本科人力资源毕业论文

本科人力资源毕业论文（8篇）

1.本科人力资源毕业论文 篇一

人力资源管理专业本科毕业论文：战略人力资源管理，以确定该组织与人力资源管理工作进行组织的贡献，创造价值的原则。策略性人力资源管理，可以获取和保持最适当的人力资源，人力资源，以实现战略调整，全面工作人员的能力和人力资源开发，创造增值价值的组织。

关键词：战略人力资源管理人力资源价值

近年来，策略性人力资源管理思想更深刻的理论和实践中根深蒂固，也取得了很大进展。然而，对于策略性人力资源管理组织的贡献，创造价值的原则，无论在理论上还是在实践中有许多的分歧和模糊认识。为了澄清这个问题，对于组织，开展人力资源管理起着重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理，可以获取和保持最适当的人力资源，人力资源，以实现战略调整，人力资源，组织全面发展，创造企业价值。首先，通过收购和维持最适当的人力资源，为组织创造价值

一个成功的招聘录用制度，以确保及时，经济，质量和所需的人力资源数量的组织效率的组织。根据整体发展战略的人力资源战略规划的组织，在这次招聘动态聘用管理制度的基础。这个组织一直在组织的外部环境有高度的敏感性。招聘过程似乎发生在实际招聘需求才开始，但实际上内部和外部的人力资源供应，在任何时间，在信息处理的需求。这些都是积极的就业机会，有计划，有系统，因此，快速，高效，节省成本。最重要的是，它可以确保该组织的组织的人力资源真正需要的。新员工与组织文化和承诺的性能要求高线，高绩效“双高”人员。“双高”的实现，避免了新员工的组织达到组织的要求，从不必要的费用和损失产生的结果。这包括新员工的知识，技能，态度没有达到机构的表现，其结果与培训费用造成的损失，新的工作人员和工作人员的组织文化冲突短缺和高周转率的承诺，使成本造成的，工作人员和组织，工作人员和工作，使组织不匹配的核心能力建设的困难等。

二，战略人力资源管理将组织有计划留在该组织中的员工最需要的。这包括两层含义，为最合适的机构之一需要员工留在组织内，和第二，所以没有组织员工需要离开该组织。组织需要留住的员工，组织必须保持战略机制的形成一人。组织的战略和规划，招聘和雇用，培训与发展，绩效管理，薪酬和福利的人力资源，员工关系，必须紧紧围绕组织的整体战略和各提高组织绩效其他衔接，同时不断改善他们的工作生活质量和员工满意。组织必须能够保持员工保持本组织的人力资本和人力资本，创造了条件，增值。同时，组织需要的时间其实并不合适的员工可以更有效地保证了组织文化和绩效目标。

第二，通过对组织战略相匹配，以创造价值

策略性人力资源管理路线有两个功能：功能导向功能和集会。

一，指导作用。通过人力资源的战略和策略的匹配，该组织的人力资源管理做法，并紧密联系组织的战略目标，组织战略的人力资源管理。组织，工作分析，工作设计，人力资源规划，工作机会，培训，发展，绩效管理，薪酬管理，劳动关系等方面已不再仅仅局限于自己的工作来考虑，但任何受益于本组织的策略目标考虑的问题。此外，人力资源管理实践的方法是通过组织对组织的战略意图传达给所有员工（或未来的工作人员），员工的期望，态度和行为的有效的自觉引导组织的战略方向。员工对组织的贡献，维持本组织的一个明确的方向，一致性，战略人力资源管理，创造巨大的价值。

2，池功能。通过全面的战略规划和系统设计人力资源管理，协调人力资源管理实践，人力资源管理职能之间的匹配和功能整合世贤可以有效地避免在与Chongtu系统的运作和矛盾的人力资源管理模块，保证质量人力资源管理系统的最佳总体性能。尤其重要的是通过人力资源的内部配套管理制度，组织可以形成强大的主流文化，价值观念和行为的蔓延明确的方向，以提高工作人员的认识和忠诚度对组织，形成合力，从而为组织创造一个伟大的无形以形成了可持续发展的核心竞争力的组织的资产。

第三，通过为组织创造价值的所有工作人员的能力

能够充分的工作人员包括四个方面：通过人力资源的合理分配第一，最大限度地提高工作人员的能力，二是通过人力资源的合理配置，以最大限度地提高工作人员的能力;第三，通过实施有效管理心理合约高的工作人员承担;4，通过有效的激励机制，以最大限度地提高工作人员的能力。

1，通过人力资源的合理配置，最大限度地提高工作人员的能力。战略人力资源管理对人与事物的重视，人们，人与组织匹配，其中有效的匹配，以实现每个员工发挥最大的效能。这是一个人事主管，物尽其用，相辅相成的整体管理。在实际管理过程中，根据组织的战略和设计工作的第一个合理的人力资源。在此基础上，该组织的人力资源能力模型的建立，然后进行测试的人力资源工作人员的能力状况进行全面了解。然后，按照能力原则，利用他们的技能只使用，人与事，人与人，人与组织，最佳匹配。

2，通过人力资源的合理配置，以最大限度地提高工作人员的能力。战略绩效管理对员工绩效的重点不是静态的判断，它注重员工的个人，团队和组织的动态管理的整体效能。对绩效目标与绩效标准的制定，以确定的执行情况和绩效改进措施的落实绩效考核，绩效管理的整个过程应形成一个圈PDCA循环，在循环，问题，解决问题的过程中，不断实现个人和组织业绩的改善。这是绩效管理过程本身的形成，不向作为管理过程重点的业绩，但会发现和解决了一个管理的重点形成性能问题。

3，通过对员工的心理契约管理，以有效达到高的承诺。人力资源的一个重要特点是它的活力，其对生物个体的影响，如个人之间，对其他事物不同的资源使用，受到个人动机。策略性人力资源管理，以实现通过有效的心理合约员工，以确保员工的高承诺该组织。在执行过程中，组织战略和人力资源，通过人力资源制度和组织文化和有效地提供给员工的承诺，雇员组织，并通过人力资源管理实践，以提高员工的承诺，该组织并最终导致企业公民员工行为，以实现员工的社会化。

4，通过有效的激励，以最大限度地提高工作人员的能力。策略性人力资源的内在动力和外部诱因的平衡管理的重点。一方面，它强调的设计工作，并通过员工和组织文化的合理配置，通过自身的建设，作为一个成员组织的启发得到满足的工作人员。另一方面，它也重视物质奖励对员工行为的重要影响，在充分重视其工作人员的行为直接作用的战略。此外，战略人力资源管理，尤其是关注在一定条件下的内部和外部动机的冰努力创造条件，有利于促进其企业战略方向的转变。

第四，通过人力资源开发补充价值创造组织价值

策略性人力资源管理将成为业务流程的人力资本管理流程。通过人力资本投资，企业可以获取更多的人力资本。人作为一个组织的价值增值，人力资本的重要形式的资本增值，就成了最重要的资产。策略性人力资源管理，实现人力资本的增值是第一个通过职业生涯管理好员工的目标。组织根据组织的战略和对设计人员的职业雇员的测试结果，并多次与工作人员，充分沟通，形成双方认可的工作人员的实际职业生涯管理计划。该计划在实施过程中不断调整，可根据实际情况。在员工职业生涯管理方案的指导，公司和员工一起工作的人员进行系统的培训和发展。这是因为其训练和运用他们的知识，并有明确的目的，发展良好的效果和高投入产出比。

总之，通过对组织和人力资源管理战略的实现，人力资源管理将是一个成本中心变成过去的效益中心。战略人力资源管理将成为组织的核心价值创造和竞争力的一个重要来源。

2.本科人力资源毕业论文 篇二

关键词：本科毕业论文,质量,提高

毕业论文是本科生在掌握本门学科的基础理论、专门知识和基本技能的基础上, 进行科学研究工作的初步训练和培养独立工作能力的重要环节, 是学生对四年所学知识的总结性独立作业, 是申请学士学位的前提和依据。本科毕业论文的质量既能反映学生在校的学习质量和综合能力, 又能反映高校的教学管理水平、教师的教育教学水平和科研水平, 从而综合反映出高校的教育质量和办学水平, 是检验高校人才培养质量高低的一个重要标志。近几年, 本科毕业论文整体质量不高和抄袭现象严重这两方面的问题使高校本科毕业论文声誉受到很大影响。客观地说, 本科毕业论文总体质量下降是不争的事实。但我们也应该看到, 毕业设计 (论文) 在培养大学生探求真理、强化社会意识、进行科学研究基本训练、提高综合实践能力与素质等方面具有不可替代的作用, 是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现, 是培养大学生创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。在这种背景下, 思考研究如何提高毕业论文的质量问题仍具有积极的意义。笔者就如何提高毕业论文的质量提出了几点措施。

一、加强学生对撰写毕业论文重要性的认识

毕业论文不仅仅是一个实践教学环节, 是高校实现人才培养目标的重要手段, 是学生四年所学知识的深化与升华的重要过程, 是学生毕业前的综合训练。高校要提高毕业论文的质量, 首先要提高对它的重要性的认识, 使教师和学生明确毕业论文的教学与教育功能, 认识到它是教学环节的重要组成部分。学生是撰写毕业论文的主体, 更应该清醒地认识到:当前用人单位对大学生的综合素质提出了越来越高的要求, 尤其是动手能力、独立分析问题和解决问题的能力, 而作为教学实践环节的毕业论文, 正是为了提高学生的动手能力、独立分析问题和解决问题的能力而特意安排的教学实践环节。作为相对完整的科学研究经历, 它不仅有助于锻炼和提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力, 而且是磨练学生意志, 培养学生优良的思想品质、责任感、使命感等综合素质的重要渠道, 是学生综合素质和培养效果的全面检阅, 是学生走向社会、实现人身价值必不可少的重要环节与准备阶段。学生只有从思想上高度重视, 才有信心和动力将毕业论文完成好。因此, 在学生做毕业论文前高校应组织学生学习相关的规章制度, 让每个学生都明确自己的任务、职责, 同时做好学生的诚信教育, 杜绝抄袭现象。特别强调如果学生在写毕业论文过程中不认真, 导致不能按期完成论文写作或者论文质量低下的, 按照有关规定将直接取消取得学位的资格。

二、加强对学生研究方法与写作基本功的训练

本科教育是由各门课程和各个教学环节共同完成的。本科毕业论文是高校教学计划的重要组成部分, 它与其它教学环节彼此配合, 相辅相成, 构成一个完整的教学体系。高校要提高本科论文质量, 就必须从本科教育全过程来考虑, 由各门课程共同承担培养学生科研能力、实践能力和综合素质的任务, 并贯穿整个教学过程。

(一) 开设如何撰写论文的课程。

大多数学生都是要到写毕业论文了才开始了解学术论文的写作特点和写作要求, 查阅文献和学习如何撰写文献综述, 在时间上应该说是很紧的, 而这段时间恰好又是毕业生确定工作的时期, 就业形势的严峻和择业的巨大压力使学生不得不将主要精力放在找工作上。毕业论文写作时间安排上的不足无疑也是一个影响毕业论文质量的重要因素。因此, 从学生接触专业开始, 高校就要对学生进行系统的辅导和培训, 使学生知道如何检索资料、如何进行选题, 了解学校对论文水平及格式的要求, 逐步掌握撰写论文的学术规范和整体框架。笔者建议高校开设论文写作选修或者必修课程, 并可把该成绩作为学生毕业论文成绩的一项评价指标, 强化学生对论文写作的了解。

(二) 开展论文写作技能和技巧方面的讲座。

高校可以通过每学期定期举办学习方法和科研方法系列讲座, 引导学生开展科学研究, 了解科研的操作步骤, 培养研究能力。如对高年级学生开设专业专题讲座课程, 由本专业多名教授针对不同研究方向和本领域的最新思想动态、研究成果进行讲授, 使学生了解最前沿的资讯, 为今后撰写论文打下良好的专业知识功底。另外, 专业课教师在教学的过程中应该有意识地把本学科的理论和实践应用研究中的前沿热点和难点问题融入教学内容中, 通过课堂教学、课后作业、小组讨论、课外辅导等教与学的环节, 鼓励学生自己查阅相关文献, 撰写相关综述性学术论文, 培养学生撰写论文的技巧和能力, 参与教师的科研项目和学术研究, 增强学生对专业课学习的兴趣, 使学生在专业课学习阶段就贮存若干兴趣点, 以便及早积累材料, 为日后撰写毕业论文打下良好基础。

(三) 加强学生的平时积累、探索和研究。

毕业论文写作所需要的研究方法和基本写作技巧等内容的掌握需要经过较长时间的训练。因此, 笔者建议高校在大二期末安排学生撰写学年论文。学年论文是在专业课学习过程中, 由学生本人根据兴趣爱好, 自定题目;或由专业课教师根据学科发展和自己的研究课题和专长, 指定论文题目, 由学生撰写的阶段性论文和学期论文。学生结合专业知识, 进行论文写作尝试, 围绕所选题目, 进行文献综述、资料搜集、归类、综合、分析, 然后开始在专业教师的指导下, 严格按研究步骤进行。在此过程中, 专业教师始终要将对学生科学研究能力的培养贯穿在学习的全过程, 这样可以大大提高学生毕业论文的质量。

三、加强对毕业论文全过程的管理, 建立有效的质量保障机制

毕业论文设计的全过程应以指导老师为主导, 学生为主体, 组织管理为保障。从毕业论文过程来看, 主要有选题、开题、组织、成稿、定稿、答辩等几个主要环节, 每一个环节都应制定相关的制度和具体要求, 使毕业论文管理更加规范。

(一) 严把命题关, 完善选题管理办法。

选题是撰写毕业论文的关键, 选题的性质、难度、分量, 对能否达到本科教学环节所规定的目标是至关重要的。高校要提高毕业论文的质量, 就应首先致力于提高毕业论文选题质量。毕业论文的选题必须符合专业培养方案中规定的人才培养目标和教学基本要求;选题应有一定的综合性、开拓性和创新性, 覆盖的知识面较宽, 能使学生受到比较全面、系统的训练;选题要考虑学生的专业基础和写作时间的限制, 充分考虑主客观条件, 大小适中, 难易适度, 还要充分体现其职业性和岗位性, 要与所学专业及岗位要求紧密结合。因此, 指导老师应根据自己的专业方向出题, 并经过专家组对各专业的毕业论文选题进行审查, 凡在审查中发现重题或与专业人才培养目标不符的选题, 既缺乏创新性又缺乏理论价值和应用背景的选题, 题目过大或题目不够通顺、题意欠妥的选题, 均要求及时整改或调整, 再次确认后才发给学生;也可由学生和指导老师商量自拟题目。

