人成本, 提高管理效率的重要保障。

1. 灵活运用用工形式。

企业要提高用工效率, 就要充分采用多种新型用工形式, 并灵活应用。如“阶梯式用工, 动态式管理”的用工制度。

2. 规范劳动合同制度。

根据企业内部岗位的重要性和可替代性, 对员工劳动合同分类签署。保证既能留住企业所需要的人才, 又能及时利用劳动力市场更新人力资源结构, 增强员工的使命感、归属感、危机感。

3. 建立公平竞争制度。

企业依据客观公正的考评结果, 建立对流程负责的责任体系。在晋升问题上不拘泥于资历与级别, 对有突出贡献者实行破格晋升。使每个员工在努力工作中得到任职资格的提升。

4. 消除利益分配不均。

在报酬待遇上, 人本用工模式强调向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力的职能工资制。在利益分配上, 坚决推行在基层实行定岗、定员、定责、定酬的以责任与服务作为评价依据的待遇系统, 把个人目标和组织目标相结合。

四、人本管理下的员工培训

员工培训是企业人力资源开发与管理的一项重要职能。

1. 加强需求分析。

培训需求分析是一个复杂的系统, 它涉及人员、工作、组织所处的环境。员工个体的培训心理需求可划分为: (1) 安全的需求。 (2) 成长的需求。 (3) 自我实现或者成就的需要。企业首先要划分员工处于哪个心理需求阶段, 并针对不同阶段的员工开展相应的培训。

2. 创新培训内容。

企业的培训内容, 要适应时代发展;根据员工的职业发展以及员工全面发展的需要, 增加培训内容的实用性以及前瞻性, 培养出既能审时度势又有创新精神且心理承受能力过硬的人才。

3. 选择培训方法。

常见的培训方式包括在职培训和脱产培训。从成本的角度来看, 员工培训应侧重于在职培训。在职培训的方法包括师带徒、工作轮换、教练、行动学习等。

4. 评估培训效果。

对培训效果的评估主要集中在企业和员工两个层面。人本管理下的培训效果评估更加重视培训给学员自身带来的好处, 包括知识、技能、行为、态度甚至是心理素质的改变和提高, 进而增进企业的绩效。

五、人本管理下的员工激励

人本管理的精髓在于管理, 目的不仅仅是为调动员工的工作积极性, 而是更重视发展员工, 使企业在为员工谋求共同利益基础上共同发展。

1. 保障物质激励。

物质激励的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。没有相应的物质激励, 精神激励做得再好, 也达不到应有的激励效果, 物质激励是精神激励的基础。

2. 重视精神激励。

精神激励是一种主导的、持久的激励形式, 具有持续的内驱动作用。通过精神激励, 可使人处在工作兴奋状态中, 从而使人的潜能得到开发。激励在一定的环境下需要借助一定的方式来表现, 如对成就的认可、记功、命名、表彰、授予荣誉称号、提级升职等。

3. 强调目标激励。

目标管理是一种全能的管理模式:人人都是管理的主体, 员工既是决策的参与者, 也是决策的执行者;以人为本, 尊重人格;企业通过企业文化创造和谐、友好、团结的氛围, 使其成为一个密切协作的团体。

4. 营造激励氛围。

营造激励性的文化氛围, 一是要体现对员工的尊重。二是企业要营造一种民主的氛围。三是促进企业内部良性的竞争与合作。四是有利于创新的环境, 努力把企业构建成学习型、创新型企业。

六、结语

13.论人本管理在饭店管理中的应用 篇十三

摘要：近年来，客户关系管理（CRM）逐渐成为物流企业活动过程的重要内容。本文从客户关系管理的内涵、客户关系管理系统的构架及其实施步骤，为物流企业客户关系管理的实施提供了理论支持，介绍了客户关系管理在我国物流企业中的应用现状及存在的一些不足，并提出了一些客户关系管理的创新方法。

关键词：客户关系管理

物流企业

应用创新

构架

实施 1 客户关系管理概述 1.1客户关系管理定义

客户关系管理，简称CRM（Customer Relationship Management），是一种新的管理理念。从管理科学的角度来考察，它源于“以客户为中心”的市场营销理论，是一个不断加强与顾客交流，不断了解顾客需求，并不断对产品及服务节能型改进的提高以满足顾客的需求的连续的过程。它的核心思想是以客户为中心。1.2客户关系管理内涵

