服装店提成方案

服装店提成方案（共14篇）

1.服装店提成方案 篇一

部门提成方案

为了正确引导部门在有组织、有规划的状态下健康稳步发展，进一步明确部门权、责、利的分配关系及目的，调动部门营销积极性，促使销量、销额稳步增长，经公司研究决定，依下列方案进行操作：

一、操作流程

1、根据公司定价销售（由公司制定售价底线，高出底线的售价部门可自行决定出售，低于底线价出售必须征得公司同意）。

2、所销售之产品全部由公司提供，应自行协助安排司机送货，及时协调装卸、收发其他部门货物或文件。

3、所有物料之出必须先开具送货单、收据、调拨单等核对后办理发货。

4、在接受客户订单时，由业务员和经理核实、签名确认才传真到厂部由其组织生产。

5、对于月结客户，必须填写客户信用额度和账期申请表申请并明详细阐述客户情况，经经理、总经理逐级核准审批后交财务存档，未得到核准、审批的由当事人承担全部责任。

6、月结客户的送货单必须由部门财务文员保管；对账单必须经部门经理签名确认，经公司财务部复核确认无误签名盖章，传真到客户处对帐并必须要求客户确认加盖公章回传我司，每月15日前必须收集齐所有客户回传的对账单按“文件收发规定”转交财务部确认、存档，否则扣罚当事人及部门负责人10元/次。

7、部门经理、财务文员、跟单文员、业务员各执客户信用额度汇总表一份并对其进行监控；财务文员每周须向部门经理汇报1次各客户销售额、应收款让其控制；如确须超过信用额度，在15%范围内须向经理书面申请确认，超15%以上须总经理批准后方可。

二、待遇分配方案

1、公司提供经营住宿场所、汽车、电话、办公用品等营销设施，如需增加可向公司申请。

2、提成：月回收款计提：计提率为1%，基数为55万元，回收款高出基数计提成，月业绩低于基数不计提成。计算：高于基准数，提成金额=（月销售业绩-基数）*1%

3、提成计提给部门经理、跟单文员、财务文员，计提比例分配为：部门正经理40%、副经理20%，跟单文员1人、财务文员1人、进销存文员1人、司机1人的提成由部门经理进行分配，如有新增加人员，应在此比例内分配。

4、文员每月新客户（未与公司交易过或承接已断交3个月以上）成交任务为10000元，高于10000元给予一次性奖50元/人，此数据由财务部计核，部门经理复核在当月工资中进行奖励。

5、当月客服文员、财务文员有流动、试用期、辞职、调岗等没有提成，其原比例平均分配给余下人员。

三、岗位职责

1、经理负责主持本部门日常工作事务，配合业务员的开发工作，对业务员日常工作的监控与指导，协助公司管理本部门的人力资源、财务等并对部门工作起主导作用。

2、副经理负责维护部门的日常工作，配合各岗位的工作开展，协助经理对各岗位工作的监控与管理。

3、部门内部应相互严谨配合，在问题产生时共同寻求解决方案，任何情况下保持良好沟通，以致共同达成营运目标，兼顾公司利益。

4、未经审批自行进行扩大信用额度、延期收款和现金结算客户转月结等，所造成的损失全部由当事人员、部门经理和总经理共同承担：业务员客户，业务员承担65%的损失，部门经理承担15%的损失，副经理承 担10%的损失，总经理承担损失10%；部门客户，部门承担50%的损失，按计提比例分配到个人，总经理承担损失10%，公司承担40%。

5、加强财务管理控制确保数期客户的供应及公司资金的周转合理利用，对数期客户的发货都须部门经理在送货单上签名确认；如出现未签名也未经公司同意，扣罚跟单文员、安排发货当事人20元/单。

6、跟单文员、财务文员负责协调部门催收月结货款，逾期30天（含）以上应收未能收回货款的扣（月）息0.05%，按计提比例分配到个人。

7、业务员和经理应负责收回全部货款，跟单文员、财务文员负责协助，产生坏帐时，业务员、部门、总经理、公司应共同赔偿损失。经过客户评估程序并签订购销合同的数期客户逾期90天（含）应收未能回收之货款当坏账处理，由业务员申请结转坏账，经部门经理、总经理审批后，财务按应收未收之货款比例扣罚：其中业务员的客户，公司承担损失部分的70%，业务员承担损失部分的23%，部门承担损失部分的7%按比例分摊到个人；部门客户，公司承担损失部分的80%，部门承担损失部分的20%按比例分摊到个人；因不可抗力之因素产生的事故损失不在此责任范畴；如属产品质量、公司原因等造成货款未能收回的，可据其实际情况由公司审核小组分清责任。

8、对公司财务、营销、生产技术、配方、工艺、供应商、客户等机密，任何人不得向外泄露，否则公司将追究当事人和部门经理由此引至的责任损失。

9、跟单文员每天对下定单的客户进行汇总作详细记录并在当天下班前十五分钟上交给经理和讲述当天定单客户情况，经理须在记录表上签名确认。

10、跟单文员须对本部门所有客户（现在客户和准客户）联系沟通2次/月并作详细记录在当天下班前十五分钟上交给经理审核签名确认，没有记录在计提成时不计算当天定单业绩并给予扣罚20元/人。

四、其他

1、必须遵守公司适用的所有制度，同时也享受全公司适用的各种劳保福利。

2、所有进出员工必须由公司决定并办理手续，若员工达不到工作需要，经经理进行强制培训；在强制培训后仍然达不到要求公司进行调整岗位。

3、上班时间为早上8：00-12：00，下午13：00-18：00。

4、销售区域范围不得涉入公司其他经营部销售范围，若有公司其他经营部销售范围内的客户咨询，必须告知我公司所设相关销售区域详情。

5、必须在工作中不断提升业务素质，树立良好的公司形象，公司将定期进行客户满意度调查，此结果将作为个人和集体年终绩效考核标准之一。

6、公司董事会对企业所有人员有绝对领导和管理权。

五、本方案自2012年10月1日至2013年9月30日止。

六、本方案一式三份，公司二份，部门一份，有效期限为一年，签署后生效。

XX有限公司 销售部 法人代表： 负责人： 日期： 日期：

2.服装店提成方案 篇二

关键词：销售额提成,毛利润提成,KPI

“销售人员收入=基本工资+销售提成”是目前国内企业最常用、最基本的销售人员薪酬模式。基本工资依据员工岗位、工作时间、企业效益、当地生活水平及国家相关规定来确定。但是, 销售提成比例的确定是相对复杂的:比例过高, 会增加企业管理成本与费用, 降低企业产品的市场竞争力;比例过低, 起不到吸引人才、留住人才和激励人才的作用。因此, 如何科学地确定销售提成比例, 已经成为当今许多企业在制定销售薪酬体制时感到十分困扰的问题。

