医院人才队伍建设研究

医院人才队伍建设研究（精选13篇）

1.医院人才队伍建设研究 篇一

南院骨伤科

人才队伍培养及发展五年规划

医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院及科室必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高医院及科室的医疗质量和服务水平。现对我科队伍的建设做如下规划。

一、科室人才队伍的现状：

科室目前人才资源的数量与结构：

1、人才极为缺乏。我科目前开放床位31张，现有医师8名，治疗师4名，没有博士学位人才，硕士学位1人，本科学历5人，专科学历5人。中级职称3人，副高级职称以上1人，初级职称8人。

2、人才断层现象较突出。科室副高以上的职称的年龄与中级职称年龄层次相差明显。

从以上数字分析来看，我科人才匮乏，分布不平衡，断层现象明显，随着三级医院的通过，科室急需扩大业务规模，规划在3~5年内扩大到两个病区，约76张床位，这必将严重制约科室今后的发展，如果不能在3~5年内有所改观，今后科室将很难应付医疗市场的竞争，实现医院发展需要。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，引进必需的专业人才，将是科室在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。

二、人才队伍建设目标和途径

医院高层领导务必要从我院及骨伤科实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥科室各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。

（一）人才队伍目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内科室需引进临床医疗人员3~5名，治疗医师4~6名，本科学历占70%以上，硕士研究生学历占10~20%，大专学历占得比例不超10%。

2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床人才1名或以上。科室人员年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思想政治素质、职业道德建设的同时，人才的知识水平和能力素质有较大提高。科室的高层次人才与学科带头人的竞争力达到本地区较高的水平。

（二）人才队伍建设途径

从基础抓起，培养和引进并重，稳步推进科室人才培养建设。

1、认真执行医院及集团制订的《医院住院医师规范化培训》，从培养合格的住院医生做起，为培养优秀人才打好基础。

2、努力培养本科的高级人才。

⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有能力的业务人员要给予更多的进修学习

机会，给有能力的医务人员给职务、压担子、压科研任务。

⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作 为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

⑶、根据科室的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。坚持继续对骨伤科医生进行骨伤技术和中医中药知识的培训。微创治疗是发展方向，逐步培养并储备在创伤、脊柱、关节微创、颈肩腰腿痛软伤治疗方面的人才。

⑷、2014年起每年引进或培养硕士研究生至少1名。

⑸、积极鼓励科室医师争取晋级到高一级职称。到2018年底科室至少有一名自行培养的副高职称。

三、加强领导,建立完善人才激励机制。

医院及科室领导或负责人要加强人才培养规划的领导和实施，制订相关的计划和机制。医院各部门要加强对《规划》的实施和监督检查，及时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题，真正做到尊重知识、尊重人才。

(1)职务上给予竞争的机会。制定相关目标责任制，结合任期考核，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有潜能的年轻人。

(2)根据科室实际情况，完善业务考核和评定机制。业务骨干按等级享受技术津贴，优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修；带薪旅游等。

（3）建立“医院或科室科研人才发展基金”用于科室人才接受继续教育、技术创新项目、课题研究、高层次学术交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。加大开展新技术、新业务的奖励力度。给予获得科技成果、优秀科研课题、优秀论文、科技成果推广、新技术新业务等方面做出突出贡献的业务骨干以奖励。

（4）制定引进人才优惠措施。对引进的医院所需的高层次高学历人才不受名额计划的限制；医院应提供优厚，科室予以配合，扶持；解除他们的后顾之忧；离开的医院及科室提供方便，留下的医院继续给予优厚待遇。

2.医院人才队伍建设研究 篇二

1.1 研究对象

2007年11月～2008年12月对徐州市乡镇医院的护理人才队伍建设现状进行调研。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷调查 设计护理人才队伍建设现状调查问卷2种,向各乡镇医院发放,其中总护士长150份,回收137份,回收率为91.3%,临床一线护理人员1120份,回收1102份,回收率为98.4%。

1.2.2 实地调研 按分层整群抽样的方法,分别以县区经济状况优、良、差分为3级,每级抽取6个乡镇,共抽取18所乡镇医院。课题组成员逐一与各医院有关负责人针对护理人才的引进、使用及培养等问题进行座谈问询。

1.2.3 统计学处理 采用EpiData3.0软件将1239份调查表的数据录入,建立数据库,采用SPSS13.0软件进行描述性统计学处理。

2 结果

护理人才队伍基本现状:(1)护理队伍学历结构:本科占1.3%,大专占19.5%,中专占68.3%,无专业学历占11.9%。(2)护理人员工作岗位分配状况:工作在临床一线的护理人员占78.9%,心电图室占5.7%,B超室占8.2%,收费处占2.7%,其中4.5%在产房的护理人员是顶替产科医生使用,从事非护理工作。(3)继续护理教育状况: 护理人员曾参加院外业务学习占80.5%,未到上一级医院进修占99.1%,院内未组织业务学习或交流占13.1%。(4)护士执业资格状况:护理队伍中无护士执业证书占31.3%,未经执业注册占27.8%。

3 讨论

3.1 存在的问题

3.1.1 护理人才少,队伍不稳定。本次调查显示:乡镇医院护理人才队伍中,在编不在岗的占21.1%,特别是部分具有一定临床工作经验且取得中、高级职称的护理人员,因她们面临工作量大、待遇低的困境,大多设法转岗于医院的心电图室、B超室、收费处等。同时,因人事制度的改革,乡镇医院招聘护士的政策及权利所限,部分医院近十年来未进新护士,护理人才出现断层。

3.1.2 护理队伍专业素质较低。调查发现:一是护理人员中专学历占68.3%,且有的毕业于十年之前,知识陈旧老化,而部分高年资护理人员,她们虽具有一定的临床护理经验,但系统的理论知识欠缺,甚至没有经过正规院校的系统培养。此外,护理队伍中含有药剂、临床医士、检验等其他专业学历占10.9%。二是有72.2%乡镇医院的护士技术操作不规范,无菌观念淡薄。如静脉输液,操作前不洗手,切割安瓶前后不消毒,七对内容简化等。治疗台上有菌、无菌、生活用品杂乱无序,增加护理差错、事故发生的机会。三是继续护理教育滞后,乡镇医院因经费和人力不足,99.1%的护理人员未到上一级医院进修,80.5%未参加院外学习,13.1%的医院未组织护理业务学习,无法吸收新知识、新技术,仍停留在低标准、低水平之中。

3.1.3 护理队伍中存在非法执业现象。在护理队伍中无护士执业证书占31.3%,未经执业注册的占27.8%,因为她们无护理专业学历或是第一学历是成人教育,按《护士条例》和江苏省卫生厅规定,皆无权拥有护士执业资格。同时,有4.5%的护士顶替产科医生使用。访谈中,院长们皆表示因上述现象而终恐不安,但又实属无奈。

3.2 对策与建议

3.2.1 多渠道引进人才,充实护理队伍。引进人才是加快护理人才队伍建设的重要手段。一是卫生行政主管部门应积极协调人事部门多为乡镇医院争取招聘指标,广招护理人才。二是依托政府及相关部门的扶持。经教育部批准,江苏省教育厅在省内部分医学院校,采用定向招生、定向培养、协议就业的方式,于2009年在专一批次招生护理专业330人,这是面向乡镇医院培养护理人才的有效途径之一。相关部门应切实做到入口和出口真正定向于农村[3],使之成为乡镇医院护理队伍的新生力量。三是地方高等医学院应积极为农村培养护理人员,针对农村社会特点,农民健康的需求[5],护理工作和人才现状等,有针对性地制定农村护理专业教程,切实为乡镇医院培养实用型护理人才。

3.2.2 抓好三个环节,稳定护理队伍。稳定护理队伍,特别是临床一线护士队伍,为他们提供实实在在的支持和帮助,创造有利于她们安心在临床护理岗位工作的环境和条件是至关重要的。一是加强职业道德教育,树立病人至上,勤勉敬业的职业风尚,在护理实践中要求每位护士将服务规范内化为行为习惯[7]。同时可邀请成绩突出、表现优秀的护理同行来院作现场报告,以增强护理人员的职业自豪感。二是制定护理岗位管理制度,严格控制临床一线尤其是已取得中、高级职称的护理人员转入非护理岗位。三是落实优惠政策,长期坚持在临床一线的护理人员,她们是医院护理队伍的主力军,需要得到更多的关心。要提高她们的福利待遇,同时在职称晋升、奖金分配、进修学习、各种保险等方面给予优先照顾[4],以鼓励她们安心于临床护理工作。

3.2.3 多管其下,提高护理人才队伍整体素质。

3.2.3.1 设立和筹集专项培训资金。县级以上人民政府应设立护理专业专项培训经费,并建立规范的财政监督和管理机制,确保专款专用[1]。各级财政部门也要为乡镇医院护理人员的培训工作提供财政支持。

3.2.3.2 加强资格准入管理。护士执业资格是护理专业人员必须具备的基本理论和护理实践能力的标志,《护士管理条例》规定护士应当取得护士执业证书、经执业注册。因此,对医院现有的经成人教育且拥有护理专业学历的一线护士,政府部门应适当放宽资格考试政策,让有能力者成为合法的护理执业人员,同时,对无执业资格人员有计划地予以清退[9],保证护理队伍的基本素质。

