员工忠诚度论文

员工忠诚度论文（12篇）

1.员工忠诚度论文 篇一

员工忠诚度分析

----以A投资咨询有限公司为例

摘要：员工是一个企业的重要资源，员工对企业是否保持持久的忠诚对企业发展有重要影响。不同行业，员工对企业的忠诚程度有所不同。金融行业从业人员对企业的忠诚度比较低，有明显表现的是投资咨询这一类公司。以A投资咨询有限公司为例，该企业员工的忠诚度较低，导致人才流失大，人力成本增加，企业文化不易传承等问题。所以对员工的忠诚度进行认真研究和分析，控制企业内部因素的影响，减弱外部因素影响，改正员工自身的问题，结合企业实际情况，探索出一条提高企业员工忠诚度，利于企业建立更好的留人机制，完善组织结构，明确战略目标，做出正确发展策略的道路。

关键词：忠诚度、激励制度、需求

员工是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着经济全球化，我国社会主义市场经济迅猛发展与完善，企业最重要的资源不再是拥有固定资产、引进先进技术，而在于员工本身所持的技术和素质。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工忠诚度，减少企业人才流失已经成为众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析员工忠诚度的现状，探讨其影响因素，对员工忠诚度的培养策略都具有重要的现实意义。

一、员工忠诚度的现状

充满个性的80、90后逐渐成为劳动力主力军，勤俭节约的70、60后退出劳动力市场，劳动格局正发生变化。总体来说，目前员工忠诚度有下降趋势。国有企业、事业单位员工忠诚度较高，人员流动较低。而民营企业员工忠诚度较低，人员流动率高，尤其是销售类公司。此类公司注重业绩，强调结果而忽视过程，灌输成功学造成员工浮躁，压力大，对企业忠诚度低。A投资咨询有限公司是一家外资投资咨询管理公司，主要业务有资产管理、风险投资、移民咨询等，寻找目标客户，解决其金融相关问题，收取其中的佣金或提成是企业盈利模式。所以客户是利润来源，因此在没有底薪情况下，员工要尽量寻找到多的客户以提高自己的佣金比例。员工压力大，在没有客户的阶段基本生活难以维持，因此此类投资销售公司人员忠诚度较低，需要不停地招收人员，以保证团队人数在一定范围内。

二、员工忠诚度的重要性

1、员工忠诚利于企业文化的传承

高度的忠诚利于员工与企业建立长期稳定的关系，企业文化的继承人变化较少，企业文化可以得到更好的保护以及传承。

2、忠诚度利于维持企业稳定 80、90后员工会根据个人自身的需要不断寻找适合自己发展的机会与空间，人才流动成为一个普遍现象。作为一个经济组织，企业始终处于动态发展中，员工与企业之间形成文字契约于心理契约。但这并不能保证员工与企业之间保持稳定的关系。要想长期维持这种稳定关系，就需要构建真诚和依赖的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3、高的忠诚度能够提高员工的工作绩效

员工是企业的活力的源泉，他们的工作热情可以显示企业的士气，他们工作的自觉性体现企业的文化传承。高的忠诚度能够激发员工的主观能动性和创造力．使员工的潜能可以得到充分发挥，在工作中保持积极的心态。只有对企业忠诚，才能把企业的目标与个人目标、努力联系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。A的员工对企业缺乏高度的忠诚，容易选择离开公司，员工工作热情并不高，具体表现在没有积极寻找客户。通过调查得知，不少员工在公司有自己的真实仓位，即自己是自己的客户因此可以在操作过程中抽取佣金，所以员工既能有佣金收入，又有仓位溢价收入。因此员工对企业利润并不关心，不发展客户，个人绩效相对较低。

4、员工忠诚降低人力成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和重置成本。在A公司，人员的置换成本很高。员工对企业忠诚度低，进入公司3到4星期后，认为已经学到不少金融知识，每天看新闻、了解分析行情是枯燥、重复的工作，所以大多选择离开公司。公司又必须重新招聘人员，并对其重新培训，入职后老员工还必须重新对其进行指导，这当中增加老员工工作量，同时不利于员工间建立良好、信任的关系。其机会成本、招聘成本置换成本相当高。

三、影响企业员工忠诚度的因素

（一）员工个人因素

1、个人需求。根据马斯洛需求理论，需求有五个层次。不同阶段，对五种需求的迫切程度不同。当较低层次的需求得以满足后，就会产生较高一层次的需求。或者这个时期是以这种需求为主导，但另一个时期又以另外一种需求为主导。需求反映了人类的本性，而动机则来自于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同组织结构中，一旦对员工预期的需要达不到，员工忠诚度就会减弱，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。以A员工为例。A是追求业绩、讲究结果的企业，员工一般分为两类，一类是希望能快速赚钱，一类是寻求以后的发展。这两类员工对企业的诉求不同，需求也不同。前一种员工希望有高的物质激励制度，希望佣金比例高，客户多，但一旦个人能力达不到个人需求时，在薪酬方面则有明显体现，员工会把个人工资低的责任归咎与企业，这会打击员工对企业的忠诚，容易做出离职的选择。而后者则能在开始工资较低的情况下坚持下来，因为他们追求更高的需求，如自我价值的实现，对于现状他们有忍耐力，相信企业能够实现他们的价值，因此他们会对企业有较高的忠诚度。

2、就业动机。每个人都要参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。例如金融投资行业。随着社会主义市场经济的发展，我国金融业发展势头蓬勃，有越来越多的投资咨询公司。A公司为扩大市场占有率，对业务员素质要求越来越低，学历要求低，专业技术要求很低，结果到结果导向型企业，所以薪酬结构是佣金加提成，导致部分员工收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此他们在这类型公司的忠诚度甚微；甚至成为一部分人锻炼自身的翘板。最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是不负责任的做法。事因此个人的就业观念或就业动机大大影响着员工的忠诚度。

（二）企业内部因素

1、企业激励制度。好的激励制度，能够鼓励员工积极工作，避免犯错。A公司注重惩罚，激励制度不完善，部分奖励制度不能提高员工的忠诚度。公司制定了一系列的物质奖励，如团队月业绩达到第一名，则奖励1000；业绩好的可以奖励旅游。但这些激励制度只注重短期利益，弹性较低，而且执行力度较差，基本是形式主义。而在惩罚方面，公司也做了不少举措，如不戴领带扣钱，迟到一次扣50元等。相对于奖励而言，惩罚措施较多，但惩罚力度不大。导致奖励与惩罚不足，起不到激励与震慑作用，员工忠诚度没有被提高。

2、.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。A公司留不住人的原因除了激励制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。该企业没有底薪，即固定工资为零，没有津贴，同时出外勤并无补贴，员工工资仅靠佣金每手110元及完成每项任务的提成。对于没有找到客户的员工而言，薪酬水平较低。且这样的薪酬水平将持续较长的时间。企业薪酬不具有竞争力，员工对企业忠诚度低。

3、企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。A是以业绩论英雄的企业，只关注结果，不关注过程，强调物质上的成功，这让很多大学生不适应，无法认同唯金钱至上的企业文化，所以对企业的忠诚度不高。

四、员工忠诚度的培养

1、实施有效的情感管理

实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系，多于员工沟通，满足员工自尊心的需要。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。以A公司为例，总监为了提高员工的忠诚度，实施了许多方法。而情感管理则是其中效果比较明显的方法。总监每天给员工开早晚会，在早晚会上动之以情、晓之以理地给员工解释企业对员工的需要、员工努力工作是为实现自我价值而不是单纯为公司。同时总监每天午饭时间都在办公巡视一圈，了解员工的生活，有时还与员工一起定快餐，让员工感受到总监与自己站在同一战线上。此外总监定期与员工培训，明确员工的目标，帮助员工做好职业生涯规划。这些情感管理容易让下属体会到领导的关心，同时提高自我存在感，利于培养员工的忠诚度。

2、完善企业激励制度，落实各项措施

完善的激励制度有效提高员工的忠诚度，在工作中更加努力、认真，把自身目标与企业目标联系在一起。

（1）改善晋升渠道：员工发展包括纵向和横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持。A公司组织架构比较简单，属于直线型，员工晋升渠道较狭窄，实习生实习期结束成为正式员工，然后是成为实习经理。接着是各项经理，随后就是总监。为减轻因晋升而带来的压力，我们可以实行宽带薪酬，同一级别也有不同的工资。