一、两种销售提成模式的对比

为了更好地说明销售额提成模式与毛利润提成模式对企业利润的差异性作用效果, 本文特举例说明。假定A企业生产产品A, 产品销售单价为50元, 产品单位成本为30元。企业规定, 销售人员每获得100元的产品销售额, 就给予5元的提成, 即企业按销售额的5%给销售人员提成。这种情况下, 企业销售人员出于自身经济利益的考虑, 会在一定范围内选择降价销售, 以实现由销售额增加带来的更多的销售提成。该企业有P、Q和Z三名销售人员, 三人各自采取不同的销售策略, 分别是100元2件、100元3件和100元4件。这样, 就有如表1所示的利润情况 (表中的利润额主要是指企业在销售终了后所获得的毛利润额, 即售价减去进货成本) 。

从表1可以看出, 按P的策略, 交易1次销售2件产品就可以使企业获得40元利润;而按Q的策略, 需要交易4次销售12件产品才能使企业获得40元的利润。在Q的销售过程中, 企业需要付出更多的交易费用或销售成本, 并且企业对销售的管理和控制难度也会大大增加。企业的最终目标是利润最大化, 可是在资源稀缺的情况下, 企业以大量消耗资源来确保自身利润的总额确实是不理性的行为。再来看Z的销售情况, 显然当产品卖到100元4件时, 销售人员的提成是增加了, 但是企业的利润却不复存在, 甚至已经亏损了20元。当然, Z的情况是极个别的行为, 一般企业应该能很好地控制, 但P和Q的情形却是经常见到的。P和Q的销售策略很好地解释了为什么很多企业市场占有率很高, 销售额也很大, 可利润率总是上不去或者一直处于亏损破产的边缘。

企业产品销售出去后, 都会产生毛利润, 可以毛利润为基础计算销售人员的提成, 即采用毛利润提成模式确定销售提成。因此沿用上例相关数据, 假设A企业采用毛利润提成模式, 毛利润提成比例为20%, 那么此时A企业的利润就会产生如下变化:

上述案例中的具体情况不可能适用于所有企业或行业, 但它可以说明毛利润提成模式是一种充分考虑企业与销售人员双赢的有效机制。在这种激励机制下, 任何一名销售人员都会努力工作, 不会轻易降价销售, 会在确保自身经济利益的同时积极开拓市场、维系市场, 以带动企业利润额的提升, 这将为企业节约大量的稀缺资源与运营成本。

但是, 毛利润提成模式也会使销售人员热衷于进行有利可图的交易, 而轻视其他不产生直接效益的业务, 有时甚至会做出损害企业形象的行为。同时这种模式也会带给销售人员一定的风险和压力, 销售人员或许会像企业的“雇佣军”, 将主要目标定为获取更多的提成, 而不会考虑企业的整体经营, 这将减弱销售队伍的稳定性和凝聚力, 难以形成一个长期的志同道合的团队。

二、引入关键业绩指标 (KPI)

受市场竞争力和市场地位等因素的影响, 企业的销售费用、客户美誉度、应收账款、客户流失率等指标均是难以具体计量的。因此, 笔者认为必须对现行销售提成机制进行综合调整, 在毛利润提成模式中引入KPI。KPI值很大程度上取决于市场占有率、企业利润率、客户美誉度、品牌知名度、产品宣传投入、销售运营成本及销售难易程度等一系列综合动态因素。KPI的运用是以提高企业销售绩效为核心的, 目标在于使经营管理者和销售人员可以将精力集中在对销售绩效有很大贡献的经营行动上, 及时发现销售活动中的问题以采取提高绩效的改进措施。因此, 建立明确可行的KPI评价体系是做好销售绩效管理的关键所在。

不同的企业所属行业不同, 所面临的市场竞争状况存在很大差异, 所以也会有不同的KPI评价体系和相应的KPI值。各企业所建立的KPI评价体系, 必须符合企业自身的战略目标和组织结构的运营特征, 可以邀请专门的管理专家亲临指导, 以不同方式利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出销售业务重点, 这些业务重点即是企业销售过程中的关键领域。确定销售业务重点以后, 可以再用头脑风暴法找出这些关键领域的KPI, 然后认真分析各个KPI的绩效贡献率, 以此确定各指标的相应权重。当然, 还可以与销售部门内部人员一起对KPI作进一步细分。这些销售业绩评价指标应该与评价标准一起制定, 分清单个指标以及综合KPI值的基本标准和卓越标准。在初步形成销售活动的KPI评价体系后, 经一段时间或在某一区域的试点运行, 然后收集各方面意见, 对评价体系进行补充、完善, 最终形成稳定可行的销售人员业绩考核和薪酬收入确定的基本依据。这时, 企业针对销售人员的薪酬公式就变为:销售人员收入=基本工资+毛利润×提成比例×KPI值。

这里, 不管销售人员销售业绩如何, 基本工资都可以为他们提供相对固定的收入, 以保证员工基本生活需求;而提成部分则可以给予销售人员充分的激励, 使提成收入与自身销售业绩挂钩, 使销售人员在考虑自身经济利益的同时, 也要更多地考虑企业的长远发展与利润率。

需要指出的是, 所有的KPI值必须是可以量化的, 可以按照定性和定量相结合的原则定性KPI, 使各个指标之间具有相对独立性和一定的层次性。确定KPI的一个重要原则就是SMART原则:S即Specific, 指“具体的”;M即Measurable, 指“可度量的”;A即Attainable, 指“可实现的”;R即Realistic, 指“现实的”;T即Timed, 指“有时限的”。

引入KPI后的毛利润提成模式, 充分考虑了企业与销售人员的双赢, 既兼顾公平, 又考虑了企业长远发展, 既有利于企业的科学管理, 又有利于对销售人员的充分激励, 能够使员工保持较高的士气和忠诚度。

