组织行为学学习感想

组织行为学学习感想（精选6篇）

1.组织行为学学习感想 篇一

组织行为学作业

组织行为学

学生在学习了由教授主讲的《组织行为学》后，感触颇多。首先老师的授课深入浅出，课堂气氛活跃，能够抓住学生求知的心理，在和我们交流的时候丝毫没有距离感，而且还会教给我们许多关于如何做事、如何做人的建议，使我受益匪浅。作为管理科学中的一门交叉学科，《组织行为学》以个体行为、群体行为、领导行为和组织行为为研究对象，并将这些行为和管理联系到一起，是建立在多学科基础之上的学科。结合研究生的具体学习生活和工作，从以下部分

1.如何正确的面对工作压力和挫折

工作压力是组织中的一个重要问题，处理得不好，就会对个体产生挫折，降低工资绩效。因此了解工作压力、挫折产生的原因、后果以及应对措施，对做好管理工作，调动人的积极性，有着极大的意义。

进入研究生阶段，我们的压力主要来自毕业和就业两个方面。首先，管经院对毕业的要求是至少在符合昆明理工理工大学要求的C类核心期刊发一篇文章，并且能够顺利完成硕士论文答辩；如果能在昆明理工理工大学要求的B类核心期刊发一篇文章，可以提前半年毕业，即两年半毕业；如果能在B类核心期刊发表两篇及以上文章的学生，可以申请两年毕业。对我们而言，是否能够顺利毕业，写论文的数量和质量是对我们一个严峻的挑战！研一的学习生活已经进入尾声，但是我的论文进展情况却很不顺利。主要问题包括以下两个方面：第一不知道写什么。我的专业是教育经济与管理，写论文的方面相对较宽，涉及教育、经济和管理的内容均可。可正是由于写作范围的宽广，导致我在拟定题目的时候无从下手。后来选择了自己感兴趣的方向，拟定了题目，在和师兄交流的过程中却发现题目不够新颖，内容的创新性不高。第二，不知道怎么写，在写论文初期，我阅读了大量的文献，后来发现在自己实际的写作过程中，还是摸不着头脑，清楚写作的思路，而且整篇文章连贯性不高。我想这些问题应该是每位学生在写论文中都会遇到。但是如何解决论文带给我们的压力呢？除了个人通过时间管理法、增强体育锻炼，进行放松训练等，更重要的是通过组织途径去解决。学院为老师和学生配备了工作室，这就为不同年级学生之间和学生与导师之间的交流提供了良好的平台。面对以上问题，我们可以通过加强团队的沟通和提高参与程度等方面来解决。比如，师兄在给我们交流如何写论文的时候曾经提到到很多方法，其中一条是模仿。模仿并不意味着抄袭，而是模仿优秀论文的思路，在阅读大量文献的前提下，不断探索到论文的写作思路，看的多了，思考的问题多了，思路自然就打开了，问题迎刃而解。

其次，就业问题也是我们所要面对的。我认为现阶段最关键的是要明确自己的职业方向，只有明确了目标，才能付出行动去实现它。

2.激励在组织中的重要作用

激励一词来自古拉丁语movere，其原意是指移动。现在，人们已经将其引申到有关员工的激励方面，并且将其定义为鼓舞、导向人的行为，使人们朝向某一特定目标行为的倾向。激励更够激发人的潜能，使其充分发挥积极性和创造性。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

在去年12月份，研究生院举行了文艺比赛，在这次比赛中，我参加了《俏花旦》的群舞演出。记得上次跳舞还是在幼儿园，在以后的学习生活中也没有接触跳舞，因此，我的舞蹈基础是整个团队里比较差的，但是文艺部部长和舞蹈队的其他人员没有放弃我，我们每天都坚持练舞。在临近比赛的时候，文艺部长说我跳的越来越好，虽然只是短短的一句话，但是这是对我付出的肯定，也确实取得了很大的进步，此后，我更加努力的练习。通过这个小小的事例我们可以进一步体会到激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”，比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。3.领导的行为在组织中的作用

对于领导这个词，大家都不陌生，但是真正认识领导是什么还是在学完组织行为学之后，它不仅是个名词也是个动词。领导者的表率行为是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

有这么一个个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导者的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。

时间过得很快，一转眼，这学期就结束了，我们组织行为学这门课程也告一段落了，课程虽然结束了，但是并不意味着对组织行为学这门课程的学习也结束了，在今后的学习生活中，我们所学到的东西仍会继续沿袭，同时不断的补充对这门课程的认识。

2.组织行为学学习感想 篇二

基于此,本文拟将“学习实践社群参与”这一关键变量引入研究模型,特指员工在学习实践社群中的互动和沟通情况[6,7],关注其作为典型的非正式学习方式,在发挥跨组织的网络优势,粘着多元化、异质性的知识信息,激发员工创新行为中的影响。另外,依据社会学习理论(social learning theory),个体学习过程受到个体和环境双重因素的影响,两者相互渗透、动态交互,贯穿整个学习过程,共同作用于学习效果[8]。为此,本文探究学习实践社群参与(非正式学习)对员工创新行为(非正式学习效果)的作用时,进行个体和环境双向视角的考察,即选取个体层面的反馈寻求倾向和组织层面的组织支持感知两个调节变量,以期更充分、立体地考察员工学习实践社群参与和个体创新激励、组织创新管理之间的关系特征和作用机理,为互联网时代员工专业知识学习和技能开发开拓新的研究领域与管理思路。

