公务员绩效考核探究

公务员绩效考核探究（8篇）

1.公务员绩效考核探究 篇一

一是充分体现了民众对公务员工作行为、工作、作风的知情权、监督权

二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石

三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督

弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策的决策情况、举报证据的收集情况(人民群众还是处于弱势,不具备专业的证据收集能力,也可能会危及人身安全等)

绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用，故建立和完善公务员考核制度势在必行。

由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是强调依法考核，提高考核的质量。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核首先要强调依法考核，《公务员法》规定，不按规定程序进行公务员考核的，相应的领导机关或公务员主管部门，特别是对负有责任的领导人员和直接责任人员要承担法律责任。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核的标准要有针对性，考核的等级要系化和定量化。按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉的每一类予以分解。尽可能的按照不同层次不同的工作性质制定出具体可行的标准来。科学确立德、能、勤、绩、廉的指标，使考核结果更具有客观公正性。在考核过程中，要突出以业绩为导向，尽可能的将目标量化。三是采取灵活的考核方式。在考核时，公务员首先是自我考核，然后是由上级、下级、同级以及服务对象也对他进行考核。这样一来，考核就是一个综合表现。它的主要优点有：立足于发展，帮助公务员弥补缺点、发扬优点；多人的参与，使考核更全面、更准确；各组织能得到每个公务员的优缺点及他们对该组织目标贡献情况的信息等。公务员的考核要把机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。在当前要扩大考核的民主性，加强民主评议和民意测验制度，要强调公务员服务对象的参与，以增加考核的客观性和公正性。四是平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式，与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应更快，对公务员的评价更科学和准确。五是加强考核工作的监督。首先应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实，程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外考核中还应充分发扬民主，应广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。

“末位淘汰”作为一种新的管理理念与管理方法，近年来逐渐在我国公共管理与企业管理中崭露头角。不仅是企业引入了末位淘汰的管理方式，公共部门也将末位淘汰作为一种新型有效的管理模式加以运用；不仅医院等事业单位采取了末位淘汰的管理方式，而且我国的各级政府机关也开始尝试引进“末位淘汰”，不同级别、不同职能的政府机关纷纷制定和实行了各具特色的末位淘汰管理制度。

一、“末位淘汰”的概念

从1999年到现在，有相当数量的政府机关开始对本单位的公务员实行“末位淘汰”。

在短短三、四年的时间里，无论是经济文化较为发达的江苏、海南，还是河南、湖北等省份，无论是南京、哈尔滨等大城市，还是新乡、松阳等县级城市，从南到北，从公安部门、人事部门到全面覆盖所有政府机关，公务员末位淘

汰制已经在我国各地初露端倪。目前各地实行的公务员末位淘汰制尚没有形成统一的模式，不同地区实行的末位淘汰制度存在着差异。但就实践中的一般步骤而言，各地实行的公务员末位淘汰制又存在着明显的一致性，即都由三个基本步骤组成：制定考核标准、实施考核评论、处理末位人员。

（一）制定考核标准。

公务员末位淘汰制首先是一种新的考核制度，“末位”人员的产生是考核工作的结果。在政府机关实行公务员的末位淘汰制，首先必须确定何为“末位”，也就是必须明确规定公务员考核的评定排序标准。从目前末位淘汰制的实践情况来看，制定公务员考核标准是各方公认的首要措施。当然，关于考核标准的具体制订，不同地区、不同部门之间的差异是很明显的，并没有形成一种统一的考核标准。有的地方采取量化的考核办法，设定若干考核项目，各赋予不同的价值，最后以公务员得分排定顺序，确定末位；比如威海市环翠区就实行百分制考核，将考核分为思想品德、业务工作、爱岗敬业、工作效率和奖励处罚5项23条，每项每条均有固定的分值。有的地方的考核标准以定性的为主，设定公务员的行为“禁区”，为公务员规定禁止的行为，公务员一旦触犯“禁区”，经查实后直接确定为末位。比如哈尔滨经济技术园区公务员的末位淘汰就以定性标准为主。还有的地方将定性考核与量化打分结合起来，公务员需要接受双重的考核。例如宜昌市人事局一方面对公务员的禁止行为明确做出规定，另一方面又制订出理论学习、廉政建设、履行职责能力、工作实绩等几大项29个子项的量化评分标准，既可以直接确定末位，也可以通过评分排序确定末位。

（二）实施考核评议。

考核标准一旦确定，公务员末位淘汰就进入了第二个重要的步骤，即考核主体依据考核标准对考核对象（公务员）进行考察、评议和评价。所谓“末位淘汰”，无论具体的制度形式如何千差万别，但其目标是一致的，即从众多考核对象中确定排名最后的“末位人员”。实施考核评议就是评定出“末位人员”的直接过程。推行公务员末位淘汰制的各级政府部门都极为重视考核评议过程，但在考核主体、考核时间、考核对象以及末位比例上均有较为明显的差异。在考核主体上，各地的差异尤为明显，有的以内部人事部门为主要考核主体，有的以上级有关部门为考核主体，有的以群众或服务对象为主要考核主体（南京市的“万人评议”就是典型），也有的采取多主体共同考核的方式，还有的组建专门的考核机构进行考核（如铜川市对全市市级机关和事业单位的考核）。在考核时间上，有的采取一年一次的年终总评，海南等地采取这种考核方法。有的采取一季度一考核的方法，宜昌市人事局就是以此为主要考核方式。也有的将每月小评、半年初评和年终总评结合起来进行综合评议，威海市环翠区就是如此。在考核对象上，各地的措施也各有不同，有的采取领导人员与普通公务员分开考核的方法：有的采取统一考核的方式，领导干部与一般干部一视同仁。

末位比例是末位淘汰制度中一个关键性的参数，也是考核评议阶段的最后一环，考核评议的目的就在于确定处在最后的人员，而确定这些末位人员的比例对于整个末位淘汰制度的推行是尤为重要的。各地在推行末位淘汰制的过程中，对于末位占考核总人数的比例有的加以明确的规定，如威海市环翠区对100人以上的单位规定末位人员的比例为1%；有的单位不规定比例，但规定具体的人数，如十堰市将考核成绩最后的5名作为末位，南京市也将考核的倒数前5名作为淘汰对象；有的则没有做具体数字似的规定，只是划定分数或等级，如海南规定按考核结果划定60分以下的为末位。

（三）处理末位人员。评定出末位人员之后，随之而来的是对末位人员的具体处理和待遇。这是整个末位淘汰制的关键所在。“末位淘汰”虽有“淘汰”之名，但在具体实践中各地各部门还是本着具体问题具体对待的原则，采取多种处理方式，而并非全部淘汰出去。在实践中，各地、各单位都力争做到对末位人员区别对待、教育与惩罚相结合，而“淘汰”只是最为严厉的处理方式，也是最终处理办法而已。宜昌市在向全市推广公务员末位淘汰的过程中规定，对末位人员按照具体情况给予从诫勉到辞退不同程度的处理，铜川市也规定了集中培训学习、告诫、限期调动等不同层次的处理办法。虽然具体规定各有不同，但都体现出了处理方式的多样性与层次性。

目前对公务中的末位淘汰制还没有统一、明确的定义，实际工作中的末位淘汰也是各有不同的。本文从各地、各部门的现有实践出发，以实际推行过程中的共性为依据，将公务员的末位淘汰制定义为：政府部门中一定的考核部门定期对公务员进行考核，按考核结果排出名次顺序，对处在最后的一定数量的公务员进行惩罚性处理的管理制度。

二、公务员末位淘汰制的特点

在政府机关实行公务员的末位淘汰制，这是我国干部人事制度的新改革举措之一。虽然还不能说这就是我国政府人力资源管理的改革趋势，但至少可以看出这是一项普遍受欢迎的改革措施。作为一种新型的政府人力资源管理模式，公务员末位淘汰制有其鲜明的特点。

（一）末位淘汰是典型的负激励，打破了传统干部人事管理的稳定性，为政府机关带来了竞争性，为公务员带来了危机感。管理活动中的激励分为两种，一种是以奖励先进为特征的正激励，一种就是以惩处落后者为特征的负激励。末位淘汰制选出组织中落在最后的工作人员，对其进行不同程度的惩罚，直至将其开除出局，以此对所有组织成员产生激励作用；“末位淘汰”也是一种处罚制度，具备典型的负激励特征。无论是西方国家的传统公务员制度还是我国目前的干部人事制度，都一向以正激励为主，力求保证公务员队伍的稳定性；西方公务员制度秉承“政治中立”的传统价值，始终保护职业文官身份的稳定性；而我国目前的干部人事制度受多方面影响，政府人事管理中“稳定有余、动力不足”的现象较为普遍。公务员末位淘汰制的一大创新之处就在于打破了公务员身份的稳定性，不仅触犯法纪的公务员要被开除出公务员队伍；而且对于那些碌碌无为、工作成绩差的公务员来说，也面临着丧失公务员身份的危险。这就意味着，末位淘汰制扩大了公务员工作的风险，给公务员带来了强烈的危机意识，为了保住自身的公务员身份，他们必须力争遵纪守法，力求工作绩效排在前列。这样就增强了整个公务员队伍的活力，有利于带来政府机关工作的高绩效。