参考文献

3.迟到的提成 篇三

大约两年前，我在龙观制衣厂做电话营销文员，也就是一手拿着一本枕头一样厚的东莞黄页，一手专门拿电话机往外厂打电话，拉单给老板做工作服，每成功拉一单，不论大单小单，一律提成100元，当然，我们都有着同样多的底薪，每月工资高不高就取决于你的提成多不多了。办公室里有刚刚毕业步入社会的文员小罗，有将为人母的文员晨晨，也有像我这种有家庭有小孩子的大婶。不管是年轻的文员还是年老的文员，也不论是漂亮的文员还是丑陋的文员，只要是拉到单给老板做工作服，就是好文员。这打电话拉单如大海捞针，有时打好几百个电话才有一个厂家要做工作服的，但也有运气好的时候，一周能拉到三四单。我最好的运气是一天拉到两单有意向要做工作服的，当然还得等业务员拿样品过去对方厂家详细谈，比如布料啊、样式啊、价格啊等等，谈成之后确定下来，拿回定金，这单就算是拉成功了，这也就意味着提成成功。至于返工退货等等问题就不属于我们营销文员的责任范围，不影响我们的提成，那是车间的责任了。我们个个使出浑身解数，把“忽悠”的本领发挥到极限。

记得刚进厂不久，有一次，我好不容易才拉到一个皮具厂的单，做冬装工作服，而且好几百套。我先把我们厂车衣工个个说成裁缝高手，他们做工如何精细、机器又是如何先进、布料如何上乘、如何的衣美价廉等等说了一遍，极尽吹牛之能事。可对方只问了我一句：“你们厂现在忙不忙？”我想，说忙吧，他也许会说，太忙了你们很有可能会耽误我的货期，我还是让别的厂家做好；说不忙吧，对方可能会说，你们是技术不行呢还是信誉不好，现在正是做冬装工作服的旺季，每个制衣厂都忙得不可开交，你们怎么可能不忙呢？我正犹豫间，“车间不忙”四个字脱口而出，如我所料，对方果然问：“正值旺季，你们怎么不忙啊？”为了那100块钱的提成，我不慌不忙厚着脸皮忽悠：“哦，是这样的，我们本来很忙，因为上个月刚刚开了一家分厂，所以就显得不忙。”对方果然吃了定心丸。等到第二天业务员拿着厂里的布料样品、衣服图案到对方厂里洽谈时，马到功成，对方果然放心地把600多套冬装工作服交给我们厂做，连30%的定金也一并拿了回来——这是最神速的洽谈，要知道，有时，我们业务员谈一单，要跑好几个来回，人家货比三家，犹豫不决，举棋不定，等到签单拿回定金已是一个月后的事了。我初战告捷信心大增，单越拉越多，为此，老板对我很是赞赏。不过，我已离厂两年了，出纳阿荣怎么会突然找我呢？我脑中马上浮现出一个大大的问号。

“阿荣小姐，是你啊？”我声音中透着疑问。“是啊，你原来的电话老打不通，QQ也没有加我，我找你好久了，最后才从小罗那里要到了你的电话号码……”阿荣一口气说了很多。

自离开龙观厂，之后不久我的手袋就被人抢了，手机、现金、钥匙，还有贴身零散物品，全被歹徒抢走了，因不记得手机卡密码，我只好另买了手机卡和手机，所有联系人全部中断。上周在超市邂逅了小罗，才相互获得对方的电话号码。

“阿荣小姐，我的手机早被抢了，我早换号码了。”“哦，怪不得呢。”直到这时，阿荣才开始替我把脑中的问号拉直，“阿华，告诉你个好消息，刘老板让我找你，因为你在这里还有两百块钱的提成没拿，你几时来取啊？或者给我个账号……”

两百块钱？天上掉馅饼了？

大约两年前，刘老板——出纳阿荣的叔叔的工厂因扩大生产搬到另一个镇上去，由于离我家太远，无法照顾到小孩，我只好选择离厂。单身的小罗跟了过去，晨晨干脆回老家待生孩子去了。

“我还有两百块钱？”我不敢确定，以为自己听错了。

“是啊，你离厂时所有未签的单中，有两单直到过了半个多月左右对方厂家才跟我们签单，那两单是你拉来的，按规定，提成自然归你。老板特意交代，一定要想办法给你。”阿荣这回彻底把我脑中的问号拉直了。

当年在该厂，我只是一个普通的电话营销文员，与刘老板并未打过多少交道，印象中只看见过他几次，很精干的一个中年人，对每一个人都是笑眯眯地打招呼。我没想到，两年之后，他还千方百计叫人把这笔钱交给我。

记得我离厂去找刘老板辞工时，刘老板是这样对我说过：“你还有几单未确定签不签，如果成功签单的话，属于你的到时候再把提成还给你。”我当时认为是刘老板心血来潮随口说的好听话，从来没放在心上，我人都离厂了，那提成还会是我的啊？简直是开国际玩笑了。然而，两年后的今天，“国际玩笑”成真的了。

“谢谢你啊，阿荣小姐。”当我确认自己真的被天上的馅饼砸中时，我太意外太高兴了，声音中透着掩饰不住的喜悦，竟也语无伦次起来：“帮我谢谢刘老板啊，他真的，真的这么好啊……”

“不用谢了，你的两百块钱放在我这已经两年了，你呢，别收我的利息，我呢，也不收你的保管费。呵呵呵……”电话在阿荣的笑声中结束了。

挂了电话，我第一件事就是把自己的银行账号用信息的方式给阿荣发了过去。

4.肉类提成方案 篇四

肉类商品是带动门店销售的主要品类，也是集聚来客数的重点品项，因此，我们的工作重点是考虑及计划如何在保证毛利的前提下，提升肉类品项的销售额。现特拟定此方案，具体事项如下：

一、目的：

通过绩效考核奖励这种方式，提高门店销售肉类品项的积极性与主动性，调整经营现状，吸引来客数，进而提升门店的整体销售业绩。

二、考核：

根据对带生鲜门店肉类去年同期销售分析，并结合公司发展总目标，制定以下考核项目：

1、综超、标超、便利店、乡镇店销售数量考核：根据带生鲜门店肉类去年同期销售数量+公司肉课综合销售数量自然增长值为基数10%（如去年同期销售数量100KG，公司综合销售数量自然增长10%，得出110KG为考核基数），在保证月内综合毛利率的前提下（综超10%、标超10%、便利店10%、乡镇店12%），按月肉课销售数量每比基数提升50KG，奖励门店25元。以此类推，如提升100KG，奖励50元；提升200KG，奖励100元（50KG为奖励台阶）。

