教师工作评价

教师工作评价（11篇）

1.教师工作评价 篇一

八步街道教育管理中心

教师工作考核评价方案

（征求意见稿）

一、指导思想

为了进一步贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年》和国务院《关于基础教育改革与发展的决定》以及党的十八大关于“教育是民族振兴和社会进步的基石”和“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”及党的十八届三中全会关于“深化教育领域综合改革。全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，加强社会主义核心价值体系教育，完善中华优秀传统文化教育，形成爱学习、爱劳动、爱祖国活动的有效形式和长效机制，增强学生社会责任感、创新精神、实践能力”的指示精神。根据《毕节市中小学教学常规管理意见》和《织金县教育工作管理考核办法》(织教字［2013］85号)文件要求，大力提升我街道学校办学效益，办好人民满意的教育，结合本街道实际，特制定本考核方案。

二、考核对象

全街道小学(幼儿园)教师。

三、指标设定及分值

为了与教师绩效工资考核挂钩，本考核评价方案的每一项均以分值进行量化。共分德（20%）、能（70%）、勤（10%）三块内容，绩的考核另见《教学质量奖惩办法》，设A级指标8个，B级指标16个，总分为100分，其中A7不在总分之中。分学期考核，以平时考核和期末考核相结合。计算时，常规考核分占教师学期评价成绩的40%。（A7指标的加分，不计算在40%的分值之中，直接将一学期的加分记入总分）。

四、学校层次划分

本街道所属学校共划分为四个层次，即八步小学为第一层次，碧云、山脚、利民为第二层次，官房、新场、坪上、阿作、瓜种、万人坟、新星为第三层次，化处、院墙、代家田、土锅、支都为第四层次。学校层次的划分，每学期根据教师配备情况可以进行调整。

五、评价内容及要点(一)、师德方面(20分)A1师德(20分)B1、思想政治素质(8分)

1、一学期来，认真学习党的路线、方针、政策，贯彻落实教育法律法规，严格执行《中

小学教师职业道德规范》，遵纪守法，为人师表，关心爱护学生，服从学校安排和分配，无违法违纪行为发生的此项记4分。

若因师德不良，在学生中和社会上造成不良影响的，该项不给分，因违纪违法受到党纪(政纪)处分的，该项不给分。

2、政治、业务学习（4分）

教师必须参加学校组织的政治、业务学习，提高自身的思想政治素质和教学业务能力，并做好相应的记录。一学期政治、业务学习的基本要求是：第一层次学校不低于10次，第二层次学校不低于8次，第三层次学校不低于6次，第四层次学校不低于4次，检查时次数以教师个人记录为准，学校提供的学习记录作为认定学校开展学习的总次数。

考核时教师个人学习记录达到规定次数或与学校记录次数相同，且记录规范的给2分，不规范的酌情扣分。参加次数不足的每次扣0.5分，无学习记录的不给分。若用旧资料或借他人资料应付的，不给分，再从总分中扣4分。记录属于打印的一律不算，视为无记录，此项不给分。

B2、从教行为（12分）以平时督查和期末考核相结合：

1、教师行为(6分)教师要做到仪表端庄、举止大方、语言规范、板书工整、条理清楚、尊重学生人格，按时上下课(并举行必要的仪式)，不准穿高跟鞋上体育课。上课无特殊情况不得无故离开教室、接打手机、做与教学无关的事，无特殊情况不准坐着上课。

有违背本条行为的每次扣0.5分。此项满分6分，扣完为止，不计负分。

2、教师严禁体罚或变相体罚学生（6分）

教师要严格执行贵州省委发布的《关于进一步加强机关作风建设、认真执行作风行为规范“四要十不准”》的规定和市教育局关于规范教师从教行为的“八要八不准”，要尊重学生人格，不漫骂、潮笑、挖苦学生，严禁体罚和变相体罚学生(包括罚站、罚抄书、赶出课堂，任何形式的打人等不良行为)。

教师有体罚学生行为的，每发现一次扣1分，若被县局领导发现的每次扣2分，此项扣分不够从总分中扣除。

(二)、能力展现方面(70分)A2、计划总结和课前准备（15分）B3、计划、总结（5分）

计划、总结于每学期的第一个月(3月或9月)进行检查，考核成绩计入教师学期考核，计划为本学期的，总结为上一学期的。

1、开学前一周内根据课程标准、教材和学生实际制定切实可行的教学计划（班主任有班务工作计划），计划要按统一印发的表格填写，书写要认真，计划中要体现学科教学渗透法制教育的内容。（3分）

教师无计划，此项不给分。计划不齐，按该教师应写计划份数比例扣分，计划书写不认真，安排不合理的，可酌情扣分。有抄袭或用旧计划应付的，此项不给分，再从总分中扣3分。

2、每学期结束，教师应写出一学期的工作总结、教学质量分析，总结应含基本情况，履职情况，取得成绩、存在问题等内容；质量分析应含基本情况，得失分析，发扬和改进措施等方面内容，总结一般应不少于400字（2分）。

教师无总结、质量分析，此项不给分，缺一项扣1分，字数不足400个字的，可酌情扣分，有抄袭、借用他人资料或用旧资料应付的，此项不给分，再从总分中扣除2分。

B4、课前准备（10分）

1、教师在授课前应根据教材内容和学生实际，写出每课堂的教案。内容应主要包括课题、教学目标(含三维目标)、教学重点难点、教具准备、教学过程、板书设计、课后作业、教学后记等内容记8分。教案书写原则上要求都写详案，教龄在5年以下的教师必须写详案，便于提高青年教师对教案的设计能力。教案的拟写过程中，根据“学科教学渗透法制教育”的要求，要含所渗透的法制教育内容。

各科按实际上课时间备足课时的给满分，每少一课时扣0.2分，格式不具体、不完善、质量差的酌情扣分（一人上两个统考科目及以上或包班的，统考科目详写，非统考科目可以适当略写），每缺一科，按相应课时数以每课时0.1分的标准累计扣分，无“学科教学渗透法制教育”内容的，每科扣0.5分，此项扣完为止，不记负分。有用旧教案或用他人教案应付的，该项不给分，再从总分中扣除8分，且全街道通报。凡属打印教案均不予认可，视为无教案。

2、每学期教师应有一份优秀教案装入教师业务档案。（2分）

优秀教案（含说课稿）应具备教案的基本内容，无优秀教案的不给分，格式不具体、不完善、质量差的酌情扣分，有抄袭、用旧教案或借他人教案应付的，该项不给分，再从总分中扣除2分。优秀教案打印的认可，但必须与上课教案基本吻合。

A3、课堂教学和课后工作（17分）B5、课堂教学（7分）

以平时督查和期末考核相结合：

1、课堂教学要面向全体学生，努力营造学生自主学习、合作学习和探究学习的氛围，使各层次的学生都学有所获。（3分）

教师上课必须带与教学内容相符的教案，根据“学科教学渗透法制教育”的要求，要适时渗透法制教育，提高学生的法制观念和法制意识。上课有与教学进度相符的教案的给3分。无教案的，一次扣0.5分，以此类推，若被县局领导检查发现，一次扣2分，以此类推。此项扣分不够从总分中扣除。

2、教师上课内容必须与学校安排的课表相符（单元检测除外）。（2分）

不按课表上课，凡被管理中心领导发现的，一次扣0.2分，以此类推；若被县局领导检查发现，一次扣1分，以此类推。此项扣分不够从总分中扣除。

3、坚持用普通话教学。要求教师讲课声音清晰、响亮，表达意思明白，语言生动有趣，富有亲和力。（2分）

坚持用普通话教学的给2分，不用普通话教学的不给分。凡被管理中心领导发现的，一次扣1分，以此类推；若被县局领导检查发现，一次扣2分，以此类推。此项扣分不够从总分中扣除。(50周岁以上的女教师、55周岁上以的男教师减半执行)B6、课后工作（10分）

1、作业布置与批改（6分）

课内外作业的设计要遵行“精、活”的原则，既要加强“双基”的训练，又要注重能力的培养。作业布置符合学生实际、科学合理、有针对性，训练方式上应使学生有多动脑、多动口、多动手的机会。加深理解，提高实效。

作业布置要适量，反对“机械重复”、“题海战术”。为减轻学生过重课业负担，一二年级不留书面课外作业，三四年级的课外作业每天不超过30分钟，五六年级的课外作业每天不超过60分钟。

对学生作业要严格要求，保质保量按时完成。特别注意培养和训练学生从小养成细心审题、工整书写、格式规范的良好作业习惯。

作业批改要认真、及时，要求全批全改，做到符号清楚，字迹端正明了，作业错误要指出，批语要多鼓励学生，多教给方法并鼓励学生自行改正，作文要重视培养学生自觉修改文章的习惯。对于差生，要提倡面批。作业一般要求同科设甲、乙本，以得收交和批改。

重视作业讲评。要对学生的作业全面了解，掌握典型、分析综合，及时讲评，查缺补漏；对于差生要热情帮助，耐心指导。

作业量基本要求为：语文、数学一至三年级每周3次，四至六年级每周2次，作文间周1次，其他考科目有作业的一周一次。

一、二年级品德与生活不留书面作业。

作业布置合理，批改及时、认真的给6分。按规定每少批改一次作业的扣0.2分，批改不认真的酌情扣分，检查时发现教师有批改错误的，每出现1个错点扣0.1分，教师批改无适当评语的扣0.5分。此项满分6分，扣完为止，不计负分。

2、单元检测（2分）

教师每上完一个单元，必须对学生进行一次单元检测。根据检查时间计算，每缺一次单元检测扣0.5分，检查时要有学生的测试卷、成绩登记册印证。此项满分2分，扣完为止，不计负分。