（二）末位淘汰制是典型的量化考核制，促进了公共部门绩效评估的改革与发展。末位淘汰制也是一种考核制度，因为末位淘汰的前提是确定“末位人员”，要确定谁为末位，就必然要以一定的考核结果作为依据。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，这就要求考核标准与结果必须是量化的，否则单单凭定性的考核无法排出具体的名次。在实践中，各地、各部门在推行公务员末位淘汰的过程中，都自觉地加强了考核的量化程度，百分制、分项评分、加权评分等方式普遍引入了公务员的考核过程中；末位淘汰制促使政府公务员考核的条目化、数字化和名次化，大大提高了量化考核的地位。同时，末位淘汰制的实行有利于公共部门绩效评估的改革与发展。因为考核量化本身就能够提高公共部门绩效评估的科学性与客观性，大量数字化的指标便于反映公共部门的工作实绩。此外，末位淘汰将公务员的工作绩效放在极其重要的地位，如果公务员工作绩效排在末位，也面临着淘汰出局的危险，这无疑将提高工作绩效在公共部门管理中的地位，推动着绩效管理的革新与进步。

（三）末位淘汰制潜在的问题众多，对政府行政管理存在较大的负面影响。近三、四年来，末位淘汰制走进了我国政府行政管理之中，各地对公务员末位淘汰制好评如潮。不可否认，公务员末位淘汰制的积极作用相当明显，这一改革措施给政府机关带来了活力，促进了公务员队伍整体素质的提高，推进了政府施政的高效率。但是，末位淘汰制本身仍存在着许多问题，而这一点并未引起人们的充分重视。

首先，目前对“末位”的强调使人们忽视了具体的管理环境，容易造成“末位淘汰”的泛化。任何一个组织或群体中都存在末位人员，但这并不意味着末位就应该遭到淘汰或惩罚。“末位”与“淘汰”能否结合在一起，还必须考虑具体的管理环境。如果一个组织中成员的素质与工作绩效整体都很高，即使是“末位人员”也不例外。那么在这种环境中实行末位淘汰，不但发挥不了激励作用，而且还会产生较大的负面影响。

其次，末位淘汰在增强组织成员竞争的同时也可能削减组织的团队精神。末位淘汰制意味着竞争中的失败者将遭受淘汰等厄运，给组织文化活动抹上了“零和博弈”的色彩，组织成员可能因为竞争而忽视了彼此之间的合作与帮助，最终可能导致组织整体能力的下降。

第三，末位淘汰的考核标准不够规范，难以保证末位淘汰的公正性。从目前的实践状况来看，各地、各部门所制定的末位淘汰考核标准还不够规范，缺乏科学性；打分项目划分不合理、加权不当、定性定量不分、重要参数缺失等现象还十分普遍。这势必影响末位淘汰制的公正性与最终效果。以南京的“万人评议”为例，将行政执法部门与一般工作部门（如档案局）等单位不加区分，一概由群众打分评议，很容易因为群众的信息不对称而影响评议的客观性，排名在前的单位有可能并非因为其工作出色，而恰恰是因为群众不够了解。

第四，末位淘汰制的实行可能损害公务员的合法权益。公务员作为政府工作人员，依据有关法规的规定享受法定的权利，拥有申诉、复议、控告等权利。末位淘汰制直接影响公务员的身份，对公务员的权益有着关键性的影响，如果没有一定救济途径的存在，末位淘汰制很难具有法律上的合法性；而从目前的实践状况来看，我国的公务员末位淘汰制普遍缺乏保障公务员合法权益的救济途径。无救济则无权利，如果末位淘汰缺乏对公务员救济途径的规定，那么必然会损害公务员的合法权益。

三、实行公务员末位淘汰制应注意的几个问题

政府部门实行的公务员末位淘汰制是一个新鲜事物，是我国干部人事制度改革的新尝试，是公共部门人力资源管理的发展新动向。末位淘汰制在实践中发挥出了积极的作用，同时也显露出了一些问题，目前我国的公务员末位淘汰制还未成型，仍处在形成阶段。基于目前的实际情况，在政府部门推行公务员末位淘汰制需要注意下面几个问题：

（一）公务员末位淘汰制并非通用的管理体制，应根据管理环境与组织现状决定是否采取末位淘汰制。实践证明，末位淘汰制对于处于危机状态中的组织成效卓著，是危机管理的一个良方。但是，并非所有组织都可以实行末位淘汰制，前面已经提到过，如果无视具体环境和组织现状，推行末位淘汰反而会削弱组织的力量。政府机关实行公务员末位淘汰制，至少应该满足两个条件：一是组织整体绩效确实存在问题，二是问题的原因并非来自组织结构、制度程序等因素，而确实来自于组织成员自身。

（二）公务员末位淘汰制必须走法制化的道路。现阶段，公务员末位淘汰制只是地方性、部门性的制度，尚没有形成统一的法律规定。但末位淘汰制并不能因此就脱离法律的约束。各地、各部门在实行公务员“末位淘汰”的过程中必须坚持走法制化的道路，不得与现行法律、法规相违背，不得做出侵害公务员合法权益的违法行为。

（三）公务员末位淘汰制必须坚持科学、公正的原则。公务员末位淘汰制的每个环节都必须体现出科学与公正的原则。末位标准必须是科学的，否则“末位淘汰”就失去了意义。末位的评定必须是公正的，“末位淘汰”不能成为某些组织成员公报私仇的工具。对末位人员的处理也必须是公正无私的，否则就不能发挥出激励作用。

（四）实行公务员末位淘汰制不能忽视思想工作的重要性。公务员末位淘汰可能会影响组织的凝聚力和团队精神，导致组织成员之间人际关系的紧张，使人与人之间缺乏合作和帮助。各地、各部门在推行公务员末位淘汰制的过程中，不能忽视思想工作的重要作用，必须一方面增加成员间的竞争，另一方面不削弱人与人之间的情感纽带，以思想工作强化组织的统一目标，抹去末位淘汰的“零和博弈”色彩，促进公务员队伍的团结，提升组织的合力。

最差公务员的评选，目的无外乎通过负激励去提高所有公务员的忧患意识，并借助一种耻辱文化迫使“当事人”警醒并改正自身的不足。但安丘市在评选愿景中，仅仅是“对评出的最差公务人员进行公开通报，构成违纪的给予纪律处分”。说实话，构成违纪的给予纪律处分，是理所当然的事，这与最差公务员没什么关系。因此，在这个评选中，最差公务员“最惨”的待遇应数公开通报。那么，依靠这样一个与公务员级别评定、工资待遇、福利水平等核心利益毫无关联的“公开通报”，能否达到评选最差的预期效果呢？恐怕未必。

事实上，多位公务员也仅仅表示，“如果真的被评为最差，至少很没面子”。显然，“面子”毕竟不是很严肃的东西，约制作用有限，更无益于评选机制的规范化、制度化、程序化。因此，笔者期待最差公务员的出炉，不仅仅是期待安丘市尽快完善相关评选机制，更是期待能将评选机制与公务员的末位淘汰制，有机结合起来。

近年来，公务员考试一年比一年火。2010年国家公务员考试中，上千人争一个职位的热辣场面并不少见。很大程度上来说，正是目前中国的“公务员终身制”因其“一劳永逸”的特性而激发了人们对公务员身份无限的向往。社会上更是流传着公务员“一朝考上，就如同进了保险箱、端了铁饭碗”的说法。当然，追捧公务员并非中国特有，也非中国最盛，美国、韩国等很多国家都如此。差别就在于，中国并没有完善的公务员退出机制（如韩国首尔市政府施行“3%公务员淘汰制”）。一般来说，只要没有受到刑事处分、纪检查处等，都不会“下岗”；一朝成为公务员，基本上一辈子吃国家饭。

因此，从打造高效的服务型政府的角度来看，将最差公务员淘汰出公务员队伍，也很有必要。个别公务员已经不符合国家、人民对作为公务员的基本要求，其理应退出，让能胜任的后来补上。将最差公务员与末位淘汰制结合起来，实际上就是在公务员队伍中加强竞争和问责。

应指出的是，将最差公务员与末位淘汰制结合起来时，要特别注意两点：一是评选指标中应加大民意权重，毕竟从根本上讲，公务员的权力是人民赋予的，因而公务员考评也须最大限度地体现人民意志。二是应避免因盲目淘汰而抹杀“最差者”的合法权益。一般来说，实行末位淘汰制，至少应满足两个条件：一是组织整体绩效确实存在问题，二是问题的原因并非来自组织结构、制度程序等因素，而确实来自于组织成员自身。除此，在末位淘汰过程中，对最差公务员的表现应视具体情况给予谈话、通报等不同程度处理，以体现处理方式的多样性与层次性。

在党政机关，末位淘汰制是指单位根据组织战略和具体目标，结合各个具体职位的实际情况，以民意测验、民主测评为主要手段对公务员进行定量考核后，对考核结果绩效靠后的公务员进行淘汰，而不管这些公务员的绩效是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。末位淘汰制的本质是危机化管理，目的在于优化公务员结构，激发公务员的工作热情，是优胜劣汰规律在公务员管理工作中的应用。一些党政机关推行末位淘汰制，发挥了一定的积极作用。但是，随着《公务员法》的正式实施，末位淘汰制在公务员管理中也遇到了两难选择。

一、末位淘汰制畅通了公务员“下”的渠道，与法律法规的衔接上却出现了断层。干部人事制度改革的难点是公务员“能上不能下”，缺乏淘汰退出机制，导致公务员“干好干坏一个样、干多干少一个样”。只要公务员不涉及违纪违法问题，其“铁饭碗”、“金饭碗”是不会被打破的。因此，党政机关引入优胜劣汰的法则，实行末位淘汰制，畅通公务员“下”的渠道，显得尤为必要，是干部人事制度改革的重大成果。但是，末位淘汰制在与法律法规的衔接上，却出现了明显的断层。《公务员法》规定，公务员享有“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”的身份保障权，从三个方面规定了公务员的淘汰退出机制。一是公务员降职免职规定。在定期考核中被确定为不称职的、不胜任现职的，应被调整降职；《干部任用条例》规定：在考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之