1 理论回顾与研究假设

1.1 学习实践社群参与和员工创新行为

(1)学习实践社群和学习实践社群参与。学习实践社群(Community of Practice,COP),最早是由Brown等[9]对施乐公司(Xerox)的跟踪研究中发现的,它是由维修工程师自发形成的一个非正式交流群体,在早餐、打牌和休息等时间里分享工作经验和心得,丰富和提升彼此的知识和技能。这一现象引起学者关注,并将“学习实践社群”界定为在兴趣、知识及工作等人际关系基础上自发形成的非正式学习群体。在社群内,员工可以通过彼此分享个人经验,传递知识信息,帮助解决工作中的问题等产生积极的学习效果[10,11]。随着社交网络和学习工具的拓展,学习实践社群逐步从界于社群与组织之间的结合方式,演变为联结组织内员工以及员工与组织外部专业人士之间的跨组织的非正式学习形式(informal learning)[12,13],关联范围广泛,存在诸多“结构洞”的关键性联接,具有丰富的、非冗余的社会资本[14]。

学习实践社群参与是实践社群产生、维系与发展的关键所在,可定义为:个体成员在学习社群中的互动和沟通方式、内容与状态[15]119。早期对学习实践社群参与的关注集中在单一组织内部层面,例如为了知识创新和专业任务的需要,员工在组织内部形成以知识分享为目的的学习圈,显现自发性、松散性和兴趣性等特征。伴随着组织的虚拟化和网络技术的兴起,出现了一些跨越部门、团队、组织边界的学习实践社群参与行动,其参与的程度和形式也随之发生变化。参与程度显著不同:一些是浅层的、或者是应急性的参与;一些则是深层的、嵌入式的参与。参与形式亦趋于多元化、丰富化,既包括非正式的讨论会、读书会、兴趣小组、咨询专家团、同行或同领域专业人士的头脑风暴、跨界人员的碰面聚会、联盟企业共享的问题解决小组等,也包括视频会议、BBS、微信群、网络工作空间共享、知乎、维基百科等现代沟通工具或社交软件的使用[16]。

(2)学习实践社群参与对员工创新行为的影响。近年来,员工的创新行为在各类任务、职位、部门、组织中受到越来越多的重视。根据Scott等[17]581、Jassen[18]的观点,员工创新行为主要指员工产生和实施新奇的、有潜在价值的、与工作或职位相关的观点、方法和行为。其概念内涵既突出了过程的视角,包括创新思维的产生和实现创新思维的行为或行动,又强调了基于工作/职位的特性,即限定于工作相关的个体创新,而非泛化的工作场所之外的创新活动。

相关研究发现,在知识经济时代,学习实践社群可能存在于部门内、部门间或跨越组织边界,而成员们也可能穿梭于若干学习实践社群,扮演不同的核心成员或边缘成员的角色,串联起多样化的网络,粘着和引入新鲜的、多元化的知识和信息。成员们凭借学习实践社群提供的信息传递或头脑风暴的“场”或平台,通过交流和沟通知识、技能、经验、诀窍等人际互动或社会化方式,进行思想碰撞、思维启迪,促使隐性知识共享、融合、内化和升华,使得基于工作或职位的创新尝试和创新行为随之涌现。正如Wan等[19]研究发现,学习实践社群互动参与对个人绩效具有积极的影响,包括有潜在价值的知识迁移和应用,以及创意创新的激发和尝试。

个体的学习实践社群参与主要包括参与程度和参与形式两方面,根据Teigland[20]的研究,两者都对员工创意萌生和工作绩效提升至关重要。参与程度侧重于员工在实践社群内的互动频率和互动质量,包括员工参与社群活动的次数、持续时间,能够影响其参与讨论的范围和深度以及与其他社群成员互动的和谐顺畅程度等,从而有效地影响信息获取、知识共享、交互启发创新的过程。参与形式主要包括现实参与和虚拟参与。前者主要发生在特定的物理空间,成员之间在固定的或随意性的场所进行面对面的沟通互动,有助于提高沟通效率,促进新知识与已有知识的整合重构,激活个体创新;后者主要依赖于互联网技术的普及和发展,进行远距离的、非面对面沟通交互活动,为员工提供“弱连接”的知识网络,更有可能搜寻新颖、有潜在价值的信息,改变惯性思维,激活创造潜能,迸发新观点、新思想。由此,提出以下假设:

H1:学习实践社群参与对员工创新行为具有显著的正向影响;

H1a:学习实践社群参与程度对员工创新行为具有显著的正向影响;

H1b:学习实践社群参与形式对员工创新行为具有显著的正向影响。

1.2 反馈寻求倾向的调节作用

反馈寻求倾向(feedback-seeking),特指个体的一种信息搜寻的偏好,体现为员工在组织中积极、主动地寻找与工作、职业等相关的、有价值的信息,属于员工的主动性或前摄性态度和行为[21]251。依据研究主题和和学习实践社群参与的特点,本文将反馈寻求倾向界定为员工个体在学习实践社群中主动获取信息的偏好或倾向性,并参照Ashford等[22]和Krasman[23]等的研究,划分为两个维度:直接反馈寻求和间接反馈寻求。直接反馈寻求是指个体通过“开门见山”或“直抒胸臆”等直接询问方式来获得知识、技能、信息等,从而能够更加准确地应对和解答工作中悬而未解的难题;间接反馈寻求是指个体通过观察、暗示、试探、反思等间接询问方式来获得信息和帮助,并伴随着自身对信息的持续筛选、加工和思考。Ashford等[24]认为反馈寻求是员工积极主动地学习新知识与新技能的有效方式,直接或间接反馈寻求倾向体现了员工对信息寻求方式的差异化选择。Morrison[25]也指出,对于要求准确性、价值性的技术知识或技能,直接反馈寻求方式具有更好的效果;而补充性的、参考性的或人际关系方面的信息,间接反馈寻求方式更常被采用。