（2）加大惩罚力度。惩罚制度必须落实在实处，才能起到震慑作用。并且要做好公示，给予员工一定时间以适应惩罚制度。

（3）奖励制度要物质奖励与精神奖励相结合，注重长期奖励与短期奖励的交替。

3、加强企业文化建设

企业文化是一个企业发展的精神支柱，是员工认可的价值观，它能够把员工凝聚在一起，为共同的目标而努力。所以在企业发展过程中，要注重企业文化的灌输。具体措施可以有：

（1）利用公司墙壁、网站、微信公众号等平台，公开张贴公司宣传口号、标语，在潜移默化中影响员工。

（2）定期开早晚会，在会上高喊公司口号、标语。

（3）3.领导带头参与到公司各项文化宣传工作中去，并且以身作则，多与员工沟通，用个人魅力宣传企业文化和影响员工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高员工积极性

薪酬是员工最关注的问题，图和提高员工对企业的忠诚度，薪酬问题是关键。为了留住员工，薪酬制定是应有一定的底薪作为员工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或佣金，适当降低底薪比例，提高佣金或提成比例，已达到公平与效益需要。

五、总结

人是企业生存和发展的根本，人力资源将成为最重要的资源之一。提高员工忠诚度，使员工尽心尽力为企业服务，把个人目标与企业目标结合起来，个人与企业共同成长。近年来企业家越来越重视人力资源，对员工更加重视，将他们视为资源而不是工具。而员工的忠诚度也引起企业家的注意，这是时代进步的表现。重视人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠诚度，才能实现双赢、

2.员工忠诚度论文 篇二

竞争太激烈, 造成员工的流动率较高, 公司也必须在激烈竞争中寻求成长, 如果公司停止成长, 所有问题就来了。

成长的公司, 位置自然比较多、不但够分配, 人才也愿意来。但是公司一旦停止成长, 员工就可能对公司的前景产生怀疑, 信心不足就会产生流动率, 流动率一旦变高, 公司手中的项目计划就更难掌握, 一旦造成失误, 订单就会进一步流失……如此恶性循环, 就是公司忠诚度出现危机的真相。

二、主管必须以身作则

这种连锁反应也能够解释为什么小公司比较容易受到“不忠诚”之害, 原因即在于, 通常大家对小公司的信心不足。

陈瑞聪指出, 大公司忠诚度主要来自三方面:一是理念、制度、福利;二是主管以身作则;三是团队合作的革命情感。

在理念及制度面, 英特尔的Mentor (明导) 制值得推荐。所谓“明导”, 其实就是每一位新员工都有一位带他的师傅, 主要是对于工作及生活上的协助, 缩短及克服对公司感到“陌生”的时期, 而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核, 作为传递公司理念的重要窗口。

刚进来的年轻员工, 其实抱怨最多。例如, “为什么没有加班费?”“为什么第一年没有分红配股?”等, 但是公司制度的设计有其道理, 年轻人一定要沉住气, 也可以多和同学比较, 等工作了三五年后, 会发现自己有能力拿得比别人多。一度盛行的“分红配股”, 为科技企业发展打下了人才基础。但年轻人, 对股票一定要看淡一点, 因为年轻人的年资本来就浅, “还不如把专业基础马步蹲好、多交朋友, 就算晚几年拿股票, 但是股票一定以倍数成长!”陈瑞聪说。

三、团队必须彼此承诺

制度和理念是看不见的, 但员工会从主管身上观察, 包括主管的反应、做事和对待部属的方式。“制度是过去演变而成的, 而所有工作流程的目的, 就是要让后继的人可以重复下去, 而未来还有许多工作流程上的变化, 就要靠员工继续创新了。”高度承诺, 是忠诚度上升的开始。而领导者就必须在背水一战的情况下, 做出正确决定。“哪一个路口该转弯?”“哪一种钱该花?”领导者最后必须承担下所有风险, “在不确定的时候, 做出正确的决定。”

四、领导人必须气度宽大

和优秀的一流人才相处, 并博得他们的忠诚度并不容易, 更何况有时意见完全不同;“气度”要经过历练, 一听到不同的意见, 马上就变脸, 肯定是不对的。碰过各种状况、挫折和危机后, 一个成熟的主管会用每个人的不同优点, 来补强不足之处, 比如一个事业群的主管若是属于冲剌型, 他就会安排保守型的副手;如果栽培的员工要离开, 他还是希望可以保持友好的关系。

背景链接

员工忠诚度调查报告

某公司最近进行的一次员工忠诚度调查报告发现, 能培养员工忠诚度的几大因素包括:迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会、员工职位的质量等。

3.员工忠诚度论文 篇三

企业：“静坐常思己过”

在很多的中小企业中，面对“稀缺”的员工忠诚度，员工居高不下的“流失率”，企业是仅一句员工没有责任心定论还是员工职业素养不良?正所谓：“静坐常思己过”。在我们把问题的“焦点”指向员工的同时，是否也应该坐下来冷静地反思—下自己?根据员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足，通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。从企业的角度，培养员工的忠诚度有以下三个关键点：

“基础建设”——“温饱”

“温饱”对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”。任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求，即温饱“等于”薪资加稳定。

首先，衣、食、住、行贯穿于生活的始终，一方面，薪资是否“合理”，是否已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”，正所谓按劳取酬，也就是说工作的付出(包括：脑力、体力等)与工作的酬劳对等程度。

其次，面对多变的市场经济，一份稳定的工作对于每位员工来说，无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托，毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。

“重要砝码”——“归属感”

员工心中的“归属感”，是在满足物质需求的前提下对于精神上的需求。从“需求”的角度来讲，“归属感”是员工“忠诚度”的“重要砝码”。

每个人都需要情感上的交流；希望与同伴间保持融洽的关系；希望得到认同；需要被某一组织或某一团体所接受；在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定；每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。

“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工，工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外，还需要在团队中寻求一种“归属感”。

“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有的价值观。例如：以人为“资本”的企业，必然多激励、多制约；侧重于本位管理的企业必然多“刚性”；侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下，每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其认同程度。

“定音之锤”——“自我实现”

“自我实现”是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。

在很多中、小企业中经常发生薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错，但是原本在工作初期“忠诚有加”的员工，一旦“发迹”，还是会争先恐后地“功成身退”。

首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会怀揣良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，那么员工就无法与企业形成“共振”，道不同不相为谋，这样看来，员工的流失就显得再合理不过了。

其次，员工是否能与企业“共赢”。只有“共赢”才能做最后的赢家。很多时候，尤其是中小型企业管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”指的是“我赢你输”，单方面地把企业利益最大化。

无论是“共振”还是“共赢”，员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。企业要想使员工增强归属感，提高对企业的忠诚度，就应该“静坐常思己过”!冷静地找出问题的症结、打破瓶颈，这样才会使员工对企业的“忠诚度”坚如磐石，不可动摇。

员工：“别有一番滋味在心头”

当我们审视员工忠诚度这一问题时，越来越多的业界人士都是“别有一番滋味在心头”。很多企业，尤其是中小型私企正在遭遇如何去界定员工对企业的“忠诚度”以及“忠诚度”如何体现的尴尬。

具备“责任心”

如果说良好的道德和责任心可以作为衡量一个人在日常生活中德行的标准，那么良好的职业操守和责任心更可以成为衡量一名员工对企业“忠诚度”的一个标尺。

责任意味着行为、是必须承担的任务，意味着必须能够承担起来。而能否承担责任取决于责任本身的份量和责任心的强弱。

在企业中每一位员工都在不同的时间、不同地点，扮演着不同的角色，而每一个角色都意味着不同的责任。适合的才是最好的，企业最“适合”的员工在某种程度上讲就是最具有“责任心”的员工。

以“绩效”为标准

工作绩效是衡量员工对企业“忠诚度”的重要标准。绩效是通过一个统一的标准，通过结果和过程来综合考察一个人的能力。这个“能力”又可被化分为业绩和效率。

利润是决定一个企业命运的重要指标之一，而企业的利润正是由员工所创造出来的。客观的讲，员工所创造利润的多少将直接来自于工作效绩的高低，这也是员工自身价值的一个重要体现。资历只是从一个侧面反应出员工的入司年限，阅历也只是反应出其从业经历，而真正价值的体现靠的是实力，直接反应为员工所拥有的工作绩效。

