关于加强绩效考核工作的通知

关于加强绩效考核工作的通知（19篇）

1.关于加强绩效考核工作的通知 篇一

各部门、各项目部：

为激发员工的责任心、创造力，使员工薪资与能力相对称，同时加强公司对各方面工作的管控，结合实际工作需要，经总经理办公会研究决定：

一、对公司领导及各部门考核

1、考核对象：公司领导班子成员、各部门负责人

2、考核办法：根据分工，制定目标责任书，经本人签字后生效，每半年考核一次，年底总经理办公会将根据其目标责任书完成情况进行奖罚兑现。

二、对分公司负责人及项目经理考核

1、考核对象：分公司负责人、各项目经理

2、考核办法：由公司领导对分公司负责人、各项目经理进行考核。项目经理根据公司进度总计划制定出项目的月进度计划。分公司负责人、项目经理每月工资的20%作为考核工资进行考核：

(1)当月进度完成情况、质量、安全、成本经考核有一项不合格，则扣发考核工资(即工资的20%);连续三个月不合格，做自动离职处理。

(2)当月四项指标均考核合格则奖励工资的10%，即工资按110%进行发放;如超额完成则奖励工资的20%，即工资按120%进行发放;

(3)连续三个月经考核合格则追加5000元作为奖励。

以上考核办法自3月1日起试行。请公司各部门、各项目认真执行、落实。

特此通知

二Oxx年xx月十五日

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2.关于加强绩效考核工作的通知 篇二

关键词：高职院校,教师,绩效考核

所谓绩效考核, 是指办学主体对照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评手段, 评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况, 并将评定结果反馈给教师的过程。在这一过程中, 对教师的知识与能力、专业发展水平、教学成长、教学效果等进行评价。通过评价, 检验教师对教学目标的实现程度, 对教师发放相应的薪酬, 同时通过及时有效的反馈促进教师教学反思及职业发展, 从而有效提升学校整体办学水平和人才培养质量。

高职教师绩效考核存在的基本问题

效度不高, 评价结果的利用率偏低采用绩效考核确定教师评聘及收入分配, 首先要确定考核标准。当前, 许多高职院校制定的绩效考核标准停留在“德能勤绩”阶段, 考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大, 考核标准的精确度、分值权重不够科学、规范。这就使绩效考核的成效不明显, 同时也不能充分调动教师的积极性和责任感, 教师的创造性没有激发出来。另外, 考核本身也不精确, 且时常出现误差, 公平问题便随之产生。其后果是教师很少真正关心考核结果, 考核结果被忽视, 对教学不能起到应有的促进作用。考核非但不能促进教学, 甚至会干扰教学, 迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教。或者更多地将考核结果与高功利目标联系在一起, 功利性的绩效检查势必给教师和教学带来负面的压力。

缺失信度, 绩效考核目的模糊许多高职院校对教师的绩效考核很大一部分是教师互评, 这种互评存在一定的欠真实性。教师工作独立性较强, 使不同专业、不同学科的教师之间了解不够充分, 加之利益与竞争关系, 评价有可能不客观。因此, 为了完成形式上的绩效考核, 评价过程随意, 评价结果的信度随之缺失。再者, 这种绩效考核最大的不足是没有学生的参与。由于以上种种原因, 绩效考核结果的信度缺失, 势必导致考核目的不明确。

评价结果的正面作用没有得到充分发挥绩效考核结果的出台不能认定是考核工作的终结, 绩效反馈应贯穿考核的全过程, 绩效目标的制定、教师教学过程、绩效评价过程都需要进行全方位的反馈和沟通。但现在有些高职院校制定绩效计划、绩效目标时没有教师的广泛参与, 教师只是被动接受目标, 对绩效考核体系缺乏了解, 对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰, 常常产生各种曲解和敌意, 并对绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表示质疑, 对体系的认识产生偏差。而且在工作过程中考核主体与教师缺乏沟通, 他们不了解教师绩效目标完成情况、完成绩效目标需要提供何种帮助、能否有效达成绩效目标等。绩效考核结果出台后, 没有将考核结果及时反馈给教师, 不重视与教师的沟通, 考核结果的反馈程序、沟通渠道不畅, 被评价的教师不清楚自己的评价结果, 因此就谈不上改进工作, 绩效考核只会流于形式。

绩效评价的目标定位

促进教师专业发展高职院校绩效考核, 其落脚点与归宿之一是促进教师专业发展, 促进教师专业发展需要教师主体的努力才能得以实现。教师只有充分了解绩效考核的实质、目标、重要性、内容及形式, 重视绩效考核的目的, 才能通过绩效考核达到调动其教学积极性、提高其创造性的目的, 教师才能改进教学方法、提高教学水平, 才会主动投身到教学改革中去。考核主体要公平、公正、公开地进行绩效考核, 对教师一定时期的真实教学活动给予公正的评价, 大力促进高职院校绩效考核的实施与完善, 让绩效考核真正为促进教师专业发展服务。

提高人才培养质量教师专业发展的目的是提高人才培养质量, 从学校长远发展出发, 以提高教学质量为宗旨, 以提高人才培养质量为目标, 建立科学有效的绩效考核运行机制, 对教师的绩效考核制定科学的考核标准, 将期中考核结果列为年终绩效考核指标之一。绩效考核要体现真实性, 允许个人进行质疑, 对无任何疑义的评价依据、学生评价汇总、期中考核结果等进行科学的评估。考核主体要深入到教学活动中, 切实把握教师平时的教学内容、教学态度、教学能力、教学效果、教学质量等, 并根据考核依据进行总体评价, 最终得出绩效考核结果。这种绩效考核依据来源才能体现绩效考核的意义与目的, 体现绩效考核的真实性、公正性、公平性、公开性、合理性。

提高学校可持续发展水平对于一所学校来说, 教师的专业发展、人才培养质量的提高直接反映的是学校可持续发展水平的提升, 这是一切方法与手段的最终归结点。采用绩效考核的评价手段, 不仅是评聘工作民主化的反映, 也是组织管理科学化的客观要求。考核结果的反馈和沟通, 可让教师认可考核结果, 客观地认识自己的工作情况并改进工作, 肯定其工作成绩, 以扩大积极影响, 同时指出其工作中的不足, 提出改进意见和建议, 帮助教师制定改进措施。办学主体要主动创造一个双向沟通渠道, 与被考核者能就考核结果、成绩、问题及改进措施进行及时有效的交流, 并在此基础上制定教师未来发展计划。这样, 绩效考核才能真正发挥其效用, 推动教师素质的提高、教学态度的端正、教学质量的改善、教学方法的改进、教学效果的优化等, 实现学校发展和教师个人发展双赢。如果对绩效考核结果保密, 则只会导致教师的不信任与不合作。所以, 对于考核结果的反馈与正确运用是绩效考核的最终目的。

提高高职院校教师绩效考核实效的措施

考核结果必须实现对教与学双方的管控绩效考核的着眼点是教师, 通过考核可以提供有效的信息, 判断教学效果和存在的问题, 从而达到诊断和提高的目的。考核内容包括两个方面:一是学生是否掌握了知识与能力, 二是学生学习方式的改进。考核既应注意阶段性的教学成果测验, 也应注意课堂上和课后的及时互动与交流, 特别强调对学生在考核中的表现进行分析, 判断教与学的问题所在并进行矫正。有效的绩效考核应该能够实现对教与学双方的管控, 从而有效保证教育能够得到严格的管理, 能够让学生和利益相关方对学校的教学管理充满信心, 使学生通过学习相关课程获得能力。具体到教师的教学, 教师课应充满热情, 课程教学要能激发学生积极思考。再具体到细节, 教师应对学生作业反馈迅速, 有详细点评, 教学应讲究效率。从学生的角度看, 知识与能力经过学习应有显著提高, 学习方法、情感、态度与价值观都应有所改善。作为课程学习的结果, 学生在解决不熟悉问题时应有足够自信, 对教学质量表示满意。

重视绩效考核的诊断功能当前, 影响绩效考核质量持续提高的主要因素是没有对绩效考核的诊断功能予以足够的重视。对考核数据的采集统计是否系统完整, 分析处理是否真实准确, 反馈利用是否快捷合理, 所有这些都直接决定着绩效质量控制是否有效、全面。绩效质量管理要求以事实为依据, 定期收集有关教学过程和效果方面的信息, 根据提供的信息、发现可能存在的问题, 对教学进行有效调控, 促使教学沿着计划的方向进行, 以达到管理和控制的目的。定期反馈考核信息, 并形成制度, 在信息反馈持续改进等环节上做到“零空隙”管理。

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2003.

[2]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2004.

[3]周茜, 王志安.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].河北科技师范学院学报 (社会科学版) , 2008, (1) .

[4]英树志, 曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报, 2005, (3) .

3.关于加强绩效考核工作的通知 篇三

关键词：事业单位；绩效考核；考核管理；人力资源；相关方法

绩效考核管理工作是企业管理工作的重点，如今随着事业单位改革的日益加深，越来越多的事业单位也陆陆续续把绩效考核加入其相关的考核管中去。随着事业单位人事考核方法越来越向人力资源管理方向的靠拢，对于事业单位员工的管理也由身份管理向岗位管理进行转变，这时就更加凸显出绩效考核管理工作在事业单位中的分量，有效的考核可以对员工形成一个动态自觉性的约束，从而对于事业单位的管理方面更加容易和精准。

一、我国现事业单位绩效考核管理工作中存在的相关问题

（一）考核工作观念陈旧，不现代化。目前许多人对于事业单位绩效考核管理工作仍是一个非常保守的态度，甚至持有一些陈旧的观念，比如对于事业单位的岗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。这在事业单位改革化进程已经相对较为深入的今天来说是非常不受用的。即便是在老旧的观念上实行了现代化的绩效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。

平时把过多的精力放在业务的管理上，却忽视了对于绩效考核工作的管理和监督，这是非常错误的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，许多事业单位的绩效考核信息甚至是没有一个完整的考核信息数据库，这与现代化的办公理念也是十分不符的，同样地，会给日后的其它工作和单位的发展带来许多的不便和阻碍。

（二）考核过程过于程序化，不真实化。在事业单位绩效考核的过程中，没有一个明确的规范模式，而是碍于面子仅仅是简单的走一个流程和程序，同时，在数据和实例方面，也缺乏相应的真实性和公正性，大多数存在“报喜不报忧”的现象，这是非常不可取的。虽然，在国家的相关规程中已经体现出对于“民主执政”和“基层民主”的重视态度，但是对于下级的落实程度，确实是效果不佳，令人堪忧。因此对于考核过程全面性和量化性的缺乏，广泛听取基层员工的意见和改进考核过程的形式化进程是必不可少的。

（三）考核内容形式化，不标准化。在事业单位绩效考核的相关内同中，我们不难发现内容缺乏详细规范的考核标准和考核要求。或者可以说是量化的标准不细致，不全面。这便造成了对于事业单位绩效考核内容的形式化，从而导致“老好人”现象的产生，也因此为事业单位绩效考核的管理工作的相关落实增添了不小的阻碍。系统过于的简单和笼统，从而导致了许许多多问题的产生，例如存在印象性打分，在实际管理工作中缺乏科学性和系统性等现象时有发生。

（四）不重视考核后总结。在相关事业单位绩效考核完成之后并没有在事后对该考核结果进行及时的概括和总结，并没有有效充分的手机考核事后反映，把相关的绩效考核事后结果进行合理的应用和有效的转化，从而没有发挥出事业单位绩效考核工作的真正效用。这是十分不合理和不正确的一个工作纰漏。

（五）缺少有效规范的赏罚准则。对于事业单位而言，绩效考核的目标就是奖励现金，惩罚错失。因此对绩效考核管理的一个十分重要的措施就是建立赏罚分明的明细准则。因此，对于事业单位绩效考核的实际落脚点应该落在奖惩事宜上。

由于人们对于事业单位非盈利性和稳定性的传统想法，认为工资的平均性和平等性才是事业单位监督管理的重点。但是随着国家对于事业单位的改革，使得事业单位不再是单单具有稳定单一的工作性质，企业的相关政策也同样适用于对于相关事业单位的管理，事业单位也不再是一成不变的“铁饭碗”。因此，奖罚分明的规章制度应该被大力使用在对于相关事业单位的绩效考核管理中去。彻底打破一成不变的传统责任制观念，“优胜劣汰” 的思想才是当今绩效考核管理工作的主流观念。以此来促进事业单位在职工作人员的积极性，而改变目前绩效考核没有发挥其应有效果的现状。

二、改进我国事业单位绩效考核管理工作的思路和方法

（一）提高对于绩效考核的认识程度。绩效考核作为一项非常重要的工作，在人力资源管理中起着基础性的作用。因此，在我国事业单位绩效考核管理工作的实行中，要加大对于绩效考核重要性的宣传，真正切实的使工作人员和相关领导认识到绩效考核的重要性和必要性，从另一方面来说，要加大对于国家关于“政治民主”有关政策条例的研读力度，从而进一步确保人们对于事业单位绩效考核更深层次的认识和加快对于绩效考核相关政策措施的实行和改进。