3.2.3.3 院校双方联合帮扶。地方医学院校和三级甲等医院按照国家有关规定,切实支持帮扶乡镇医院的护理工作[3],有计划地组织和安排帮扶工作,不可走过场、流于形式[2],(1)主动上门服务,以缓解她们因人力紧张无法脱岗学习的困难[4]。对护理基础理论知识和操作技术,由护理学院选派资深教师负责考核、讲授和示教。临床专科护理由三级甲等医院护理专家进行现场检查和指导[2]。(2)举办短期培训班。根据乡镇医院的实际护理工作需求,双方联合举办为期3-6个月的短期培训班,实行护理导师负责制,培训结束经严格考核,合格者发给相关证书[6]。既可丰富她们的专业基础知识,又增强了实际操作技能,从而全面地提高乡镇医院护理人员的专业素质。

3.2.3.4 乡镇医院应加强对外联系。通过多种渠道和方式来提高护理人员的专业素质和技术水平[3],为护理人员积极创造院外进修学习的机会,对选送人员,要明确任务和主题,力争做到送出去一个人,带回一项新技术、新方法,激发其学习的动力。定期邀请上一级资深护理人员来院指导、讲课,传授新知识、新技能。

3.2.3.5 鼓励护理人员加强自身培养和提高。乡镇医院的护理管理者,应督促和鼓励护理人员加强护理理论知识和技术的学习。为她们创造院内学习的条件,征订相关护理期刊、杂志,购买护理技术操作光盘。开展业务技术交流,如定期举行业务学术讲座,每人一个专题;护理技术操作比赛,以达到相互促进和提高。同时,对主动参加各种成人护理教育,提升学历层次者应给予一定的奖励,帮助她们不断完善和提高自身的综合素质[10]。

3.2.4 采用灵活多样机制,调动护理人才积极性。

3.2.4.1 建立健全考核制度。增强护理人员的竞争意识,作为医院的护理管理者,要制定各项考核细则、内容和评价体系,定期对护理人员的职业形象、服务态度、操作技术、沟通交流能力等多方面进行考核,建立护士个人技术档案,根据考核和评价结果进行排序,奖优罚劣,充分体现人才的技术劳动价值,在护理队伍中形成压力和竞争,激发护理人员的责任感和进取心[7],使他们在其岗谋其事,对工作充满热情。

3.2.4.2 完善用人机制。打破论资排辈的条框,坚持公开、平等、择优等原则[1],推选和使用护理人才,根据每位护士的技能和特点,按需设岗和配人,真正做到“人尽其才、才尽其用”以满足护理人员自我价值实现的需要[7],促进护理人才的成长,充分调动护理人员的工作主动性和积极性[8],以优质的护理服务满足广大农民群众的健康需求,更好的推动乡镇医院护理工作的发展。

摘要：目的:了解乡镇医院护理人才队伍建设现状,分析存在问题的原因,探讨切实可行的护理人才队伍建设策略。方法:问卷调查、实地调研和统计学处理。结果:护理人才队伍中在编不在岗占21.1%;技术操作不规范占72.2%;中专学历占68.3%,无学历占10.9%;未参加院外业务学习、进修者分别占80.5%、99.1%;无护士执业证书占31.3%,未经执业注册占27.8%。结论:乡镇医院护理人才匮缺,护理队伍不稳定、专业素质低,存在非法执业现象。加强乡镇医院护理人才队伍建设已成为当务之急。

关键词：乡镇医院,护理人才,队伍建设

参考文献

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[2]梁艺非,杨国宏,王静.关于农村医疗卫生人才队伍建设的思考[J].中国卫生事业管理,2008,8(242)516-517

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[4]蒋健敏,朱炜,孙政.对当前农村卫生队伍建设的分析与思考[J].中国卫生经济,2009,2(28):32-34.

[5]梁琼芳,陈志超,陈剑.医学院校为农村培养应用型卫生人才的思考与探索[J].卫生职业教育,2009,8(27):5-6

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[7]张海林.我院护理人才队伍建设的做法[J].中华医院管理杂志,2006,2(22):133-134.

[8]马玉芬,张燕,翟颖.建立护理人才库培养多元化护理人才.中国护理护理管理,2010,10(2):43-44

[9]何国平,郭佳,周雯.新型农村合作医疗制度下农村护理人才的培养,护理研究,2009,2(23):458-459.

3.浅析医院管理人才队伍建设 篇三

关键词:管理人才;职业化;现代医院

一、医院管理人才队伍现状及存在的问题

(一)医院管理干部的结构以业务型为主,专业型为辅

目前的医院管理干部主要从医务人员选拔,他们对如何根据专业特点,结合医学科学规律来加强医院的管理,促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是,由于业务型干部即要抓行政管理,又要钻研临床医学技术,很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识,顾此失彼在所难免。我国自80年代以来,逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系,一批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位,他们虽不存在管理、业务一肩挑问题,能专心从事管理工作。但这批人数量少,资历浅,实践经验不足,目前还只能担负一些初级管理职责,这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。

(二)医院管理干部能力素质考核的方法缺乏客观标准

医院管理属新兴学科,涉及内容多,范围广,学之不易,考核形式和标准更难掌握。目前,管理人员的考核方法较抽象,缺乏统一的量化考核标准,很难客观准确地反映其实际能力,并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系,这在一定程度上影响了管理于部的工作积极性。

(三)医院管理干部待遇较差,队伍不稳定。

我国目前管理专业未形成独立的职称系列,在医院这样专业技术职称密集的单位,职务与职称挂钩难,就失去了管理岗位应有的吸引力,特别是工资套改与职称挂钩后,这一矛盾更加突出。这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一;另一个原因就是大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要转到专业技术工作中来。这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力和时间用于钻研业务技术,这种观念不改变,对提高我国的医院管理水平是极为不利的。

二、医院管理人才队伍建设现行存在的问题分析

(一)管理干部政策及体制落后于改革形势的发展

在医疗行业,对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及业务人员,因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。

(二)对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区

医院的管理者对医院的未来发展起着举足轻重的作用,是 医院人力资源的重要组成部分,所以医院管理者的价值不可小视。虽然他们不能带来直接的经济效益,但有效的管理模式可以带来倍增的经济效益以及其他方面的效益,对医院的长期发展有着很大的作用[1]。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样,是人才建设中的重中之重。但这种观念长期以来未被人们所接受,医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识,在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候。管理出人才,管理出效益,但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,导致影响医院管理水平的提高,影响医院管理人才队伍的建设。

(三)管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展

医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干,尤其是高层管理者,他们都有较高的学历,甚至在某一学科领域有很高知名度,可是在从事医院高层管理工作时,他们缺乏系统的管理知识和管理理念,但是在繁忙的管理工作中,他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识。同时,我国大专院校的医院管理专业起步较晚,原有的几家医科大学的医院管理专业招生规模较小,而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习,完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系,有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

三、医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向

(一)建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制

我院是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性中医院,总病床位360张,470余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制,2004年以来结合医院的实际情况,对传统的干部管理体制进行改革,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化,育人途径上探索多样化,为医院管理人才资源的科学开发和合理配置,为全面推进医院干部人事制度的改革,造就一批能够担当重任,高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

1.选人方式上实行公开化。自2004年开始,我院进行机构人事制度改革,实行全员聘任制。在院委会的领导下,坚持解放思想、实事求是的原则,按照干部德才兼备的标准,推行院内公开招聘,择优上岗的方式,选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的管理岗位。院内先后共有65人参加了中层干部竞聘上岗,经审查合格有56人参加答辩,通过竞聘,最后45名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后,中层管理者的平均年龄由48岁下降到43.5岁。有5名原科主任改任非领导职务。几年来,我院通过公开竞聘、择优选拔,拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍,科级干部平均年龄39.7岁,党员占89%,本科学历占71.7%,高级职称占65.5%。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念,使得“要我干”为“我要干”,给医院的管理队伍带来了一定的压力,也增添了活力,改善了服务,提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗,打破了干部终身制,破除了论资排辈现象,促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢,是优化医院管理队伍结构,加强医院管理队伍建设的有效途径。

2.育人途径上探索多样化。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存,思维开阔和工作作风浮躁同在,知识多元化和实践经历单一相伴的特点,特别是对后备干部,本着缺什么补什么的原则,进行政治培养。此外是注重年轻管理者的在职教育,年轻的管理者大多接受过高等教育,但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识,近些年来,在管理干部中,共有15人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习;每年有20余人参加了行政管理、经济管理及其他相关学习班;建立了临床科室主任每两年参加一次管理培训班制度和优秀青年干部参加管理培训制度,在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

经过我院几年来的工作实践和不断的努力,对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模,加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生,使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化,一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

(二)实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素,在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才,很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好,办事公正,组织管理能力强的干部队伍,强化培训,提高自身素质,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成。

我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,要求医院管理层职业化[2]。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入,操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定,这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理,从而提高执业人员队伍的素质。

包括医院高层决策者在内的管理者,他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分,而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮乏的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。

实行医院管理队伍职业化,使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家,应该设立严格的准入制度,完善公平录用机制,健全监督考核制度,建立与医院管理人员相应的管理职称体系,创建医院管理培训师队伍,改革医学院校医院管理专业设置和课程结构,扩大医院管理专业研究生的培养,重构医院管理人员教育培训体系,为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。

参考文献:

[1]杨海英.论医院管理队伍的职业化建设[J].中外医疗,2010,(5).