为此,员工的反馈寻求倾向决定了其在群体中提出问题或表达学习需求的方式,这对于社群成员如何给予反馈以及反馈哪些内容等至关重要,从而影响个体在学习实践社群中获取信息资源以及基于工作/职位的创新创造行为产生。正如Zhou[26]提出的,特定的反馈方式能够极大地影响个体创新绩效:直接反馈寻求能够使参与者获得更为精确的专业知识和经验,有意识地解决工作中的问题,丰富更新已有的知识,提升创新技能,提高创新的内在动机,因此能够促进学习实践社群参与对员工创新行为的正向影响[27];间接反馈寻求具有无明确的需求意识和目的性质,员工能够从学习参与中偶然获取意想不到的信息和知识,这些不同视角的信息和观点有助于个体多样化的思考,从而促进大胆的假设、猜想行为及创意迸发。由此,提出以下假设:

H2:反馈寻求倾向对于学习实践社群参与与员工创新行为的关系有显著的调节作用;

H2a:直接反馈寻求对于学习实践社群参与程度与员工创新行为的关系有显著的调节作用;

H2b:直接反馈寻求对于学习实践社群参与形式与员工创新行为的关系有显著的调节作用;

H2c:间接反馈寻求对于学习实践社群参与程度与员工创新行为的关系有显著的调节作用;

H2d:间接反馈寻求对于学习实践社群参与形式与员工创新行为的关系有显著的调节作用。

1.3 组织支持感知的调节作用

组织支持感知(perceived organizational support)最早由Eisenberger等[28]501提出,定义为“员工感知的组织重视其工作的贡献和关心其福利待遇的程度”,体现了组织对员工的关怀和尊重。本文将组织支持感知,限定为员工在参与学习实践社群以及将社群中获得的知识、技能应用到实际工作时,感受到的组织提供的支持和辅助情况。同时,参考McMillin[29]的建议,组织支持除了包括组织对员工情感方面的支持,还应该包括物质方面的支持,如员工在完成工作时需要的信息、设备与工具等。鉴于此,本研究将组织对于员工参加学习实践社群的支持,划分为情感性支持和工具性支持两类[30]14。

组织支持感知作为员工在组织中能感受和获取的重要资源,对于员工的组织行为及行为结果会产生重要的影响。已有研究表明组织支持能够预测员工的多种态度和行为,如员工的工作投入、组织承诺、工作绩效、组织公民行为和离职倾向等。组织提供的支持越充分,员工就能获得更多的资源来完成特定任务和目标。对于组织而言,学习实践社群虽然属于非正式群体,带有非官方、兴趣性和自发性等标签,但其构建的主要目的在于工作相关的知识信息分享,为员工提供了正式培训之外的补充性学习机会。当组织提供情感性支持,员工参与学习实践社群的行为受到鼓励、赞同和表扬,或提供工具性支持,为员工参与学习实践社群的行为提供时间、地点、设备、资金等,能够极大鼓舞员工的士气,提升参与的动力,有效迁移和应用学习实践社群的知识,激励员工发挥创造力解决新问题,促进工作创新的尝试和实施[31,32]。由此,提出以下假设:

H3:组织支持感知对于学习实践社群参与与员工创新行为的关系有显著的调节作用;

H3a:情感性支持对于学习实践社群参与程度与员工创新行为的关系有显著的调节作用;

H3b:情感性支持对于学习实践社群参与形式与员工创新行为的关系有显著的调节作用;

H3c:工具性支持对于学习实践社群参与程度与员工创新行为的关系有显著的调节作用;

H3d:工具性支持对于学习实践社群参与形式与员工创新行为的关系有显著的调节作用。

综上所述,本文旨在探究学习实践社群参与作为工作场所需求引发的非正式学习方式,对学习效果(员工创新行为)的影响过程。依据社会学习理论(social learning theory),个体学习过程受到个体因素和环境因素的双向影响和交互效应。故本研究选取个体和环境层面的两个调节变量:反馈寻求倾向和组织支持感知。本文的研究框架见图1。

2 研究方法

2.1 样本与程序

考虑行业和企业间的差异性及信息的覆盖面,本研究采用借助研究者人际网络和委托第三方(问卷星服务)两种方式收集数据。问卷主要以链接、邮箱、微信等方式获得,发放时间在2015年3—5月间,共发放问卷569份,回收有效问卷506份,有效回收率为88.9%。员工样本特征情况如下:男性占44.1%,女性占55.9%;年龄在21~30岁占52.4%,31~40岁占39.3%,41~50岁占7.5%,51岁以上占0.8%;教育程度而言,大专及以下占11.3%,本科占72.9%,硕士占12.6%,博士占1.2%;岗位/职务而言,基层工作人员占62%,基层管理者占22.5%,中层管理者占11.3%,高层管理者占4.2%;企业属性而言,国企占35.8%,民企占44.7%,外企占9.9%,合资企业占9.7%。

2.2 变量测量

变量测量的问卷均采用或借鉴国外开发的成熟量表。考虑语言习惯及表达的差异,邀请两位人力资源管理专业博士生和一位英语专业博士生将量表进行中英文互译,并由作者进行对比和修订,从而形成最终的调查问卷。为避免答案的居中倾向,所有潜在变量都采用Likert6点计分法,1~6表示从“完全不符合实际”到“完全符合实际”。

(1)学习实践社群参与的测量。学习实践社群参与的本质指个体与社群成员的沟通或互动情况。主要参考Ruekert等[33]以及路琳等[15]120的量表,根据学习实践社群的特点进行了相应的修改。其中,学习实践社群参与的子维度参与程度和参与形式各有两个题项,共4个题项。

(2)反馈寻求倾向的测量。反馈寻求倾向是指个体主动去获取信息的偏好。借鉴Ashford等[21]编制的反馈寻求量表,包括直接反馈寻求和间接反馈寻求2个维度,直接反馈寻求包含2个题项,间接反馈寻求包含4个题项,共6个题项。