一、经组织考核认定为不称职的，一般应当免去现职。二是公务员被辞退规定。在考核中，连续两年被确定为不称职；不胜任现职工作，又不接受其他安排；因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排；不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分：旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计旷工超过三十天的，应辞退。三是

辞职规定。包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职，其中引咎辞职和责令辞职是针对不能有效履行职责的公务员而建立的一种淘汰退出机制。末位淘汰制以考核结果最后一位或几位为淘汰退出标准，而不去考虑公务员履行职责情况，显然与《公务员法》的规定不相符，在制度衔接上出现断层。

二、末位淘汰制探索了定量的绩效考核，考核标准却难以科学合理。定量的绩效考核是干部人事制度改革的又一难点。传统考核手段是以定性为主，定量为辅。末位淘汰制则强调以定量的绩效考核评价公务员履行岗位职责的情况。很多地方定量考核多以民意测验、民主测评为标准。如四川省南川市考核领导干部时，将领导干部的德能勤绩表现划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。正职领导干部按“下级测评、同级互评、上级考评”三个层次进行考核；副职领导干部按“下级测评、上级考评”两个层次进行考核。考核测评总分为100分。对正职领导干部的评分权数为：下级测评50分，同级互评20分，上级考评30分；对副职领导干部的评分权数为：下级测评60分，上级考评40分。各等次考核测评得票分值为：优秀1分，称职0．8分，基本称职0．6分，不称职0分。并规定，凡测评总分在60分以下的为不称职，60分以上的为称职。凡考核结果为不称职的领导干部实行自然淘汰。考核总得分在50分以上60分以下的，改任原单位同职级非领导职务；考核总得分在50分以下的干部，降一级安排原单位非领导职务。若自然淘汰正职领导干部不足1名，副职不足4名时，则以考核最低分倒计，实行强制淘汰。对倒数第6位至第20位的15名领导干部实施诫勉，连续两年被诫勉的给予强制淘汰。以民意测评、民主评议的量化分值决定公务员的“下”，存在相当大的人为因素：有的公务员原则性强，工作中会得罪人并触及一些人的利益；有的只注重业务工作，不善于搞好人际关系，等等。这些公务员在末位淘汰制考核时往往不容易取得好评价，在考核中被排在末位也就不足为怪。因此，不能简单地以民意测验、民主测评的定量指标作为淘汰标准。

三、末位淘汰制增强了公务员的危机意识，却忽略了健康的组织文化。末位淘汰制是典型的危机化管理，旨在给予公务员一定的压力，使其增强危机意识，提高工作积极性，保持积极上进的精神状态。危机化管理有利于克服党政机关人浮于事的现象，提高工作效率和管理效益。但是，很多党政机关缺乏健康的组织文化，没有推行末位淘汰制的文化条件。有的地方还存在“官本位”、“官贵民贱”、“上荣下辱”、“下必有过”的落后观念，被淘汰的公务员必须承受来自社会、家庭、同事、亲友等多方面压力，背上沉重的思想包袱，自感在众人面前抬不起头，脸面上过不去，今后无法做人。有的左比右看，甚至产生比“劣”不比“优”的攀比心理、对“下”不服气的委屈心理、不愿放弃既得利益的狭隘心理，对组织的决定想不通甚至不服从。有的四处拉关系，通过同学、战友、老同事、老上级、亲友，或写条子，或打电话，或当面交代，找有关领导和组织人事部门说情，力求保住位子。这已经成为干扰各级机关坚持原则、秉公办事的严重问题。在这种文化氛围下，虽然增加了公务员的危机意识，但管理效果大打折扣。因此，建立健康适宜的组织文化，对顺利贯彻执行末位淘汰制、发挥末位淘汰制的最大效能来说至关重要。一是要做好宣传教育工作，破除组织中存在的“官本位”思想，让大家自然地接受末位淘汰制度，正确对待“末位”人员，不给其施加不必要的压力。二是要建立公开、公正、透明、严密的组织氛围，让被淘汰者明白原因、接受结果，心甘情愿地接受组织的安排，不再搞“小动作”，扰乱组织正常工作。只有让末位淘汰制作为一种“正常”的制度，融入组织工作中，才能更好地发挥其作用。

末位淘汰制虽然遇到了两难选择，但其对公务员管理工作很有借鉴意义。因此，有必要把末位淘汰制的合理内核与《公务员法》的基本精神有机结合起来，把两难选择变成完善公务员管理工作的突破口，激活公务员队伍，提高机关效能，促进机关工作。

一是末位淘汰制的汰劣机制要法制化。要解决末位淘汰制与《公务员法》的衔接问题，必须在《公务员法》框架内定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣机制法制化，保证汰劣机制的程序化、制度化、规范化。要树立系统整体的观念，健全汰劣机制的配套制度，使末位淘汰制从选拔任用到监督管理、从考察考核到群众评价均建立完整的法律法规体系，保证未位淘汰制有章可循、有法可依、违法必究，把公务员“下”的渠道法制化，置于法律法规的监控下，增强末位淘汰制的法律威慑力。

二是末位淘汰制的考核标准要科学化。缺乏科学的岗位职责规范、任期目标责任制以及科学规范的考核评价办法，将导致认定“末位”公务员的随意性，使被淘汰的干部口不服心不服，组织上也感到理不直气不壮。要从定性标准和定量标准两个方面认定被淘汰的公务员，把定性考核与定量考核结合起来，努力寻找一个平衡点。考核指标要尽可能地量化，制定出一个明确的硬性标准，对“末位”公务员进行直观、数量化的描述，包括理论考试考核、任期目标完成、民意测验、考核、到职到岗情况等可以用数量衡量的方面。这样，对“末位”公务员的认定标准，既有定性指标作基本依据，又有定量指标作辅助、佐证依据，从而可以增加认定标准的科学性和可操作性，保证“末位”排名的准确性、客观性、公正性。

三是末位淘汰制的考核要经常化。经常化的公务员考核工作，是准确认定不适宜继续担任某个职务的公务员的重要手段，也是实行公务员能“下”的基础工作。要对公务员进行多角度、多侧面、立体式的经常性考核，既听取其本单位群众的意见，也听取其上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见；既考核干部工作圈的情况，也考核其社交圈、生活圈的情况。积极推进公务员实绩剥离考核制度，健全完善公务员实绩卡制度，解决公务员实绩和群众公认程度的认定问题。加强对公务员的动态管理，非常时期以及关系全局的重大事件发生后，及时对公务员进行专项考核，将公务员考核情况系统记录。改进考核方式，加大推行绩效考核的力度，变定期考核为经常性考核，变静态考核为动态考核，强化危机化管理，增强公务员的危机意识。

四是末位淘汰制的组织文化要健康化。营造健康的组织文化是实现“末位”公务员顺利退出的基本条件。要努力消除影响“末位”公务员正常退出的思想障碍，树立起“淘汰是常态”的观念，提高公务员的心理承受能力，使其增强大局意识，做到正确对待个人的正常退出。要关心和爱护“下”的公务员，做好思想政治工作，消除其压抑感和失落感。要加强社会舆论的宣传，宣传公务员正常退出的目的、意义、内容以及与此相关的各项制度、政策，使公务员和全社会充分认识到公务员正常退出是建立与市场经济体制相适应的干部人事制度、增强干部队伍活力、优化干部队伍结构的需要，是建设社会主义政治文明的必然要求，在全社会形成公务员能上能下的共识，为实施公务员的正常退出机制营造健康的组织文化。

2.公务员绩效考核探究 篇二

美国目前的公务员考核内容主要包括:一般适应环境的能力、学习的能力、遵守法规的能力、与人合作的能力、工作的美观性、工作的表现性、工作的准确性、按质量完成的工作数量、尽职程度、所达到的工作期限、努力的效果、其他涉及实效的因素、合乎工作规定的程序、完成工作的技巧、判断力、其他因素。它进行检查的内容是职务的内容和工作的效率, 最主要的对工作效率和工作内容进行分析的方法有两种:一种是质量分析法, 另一种是数量分析法。质量分析法包括的内容是:质量的好坏、工作的精确度, 以及分析、协调的能力等。数量分析法包括的内容是:时间的多少、工作程序的多少等。另外还有专家或集体团组的工作分析法、职务内容分析法、多方参加的工作分析法等, 因此在具体的工作中应根据部门不同的工作特点, 分别选用适用的方法。

英国在公务员队伍建设中注重人才的综合素质, 因此其公务员选拔所涉及的考核方面十分广泛:深入理解问题的能力、善于沟通的能力、善于处理好人际关系的能力、领导和管理的能力、较强的组织能力、高效率工作的能力、统筹全局的能力。由于上述几个方面考察的内容范围十分广泛和抽象, 很难进行量化, 因此给评估标准的制定以及评定把握带来了一定的困难。因此他们也在紧急积极地探索和改进, 以期望找到更加简单明确、更加科学合理、更加便于掌握和实施的心得评价体系。