当今的营销有两个基本特点，一是绝大部分产品供过于求，买方市场已经形成；二是产品同质化程度较高，差异化程度逐渐降低。因此光靠传统的差异化营销或降价打折等老套的做法已无多大作用。企业间竞争更明显表现在对顾客资源的争夺与占有，追求顾客忠诚度成为商业中最重要的原则。而提高顾客的忠诚度正是客户关系管理带给企业的最大价值。

客户关系管理的实质是客户战略，即以客户为中心。利用 CRM，企业通过搜集、追踪和分析每一个客户的信息，根据不同的要求，为他们量体定做产品，并把客户想要的产品和服务及时地送到他们的手中。在客户关系管理中，企业把任何产品的销售都建立在良好的客户

关系基础上，使客户关系成为企业发展的本质要素。而在网络时代的客户关系管理，应该是利用现代信息技术手段，在企业与客户之间建立一种数字的、实时的、互动的交流管理系统。2 物流企业CRM系统的构架

物流企业CRM系统可以分为接触层、功能层和支持层。2.1接触层

接触层是客户与企业接触的层面，主要有Web信息门户和呼叫中心两个渠道，用于实现客户接触点的完整管理及客户信息的获取、传递、共享和应用。

Web本信息门户利用Web技术，为企业内部员工、合作伙伴及最终客户提供多个服务和信息自愿的单一入口，吧分散于各个系统模块的信息有组织的、个性化的集中到一个用户Web窗口，实现系统显示层的整合，加快信息的传递速度，达到提高用花工作效率的目的。而其中的伙伴信息门户通过与企业合作伙伴系统的对接，是组建虚拟企业、实现规模化经营的重要手段。

呼叫中心则通过电话、邮件、传真、E-mail等渠道，实现与客户的实时在线交流，给客户提供人性化的服务，是客户能以自己的方式，一遍在时间获得他所需要的信息，形成更好的客户体验。2.2功能层

功能层主要包括销售管理、市场营销、客户服务3大模块，并通过过程管理模块的支持，实现物流上午活动的绣花和自动化。销售管理模块通过对各种销售渠道和销售环节的有机组合，帮助企业达到提升销售水平和实现销售自动化的目的。随着销售自动化的逐步实现，销售人员将由更多的时间个客户进行面对面的销售活动。同时，它通过提供企业最新的信息，使销售人员更有效地与客户面对面交流，提高销售成功率。

世行营销模块铜鼓偶对客户和市场信息的全面分析，对物流市场进行细分，从而产生高质量的市场营销活动。对客户信息的分析还能得到客户西拥堵、客户价值等重要的客户信息，从而实现企业资源的合理分配。同事，引入“一对一市场营销”理念，为不同客户提供个性化和专业化的服务，提高客户满意度。

客户服务模块是CRM系统的重要组成部分。针对不同的客户采取不同的服务模式。比如，由于货物在运输途中遇到意外的情况，货物可能延迟到达目的地，提前高度客户做好准备，方便客户安排生产活动，从而体现对客户的关怀。同事，支持和改善所有与物流过程有关的人员的协同工作，争取尽可能早一点吧货物送到目的地。2.3支持层

支持层主要包括决策分析模块和西西数据库两大部分。信息数据库储存了与客户关系管理相关的多有信息数据，包括客户数据集市、服务数据集市以及客户互动数据集市等，它是整个CRM系统运行的基础。

决策分析模块则通过联机分析、数据挖掘等手段，对个中国信息进行分析、提取、转换和集成，得到集成的、面向主体的统一数据，供相关部门及整个系统使用，从而为物流企业新客户的获取、交叉销售、客户个性化服务、重点客户发现等操作应用提供有效支持。3 物流企业CRM系统的实施步骤 3.1目的准备阶段

在准备阶段，需要企业领导层对CRM支持，并将其理念灌输给各级员工。

首先，领导者的创新观念及市场反应能力、分析研究十五发展趋势的能力对于企业的发展都极其重要。只有高层领导者所具有的权利和高度才能确定CRM的战略方向，保证CRM的正常推动，并与员工进行有效的沟通。