(3)组织支持感知的测量。该变量的测量参考了Eisenberger等[28]502、陈志霞[30]开发的量表,包括情感性支持和工具性支持两个维度,前者包括7个题项,后者包括3个题项,共10个题项。

(4)员工创新行为的测量。该变量的测量采用Scott等[17]607开发的量表,共6个题项,主要测试员工是否存在创新思维的产生,及执行和实施创新思维的行为。

(5)控制变量。根据学习实践社群特点以及不同类型员工/组织对于学习实践社群互动参与情况的差异性,本文将员工的性别、年龄、学历、岗位/职务、企业属性作为控制变量。

3 数据分析与假设检验

3.1 信度分析

信度分析大多采用克隆巴赫α系数(Cronbach'sα),主要用以估计量表的内部一致性程度。根据吴明隆[34]的建议,Cronbach'sα系数大于0.7表示量表的信度达到可接受水平。本研究采用SPSS19.0软件对各量表进行信度检验,结果显示各量表的Cronbach'sα值均超过0.7(见表1),表明各量表具有良好的信度水平。

3.2 效度分析

(1)聚敛效度检验。运用MPLUS7.0统计软件的结构方程技术对各构念的测量模型进行验证性因子分析,根据Hu和Bentler[35]的建议,选取以下指标作为模型整体拟合度的衡量标准χ2/df(<5)、RMSEA(<0.08)、TLI(>0.09)、CFI(>0.09)、SRMR(<0.08)。结果表明,各测量量表的拟合指标基本上均在可接受范围内,题项的标准化因子载荷均大于0.5,t值均达显著性水平,AVE均大于0.5,CR均大于0.5(见表2),表明4个测量量表均具有较好的聚敛性。

(2)区分效度检验。采用竞争模型比较法检验变量的区分效度。其中,学习实践社群参与划分为参与程度和参与形式两个维度,反馈寻求倾向划分为直接反馈寻求和间接反馈寻求两个维度,组织支持感知划分为情感性支持和工具性支持两个维度,员工创新行为是单维度构念。因此,基准模型由学习实践社群参与程度、学习实践社群参与形式、直接反馈寻求、间接反馈寻求、情感性支持、工具性支持、员工创新行为的七因子构成,分别与其他模型进行比较,结果表明基准模型(七因子模型)拟合最为理想,主要构念均具有较好的区分效度(见表3)。

注:LCE表示学习实践社群参与程度,LCT表示学习实践社群参与形式,DFS表示直接寻求反馈,IFS表示间接寻求反馈,EOS表示情感性支持,IOS表示工具性支持,IB表示员工创新行为

3.3 同源方差与多重共线性检验

采用Harman单因素检验,对数据采集的同源方差程度进行了检验。将问卷的全部条目做探索性因子分析,运用主成分分析,未旋转,提取特征值大于1的因子。其中,第一主成分解释了48.4%的变异量,未超过建议值50%,可排除所测变量的同源方差现象对结论的影响。同时,采用方差膨胀因子(VIF)检验自变量与中介变量之间的多重共线性效应,结果显示这些相关变量的VIF值介于0.008~6.874,小于临界值10,表明多重共线性效应不严重。

3.4 变量相关性分析

相关变量的均值、标准差和相关系数的分析结果如表4所示。学习实践社群参与的两个维度参与程度和参与形式显著正向相关,反馈寻求倾向的两个维度直接反馈寻求和间接反馈寻求显著正向相关,组织支持感知的两个维度情感性支持和工具性支持显著正向相关。另外,学习实践社群参与、反馈寻求倾向、组织支持感知以及员工创新行为之间均两两正向相关。

注:***表示在0.001水平(双侧)上显著相关

3.5 假设检验

本研究借助MPLUS7.0软件的路径分析来验证学习实践社群参与(参与程度、参与形式)对员工创新行为的主效应;选取潜调节结构方程模型方法(LMS),凭借MPLUS7.0软件验证反馈寻求倾向(直接反馈寻求、间接反馈寻求)与组织支持感知(情感性支持、工具性支持)的调节效应。

(1)主效应检验。由表5可知:学习实践社群参与程度对员工创新行为有显著正向影响(r=0.340,p<0.001),H1a得到支持;学习实践社群参与形式对员工创新行为有显著正向影响(r=0.254,p<0.001),H1b得到支持。

注:***表示在0.001水平(双侧)上显著相关

(2)调节效应检验。依据Klein等[36]的潜调节结构方程模型(LMS)方法,如果交互效应系数显著则可证明调节效应的存在,检验结果见表6。由表6可知:直接反馈寻求显著增强学习实践社群参与程度与员工创新行为的正向关系(r=0.083,p<0.05),学习实践社群参与形式与员工创新行为的正向关系(r=0.142,p<0.001),H2a、H2b得到支持;间接反馈寻求显著增强学习实践社群参与程度与员工创新行为的正向关系(r=0.101,p<0.05),H2c得到支持;间接反馈寻求对于学习实践社群参与形式与员工创新行为的正向关系的调节作用不显著(r=0.129,p>0.05),H2d没有得到支持;情感性支持对于学习实践社群参与程度与员工创新行为(r=0.017,p>0.05),学习实践社群参与形式与员工创新行为的正向关系的调节作用均不显著(r=0.020,p>0.05),H3a、H3b没有得到支持;工具性支持显著增强学习实践社群参与程度与员工创新行为的正向关系(r=0.210,p<0.001),H3c得到支持;工具性支持对于学习实践社群参与形式与员工创新行为正向关系的调节作用不显著(r=0.195,p>0.05),H3d没有得到支持。(见图2—图5)

注:1)LCE代表学习实践社群参与程度,LCT代表学习实践社群参与形式,DFS代表直接寻求反馈,IFS代表间接寻求反馈,EOS代表情感性支持,IOS代表工具性支持,IB代表员工创新行为;2)*代表p<0.05,**代表p<0.01,***代表p<0.001