(二) 严把指导老师关, 提高指导水平。

毕业论文是大学生走上工作岗位前的一个重要实践教学环节, 因此, 对指导老师自身的素质要求比较高, 即指导老师不仅应该有系统的理论知识, 而且应该有较强的科研意识能力。指导老师的专业知识结构和指导水平直接影响着学生毕业论文的质量。因此, 高校应明确指导老师的资格, 应由讲师以上, 教学和实践经验丰富, 参加过一定的科学研究工作的教师担任;对初次进行论文指导的教师, 可以以老带新, 联合指导。指导老师对毕业论文的全过程、全方位进行指导, 具体内容包括:向学生介绍有关领域的最新研究动态及存在的问题, 指导学生搜集最新研究资料及相关信息, 协助学生分析资料以确定选题范围、确定毕业论文题目, 向学生下达毕业论文任务书;协助学生确定实验 (包括调查) 等的技术路线;确定研究方法, 形成自己的研究思路, 协助学生完成文献综述、开题报告等的写作, 指导学生按照学术规范撰写和修改毕业论文;确保学生严格遵守学术规范, 杜绝剽窃、抄袭、学术作假等不端正思想行为。此外, 高校应建立对指导教师的奖惩机制。高校和各院系不定期地对学生毕业论文情况进行检查, 及时了解学生毕业论文的进展情况, 并对指导老师的指导情况进行摸底, 要求学生如实填写指导老师对毕业论文指导过程的记录情况。如果教师在指导毕业论文过程中不认真, 导致学生不能按期完成论文写作或者论文质量低下, 高校将按照有关教学事故的处理规定对其进行相应的惩罚。而对于认真负责的指导老师, 高校应给予奖励, 鼓励教师指导学生发表论文;学生论文发表后, 给指导老师加记相应的科研分。这一制度有以下好处:一是有利于克服教师自身的科研工作与指导学生论文的时间冲突, 调动指导教师和学生双方的积极性;二是有利于指导老师提高毕业生论文的质量要求, 并精心指导。

(三) 严把过程检查关, 确保毕业论文质量。

实施质量监控机制是提高毕业论文质量的一项必不可少的措施, 主要包括初期检查、中期检查和后期检查。高校应让学生明确各时期的具体要求, 并在每一时期开始时重申本期间的任务, 在每一时期结束时检查是否达到预定目标, 指出优点和不足, 加强对学生的学习方法与工作方法方面的指导, 先由指导老师进行检查, 再由教研室专家工作组进行核查, 发现问题及时整改。初期检查主要由各教研室负责, 重点检查选题难度与实用性, 文献阅读与整理情况, 开题报告中对课题目的与要求的理解, 对国内外发展动态与难点的了解, 创新点的掌握情况, 以及对进度安排是否合理, 等等。中期检查由各教学单位负责, 重点检查论文设计方案的正确性, 对待论文工作的态度, 出勤情况, 工作量大小, 独立完成情况, 文题是否相符, 以及论文工作的创新点和创新能力, 等等。后期检查则是由学校教学管理部门负责, 重点检查论文结构的合理性, 重点是否突出, 语言是否流畅, 条理性是否通顺, 是否规范而完整;学生综合运用知识的能力;对论文答辩组织落实情况、听取学生对论文工作的意见和建议, 等等。实施质量监控由校、院、教研室三级共同承担, 对毕业论文工作的每个环节实行跟踪监督, 结合本科教学评估的标准和要求, 强化过程管理, 严格执行和落实各项制度, 从而保证毕业论文质量的提高。

参考文献

[1]吴维仲.本科毕业设计 (论文) 质量分析及对策[J].中国科教创新导刊, 2008, (14) :54.

[2]徐建邦.对本科毕业论文工作的几点思考[J].东北财经大学学报, 2007, (4) :83-86.

[3]楼盛华.提高本科生毕业设计 (论文) 质量的探索与实践[J].浙江理工大学学报, 2008, (3) :309-312.

[4]杨明.本科毕业论文现存问题的成因及对策分析[J].东北农业大学学报:社科版, 2007, (4) :79-80.

3.法学本科毕业实习的反思与探索 篇三

关键词:法学本科;毕业实习;集中实习;分散实习

中图分类号:C913.5文献标识码:A文章编号:1000-8136(2010)08-0080-02

法学是一门理论和实践都很强的学科。在中国,毕业实习作为高校法学院(系)理论与实践相结合的重要途径,为培养理论与实践密切结合的法律人才起到了重要作用。然而在目前,毕业实习过程中却出现了严重的“形式化”和“走过场”倾向。因此,有必要对法学专业毕业实习的理论与实践进行全面、深刻的反思。

1 法学专业毕业实习的现状

中国法学院(系)在本科高年级的教学中,普遍要求学生参加与法学专业密切联系的毕业实习。实行学分制的学校将毕业实习作为必修课纳入学分管理,毕业实习学分是必修学分,未参加实习或实习成绩不合格的学生不得毕业;在方式上,多采取集中实习(即由院(系)负责统一安排实习单位)和分散实习(即由学生自行联系实习单位)相结合的实习方式;实习时间多安排在学生完成法学主干课程后的第7、第8学期,为期6周~10周;在实习地点选择上,一般为检察院、法院、律师事务所以及公司企业的法务部;在实习内容上,主要是熟悉并掌握审判工作、检察工作和律师业务的操作规程、工作技巧,协助解决公司、企业的具体法律问题,了解中国司法实践的现状及存在的问题等;实习成绩一般由实习带队教师根据实习指导老师的实习鉴定意见、学生《实习记录本》的记录情况、实习报告,以及学生在整个实习过程中的表现予以综合评定。

通过毕业实习,许多学生能够将书本知识与实践经验有效结合起来,提高知识的应用能力并检验出专业知识的掌握情况,从而完成从课本知识到社会实践,再从社会实践回到更高层次理论认识的过程。

2 法学专业毕业实习中存在的问题

法学专业毕业实习虽然对培养合格法律人才起到了重要作用,但随着国家政治、经济体制改革深化过程中所带来的诸如法学教育体制改革、法律职业改革等制度的变化,毕业实习也面临着一些新的问题。

2.1 实习人数急剧增加,组织安排困难

从1999年本科扩招开始到2009年,全国各法学院(系)的招生规模急剧膨胀。招生规模的扩大导致法学院(系)定点实习基地远远不能满足实习的需求。于是,很多法学院(系)不得以改变了以往集中实习的统一组织模式,允许更多学生自行联系实习单位进行分散实习。这不仅增加了实习管理和监督的难度,而且为“虚假实习”提供了便利条件。

2.2 实习时间的安排不尽合理

根据法学本科教学计划,毕业实习须在完成对大部分专业基础课和骨干课的学习后进行,因此,法学院(系)大多将毕业实习安排在第7~8学期。但这一时间正好同毕业生考研、就业、撰写毕业论文甚至准备司法考试时间相冲突。许多同学往往利用实习的时间找工作或是复习考研,甚至根本不去实习,严重影响了毕业实习的质量。

2.3 实习前及实习中业务指导不够

各法学院(系)在实习前的动员中偏重纪律上的要求而忽视业务上的提前指导,以致学生很难在短时间内将书本知识与司法实践进行有效对接。此外,部分实习单位没有具体、深入的指导计划,对实习生缺乏必要的业务指导,所有这些都影响了学生的实习效果。

2.4 部分院(系)对毕业实习缺乏有效管理

参加实习的学生往往受双重管理。一方面,作为在校学生要接受院(系)的管理;另一方面在实习单位,要遵守所在单位的各项规章制度。然而,表面上的双重管理常常导致实质上的无人管理。此外,许多法学院(系)并没有建立一套科学合理的毕业实习效果测评体系。学生在实习结束时经常是自己拿实习鉴定表找指导老师写评语和评分,以致实习成绩普遍偏高,几乎每位学生的实习成绩都是“优”。

3 改进法学专业毕业实习的探索

当前中国法学专业毕业实习中遭遇的困境和问题并非是实习制度本身的缺陷,而是受制于中国变革时期的社会现实和其他制度条件的约束。随着教育观念的更新和改革的深化,法学专业毕业实习非但不能弱化,还应当在实践中加以强化和创新,只有这样才能充分发挥其在法学本科教育中的积极作用。

3.1 明确毕业实习目标

为什么要实习,实习将要达到什么目标,这关系到毕业实习计划的制定、组织实施是否到位,毕业实习质量好坏的重要因素。

3.1.1 以培养法科学生综合素质为目标

针对目前法科学生受到多方面挑战的现状,毕业实习应以培养具有综合素质和创新精神的法律人才为目标。这种法律人才应该是具有合理的知识结构和文化素养,能从事各项工作的高层次人才。

3.1.2 以培养法科学生解决问题能力为重点

毕业实习的培养目标应注重培养学生自我学习、自我进取、全面发展的能力。只有这样才能使法科学生具备较强的实际操作能力,具有发现问题、分析解决问题的能力。

3.2 增强对毕业实习重要性的认识

认识是行动的先导。作为一名法学专业学生只有真正认识到毕业实习的重要性,才能提高学生参加毕业实习的积极性和主动性。对法学院系而言,只有真正认识到毕业实习是培养合格法律人才的必要教学环节,是检验教学质量和改进教学工作的重要依据,才能精心组织、认真实施这一教学环节。

3.3 建立科学、稳定的实习基地

进入怎样的单位实习,实习单位能提供什么样的实习环境和条件,是关系到实习质量和预期目标能否实现的重要问题。从笔者指导毕业实习的经验来看,基层人民法院或律师事务所应当是毕业实习基地的首选。这是因为这两类机构受理的案件数量多、种类全,学生可以在有效的时间内接触尽量多的案件,得到较多的锻炼机会。

此外,可以考虑将法律援助中心或其分支机构、法律咨询中心、法律服务中心等设在各法学院(系),这样既能缓解中国当前法律援助人员短缺的局面,也可以为法科学生的毕业实习提供稳定的场所。

3.4 合理安排毕业实习时间

为取得毕业实习的理想效果,笔者建议将毕业实习时间安排在第6学期期末~第7学期前4周,加上暑期共12周左右。之所以这样安排,主要基于以下考虑:第一,经过近3年的学习,学生已经掌握了毕业实习所应具备的知识基础;第二,可以避开实习时间与考研、找工作等的时间冲突,使学生能够安心实习;第三,学生实习结束后,可以利用最后一个学年弥补原有知识的不足。此外,毕业实习应与不定期的专业社会实践相结合,不断增强感性认识,为毕业实习进行必要的准备。

3.5 加强实习宣传和实习前的指导培训

在学生实习前,各院(系)除制定切实可行的实习工作计划外,还应加强毕业实习的宣传,使学生充分认识到毕业实习的重要性,激发学生对毕业实习的兴趣。同时,还应当做好实习前的指导培训工作,包括聘请法院、检察院、律师事务所工作人员及优秀实习生详细介绍司法机关的工作特点、实习中应当注意的问题和实习体会,帮助实习生尽快做好角色转换,适应新环境。

3.6 加强毕业实习过程的监督与管理

针对分散实习呈上升趋势的情况,院(系)应加强对毕业实习的监督与管理:第一,严格分散实习学生实习前的申请审核,得到批准后方可实习;第二,加强对实习过程的监督,建立实习小组,尊重学生的自主管理;第三,召开实习中期经验交流大会,集中对前期实习情况进行总结,探讨后期应注意的问题;第四,严格带队教师监管职责,杜绝双重管理带来的无人管理。

3.7 确立科学合理的毕业实习考核体系

法学院(系)应确立科学合理的毕业实习考核体系,内容应当包括:①政治思想表现方面;②业务能力表现方面;③工作能力方面。以上3方面的细节内容由法学院(系)根据具体情况予以充实。实习成绩的考核由实习指导老师、带队老师、实习小组3种评定形式组成,并在三者之间确定不同的比重,优秀率应控制在实习总人数的30%以内。

3.8 做好实习总结工作

实习总结是毕业实习不可缺少的部分,具体包括3个内容:①毕业实习所取得的主要成绩与体会;②实习过程中暴露出的问题及存在的不足,分析产生问题的根源;③未来的打算,即在今后的工作学习中应采取哪些改进措施。笔者提倡在院(系)举行毕业实习总结大会,以起到鼓舞和激励低年级学生的作用。

我们相信,通过认真反思中国法学教育界20多年来毕业实习的理论和实践,为法学教学积极探求新的实践途径,必能对中国法学教育的未来发展有所裨益。

Introspection and Exploration of Undergraduate Course Graduation Field Work of Law Science

Chen Kai

4.本科人力资源毕业论文 篇四

高等教育自学考试本科生毕业论文

人力资源管理专业本科毕业论文（设计）改革探析

学生姓名：

考籍号：

年级专业：

指导老师：

提交日期：

人力资源管理专业本科毕业论文（设计）改革探析

【摘要】 毕业论文（设计）是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业，是对学习成果的综合性总结和检阅，也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程，它的成功与否，直接关系着人才培养的水准，更体现了时代的要求，因此，在教学改革中绝不能忽视这一环节。

【关键词】人力资源管理 毕业论文 设计 改革分析

在中国，目前很多企业还处于经验管理模式下，对人的管理仍然是传统的人力资源管理模式。近几年来，中国企业正逐渐从以事为中心的管理向以人为中心的管理方式转变，企业人力资源管理工作得到前所未有的重视。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工的工作积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是人力资源管理人员的首要职责。但是，随之而来带来一系列问题，如不了解人力资源为什么重要，不知道人力资源管理工作应该做些什么，不懂得如何去做人力资源管理工作等。这些问题存在的根本原因是缺乏专业的人力资源管理人员，因此，社会对于人力资源管理专业人才的需求量空前增长。

正是在这样的背景下，人力资源管理专业相继在很多高校设立。人力资源管理专业培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论知识，掌握人力资源管理的基本方法，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能胜任人力资源管理以及教学和科研等工作的高级专门人才。人力资源管理人才更多是解决企业的实际问题，因而在培养人力资源管理专业人才的过程中，学生实践能力的培养是非常重要的，特别是本科生毕业论文（设计）是所学知识的综合运用，是提高本科生综合实践能力的一个主要环节。

一、提高人力资源管理专业本科毕业论文（设计）质量的必要性

毕业论文（设计）是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业，是对学习成果的综合性总结和检阅，也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程，它的成功与否，直接关系着人才培养的水准，更体现了时代的要求，因此，在教学改革中绝不能忽视这一环节。

1.是检验学生在校学习成果的重要措施。大学生在校期间进行的都是单门学科的考试，或是一些课程实践、实验等，虽然这些都是对大学生在校学习成果的检验，但是毕业论文（设计）则是对大学所有课程学习和大学生各方面能力培养的一个全面的检验。毕业论文的完成需要运用所学专业的各种知识，而且只有具有一定的发现问题分析问题，解决问题的能力，并且理论联系实际才能做出高质量的毕业论文（设计）。人力资源管理是一门新型的学科，而且是一门实践操作性很强的学科，学生对于人力资源管理专业知识的学习成果，更需要系统地检验。而且从事人力资源管理工作的人不仅要有丰富的理论知识，而且要有要具备一定的说、写、收集信息等实践操作能力，对于这些能力的检验更加不是能只通过考试就能检验出来的。因此，通过毕业论文（设计）对人力资源管理专业学生的学习成果进行全面检验是一条很好的途径。

2.是提高教学质量的重要环节。毕业论文（设计）是本科教学一个重要的环节，是大学生在校学习期间专业考核的重要环节。大四学年基本上是毕业实习和完成毕业论文（设计），占了整个大学期间近四分之一的时间，这个环节效果的好坏直接影响着大学生的教学质量。另一方面，正是因为有毕业论文（设计）这个理论与实践高度结合的环节的存在，能引导和激励大学前三年的教学任务的完成，提高前三年的教学质量是顺利完成毕业论文（设计）的前提。人力资源管理专业在很多高校都是一个新设的专业，对于此专业的教学没有丰富的实践经验，还处在摸索的过程，因此教学质量还有待大大提高，而毕业论文（设计）不仅能提高本环节的教学质量，也能促进其他环节教学质量的提高。