其次，员工是否具备CRM素质对CRM的实施至关重要。在对员工的CRM素质进行评估和测试后，企业领导者应当坚持“以客户为中心”的经营理念，力争在企业内部形成一种企业文化，将此管理和经营理念灌输到企业的每一位员工之中。3.2项目启动阶段

在启动阶段，需要制定项目目标并惊醒软件的选型。

首先，项目目标的制定是一个从上到下、层层分解的过程，总体项目计划的制定包括时间进度表、成本支出表和培训计划表。时间精度表说明了完成每一个工作部件所需的预计时间和各个工作部件之间的相互关系；陈本支出应当在项目预算中加以说明，由于这时的成本支出表是估计未来的成本支出，所以考虑到可预见的未来成本同时也应考虑到不可预见的未来成本；培训在CRM系统实施过程中是非常重要的因素，它贯穿于项目的各个阶段，培训计划可以根据企业最终选定的CRM系统，针对不同的对象，安排在不同的时间和地点。其次，企业进行产品选型有一个基本原则，就是根据管理需要来选择功能，而不是让软件系统的功能来制约企业的管理。企业可以个恩局自身对CRM市场的了解，选择几家合适的供应商进行在选择，但这种选择容易受到企业的视野和固有社会关系的限制。所以，根据企业对自身的需求，进行软件产品的招标，是企业进行软件选型的一个比较理想的选择。3.3项目的正式实施阶段

在实施阶段的工作可以分为以下几个部分：一是组建项目建设团队，制定项目集体实施计划。二是系统配置于客户化定制。三是原型、兼容测试和系统重复模拟运行。四是主导系统和质量保证测试。五是项目验收与最后实施和推广。六是系统的持续改进。4 物流企业应用客户关系管理的战略意义 4.1物流企业的特殊性

物流企业是指至少从事运输(含运输代理、货物快递)或仓储一种经营业务，并能够按照客户的物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算、独立承担民事责任的经济组织。

物流企业是一种介于供方和需方中间、为双方提供专业物流的特殊企业。客户关系管理作为一种先进的管理理念和经营策略，对于提升物流企业的核心竞争力、提高物流服务水平、提高资源管理的效率具有重要的作用。

4.2客户关系管理的应用对物流企业的意义

1、有利于增强其核心竞争力

2、有利于提高物流服务水平

3、提高资源管理的效率 4.3客户关系管理对物流企业的重要性

物流企业要提升自身的实力，在竞争中立于不败之地，拥有稳定、可靠的客户是重中之重。客户是物流企业生存和发展的根本，对客户自愿的不重视必将成为制约物流企业发展的瓶颈。因此，在竞争日趋激励的市场状况下，物流企业应该充分利用CRM系统，与客户建立和保持一种长期稳定的合作关系，掌握客户资源、赢得客户信任、分析客户需求，从而制定出科学的企业经营发展战略，为客户提供满意的服务，扩大视察过份额，获得最大利润。5 客户关系管理在物流企业中的应用现状

目前在我国物流领域，完善的客户关系管理还很匮乏。尽管一些物流企业认识到了客户关系管理的意义，并已付诸实践，但由于传统理念的缚束、企业战略的不合理，其效果不尽人意。纵观我国物流企业的整体状况，在客户关系管理方面的不足主要体现在以下几个方面：

1、客户关系管理观念存在误区

2、物流企业提供的服务过于单一化

3、实施过程中缺乏沟通

4、流程重组混乱 物流企业的客户关系管理创新 6.1调整企业经营管理理念

调整企业经营管理理念，树立供应链管理理念，形成适合 CRM 实施的企业文化体系。这需要企业上下各级人员首先学习这一理念，形成一种以客户为中心，重视客户利益、关注客户个性需求的企业文化特征，以及由此而衍生出的重视客户利益、关注客户个性需求的经营思路等企业文化特征，从而使全体员工树立为客户提供优质服务的意识，再落实到工作的每个环节中。并加强企业间的沟通与合作，实现资源共享和合理配置，以充分满足客户的需求。6.2提供差异化服务