4 结果讨论与研究启示

4.1 结果讨论

(1)实证研究发现,学习实践社群参与(包括参与程度、参与形式)对员工创新行为具有正向影响。这表明,在我国企业中,学习实践社群已逐渐成为一种信息交流和互动学习的非正式平台,粘着对某一特定领域或专业知识技能感兴趣的人员,通过多种形态的参与,分享与工作密切相关的颇具新颖性、异质性和多元化的想法、经验、诀窍等。而且,员工对于学习实践社群的参与频率越高,参与质量越好,参与方式越多元化,互补整合性越强,其越能使员工充分获得实践社群互动的益处,可有效促进个体知识或信息的迁移、积累和重构过程,激活个体的创新行为。

(2)反馈寻求倾向的不同维度的调节作用具有差异性。反馈寻求倾向的两个维度存在差异化的调节作用:直接反馈寻求对于学习实践社群参与程度与员工创新行为以及学习实践社群参与形式与员工创新行为之间的关系均有显著的正向调节作用;间接反馈寻求对于学习实践社群参与程度与员工创新行为的关系有显著的正向调节作用,但对于学习实践社群参与形式与员工创新行为关系的调节作用不显著。原因可能如下:间接反馈寻求行为强调信息寻求过程中的试探、观察、搜索、反思、顿悟等,并不适合于所有学习实践社群参与活动,尤其是虚拟实践社群活动缺乏面对面、观察、体验等先决条件,因此不适合个体成员汲取有价值、稀缺性的专业知识,激发创新。

(3)组织支持感知的不同维度的调节作用迥异。工具性支持对于学习实践社群参与程度对员工创新行为的影响存在显著的正向调节作用,对于学习实践社群参与形式对员工创新行为影响的调节作用并不显著;而情感性支持对于学习实践社群参与程度和参与形式对员工创新行为的影响均不存在显著的调节作用。原因可能如下:参加学习实践社群进行非正式学习的员工,大都是专业技术人员,对于这类员工而言,组织期待的个体创新行为,是角色内行为,属于工作绩效的范畴,却因为存在创新风险、成本等比工作绩效的其他维度如任务绩效、关系绩效等,更难于激发和驱动[37]。为此,组织对于员工参与学习实践社群的支持和辅助至关重要,尤其是工具性支持或“硬”支持,增加可利用的工作资源,减少非正式学习成本,促进学习实践社群参与的效果迁移,鼓励工作创新行为的产生。

4.2 研究贡献与启示

4.2.1 理论贡献

(1)探索学习实践社群与个体创新两个领域的整合性研究。近些年来,学习实践社群和个体创新问题均被普遍关注,但学术界多将这两个问题进行隔离性研究:学习实践社群研究,或从知识管理的视角探讨知识获取、组织学习等,或从社会学的角度研讨非正式群体特征和人际关系、信任等问题,而个体创新则多聚焦于员工“微创新”的影响因素和激励机理的探究。本研究认为两者存在强烈的内在关联性,可以进行整合性研究,可将学习实践社群参与作为员工创新行为的激发因素,员工创新行为则可视为实践社群互动的应用效果,从而为相关领域拓展新的研究思路。

(2)识别出学习实践社群参与对员工创新行为的影响效应受到个体层面(个体因素)和组织层面(环境因素)的双重调节。本研究发现,学习实践社群参与和员工创新行为之间的关系,既受到个体层面的反馈寻求倾向的影响,也受到组织层面的组织支持感知的影响。这一发现有助于全面地、综合地对内在作用机理加以解读:学习实践社群参与对于员工创新行为的促进作用不是一成不变的,是权变的,是个体特质和环境氛围共同作用的结果,从而支持了Bandura等学者的观点。

4.2.2 管理启示

(1)企业应该营造良好的信息交流氛围,鼓励员工积极实施直接反馈寻求行为。相较于间接反馈寻求行为而言,直接反馈寻求更能够满足员工对差异化信息的需求,获取丰富的、多样性的资源和信息,有效地弥补自身知识的缺陷和不足。基于此,企业应该提倡学习实践社群成员之间进行直接透明的沟通和交流,避免当面批评和驳斥,减少员工害怕影响自身印象的顾虑,对于工作中遇到的问题畅所欲言、直抒胸臆,刺激新颖观点与工作方法的萌生,进而涌现基于工作或任务的创新行为。

(2)企业应该制定相应的管理策略,支持员工参与学习实践社群活动。虽然学习实践社群的创建和维续,相对而言成本低廉,不必投入过多的资金和精力,但如有效发挥其在员工能力开发和创新行为激励中的作用,仍需要组织有意识地、适时地给予帮助和支持,包括资金、时间、地点、信息等硬件资源或工具性资源的提供,积极倡导员工参加多个学习实践社群,形成不同领域、不同行业的非正式网络,拓宽知识来源,促进异质性知识、新鲜信息搜索效果最大化,从而驱动员工的创新活动。

4.3 研究不足和未来展望

3.组织行为学学习心得 篇三

时代在发展，社会在进步，作为社会个体的我们于多重压力下也要不断给自己充电。科学技术的迅猛发展，知识日新月异，时时学习才能跟上发展的步伐。基于此，通过对曹庆仁老师的《组织行为学》学习，受益良多，感触颇深。

在第一堂课里，我认识了当代组织行为学的发展概况，了解了组织行为学的发展历程，知晓了组织行为学的研究方法，习得了研究论文的写作要义，懂得了随着时代发展未来社会组织的特点。学习一门课首先要懂得的就是它的发展历史，从组织行为学的发展历程中，我明白了一个道理：人是一种重要的资源，在人类技术的发展过程中，要求管理者的能力倾向于驾驭人际关系，即人力资源的开发和管理。组织行为学正是研究人力资源开发、管理的学问，因而越来越受人们重视。

