国有企业人力资源管理职能现状论文

国有企业人力资源管理职能现状论文（共14篇）

1.国有企业人力资源管理职能现状论文 篇一

国有企业人力资源管理现状及对策思考

国有企业的人力资源管理现状仍存在一些问题，面对这些问题，我们要采取什么措施呢，下面让我们一起来看看这篇论文吧。

摘要：当前，我国的市场经济建设正在不断深入，国有企业也要跟随市场经济发展潮流，认清市场发展趋势，做好人力资源的配备与管理工作。本文就主要对国有企业人力资源管理现状及对策进行了分析研究。

关键词：国有企业;人力资源管理;重要性

引言

企业在社会上参与竞争，离不开人力资源。特别是现在国有企业正处于改革时期，能不能将发展中遇到的困境克服，使预期的目标实现，最关键的便是将人才留住，把人才用好，从而使企业的人力资源水平提升，为企业进行更多的财富的创造。因而，探究国有企业管理人力资源问题，已经引起了人们的高度重视。

一、人力资源管理在国有企业管理中的重要性

人力资源就是以人力形式即以体能，脑力二者的高度统一的形式存在的一种经济资源，它具有运用生产资料直接进行生产和推动社会生产力发展的能力。人力资源是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。从企业组织的角度来看，“人力资源”就是指与企业相关的所有人员，也就是各级经理，雇员，顾客等可提供潜在合作与服务的人力的总和。

人力资源是企业第一资源的观点，已引起世界各国企业界的广泛重视和认同，寻找、吸引、留住优秀人才已成为企业成功的关键。任何企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须将人力资源管理的问题和公司的总体经营战略联系在一起，依靠核心人力资源去建立竞争优势。一方面人力资源管理能够提高员工的工作绩效。另一方面人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

二、当前国有企业人力资源管理存在的主要问题

1、在国有企业中普遍存在着人力资源浪费的情况

目前，我国实行的是市场经济，不同于先前的计划经济，相应地国有企业的管理也发生了巨大改变，国有企业如果想快速发展离不开科学优质的管理、需要对资源进行合理化配置，只有通过这种方式，才能跟上经济发展的步伐，满足市场的需求，才能在市场经济中立足。但是，分析我国当前阶段的企业现状，大部分国有企业中，人力资源都没有得到很好的利用，这样的做法既浪费了人力资源，又无法实现预定的经济目标。

2、国有企业内部负责人力资源管理的人整体素质有待提高

就当前国有企业内部的人力资源情况来分析，普遍存在从业者水平较低的情况，由于他们的业务知识不足，自身素质较低，因此企业内部的人力资源管理状况并不好。在企业中，人力资源管理无处不在，所面对的情况也比较繁杂，尤其对企业管理及内部结构提出了较高要求。不过，在实际生活中，国有企业缺乏人力资源管理的专业人才，从业人员往往一身多职或者混迹其中，他们在上岗前并未接受过专业性的培训，这样做的后果是使得企业的人力资源管理大失水准。

3、沿用落后的用人机制，未建立恰当的激励机制

经过调查可以发现，国有企业还没有开展系统性、科学性的人力资源管理工作。在工作中，具体体现是岗位和人员分离，员工的工作能力不能完全发挥出来。更有甚者，有的企业还处于事业发展的初级阶段，如人情企业或者家族企业，人力资源并未合理化配置，岗位与员工也没能很好地匹配，这样就导致岗位职能不全，浪费了人力资源。另外，还有许多的企业并没有建立灵活的用人机制，激励体系更无从谈起。

三、国有企业人力资源管理主要措施

1、提升国有企业人力资源管理理念

作为国有企业，要建立以人为本的理念，充分认识到人力资源管理的重要地位。第一，在企业发展中，人力资源是基础性资源，无法替代，当企业认清了这一点时，人力资源管理工作才有可能做好，这样才能促进企业的快速进步。第二，在人力资源管理中，还要看国有企业投入了多少资金。企业运行中，成本也包括所投入的人才，培养与使用人才的状况直接影响企业运行的好坏，企业要随着收益的提高，不断增加培养人才的费用，在人力资源方面要保证资金投入的力度，并不断加大。第三，在安排整体工作时，要将人力资源的管理和安排着重体现出来，以做到预先谋划，进行过程中严谨认真，结束后认真总结。

2、重新定位人力资源规划，提炼战略核心目标

在研究和制定人力资源规划前，有必要对人力资源管理进行一系列与企业发展战略相结合的规划。每一个企业都有自己未来的`发展战略规划，作为人力资源管理部门，要在遵循企业发展战略规划的前提下，制定与战略发展相适应的人力资源管理规划。我们要把企业的人员供给、人才培养、薪酬体系、绩效考核等多方面的发展与企业的发展战略相一致。在此，国企的领导层一定要先充分认识到人力资源管理的重要性，利用企业的战略发展目标去指导人力资源部门规划工作，并且尽力协助人力资源管理部门实现目标与规划，并且充分带动全体员工重新认识人力资源管理的重要性。

3、健立完善的晋升机制

很多员工从毕业开始进入国企，一个岗位做五六年，从来没有换过，也没有被提拔过，这时候就难免会生出一种落寞的感觉，对企业的成就需求动机顿时消失。(1)按工作表现晋升。在企业中，衡量晋升的主要标准之一是工作表现。该企业判断一个员工是否得到晋升的原则可以是其能否符合已经设定的标准。针对上述的情况，其工作表现可以看作是员工的业绩是否达到设定的标准。(2)按年资晋升。很多员工认为工作时间越长，更容易得到晋升。其实在竞选职位时，年资符合要求之外，还要考察其工作能力。按年资晋升的制度以平等、公正为原则，对员工经验的价值给予肯定。

4、构建完善的绩效考核体系

要想在今后激烈的竞争中立于不败之地，企业就必须尽快构建完善的绩效考核体系。(1)将企业的战略目标进行分解，细分到每一个岗位，使、每个岗位都肩负企业的发展，让每位员工都感觉到自己肩负重任。并从多个方面入手，建立完善的考核机制，其中包括部门互评、上下级互评、平级互评等全方面的考核。(2)量化考核、细化到人。最后，定期总结、检查评议结果。各部门要及时做出工作总结，对照上一阶段的工作目标找出差距、进行自我评价，然后制订下一阶段的工作计划，工作计划及述职总结都要与上级领导商议，双方认可方可实施。

2.国有企业人力资源管理职能现状论文 篇二

一、国有企业人力资源管理现状

(一) 观念落后, 未建立战略性人力资源管理体系

长期以来, 国有企业人力资源管理仅停留在“人事管理”上, 普遍忽视人力资源的资本性, 忽略员工作为个体的能动性, 对于绩效考核、激励约束等手段的采用都仅停留在计划时代, 对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺, 一直未能建立战略性人力资源管理体系, 经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。

(二) 人力资源管理工作者素质急需提高

目前国有企业从事人力资源管理人员都是专职但非专业管理人员, 对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理的方法技术了解甚少, 而他们是企业做好人力资源管理的关键。然而, 由于素质的原因, 许多人力资源技术与政策落实不到位, 有些管理者缺乏专业的培训和训练, 对相关的技术根本没有熟练的掌握, 遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。

(三) 由于社会与国有企业本身因素, 人才资源流失严重

近年来, 国企大量高素质人才流动到了三资企业, 形成单方向的人才流动, 给国有企业而言, 都一定程度上有自己的企业文化, 但有的企业文化只是一些宣传标语与口号, 太虚, 根本不受重视。企业文化建设的薄弱滞后不可能激发员工的激情, 不可能持有奋斗精神, 不可能有真正的凝聚力。其实, 企业文化建设需要要贯穿于人力资源管理的全过程。

二、国企人力资源管理对策

(一) 构建战略性人力资源管理体系

所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发, 籍以创造协同价值, 达成企业战略目标的方法体系, 包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。在对内外部环境理性分析的基础上, 明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足, 清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制, 并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系, 从而形成一个完整的人力资源战略系统。

(二) 加强人力资源管理工作者的培训, 提高整体人力资源管理素养

人力资源管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责, 企业管理者应该具备良好的政治思想素质, 具有强烈的事业心和高度的工作责规律的重要举措, 也是充分调动各类人才积极性和创造性的现实需要。同时使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合, 员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。二是建立全方位的情感激励机制。掌握员工的思想动态, 帮助员工释疑解惑。开展“放心”和“暖心”活动, 为员工办好事办实事, 解除员工的后顾之忧。三是切实提高人才的待遇。通过完善岗位责任、考核激励、工资、晋升、奖励等各项制度, 为人才提供相应的优惠待遇, 体现其劳动的使用价值。