3.是培养学生科研实践能力的重要方法。毕业论文（设计）是培养大学生的科学研究能力，使他们初步掌握进行科学研究的基本程序和方法。大学生毕业后，不论从事何种工作，都必须具有一定的研究和写作能力。毕业论文（设计）虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但它总是在一定程度上表明一个人的能力与才华，向社会展示自身的价值。从事人力资源管理工作就要学会搞调查研究，学会起草各种人力资源管理的各种规章制度、工作计划、总结、报告等，为此就要学会收集和整理材料，能提出问题、分析问题和解决问题，并将其结果以文字的形式表达出来，而且还要学会构建人力资源管理各基本职能的管理模型，因此毕业论文（设计）能很好地培养学生的科研实践能力，为以后从事人力资源管理工作打下良好的基础。

二、人力资源管理专业本科毕业论文（设计）中存在的问题

根据我校和其他一些高校近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文（设计）的情况来看，作为重要教学环节的毕业论文（设计）形式仅仅是限制在论文的范畴，基本上不考虑设计，从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节；选题基本上为约束性选题，这种方法既不符合创新人才的培养原则，也偏离了该专业的培养目标。结果是，限制了学生主观能动性的发挥，又抑制了学生的创新意识和创造激情，从而敷衍了事，无法达到毕业论文（设计）这一重要教学环节的预期效果。

1.形式单一。作为本科毕业检验的重要形式，近几年人力资源管理专业本科学生毕业论文（设计），绝大部分是以毕业论文作为单一的形式，基本上不考虑设计，从而导致学生所掌握的理论知识与实践能力相脱节。虽然毕业设计是理工科学生毕业检验的主要形式，但是人力资源管理作为企业管理的一个分支，其实践性特强，而且对人的管理本来就是就是非常复杂的事情，人力资源管理很多职能模型的建立都不是仅仅通过一篇毕业论文就能完成的。因此，毕业论文这种单一的形式限制了人力资源管理专业本科毕业教学环节质量的提高。

2.选题不当。由于应届毕业生工作经验的缺乏，加上有些学生毕业实习工作的不到位，导致人力资源管理专业本科毕业论文（设计）在选题时，很多都理论性过强，题目过大过宽，不能很好地与工作实践相结合。很多学校都是由指导老师限制选题，学生不能很好地与自己的毕业实习联系起来，这样就限制了学生在选题时的创造性和主观能动性的发挥。

3.与教学脱节。撰写毕业论文的过程，同时也是专业知识的学习过程，而且是更生动、更切实、更深入的专业知识的学习。首先毕业论文撰写和毕业设计过程中学生把学过的专业知识运用于实际，在理论和实际结合过程中进一步消化、加深和巩固所学的专业知识，并把所学的专业知识转化为分析和解决问题的能力。其次，在搜集材料、调查研究、接触实际的过程中，既可以印证学过的书本知识，又可以学到许多课堂和书本里学不到的活生生的新知识。但是现在很多人力资源管理专业的学生，在毕业论文撰写和毕业设计过程中，不能运用所学的专业知识，毕业论文（设计）环节与前面三年的学习过程脱节，结果是既不能巩固知识，又不能高质量地完成毕业论文（设计）。

4.不能指导工作实践。人力资源管理专业是一门实践性很强的管理学科，纯粹的空洞的理论说教，对于企业管理的实践没有任何实际意义。现在很多人力资源管理专业的本科毕业论文（设计）要不就是一些空洞的理论的摘抄，要不就是一些企业管理现象的罗列，不能用来指导人力资源管理工作的实践。

5.管理不合理。因为现在应届毕业生的就业压力很大，加上人力资源管理专业是一个比较新的专业，所以，很多学校对于人力资源管理专业毕业论文（设计）环节的管理工作相当松懈。对于整个毕业论文（设计）的过程很少过问，只关注最后的论文或设计。而对于毕业论文（设计）的选题、查阅资料、初稿撰写、修改等环节基本无人过问。管理不善也是导致人力资源管理专业本科毕业论文（设计）质量不高的一个重要原因。

6.评审制度不健全。对于毕业论文（设计）的评审是人力资源管理专业本科毕业论文（设计）的一个重要环节。但到目前为止，基本上没有针对人力资源管理专业特色的评审标准和评审程序，一般都是照搬其他专业的一些方法和程序，根本不能客观、真实地评价人力资源管理专业本科毕业论文（设计）。

三、解决人力资源管理专业本科毕业论文（设计）问题的对策

1.毕业论文和毕业设计并重。要根据人力资源管理专业的特色，改变过去只注重毕业论文的撰写，忽视毕业设计的做法，提高人力资源管理专业本科毕业论文（设计）的质量。尤其是是要加强对毕业设计的重视，真正把人力资源管理的理论与实践结合起来，设计出能指导人力资源管理实践的人力资源管理职能模型。

2.指导贯穿于教学中。人力资源管理专业毕业论文（设计）虽然是大四学年的教学工作，但是要通过改革现行教学体系来提高本科生论文质量，首先在教学中激发学生的阅读兴趣是毕业论文写作的前提。其次，提高整个教学质量，学生打好了理论基础，才能顺利地完成毕业论文。再次，毕业论文（设计）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教师要把毕业论文（设计）的指导工作贯穿于整个教学之中，只有平时加强锻炼，才不会到时临阵磨枪。

3.规范管理。对毕业论文教学环节的改革应从提前安排毕业论文选题、毕业论文答辩方式等方面进行，要以教育思想和教育观念的转变为先导，深化毕业论文(设计)工作改革，有效科学地规范人力资源管理专业本科毕业论文(设计)工作。力求做到毕业论文命题多样化、毕业论文研究知识化、毕业论文价值化、毕业论文答辩系列化，加强对于毕业论文（设计）的管理工作。

4.加强评审。除了采用传统的毕业论文答辩的方式对人力资源管理专业的毕业论文（设计）进行评审外，应该结合其他多种方式全面评审，而且对于毕业论文和毕业设计应该采用不同的评审方式。要进一步规范评审的的程序，严格评审的各个环节，把好人力资源管理专业本科毕业论文（设计）的最后一关。

参考文献

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[2] 李诚.人力资源管理的12课堂,中信出版社,2002

[3] 马凌.引导培训服务方可实现双赢[J].现代家电,2005,(5):54-56.

[4] 陈企华.怎样留住人才.中华工商联合出版社,2002.

[5] 朱永新.人力资源管理心理学.华东师范大学出版社,2003.[6] 张碧雄.现代人力资源管理.华南理工大学出版社,2003.

[7] 丁庆梅.信誉为先,服务为本[N].信息快讯,2006,(8).

5.本科人力资源毕业论文 篇五

目录

前

言.......................................................................................................1 第1章

员工晋升制度问题的提出........................................................2

第1.1节

研究意义与目的..................................................................................2

1.1.1 晋升制度对于公司员工的意义..........................................................2 1.1.2 研究意义..............................................................................................2 1.1.3 研究目的..............................................................................................3 第1.2节

国内外研究现状..................................................................................4

1.2.1 国外研究综述......................................................................................4 1.2.2 国内研究综述......................................................................................4 第1.3节

研究方法..............................................................................................4

1.3.1 问题研究的可行性论述......................................................................4 1.3.2 研究视角..............................................................................................5 1.3.3 研究方法..............................................................................................5

第2章

海尔集团员工晋升制度概述....................................................6

第2.1节

相关概念概述......................................................................................6

2.1.1 海尔集团概述......................................................................................6 2.1.2 员工晋升制度概述..............................................................................7 第2.2节

海尔集团的晋升制度..........................................................................8

2.2.1 海尔集团晋升制度的特点..................................................................8 2.2.2 独特的晋升制度得以发展的原因....................................................10

第3章

海尔集团晋升制度的发展......................................................11

第3.1节

独特的形势产生的独特制度............................................................11

3.1.1 海尔公司的产生与壮大....................................................................11 3.1.2 海尔公司的企业文化........................................................................12 3.1.3 海尔公司对于职工的期望................................................................13 第3.2节

海尔公司的晋升制度对于公司的影响............................................14

3.2.1 对于员工自身的影响........................................................................14 3.2.2 对于经济发展的影响........................................................................15 3.2.3 对于同行业竞争力的影响................................................................15 3.2.4 对于公司整体的影响........................................................................16 第 3.3 节 海尔集团的员工晋升福利体系........................................................17

3.3.1 海尔集团福利体系的构建................................................................17 3.3.2 福利体系与员工晋升的关系............................................................17 3.3.3 海尔福利制度体系中存在的问题剖析............................................18

第4章

国外名企的员工晋升制度经验..............................................19

I

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第4.1节

员工晋升制度在国外企业中的发展................................................19

4.1.1 员工晋升制度理论化........................................................................19 4.1.2 微软员工晋升制度发展....................................................................20 4.1.3 沃尔玛员工晋升制度的创新............................................................21 4.2.1 绩效化的晋升....................................................................................21 4.2.2 适者生存的晋升环境........................................................................22 4.2.3 唯才是用的晋升空间........................................................................22

第5章

海尔集团晋升制度存在的问题及原因探析..........................24

第5.1节

与国外晋升制度相比存在的问题....................................................24

5.1.1 年资晋升占据主导地位....................................................................24 5.1.2 基于绩效的晋升是主要的晋升模式................................................24 5.1.3 基于人际关系的晋升所占比重依然较大........................................25 第5.2节

海尔公司与国内企业普遍存在的问题............................................25

5.2.1 按年龄排辈份....................................................................................25 5.2.2 钱权交易普遍存在............................................................................26 第5.3节

国家对于员工晋升问题的漏洞........................................................26

5.3.1 晋升制度不健全................................................................................26 5.3.2 晋升管理不规范................................................................................27 5.3.3 晋升环境不佳....................................................................................27 第5.4节

员工晋升制度在国内的发展形势....................................................27

5.4.1 科学化发展........................................................................................27 5.4.2 法制化发展........................................................................................27 5.4.3 晋升配套环境的完善化....................................................................28

第6章

对海尔集团员工晋升制度的措施建议..................................29

第6.1节

加强保障性晋升制度建设................................................................29

6.1.1 建立健全员工绩效制度....................................................................29 6.1.2 改进和规范末位淘汰制度................................................................30 第6.2节

完善配套政策和工作机制................................................................31

6.2.1 建立和完善“淘汰人员安置”机制................................................31 6.2.2 加强绩效考核运营监管....................................................................31 第6.3节

完善保障性员工生存体系................................................................32

6.3.1 推行供应性与差异性离职保障........................................................32 6.3.2 具体实施建议....................................................................................32 第6.4节

合理设计晋升空间............................................................................32

6.4.1 合理规范晋升资质............................................................................32 6.4.2 科学规划布局岗位分布与岗位设置................................................34 第6.5节

加强制度化保障................................................................................34

6.5.1 明确规章制度的主导性....................................................................34 6.5.2 明确以人为本的企业文化................................................................34 6.5.3 将考核机制等相对应人力资源管理纳入企业发展核心................35

第七章结论..............................................................................................36

II

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参考文献..................................................................................................37 致谢...........................................................................................................38

III

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前 言

经过调查发现，我国大多数企业均存在着人才甄选方法不科学，招聘程序缺乏系统性和规范性，人才获取效率低，人力资源管理不善等问题。而在这个竞争激励的人才经济时代，企业的核心竞争力的关键就在于能够发现并聘用能为公司带来效益，能够为顾客创造价值的优秀人才。也就是说，提高企业人才甄选的有效性和科学性，降低选拔的盲目性和随意性，寻找并获取具有更高价值人才策略和方法已是当务之急。

纵观当今成功的各大企业，胜任力模型已经在人力资源管理中得到广泛应用，并且成为现代人力资源管理发展的重要趋势。人才的选拔和评价作为人力资源管理的重要部分也同时是企业人才招聘的主要途径已经逐渐成为各大企业关注问题的聚焦点。本文认为，把胜任力模型运用到人力资源管理中尤其是与人才的招聘甄选体系相结合，正是提高我国企业人才获取工作效率，提高我国企业核心竞争力的重要应用。

本文通过详细介绍胜任力和胜任力模型的定义和类型，人才甄选的概念和相关问题，以及对国内外学术界对胜任力理论的研究情况入手，分析了胜任力模型的构建方法，胜任力模型与企业人才甄选相结合的问题。并以华为公司为例，以能岗匹为指导原则，分析该公司对于人才的需求，并针对华为手机软件开发工程师这一技术人才做出基于胜任力模型的描述与分析，制定出具体的人才标准和评估方法，然后具体应用到技术人才招聘甄选过程之中。最后本文在上述研究的基础上指出了构建基于胜任力模型的人才甄选常见问题和注意事项，并给出研究结论。

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第1章 员工晋升制度问题的提出

第1.1节

研究意义与目的

1.1.1 晋升制度对于公司员工的意义

当今社会，经济飞速发展，企业自身建设日新月异，在一定程度上而言，企业的晋升机制面临着改革和创新发展的时间段，一个公司拥有好的晋升制度，是对员工个人最好的激励，同时也是对于这个企业人才选拔的良好体现，甚至是对于这个公司企业文化的一种综合的表现。

晋升制度，就是指公司员工职位或者职称的提高制度，在合理化的企业结构中，晋升制度是企业内部运行机制至关重要的一环。晋升制度也再区分中有着两种截然不同的概念，首先一方面就是职位的晋级，另外一方面就是职称的晋级。无论哪方面而言，对于员工个人来说都有着很大的意义。

首先，晋升可以帮助员工获得更好的发展机会，实现更高的个人价值。“不想当将军的士兵不是一名优秀的士兵。”在职场上，不想让自己的只为有所提升的职员，他一定存在着这样和那样的问题。职位的提升，也是公司对于自己的一种肯定，更是自身的一种肯定。员工获得了公司承认的最佳标致就是晋升，晋升之后员工也将获得更好的发展平台去实现自身的价值，也使得自己的只为追求有着很高的提升。

其次，员工晋升制度对于员工的自身而言也代表着收入的增加，现在的社会是经济型社会，对于物质的需求，使得晋升往往伴随着薪资体系的调整，调整后的薪资体系，使得员工个人的生活水平会有这在某些层面上的增长和提高。

最后，晋升对于员工也代表着自身发展会有进一步的发展，无论是视野还是能力，都有着更好的锻炼和提高，员工自身水平的提高当然也会伴随着职位的进一步提升，因而对于员工，晋升的意义在于自身的长期发展的一个前进基石。

1.1.2 研究意义

自人力资源管理这一学科进入中国以来，我国的企业文化以及企业制度化水平得到了提高和发展，然而，我国的人力资源以及本文所研究的企业人才晋升制度起步较晚，人才晋升制度在中国又受到了各方面的制约和限制，并且人才晋升制度无论是从理论研究、制度建设，还是在具体实施方面都有很多需要改进的地

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方。本课题研究的主要意义有以下几个方面：

（一）理论意义

在有限的范围内，发展完善人才晋升体系。通过对海尔公司人才晋升制度的研究和探讨，反映出我国国内企业人才晋升制度中所普遍存在的不足以及缺点，并期望在这一范围内提出合理的建设性意见。在促进人才晋升制度理论发展的同时，推动人才晋升制度以及人力资源制度完整化科学化的发展。