客户是有差异的。顾客本身的条件各不相同，对满意的期望自然也各不相同。想要以一种服务水平让所有顾客都满意是不可能的。不同的客户对企业的重要程度取决于他们对企业利润的贡献大小。因而那些对企业利润贡献越大的客户，他们的重要性越高，自然他们要求企业提供的服务水平也就要高。

6.3实施客户关系管理时加强管理层面建设

为了客户关系管理的良好实施，首先要使物流企业决策层领导加强认识，理解理论，了解到实施给企业带来的好处，进而充分支持、推动的实施，甚至亲自领导工作的开展。同时应对物流企业的业务运作流程展开调查分析，综合决策层提出总体实施原则，形成目标业务流程，进行以客户为中心的物流企业组织机构调整。如成立企业信息化领导小组，领导、推动企业信息化工作扩充信息中心人员等。

在设置岗位时，要体现以客户为中心的思想。能提高客户满意度的职位，都要设立。例如，在物流生产部门运输部、库房管理部、物流加工部等常设了解客户需求的物流销售营销人员，从事市场状况反馈及监督、抽检各部门的生产情况等工作，协调与销售、营销部门的关系，提高物流服务的即时性和准确性，增加客户的满意度。6.4调整组织架构，规范企业内部流程。

建立有效的系统，就不能对原有的组织进行肤浅地调整修补，必须动大手术，标本兼治，抛弃现有的组织结构和业务流程中的糟粕，建立一个全新的组织结构和业务流程。

物流企业在进行客户关系管理时，应当进行企业组织结构和业务流程重组，这是 CRM实施的基础。企业要真正地以客户为中心，必须采用一个以了解客户服务客户为目标的组织形态。同时，建立完善的数据仓库。7 结束语

从物流行业发展的历程来看，目前其客户关系管理正处于成长和发展阶段，行业规范也不是很完善。有很多物流企业会在这个阶段抓住机遇，在应用客户关系管理中大胆创新，从而提升自身的客户服务质量，以扩大自己的总体实力。本文只是在物流企业客户关系管理的特点之上，分析了其应用中存在的的一些不足之处，最后提出了自己的几点创新性意见，希望物流企业能够对这些建议和意见进行分析，找出合理之处并予以采纳，也希望企业经过采取适当的措施来提高市场竞争力和占有率。

14.论人本管理在饭店管理中的应用 篇十四

020209201 吴凡

摘要： 自从1992年哈佛大学Kaplan和Norton首次提出平衡计分卡（BSC）的概念之后，平衡计分卡已经成为当今广为接受的管理工具之一，本文就平衡计分卡在企业中的实际应用情况以及存在的问题进行分析，以便平衡计分卡在企业中起到更好的作用。

关键词：平衡计分卡，企业，存在问题

1、平衡计分卡的内涵

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

借着财务、客户、内部运营、学习这四项指标的衡量，组织得以明确和严谨的手法来诠释其策略，它一方面保留传统上衡量过去绩效的财务指标，并且兼顾了促成财务目标的绩效因素之衡量；在支持组织追求业绩之余，也监督组织的行为应兼顾学习与成长的面向，并且透过一连串的互动因果关系，组织得以把产出和绩效驱动因素串联起来，以衡量指标与其量度做为语言，把组织的使命和策略转变为一套前后连贯的系统绩效评核量度，把复杂而笼统的概念转化为精确的目标，借以寻求财务与非财务的衡量之间、短期与长期的目标之间、落后的与领先的指标之间，以及外部与内部绩效之间的平衡。

平衡计分卡所包含的五项平衡：

财务指标和非财务指标的平衡。目前企业考核的一般是财务指标，而对非财务指标（客户、内部流程、学习与成长）的考核很少，即使有对非财务指标的考核，也只是定性的说明，缺乏量化的考核，缺乏系统性和全面性。

企业的长期目标和短期目标的平衡。平衡计分卡是一套战略执行的管理系统，如果以系统的观点来看平衡计分卡的实施过程，则战略是输入，财务是输出。

结果性指标与动因性指标之间的平衡。平衡计分卡以有效完成战略为动因，以可衡量的指标为目标管理的结果，寻求结果性指标与动因性指标之间的平衡。

企业组织内部群体与外部群体的平衡。平衡计分卡中，股东与客户为外部群体，员工和内部业务流程是内部群体，平衡计分卡可以发挥在有效执行战略的过程中平衡这些群体间利益的重要性。