(四) 加强企业文化建设, 塑造优秀的企业文化

人是企业最宝贵的资源, 而企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心, 对人力资源管理起着关键作用。加强企业文化建设就是要形成企业特有的价值观念和行为准则, 包容和吸收个人在社会化过程中带到企业中去的社会文化、价值观念和思维方式的精华部分, 营造一个更好的企业文化环境, 适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势, 从而有利于人力资源的有效管理。

三、结语

3.浅谈现代企业人力资源管理现状 篇三

关键词 企业 人力资源 管理 现状

一、人力资源的发展历史

现在企业越来越注意企业的人性化管理，在企业管理中有一个部门至关重要那就是企业的人力资源部。究竟什么是人力资源呢？

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。

在人力资源中人力资源管理是其中的一个重要组成部分。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼德·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

在学术界一般把人力资源管理分为八大模块或六大模块：（1）人力资源规划；（2）招聘与配置；（3）培训开发；（4）绩效管理；（5）薪酬福利管理；（6） 劳动关系管理。

人力资源管理作为一门新兴学科，他问世于20世纪70年代，从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。而人事管理具体可分为科学管理阶段、工业心理学阶段和人际关系管理阶段。

将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：（1）人力资本可以产生利润；（2）人作为资本，可以自然的升值；（3）对人力资本的投资，可以产生利润；（4）人作为一种资本，参与到利润分配中。

二、人力资源在企业管理的应用

企业管理的实践证明，人力资源管理在企业管理中居于核心地位。有效的管理者总是把人看做管理的主体和动力。现在，人力资源管理作用已经被企业界提升到企业战略的高度。世界范围的高新技术革命和进步的浪潮，己将世界各国的经济发展从自然资源，传统资本资源竞争推向人力资源的竞争。为此，会计系统在逐渐突破“物尽其才、事得其人、人事相宜”的领域，人力资源会计主要围绕人力资源的计划、取得、开发、使用、控制、分配及评价等方面来确认计量及披露人力资源成本、价值以及劳动者权益等方面的问题，为企业管理层提供相应的信息，从而为企业人力资源管理，保持竞争优势，全方面的提供有关财力、物力资源和人力资源的信息。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于 促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企 业获得最高的经济效益，并使企业的资产保值增值有着重要的作用。

首先，有利于促进生产经营的顺利进行。 劳动力是企业生产力的主要组成部分，只有通过合理组织劳 动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的劳动力资源 和生产材料，使他们在生产经营过程中最大限度的发 挥其作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动材料和 劳动对象形成最优的配置，從而保证生产经营活动有条不紊的进行。

其次，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率.。企业管理中的人是有生命的动物，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源定理必须设法 为员工创造一个合适他们所需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并积极主动地把个人劳动潜能和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果.因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系， 使员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努 力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高 劳动生产率的目的。

最后，有利于现代企业制度的建立。科学的企业人力资源管理制度是现代企业管理制度的重要组成部分， 人力资源的管理是企业管理中最为重要的内容.一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用第一流的现代化技术，创造出第一流的产品.否则， 如果一个企业不拥有优秀的管理人员和工人，企业的 先进设备和技术只能付诸东流.提高企业现代化管理 水平，最重要的是提高企业员工的素质.可见，注重和 加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统向科学管理、现代管理转变不可缺少的一个环节。

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然也就成了现代管理的核心。人力资源管理代替人事管理后在企业中发挥着重要的影响，它不仅从各个方面制约企业的规章制度，更是全面的为企业的发展做出了巨大的贡献，尤其是人力资源管理的六大模块，这六大模块成为了企业成功的关键。

参考文献：

[1]闫允栋.浅谈现代企业的人力资源管理[J].科技信息，2008（14）.

[2]王莉.企业人力资源管理的重要性[J].现代企业，2009（9）.

4.中国企业人力资源管理现状 篇四

前言： 我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。

1.我国企业人力资源管理的现状

我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设，重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些步履蹒跚。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

在我国，中小企业当前面临的最主要的任务就是人才的问题，由于企业的多方面原因，高素质人才的缺乏已严重制约着中小企业的发展。

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业,人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制

约了我国中小企业的健康发展。因此，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文以中小企业选才、用才、留才方面为切入点，分别探讨中小企业在人力资源管理方面的状况和对策。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，搞企业风险大，收入不稳定。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

案例：湖南一家小型服装公司，自1997年进入行业以来，公司以其独特的商业眼光，敏锐的市场洞察力，在方兴未艾的中国市场引领着时尚。在多年的经营的过程中，公司逐步形成了一套比较完善的市场营销、管理体系，积累了丰富的中国市场服饰推广销售经验,建立了良好的市场推广网络，培养了一批具备专业技能，富有活力及创新精神的高素质人才。在公司绚丽的经营业绩下，公司人力资源部却时常面临着一个严峻的问题，就是招聘成本高压力大，社保错乱，关键岗位员工离职率高。

分析：经过调查发现导致关键员工离职的五大原因如下：1，培训开发单一与职业生涯规划匮乏的双重压迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。3，人力资源管理机制不健全。4，人事管理流程不规范。5，人力资源管理的作用没有充分发挥。总之，导致员工离职的因素是多方面的。

在此，以人力资源研究的角度为此公司的问题做出以下处理方法：

1，重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。坚持人才是企业发展的唯一源泉。

2，制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，使员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫，降低员工流失率。

3，人力资源部的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，作出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请作出调整。

4，规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，如避免到处找人签字等，从而减少阶级沟通障碍，提高运营效率。

5，制定相应的激励政策，以及为员工安排合适的公休和活动，不至于使员工对公司感到枯燥无味，这也是导致那些高薪高学历的关键岗位员工离职的因素之一，所以也需要合理解决。

当然，作为正在学习人力资源管理的我，人力资源管理的专业知识还不够扎实，建议还有很多不足，并且书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

2011-9-13 参考文献：

［1］.《人本管理:激活人力资源》.石峰.中国物资出版社.2004

［2］《人力资源总监——人力资源管理创新》.张文贤.复旦大学出版社.2005

［3］《员工薪酬福利管理》.李贵强.电子工业出版社.2006

5.国有企业人力资源管理职能现状论文 篇五

近些年，国内黑茶企业发展势头良好，不同规模的黑茶企业均有所增加，员工数量也随之大幅增长，但也存在一些问题。

2.1.1在职的低效状态

黑茶企业员工普遍存在在职时效率低下的问题。这种低效状态大体上可分为两种，一种是潜在的离职者所表现出的低效率。这部分职工虽然处于在职状态，但他们绝大多数已经在公司并不知情的条件下，确立了离职或想要离职的既定心理状态，因此潜在离职者便尽可能减少付出。

2.1.2人才流失比较明显

调查发现，在所有员工中其中以营销类员工的员工忠诚度最低，在怠工率和员工流失率两方面均较高。而销售人员在黑茶企业中所占比例极大，往往占有举足轻重的地位，一个庞大的趋于完备的销售团队是支撑黑茶企业迅速发展、逐渐强大的重要支柱。但近年来，黑茶企业销售人员流失的现象只增不减，销售人员的流失也给各个公司造成了很大的损失。

2.1.3薪酬管理机制滞后

绝大多数黑茶企业依旧延续旧的薪酬管理机制，工作人员的工资与其工作年限、所处岗位以及职称等条件有直接联系。将管理、销售、生产人员在薪酬方面实行相应的区分，该方法在一定程度上确实能够大幅度提升员工的工作效率与参与工作的积极性，但其在操作上具有较高的随意性，不便于全面有效、迅速地判定企业内各个阶层的工资信息。

2.2黑茶企业人力资源管理呈现的问题

2.2.1企业对人力资源管理的认识度不够

目前我国许多企业对人力资源管理的了解程度不够，致使相应的管理工作远远没有达到标准。介于人力资源管理是企业内部的日常管理内容，许多企业也并未充分认识到人力资源管理的重要性以及对企业未来发展的重大意义，因此，轻易地忽视了人力资源管理的效果。部分黑茶企业还将其视为人事部门，只是负责部分较为基础的职员的升迁调动，致使人力资源管理没有达到其应有的地位，从而在很大程度上限制了黑茶企业的发展壮大。

2.2.2专业性人才匮乏

如今各黑茶企业间的竞争日趋激烈，而此类竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源，因此，各黑茶企业间对优质的专业人才的竞争是最主要的竞争。尽管有关部门统一制定了黑茶的生产加工标准，部分黑茶企业的相关专业知识依旧相对落后，现有职员的专业知识大多较为陈旧。且缺少有关的培训教育，企业内部知识体系已经无法适应时代发展的需要以及实际工作的需求，而且还有许多企业存在研发、创新产品的能力不足，依旧沿用旧的生产知识与经验，导致产品缺乏市场竞争力。与此同时，专业的销售人才短缺的情况普遍存在，从了导致了整个行业呈现缓慢发展的状态，无法实现大的.突破。