4.县医院人才队伍建设调研情况汇报 篇四

医疗卫生事业的发展关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。如何解决目前医院人才短缺、队伍建设是摆在我们面前的一大难题。为此，县卫生局组织人员于5月5日、7日、9日分别到宜黄县卫生局、乐安县卫生局、黎川县卫生局就卫生人才队伍建设情况进行调研，我院有幸抽调人员参与这一调研，现将调研总结及意见汇报如下：

一、调研总结

1、宜黄县医院：县城人口23万，医院编制床位数200张，编制数240人，在编人员187人，社会招聘85人，退休105人。医院2013年业务收入4200万，财政拔款按在职在编人数拔付30%，夜班补助大夜班每天50元，小夜班及其它夜班每天15元。

2、乐安县医院：县城人口37万，医院编制床位数20张（80年代定编），现实际开放床位数400张，编制数225人，在编人员185人，借用和招聘医务人员186人（其中乡镇卫生院医务人员32人）。2013年7月县人事局在全县乡镇卫生院组织招聘了32名医务人员调入县医院。医院2013年业务收入9200万，财政拔款按在职人员工资拔付30%，退休人员财政兜底，夜班补助大夜班每天20元，小夜班及其它夜班每天15元。

3、黎川县医院：县城人口25万，编制床位数200张，编制数244人（其中2010年增加30个编制，2012年增加50个编制），在编人员215人，社会招聘89人，退休90人。2006年县人事局、卫生局在全县乡镇选调了20名医务人员进入县医院，2011年选调了19名医务人员进入县医院。选调条件：

1、在编人员；

2、年龄不超过40岁；

3、根据专业设岗，笔试与面试在一个起跑线上。2013年医院业务收入4800万，财政拔款按在编人员基本工资拔付40%，绩效工资（在2010年核定基数）的40%拔付，退休人员工资、绩效工资全部由财政拔款，退休人员医保由医院负担。今年已向政府申请财政拔款60%。

今年向社会公开招聘医务人员计划20个，招聘条件：

1、学历条件。具有国家全日制大学本科以上学历的报考医疗临床专业；具有全日制大专以上的学历报考医疗辅助专业（放射、检验、影像、病理）；具有全日制中专以上学历报考临床护理专业。

2、年龄条件：18周岁以上至35岁以下。

3、资质条件：所学专业与岗位一致，所报考的职位必须符合岗位需求的资要求。

二、我院现状及考察建议

1、医院现状：医院现有编制床位数220张，现有编制265名（1980年定编245名，2012年增编20名），现有在编人员242名，聘用人员120名，退休人员101名。全院共计有领薪人员466名（月工资约98万元，全年年薪约1176万元）。2013年财政差补贴329万元（2013年医院离退休人员工资和医保药费支出约320万元）。2013年医疗收入5376.89万元，医务人员工资等成本支出5499万元。

专业技术人员紧缺。2012年公开招聘9名专业技术人员，2013年公开招聘10名专业技术人员，两年只招聘到专业技术人员13名，6名招录名额空缺。

我院目前存在医护人员年龄结构老化，妇产科、急诊科、门诊、影像等科室都缺人上班，因排班困难很多年近退休的老医生、老主任、老护士坚持夜班，医生太累、压力太大容易发生医疗纠纷。

2、考察建议：（1）在新医院以南用BT模式或划拔土地，政府和个人共同投资新建医院生活区（包括专家楼、集体宿舍、学生公寓），供外来专家、在岗人员及实习学生使用；（2）每年增编20-30名，用于招聘大、中专毕业生，争取2-3年后新医院整体搬迁前县医院人员编制基本达到国家卫计委编制规定（详细缺编情况见附件）；（3）降低公开招录学历条件（医疗医技专业招录全日制大专以上学历，护理专业招录全日制中专以上学历）；（4）增加差补，财政差补只够发放离退人员工资和医保药费，争取财政能解决在岗医务人员基础工资的40%、绩效工资40%。

5.医院专业技术人才梯队建设制度 篇五

为完善我院专业技术队伍的结构分布状况整体提高我院诊疗技术水平促进专业技术人才的培养和梯队建设工作保障医院持续稳定发展实施科技兴院的宏伟目标经医院办公会讨论通过特制定《监利县妇幼保健院专业技术人才梯队建设制度》具体内容如下

1、接纳、聘用优秀专业技术人才。对自愿来医院工作的优秀医学本科生和研究生医院本着积极负责的态度努力解决他们工作、生活中的实际困难提供最优厚的待遇和条件使他们能够“既来之则安之”全身心的投入到本专业的实际工作中去从而为医院的长远建设和发展储备必需的专业技术人才。各科人才梯队建设坚持老、中、青即高、中、初三结合的人才结构坚持“内部培养为主、外部引进为辅”的培养原则做到后继有人。

2、认真抓好专业技术人员继续教育工作。严格执行《监利县妇幼保健院专业技术人员继续教育管理规定》开展全员医药卫生特别是中青年医务人员的继续教育突出“三基”基本知识、基本理论、基本技能和“四新”新知识、新理论、新技术、新进展方面知识的学习尽早掌握本专业所必须的基本技能。不定期选派政治觉悟和业务素质高、责任感强、工作积极的优秀专业技术人员到上级医院进修深造培养他们早日成为本专业的技术骨干。

2.1高年资的业务技术人员负责培养、指导下级业务技术人员的业务学习并制定科内人才培养计划拟定人才培养的考核评价工作。

2.2二梯队中级人员在科主任的指导下积极主动参加本科范围内的医疗、教学、科研和技术培训工作做好资料积累及时总结经验。

2.3医士相当初级积称在主任和主治医师指导下负责一定数量病员的医疗工作积极担任住院、门诊、急诊的值班工作练好基本功提高临床效果不断总结经验。

2.4主治医师工作两年以上医师相当初级职称临床工作三年以上根据科室情况本人申请、科内推荐可定向送出培训进修。

2.5科室学科带头人可通过科学测评推荐“知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较高”的业务技术人选作为梯队建设的后备人选。

2.6定向业务进修深造保持队伍活力采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

3、继续实施专业技术人员“低职高聘”办法。对本专业有突出贡献的优秀专业技术人员实施低职称聘用为高一级职称的办法充分激发他们的荣誉感、责任感、积极性和创造力。

4、加强重点专科人才的培养工作。有针对性选派重点专科带头人员到知名专科医院进修学习新技术和特色技术聘请上级医院、医学院校的知名专家和学者定期来我院坐诊、查房指导和讲学促进重点专科人才的迅速成长。

6.医院人才队伍建设研究 篇六

作者:作者：党军，李迎春作者单位：解放军第二七三医院，新疆 库尔勒 841000 来源：医学期刊 / 医

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【关键词】中小医院 人才队伍 建设

医院要发展，人才是关键。我院立足中小医院实际，精心实施“引凤工程、育苗工程和夕阳工程”，形成选人、育人、留人、用人的良好机制，促进医院全面建设进入了良性循环的快速发展轨道。医院被评为“全军医院建设先进单位”。不为所有但为所用，实施“引凤工程”

中小医院由于受条件、床位和技术等因素的影响，培养人才难，留住人才更难，拥有拔尖人才难上加难。医院实施了以邀请军内外知名专家教授来院讲学授课、进行手术示范和技术帮带为主要形式的“引凤工程”。

1.1 与先进医院签定协议

医院领导每年到内地先进医院走访、商谈，先后同解放军总医院、第二军医大学长海、长征、东方肝胆外科医院、第三军医大学西南医院共计5所医院签订了帮带协议，每个医院每年派出2名专家来院帮带半年，医院每年派出10名医护人员到这些医院免费进修学习。

1.2 真心实意拜专家为师

对每一批来院帮带的专家，举行隆重的迎送仪式，院领导主动向他们汇报学科建设情况，每个被帮带的科室指定2名中、青年医务人员向专家拜师学艺，学习本地区未开展的新技术、新业务。全院人员对专家在感情上尊重、工作上支持、生活上关心，全院上下与专家建立融洽的人际关系。

1.3 创造专家施展才能的物质条件

医院与专家一起制定具体的帮带计划，除安排专家每周利用两个半天开设专家门诊、每周组织一次专家查房、每周进行一次专题学术讲座外，医院还积极想方设法为专家进行技术帮带、开展新业务、新技术创造条件。先后投资2 000余万元引进购置了惠普5 500型彩超等先进仪器设备。介入医学专家来到医院，医院没有这方面的设备，专家的帮带工作很难开展，经过科学论证，医院引进了大型数字减影X光机，在专家手把手的指导下，很快就开展了介入的诊断和治疗项目，创造了很好的社会和经济效益。