（二）建立标准化、规范化的全方位绩效考核系统。事业单位对于绩效考核管理工作的大力推进和全面改进的基础就是要有一个标准化。规范化的全方位绩效考核系统。因此，要根据事业单位的实际情况和事业单位岗位人员的真实反映来确立更为细化和量化的评价标准。同时，结合德、能、勤、绩四个方面来组织成一个更为全面的绩效考核构架，并在此基础上，通过数据收集、问卷调查等方式采集更多的信息和反馈，从而多方位多角度的形成一个完善的绩效考核系统。防止出现“一把尺标准”的现象产生。在具体实施中，对于不同性质的事业单位，不同岗位、不同部门，要采取不同的绩效考核方式和方法，从而不同程度上赋予绩效考核系统一定的灵活性和动态性，从真正意义上形成一个标准化、规范化的全方位绩效考核系统。

（三）坚持考核原则，形成科学的考核管理体系。只有坚持考核原则，才能切实保证绩效考核的公平性和真实性，从而进一步形成科学的绩效考核管理体系。只有这样，全面良好的绩效考核体系才会被事业单位的所有员工所接受，其才能发挥其应有的效果和作用，才能真正的实现绩效考核的根本目的。

（四）加强日常考核和沟通环节。对于事业单位绩效考核管理的工作非常重要的一个环节就是其日常考核和日常沟通的环节。这个环节是为日后总考核奠定坚实基础的根本保证。同时，由于事业单位性质的特殊性，使得它既不同于政府公务机构，又不同于企业管理程序，因此注重日常考核的积累，日常与工作人员的良好交流和沟通是必不可少的。

只有更加全面的了解被考核者的相关事宜，才能更加准确无误的对被考核者得出更为准确合理的考核结果，才能真正的做到奖罚分明的公平公正，以及对自身工作的根本性改进。因此在相关考核工作中，要加大对于日常考核的力度，如果有必要的话可以加入适当的面谈环节。使员工在面对面的环境中更加直接真实的感受到考核的严肃性和公平性，从而便于日后绩效考核管理工作的顺利开展。

（五）重视考核事后的反馈和总结。考核程序的结束并不意味着考核工作的完结。在考核流程的结束后，对于考核结果的统计和对于考核结果的合理分析是十分必要且必须的。根据绩效考核后得出的相关结果进行相应的分析，从岗位人员过去表现、现状以及日后潜力等方面给与相应的不足和整改意见。

另一方面，要准确认识到，对于事业单位的绩效考核不是一项独立的任务，而是需要与人力资源管理相互结合，与考核者的奖赏、惩罚、升值、加薪相挂钩的。因此对于事业单位绩效考核的石猴反馈是格外的重视。

三、有效发挥事业单位绩效考核管理工作的成果应用

（一）将绩效考核和年终福利挂钩。目前，随着国家对于事业单位的改革，越来越多的事业单位已经由原来的“身份管理”向“岗位管理”转变。原先陈旧的事业单位工资制度已经不再适用于如今的绩效考核新规范，现行的工资组成已经添加了一部分绩效工资，为了确保绩效考核的实效性，因此在绩效考核管理中使其与岗位人员的年终福利相挂钩，事业单位在绩效工资总量不变的情况下，针对员工绩效考核的真实情况，享有一定的自主支配权。这也从另一方面加大了事业单位员工的工作积极性，从而发挥了事业单位绩效考核管理工作的真正作用。

（二）将绩效考核和晋升职位挂钩。事业单位中的每一个岗位与企业岗位其实是一样的。每一个岗位都对相应其有相应的技术要求和业务年限。因此，合理的将绩效考核与晋升职位相挂钩，一方面来讲是提升了员工的工作积极性，另一方面在确保考核真实性的前提下，为晋升职位的公平性和保证真才实学的能力上提供了合理的保障。因此将绩效考核与晋升职位相挂钩，是十分必要的。

（三）将绩效考核与深造资格挂钩。对于事业单位中员工的教育培训和深造一直是许多工作人员非常看重的一个方面。对于深造资格的筛选以及对于教育培训的开展都是一个不小的挑战。在原先的相关工作中，教育培训的实效性和精准性我们无从考究。对于培训后的考察和意见反馈往往也是偏于形式化。

因此，加大对于事业单位绩效考核的管理工作力度，将其纳入到教育培训的有关方面，并把教育培训的责任切实委托到单位领导的头上，以绩效考核的相关结果为基准在此基础上进行培训，可以达到事半功倍的效果。同样的，对于深造资格的筛选，以绩效考核的相关结果作为参考，也更能保证筛选的真实性以及反过来也会增加员工工作的积极性。

四、结论

上述总结可以看出，对于事业单位绩效考核管理工作的准确实施是一项非常复杂艰巨的任务，因此对于我国事业单位的相关改革我们还有很长的一段路要去探索和实践。对于绩效考核的管理工作无疑便是非常重要的一个改革方面，也表明更多的机构和部门其身上所肩负的责任变得更加沉重。考核并不是最终的目的，发展才是终极目标。通过开展合理良好的绩效考核管理工作，使得员工的工作积极性增加，单位的工作氛围浓厚，才能以此带来真正的兴旺和发展，这样国家的明天才会更加的繁荣昌盛。

参考文献：

[1] 朱晓东. 推进绩效考核体系改革，提升事业单位人力资源管理效能[M]. 劳动保障世界（理论版）. 2011（02）

[2] 袁云惠. 绩效考核在人力资源管理中的作用[J]. 人才资源开发. 2008（10）

[3] 王芳. 浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J]. 经营管理者. 2011（17）

4.关于加强绩效考核工作的通知 篇四

关于开展2010餐饮服务食品安全监管绩效考核工作的通知（征求意见稿）各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团食品药品监督管理局，北京市卫生局、福建省卫生厅：

为认真贯彻落实《食品安全法》及其实施条例，严格执行《餐饮服务许可管理办法》、《餐饮服务食品安全监督管理办法》，进一步促进餐饮服务食品安全责任的落实，切实提高监管效能和水平，根据《餐饮服务食品安全监管绩效考核办法（试行）》要求，决定对各省（自治区、直辖市）2010餐饮服务食品安全监管工作进行绩效考核，现将有关事项通知如下：

一、考核主要内容

（一）餐饮服务食品安全监管能力建设情况

主要包括餐饮服务食品安全监管职能交接及队伍组建情况；经费保障情况；执法装备配备情况。

（二）餐饮服务食品安全监管工作情况

主要包括上级部门部署的各项工作任务完成情况；各地工作计划完成情况；监管制度和工作机制创新情况；监管工作成效情况。

（三）餐饮服务食品安全重点品种抽检情况

主要包括国家局监督抽检计划完成情况；监督抽检计划报告上报情况；抽检经费使用情况；各地自行开展监督抽检工作情况。

（四）餐饮服务食品安全工作公众满意度调查情况

主要包括消费者、企业、行业协会、地方政府等对本地区餐饮服务食品安全满意状况。

二、考核方式

监管绩效考核采取省（自治区、直辖市）餐饮服务食品安全监管部门自查自评与国家局抽查考核相结合的方式进行。

各省（自治区、直辖市）餐饮服务食品安全监管部门按照附件列表要求逐项进行自查自评。

国家局采取听取汇报、查阅资料、现场抽查、重点品种检测等方式进行抽查考核。

三、时间安排

（一）各省（自治区、直辖市）餐饮服务食品安全监管部门于2011年3月31日前将自查自评结果报国家局。

报送的自查自评结果包括：自查自评报告、餐饮服务食品安全工作指标评价表、餐饮服务食品安全现场考核汇总表、餐饮服务食品安全工作绩效考核总体评分表。

（二）国家局将于2011年4月对部分地区餐饮服务食品安全监管工作进行抽查考核。具体时间、地点和考核内容另行通知。

（三）国家局将于2011年5月向各省（自治区、直辖市）人民政府通报监管绩效考核情况。

四、工作要求

（一）各地要充分认识开展监管绩效考核工作的重要意义，切实加强组织领导，周密部署安排，按照“客观公正、注重实效”的原则，开展监管绩效考核，确保工作取得实效。

（二）各地要结合本辖区实际情况，探索建立科学的监管绩效考核机制，进一步推动餐饮服务食品安全责任的有效落实；要注意总结经验，查找薄弱环节，积极构建监管长效机制，进一步提高餐饮服务食品安全监管水平。

（三）各地要根据《餐饮服务食品安全绩效考核办法（试行）》及本通知的要求，组织开展本辖区餐饮服务食品安全监管绩效考核工作。

二〇一一年二月十二日

附件1：

餐饮服务食品安全监管工作管理指标评价表 考评单位：

项目内容 考核指标 考核内容 评分标准 得 分

1.餐饮服务食品安全监管能力建设 1.1机构设置与队伍组建

完成监管职能交接并履行监管职责 开始依法履职（得3分）

设置餐饮服务行政监管和技术监督机构 设立餐饮监督所或稽查机构（得2分）省级检验机构具备餐饮食品检验资质（得2分）

人员编制适应监管任务需要 监管队伍划转或增编得3分

积极指导市、县监管职能交接 市级完成监管职能交接数量比例每增得20%得1分

1.2经费保障

餐饮服务食品安全监管工作经费列入省级政府财政预算 列入预算得3分 同比增长得2分 1.3执法装备

装备餐饮服务食品安全监督执法车辆；配备必要的现场快速检测设备 装备执法车得2分

配备快速检测设备得1分

配备必备的执法取证工具 配备执法取证工具得2分 执法人员统一着装 已统一着装得5分

2.餐饮服务食品安全监管工作

2.1国家局部署重点任务完成情况

组织开展学校食堂专项整治 按国食药监食〔2010〕193号文件要求及时报送总结得2分，延迟报送扣1分，未报送扣2分

组织开展建筑工地食堂专项整治 按国食药监食〔2010〕205号文件要求及时报送总结得2分，延迟报送扣1分，未报送扣2分

组织开展一次性塑料餐盒专项整治 按国食药监食〔2010〕232号文件要求及时报送总结得2分，延迟报送扣1分，未报送扣2分

组织开展地沟油专项检查 按食药监办食〔2010〕25号文件要求及时报送总结得2分，延迟报送扣1分，未报送扣2分

组织开展一次性筷子专项整治 按食药监办食〔2010〕26号文件要求及时报送总结得2分，延迟报送扣1分，未报送扣2分

组织开展餐饮服务食品安全百千万示范工程建设 按国食药监食〔2010〕235号文件要求及时报送启动情况得2分，延迟报送扣1分，未报送扣2分； 及时报送开展情况得2分，延迟报送扣1分，未报送扣2分

组织开展餐饮服务食品安全监督抽检工作 按国食药监食〔2010〕132号文件要求及时报送监督抽检数据每次得1分，延迟报送每次扣1分，未报送每次扣2分；及时报送监督抽检总结每次得1分，延迟报送每次扣1分，未报送每次扣2分。专项经费使用管理严格、专款专用得3分，经费使用不规范扣2分。自筹经费开展监督抽检得3分

组织开展风险监测工作 参与制定风险监测方案得1分 承担风险监测任务得1分

组织开展餐饮服务食品安全宣传活动 按国食药监食〔2010〕354号文件要求及时报送宣传周总结得2分，延迟报送扣1分，未报送扣2分； 在中央或省级主要媒体宣传监管工作成效，每5篇报道得1分

工作总结 按食药监食函〔2010〕120号文件要求及时报送总结得5分，延迟报送扣2分，未报送扣5分

2.2监管制度和工作机制创新情况 与地方政府签订餐饮服务食品安全责任书 已签订得2分

将餐饮服务食品安全纳入地方政府目标考核 已纳入得2分

出台餐饮服务食品安全地方性法规、规章、规范性文件 地方性法规每件得3分；

规章每件得2分；

规范性文件每件得1分

建立餐饮服务食品安全社会监督队伍 已建立得2分 建立较完善的监管信息化网络 已建立得2分

建立投诉举报机制，且有专人负责 已建立得2分，及时移交涉嫌犯罪案件得1分

自主开展餐饮服务食品安全监管课题研究 已立项开展得2分

其他 已开展每项得2分

2.3监管工作效果 食物中毒事故处置 发生重大食物中毒事件每起扣4分，发生较大食物中毒事件每起扣3分； 及时报告得1分，有效处置得1分；未及时报告扣1分，处置不力扣1分

监管工作受到表彰 国务院表彰得3分 省部级表彰或表扬得2分

最后得分：

考评组负责人（签字）： 年 月 日

附件2: 餐饮服务食品安全监管工作现场考核评价表 单位名称： 项目

内容 考核指标 考核内容 评分标准 得分 资格 审查

（7分）餐饮服务许可证★

（7分）（1）依法获得《餐饮服务许可证》或《食品卫生许可证》；（2）《餐饮服务许可证》或《食品卫生许可证》在有效期限；（3）无擅自改变餐饮服务经营地址、许可类别；（4）无转让、涂改、出借《餐饮服务许可证》现象。此项为关键项，违反任何一条，该单位现场考核评价为零分 经营 场所