2.2.3人力资源管理与知识管理、技术创新的互动性不够

现今黑茶企业往往没有建立科学性、系统性的人力资源管理的体系，且缺乏与知识管理和技术创新的多方面的互动，相互脱节，厚此薄彼。技术创新型人才是人力资源管理内容中的重要对象，企业根据自身需求，灵活调控，使相应数量和质量的人才参与企业创新，从而达到优化人才配置的目的。知识储备在企业创新中的作用也不容忽视，优化知识资源可以在短时间内使技术创新的效率有所提高。如若以上三部分互动不足，将严重阻碍企业的发展。

2.2.4人力资源管理未涉及企业的自主创新

企业的自主创新具有团队性的特点，人力资源管理可以使其协调并且落实。而目前大多黑茶企业的人力资源管理并未涉及到企业创新，这使创新资源融合很难得到有效的保障，创新结果存在的各种不确定因素没有办法消除，最终导致人力资源管理无法有效发挥功能。

2.2.5用人机制落后，缺乏健全的激励制度

6.中小企业人力资源管理现状和对策 篇六

【摘要】 人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。文章论述了人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位,分析了我国中小企业人力资源管理的现状,指出了其中存在的问题和误区, 并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

【关键词】中小企业人力资源管理问题对策

【文献综述】

一、研究目的和意义

进入21世纪以来, 现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代,管理科学已经向着管理艺术方面发展。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意,给员工一种信任,实行员工自我管理。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。

中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人力资源管理有其自身的特殊性。本文从中小企业自身的特点出发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可。

二、研究背景

人力资源管理是20世纪70年代才开始被广泛使用的名称,它是把人力看作为企业增加价值的重要资源的一门学科。随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和 人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7％的就业岗位的中小企业，如何更好地规范人力资源管理这是值得关注的问题。

先阶段，西方各国的中小企业人力资源管理已进入了对人本管理的阶段，即在确立“以人为中心”基础上，通过对人才的选拔，职工培训，工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。我国引入人力资源管理方法的时间较短,但目前已成为企业成功运作的核心竞争力。在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资源管理在企业中地位越来越重要!人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。

【正文】

一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位

人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来,历经半个多世纪的发展,其功能经历了上升的过程,人力资源管理对中小企业发展极为重要。它是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。人力资源开发管理同时也是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策。它表明了企业人力资源的指导思想和发展的方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础。企业慎重地使用人力资源，可以帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标，企业如果灵活而正确地处理好了人力资源开发管理，必定会给企业带来巨大的商业价值。

二、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题

（一）我国中小企业人力资源的现状

(1)企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念,对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念,不重视人力资源管理部门的建设。

(2)缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。

(3)人力资本投资不足,培训机制不健全。由于中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。

（二）中小企业人力资源管理的主要问题

(1)缺乏人力资源战略规划。我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。

(2)中小企业规模限制人力资源管理发展。中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

(3)漠视人力资本的投入。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。

(4)招聘选拔机制不科学。人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。

(5)企业文化建设滞后。目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。

三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策

面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

(1)制定具有前瞻性的弹性人力资源规划。资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

(2)更新人力资源管理理念。完善人才选拔任用机制。完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。

(3)优化人员招聘策略.在详细的人才招聘计划的基础上,从各种渠道招聘人才,对其描绘企业前景,给予提升空间,从而吸引高级人才的加入。要改进选聘的方法,重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时不能一味强调人才的工作经验,从事本项工作的年限,而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配,将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪费。

(4)建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度。很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识,采取单纯的物质奖励,忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。此外,还要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益,个人业绩结合起来。

(5)建立完善的绩效评估和约束机制。建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适

应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

(6)建立完善的绩效评估和约束机制。建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。针对中小企业,尤其是国有中小企业的腐败、违法乱纪现象,采取相应的措施,防止越级行权、多头领导现象的发生,并使组织的稽查制度不流于形式,必要时应借助于法律形式将稽查制度规范化,严格杜绝“穷庙富方丈”的现象。

(7)构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。中小企业加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

【参考文献】

7.国有企业人力资源管理职能现状论文 篇七

一、我国国有企业人力资源管理存在的问题及其现状

就我国国有企业人力资源管理存在的问题及其现状来说, 首先存在着人力资源配置机制与市场经济体制不一致的情况, 这使得我国国有企业用人机制不是十分灵活多变, 选人用人大多数都考量裙带关系, 这种问题导致国有企业对人力资源的吸引程度比较欠缺, 人才流失情况也比较严重。由于人力资源开发投资情况比较少, 国有企业储备员工的综合素质能力有所不足, 企业的人力资源应该顺应现阶段的社会发展状况, 只有进一步剖析社会因素, 并将其更好地应用于企业的内部运转, 才能让国有企业更好地适应时代的发展动态模式。我国绝大多数企业并没有重视对企业员工自身的培训, 对相关的培训内容也没有进一步规划, 这种问题使得企业员工缺乏系统的计划以及明确的目标。国有企业人力资源激励机制存在十分明显的弊端, 导致企业人才流失情况十分严重, 最终无法对国有企业进行回报。由于国有企业经营者的收入与自身所付出的能力并不匹配, 使得经营者的进取心大大减弱, 为企业未来发展的考虑也有所束缚。在平常的工作中, 对企业员工的激励有所欠缺, 平均化的倾向变成了企业的资金分配主流, 这种制度影响了企业员工工作的积极性和创造性。国有企业对员工的考核制度多数流于形式, 在考核标准上呈现出不明确的状态。国有企业的各项考核制度十分多样, 但在整个考核制度中, 国有企业并没有将自身严肃性的内容进行进一步渗透, 使得考核制度没有起到比较有效的作用。

二、解决国有企业人力资源管理问题的基本对策

想要解决国有企业人力资源管理问题, 就应该从现有的问题入手, 找到相对应对策, 使得国有企业人力资源有比较良好的发展前景, 就国有企业人力资源管理问题的基本对策来说, 可以分成以下几方面。

1. 完善国有企业的用人机制, 优化企业人力资源结构模式。

由于现阶段的科学技术已经渐渐深入人心, 这种技术模式逐渐演变成企业生产力的主要因素内容, 在掌握科学技术的基础下, 国有企业必须将人力资源的管理模式进行理论性的加强, 按照人力资源配置合理性及原则性, 科学灵活地改进用人机制。

2. 创建稳定现有人才的良好环境。

在国有企业的发展过程中, 想要进一步完善企业的人才队伍, 首先要稳定现有人才队伍, 保证企业人才能够为企业今后的发展夯实基础, 在企业内部营造出一种比较良好的人才发展平台, 给企业员工营造十分融洽的相互沟通环境, 使企业员工能够从内心感受到温暖。

3. 树立以人为本的理念, 重视人的持续发展理念。

在企业传统人力资源管理内容中, 强调人属于一种服从的角色, 将人力资源的内容变成一种实现组织目标的必要手段, 这种想法已经不能适应现阶段的社会发展内容, 应该进行创新性的思维模式改革, 树立以人为本的目标, 最大化发挥每位员工的优势, 推动企业今后的发展。

三、结语

国有企业想要顺应现阶段的社会发展趋势, 就应该将人力资源的内容进行进一步的改革与完善, 以便全面推动国有企业今后的发展。

摘要：从现有的社会形势进行分析, 企业人力资源管理配置机制、考核模式以及培训体系等内容都在逐步影响着国有企业人力资源管理模式的整体导向, 但现存的国有企业人力资源管理与社会主义市场经济状况不相适应, 想要解决好国有企业人力资源管理存在的诸多问题, 就应该完善现阶段国有企业的用人机制, 完善企业人力资源的结构, 强化员工教育培训, 以整体性地优化国有企业人力资源管理的实践性内容。基于此, 以国有企业人力资源的使用效果现状及提高措施进行分析和讨论。

关键词：国有企业,人力资源

参考文献

[1]高瑾.国有企业改革中的人力资源管理研究[D].咸阳:西北农林科技大学, 2004.

[2]刘道平.浅谈企业人力资源使用效果的现状及提高措施[J].现代营销, 2011 (9) .

[3]汪茜.A集团公司人力资源培训现状分析及对策研究[D].重庆:重庆大学, 2007.

[4]陈柏盛.越南中小企业人力资源管理的问题与对策[D].上海:华东师范大学, 2013.