1.4 改善专家的生活条件

医院各种条件与专家所在医院条件相差甚远，为缩小这些反差，让专家尽快适应医院的工作生活，腾出了最好的家属楼，精心布置了专家宿舍，电视、电话、冰箱、沙发等生活设施一应俱全，指定专人打扫专家宿舍、照顾专家的生活。工作之余，医院领导、科室人员经常和专家们一同联欢，节假日，邀请专家及其家属参观驻地的人文景观、游览名胜古迹，解除了专家身处异地他乡的孤独寂寞感，使专家全身心投入到技术帮带的工作中。

精诚所至，金石为开。专家不仅愿意来，而且真心帮，帮助我院内三科建成了兰州军区肝病中心，五官科建成了兰州军区眼科中心，烧伤专业、心脏介入等专业填补了南疆地区的空白，呼吸内科、消化内科、骨科、肝胆外科等学科和专业在本地区处于领先水平。2 不拘一格使用人才，实施“育苗工程”

中小医院靠各种条件吸引人才不现实，必须立足自身，启动“不拘一格选才、千方百计育才、公道正派用才”的“育苗工程”，为中青年技术骨干成才树梯子、搭台子。

2.1 拓宽人才培养渠道

采取岗位练兵、技术培训、专业比武、进修学习、函授教育、学术交流、委托代培等多种形式培养中青年业务技术骨干。一是在上级下达的上学、进修指标以外，医院自已出钱，主动与内地大医院和医学院校联系争取名额，每年选送10余名有培养前途的中青年医务人员到先进医院进修学习，进行定向培养。二是医院鼓励业务干部参加专业函授学习，毕业后报销学费。三是对学成归来人员，要求每人返院后作一场新知识、新信息专题报告，开展一项新业务、新技术。医院1名青年医师立足本职岗位致力于烧伤专业的研究，自学成才，具备了一定的专业基础，医院送他去第三军医大学烧伤研究所进修深造。学成后在我院成立了南疆地区首家烧伤整形外科，形成了独特优势。

2.2 优化人才培养环境

实行“优胜劣汰，能者上，庸者下”政策，建立科室领导任期目标责任制，鼓励冒尖，在育人用人上走开“能上能下”的路子。一是“谁干劲大就支持谁干”。对想干、干劲大、有能耐的同志，在人、财、物等方面实行倾斜。第二是“谁能干就叫谁领头干”。小医院人才不多，更不能埋没人才，在人才使用上，实行“能唱多大戏就给你搭多大的台”的政策。三是“谁干出成绩就给谁重奖”。采取“重奖领头鸟，带动一窝飞”的办法，对于有突出贡献的个人，不仅给予精神奖励，还在物质上实行重奖，获得军队科技进步一等奖的奖励12万元，二等奖奖励8万元，三等奖奖励4万元，在国家级、省区级、地级刊物上发表文章不但报销版面费，还分别给予500元、300元和150元的奖励。同时，还采取嘉奖、记功、提前晋职晋衔、优先分配住房等办法，激发人才的科研热情，调动人才的工作积极性。

2.3 营造拴心留人的氛围

实行了“六个一优惠政策”，即对来院工作的高学历实用性医学人才，每人当年分配一套住房、送一份安家费、解决一份科研费、领导一个学科、给一份政治待遇、修建一个实验室。

3充分发挥专家余热，实施“夕阳工程”

7.医院人才队伍建设的实践与思考 篇七

关键词：医院人才,队伍建设,实践与思考

在技术密集, 有医疗、教学、科研全面职能的综合性医院, 具有高素质的专业人才队伍, 无疑是医院技术发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂, 是医院新形势下打造核心竞争力的关键。在国内外医疗市场进入一体化竞争的今天[1], 增强医院的核心竞争力, 加大人才队伍的建设, 积极引进不同层次的专业人才, 尤其是高层次有真才实学的人才, 显得尤为紧迫和重要。近年来, 奉贤区中心医院十分重视人才的引进和培养工作, 积极实施人才兴院战略, 加大人才引进和培养力度, 有力地促进了医院学科发展和业务发展, 取得了可喜成绩, 现总结报道如下:

1 把握历史机遇加大人才引进力度

奉贤区中心医院是一所二级甲等医院, 地处上海市远郊, 经济不发达, 医院学科基础薄弱、人才梯队结构不合理、层次较低, 高层次人才严重缺乏, 使医院发展滞后与同级同类医院。2005年起在区委区政府的关心支持下医院由上海市第六人民医院委托管理, 从此引进了先进的管理理念和服务模式, 医院走上了有序快速的发展之路;2009年在市委市政府的重视下又遇上医院升级的历史机遇, 医院审时度势, 积极参加由市卫生局、市卫生人才交流中心组织的高层次人才招聘会, 主动与全国各知名院校联系不断加大人才引进力度, 通过网络、广告等平台介绍医院的各项优惠政策, 诚邀国内外人才加盟。通过几年努力, 成功引进了普外科、骨科、心内科、消化内科、泌尿外科、微创、神经外科等学科带头人及具有博士、硕士等高学历人才近百名, 其中, 学科带头人16人、专业技术骨干21人, 硕、博士研究生105人, 硕导13人, 为学科发展奠定了基础, 充实了临床技术队伍, 有力地促进了医院的科研、教学和业务的开展。

2 制定优惠政策确保人才引进

为保证高层次人才的顺利引进, 医院党政领导达成共识, 在软、硬件建设上创造条件。首先, 通过职代会向职工, 尤其是中层干部宣传、解释引进人才的必要性和重要性, 逐渐在干部、职工中强化引才、爱才、容才的大局意识, 积极创造尊重知识、尊重人才的良好氛围, 给引进人才创造一个宽松、舒适的环境, 用感情来吸引人才;其次, 根据科室实际发展的需要, 在设备、、医技人员的配备上给予支撑;在科研启动基金、培训学习、外出交流等政策上给予支持和倾斜, 用事业来吸引人;另外, 提供良好的生活待遇和解决实际困难, 给于每位学科带头人40~50万元的安家费, 帮助解决其爱人的工作、小孩的入学等问题。并把引进的人才不断推荐评选为市、区优秀专家、学科带头人、技术领军人才和市、区医学会各专业委员会任职, 创造各种机会为引进人才提供展示才能的舞台;同时, 通过医院网站、院报、橱窗、义诊等多种形式及时宣扬他们中的先进人物和专业特长, 向同行和病人进行宣传, 使引进人才的知名度不断提升, 增强他们的荣誉感和使命感。通过几年的努力, 绝大部分引进的人才在医疗质量、学科建设、临床教学, 卫生科研等方面取得了优异的成绩, 实现了医院跨越式发展, 使医院迅速在同级同类医院中崛起, 为晋升三级医院夯实了基础, 社会和经济效益得到显著提高, 业务总收入翻三翻、科研成果增长220%、SCI论文实现零的突破。

3 正确处理"内才"与"外才"的关系

在重视引进人才的同时, 必须发挥现有人才的作用[2], 如何处理好原有人才与新引进入才之间的关系, 医院制定了一系列的政策, 为所有人才营造宽松的学术氛围, 提供公平竞争的土壤。为引进人才制定的优惠政策对吸引人才加盟发挥了积极作用, 但同时也引起原有人才的心理失衡, 刺激其向外流动的欲望。因此, 医院在制定政策时, 充分考虑现有人才的实际情况, 采取必要措施, 切实改善原有人才的工作条件和相关政策, 稳定了总体队伍, 做到引进急需的, 用好现有的, 留住优秀的, 培养后继的。

4 正确处理人才引进与培养的关系

人才引进对学科建设与发展起到了巨大推动作用, 特别是在优化学科结构、拓宽科研思路、发挥交叉优势、提高竞争力等方面都起到十分重要的作用。医院建设是一个长期的积累过程, 既要引进, 又要培养[3]。因此, 医院十分重视人才的培养, 特别是优秀中青年人才的选拔培养, 每年计划提起专项经费用于中青年优秀人员到国内外著名的医疗机构进修学习, 坚持引进和培养"两条腿走路"的方针, 促进了不同风格和思想的相互渗透与融合, 推动医院的整体发展。

5 正确处理人才引进与稳定的关系

引进人才不易, 稳住人才更难[4]。大多数引进的人才对事业都有比较执着的追求, 医院根据这一特点积极营造环境, 创造条件, 不断转变"全才"观念, 强化容才意识, 对引进的人才不求全责备, 看准其主流一面, 大胆启用, 充分发挥其专业特长, 用事业留人, 并取得了可喜的成绩, 如心内科开展的动脉造影、支架植入, 开创了建院以来的历史先河, 挽救了许许多多濒临死亡的病人;神经外科开展的脑外科手术及时挽救了许多脑外伤和脑肿瘤病人, 得到了社会和病人家属的一致公认;骨科手术达到了三级甲等医院的水平, 减少了病人往返市区的麻烦, 同时也节约了医疗费用, 得到了政府领导的肯定。