（13分）选址

（2分）距离粪坑、污水池、暴露垃圾场（站）、旱厕等污染源25m以外。符合要求得2分

场所 设置

（3分）设置与供餐方式和食品加工相适应的粗加工、切配、烹饪、面点制作、餐具清洗消毒、备餐等加工操作场所，以及食品库房、更衣室、清洁工具存放等配套场所等。加工操作满足要求得2分；配套场所满足要求得1分

布局

（3分）按食品加工从原料、半成品、成品分区域设置，流程合理布局，且各区域标识明显。布局合理得2分；标识明显得1分

面积

（2分）食品处理和就餐场所面积，应与最大供餐人数相适应，符合相关规定。符合规定得2分；

专间﹡

（3分）分别设置凉菜配制、裱花操作和食堂备餐等相应操作专间。按要求设置专间得2分

专间内设置符合要求的空调设施、空气消毒设施、工具清洗消毒设施，且凉菜间、裱花间设置专用冷藏设施。符合条件得1分；有一项不符合得零分 安全 管理

（12分）制度

（2分）有健全的安全管理制度和岗位责任制。制度健全得2分；缺一项得1分；缺两项得零分

人员

（2分）配备专职/兼职食品安全管理人员。符合条件得2分

设备

（4分）有定期维护、清洗各种设备记录，且设备能正常运转。运转正常得1分；有维护记录得1分

接触食品的设备、工具、容器、包装材料等符合食品安全标准和要求。符合要求得2分

清洁 工具

（2分）设置专用拖把等清洁工具、用具的清洗水池，且其位置不会污染食品及其加工操作过程。设置齐全得1分；位置妥当得1分

卫生间*（2分）卫生间设置符合规范要求。符合要求得2 原料 采购

贮藏 清洗

（13分）采购

（3分）建立食品、食品原料、食品添加剂和食品相关产品的采购查验和索证索票制度。有制度1分；落实好2分

原料库*（3分）分别设置主、副食仓库或区域，原料、半成品和成品分开存放，且区分标识明显，并有机械通风设施。分别存放得1分；标识明显得1分；有通风设施得1分

贮藏

（4分）食品和非食品库房或区域分开设置，且不得与有毒、有害物品同库存放。符合条件得2分；与有毒、有害物品同库存放得零分

食品添加剂应专人保管，专柜存放 专人保管得1分；专柜存放得1分

清洗

（3分）粗加工操作场所分别设动物性食品、植物性食品、水产品3类食品原料的清洗水池，且水池数量或容量能满足加工食品的数量以及各类水池有明显标识标明其用途。分设清洗池得1分；满足需求得1分；有标识得1分。

加工 环境

（14分）地面

（3分）易于清洗、防滑，地面平整、无裂缝、无积垢、无油渍。符合条件得3分；

有积垢、油渍得1分

排水（3分）排水系统规范，排水沟出口有金属隔栅且网罩或网眼孔径小于6mm。符合条件得3分。无隔栅得2分；有积水得1分

墙壁、门窗、天花板

（6分）墙壁光滑无积垢，且粗加工、餐具清洗消毒等场所有墙裙。符合条件得2分。有积垢得1分

门、窗装配严密，且设置防蝇纱网，与外界直接相通的门可以自动关闭或安装空气幕。符合条件得2分。无空气幕得1分；无防蝇纱网得零分

天花板表面光洁、无脱落现象。符合条件得2分；有脱落得1分

洗手设施（2分）设置足够数量的洗手设施，并放置有皂液、消毒液。洗手设施充足得1分,；有洗消液得1分 个人 卫生

（10分）健康

（7分）（1）依法获得健康合格证明，并建立健康档案；（2）未超过有效期限；

（3）未使用经涂改、出借的健康合格证明； 符合三项得7分； 有1人违反任一项得5分；有2人违反任一项得3分；有3人违反任一项得零分 习惯

（3分）工作人员无有碍食品安全的习惯和行为。符合条件得3分； 有1人违反得2分 有2人违反得零分 餐具 消毒

（12分）洗消场所（4分）充足、有效的清洗消毒设施（采用化学消毒的，至少设3个专用水池），餐具采用热力消毒。设施充足得2分；采用热力消毒2分。

餐用具保洁

（3分）充足、有效的餐用具保洁设施，并有明显标识 保洁设施充足得2分；有标识得1分

就餐场所（3分）有符合要求的餐饮具保洁设施 符合要求得3分

消毒使用记录

（2分）有完整的餐用具消毒、使用记录。有消毒记录得1分；有使用记录得1分。

环境 卫生

（9分）环境设施（3分）加工环境整洁，设施设备洁净。环境整洁设施设备洁净得2分；“三防”齐备得1分

防蝇、防鼠、防尘设施齐备。废弃物

（3分）食品处理区设置有存放废弃物或垃圾的容器，且与加工用容器有明显区分的标识。废弃物容器符合要求得1分；按规定管理废弃油脂得2分

按有关规定管理废弃油脂

通风 排烟（3分）设置机械排风或油烟过滤的排气装置。符合要求得2分

排气口有金属隔栅或网罩且网眼孔径小于6mm。符合要求得1分 其他

（10分）应急预案*（2分）集体食堂制定餐饮服务食品安全事故处理的预案，且有相关记录。有预案得3分；有记录得2分

食品留样*（4分）集体食堂应有食品留样设施，并按规定进行留样和记录 有留样设施得1分，按规定留样得2分，有记录得1分

宣传、警示（2分）

餐饮消费场所设置食品安全相关宣传匾牌（栏）、警示语，且食品原料贮存、加工场所悬挂有卫生操作规范。消费场所有得1分；贮存加工场所有得1分

培训（2分）开展相关人员食品安全知识培训 有培训档案、记录等得2分 注：1.评查内容满分为100分。

2.按照许可分类，每类至少检查3家，应具有区域代表性。3.★项为关键项，违反其中任何一条，该单位现场评定为零分。

4.﹡项针对不同餐饮服务场所（如建筑工地食堂、中小学校和托幼机构食堂、无冷菜加工快餐店、风味小吃店等中小饭店），允许有合理缺项，最终得分采用标化分。标化分=100×实得分/应得分，应得分=100-合理缺项总分。

最后得分：

考评组负责人（签字）： 年 月 日

附件3：

餐饮服务食品安全工作公众满意度调查方案

为了做好餐饮服务食品安全监管工作效能评价，提高公众的食品安全意识，根据餐饮服务食品安全工作绩效考评办法，制定本方案。

一、调查对象

调查对象选择有代表性的人群，包括城镇居民、农村居民、学生、进城务工人员等。

二、调查方式

采用现场问卷、网络调查等方式进行。现场问卷调查人员比例约为城镇居民占30%、农村居民占30%、学生占30%、进城务工人员占10%等。

三、调查区域

问卷调查选择一个政府所在地行政区、一个中等经济发展水平行政区进行抽样。对各省、自治区、直辖市的考评，抽样区域由省辖市、县、乡（镇）三个层面组成。网络调查不分区域。

四、调查样本规模

现场问卷调查以当地人口的万分之五为基础，确定调查样本规模，以确保调查结果的代表性、有效性。

餐饮服务食品安全公众满意度调查问卷

公众基本情况

您的年龄_____岁、性别____、文化程度_________、居住地_______省_______市_______县（或区）_________乡、职业_______________________。1．您是否关注本地餐饮服务食品安全？

A.关注 B.比较关注 C.不关注 2．您认为本地餐饮服务食品安全吗？

A.安全 B.基本安全 C.不安全 3．您认为下列哪些环节会影响餐饮服务食品安全？

A.种植养殖 B.生产加工 C.市场流通 D.餐饮服务 4．您担心哪些因素会影响餐饮服务食品安全？

A.烹饪原料 B.服务人员健康状况 C.加工过程卫生状况 D.餐具卫生状况

5．您知道下列哪个部门是餐饮服务食品安全的监管部门？

A.卫生部门 B.农业部门 C.质量技术监督部门 D.工商部门 E.商务部门 F.食品药品监督部门 6．您接受过餐饮服务食品安全知识方面的宣传或培训吗？ A.接受过 B.不能确定 C.没有接受过

7．如果遇到餐饮服务食品安全问题，您知道投诉的渠道或方式吗？ A.知道 B.不能确定 C.不知道 8．您遇到过餐饮服务食品安全问题吗？是否进行了投诉？

A.遇到过，进行了投诉，有反馈 B.遇到过，进行了投诉，无反馈 C.遇到过，没有进行投诉 D.没有遇到过

9．您怎样评价所在地区餐饮服务食品安全监管部门的监管工作？ A.措施得力有效 B.措施基本有效 C.不能确定

10．总体上，您对所在地区的餐饮服务食品安全状况是否满意？

A.非常满意 B满意 C 基本满意 D.不满意 您对提高本地区餐饮服务食品安全的建议：

年 月 日

餐饮服务食品安全公众满意度问卷调查评分表 题号 分值 评分标准 得分 10 单选A得10分；单选B得5分；单选C、多选项或没有选项者均得0分。2 10 单选A得10分；单选B得5分；单选C、多选项或没有选项者均得0分。3 10 全选得10分；选3项得8分；选2项得5分；选1项得3分；不选项得0分； 10 全选得10分；选3项得8分；选2项得5分；选1项得3分；不选项得0分； 10 单选F者得10分；其他选项者得0分。10 单选A得10分；单选B得5分；单选C、多选项或没有选项者均得0分。7 10 单选A得10分；单选B得5分；单选C、多选项或没有选项者均得0分。8 10 单选A得8分；单选B得5分；单选C、多选项或没有选项者均得0分；单选D得10分。10 单选A得10分；单选B得5分；单选C、多选项或没有选项者均得0分。10 10 单选A得10分；单选B得7分；单选C得4分；选D得0分。注：1.每份调查问卷按评分标准进行评分，计算总得分，满分为100分。2.所有有效调查问卷总得分的算术平均值作为公众满意度的评价结果。

附件4：

餐饮服务食品安全工作绩效考评总体评分表

被考核单位： 地 址： 评 价 日期：

评估内容 权重 得分

5.关于绩效考核表的通知 篇五

各部门、分公司：

2014年绩效考核办法及表格已调整完毕，并根据分公司岗位考核内容制定了各职能部门检查表，现下发你们，请在3月份绩效考核时执行此版本。

要求：

一、各部门领导要熟悉各岗位考核内容，组织培训并下发到各岗位；

二、分公司领导班子要熟悉各岗位考核内容，办公室及时组织培训并下发到各岗位；

三、要做到绩效考核的三个程序：

1、制定计划时与员工沟通确定当月绩效目标（分公司主要是当月的节点进度、质量、安全目标、职能部门主要是当月的工作目标）

2、执行过程中要定期检查、指导、帮扶员工完成绩效目标；

3、实施考核后要召开员工大会讲评绩效考核结果，指出员工的不足之处及改进措施，便于员工改进、提高；

四、部门检查表为各部门每月检查分公司时，对发现问题的真实记录，用于集团审核各分公司绩效考核时的最终评定依据，要求问题真实、数据准确；弄虚作假的加倍考核检查责任人；

五、员工要实事求是自评，没有实事求是自评的，要严格考核、加倍扣分；

六、要严格按照考核办法逐条考核，没有实事求是严格考核的，集团审核时将加倍扣考核责任人的绩效分。

6.关于加强绩效考核工作的通知 篇六

关于下发《绩效考核办法补充规定》的通知

各部门、各单位：

基于2017年中国区绩效考核办法运行情况，结合2018年实际，对以下绩效指标作出如下调整：

一、机电部“电耗指标”

（一）煤矿电耗调整如下：

1、xx煤矿：日固定耗电97037度，吨煤耗电5.31度/吨；

2、xx煤矿：月固定耗电459万度；

3、xx煤矿：日固定耗电74598度，吨煤耗电4.12度/吨。

（二）洗煤厂电耗调整如下：

1、xx洗煤厂：日固定耗电5862度，吨精煤耗电7.99度/吨；

2、xx洗煤厂：日固定耗电8397度，吨精煤耗电10.41度/吨；

3、xx洗煤厂：日固定耗电5473度，吨精煤耗电8.62度/吨。

二、各部门（单位）“督办事项”指标

（一）督办事项考核分值调整为10分；考核办法调整如下：

1、领导、会议、文件安排的工作未完成，每项酌情扣0.5-5分。

2、督查各部门（单位）是否严格按照公司规定严格执行，是否公开、公平、公正。如发现有违反，发现一次扣0.5分，上不封顶；如因违反规定造成相关损失的，扣除当月全部绩效分值，并给予其他处分。