体现为“服从性与执行力”

“员工的天职就是服从和执行。”这是镌刻在美国UBC公司培训室中最醒目的警言。从本质上讲服从是一名员工应尽的义务，也是执行的前提；而执行力却是员工服从性的最佳体现，同时也是企业对员工服从性最好的检验。而这两者的结合则是“忠诚度”的有效证明。

一个有竞争力的企业，应具有良好的企业文化，而良好的企业文化的背后必将是以强有力“企业制度”为支撑，而这“企业制度”的贯彻也同样依赖于高度的服从性与绝对的执行力。

在企业中会以企业为单位、部门为单位、组群为单位、个人为单位划分为大小不同的团队，而无论这些团队是大是小，其核心必是“企业”，而利益的中心也必是“企业利益”。

4.优秀员工忠诚度培训 篇四

讲师：谭小芳

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：

培训收益：

1、提高员工忠诚度，提升团队凝聚力！

2、彻底改变员工为老板打工的心态；

3、强化核心骨干的责任意识，建立使命感。

培训特点：

2、大量的互动游戏带动启发式教学；

3、引导学员进行深层次的思想交峰；

4、达到一种全身心交融的整体感悟；

5、课程注重实战方法而非概念教学。

日趋激烈的市场竞争让企业和管理者不得不越来越重视企业中人的因素对于企业发展重要而深刻的影响，我们非常希望我们企业的员工以团队利益为先，我们非常希望我们企业的员工能跟企业一起同甘共苦，但是：

员工与企业，员工与员工总是冲突不断……

员工为了几百块的工资义无反顾的离开……

为什么我们找不到优秀的员工？

为什么我们用不好优秀的员工？

为什么我们留不住优秀的员工？

欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的课程《优秀员工修炼与忠诚度培训》课程中重点阐述

了优秀员工必备的各种素质，并提高员工忠诚度的方法。培训大纲：

一、企业员工为什么要忠诚

1、忠诚是员工的立身之本

2、只要忠诚总会获得回报

4、忠诚决定你在企业的地位

5、企业发展离不开忠诚

二、忠诚的内涵与内容

1、忠诚是尽职尽责，尽心尽力；、忠诚胜于能力；

3、忠诚的最大受益者是自己；

4、忠诚不是愚忠，不是奸忠；

5、忠诚于企业、领导、岗位、同事、自己；

6、忠诚的八大回报；

7、不够忠诚的表现；

三、忠诚是一种使命感

1、忠诚是一种高尚的品格

2、忠诚是义务更是使命

3、忠诚不只是愚忠45、莫谈条件，忠诚自有回报

四、忠诚比能力更重要

1、忠诚是安身立命的根本

2、忠诚是职场最好的通行证

4、忠诚本身就是一种能力

5、一盎司忠诚等于一磅智慧

五、责任是忠诚的根基

1、忠诚是一种责任

3、忠诚不需要任何借口

4、让问题到此为止

5、不要为自己的失误辩解

6、尽心尽力方能体现你的忠诚

1、企业需要不折不扣的执行者

2、忠诚是执行最大的动力

3、莫让拖延的恶习亵渎了忠诚

4、别为自己鸣不平

5、突破困境，快乐执行

七、自动自发体现出忠诚

1、别等老板安排你的工作

2、做公司非常做的事情

5、让敬业成为一种习惯

6、怀着感恩的心情去工作

八、忠诚让你与团队共赢

1、团队的力量来自忠诚

3、个人因团队而强大

4、没有谁能独自成功

5、认同你所服务的团队

6、在工作中树立个人品牌

1、老板需要忠诚的员工

2、凡事以老板的心态对待公司

3、换位思考，多想想老板的难处

4、服从你的老板

5、做好老板的助手、把职业当成事业

十、用业绩证明你的忠诚

1、用你的工作业绩说话

2、提升独当一面的能力

3、认真做好每一件小事

5、按最高标准要求自己

5.如何提高员工的忠诚度 篇五

许多企业和老板都非常重视员工的忠诚，但他们往往只知道强调员工对企业、对老板要忠诚，却根本不知道如何提高员工的忠诚度。

一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。

为什么会如此事与愿违呢？原来许多企业和老板要求员工忠诚，却根本不知道什么是忠诚和为什么忠诚。根据《现代汉语词典》的解释，所谓“忠诚”，是指（对国家、人民、事业、领导、朋友等）尽心尽力。我们所最熟知的忠诚，是每个人对自己父母的忠诚，对自己家乡、国家、民族的忠诚，对事业的忠诚。为什么会对父母忠诚？因为父母有养育之恩，因为父母会为子女不惜献出一切。为什么会对家乡、国家、民族忠诚？因为家乡、国家、民族是每个人都离不开的生活和成长环境，那里有他的记忆，有对他的关怀和爱护。为什么对事业忠诚？因为事业是自己的理想，是自己的奋斗目标。世界上没有无缘无故的爱，同样也没有无缘无故的忠诚。（我们听说过为国家献身，为民族献身，为革命事业献身，却很少听说过谁谁谁愿意为某某某老板献身。）

企业和老板要求员工忠诚，首先必须搞明白员工为什么要对你忠诚。员工对企业和老板的忠诚，不象对父母的忠诚天生而来。因为父母有天然的血缘关系，父母天生与他有恩。员工对企业和老板的忠诚，也不象对家乡、对国家、对民族的忠诚那样牢固。因为家乡、国家、民族这样的大环境他不可改变，家乡、国家、民族长年对他的影响，早已侵入他的骨子里去了。员工对企业和老板的忠诚，更不象对自己事业的忠诚那样执着。因为事业是他的追求，与他的人生息息相关，他可以为之付出一切。员工与企业和老板，大多只不过是简单的雇佣关系而已，绝没有谁离不开谁的道理。所以员工不可能象对待父母、对待家乡、国家、民族、事业那样对企业和老板有着天然的忠诚。员工对企业和老板的忠诚，需要企业和老板来培养。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，一靠培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同。培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同，首先企业和老板要树立正确、先进的理念、价值观和企业文化。企业理念、价值观和企业文化不正确、落后，即使花再大的力气，员工恐怕也难以认同和接受。TCL集团地处惠州，并不在大城市、中心城市，但为什么能够吸引全国许多硕士、博士甚至出国留学生加盟并留下来？为什么能够发展得这么快？应当说，TCL集团“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的企业文化，TCL集团董事长李东生的经营管理理念，得到员工的认同起了很大的作用。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，二靠培养员工与企业和老板的感情。企业和老板只有真诚对待员工，确保员工的合法权益，才能够赢得员工对企业和老板的忠诚。如果企业和老板对员工太苛刻，肆意损害员工的合法权益，那么期待员工对企业和老板忠诚，实在是一相情愿。尤其在企业发展的初期或企业处于困境的时候，员工对老板的感情尤为重要。有的企业有的员工别的企业出再高的价钱也挖不走，与老板的感情就是其中最主要的原因。正如一篇文章中所说：“单相思的爱情会打水漂儿，企业家对员工不忠诚，就别想员工对你忠诚”。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，三靠提高员工待遇，花钱来“收买”忠诚。员工打工，从根本上来说，是为了赚钱，为了谋生和发展，没有任何人是为了给哪个老板尽义务。如果企业和老板不了解员工的愿望，不帮助他们实现赚钱、谋生、发展的愿望，而只想着企业和自己如何赚钱，如何发展，不顾员工的需求和利益，那么员工根本不可能对企业和老板忠诚。香港富豪李嘉诚的公司高级行政人员流失率低于百分之一，在过去十至二十年中是所有的香港大公司中最小的。谈到有什么降龙伏虎之策，李嘉诚说：“第一，你给他好待遇；第二，你给他好的前途，让他有一个责任感，你公司的成绩跟他百分之百挂钩的。”如果不是这样，李嘉诚也留不住人才，企业也不可能做的这么大。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，四靠提高员工对企业和老板的满意度。员工对企业和老板的忠诚度，是与员工的满意度紧密相关的。员工对企业和老板没有足够的满意度，就不可能有很高的忠诚度。只有提高员工的满意度，才能同样提高员工的忠诚度。某些企业和老板往往把自己与员工对立起来，却又期望员工对企业和老板保持高度的忠诚，实在是痴心妄想。华为公司的发展成就成为中国民营企业的奇迹，这与华为和任正非对待员工“向雷锋同志学习，但绝不让雷锋吃亏”、“绝不让焦裕禄累出肝病，绝不让雷锋穿破袜子！”的态度是分不开的。