6 建议与思考

6.1 引进人才要明确标准与要求

目前, 往往高学历、高职称或有留学背景的人被视作人才, 这样的人才标准存在一定缺陷和误区, 尤其在医疗单位, 无论是学科带头人或专业技术骨干, 除基本的学历职称要求外, 必须注重工作业绩和专业技术能力、团队协作精神和学科引领作用, 如果人才不能与医院发展的定位相符合, 与学科发展相一致, 与科室的梯队成员相协调[5], 亦不能称之为人才, 因此在引进时一定要明确引进标准与要求, 切忌引进头衔众多而没有实际工作能力, 弃之又可惜的"中间人"。

6.2 要建立竞争机制坚持科学的动态人才观

人才是一个动态的概念[6], 今天是人才, 明天不一定是人才;技术上是人才, 管理上不一定是人才, 作为管理者和人才自身都要树立这种观念, 尤其是引进人才要才尽其用, 放在合适的岗位上使其发挥作用, 同时要进一步加以培养, 实施动态管理, 能者上, 庸者下;而人才自身必须剖析存在的不足, 不能盲目自大, 只有虚怀若谷, 博采众长, 才能不断进步, 事业有成。

6.3 要加强中青年人才的培养建立层次分明的人才建设体系

抓住医院成为同济大学、苏州大学的教学医院的契机, 利用临床医学院的教学资源, 抓好中青年医师规范化培训, 不断完善总住院医师制度, 认真落实三级查房制度, 要专门成立"中青年医师培训考核小组", 制订中青年医师考核、奖惩、专科培训和导师制等培养体系。要定期开展死亡、疑难病例讨论会、临床思维和科研讲座、国际核心期刊论文写作培训等专业辅导, 以培养其临床与科研能力。使其牢固确立临床与科研并重的观念;要设立专项科研资金为中青年人才提供科研平台, 同时要积极为中青年医师出国深造创造条件, 不断开阔他们的视野, 拓展他们的思维;另外要有计划、有步骤地推荐中青年业务骨干进入相应层次的各类人才培养计划。

6.4 要注重学科建设充分发挥人才效应

人才引进工作涉及面广, 手续复杂, 不同地区间人事政策存在较大差异, 因此, 医院必须树立"人不为我所有, 但为我所用"[7]的经营理念, 要确立以人才效益作为人才引进的目标原则[8], 坚持引进一个人才带动一个科室。几年来的工作实践虽然引进了不少学科带头人和业务骨干, 也解决了区域内老百姓往返市区三甲医院看病难问题, 但学科建设还不平衡, 有些人才的效应还没有充分发挥, 需要积极创造条件, 提供施展平台, 防止人才的浪费。

6.5 要按需错位引进发挥专业特长

医院领导和职能部门应对全院的人才状况和医院的总体发展要有清晰的定位和认识, 认真做好人才的引进规划。人才引进不能好大喜功, 不能片面追求高学历人才数量上的叠加, 应按需引进, 根据各学科、亚学科人才梯队建设情况, 考虑年龄、知识结构、专业特长, 错位引进, 优势互补, 以提高人才资源配置效应。医院发展, 要考虑医、教、研全面发展, 引进时既要临床型的也要科研型的, 重视科技人才对学科建设的推动作用, 尤其是重点学科, 需要一定数量的科研人才与临床搭配以发挥各自的专长, 才能相得益彰, 促进学科向纵深发展。

6.6 要坚持团队协作与个人作用相结合

医院对花大力气引进的人才倍加珍惜, 对其他人才可能有所忽视, 往往出现放大人才的个体现象。当今医院的发展越来越依赖于团队的作用, 医院管理者在引进人才时既要考察个人的业务素质, 还要考虑他的人际交往能力与团队合作以及成员之间相容性等问题, 使其顺利带队共同工作, 另外, 还要注重对团队内本土人才的培养和激励, 把不同类型、不同层次的人充分整合调动起来, 使之相互协作, 形成最大合力。

6.7 要创立积极向上的医院文化推动医院精神文明建设

积极向上的医院文化对医务人员的群体意识起着导向、激励、凝聚、约束和辐射作用, 为新时期的医院发展注入新的活力, 医院的执业环境和风气的好坏直接影响着医务人员的职业道德, 因此, 医院需要一种积极向上的文化精神作指导, 要弘扬老一辈专家吃苦耐劳、廉洁行医、无私奉献的精神, 要保持良好的学术氛围, 构建自己独特的医院文化, 不断促进医院精神文明建设, 为医院的升级打下良好的基础。

参考文献

[1]胡学民.综合性医院中青年人才的培养与构建[J].现代医院, 2008, 8 (3) :300.

[2]黄毅.浅谈医院人才引进工作[J].医院管理论坛, 2007, 24 (6) .

[3]肖先福, 划援增, 崔晓东, 等.试论医院领导者应有战略眼光[J].中华医院管理杂志, 2002, 18:64l~645.

[4]张龙.我院人才引进工作的几点做法[J].医药论坛杂志, 2005, 26 (24) .

[5]黄小小.综合性医院高层次人才引进工作的探讨[J]..医院管理论坛, 2009, 5 (26) :59~61.

[6]黄毅.浅谈医院人才引进工作[J]..医院管理论坛, 2007, 6 (128) :56~58.

[7]任玮.现代医院人才建设的思考[J].卫生经济研究, 2008, 7:44~45.

8.综合性医院人才建设探索 篇八

关键词:人才建设;探索

中图分类号:C912文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-05-0048-001

一、营造积极健康向上的氛围

一是营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围。较高层次人才收入相对较好,生活需要和安全需要已得到基本满足,更多关注的是发展和被尊重的需要。因此,医院党政工团要一齐努力,教育引导职工尊重人才,尊重个性,鼓励创新,关心、信任、理解人才,努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境。在富含人情味的氛围里,能让人产生“士为知己者死”的效果。

二是营造人尽其用、人尽其才的工作氛围。为了营造好人尽其才的工作氛围,医院自身必须紧跟时代步伐,加强长期发展规划,明确战略目标,让人才看到希望,感受到医院的未来。而在具体使用人才时帮助人才最大限度地让其实现自我价值,多给其压担子,鼓励他们大胆创新。在科研立项、学术交流、进修培训方面对人才给予优惠政策,在推荐先进、晋升职称、奖励成果方面优先考虑有贡献人员,为人才实现自我价值创造条件,激发优秀医务工作者的事业成就感和工作责任感。

三是营造公开公平、竞争择优的竞争氛围。这里主要指以物质刺激为手段,在医院全体工作人员中营造相互竞争、相互促进的良好氛围。作为一个社会成员,人才同样关注待遇、报酬,同时,物质待遇也是对人才付出的一种肯定。因此,医院在分配过程中,要着力体现知识、信息、技术等生产要素的价值,使突出贡献人员的收入能够反映其市场价值。即起到稳人心、暖人心的作用,又对医院全体工作人员起到榜样和激励作用。

二、建立现代人才管理机制

其一,要摒弃传统的计划模式,按照市场的要求,打破多干少干一个样的大锅饭体制,在医院建立全新的全员聘任制,克服终生制、论资排辈等旧有陋习,要以业绩论英雄,大胆启用对医院有贡献的优秀人员,搞活用人机制,这样就能够人尽其材,提高医院人才队伍的整体水平,促使优秀人才脱颖而出。

其二,通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列工作制度的变革和完善,发掘人才、使用人才,不断提高人才对医院的贡献水平。对人才的不同需要应及时分析考虑,制定相应的政策,给予较好的满足,提高人才对工作的满意度,激发人才的工作热情感,增强人才对医院忠诚度,培养人才对医院的归属感,使人才愿意长期为医院服务,始终保持工作激情,开发创新,推动医院不断向前发展。

其三,要注意防止制度过剩。一般情况下,医院管理者大都注意了制度短缺而忽视了制度过剩的另一个方面。事实上,因特权而产生的为小部分人谋求利益的制度以及过时的、无效的制度往往会为腐败和低效率创造空间。因此,要保证现代人才管理机制能够顺利运行,发现挖掘人才、科学合理使用人才、最大限度发挥人才作用,解决制度过剩的问题是一个重要方面。

三、实行引进培养并重的方针

首先,目前,一些医院在人才队伍建设中运用高薪去吸引人才,却忽视医院内现有人才。这样的做法存在相当大的弊端,其一,造成医院现有人才的心理不平衡,其二,容易造成医院现有人才外流,甚至出现集体跳槽。所以,医院管理者在大量引进人才的同时,切记不能忽视现有人才的培养和使用,避免“亲外引、冷本土”。

其次,引进和培养并重,还包括人才引进后的继续教育培训,提高人才自身综合素质的问题。现在,综合性医院大多挂靠高等医学院,因此,人才的教育培训能够更加方便地进行。浏阳市人民医院,就是南华大学在省内县级医院里设立的唯一一家附属医院,我们依靠南华大学雄厚的师资力量,进一步搞好了医务人员的再教育。教育培训可采取两个结合。一方面,在职学习和脱产学习相结合。让人才挑大梁、唱主角。同时,从人才成长需要出发,合理安排进修培训和继续教育。另一方面,请进来和走出去相结合。定期邀请国内外有名望的专家进行讲学和学术交流,同时,还可以经常性地组织学科带头人,前往发达地区、先进国家进修考察,了解最新医学发展动态和学术、技术水平前沿状况,接受新技术、技能的培训。