法国公务员考核制度每年进行一次, 由所在部门的行政首长主持, 从上到下按照公务员的隶属关系, 直接由上级担任主考。由于人员结构不同、各部门的编制的不同、在具体的法律运行中所遇到的困难不同, 因此法国政府部门在进行系统的公务员考核采用的具体运行打分也不完全相同, 在一定的原则和宗旨下, 根据不同的部门不同的情况拥有一定范围的自由裁量余地和不同的落实方法。在整个选拔过程中都以工会的意见为重, 由工会和行政领导共同研究决定, 而无论环境和社会演变, 都如此实施。多数部门目前仍沿用考评与打分相结合的办法, 除了个别部 (如邮电部) 已取消打分, 改成考评制。

日本的公务员考核内容非常细化, 通过将在公务员考核内容细分, 并赋予各细分项一定的分数, 使得日本的公务员考核制度非常具有可操作性并具有一定的借鉴性。性格、能力、适应力以及勤务实绩是日本公务员考核的四项内容。

德国公务员的考核制度与其他国家的考核制具有一定的区别, 其考核的结果是与晋级、工资、奖励等没有关联。从某种程度来说, 通过这种比较公平、透明的考评, 被考核公务员可以对自己工作业绩以及胜任工作的能力有一个比较明确的自我认知。从管理层的角度考核的目的主要是对公务员能否胜任工作做出评价, 既促进人力资源开发, 在提出相关培训建议, 根据其能力特征预测未来发展方向的同时, 这种考核也促进了上下级以及横向的交流。

二、我国公务员绩效考核综述

我国对公务员的绩效考核与西方国家的行政改革相比有着自身的独特性, 但是也同样经历了一个历史演变的发展过程, 随着改革开放的发展程度进一步扩大, 西方先进的政府管理理念和政府绩效管理方法也正逐步为我们所接受。

1993年, 河北省委组织部根据中央关于深化干部人事制度改革的精神开始探索建立和实行干部实绩考核制度, 逐渐形成了以目标责任为核心的制度模式和以激励约束为根本的干部实绩考核的运行机制。从此, 开启了我国公务员绩效考核的改革。

1994年, 烟台市借鉴香港地区社会管理部门和英国的先例, 针对广大市民强烈反映的城市社会服务质量差的问题, 率先推出把服务程序、标准、内容、时限、责任向社会公开做出承诺。在社会的监督下实施, 违背承诺要承担法律和经济责任, 最终大大提高了政府部门运行的效率和公共服务的质量的“社会服务承诺制”。这个承诺体质实际上是通过向系统内部引入一种外部绩效考核的机制, 使体制内的绩效评价机制多元化, 使评价结果更加公平合理。

从2004年开始, 长春市通过注重平时量化考核, 并将其作为衡量期培训的重要一环, 全面开展公务员的大规模培训工作。长春市通过将工作时间和日常培训完美的结合, 使公务员的量化考核工作取得了显著的成绩。长春市每名公务员在每年的年初都会得到一本用于公务员平时量化考核的工作日记。参照年度公务员培训大纲, 工作日记配合年度公务员培训任务, 使实效性、实用性和实践性的特点得到了突出, 以每日一题、每周一题、每月一个案例分析等时刻记录的形式展现给大家, 涉及的内容包括公务员能力建设、公务员法、法制建设、社会主义荣辱观、科学发展观和构建和谐社会等方面。每一位公务员要将每日的工作内容、工作体会和工作收获都记录在日记上。同时, 还要针对工作日记中所提出的问题, 进行年终组织全市公务员集中验收考核, 检验公务员学习和实践服务培训效果。公务员主管部门要对工作日记进行日常抽查与定期检查, 将公务员工作日记的完成情况作为平时量化考核的重要依据, 督促广大公务员把日常的业务工作与理论学习融合起来, 提高广大公务员学习的积极性、主动性和自觉性, 逐步提升公务员整体素质。

2005年, 浙江省委组织部和省人事厅联合发出《浙江省省级机关国家公务员 (机关工作人员) 绩效考核实施办法》, 公务员随时可能因为百姓的投诉或其他影响年度考核的行为而丢了“铁饭碗”。浙江省将群众评议作为绩效考核重要依据, 并做出公务员被投诉两次次年不得晋升, 以及连续两年被投诉三次的将被辞退的规定。之后, 我国地方政府关于公务员绩效评价的创新发明如雨后春笋般冒出, 如各地纷纷实行的“效能革命”“满意度评价”“网上评议”等, 显示出我国地方政府创新的活力。从整体上来看, “德、能、勤、绩”四个方面是我国公务员绩效主要考察的内容, 这四个方面还各有许多具体的评价要素和指标, 在操作中往往由上级打分和个人自评相结合, 最后有一个加权计算得分。2006年1月1日起我国政府在传统的四个方面之外还加入了第五个方面, 即“廉”。

2007年1月4日中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定 (试行) 》, 对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。《公务员考核规定 (试行) 》 (以下简称新《规定》) 是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的, 相比之下, 其程序更合理, 内容更全面。但不可否认的是, 由于我国公务员考核制度起步较晚, 发展历史较短, 新《规定》中仍然存在不少问题。总的看来, 这些方法还都比较零散, 不成系统, 操作上也缺乏规范、科学的程序和理论支持, 特别是评价指标的不健全和界定模糊, 现有的绩效结构不科学, 缺乏很强的操作性, 因而往往难以落到实处。

摘要：公务员考核内容在西方公共部门决定于政府对公务员的基本要求。虽然内容在不同国家有所不同, 但在“新公共管理运动”的推动下, 西方各国纷纷进行了以体现绩效市场化和结果为本的改革。政府围绕其使命通过采用全面质量管理以及目标管理等手段, 从重视勤绩方面的考核, 完善信息反馈, 实现成本核算, 实行绩效预算, 强化政府对议会和公众的双重责任等方面入手加强绩效管理。

关键词：公共部门,绩效,考核

参考文献

[1] (英) 理查德·威廉姆斯.组织绩效管理[M].北京:清华大学出版社, 2002.

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[4]朱庆芳.国家公务员考核实务[M].北京:经济日报出版社, 1994.

[5]李忠波.公务员绩效评估的难点和对策[J].中国人力资源开发, 2006, 9.

3.优化公务员绩效考核的对策与思考 篇三

【关键词】 公务员；绩效考核；优化

当前，我国公务员绩效考核还处于转型过渡时期，考核理论还不够丰富，制度还不够完善，考核措施和方法还不够有效。建立以服务质量和公众满意度为导向的绩效考核体系，激发公务员工作的积极性，是现阶段我国急需解决的问题。本文以G县为例，研究分析当前公务员绩效考核中存在的主要问题，并在此基础上试图提出有针对性的、合理可行的优化对策，确保公务员绩效考核高效、民主、公开、公平、公正的实施。

通过对G县公务员绩效考核情况的调查研究，发现公务员绩效考核中存在以下问题：一是考核的宣传工作不到位，很多公务员对考核的法律法规及相关的考核制度不了解，对考核的目的和作用不清楚；二是考核小组成员没有经过系统的专门培训，没有熟练掌握考核工作的技能技巧；三是考核指标体系设置不合理，不能很好地将组织与员工目标联系在一起；四是考核的方法与程序需要进一步优化与改进；五是考核结果没有得到合理利用；等等。优化公务员的绩效考核，需要在把握正确方向的基础上，大胆借鉴与引用国内外成功的考核经验与方法，针对具体问题逐一研究，找出切实可行的对策。

一、做好宣传动员工作，营造良好的绩效考核环境。经济全球化的今天，社会各领域都带有市场经济的烙印，好的产品需要宣传、推广、营销，好的政策同样也需要宣传，那种“酒香不怕巷子深”好东西不需要推销的思路应当摈弃。近年来，党和国家对公务员的绩效考核工作高度重视，相继出台了一系列相关的法律法规制度。但从G县的调查结果来看，对于法律法规的宣传还很不到位。公务员对绩效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，认识上存在不少误区。为此，考核主体应加大宣传力度，利用各种途径加大宣传。宣传的方式可以灵活多变，但一定要保证宣传的效果，不能搞形式走过场，事后可以通过问卷或测验的方式检验宣传的效果，确保绝大部分公务员清楚考核的理念、目的及考核的相关制度。要通过宣传营造良好的考核环境，让公务员清楚，只有努力工作才是考核取得好成绩的唯一途径。

二、加强培训，提高考核者素质。考核人员作为考核工作的执行者，他们的素质高低直接影响考核的有效性。加强对考核小组人员的培训，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培训应该从考核的全局出发，结合考核者自身的素质条件，对培训内容、时间以及培训后应该达到的效果做出明确的规定，从根本上保证考核工作的顺利进行。培训的形式可以灵活多样，培训教师的选择既可以是外部聘请也可内部开发。培训应达到转变观念、补充和更新知识、掌握与开发技能、强化考核责任意识等目的。要改变过去的考核观念，使考核主体认识到绩效考核在提高个人和组织绩效中的重要作用。通过培训帮助考核者理解与掌握绩效考核指标、考核标准；通过培训使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填写、清楚考核程序。保证考核方法科学合理，考核程序更加公平、公正，考核结果更加实际有效，考核误差更加缩小。

三、优化考核指标体系。G县的调查显示，当前绩效考核指标体系的设置还不是很合理，需要进一步优化，要引用KPI、AHP等方法，优化设置。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。KPI指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，应具体结合G县的实际情况，在一致性、少而精、结果导向、可衡量性和可控性的原则下，制定好考核指标。之后，还应对其进行检验，并对不符合KPI原则的指标重新进行修正，反复修改、完善。同时，科学合理的设置各考核指标的权重也是整个考核过程中的重要环节。目前用得最多的，公认比较有效的方法是AHP层次分析法。