为什么大多的私企老板都把企业办成了家族企业？归根结底是因为家族成员的忠诚度比较高。那么为什么家族成员的忠诚度比较高呢？归根结底也是因为上述几个方面的原因。首先，家族成员由于与老板有着同样的家庭背景，同样的成长环境，受到同样的教育，所以也有着同样的理念、价值观和文化，容易认同企业和老板的理念、价值观和企业文化；其次，由于血缘、地缘的关系，家族成员与企业和老板有一条无形的感情纽带，把他们紧紧地联系在一起；再次，家族成员往往能够获得比其他企业更好的待遇（包括远期期望值）和更大的好处，他们的利益和目标与企业、老板的利益和目标是一致的；最后，这些家族成员往往在私企中以主人自居，有一些外人无法获得的特权，可获得在其他企业或在公平条件下难以获得的待遇、地位、尊严等等，甚至许多人是小材大用，所以他们的工作满意度非常高。正是由于这些原因，所以家族成员的忠诚度当然比较高。如果没有这些因素，同样可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。相反地，如果有了这些因素，就是没有血缘或亲情关系，同样也能赢得很高的忠诚度。如三国时期的刘备，就赢得了诸葛亮、关羽、张飞的忠诚。

随着社会的发展，人才流动在加快，企业也很少实行终身雇佣制，所以企业和老板也要对忠诚有正确的理解。企业和老板与员工是劳动合同关系，而不是人身依附关系，所以员工只应当对劳动合同忠诚，严格遵守劳动合同规定，应当对工作职责、对岗位责任忠诚。员工们没有必要和义务也不可能对老板个人无限忠诚。企业和老板绝不能要求员工象太监对皇帝一样每天二十四小时都毕恭毕敬、无微不至地侍奉着他们。

一些企业和老板要求员工对企业和老板忠诚，而且是无条件地、无限地忠诚，实际上这是不可能的。企业和老板对员工只是支付一定数量的薪水，购买员工一定劳动时间和一定劳动质量的劳动力，而不是购买劳动者人身。老板也好，员工也好，都应明白这个道理。

一些企业和老板自恃自己所处的优势地位，往往要求员工不分时间、不分场合、随时随地都要保持对老板的绝对忠诚，唯老板马首是瞻，唯老板之命是从。更有甚者，个别老板动不动对员工张牙舞爪，颐指气使，殴打辱骂。这是典型的私欲膨胀、个人崇拜、帝王思想在作

怪。这样的企业和老板只能获得那些“走狗”、“奴才”的忠诚，而不可能从根本上获得员工的忠诚，更不可能获得高级人才的忠诚。

员工只要在自己的工作职责内，在自己的工作时间内保持对劳动合同、对自己的职责的高度忠诚，兢兢业业、一心一意完成自己的工作任务，这就足够了，这才是职业化的忠诚，这就是最好的员工。我们不仅需要向员工灌输这种意识，同样，更需要向老板和企业高级管理人员灌输这种意识。

6.员工忠诚度与企业管理 篇六

近年来，员工忠诚受到企业界前所未有的推崇，很多企业的管理者开始从过去单纯关注个人技能，转变为既关注个人技能，又关注忠诚度。任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

一、信守忠诚 职场必备的证件

都说小成功靠个人，大成功靠团队。而通向成功的时候，要先拿到“忠诚”这个证件。

“执行力”是近年来在企业中非常流行的词汇。事实上，一个企业没有执行力，就不会有竞争力，因为不论多么好的战略，多么好的行动方案，如果不通过执行去实现其价值，就毫无意义。我曾经对上百家企业进行深入研究，目的是想知道什么因素让一个员工有资格和老板保持密切关系，并受到老板的重用。结果发现，忠诚度决定了一个员工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一个企业，惟一通行证就是“忠诚”。老板给出的任务期限和目标额度，如果没有一批忠诚敬业的员工去把这个大目标细分为阶段性目标，并落实下来，那老板的目标就可能成为空谈。

对于任何企业的理念和准则，员工最重要的素质不是自身学历与工作能力如何，而是对企业或团队的忠诚度，包括对上司、对作战小组的忠诚度。有专家曾经说过，忠诚胜于能力，一个缺乏忠诚的员工，无论其个人作战能力多么强，都只能算是散兵游勇，无法形成团队作战和协同作战优势。

然而，让我们感到万分遗憾的是，在目前企业的现实工作中，员工的忠诚经常被忽视，企业管理层往往避重就轻，总是片面地强调员工能力。

我们多数企业在招聘新职员时，往往关注的总是“你有什么能力”、“你能胜任什么工作”、“你有什么特长”之类的问题，而很少关注“你能融入到我们公司的文化中吗”、“你认同我们公司的理念吗”、“你如何理解对公司的忠诚”等关于忠诚的问题。我们企业主管在为员工分派任务时，总是无意识犯着类似的错误，过分强调下属“能够做什么”，而忽视了下属“愿意做什么”。一个下属能力再强，如果他不愿意付出，他就不能为企业创造价值，而一个乐意全身心付出的员工，即使能力稍逊一筹，却能够创造出最大的价值来。

二、忠诚敬业 职场必备的美德

在任何一个企业里，忠诚的员工经过一年两年都将慢慢成为企业的骨干或精英。而那些个人能力超强的、不忠诚的少数“人才”也往往被公司淘汰。事实上，对企业忠诚的人才，造就企业未来的财富。当然，不断的培训是造就人才最重要的手段。对企业忠诚的人才，在就业方面应该有很大的选择余地。而对企业不忠诚的员工，无论他到哪里都是名声太臭没有企业愿意用他，被列入企业界永不聘用的“黑名单”。

当你知道一个员工来公司之前原来在自己最大的竞争对手企业效力过，而且掌握了那家公司全部技术秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每个人都是有价值的，确认自己的价值，是人生的重要行动之一。确认自己的价值，就要用你最大的努力、最大的能量去证明你能够给社会带来什么，能够给他人带来什么，能够给自己带来什么。

工作中无小事，任何惊天动地的大事，都是由一个又一个小事构成的，千里大堤，必须砌好每一块石头，摩天大楼必须码好每一块砖。在很多企业里，接到任务不是消极应付就是推诿的员工，根本就执行不好或者不打算把工作做好。这些员工，何来忠诚可言？

对于企业的员工来说，你有义务忠诚于企业，因为企业给了你发展的舞台；对于一个下属来说，你有义务忠诚于老板，因为老板给了你就业的机会。企业首先不会给你什么，但你如果给了企业绝对的忠诚，企业一定会回报你应得的薪水以及荣誉。忠诚与回报，不一定是成正比关系，但一定是同步增长的。

三、员工忠诚 职场互赢互利

相信大家都十分明白，忠诚是相互的，任何一位老板都希望自己的员工一生忠诚于企业，让企业有一批忠诚的员工。而一个员工也希望老板对自己的忠诚给予一定的认可，一个企业没有吸引力，再忠诚的员工也不会忠诚于它。

比尔·盖茨对所有微软员工的职业道德教育非常注重，都把强化自律意识作为己任，从而增强微软员工的辨别能力，促使他们养成良好的行为规范和道德规范。比尔·盖茨告诉大家：“培养团队意识和敬业精神是任何一个团队绝不能忽视的大事。如果一个企业员工内心没有一种企业团队与集体组织的意识，没有一种对企业组织的敬业精神，那这名员工自身的素质就永远得不到真正提高，整体的作战能力就无法优化，团队优势就发挥不出来。”企业需要忠诚敬业的员工，企业的每个老总都渴望着自己的每一个员工忠诚敬业。但是，抛开企业与老总不谈，我们却发现，有很多身怀绝技有才华有抱负的人在岗位不好或者环境不如意时就开始蠢蠢欲动，这样能忠诚敬业吗？这样能珍惜自己的工作吗？再说，这样的人能很快找到满意的工作岗位吗？这样的人能让一个老总把他当作“上帝”吗？这样的人能很快推翻自己的平庸大展宏图吗？