9.医院人才队伍建设研究 篇九

高度重视人才理论研究工作 切实抓好人才研究队伍建设

作者：李笑研 傅岳平

来源：《职业》2012年第01期

湖南省人才研究会第四次会员代表大会暨第十三次人才理论研讨会日前在长沙召开。来自湖南全省的会员代表和专家学者220人参加会议。彭崇谷被选为新一届会长，罗桂求被推选为新一任名誉会长。会议同期召开的第十三次人才理论研讨会，推选出了一批优秀获奖论文。据湖南省人社厅人才开发与人力资源市场管理处介绍，湖南省人才研究会第三届理事会，是2001年8月经湖南省人才研究会第三次会员代表大会选举产生的。依照《湖南省人才研究会章程》中理事会五年一届的规定，2006年拟启动换届筹备工作，但由于省直机关机构改革全面展开，在机构改革任务十分繁重的情况下，换届工作顺延一届。省人才研究会第三届理事会成立以来，做了大量卓有成效的工作，与时俱进地把湖南省人事人才研究工作推向了一个新的发展水平。

一是顺应人才工作要求，积极开展调研活动。突出研究人事人才工作中的重大问题，取得了一批研究成果。积极探索人才工作中的新领域新问题，为湖南省经济社会发展建言献策。着力研究人事人才工作中的实际问题，注重发挥社团组织的作用。二是发挥专业优势，切实提升服务水平。发挥参谋咨询作用，为政府决策服务。发挥理论指导作用，为人才开发服务。发挥桥梁纽带作用，为广大会员服务。三是着眼事业发展，不断加强自身建设。理顺关系、健全组织，使研究会的管理工作逐步走上了制度化、规范化、经常化。

中共湖南省委组织部副部长、省人力资源和社会保障厅厅长彭崇谷同志就如何做好新一届人才研究会的工作发表讲话。他提出，要深化认识,切实增强人才理论研究的责任感和使命感。他说，人才竞争加剧对人才理论研究提出了新挑战，人才战略实施对人才理论研究提出了新要求，“两型社会”建设对人才理论研究提出了新课题。他指出，要突出重点，着力加强人才理论研究的针对性和实效性。重点要加强四个方面的研究：人才优先发展战略研究、人才队伍建设问题研究、人才体制机制创新研究、人才发展环境优化研究。他强调，要加强领导，不断提高人才理论研究的认知度和影响力。要高度重视人才理论研究工作，切实抓好人才研究队伍建设，努力营造人才理论研究氛围。

10.医院人才队伍建设研究 篇十

越来越认识到人才对于军队建设的重要性，采取各种措施加强人才队伍建设。但是，有些单位在人

才培养和使用上还存在一些片面性，迫切需要在实践中用辩证的观点思考、研究、解决这些问题，使十六届四中全会精神在部队得到更好的贯彻落实。

一、坚持学历与能力的统一

学历并不等于能力，能力、素质的提高也不完全取决于学历。抓人才的培养和使用，必须坚持学历与能力的统一，既注重提高学历层次，又注重能力培养；既把学历层次较高的人当人才，也把学历不高但很有能力的人当人才，防止和克服重学历轻能力的倾向。

提高学历层次与搞好本职工作相结合。目前部队有全日制本科学历的干部还不多，全日制研究生更少，不少单位为了解决干部的学历问题，采取了许多措施，这是值得肯定的。但有些单位的干部通过函授教育、自学考试等办法取得的文凭，多是经济管理、法律、党史等文科专业方面的，而部队现代化建设迫切需要的是提高科技素质。提高学历层次一定要从部队建设的需要出发，按照“缺什么补什么、弱什么强什么”的要求，坚持以军为主，把握学习提高的主导方向，加大科技知识学习的比重，着力提高干部的科技素养。

在用人导向上坚持重文凭与重能力相结合。有些单位在用人问题上，存在着重文凭轻能力的倾向，有的甚至是唯学历和文凭，这就可能引导一些人不管符合不符合部队建设需要，符合不符合自己岗位要求，盲目追求文凭，忽视实际工作能力的提高。正确的做法是，既看学历又不唯学历，鼓励有能力的人提高学历层次，有文凭的人把知识转化为工作能力。

把岗位练兵作为提高干部能力素质的主要平台。部队干部提高学历层次的愿望很迫切，很多人希望能到院校接受正规教育。由于部队工作需要和院校教育实际，不可能大批量送干部入学深造。领导干部应当引导大家自觉地把岗位练兵作为提高自身能力素质的主要平台。实践证明，开展岗位练兵，立足岗位成才是打造人才、提升人才素质最根本的途径。因为人的才能的提高离不开实践，只有珍惜本职岗位，才能善于在实践中提高素质。

二、处理好培养尖子人才与普通人才的关系

树立“人人是人才”的观念。有些同志在这方面的看法比较片面，认为只有从事高技术研究的人才是人才。这种狭隘的人才观念和做法，不符合部队建设的实际。在部队建设这部大机器上，不论是机关还是部队，缺少哪个岗位都不行。如果只把注意力放在少数尖子人才上，忽视对大多数普通人才的重视和培养，形不成“人才链条”，就会给实际工作带来不利影响。各级领导必须尊重、信任和培养各种人才，调动方方面面的积极性。

努力培养尖子人才。强调“人人是人才”，并不是否定培养尖子人才，而是要积极创造条件，让更多的尖子人才脱颖而出。尖子人才对部队建设的作用是不可替代的。各级领导要切实在培养各行各业的尖子人才上下功夫。一是要端正对尖子人才的看法。“人无完人，金无足赤”，尖子人才往往个性较强，优点比较突出，缺点也很明显。作为领导者一定要能包容个性、尊重特点、善待差异，不要求全责备。二是要为尖子人才成长创造良好条件，为他们施展才华搭建平台、提供服务；允许尖子人才工作中有失误或失败，并帮助他们及时总结经验、吸取教训，切实做到“想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位”。

尊重和爱惜普通人才。现在有的单位只把研究生当人才，对大量的普通人才重视不够、关心不够、培养不够。这种认识有很大的片面性，既不利于人才的成长，也不利于调动大多数人的积极性。对待普通人才，领导干部一定要转变观念，加强培养和使用。当然，还要搞好思想教育，使他们甘于平凡、乐于奉献、热爱本职工作。

三、处理好使用与培养的关系

使用人才，既是人才培养的目的，也是一种最好的培养手段。使用人才是一门科学，使用好了，就能使人充分发挥其才能；用得不适当、不及时，就会造成人才浪费。这就要求各级领导必须树立正确的用人观和育人观，既要用好人才，又要重视培育人才，积极促进人才培养和使用的良性循环。

要让人才学有所用。当前，有些单位尽管引进了一些人才，但由于使用中不注意专业对口，使有些人才用非所学，发挥不了应有的才能，造成人才资源浪费。领导干部一定要了解人才所学专业知识的特点，对人才对口使用。这是因为，不同专业的人才所掌握的专业知识是不相同的，岗位要求是有区别的。

要强化“使用是最好的培养”观念。再好的人才不用也发挥不了作用。在人才使用上，要破除论资排辈思想，对优秀年轻人才要敢于大胆起用，使其在实

践中不断提高自己。有些同志总觉得年轻人才缺乏经验、不成熟。其实，所谓经验、成熟都是相对的，只有在实践中才能获得经验，走向成熟。如果不用，岂不是永远没有经验，永远不会成熟？经验不是天生的，人都是从没有经验到有经验的，这里的关键是要多为他们提供实践和锻炼的机会。

要重视人才的继续培养和深造。现在有的领导干部对人才还存在重使

11.基层文化人才队伍建设的研究 篇十一

关键词：基层文化建设；文化惠民；社会主义文化

目前，我国的各级省市都在不断加大对基层文化人才队伍的建设，用完善的服务机制，促进基层群众人才队伍的建设，不断提高社会主义精神文明建设。

一、基层文化人才队伍建设的作用

发展是第一要务，人才是根本，是资源。人才在文化建设过程中起着特殊的作用，有着重要的地位。只有发展基层文化人才队伍建设，才能带动其他行业的发展，才能培养更多的创新人才，丰富基层群众的生活，促进文化的发展，社会主义精神文明建设，加强文化的作用。

1.丰富日常生活，提高精神文化建设水平。

近年来，很多大街小巷的群众文化团体，如雨后春笋般，拔地而起，并且不断的发展壮大。他们在文化广场、人民广场、各个公园等公共场所中活跃度频繁，不管在哪里感觉他们如影随形，仿佛重新见到了百花齐放百家争鸣的局面。