中间几节课讲述了个体行为的基础、认知与情感、个体的态度和价值观、个体的需要和激励等。社会是由个体组成的，反之个体组成了社会，两者是相互作用、相互影响、共同发展的。时代不同了，个体的情况、表现、心理状态及需求也不同，能够做到适时了解社会及个体的发展状况是做好人力资源的第一步。现在处于高速发展的时代，社会面貌日日更新，个体心理时刻变化并因人而异，接受科学知识的指导，才能把握组织中个体行为的走向，从而做好管理工作。懂得了作为一个管理者，任凭意识到主观意念做事是不科学，员工们个体认知、态度、价值观、需要是有差异的。作为管理者，要善于区别对待，以做好激励，促进员工成长，创造和谐的工作环境和组织氛围。

第三篇、第四篇分别讲的是群体行为和组织行为。我将这两篇结合起来学习，原因是：我认为群体是组织中的人，而组织行为是组织的各项建设，有人的建设才是活的，倘若将群体与组织建设分离，则没有了生气，因而我把群体行为和组织行为结合起来学习。个体行为篇是教育我们如何区别对待组织中的个体，而群体行为篇是指导我们如何建设管理好团队，组织行为篇是组织架构建设、组织文化建设及组织变革组合的方法之本。这两篇的学习，从群体心理讲到团队建设管理，进而拓宽了信息沟通及冲突管理的重要性；团队的建设离不开组织文化，组织文化的建设又能促进团队管理，进一步便能推动组织的发展变革。这部分的学习使我领会到企业管理中组织文化建设与团队管理的千丝万缕联系，也昭示领导 的行为艺术对团队管理不可或缺的作用。从组织框架架构企业发展的栋梁，加强组织文化即软实力建设，才能使企业走上可持续健康发展之路。

4.组织行为学学习心得 篇四

《组织行为学》是一种文化，一种魅力，是一种激励的体现。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位、公司中非常重要的手段。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

《组织行为学》是以激励为核心，强调团队协作的精神。从课程学习过程中，理解了激励和管理目标，工作设计和职业生涯规划和建立有效的奖惩体系的重要作用，激励能够鼓舞教职员工，提高素质，增强组织凝聚力，本人看来，在一个组织中，激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。

《组织行为学》是领导的艺术，是沟通的艺术。在沟通的时候我们要做到四点：听、看、问、说。要学会倾听，考虑对方的需求点，分析说话的语气所要表达的意思，分析心理，让对方感觉你很尊重对方。要观察当事人说话的神情和手势、身体动作、眼神等，最主要的是听懂对方所要表达出来的意思问，往往是当局者迷旁观者清，从一些客观的方面循序渐进的问些关键的问题，所有都做完了，就根据以上的观察说一些对方需要的话。说话要注意自己的身份、语气等。在沟通中包括对上级、与平级和对下级的沟通。对不同的对象有同的沟通技巧。在沟通的时候要摆好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意见相同的时候要强烈的反应领导的意见，意见有些差异时首先要表示赞同上级的意见，再添加自己不同的意见，在持相反意见的时候不要当场顶撞或者否认领导的意见，要耐心听完，用引申式的方法说出自己的想法，当然还要考虑好当时的场景。在与对平级沟通的时要彼此尊重，从自己先做起。要在自己的立场也要考虑到对上的立场，了解情况，在合适的时候阐述自己的观点，知己知彼达到上方都想要的结果。与下级沟通时：先不着急说，听对方想说什么，多说小话，少说大话，不要讲些空洞的口号和什么规章制度，语气要和蔼亲切。对提出来的意见要虚心接纳，对于有错的先批评在晓之以情，动之以理。

5.对组织行为学的学习及感悟 篇五

题：结合实例谈谈群体决策的特征与优缺点。

群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在感情上互相依赖互相影响，而有着共同的奋斗目标。也就是说群体是具有以下特征的一群人：拥有一定的行为规范，在行为上互相制约；他们互相影响互相依赖，彼此感到互相联系在一起，是一个整体；为完成共同的目标，他们分工协作，贡献自己的力量。

群体决策就是由多人组成的群体进行的决策，群体决策是决策行为理论的重要组成部分。

由于群体决策有利于将更多人的意识与意见汇总在一起，因此往往考虑比较全面、深刻，具有正确性较高的优点。然而在群体中人数不能过多，群体组成要坚持一些原则来提高群体决策效率。具体有以下几点：

1、知识结构上的互补

在一个群体决策中应该尽可能包括具有不同知识背景的人员。知识背景不同的人对客观世界的理解不同，看问题的角度不同，能力结构不同，思维方式也不同，他们的互补不仅能够使得对客体的认识盲区大大减少，而且使群体中的成员能够互相启发，激发出创造性的新思想。

2、性格气质和决策风格上的互补

由于不同性格不同气质的人各有优缺点，在情绪意志方面表现各有千秋，因此组成决策群体时还应注意成员在性格、气质方面的互补。

3、年龄、性别、所处阶层的合理分布

这种合理分布有利于决策群体加强与不同年龄、不同性别、不同社会阶层、不同社会集团的广泛联系，随时采集各方面意见和建议，发挥各类成员的优势，取长补短，以不断改进其决策。另外，在群体中包含组织内部不同层次得成员也有利于调动积极性，提高士气。

4、决策群体的人数

研究表明，5~11人组成的中等规模的决策群体最有效，能得出更为正确的意见。4~5人的群体容易使人感到满足。2~5人的较小群体较易得到一直的意见。

但是群体决策也有很多缺点，由于多个人意见存在分歧，通常需要经过讨论来获得决策结果，比较花费时间，因而导致群体决策的平均效率比较低。群体决策与个人决策相比往往倾像于冒险。各国学者提出了不同的假设，主要有五种：