2、销售毛利考核：综超、标超、便利店、乡镇店在保证销售基数销量的前提下，月综合肉类毛利率每提升一个点（综超11%、标超11%、便利店11%、乡镇店13%），奖励50元；提升2个点，奖励100元，提升3个点，奖励150元，提升4个点，奖励200元，最高毛利率提成奖金额为400元。

3、门店肉课奖金分配原则：肉柜师傅的分配系数为3，肉柜员工的分配系数为1。奖金计算公式为：奖金总额/（分配系数（师傅）*人数+分配系数（员工）*人数）=分配基数，则师傅的奖金额=分配基数*分配系数（师傅）。（如本月奖金总额为100元，分配给1名员工1名师傅，则分配基数：100/（3*1+1*1）=25元，师傅奖金：25*3=75元）。

4、门店两项奖励前提是:1.达到销量基数，2.达到毛利率的最低标准（综超10%、标超10%、便利店10%、乡镇店12%）。

5、门店店长与公司营运督导对门店实行双向考核（考核表见附件1），总分为120分。如双向考核的平均分为90分，则领取补贴提成奖金的90%；如得分110分，则领取提成奖金的110%。以此类推。

三、本方案从2014年4月1号起试行

2014年3月27日

5.业务提成方案 篇五

为了有效调动营销系统员工的工作积极性，快速拓展福建、广西、湖南、海南、江西等广东周边区域市场，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本销售工资方案。

考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力；本“方案”适用的员工对象为目前百能的区域经理。

临时区域划分为6个大区：

1.2.3.4.5.6.广西一区｛南宁、钦州、北海、玉林、贵港｝；负责人区域经理：广西二区｛柳州、桂林、梧州、来宾、贺州、河池｝；负责人区域经理：海南区｛整个海南省及广东湛江、阳江｝；负责人区域经理：广东东区（汕头、梅州、潮州、河源、汕尾、揭阳）；负责人区域经理：福建一区｛厦门、漳州、龙岩、泉州｝；负责人区域经理：福建二区｛福州、南平、宁德、莆田、三明｝。负责人区域经理：区域经理工资结构为：

1.工资方式：底薪+提成；底薪1000元/月，考核工资为1000元，业绩总额提成10%，打折样品不

计入销售回款额和年终总销售额；

2.公司报销火车票和跨市长途汽车票，市内短途车费自理；新区域市场前三个月可报销市区公交车

费（不含的士车费）；

3.住宿费、伙食费前三个月每月补助1500元，同时一次性补助500元生活用品费；

4.由公司购买出差意外保险。

5.每个区域市场年销售目标为100万，完成销售额100万的年终奖励10000元，年销目标完成120

万的年终奖励20000元；年销目标完成140万以上的年终奖励40000元；

考核办法与标准：

1.遵守公司管理制度和国家法律法规等核发底薪，否则按公司有关条列处罚；

2.填写每日工作日报表，否则不报销不明确的车费，每月整理客户详细资料公司备存；

3.每年按11个月计算（农历新年当月不计入），平均每月最低标准为8万，当月完不成8万的销售

目标的提成点降为7%，新区域6个月后开始实行考核；

4.每个月回两次公司作工作总结汇报，每月在区域市场不低于20天；

区域经理的工作职责：

1.2.3.4.以本区域目标任务额为导向，制订销售计划，每个新老客户每月需保证回访两次； 为客户提供安装、测量技术支持； 处理投诉，总结反馈信息，协助各部门改进工作。收集市场信息，每个季度撰写市场调研报告，为公司在营销、研发等多方面决策提供依据。其它：

1.区域经理对区域内的客户实行保密制，不得对其它人和其它公司进行透露；

2.对本管理制度中的薪酬方案进行保密。

3.本管理制度最终解释权归上海百能木业有限公司所有

区域业务经理责任人： 签名：

公司销售管理责任人： 签名：

6.业绩提成方案 篇六

为发挥招生员个人积极性，不断扩大招生队伍，明晰学员报名信息的来源渠道，现以个人业绩为导向，制订《个人业绩提成工作方案》。

一、招生梯度提成1、安全主任专业每报名交费一人提成20元。

2、学费999元以下（企业负责人除外）：每报名一人提成30元。

3、学费1000-1999元：每报名交费一人提成50元。

4、学费2000-2999元：每报名交费一人提成100元。

5、学费3000元以上：每报名交费一人提成150元。

6、成人高考大、本科每人200-500元

注：学费是指《2012年森鑫源学校各专业收标准表》中所公布的学费，不含课本费、资料费、实习材料费；具体提成额参见附1《招生梯度提成计算表》。

二、学员确认

1、梯度提成中的学员是指招生员对到校报名的学员现场指导、用网络推广法、传统推广法等方式联系到学员，学员成功报名的一切新老学员。学员报名时招生员要在现场指导并在报名登记表“经办人签名”栏签名；签名要在当天完成，过后补签无效。

2、报套餐的学员以套餐收费标准进行核对梯度提成中的学费；半年内同时报两个及以上专业的可同时提成。

3、招生员要按《信息跟进记录表》要求，每天登记好生源信息，每月至少要跟踪2次，每月跟踪联系不到2次，则该生源信息充到公共信息，任何人都可以跟踪联系。提成的学员必须在《信息跟进记录表》中有按时间顺序记录。

4、信息跟进记录表与现场指导撞单时，以现场指导优先，如有重大争议，双方协商解决，建议平均分配。

5、招生员之间所招的个别学员与招生平台反馈的信息撞单，以时间先为准，难以区分时，优先划分到平台方。

6、为了激励会员的积极性，招生员的生源与会员介绍过来的如有重复，双方均可提成。

7、咨询组要如实记录通过前台电话咨询的学员信息，此信息属公共信息，招生员可在旁边签名后获取，经跟踪报名成功归招生员业绩。

8、招生员通过招生宣传推广而获得学员信息，可移交到承包专业教师，经双方指导学员报名成功，专业教师在《学员登记表》备注栏签上招生员姓名，业绩归招生员。

9、招生员要及时了解学员到校面谈的时间并现场接待指引学员填写《学员登记表》，如未能现场接待可委托另一招生员或电话告之前台让学员填写本人提前写好的《学员登记表》，登记表要注明有效时间，教师为7天，其它人员为3天。老师上课期间（以课程表为准），其它招生员招待到教师联系到的学员，提成归教师所有。