3、课后指导（2分）

教师要指导学生“独立、按时、整洁、规范”地完成作业。培养学生先复习后作业，先审题后解答的良好作业习惯。

检查时，学生作业不规范，不整洁的可以酌情扣分。此项满分2分，扣完为止，不计负分。

A4、教学研究、校本研修（20分）

B7、公开课、研究课、优质课、示范课（4分）

原则上提倡每个教师每学期上一节公开课或研究课、优质课、示范课。授课教师要按优秀教案的标准写出教案和说课稿的给4分，上课而未达到要求的酌情扣分。未上公开课、研究课、优质课、示范课而不参加听课、评课的教师不给分，检查时由教师本人提供听课记录，教研组提供评课记录。此项满分4分，扣完为止，不计负分。（学校教师总数不足10人的学校不作要求）

B8、校本研修(16分)

1、教学研究。每位教师都必须参加教研组组织非课堂教学的教研活动(如加集体备课、课题研讨、专题教法研究等)，并有规范的教研活动记录的给8分，未参的不给分；根据教研组开展的活动次数，参加次数不足的按比例扣分。检查时由教研组活动记录、图片等印证，教师本人提供记录。若用旧资料或借他人资料应付的，不给分，再从总分中扣2分。

一层次学校每学期不少于8次，二层次学校每学期不少于6次，三层次学校每学期不少于4次，四层次学校每学期不少于2次。(教师总数不足4人的学校不作要求)

2、听课（8分）

每个教师每学期听课不少于8节，每次听课都必须有详实的听课记录（学校教师总数与班级数相同或少于的学校不作要求）。

不听课的不给分，听课不齐的每少一节扣1分。此项满分4分，扣完为止，不计负分。A5、继续教育（10分）B9、学历达标培训（2分）

男教师45周岁(1970年1月1日后出生的)以下，女教师40周岁(1975年1月1日后出生的)以下2014年底未达专科学历的，要求参加学历提升培训。正在参加培训未获得证书的不扣分，学历不达标，又不参加培训的，此项不给分，46岁及以上的不作要求，给自然分。

35周岁以下的教师，未达本科学历的，要求参加本科的学习培训。

B10、自我反思、同伴互助（2分）

1、教师要善于自我反思、审视自己的教学观念、行为及效果，以总结教学经验、探索教学规律，提高教学质量为目的，大力开展教学研究活动。

根据要求，教师至少每周有一篇教学反思性周记，坚持不间断写教学反思性周记的，给2分，不写的不给分，不齐的按比例扣分。用旧资料或借他人资料应付的不给分，再从总分中扣2分。

B11、继续教育（6分）

教师必积极主动参加继续教育学习培训，根据上级和管理中心的要求，完成相应的学习、培训和考核任务。

1、认真拟写达标计划和总结的给2分，无计划扣1分，无总结扣1 分。

2、积极参加上级组织的各种培训、考核，不参加培训扣1分，考核不合格扣1 分。

3、按学校要求全面参加学校组织的培训，完成培训的相关要求且满勤的给2分，不参加培训一次扣1分，不完成相关工作的扣1分。

4、按县的要求不完成相关工作，按当时规定扣分。A6、有关记录（8分）B12、后进生辅导（3分）

教师要主动关心后进生，对他们经常进行辅导。

一学期教师对后进生的辅导不低于10次，且有规范的辅导记录给3分。记录不规范的酌情扣分，次数不足的每少1次0.3扣分。若用旧资料或借他人资料应付的，不给分，再从总分中扣5分。

B13、家访（3分）

教师对学生的教育要经常与家长取得联系，向家长反馈学生的在校情况。取得家长的积极主动配合，共同管理学生。

一学期教师家访应不低于10次，且有规范的家访记录给3分。记录不规范的酌情扣分，次数不足的每少1次0.3扣分。若用旧资料或借他人资料应付的，不给分，再从总分中扣5分。

B14、课外活动（2分）

为了提高学生的身体心理素质，促进学生健康发展，教师应组织学生开展丰富多彩的课外活动，开阔学生的视野，丰富学生的课余文化生活。

一学期教师组织学生课外活动应不低于4次，且有规范的课外活动记录给2分。记录不规范的酌情扣分，次数不足的每少1次扣0.5分。若用旧资料或借他人资料应付的，不给分，再从总分中扣除3分。

A7、加分 B15、加分项目

1、凡学生参加街道、县、市等教育行政部门组织并通过管理中心报名参加的有关竞赛，获街道一、二、三等奖的分别加1分、0.6分、0.4分；获县一、二、三等奖的分别加1.5分、1分、0.5分；获市及以上一、二、三等奖的分别加2分、1.5分、1分。学生作品在教育行政部门主办的活动中获奖，无等次的给辅导教师加分，县级的加0.5分、市级及以上加的1分。

2、教师在评价期内参加教育行政部门组织的学术活动中，获街道、县、市、省表彰的依次加0.5分、1分、2分、4分。

3、论文加分，教师在评价期内有教研论文在市(含毕节日报教育专栏)、省及以上教育行政部门主办的刊物上公开发表的分别加1分、1.5分。

4、优质课、录像课

积极参加街道(片区)、县及以上单位举办的优质课、录像课评比。凡被学校推选参加街道(片区)级优质课、录像课的加记0.2分。获街道(片区)一、二、三等奖的分别加3、2、1分，获县一、二、三等奖的分别加5、4、3分，获市一、二、三等奖的分别加7、6、5分。

(三)、教师考勤(10分)A8、考勤（10分）B16、教师出勤（10分）

要求教师坚守工作岗位，鼓励带病坚持工作。

凡一学期出满勤（特殊假除外）的给10分。一学期累计，每旷课1节扣1分，迟到1节扣0.2分，早退1节课扣0.5分，事假1节课扣0.4分，此项扣分不够从总分中扣除。(凡学校无考勤记录或考勤记录与校务日志记录不吻合的，全校教师均扣10分)

五、有关要求和规定及综合评价

（一）有关要求和规定

1、学校层次分

由于教学条件的差异，为了公平、公正竞争，核算教师教学成绩时，第一层次学校的人均分减3分，第二层次学校的人均分减2分，第三层次学校的人均分减1分，再与第四层次学校相比。优分率、及格率、差分率、巩固率不减分，按原分值计算。

2、学生数少于20人的，参加考试评比中，不占据名次排列，降低一个名次进行加(减)分，获奖照奖，受惩照惩。凡属本班的在校学生，不论是否参评，都必须一律参加考试，若不让不参评的学生参加考试，该生以0分计算，且作为参评的学生人数。

3、一年级第一学期无基础名次，计算时以教学成绩评价取中间名次。中间名次的计算方法为：单数班以中间名次为准，双数班的以中间的两班为准。

4、统考科目：

小学：一至六年级语文、数学(英语、科学根据上级安排统考时再进行计算)。

5、除统考科目外的非统考科目的考试考核由各学校按有关规定自行安排。

6、全街道期末考试由管理中心组织实施，评比以学期为单位进行。

7、监考、评卷教师必须认真履行其职责，因其失误，造成学生成绩失真，经调查属实的，对该教师罚款600元，考核不定格次，并从该教师的综合评价分中减去5分后再参加评比。

8、管理中心组织对全街道教师的常规考核，参加检查人员必须客观、公正，严禁徇私舞弊，违者经检举查实，罚款500元。

9、在对教师进行常规考核中，凡将有关资料借他人应付考核的，一经发现，将从本人的考核分中扣除10分，并全街道通报。

10、各学校办理休学的学生，须由家长提出书面申请并提供学籍系统要求的医院证明和住院发票，有“休学治疗”的建议字样，填写《休学、复学申请表》，经学校签署意见后，由本校学籍管理员上传学籍系统，获得系统审核通过的，报管理中心办统一办理，本校出具的休学证明一律无效。但休学的学生不能再随班就读，若随班就读该生休学无效，直接按0分计算，到本街道其他学校接收就读，接收学校无条件列为就读班的参评人数。

转出的学生，由班主任索取接收学校的就读证明交或“转学联系表”交管理中心，并与学生学籍系统进行核实，可以自然减除。

转入的学生必须有相关转学证明或“转学联系表”，并与学生学籍系统进行核实，否则将视为违规招生，将按有关违规招生的规定进行处罚。

11、由于并班、分班或未办有相应年级等因素，造成参评年级班数增加或减少时，原综合评价排列名次无效，按实有班数重新核定，以新的核定名次作为基数。

12、在因校点撤、并和未办有相应年级时，学生就近转入附近学校，就近学校无条件接收。核定参评学生时由班主任、科任确定是否作为参加评比人数，但不参评的学生必须参加考试，第一次考基数，第二次参评，否则作为参评人数以0分计算。

13、教师必须关心爱护学生，严禁歧视差生。对出具伪证的教师，在公示期内，一经查实该生以0分计算视为参评学生，取消获奖资格，受惩照惩，考核不定格次，当年不得参加评先选优，且全街道通报。

14、外籍户口在本街道居住需在本街道学校就读的学生，各校必须严格按学生学籍管理要求把好入口关，学生是否参评，由接收班级的班主任和科任确定，但不参评的学生必须参

加考试，第一次考基数，第二次参评，否则作为参评人数以0分计算。

16、参加考试的学生严格执行《学生考试管理制度》。

（二）综合评价

1、综合评价成绩的计算方法：综合评价成绩＝教师常规工作考核成绩(德＋能＋勤)×40%＋教学质量考核成绩×60%＋A7

2、计算教师的常规考核分和教学成绩评价分时，均按四舍五入法保留两位小数（特殊情况可到第三位）。

3、幼儿园的综合评价成绩由幼儿园参照本方案对小学教师的计算方式独立进行核算，教育管理中心提供德、能、勤的考核成绩。

六、奖惩兑现时间为每半年教师绩效工资的兑现时间。

七、本方案由管理中心负责解释。

八、本方案从2014年秋季学期起执行。

2014年11月22日

2.教师工作评价 篇二

关键词：高校,工作绩效,评价体系,改革

1.问题的提出

目前高校对教师绩效的评价存在的问题, 对教师的考核指标欠全面, 未能综合全面地评价;指标体系一般采用单层评价体系。这种体系对于复杂问题来说, 递阶层次结构不明显, 对问题的本质、包含的要素及其之间的逻辑关系不透彻。因素较多时, 它们的权数分配难于确定, 即使确定了权数分配, 由于需要归一化处理, 每个因素的权值都很小, 再经过综合评判, 常会出现没有价值的结果。还有高校对教师的评价一般采用民主投票的形式, 这种方式, 从表面上看很公平和公正, 但实际上, 存在很大的主观性和暗箱操作。