我看，不忠诚敬业的员工就是最不现实的员工！因为他不忠诚敬业，所以就在自己的工作岗位上找不到欢乐；因为他不忠诚敬业，所以就在环境的选择中跳来跳去。你说，人能跳得出环境吗？绝对不能！你离开了这个公司，你必然走到另一个公司，于是，那个公司又成为你的新环境„„

当一个企业或老板不值得你忠诚时，跳槽就无可厚非了。永远忠诚并不否定跳槽，并不是要求你在一个地方吊死，或者一个企业垮了，你就从此不再到别的企业，而要为垮掉的企

业“守灵”。如果你从一个不值得忠诚的企业跳到一个值得忠诚的企业，并在新企业里兑现你“永远忠诚”的工作箴言，你依然是优秀的。

在找到一份适合的职业之后，你就应该忠诚于这份职业。当然，如果这份职业并不是适合你的，但却是你需要的，你也应该忠诚。比如，你的兴趣是做一名作家，可为了生存，你不得不做了一名会计，你还是应该忠诚于会计这份职业，企业聘用了你，你就理所当然要全力以赴，这是起码的道德要求。

7.员工忠诚和忠诚度的研究评述 篇七

企业之间人才的竞争日益激烈, 员工高流失率成为所有企业面临的问题。高流失率的员工主要有两个部分, 一个是中层管理人员, 另一个是生产线的工人。中层管理人员流失率高, 会使企业面临进退两难困境, 一方面, 企业可以用更高的薪金待遇和发展空间阻止员工流失, 无疑这会增加企业的经营成本;而另一方面, 企业依然要面对新成长起来的管理人员被竞争企业觊觎的风险。对于生产线工人流失, 与管理人员流失略有不同, 生产线的工人通常都是没有高度技术要求的, 企业可较为容易的雇佣到可替代的员工。因此企业一般能够容忍工人的高流失率。无论如何, 员工的高流失率都会给企业带来巨大的损失。因此对于员工忠诚和提高员工忠诚度的研究显得尤为重要。

二、员工忠诚与忠诚度的研究动态

员工忠诚是由Becker于1960年提出, 他认为忠诚是指组织成员单方投入生产的维持“活动一致性”的倾向, 是员工随着其对企业的“单方投入”的增加而不得不继续留在该企业的一种心理现象。

Hirschman (1970) 将员工忠诚的研究带进行为主义的领域, 并集中于探讨其结果变量——员工离职, 他认为只要员工不离职便是忠诚的。从行为主义角度出发, 一些学者致力于区别形成组织忠诚之前和之后的区别。形成忠诚之前, 组织的特性, 工作细节和个体性格特点被提出和研究 (Bateman&Strasser, 1982) , 而人员流失、工作表现则作为员工忠诚的结果被研究。

Porter, Steers, Mowday (1974) 提出员工忠诚的构成后, 该研究论题在西方得到了更为广泛的关注, 他们将组织忠诚分为三个方面的内容:1一种强烈的由组织的目标和价值观转化的信仰;2一种为了组织利益尽力工作的意愿;3一种员工对组织的依附状态。

Allen和Meyer等 (1993) 结合了Becker和Mowday等人的研究成果, 进一步完善了员工忠诚的定义, 将其理解为组织成员对于组织价值观和行为的认同和依附的观念, 这种定义被更多的学者所接受, 他们提出忠诚了三点内容, 分别是“情感忠诚” (例如对组织有情感上的依恋) , “持续忠诚” (例如感知到离开组织的成本) , 以及“规范忠诚” (例如在组织中继续工作的责任) 。这三点内容可以让研究者和实践者探寻员工对组织形成较低或较高忠诚度的原因。

在现有文献中, 被提到最多的研究问题就是组织忠诚与人员流失的关系和工作满意与人员流失的关系的比较。同组织忠诚一样, 工作满意被认为是人员流失 (例如Mobley, 1977) 前一个非常重要的态度。

另外部分学者着眼于对员工忠诚度的特定部分的研究, 例如对主管、对工作团队、对高层管理者和对整个组织的忠诚。一些学者在中国也进行了这类研究, 并论证了中国员工对上级的忠诚度发展较快, 并且对上级的忠诚会影响到对整个组织的忠诚。

在我国, 员工忠诚的研究相对滞后, 在20世纪末期才开始被广泛讨论和研究。而且国内相关研究受西方研究的影响较多, 本土化的研究依然有待加强。根据对于国内研究的总体整理和回顾, 对于员工忠诚的界定可以总结为三种观点, 即行为忠诚论, 态度忠诚论, 行为态度综合论, 分别侧重对企业的贡献价值、对企业的情感信仰以及二者的统一。

尽管中西方学者对员工忠诚的研究一直在持续, 并且所有研究者对员工忠诚在企业发展中的重要作用都持有肯定态度, 但是在学术界中对于员工忠诚仍然没有一个公认的定义, 而在现有研究中, 也很少对“员工忠诚度”的概念界定, 一般认为“员工忠诚度”是一个用以表示员工对企业忠诚水平的量化概念。

三、员工忠诚度的测量方法

员工忠诚度常用的测量方法有比率法、问卷调查法、谈话法。

1. 比率法

是一种用百分比的形式表示某一时间范围内企业的员工流失率, 以考察和衡量其员工忠诚度的方法。但是比率法只能衡量企业员工总体的忠诚水平, 无法探究员工流失的原因。

2. 问卷调查

是指通过问卷的方式要求员工回答相关问题的调查。这种方法客观、公正, 操作简单, 对于数据的统计和分析具有科学性。问卷调查既可对全体员工进行整体测量, 也可针对于某个部门或某个特征群体进行局部调查。问卷调查法最主要是采用量表的形式对调查对象的情况做出测试。目前, 被全世界广泛认可和采用的是三维度组织忠诚量表。1990年以前, 较为流行的是Porte和Mowday (1979) 提出的OCQ量表 (OCQ:Organizational Commintment Questionnaire) , 包括15个项目分别用来度量3个方面的员工忠诚。1990年Allen和Meyer在其基础之上, 提出了三因素模型, 并对OCQ量表进行修订。修订后的三维度组织忠诚量表, 共18个题项, 每个维度6个项目来测量。另外, Frederick F.Reichheld所编制的“忠诚严格检测调查表” (Loyalty Acid Test Survey) 可直接用于员工忠诚度评估的调查, 但是由于缺乏对应的量表结构说明, 在实际操作中有局限性。此外, 还可以通过对员工满意度调查来评估员工忠诚度。但是必须要注意员工“满意陷阱”, 因为员工满意并不代表员工忠诚, 依然会有流失的可能性。

3. 谈话法

这种方法较为灵活, 直接, 有利于企业内部的沟通。但是由于员工对某些问题和看法的主动回避和掩饰, 会影响调查的最终结果。另外这种方法效率较低、耗时耗力, 主观性强, 对从事调查的人员也具有较高的要求。

四、培养和提高员工忠诚的对策

国内外学者的研究中, 不同学者对于培养员工忠诚的策略建议不同。多数学者认为以下三点比较关键。

第一, 要建立良好的企业环境, 加强工作安全保障。企业环境是员工生产和创造的场所, 包括了生产办公设施等硬件环境和企业文化人际关系等软性环境 (赵瑞美、李桂 (2003) ) 。良好的环境能够提高和满足员工的舒适愉悦的体验和心理感受, 提高员工对生理性安全保障和心理性安全保障的认可。

第二, 建立完善的人事制度, 强化员工对公平的感知。在人事制度中, 员工对公平的感知会影响到员工对组织的忠诚度, 因此在人事工作的各项内容上, 包括招聘 (李星敏, 唐孝石 (2004) ) 、入职培训、晋升与发展空间、薪资与福利待遇 (蒋建华、杨廷铸 (2004) ) 、绩效考核 (陈萍 (2004) ) 等方面, 均要做到公平。

第三, 对员工生命周期各阶段进行全程动态性的忠诚度管理, 尤其要以情感管理为核心, 培养员工对组织的情感倾向与信任, 从而形成忠诚行为的表现, 实现员工贡献最大化。

另外, 在不同的社会环境和精神文化之下, ) 对于员工忠诚高低的测量, 以及员工忠诚度的培养方式和对策有所不通过, 应当符合具体的社会大环境社会所崇尚的精神文化。香港学者Chi-Sum Wong等 (2001) 人的研究表明中国传统文化在不断商业化的发展中仍然占有优势, 传统文化中的忠诚、关系、互惠互利的观念对于员工的行为和态度有着非常重要的影响作用。