领先指标与滞后指标之间的平衡。财务、客户、内部流程、学习与成长这四个方面包含了领先指标和滞后指标。财务指标就是一个滞后指标，它只能反映公司上一发生的情况，不能告诉企业如何改善业绩和可持续发展。而对于后三项领先指标的关注，使企业达到了领先指标和滞后指标之间的平衡。

2、平衡计分卡的应用

平衡计分卡是有效的执行战略的工具，针对已经确立愿景及发展出战略的企业来说，平衡计分卡的导入将使企业迅速的向既定的方向发展。企业通过BSC的多种角度所获得的信息，能够加深管理人员对企业近况的认识，并促使其作出适当的反映，通过对这些绩效考核指标的定期报告和讨论，管理者可以急事了解企业所发生的多种情况，一旦这些绩效驱动指标发生异常，管理者就可以有针对性的采取行动。

平衡记分卡方法的引入改变了企业以往只关注财务指标的考核体系的缺陷，仅关注财务指标会使企业过分关注一些短期行为而牺牲一些长期利益，比如员工的培养和开发，客户关系的开拓和维护等。平衡记分卡最大的优点在于：它从企业的四个方面来建立起衡量体系：财务、客户、业务管理和人员的培养和开发。这四个方面是相互联系、相互影响的，其他三类指标的实现，最终保证了财务指标的实现。同时平衡记分卡方法下设立的考核指标既包括了对过去业绩的考核，也包括了对未来业绩的考核。

出了对企业日常管理有着巨大的推动作用之外，BSC还对企业的战略管理有着很好的推动作用，这就是平衡计分卡的新发展：战略地图。在平衡记分卡的导入过程中，往往会因为因果关系未理清，或是因为关系没有加以连接，而导致平衡计分卡的导入收益受到影响，而将目标以及因果关系加以描述，这些就构成了“战略地图”。战略地图提供了统一的方法去描述战略，使得目标以及衡量的指标得以建立和管理，使企业可以将战略地图的组成因素及其之间的相关关系做检视。

平衡计分卡可提高企业激励作用，扩大员工的参与意识。传统的业绩评价体

系强调管理者希望下属采取什么行动，然后通过评价来证实下属是否采取了行动以及行动的结果如何，整个控制系统强调的是对行为结果的控制与考核。而平衡计分卡则强调目标管理，鼓励下属创造性地(而非被动)完成目标，这一管理系统强调的是激励动力。因为在具体管理问题上，企业高层管理者并不一定会比中下层管理人员更了解情况、所作出的决策也不一定比下属更明智。所以由企业高层管理人员规定下属的行为方式是不恰当的。另一方面，目前企业业绩评价体系大多是由财务专业人士设计并监督实施的，但是，由于专业领域的差别，财务专业人士并不清楚企业经营管理、技术创新等方面的关键性问题，因而无法对企业整体经营的业绩进行科学合理的计量与评价。

平衡计分卡可以使企业信息负担降到最少。在当今信息时代，企业很少会因为信息过少而苦恼，随全员管理的引进，当企业员工或顾问向企业提出建议时，新的信息指标总是不断增加。这样，会导致企业高层决策者处理信息的负担大大加重。而平衡计分卡可以使企业管理者仅仅关注少数而又非常关键的相关指标，在保证满足企业管理需要的同时，尽量减少信息负担成本。

3、平衡计分卡应用中的误区

3.1企业实施平衡记分卡应当循序渐进

先从个别的业务单元开始，逐步推行到企业全部的业务单元或者职能部门。循序渐进，就有更多的时间来面对实施ＢＳＣ过程中发现的问题。有利于全体员工逐步了解ＢＳＣ，并积极地支持推行ＢＳＣ的实施。