2.研究的现状及背景

高校教师绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价, 其目的是充分调动教师的积极性, 变人才资源为人才资本, 提高学校的竞争力。

绩效评价 (Performance appraisal) 是人力资源管理活动的重要内容, 它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所做的工作进行评价并给出反馈和改进方案的过程, 其最终目的是为了提高整体的绩效。绩效评价被认为是一种管理活动, 它立足于对员工工作的客观评价, 有助于提高员工工作积极性和组织绩效。英国学者格雷厄姆 (H.T.GRAHAM) 指出绩效评价有四种目的, 美国知名的组织行为专家约翰·伊凡斯维奇 (Ivancevich, John M) 认为绩效评价可达到八个目的。对能力评价最早起源于智力测度, 是心理学中的一个重要研究领域。早在1895 年, 比特与亨利就提出了相对较为严格的智力测验量表。1927 年, 英国著名心理学家斯皮尔曼 (Spearman) 提出能力的双因素理论。从理论上看, 对工作能力的识别主要有两类:理性方法 (rationalistic approach) 和解释性方法 (interpretative approach) 。从本质上看, 理性方法和解释性方法是用于建立能力模型、确定能力有效性准则的方法, 为能力评价提供了具体的评价维度和评价内容。在个人能力综合评价方面, 运用层次分析法和模糊数学等工具对个体综合能力进行评价的理论研究也时有出现 (彭正龙, 2000;向小东, 2002) 。这些方法本身没有太大区别, 区别仅仅在于指标体系的不同。在能力评价中, 一个值得关注的现象是“评价中心” (assessment center) 技术在企业中的应用越来越广。理论和实证研究也表明这一评价技术具有较强的效度和预测性 (Thornton and Morris, 2001) 。Folger等 (1992) 基于法律的正当过程概念开发出了正当过程评估系统。正当过程有三种基本特征:充分通知、公正听证和基于证据的判断。绩效评估中公正感的前因后果Erdogan (2002) 在回顾前人研究的基础上, 提出了绩效评估中公正感的前因后果模型。正当过程评估系统模型是第一个将组织公正和绩效评估融合到一起的模型, Erdogan的模型进一步详细解释了绩效评估公正感的前因和后果, 细分了绩效评估中的公正类型。这两个模型的提出, 可以看做是绩效评估研究领域内的重大进步。Erdogan (2002) 将程序公正细分为评价者程序公正和系统程序公正。随后, Bemmels等2004年提出了政策公正和程序公正的划分, 并且在实证中得到了检验。Simmons (2002) 指出, 使用利益相关者方法来设计组织的绩效评估系统能够平衡有效性和公平。对结果的满意度是对结果的分配公正感和对所使用程序的程序公正感的函数 (Simmons, 2002) 。

目前, 我国绩效评价体系主要采取多层次指标体系 (以基本指标产生初步评价结论, 运用基本指标和修正指标产生基本评价结论, 运用评议指标产生定性评价结论, 运用整个指标体系产生综合评价结论) 和多因素分析方法, 以统一的评价标准作基准, 定量分析与定性分析相结合, 各环节操作实现计算机化的指标体系。在评价组织体系方面, 建立了由评价工作组、专家咨询组、中介机构共同实施绩效评价的组织机构。

3.高校教师绩效评价体系建立的基本原则

(1) 灵活性原则

本指标体系的建立是内蒙古财经大学工商管理学院各教师共同讨论分析的结果。其他二级学院根据本院系的实际情况可对指标进行调整。

(2) 导向性原则

考核指标对教师的教学工作方向、目标等有较强的导向性, 因此制定考核指标应当结合学校的实际情况以及发展的需要, 促使广大教师向着符合学校目标的方向迈进, 积极投身教学科研, 努力提高业务水平。

(3) 诊断性原则

人事考核的目的不能仅仅只为了评优、晋升、聘任, 而且还应该对被考核者存在的不足之处具有诊断性作用。人事考核应该走出过程性评价的老圈子, 转向诊断性评价。

(4) 科学性原则

考核指标体系和方法应能充分反映教师教学和科研工作的性质和特点, 力求全面、真实、准确地衡量教师的工作业绩, 正确处理工作中各方面的关系。

(5) 客观性原则

在全面考核的前提下, 教学科研的考核内容和指标应全部量化, 增强考核的客观性, 减少人为干扰因素, 力求体现公正公平, 对于一些定性的指标应采用科学合理的方法进行量化处理。

(6) 可测性和可比性原则

考核方法应易于掌握标准, 简便可行。同时, 考核指标的设立应能适应不同专业的特点从而才能反映不同考核对象的共同属性, 产生公平的考核结果。

4.高校教师绩效评价指标体系的内容

高校教师评价指标应该从五个方面综合考虑:教学、科研、工作状态、获奖和教学科研工作指导五个方面。具体评价指标如下 (见表1) :

结论

高校教师绩效评价既是对教师具体表现的肯定, 同时也是标杆, 引导着组织中其他教师的行为和思想。评价长期以来是以定性为主, 推优及投票等方式, 存在较大的主观性。本课题研究如何建立教师定量绩效评价体系, 把定性的表现转化为定量的评价。评价结果综合了教师在政治思想、工作业绩和社会服务等方法的表现, 结果更为客观。高校教师绩效评价是关系到教师个体和学校整体发展的制度性工作, 是影响到教师发展的一个重要方面, 是实现学校发展目标的一个重要措施。所以要构建合理的高校教师绩效评价体系, 必须先要分析清楚其与学校发展目标间的关系, 保证所设计的体系能够为实现学校的长期发展目标而服务。教师绩效评价可以借鉴教师绩效评价的相关理论。如伯格威斯特 (William H.Bergquist) 和菲利普斯 (Steven R.Phillips) 于1975 年在《有效有大学教师发展项目的组成部分》一文中提出, 大学教师发展模型, 其认为大学教师发展是由教学发展 (过程) 、组织发展 (结构) 和个人发展 (态度) 三块相关的模块组成。这一理论模型认为, 一个成熟的教师发展项目必然包括教师个人态度、组织结构和教学过程等三个层次。教学过程主要指教学方法和技术、课程发展和学生评价等方面。个人态度是和教育教学有关的价值观、哲学和自我认知等。组织结构是指学校、院系相关政策、规章和程序等。高校教师的绩效评价可以归属于组织结构, 其内容是对教学过程及教师的态度进行评价, 既是对过去教师的教学效果、教学态度的评价, 又是对未来的教学活动起到指导作用, 制订方案的合理与否, 对大学教学的效能起到关键作用。结合教师发展的相关理论, 教师定量绩效评价体系应考虑教师的思想态度、工作业绩及社会服务等方面。

3.谁最有资格评价教师的工作？ 篇三

育红小学2004年换了新校长，新校长进行了各种各样的改革。其中对教师工作的评价改革引起了教工乃至社会各界人士的广泛关注和强烈的反响。

以前，育红小学每学期对教师的工作整体评价一次，主要由组长(年级组长、教研组长)、中层干部和校长组成的考核小组按量化评价表对教师工作进行考核，然后按量化结果评出优秀教育工作者或考核优秀者。新校长认为应该把评价教师工作的权力交给或还给学生和家长，因此于每学期结束前，通过发放调查问卷对每一位任课教师(包括班主任)的工作进行定性评价。这样的调查问卷高年级(四至六年级)完全由学生填写，低年级(一至三年级)由学生和家长共同完成。学校规定：如果某一位老师的工作学生(家长)的满意率达不到80％，将失去评优资格并不得享受相关的考核奖。学校的考核小组仍然按传统的量表对教师的工作进行考核，但学生(家长)对老师工作的满意度将成为学校对教师工作评价的重要依据。

此举一出，赞成者和反对者理由似乎都十分充分。赞成者认为，学生和家长是教育的服务对象，他们完全有资格也有能力对教师的工作作出客观的评价。一位不受学生和家长尊重的教师被学校评为优秀教师逻辑上讲不通，更重要的是，通过这一举措可以转变教师观念，改善师生关系，从而促进学生健康成长。反对者认为，这样做，不仅教师的人格尊严得不到保护，而且不可能对教师的工作作出客观公正的评价——以小学生的知识水平和能力不可能对教师的工作有着全面而深刻的理解，当然也不可能作出全面而客观的评价；大多数家长从来不和教師接触，对教师的日常工作知之甚少，又怎么能对教师的工作作出科学的评价呢?