五、研究结论与建议

1. 研究结论

随着企业员工高流失率现象日益突出, 在学术研究方面和管理实践上, 对于培养员工忠诚、提高员工忠诚度的探讨和研究受到广泛重视。目前对于员工忠诚的基本定义国内外还没有一致性的意见, 但是对员工忠诚的在企业中发挥的重要作用均得到一致性的认可。对于员工忠诚的测量方法有很多种, 最为广泛应用的就是用Allen和Meyer的三维度组织忠诚量表进行问卷调查。不同学者对培养员工忠诚度的对策建议也略有差异, 但多数学者建议从企业环境、人事制度、全程化管理三个方面着手。

2. 建议

国内对于员工忠诚的研究受西方研究的影响较多, 本土化的研究有待加强。并且企业员工双向忠诚应该引起重视。另外, 在中国传统文化背景下的员工忠诚培养方式, 应当适应中国的文化背景。比如当员工个人或者家庭遇到压力事件时, 企业应当提供适当的援助和支持, 在“互惠互利”的传统观念之下, 有利于提高员工的忠诚度。

摘要：本文通过对国内外学者关于员工忠诚研究的文献整理, 对员工忠诚的研究动态、员工忠诚度的测量方法, 以及提高员工忠诚度对策的研究进行回顾和总结。在此基础上, 提出有关员工忠诚和员工忠诚度研究的结论和观点, 以期企业的实践者提高对员工忠诚认识和理解, 进而对员工忠诚的培养和提高起到实践作用。

关键词：员工忠诚,忠诚度,文献综述

参考文献

[1]Porter L W, Steers R M, Mowday R-T, &Boulian V.Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians[J].Journal of Apolied Psychology, 1974, (5) :603-609.

[2]高福霞, 李婷, 李志.我国企业员工忠诚度研究述评[J].经济师, 2006, (1) :192-193.

[3]骆兰, 李苑凌, 刘滢.员工忠诚内涵及结构棋型建构探讨[J].商场现代化, 2006, (11) :63-65.

8.建立员工忠诚度新秩序 篇八

一个公司的发展壮大，需要一批忠诚的“卫士”。员工忠诚度对企业的发展相当于大厦和基石的关系，再好的企业如果员工忠诚度出了问题，其对公司发展“一票否决”的反作用就可能发生。员工会认识并承担企业所面临的竞争性挑战，以换取相应报酬，但是他们不会承诺对企业的忠诚终身不变；企业与员工之间只要能够在某个范围内满足对方的利益需求，那么员工与企业才能和谐相融，即员工和企业互相忠诚。企业如何提高员工的忠诚度呢？应该通过对薪资、制度、文化等一系列的精神和物质需要的满足来提高员工的忠诚度，使人力资源这个企业核心竞争力更好地持续发展。

从源头开始为提高员工忠诚度打好基础

招聘是企业获得人才最有效的方式之一。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略了这种测试。选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能会因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。

上好员工“忠诚度”第一课

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门必须承担起传播企业文化的任务：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日成为骨干打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上策。

加强员工日常绩效指导，提供必要的支持

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效指导。绩效指导是企业、部门和员工多赢的做法，主管在绩效指导过程中能及时发现员工行为差距，有利于整个团队绩效的提高，使员工有一种团队归属感，从心理上为其提供必要的支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或递交辞职报告时才去想办法。

建立完善的制度，不要把员工当外人

为什么家族制企业不受欢迎，其原因是“家天下”的理念在作怪，企业把员工看成外人，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具，摧毁了员工忠诚度。相关调查表明，这类企业的员工从第一天进入公司起，90%以上就在开始物色下一份工作。

企业制度切忌双重标准。在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工薪酬高于外来工；养老保险只给本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为，有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

制定合理的薪酬福利政策

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。例如某企业员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可他还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”， 企业薪酬缺少内部公平性。

还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果他还

是离开了公司。这种情况的发生并不是因为缺少内部公平性和外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，从而必须采取适当的行为来调节。薪酬问题就是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力：高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己的诸多压力。

还有欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工产生了新的想法：认为自己的薪资行情看涨，还有上升空间，那就跳槽吧。

没有付出就能得到超高的回报，再努力点，公司应该给更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。这是另一种想法。由此可以看出，在进行薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

以事业留人，适时导入股权激励

业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业快速发展期应采取以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。

传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

打造诚信的企业文化

忠诚是相互的，利益是相互的，感情也是相互的。很多企业一谈到诚信，就讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工不可能对公司忠诚。所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行诚信引导，企业更应以身作则，率先垂范。

离职挽留和离职面谈

员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。离职面谈的人员要做好谈话纪录，每隔一段时间进行总结整理，利用一些工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素，预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，降低人才流失率和提高员工忠诚度。

9.重视企业员工忠诚度的培养 篇九

古语有云：得人者得天下，失人者失天下。在当今科技信息飞速发展的新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。但是我们发现，近年来，员工流动过于频繁的现象日益受到重视。如何培养和提升员工的企业忠诚度，是每一个企业必须面对的课题。

我从三月末有幸加入到市商业银行人力资源部实习，到目前已经是一个月有余，在这期间我眼见耳闻了各种人才流失的现象，也经历了新员工对于新企业所产生的各种心理状态。我行是新成立的企业，对于如何在成立初期就为降低企业的人力资源成本及提高员工企业忠诚度打好基础，我有以下一些初步浅显的认识：

一、从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。

在员工入职前，人力资源部应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。所谓“将欲取之,必先予之”，因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，对给予应聘者的承诺也要量体裁衣，保证承诺兑现。然后让应聘者有一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

二、适宜的入职培训。

适宜的入职培训可以实现四大功能：第一，减少启动成本。尽

可能缩短新员工适应环境与工作岗位的时间，并建立起积极的工作

态度，迅速融入企业；第二，减少焦虑情绪。减少新员工进入陌生

环境会产生的焦虑情绪，尽量避免产生环境压力而影响工作状态；

第三，降低员工离职率。当员工感到无法发挥自身价值、无法胜任

工作时，会产生离职的想法。因此，通过完整的入职培训可以传递

企业重视员工，认可其价值的信息；最后，有助于形成客观的工作

预期，积极的工作态度，并容易获得满足感。能够在工作中获得满

足感的员工才可以充分发挥其主动性与创造性，从而真正实现自身

与企业价值的双赢。

同时，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度

将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工

自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、用企业文化提高员工忠诚度。

企业文化作为一种价值观，犹如企业的灵魂。一个优秀的企业

会在潜移默化中，用企业文化引领职工形成理想信念和价值观念，用企业文化规范着员工的行为，进而提升职工对企业的忠诚度。企

业文化作为一种共有的价值观，决不能停留在一种口号，一个目标

或者一个希望上，只有内化为职工的思想和行为，才会让企业拥有

持续发展的永续动力。

四、要认识到忠诚的相对性与互动性，提高员工的归属感。

在现代社会，对于有个体意识和利益的人来说，必须实事求是的承认，强调绝对的忠诚已经不可行，而且从历史上来看，远在东

汉，马援就曾说过：“当今之世，非但君择臣，臣亦择君”。作为现

代企业的员工，更是具有理性和自主选择的权力。所以，我们要摒

弃忠诚的绝对性，而强调忠诚的合理性，不对员工提出不契合实际的要求。同时，企业要采取措施，通过与员工结成利益共同体来提

高员工忠诚度，如设定有竞争力的薪酬标准，实施企业年金计划，将员工收入与企业业绩挂钩等。企业还应该将员工视为有独特利益

和需要的个体，改善员工的工作环境，多尊重员工，与之沟通，增

加员工的归属感。

据全球最大的人力资源管理咨询公司“美世咨询”对全球近

30000名员工（其中包括2000多名中国内地员工）进行的“员工对

于工作看法”的调查显示，在员工的价值主张要素前10位的排序分

别是：

1、职业生涯提升；

2、基本薪酬；

3、补充退休储蓄计划；

4、培训机会；

5、奖金或其它激励；

6、补充医疗保险；

7、为一家受人

尊敬的企业工作；

8、保健计划；9工作类型；

10、长期休假。所以

企业制定员工福利计划，并试图牢牢吸引住那些有价值的人，不妨

从这些方面着手。

员工对企业的忠诚度是反映一个企业凝聚力及人力资源管理水

平的重要指标，也是制约企业文化建设及客户忠诚度的一个重要因

素。一个优秀的企业必定有其适合的独特的人力资源管理文化相伴

随并支撑企业的发展，这样才能使优秀的员工始终以做一名“##人”