10、招生员要积极通过各种方式与学员沟通并获取学员信息，如学员到校声明找某人，接待人员要主动引导学员找到当事人，如当时人短时间内找不到，学员未提出一定要等到当事人时，则接待人要对学员进行指导报名，提成由两人协商或平分。

11、推广组的龙岗区内安全主任专业的计算原则：本周接待报名如不漏，则本周安全主任计算提成，否则不算，龙岗区内是指学员的工作单位或居住在龙岗辖区范围。

三、学员信息的统计

1、每周日的上午招生员要自行总结本人本周已报名人数，填写《招生业绩周报表》，附上《信息跟进记录表》经咨询组、教务主任、校长签名，在周一例会宣读各招生员本周的招生业绩。

2、每月初财务处要依据《招生业绩周报表》核实前一个月学员交费、退费、平台招生等情况，进行增加或扣除各招生员的提成费。

四、适合人员

1、学校目前在岗的专职员工、外聘兼职教师。

2、新招聘录用处在试用期的员工。

3、承包专业的教师及所聘用的招生员、学历专业的工作人员。

4、本方案不适用于正主任及以上的管理人员、报名办证处。

5、安办招生处除安全主任、企业负责人专业外，适合本方案。

五、提成费核算

1、学员一次性未付完学费的，提成按实际交费对应的等级计算提成，招生员要负责跟踪学员，学员学业完成前要缴清余款，学员补交学费后，在一个月内提交《招生业绩周报表》，财务处再计算相应提成。

2、学员中途退学费的，提成也要在当月退还给学校。

3、承包专业的招员提成费列入招生成本，即减除本专业的提成费后再按比例分成。招生成本含平台招生提成、招生员提成、会员费等。

六、虚假信息预防与处罚

1、招生员要按时如实填报本人招生信息，如利用虚假信息、错误信息骗取了提成费，则按骗取提成的十倍处罚。

2、对直接到报名办证处交费报名，不经过招生员引导的学员，报名办证处人员不准转嫁给招生员，否则造成招生员骗取提成费成功，则按提成费的十倍处罚。

3、财务处、教务处、校长要按规定认真审查招生员提供的资料，如造成招生员骗取提成费成功，则按十倍处罚。

4、报名办证处的办公场所，未经主任书面批准，如进入一次则取消当周业绩，如有争议保安员要从监控录像中加以确认。

本方案从2012年1月1日开始试行，试行出现问题可当即作出调整，其中各条款解释权

7.服装店提成方案 篇七

《投资者报》分析发现：海洋王每销售100元灯具，成本仅为30元，而给销售员的提成却高达27元。而作为上市公司的勤上光电，每销售100元灯具，成本为68元，给销售员的奖励却只有2元。

重赏之下，必有勇夫，海洋王销售团队分13路出击，纷纷搞定各地的政府和国企客户，充分演绎了销售“狼性”。只是这样一家营销导向型公司，靠激励政策而非核心产品来获得盈利，还需要到资本市场融资吗？

高提成 激发销售“狼性”

招股书显示：2009年至2011年公司销售商品、提供劳务收到的现金分别为10.97亿元、13.30亿元、13.94亿元，而同期公司购买商品、接受劳务支付的现金分别为3.17亿元、4.12亿元、3.97亿元，支付给职工以及为职工支付的现金分别为3.41亿元、3.82亿元、4.40亿元。

《投资者报》由此发现公司现金支付最多的项目（以报告期内数据合计）居然是员工报酬，而不是原材料款。

这对一个制造业公司来说实属罕见，难道是因为海洋王是高科技公司，需要承担不菲的研发人力费用？

截至2011年12月31日，海洋王（含子公司）共有员工3504名，其中管理人员251名，生产人员396名，营销人员2499名，由此看出公司营销人员占比超过70%。

《投资者报》分析了其期间费用，2009年至2011年公司销售费用率（销售费用占营业收入的比例）分别为43.42%、42.11%、42.35%，管理费用率（含研发费用）分别为13.36%、11.50%、11.34%，财务费用率一直为负值。

海洋王对销售团队的投入是其对管理及研发团队投入的近4倍。

我们又进一步详细拆解其销售费用，其中工资奖金及福利费又占了大头，2009年至2011年其分别为2.65亿元、3.05亿元、3.59亿元，占销售费用的比重分别为62.96%、60.98%、64.08%。

以勤上光电为例，我们比较了海洋王与行业之间营销费用的巨大差异。通过销售收入折算（以2009年至2011年合计数据），勤上光电每100元销售收入中，原材料成本占68元，而销售人员报酬为2元;而海洋王每100元销售收入中，原材料成本仅占30元，销售人员报酬高达27元。

公司现在面临的诉讼案给了我们最好的注解，2012年3月19日，张雪梅向深圳市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁令公司支付其2011年8月1日至2011年8月16日期间的工资、加班费用、报销费用以及赔偿金共计409,408元。这就是说其个人平均每天的各项费用合计超过2.5万元。

配件一攒 就可卖高价

Wind 数据显示2009年至2011年灯具行业（选取雪莱特、佛山照明、阳光照明、勤上光电数据）毛利率分别为27.52%、25.96%、25.70%，而同期海洋王毛利率则分别为70.48%、70.72%、69.85%。

即使剔除销售费，以修正毛利率［（营业收入─营业成本─销售费用）/营业收入］计算，公司数据也远高于行业平均，显示出其“狼性”特征。

以强光手电筒为例，根据淘宝网搜索数据，一般品牌在90元以下，欧司朗等洋品牌在140元至220元，而海洋王的产品则高达288元。

价高则质优吗？一位不愿具名的同业上市公司高层表示：“照明不是海洋王的主业，一般是工業用灯，针对政府工程、矿山、钢铁、石化等行业客户，其质量算得上是中上等，但价格真的是超一流的，一般是别人的2-3倍。它主要是采用营业模式拓展市场，直接针对终端客户，服务确实不错，但生产很多是外包的。”

我们又分析了公司报告期内的供应商结构，每一个单一关键部件基本上由一家公司长期大量提供，比如光源主要是金烘新机电、镇流器主要是倍思源电器、LED主要是鼎丰盛业、发电机主要是闽东本田。