4.教师工作态度自我评价 篇四

教师工作态度自我评价篇一

x月x日，我按照学校的要求，抵达xx中学进行为期xx天的教育实习活动。一阶段来，在xx中学校领导和有关老师的帮助指导下，我较好地完成了教育实习任务。下面，就实习期间自己在教学实习和班主任实习等方面的工作做一个自我鉴定：

一、教学工作实习。

教学实习中，总的来说，我能认真备课，所设计的教案及课件规范，内容准确。课堂教学中，教学效果好，教学内容能当堂消化、巩固。教学语言表达清楚、流畅，课外辅导耐心细致，对不同程度的学生都能区别情况，因材施教，答疑解惑正确而有启发性，批改作业仔细正确。刚到五星中学时，在第一周，我在学校的安排下，开始熟悉实习学校、班级的情况，并随班听课(不少于六节课)，作好听课笔记。另外在指导教师的帮助下，熟悉教材、大纲。写出一课详细完整的教案、课件。经指导教师审阅后，先进行试讲。若试讲不合格，经帮助达不到要求者不能上台讲课。

二、班主任工作实习。

实习期间，我能很好地掌握和熟悉全班学生姓名、个性特点、兴趣爱好，思想情况、组织情况(干部、团、队员)以及班级特点，工作积极主动，认真负责，善于做思想工作，处理日常事务灵活而不拖沓，能制定切实可行的教育工作计划，独立工作能力强，教育效果好。

教育实习活动已经结束了，实习中，我也发现自己仍存在一些不足，主要是有时上课还有点紧张的现象，授课过程中，声音不够洪亮等情况。

教育实习的具体安排

第一周：熟悉实习学校、班级的情况，随班听课(不少于六节课)，作好听课笔记。另外在指导教师的帮助下，熟悉教材、大纲。写出一课详细完整的教案。经指导教师审阅后，先进行试讲。若试讲不合格，经帮助达不到要求者不能上台讲课。

第二、三周：分别为教学实习和班主任工作实习周。课堂教学每人二——四课时，最好是在四课时内完整地讲授一课。讲课应力求讲练结合，方法得当，语言要规范。需讲授汉语时必须使用普通话;板书工整，教态自然，要参加课外辅导和批改作业。班主任工作实习须在了解班级情况的基础上写出一份班主任实习工作计划。在指导教师帮助下，了解如何做好班级的领导者和组织者，如何对学生进行思想政治教育，如何了解学生课内学习和课外生活，如何评定学生操行。

教师工作态度自我评价篇二

时光荏苒，从事教师这一职业也已有近一年的时间，虽已积累工作经验但作为新教师，仍有很多要学习的地方。走过的路已是一段精彩的回忆，借着这份精彩并发扬优点改进不足，将今后的工作以更大的自信，更多的努力把它继续演绎完整、美好。近下来我将我这一学年的工作做一下自我鉴定。

道德是决定一个人价值的先决条件。教师作为人类灵魂的工程师，更需要有良好的师德。因此这一年来我坚持学习党的各种先进理论，提高自身的思想觉悟，形成自身正确的人生观价值观。同时也积极参加学校组织的各种学习政治活动，自学过不少社会哲学，这一些都对我很有帮助，我本身也崇拜有巨大人格魅力的人，并一直努力自己能做到。所有无论在什么情况下，我都没忘政治学习，并以品德至上来要求自己。平时一直怀着谦虚诚恳的 态度待人做事，能和同事和睦相处。常常不忘帮助别人，乐于助人不仅能铸造高尚的品德，而且自身也会得到很多利益，帮助别人的同时也是在帮助自己。在与学生的接触中，我注意方法方式，耐心细心地进行教学工作，深受家长欢迎。

“学高为师，德高为范”。作为一名新老师，在如今信息技术日新月异，发展很快的年代，自身的学识相当重要。所以工作以来，我不断学习，丝毫不敢松懈，继续学习成为我工作学习中重要的一部分。除了参加新教师培训，我还继续学习研究语文有关知识，特别如当代学生兴趣甚浓的网络文化等。闲暇时间，我便潜心研究教学方法，学习教学技术，将所学的教学理论与教学实践相结合。虽然我的教学方法仍显稚拙，但是相信经过自身不断学习、探索、努力，一定会有更多更好的进步。“随风潜入夜，润物细无声”，教学是一项细致的工作，也是注重技巧的工作。平时的教学工作中认真备课，精心设计符合学情的教学预案，并在课堂教学中及时反思并调整教学设计，尽量发挥学生主体地位，让学生快乐的收获知识获。我还积极去听各位老教师的课堂，吸取前辈的经验完善自己的不足。在一年的教学中，我所任教的班级学生学习都很积极，这既是对我的肯定也是对我的一种鼓励。当然，这一些是远远不够的，学海无涯，今后我将花更多的时间在课堂教学方法、策略的研究上。

教师工作态度自我评价篇三

长期的教学生涯中我一直遵循的准则是：千教万教，教人求真;千学万学，学作真人。注重研究教学规律，精心组织教学，受到学生们的普遍好评，我大胆改革劳动技术课的教学模式，将“我讲你听”的“满堂灌”变成授课、实践和竞赛等双向交流的多种方式并存，活跃了课堂气氛。我运用录音、录像投影等现代化手段，增强了教学直观性、趣味性，受到学生的普遍欢迎。组织学生开展野外实践活动并指导学生撰写实践报告、小论文，在提高应用能力方面作出了可贵的探索。

5.教师平时工作自我评价 篇五

一、通过自我分析来进行自我评价

在平时的教学工作中时常进行一下自我评价：看看自己对学的教育方针政策了解多少，有没有责任感；在教育教学中是否能够坚持正确的政治方向和思想观念。有没有遵纪守法，为人师表；是否爱岗敬业，严格执行学校的各项要求；是否热爱、尊重学生和家长，公平地对待每一名学生。是否了解并掌握现代教育基本理论；是否具有先进的教育理念，积极参与学校的教育教学改革。是否精通本学科知识，有较丰富的学科实践经验。教育教学能力如何，能否处理好学生的心理、思想与生活问题，引导积极向上的精神生活，有影响力。是否具有一定的教学能力，能不能掌握教学基本功，完成教学任务？有没有关注个别差异，满足不同学生的发展需要。能不能有效地运用现代化教育手段，具有制作和运用多媒体课件的能力。

二、通过与他人对比来评价自己

无论在生活中、工作中，还是在学习中，我常常会下意识地找一个人作为参照对象，时不时地拿他来和自己进行比较。这个人就是我的“师带徒”中的师傅伊邦。听完他的每节引路课后，来评价一下自己，看看我哪些方面已经做到了，哪些方面还需努力。看他的工作实绩，来评价自己的育人实绩和教学、科研实绩。达到要求的，让它得到升华，未达到目标的，寻求解决思路，争取早日实现目标。

6.教师工作评价 篇六

高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分, 担负着培养高技能型专门人才的重任。进入21世纪以来, 国家教育部出台了一些列全面推进职业教育改革与发展, 为规范我国高职院校人才培养工作提供了政策支持, 促进了我国高等职业教育的快速、健康发展。

二、评价方法研究

2.1评价原则

评价指标体系的设计, 首先应该遵循指标体系设计的全面性、发展性等一般原则, 另外要体现高职教学的特点, 这样才能更好地找出教学工程中的薄弱环节, 为提高教学质量提供切实的依据, 以便有效地发挥评价的导向和激励作用。本系统构建的评价指标体系为二层结果, 每一个一级指标下面都有相对应的二级指标, 同级指标之间并不存在复杂的交叉逻辑关系。选择评价指标应满足:整体性原则、可比性原则、独立性原则、可操作性原则。

2.2评价主体的选择

(1) 学生。学生是教学活动的中的主体, 全程参与教学活动, 是教学效果的直接反应者和接收者。对于教师的教学内容、教学方法、教学效果、教学态度、为人师表等方面, 学生的评价往往具有代表性和可靠性。

(2) 教学督导组。由来自教学或管理一线专业人士组成的教学督导组, 具有相当的教学理论和有丰富的教学实践经验, 另外也熟悉学校教学方面的规章制度, 因此能及时发现教师教学授课时的问题现象并及时反映给学校管理部门和教师学生, 为提高教学质量起到督导管理的作用。

(3) 教学管理人员。教学管理人员是长期从事教育管理工作, 了解教师教学工作过程中的复杂情况。因此, 教学管理人员参与教师教学质量工作评价, 一方面能够及时掌握老师工作的客观情况, 另一方面能及时发现教学管理中存在的薄弱环节, 加强和改进教学管理工作。 (

4) 教师本人。教师是教学活动的组织者和引导者。通过自评, 让教师对自己的工作有一个系统化的认识。用自我检查和自我激励的方式, 促使自己不断提高和完善自身素质, 从而提高教学水平和质量。

(5) 同行专家。同行专家能够较为深刻清晰的了解本专业结构, 可以根据自己的教学经验, 对被评教师的教学方法、教学内容、教学态度、教学效果等指标做出理性分析。

2.3评价指标体系

评价指标体系的五项基础分数由五个评价主体学生、教学管理人员、教师、同行专家、教学督导人员根据评价体系, 对教师教学过程中教学方法手段、教学组织等以及科研、教材及获奖情况进行综合评价。总分为一百分。五项基础分数所占百分比:学生评价30%、教学管理人员评价20%、同行评价20%、教学督导评价15%、科研及教材编写15%。

三、需求分析

本系统通过对教师工作质量的评价, 包括学生、教师自我、同行专家、教学管理员、教学督导员对教学过程中教师教学方法手段、教学组织等以及科研、教材及获奖情况进行综合评价。及时纠正教学中的偏差, 提高教师的工作质量。1、基础信息管理, 该业务模块包括教职工基本信息管理、学生基本信息管理和评价指标的管理。2、评价管理, 包括教师资料填报、资料审核、评价三个功能模块。教师资料填报是指老师根据要求填报5张表:“教学工作”、“科研情况”、“发表论文”、“获得奖励”、“编写教材”;教学管理员根据老师的填报的资料进行审核;评价包括学生评价、教学管理人员评价、教师评价、同行专家评价、教学督导人员评价、科研及教材编写。3、评价结果管理, 包括“评价分值计算”、“公示与反馈”、“反馈意见处置”三个功能模块。教学管理员通过评价分值计算功能对评价分数进行汇总加权得到最终结果。4、系统管理, 系统管理员通过系统管理功能对教师和学生进行角色、权限设置, 同时维护数据库。

四、系统设计

贵州职业技术学院教师教学质量工作综合评价系统包括基本信息管理、评价管理、评价结果管理、系统管理共4个模块。其中基础信息管理, 该业务模块主要是系统管理员对学生基本信息管理、教职工基本信息管理和评价指标的管理。评价管理, 包括“教师资料填报”、“资料审核”、“评价”三个功能模块;评价结果管理, 包括“评价分值计算”、“公示与反馈”、“反馈意见处置”三个功能模块;系统管理主要为了满足系统管理员进行角色、权限分配管理和数据库维护的功能需求。

参考文献

[1]李金蓉.学生网上评教中的新问题及其对策[J].重庆工学院学报, 2009, (8) :174-177.