10.论企业员工忠诚度的培养 篇十

Ξ

(11重庆大学贸易与行政学院,重庆 400030;21重庆大学光电工程学院,重庆 400030)

摘要:员工忠诚度与员工在企业的稳定性和积极性发挥有着密切关系,因此员工忠诚度对企业发展具有重要的影响。事实上,员工忠诚度的影响因子很多,企业必须充分研究各种因素及其因素间的关系,采取切实措施提高员工对企业的忠诚度。

关键词:员工忠诚度;影响因素;对策

中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:100825831(2004)0420146203

OntheCultivationoftheLIXing2min1,2

(11CollegeofTradeandPublic,sity,Chongqing400030,China;21CollegeofOpto2Engineering,University,Chongqing400030,China)

Abstract:Duetotheclosethestaffandthestabilityofbehaviorandtheinitiativeofthestaffincompany,theloyaltyofthestaffimondevelopmentofcompany.Infact,manyfactorsinfluencetheloyaltyofthestaff.Companyshouldresearchandtherelationsamongthefactors,thentakeeffectivemeasurestoenhancetheloyaltyofthestaff.

Keywords:thethestaff;influencefactor;measure

员工忠诚度与员工在企业的稳定性和积极性发挥有着密切关系。企业员工只有认可企业、愿意留在企业并积极努力工作才能真正对企业的发展产生作用。随着市场经济的深入,企业之间人才的竞争日趋激烈,如何有效提高员工忠诚度,减少企业员工的流失成为越来越多企业管理者关心的问题。

近十年来,员工忠诚度的问题日益受到专家学者和企业各方面的高度重视。在此基础上,本文试图通过国内外关于员工忠诚度研究的有关文献,对企业员工忠诚度的有关问题进行科学总结和探讨。

一、员工忠诚的基本含义

尽管所有的研究者都承认员工的忠诚在企业发展中起着重要的作用,但是对员工忠诚的含义至今没有统一的认识。总的来看,主要有行为忠诚论、态度忠诚论和综合论三种观点。其一,行为忠诚论。认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为,着重强调对企业的贡献标准。如美国的Bob(1999)指出,员工忠诚是以行为来体现的。其二,态度忠诚论。认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度,应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)、周亚越和俞海山(2003)等

学者认为,所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦共同成长,对工作富有责任心、使命感,为实现企业目标奉献聪明才智,发挥自身最大的作用,以帮助企业实现战略目标。其三,综合论。认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云(2003)提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。

事实上,忠诚是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度,更要看员工对企业的行为,这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值,否则,单独强调态度忠诚或者行为忠诚都会导致一定的偏颇。

二、员工忠诚度对企业发展的影响

员工对企业的忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标,也是关系到企业能否获得永续发展的大事。员工忠诚对企业的影响主要表现在两个方面。

第一,员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。员工的高忠诚度意味着员工热爱企业,愿意在企业中积极努力工作,为企业的发展献计献策,因而在很大程度会更加有力地

Ξ收稿日期:2004-02-13

11.谁导致员工忠诚度的下降 篇十一

沃顿商学院管理学教授亚当·科布认为，导致这种变化发生的原因之一，“人们谈论工作场所中的忠诚性问题时，就必须考虑到这是一种双向行为，”我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”

沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡普利表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源，”由于雇主们已经不再采用终身雇佣制，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值之上了。当员工可以预见自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了。”

忠诚于个人，而非企业

卡普利表示，“员工忠诚度”只是一个从业者术语。沃顿学院管理学教授马修·比德维尔将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢？“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或是顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连。”

比德维尔的研究将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少。他说：“但当我和这些经理进行交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他说道，而这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因。”

为什么忠诚度在降低

企业都采用过股票期权，限制性股票和养老金这样经济上的刺激方式来努力将员工和企业绑在一起。但是沃顿商学院会计学教授韦恩·盖伊表示，这种延期补偿的方式与忠诚度并无太大关联。“有证据显示，股票期权，限制性股票和其他类似需要股权授让的方法反而会降低营业额，”他说，“管理人员倾向于待的时间更长一点，但是这并不是说雇主和员工之间就切实紧密相联起来了。这些更像是一种合约而已。”

固定收益养老金计划曾经成功为企业留住了员工，盖伊补充道，但是现在很少有企业会这么做了。现在流行的是401（k）计划，该计划使得员工承担了更多的投资风险，且本身就不是与固定企业绑定的，可以跟随雇员一起流动。

同时，股票和股票期权在某种情况下更能起到留住员工的作用。除了可以鼓励员工留在企业外，它们还能起到激励员工努力工作的作用，盖伊补充道。但是，这些方法对于管理高层者更为有效，因为他们“可以直观看到自己的行为是如何对公司股价和整体表现做出影响的。对于在组织内部处于比较低层次的员工来说，其个人行为往往与公司的整体表现联系不大。”他说，有些企业就选择了层次化的激励计划以更好的激励员工表现。

全球市场的发展也是导致流动性大增的另一个因素。“巨大的国内外压力使得企业不得不在人员任免方面变得更为灵活，”盖伊说，“现在的情况更像一个双向车道：雇员意识到企业不再能够提供终身雇佣制了，而企业则意识到雇员可以自由流动了。”社会网络、商业网络加之随处可见的企业信息和职业道路，更是起到了推波助澜的作用。“在过去的十到二十年里，随着网络的发展，人们在不同产业间、不同区域间跳槽的难度大大降低了。”他说。

比德维尔还指出了导致雇主和雇员之间的关系变化的另一个动因。雇主采取措施来提高员工忠诚度的目的（至少二十世纪八十年代之前是如此）并不是为了生产率的提高，而是为了避免工会的介入。“企业对工会和罢工都感到非常忧虑。员工得到良好的对待后就不会去加入工会了。但是现在情况不一样了。工会的力量已经开始衰落。因此一些管理者就不再像以前那样关心员工的忠诚度了。”

员工忠诚度有什么用

员工忠诚度是否是可以量化呢？如果可以的话，忠诚度的增减是否会影响企业的表现？忠诚度肯定不是像收入或利润那样直接触及企业底限，“有证据显示雇员表现的越优秀组织就越满意，”比德维尔说，“但它与这个并没有必然的联系。”

卡普利补充说道，将忠诚度作为衡量员工表现的一种方式有其优越之处，“要用金钱来看待这一问题的话，那就是员工仔细思量之后仍将企业的利益放在首位，这种选择究竟值多少钱？答案肯定很多，但我们很难用具体金额来衡量。”

科布也承认要找出一个衡量忠诚度的方法很难。“其实很多时候找工作的原因与对原来公司的态度并无牵扯。”他说，“我可能是因为要去读研究生，或是只是想离我年迈的父母住的近一点。因此这些衡量手段都是不准确的。”

当雇主只是希望雇员们按部就班的工作时，忠诚度的培养是否还有必要？卡普利的答案是肯定的。他说，雇主的最大挑战在于“雇员有着自己的酌情判断权，更何况现在的工作有更多的自主权；老板们无法也不可能永远告诉雇员们要做什么。”

此外，科布指出，某些专业技术工人的岗位是很难替换的。“你并不想让这些知识或是专业技能走出门外。”同时，员工忠诚度低对于雇主来说也是不利的，因为这些员工很有可能会四处宣传称该企业不适合工作。“这会影响客户对你的看法。”

也许最能说服企业选择留住优秀工人的理由是，更换经理级与专业员工的花费据估算要高达这些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更换成本是这些岗位工资的一半，而更换高等级的I T专业人士的话，这一数字就是200%。他说，“真正受影响的是同事的生产力。”

对于科布而言，有关忠诚度的争论完全是出于企业这个更为强势一方的行为。“雇员/雇主的关系因为企业的缘故已经发生改变——企业对待员工的方式变了。公司已经不再忠诚于我，我却还坚持对公司的忠诚，这不是显得很奇怪么？”