现在人民的生活水平提高了，GDP总值不断升高，人民越来越注重物质生活，但是却忽视了精神文化的建设，导致了“一边倒”，我们不仅要“富了口袋，暖饱了肚子，更要富了脑袋”，党的的十七届六中全会指出，全面贯彻“二为”方向和“双百”方针、为人民提供更好更多的精神食粮，大力发展公益性文化事业、保障人民基本文化利益。这种文化团体活动不仅丰富了人民的业余生活，还促进了文化的发展，发挥文化引领风尚，尤其是基层群众文化的建设和发展。

2.基层文化建设让基层文化融入世界。

在众多社会中的文化团体中，据报道某一文化团体，获得了一次国外演出的机会，并且取得了巨大的成果。他们利用抓住了这次的机遇，加强自身文化的建设，人才队伍的建设，不仅打响了该文化团体的口号，同时也把中华民族的传统文化用另一种方式传播到世界，让世界领略中国文化的风采。去年，流行的最炫民族风就很有传统的民族色彩，歌曲朗朗上口，很快流传开来，尤其是社区的活动，与传统的秧歌舞相结合，在全中国形成了一道“民族风”，并且这道风景线在美国也成为了一道风景线，刮起一场风暴。基层文化人才队伍建设，是全方位的，在文化、艺术、音乐方面都要有完善的设施设备和良好的政策，才有利于基础文化人才队伍的建设。

二、基层文化人才队伍建设的影响

基层文化人才队伍建设的顺利开展，对我国的公共设施建设、社会文化团体建设、政府机构工作的顺利进行等都有很大的益处，影响范围较为广泛。

基层文化人才队伍建设对各方面影响都是很大的，是百益而无一害。有利于提高个人素养，省市文化建设的发展，有利于国家更好实施科教兴国、人才强国战略实施，有利于丰富基层群众日益增高的物质生活水平，提升道德素质，创造更多精神财富，有利于和谐社会的发展。

三、如何对基层文化人才队伍进行建设

1.基层文化建设应该要注重“文化惠民”

在我市基层文化建设过程中，要注重建设完善的公共文化设施和公共文化服务体系，让人民群众在基层文化人才队伍建设中切实感受到实惠，让人民群众从文化发展的建设中不断丰富个人素质，让人民群众真实地从中感受到文化建设的利益。我市的文化馆、文化宫、博物馆等很多，我们可以形成一系列的文化圈。例如，在城市的一些文化团体形成“1小时”文化圈、在县城、农村形成“文化进万家”等活动，并且免费开放博物馆、文化馆、图书馆等地方向基层群众开放，这样方便了基层群众文化的学习，让他们切实感受到“文化惠民”，有利于全民学习，形成浓厚的文化气息，可以培养更多的基层文化知识分子，帮助他们深造，有利于基层文化建设，培养人才队伍，有利于建设文化城市。

2.加强对文化人才的培养

要加强基层文化人才队伍的建设就必须注重文化人才的培养。江苏省实施人才队伍建设，在“十二五”期间，培养100名左右高端人才、1000名左右重点骨干人才、10000名左右的专业技能人才，并且政府还组织文化人才赴海外、赴外地、进高校进修学习，支持参加EMBA等等的学习，造就了一批批适应时代发展需求、具有创新精神的高素质人才，为江苏省的发展提供一批骨干人才，提高了江苏省的文化建设和人才的培养，也有利于基层群众向更高的方向发展。

3.加大文化宣傳，渲染基层文化氛围

在对基层群众文化队伍建设过程中，也要对其进行宣传、推广、培养，在全市（全社会）形成人人爱学习、相互尊重的浓烈氛围，培养更多人才队伍，让基层文化建设更稳固，有利于精神文明的发展，促进和谐社会的发展。

四、结语

基层文化人才队伍建设是凝聚文化精神力量的纽带，关系人民的精神文明指标。建设基层人才队伍建设，不仅可以提高先进的、健康的文化阵地，更有助于社会主义精神文明的建设和发展，所以要把基层文化人才队伍建设的更加完善，适应时代的发展。

参考文献：

[1]沈 斌，金明涛.加强基层文化人才队伍建设[J].楚天主人，2012（04）.

[2]冯桂林，刘志轩.切实加强基层文化人才队伍建设[J].学习月刊，2012（1）.

12.医院后勤管理人才队伍建设的探讨 篇十二

一、医院后勤管理的重要性

(一) 医院后勤管理的内涵

医院后勤管理是计划、组织、协调、监督和控制后勤部门及所属人员有序地开展工作, 为医、教、研、防工作服务及保障其工作正常进行而实施的各项措施。医院后勤管理是医院管理的重要组成部分, 是保障医院正常高效运行的基础, 对医院的管理水平、医疗、教学、科研的服务质量和随之带来的经济效益有着直接影响。

(二) 医院后勤管理的现状

随着现代医院、智能医院、绿色医院等新理念的不断提出, 大量高技术含量的医疗设备不断引进, 医院基础设施规模不断扩大, 医院职工和患者也对保障服务的需求不断提高, 对医院后勤管理要求日增。而现有的后勤管理人员的综合素质和专业能力已经明显与之不相适应, 加强后勤管理人才队伍建设已迫在眉睫。

二、当前医院后勤管理人才队伍的现状

(一) 年龄结构不合理

后勤管理人才队伍断层严重, 普遍缺乏40岁左右理论与实践兼备且年富力强的人员。以上海交通大学医学院附属仁济医院为例:目前50岁以上人员占后勤管理人员总数50%, 35岁以下人员占35%, 35至49岁的人员仅占15%, 呈哑铃型分布。每年的退休人员与新进人员的比例为2:1, 减员趋势明显。

(二) 专业结构不合理

后勤管理人才专业结构不够合理, 医学专业、一般管理类专业人员偏多, 且学历普遍不高。目前技术管理 (设备设施维修保养的高级技术人才) 、工程管理 (暖通、制冷、智能化楼宇、节能环保专业) 、基建设计 (土建、室内外设计、工程监理类) 等专业性较强的人才极其短缺。

(三) 人员组织不合理

医院后勤管理人员大多数从临床一线及其他管理部门转入, 也有一部分是从工人中选拔出来补充到后勤管理队伍中的。人员组织不合理导致相关专业人才稀缺, 人员知识结构同质化, 阻碍了后勤管理新理念的引入。

(四) 人员竞争意识不强

医院后勤管理人员选拔提升标准基本以工作年限、职称高低为要求, 对业绩的考核并不严谨。近年来虽然医院后勤逐步向社会化转型, 但后勤监管人才的选拨聘用流动机制却不自由, 造成管理人员缺乏竞争意识。

(五) 职业发展通道不畅

由于国家卫生行政部门没有专门设定医院后勤方面的晋升考核体系, 因此无法按照医、护、药、技如此进行职称和职级的提升, 影响相关专业技术人员投身医院后勤的决心, 吸引不了人才, 更加难以留住人才。

(六) 薪酬水平偏低

医院后勤长期得不到重视, 导致后勤人员的福利待遇和薪酬水平普遍偏低, 无法调动后勤管理人员的工作积极性, 难以体现自身的价值水平, 对引进社会专业人才缺乏吸引力。

三、加强后勤管理人才队伍建设的对策

(一) 不断优化现有人才队伍结构

可通过每年招聘专业对口的理工科大学毕业生来充实后勤, 使后勤各专业分布精细化;或通过招聘35岁至45岁年龄段的社会优秀人才来逐步解决年龄结构断层的问题;还可通过引进其他医院或具有丰富后勤管理经验的人才加入从而拓宽人才来源。通过上述途径为后勤人才输入新鲜血液, 能够与社会人才、劳务市场接轨。

(二) 不断加强现有人才队伍的培训

首先, 针对年龄偏大的50岁以上管理人员, 加强带教能力。可为一些有一技之长的“老专家”配备一名35岁以下的管理人员 (兼职行政秘书) , 将“老专家”的知识和经验记录总结保留下来, 并以书面的形式汇编成册, 构建后勤保障管理知识体系;其次, 对35岁至50岁年龄段的管理人员, 要从管理理念和管理能力的提升方面考虑, 医院可以举办后勤管理学习班、开设后勤管理专业课程、组织后勤管理讲座、专业论坛、学习国外先进的管理理念等各种途径使后勤管理人员的综合素质、专业技能、管理意识和能力得到提高;再次, 对35岁以下的管理人员, 重点加强学历及专业知识的培训, 提高管理意识和管理能力, 为后勤管理人才储备打下坚实的基础。

(三) 不断增强后勤管理人员的竞争意识

建立后勤管理人员的公平竞争机制。在竞争中使管理人员得到磨练, 不断增强其适应能力和心理承受能力, 更好地在竞争中实现自我价值。同时通过竞争可以培养一支技术精、业务强的后勤管理人才队伍。

(四) 不断优化后勤部门组织结构

要积极、大胆地配合医院发展的需要, 精简优化内部组织结构。以上海交通大学医学院附属仁济医院为例, 原设有维修运行、绿化保洁、餐饮、综合服务、基建修建、保卫五个中心, 但随着医院的规模不断扩大, 分为东、西、南、北四个院区, 且院区之间相距甚远。为适应医院发展的需要, 现将维修运行、绿化保洁、综合服务集成为后勤中心, 成立东、西、南、北四个后勤中心, 再配以保卫和餐饮服务, 形成相对独立的后勤保障系统, 更好地为四个院区提供后勤保障服务。