[2]薛凤英、任永奎.学生网上评教的研究与实践[J].东北财经大学学报, 2005, (4) :80-99.

7.教师工作评价 篇七

【关键词】美国教师评价体系 教师评价 问题 启示

《基础教育课程改革纲要》在课程改革的具体目标中明确指出：“改变课程评价过分强调甄别与选拔的功能，发挥评价促进学生发展、教师提高和改进教学实践的功能。”教师是教育发展的关键。在整个教育过程中，教师是对学生产生最直接影响的角色。因此，在新一輪基础教育课程改革所倡导的教师评价中，必须建立一套促进教师发展，提高教师专业水平的合理的、科学的评价体系。

一、教师评价的内涵

教师评价，作为促进教师专业发展，提高教师教学实践指导能力以及教学活动的重要手段，指通过对教师素质及教师在教育教学工作中的行为表现状况进行测量，评判教师的素质水平和教育教学效果，为进一步提高教师的素质水平和教育教学效果提供切实可行的建议[1]。教师评价的最终目的是促进教师的专业发展和教学技能的提高，教师自我评价作为教师评价的重要方面，对教师的自我提升有很大的促进作用。

二、我国教师自我评价存在的问题

社会在不断发展，教育也必须与时俱进，教师的评价制度也在不断改进。教师评价作为教师专业发展的核心，它对教师的成长发挥着越来越大的作用。但因受到诸多因素的影响，我国的教师评价主要存在以下几个问题。

（一）以奖惩性评价为主

目前，我国教师评价的目的偏重于奖惩性评价，即通过对教师以往工作的总结来对教师进行评价，进而做出相应的晋级、加薪、降级或解聘等决定。终结性评价，就是将评价结果作为教师是否具备奖励和惩罚的条件，并把对教师的奖励与惩罚、鉴定优劣作为教师评价最主要的目的。这是一种单纯运用利益驱动机制的自上而下的评价，难以得到所有教师的认可和积极的反应，更难以从根本上激励教师努力提高自身素质和专业发展水平，增强教育教学工作的内在动力。

（二）过于注重量化的教师评价方法

现阶段，在教师评价的方式上多以定量评价方法为主，忽略了定性评价。评价方式过于形式化或片面追求量化，倾向于用某种僵硬、外在的所谓客观尺度来衡量个性各异的人。评价标准大体统一，致使全校教师评价采用同一标准。教师评价方式，要采用教师自评、同行评价和学生评教等多种方式，并注重把教师的终结性评价和形成性评价有机地结合起来[2]。尽管定量评价能够大大降低教师评价的模糊性，增大评价结果的区分度，但是并非所有的因素都可以进行量化。可想而知，依据这样的教师评价方法，不能保证教师评价的有效性、准确性和科学性。

（三）缺乏多元性的评价主体

目前，在对教师进行评价的过程中，多以他人评价为主，主要是领导评价，而对于专家评价、同行评价、学生评价以及家长评价、教师自我评价等都不重视，甚至没有提到日程上来。教师评价中的主体是学校领导，其通过自上而下的方式对教师进行评价，同行评价和专业性评价机构还没有发挥作用。另外，由于他评更多地依据对被评教师工作结果的考察而忽略了教师的工作过程，更注重教师的显性工作而忽略了教师的隐性工作，很难对教师的实际工作进行恰当公正的判断，结果是必然打击被评价教师的积极性，产生一系列的消极影响。

（四）缺乏科学合理的评价内容

现行教师评价指标过于狭窄，主要针对“德能勤绩”或“备教批辅考”进行评价，侧重于教师素质评价和教学输出性效能评价[3]。当前，学校普遍将学生在各种考试中所取得的成绩作为教师评价中最关键的指标。就目前评价内容来看，对同事的关系、与学生家长的关系、对学生的爱心等方面的评价较少[4]。我国教师评价内容还存在“一刀切”、单一化的评价，对不同的教师没有形成区分性的评价。

三、美国教师评价体系

（一）发展性的评价目的

教师评价的目的不仅是对教师工作的评定，更重要的是通过教师评价促进教师的专业发展，提高教学技能，进而更好地教育学生，推动整个教育系统的发展。美国在20世纪90年代以后， 发展性评价体系逐步成为教师评价的中心体系，最终的目标是提高整个教育水平。在评价的过程中，评价的重心是促进教师专业发展，提高教学质量，培养教师的素质，凸显出以发展性为特征的评价理念。发展性教师评价理念的形成，要求转变传统的评价观念，把评价作为单纯监督教师教学成败和判断教师工作好坏的工具，走向教师评价双重目的的统一，即教师素质养成和教师专业发展与教学质量提高的统一[5]。美国评价的重心放在促进教师积极参与增强责任心和发挥主体性上，放在评价双方的对话和沟通上，放在教师与教师、教师与管理者之间的合作与交流上。

（二）多样性的评价方法

美国在教师评价研究中创新出多种不同的教师评价方式，主要有增值性评价方式、档案袋评价、个别化督导等。增值性评价方式是追踪学生每年获得的学业成就，由于是一种累计性的得分方式，更能精确地衡量学校或教师对于学生形成影响的程度[6]。档案袋评价，就是在一定时期内，教师通过反思与合作，建构和丰富起来的有关师生工作信息的系统收集，旨在促进教师专业发展和学生的学习进步[7]。档案袋是由教师本人创建的，每个教师可以依据自己的目标和兴趣建立不同的档案袋，它描述了教师的责任、专业和教学方面的成长。个别化督导与评价是运用个别差异的方法，对不同的教师群体通过不同的活动、程序和时间安排进行评价和指导[6]。个别化督导和评价实际上是一种区分性的评价，根据不同教师的实际需求和情况，考虑到不同个体之间的差异，有针对性地进行评价，进而促进教师的发展。

（三）多元化的评价主体

美国的教师评价根据评价主体的不同，分为外部评价和内部评价。内部评价就是由学校自己掌握主动权来对教师的行为进行评价；外部评价就是由学校以外的人员来评价教师的行为，如政府、民间组织机构等。美国学校内部已形成一定的质量保证体系，其内部评价能为学校管理人员诊断学校工作中存在的问题和进行校际比较提供参考信息，有利于学校提高创造力，使学校在长期发展过程中迅速自我调整，自我完善，发挥优势，形成自己的特色。在外部评价方面，美国教师评价是通过民间机构进行的[8]。在美国，拥有许多权威的评价机构和专家，因此，美国的外部评价对教师评价具有很大的影响。美国教师评价经过日积月累的实践，经验丰富，形成了科学的评价体系，具有完整的评价方案及明确的评价程序、评价周期和奖励方法。

（四）全面的评价内容

美国教师评价体系主要从教学效果、专业水平和个人品质等方面对教师进行评价，内容明确而细致。如为实现教育目标而设计教学；组织教学时考虑学生的个别差异；掌握学生需要和进步的信息并用于改进教学；帮助有特殊问题的学生向专家请教；掌握有关教学效果的信息并加以改进；与学生交流信息；采取多种教学方法；鼓励学生参与教学；对所教学科的理解程度；对时间、空间与设备的运用与组织；对教学与所教学科具有的热情；帮助学生发展积极的自我认识；课堂内学生的相互作用；履行专业职责；参与专业发展等[8]。 从美国教师的评价内容可以看出，其内容比较科学合理，实用性和操作性强，注重把教师评价内容和教师的身心发展及专业成长有机结合起来，评价内容更全面、更系统。

四、美国教师评价制度对我国的启示

（一）教师评价要以教师的发展为目的

在发展性教师评价体系中，学校领导注重教师的未来发展，注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值，注重长期的发展目标[9]。发展性教师评价是为了促进教师个人的发展和满足学校的需要，而被评者在发展性教育评价活动中，不断认识自我，发展自我，完善自我，不断实现发展目标的过程[10]。发展性教师评价是一种在评价过程中尊重教师的存在价值，尊重教师的独立性、能动性的评价。为了更好地促进教师个人的专业发展，教师评价应以教师的发展为最终目标。

（二）在教师评价方法和手段方面，注重科学性和多样性

教师评价的方法多种多样，主要有课堂观察、课堂绩效评定、学生学业成就、成长档案袋评价、学生/家长评价、同行评议/协助、教师自评/行动研究、纸笔测验/测试及问卷与面谈等[11]。教师评价方法要建立科学和多样性的教师评价方法和手段，使不同教师的个体都能得到科学、合理的评价。避免采用单一模式对所有教师进行评价，做到以教师的发展为本。要使教师评价达到客观和合理，必须注重定量与定性相结合，自评与他评相结合。

（三）在评价主体方面，进行多元主体的合理搭配

要实现教师评价主体的多元化，以教师的自我评价为主体，综合同行、行政人员、学生、家长、专家以及他人评价，依据多方面信息，对教师的教学与发展形成全面立体的印象，从而形成真实有效的价值判断[12]。在不同的教師评价方法与多元评价主体间进行合理搭配，为教师评价方法选择最适切的评价主体，就成了增强教师评价方法的科学性和可行性，提升其应用价值的关键。我国要充分发挥各项制度和政策的导向功能，形成推动教师自我评价的有效机制，促进教师的专业成长。

（四）评价内容要合理全面

教师评价内容要具有全面性，不仅仅局限于教师教学考试成绩的考评。既考评教师教育教学的效果，也考评教师的教育教学思想、教学行为以及教学方法；既考评教师的教学内容，也考评教师的职业道德[2]。教师评价内容除了具有全面性，还应根据不同的教师群体，用不同的准则、程序和时间来进行评价和指导。区分性教师评价制度正是整合了保证教学质量的要求和教师专业学习的要求双重目标，针对不同的教师，确定不同的发展目标，采用不同的方法，提供最适当的方式，使教师在最适合自己的成长环境中获得最佳的发展。因此，建构一个全面合理、灵活宽松、具有区分性的评价标准体系，才能更好地调动教师工作的积极性，才能有效促进教师的专业成长。

【参考文献】

[1]陈永明.教师教育研究[M].上海：华东师范大学出版社，2003：346-374.