（二）现实意义

近年来，我国竞技水平不断提高，人民大众接受的教育水平也得到了提高，我国走向了人才兴国战略的中期阶段。然而随着人才的增多，企业中人才晋升问题成为了企业所广泛关注的难题。人力资源的科学化管理，遭遇了中国所特有的“论资排辈”、“有人在朝好做官”等一系列伪科学观念的冲击之下，人才晋升制度的科学合理化，成为了中国企业经济发展的主要动力及原因。作为人力资源管理学科的一部分，也作为个人发展和企业发展不可回避的一方面，人才晋升制度己经开始扮演越来越重要的角色。

1.1.3 研究目的

员工晋升制度不仅是企业选拔及人用人才的途径，更是一种使得公司自身发展壮大的方法。在人才大规模流通的现状之下，如何能留住员工，让员工心甘情愿为企业贡献自己的力量和能力，成为越来越多企业所面临的问题。

首先，一个完好的晋升制度是企业选拔人才及任用人才的途径，企业在发展过程中，需要不断的人用高能力的人才只有这样，才能再进一步发展过程之中凸显出自己的发展动力，那么一个完好的晋升体系，对企业是至关重要的。因此，对于国内现有的晋升体制及制度的研究，显示出一定的价值和意义。

其次，一个好的晋升制度也是员工个人实现在身价值的方法和途径。在员工个人的角度出发，获得一个好的职位，在职级上有所晋升，是员工自身平台的肯定和对更高级别平台的给予。员工想要在这个公司长期发展，那必将面临着职位上的需求，这对于公司来说其实是一个双赢的结构，它在有利于个人价值的同时，也有利于公司的发展壮大。

因此选取具有代表性的国内企业，去讨论国内现有机制的完善性和优缺点，是极有价值和意义的。在这样的价值和意义驱使下，完善我国现有晋升机制，提出一些切实可行的意见和见解便成为了这片文章的目的。

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第1.2节

国内外研究现状

1.2.1 国外研究综述

国外的研究主要集中在晋升存在的问题方面。彼德在《彼德原理》中指出：“在任何层级组织里，每个人都将晋升到他/她不能胜任的阶层”，即彼得认为这一问题是由不合理的组织人事选配和晋升体制所造成的。卢森斯将管理者的活动划分为四类，进而将企业中的管理者划分为：“有效的管理者”与“成功的管理者”，分析表明“有效的管理者”与“成功的管理者”工作重心不同，关注组织长期发展的“有效的管理者”的晋升落后于“成功的管理者”。针对企业员工工作的侧重点不同，将员工晋升模式由单一的行政晋升转变为多梯队的晋升制度是源于Schein 的“职业定位理论”。

1.2.2 国内研究综述

国内研究侧重于晋升的基础、晋升的作用、晋升对组织和个人效率的影响、通过数学方法的神经网络模型来分析晋升的影响因素在晋升中的作用，以及应用国外的先进理论来解决我国企业在晋升过程中存在的普遍问题。

对于晋升问题的研究主要集中在微观的层面，现有的通用模式是什么？它存在哪些问题？是否存在改进的余地？解决现有晋升模式通用的方法？多梯度的晋升制度在整个晋升体系中的作用和时机的选择等问题都需要基于对晋升问题整体性的研究。

第1.3节

研究方法

1.3.1 问题研究的可行性论述

（1）国内外的理论研究为本题的研究奠定了厚实的理论平台。如前所述，目前，国外人才晋升制度的研究主要集中在以下几个方面：人才晋升制度的理论保障、人才晋升与激励之间的关系、人才的发展与企业发展的有序化和谐化、人才晋升对于企业成败的影响等。国内主要集中在我国现有人才晋升制度的研究，内部晋升制度的研究、外部晋升制度的研究、公务员以及国企人才的培养与发展、人才的培训发展等。这些研究都为本题的研究奠定了基础。

（2）海尔集团的发展与壮大提供了很好的实践基础。海尔集团在发展的过程中逐步的完善了我国人才晋升方面所存在问题和不足，并且创新性的采取了如

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“末位淘汰制”等一系列科学有效化的人才晋升模式。所采取的措施对完善我国人才晋升制度有指导、借鉴意义。在网络这个大平台上，海尔集团的材料有很多在这些材料里面有很多是关于海尔集团独特晋升制度的研究，通过寻找和挖掘这些有用的材料，海尔集团将成为一个研究的典型，对于挖掘问题和提出可行性解决方案，拥有现实性意义。

1.3.2 研究视角

对于此类型的研究，应站在企业及个人两方面进行多维度研究。在本文的展开之后，将视角更多的定位在企业的完善和发展角度去研究是有意义的。

首先应该将视角放在我们的目标公司“海尔集团”上，通过分析和整理其相对应的制度和现实情况，去比对国内外相应的一些企业所实行晋升制度的现状，以此来了解海尔集团的特点及缺点。

然后，在总结了缺点及优点之后，经行再一次的比对整理，整理之后通过国外优秀企业的相关晋升经验，给予海尔集团一定的建议和意见。

1.3.3研究方法

（1）文献分析法

目前解决人才晋升性相关的讨论很多，相关文章与论文文献丰富，有关海尔集团的现状以及其公司人力资源规划的文献较多，通过认真阅读分析，从中受到启发，并将其中之精华加以吸收，会使本课题的研究更加深入，并提供更多的思考空间。

（2）理论与实际相结合的方法

在课题的研究中，一方面积极关注国家有关政策，另一方面利用课题调研的机会，积极参与实际调查，从自己的亲身所见所闻去分析。这样使得研究成果更具有实际意义，并对实践起到指导作用。

（3）定性分析与定量分析相结合的方法

为了更好的表述现状，证明研究的意义及评价研究的价值，采用了定性与定量分析相结合的方法，评价与考核国内外研究及实践现状，更好的理解研究的发展方向。

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第2章 海尔集团员工晋升制度概述

第2.1节

相关概念概述

2.1.1 海尔集团概述

海尔是全球大型家电第一品牌，1984年创立于青岛，现任首席执行官张瑞敏是海尔的主要创始人。目前，海尔在全球建立了21个工业园，5大研发中心，19个海外贸易公司，全球员工超过7万人。2011年，海尔集团全球营业额实现1509亿元，品牌价值962.8亿元，连续11年蝉联中国最有价值品牌榜首。海尔集团援建了164所希望小学和1所希望中学，制作212集科教动画片《海尔兄弟》，是2008年北京奥运会全球唯一白电赞助商。

公司1984年创立于青岛。创业以来，海尔坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展，从一家资不抵债、濒临倒闭的集体小厂发展成为全球最大的家用电器制造商之一。2012年，海尔集团全球营业额1631亿元，在全球17个国家拥有7万多名员工，海尔的用户遍布世界100多个国家和地区。

海尔集团持有多个与消费者生活息息相关的品牌。其中，按品牌统计，海尔已连续四年蝉联全球销量最大的家用电器品牌（数据来源：欧睿国际Euromonitor）。在互联网时代，海尔打造开放式的自主创新体系支持品牌和市场拓展，截止2011年，累计申报12318项技术专利，或授权专利8350项；累计提报77项国际标准提案，其中27项已经发布实施，是中国申请专利和提报国际标准最多的家电企业。在全球白色家电领域，海尔正在成长为行业的引领者和规则的制定者。

在互联网时代，海尔实施两个战略转型：企业转型，从“卖产品”转变为“卖服务”；商业模式转型，从传统商业模式转型为人单合一双赢模式。海尔组织结构应需而变，从传统的“正三角”转变为“倒三角”组织，又从“倒三角”转变为以自主经营体为基本创新单元的“节点闭环动态网状组织”。世界著名的商学院、管理专家认为，海尔的人单合一双赢模式具有颠覆性、首创性和领先性的特点，是对传统管理理论的突破，有可能破解全球企业界的管理难题。人单合一双赢模式的实施进一步提升了海尔对互联网时代用户需求的响应速度和盈利能

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力，2007年至2011年，海尔利润复合增长率为38%，是收入增幅的2倍多，现金周转天数（CCC）为负的10天。人单合一双赢模式的互联网特征使其具备了跨文化融合的能力，在海尔并购三洋白电业务后成立的海尔亚洲国际，人单合一双赢管理模式得到了日本本土员工和管理团队的认可，并吸引当地一流人才纷纷加盟。

海尔正在通过人单合一双赢模式创新，成为互联网时代领先的全球化品牌。

2.1.2 员工晋升制度概述

晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳动分工是提高效率的手段之一，于是在企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。

众所周知，企业中最重要的资源是人才，人才的流失会给企业造成巨大的损失，包括重新招聘、培训新员工接任工作等显性成本，以及给在职员工造成离职恐慌之类的心理影响等隐性成本。根据调查，在众多离职原因中，企业的晋升机制是否健全占了很大比重。现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的注意。从某种程度上说，企业的晋升机制决定了员工是走还是留。因此，探讨建立良好的晋升机制以降低员工流失率具有重要的现实意义。

晋升机制有两个作用：一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率。首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源管理的一项重要任务。

其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。

美国著名人本主义心理学家亚伯拉罕•马斯洛将人的需要分为五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。随着社会经济的发展，人们不再将职业仅仅看作是生活保障的基础，而更多的期望从自身的职业中，从工作中获得一种社交、自尊甚至是更高层次的自我实现的满足感，体会到工作中蕴涵的价值。

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根据专业的不同，职位可分为技术系、管理系和服务系。每位员工都会对自己的职位系列有一个定位，都有心目中的职业通道。但晋升的现实情况往往与员工的职业愿景不符。如果一名技术人员拥有娴熟的技术，企业通常不考虑员工是否希望在技术领域内继续深入研究而单方面将其调至其他系列职位上，这样很容易出现背离员工职业愿景的情况，员工就不能从企业提供的晋升职位中体会到工作的意义，会对工作感到不满。而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流动，于是员工的离职动机就会增强，因为员工的核心知识可以在市场上到处运用，他就不会坚守在背离自己愿望的职位上了。

第2.2节

海尔集团的晋升制度

2.2.1 海尔集团晋升制度的特点

大学生第一次自由择岗，干部可自由选岗，工人可竞争上领导岗位，各部门制定出统一的标准，考试上岗,这在海尔可以简单的归纳为其员工晋升的特点。管理职务、专业技术职务、员工、三种职务三种晋升方法，可以直线晋升，也可以交叉晋升。在海尔，所有人都有机会，公平竞争。

海尔有3万多人，人员年轻，管理人员平均年龄不到27岁。在海尔每个人达到条件都可以参加竞赛，每个月都要公布出谁达到什么条件，可以参与什么竞赛。这就相当于开一个运动会，第一届你是冠军，你就上来，第二届你还要参加比赛，也可能你得了第三名就不行了，谁高谁上。干部的淘汰率非常高，有的人也是非常辛苦地干，但跟不上这种形势。所以说是很残酷的。

所有岗位都可比赛，岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。没有年龄、资历。只有技能、活力、创新、奉献。普通、平凡的人可升迁，升迁不是梦。海尔每月由干部公布一次空岗情况和招聘条件，经过严格考试，面试，笔试。将有能力的人选进领导岗位。同时将不胜任的现职的人调下来。

海尔集团拥有着动态的晋升制度：

首先是设立各种奖项。在不同时期，不同的情况下，设定不同的奖项，来满足员工不同层次的需求，调动员工的工作积极性。比如说与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度。其实海尔很早就进行了分配制度的改革，主要有：点数工资，岗位，计件，承包工资，年薪工资等。并都采取工资与员工的工作绩效相挂钩的形式，实现了多劳多得的目标。而且海尔还设定各种奖罚项目采用即时激

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励：质量管理上用红黄两价值卷，即所有生产工人，人手一本价值卷，用于自检、互检、专检，当场奖罚。还设立了海尔奖、海尔希望奖，创造发明奖，自我设计奖、自我表现奖，员工建设奖。同时在企业内按周、半月、全月评选劳动竞赛明星。如：质量明星、节耗、技巧、多技能、管理、服务等。获奖者不但可以得到物质奖励还可以作为晋升条件。

其次以公平竞争，合理流动；动态管理，任人唯贤为原则的三工并存，动态转换晋升制度使得优胜劣汰，所有岗位，全是擂台赛，技能、活力，创造精神，奉献自己。排名在前10%的员工会被奖励、升职，排名在后10%的员工会被降级或免职，如果连续3次考核都排名在后10%，那就要辞职或者转岗。这种“10/10淘汰制度”在海尔集团内部员工们看来，就像是自己身在战场，每天都在努力的战斗。

再次海尔集团拥有着独一无二的三工并存制度，即试用员工、合格员工、优秀员工员工三种职务并列存在，并相互晋升的制度。我们可以将其关系简单列举如下：

试用员工一年到合格员工，合格员工工龄满三个月后如若获奖便可晋升为优秀员工。而这其中的优秀员工、合格员工、试用员工分别是正式工、合同工和临时工，三种工在福利、分房、贴补、医疗、养老、出国培训、休假都有明显不同。

在三工转换操作程序里，所有进入海尔的人都必需进入三工转换的劳动用工制。如每人每月都要进行考核，结果进入转换中心，根据对公司的贡献，可转换为优秀员工。不合格者降级。例如员工工作失误造成损失，由合格转为试用。根据三本转换小本，在以后的三个月内提合理化建议满十条，又转为合格员工。在体系之中优、合、试的比例为4：5：1，这些有助于培养员工的忠诚度。

海尔一系列的晋升机制，不仅调动了员工的积极性，还极大的发挥了每个人

燕京理工学院 的潜能，每个员工都有进取精神，由此海尔有巨大的创新能力，使海尔能够在慢、高、快背景下能快速增长。

2.2.2 独特的晋升制度得以发展的原因

海尔集团是1984年创立的，在那时适逢改革开放，在难题和机遇并存的情况之下，海尔集团的生存和发展都面临着挑战与竞争。当时人民生活水平比较低，没有太多的人会将目光投入家电行业的消费与投资，打响名声成为了海尔集团头号的事情，由此，在产业推广方面海尔集团特制了一套动画片来吸引消费者的眼球，果然这种公关方式打响了海尔集团在中国的名气，很多高学历知识分子的加入，使得海尔集团拥有了生机。

然而海尔集团并未采用聘用制，而是创立了当时国内使用较少的合同工制度。合同工制度是海尔集团根据国外的相关经验所创立的一种任用制度，其实采用合同工制度的另外一个重要原因是因为在海尔最初期，知识分子虽然不断的加入海尔，但是与农民工所组成的低学历员工依旧不成比例，而海尔恰恰利用了这方面的机会，充分的让这一大部分人中的有能力者，充分展现自己的实力。具体的流程我们可以用下图简单的对其进行了解：

在特殊情况下所创立的这套晋升机制，使得海尔的发展动力空前加强，因而这样的晋升制度得以保留并一直发展至今。

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第3章 海尔集团晋升制度的发展

第3.1节

独特的形势产生的独特制度

3.1.1 海尔公司的产生与壮大

海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下，先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，2005年底，海尔进入第四个战略阶段——全球化品牌战略阶段。创业24年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。2013年，海尔品牌价值高达812亿元，自2002年以来，海尔品牌价值连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。

2008年3月，海尔第二次入选英国《金融时报》评选的“中国十大世界级品牌”。2012年6月，在《福布斯》“全球最具声望大企业600强”评选中，海尔排名13位，是排名最靠前的中国企业。2013年7月，在《亚洲华尔街日报》组织评选的“亚洲企业200强”中，海尔集团连续五年荣登“中国内地企业综合领导力”排行榜榜首。海尔已跻身世界级品牌行列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速上升。