3、督查各部门（单位）是否严格执行“两学一严”。如发现有违反，发现一次扣0.5分，上不封顶；如因违反规定造成相关损失的，扣除当月全部绩效分值，并给予其他处分。

（二）目标责任体系

列入督办事项考核中，由行政部负责考核。

三、市场营销部

（一）“发出商品挂账及货款回收”指标

考核办法调整为：本月发出商品必须在次月95%挂账，小于95%扣0.5分，超出95%奖1分；应收年初85484万元*20%/4，每一季度降4275万元奖1分，超出部分500万元再奖0.5分；完不成扣1分，超年初每500万扣1分。

（二）“销售费用控制”指标

考核办法调整为：预算总费用5587万元，按原精煤销量比14%：86%，吨原煤考核费用2.56元/吨，吨精煤考核费用21.66元/吨；与每月实际原精煤发生费用对比，每超5个点扣1分（指标按累计平滑考核）。

四、供应部

（一）“储备资金”指标

考核办法调整为：

1、储备资金执行考核，以年底数为准。

2、未严格执行出库管理流程，每发现一次扣0.5分。

（二）“机修厂管理”指标

与供应部经理挂钩，不与供应部总绩效挂钩。

五、生产经营部

（一）“采掘管理”指标

目标值调整为：审核、调整矿井采掘生产计划，保证按计划施工不造成脱节；

考核办法调整为：计划安排脱节，-2分；

（二）“技术管理”指标

目标值调整为：无重大技术失误；矿厂报批技术材料审批及时； 考核办法调整为：中心认定的重大技术失误，负主要责任-3分，负连带责任-0.5；审批超期-0.1分/天

六、总工办

增加了对重点办、xx矿及xx矿计划完成情况的的考核职能，考核办法按照xx中心发字〔2017〕87号：关于下发《基建工程进度考核管理办法》执行。

七、人力资源部 “人均工效”指标

考核指标：7-12月调整为“人力资源工作标准化” 目标值调整为：每月标准达85分 考核办法调整为：75分以下扣1分；

76-80分，得3分； 80-85分，得4分； 85-90分，得5分； 90分以上奖1分。本补充规定从2018年1月1日起执行。

特此通知

XXX公司

7.关于加强绩效考核工作的通知 篇七

日前, 北京市人民医院院长王杉在健康报上发表了一篇名为《绩效考核与收支结余应脱钩》的文章, 非常之精辟, 文章从传统的绩效考核体系开始阐述, 该模式下最显著的激励效果是刺激了各医院、科室实现业务收入的快速增长。然后又从多种途径和现实状况揭露了这种方法的弊端, 说明在市场经济的大环境下, 无论是外部支付制度的改革, 还是内部管理方式的变化, 都对医院以科室收支结余为基础的绩效考核体系提出了挑战。

然而现实中, 我国大多数中、小型县级医院在绩效考核工作上都采用的是以收支结余为基础的方法, 该方法也是过去多年里多数大医院采用的办法。现在在医改过程中, 卫生部门多数对公立医院的要求甚严, 服务质量、服务效率、药占比、解决老百姓看病难、看病贵等等诸如此类的问题, 可是政府对公立医院的支持还远远不能满足于医院的生存、发展。床护比要求的医院护士配备合理完整, 服务质量要求一次性耗材标准越来越高, 这些要求无形会给医院带来经济压力, 既要给职工发薪水, 又要对病人负责, 不提经济效益也不可能, 因为医院要生存、要发展。但是就如王杉院长提到的一样, 过分强调经济效益, 那么社会效益就会被忽略, 这样就与当前医改下的政策是相违背的。然而让这些医院完全脱离收支结余来核算绩效工资, 尤其是在目前中、小型的县级医院里, 管理基础不是十分完善, 基础数据存在着很大的误差, 考核的结果非常不稳定。

完全采用收支结余法有诸多不利之处, 一是可能引起科室发展不均衡。在现行的医院会计制度中, 医院有一部分科室的收支结余常年处于负值状态。科室的绩效核算, 以科室收支结余作为核算基础, 不仅增加了系统的设计难度, 同时也间接加剧了临床 (医技) 科室发展的不均衡, 打击了落后科室向前发展的积极性, 增加了先进科室挑战新技术、新项目 (大多要购买新设备, 但折旧费需要科室承担) 的忧虑。

二是绩效考核方案整体设计重心偏离激励。在具体考核方面, 约束多、激励少。整套绩效方案的设计思路是围绕如何约束医护人员的业务行为, 想以各项考核指标的约束来规范乃至提升他们的医疗及服务质量, 却忽略了做绩效考核更大限度是为了提高职工积极性。在科室内部分配中, 我们的绩效方案也是过多的强调多劳多得, 按工作量分配, 没有很好提现出激励机制, 反而加剧了员工之间的矛盾。

持续改进的思路:

绩效考核工作在全省乃至全国, 没有统一的准则, 这也是这项工作的艰难处, 弹性较大, 只要适合自己的医院即可。随着医改的不断深入, 绩效考核体系显然是医改浪潮中的重中之重。

经过仔细推敲, 我们认为, 应该寻找一个介于过去完全依赖于收支结余为核心的核算方法, 和现行医改后兴起的新办法之间的结合体, 基于我们现行办法上, 降低以收支结余核算的比例, 加大综合考评 (信息数据准确) , 以更多的考核指标来进行核算, 其中包括扩大医德医风的考核范围, 加强医务人员的服务态度考核;对技术难度、疑难危重症、学科特色疾病等新兴。

根据卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》, 本着“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的总体原则, 建立“按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬、按工作绩效取酬”的绩效工资分配机制, 以我院为例:

该方案秉承我院多年来绩效考核工作的经验, 采纳临床科室的宝贵建议, 吸取以往工作中的不足, 参照各兄弟单位的思路模式, 制定了实行“总量控制, 结构调整, 分段累进, 适当调控”的考核办法。分为经济效益、综合指标、单项奖励三大部分进行考评。

经济效益核算与质量考核相结合的方案, 综合考核与单项奖励相结合。

经济效益核算通过收支结余“总量控制, 结构调整, 分段累进, 适当调控”的计算办法。

综合指标通过经济效率、服务效率、服务质量 (业务收入增长率、成本收益率、百元固定资产收入、月人均门诊量、月人均手术量、病床使用率、平均住院率、治愈率、好转率、无菌手术感染率、主要检查项目阳性率、病历甲级率、护理合格率、病区管理合格率、急救物品完好率、病人满意率、病人投诉率、医德医风教育、执行物价政策、劳动纪律、三级查房、死亡病例讨论、药占比、检查检验费比例、) 等各项指标来进行综合考核。服务质量指标可通过考核标准来考核, 其余指标可通过上年同期数据来考核, 既保证了公立医院的公立性, 也保证了公立医院的经济效益。

经过数月的运行, 该方案总体上能体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的总体原则, 能够平衡科室之间、员工之间的利益。另该方案通过收支结余和综合指标两大方面考评, 体现了经济效益与社会效益互为一体, 又互为牵制。在各科室的二次分配的过程中, 大多数科室能够从工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等方面出发制定相应的分配细则。

8.关于加强绩效考核工作的通知 篇八

各市(州)农委:

为推动食品整顿工作开展,省政府日前发文《吉林省人民政府办公厅关于集中开展食品安全整顿专项行动的通知》(吉政办明电[2010]66号),从2010年6月份开始开展一次为期3个月的食品安全大检查、隐患大排查、问题大整改专项行动,各地农业行政主管部门要高度重视本次专项行动,积极配合、认真落实,做好本地农产品质量安全整治相关工作。现就有关工作通知如下:

一、加强农产品生产环节监管

各级农业行政主管部门要加强对本地农产品生产基地的质量安全监管工作,检查、指导生产基地的生产工作,加大技术培训和质量安全宣传力度,指导投入品的科学使用,严查在农产品生产中违规滥用农业投入品行为,利用有效手段开展农产品上市前农残监测,严防不合格农产品进入流通领域。

二、加强农业投入品监管和执法

各级农业行政主管部门要加大农药等农业投入品的市场流通监管力度,按照《吉林省人民政府办公厅关于集中开展食品安全整顿专项行动的通知》(吉政办明电[2010]66号)相关要求,在本次专项行动期间,主管领导要亲自负责,落实专人,认真组织开展农药等投入品流通市场逐户排查工作,加大检查频次,严查高毒违禁农药经营行为,争取无一遗漏,杜绝死角。发现问题要严肃处理,严格执法、绝不姑息。

三、加强整治行动信息报送工作

9.做好年终绩效考核工作的通知 篇九

为做好20xx年年终绩效考核工作，现将有关事项通知如下：

1、20xx年奖励性业绩绩效奖金分配按照《桂林电子科技大学绩效奖金分配方案(修订)》(桂电人〔20xx〕9号)执行;

2、各非教学单位于12月30日前提交年度工作自评报告(要求对照非教学单位分配文件要求的10条内容);

3、各教学单位于月30日前提交A1块自评报告(要求对照教学单位分配文件要求的10条内容);

4、各单位到人事处领取《专业技术人员考核登记表》，组织所有在岗职工填写《专业技术人员考核登记表》，各单位根据个人总结组织评优(评优人数为本单位在岗人员的15%)，并填写《年专业技术人员年终考核结果一览表》(详见附件2，考核结果为“优秀”的人员请排列在表格前面)，于2015年12月30日前将《专业技术人员考核登记表》及《2015年专业技术人员年终考核结果一览表》报人事处人力资源科，联系人：黎仁惠，2292296。

5、其他工作及要求见《2015年年终绩效考核有关工作安排表》(附件1)。科研、论文等工作量登记分别按照科技处或教务处要求办理。

联系人：袁xx、方xx，2291258,2322871。

人事处

10.关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇十

为进一步提高管理工作效益，严肃工作纪律，加强作风建设，树立良好形象，特制定部门（单位）岗位绩效考勤管理规定。现将有关要求通知如下：

一、工作人员日常上班实行打卡签到制度

1、在办公大楼办公的，由综合办组织打卡签到；在办公大楼外办公的，由各部门（单位）负责人组织打卡签到，综合办在下月初将签到情况汇总，作为奖罚的依据。

2、日常工作日实行上下班（上午8:30—9:00，下午17:00—17:30）两次签到，如遇作息时间调整另行通知。

3、因故不能按时签到者，必须事先请假，由各部门（单位）负责人同意签字后报综合办备案。因特殊情况（急事、急病等），应向部门（单位）负责人报告，说明情况，并于上班后当天补办备案手续。

4、上班超过签到时间的为迟到，下班提前签到时间的为早退，日常工作日不请假未上班的为缺勤。上午和下午二个半天为一天。

（1）当月累计达三次以上迟到或早退工作人员，每三次视为缺勤一天。

（2）日常工作日两次签到时间均未打卡签到的，每一次视为缺勤半天。（3）日常工作日虽有两次签到但未请假脱岗的，每两次视为缺勤半天。

（4）因急因病未能签到又未及时报告和备案的，每一天视为缺勤一天。

二、工作人员因私请假实行报告审批制度

1、工作人员在日常工作日内，因私（主要指因事、因病等）需要请假的，必须履行书面请假手续（其中因结婚、奔丧、探亲、孕产等请假，按照国家有关规定执行）。一天内由部门（单位）负责人批准；三天内（含三天）由分管领导批准；三天以上由主要领导批准。并报综合办备案。

2、工作人员因事请假，须说明事由，严禁无故请假；鼓励利用年度带薪工休假处理私人事务（工休假的审批按有关规定执行）。因事请假当月内不得超过三天；当年内，连续因事请假不得超过三十天，累计因事请假不得超过四十天。

（1）当月累计因事请假达三天以上的(二个半天为一天)，含三天在内，每三天视为缺勤一天。

（2）在编正式工作人员在当年连续因事请假超三十天以上或累计因事请假超四十天以上的，次年实行事假工资，参照事假管理有关规定执行。

（3）非编聘用工作人员在当年连续因事请假超三十天以上或累计因事请假超四十天以上的，次年终止其劳动关系，不再聘用。

3、工作人员因病请假，须出具县级（含县级）以上医院证明。因病请假当月内不得超过五天，当年内连续因病请假（病假时间包括期间的双休日、法定节假日）不得超过二个月。

（1）当月累计因病请假达五天以上的(两个半天为一天)，含五天在内，每五天视为缺勤一天。

（2）在编正式工作人员在当年因病连续请假超两个月以上的，次年实行病假工资，参照区病假管理有关规定执行。

（3）非编聘用工作人员在当年连续因病请假超两个月以上的，次年终止其劳动关系，不再聘用。

三、工作人员绩效奖罚实行工资奖励挂勾

1、各部门（单位）工作人员的岗位绩效考勤管理奖罚处理，直接与其月度工资或考勤保证金挂勾，进行奖罚处理，奖罚处理直接在个人月度工资中列项扣支。

2、工作人员事前不申明请假，事后不说明备案，正常工作日内不上班为缺勤。每缺勤一天。扣除其月度工资50元。同时，与其年终奖励挂勾，按250个实际工作日折算出每日奖值，再按缺勤天数的两倍扣除其年终奖励。