四、强化考核的沟通与反馈。考核者与被考核者需要双向互动的沟通过程；这不仅有利于考核成绩的核对与确定，同时也给了被考核者申诉和补充的机会。良好的沟通和反馈能够及时改进工作中的不足，最大限度的提高绩效考核的效果，提高公务员工作积极性。通过沟通与反馈，让公务员了解自己的长处与不足，提高公务员自信心，激励其奋发上进。绩效反馈分为两种形式：一是考核结果认定，二是反馈面谈。考核意见认可是指考核者将考核的结果以书面的形式反馈给被考核者，由被考核者认定，同意签名或盖章，不同意可以提出申诉，并要求上级主管予以裁定。反馈面谈是指考核双方以面谈的方式就考核的情况进行交流与沟通。考核者应按照坦诚、信任的原则与被考核者对工作中存在的问题进行开诚布公的交流；肯定优点与成绩，同时也指出缺点与不足。帮助他们总结经验教训，找出问题的根源，并提出改进的方法。实践中，受时间、人力、物力的限制可以有选择性的选取面谈的对象，对特别优秀或存在问题比较大的同志应优先列为面谈对象，最大限度的发挥出面谈的效果。

五、科学合理的利用考核结果，注重激励的针对性、时效性。考核的主要目的就是促进公务员自身发展，提高工作积极性，从而提高政府的绩效。考核结果的科学合理利用将有助于提高考核的激励水平。由于公务员群体之间存在个体差异，应该对不同性别、学历、工作年限和职务的公务员群体进行差异化激励。相关部门必须了解不同公务员群体的需求特征，并实施有针对性的激励措施，在同等条件下最大限度地调动公务员工作的积极性和创造性，从而提高政府部门的工作绩效。同时，必须重视激励的时效性。“赏务速而后劝，罚务速而后惩”，是指赏赐及时才能起到激励的作用，惩罚及时才能起到警戒的作用。心理学研究表明，及时激励有效率为80%，滞后激励有效率仅为7%，因此各部门绩效考核后应当及时给予优秀等次的公务员合适的正激励，对基本称职和不称职的公务员恰当的负激励。

参考文献

[1] 孙柏英，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，1998．

[2] 萧鸣政.现代人事考评技术及其应用[M].北京:中国人民大学出版社，1997 P188.

[3] 陈振明.国家公务员制度[M].福州:福建人民出版社，2001

（作者单位：江西省社会科学界联合会）

4.公务员绩效考核研究文献综述 篇四

公务员绩效考核研究文献综述

高岩 马谢民 北京大学公共卫生学院

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

关键词：公务员考核 公务员绩效考核 公务员考核制度

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。[1]我国公务员考核现状

1.1 考核内容和指标

1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法

祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。

平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征

姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务员的考核必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样化。公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的密切联系，并时刻与公共保持互动，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。我国公务员考核存在的问题

2.1考核法律法规体系不够安全

顾茜茜（2008）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。

2.2考核意识单薄

张宏伟，陈然然（2009）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。

2.3考核主体设置不合理

秦立春（2002）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。罗章、何家利（2002）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁（2004）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。韦俊华（2007）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。

2.3考核等级评定缺乏层次性

对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果干部的使用存在脱节现象。虽然人事部2000年下发的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果布不甚理想。周晓玮（2003）亦认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。顾茜茜（2008）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。

2.5考核程序流于形式

顾茜茜（2008）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008）认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。完善公务员绩效考核的对策

3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰（2010）认为，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。

3.2营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利（2005）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为严肃处理。

3.3增加公务员考核结果的等次

林金奕，徐晓丹（2007）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。

3.4加强对评价主体的培训

狄雪琴（2008）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。

3.5建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲（2004）认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值个权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。

3.6构建全方位的考核内容

山西省委组织部课题组通过调研得出了考核内容全方位的“六要”。一要从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。二是要从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。三是要从局部利益与全局利益的关系上透视绩效。四要从当前和长远的结合上考核绩效。六要从成绩和失误的识别上洞察绩效。

3.7以职位分类为基础建立分类考核制度

顾茜茜（2008）认为：职位分类是科学考核的前提。职位分类是将适合分类的各种职位，按照工作性质、难易程度、责任大小和所需要人员的任职资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。职位分类有助于克服人事考核、奖惩、培训中的主观臆断性。

3.8建立考核模型和360。全方位考核方法

姜晓萍、马凯利（2005）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。

3.9积极探索具有开放性的考核制度

解亚红（2001）认为：政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核管理应具有开放性、广泛吸收社会力量的参与。开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，通过请进来或走出去的方法了解他们对公共服务的满意程度。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，以保证考核的科学性和客观性。同时，部门也应根据整体的目标和任务的分解对公务员个人进行考核。这种考核的开放性和指标体系的科学性，必然会使考核在公务员队伍建设中发挥更大的作用。姜晓萍、马凯利（2005）：实行公开考核是建立民主考核评价机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示、告知制度。

3.10采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如Intement进行的民意测验、公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效考核的重要参考加以利用。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如，英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制订考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分别为不同的等级尺度来对考核者做出判断。还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等。

3.11有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹（2007）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。

3.12重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰（2010）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度越来越不能适应现实需求，公务员绩效考核制度系统再造一迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决公务员考核所遇到的问题。但就目前的文献看，提出的问题及解决方法均较为单一，缺乏系统的解决方案，仍需进一步探讨研究。

参考文献：

1.姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究，2005（1）。

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5.改进基层公务员绩效考核之我见 篇五

2011 年第 4 期 2011 年 8 月出版

Vol.30

No.4.2011August.2011

攀 登（双月刊）NewHeights（Bimonthly）

改进基层公务员绩效考核之我见

姜杰敏

（福建师范大学，福建

福州 350007）

摘 要：当前，在公务员队伍中存在着“庸政”、“懒政”现象，这些虽属个别现象，但是如果不严格治理，将严重 损害党和政府的形象。因此，对公务员特别是基层公务员开展程序规范、便于操作、导向明确、约束力强的绩效考 核，对于改善公务员的工作状态和提高公务员的工作水平意义重大。本文借鉴实践中的一些成功经验，对改进绩效 考核提出基本设想。

关键词：基层公务员；绩效考核

题及原因 中图分类号：D630

文献标识码：A 文章编号：1001—5647（2011）04—0069—05

2、考核指标抽象，难量化。考核指标只有具体并

且具有可操作性，才能够对公务员的表现和工作成 绩作出准确的评价。但是，当前考核指标过于抽象和 宏观，缺乏相对精确合理的量化刻度，很难体现水平差异。例如，对照《规定》的要求，在四个等次的评比 标准里，“强、较强、较弱、好、较好、不足”等含义模糊 的词语反复出现，这样在实践中就不易操作，除非公 务员发生严重错误或确有重大突出表现的，否则彼 此的差距就不好区别，只能靠考核者的主观感觉去 判断或简单以民主测评的形式来排序。这样的考核，最终要么使评为的优秀者难以服众，要么大家全都 位列称职，保持绝对的平均主义，从而使考核失去激 励先进、鞭策后进的意义。

一、现行基层公务员绩效考核中存在的主要问

（一）存在的主要问题

就公务员队伍而言，基层公务员（主要是指正科 级领导职务以下的公务员，如无特殊说明，下文中的 “公务员”都指这一类型）占大多数，他们大部分身处 一线，直接与群众接触，是各项工作的具体执行者和 高层的主要信息来源，地位十分重要。因此，通过加 强绩效考核，提升这一群体的整体水平迫在眉睫。但 是，现行的以《公务员考核规定（试行）》（以下简称 《规定》）为代表的绩效考核体系不够完善，使得“庸 政”、“懒政”现象有生存的空间，进而影响整个公务 员队伍整体素质的提升，制约科学发展的进程。具体 存在问题如下：

3、忽视平时考核，考核多取决于上级的主

观印象。成功的绩效考核，离不开前期准备阶段资料 和数据的搜集与整理，但是现行的公务员绩效考核，往往只是到了考核时才着手搜集相关数据，多 以被考核者自己填报的自我总结为主，这样就难以验 证其真实的绩效。同时，考核者可能因客观原因缺乏与 被考核者接触和了解的机会，被考核者也有可能因为 自身原因不擅长展示，使得一些领导、上级在对下属进 行考核时缺乏平时工作业绩的数据支持，只能凭主观 印象进行考核，造成“晕轮效应”、“趋中效应”、“情感效

1、考核内容空泛，难细化。不同的单位、部门或

层级，其工作任务和性质自然有差别，因而对公务员 在专业素养、知识结构、工作技能等方面也要有不同 的要求。但是，现行的考核指标却忽视这些差别，笼 统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务 员。由于这些考核指标过于空泛，所以很难体现差异 性。同时，由于目前的考核指标没有对各项指标的权 重予以细分，忽视了主客观因素，所以使考核产生了 事实上的不公平，使考核的效果也大打折扣。

〔收稿日期〕2011－06-06

〔作者简介〕姜杰敏（1983－），男，福州市委文明办工作人员，福建师范大学公共管理学院2009级在职公共管理硕士研究生。

94、考核结果的反馈和运用不足，作用发挥不明

显。考核结果应有助于今后工作的改进，但是在实践 中，由于许多单位只是在全年考核结束后简单地将 最终考核结果以书面形式通知被考核者，使得被考 核者对各方评价不甚了解，所以对工作的改进也就 无从谈起。同时，《规定》所设定的五种奖励措施较少 涉及职务、级别的晋升或能力的提升。例如，根据济 南所做的一次抽样调查显示，80.6%的被调 查公务 员认为，职务晋升是对公务员最有激励效果的因素； 对江苏的一次类似调查也显示，36.09%的公务员最 看重的奖励是能否有机会获得提高自己的能力。由 此可见，现有的奖励并不是公务员的核心需求，激励 作用并不明显。此外，由于目前的公务员考核最后的 结果一般都是绝大多数人称职、极个别优秀，几乎没 有基本称职和不称职，所以无法客观公正地反映公 务员的实际情况，也难以发挥奖优惩劣的作用。