3.2 错把销售计划当战略，把实施战略ＢＳＣ当成目标层层分解 战略要处理的问题是对公司未来发展可能造成危害和提供机会的变化。把销售计划当战略，用平衡计分卡层层分解，主要是体现在战略的层层落实上，而不是衡量指标的分解上。的销售计划是运营层次的目标，也是短期的目标。战略层次的目标更远程长，战略的管理应该关注的是企业内外部环境的变化，主动利用机会、避开危机，实现企业使命。不弄清楚战略与计划，理解ＢＳＣ就无从谈起。

3.3 ＢＳＣ不但是绩效评价，更是战略控制

把ＢＳＣ单纯的考核工具来应用，大材小用。试图通过新的业绩考方式能解决考核和奖金的问题是极其错误的想法。根据平衡计分卡的考核结果，进而建立

相应的薪酬，金钱奖励等制度可能会造成逆向选择，事与愿违。员工的行为会变成“公司考什么，我做什么”。与此同时，为更好的服务的企业的战略，平衡计分卡更需要配合企业战略的其他要素，比如：企业组织结构、企业构型、企业设计。

3.4 BSC的指标越多越好

一些管理者认为,平衡计分卡的指标越多越好。这在某种意义上来说是正确的, 但应该认识到BSC指标过多, 不仅导致信息过载, 不符合信息的成本与效益原则, 更重要的是可能导致指标之间主次不分, “ 因果关系” 不清企业组织在设计绩效评价指标是, 需遵循战略性前瞻性激励性、全面性和可持续发展性, 选择那些能测量管理者和雇员直接关注的因素的策略指标, 从而可以导致企业竞争能力的突破和战略管理的成功实施, 最终带来企业业绩的提升.4、平衡计分卡使用过程中的启示

企业应当定期或者不定期对实施平衡计分卡的效果就行评估，并且据此不断修改平衡计分卡。ＢＳＣ工程不可能一劳永逸，因为不同的企业处在不同的生命周期，不同企业的战略，不同的内外部环境，其平衡计分卡的实施当然不会相同。对企业而言，实施ＢＳＣ，需要量身定做，并不断更新。特别对于中国的中小型企业而言，机动性强、灵活性大的是企业的优势所在，但战略观念薄弱、绩效管理简单化、信息化程度低等不足是中小型企业的硬伤。引入平衡计分卡是一个不错的选择。通过平衡计分卡在业绩评价中实现财务与非财务指标的结合；为企业战略保驾护航。先确定战略，后有ＢＳＣ。正确理解ＢＳＣ，才会有ＢＳＣ效果达到最佳，最终实现企业战略目标。

参考文献

1.《平衡计分法在企业战略管理中的应用》杨淑华山东经济学院会计系

2.《企业绩效评价方法--平衡计分卡法》 李武企业经济2002,(12)

15.论人本管理在饭店管理中的应用 篇十五

一、在图书馆内开展人本管理事务的必要性论述

关于人本管理内涵, 实质上就是时刻强调人的中心地位, 主动关注个体生存、尊严、价值、教育发展结果, 其间采取各类激励手段令人员主观能动性发挥到极致, 全面挖掘自身潜能, 最终为贯彻预设发展目标奠定基础。至于图书馆人本管理不单单限定在领导对基层馆员的教育改造细节之上, 同时更可延伸到读者人性化服务层面。关于馆员人本管理, 就是令其在日常工作中的积极、主动性得以充分调动, 愿意接受上级专业技术培训, 稳固提升个人职业道德素质, 适当地进行思维创新, 向广大读者提供更为高端的服务。至于读者人本管理, 则偏重于该类主体活动的激活上, 令其随时向馆员提供宝贵意见, 共同推动图书馆日后改革发展进程。

二、人本管理在图书馆内科学灵活沿用的策略内容解析

(一) 馆员的人本管理举措。图书馆工作稳定, 内部劳动压力和风险效应都偏低, 属于一类隐性效益较长的工作, 一直受到追求生活稳定性人群的欢迎。在该类风气作用下, 图书馆员勤劳奋斗、无私奉献的现象早已销声匿迹, 唯独快速构筑起健全的激励、监管和培训机制, 使得馆员工作主动性和积极性全面激活, 自觉树立起严谨的职业道德和服务理念, 才能改变这类悲观境遇。而完成上述工作的第一要点, 便在于实施人性管理。关于其在图书馆内合理布置的模式主要如下所示:

第一, 馆员工作岗位职责的合理设置与划分。具体就是依照不同馆员特长、绩效成就、知识结构等, 进行对应工作职务匹配, 令单位馆员长期处于一类相对宽松、自由地发挥空间内部, 激活日常工作的积极主动性, 避免以往诸多消极怠工现象的重复衍生结果。

第二, 馆员队伍内部激励机制的补充完善。主要是结合不同馆员实际要求, 给予该类人群适当的尊重、信任和激励, 令其建立应对各类突发状况的信心, 不至于引起诸多读者的不满情绪。心理引导方面, 主张工作重心地位, 全程利用爱岗敬业精神, 搭建起团结互助、和谐融洽的人际交流关系, 顺势提升馆员整体素质和责任感;政策激励方面, 便是快速制定落实科学合理岗位目标责任制度, 针对表现优良的馆员给予适当的物质和精神奖励, 同时结合岗位调整、职称升迁、公派进修等途径进行综合表彰认可;至于表现不好的馆员, 则须进行相关惩处。在此期间, 不同单位要针对不同人员工作结果进行量化评估、实施定编定岗和工作量定额考核方针, 令馆员实际收入和工作量相互协调, 确保其余员工不会产生强烈的质疑态度, 愿意在今后主动进行自我约束和改正。

(二) 读者群体的人本管理手段。涉及该类人群的人本管理, 不单单限定在图书阅览、信息资讯等窗口工序流程之上, 同时要扩展到采访、编目、典藏和后勤事务之中, 唯独经过不同部门机构相互配合过后, 读者一切文献信息获取需求才能得到最大程度的满足。

首先, 积极挖掘拓宽和读者交流的渠道, 在第一时间内掌握一切读者信息获取要求。这是布置拓展图书馆服务的基础, 因此现代图书馆有必要尽快搭建起和读者之间的信息交流渠道, 快速掌握读者图书馆应用习惯和自我改造要求。具体就是联合图书馆工作委员会、读者协会和网络进行多种信息交融, 使得既有服务质量得以改善。

其次, 充分尊重读者身心发展特征。馆员在进行和读者关系处理事务中, 要积极融入尊重、理解、信任等情感要素, 避免惩罚措施上产生任何违法违规迹象, 令读者利用该类图书馆的热情上升到顶点之上。再就是适当关注读者知情权和话语权, 将人本管理理念灌输到既有规章制度上, 至此满足读者信息阅览的个性化要求, 尤其对于严格遵守图书馆规章制度的读者, 有必要额外提供适当的物质和精神奖励。

再次, 随着我国计算机信息技术的高度普及应用, 图书馆已经步入无限宽阔的信息空间之中, 对于图书馆员专业技能和职业道德素质等, 自然提出更加严格的规范要求。今后, 图书馆员有必要定期接受各类专业技能培训, 灵活借助现代技术手段, 针对馆藏文献和信息资源加以更深层次的开发, 方便读者随时借助图书馆资料、信息资源等进行彼此合作交流, 全面拓宽自身视野范畴。再就是建立专业化读者信息库, 令读者通过手机注册和登录账号途径, 进行个人需求的知识信息检索、阅读和储存, 同时该类数据库还可依照读者需求进行创新型数目、阅读服务智能化推荐, 如特定历史时期、特定地域学术成就较高的书籍等。

综上所述, 以馆员和读者为本的管理策略, 长期维持相辅相成的关系, 长此以往, 馆员读者和谐交流体系才能顺利搭建, 方便设置供应满足读者一切要求的服务项目, 图书馆存在发展的价值, 才会更加生动形象地展现出来。

摘要：图书馆实施人本管理策略, 直接象征着其纵深发展和我国社会高度文明结果。为了切实提升个性化服务质量、创造出人性化服务设施, 为今后读者专业技能和人文素质改善提供方便, 所以想深度分析图书馆人本管理的基础性内涵, 同时结合已有实践经验制定实施完善馆员、读者同步人本管理方案, 最终赢取广大师生和大众的充分认可。

关键词：人本管理,图书馆,馆员服务,读者要求,应用措施

参考文献

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[2]张剑斌.略论人本管理在图书馆管理中的应用[J].文教资料, 2012, 33 (30) :68-74.