3、迟到、早退、因事请假、因病请假累计超过规定的天（次）数，依各自规定折算成缺勤天数，按前款处理标准，与月度工资、年终奖励挂勾。

4、当月内，工作人员连续缺勤超过三天或累计超过五天的，根据情节，由部门（单位）给予警告、通报、直至记过减薪的行政处理，报上级部门备案执行。

5、当年内，工作人员连续缺勤超过20天或累计缺勤超过30天的，根据情节，由部门（单位）给予待岗、停薪、直至辞退开除的行政处理，报上级部门批准执行。

11.关于新型绩效考核的探索 篇十一

关键词：绩效考核；积极性；下现场质量

0 引言

人是生产力的第一要素，为了让企业谋求更大发展，优秀的管理者都在人才储备、人才培养、人才挖掘上下大功夫，而要完成这项带有战略性的任务，必须有一个高效的绩效考核机制来提供保证。而绩效考核之所以越来越被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系，从而调动了企业干部工作积极性，提高了干部下现场质量。

1 績效考核管理调查情况

本单位干部量化任务主要包括干部下现场天数、发现问题数、发放通知书数量三项内容。以2013年上半年干部量化完成情况为基础，重新梳理了本单位效绩考核制度落实情况中存在的主要问题。

本单位干部下现场量化任务完成率不高，有将近十分之一干部未能按时完成量化任务，干部工作积极性较低。

本单位大部分中层正职下现场次数与发现问题考核数不相匹配，有的甚至相去甚远。同时结合所发现的问题类型可以看出，现场发现解决问题质量参差不齐。以上问题足以体现出中层干部应有职能没有完全被发挥出来，反映出现行干部管理方法存在一定的局限性。

本单位干部量化任务标准不统一，主要车间、科室干部量化任务明显较多，但量化激励金额却相同，一定程度上导致了主要车间、科室干部工作热情不高、积极性较低。

2 绩效考核问题调研分析

一段时间以来，“绩效考核”由于其能够较为客观、公正地反映工作实绩，被各行各业广泛采用，成为一种流行的做法。本文通过反复调研、分析本单位效绩考核管理过程中存在的突出问题，认为效绩考核管理必须实现四个转变：①管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。按绩效考核要求对每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。②考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任。③考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成量化的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人。④考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握下现场的完成情况，实现考核信息的充分交流。

3 新型绩效考核管理试行情况

本文为充分调动各级干部积极性，将各级干部日常过程写实与工作结果相结合，安全、质量、经营业绩与个人收入相挂钩，实现奖勤、罚懒，奖能、罚庸的目的，建立了新型绩效考核管理办法，进一步健全了绩效、业绩与经济密切结合的考核分配机制。

3.1 建立干部绩效工资捆绑制度。

将现行的技能工资、岗位工资、局岗效奖、量化考核奖、段生产奖等捆绑后，作为绩效工资进行考核。考核采取记正、负积分的形式，每名被考核人员每月以1000分为基础分，通过各车间、科室提报进行正、负积分。

计分方法：R个（个人月度积分）=1000±考核积分

R总（月度各类人员总积分）=∑R个

计酬方法：JX个（个人月度绩效工资）=×R个

3.2 建全奖惩机制。

日常工作中，通知书、警示书、警告牌、事故苗子、事故、机车质量等涉及干部责任，对相应责任人按照有关规定记负分。同时车间、科室职工获得奖励或整体获得荣誉后，对相关人员记正分，实现日常工作奖惩制度化。

3.3 细化管理，分类积分、分类计分、分类计酬。

将本单位干部划分为八组、23类，按照量化指标积分、日常表现积分、生产过程（结果）积分、奖励（荣誉）积分进行分类，每一类设置基础分，月度以分计酬，季度以分排名，年度以分评价，关键岗位给予一定奖励倾斜，同类岗位统一管理。如安全科、运用科、技术科主要职能科室为F组，F1类人员范围包括科室正职；F2类人员范围包括科室副职；F3类人员范围包括科室一般干部。

3.4 建立干部效绩平台。

干部月度安全检查量化指标完成情况，由本人于现场检查后2日内录入干部绩效平台系统。系统以自动进行统计，自动生成数据，工作效率大大提高，暗箱操作因素大大降低。

4 取得成效

新型绩效考核管理办法从2013年下半年开始试行。在新型绩效考核管理办法试行后，截至2014年上半年，本单位干部下现场任务完成率从2013年下半年的不足90%上升到100%，干部下现场量化任务全部完成，工作积极性大幅提高，弥补了旧管理办法中存在的漏洞，完善考核管理办法的效果较为明显。

2014年上半年干部下现场完成率及收入情况与2013年下半年的对比如图所示。

4.1 干部下现场任务完成率上升。

4.2 实施干部积分计酬后，在收入差距最大的考核组中，第一名增加了1271.14元，最后一名减少了1076.9元。

4.3 实施新型绩效考核办法之后，本单位干部下现场次数在原来基础上有较大的上升，工作积极性明显提高，下现场发现问题考核问题数量也有明显增长，同时发现问题质量也有明显提高，凑数牌、办公室发牌明显减少。

5 结论

本文通过试行新型绩效考核管理办法，针对干部目前存在的一些问题进行了讨论分析，新办法试行一年以来，本单位干部绩效考核完成率、下现场次数、发现问题的质量以及工作积极性均有了很大改善，逐渐实现了文中提到的四个转变，试行取得了良好的效果。验证了新型管理办法的可行性，为日后干部绩效考核管理提供了扎实可靠的理论及实践依据。

参考文献：

12.关于加强绩效考核工作的通知 篇十二

一、充分认识秸秆综合利用和禁烧工作重要性和紧迫性

近年来, 部分地区秸秆随意丢弃和焚烧现象仍屡禁不止, 造成资源巨大浪费, 带来空气重度污染, 严重影响交通安全, 威胁广大人民群众生命财产安全。随着我国农村经济的快速发展, 农民生活水平有了很大提高, 原来用于取暖做饭的农作物秸秆出现了地区性、结构性的过剩, “十二五”秸秆综合利用和禁烧形势仍然十分严峻。同时, 秸秆综合利用和禁烧工作存在地方政府重视不够、激励机制不健全、责任落实不到位、群众认识亟待提高等问题。这种状况如不及时改变, 不仅制约农业农村经济可持续发展, 还将影响粮食安全, 乃至农村生态文明建设进程。

二、加强组织领导

各地要按照本地区《秸秆综合利用规划》提出的目标要求, 切实转变工作思路, 下大力气加大对秸秆收集和综合利用的扶持力度, 抓好秸秆禁烧工作, 采取“疏堵结合”、“以用促禁”的方式, 加快构建政府主导、企业主体、农民参与的秸秆综合利用工作格局。地方各级人民政府要着力健全激励和约束机制, 明确对本行政区域秸秆综合利用负总责、政府主要领导是第一责任人的工作要求, 建立秸秆综合利用和禁烧目标责任制, 并分解落实到相关部门, 明确分工、落实责任, 加强监管。落实目标任务形成倒逼机制。各地要围绕机场周边、高速公路和铁路沿线、旅游景区等, 划定并公布秸秆综合利用和禁烧重点区域, 确保措施落实到位, 杜绝秸秆随意焚烧现象。

三、加大政策支持力度

充分利用现有秸秆综合利用财政、税收、价格优惠激励政策, 加大对农作物收获及秸秆还田收集一体化农机的补贴力度, 提高还田和收集率, 扩大秸秆养畜、保护性耕作、秸秆代木、能源化利用等秸秆综合利用支持规模;研究秸秆收储运体系建设激励措施;探索秸秆综合利用重点区域支持政策;研究建立秸秆还田或打捆收集补助机制, 深入推动秸秆还田、养畜、秸秆代木、食用菌生产、秸秆固化成型、秸秆炭化等不同途径利用。加强秸秆综合利用能力建设, 探索形成适合当地秸秆资源化利用的管理模式和技术路线, 提高秸秆综合利用率, 推动秸秆综合利用规模化、产业化发展。

四、严格执行相关标准

各地要根据本地区农业生产特点, 抓紧制订并发布相关收获、留茬等作业及综合利用产品标准。

一是各地农业部门要针对本地区农作物种类, 抓紧制定发布秸秆机械化还田作业标准并组织实施, 严格控制秸秆留茬过高不得不焚烧的现象。

二是各地农业部门要建立农作物收获机械准入制度, 所有收获机械必须配备秸秆粉碎或打捆相关设备;各地要按照农机补贴政策, 把秸秆粉碎或打捆相关设备列入农机补贴目录。

三是有关部门要抓紧制定秸秆综合利用产品和技术的行业标准, 促进产品、工艺和设备的标准化, 不断推进秸秆综合利用水平。

五、强化禁烧监管

各地要尽快制定秸秆禁烧的法规, 进一步明确相应的处罚措施, 将禁烧与项目审批、大气污染物总量减排考核、农村生态创建、农村环保目标责任制考核挂钩, 推动地方政府不断提高秸秆综合利用和禁烧工作力度。强化基层环保部门禁烧监管执法能力建设, 开发建设基于卫星应用平台的禁烧监管信息系统, 进一步加强秸秆禁烧监管。

六、加强舆论宣传

13.关于加强绩效考核工作的通知 篇十三

关于开展第一季度基本公共卫生服务项目

督查考核的通知

渠沟镇卫生院（村卫生室）、各社区卫生服务中心（站）：

为进一步规范基本公共卫生服务，推进我区基本公共卫生服务项目工作有效开展，根据《安徽省基本公共卫生服务规范（2011）年版》的要求及省、市相关文件精神，经研究，决定开展2012年第一季度相山区基本公共卫生服务项目督查考核。现将有关事项通知如下：

一、督查考核对象

各社区卫生服务中心负责对所辖社区卫生服务站的督查考核，渠沟镇卫生院负责辖区十二所村卫生室的督查考核；区卫生局负责对渠沟镇卫生院、各社区卫生服务中心的督查考核和对部分社区卫生服务站的抽查。

二、督查考核内容

对基本公共卫生服务工作开展情况进行督查，重点是建立居民健康档案、电子档案录入情况、健康教育、老年人健康管理、高血压健康管理、糖尿病健康管理、卫生监督协管等十一项基本公共卫生服务项目；并对社区卫生服务机构建设民生工程项目管理养护情况进行督查。

三、考核时间

2012年3月28日——2012年3月31日为各社区卫生服务中心对所辖社区卫生服务站、渠沟镇卫生院对所辖村卫生室的督查考核。

2012年4月1日——2012年4月3日为区卫生局对各社区卫生服务中心及渠沟镇卫生院的督查和对部分社区卫生服务站的抽查。

四、工作要求

（一）渠沟镇卫生院、各社区卫生服务中心要提高认识，及时成立督查考核组，认真对辖区各村卫生室、辖区各社区卫生服务站进行督查。

（二）督查过程中应坚持标准，公平公正，严格按照督查要求真实记录考核结果。

（三）做好督查材料记录、整理工作，并将考核分数、图片等相关资料于4月1日前上报区社区卫生管理办公室。

本次督查考核结果作为平时考核成绩列入年终考核分数。考核不合格的机构给予通报批评，限期整改，整改落实不到位的，取消该机构的基本公共卫生服务职能。

相山区卫生局

14.关于加强绩效考核工作的通知 篇十四

为进一步贯彻落实省委关于解放思想、干事创业、加快发展的要求，促进各级公务员切实转变作风，提高行政效率和公共服务水平，现将《山东省人民政府关于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》(鲁政发[2004]37号)转发给你们，望认真贯彻落实。

淄博市周村区人民政府办公室

二○○四年五月十八日

山东省人民政府

关于加强行政行为考核激励公务员

干事创业的意见

各市人民政府，各县(市、区)人民政府，省政府各部门、各直属机构，各大企业，各高等院校：

为进一步贯彻落实省委关于解放思想、干事创业、加快发展的要求，促进各级公务员切实转变作风，提高行政效率和公共服务水平，现就加强公务员行政行为考核提出如下意见：

一、指导思想和原则

加强公务员行政行为考核，要以“三个代表”重要思想为指导，着眼于建设高素质、专业化的国家公务员队伍，着力提高行政效率和公共服务水平，激励先进，鞭策后进，引导广大公务员解放思想、干事创业，为加快全省经济和社会各项事业发展做贡献。

公务员行政行为考核要坚持客观公正、注重实绩的原则，把想干事、能干事、干成事作为考核的重点，引入社会评价机制，把奖励和惩处结合起来，使考核成为激励公务员干事创业的有效手段。

公务员行政行为考核是公务员考核的重要内容，实行年度考核与平时考核相结合。在抓好年度全面考核的同时，对有严重不良行政行为的公务员，可根据平时考核情况，随时做出处理。