1.责任分摊的假设；2.领袖人物作用的假设；3.社会比较作用的假设；4.效用改变的假设；5.文化放大的假设，五种假设都试图解释冒险转移现象。

群体思维还有顺从性、有倾向的选择信息、盲目乐观的情绪、相信群体无所不能、首创精神的假象等。

案例：

近年来北京的高中低各档商场以多种不同的经营形式与风格出现在首都人的面前。由于商业网络密布致使许多零售企业的盈利下降。而此时的巴巴拉零售联盟组织的利润却大幅度上升。

巴巴拉零售联盟组织的高级管理人员将这一盈利成绩归功于其相对新型的管理方法。这种方法是从日本同行那里学来的——以“集体决策”的方式作为企业管理的中心。

现任董事长王勃先生行使协商一致的管理方法使管理人员有足够的机会参与企业的主要决策。这样做的最大好处是可以帮助管理人员了解公司组织各个层次的工作状况。同时集体管理的方法有利于培养管理人员。例如某委员会的工作涉及诸如策略问题等政策领域通过集体参与许多年轻的管理人员逐渐熟悉了公司所面临的关键问题。

尽管巴巴拉零售联盟组织的大多数管理人员认为集体管理方法很成功但也有少数人持反对态度马骏就是其中态度最坚决的一位。他认为管理人员参加委员会会议是浪费时间集体决策是妥协的产物而且最终产生的可能不是最佳决策。

然而他的同事们却指出集体管理方法打破了一些部门之间的壁垒促进了部门之间的协调。他们承认集体制定计划可能是费时的但计划的实施却很迅速。再者他们认为集体管理方法鼓励管理人员去探索比个人决策更多的可供选择的方案有年龄不同、观点不同的人参加是一种极佳的投入。

马骏不同意这些意见。他指出“巴巴拉”集体管理之所以行得通只是由于现任董事长的管理风格在很大程度上影响着大家。一旦他退休了新的董事长是否会保持这一管理风格并不能肯定。到那时“巴巴拉”管理人员之间的合作也就结束了。

针对以上案例的问题

我们需要明白：集体决策的含义是指多个人在一起作出的决策。优点是：能更大范围地汇总信息；能拟订更多地备选方案；能得到更多地认同；能更好地沟通；能作出更好地决策等。缺点是：花费较多地时间、产生“从众现象”以及责任不明等。再从决策地群体规模上看参与制订决策地人员越多提出徒工意见地可能性越大就越需要花费更多的时间和更多的协调来达成相对一致地意见这样决策效率较低浪费时间；是妥协地产物：要是决策群体成员不能够真正地集思广益都以一个声音说话那决策地质量就难以得到提高；一旦现任领导退休新任董事长不一定认同以往的管理风格。组织在决定是否采用群体决策方式时必须考虑其决策质量和可接受性地提高是否足以抵消其决策效率方面地损失。另外在现代组织中群体决策是否能广泛推广和应用并取得预期地效果实际上是和组织文化特征密切相关的。因此要积极推关诸如此类地组织文化：组织生活被看做是个人生活中不可缺少地部分个人与同事、与上级地关系不仅是单纯地工作和服从而且还带有很深的情感联系他们倾向于以集体的方式开展活动并崇尚个人对组织目标的认同。只有这样的组织文化才有可能产生有效的集体决策。再次运用先进的决策方法来帮助选择可行的决策方案使集体决策适当与个人决策结合决策最终需要由高层管理者定夺减少时间的浪费。

群体决策与个人决策的结论

群体决策与个人决策相比较，在几方面表现出差异：①决策的正确性和速度：群体决策有许多成员参加，知识面较广，能够产生较多的可供选择的方案，又具有校正错误的机制，因而群体决策比较正确。但由于群体决策的过程是群体成员一起对问题进行分析、讨论和争议，并达成一致意见,因此,比个人决策花费时间多。当决策的正确性比决策速度重要时，群体决策较为优越。②决策的创造性：个人决策通常比群体决策具有较大的创造性，个人

6.组织行为学教学改革探析 篇六

组织行为学是现代管理理论的重要组成部分, 是管理类专业的一门专业基础课程, 也是学生学好管理类专业课的基础, 它在一定程度上影响着学生各管理专业课的学习, 因此, 做好该课程的教学工作, 让学生理解并牢固掌握组织行为学的理论知识、学会应用是各组织行为学教师和学者一直研究的课题。

2 组织行为学课程特点

作为管理类专业的基础课, 组织行为学是综合运用与人有关的各种知识, 采用系统分析的方法, 研究一定组织中人的行为规律, 从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力, 以便更有效地实现组织目标的一门科学。这门课程有以下特点:

2.1 综合性

从内在构成来看, 组织行为学跨越了多个学科, 融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识;从研究对象看, 包括个体行为、群体行为、组织行为以及外部环境与组织之间的相互关系等几个方面的知识。

2.2 权变性

组织行为学以人的心理和行为规律为研究对象, 而人的心理和行为千变万化, 组织的类型也千差万别, 因此, 组织行为学主张根据不同情景采用不同的理论及管理方式。

2.3 应用性

组织行为学并非一门简单的理论学科, 组织行为学是管理学诸多学科中应用性很强的一门学科, 它的很多研究结论都可以直接应用于具体的组织管理实践中, 其应用好坏直接关系到组织的业绩。

3 组织行为学教学改革措施

本文从教师自身、教学内容、教学方法和考核方式四方面来阐述组织行为学教学改革措施。

3.1 教师自身

组织行为学是一门综合性、实践性很强的学科, 这就要求教师一方面要有深厚的理论功底, 另一方面自身也应当具有相当的实践应用能力。近年来由于高校学生扩招, 教师规模扩大, 承担教学的老师以年轻教师居多, 他们通常是从学校毕业后直接走上讲台, 学科的系统性不强, 知识面较窄, 缺乏对社会的深刻认识, 实践能力较弱, 这些都对组织行为学课程的讲授形成障碍。由此, 教师后续的学习和教育成为必然, 教师应在学习中弥补自身的不足并探究新的组织行为研究思潮和发展方向以完善自身知识体系。