(五) 完善人员发展的晋升通道

制定相关后勤管理人员的发展通道, 如:通过对管理基础理论知识、后勤管理专业知识、相关专业实践能力的考试, 评定出医院后勤助理管理师、管理师 (副) 、主任管理师。根据学历、能力、工作时间来设定参加晋升考试所需的条件, 只要符合要求即可参加相应的职称考试。对此可参考现有国家卫计委所制定的医疗系统职称制度和体系。

(六) 不断优化后勤管理人才的薪酬水平

建立具有市场竞争力的薪酬评定, 拉开薪酬差距。对于高端人才采用市场化定薪, 突破现有薪酬体系;对于低端岗位可以采用劳务外包或商务外包形式, 减少非核心岗位和低附加值岗位的总量;对于一般人才加强绩效考核, 优化考核指标, 将考核内容与业绩挂钩、与能力挂钩、与知识挂钩、与贡献挂钩, 最终将考核结果以薪酬的形式予以体现。而薪酬的高低直接体现绩效的水平、工作能力、贡献价值。所以通过绩效考核, 真正体现“能者上、平者让、庸者下”。

四、结束语

目前医院对医、教、研各专业知识人才实施鼓励和奖励政策, 但对后勤人员却不够重视, 为此应从多方面加强宣传, 将后勤人才与医护人员一样看待, 这将对后勤队伍建设形成一个很强的推动力, 使其更好地发挥自身价值, 更好地服务于医院各项建设。

参考文献

[1]王卫.医院后勤管理的改革与探索[J].医疗装备, 2010 (l) :61

13.医院人才队伍建设研究 篇十三

（一）创新人才、人才支撑体系等概念界定

所谓创造型人才，是指富于独创性，具有创造能力，能够提出、解决问题，开创事业新局面，对社会物质文明和精神文明建设作出创造性贡献的人。这种人才，一般是基础理论坚实、科学知识丰富、治学方法严谨，勇于探索未知领域；同时，具有为真理献身的精神和良好的科学道德。创新人才的通俗特征：具有创新能力、创业能力和合作能力。

所谓人才，有两种含义：其一是指人的知识和才能；其二是指有知识和才能的人。而人才支撑体系是人才的运行载体，是一个多元性、层次性、动态性和整体性的社会系统。它以人才资源位核心，通过政策、市场、资金、激励、教育、培训、服务、环境等影响因素，建立科学的人才评价指标体系，健全人才使用政策，完善人才机制，达到人才引进、培养、使用的 目的，促进经济和社会发展。（见下图）

（二）经济跨越发展与创新人才队伍建设关系分析

1、互动关系分析

创新人才队伍建设促进经济的跨越发展。经济和社会的发展需要有一个数量充足、质量稳定、结构合理的人才队伍作支撑，人才资源越丰富，经济发展速度越快。强化人才队伍建设时做好人才工作、促进经济发展的重要保障，对经济的发展起着枢纽和调控作用。

经济跨越发展有利于创新人才的集聚。为加快经济发展，各地区会出台各种优惠政策，不断改善投资环境，形成了以大企业为龙头、支柱行业为特色、产业配套为支撑的经济发展格局，使得该地区成为很多企业投资的聚集地。企业的集聚效应吸引大量优秀人才，区域人才聚集的功能初现，初步形成了从引进培养到使用流动，再到放大增值的人才链，有效促进人才集聚。人才对经济的快速发展促进作用初步呈现，使人才与经济的增长对接，与经济的发展产生互动。

2、互动关系实证分析

（三）A市经济发展与创新人才队伍建设现状分析

一、现状

A市属于经济次发达地区，身处东部地区却又不够发达，又享受不到国家对西部、中部地区的扶持政策，因此A市只能从自己的实际出发，选择一条属于自己的发展道路，走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路，以此作为解决次发达地区经济发展内动力不足的“良药”。而与A市经济发展相对应的是，人才资源的发展同样远远落后于经济发达地区。以A市和B市两个地区的人才资源状况为例：

A市：至2009年底，全市共有各类人才27.7万人，各类专业技术人员16.2万人，高技能人才2.5万人，享受国务院政府特殊津贴人员69人，国家、省、市级突出贡献中青年专家分别有1人、28人和254人，培养市学术技术带头人74人，73人列入省“333工程”培养对象，1085人列入市“十百千人才培养计划”。硕士研究生及以上学历人才0.24万人，本科以上学历人才5.1万人，专业技术人才队伍中有高级职称0.79万人，中级职称7.3万人。

B市：至2009年底，全市人才总量突破100万人，两院院士5人，国家级专家34人，省级专家201人，市级专家235人，享受国务院政府特殊津贴人员633人，入选省“双创”计划73人，179人列入省“333工程”培养对象，海外留学归国人才超过6000人，16名海外归国人才入选中央“千人计划”。

在人才资源方面，与发达地区相比，存在明显的差距：一是高层次、高技能人才严重短缺。2009年，A市人才总量、人才密度和专业技术人员数均位列全省13个省辖市的第12位。高层次人才严重缺乏，尤其缺乏在国内外、省内外有影响的顶尖的领军人物。二是人才分布和流向不尽合理。现有人才主要集中在教育、卫生等少数几个行业，工业经济、新兴产业科技人才匮乏，外向型经济领军人才严重缺乏，县区人才存量不足。三是人才积聚能力较弱。A市经济发展水平相对落后，工作条件、物质待遇、生活环境等对人才的吸引力还比较弱，在区域人才竞争中处于明显劣势。企业对人才的积聚能力尤其薄弱，部分企业改制后研发人才、工程技术人才和专业技能人才严重流失。四是人才能力建设有待加强。人才培养体制不够健全，投入机制不够完善，培训资源比较分散，培训形式较为单一，产学研一体化的机制尚未形成。相当一部分专业技术人员自主发展意识不强，缺少创新、创业的活力和动力。从人才产出效能看，“十一五”期间淮安市申请专利2415个，授权专利743项，仅占全省2.6%。2009年A市工业科技进步贡献率为24.18%，与全省45.5%的贡献率相比差距甚远。

二、原因分析

国家现有政策虽然在人才教育培养、就业、科技创新等方面有许多优惠政策，但与次发达地区经济社会发展对人才资源的需求相比，在吸引、鼓励人才资源到此发达地区创新创业等方面仍存在诸多不足：

一是优惠政策虽多，但没有上升为统一、稳定的税收法律规范，不利于人才长期发展的需要。目前，鼓励人才发展创业的税收政策有很大的局限性，在很多地方是财政支持多于税收支持，各级政府的支持主要停留在通过财政性出资直接扶持创业投资方面，各地出台鼓励人才发展、创业投资的各种政策规定，带有明显的地方或者条块特点，地域限制性强，不利于人才融通发展。税收优惠政策大都零散分布在各类文件中，没有经由国家立法机关通过法定程序制定出统一的税收法律规范。

二是过重的税负不利于创业投资市场的培育。据调查，目前我国54.4%的创业投资机构当年的税收负担占收入比例超过了10%，而其他行业的该比例一般在10%以下，过重的税收负担不利于创业投资市场的培育，不利于调动人才创新创业的积极性。

三是有关税收政策不能适应人才发展、创业的具体特点。按我国国民经济行业分类码，人才发展、创投机构在国民经济核算体系中尚无独立的行业身份，目前是按照“服务类”项下的“投资管理”进行税务管理，按照“旅游、服务”行业适用相关政策的。由于人才发展、创业投资行业本身的特点在人才、融资、投资、经营等方面与一般的服务行业具有本质的区别，目前几乎不能享受国家在旅游、服务行业等方面的众多税收优惠。创业投资管理机构一般收取其所管理基金的2%-3%作为日常管理费。按现行税收制度规定，对这些收入必须按服务业缴纳营业税及其附加，增加了创业投资的总体税收成本。因此在现实中，出于规避税收负担的目的，一些创业投资机构宁可选择自己进行创业投资的管理活动。但从行业理性发展的角度，这不利于创业投资管理的专业化发展。

四是所得税税制结构不合理，没有给人才发展创造更大的政策空间。无论是企业所得税，还是个人所得税，在税制设计上对扶持人才发展、鼓励人才创新等方面的优惠政策都很有限，税收政策没有起到引导促进知识经济发展的有效作用。

（四）解决对策

人才是强国的根本，人才资源是第一资源。实践证明，只有形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，不断增强我国核心竞争力，才能在日趋激烈的综合国力竞争中掌握主动。只有牢固树立人人都可以成才的观念，努力形成人才辈出、人尽其才的生动局面，才能进一步提高全民素质、促进人的全面发展。坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政策创新，以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

在人才强国的号角声中，次发达地区应该紧紧抓住历史赋予的难得机遇，把人才资源作为促进区域经济发展的首要因素，运用各种政策手段，营造有利于人才发展、有利于人才创新创业的良好环境。