二、考核内容

(一)工作效能情况。是否具有强烈的事业心和责任感，熟悉本职业务，准确理解和把握相关政策，工作效率高、质量好，具有改革创新精神等。

(二)依法行政情况。是否认真贯彻执行国家法律、法规和各项方针政策，按照规定的职责权限、工作程序和规范要求进行行政执法、办理行政审批事项和履行其他公务等。(三)服务质量情况。是否具有热情的服务态度，按照规定的办事程序、时限和规范的服务用语、礼仪接办本职业务，接听咨询电话，接待群众来访，主动为基层、为群众提供及时、便捷、高效的公共服务等。

(四)工作作风情况。是否按照“三个代表”重要思想的要求，切实做到为民、务实、勤政，转变工作作风，经常深入基层，积极为群众办实事、办好事，处理问题、执行公务做到从实际出发，力戒官僚主义、形式主义等。

(五)廉洁守纪情况。是否廉洁从政，执政为民，自觉用廉政规定和党纪、政纪约束自己，严格自律，不以职、以权谋私，在执行公务中自觉抵制各种不正之风等。

三、考核结果使用

(一)公务员行政行为良好，群众满意度较高，没有受到举报、投诉的，年度考核可定为称职等次；行政效率高，业绩突出，群众满意度高的，可定为优秀等次，并按下列规定给予奖励：

1．当年考核被确定为称职和优秀等次的，发给年终一次性奖金。2.当年考核被确定为优秀等次的，优先提供培训、学习、疗养的机会。3．连续2年被确定为优秀等次的，可提前具有晋升职务的资格。(二)公务员发生不良行政行为，按下列规定予以处理：

l.因不熟悉业务，不懂相关政策，不认真履行职责，延误工作，造成不良影响和不应有损失，受到投诉并查实的，责令其待岗培训，待岗期为3—6个月，待岗期间只发基本工资，待岗期满经考核合格后，重新安排工作；年度考核定为基本称职，不发年终奖金。

2.因服务态度恶劣，作风蛮横粗暴，导致群众意见较大的，给予通报批评，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；情节严重，造成恶劣影响的，年度考核定为不称职，予以降职。

3．因推诿扯皮，办事拖拉，在服务承诺期内不能按时办结承办事项的，发生一次者，实行诫勉谈话，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内发生3次者，调离工作岗位，年度考核定为不称职，予以降职。

4．因工作责任心不强，严重损害发展环境，被投诉一次并查实的，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内被投诉2次并查实的，年度考核定为不称职，予以降职。

5．因行政不作为，致使本单位成为被告并败诉的，其直接责任人年度考核定为不称职，予以降职；情节严重的，予以辞退。给国家、集体和群众利益造成重大损失或严重后果的，按照有关规定予以开除。6.在执行公务中吃、拿、卡、要、报，接受影响公正执行公务的宴请或因对方未满足本人私欲有刁难、报复行为的，被举报一次并查实的，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内被举报2次并查实的，年度考核定为不称职，予以降职；情节严重的，予以辞退。

7．在行政执法、办理行政审批事项或履行其他公务过程中，严重以职、以权谋私，被举报一次并查实的，年度考核定为不称职，予以降职；一年内被举报2次并查实的，予以辞退。构成违纪的，给予政纪处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

8．无正当理由迟到、早退，经批评教育仍不改正，旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的，年度考核定为不称职，予以降职；旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天或一年内累计超过30天的．予以辞退。

(三)公务员有不良行政行为被举报、投诉并查实的，对其所在部门按下列规定处理：

1．被举报、投诉1人次并查实的，该部门工作人员本年度考核优秀等次比例不得高于10％。

2．被举报、投诉2人次以上并查实的，该部门工作人员本年度考核优秀等次比例不得高于8％；其所在部门当年不能评为先进。

四、完善考核机制

(一)健全平时考核制度。各部门要进一步完善平时考核制度，建立考核记录，重点是工作任务完成情况、廉政勤政情况和依法行政情况，以自我记实和领导审核的方法进行，由被考核人的主管领导负责实施，考核结果作为年度考核的重要依据。公务员对行政行为考核结果如有异议，可按照有关规定申请复核、提出申诉。

(二)建立举报投诉制度。各级监察、人事部门和各部门分别设立投诉电话和举报箱，向社会公布，受理对公务员行政行为的投诉与举报。监察、人事部门受理的投诉，转有关部门查处。各部门对接转和直接受理的举报、投诉，要认真组织查实，5个工作日内将调查处理结果书面报告同级监察、人事部门，由监察、人事部门统一通知投诉人。设在监察部门的行政效能投诉机构定期向人事部门通报投诉受理和查处情况。

(三)完善群众评议制度。对承办项目、资金等审核审批工作和证、牌、照核发以及其他热点岗位人员和行政执法人员，由本部门每年组织一次社会服务对象评议活动，评议结果列入年度考核内容。有条件的地方要在电台、电视台等媒体开办公共服务“热线”评议专题节目，由部门负责人到场面对面地与群众对话交流、倾听意见、回答咨询和受理投诉，接受社会和群众的监督。

五、组织领导

加强公务员行政行为考核是规范公务员行政行为、激励公务员干事创业、促进我省经济和社会各项事业快速发展的一项重要举措。各级政府和各部门要高度重视，切实加强组织领导，采取有力措施，认真抓好落实。人事、监察等部门要充分发挥职能作用，加大监督、检查和惩处力度，确保考核取得实效，不走过场。各地要不断总结和推广先进经验，积极探索考核监督工作的有效办法和途径，逐步完善相关政策和措施，使考核工作尽快走向制度化、规范化，为在全社会营造解放思想、干事创业、加快发展的良好环境提供有力保证。

依照公务员制度管理或具有行政职能的事业单位工作人员的考核工作按照本意见执行。

山东省人民政府 二○○四年四月三十日

主题词：人事 公务员 考核 意见

_____________________________________________________________________ 抄送： 区委各部门，区人大办，区政协办，区人武部，区法院，区检察院。_____________________________________________________________________ 周村区人民政府办公室 2004年5月18日印发

15.关于加强绩效考核工作的通知 篇十五

一、绩效考核管理的概念及具体作用分析

绩效考核管理工作作为人力资源管理工作中六大模块之一, 也是人力资源管理工作中的重难点。绩效考核管理主要是对员工的工作行为以及工作结果等进行综合的评价和反馈, 能够确保企业全面了解到员工的实际工作情况, 同时还能够帮助员工认识到自身的不足, 并经过企业和个人的共同努力, 以实现工作绩效改善的重要目的, 绩效管理的最终目的是改善员工工作中的不足之处, 以便于更好的推动企业的快速发展。由绩效考核管理的概念可知, 绩效考核管理的重要作用体现在以下几点:第一, 帮助员工认识到自身的不足并加以改善。第二, 绩效考核的结果和数据能够为员工的晋升、加薪等提供基础依据和参考。第三, 绩效考核管理工作还能够促使企业全面认识员工的工作行为, 以便于实现更好的人员和岗位的匹配, 确保发挥出员工的最大潜能。总之, 绩效考核管理对于全面推动企业的快速发展和提升企业的综合竞争力具有十分重要的积极作用。

二、企业绩效考核管理中存在的不足之处

纵然绩效考核管理的重要性如此显著, 但是在企业实践中, 绩效管理工作中依然存在诸多不足。

1. 考核的目标不够明确

在目前的企业绩效考核管理工作中, 大部分的企业依然将绩效考核和员工的薪酬体系作为考核的唯一目的。虽然绩效考核结果能够为薪酬体系提供一定的参考依据, 但是薪酬仅仅只是绩效考核的副产品, 其只是作为确保绩效管理效果实现的重要途径。绩效考核的终极目标应该是通过分析员工的实际工作行为, 以便于改善不足之处, 进而实现整个企业经济效益提升的。因此不明确的绩效考核目标势必导致绩效考核的成效不佳。

2. 绩效考核内容的设置与企业当期经营战略目标不够统一

从企业角度看, 员工绩效考核是对企业一定时期内经营目标或战略目标的分解与落实, 是企业实现最终盈利目标的重要手段。部分企业的绩效考核仅仅停留在了对员工个人工作结果、出勤情况和工作量的衡量或是作为员工薪酬发放、提升晋级的一个依据, 并没有很好地通过对企业经营目标或战略目标的分解, 设置相应的考核指标, 引导和激励员工通过多个个体努力以形成合力, 最终为企业整体目标的实现发挥应有作用。因此, 企业在制定员工绩效考核方案时必须确保所设置的考核目标严格服从于企业当期的经营目标或战略目标。

3. 绩效考核的时间不合理

目前大部分的企业都有着较为固定的绩效考核时间和周期, 大部分的企业选择在年末进行绩效考核, 也就是采取以一年为绩效考核周期, 对员工的工作行为进行全面的考核。然而一年一次的绩效考核方式显然难以满足当前员工的实际需求, 尤其对于部分工作节奏较快的员工来说, 一年一次的绩效考核方式显然难以发挥有效的激励作用。因此笔者建议可以适当增加绩效考核的频率, 以便于有效激发出员工的工作热情和积极性, 确保员工能够以一个饱满的精神和态度去高效高质的完成工作任务。当然了需把控好绩效考核的度, 也就是不能过于频繁的进行绩效考核。一方面会增加绩效考核工作人员的工作强度, 导致资源的浪费。另一方面也会对员工的工作情绪产生一定的影响, 进而影响到工作效率的提升。

4. 绩效管理人员的思想不正确

一方面, 企业绩效管理人员在进行绩效考核的时候, 容易夹带个人主观感受。加之部分管理人员碍于情面, 充当老好人的思想, 使得绩效考核流于形式, 难以真正反映出员工的实际工作行为, 更别说推动企业绩效的全面提升。另一方面, 受到绩效管理人员思想的影响, 企业员工也未能正确认识到绩效管理工作的重要性, 认为绩效考核仅仅只是一个形式, 可有可无, 并逐渐失去了工作的热情和动力。这些都是的绩效考核的目的难以有效实现。

三、提升企业内部绩效考核管理水平的主要措施

1. 树立以人为本的绩效考核管理思想意识

绩效考核管理的对象主要是企业内部的员工, 其最终目的是通过考核来对员工的工作行为进行正确的评价, 并帮助员工有效改善工作绩效。因此绩效考核管理工作不能单纯的以考核为中心, 而是应该树立起以人文本的管理理念, 确保企业和员工共同进步, 共同发展, 并给员工提供必要的帮助以促使其更好的改进工作绩效, 最终推动企业全面绩效的提升。同时以人为本的绩效考核管理理念还要求企业采取多种多样的管理措施, 逐步拉近企业和员工之间的关系。只有这样才能确保企业员工真正从内心里认同这种考核方式, 并积极配合绩效考核工作。

2. 建立科学的绩效考核制度

绩效考核工作是一项复杂的系统性的管理工作, 其主要的流程应包括资料的收集、资料的分析、员工的评价、结果的反馈以及下阶段工作目标的确立。因此为确保绩效考核工作的顺利开展, 企业必须建立明确的绩效考核制度, 明确绩效考核的具体流程。同时确保收集到的资料的真实可信, 能够正确反映员工的实际工作行为。再者对于资料的分析以及数据的计算等, 还应该积极引进先进的计算机分析软件, 以便于清晰直观的反映出绩效考核的结果, 并能够在结果反馈的时候和员工达成共识, 更好的帮助员工分析个人行为, 为员工的后期工作规划提供有益的帮助。

3. 加强对绩效考核管理人员的培训工作

科学合理的绩效管理制度能够确保绩效考核工作的顺利展开, 然而绩效考核管理人员的综合素质以及专业技能则会直接影响到绩效考核的具体结果。因此企业还应该定期对绩效考核管理人员进行相应的培训, 重点培训其关于考核的目标、考核的内容、尺度把握、偏差分析等, 确保绩效考核管理人员能够依据员工的实际状况, 合理选取考核的重点以及考核资料的分析手段等。同时, 企业还应该努力培养绩效管理人员高度负责、公平公正的工作态度, 确保绩效考核工作不掺杂个人主观情感, 能够真实的反映出员工的实际行为。

4. 注重绩效考核的反馈和效果

绩效考核管理工作应该是一个闭环的管理系统, 从起初考核目标的确定到最终考核结果的反馈, 然后进入到一个阶段的目标确定中去, 以此往复循环, 以便于更好的协助员工进行个人绩效的改善。因此绩效考核的结果并非简单的以书面的形式表达出来即可, 而是应该通过后期的沟通和反馈, 帮助员工认识到工作中的不足之处, 并明确后期的努力方向和改进措施, 以便于更好的实现个人绩效的提升。

总之, 伴随着经济水平的快速发展, 企业之间的竞争日趋加剧, 企业也在积极探寻提升竞争力的各种措施和办法。而如何做好企业内部员工绩效考核管理工作, 则是所有企业管理人员面临的重要难题。因此企业应首先从思想意识上高度重视企业绩效管理工作, 并树立“以人为本”的思想管理理念, 同时通过规范化的绩效考核制度流程来确保绩效考核真正落到实处。此外, 企业绩效管理人员还应该不断完善自身综合素质和专业技能, 并做后绩效考核后期的结果反馈和沟通工作, 确保真正实现企业员工个人绩效和企业整体绩效的全面改善, 最终全面提升企业的综合竞争力。

摘要：伴随着全球化进程的逐步推移, 企业之间的竞争日趋激烈。企业之间的竞争归根结底是核心人才的竞争, 而核心人才的培养离不开人力资源管理工作的重要作用。绩效管理工作作为企业人力资源管理工作中的重要组成部分, 也是人力资源管理中难度相对较大的管理活动, 其对于改善企业内部员工工作绩效, 提升员工工作积极性, 提升企业综合竞争力具有十分重要的作用。因此文章首先对绩效管理的概念及重要作用进行了详细的阐述, 然后分析了目前企业内部绩效管理工作中存在的不足之处, 最后提出了完善企业绩效管理工作水平的相关策略, 期望对于同行能够有所裨益。

关键词：企业,内部绩效考核,经营管理

参考文献

[1]王振亚.试论企业目标管理和绩效考核的研究与探讨[J].江西建材, 2015, (3) :300, 304.