8.国有企业人力资源管理职能现状论文 篇八

关键词：电力企业 人力资源管理 实施策略

改革开放后，为了与市场经济的发展相适应，满足在我国建立现代化企业制度的要求，我国电力企业进行了一系列表面上的变动，但是仍没有从根本上更换原来的管理内容和方式，未得到真正意义上人力资源管理思想的转变。

1、电力企业人力资源管理现状

1.1、培训机制不健全

电力企业若想获得较大的市场竞争优势，就需要吸收大量的人才并加以培训，使员工真正成为电力企业领域内的优秀人才。然而在现实生活中，好多电力企业不太愿意花费太多的时间、财力、精力去培训聘用的人才，没有健全的人才培训机制。

1.2、人力资源管理机制不完善

在人力资源管理方面，电力企业仍存在一些不足之处。岗位设置的不成熟导致员工大量闲置，不能充分发挥员工在企业内的价值。此外，企业内员工的薪酬分配和绩效考核中存在不公平的现象，对员工的激励机制也不能很好地发挥作用，这样导致大部分员工工作不积极，缺乏创造性。

1.3、人力资源规划和配置不合理

目前我国大部分电力企业，仍然存在“重视生产，轻视管理”的思想误区，不注重对管理型人才的聘用和培训，导致生产管理水平的低下。部分企业的目光只锁定在短期的利润和发展上，没有结合企业人才的配置和长期发展的需求，缺乏一个长期的对人力资源配置的规划，严重影响了企业的长远发展。

1.4、缺乏对“以人为本”理念的重视

企业文化是一个企业的灵魂，对企业的发展有着非常重要的影响，而企业发展的关键又在于企业人力资源的管理，所以说企业文化必须重视“以人为本”的理念。然而我国大多数电力企业虽然引入了这个管理理念，但是对该理念仍旧不够重视，缺乏对这个理念的实际应用，并没有真正意义上实现“以人为本”。权利意识、等级观念依旧深深的存在于领导和员工心中，企业部门间缺乏良好的沟通与协作，没有形成和谐的工作氛围。

2、电力企业实施人力资源管理的策略

2.1、健全绩效考核和薪酬分配制度

作为激发员工积极性的重要手段，公平公正的绩效考核机制不仅可以使电力企业的组织结构得以优化，在电力企业的效益和竞争力上也起到了非常大的提升作用。所以健全绩效考核机制，让员工更加明确的了解自己在工作中的优势和劣势，从而使员工及时的改进自身的行为表现，提高工作效率。此外，电力企业应依据企业本身的经营状况和技能岗位的不同，在公平有效这一原则的基础上，完善薪酬分配制度。具体来说，就是薪酬分配要按照技能的级别来实行，这样才能有针对性的提高员工学习技能的积极性和信心。总之，绩效考核和薪酬分配应该适当的结合，同时还要加强企业的激励机制，提升员工的福利待遇，激发员工工作的自主性。

2.2、深化“以人为本”的管理理念

企业文化深深指导着对企业发展的方向，同时规范了企业内部每位员工的思想道德和行为表现。在电力企业深化改革的进程中，企业文化建设要坚持以人本理念为核心，让企业内部所有领导和员工都积极参与到相关的理论宣传活动中，将“以人为本”的管理理念深深植根于企业文化之中，从而指引企业健康长远的发展。同时，良好的企业氛围总能传递给员工正能量，使员工工作时充满热情并且乐于奉献自己的才能，促进员工的自我发展，从而为企业带来更大的经济效益。所以营造一个以人为本、和谐友好的企业文化氛围充分体现了企业关心和尊重人才的人本理念，

2.3、重视员工的精神需求

企业只有同时满足员工的物质需求和精神需求，员工才能全身心的投入到工作中去，所以加强员工的心理疏导和思想教育对企业长远发展是非常重要的。在日常的工作和生活中，企业应对员工的精神需求加以重视，注重与员工的沟通交流，使员工能够对自身进行合理的评价和定位，从而能够以正确的心态面对企业的变革。此外，坚持以人为本的理念，让员工意识到企业内部人员的地位不分三六九等，每个人都有被尊重的权利，从而激发员工工作的自主性和积极性。同时，在工作中对员工之间存在的矛盾做到及时的疏导，加深企业内部员工之间的关系，营造一个团结互助、相互尊重、共同进步的工作氛围，在这种和谐的工作氛围中，员工才能保持良好的心态，热情的为公司创造财富。

2.4、健全人才培训机制

在我国竞争激烈的市场环境中，人才是企业的核心竞争力。电力企业要想求得发展，就需要重视人才的挖掘和吸收。所以，健全企业的人才培训机制，根据员工业务和技能水平的不同，对员工进行具有针对性的不同层次的培训，即梯队式培训，主要是对企业基层员工进行基本的职业技能培训，对企业的业务骨干进行深入的技能培训，这种培训方式最大限度的挖掘了电力企业中人才的潜能，增强了电力企业对核心员工和业务骨干的凝聚力，从而避免出现人才流失的现象。

2.5、对人力资源管理模式进行创新

電力企业可以根据企业的经营状况对人力资源管理采取外包措施，将企业在人力资源方面的相关业务适量的委托给其他公司或者组织来实施，从而缓解电力企业内部人力资源管理工作上的压力，尽可能的减少了因工作变动而造成的人才的流失，同时还可以让企业员工了解学习到其他公司优于自身企业的人才培训方式和内容。此外，基于心理契约理论，企业还可以开创核心员工骨干的人力资源管理模式，提升企业的信任感，增强员工的责任感，在对核心员工骨干的人力资源开发、管理、培训等方面，对人力资源管理体系进行进一步的完善。

3、总结

在电力企业体制改革不断深化的过程中，人力资源管理也面临着越来越多的难题。电力企业不仅需要意识到人力资源管理的重要性，在进行人力资源管理工作时，还要坚持以人为本的管理理念，采取科学的管理方法，创造和谐的工作环境，尽可能使员工的工作潜能得以最大程度的发挥，从而为企业创设一支高质量、高水平的人才队伍，增强企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]陈婉贞.浅谈电力企业人力资源管理面临的问题与优化对策[J].经济视野.2013.（04）：127-128.

[2]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状及对策[J].中国科技信息.2005.（09）：15-16.

[3]王洪亮.浅谈我国电力企业人力资源管理[J].中国电力教育.2012.11（09）：40-41.

作者简介：

张强，国网山西省电力公司计量中心，1986.11，工程师；

9.国有企业人力资源管理职能现状论文 篇九

——从人力资源角度探究

作者：常菁菁09308138经三国际商学院

摘要：据全国工商联调查结果显示，目前我国99%的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的，而今后的经济增长点将还是中小民营企业。民营企业作为非公有制经济主体在经济建设中发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，忽略了科学规范的管理，特别是人力资源管理，严重地影响了民营企业的进一步发展。因此，认真分析我国民营企业人力资源管理的现状及其存在原因，并提出解决对策，具有十分重要的现实意义。

有人说“人力资源是第一资源”。人力资源对于每个正在发展的企业来说十分重要，不仅它对生产力发展起着决定性的作用，它还对企业经营战略的实施起着一定程度上的保证作用。著名的戴尔•卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争可以说实质上就是人力资源的竞争。

企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。据调查中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要发展，就迫切地要获取人力资源管理的优势，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

那么下面就从三个方面来讨论我国民营企业中存在的主要问题。

（一）没有科学的人力资源认识和规划

1、大多数民营企业家的人力资源观念单薄。这体现在两个方面，一个方面是由于受到传统认识观念的影响，单纯地把人看作是一种“机器”，是成本的一个部分，其管理的形式和目的是控制人。民营企业家只注重人力资源的结果而非过程，注重员工近期的工作适应而并不重视员工潜能的开发。另一个方面是人力资源部门“形同虚设”，定位偏低。现在大多数中小型民营企业认为人力资源部门的工作仅限于招聘人员、档案管理和发放工资，以至于专职人力资源管理人员配置很少。

2、民营企业在薪酬管理和激励措施上存在一定的误区。企业一般认为在物质上的奖惩是提升员工业绩最佳的选择，而往往忽略了对员工的精神激励。在民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法。这样的管理方法在企业发展初期看似没有太大的障碍，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工特别是技术人员来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。而原有的薪酬管理方法难以满足这一需要，企业必须根据现实的状况，将原有的薪酬体系做出相应的调整。目前在民营企业中，还出现一些更离谱的情况，就是有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。这些情况最终将导致企业的混乱，失去在员工心目中合理公平的原则。

3、企业文化的缺失。我国联想集团柳传志先生说过，管理师房屋，企业文化是地基。对大多数民营企业而言，有些企业认为企业文化太虚，根本不重视；有些则认为自己已经有了“优秀”的企业文化，而所认为的“优秀”企业文化就是宣传标语与口号。由于企业文化的缺乏，也就弱化了员工的凝聚力和创造力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则。其实，企业文化建设需要时间的投入，需要贯穿于人力资源管理的全过程。