截止到2013年年底，海尔累计申请专利9738项，其中发明专利2799项，稳居中国家电企业榜首。仅2013年，海尔就申请专利943项，其中发明专利538项，平均每个工作日申请2项发明专利。在自主知识产权的基础上，海尔已参与23项国际标准的制定，其中无粉洗涤技术、防电墙技术等7项国际标准已经发布实施，这表明海尔自主创新技术在国际标准领域得到了认可；海尔主导和参与了232项国家标准的编制、修订，其中188项已经发布，并有10项获得了国家标准创新贡献奖；参与制定行业及其它标准447项。海尔是参与国际标准、国家标准、行业标准最多的家电企业。海尔是唯一一个进入国际电工委员会（IEC）管理决策层的发展中国家企业代表，2009年6月，IEC选择海尔作为全球首个“标准创新实践基地”。

在创新实践中，海尔探索实施的“日事日毕，日清日高”的“OEC”（Overall

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Every Control and Clear）管理模式、“市场链”管理及“人单合一”发展模式引起国际管理界高度关注。目前，已有美国哈佛大学、南加州大学、瑞士IMD国际管理学院、法国的欧洲管理学院、日本神户大学等商学院专门对此进行案例研究。海尔的30余个管理案例被世界12所大学写入案例库，其中，“海尔文化激活休克鱼”管理案例被纳入哈佛大学商学院案例库，海尔“市场链”管理被纳入欧盟案例库。

2012年 1月11日，海尔集团工正弅吪用双拼域名推出“海尔亏联网时代定制品牉”平台，域名在易名中国平台上贩徇。统帅(Leader)品牉是海尔集团继海尔，博萨帝后最新推出第三品牌。2011年8月17日，海尔审布推出全球首款“云电视”，4月22日，海尔全球最节能冰箱下线仪式在重庆举行。2010年1月7日，海尔推出全球首台“无尾电视”。

3.1.2 海尔公司的企业文化

海尔创立于1984年，成长在改革开放的时代浪潮中。26年来，海尔始终以创造用户价值为目标，一路坚持创新，经历名牌战略、多元化战略、国际化战略、全球化品牉战略四个发展阶段，目前发展为全球白家电第一品牌。

海尔的愿景和使命是成为行业主导，用户首选的第一竞争力的美好居住生活解决供应服务商。依靠锲而不舍创新追求，逐过建立人单赢一双赢的自主经营体系模式，成为全球白电行业领导者、由制造商向服务商转型的典范、全流程用户体验驱动虚实网融的领先者，创造了世界级。

“海尔之道”是创新之道，其内涵是：打造产生一流人才晋升机制平台，由此持续不断创造价值，因而形成人单赢到双赢文化。同时，海尔致力打造基业长青的百年企业，一个企业能走多远，取决于合适自己的价值观，返是企业战略落地，抵御诱惑的基石。

海尔的核心价值观是： 是非观——以用户为是，以自己为非；发展观——创造精神和创新精神；利益观——人单和一的双赢

“永远以用户为是，以自己为非”的是非观是海尔创造用户的动力。海尔人永远以用户为是，不但要满足用户需求，还要创造用户需求；海尔人永远自以为非，只有自以为非才能不断的自我突破——实现以发制发、发中求胜。

海尔是所有利益相关者海尔，主要包括员工、用户、股东。只有员工、用户和股东持续共赢，海尔才有可能实现永续经营。为实现这一目标，海尔开拓新的商业模式，并形成了海尔独特的人单合一的商业模式，“人”即具有创精神的员

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工；“单”即用户价值。每个员工都在不同的自主经营体中为用户创造价值，从而实现自身价值，企业价值和股东价值自然得到体现。每个员工通过加入自主经营体和用户建立契约，从被管理到自主管理，从被经营到自主经营，实现“我的用户我创造，我的增值我分享，我的成功我做主”。人单和一的自主经营体为每个员工的创造精神提供资源机制的保障，使每个员工都能以以发制发，发中求胜。

3.1.3 海尔公司对于职工的期望

海尔对于员工的期望主要可以通过赛马机制体现出来，在这个机制之内包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。

海尔对于员工的期望中，主要是希望每个海尔人都是人才，而对于人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。

人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质。

如何不断提高自身素质，做永远的人才？一定要有自己的理想、自己的目标！如果没有坚定的目标，在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个海尔人都有自己的梦想，而这个梦想一定要和海尔创造世界名牌的大目标结合起来。

只要你有自己的贡献，那么你就可以得到晋升和发展，这是海尔不变的原则，下图中的十级晋升图，便可以很好的体现出这一点。

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从十级晋升体系中我们可以看到，无论从什么样的高度出发，都可以有着广阔的职业前景，海尔把公平公正的人才政策推广到几层，实现在每一个人的职业发展之中。

第3.2节

海尔公司的晋升制度对于公司的影响

3.2.1 对于员工自身的影响

在上文中提到，由于海尔公司的发展特点和人才模式，使得海尔集团内部人才构成多样化趋势明显，来自不同学历，不同年龄段的人在同一职位竞争发展的情况十分普遍，下图中，可以看出海尔员工构成比例之间的差异。

中专及高职大专大本硕士博士燕京理工学院

正是这样复杂的人才构成，使得海尔集团员工更适合发展，正如前面所提到的三工并存的晋升制度一样，无论是怎样的学历，只要是人才，在海尔都能够得到重用和发展。

30岁以下31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁55岁以上3.2.2 对于经济发展的影响

海尔集团作为中国的民营企业，是中国改革开放中非常璀璨的一颗新星。从一个不断亏损的小企业，发展到如今的国际知名企业，海尔对我国的经济发展做出了不可磨灭的贡献。

据世界著名消费市场研究机构欧洲透视（Euromonitor）发布最新数据显示，海尔在世界白色家电品牌中排名第一，全球市场占有率5.1%。这是中国白色家电首次成为全球第一品牌。同时，海尔冰箱、海尔洗衣机分别以10.4%与8.4%的全球市场占有率，在行业中均排名第一。在智能家居集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域，海尔也处于世界领先水平。“创新驱动”型的海尔致力于向全球消费者提供满足需求的解决方案，实现企业与用户之间的双赢。

海尔为我国的经济建设提供了动力和发展前景，它也从一定意义上代表了我国经济的腾飞和发展。

3.2.3 对于同行业竞争力的影响

在改革开放初期，我国经济并不发达，诸如家电类的如用品还相当匮乏，因而国外如东芝、松下等电器进入中国市场，当时中国市场的外国产品占据了几乎垄断的地位，中国民营的本土产品受到致命的打击和创伤。

1984年成了改组的海尔集团，其独特的竞争力使得中国本土产品夺取了国

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内的相对份额，经过几年发展，在中国大陆地区销售量已经远远超过了外国品牌，民族产品的荣耀被再次夺回，而不会有人想到，就是这个海尔，它的发展速度和前景远远的超过了所有人的预期，它不但夺回了中国的市场，更远销海外，完全的甩掉了，之前一直盘踞在中国的外国品牌，海尔在世界白色家电品牌中排名第一，全球市场占有率5.1%。这是中国白色家电首次成为全球第一品牌。同时，海尔冰箱、海尔洗衣机分别以10.4%与8.4%的全球市场占有率，在行业中均排名第一。

3.2.4对于公司整体的影响

海尔公平公正的升迁制度，是对于海尔员工的最好激励，在这种氛围之下，海尔集团的发展日益迅速，多年前，海尔名不见经传；而今，海尔美誉飘香：美国《家电》杂志统计显示海尔是全球增长最快的家电企业；英国《金融时报》评选“亚太地区声望最佳企业”，海尔名列第七；美国科尔尼管理顾问公司也将海尔评为“全球最佳运营企业”。同时，张瑞敏也获得了中国企业家目前在全球范围内的最高美誉，2009年12月7日，英国《金融时报》评出“全球30位最受尊重的企业家”，张瑞敏荣居第26位。2012年12月26日出版的美国《远东经济评论》公布亚太最佳企业排名，海尔位居中国最佳企业第一名。2013年1月，著名的英国《金融时报》发布了2012年全球最受尊敬企业名单，海尔雄居中国最受尊敬企业第一名。2013年8月美国《财富》杂志分别选出“美国及美国以外全球最具影响力的25名商界领袖”，在“美国以外全球最具影响力的25名商界领袖”中，海尔集团首席执行官张瑞敏排在第19位。

正是这样的晋升机制，才创造了这样的精彩，下图便很好的体现出了这一点。

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第 3.3 节

海尔集团的员工晋升福利体系

3.3.1 海尔集团福利体系的构建

首先是薪酬激励，海尔提供具有外部竞争力和内部公平性的薪酬激励，以短期、中期和长期激励组合实现个人价值和企业价值的统一，并通过人单合一机制实现企业与员工的双赢。

其次是基础福利，海尔提供社会统筹的五项保险和住房公积金构成的法定福利，同时为员工提供企业年金，除此之外，海尔还为员工提供丰富的企业福利和弹性福利。

还有乐活计划，它是为保证员工在海尔快乐工作、幸福生活，除竞争力的薪酬之外，海尔还为员工提供由丰富的特色项目组成的“乐活计划”，如：员工健康管理、子女教育讲座、个人成长讲座、流行时尚讲座、图书阅览室等。

再次还有员工关怀，包括新员工关怀和在职员工关怀。

最后还具有生活平衡计划，是为平衡员工工作和生活的关系，集团除为员工提供带薪休假外，还为员工提供与职业生涯相关的各种培训、以及丰富生活沙龙项目。

3.3.2 福利体系与员工晋升的关系

海尔集团拥有着三工并存制度，即试用员工、合格员工、优秀员工员工三种职务并列存在，并相互晋升的制度。三种工在福利、分房、贴补、医疗、养老、出国培训、休假都有明显不同。

在三工转换操作程序里，所有进入海尔的人都必需进入三工转换的劳动用工制。每人每月都要进行考核，结果进入转换中心，根据对公司的贡献，可转换为优秀员工。不合格者降级。在体系之中优、合、试的比例为4：5：1，这些有助于培养员工的忠诚度。

具体的福利情况，我们在下图中的全面薪酬福利钻石模型中，可以很好的去理解。

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3.3.3 海尔福利制度体系中存在的问题剖析

海尔集团在将福利和职位进行挂钩，并转化为可执行的各项指标的时候，其中很重要的一项指标就是进军世界500强，而衡量世界500强的核心指标之一就是销售额。因此，追求销售额就成为海尔集团的最终目标（至少从企业员工的角度看是如此）。这可以从两个方面反映出来：第一，销售人员的薪酬完全跟指标挂钩。这一点本无可厚非，但是配合第二方面，却发生了质的变化。第二，销售人员的晋升、淘汰完全取决于指标的完成情况所体现出来的排名。在完成指标的情况下，一切都好办，比如可以从集团申请更多的广告费、业务费、政策费等。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。

对上面的这种做法形成制度并且长期执行，就使得海尔集团的“短期文化”逐步形成了。只要客户能回款，营销人员就不太关注网络规划，因为网络规划与布局的效果要经过一段时间才能体现出来，谁都不敢保证自己明天是否还在这个岗位上。短期文化直接体现于每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况。短期文化在营销部门表现比较明显，在其他部门，例如：研发、生产、财务、人力资源等部门也存在相似的情况，甚至有些部门为了完成指标而不惜弄虚作假。

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第4章 国外名企的员工晋升制度经验

第4.1节

员工晋升制度在国外企业中的发展

4.1.1 员工晋升制度理论化

员工晋升理论化是指在一定程度上，将晋升的规则和意义，付诸于理论之中，形成一套切实可行的办法和思想。在国外企业中，理论化的晋升模式已经普遍被应用于各大公司及企业之中，在晋升模式当中，很多理论已经被实践和发展，在这个过程中，企业无疑是这完备理论的主要受益者。

员工晋升的理论化，主要是指美国学者，埃尔华教授所撰写的《晋升的愿景与规则》一书中所涉及提出的晋升理论。该理论正如书中所描述的那样，每个企业所包含的晋升意义不同，在这些不同之中，企业应该找到适合自己企业发展的晋升道路，所谓的理论基础就是层次与职业愿景的基础，因此想要发展自身的企业，就不得不做出更加完善的晋升和职级体系。正如下图所示：

只有清晰的职级分布才能让员工看到希望，也才能让企业在发展中一路走好。

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4.1.2 微软员工晋升制度发展

微软这家公司则采用一种被称为“员工排名(Stack Ranking)”的评估方式。在该体制下，每个部门必须要把其拥有的员工分成优秀、良好、一般和较差这几个等级。

大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题：怎样把人才留在技术岗位上，以便充分利用他积累的专业知识和公司已付出的投资。同样，在微软不断发展壮大，不断聘用新雇员并将之培育成优秀的技术人员之后也遇到了同样的问题。解决这一问题，微软公司的一个独道之处就是把技术过硬的技术人员推到管理者的岗位。

盖茨与公司其他的早期领导一直都很注意提升技术过硬的员工担任经理职务。这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越性--微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本产业技术脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。例如集团副总裁内森•梅尔沃德(36岁)是普林斯顿大学物理学博士，师从诺贝尔物理奖获得者斯蒂芬•霍金。他负责公司网络、多媒体技术、无线电通讯以及联机服务等，但是这一方法对于那些只想呆在本专业部门里并且只想升到本专业最高位置而又不必担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的，这样，职业管理的问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径。建立技术升迁途径的办法对于留住熟练技术人员，承认他们并给予他们相当于一般管理者可以得到的报酬是很重要的。

在职能部门里典型的晋职途径是从新雇员变成指导教师、组长，再成为整个产品单位里某个功能领域的经理(比如Excel的程序经理、开发经理或测试经理)。在这些经理之上就是跨产品单位的高级职位，这包括职能领域的主管或者在Office产品单位中的某些职位，他们负责Excel和Word等产品组并且构造用于Offcle应用软件的共同特性。

同时，微软既想让人们在部门内部升迁以产生激励作用，还想在不同的职能部门之间建立起某种可比性。微软通过在每个专业里设立“技术级别”来达到这个目的。这种级别用数字表示(按照不同职能部门，起始点是大学毕业生的9或10级，一直到13、14、15级)。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。这种制

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度能帮助经理们招收开发员并“建立与之相匹配的工资方案”。

级别对微软雇员最直接的影响是他们的报酬。通常，微软的政策是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和个人股权形式给予较高的激励性收入补偿。刚从大学毕业的新雇员(10级)4.1.3 沃尔玛员工晋升制度的创新

沃尔玛的员工晋升，更加侧重于激励的方面，首先在薪资上它采取了多种薪资制度相结合的模式，沃尔玛在薪资给付时，针对员工本身的特点和工作情况，采用了多种计酬方式，首先是固定薪资制。按照同业比较认定的职位价值核定给薪标准，不断吸引人才加盟沃尔玛。再有薪资加奖金制。除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式。并且单一奖金制。薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标的状况。更有钟点计薪制。以工作时数作为薪资计算的标准，主要用于吸引兼职人员。另外这一方法也对工作累计达一定时数的员工产生了持续的激励作用。最后是论件计酬制。工资=生产件数×每件工资额，沃尔玛把它使用于包装工人的身上，大大提高了员工的办事效率和积极性。