[2]苟宏.中小型企业内部绩效管理水平的改进研究[J].中国商论, 2015, (17) :40-42.

[3]章菲艳.对企业开展人力资源绩效考核管理的研究[A].今日财富杂志社.2016年第一届今日财富论坛论文集[C].2016:1.

16.关于加强绩效考核工作的通知 篇十六

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：

环保总局、发展改革委、农业部、建设部、卫生部、水利部、国土资源部、林业局《关于加强农村环境保护工作的意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

二○○七年十一月十三日

关于加强农村环境保护工作的意见环保总局 发展改革委农业部 建设部卫生部 水利部 国土资源部 林业局

为贯彻落实《中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》(中发[2006]1号)、《国务院关于落实科学发展观加强环境保护的决定》(国发[2005]39号)，保护和改善农村环境，提高农民生活质量和健康水平，促进社会主义新农村建设，现就加强农村环境保护工作提出如下意见：

一、充分认识加强农村环境保护的紧迫性和重要性

(一)农村环境形势严峻。党中央、国务院高度重视农村环境保护工作，经过多年努力，农村环境保护工作取得了较大进展。但是，我国农村环境形势仍然十分严峻，点源污染与面源污染共存，生活污染和工业污染叠加，各种新旧污染相互交织；工业及城市污染向农村转移，危及农村饮水安全和农产品安全；农村环境保护的政策、法规、标准体系不健全；一些农村环境问题已经成为危害农民身体健康和财产安全的重要因素，制约了农村经济社会的可持续发展。

(二)加强农村环境保护意义重大。加强农村环境保护是落实科学发展观、构建和谐社会的必然要求；是促进农村经济社会可持续发展、建设社会主义新农村的重大任务；是建设资源节约型、环境友好型社会的重要内容；是全面实现小康社会宏伟目标的必然选择。各地区、各部门要从全局和战略的高度，提高对农村环境保护工作重要性和紧迫性的认识，统筹城乡环境保护，把农村环境保护工作摆上更加重要和突出的位置，下更大的气力，做更大的努力，切实解决农村环境问题。

二、明确农村环境保护的指导思想、基本原则和主要目标

(三)指导思想。以科学发展观为指导，按照建设资源节约型和环境友好型社会的要求，坚持以人为本和城乡统筹。把农村环境保护与改善农村人居环境、促进农业可持续发展、提高农民生活质量和健康水平以及保障农产品质量安全结合起来，切实抓好源头控制、过程管理、废弃物资源化利用。着力推进环境友好型的农村生产生活方力劳动式，促进社会主义新农村建设，为构建社会主义和谐社会提供环境安全保障。

(四)基本原则。统筹规划，突出重点。农村环境保护工作是一项系统工程，涉及农村生产和生活的各个方面。要统筹规划，分步实施。重点抓好农村饮用水水源地环境保护和饮用水水质卫生安全、农村改厕和粪便管理、生活污水和垃圾治理、农村环境卫生综合整治、农村地区工业污染防治、规模化畜禽养殖污染防治、土壤污染治理、农村自然生态保护。

因地制宜，分类指导。结合各地实际，按照东中西部自然生态环境条件和经济社会发展水平，采取不同的农村环境保护对策和措施。

依靠科技，创新机制。加强农村环保适用技术研究、开发和推广，充分发挥科技支撑作用，以技术创新促进农村环境问题的解决。积极创新农村环境管理政策，优化整合各类资金，建立政府、企业、社会多元化投入机制。

政府主导，公众参与。发挥各级政府主导作用，落实政府保护农村环境的责任。维护农民环境权益，加强农民环境教育，建立和完善公众参与机制，鼓励和引导农民及社会力量参与、支持农村环境保护。

(五)主要目标。到2010年，农村环境污染加剧的趋势有所控制，农村饮用水水源地环境质量有所改善：摸清全国土壤污染与农业污染源状况，农业面源污染防治取得一定进展，测土配方施肥技术覆盖率与高效、低毒、低残留农药使用率提高10％以上，农村畜禽粪便、农作物秸秆的资源化利用率以及生活垃圾和污水的处理率均提高10％以上；农村改水、改厕工作顺利推进，农村卫生厕所普及率达到65％，严重的农村环境健康危害得到有效控制；农村地区工作污染和生活污染防治取得初步成效，生态示范创建活动深入开展，农村环境监管能力得到加强，公众环保意识提高。农民生活与生产环境有所改善。

到2015年，农村人居环境和生态状况明显改善，农业和农村面源污染加剧的势头得到遏制。农村环境监管能力和公众环保意识明显提高，农村环境与经济、社会协调发展。

三、着力解决突出的农村环境问题

(六)切实加强农村饮用水水源地环境保护和水质改善。把保障饮用水水质作为农村环境保护工作的首要任务。配合《全国农村饮水安全工程“十一五”规划》的实施，重点抓好农村饮用水水源的环境保护和水质监测与管理，根据农村不同的供水方式采取不同的饮用水水源保护措施。集中饮用水水源地应建立水源保护区，加强监测和监管，坚决依法取缔保护区内的排污口，禁止有毒有害物质进入保护区。要把水源保护区与各级各类自然保护区和生态功能保护区建设结合起来，明确保护目标和管理责任，切实保障农村饮水安全。加强分散供水水源周边环境保护和监测，及时掌握农村饮用水水源环境状况，防止水源污染事故发生。制订饮用水水源保护区应急预案，强化水污染事故的预防和应急处理。大力加强农村地下水资源保护工作，开展地下水污染调查和监测。开展地下水水功能区划，制定保护规划，合理开发利用地下水资源。加强农村饮用水水质卫生监测、评估，掌握水质状况，采取有效措施，保障农村生活饮用水达到卫生标准。

(七)大力推进农村生活污染治理。因地制宜开展农村污水、垃圾污染治理。逐步推进县域污水和垃圾处理设施的统一规划、统一建设、统一管理。有条件的小城镇和规模较大村庄应建设污水处理设施，城市周边村镇的污水可纳入城市污水收集管网，对居住比较分散、经济条件较差村庄的生活污水，可采取分散式、低成本、易管理的方式进行处理。逐步推广户分类、村收集、乡运输、县处理的方式，提高垃圾无害化处理水平。加强粪便的无害化处理，按照国家农村户厕卫生标准，推广无害化卫生厕所。把农村污染治理和废弃物资源化利用同发展清洁能源结合起来，大力发展农村户用沼气，综合利用作物秸秆，推广“猪－沼－果”、“四位(沼气池、畜禽舍、厕所、日光温室)一体”等能源生态模式，推行秸秆机械化还田、秸秆气化、秸秆发电等措施。逐步改善农村能源结构。

(八)严格控制农村地区工业污染。加强对农村工业企业的监督管理。严格执行企业污染物达标排放和污染物排放总量控制制度。防治农村地区工业污染。采取有效措施，防止城市污染向农村地区转移、污染严重的企业向西部和落后农村地区转移。严格执行国家产业政策和环保标准，淘汰污染严重和落后的生产项目、工艺、设备，防

止“十五小”和“新五小”等企业在农村地区死灰复燃。

(九)加强畜禽、水产养殖污染防治。大力推进健康养殖，强化养殖业污染防治。科学划定畜禽饲养区域，改变人畜混居现象，改善农民生活环境。鼓励建设生态养殖场和养殖小区，通过发展沼气、生产有机肥和无害化畜禽粪便还田等综合利用方式，重点治理规模化畜禽养殖污染。实现养殖废弃物的减量化、资源化、无害化。对不能达标排放的规模化畜禽养殖场实行限期治理等措施。开展水产养殖污染调查，根据水体承载能力，确定水产养殖方式，控制水库、湖泊网箱养殖规模。加强水产养殖污染的监管，禁止在一级饮用水水源保护区内从事网箱、围栏养殖：禁止向库区及其支流水体投放化肥和动物性饲料。

(十)控制农业面源污染。综合采取技术、工程措施，控制农业面源污染。在做好农业污染源普查工作的基础上，着力提高农业面源污染的监测能力。大力推广测土配方施肥技术，积极引导农民科学施肥，在粮食主产区和重点流域要尽快普及。积极引导和鼓励农民使用生物农药或高效、低毒、低残留农药，推广病虫草害综合防治、生物防治和精准施药等技术。进行种植业结构调整与布局优化，在高污染风险区优先种植需肥量低、环境效益突出的农作物。推行田间合理灌排，发展节水农业。

(十一)积极防治农村土壤污染。做好全国土壤污染状况调查，查清土壤污染现状，开展污染土壤修复试点，研究建立适合我国国情的土壤环境质量监管体系。加强对主要农产品产地、污灌区、工矿废弃地等区域的土壤污染监测和修复示范。积极发展生态农业、有机农业。严格控制主要粮食产地和蔬菜基地的污水灌溉，确保农产品质量安全。

(十二)加强农村自然生态保护。以保护和恢复生态系统功能为重点，营造人与自然和谐的农村生态环境。坚持生态保护与治理并重，加强对矿产、水力、旅游等资源开发活动的监管，努力遏制新的人为生态破坏。重视自然恢复，保护天然植被，加强村庄绿化、庭院绿化、通道绿化、农田防护林建设和林业重点工程建设。加快水土保持生态建设，严格控制土地退化和沙化。加强海洋和内陆水域生态系统的保护，逐步恢复农村地区水体的生态功能。采取有效措施。加强对外来有害入侵物种、转基因生物和病原微生物的环境安全管理，严格控制外来物种在农村的引进与推广，保护农村地区生物多样性。

四、强化农村环境保护工作措施

(十三)完善农村环境保护的政策、法规、标准体系。抓紧研究、完善有关土壤污染防治、畜禽养殖污染防治等农村环境保护方面的法律制度。按照地域特点，研究制定村镇污水、垃圾处理及设施建设的政策、标准和规范，逐步建立农村生活污水和垃圾处理的投入和运行机制。对北方农业高度集约化地区、重要饮用水水源地、南水北调东中线沿线、重要湖泊水域和南方河网地区等水环境敏感地区，制定并颁布污染物排放及治理技术标准。加快制定农村环境质量、人体健康危害和突发污染事故相关监测、评价标准和方法。

(十四)建立健全农村环境保护管理制度。各级政府要把农村环境保护工作纳入重要日程，研究部署农村环境保护工作，组织编制和实施农村环境保护相关规划，制订工作方案，检查落实情况，及时解决问题。各级环保、发展改革、农业、建设、卫生、水利、国土、林业等部门要加强协调配合，进一步增强服务意识，提高管理效率，形成工作合力。加强农村环境保护能力建设，加大农村环境监管力度，逐步实现城乡环境保护一体化。建立村规民约，积极探索加强农村环境保护工作的自我管理方式，组织村民参与农村环境保护，深入开展农村爱国卫生工作。

(十五)加大农村环境保护投入。逐步建立政府、企业、社会多元化投入机制。中央集中的排污费等专项资金应安排一定比例用于农村环境保护。地方各级政府应在本级预算中安排一定资金用于农村环境保护。重点支持饮用水水源地保护、水质改善和卫生监测、农村改厕和粪便管理、生活污水和垃圾处理、畜禽和水产养殖污染治理、土壤污染治理、有机食品基地建设、农村环境健康危害控制、外来有害入侵物种防控及生态示范创建的开展。加大对重要流域和水源地的区域污染治理的投入力度。加强投入资金的制度安排。研究制定乡镇和村庄两级投入制度。引导和鼓励社会资金参与农村环境保护。

(十六)增强科技支撑作用。在充分整合和利用现有科技资源的基础上，尽快建立和完善农村环保科技支撑体系。推动农村环境保护科技创新，大力研究、开发和推广农村生活污水和垃圾处理、农业面源污染防治、农业废弃物综合利用以及农村健康危害评价等方面的环保实用技术。建立农村环保适用技术发布制度，加快科研成果转化，通过试点示范、教育培训等方式，促进农村环保适用技术的应用。