责编/陈梦琴 E-mail/chinamanage@126.com

12.提高员工忠诚度的有效措施 篇十二

1 更新观念

历史和现实都证明, 治国安邦, 重在人才;在现代社会中, 最重要的资产是人才;“人是一种能开发的比其他任何资源都重要的资源”, 这些观点已风靡全世界。作为企业的领导者一定要与时俱进牢固树立人才资源是第一资源的观念, 深刻认识机遇难得、人才更难得, 要充分运用帕累托“80/20原则”, 把握关键性人才, 最大限度地发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用。

2 企业文化

企业文化是现代企业发展的基础, 是能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论, 是企业的灵魂和潜在的生产力。企业在推进企业文化建设过程中, 要坚持以人为本, 牢固树立企业即人、企业为人、企业靠人的人本理念, 要发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化等功能, 用愿景鼓舞人, 用精神凝聚人, 用机制激励人, 用环境培育人, 要创造诚信为本的氛围, 建立起无形的道德防线, 要使员工充分认识到“企业兴我荣、企业衰我耻”, 要充分挖掘员工资质和潜能, 提升员工的思想境界, 提高员工忠诚度、归属感和自律能力, 激发员工的积极性、创造性和团队精神, 实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。

3 经济利益

员工是先进生产力和先进文化的创造主体, 也是实现自身利益的根本力量。不断发展先进生产力和先进文化, 归根到底都是为了满足员工日益增长的物质文化生活需要;不断实现广大员工的根本利益, 更是“三个代表”重要思想在公司发展中的具体体现。因此, 尊重员工创造、尊重员工利益, 确保员工薪酬水平与其创造的价值基本相当, 努力使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩, 这是人才愿意工作的底限。这其中既包括及时兑现的奖金或补贴, 还要考虑到员工长远利益的保险、福利、加薪、升职等。

4 人尽其才

企业尊重人才使每个人特别是那些确有专长的员工发挥所长是稳定人心的根本方法。科学地下放管理决策权、合理的岗位轮换制、适度的工作挑战性, 为核心人才提供了一个宽广的平台, 方便他们施展才华、发挥专长, 满足核心人才的成就感, 有助于促进他们的忠诚度和工作热情。因此要想在政策上鼓励各类人才的成长, 并力图做到人尽其才, 使各类人才都能在公司各方面工作中正确定位, 发挥才能, 使员工与企业共同成长。就要积极创造“用事业造就人才”、“用环境凝聚人才”、“用机制激励人才”、“用制度保护人才”的企业氛围, 让员工在公司有成就感、归属感。

5 管理制度

不断推进三项制度改革, 打破事实上的职务终身制和分配平均主义;加强人才资源的开发和培养, 给予核心人才持续不断的充电机会, 促使员工在实践中不断增长知识, 提升能力;开展客观公正的绩效考核, 明确工作目标, 引导员工的努力方向, 并对员工形成一定的约束力;努力营造良好的企业内部创业环境, 鼓励员工将个人的成长与企业的发展密切结合;建立公司员工职业生涯管理制度, 分阶段完成中层干部、一般管理人员、关键岗位、一般员工的职业生涯规划;建立公司员工满意度调查机制, 系统进行员工满意度调查, 将员工满意度调查结果运用于改进公司人力资源管理工作。这些都是培育员工的忠诚度的有效制度措施。企业人力资源管理部门要站在员工的角度上, 尽快健全完善员工激励管理制度, 提升员工满意度和忠诚度。

6 宣传引导

宣传思想工作应当发挥宣传功能、教育功能、导向功能、培养功能、化解功能和咨询功能。方式从简单走向综合, 途径由浅层转向深层。改变强迫人听、生硬灌输方式, 坚持以理服人、以情感人、以行带人、以实帮人。努力使更多的员工觉悟起来、凝聚起来、团结起来、行动起来, 自觉把个人理想与企业发展维系起来。要发挥思想政治工作在统一思想、凝聚力量, 释疑解惑、化解矛盾, 理顺情绪、激励斗志方面的积极作用, 把"以人为本"的人文观念与培养“四有”职工队伍结合起来, 塑造良好的企业形象, 努力把先进的文化熔铸于企业

2013年《新世纪水泥导报》征订启事

《新世纪水泥导报》双月刊是国内外公开发行的水泥技术类科技期刊。由中国水泥协会新型干法分会 (原新型干法水泥生产技术研究会) 和成都建筑材料工业设计研究院有限公司共同主办。本刊主要栏目有:特别报道、新世纪论坛、专题论述、中控操作、试验与研究、粉磨技术、装备纵横、耐火材料、电气自动化、工程设计与建设、矿山技术、环保技术、耐磨技术、经验之谈等。通过这些栏目, 作者可以纵横经纬, 读者能够取经释疑, 技术含量和文献价值高。

本刊采用国际标准大16开本, 精印彩色装备信息。刊号:ISSN1008-0473, CN51-1510/TU;邮发代号:62-63;定价:每期8元, 全年6期, 共48元;每期单月20日出刊。广告经营许可证:蓉工商广字5101034000106。

欲订阅本刊的读者和订户, 届时可到就近邮局订阅;若错过邮订期限或邮订有困难, 也可直接向编辑部订阅, 但务请清楚填写收件人姓名和地址, 以便准确寄刊, 订刊款从邮局或银行汇寄均可, 款到后即将发票寄出。

欢迎刊登广告, 请客户直接与本刊广告部联系, 我们定将竭诚为您服务。

地址:四川省成都市成华大道新鸿路69号邮编:610051

电话:028-84333777-269, 84365513;84300140 (广告部) 。

传真:028-84300140

网站:http://www.cement-guide.comE-mail:cementguide@sina.com。

开户银行:中行成都市猛追湾支行;帐号:130654886660;户名:新世纪水泥导报杂志社。

的凝聚力、生命力和创造力之中, 进一步增强思想政治工作的针对性、主动性和实效性, 为企业的改革发展提供强大的精神动力和思想保证。

7 领导表率

企业发展, 关键在人;人的问题关键在干部;干部的问题, 是企业良性发展的关键。所以, 领导的行为具有非凡的意义, 这对选好、用好干部提出了更高的要求。领导人的行为必须具有表率作用, 要以身示范、以身作则, “已所不欲, 勿施于人”, 要求下属做到的, 自己首先做到;要求下属不做的, 自己坚决不做。领导人的行为必须具有沟通作用, 做事要对事不对人, 原则应该坚持、感情需要沟通、矛盾及时化解, 这才有利于工作的顺利开展。

8 理解员工

企业员工尤其是年轻的员工思想中存在一些意见对于一个企业来说是正常的, 关键是如何去对待它、理解它。青年人最少保守思想, 最具创新精神, 有一种与时代节拍相吻合的内在动力。企业思想政治工作一定要充分尊重青年发展的规律和特点, 积极探索新路子, 不断激发广大青年的创新活力和创造能力。要保护好有志青年敢闯敢冒的热情和创造能力, 培养和谐宽松的人文环境, 实施无微不致的亲情化管理。

欢迎订阅2013年《广东建材》杂志 (月刊)

国内外公开发行

《广东建材》杂志是由广东省建筑材料研究院主办的综合性建材科技期刊。自1985年创刊以来, 办刊质量不断提高, 在广东乃至全国建材行业都具有相当的影响力。《广东建材》坚持为建材、建筑业服务的宗旨, 内容涉及面广, 包括行业政策法规、市场信息动态、新产品、新技术、新设备介绍及技术经验交流等;设有政策法规、新型材料、水泥与混凝土、检测与监理、施工技术、建筑设计与装饰、研究与探讨、工艺与设备、综合论述、建材信息、质检快讯、建设工程信息及产品推介等栏目。《广东建材》为月刊, 大16开本, 刊号为:ISSN1009-4806, CN44-1249/TU, 自办发行, 每月20日出版。定价:每期15元, 全年150元 (含邮费) ;订阅方式:不分季度, 可随时订阅;付款方式:银行转帐或邮局汇款, 付款附言请注明订《广东建材》。

邮局汇款--地址:广州市南岸路塘前新街6号

银行付款--开户行:广州市工商银行中山八路支行

邮编:510160

户名:广东省建筑材料研究院

收款人:《广东建材》编辑部账号:3602047809000275821

编辑部联系地址:广州市南岸路塘前新街6号 (510160)

联系电话: (020) 8193700181816706传真: (020) 81937001

电子信箱:gdjcbjb@263.net

摘要：本文结合员工忠诚度对企业发展的重要性, 提出提高员工忠诚度的有效措施。