对于职位的晋升制度方面，首先明确的晋升渠道。员工进入一家公司后的未来升迁发展，经常是员工最关注的问题，因此，沃尔玛将晋升路线制度化，并让员工充分知悉这一制度，使员工对其职业生涯发展有明确的依循方向。其次公平的评选方式。沃尔玛晋升的选拔完全取决于员工的个人业绩及努力程度，而非上级主管个人的喜好。最后晋升与训练相结合。在人员晋升的选拔过程中，沃尔玛还使人员在各阶层的训练中落实，在完成相关的训练后，再经由考试测验合格才能取得晋升资格，如此对人员素质的提升大有裨益。

沃尔玛在实现对员工的激励工作中，充分协调了以上的方法和手段，使员工充分发挥了各自的才能和工作能力，为公司创造了一次又一次的销售高峰。第4.2节 国外员工晋升制度于对我国的借鉴意义

4.2.1 绩效化的晋升

绩效化的晋升，主要倾向的方面是周边绩效。长期以来，组织绩效考核主要关注任务绩效，但20 世纪90 年代以来人们逐渐意识到，还需要考虑员工的人际互助、利他行为、对组织的忠诚以及奉献精神等柔性指标。这些柔性指标与完成员工的工作本身没有直接的关系，难以测量，但却切实存在，并影响着部门或组织的整体绩效。这些柔性指标所反映的行为均是由员工自发表现出来的、未被

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组织以正式的文件规定而且组织不付酬，属于“周边绩效”的范畴。Borman和Motowidlo（1993）首次提出了周边绩效的概念，认为绩效由任务绩效和周边绩效两部分组成。周边绩效的概念提出来以后，在理论和实践界均引起了广泛关注，引发了大量的研究。

晋升是组织根据有关原则对组织成员进行提升的制度和措施。对于个人来说，追求晋升是自我价值实现的驱使，是个人素质和能力增强的自我肯定，是个人工作付出及成果得到组织认同的期望。对于组织来说，晋升是选拔和发现人才，实现新老交替的重要途径。正是由于晋升对组织和个人来说都如此重要，研究影响个人职位晋升的因素有着非常重要的意义。

就目前对影响个人晋升的因素的研究而言，主要集中在年资、学历、能力、功绩（绩效）、人际关系（血缘）等方面，周边绩效对晋升影响的研究并不多，特别是在国内还鲜有相关的理论和实证研究。

4.2.2 适者生存的晋升环境

适者生存的今生环境，在一定的意义上来讲是现在国外最为普遍的晋升制度，在国外具有高效淘汰制的狼性管理方法，已经逐渐的成为主流，没有人会同情弱者或者让落后者成为自身公司发展的负担累赘，因此淘汰成为员工所不得不面临的困难和难题，在此情况之下，唯有适应公司的发展唯有拥有出色的能力，不断完善自己才能让自己存活下去。

适者生存的竞争法则，人类自开始便存在于我们的生活之中，而在工业大生产之后，员工和公司的关系，将这个法则推向极致，在这样的情况下，晋升的好坏直接取决于员工自身的能力和水准，并且员工的晋升的竞争性和公平性也进一步加强，在一定的意义上来讲，员工的良性竞争和良性淘汰有利于公司的发展和公司整体能力的提高。

虽然在一些方面上，这样的晋升制度相对来说更加狼性化，但是这种狼性化的管理模式，也使很多濒临倒闭的企业从新焕发新生，狼性化的典型事例便是韩国三星集团的晋升机制，在国内海尔集团也有着残酷的末位淘汰制。

4.2.3 唯才是用的晋升空间

现代企业的“活件”管理，主要是指企业“活”的因素，即人的因素。企业管理的“活件”，就是员工素质的培育和员工队伍的建设，现代企业的竞争说到底是人才的竞争，而人才的竞争凸现为人的素质竞争。因此，千方百计地提高人的素质，是企业竞争的聚焦点。

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人作为生产力的三要素中最重要、最活跃的要素，在企业管理各项要素中居首要地位，已为管理者所认同。因此，企业坚持“以人为本”，融合东西方管理思想的优点，实施了“柔性引导”与“刚性管理”的方法，既保留了东方民族的安全感、自豪感、归属感，又引入了西方民族的危机感、紧迫感，改革形成了全员激励机制，并最终体现企业的效益。“职工的心是企业的根”这一定论充分揭示了“倡以人为本，铸企业成功”的基础理论。

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第5章 海尔集团晋升制度存在的问题及原因探析

第5.1节

与国外晋升制度相比存在的问题

5.1.1 年资晋升占据主导地位

基于年资的晋升，是将员工参加工作的时间长短和资历的深浅作为晋升的主要标准。

年资晋升制的优点是：标准明确，简单易行，可以避免由于领导者个人的好恶或亲疏而产生的晋升不当现象，给员工安全保障感!它的缺点很明显：其一，一个人在企业时间长短与其工作能力并不是正比的关系!资历只表明人的经历的一般自然情况，它只是一个概念，资历本身不是才能与贡献的象征，所以它也不能成为衡量才能大小“智慧高低的惟一标尺!其二，年资晋升既不利于吸引外单位的人才，也无助于留住本单位的人才，还会造成不求无功”但求无过，坐熬年头的消极心理!5.1.2 基于绩效的晋升是主要的晋升模式

岗位会处处遇到障碍这一晋升是奖是罚，当事人冷暖自知!给一个科技专家一个大的科研项目往往比给他一个脱离他本行的行政职位所产出的效益要大得多!从其他竞争者来讲，工作成就不能达到高标准，并非都是不努力的结果，有一部分人完全是因为自己的特长与所从事的工作不匹配，比如本身是能言善辩的公关人才，却被安排干单调的记账工作，这就很难产生效率.这一晋升制度对于这一类型的人才发展极为不利，压抑了其潜力和积极性的发挥，所以，执行这一制度的直接后果是：在其他方面有能力的人被提拔到不能正常发挥其能力的岗位，而这方面的合格者，却因为在与自己的能力不匹配的工作中未取得好的成就而被排斥在外。

另外，从实际操作效果来看，这一制度还造成了管理者为争夺稀缺的职位，在工作中产生管理行为短期化和本位化的后果：只注重部门的短期成果，而忽视其长远发展；部门与部门之间缺乏相互沟通，相互配合的协作精神，只考虑部门内部的利益而忽略了整体效益!

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5.1.3 基于人际关系的晋升所占比重依然较大

人际关系是指晋升候选人与领导和同事的亲密程度，基于人际关系的晋升，是指将员工与领导和同事的亲密程度作为晋升的主要标准。美国学者鲁德曼“奥勒特”等人指出，企业内部关系网会影响企业的晋升决策。

员工关系网中职位较高的成员会向晋升决策者传递各种对晋升候选人有利的信息，与绩效评估“奖励或薪酬分配等管理决策相比，职务晋升通常不是企业的常规性决策，不少企业缺乏明确的职务晋升标准和规范的晋升制度。企业领导往往根据晋升候选人过去的工作业绩和能力，判断他们今后的业绩和能力。而这类判断往往是一种主观判断，并没有客观标准。

因此，非制度因素成了影响企业晋升决策的主要因素。在非制度因素中，企业内部的人际关系好坏往往会对职务晋升产生极大的影响!企业领导往往会晋升自己的亲近者。此外，企业领导还会考虑晋升候选人与同事的关系，特别是在国有企业中，晋升者有良好的群众基础，以后就更容易开展工作。因此，员工的人际关系越好，就越可能晋升职务。

根据组织公正性理论，晋升决策中的交往公正性是领导是否能公正的对待每个候选人，给每个人平等的竞争。如果员工觉得领导有意偏袒自己亲近的员工，分出亲疏远近，那么这种晋升不仅公信力低，而且会引起员工的不满和不公平感。

第5.2节

海尔公司与国内企业普遍存在的问题

5.2.1 按年龄排辈份

这种观念是中国传统观念的体现，在国内企业中这种观念作为主导，一直发展和延续。正是由于这种观念的存在，使得很多年轻有能力的员工，在一定程度上得不到相应职位上的发展，这也使得该员工在发展愿景上面面临着诸多的挑战。

不到一定的年龄，无法胜任一个更高级别的工作，这是国有企业最通常的做法之一，无论是今生还是薪资，都是按照这个人的年龄去衡量的，年龄越大，那么往往职位和薪资便会更高。正是由于这种因素的存在，所以越来越多的年轻人丧失了斗志和方向，在漫长的期待之后，这些年轻人往往不敢阔步向前了，这也是这种想象的恶果之一。

按年龄排辈份就是将某些特定的岗位圈定在某特定年龄段的人群之中，在这

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个特定之外的所有人，都不被承认去胜任，这就使得在很多人的面前，往往可以胜任这个职位，但是要等到多年以后才能晋升，这对员工自身的挑战是很大的。首先便是员工对于自身的否定，其次还伴随着员工的心里预期无法达到标准。

5.2.2 钱权交易普遍存在

在中国古代，钱权交易现象相对普遍。新中国成立之后，虽然该现象不那么猖獗，但是在某些企业之中钱权交易依然是职位公平晋升的巨大威胁之一。

在我们身边有一些特殊的事例，如某同学大学毕业之后并没有急着找工作，相反在一段时间之后进入了一家很好的国企，在国企内晋升速度也远远快于常人。这样的想象究其本质就是钱权交易的恶果。它是晋升机制之中非常危险的毒瘤，一旦让其自由发展下去，那么总有一天这个恶瘤会完全的破坏我们的发展体系，好的，优秀的员工得不到提升和发展，没有能力的人却坐在管理的岗位之上，久而久之就会出现非常严重的问题。

首先便是人才的流失，很多人才无法在这样的企业生存和发展。其次，便是领导者的能力导致公司秩序制度混乱。最后严重者很可能直接导致企业运转问题，企业面临着倒闭等问题。

第5.3节

国家对于员工晋升问题的漏洞

5.3.1 晋升制度不健全

首先,企业尚未形成完善的晋升评价制度。国家未建构建健全的晋升配套管理体系统一量化的、可操作的晋升评价体系,即使有较为完善的绩效首先,要加强监督,在晋升过程中除成立特设的监督机构外,考核制度,出于对员工思想政治等方面考核的要求,这种绩效评还可以充分发挥职工单独监督,工会、审计监察等组织监督的力量,价结果也难以成为决定性的考核条件,而是加人了各种定性的晋构建立体化的监督网络。

其次,要建立晋升结果反馈制度,晋升依据,这就给晋升结果带来了不可预测性。其次,企业尚未形要完善管理,对于晋升成功员工晋升后的表现,企业要组织考察,成有效的监督体系,各种监督力量难以与企业决策层形成权力制避免晋升后出现“彼得陷阱”,对于晋升失败的员工,企业要帮衡,从而使得晋升监督可能流于形式。

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5.3.2 晋升管理不规范

首先,晋升中不公平不公正的问题难以解决,如不同吐别、要培育良好的晋升文化,帮助员工更新理念,正确对待晋升工作。不同资历、不同专业背景的员工晋升机会不同,这些并非由于员工个人能力而导致的差异会给晋升结果带来明显的影响。如一般言男性员工获得的职务晋升机会多于女性员工,企业主营业务优秀人才实现自身价值,获得发展机会的途径和方式。在人才流动背景的专业员工晋升机会多于其他专业背景员工的晋升机会等。

渠道不断畅通的背景下,完善的员工晋升机制对于企业用好人才、其次,晋升中“天花板”现象和“彼得陷阱”难于避免,在权力留住人才更显重要。因此,探讨企业员工晋升问题具有重要的价值。金字塔结构中,越往上升迁机会越小,因而对于绝大多数员工而企业员工晋升的内涵与意义言,在上升到一定的程度后便会遭遇“触顶”现象。但与此同时,晋升为基层管理人员,由基层管理人员晋升为中层管理人员,由中层层干部的职位,从而出现“彼得陷阱”。

5.3.3 晋升环境不佳

部分企业疏忽了对晋升文化的营造,积极向上、公平公正的人员可以通过初级、中级、高级会计师来获得职称上的晋升,用人环境没有形成,企业内部各种“拉帮结派”、勾心斗角。此外,还有经济师、人力资源管理师等各种行业性的职称晋升。领导脸色行事”、靠“裙带”关系上位现象屡禁不止,良性晋升。

国家应该加强这一方向之上的相关法律法规建设。

第5.4节

员工晋升制度在国内的发展形势

5.4.1 科学化发展

科学化的发展是指在晋升机制上更加科学的整合一切因素，更好的发展。科学化发展包括了以人为本的发展观，也包含着一切从实际出发实事求是的发展观，那么在实践之中我们更应该注重规划的。

5.4.2 法制化发展

国家应该制定相应的保障和措施确保晋升的公平性和公正性。一般人以为企业员工的晋升，只涉及到企业内部的运营和发展，但是从一定意义上来讲，这种企业所制定的规则并不合理，而不合理之处又没有理论可以依据，因而便出现了各种各样的问题。

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晋升发的法治化发展可以先从小处着手，一方面建立健全相关法律法规，另一方面处理好晋升与薪酬福利之间的关系，当这几种都处理好之后，那么企业的晋升机制，将会得到进一步的完善和提高。

5.4.3 晋升配套环境的完善化

企业应根据未来的发展需要设立人才储备库，根据储备人才的潜质和需要辅之以适当的培养方法，在需要的时候，经考评再最终确定合适的人选。可否按以下程序进行：企业根据发展需要制定的用人规划，包括岗位职数员额及条件，用于充实现有岗位和企业未来新增岗位。、然后对所有员工（包括原有和新录用的）的技能及潜质进行测评，确定在某一方面具有发展潜力者进入人才储备库。测评可采取笔试”口试"观察等方法进行，也可借助于心理学的研究成果!还有一个办法是让进入被选拔视野的职工进行工作轮换，每隔一段时间更换不同类型的工作，虽然对于工作效率有所影响，但对于职工寻求合适的职位方向加深对企业的了解领导考察职工的潜质很有帮助!之后根据员工的潜质及发展方向进行有针对性的培训，完善其技能，提高工作适应性。

最后，根据员工的能力和需要，再决定其是否为高一级职位的最佳人选。通过上述方法的选拔，一方面可以量才使用，提高工作绩效；另一方面为企业储备大量训练有素的后备力量，保证企业的长远发展。

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第6章 对海尔集团员工晋升制度的措施建议

第6.1节

加强保障性晋升制度建设

6.1.1 建立健全员工绩效制度

当前多数国企绩效考核实行中存在推行困难、绩效考核与发展战略相脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和员工的参与度不够、考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不客观、不现实，未形成有效的反馈机制等等问题，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。

产生这些问题的原因分析：

首先，绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。当前约有75.90%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得我们高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

其次，员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。要通过切实有效的培训，让大家认识到，绩效考核是为了更好保住大家的饭碗，而不是是砸谁的饭碗。

可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。

考核主观性太强。有些国企把考核简单为：“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。随着分公司绩效考核工作的推进，要逐步对

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各岗位核心工作的关键业绩建立可量化的评价指标体系，采用KPI指标评价体系，突出岗位关键业绩和核心贡献为确定绩效考核结果的最关键因素。

对考核结果不重视，考核结果没有发挥应有的作用。考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。考核结果除了和员工的绩效工资挂钩外，还要作为员工的人事资料，作为日后对员工的岗位调整、培训晋升、职业生涯规划的重要依据。