由此可见，公司并不自制任何关键部件，即便不是完全生产外包，也只是一个组装厂，这跟深圳、东莞等地遍布山寨模式无异，而公司对自身生产模式的描述居然是“主要为组装和检测”。

8.销售提成方案- 篇八

(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清;

(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;

(三)业务提成办法：

01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;

02，百分比提成的原则：

(01)办公人员提成办法：

A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;

C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%，销售提成方案。;

(02)业务销售的30%提成办法：

A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;

B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;

(03)业务管理的10%提成办法：

A、业务部经理每月按其部门的.整体利润享受10%的利润提成;

B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;

(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;

二、 人员分工及其职责描述：

(一)部门分工：

01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;

02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;

(二)岗位职责描述：

01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核;

02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配;

03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作;

三、绩效考核内容及办法：

01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放;

02，季度绩效考核由办公室负责完成;

03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;

05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;

四、本办法自20xx年1月6日起执行。

附注：

一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上述比例内分配。

二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。

三、明确公司义务：

01，提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提成人，公司为此承担相应的法律责任。

02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税(费)咨询。

03，根据提成人的要求对提成人的有关情况保密，不向未经提成人同意的其他人员扩散。

04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。

四、确定提成人义务

01，提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。

02，及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。

03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。

04，承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失，规划方案《销售提成方案》。

五、签定提成协议：

9.销售提成方案 篇九

建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作用心性。

第二条薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及奖金绩效构成。

发放月薪=底薪+提成+奖金绩效

标准月薪=发放月薪+业务提成+奖金绩效+社保(暂定)+车旅生活等补贴

第三条底薪设定

试用期底薪为2500元月(包括话费以及车费补贴)，试用期考核为两个月，业绩总额做到50000后转正(转正后直接奖励现金800元)，转正后销售额做到50000月底薪为3000元月，未能完成50000扣除相应奖金与绩效。

第四条底薪发放

底薪发放，发放日期为每月1号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条提成设定

1.提成实行分段式提成

2.基本业务提成为1%(执行公司最低价格标准成交)标准量：10万

3.销售提成实行分段制：以公司底价成交提成1%;到达30万直接奖励现金1000元;到达50万按2%提成;到达100万按3%提成;到达150万按4%提成;到达200万及以上按5%提成

第六条提成发放

业务提成随底薪一齐发放，以合同订单为准计算，结算后次月发放，发放日期为每月1号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第七条奖金设定

年终

1.年终公司整体业绩达标

2.年终个人业绩达标

3.年终业绩超过标准定额及年终个人业绩超过定额，按超过部分的百分之一，予以奖励。每月

1.每月业绩超过标准定额，按超过部分利润百分之一予以奖励。

第八条奖金发放

1.年终发放日期为：每年年底公司整体统计后发放。

2.每月发放日期为：每月一号，予节假日和公休日前发放。

第九条绩效设定

根据个人工作表现及销售业绩，每月考核，适当做出调整。

第十条绩效发放

发放日期：每月一号

第十一条相关行政及管理人员为销售做出贡献享受0.04%的总业绩提成。

10.服装店提成方案 篇十

为求庇护，

年轻女孩委身副总

2015年6月22日晚，孟静与男友吕伟去参加同学会。10点左右，吕伟将女友送到门口，两人像往常一样吻别，吕伟深情道：“明天要变天，记得多穿点衣服。”孟静万没想到，这话竟成了男友的遗言。

10分钟后，孟静正欲洗漱，忽然听到一阵慌乱的敲门声。开门一看，吕伟面色苍白，依着门框慢慢倒下了，断断续续说：“小心……”孟静看到男友身下一大摊血，吓得魂不附体。

冷静下来后，她马上报警、拨打急救电话，并通知了男友家人。很快民警赶到现场，120急救车迅速将吕伟送至包头市医学院第一附属医院。可遗憾的是，吕伟腿部大动脉被刺中，失血过多，抢救无效死亡。

警方发现，吕伟身上的钱包、手表等贵重财物都在，排除了凶手因财起意。那是什么原因让吕伟死于非命呢？

孟静抱着男友渐渐变冷的身体，肝肠寸断。他们本定于 “十一”举办婚礼，可如今男友却与自己阴阳两隔了。翌日凌晨4点，孟静交代了自己的一段隐情，并怀疑吕伟的死和上司侯胜利有关。

1989年7月，孟静出生于包头一个工人家庭。2006年7月，高挑靓丽的她从内蒙古科技大学毕业。可尽管长得漂亮，但家里没关系，直到当年10月，她才找到份保险业务员的工作。

“脸皮厚、鞋底薄”是对保险人最起码的要求，出于女孩矜持和羞涩，孟静的业务做得并不出色。这令她很着急。

2012年12月的一天晚上，孟静应约见客户。见面后，客户却总谈保险以外的话题，还不断邀请她去茶楼，孟静找了个借口告辞了。

第二天公司举行例会。会后，副总侯胜利将孟静留下来：“你自身条件优秀，也许对工作有什么想法，但你是新人，新人就是要从基层做起啊！”孟静低下了头。交谈中她得知，昨天那客户是侯总朋友的朋友：“人生不能尽如人意，所以你要不断挑战自己，才能脱颖而出。”孟静心酸之余十分感动。

几天后，侯胜利给孟静介绍了笔已基本谈好的业务。随后，在他的关照下，孟静的业绩直线上升。在一次饭后，侯胜利对她表白爱意时，不知出于感恩，或是寻求庇护，孟静没拒绝。当晚，他们便突破了最后的底线……

很快孟静尝到了甜头。2013年年底，她升任部门主管，月薪2万。2014年初，侯胜利为她购买了辆MINI轿车。孟静也成了父母的骄傲，然而他们哪里知道，女儿的风光实则“来之不易”。

46岁的侯胜利出生于包头农村，妻子家境显赫，女儿侯兰比孟静小2岁。2014年春节后，侯胜利安排女儿进公司实习，与孟静一个部门。两人年龄相近，所以十分亲近。

一天下班后，侯兰约孟静去练瑜伽。由于侯兰的车送去贴膜，孟静便驾车载她。不料过一交叉路口时，不小心闯了红灯，被交警拦下。侯兰说：“我给我爸电话，让他来捞你！”可侯兰电话后说：“我爸说，犯了错就要罚款。”不一会儿，孟静收到侯的短信：“不是我不帮你，一再纵容兰兰不好，而且我也是避免被怀疑，我给你报销罚款。”孟静心里一阵心酸。