（二）员工培训不足，员工流动过于频繁

培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但是很多民营企业的员工开发培训工作并不到位。存在的问题包括培训观念错位和培训制度不完善。许多企业并没有真正地意识到员工培训是人力资源开发的重要手段，注重短期成本而非长远投资。有的企业不舍得搞培训，有的企业对培训资金加以控制和节约，有的企业进行了培训但是对其效益和价值不做评估敷衍了事。而大多数的培训制度缺乏系统性和科学性，具有临时性、被动性和片面性。一个企业的发展需要相对稳定的员工群体，流动性过大的员工群体会影响正常的生产经营秩序。民营企业人才引进难，引进后又难以留住，因而造成人才短缺。出现这一现象的主要原因是民营企业大多缺乏人才储备观念。临时缺什么人才，就马上去招聘。由于很难找到满意的人才，因而频繁的更换人员，即便是招聘到了合适的人才，又由于民营企业在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激励等方面存在的问题而造成人才流失。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流动率竟达到了70%，这无疑会严重影响到企业正常的生产经营。不少民营企业陷入了招聘—流失—再招聘—再流失的死循环之中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升，另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。

（三）管理体制存在问题

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制，而民营企业受到资金、技术、人才以及企业主自身条件和素质等方面的制约，多采用家族式经营模式。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。比如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”、减少代理成本等等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露了出来。表现为企业并没有足够信得过的亲人可用，如靠熟人介绍来扩大网络就会使得关系趋于复杂，管理的难度加大；现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依赖原来的家庭成员已经难以保证企业的持续成长；由于家族成员在企业里掌握较多的资源，无意中容易形成排挤外来人才的行为，并直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心力。这一种管理模式使得整个企业实质上是一张由血缘亲情紧邻连接起来的关系网，其结果不仅使企业的人力资源管理流于形式，企业员工参差不齐，整体素质偏低，企业急需的专业技术聘不进，留不住，而且雇工的正当权益碍于情面也很难保障。在企业成长规模扩大后，家族式管理已成为发展的“瓶颈”。

就以上提出的三方面的问题，为了改善中小型民营企业存在的人力资源管理现状中存在的症结状况，提出以下几点建议。

（一）切实树立以人为本的理念

美国心理学家马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要分为五个层次：一是生理需要，二是安全需要，三是有爱与归属的需要，四是尊重的需要，五是自我实现的需要。所以首先企业应该尊重员工人格和个性，深入了解员工需要的是什么，建立以人格为基本的、合理规范的人力资源管理模式，满足人员内在和外在的需要。避免模式化管理，根据不同的个性心理特征，使用不同的激励方法，扬长避短，激发人员的主观能动性，从而提高生产效率。

（二）塑造独特优秀的企业文化

在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但是建议一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团体，必须依靠组织文化。企业形成一种理解人、尊重人、重视人的企业文化氛围尤为重要，这会提高企业员工的人员素质、工作效率和业绩。这是因为一个优秀的企业之所以优秀一个十分重要的原因就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，它会潜移默化地影响到员工的思维模式和行为模式。

（三）制定人力资源发展规划并规范管理模式

要实现企业在一定时期的经营发展目标并使得企业得以迅速发展，需要经过缜密的调查和思考，制定完整完善的人力资源发展规划。没有战略就没有发展，人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的只能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。

（四）加大员工培训，开发技能和培养能力

据研究，人力资源开发的投入是最有效益的投入，民营企业家都必须认识到这一点。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个重要内容，对全体员工知识和技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要的作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的忠诚度。

（五）完善激励机制

通过制定激励报酬计划促使单位经营者和全体职工能够实心实意地为单位工作。除了一般工资福利外，对人才特别是急需的优秀的人才可实行激励机制有助于吸引和留住高层人才。通过这种机制把员工和单位的长远利益结合起来，针对不同人员的不同需求，采用不用的激励措施。单位正确运用感情激励培育职工对单位的忠诚和信任，单位建立因能力差异而引起职工的收入和地位差异的管理机制，激励职工自我完善，从而形成一种良性循环。

中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民营企业所面对的竞争将日益增大，所以必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作员工，采用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。而民营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，必须深入分析其面临所寻在的情况，不断改善企业内外环境，把握身边的人才和获取企业所需的人才，塑造优秀的企业文化，实现民营企业的持续发展。

参考文献：

（1）《谈我国民营企业人力资源管理的现状与对策》 论文网

（2）《我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题》 中国哈佛论文网

10.国有企业人力资源管理职能现状论文 篇十

由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。

一、人力资源现状

（一）观念落后，方法陈旧

水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区别：

1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。

2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。

3、传统人事管理注重集体，现代人力资源管理更注重个人和团队。

4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。

5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。

6、人事管理是硬性管理，而人力资源管理有充分的灵活性；人事管理考虑的是数量，人力资源管理考虑的是公平。

7、人事管理在分配上考虑的是平等，而人力资源管理在分配上主要考虑公平。

很多人力资源管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低水平。

（二）制度缺乏，手段落后。

目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源管理的相关职能收缩，使人力资源管理形式化、边缘化。

（三）人力资源相对匮乏，人才流失严重。

目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。

1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变，经营管理模式也随之变化，但是相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，造成项目管理人员短缺的局面。

2、缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。

3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。

4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中的侧重点发生了改变。

5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能，不能适应生产需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值，不能进行人力储备。

二、人力资源的吸引和稳定

随着市场经济的不断发展，企业间对人才的竞争日益激烈，水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。当然，这也有企业方面的原因，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的，结果效果也不会很理想。人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点：

（一）以发展前景吸引人才，要为人才的发展提供广阔的用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武

之地，凝聚一批能人，促进联想集团发展。

（二）培养亲和文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式。

（三）提供培训机会。所谓“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不误砍此工”，说明教育与培训的极端重要性。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。

（四）给予合理的报酬。生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活，这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应有的稳定回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的，要求根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂勾，作到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产率的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的报酬制度。如果进一步采取优先购买股权、参与利润分配等方式，把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”就更理想了。

（五）建立科学评估机制。正确地考评人才，尊重人才的人格和价值，承认人才的劳动业绩是企业管理的一项重要的基础工作。因为，考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础和前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面的必要资料与依据

三、人力资源的开发

人力资源培训是人力资源管理中的重要环节，它是一种重要的人力资本投资和开发形式，虽然这一点并不为许多企业认可，但是它的重要性已经在企业的人力资源管理中得到了充分的体现。

（一）树立正确的培训观。许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。企业认为员工培训是一桩花钱买卖，是企业的一种成本，它会加重企业本来就不轻松的负担。因此把培训作为一笔不小成本，企业当然选择能节约就节约，能省则剩企业用于培训方面费用补偿的不确定性更羁绊了企业对员工进行培训的实施。

（二）制订完善的短期、中期和长期培训计划并严格执行。培训是开发人力资源的重要手段，应建立起完善的培训体系，同时制订相应的培训管理制度，将培训作为一种机制和制度确定下来，并在工作中不断完善和发展。

（三）避免传统的生产技术给企业管理者造成错觉。在传统的生产技术条件下，员工只要懂得和掌握某一种技术就能终身受用，无须或很少再要进行人力投资。企业管理者有可能总是生活在“一劳永逸”的幻想中，孰不知我们现在已经处在知识经济时代，产品技术和企业生产技术生命周期在缩短，掌握该技术的员工技能生命周期也在缩短，员工对技术掌握由“终生受益”变成“终生学习”，需要不断获取知识和技能。

（四）增强员工培训的目的性，制订培训整体规划。企业员工培训既是企业发展对员工技能提出要求，也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的提高需要。而企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制，员工培训从整体上看是“头痛医头，脚痛医脚”。视培训如“救火”，既缺乏整体性，也缺乏系统性。从培训对象看，不分决策层、生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与。这种不具有针对性培训，只能流于形式，走过常由于忽视对培训的系统管理，使得我国企业在培训经费（外企5020元/年，国企1362元/年）（资料来源：杨东龙《培训的选择与评估》，《中国经济时报》）绝对值本来就较低的情况下，有限的培训经费没有得到合理利用。表现在：培训经费使用的随意性，高层觉得什么培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花。从培训的内容来看，一些企业是为了培训而培训，培训的内容不能适应工作的需要，导致培训的效果不佳，甚至导致有限的培训资源的浪费，因此，在培训的内容和课程设计方面，一定要结合企业实际，设计符合生产需要的课程体系。

优势定位原则。一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥其优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

动态原则。指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终合适的人工作在合适的岗位上。

内部为主原则。在企业内部建立起人才资源的开发机制和使用人才的激励机制，从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成激励气氛，是促成公司发展的动力。但是也并非完全排斥从外部招聘必要的人才。

（三）人力资源配置模式

要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位动态为基础，对企业人力资源进行动态的优化配置：

人力资源规划。其是人力资源配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人利益，任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

职位空缺与审批。人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门，哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺的申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体人员膨胀。因此，严格的职位审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基矗

工作分析。确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等，事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性的工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需评价随着企业内外环境变化，该岗位的职责及任职资格等是否有新的变化。

人才测评。有了工作分析后，我们就要知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，并据此来设计人才测评的指标，选用相应的测量工具。对求职者进行的人才测评，可以让我们了解他（她）是否能胜任某一职位，从而为人才合理配置提供依据。由于人力资源的配置很多是在企业内部完成的。因此，通过人才测评、绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。