（二）原因分析

从客观方面来说，我国公务员绩效考核起步时 间不长，指标体系的设计和考核方法经验不足。同 时，公务员的工作成果往往表现为公共产品和公共 服务的形式，其绩效不像企业员工生产的产品那样 便于统计，甚至在短期内难以显现效果，这就导致考 核指标难以量化的问题。此外，在公务员的绩效考核 上呈现出多元化的价值理念，这也加大了绩效考核 的难度。

从主观方面来说，由于受集权思想和“人治”思 想、官本位、平均主义等方面的影响，在公务员的绩 效考核中，人情关系和领导者的主观臆断往往取代 了科学合理的考核程序和标准，使考核流于形式。同 时，由于绩效考核直接涉及到机关内部秩序或个人 的切身利益，所以一些单位和个人往往在遇到对自 己考核不利的情况时，便对考核程序和标准有抵触 情绪，甚至通过一些不正当手段抵制或歪曲考核。

二、改进基层公务员绩效考核的措施和办法 笔者以地级市为例，针对现行基层公务员绩效

系，又能够反映出不同单位、不同层级、不同岗位公 务员工作实绩的分级分类考核体系。

（一）建立科学有效、分级分类、具体到人的量化 考核体系

“绩”细化为：业务工作的数量和质量、工作效率和处 理日常事务的效率； 建立廉洁自律、自警自重等项 目。通过这些既有统一的指标体系，又有个性特点的1、建立和完善考核机构。在市级层面应设立非

常设性的市公务员绩效考核委员会（以下简称考委 会）。这个考委会由组织部、公务员局牵头，由纪委、监察局、党委办、政府办、统计局、调查队、财政局、审 计局、文明办、信访局、综合治理办等部门组成，日常 事务由公务员局承担。市考委会主要负责指导、协 调、处理绩效考核工作中的重大问题；审核各单位制 订的考核指标体系； 督查全年考核完成后各单位的 奖惩事项进展； 组织较大规模的外部测评和资料收 集等事宜。

2、实行分级分类的管理方式。首先，对全市机关

单位进行分类（第一类为党群部门、第二类为政府部 门、第三类为街道办事处或镇政府），对共性内容设 定基础建设和运作机制两大维度指标。在此基础上，考核要突出个性内容。例如，第一类突出考核党的建 设，第二类突出考核群众的满意度，第三类突出考核 这些部门的业务实绩。同时，可以根据服务对象的特 点，将第二类的政府部门再分成三个组，这三个组分 别为对内服务部门、对外服务部门、既对内又对外的 服务部门，三个组在测评方法和难度系数上要有所 区别。其次，将基层公务员按“正科级非领导职务”、“副科级”、“科员”划分成三个层级，通过这种分类分 级的考核办法，可以避免一刀切的做法，以提高考核 的实际效果。

3、确定考核指标基础框架。即确定一、二级绩效

指标，明确列出对该类该级的所有公务员都共同适 用的一般要求。一级指标，即指德、能、勤、绩、廉，可 将这五个项目的考核比例由现行的 “五等分” 变为

20∶30∶15∶30∶5（强调以德为先，突出能力建设，注重实

际成绩和效果。这里“廉”的比例虽然不高，但是可实 行一票否决制）。二级指标可结合实际进一步细化。例如，将“德”细化为：思想道德、职业道德、社会公 德、个人品德；将“能”细化为：学习能力、调查研究能 力、团队协作能力、心理调适能力、表达能力、创新能 力；将“勤”细化为：出勤情况、勤奋工作的程度；将

计算衡量办法，以使考核指标体系具有可比性和可 操作性。

确认下发至单位，并对外公布，以接受群众的监督。如果有修改意见，则由各单位修定后再报审核。同 时，要对指标体系采取动态管理的方式，不断根据工

4、确定第三级绩效考核指标，即由被考核者和

单位领导共同围绕一、二级绩效指标，结合单位 目标和具体工作，并且根据各岗位的性质和要求（正 常情况下分为综合管理型、专业技术型、行政执法 型），结合每个人的职责和分工，适当瞄准同行业中 的先进水平，使用“数字”、“时间”、“行为”来量化和 细化第三级指标。国内外的实践证明，这种考核方式 是切实可行的。具体来说，如果一项工作能够用“数 字”表示，就表示这项工作可以量化；如果不能量化，则可用“时间”来表示，设定时限，按时完成或参加了 就合格，反之就不合格；如果有些工作项目“数字”和 “时间”皆不适用，就用“行为”来表示，即以“行为”发 生与否作为合格的标准。为防止一些单位在设计三 级指标时避重就轻，市考委会可事先针对各类各级 部门和工作的特点，分别制定出考核体系样表，以供 各单位参考，当然，也要允许各单位根据自己的实际 情况做一定程度的变动。

5、确定指标权重。由被考核者和单位领导协商

制订各项指标的具体权重和等级分值，以使该指标 体系通过量化的形式来反映个人的绩效。在确定权 重时，应对公务员所做的工作进行全面的分析和比 较，既要考虑工作的数量和质量，又要考虑工作的难 度和服务对象的满意度； 既要考虑外部环境和条件 的影响，又要考虑其主观的努力程度等。

6、确定奖励加分标准。为鼓励公务员队伍内诸

如诚信为重、带头学习等良好风气的形成，可在指标 体系外增设奖励加分标准，对那些学习成果丰硕、工 作中具有重大创新、应对突发事件表现出色、在特定 项目上（如志愿服务、扶贫帮困、诚实守信等项目）表 现优异且获得过上级表彰和奖励的公务员，给予加 分奖励。同时，要制订详细而明确的《基层公务员绩 效考核基本称职、不称职等次的认定标准》，让那些 滥竽充数者和目无章纪者没有可乘之机。

7、指标体系的审核、下发和公布。市考委会应将

各单位设计上报的考核指标体系与党委和政府的年 度工作计划、重点任务和项目进度、人民群众的焦点 诉求进行对照审核，如审核后无意见，一经备案即可

作实际进行修正。

（二）完善考核程序和方法，使外部考核与平时 的内部考核相结合

有了完善的考核体系，如果没有合理的考核程 序和正确的考核方法，在执行中仍会被有意无意地 错误操作，最终令考核结果难以服众，就会失去了考 核的公平和公正性，最终失去了考核的实际意义。因

规定平时考核得分排在单位同层级中（即前文所述 的三个层级）末位的公务员、单月得分在 60 以下的 公务员，全年考核等次不能定为优秀。对优秀公务员

1-此，必须完善考核程序和方法，使外部考核和平时考 核相结合。

1、加强考前培训和考后纠偏。要加强对考核者 的理念构建、指标设定、方法运用、误差分析以及反 馈技巧等方面的培训，并通过模拟考核提高考核者 在实际运用时的准确性与公正性。市考委会应对各 单位的考核工作进行监督检查，注意区分影响绩效 结果的可控因素和不可控因素。同时，要规范各单位 的考核工作程序，根据具体情况及时纠正在考核中 出现的偏差和问题。

2、提高公民的参与程度。根据公务员不同岗位

特点，应积极探索不同形式的考核方式，扩大民主参 与考核途径。例如，在对乡镇公务员进行考核时，可 邀请人大代表、政协委员、特邀监察员、服务对象、辖 区企业（工商户）代表、基层群众等社会各界参与，组 成考核评议团对乡镇公务员进行考核。在乡镇 公务员述职基础上，可当场对述职人提问并进行评 议，述职人应现场答复，接受社会各界代表的直接评 判； 要充分利用各地已经设立的投诉中心、市长电 话、政府网站等平台，使公务员随时接受社会监督。

3、平时考核与考核相结合。在考核中，不能

仅以一次的考核来定一个单位或一个人的优 劣，可将全年考核满分定为 200 分，其中平时考核和 考核各占 100 分。平时的考核得分，即指绩效考 核信息化系统中所记录的 “一个工作内公务员 的上级领导对该公务员评分的平均值，再加上相关 奖励分后的所得值”。考核得分，则以考核指标 体系为标准，结合被考核者的和年终述职，由单 位主要领导、分管领导、处室领导进行评分，并按不 同的比例相加后得出评分结果。平时考核得分与年 度考核得分相加，即为该公务员的全年考核总分，这 样，可减少“一言堂”现象和主观随意性。同时，还需 的名额只设上限，不设下限，做到宁缺毋滥。

（三）提升绩效考核信息化程度

绩效考核信息化系统要广泛运用，必须既简便 易操作，又能全面及时记录平时考核中的重要信息。笔者借鉴了南通市通州区的经验，设计了以下考核 模式：

部门负责录入）重要信息，制定配套的各类信息分数 换算办法，使这些信息转化为全年累积的实际得分，并定期自动排名，从而实现公务员平时考核无缝化。

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6.公务员绩效考核探究 篇六

为做好本单位公务员平时(绩效)考核(以下简称公务员平时考核)工作，根据《公务员考核规定(试行)》、《公务员平时考核办法(试行)》和省委组织部《关于全面推行我省公务员平时考核工作的通知》要求，结合本单位实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实干部考核要把功夫下在平时的重要指示，坚持党管干部原则，把政治标准放在首位，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重原则，建立客观公正、精准科学，注重实绩、奖惩分明，分级分类、简便易行的平时考核评价体系和知事识人体系，树立讲政治、讲规矩、重实干、担当作为、干事创业的鲜明导向，激励广大公务员新时代新担当新作为，促进事业发展和公务员成长进步。