[2]刘祖琼.我国中小学教师评价制度[J].台声（新视角），2006（01）.

[3]吴麟麟，周西安，符永宏，等.发展性教师评价探微[J].教育发展研究，2003（04）：169-172.

[4]梁红京.区分性教师评价[M].上海：华东师范大学出版社，2007.

[5]闫兵，魏宏聚.美国中小学教师评价的理解及启示[J].基础教育参考，2008（03）.

[6]蔡敏，李艳.美国中小学教师评价的主要模式及特点[J].外国中小学教育，2006（04）：28-32.

[7]刘朋.美国教师教学档案袋评定的基本理念及实施策略[J].基础教育参考，2004（Z1）：18-21.

[8]徐绍琛，胡清祥.美国教师评价制度对提高成人教育质量的启示[J].中国成人教育，2007（03）：124-126.

[9]朱淑霞.我国中小学教师评价问题浅议[J].当代教育科学，2003（18）：50-51.

[10]张祥明.一种新的教师评价观：发展性教师评价[J].福建教育学院学报，2001（01）：22-25.

[11]刘彬，马永军.构建区分性教师评价体系促进教师专业化发展[J].继续教育研究，2009（09）：124-125.

8.地理教师工作的自我评价 篇八

97年－98年在黑龙江省优秀教育成果评奖中，论文《人类与自然地理环境的关系》获省科研二等奖。

99年在**区说、做、评大赛中荣获指导教师二等奖

XX年7月在市第二届师生自制教具展评活动中以《中国地形图》获三等奖

99年制作的《中国地图》在**区第五届教具展览中获二等奖

1995年以优异成绩考入省教育学院数字系本科，99年毕业。

思想积极，要求进步，拥护中国共产党领导，爱岗敬业，无私奉献。92年任教以来，一直以爱国心，事业心，责任心“三心”为动力，全身心投入教育教学工作，以良好的师德形象，独具特色的教育教学方法，在广大师生中赢得了良好的声誉。

工作中我不断钻研科学育人的方法，探索教育规律，以不怕苦累的实际行动感召学生，以朴实端庄的人民教师形象教育学生，做到了为人师表，修德修才。

教育工作中，我把课前精备、课上精讲、课后精练作为减轻学生负担，提高教学质量的教学三环节，面对有限的课时，我以改革精神探索提高教学效率的科学方法，激发学生自觉参与学习的意识，最大限度地提高单位时间里的教学效益。把提高教学效益当作首要任务，把课前精备、课上精讲、课后精练作为减轻学生负担，提高教学质量的教学三环节。课前精备，是指上课前把功夫下在深入钻研教材，广泛搜集有关资料，精心设计课堂结构及教学方法上，特别是认真研究怎样“用最节省的时间、最简洁的方法让学生掌握最多的知识，并促使学生最快地转化为能力”。课上精讲，是指在课堂教学中，集中时间，集中精力，讲清教材的重点、难点、疑点、能力点、思路和规律，激活课堂气氛，教得生动，学得主动，充分发挥课堂潜在功能。课后精练，是指在课后作业的安排上，本着质量高，数量少，内容精，方法活，形式多样，针对性强的要求，精心设计，合理分配，严格控制作业数量。

先后担任三年时间班主任工作。积极探索班级管理新路子。所带班级班风纯正，学风较端正。倡导“严谨、求实、启智、育人”的教风，不断加强自身师德，提高业务素质，努力把学生培养成为热爱国家、爱社会、爱他人的时代青年。

爱学生如亲人，对学习成绩优秀的学生予以更大的支持，对成绩或生活情况较差的有自悲心理的学生予以鼓励和帮助，日常通过班会、团活、升旗、宣传栏等形式开展活动以培养学生树立正确的世界观、人生观、价值观，鼓励学生竟选学生干部，树立起自强自立精神。我提出的“抬头做人埋头学习”的要求已成为学生的自觉行动。

9.对教师工作评价的思考 篇九

哈尔滨市第十九中学参加了全国教育科学“十五”规划重点课题《建立有利于中小学素质教育实施的监督机制与教育督导制度》的实验研究工作。关于教师队伍建设和教师工作评价历来都是学校办学不容忽视的教育要素。教师开展的教育教学活动，是人类一种有目的的实践活动，具有其独特的艺术性和创造性，对其活动价值进行评价有着非常重要的意义和作用。

传统的教育评价，突出的特点是：重视评价的工具性，忽视评价的本体性；重视成就性评价，忽视诊断性评价；重视结果性评价，忽视发展性评价；重视终结性评价，忽视过程性评价；重视量化评价，忽视定性评价；重视科学性评价，忽视人文性评价。这些评价偏向，随着时代的进步和教育形势的变化，已不适应当前的教育发展的需要。不恰当的评价，不仅会影响评价的正确性和客观性，阻碍评价功能的实现，甚至还会给学校的决策造成失误，对学校发展形成不利因素，因此我们必须正确认识对教师工作评价的意义，制定科学有效的教师工作评价方案，客观、公正科学、合理地开展评价工作，不断推进教育改革的深化，保障素质教育的真正实施。

一、转变观念：以改善教师教育行为为评价目的

教育评价改革的当务之急是要把学校、教师的教育思想和观念作为评价的主要内容之一。注重把握评价导向，坚持导向性原则，主体性原则，发展性原则，整体性原则，实效性原则，综合性原则和合作性原则。逐步构建一个行之有效、操作性强的开放型的评价体系。

传统教育习惯用同一种模式，同一种标准去评价教师本应具有独特性、艺术性、创造性的工作，造成了“千人一面”、“千篇一律”、“千课一色”的人才，使教师的工作缺乏个性，缺乏创造性，导致教师工作的“平面化”甚至“平庸化”，不利于教师潜能的开发。现代教育强调发展性的学习和评价，既要看教师现有的工作水平，更要重视教师创造力的开发；既要有统一的评价要求，又要重视个体发展的特殊要求；既有终结性评价标准，又要有阶段性评价标准；既重视理论成果，又要看实践效果。对教师工作的评价，不是为了“捕捉”“短处”“暴露”“问题”而是要达到帮助确定和纠正的目的。评价不仅仅是为了证明教师现有的工作水平，更重要的是为了形成良好的教育导向，改善教师的教育行为，促使教师追求教育的更高境界，以获得更好的发展。

学校在建立科学合理的教师工作评价标准的同时，要使教师在学校中的地位得以提升，要转变过去视教师为完成教育任务而被动工作的群体观念，把教师视为学校的财富和资源，而且是学校最核心的资源。学校管理者与教师之间是一种分工合作关系，在工作程序上不仅是由上而下的控制管理模式，而是鼓励教师对工作认真思考，还要形成自上而下的自主工作程序。学校领导者重点是对组织结构进行整合，作好授权工作，让每位教师既享受权利，又履行义务。充分发挥评价激励探索、激励进步、激励发展的功能，诱发教师积极向上的工作情绪。

学校在设计各项评价指标体系时，要充分考虑评价指标在素质教育中的导向作用，凡是有利于素质教育，有利于学生全面发展和学校可持续发展的指标都加大权重，为学生的发展，创造更好的学习环境和条件。

二、遵循规律：把评价管理纳入学校整体规划

将评价管理纳入学校整体规划，必须是学校办学目标与教师个人发展目标的协调统一。学校管理成功的标志是学校目标与教师个人目标都得以实现，只有将学校目标与教师个人目标有效的结合，才能增强学校的凝聚力，充分的发挥教师的主动性、积极性和创造性，才能使学校和教师都获得长久的发展。

在省市重点学校强手如林，民办学校风起云涌，行业竞争激烈，教育发展迅速的形势下，我们的办学宗旨是要通过建立一支优秀的高素质的教师队伍，创造一流的师德，一流的教育，一流的管理，办出普通高中的特色，使十九中学成为人们心目中的品牌学校。学校完成办学目标既要依靠教师又要发展教师，为教师的成长进步创设环境，为教师施展才华搭设舞台，使每一位教师都追求高层次的教育，努力做到“让学生喜欢你的课，让学生敬佩你的人格”。因此，提高自身修养，探求教育真谛，努力成为一流的教师，争做名优教师和教育专家，这些教师的个体目标和愿望是协调统一的。在两者之间形成合作的前提下，才能确保学校总体目标和教师个体目标的共同实现。对教师工作的评价还必须依据国家的方针、政策及法律法规，依据教育学、心理学、现代管理学等理论，结合教师工作的特点和承担的工作任务，参照学生素质发展的目标体系，围绕实现评价目的来加以确定。评价要注意“三个结合”：教师工作要与学生素质发展目标相结合；教师基本素质与工作态度、工作表现、工作绩效相结合；定性与定量相结合。对教师的工作要从起点看进步，从过程看发展，从实践看效果。评价工作要不断的加以总结和改进，使其更合理、更完善、形成制度化，把人和事都置于评价管理之中，以推进学校各项工作的深入开展。

三、科学实施：建立全方位的评价体系

学校依据原有的管理体制建立相应的评价体制，对教师进行全方位的评价。每级组织和每个人既是参评者，又是被评者。形成全员参与的综合评价机制，使评价与管理同步，推动素质教育的深入发展。

教师自我评价：每学期末教师对照学校制定的“教师职责条例”进行自检，自我评价形成自检报告，为年终考核积累材料。

教师互评：每学期分学年组召开两次教师工作交流座谈会。首先，由教师进行自我总结。其次，教师之间互相交流，学习别人的优点，查找自身不足。最终教师互评。

领导测评：根据学校整体工作规划和教师队伍基本素质情况以及教师工作表现和绩效制定测评标准,对教师进行测评。职能部门评价：各职能部门，根据教师的工作量、工作表现、工作业绩对教师进行评价。