(十七)加强农村环境监测和监管。建立和完善农村环境监测体系，定期公布全国和区域农村环境状况。加强农村饮用水水源地、自然保护区和基本农田等重点区域的环境监测。严格建设项目环境管理，依法执行环境影响评价和“三同时”等环境管理制度。禁止不符合区域功能定位和发展方向、不符合国家产业政策的项目在农村地区立项。加大环境监督执法力度，严肃查处违法行为。研究建立农村环境健康危害监测网络，开展污染物与健康危害风险评价工作，提高污染事故鉴定和处置能力。

17.关于加强绩效考核工作的通知 篇十七

关于做好2012目标考核和重点工程、重点工作的通知

各党支部、村（居）委员会，街直各单位：

2012年是我县实施“十二五”规划的重大突破之年，又是我街道办成立后全面打基础的一年。为了确保2012年县委、县政府下达我街道办的各项考核任务顺利完成，具体要求如下：

一、统一思想。各单位、各部门都要高度重视目标考核工作，能否完成县下达的各项考核指标，关系到县委、县政府对我街道办工作的总体评价；关系到我街道办全体干群是否和县政府保持高度一致；关系到我街道办经济和社会事业的全面发展，我们必须以高度的责任心全力以赴，全面完成。

二、加强领导。为了切实加强对目标管理工作的领导，确保如期完成县委、县政府下达的各项目标任务，街道办成立由主任任组长、分管领导任副组长的目标考核领导小组，成员由财政、统计、工业、城建等单位负责人组成，下设办公室，目标办公室与督查办工作要紧密结合、相互配合，确保各项目标的有序推进。(详见附件1)

三、明确责任。各单位、各部门要认真仔细研究目标考核细则，细化具体事项，确定完成目标的工作措施和工作方案，做到早谋划、早启动、早落实。真正扣住目标的序时节点。（目标任务及责任分解详见附件2）

四、强化督查。各单位、各部门都要采取得力措施，进一步细化目标，以天保旬，以旬保月。督查办要按照目标的时间节点抓好进度督查，配合目标办写好督查通报。对未按时完成进度的单位和部门要责令采取有效措施，确保目标按时完成。

五、严格奖惩。对目标考核指标在全县居前三名和对重点工程能保质保量提前完成的，街道办将给予相关责任人重奖；目标考核指标后三名的和对重点工程不能如期完成的，街道办将给予严肃批评，并追究相关责任人的责任。附件1：城厢街道办目标考核领导小组成员

附加2：城厢街道办2012年县目标任务分解和重点工程（工作）一览表

中共泗阳县城厢街道工作委员会

泗阳县城厢街道办事处 二〇一二年三月二十二日

主题词：目标 管理 通知 泗阳县城厢街道办事处办公室 2012年3月22日印发

共印30份

附件一：

城厢街道办目标考核领导小组成员

组 长：丁前洋 街道党工委副书记、办事处主任 副组长：王向阳 街道党工委委员、办事处副主任 刘长满 街道党工委委员、办事处副主任 成 员：邱 秋 城厢街道办经济发展中心主任

潘学之 城厢街道办城建规划环保办公室主任 魏广祥 城厢街道办督查办主任 焦 尉 城厢街道办党政办公室负责人 梁建国 城厢街道办工贸中心负责人 史家耀 城厢街道办农业技术服务中心主任 陈素云 城厢街道办工贸中心办事员

18.公司绩效考核工作的通知 篇十八

绩效考核工作的通知

根据XX公司暂行《绩效管理制度》的相关要求，另根据公司实际，为使公司绩效考核工作顺利推进，现将XX年X月份绩效考核工作通知如下：

一、时间安排

（一）完成情况收集汇总阶段（XX月XX日—XX月XX日）根据XX月份制定的各部考核指标及评分细则，逐项对照，准备相关资料，报管理部，管理部根据所报材料，进行收集汇总。

（二）考核评价阶段（XX月XX日—XX月XX日）

管理部根据收集汇总的工作完成情况，将考核评价表发放至各部门及领导进行评价。各部门组织召开评价分析会，对其他部门工作对照考核指标和考核内容逐项进行评价，并注明扣分原因。考核评价表由各部门经理签字后交管理部进行汇总。领导评价部分由管理部汇总整理。

（三）考核成绩反馈阶段（XX月XX日-XX月XX日）管理部将汇总整理后的考核成绩，报公司领导研究确定后，在公示栏中进行公示，并将相关资料进行归档。总结经验，及时改进工作方法，提高工作效率。

二、工作要求

1、绩效考核工作是推动公司各项工作顺利开展的重要 手段，同时也是体现“奖优罚劣，竞争激励”管理目标的重要途径，各部门对此要高度重视，严格按照工作安排进度，共同配合推进绩效考核工作顺利实施。

19.关于加强绩效考核工作的通知 篇十九

1. 充分认识教师绩效考核工作重要性。

当前, 高职院校深入强化绩效工资分配制度, 是优先发展教育战略的重大举措, 是促进教师队伍建设的一件大事。对于保障高职教师工资收入水平, 激发高职院校教师全身心投身专业人才培养工作, 安心从教、专心从教、热心从教具有重大意义。因此, 高职院校要有效实施绩效工资制度, 必须全力做好教师考核工作, 将教师考核结果作为绩效工资分配的主要依据。高职院校只有建立符合高职教师职业特点的绩效考核制度, 才能使绩效工资分配体现教师的实绩和贡献、发挥激励功能。科学、合理地实施教师绩效考核, 是促进教师队伍提高素质、健康发展的关键环节, 是健全完善教师激励、约束机制、打造充满生机与活力教师队伍的重要任务, 对于充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性, 其重要的导向作用不言而喻。为此, 高职院校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义, 及时采取切实有效措施, 调整和优化教师绩效考核制度, 为推进高职院校教师绩效工资制度改革, 加强教师队伍建设创造有利条件。

2. 明确教师绩效考核指导思想与原则。

深化高职院校人事制度改革, 建立完善绩效考核评价制度, 对于加强高职院校教师队伍建设, 促进高职教育事业发展具有重要意义。明确高职院校教师绩效考核指导思想, 即以党的十八届三中、四中全会精神为指导, 以促进高职教育事业发展为目标, 以提升教师教学工作业绩为导向, 以提高教师师德水平和的业务素质为核心, 遵循高职教育教学规律、高职教师成长规律, 着力构建导向明确、科学合理、标准清晰、评价多元的教师绩效考核评价体系, 充分调动广大教师立德树人的积极性, 不断提高教师队伍整体素质。同时在教师绩效考核中, 坚持公开公正、实事求是原则。遵循高职教育教学规律, 做到定量与定性、年度与平时考核相结合;坚持注重实绩、以德为先原则。健全完善教师绩效考核内容, 将师德建设放在首位, 重点考核教师履行岗位职责的实际业绩;坚持突出重点、全面考核原则, 既全面反映教师的教学工作, 又突出对重点和关键工作的考核;坚持多元开放, 科学合理原则。推行评价主体和方式的多元化, 构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制, 力求科学规范、全面准确评价教师, 促进教师专业发展, 完成好教书育人、立德树人的任务。

3. 科学建立教师绩效考核目标。

考核目标必须来源于学校战略愿景, 这是教师考核目标分解的大前提。由于考核目标是作为对教师工作业绩考核的基础、标尺, 所以高职院校制定教师绩效考核目标时必须科学合理, 既要有基本指标, 又要考虑进位或超越指标。教师绩效考核目标须具体明确;可达成可衡量;绩效考核方案可行;考核操作简便易行;有明确考核时限。

作为高职院校考核部门就需要学校实际情况多摸底、多思考, 避免闭门造车, 确立绩效目标要基于教师岗位职务说明书, 结合学校战略任务所做, 通常是学校绩效目标的分解, 每个教师都达到或超过自己的既定, 学校才能完成规划目标任务。绩效考核目标的制定要与学校、部门教研室的目标一致, 要与教师者反复沟通推敲, 审慎制定目标计划, 不同处室评价内容应有所不同。教学系部、教务处侧重教学任务指标完成情况, 科研部门侧重科研任务完成情况, 尽量做到量化考核;人事部门重点通过教师教学工作分析确定工作信息, 建立客观工作标准, 着重考核工作效率与完成结果。绩效考核目标确立之后, 学校管理者要根据教师阶段绩效完成情况, 不断帮助教师调整自己, 更快更好地完成目标。

4. 准确把握教师绩效考核内容。

高职院校要依据《教育法》《教师法》等法律法规规定的教师法定职责, 将教师履行岗位职责、完成任务的工作实绩作为重点考核内容, 主要包括思想表现、教学工作、教科研工作、育人及其他、教师专业发展等。教学工作考核内容, 教师承担的理论教学和实践教学工作量;在承担课程、实践性教学等方面的学生评价;教书育人获奖、指导学生获奖等。

教科研工作考核内容, 包括教师的教学改革项目、公开发表的论文、著作 (教材) 、科研项目、教学质量工程建设、指导大学生科技创新活动等。育人与其他作考核内容, 包括教师根据学校工作需要担任辅导员 (班主任) 和具备高级专业技术职务的教师指导青年教师等工作。教师专业发展重点考核教师更新职教理念、参加在职培训、拓展专业知识面、提升自身素质、提高职业教学能力等情况。

5. 确立清晰教师绩效考核标准。

在对教师绩效考核中, 高职院校必须制定明确的工作绩效标准, 健全完善学校工作绩效评价系统, 以定性考察与定量考核相结合的方式考评教师能力与业绩成果。建立科学适用的绩效考评标准, 切忌主观武断, 应从客观、公正的原则出发, 尽量采用可以量化的客观尺度, 定量考核, 用数据说话, 用事实说话, 以减少个人主观臆断的影响。

如果缺乏事实依据, 宁可不作评论。必须依据工作分析方法设计教师绩效考核要素, 根据教师岗位职责及岗位类别的要求, 确定哪些是教师完成工作的关键绩效要素。要运用评价量表、关键事件法、行为锚定法和360度绩效评估反馈系统等客观考核的方法, 科学建立教师绩效考核指标, 坚持以实际观察为主, 尽量简洁实用, 以减轻学校考核工作者的负荷。同时在教师绩效考核中, 要恰当划定好“素质能力”与“工作业绩”之间的比例与权重, 在突出教师业绩的前提下兼顾对素质能力的要求。

6. 严格落实教师工作绩效考核结果。

高职院校必须加强对考核结果的反馈和运用, 对每位教师的工作表现和专业发展作出反馈、提供意见或建议, 要将绩效工资分配、培养培训、岗位聘任、晋升职务、奖励表彰与教师绩效考核结果情况紧密挂钩, 不断强化业绩考核的价值导向。通过日常考核和年度考核, 对少数未能完成工作任务、工作表现差、不负责任、学生满意不高的教师, 根据情况分别给予不同层面的警示、训诫、警告乃至不予续聘的处理, 只有如此才使不称职的教师认清自身的差距和存在的问题, 及时克服不足、改进工作, 同时也使工作努力的教师享有公平的竞争环境, 激励教师积极进取。在考核结果运用时, 一定要处理公平, 做到结果运用规则透明、运用情况接受教师检查、最终结果公榜展示。同时, 学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后, 要深入分析研究考核结果, 对教师加强专业指导, 帮助教师发扬成绩, 改正问题。

7. 建立教师绩效考核与薪酬联系机制。

高职院校要结合自身实际, 通过考核、反馈、职位说明书等相关方式, 努力消除学校中的“大锅饭”、“绝对平均主义”等思想。要将教师年度绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对年度绩效考核结果为称职以上的教师, 全额发放基础性绩效工资;基本称职及以下的教师, 基础性绩效工资不全额发放并在下一年度扣减;对做出突出贡献、确有突出表现的教师, 加大奖励性绩效工资发放幅度。坚持根据绩效考核结果, 合理确定奖励性绩效工资分配等次, 切实向做出突出成绩的一线教师倾斜, 适当拉开分配差距。

综上所述, 我们应清醒地看到, 教师绩效考核是现代高职院校人力资源管理实践与理论研究的难题之一, 需要不断地探索实践, 可以采取循序渐进的方式, 逐步完善考核体系, 以求逐步解决存在问题。各高职院校要根据自身实际情况, 深入研讨, 寻求新突破, 努力采用适当的方法和技术把教师绩效考核做好, 使教师的作用得到最大发挥, 促进学校健康、可持续发展。

摘要：绩效考核作为提高学校和教师绩效的重要工具显得越来越重要。客观公正地对高职院校教师考核, 不仅有利于激发教师求知成才的热情, 更有利于激励广大教师提高工作积极性和创造性, 从而不断提升教师工作业绩和学校办学水平。本文从教师考核的重要意义、指导思想、目标、内容、标准、结果和机制等角度出发, 探讨了如何构建教师工作绩效考核体系。

关键词：高职院校,教师队伍,考核工作

参考文献

[1]朱雪波, 周建民, 孔瑜瑜.高校教师考核的现状分析与对策研究《高等教育研究》[J].2011.