二、考核范围和对象

局机关非领导成员公务员及参照公务员法管理事业单位工作人员，县委管理的公务员不列入考核对象。

三、考核内容

公务员平时考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为依据，及时考核了解公务员德、能、勤、绩、廉日常表现。重点考核深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、遵守政治纪律和政治规矩、践行群众路线的情况，贯彻落实党中央决策部署、党委政府中心工作，完成本职工作任务情况，以及承担重大专项、急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验的表现等。对直接面向群众的窗口单位公务员，突出考核服务态度、服务质量和服务承诺兑现情况，注重了解为群众办实事解难事的实效，关注群众获得感和满意度。

公务员平时考核结果分为好、较好、一般、较差4个等次。好等次人数原则上掌握在本机关参加平时考核公务员总人数的40%以内。好等次名额应当向基层一线和艰苦岗位公务员倾斜。

四、考核方式及考核程序

(一)考核方式

公务员平时考核以季度为考核周期，实行“月小结、季评鉴、年度考核”的方式开展。公务员每月进行一次个人小结，考核单元每季度组织一次测评、评鉴，单位根据平时考核结果评定年度考核等次。

(二)考核指标及分值

公务员平时考核设置政治素质、能力水平、纪律作风、工作绩效、廉政建设五项考核指标。其中，政治素质、能力水平、纪律作风、廉政建设全市统一设置具体考核指标，工作绩效包括工作目标和工作成效两项指标。考核指标总分值100分。政治素质、能力水平、纪律作风、廉政建设各10分，工作绩效60分，其中，工作目标10分，工作成效50分。

根据实际情况设置加分及扣分指标。加分项目总分值10分。其中，在承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时，表现突出、有显著成绩和贡献的，以及因日常工作获得嘉奖及以上表彰奖励的，当期平时考核结果可以直接确定为好等次。扣分项目总分值10分。其中，在重大关头、关键时刻不服从组织安排，或者推诿扯皮、敷衍塞责造成不良后果的，以及受到党内严重警告或行政记过以上处分的，当期平时考核结果直接确定为较差等次。

(三)考核程序

1.个人小结。被考核公务员对照机关要求、职责任务及考核指标，每月如实对本人表现情况进行简要小结，上报主管领导。

2.民主测评、季度评鉴。以分管领导所分管科室或承担专项任务的集体为单位由各机关自主确定考核单元，以考核单元为测评单位，每季度开展一次民主测评。分管领导(协管领导)、考核单元内人员无记名百分制评分。

每季度进行一次考核评鉴。结合季度测评结果，根据当季履职情况等，分管领导对分管科室负责人进行评鉴，科室负责人对本科室内人员进行评鉴，分别做出评鉴意见，提出平时考核建议等次。其中，同一考核单元好等次不能超过考核对象人数的40%。评鉴注重加强与机关日常教育管理、工作绩效完成情况的统筹融合，将平时考核与机关及内设机构的计划总结、工作例会等管理手段相结合，与“三会一课”、谈心谈话等组织生活制度相结合。

3.审定考核结果。局政治处汇总各考核单元评鉴情况，报单位主要领导或指定负责人审定考核等次建议。根据需要听取纪检监察机关意见，注重看公务员担当作为表现情况，综合研判，实事求是确定考核结果。其中，好等次不能超过本单位考核对象总人数的40%。

4.公示。在本单位范围内公示当期好等次结果。

5.结果反馈。有关领导或者指定负责人采取适当方式，及时向公务员本人反馈考核结果，肯定成绩、指出不足，提出改进要求，听取本人意见。公务员对本人考核结果有异议的，可以向局人事科反映。

分管领导每半年对考核结果靠后的人员进行谈心谈话，深入分析原因和差距，对存在的问题限期改进。

6.考核结果备案。局人事科每半年将公务员平时考核结果报同级公务员主管部门备案。

五、考核结果反馈

采取会议点评、个别谈话等形式，由分管领导向被考核人反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。

六、组织领导

7.公务员绩效考核探究 篇七

一、我国公务员绩效考核机制的相关概念界定

按照我国《公务员》法规定, 公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制, 由国家财政负担工资福利的工作人员。而与之对应的公务员制度是对行使国家权力、执行国家公务的人员依法进行科学管理的一系列法规体系和管理体制的总称, 包含了对公务员进行分类、考试录用、绩效评估、奖惩、升降、任免、培训、工资福利保障、退休等一系列具体制度。

公务员绩效考核制度是公务员制度的一个极其重要的组成部分。它是指公务员主管部门和各机关按照管理权限, 依据一定的程序和方法, 对所管理公务员的政治业务素质、履行岗位职责、完成工作目标的情况, 做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。

二、我国公务员绩效考核机制所存在的问题

1. 考核制度方面存在缺陷, 导致考核不合理。

我国现行的《公务员法》、《公务员考核暂行条例》等法律法规对于公务员的考核虽说在一定程度上有利于提高我国公务员素质并优化行政机构效率, 但就其绩效考核制度而言确是存在明显的缺陷:其一, 考核结构的不合理;其二, 对考核对象分类过于简单;其三, 考核机制中的信息不对称。由此, 考核机制自身所存在的缺陷使得考核的初衷大打折扣。

2. 考核主体单一, 充满“人治色彩”。

就目前而言, 公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级, 考核结果等同于领导同志的意志。虽然由公务员考核相关法律规定可知多元考核主体应参与考核过程, 但在实行过程中民主评议的环节一般的都是走过场、形式化。在后期公示考核结果时, 社会公众的参与机会少之又少, 即使群众对于被考核者的考核结果有意见, 也必须要通过法定程序层层传递信息, 才能传递到主管领导或者考核委员会。因此, 除主管领导对考核结果发挥最大作用外, 其他参与各方很难有较大的影响力。此外, 我国政府部门历来“官本位”思想严重, 充满着浓厚的“人治”色彩。在考核时主观性较强, 容易因考核形成一种新的裙带关系。加之《国家公务员考核暂行规定》只对考核主体作了一般性要求, 未对考核主体如若出现失职后该如何追究责任作出明确规定。因此, 这样的漏洞导致了考核主体对于公务员绩效考核的工作懈怠, 同时造成了由于官场游戏规则而造成的考核结果千篇一律的现象。

3. 考核内容过于笼统, 方法不科学。

我国是世界上人口最多的国家, 公职人员数量也呈现出基数大、结构复杂的特点。通常可以将我国公务员分为三大层级或类型:谋划与决策层、管理与监督层、实施与执行层。因为不同层级公务员职责属性、工作内容、工作方式都存在着巨大差异, 所以部门、工作性质不同的公务员不能使用同样的考核标准。在现实的公务员绩效考核过程中, 由于考核内容和指标集中于其德、能、勤、绩、廉这五个方面并只做了相关概念性的描述, 而考核主体对于这五方面的具体评价都存在着主观能动性上的差异, 因此难以达成各方都满意的结果。另外, 在考核方法方面难以迎合时代潮流。21世纪是信息技术时代, 网络新媒体影响着人们的日常生活, 这给公众参与对公务员系统的监督提供了有效途径。而我国公务员绩效考核的方法相对比较简单落后, 领导对于被考核者作出评价后便成为了最后考评结果, 公众参与性不强, 通常在考核结果公示后才能了解考核情况, 所造成的结果便是:考核不公开透明、多元参与考核的诉求和渠道缓慢狭隘、考核缺乏公众有效监督致考核结果失真。

4. 考核结果未能与实用相结合。

在我国公务员管理工作中, 绩效考核很多时候流于形式, 并没有很好地同实际工作有机结合起来, 导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用。笔者认为考核结果并未与对考核者的“奖”和“罚”两个方面相结合。一方面, 在“奖”上, 我国坚持对考核称职及优秀的公务员采取“坚持物质奖励和精神奖励相结合, 以精神奖励为主的原则”。当前, 对于公务人员来说, 工作虽被老百姓誉为“铁饭碗”, 但是微薄的薪水很难满足其更高层次的需求, 况且在激励过程中大多是口头奖励或发奖状的方式, 这就容易滋生“权力寻租”、“贪污腐败”的温床。再者, 现行的公务员工资制度也不能反映出公务员工作业绩与真实才干, 难以通过狭隘的奖励方式激烈公务人员积极工作、认真履行职责。另一方面, 在“罚”上处罚力度不大。对于表现基本称职、不称职的公务员, 主管单位和领导未能及时有效的与其沟通或提出相关的惩罚措施。总之, 由于公务员绩效考核的结果未能是实用性相结合, 导致了公务员系统中贪腐等问题的产生。