难平青春悸动，

显摆的爱情惹恼上司情人

2014年3月，侯胜利约孟静幽会。两人刚进酒店，侯胜利却接到妻子电话，要他一同去娘家吃饭。侯胜利表示得走，孟静心中不悦，给侯兰电话约着逛街，侯兰答应了。

路上，孟静旁敲侧击地问侯家情况。侯兰道：“刚才我妈要我去外婆家吃饭，我才不去呢。我爸肯定会去，他最怕我妈了。”

两人分手后，孟静黯然回到家，心底涌上强烈的屈辱：原来做情人，的确在事业上有帮助，但却太被忽视了。侯兰和自己年纪相仿，为何自己却要因事业委身于男人？一旦继续下去，自己的人生将万劫不复。

痛定思痛后，孟静决定不再在侯胜利身上荒废青春。她要事业，但也要一份见得光的爱情。

2014年10月中旬，孟静参加同学聚会，认识了26岁的医生吕伟。看得出，吕伟对孟静很有好感。他告诉孟静，自己从白求恩医科大学硕士毕业后就到包头市七医院工作。父母经营灯具，家境宽裕。吕伟的洒脱阳光，令孟静心动。两人留下了彼此的电话

回到家中，出于對侯胜利的报复，孟静给侯兰发了条短信，说有个优秀的男孩追她，侯兰当即电话追来和她热聊。

半个月后，孟静与吕伟已如胶似漆。吕伟要求接她下班，孟静想到自己迟早要与侯胜利了断，何况能让他看到自己的男友也是件扬眉吐气的事，便同意了。此后，吕伟经常接孟静下班。侯兰和同事们见了，纷纷称赞她有眼光。

第二天，侯胜利强势要求和她幽会。一见面，侯就气势汹汹地问：“你谈了男朋友，故意要他来接你，气我是吧？”然后，又详问了吕伟的情况，“不是我提拔你，你连业务员都做不下去！现在翅膀硬了？”孟静十分气愤：“那就要我毁一辈子跟你吗？我也有我的自由。”两人吵了起来，侯胜利狠狠把孟静按在床上，强行发生了关系。

孟静哭着要求分手，侯胜利威胁说，随时可以把她打回原形。孟静说要辞职，侯胜利扯开了她的胸衣，拿出手机对她一阵猛拍，“我把这照片给你男朋友看，让他知道你是个什么东西！”

最后，孟静忍痛与侯胜利商议，与他保持情人关系，但她的正常恋爱，侯不得干预。

2015年2月一个周末晚上，孟静正在加班，吕伟手捧鲜花来到她办公室。孟静抱怨有点饿，吕伟立刻去买了罐汤来，大家都赞孟静找了个贴心男友。

不料周一开大会，侯胜利当着全体员工道：“办公室里有人不注意体统，和男朋友在办公室卿卿我我。办公室不是谈恋爱的地方，以后外人一律不准上楼！”孟静知道侯胜利所指，可自己已签下几十万的单子，去年返还30%，今年还有20%的返还，自己不能放弃，要离职也等明年，她只有先忍耐。

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无辜硕士男友命殒，

不清白的情债谁来偿还

2015年5月22日，孟静与吕伟拍婚纱照，准备十一结婚。拍了一天的外景，换衣服时她才发现有几十个未接来电，全是侯胜利的。

孟静趁吕伟去卫生间之际，偷偷拨过去。侯胜利在电话中怒道：“你跑到哪儿去了，我要马上抱着你！”孟静表示在拍婚纱，侯胜利沉默半晌，“你有没有想过我的感受？我是真心喜欢你。”

此时吕伟过来，满脸狐疑地看着她。孟静慌乱地挂断电话，并将手机悄悄关掉了。

回到家中，孟静打开手机，是侯胜利排山倒海的信息。纠结、质问、清点他的付出。孟静心烦意乱。

5月29日早上，孟静正在熟睡，忽然接到吕伟的电话。称他父母的灯具店被人砸了。孟静立刻想到，是侯胜利干的！她当即找侯质问，侯却矢口否认，并要孟静与他去广州出差。

为了稳住侯胜利，孟静被迫与其出差。其间，侯为她买下2万元的钻戒，并说会离婚娶她为妻。孟静劝他断了这想法，好好面对妻女。两人磕磕绊绊吵了回来。

到包头后，侯胜利依旧不停发微信给孟静，要她与男友分手。孟静怕被吕伟发现，养成了微信看一条删一条的习惯。

6月初的一天，吕伟与孟静闲逛，想用孟静的手机为她拍照。在鼓捣手机时，他忽然问：“你手机里怎么从来没微信？”孟静顿时语塞。吕伟不悦道：“我听到不少你和侯胜利的闲话。”孟静解释说，虽然侯总喜欢她，但两人并没不正当关系。吕伟沉吟片刻说，“你能不能别在他手下干了，换个部门或单位？”

孟静的眼泪掉下来了，“不行啊，我擅长的就是跑保险，这多年铺的人脉就在这行。但是我听你的，明年我把大单的提成拿完就走。那些提成是我应得的！”

想到情人结婚在即，侯胜利开始变得疯狂，不仅故意不用避孕套，还常施用暴力，在孟静身上弄下伤痕。

孟静知道他的用心，于是借故在公司为业务与侯胜利大吵了一架，并把他的手机号设为黑名单。她想，自己提成拿完，就离职。

孟静没想到，6月开始，她的车总是被无端划伤，车胎被扎破。她虽怀疑侯胜利却又拿不出证据。而这些异常，并没引起她的警觉。事实上这些确实是侯胜利雇凶所为。

原来，孟静初进公司时，侯胜利便倾慕她的美貌。为虏获美人心，侯胜利以升职为厚礼，步步为营将其发展为情人。自从得知情人恋爱后，他也曾想过不干涉她的生活，可孟静却并没拒绝与他开房，情人的性感肉体让侯不忍失去。

事后，侯胜利在接受审讯时说：“如果孟静辞职，彻底消失，或许我也就对她的贪恋渐渐平淡。可她太贪心了，什么都想得到，公司的职位、高薪，甜蜜的爱情、婚姻……哪有这么便宜的事？”