6.1.2 改进和规范末位淘汰制度

海尔集团的末位淘汰制，从根本上来讲是一种充满狼性的淘汰制度。10/10淘汰制度并不仅仅适用于年度考核，还适用于月度和季度考核。这种考核制度对于积极向上、努力工作的员工来说，是没有意义的；只有那些不求上进、懒惰的员工才会害怕这种考核制度。，考核不是一个负担，只会促使员工提升自己的能力。

目前社会相关人士认为“末位淘汰制”是没有人情味、影响企业内部和谐的制度。人力资源和社会保障部中国人事科学院学术咨询中心副主任甄源泰则认为，管理企业的“以人为本”中的人，是指“人性”——企业对员工的基本尊重，而不是“人情”。而且，目前很多企业中的“人情”实际上也是很多背后利益在起作用。

国内权威人力资源专家、数字100市场研究公司研究总监郑直认为，对于海尔集团这样的巨型企业，末位淘汰制是一个有效的管理制度，在商业的世界中，评价高管的标准除了业绩，还是业绩。高管不同于普通员工，聘书就是军令状，完成不了业绩自然要“军法处置”。

数字100市场研究公司在对北京、上海、广东三地职业经理人的调研中发现，业绩与经验是大型企业聘用高管的“底限”（不具备这些素质则一切免谈），而对于员工来说，企业看重的是品德、潜力、学习能力。换句话说，高管不具有可塑性，高管是用来获取业绩的，业绩不理想，就有充分的理由换掉。

郑直强调，但需要注意的是，海尔集团的模式并不一定适合国内的绝大多数中小企业，数字100市场研究公司在去年末的调查数据表明，企业选拔人才依然最看重经验，但责任感、进取精神、诚信等个人品质越来越重要。因此，只采用业绩单一指标进行考核有其特殊性与局限性，企业可以考虑引入更多的指标进行综合的考核。

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第6.2节

完善配套政策和工作机制

6.2.1 建立和完善“淘汰人员安置”机制

很多员工，在被淘汰之后面临着严峻的失业问题，如何处置处理这一部分人，成为了大家所面临的问题。对于员工晋升，这一大的体系之中，往往是没有人情味的，优胜劣汰的准则一直持续发展至今，然而对于很多人来说，这种过于狼性的晋升和解聘模式，是对于人生活的一种折磨。

离开了广大员工的参与，企业建设只能变成空洞的口号。企业的发展，要充分调动广大员工参与的积极性，让其真正成为企业发展的设计师。广大员工既是企业发展的创造者，又是企业发展的践行者，通过广大员工积极主动的参与，寻求大家共同的价值观、行为准则，让大家结合自身工作，讨论懂得企业为什么要确立这些理念，如何在以后的工作中实践这些理念，通过日积月累的修炼，这些理念就会成为企业的核心文化，得到企业员工的广泛认同，从而形成企业的凝聚力，战斗力。

对于海尔集团在企业将自己的价值观成功地转化为员工的价值观念方面的不足。海尔集团需要探讨建立员工自身的个人生涯计划与海尔事业规划相协调的机制，建立协调统一的价值观倡导集体价值观，发扬团队精神。建立一套不仅能培养人才而且能留住人才的机制，提高员工的忠诚度。

6.2.2 加强绩效考核运营监管

当前，海尔集团过度追求指标是其存在的一个突出问题，由此导致了一些列后果，包括引起社会广泛反响的高层集体离职，管理者压力大，员工忠诚度不高等，在这方面可以借鉴美国通用公司的经验。通用电气公司尽管也对员工设定了很高的目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而是将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。如果员工一犯错误就对其进行惩罚，员工以后就不敢轻举妄动了，这样对创新精神是一种抹杀。因此，通用电气的高指标是一种激励手段而不是考核标准。

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第6.3节

完善保障性员工生存体系

6.3.1 推行供应性与差异性离职保障

对于无今生能力，甚至是被淘汰的那部分员工，如果建设一部分供应性和差异性的离职保障。

首先是供应性的离职保障，所谓供应性的离职保障是指如果该员工被淘汰，那么可以将其重新分配到更基层的岗位去工作，因为基层工作岗位供应性较强，供应性的存在使得人才的流失和淘汰速率会减慢，大家在工作之中的压力也会相对应的减少。

其次是差异性的离职保障，所谓差异性的离职保障是根据员工在企业中所做出的贡献程度，确定其在离职之后的去向和安置方法。

6.3.2 具体实施建议

对于供应性的离职保障。主要针对的是较基层的员工。在基层员工里面由于淘汰太过激烈所以很多适应性很慢的“慢热型人才”会流失掉，那么根据这样的情况，就可以设计一种合理的方案去再次利用这些人才。供应性的是指一些与此员工同级别的岗位往往需要人才，而人才的吸收得不到满足时候，可以征求这些“预淘汰者”的意见，让他们再次发挥自己的实力，这种人才的二次利用筛选，可以达到减少人才流失的效果。

差异性的离职保障是指中高层管理岗位的离职保障，在中高层内，很多人为企业贡献了非常多的东西，可以根据他所贡献的价值拾起延长某特定时间的试用期，在试用期之内只要可以完成某些目标，便可以留任。

第6.4节

合理设计晋升空间

6.4.1 合理规范晋升资质

海尔集团制定了三条规定：在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗。

“在位要受控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识，二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。

“升迁靠竞争”是指有关职能部门应建立一个更为明确的竞争体系，让优秀

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“届满应轮岗”是指主要干部在一个部门的时间应有任期，届满之后轮换部门。这样做是防止干部长期在一个部门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。另外可以制定海尔的沉浮升迁机制。

一个干部要负责更高层次的部门时，海尔不是让他马上到该岗位任职，而是先让他去该岗位的基层锻炼一个时期。有的已经到了很高的职位了，但如果缺乏这方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也锻炼

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了干部，培养了其综合能力。

6.4.2 科学规划布局岗位分布与岗位设置

晋升得到保障的前提是岗位布局合理，那么在合理规范之中，也可以更深一步海尔的狼性淘汰制到定额淘汰制的转化。

定额淘汰就是在一定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。在海尔没有“没有功劳也有苦劳”之说。“无功便是过”，在一定时期一定范围内，按一定的比例实行定额淘汰。

而岗位设置也应该更加强化和深化，如图是海尔现今的岗位设计图，我们可以根据实际发展相应的进行设置和规划。

第6.5节

加强制度化保障

6.5.1 明确规章制度的主导性

既然相对应的制度已经确立，那么就应该很好的发挥规章制度的优势，在一定情况下，要一切按照规矩办事，要做好处理好，一切从实际出发，一切以规矩办事，绝不能因为制度的漏洞而使晋升机制受到挑战。

这就要求我们在实际操作中把好关，让晋升更加规范化。应当建立一系列的人力资源管理规章制度，制度的规定力求面面俱到，实现用制度规范人、约束人，在制度面前人人平等，以利于人才脱颖而出。应当改变只注重主观好恶及过于重视人情、关系、血统、出身、年资和特权的传统积习，转而重视人的能绩，坚持以能绩论英雄，积极推行“保护出头鸟，鞭打慢走牛”的用人机制。综上，企业应倡导内部提拔与外部招聘并重。在晋升标准统一的情况下，填补基层以上职务空缺时，让员工在开放的生存环境下优胜劣汰，优秀的员工应该适当及时地嘉奖。

6.5.2 明确以人为本的企业文化

建设企业文化，应该放眼世界，在立足本国传统优秀文化的基础上，积极吸纳世界优秀文化，将本国与世界文化中的精髓部分融合起来，创造独具特色的企业文化。同时，文化的精髓在于创新，任何企业的文化都不是一成不变的，企业文化也必须在企业发展的过程中得到不断丰富和发展，根据新的形势和任务要求，不断改进和丰富企业文化的内容、制度、精神内涵，使其始终引领和适应企业发展的需要。海尔集团应该在继承中华民族传统爱国精神的基础上，积极吸纳了美日企业推崇的创新精神和团队精神，同时在发展过程中不断丰富和发展了海

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尔文化。正如“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式，每个人都面向市场的“市场链”管理，到“人单合一”的发展模式，海尔集团还需要建立更多文明的行为规范，比如规范文明用语，不准用粗话骂人。建立和谐人际关系，在完成任务的同时减轻员工压力，增强员工归属感，降低员工离职率。

6.5.3将考核机制等相对应人力资源管理纳入企业发展核心

企业发展的动力是员工的晋升和职级的发展，那么在发展过程中遇到的各种各样困难，都会使得企业发展受到挑战。晋升制度，就是指公司员工职位或者职称的提高制度，在合理化的企业结构中，晋升制度是企业内部运行机制至关重要的一环。晋升制度也再区分中有着两种截然不同的概念，首先一方面就是职位的晋级，另外一方面就是职称的晋级。无论哪方面而言，对于员工个人来说都有着很大的意义。

而与晋升紧紧对应的便是考核机制，考核在一定程度上决定着这个职位的晋升和这个人才的发展，所以将考核机制等人力资源管理纳为企业发展的核心，是有必要也是有意义的，只有这样企业才能留住人才，才能更加完善的去发展去壮大。

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第七章结论

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参考文献

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6.大学本科毕业生毕业总结 篇六

还清楚记得大一时老师让我们写下的大学目标，当时就想，树立目标其实对我们有很大帮助，并不一定像以往一样让人总觉得是空话，它可以督促我们审视、完善自己。当然，最重要的是执行。而我也自信，执行的算是不错。同样的，总结，对于人也是极其重要的，人就是在不断的总结中归纳人生，形成人生智慧、哲学。而阶段性总结也有助于明确现状、制定目标，有助于未来发展。现在，最幸福的大学四年时光已经过去，在留恋的同时，也更要向前看，抓紧现在，奔向未来，故应该对大学四年做一总结，从而为将来的人生旅程准备一些经验和教训，并帮助明确未来目标。

大学四年的生活主线是学习。大学学习是迥然不同于以往的一种新形式，很轻松、自由。它赋予了学习者更大的自主性和更广阔的思维空间，同时也对学习者提出了更高的要求，要求学生培养起良好的学习能力。在这种半开放式的教学模式下，要求学习者必须有明确的学习目的，有更强的选择辨别能力和更强的自学能力，以及更高的学习效率。对于这个方面，我切实提高了自己自学能力和学习效率，懂得如何收集更多信息并学习、总结前辈知识，更快速地吸收知识，并不断更新知识，与时俱进。

在专业知识方面，认真学习法学理论并积极实践，掌握了法学理论体系与多门法律知识。并坚持理论联系实际，把法学知识带到生活中去，坚持遵纪守法，而这种理论与实践的互动同时也促进了我法学知识的提高。英语也顺利通过四级认证，可以很好地学习国外知识，丰富视野。同时，兴趣广泛的我还辅修了金融专业，自学了一些计算机知识、哲学知识与心理学知识，发展综合能力，争做十字型人才。

在学好自己专业知识的同时，我也努力学习党的路线、方针和政策，认真学习马列主义,毛泽东思想,邓小平理论及三个代表重要思想，做党的政策的忠实执行者和宣传者，积极向党组织靠拢。

另外，大学期间我还有很多的收获。在大学期间，我的思想深度有了明显深化。有流传过这么一句话：中学学知识，大学学哲学。确实，大学期间我们的年龄已经到了成熟之时，同时也即将走入社会走上工作岗位，这就要求我们有很成熟的思想，成熟的人生观、价值观、世界观做指导，指导我们行动，争取无悔的人生，让仅此一次的人生充实且幸福。大学期间我阅读了一些文学作品与哲学、心理学书籍，自己也勤加思考，使思想更加成熟、明确，理想愈发清晰。相信这会很好指导我今后的人生。

同时，在艺术方面，我领略到了音乐的魅力，培养起了对音乐的爱好。音乐使我更加乐观，也使我更加平静，会给我感动，也会鼓励我更加向上，对我的人格培养有很积极作用，今后我也会继续聆听。

在体育方面，身体一直不好的我刻意加强了锻炼，并学到了科学的锻炼方法，身体方面较以前也已有进步，今后也会更加努力。

当然，我也必然还有很多不足，我的专业知识还应继续加强，身体也还需多加锻炼，使身体更加强壮，做事不够细心的缺点也急需改正。这些我今后都会积极改变，努力做到更好。

7.本科毕业设计团队模式的构建 篇七

一、毕业设计的重要性

毕业设计是评定学生毕业成绩的重要依据, 也是学生毕业以及学位授予的重要依据。通过毕业设计能够使学生对专业进行更深入的探究, 并巩固、扩大自身的知识技能, 提高学生实验能力, 加强综合素质的形成。此外通过毕业设计还可以为学生的求职、深造夯实一定的基础。

对众多高等院校而言, 毕业设计是完成教学计划的最后且最重要的环节, 毕业设计的质量关乎学科教学质量的优劣, 是学科教学质量的评价依据和直接体现。

二、毕业设计现状分析

毕业设计应该是学生锻炼其动手能力、综合运用知识能力、获取资料及自主独立思考能力的一次机会。但是随着招生规模的扩大及多校区办学实际情况的增加, 毕业设计教学环节遇到一些新问题和新挑战, 例如学生集中进实验室作毕业设计论文, 实验室开放空间和时间不能满足实际需求, 指导教师缺乏, 毕业论文质量及成绩下滑等等问题[2]。下面具体分析以下现状。

(一) 时间方面

本科毕业设计多集中于大学四年级这一阶段, 而大学四年级正好是本科在校生准备择业求职以及考研深造的关键时期。这样的安排, 从时间上造成了强烈的冲突而导致本科毕业设计质量的下降。目前, 很多高校本科生毕业设计时间灵活放开, 学生可以在任何时间与指导教师对接本科毕业设计的题目及实施时间。

(二) 形式方面

目前本科毕业设计有“一对一”或“一对多”的形式, 但是目前, 国内高校基本是以“一对多”的形式进行本科毕业设计, 即一位指导教师同时指导多名学生的形式。这样的形式往往由于指导教师精力和时间有限, 造成学生与导师之间的交流沟通不足, 而且同一导师指导的学生课题多具有相关性, 造成研究课题的狭隘性以及某种程度上的实验资源竞争[3], 也会导致本科生对毕业设计的重视程度降低甚至产生一定程度的不良情绪。

(三) 效果方面

目前, 学生就业难, 压力大, 而且很多学生都参加研究生和公务员考试, 因此对毕业设计教学环节不够重视, 甚至缺乏兴趣, 导致毕业设计前期进展缓慢, 后期突击应付, 靠东拼西凑或抄袭完成任务, 甚至出现虚假数据和重复课题。这样的毕业设计根本达不到毕业要求, 质量水平必然不高。

三、构建团队模式进行本科毕业设计的优势

传统的毕业设计教学模式已无法满足毕业设计质量要求。就形式而言, 国内本科毕业设计的“一对一”或“一对多”方式已经延用很长时间。而对于日益发展的高校教育环境和高等教育的要求, 这种传统模式具有效率低、效果不佳等缺点。为了适应厚基础、宽口径的专业培养要求, 加强不同专业方向之间相互交流与合作, 提高学生的实际工作配合能力, 将团队模式运用到本科毕业设计中已成为可能。因此, 本文提出以团队形式进行本科毕业设计, 能够与当前传统模式形成互补, 具有专业性强、效率高等优势。