学校也应该为教师的再教育提供支持和帮助, 比如可选送教师在职攻读博士学位, 派往国外进修学习深造, 以加强其理论修养;另外, 也可通过校企合作等形式, 积极探索“教学-科研-生产”相结合的有效途径, 鼓励教师多接触实际, 可采用到企业挂职锻炼、为企业提供咨询服务等方式, 不断提高教师理论联系实际的能力。

3.2 教学内容

深化教学内容改革是提升教学质量的重要基础。组织行为学是一门理论性和实践性都很强, 并日益丰富和发展的课程, 其学术流派思想很多, 观点也比较复杂, 在教学内容的选择上要有针对性, 应选择那些具有代表性的比较成熟的理论学派, 同时也要根据理论认识的发展, 不断调整教学内容;另外, 为了避免与管理学等先修课程相关内容的重复, 还应对教学内容进行适当调整, 如对于激励部分, 教师应重点讲解学生以前未学过的激励理论, 并通过案例教学等方式教会学生对激励理论的综合应用能力;最后, 需要指出的是, 组织行为学是从西方传入我国的一门科学, 应结合我国的社会主义市场经济和国情设计教学内容, 解决好教学内容的本土化问题。

3.3 教学方法

组织行为学是一门应用性较强的课程, 为了切实有效的提高教学质量, 在教学中可采取多种多样的教学方法, 教会学生建立分析组织的思维框架, 让学生认识自己和认识他人, 培养团队合作意识, 促进他们内在素质的提高。

(1) 案例教学。

案例教学法, 是通过对一个具体情景的描述, 引导学生对这些特殊情景进行讨论的一种教学方法。案例教学法, 属于讨论式或主体性教学模式, 其最终目的是通过揭示案例中存在的问题, 提出解决的方案, 互相评价方案, 以开拓思路、积累经验、提高能力。在组织行为学授课中引入案例教学, 根据课程内容组织学生围绕专题进行案例讨论, 将工商企业经营的背景和组织管理的资料引入课堂, 通过结合组织行为学中相关理论的分析和讨论, 运用组织行为学的方法和技术, 使学生体会丰富多彩的管理情景, 产生丰富的设想和创意, 树立管理权变的理念, 巩固和加深学生对所学组织行为学课程理论内容的理解, 提高学生的组织处理能力和运用专业知识解决实际问题的能力。

(2) 团队学习。

采用团队学习的方式, 以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。具体来说, 是把学生分成5-7人的案例小组, 要求他们以小组的形式完成指定案例分析工作, 同时要求学生自行进行组内工作分工, 每人承担一项独立的工作, 每个案例小组完成案例分析, 提交PPT和案例分析报告, 并进行现场陈述和答辩, 教师根据小组案例分析报告和现场答辩情况给予团队基本分, 然后再根据每个人工作表现酌情进行加减分。因此, 只有小组的团队成绩高, 每个成员的分数才能高。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生, 这种方式可以很好地培养他们的团队精神, 增强每位学生的使命感和荣誉感, 同时还能培养和锻炼他们的沟通能力和创新能力等。实际上, 团队学习不仅限于案例分析, 在课堂上的小组讨论以及课后的实践调查等方面, 学生都可以团队方式进行学习。

(3) 个性测试。

青年心理学的研究表明, 大学生对认识和评价自我充满了浓厚的兴趣和急迫感, 他们自我认识和评价的主动性和自觉性大大提高, 因此, 开展个性测试等与课程紧密相关的课堂实践环节能够充分调动学生的学习热情, 启发他们自我反思。

(4) 管理游戏。

管理游戏是一种较先进的教学方法, 与案例教学法相比较, 管理游戏更生动具体。管理游戏法因游戏的设计使学生在决策过程中会面临更多切合实际的矛盾, 决策成功或失败的可能性都同时存在, 需要学生积极地参与, 运用有关的组织行为理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的各种情况进行分析研究, 采取有效的方法去解决问题, 争取游戏的胜利。例如, 在讲完决策之后, 我们给学生做了寒带冬季野外生存游戏, 让学生理解个体决策和群体决策的差异, 并引导学生树立团队合作精神。管理游戏让学生在参与游戏中掌握了理论, 学会了方法, 学习效果显著。

(5) 角色扮演。

角色扮演是一种模拟训练方法。角色扮演的情境具有拟真性, 由学生扮演某种任务的角色, 要求扮演的学生根据自己对角色的理解和认知自发地投入, 使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为, 以发现及改进自己的工作态度与行为表现。采用角色扮演法时, 扮演角色的学生数量有限, 其余学生则要求在一边仔细观察, 对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式, 对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估, 以达到教学的效果。通过角色扮演, 让学生从理论和实际两个角度去分析人们在管理工作中会怎样或该怎样说和做, 同时表演者也在互动和沟通中体验到管理的困惑和乐趣。

3.4 考核方式

考核方式是否合理关系到能否全面正确地评价学生理论知识的掌握以及应用能力, 建议可采用闭卷笔试、课后作业、课堂作业和到课率等综合的考核方式检测学生的综合素质和真实能力。

4 结论

总而言之, 提高教师自身素质、深化教学内容改革、采用多样教学方法、实行综合考核方式, 顺应时代, 不断摸索, 不断改进, 不断创新, 组织行为学课程的教学工作会越做越好。

参考文献

[1]刘力纬, 赵洱岽, 余顺坤等.组织行为学课程教学实践[J], 中国大学教育, 2007, (7) .