2015年5月，侯胜利结识了服刑出狱人员王泽跃与孙春继。两人均为56岁，平日游手好闲。侯胜利多次请两人吃饭，并提起情人的背叛，令王泽跃与孙春继义愤填膺，主动要求去收拾他们。

在侯的授意下，王泽跃与孙春继弄清楚了吕伟父母家的店铺。5月29日，两人将店铺砸了。几日后，一伙人发现吕家并未报警，十分庆幸。

6月，侯胜利与孟静积怨更深，王泽跃和孙春继为替“兄弟”出气，多次划破孟静车胎。

6月22日晚上，侯胜利约孟静幽会，孟静关机了。侯胜利得知她与男友在一起，怒火攻心，立刻叫王泽跃与孙春继去教训吕伟。

当晚10时许，王泽跃与孙春继携带尖刀潜伏在孟静家的楼下，看到吕伟送她回家后欲打车，两人忽然蹿出，对吕伟大腿和臀部捅了几刀后逃之夭夭。

吕伟艰难地爬上三樓，敲开了女友家门，于是出现了本文开头一幕。在他生命的最后时刻，他拖着十几米的血迹，上楼去给女友说小心，可这一切灾难，却是女友带来的……

随后，王泽跃电话侯胜利称事情已解决了，“捅了几刀，不在要害，没啥事儿。”然后两人一同回孙春继家休息……

6月23日早8时许，警方在孙春继家将两人抓获。两人对自己的罪行供认不讳。随后，警方逮捕了侯胜利。经过审讯，侯胜利交代了整个犯罪过程。

得知侯胜利竟为了独占情人雇凶杀人，同事们简直不敢相信。在单位，侯胜利虽身居高位，但为人谦和，乐于助人，很多中层干部都是他一手提拔的。侯胜利的妻子愤怒地提出离婚。而侯兰，这个清纯的女孩脸上再也没了笑容，她怎能相信一直被自己称作姐姐的孟静，竟然和父亲暗度陈仓三年了！

最伤心的还是吕伟的父母。吕伟是家中的独子，医术精湛，年轻有为，已是包头市七医院外科最得力的医生。一直以来，他都是父母的骄傲。他们怎么也没想到看似跟吕伟登对的孟静，有着如此不堪的过去，而正是她的灰色畸情，断送了儿子无辜的生命。

孟静，这个曾心比天高的女孩，恐怕此生注定要在悔恨中度过。而夺取他人生命的侯胜利、王泽跃、孙春继必将得到法律的严惩。 编辑/杨晓琴

11.员工工资提成方案 篇十一

销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。

定量模拟

定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。

陈列匹配

将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。

绩效奖金

门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：

同班合作，分班竞赛

为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2*x，这样就完全处于公平状况

小店分班，大店分组

小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店(300-800)一般ab班一班单班员工就要12-20人，而小型店(80-300)单班员工才3-8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2-4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组 。

月度绩效

冲高奖：设顶100%、150%、200%、250% ，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金;

超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1-5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。

忠诚奖金

一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金 + 鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励 第四节 薪酬运行 薪酬运行非常关键。

12.餐饮部提成方案 篇十二

1、茶叶：极品铁观音、普洱、龙井/壶3元。

2、菜品提成：

海鲜：

桂鱼/多宝鱼3元/条

鲈鱼/鲽鱼1元/条

烤全羊：50元/只

烤羊背：10元/例

辽参：2元/位

3、服务人员订台提成（1）4-5人，提成2元

（1）6-10人，提成5元

（2）11-16，提成8元

注：只订台服务人员，每月由楼层经理上报财务进行核算。

以上条款，公司招待不计提成。内部员工用餐不计提成。

4、传菜员：按照每日传菜数量做提成，凉菜（主食）0.5元/道，热菜1元/道，每月由部门主管申报（以小票为依据）经理审批，上报财务部门核算。

二：自助餐提成：（服务员）

1、根据每餐全天用餐人数做提成：

（1）每餐用餐100人以下，按照人数/0.5元。（以餐票为准）

（2）每餐用餐100-150以上人，按照人数/1元。（以餐票为准）

三、服务员奖惩制度：

1、收到客人表扬信，奖励50元（具体由部门经理核实）

13.公司员工薪资提成方案 篇十三

（一）第一条目的建立和合理而公正的薪资提成制度，以利于调动员工的工作积极性：提高公司的销售额度。

第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条提成设定

1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为0.5-2%

3.业务提成设定为4%

4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%,业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制

0.5-1%。0-20000元费用提成0%：20000-40000费用提成0.5%：40000-50000元费用提成1%。

第四条提成发放

1.费用提成随底薪一起发放。

2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第五条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第六条本规则自年月日起开始实施。

方案

（二）1.销售人员的提成为：基本提成+超额提成2.按公司规定的任务额销售完成的销售提成为基本提成。基本提成按1%计算。

3.按超出公司规定的任务额销售，超额部分的提成叫超额提成，超额提成按公司规定任务额超出部分的10%计算。

4.销售提成的计算方法：

14.壁纸提成方案 篇十四

部门：销售部

岗位：大区经理

项目：提成标准

解释权：

内容：

1、公司提成标准分两大项，第一部分是当月发放，第二部分每六个月考核一次，统一发放。

2、提成标准：

a）、第一部分提成标准为回款额1℅，当月发放；

b）、第二部分根据回款额分八个档：

★ 1元≤ 回款额 ＜ 36万第二部分为0

★ 36万 ≤ 回款额 ＜ 46万第二部分为0.5℅ ★ 46万 ≤ 回款额 ＜ 56万第二部分为1.0℅ ★ 56万 ≤ 回款额 ＜ 66万第二部分为1.5℅ ★ 66万 ≤ 回款额 ＜ 76万第二部分为2.0℅ ★ 76万 ≤ 回款额 ＜ 86万第二部分为2.5℅ ★ 86万 ≤ 回款额 ＜ 96万第二部分为3.0℅ ★ 96万 ≤ 回款额 ＜ 106万第二部分为3.5℅ ★ 106万≤ 回款额第二部分为4.0℅（第二部分最高提成标准为4.0℅）

客服专员提成标准：所辖区域大区销售经理第二部分提成的1℅，每六个月考核一次，统一发放。

注：

1、回款额确定为销售回款额；

2、此提成标准与公司其他福利或奖惩制度不冲突。