(一) 团队模式的介绍

团队科研模式的出现, 源于美国宾州大学沃顿商学院, 其提出的“团队作业”“团队建设”“团队领导”等概念, 在科研、生产领域产生了重大的影响。

团队是一个临时性组织, 是为完成某一特殊使命而建立起来的一个打破组织部门限制、由多部门专业人员组成的临时性组织, 它的最大作用是可以处理现在组织结构无法解决的临时性问题[4]。因此团队组成在工作中相互依赖, 以达成共同目标。

根据以上的定义, 可以总结得出本科毕业设计团队应具备以下几个特征。

1. 具有共同的确定目标。

本科毕业设计团队的建立, 最根本的出发点是为了完成课题的研究, 而这一出发点也是团队中每一组成成员的确定目标。

2. 具有凝聚力及协作性。

在进行本科毕业设计的过程中, 团队组成成员需相互依赖、相互协调、相互合作, 而凝聚力和协作性是这一部分必不可少的特征。

(二) 团队模式的建设

团队的建设是以团队模式进行本科毕业设计的基础, 建设好的团队, 是进行本科毕业设计的前题。因此, 团队建设是以团队模式进行毕业设计的首要任务。

1. 学生团队的组建

本科毕业设计是本科学习的一项终期考核, 因此毕业设计学生团队的组建从时间上讲, 应该从大学一年级时组建完成, 然后以小组形式进行本科学习, 将团队形式贯穿整个本科阶段。这样做的优势在于本科学习阶段各组组员相互磨合、相互适应, 逐渐培养合作能力以及团队精神, 为最终的本科毕业设计打好基础。

就组建方法而言, 可让学生之间以个体形式进行互相选择、互相确定、互相补充, 发挥优势互补, 将团队的能力发挥到最高, 实现1+1>2的构想。一般3名左右学生为一个团队。在本科学习阶段过程中, 可根据各团队人员的配合情况以及相互评价情况进行团队之间的个体调整, 以达到组建最佳本科毕业设计团队的目的。另外, 在团队与团队之间可进行横向的相互选择、相互合作, 形成团队网络, 这样可以高效地完成毕业设计。

2. 师生团队的组建

师生团队的组建建立在学生团队与指导团队组建完成的基础上, 然后以双向互选的形式确立最终的本科毕业设计团队。学生团队可以根据自身团队的兴趣来选择毕业设计的题目和毕业设计指导教师, 而毕业设计指导教师也可以根据学生团队意愿来设计题目, 或者指导教师可以将自己课题的一部分作为毕业设计题目, 这样有经费的支持和具体研究方向, 有利于毕业设计顺利完成, 而且提高了毕业设计的质量。

3. 团队毕业设计的选题

无论是传统毕业设计还是团队毕业设计, 毕业设计的题目都是至关重要的, 而团队毕业设计的选题就显得尤为关键。在指导教师研究方向的前提下, 选择与学生所学专业知识高度相关的、能够适合本科生完成的、具有科研指导意义、同时具有一定创新性和系统性的课题, 这样可以使刚刚接触实验的本科生很容易进入状态, 不至于刚开始就遇到难题而失去兴趣, 同时也可以使学生更好地把学过的理论知识慢慢地的顺其自然地应用到试验中, 培养了学生综合运用所学知识分析、解决实际问题的能力。在此基础上, 学生可以进一步发挥主观能动性进行创新和探索, 使团队毕业设计的研究升华到一定高度和水平。因此, 一个好的毕业设计题目可以激发学生探索性思维, 培养学生的创造性和科研兴趣, 这是团队毕业设计的最终培养目标。

4. 管理体制的建设

良好团队的建设固然至关重要, 但若是没有良好的管理体制, 再好的团队也无法顺利运作, 因此健全和完善本科设计团队管理体制将是团队运营的有力保障。体现在以下几点。

(1) 团队毕业设计模式经费管理体制:毕业设计过程中, 经费管理是关乎毕业设计能否顺利进行的关键。因此, 经费管理方面应由学院相关部门、学科相关负责人以及各本科毕业设计团队之间进行相互监督、相互配合。目前多数高校对本科毕业设计经费投入不够, 尤其是理工科专业毕业设计需要进行实验, 导致毕业经费较高, 如果经费得不到保障, 本科毕业设计就不能保证顺利完成, 或完成质量不高。以团队形式进行毕业设计的题目和内容相关, 因此使用的原料器材也比较相近, 可以节省经费, 保证毕业设计的顺利完成。

(2) 团队毕业设计模式奖惩体制:奖惩对于毕业设计团队来说具有一定程度的促进作用。奖励体制可激励各团队工作的进展速度并提高毕业设计的质量, 如可根据团队毕业设计的质量及综合评价对优秀团队进行物质奖励。当然, 有赏必有罚, 对无法完成毕业设计或在毕业设计过程中犯有重大错误的团队要进行一定的处罚, 这样在一定程度上可避免出现烂题、抄袭等现象。此外, 优秀的毕业设计可以申请学校以及省级的优秀毕业设计, 或者通过毕业设计, 学生可以在指导教师的帮助下完成发表论文, 这些有利于学生就业以及进一步深造。

(3) 团队毕业设计保障体制:保障制度是团队管理体制的核心。院方甚至校方在管理体制方面应给予团队毕业设计有力保障, 使之能够顺利执行其相应职能。如可以通过开放实验室保障毕业设计时间上和空间上不发生矛盾, 保障毕业设计顺利进行。

毕业设计对于本科学生而言, 不仅仅是本科学习的最终“期末考试”, 更能够培养学生的工作能力、合作能力、团队意识, 这些能力和意识将对其择业以及日后人生产生较大的影响。因此, 做好本科毕业设计意义重大。但是团队毕业设计相对于传统毕业设计从实验量上、内容上都有些难, 这就要看团队之间协调能力, 如果协调适当合理反而不难。因此团队毕业设计学生分工要明确合理, 对毕业设计难题共同讨论解决, 保证学生共同进退不掉队, 培养团队精神、协调能力、创新思维和科研能力。

参考文献

[1]张辉, 张记龙.本科毕业设计 (论文) 问题分析及对策研究[J].山西农业大学学报:社会科学版, 2008, (6) .

[2]苏守玉.提升高校毕业论文 (设计) 质量的策略研究[J].常州信息职业技术学院学报, 2012, (6) .

[3]康红梅.本科毕业论文中存在的问题、原因及应对策略[J].职业时空, 2014, (2) .

8.本科人力资源毕业论文 篇八

话题背景：

当前，社会各界热切地关注着高校毕业生就业问题，为解决这一难题出谋划策。特别是面对很多大学本科毕业生找不到工作和我国高级技工缺口巨大的矛盾，有专家鼓励本科毕业生“回炉”高职，如教育部职业技术教育中心研究所所长姜大源就认为：“我们要考虑发挥高职的作用，可让本科生‘回炉高职，使高职成为我们促进高质量就业和创业的摇篮。”他希望本科毕业生“回炉”高职成为一种时尚。同时，也有专家认为本科毕业生“回炉”高职寻找就业出路只是短视之见，因为这不仅仅折射的是教育体制问题，更是深层次地折射出我国当前经济结构的问题，大学本科毕业生“回炉”高职不能从根本上解决大学生就业问题，甚至是一种资源浪费。

本科毕业生“回炉”高职是一种应该鼓励的长远之策，还是一种解决当前就业困难的无奈之举？这是高等教育工作者应该思考的问题。本期话题旨在透过大家的讨论，让人们对此有一个更清晰、更理性的认识。

本科毕业生“回炉”高职不值得提倡

王利军

本科毕业生“回炉”高职到底值不值得提倡，这个问题需要我们用发展的、辩证的眼光来审视它。提倡本科毕业生“回炉”高职的观点认为：目前大学生就业困难的主要原因是大学生职业能力低下，而让他们“回炉”高职可以提升他们的职业能力，从而能够在根本上破解大学生的就业难题。这种观点确有其合理性和可取之处，而且从某种程度上也指出了大学生就业难的关键问题。但仅凭这一点就应该提倡本科毕业生“回炉”高职吗？对此我持不同观点。

从人才培养的目标和社会对人才的需求来说，本科教育有本科教育的培养目标，职业教育有职业教育的培养目标。我国社会经济发展需要的人才类型和层次也是多种多样的，既需要高职生，也需要本科生、研究生。如果要本科生通过“回炉”高职来提升职业能力、实现就业，那么为什么不在学生本科阶段就加强职业能力培养呢？很显然，这是教育资源的一种浪费。另外，这也说明我国的高等教育体制以及培养模式确实存在许多问题，如重理论轻实践、专业设置不合理、课程设置不科学、缺乏系统的职业规划教育等。这些使本科教育培养出来的学生与市场需求脱节，从而造成本科毕业生就业难的现实。因此，通过“回炉”高职来解决一些本科生的就业问题只是一项“治标之术”，而非“治本之策”，解决问题的关键还是要靠改革高等教育管理体制和高校人才培养模式。

为了解决今年610万大学毕业生的就业问题，国家和地方都出台了多项措施，如研究生扩招、鼓励学生攻读双学位等。这些做法只是推迟了学生的就业时间，并不能从根本上提升他们的职业能力，也不能从根本上破解高校毕业生的就业难题。因为我国的产业进步和技术进步是一种必然，所以要提升本科生的职业能力就必须把产业调整和产业升级过程中带来的新需求融入教育教学内容中来，改进高校的教学方式和课程设置，让高校培养出来的人才能够跟产业发展的需求相结合。因此，要从根本上解决这个问题，就必须加快教育体制改革、改变人才培养模式。这里有两点特别重要：一是要根据市场需求及社会经济发展趋势及时调整专业结构和课程设置，这样培养出来的人才才能够与市场需求接轨，让毕业生有用武之地；二是要积极探索人才培养的新模式，如加强校企合作、成立大学生职业素质训练营等。这样，可以使大学生的职业能力在本科学习阶段得到提升。

总之，通过高等教育管理体制和人才培养模式的改革，本科毕业生的职业能力完全可以得到有效提升而不必“回炉”高职。本科毕业生“回炉”高职只是一种解决当前就业困难的无奈之举，因此不值得提倡。

（作者系河南财经学院副教授、经济学博士、硕士生导师）

本科毕业生是否“回炉”高职，市场说了算

李军峰

近来，本科毕业生回到高职院校再学习的现象引起了广泛讨论，也引起人们的思考。笔者看来，本科毕业生“回炉”高职的现实反映了三个方面的问题。

首先，本科毕业生回到高职院校学习技能，可以看做是本科生就业观念趋于理性的表现。由于多种原因的综合作用，导致目前本科毕业生就业难的局面。加上国际金融危机的影响，本科毕业生就业难度明显增加。与此同时，我国对高级技术工人的需求得不到满足而使具有一定技能的求职者有较好的就业前景。针对这一现实，本科毕业生希望通过“回炉”高职为自己谋求出路，不仅是就业观念理性化的表现，更说明了他们面对困境积极应对的心态。因此，从这个方面来说，这是一种好现象。另外，作为具有较高理论水平的本科毕业生，参加高职的培训后，具备了实际操作技能，这样的人才正是企业所缺乏的。

其次，本科毕业生“回炉”高职这一现象是劳动力市场调节作用的体现，是大学生面对市场需求所作出的一种个人选择。本科毕业生为什么要“回炉”高职，因为他们找工作难，而高级技术工人短缺、找工作相对容易。他们认为，与其盲目去寻找白领的职位，还不如务实寻找蓝领职位，然后通过努力工作获得晋升。因此，作为一种可选择的方法，可以建议本科毕业生“回炉”高职。但是，作为劳动力市场的调节，这一现实自然会对目前在读高中生的人力资本投资决策产生影响，从而促使更多的高中毕业生主动选择职业学校。到那时，根本不需要本科毕业生“回炉”高职，因为一定会有更多高中毕业生直接进入职业学校这个“炉子”，而不是上了4年大学之后再“回炉”。因此，本科毕业生“回炉”高职，不必大肆宣传，更不必使其成为一种时尚。

最后，本科毕业生“回炉”高职也反映了我国教育体制上存在的问题。第一，我国的本科教育长期以来只注重理论，忽视实际操作技能的培养，造成了毕业生理论水平高而实际动手能力低的事实。第二，我国教育结构的失衡。职业技术教育应该和普通高等教育处于同等的地位。虽然本科院校应该加强对学生实际动手能力的培养，但是，毕竟普通高等教育和高等职业教育在培养目标上是不同的，我们不可能将普通高校办成高职。因此，目前需要做的应该是加强对职业教育的重视。第三，由于传统观念的影响、收入分配制度的不合理、针对工人的激励机制的缺乏以及普通高校的扩招等，导致人们倾向于上大学，对职业学校存有偏见。这种认识通过影响人们的人力资本投资决策影响了当前劳动力的供给。所以，重视职业教育，让职业教育和高等教育并行发展，是教育体制改革中的一个重要选择。

（作者系河南财经学院副教授、人力资源管理博士）

观念上的进步培养上的失误

赵明民

当前，本科毕业生“回炉”高职成为社会热点话题，也引起了教育界的反思和探讨。我认为，这种现象说明了人们学习观念上的进步，也说明了高校人才培养上的失误，不应该、也不会成为一种时尚。

大学毕业生就业压力大与高等教育的人才培养存在的失误有着密切关系。有的高校不能敏锐地感知社会需求的变化，从而优化专业设置；有的高校在扩招后投入跟不上，办学条件相对落后；有的高校对学生创新精神和实践能力培养重视不够，人才培养不能完全适应经济发展的需要。这些使一些本科毕业生为了寻找工作不得不“回炉”高职接受再教育。其实，最关键的是高校要注重调整人才培养方案，改变人才培养机制，引导学生做好职业规划，而不是让本科毕业生“回炉”高职。

“回炉”现象冲击了人们传统的读书观念，也促使本科毕业生就业的价值取向更切合实际、更贴近市场，但是不会成为时尚。其主要原因有三点。一是随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善和产业结构优化升级的步伐加快，产业结构向技术密集型、资源低消耗型产业转化的同时，社会需求的不仅仅是熟练某种操作技能的技术工人，更需要复合型人才，因此，“技工热”只是我国区域经济发展及产业结构调整过程中的阶段性现象。伴随着产业结构调整过程的完成，这种过于注重操作技能的实用型技术人才也会出现相对过剩，本科生“回炉”高职不会成为时尚。二是我国的职业教育近几年发展迅速。党的十七大报告指出，要大力发展职业教育，而且政府投入力度也在加大，出台了一系列优惠政策，这些都促进了职业教育的快速发展。其结果是将在一定程度上改变技术工人严重不足的状况，而不会提高本科毕业生“回炉”高职的热度。三是国家已经对高校专业设置的政策适度放宽。今后，高校专业设置将更加灵活、更能适应社会经济发展的需要，而且高校对实践环节越来越重视，很多高校都建立了较为固定的实习实训基地。同时，高校的教学环节在整个教学中的比重不断上升，本科毕业生的实践技能也将不断提高。

但是，“回炉”现象体现出终身学习的观念，这是学习观念上的进步。受传统观念影响，很多学生都认为自己读几年大学，有了足够的知识，毕业了就不应该到生产一线、不应该到基层，而要成为白领或者公务员。“考公务员热”在一定程度上能够说明这一点。其实，本科毕业生到工作岗位后不仅要会工作，还要有良好的职业道德、学习能力和创新能力。学习是人发展的动力，但是学习不一定要通过“回炉”的方式。