招聘与合理配置。进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的位置上达到个人——岗位匹配。实际上，个人——岗位匹配包含两层意思：一是岗位与个人素质相匹配；二是工作的报酬与个人的劳动力要匹配。

动态优化与配置。把人员招进来了并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态化的优化与配置。因为，随着企业内外环境变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间推移，在该岗位工作的人，也可能变得不再适合这个岗位的要求或者其能力远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任，岗位要求及员工的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置重新趋于合理。

企业采取正确的措施和手段进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。

五、结束语

实现合理、充分地开发和使用人力资源对于水电企业来说依然是任重而道远，要提高对人力资源的认识，转变人力资源管理观念，制定与企业的长远战略相匹配的人力资源战略，建立起企业独特的企业文化，促进人的积极性和能动性，并为人员的生存和发展提供广阔的空间，形成符合企业健康发展的价值取向。制定科学的人力资源管理机制，不断开发满足企业生产所需的各类人才，发挥人力资源的最大效用，达到“用人唯贤、人尽其用”，“专业的人做专业的事”实现人与事的完全匹配。

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11.国有企业人力资源管理职能现状论文 篇十一

关键词：企业人力资源；管理现状；改善措施

一、我国企业人力资源管理的现状浅析

当前，我国很多企业的管理现状都已经从人事管理逐渐转变为人力资源管理。而在这个转变的过程中主要有以下几方面的特点：

1.企业的观念尚处于人事管理阶段

所谓现代人力资源管理，其实就是将企业未来的规划作为依据，最终制定出合适的人力资源战略，通过这种方式，使企业的长期可持续发展得以实现，从而使经营战略有更好地发挥空间。当前，我国很多企业尽管已经将之前的“人事部门”换成了“人力资源部”，但是进行管理的思维和方式并没有因此而发生任何变化，在管理过程中，还是将安置人作为重点，以控制人为目标，重视成本、使用和控制，对于员工的工作状态以及工作热情和积极性并没有引起足够的重视和关注，也不能站在战略性的角度上对人力资源进行整合和优化。

2.人力资源管理体系在企业中还不够完善和健全

当前，我国还是有很多企业中所建立的人力资源管理体系不够完善和健全，主要有以下几方面的体现：

（1）企业岗位没有充分地规范化，大概现在有一半以上的企业从来没有分析国企业岗位，但是那些做过分析的企业大部分都还属于粗放的管理模式，比较发达国家企业，差距还是很大的。

（2）当前，我国很多企业的人力资源管理部门主要就是针对工资管理、培训以及员工福利等方面进行管理，同时，很多时候人力资源部门都将行政事务的处理作为工作中的重点内容，并不是完全参与到企业战略的决策过程中，不能够在战略执行过程中充分地利用人力资源管理的相关政策，在这种情况下，企业的实践性就会出现问题而不能取得竞争优势。人力资源部门一直以来还是以“成本”为重点，还没有发展到以获得“利润”作为首要任务。

3.人力资本在企业中的投资不足

我国很多企业的岗前培训或者中、长期的教育培训方案或计划是比较缺乏的，员工的相关技能不能得到提升，工作热情也不能被充分地激发出来。在人才储备方面，很多企业没有找到适合自身发展的思想和观念，认为储备太多的人才是浪费，不愿意花时间去培养一些后备人才，从而使企业没有强大的后备力量。各种各样的原因造成员工的潜能不能得到充分地发挥，最终使企业发展过程中没有足够的基础。

二、重视并改善企业人力资源管理

在现代社会中，经济的增长与否都是通过人力资源得以确定的，所以，经济学家会把人力资源划分在第一资源的范畴中。站在企业的角度上来讲，企业组织能够生存和发展的基本条件就是人力资源。对于企业的最高主管而言，人力团队的建设是尤为重要的，因为只有这样企业的发展目标才能够得以实现。想要使人力团队更加优质，就需要从选才、留才和育才三方面进行深入。

1.选才——唯才是举，人尽其才

一个企业想要得到有效地发展和进步，就需要对人才进行优化和选择，人才对于一个企业的发展来讲是必不可少的一个重要部分。但是在现实工作中，很多企业在选择人才的时候，并不是看谁的能力和学识高才选择，而是在此基础上，有附加了一些其他的选择标准，限制了人才的出现和发展。例如，当前，很多招聘单位在招聘的时候会出现一些标准，看文凭不看实力，在年龄上的限制，性别上的限制等等。除此之外，还有一部分单位在选择人才的时候走入了误区，例如，一部分单位在选择人才的时候，把身高和外貌等作为选择的基本标准。也正是因为这样，“伯乐不常有”的哀叹时刻都存在，在此基础上，某些企业的用人制度和择才观念就被充分地显露出来。像这样的选才方式十分常见，对于人才而言，出现了更多的限制，从而使人才出现浪费的现象。

2.留才——以人为本，招招留心

当前，经济不断全球化，同时知识经济时代也随之到来，这样的发展前景，使市场的竞争越来越激烈，而且全球的就业市场显得更加紧张。不管是在什么样的国家中，对于人才的需求都是一样的，他们制定出各种各样的政策和法律来找出适合自身企业发展的人才，在此基础上，获得更多的人力资本，这样激烈的人力资本的争夺已经开始在全球范围内开展起来。在这样的激烈环境下，企业想要得到更好地发展和进步，就需要制定出可以留住人才的方案和政策，从而使企业的竞争力越来越强大。很多企业通过多年的实践总结出，对雇员承诺可以实现比现在更好的条件还是存在一定难度的。而工作的满足程度、对集体的归属感、与同事之间的关系处理以及工作与生活的兼顾能力，甚至还有个人的发展机遇等都属于这些很难达到的条件中所包含的内容。站在企业的角度上进行分析，中层管理人员和任职时间在3～8年的管理人员是最难留住的，因为他们需要依靠自己的能力创新局面，所以通常在这个过程中都会感受到无形的压力，进一步对自己的情绪产生影响。这类人员可能能力都很强，而且也赋有一定的创新能力，甚至对于企业而言也占有着极其重要的地位，但是这类人大部分都是默默无闻埋头苦干，而获得奖励和提升的几率却是很小的。下面就分析几种可以使这类人才留在企业中的对策及建议：

（1）实行人格化管理。人与人之间不能融洽地相处就属于等级隔阂，而造成这种问题的主要原因就是在这种不同等级之间，思想也会逐渐形成隔阂，这种隔阂是难以消除的，人们之间在进行沟通和交流的时候，它会造成一定的阻碍影响，同时企业全体职工之间也不能有效配合，更不要说是要为企业共同创造价值。所以，在管理工作中，最好是避免这种影响的出现。给职工创造一个可以和谐相处的环境，让员工可以得到最大化的放松，同时减少职工的工作量。这样的管理具有更多的人性化，可以使有创造力的人才更多地被吸引到企业中来，从而可以留住人才。

（2）适才适用，满足其成就感。通常人们都会认为，留住人才的唯一标准是薪酬的高低决定的，事实上并不是这样的状况。雇员可以在一段时间内会将薪水的高低作为鼓励自己的方式，但是如果雇员对工作不能在提起激情和热情的话，就算薪酬有多诱人也不能让他们留下。这样的话，就应该充分地调动职工对工作的热情，使他们的激情可以持续地保留下去，只有这样雇员的工作激情才能被充分地激发出来，并且实现自我价值，在这种情况下，他们对工作才能更有信息，才会做得更好，以此作为提升的基本条件。这样的话，他们就会得到最大化的满足，通常这种方式要比金钱更容易留住人才。

3.育才多元培训，整体提高员工素质

（1）建立严谨科学的培训体制。所谓严谨，其实就是指每一次培训的规定都要十分严格，而不是要所有的员工都参与培训。通常情况下，企业选择出来的专业人才和潜力较大的人才，对于企业每个阶段发展的要求都能够得以满足，只有这样，企业育才的目的才能得以实现。所谓科学，其实就是指在培训的过程中要站在发展的角度上进行。市场竞争不断发生变化，企业若是想要在市场竞争中占有一席之地，就应该不断探索，不断创新，保持现状，换言之就是不能前进，因此，企业所选择的人才不仅要有强烈的学习欲望，而且还要有创新能力，这样的话，企业才会有更宽阔的发展空间。

（2）多元化培训。企业的培训应该是多元化的，必须采用不同的培训形式和内容，形成完整的人才层次结构。企业可以采取开班授课、自己进修、重点培训、国际交流等种种不同形式。内容也要根据不同工种性质的差别培训不同的内容。如办公室职员培训主要是对他们基本素质的培训，如各种商务礼仪培训，可以详细到如何接电话、如何留言、待人接物的技巧、处理突发事件的能力等。管理人员的培训主要是对领导艺术、领导技巧、管理技巧等能力的培训，指导他们该如何对下属进行领导。

三、结语

总而言之，企业人力资源管理，最重要的就是使整个人力资源盘活，从而使人力资源在整体上实现优化。最终形成企业人员对工作更有激情，更有创造力。

参考文献：

[1]杨 岑：现代企业中人力资源管理现状与对策[J].中国新技术新产品.2009（24）.