学生评价：每学期开展一次学生评教活动。学生对任课教师的师徳、授课质量、作业批改、课后辅导、课外活动等方面给予优、良、差的评价，评选出班级“最受学生欢迎的教师”。学校根据学生的投票情况，在全校范围内评出5-10名“最受学生欢迎的教师”，连续三次获此荣誉的教师，学校将给予重奖，在教师中形成“受学生欢迎，无尚光荣”的气氛。

家长评价：学校每月设立家长接待日。由校长倾听家长对学校管理及教师工作的意见和建议，起到家长和社会监督的作用。

综合评价具体操作方法是：自评（满分20）+互评（满分20）+领导测评（满分30）+职能部门评价（满分30）+学生评价（满分20）+家长评价（满分10）±突出业绩或严重失误（≤20分）

考核分数列前20℅为优秀教职员工，年终获最佳工作奖。

考核分数列前21℅-90℅之间的为称职教职员工，年终获工作奖。

考核分数列后10℅的教职员工停发考核奖，限期改进。

考核平均分数列前两名的教研组，为先进教研组，给予集体奖励。

教师队伍的建设和评价管理应该是全方位的，要以关心教师、尊重教师、激励教师、解放教师、发展教师为根本指导思想。对不同年龄、不同层次的教师要设立不同的评价标准和不同的激励目标，才能推动各个层面的教师都有所发展和提高。

崇尚师德，树立形象

教师的德行对学生是无形却又是最有力的教育，是一种“不求而至，不为而成”潜移默化，润物无声的教育。学校首先以《教师职业道德规范》、《教师法》等法规作为师徳评价的基本标准；另一方面以先进典型为榜样，大力宣传名优教师、劳动模范、优秀班主任的高尚师德和无私奉献爱岗敬业的精神。提出了“树敬业爱岗之风，树热爱学生之风，树行为规范、为人师表之风”的师德建设目标。做到表扬、评优、晋职、奖励等都旗帜鲜明地向师徳高尚、工作业绩突出的同志倾斜。对关爱学生、关心学校，为精神文明建设作出突出贡献的教师给予特殊奖励。

对体罚学生、滥收费、滥办班、滥补课等有损于教师形象的教师给予批评，情形严重者，取消评优资格、取消当月或本奖金。

量化管理，提高教育质量

教学管理和评价与奖励机制挂钩。实行以量计酬，多劳多得；以质计奖，优质优酬的原则。使长期以来没有以业绩区分的月结构工资和奖金，变成业绩与荣誉、奖金挂钩的具有很强激励功能的差额奖励。让教师的工作不仅要与自己比，还要与他人比。使每位教师都处于“不进则退”的竞争环境中，形成由“求生存”走向“求发展”的目标追求。

教师发展计划及监督评价 新学年伊始，每位教师要根据个人的发展需要给自己选择一个正确的发展方向和目标，制定本个人发展计划。学校年终对教师个人发展状况作分析研究、监督评价。提前完成个人发展计划的教师给予表扬和奖励，并提出下一步努力的方向。

青年教师是学校的未来和希望。学校本着使用与培养同步进行，培养重于使用的原则，加大对青年教师培训的力度，使青年教师“一年合格、二年胜任、三年上优课”。迅速提高青年教师的教育教学水平。

骨干教师和名优教师是学校的中坚力量。学校的工作既要依靠他们更要发展他们，通过他们的发展和提高推动教师队伍的整体进步。一方面要发挥他们在校内的示范作用。通过示范课、教学经验交流、专题讲座，与青年教师结对子等形式，为青年教师树立榜样，起到培育新人的作用。另一方面，学校要对他们的工作提出更高的标准，让他们将眼光放的更远，目标定的更高。学校有计划选送骨干教师进修、考研深造；推举他们在省、市甚至全国进行公开教学或讲学活动，提高综合素质，扩大影响，逐渐形成高水平的特色教学，并且使其教学经验提升为有科学依据的教学理论，具有推广的意义。逐渐由“经验型”教师成长为“研究型”教师。使更多的骨干教师成为名师，使名优教师成为教育专家，成为实施素质教育的主力军和排头兵。

10.发展性教师评价及评价多元策略 篇十

一、评价目的:促进教师专业发展

目前,我国教师评价体系主要以提高教学效能为主要目的。这种教师评价体系与其基本理论假设是分不开的:一是现行教育中存在低效的教学和不合格、不称职的教师;二是在可预见的时间内,要使这些不合格的教师把自己的教育质量提高到预期水平,主要依靠实施奖惩和施加外部压力;三是在学校教育活动中,实现外部组织目标比满足教师个人内在需求更为重要。因此,必须强化评价,否则会降低教学质量。

这种教师评价体系尽管在历史上起过一定的积极作用,但也存在不少缺陷。首先,引导教师片面追求学生考试成绩和升学率,难以促使教师培养学生的创新精神和实践能力。其次,不利于教师的专业发展和整个教师职业的专业化,使教师无暇顾及本学科的前沿问题、教学方法的改进,无力开展真正的教学科研。

新课程倡导的发展性教师评价以促进教师专业发展为根本目的。学校领导注重教师的未来发展,注重教师的个人价值,实施同事之间的评价,提高了全体教师参与的积极性,扩大了交流渠道,注重了长期的发展目标,从而促进了学校的可持续发展。

二、评价的功能:强调展示成就与改进激励

我国目前的教师评价功能主要是鉴定分等,奖优罚劣。它着眼于教师个人的工作表现,特别是教师在评价之前的工作业绩。这种现象具体体现在以下两个方面。第一,表明教师是否履行了自己的工作职责,他们的工作表现是否符合学校的期望。这种教师评价常把学校视为一个“机械性组织”,把教师看成是机器的一个配件,认为教师只能服从管理人员的权力,按照管理人员的命令、指使干活。第二,根据教师的工作表现,判断他们是否具备奖励或处罚的条件,教师评价结果往往作为领导决定教师是否解聘、降级、待岗或晋级、加薪等的依据。

应当说,发挥教师评价的鉴定分等、奖优罚劣功能在一定意义上可以调动教师的工作积极性,实现学校发展的基本目标。但这种动力是自上而下的,只能引起少数教师的共鸣和响应,而不是自下而上的,难以引起全体教师的共鸣和响应。一般而言,发挥教师评价的这种功能只适用于“任务式的管理”,领导只关注教育质量,不关心教师,依靠职权控制教师,集中力量争取达到最基本的质量标准。其次,这种教师评价还可能引发教师间的激烈竞争,竞争过于激烈将不利于教师间、教师与领导间的团结与协作,也不利于学校中民主气氛的形成,在一定程度上还会影响教师的身心健康。第三,这种教师评价还可能引发一些教师的逆反心理,反正只有少数教师获得奖励或晋级,自己只要达到基本要求就足够了。第四,由于在这种教师评价中,评价者与被评者是一种不平等的关系,评价者难免产生居高临下的心理状态,或以挑剔的眼光对待被评教师,容易导致教师对评价活动产生抵触情绪,甚至产生与领导间的隔阂。

因此,发展性教师评价首先要肯定教师的成绩和进步,发现和发展教师的特长,激发教师的成就欲望。其次,要为教师改进工作提供明确的标准,评价者应把国家、社会对教师的要求体现在评价准则中,并根据教师的实际情况加以具体化和操作化。第三,提供教师改进工作的反馈信息,帮助教师反思和总结教学中的优势和不足,分析产生问题的原因,探讨解决问题的途径和方法。第四,帮助教师确立自我发展的目标和未来专业发展方向,引导教师以社会主流价值为导向,将个人价值与社会价值融为一体。

新课程倡导的发展性教师评价要发挥展示、改进、激励的功能,把教师评价看成是展示才华、追求卓越、完善自我、不断发展的过程。这种发展性教师评价把学校视为一个有机性组织,重视人的因素,把人看作有进取性的人,激发人的内在动力,自觉地发挥能量达到组织的目标。

三、评价策略:注重质性评价,评价走向多元

我国目前的教师评价主要采用量化考核、静态终结性的评价方法。量化考核是对教师的行为进行数量化的处理,以数据的形式对教师工作状况做出评价结论。随着教师评价内容的综合化,以量化的方式评价教师工作状况表现出僵化、简单和表面化的缺陷,把教师复杂的教育教学活动简单化为一组组指标,导致丢失了教育中最有意义、最根本的内容。同时,目前的这种教师评价也是一种静态终结性的评价。在教师评价方案实施时,教师由于受心理和生理因素影响,有可能表现失常,因而难以代表教师的真实水平。目前又缺乏与之相应的诊断、矫正机制,故这种静态性终结性的教师评价难以保证得出公正、客观的评价结论。

发展性教师评价主张通过教师自我反思的途径开展教师评价活动,要求教师学会制定个人专业发展计划,记录有关事件以及建立自我剖析档案,与其他教师交流、分享与合作,最终养成反思的习惯和形成良好的反思技能。

目前,作为基层工作者,我们无法改变整个社会评价的环境,但我们可以在学校这个相对独立的空间中有所作为,营造出比较具有人文色彩的、适应教师发展的评价方法。评价方式逐渐走向多元。

考虑到目前有关部门评定标准的统一性或局限性,校内的评价机制应该相对务实与多元。我校从五个角度建构辅助性评价机制。

1.从师德方面进行评价。师德问题比较复杂,我校拟从学生评教师、同行评教师、家长评教师、学校领导评教师4个途径,采用调查问卷、个别访问等定量与定性分析相结合的方式予以评定。每学年评一次,教师中至少有1/3的人能评上“师德先进”,其中比较突出的将被评为“师德标兵”。

2.从教科研方面进行评价。我校虽然鼓励教师参与教育科研,但只要求教师中的一部分优秀者参与课题的研究,其他人员只要求进行专题性研究或反思性研究。这是从实际出发的务实性举措。