三、未来我国公务员绩效考核机制的改革方向

1. 优化行政生态环境, 从制度层面上完善绩效考核。

我国公务员绩效考核制度是公务员管理大系统中的一个子系统, 它根植于我国行政生态环境之中。行政生态学最早由美国学者高斯提出, 由里格斯将其发扬光大, 它强调了行政所处的政治、经济、文化等方面环境对于其本身的影响。所以我们在研究公务绩效考核制度时, 不能将其视为独立个体, 而应该从与其有关的我国传统文化、市场经济和政治环境等方面进行分析。当前我国行政改革应该朝着更加科学化、法制化、人性化的方向迈进, 要在行政体制改革方面采取措施以改善公务员考核制度的运作环境。首先, 要对考核对象按照不同部门、不同工作性质进行分类管理考核;其次, 合理设置考核等级, 比如在设计等级方面应该在优秀与称职中间加个比较称职层次、科学规定每个层次所占的比例;最后, 建立考核主体与被考核者的信息互通机制, 定期举行上下级心理交流会、上级要按照时间精力多去现场考察下级成员的工作并做相关记录, 信息互通机制可以增强参与考核双方乃至多方的相互了解, 有利于主管领导对被考核者作出公正、公平的正确判断。

2. 扩大考核主体范围, 鼓励公众对公务员的考核。

对于摆脱考核对象单一状况, 我们应该引进这些年被企业广泛实用的“360度绩效考核”模型, 该模型是由被考核者上级、同时、下属和服务对象等评价者了解、熟悉的人, 采用不记名方式进行评价, 被评价者实施自我评价, 然后由专业人员向备考评价者提供评价信息反馈, 以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价办法。这种绩效考方法涵盖了多个相关的考核主体, 有助于组织成员的考核结果的科学、完整、准确。另外, 在进行360度绩效考核的同时, 应该大力提倡和鼓励公众参与和媒体监督。比如, 使用先进的信息媒体平台微博、微信, 在政府部门的官方微博上发布对于单位内部参与考核成员的投票活动以增强公众的有效监督, 对于群众反映的这些被考核者中存在的问题要及时处理, 对于影响恶劣的事情还要主动让媒体曝光。因此, 扩大考核主体范围有利于考核公正、阳光、透明, 更有利于淡化官场中的“人治”色彩、减少考核中近因效应、晕轮效应的发生。

3. 进一步细化考核内容, 量化考核指标。

针对前文所述考核指标内容过于笼统问题, 要进一步合理设计公务员绩效评估的内容和指标。一方面, 要细化分解考核内容, 如在德的方面可以在继承古代优秀文化传统的基础上大胆创新, 可以借用古代儒家思想所倡导的“仁、义、礼、智、信”文化, 加上“忠、孝、勇”用以涵盖公务员为人处世的所有方面。作为一个公务员想要在德方面表现优异便要在各个方面严格修身自律:在单位要忠诚上司、尊重同级、体恤下级、做好本职工作、扩大组织声誉等;在家庭要孝顺父母、勇于承担家庭责任、与家庭成员和睦相处等;在社会要遵守法律、恪守社会公德、友爱他人、讲究诚信、传递正能量、服务及奉献社会。此外, 还要量化考核指标, 将“勤、能、绩、廉”四大方面在分解后设置分值体系后, 取五方面的分值平均分为考核结果。细化考核内容、量化考核指标, 有利于对不同岗位、不同层次的公务员区别对待, 从而能够在考核中发现更多的优秀人才、强化公务员队伍建设。

4. 学习西方先进经验, 实行竞争上岗制度, 重视考核结果。

8.公务员绩效考核探究 篇八

关键词:地税系统 公务员 绩效考核

0 引言

20世纪80年代新公共管理思潮出现以来,政府绩效考核与评估已经成为各国行政发展的最新主题,而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中之重。公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状,另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此,当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问题的研究。改革开放以来,我国税务部门机构设置经历了几次重大的调整改革,机构设置相对独立并日趋科学合理,职能也愈发细致;虽然,现有税务系统公务员的绩效考核制度也进行了一定的改进,但同发达国家相比却相对滞后。在政府各部门不断推出新的公务员绩效考核管理规定的形式下,哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核工作也一直在不断的改进和完善,并且取得了一定的成绩,但也存在着一些问题和不足。

1 哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的现存问题

1.1 考核标准过于笼统 我国现行的公务员考核制度中规定以“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准作为原则性的规定,对公务员进行绩效考核。虽然《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步,对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”作了定性的解释,但仍缺乏必要的细节,这就给实际操作带来很大困难。再者,我国公共部门人力资源中,公务员的队伍庞大、人数众多、对这些人采用完全一样的标准进行考核,就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。现行公务员量化考核的指标设计不科学,不考虑实际工作岗位的特殊性,没有详细的工作职位分析。目前公务员量化考核的指标设定普遍存在缺乏针对性,这是由于公务员职位说明书不健全造成的,大多数部门将一套量化考核指标体系应用于所有职位公务员考核中。面对上述公务员绩效考核中存在的普遍问题,哈尔滨地税系统同样无法回避。而且作为国家税收征收部门,其岗位设置较细、专业性极强,因此,考核标准过于笼统的问题在本单位显得尤为突出。

1.2 割裂定量分析与定性分析的互补性 我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的工作实际中,对公务员的考核往往是单一的强调定量分析或定性分析,完全使二者割裂开来,完全失去其互补性。比如,其年底进行的绩效考核中会得出大量的定量数据,而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析,这样得出的考核结论也会有所偏差,也违背了公务员考核的公正性、公平性。

1.3 考核主体过于单一 在考核主体的研究中,考核主体一般包括上级、下级、同级和顾客,而《哈尔滨市地税系统公务员绩效考核管理规定》中考核主体过于单一,即只是传统意义上的上级对下级考核,缺少全面多角度的考核。税务部门主要是为纳税人服务的,因此,纳税人就应该是税务系统公务员的顾客,这样看来考核主体至少应有纳税人的存在。

1.4 绩效考核结果缺乏有效的监督和反馈沟通 在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的实际工作中,缺少有效的监督和监控机制作保证;我们往往也看不到针对考核结果,而对针对考核对象做出迅速而积极地的有效回应;更看不到对考核对象进行有针对性的绩效考核面谈。

1.5 绩效考核制度中的激励机制不够健全 绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。现代人力资源管理理论与实践的一个核心命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工,在政府部门就是更加充分的调动全体公务员的积极性和主动性,全心全意做好为广大人民服务的工作。而哈尔滨市地税系统公务员绩效考核通常仅将考核等次分为优秀、称职和不称职三项。在实际操作中,由于种种原因,真正被确定为不称职的总是极少数,绝大多数被考核者集中在称职这一等次上。忽视了个人之间能力、实绩的差别,不能对公务员的不同贡献予以准确的评价。这样就难以达到奖优罚劣的激励效果,而且对于优秀人员奖励力度也有限,使得考核激励功能弱化。

2 完善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的改进对策

2.1 考核指标具体化 以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据,再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标;也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标,还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。然后在公务员职位分类制度的基础上,建立科学的绩效考核指标体系,对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。也就是说,在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上,又根据不同职务的要求,制定出详细的职位说明书,才能设计出具体的量化考核指标。如:办税服务厅岗位说明书,税务管理岗位说明书,税收稽查岗位说明书等。这样将使考核的指标更加集体明确,也使考核的指标更具有针对性。

2.2 定性与定量考核相结合 量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性,但是不能单纯的硬性量化考核指标,能量化的量化,不能量化的结合定性考核,才能真正发挥量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的规范化,但刻意追求的量化分析,只会使考核工作增加不必要的麻烦,进而使其流于形式。考核的结果,不能停留在一堆数据的堆积下,而要对数据进行分析说明,给出全面的定性的评语。而且定性与定量考核的充分结合完全可以避免打分过程中的拉票行为,从而使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

2.3 建立全方位多角度的考核主体 一般而言,效率最高的当属来自上级的绩效考核方法,但对于政府的税务部门这样一种特殊的组织,却恰恰是最不可靠的。如果仅仅依据直管领导进行垂直考核,很可能形成“对上负责,对下不负责”;把有利于自己的信息即刻报告给领导,将不利于自己的信息很可能就过滤掉了,产生严重的信息不对称,最后导致考核失效。因此,在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核制度的考核主体中,除了直接上级外,应该引入下级、同级以及纳税人等多个考核主体进行全方位的考核,真正做到考核过程的公开、公正、公平。

2.4 形成健全的监督机制和反馈机制 在哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核管理过程中应大力推行政务公开,拓宽民众参与渠道,建立民意测验、社会问责制,抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节,实行责任追究制;健全考核反馈制度,对考核工作及时地跟踪和评估,得出反馈内容与意见。绩效管理要求考核结果反馈体现互动性,领导与被考核者间有一个交流和反馈的过程,即绩效面谈,使被考核者了解到自己的表现和组织期望间的差距,不断的提高自我,也使绩效考核制度得到不断的完善与发展。

2.5 强调激励管理的参与性,增加基层税收公务员的发展机会 我国作为社会主义国家,人民当家作主,更应该强调发挥公务员的主动性,鼓舞并创造机会让公务员参与到管理中来,增加基层税收公务员发挥和展示自己的能力和智慧的机会,积极满足其实现自我价值的需求,从而产生极大的激励作用。通过激励的作用,使绩效考核融入了税收管理的体系之中,为哈尔滨市地税系统税收目标的实现创造了条件。绩效考核之所以对税收管理产生如此大的作用,很重要的一点在于绩效考核提供了提高税收业绩的诱导机制和动力机制,通过考核标准和内容的导向、测量的反馈、奖惩的实施等环节,把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来,引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。同时,也保证基层税收公务员有广阔和自由的发展空间,以便其更加有效的发挥最大的个人潜质,更加积极主动的投入到工作当中。

参考文献:

[1]〔英〕威廉姆斯.组织绩效管理.北京:清华大学出版社.2002.

[2]孟凡仲.国家公务员绩效考核制度建设及实施.长春.吉林人民出版社.2006.