[2]赵 艳：21世纪我国国有企业人力资源发展探索[J].中国商界（下半月）. 2008（05）.

[3]王振岩 王 晓：基于信息技术在人力资源管理应用中提供的支持[J].商场现代化.2009（07）.

[4]柳向红：论人力资源管理在企业品牌建设中的职能作用[J].科技促进发展. 2007（02）.

12.钢铁企业人力资源管理现状与对策 篇十二

全国钢铁企业的人力资源管理都面临着前所未有的挑战。 人才资源管理中存在的问题已显露了出来。 在这种情况下, 企业如果没有科学、合理、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑, 将无法在困境中生存下去。 笔者试想以安钢为例对钢铁企业人力资源管理现状进行研究分析, 并提出一些不成熟的对策。

一、人力资源管理与开发的战略存在的问题

人力资源是人类用于生产产品或提供服务的劳动力的综合反映, 包含人的体力、技能、知识和创造力, 是企业的首要资源。 现代化人力资源理论, 已经把企业的劳动人事管理升华为全方位的人力资源管理, 人力资源管理部门担负起了管理与开发的战略职能。 在这方面, 钢铁企业还普遍存在不太适应的问题。

1.重管理效益, 轻开发回报。长期以来, 我们一直把 “向管理要效益”挂在嘴边, 劳动力资源有数量、无质量, 整体素质不高, 在潜在人才开发和人的潜质开发上做得不好。 管理是可以出效益的, 但如果重视对员工潜力的开发和培训, 可以收到比单纯注重管理成倍的经济效益。 用于人才开发的投入越多, 回报也会越大。

2.重员工素质提高, 轻管理者素质培养。 企业的成功取决于领导者的综合能力和素质。 而现在的企业的人力资源培训只注重和强调提高员工的知识技能, 而忽视了管理者自身观念的改变和素质的提高。 尽管管理者占企业员工总数的比例很小, 而他们的作用却很大很大。 “火车跑的快, 全靠车头带;兵怂怂一个, 将怂怂一窝”的道理我们都懂。 管理者素质优劣, 直接关系到企业的生存与发展。 所以, 选拔培养优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的重要途径。

3.重微观管理, 轻长远规划。 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。 进入新世纪以来, 钢铁企业的劳动人事处大多更名为时髦的人力资源部, 但其管理仍处于传统的劳动纪律考勤、工资奖金分配、人员出入调剂、职称职务晋升等, 还没有完全纳入企业发展战略的长远规划, 合理流动、人事相宜, 优化配置和选择、任用、激励的手段较弱, 没有完全形成人尽其才、挖掘潜力的创新机制。 人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光, 对企业的人力资源需求做出长远规划, 为企业的可持续发展提供薪火相传的接班人才。

4.重贯标形式, 轻实质改进。 钢铁企业大多宣贯了ISO9OO0标准, 人力资源部门作为贯标整体的一环, 存在严重的形式主义倾向。 程序文件的编制、运行记录的填写应付差事, 内审和管理评审走过场。 情大于法的因人设岗、任人唯亲依然盛行。 不关心员工的职业生涯规划, 人才得不到发掘, 有潜质的人才难以脱颖而出。

5.重和谐稳定, 轻差异化激励。 在职工工资类别等级上, 钢铁企业基本相似, 同岗同薪、涨资不勤、升幅不大。 名曰保持和谐稳定, 缺乏差异化激励。 职工干好干坏差距不大, 不利于激励员工向价值高的职位挑战。 职工对薪酬的满意度不高。

二、钢铁企业人力资源管理如何战胜面临的挑战

限制过剩产能、产业结构调整的确为钢铁企业带来前所未有的严峻挑战, 然而我们更应该看到为人力资源管理水平的提升也带来了改革创新的机遇。

1.企业人力资源管理要在自主创新中求发展。 企业自主创新, 首先是人的观念创新。努力形成企业全员创新意识。坐享其成、不思进取、墨守成规必将在挑战中败阵甚至牺牲。 要建立以创新为导向的人力资源管理体制, 为企业技术自主创新提供不竭动力源泉。

2.把人力资源管理融入企业文化建设。 企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 能体现企业特征和企业精神的经营哲学。 其核心是价值观念和思维方式, 其外化是企业的经营规范和员工的道德准则。 企业文化对人力资源管理具有导向作用, 人力资源对企业文化具有支撑效能。 两者在“以人为本”的理念上形成有机统一, 重点是把人看作企业最重要的资源, 为每个员工创造一个充分发挥所长、做出更大绩效的良好环境。 把人力资源管理融入企业文化建设, 大力倡导人力资本投入优先、员工与企业同步成长、稳定人才资源队伍, 增大员工人才含量, 增强员工的活力、引才借智和依法治厂等观念, 促进人力资源更为高质量、高效率、高水平的管理。

3.通过全员教育培训, 提高人力资源整体素质。 钢铁企业战胜挑战的背后是员工素质的较量。 搞好全员培训, 已成当务之急。 可以利用产能开动不足人员轮岗的机会, 抓紧员工学习, 把员工培养成职业道德高尚、专业技能扎实、知识面宽、融合度高的复合型人才和“外战内行”的外向型人才, 努力提高企业人力资源的整体素质。

4.控制人员流动, 规避人才流失风险。 人才流动不断优化和改善人员结构是企业保持活力的必要条件之一。 但是, 不加控制的盲目流动, 也可能带来负面影响, 这就是人员流动风险。 企业应采取防范措施, 将人员流动风险降至最低限度。 人员流动风险预防, 首先要把好入口关, 如招聘新人时, 要预防应聘者提供不真实信息, 把不适合的人拒之门外。 其次, 通过内部流动避免或减少优秀员工的流出数量。

三、安钢人力资源管理上的当务之急

2015 年以来, 宏观经济下行压力不断加大, 我国的钢铁产能正在不断地释放, 然而市场的回升依然步履艰难。 过剩的供给、激烈的竞争、低位徘徊的价格, 使冶金行业的微利时代远远看不到尽头。 安钢面临空前危机, 公司领导提出了“止血倒逼保生存”的动员令, 三万“铁军”共同开启了救亡图存的新征程。 人力资源管理的当务之急是:

1.创新工作思路和方法, 提高劳动生产率。 充分利用本单位员工, 减少外委劳务用工, 实现外委业务内部承担, 大力减少外委支出。 大幅度提升安钢劳动生产率水平, 将主业劳动生产率提高到600 吨/人左右。

2.加快 “三定”方案的落实。 探索扁平化管理模式, 精简主业从业人员, 定岗、定编、定职责;压缩三级管理人员, 精简机构, 减少层级, 提高工作质量和工作效率。

3.对标挖潜。 与先进企业开展对标, 瞄准行业平均水平, 为进一步减员增效做好准备。

4.积极推进多元化转型, 将主业优化下来的人员充实到非钢多元产业中, 实现人员向非钢产业的有序转移。

5.开展创新驱动。 借助现代化技术手段, 提高企业自主创新能力, 积极推进智能改造, 针对简单重复劳动且工作环境相对恶劣的岗位, 完善自动化仪器仪表监控设施, 完善设备的各类保护装置, 提高无人值守岗位比例和自动化远程控制水平。

6.加强职工教育培训。 大力鼓励 “一专多能”, 大力培养复合型人才。 积极稳妥地实施主业合并、维修统管、强化服务等具体工作, 确保人员到位、设备到位、待遇到位、管理到位。

四、结语

我国的钢铁行业在经济全球一体化的必然趋势下, 大大拓展了经济活动空间。 作为技术、资源、资金、劳动力密集型产业, 面临产品结构大幅度的调整的当前形势下, 要凝聚力量、振奋精神、鼓舞斗志, 把挑战看作机遇。 挑战, 为企业各类人才尽情地施展才华, 提供了更加广阔的舞台;挑战, 让我们抓住了企业自主创新这个制胜的关键;挑战, 让居危思进的忧患意识把企业的人力资源管理提升到一个新的高度。 人力资源工作者应该用自己的工作言行, 激发起企业全体员工的使命感和紧迫感。 在万众创业、大众创新和国企新一轮改革大潮中有所作为, 有所建树。

参考文献

[1]罗星.谈我国企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].南昌高专学报, 2012 (1) .

13.国有企业人力资源管理职能现状论文 篇十三

摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。

关键词：人力资源外包;煤炭企业;现状与问题

最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式;另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。

1人力资源外包现状简析

随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63%，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30%左右，并且，相关调查还显示：约有59%以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。所谓“人力资源外包(HumanResourcesOutsourcing)”，早期起源于上个世纪世纪70年代的美国，当时的大致意思是说：企业的人力资源部门应该把主要精力放在对企业战略性核心工作的管理方面，而把那些复杂繁琐的一般性事务交由社会服务机构去完成，这就是“人力资源外包”这一概念的最初起源，按照现在的通俗说法就是“外部寻源”，即企业可以借助外部的力量来帮助完成企业内部非核心的一般性工作。这些非核心的工作诸如薪酬管理、人事档案、社保统筹以及培训、交流、学习、继续教育等等。由于借助人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的运营成本，提高企业的经营效益，增强企业应对市场环境变化的能力，因而对于正处于经济困难时期的煤炭企业来说，如果能把这种先进的人力资源管理方式引入企业内部，那么对企业的转型发展无疑会产生积极的推动作用。

2人力资源外包存在的问题

虽然企业人力资源外包管理服务是一种先进的模式和理念，能够有效地提高企业的经营管理效率，但是在我国毕竟起步较晚，还是新生事物，还需要假以时日完善和发展，因而其存在一些问题也是在所难免的。第一是为企业提供人力资源管理外包服务的内容单一。一般来讲大多以提供基础性服务为主，比如代办劳动用工证、代理合同签订、帮助推荐人才、协助录用备案、规范档案管理以及技术职称的申报、评定、跨地区人才的招聘和劳务纠纷的代理等等。这些工作内容简单，技术含量低，具有很大的交叉性。第二是为企业提供人力资源管理外包服务的专业性社会机构比较少。在目前的具有人力资源外包服务的社会机构中，大都具有非专业的性质，即为企业提供人力资源外包服务只是其日常工作中的一项或者一部分，是兼职或者是兼顾，而不是全职的、有专业性和针对性的。比如人才招聘市场、档案托管机构、社保缴纳部门以及形形色色的人才交流中心等等，都具有这方面的职能而又都不全面。第三是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构工作人员的整体素质还有待提高。虽然这些年我国的人力资源外包服务机构发展迅猛，但是与之相关的专业性的教育培训工作却没能跟上，很多从业人员都是半路出家，用非所学，或者说是“摸着石头过河”，边干边学，给行业自身的发展带来了负面影响，从业人员专业素质的参差不齐和专业化程度的不高，使服务机构的服务水平被削弱了很多。第四是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构服务的对象覆盖范围还比较窄。在现代市场经济发展进程中，由于社会经济的不断融合和多元化经济的逐渐兴起，使得人力资源外包服务在各个行业都有着需求的存在，但是在实际的社会服务机构所愿意提供的人力资源外包服务中，却只在一些项目性工作较多的行业才具有广泛的合作意向和合作基础，比如在金融和市场营销等行业。此外，人力资源外包服务在一些外资企业和中外合资企业当中的`发展情况也比在国内企业要好，这一方面是观念的因素，另一方面也有体制的因素，从这个层面上看，社会服务机构尚需其在人力资源外包服工作中进一步拓宽其服务的范围。第五是社会公众对企业人力资源外包服务认识的不同和评价的不一。在我国传统的人事管理工作中，执行的是计划经济时期的管理模式，这种模式中的人事管理工作基本体现出的是上下级式的垂直管理关系，各个企业的人事管理部门也是各自为政，缺少沟通与交流，更不会与外部社会服务机构合作，因此，他们中难免会有一些人对本企业的人力资源外包工作产生抵触情绪，觉得把自己企业的工作交给别的企业去做是对自己企业工作能力的不信任，是对自己企业员工情感的伤害，因而他们就会对这种外包式的人力资源管理方式做出负面的评价，当然这其中也会有一些开明人士和有识之士以及一些有预见力有远见的人士，他们会对企业人力资源外包工作给予客观中肯的评价。此外，在社会上还存在着一些具有违法性质的企业人力资源外包服务机构，或者是企业的资质不全，或者是从业人员不具备资质，这些违法机构游离于专业与非专业之间，徘徊在合法与违法之间，打着市场短缺的“擦边球”，给本就不完善的人力资源外包服务市场的正常经营带来了极大的负面影响。

通过上述分析可知，企业人力资源外包工作在我国受到了很多大型企业集团的欢迎和响应，而且也确实减轻了企业在人力资源成本管理方面的负担，提高了的企业的运行效率。但是也不能因此轻视企业人力资源外包工作中存在的一些问题，这些问题虽然不能阻挡人力资源外包服务社会化的大趋势，但是在短期内还是会给企业带来诸多的不利影响的。因此，对于正处在转型发展期的煤炭企业来说，既要看到人力资源外包中存在的问题，又要看到人力资源外包对于企业降低内耗、摆脱琐碎事物困扰、轻装前行的重要推动作用，以便在适当的时机、以科学的方式引进这种先进的管理模式，促使企业早日减负脱困。

参考文献：

[1]杨皖苏,徐传鑫.人力资源管理外包问题研究[J].科学学与科学技术管理,2004(05).

[2]曾明星,邹承辉.略论人力资源外包管理[J].南京人口管理干部学院学报,2005(01).

14.国有企业人力资源管理职能现状论文 篇十四

一、国有商业银行人力资源管理的现状

现状之一：与中外银行争夺人才方面

（1）外资银行的竟争优势主要体现在：财务优势、体制优势、网络优势、经营优势和创新优势。外资银行在中国拓展业务，由于对国情、民情不熟悉，唯一可走的捷径就是实现管理人员的“本土化”。因此，他们对熟知本地业务、市场信息以及公关技巧的国有商业银行管理人员的需求最为迫切，外资银行以其竟争的优势大量吸纳国内银行的优秀人才。具体通过三个方面来吸引人才：一是以厚薪酬吸引人才；二是以提供海外培训机会吸引人才；三是以经营管理优势吸引人才。

（2）而国有商业银行由于政策、制度、效益和人力资源配置等方面的原因，短期内难以用外资银行这三个吸引人才的办法来挽留人才。随之而来的是国有商行的部分人才、客户、市场资源的流失，并使与国外商行相比，原来就存在员工总体素质相对较低、拔尖人才缺乏的国有商业银行面临困境。因此，应从战略高度审视人才流失的隐患，它己成为一个十分紧迫的、关系到国有商业银行生死存亡的重要问题。

（3）同时也应看到，在争夺人才方面，国有商行也有自身的优势和有利条件，譬如：国有商行在长期的发展中培育和建立了一支素质过硬、能征善战的干部员工队伍，正是他们以无私的奉献精神和对事业的执著追求，推动着国有商行不断朝着预期的目标发展；特别是近几年来，国有商业银行在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验，这为今后国有商行的人才建设奠定了厚实的基础。随着国有商行经营管理水平和竞争能力的逐步提升，也可通过内部工资和收入制度的改革，以及优化用人环境等措施，使外资银行挖掘人才成本加大，采取针对性的措施，留住关键人才。

现状之二：员工管理方面

（1）招聘需求计划的制定带有经验色彩，单位人事部门仅凭个人经验、人员数量、学历及专业情况确定人员需求，这就难以保证招聘的人员能够适应岗位需要。

（2）员工调配仅从企业自身发展需要出发，较少考虑员工个人对岗位配置的意愿。

（3）由于缺少明确的岗位说明和员工跟踪制度，员工和用人单位彼此缺少了解，致使岗位配置带有一定的主观性。

（4）不能有效控制用人单位的人员扩张，导致有的单位、部门（岗位）忙闲不均。

现状之三：工资分配方面

（1）主要考虑人的因素，而与员工从事的岗位关系不大，忽略了岗位差异。

（2）行员等级工资的档次差距过小，不能根据市场调整，忽视了地区差异和市场差异，从而导致各种其他名目的分配。

（3）效益工资分配中，专业技术职务级别的工资上升空间较小，一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性。

（4）效益工资分配只体现了行与行之间的工作绩效，与员工个人的工作实绩挂钩较少。

现状之四：晋升机制方面

国有商业银行晋升渠道总体说来空间较小，基本上只有单纯的行政管理职位，并且每个渠道由于工资分配的原因，实际上基本都归集到行政职级一条渠道上，如行员等级大都受到行政职级的限制较大，不利于鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化。

现状之五：考核机制方面

（1）考核标准不明确。缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书，使得考核标准模糊不清，从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。

（2）考核方法缺乏科学性。目前大部分国有商业银行基本上都采用单级考核办法，即由人事部门按照考核指标，为各科室扣分，再以会议形式协调考核结果，最终由行长裁决。这种考核办法忽视了与被考核对象相关科室的意见，难以保证考核结果的全面与公正。因为银行业务开展是由科室直接协作完成，相关科室对考核对象日常工作的好坏情况往往最有发言权。

（3）考核透明度不高。人事考评透明度不高，加重了员工对考核的不安心理，特别是对考核结果的解释与反馈工作做得不够，失去了考核的教育激励作用。

现状之六：培训机制方面