3.从课堂教学方面进行评价。课堂教学是一个教师教育水平的重要标志,因而被各级教师评价制度关注。

4.从班主任工作方面进行评价。班主任工作是学校管理水平的标志。班主任工作的评定途径拟从学生评、家长评、同行评、任课教师评、学校领导评5个途径进行,以各占1/5的权重相对量化测算。

5.从教育教学成果的角度进行评价。所谓“成果”是指未被学校以上认可的成果。拟由教师对照学校规定的范围自己申报,先由教研组和年级组进行预审,再推荐到校级评定。学校成立由校长室牵头的评定小组,对成果逐项审查后予以确认。

以上5个方面都制定具体的操作规程,由各个部门严肃执行并接受教师的监督,以体现真正的民主、公开、公正。只要评价方案是民主产生的,评价的过程是公正、透明的,这种评价策略实施后形成的氛围,必定会有效地激励教师自主发展的积极性。通过长期的努力,多元评价体系必定会促进学校文化与学校精神的提升。

新课程倡导的发展性教师评价主张实施教师自己、领导、同事、学生家长参与的多元评价,使评价对教师从多渠道获得反馈信息,更好地反思和改进教学工作,同时评价对象教师要端正态度,认识到他人评价所提供的信息对于自己改进和发展的重要作用,以积极的态度和宽广的胸襟接受他人的评价。发展性教师评价是一种培训教师,促进教师专业水平发展的良好方法。

11.教师工作评价 篇十一

关键词：外聘教师,教学工作评价及建议,调查

教学质量是高校的立足之本, 法学院的人才培养目标一直与社会需求紧密结合, 力争培养出社会急需的应用型法学本科人才, 尤其注重培养学生的社会竞争力。我院为了改进教学工作, 采取多种途径, 广纳建议。在教学活动中, 教师是教的主体, 教师对教学工作的评价和建议对改进教学工作至关重要, 我院除利用教研活动听取教师的意见和建议外, 还专门设计了“云南师范大学商学院法学院教学工作评价及建议征询表”, 向在学院担任教学任务的外聘教师征询他们对我院教学工作的评价和建议。

一、开展此项调查的目的

我院聘请的外聘教师都是长期从事法学教学工作的教师, 他们对高校的法学教学教育工作非常熟悉。而商学院作为一所新办学校, 只有学习借鉴他人的有益经验, 才能加快发展步伐。通过向外聘教师征询意见, 得到以下收获: (1) 发现教学安排和教学管理的不足之处, 及时改进, 提高工作水平; (2) 掌握学生的学习表现, 加强对学生的管理和教育工作; (3) 汲取老牌大学的治学经验, 努力提高人才培养质量。

二、调查对象、内容和时间

(一) 调查对象

本调查面向外聘教师开展。我院的外聘教师来自云南大学、云南师范大学、云南财经大学等几所云南省知名高校的法学院系, 多为教授、副教授或博士以及授课经验丰富的讲师, 有部分教师在云南省法学界享有盛名。外聘教师多数人在我院授课多年, 且在多所高校兼任过课程, 熟悉独立学院的发展状况及学生特点, 对本次调查能够得到中肯的、有价值的意见和建议。

附注:参与调查教师中教授占29.00%, 副教授或博士占51.61%。

(二) 调查内容

面向外聘教师, 主要调查“对教学安排、管理、服务的看法”、“对学生学习态度、纪律、素质的看法”、“改进工作建议”等三方面的情况 (“评价及建议征询表”式样附后) 。

(三) 调查时间安排

调查时间安排在每学期第17~18周进行, 于18周课程结束时交回征询表。教师经历一个学期的授课过程, 对我院的教学安排、教学管理工作和学生的学习表现有了全面的了解, 于学期课程结束时向外聘教师开展调查, 他们能够很好地总结在我院教学授课的感受, 给出的建议具有重要的参考价值。

三、调查获取的信息

(一) 关于教学安排、管理、服务的看法

1. 优点:

(1) 法学院专业建设目标明确, 培养目标明确, 教学管理严格、规范, 可操作性强。 (2) 制定健全的管理制度。对课堂教学、考试环节、教师教案、学生成绩评定、学生请假制度等都有全面具体的规范要求和督导制。 (3) 有效掌握任课教师动态。按时进行教研活动, 与外聘教师及时反馈意见并交流, 沟通了教、学、管之间的关系。 (4) 实行教考分离, 提高了教学质量, 注重培养学生的科研和创新意识。值得特别肯定的是坚持实行教考分离, 由法学院组织建立课程试题库, 任课教师不命题, 统一集中流水评阅, 确保期末考试的公平性。规定任课教师不命题, 外聘教师不参加评卷工作, 这就给我们减轻了精神压力, 有利于在教学过程中发挥自己的特长, 突出重点难点, 考试前不需要应付学生的“咨询”, 还省去了评卷等分等一系列劳累, 因此在商学院授课比在其他学校授课更加轻松愉快。 (5) 教务管理人员工作热情高、服务质量高, 商学院法学院的教学管理有特色, 适合商学院学生的实际情况, 值得同类学校借鉴、学习。 (6) 注重对学生法律信念、法律素质的培养。能够针对学生的优势和特长进行分类教学, 对外语基础好、研究能力强的学生引导鼓励他们考研, 并为他们积极创造条件;对实践能力强、社交能力强的学生注重引导他们参与司法实践, 帮助学生通过职业资格考试, 提升就业能力。

2. 不足之处:

(1) 个别课程课时可适当调整, 债法和合同法可合并为一门课程。 (2) 教室设备老化, 电脑开不开机, 大教室扩音器出问题, 影响教学。 (3) 杨林校区午休房略显不足, 且管理人员态度较差。

(二) 关于学生学习态度、纪律、素质的看法

1. 优点:

(1) 学生总体学风较好, 学习态度端正, 为人谦和, 具有不畏困难、勇于探索的精神, 课堂纪律、论文写作、司法考试、考研等方面都有出色的表现。 (2) 学生基本功扎实, 多数学生具有较好的综合素质, 说明教育教学工作成效明显。

2. 不足之处:

学生两极分化严重, 部分学生纪律差, 上课迟到, 混日子, 学习态度不端正。

(三) 改进工作建议

1. 大班上课效果不好, 开展课堂互动, 教学秩序不便维持, 建议尽量小班上课。

2. 建议多组织学生参与法庭庭审的观摩活动, 培养学生自觉学习的习惯。

3. 加强学生的纪律教育, 希望辅导员配合任课教师加强学生上课出勤管理。

4. 改进学生与外聘教师的交流方式, 可考虑通过网络、课外活动等方式建立学生与外聘教师的互动交流平台, 加强师生之间的沟通交流。

5. 建议学校定期检查维修多媒体教学设施, 硬件设施陈旧、老化现象较为严重, 教室话筒经常出问题, 又多为大班教学, 严重影响了教学秩序。

6. 加强图书馆建设, 加强网络资源建设。

7. 建议在新校区每栋教学楼的教师休息室配置一台饮水机, 解决教师的饮水问题。

8. 增加新校区的午休房数量, 加强学校后勤服务, 为教学提供应有的保障。

四、通过调查反思我院的教学工作现状及改进措施

(一) 优势与成效

1.教学常规管理制度健全, 常规管理工作落到实处, 课程设置较合理, 绝大多数课程课时安排合理, 教学环节管理严格有序。

2.期末考试坚持教考分离, 注重学生对专业知识的掌握程度, 锻炼学生的社会竞争能力。专业实习、毕业实习、毕业论严格要求, 力求让学生经过四年的学习能够学有所成。

3.我院办学初见成效, 学生考研率连年名列全校第一名, 司法考试合格率可与不少公办院校媲美, 学生考取公务员、司法干部的人数历年增加, 学生的就业率持续提升, 我院在云南省已经享有一定的知名度。

4.设立了多项社会奖学金, 鼓励学生勤奋学习。

(二) 不足与困难

1. 学生的两极分化现象比较严重, 部分学生学习态度不端正, 学习自觉性欠缺。

2.学校进行的考试改革与我院的专业特色有所冲击, 学校要求提高学生平时成绩的比例, 大多数课程采用考查形式代替正规考试, 与法学专业特点有冲突, 不利于学生考研以及通过国家统一的司法考试。

3. 专职教师进修培训机会匮乏, 我院的专职教师鲜有机会出去交流培训, 关门造车不利于吸收前沿知识为己用。

4.师资严重不足, 大班教学效果不好。本院专职教师仅有9人, 不能满足课程教学的需要, 部分课程只能聘请外聘教师, 且外聘教师受时间等限制所承担课程多为大班教学。

5. 学校的后勤管理服务工作不适应教学要求, 教室设备老化的问题迟迟未能解决。

(三) 改进措施

1.加强学生学习态度和学习自觉性的培养, 指导学生掌握正确的专业学习方法。开展专题讲座, 让学生明确自己的任务, 树立学习目标, 学会用法律人的思维思考问题、解决问题, 拥有社会担当, 成为合格的法律人。

2.教师做好教学准备, 提升自身素质, 课堂上增强师生互动, 教、学、管紧密结合, 调动学生的学习积极性。

3.教学管理人员和辅导员协助上合班课的教师加强学生考勤管理, 加强对学习成绩较差的学生的督促工作, 进一步建设良好的学风。

4.学校的教学改革与我院的教学管理发生的不协调问题, 将打专门报告请示学校领导, 沿用以往的有效方式进行管理, 尽最大努力维护教学的稳定和教学质量的提高。

5.鼓励专职教师采用多种方式提升自己, 挤时间搞科研, 抓住机会与其他高校的教师进行交流, 纳其精华, 充实自己。

6.师资不足、大班授课问题。每学期向学校人力资源部如实填报师资需求, 逐步招聘优秀教师补充专职教师队伍。做好外聘教师的选聘工作, 尽量聘请教学经验丰富的老师授课, 多开展教研活动, 研究学生学习状况, 力争提升课堂教学效果。

总结: