疾病控制中心绩效考核工作总结汇报

2024-10-13

疾病控制中心绩效考核工作总结汇报（精选7篇）

1.疾病控制中心绩效考核工作总结汇报篇一

永济市政务服务中心 2011年目标责任考核情况报告 2011年，政务服务中心在市委、市政府的领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕全市中心工作，扎实推进规范化服务，努力为企业、单位和基层群众提供优质高效的政务服务。对照今年市委、市政府下达的目标任务，中心成立了政务服务考核领导小组，专人牵头负责、分工协作共同完成。现将2011目标任务完成情况汇报如下：

一、重要职能工作目标完成情况目标一：根据法律法规和行政规章的规定，审核行政许可事项的增减，组织协调、监督管理市本级政府部门的行政许可和联合审批行为，协调、监管不进驻政务中心的市本级政府部门设立的办事大厅的行政许可行为，研究探索廉洁高效的新型许可方式。2011年，政务服务中心根据晋政发（2011）14号文件《山西省人民政府关于第十批取消和调整行政审批项目的决定》的要求，分厅逐个窗口进行检查核对，切实做好-1

然，方便办事。今年我们结合实际情况，更新补充了窗口办事指南，并针对老年人办事眼睛不便的情况配备了花镜，更体现了中心的人性化服务。二是认真开展加强行政效能暨投资软环境建设工作，全面落实首问责任制、一次性告知制、限时办结制和责任追究制，并在原有制度基础上完善了联办制度、绩效考核办法，新制定了中心分厅管理办法和效能监察制度，进一步完善了服务体系。为充分调动窗口工作人员的积极性和主动性，中心还开展了“比业务看质量、比服务看态度、比纪律看守规、比素质看能力、比卫生看环境”的“五比五看”争创文明窗口服务竞赛活动，每月进行流动红旗窗口评选，在政务服务中心形成了人人争先、爱岗敬业的工作氛围，工作作风明显转变，服务水平明显提升。三是继续推进并联审批。今年中心加大了对联办事项组织和协调的力度，制定和完善了联办流程。按照“统一受理、抄告相关、并联审批、限时办结、集中回复”的要求，政务中心在投资项目、市场准入、建设项目审批环节加大并联审批力度，完善投资服务平台。在新办个体户注册并联审批上，受理注册申请后，中心业务科督促工商、质监、公安实施并联审批，于3个工作日-3

办理第二代残疾证、请医务人员到大厅现场办理农机驾驶证办理人员的体检、中午和晚上加班加点为贫困生办理生源地助学贷款等，不断延伸中心的服务功能。同时，中心深入推行双休日值班和预约服务，只要群众急需，窗口力争实现急事急办，特事特办，充分展示了政府执政为民的“窗口”形象；2011政务中心被团市委授予“青年文明号”光荣称号，这标志着中心的服务管理水平迈上了一个新台阶；开展以出勤率为基准的百分制考核，每月根据指纹机记录、业务办理情况、不定期督查情况等进行综合考评；对查实的空岗、扎堆聊天、浏览无关网页等违规行为给予严肃处理；购臵会议桌、数码相机等设备改善中心办公环境，及时更换补充纸张、鼠标等耗材，为中心工作的正常运行，提供有力保障。目标四：认真做好《政府信息公开工作》的有关内容，并及时更新维护政务服务中心公开网站。今年我中心根据市政府网站建设的总体部署，在政府信息中心的帮助下，重新规划建设了新的网站，在网站的日常维护中，及时更新中心的各项工作安排和活动部署，上级部门在行政审批、政务公开方面的新文件、新政策等-5

合开展“作风建设年”活动，进一步加强机关作风建设，深入开展行政效能建设工作，及时纠正少数同志存在学习风气不浓、工作作风不够实等问题，通过努力，中心上下团结和谐，心齐实干，发展意识、创新意识和抢抓机遇意识增强，贯彻执行力增强，各方面工作均取得良好成绩，部分工作得到省市领导好评。

（二）领导班子和干部队伍建设进一步加强。一是坚持中心学习制度，强化理论武装。在每次学习会上，围绕学习主题，积极引导大家理论联系实际，谈读后感，在讨论问题的时候，鼓励大家不回避矛盾，谈思路，沟通思想，形成共识，以求真务实的精神，在建设学习型、创新型、务实型的领导班子，在推进行政审批工作上见成效。二是认真贯彻民主集中制原则，增强班子凝聚力和战斗力。对于涉及重大项目、重大问题、大额经费使用等，完全按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则实行集体议定，没有个人说了算的现象，也没有违反干部选拔任用工作条例的事项发生。一年来，中心班子团结协调，干部思想稳定，整体效能提高，各项工作有序开展。三是切实加强干部教育管理。以开展创先争优活动为契机，健-7

好有关工作，并及时报告工作情况。二是认真按照有关方面的工作安排和要求，扎实做好宣传思想文化、信访稳定、应急管理等工作。全面完成了党报党刊征订任务，积极开展创建青年文明号、建党90周年硬笔书法比赛等各项活动，认真开展应急管理宣教和培训工作，加强中心值班工作。全年中心无越级上访事件，无安全事故。一年来，在市委、市政府的正确领导下，在市直有关部门的大力支持下，中心按照目标责任指标的要求，圆满完成了各项工作目标。截至11月底，中心共受理各类办事项目37232件，办结37208件，按时办结率和群众满意率均达到100%，受到了上级领导和办事群众的一致好评。但在肯定成绩的同时，我们也清醒的认识到，在与市委市政府的要求相比，与打造“五个永济”、建设明星城市的高目标、高要求相比，还存在着一些问题和差距。在新的一年里，我们将以科学发展观为指导，进一步勤奋努力，扎实工作，把市委、市政府交办的各项工作目标任务完成好、落实好，为永济的又好又快发展作出应有的贡献。

2.疾病控制中心绩效考核工作总结汇报篇二

近年来, 我国已经正视了疾病的预防和控制工作, 并加强了对其工作的监督和管理。绩效考核是监督管理疾病预防工作的重要手段, 从2010年起已经将其运用在疾病预防的考核内容当中了。为了实现医疗体制的彻底改革, 绩效考核在疾控机构的应用势在必得。有效利用绩效考核的约束, 疾病预防控制机构的工作人员能够服从监管并受到评估, 通过对其进行的绩效考核来确定其工作的完成程度, 有效的为卫生部门进行评价, 促使疾病预防控制工作质量得以提高。

1 基层疾病预防控制机构概况

一直以来, 我国的基层城市在医疗方面的设施就比较落后, 专门进行疾病预防和控制的机构更少。基层城市当中所拥有的医院数量有限, 专科治疗的机构也受到了限制, 具有专业医学知识的工作人员严重稀缺。根据大数据的调查结果显示, 在县级城市, 关于疾病的预防和控制方面的机构仅仅有几家, 其中在编的工作人员更加稀少。尽管近年来, 我国一直在改善国家的医疗环境, 但县级及县级以下的医疗机构以及医疗设施还没有完全跟进, 很多设施都比较落后, 一些疾病预防控制机构甚至没有专业的实验室。

2 疾病预防控制的绩效考核

2.1 绩效考核的发展

疾控机构一直都是社会公共职能部门中比较重要的组成部分, 发挥了稳定社会环境的作用。2003年期间, 非典型肺炎的病毒侵袭了全国的大部分地区, 该病毒的出现导致了大量的人员伤亡, 严重危害了我国人们的健康。非典型肺炎的出现也促使我国的部分经济活动被迫停止, 一些地方的社会环境出现了严重的不稳定。非典型肺炎病毒的出现使我国政府看到了在疾病预防和控制方面的弊端。为了避免人们再次遭受到病毒的侵害, 我国致力于建设完善的疾病控制体系, 从基层城市做起, 完善疾病的预防和控制工作, 从而改善我国现有的疾病预防控制现状。为了提高疾病预防控制工作人员的工作效率, 达成卫生部门所制定的疾病预防目标, 卫生部门在疾病的预防和控制工作中采用了绩效考核的形式, 以此来对工作人员的工作状态进行最科学合理的评估。如今, 绩效考核已经成为评定疾病预防和控制工作的重要标准之一, 并对疾病预防工作的发展起到了推动作用。

2.2 绩效考核的现状

2.2.1 缺乏对绩效考核的重视

疾控机构的领导者并没有完全重视绩效考核, 尽管也在工作的评定当中采用了绩效考核, 但却并没有将其作为主要的评定方法。尽管国家和卫生部门已经强调了绩效考核对于疾病预防和控制的影响, 但疾控机构的领导者认为自身机构的工作已经处理得很好, 机构当中原有的评定方式也具有一定的效益。除此之外, 在疾控机构当中, 早就已经形成了一定的工作评定习惯以及工作习惯, 在传统思想的影响下, 工作人员都在忙碌疾病预防和控制工作, 无暇接受新的工作评定方法, 也不了解绩效考核对于工作评定的公平公正。疾控机构的不重视造成机构内部的工作状态没有发生改变, 机构的工作人员也并没有受到绩效考核的约束。

2.2.2 工作人员不重视考核结果

由于疾控机构领导者对于绩效考核的不重视, 导致工作人员对绩效考核理解错误, 也不重视绩效考核, 认为绩效考核的评定结果并不是评判工作的最终标准对自身的薪资没有直接的影响。疾控机构内部缺乏对绩效考核的宣传, 机构内部也没有指定完善的绩效考核体系, 不仅考核的方面不够细致, 还有可能造成不公平的现象, 促使工作人员对绩效考核的评定方法产生不满的心理。而绩效考核缺乏宣传的结果就是没有工作人员了解绩效考核是怎样的情形, 工作人员不了解考核的因素和考核的标准, 依然按照原来的工作方式和工作态度进行工作, 工作效率依然没有得到提升, 促使疾控机构做了很多无用功, 甚至造成了机构的经济损失。

3 关于基层开展疾病预防控制绩效考核的几点思考

3.1 正视绩效考核

绩效考核制度是西方国家用以提升企业工作效率的一种重要手段, 在我国的疾病预防和控制工作当中也能够起到同样的效果。为了实现疾控机构的绩效管理, 需要机构的领导者重视绩效考核, 建立完善的绩效考核体系, 并不断的丰富其中的考核内容。考核的过程中应该按照疾控机构的实际情况来制定考核的标准, 确保考核的科学性、合理性。我国的疾病预防控制机构正在发展阶段, 需要通过绩效考核的手段来提高工作效率并增强对疾控机构的管理。领导者正是绩效考核, 认同其对疾病预防控制的影响, 在疾控机构中大力推广绩效考核制度, 促使机构中的各个部门之间职能更加明确, 对于绩效考核的理解也更加透彻。

3.2 加强对工作人员的引导

对于疾控机构的工作人员来讲, 绩效考核是一种新的评定工作的理念, 需要时间去理解和接受, 也需要对绩效考核中的相关知识进行深入的学习和培训。疾控机构为了使绩效考核的理念更加深入工作人员的内心, 需要对其进行培训, 针对不同岗位的工作人员进行不同的培训, 使其理解绩效考核, 了解绩效考核的手段。在政府以及国家的卫生部门双向推动下, 疾控机构受到了政策方面的支持, 也受到了领导层面的关注。利用该次机会, 疾控机构牢牢把握绩效考核的发展机会, 在工作当中转变自身的观念, 重视绩效考核的评定结果, 养成良好的工作态度, 主动参与到绩效考核的推广当中。

3.3 绩效考核与工薪挂钩

疾控机构的工作人员应该意识到绩效考核的结果会为自己的工作带来的后果。从微观的层面上来说, 绩效考核所针对的只是个人, 针对疾控机构的个体工作人员所展开的工作评定, 在评定当中考核了工作人员在工作当中的态度以及完成工作的效率。从科学的角度按照一定的变量来对工作人员的个体贡献做出评价。疾控机构所建立的绩效考核制度应该与机构的薪资挂钩, 在不同的责任、不同的工作环境状态下, 绩效考核所得出的科学结果, 能够有效的评定出该员工的薪资所得。从宏观的层面上来讲, 我国一直都比较重视对医疗制度的改革, 绩效考核仅仅在疾病预防和控制工作中实施, 从其实施的结果上就能够看出我国的疾控机构存在着诸多问题。绩效考核与员工工薪之间的联系能够成为一种工作动力, 鼓励工作人员认真完成工作, 在绩效考核的标准范围内完成自身的工作, 承担该有的工作责任。该种行为有效的促进了疾控机构工作状态的改变, 也改变了现有的疾病预防及控制的外部环境, 成为了疾控机构的工作推力。

3.4 绩效考核促进社会经济发展

疾控机构所实施的绩效考核不仅提高了内部员工的工作效率, 还能够为群众创造更多的福利。工作人员的工作状态在绩效考核的约束下得到了完善, 其能够更好的做好疾病的预防和控制工作。如今, 相关机构所研发出来的预防药品已经得到了推广, 不仅为疾控机构带来了经济效益, 也使药品企业的发展获得了更大的空间。绩效考核能够有效的促进社会经济的发展, 使人们处于安定的社会环境当中, 在保障自身身体健康的同时, 为社会创造更多的社会效益和经济效益。

摘要：疾病预防控制机构作为我国重要的职能部门, 关乎到人们的身体健康。早在2003年, 我国的公共卫生部门就已经制定了关于疾病预防控制的相关目标, 并建立了完善的控制体系。据此, 主要研究了在基层地区所开展的疾病预防控制工作, 了解其进行的绩效考核工作现状。从基层方面的疾病预防控制机构角度出发, 深入了解疾病预防控制工作中的绩效考核。期待通过对以上信息的了解, 能够找出促进疾病预防控制工作绩效考核和社会经济发展的相关建议。

关键词：疾病预防控制,绩效考核,释义,现状,思考

参考文献

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3.以绩效考核为中心的薪酬激励机制篇三

摘要员工绩效考核与薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部份，如果能将二者有机结合，不仅能对员工产生激励作用，而且能对企业的发展起到深远的影响。薪酬管理是绩效考核管理的一部分，薪酬管理是基本，绩效考核管理是深层次的薪酬管理。因此，建立科学合理的员工绩效考核机制与薪酬管理机制，是发挥最佳员工激励效果，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展的重要手段。

关键词绩效考核薪酬激励机制激励

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素。随着我国市场经济进程的深化，企业在薪酬方面虽然进行了一些调整，但目前很多企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制，已经成为人力资源管理的重要挑战。

一、薪酬激励机制与绩效考核机制

薪酬是企业对员工为企业所做贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创意）而给予的相应的回报。激励员工的方法很多，薪酬激励是一种最重要的、最直接、最简便易行的方法。在员工心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，在一定程度代表员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至代表员工的个人能力和发展前景。企业一旦建立了有效的薪酬激励机制，员工就能积极主动工作、创新性地思考；而如果绩效激励机制失灵，员工便心灰意冷，带来负面的影响。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，激发他们的工作积极性，增强他们的成就感和归属感，成为人力资源管理的重要的挑战。

按照薪酬激励机制不同，薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指公司针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的薪酬。内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等后产生的荣誉感、成就感、责任感。

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。员工绩效考核是“按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法”。Beatty（1989）认为员工绩效考核机制应包括以下几个要素：（1）必须关注个人要做什么贡献及怎样做贡献，为组织贡献什么才能增加组织价值、怎样才能作出贡献；（2）必须与技能相联系，组织必须引进持续提高的概念，建立能带来增加利益相关者价值的技能。这就需要，对管理者，必须设计一个有助于改进价值的管理系统以指导管理者的行为；对员工，则必须通过培训员工等方法改善其技能以实现持续提高的目标。（3）薪酬体系必须在系统中反映，并且财务和非财务的绩效薪酬都得使用。（4）要强化持续的反馈，特别是赞扬，它在绩效激励中与薪酬一样有用。

二、绩效考核与薪酬激励机制的互动效应

1．绩效考核与薪酬管理的关系。薪酬管理是绩效考核管理的一部分，薪酬管理是基本，绩效考核管理是深层次的薪酬管理。薪酬管理制度关系到企业的基本分配，员工绩效考核管理机制则关系到企业深层次的经济分配。因为，只有实实在在实施好薪酬管理，发挥薪酬管理的激励作用，才能保障绩效考核管理的深入推广。同时要想实施好薪酬激励机制，保障绩效考核管理的深入推广，就要建立起具有公平性与竞争性的薪酬管理机制，其重点就在于薪酬管理要实现对外具有竞争力、对内具有公平性及对员工具有激励性。这样才能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。企业管理层应清醒地认识到，薪酬激励是企业中重要的激励手段之一。如果能有效发挥作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。客观、公正、合理地回报为企业做出贡献的每一位员工，能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，又有利于企业的发展。绩效考核管理与薪酬管理的互动是形成有竞争力的企业薪酬的保障，其产生互动效应的最佳状态是实现平衡激励企业员工与控制企业劳动成本关系，使企业利润达到最大化。而这最佳的结果需要实现公平性、竞争力和激励性的薪酬管理体系、客观公正绩效考核标准及绩效考核管理与薪酬管理有效挂钩。

2．薪酬管理机制与激励的关系。薪酬是影响人力资本的努力程度的重要因素和衡量人力资本能力的重要标志。人力资本的薪酬受公司内部的治理结构和公司外部的市场竞争的影响。实际上，公司治理机制是决定公司长期效益的一个基本因素。就治理机制对人力资本的激励约束作用而言，治理结构的重要作用不仅表现在人力资本的薪酬机制设计方面，尤其重要的是体现为对人力资本控制权的动态调整。制度（机制）决定行为，行为影响效益，其作用机制依靠人力资本的努力程度和人力资本的能力“传递”。人力资本的努力程度和人力资本的能力通过公司治理结构共同决定了人力资本的管理行为，前者决定了人力资本“愿意”选择的行为，后者决定了人力资本“能够”选择的行为。对于现代公司制企业而言，不断改善薪酬机制，最大程度地提高人力资本的努力水平，是改善企业绩效的关键。

3．员工绩效与薪酬激励关联的两种形式。薪酬与绩效关联主要有两种形式：一是根据员工的绩效考核结果，对员工给予一次性的奖金奖励，由于奖金是一次性的，因此其激励效应往往是短期的，但它更具有灵活性，同时更易于计算，与绩效水平的关联性更加明晰。另一种关联方式是将员工个人绩效与薪酬的增长幅度直接关联，通过绩效考核标准对员工的绩效进行评分，不同的绩效表现对应不同的薪酬增长率或者对应的是不同的薪酬级别的晋升规则。绩效考核结果高的员工自然能够获得较高的薪酬增长率或者更多的薪酬等级晋升机会，这种关联方式能够对员工的工作绩效起到长期的、持续的激励效应。

三、薪酬激励机制设计的注意事项

1．与企业发展战略相适应。一个良好、具有导向性的薪酬激励制度应当是与企业发展战略相适应的，并且能支持企业战略实现的制度，因为薪酬制度有力地传达这样的信息：在企业组织中什么东西是最重要的，薪酬激励制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬激励制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬激励制度应和企业人力资源战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力。

2．设立灵活的薪酬激励机制。灵活的薪酬激励机制的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧做法，充分体现了员工的个人价值、岗位重要性及贡献；同时根据员工业绩、工作态度、企业经营状况的变化，适时调整奖励标准，使员工深刻体会到其奖金的收入高低与员工个人表现、企业经营状况息息相关，形成一种危机感，最终促使员工个人努力工作。

3．薪酬调查和薪酬定位。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平，进行薪酬调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。在此基础上结合企业内部因素，如盈利能力、支付能力以及人员的素质等，来决定本企业薪酬的定位。

4．薪酬激励机制与员工绩效考核的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高雇员的绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效，这将导致绩效的降低。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬体系越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

5．及时进行薪酬沟通与绩效沟通。对员工薪酬激励作用的强化需要进行面对面的沟通。因为很多员工拿到奖金后，不知道自己为何拿到这些奖金。他可能觉得拿到的奖金很多，是公司认可自己的年度表现，但可能事实并不是如此。所以沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。奖金多少是一回事，让员工知道为何拿这些钱更重要。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用，不能够明确以后的努力方向。

绩效管理是管理人员和员工的对话过程，沟通是双方进行情感和工作交流的契机，目的是为了帮助员工提高绩效能力，提高员工的参与感、工作积极性和满意度，鼓励员工通过自身努力，选择有挑战性的项目，干出超出主观想象的结果，充分展现个人工作能力、创新精神和综合素质，积累工作业绩。对于员工来说，公司的激励应该明显具体，让员工知道达到一定业绩后，有很好的报酬。发放报酬时要让员工知道他为公司创造了多大效益，为什么拿这样的奖金，对于有特殊贡献的员工要表扬，同时要给员工表明自己的观点和立场的机会。一些员工通过这个公开、公正的工作平台，展示了自己的能力和才华成为了员工学习的榜样，带动员工相互学习、相互赶超，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

四、结论

基于绩效的企业员工薪酬激励制度是绩效考核与薪酬激励管理的有机统一，它既包含了建立在绩效考核基础上的管理理念，又服务于企业薪酬管理制度的完善。通过对绩效考核机制与薪酬激励机制的分析，我们知道绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出，而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。因此，基于员工绩效的企业薪酬激励机制，是以达到企业效益最大化为目标，以员工对企业所作贡献和价值为依据，通过科学的薪酬管理，从而达到激励员工努力工作，提升企业的核心竞争力，实现企业长远发展的目的。

参考文献：

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4.重点工作绩效文明考核工作汇报篇四

2012年，xx县深入贯彻落实科学发展观，高举加快发展伟大旗帜，瞄准全省县域经济发展先进县目标，抢抓机遇，砥砺奋进，县域经济社会呈现出又好又快发展局面。现将工作情况汇报如下：

一、解放思想，谋划大局，绘好加快发展之图

加快xx发展是县委所思，是民心所盼，更是大势所趋。我县深入贯彻市委十届三次全会的重要精神，结合我县实际，召开县委十一届四次全会，大力推进“加快邵阳发展大家谈”活动，绘就了加快发展的蓝图，掀起了加快发展的热潮。

开展“大家谈”活动。今年3月，市委高屋建瓴做出了“加快邵阳发展”决策，县委上下高度重视，大力推进“加快邵阳发展大家谈”活动。活动开展来，得到了社会各界的热切响应和一致好评，共征集意见建议2万余条、调研报告270余篇，其中一些优秀意见建议被县委采纳。通过“大家谈”活动，全县加快发展的共识进一步形成，加快发展信心进一步提振，加快发展的思路进一步拓宽，加快发展的目标进一步明晰，形成全县上下思发展、谋发展的良好局面。

落实会议精神。市委十届三次全会召开后，我县认真学习贯彻市委精神，审时度势，全县上下转“大家谈”为“大家干”。根据日益宽松外部环境、相互叠加帮扶政策、相对丰富各类资源、显著加强基础设施、淳朴的民风等“天时、地利、人和”的加快发展因素，顺应全县xx万人民共同心愿，我县相继出台了《关于加快xx发展的决定》、《关于进一步加强财源建设和财税征管工作的意见》、《关于进一步扩大开放加快发展开放型经济的决定》、《关于进一步加强项目建设的若干意见》等七个文件。这凝聚了全县广大干部群众的集体智慧，也是“加快邵阳发展大家谈”的重要成果。

理顺发展思路。新一届的县委领导班子，认真领会贯彻市委精神，结合县情，召开全县十一届四次全会，描绘出了“新型工业大县、现代农业强县、生态旅游新县、城镇扩容快县、地方文化名县、山区发展富县”六县建设的宏伟蓝图，明确了今年经济发展要实现“三个高于”目标、今后五年“GDp突破xx亿元、财政收入突破xx亿元”的目标、十年“全国生态旅游示范县、全省县域经济发展先进县、邵阳市西部地区经济强县”的发展任务。目标明确，使命光荣，任务艰巨。全县上下正奋力科学赶超，力求再创xx新辉煌。

二、紧扣实际，突出重点，夯实加快发展之基

我县深入贯彻落实9月份全市“稳增长、保稳定、促和谐”会议精神，统筹xx经济社会发展全局，紧扣实际，突出重点，着力推进全县经济发展与社会稳定等各项工作。

经济总量增大，发展势头强劲。今年1-10月，全县财政总收入xx亿元，增长xx%；规模工业增加值xx亿元，增长xx%；全社会固定资产投资xx亿元，增长xx%；全社会消费品零售总额xx亿元，增长xx%；城镇居民人均可支配收入xx元，增长xx%；农民人均纯收入分别为xx元，增长xx%；利用内资xx 亿元，引进外资 xx万美元；金融机构存款余额xx亿元、各项贷款余额xx亿元，比年初分别增加xx亿元、xx亿元。

狠抓重点项目，建设成效显著。全面完成《xx县武陵山片区区域发展与扶贫攻坚实施规划》编制工作，谋划实施项目xx个，投资规模达xx亿元。今年实施xx个重点项目总投资xx亿元，截至11月底，已完成投资xx亿元，占年任务的70.3%，纳入省市考核的x独立项目、21个打捆项目已完成计划的xx%。其中，江万公路和洞高公路改造、华菱xx矿业、工业园区二期连接线工程、县城城南沿江风光带、物流中心和雪峰建材城、裕峰国际酒店、xx个村的农网改造和高沙xx万伏输变电站、国有林场危旧房改造和保障性住房工程等xx个重点建设项目稳步推进，成效显著。

突出产业建设，经济结构优化。农业稳步发展。全县完成粮食播种面积xx万亩，油菜收获面积xx万亩，播种蔬菜xx万亩，新扩x万亩雪峰蜜桔、xx亩金银花、xx亩茶叶；生猪存栏出栏xx万头，增长3.5%，新增存栏xx头以上的生猪规模养殖场xx个；封山育林x万亩、完成造林xx万亩、楠竹新造xx亩，建成木材战略储备试点示范基地2600亩；湖南雪峰山开发公司4万吨果蔬气调保鲜库建设项目完成投资xx万元，建成了xx亩蔬菜、xx亩有机稻、xx亩蔬菜三个标准化生产基地，投资1亿元兴办现代综合休闲农庄项目已正式签约。工业强劲发展。全县新办工业企业xx家，建成投产9家，完成投资xx亿元。为百科技投入xx万元、日产3万片的手机视窗玻璃生产线已竣工投产。园区二期扩展工程完成投资xx万元，完成总工程量的52%，黎园东路建设全线拉开，田家工业小区路网工程开工建设；兴雄鞋厂、慧创电子、宜鑫鞋业、旺正竹业等园区内的新办工业企业分别完成投资xx万元、xx万元、xx万元、xx万元。特别是xx食品有限公司投资2亿元做大做强xxxx食品。旅游蓬勃发展。罗溪森林公园建设列入国家级生态旅游示范区项目，已通过省旅游局、省环保厅专家组初评，景区建设初具雏形，基础和配套设施建设正在紧锣密鼓进行，“十一”国庆黄金周期间，罗溪国家森林公园共接待省内外游客3万余人，拉动消费达xx万元。

建设特色城镇，城市品位提升。完成了县城新一轮总体规划及高沙、石江等6个建制镇总体规划，组织编制了县城交通、地质灾害防治、防洪、管道燃气、污水处理等专业性详细规划，我县城镇规划工作跨入了全省先进行列。县城两座拦河景观坝主体工程已全面完工；平溪江南岸沿江风光带沿江路路基基本成型，平溪江北岸沿江风光带进入招投标阶段；县城主干道改造升级工程全面启动，地下管线管网改造正在施工；县行政中心整体搬迁、“三所一队”迁建、消防大队营房整体搬迁、雪峰建材城二期工程、绿景盛世豪庭三期工程、佳和领域二期工程、裕峰商业城等建设项目快速推进；物流园建设基本完成，裕峰国际大酒店主楼工程即将封顶，羊丝坳综合市场全面封顶；高沙镇旧城改造项目xx米防洪堤已完成，古回澜风雨桥桥墩已完成80%，蓼湄西路完成三通一平。

坚持统筹发展，民生持续改善。为民办实事顺利推进，截至11月底，我县xx项为民办实事项目已成全面完成。农村公路建设完成76公里；病险水库除险加固10座；解决农村饮水安全问题xx万人；新增廉租住房xx套；农村危旧房改造xx户；改扩建乡镇敬老院1所；新增城镇就业xx人；义务教育合格学校建设6所；农村公办幼儿园3所；新建农村沼气池xx口；建设农家书屋xx个。城乡社会保险已全面覆盖，今年五大保险参保总人数已达xx万人，社会保险费征缴xx亿元，发放社会保险待遇xx亿元。为民办实事工作连年代表邵阳市接受省政府考核，连续四轮八年被评为全省先进单位。

创新社会管理，社会大局稳定。在全县深入开展信访“大走访、大排查、大化解”和“领导下基层，上门解难题”活动，大力推进群众工作“两服务五覆盖”。今年县级领导下访共接待群众xx批xx人次，当场解决突出问题xx个，化解信访疑难案件xx件，成功化解了花古乡拨竹村与李文食品公司合同纠纷、xx镇荷子塘水库权益纠纷、xx镇德巷村唐某、华南村雷某多年上访等一大批典型信访积案，十八大期间群众赴省进京上访实现“零登记”。加强全县社会治安管理，组织开展了为期6个月的打击侵财类犯罪的“侦破会战”。至11月底，全局共侦破侵财刑事案件xx起，执行逮捕xx人，劳教和送工读学校xx人，强制戒毒xx人。与去年同期相比，侵财案件发案下降21%，打击盗抢等侵财犯罪数额居全市第一。公众安全感和满意度进一步提升，下半年综治民调排全省第28名，全年排全省37名，综合排全市第一。

三、加强组织，转变作风，保障加快发展之效

加强组织领导，切实转变干部作风，是加快xx发展的重要保障。我县以理论学习、心态教育、干部作风、班子建设为着力点，全县上下呈现出政通人和、奋力向上的大好局面。

强化理论学习，增强队伍战斗力。已胜利闭幕的党的十八大，已经描绘出了夺取中国特色社会主义事业新胜利、实现中华民族伟大复兴的宏伟蓝图。我县领导干部认真学习党的十八大精神，用科学发展观指导我们的思想，武装我们的头脑，推动我们的工作。全县上下掀起了认真学习、宣传、贯彻十八大的强劲热潮。今年7月份，县委邀请专家，组织开办“城市发展与管理”等专题讲座，县委中心学习组成员结合实际工作，认真学习，努力做到真学、真懂、真用。

深化心态教育，增强队伍凝聚力。我县深入开展了“知足感恩、爱岗敬业”干部心态教育活动，教育和引导全县广大干部懂得知足、懂得珍惜、懂得感恩，始终保持理性平和、奋发进取的为政心态，树立正确的人生观、价值观、权力观、政绩观，鼓足干事创业的干劲，推动全县经济社会又好又快地发展，为今年人大、政府、政协换届营造风清气正的环境，确保了换届的圆满成功。

加强班子建设，增强队伍核心力。加强领导班子建设，是提升全县干部队伍核心力的关键。在今年县人大、县政府和县政协换届选举中，我县严格按照法律程序，充分发扬民主，依法履行选举职责；正确领会党委意图，坚决执行上级决定。依法选举产生了新一届县人大、县政府、县政协三套领导班子和县法院、县检察院“两长”，选好配强了23个乡镇（管理区）党政领导班子。

5.个人本绩效考核工作总结及汇报篇五

在20xx里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确；有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。

我在20xx年主要工作有：

1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。

2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。

3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。

4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。

5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。

dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。

6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pc cillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pc cillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。

7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。

8、13楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型显示墙，2700多个摄像头的监控，6台服务器，门禁系统等，各系统之间既有相关也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调度，各个系统之间均能紧密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。

9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，所以音响、线路非常凌乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，无论是会议质量还是培训质量都大大提高。

10、做好世博会与第16届亚运会计算机安全工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部门和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术漏洞导致的信息泄露务，及时反馈问题，排除设备故障，营造良好的服务环境。

11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进行检查，为此要搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，提供足够的设备保证了网络与打印的要求。

科技部作为分行一个重要部门，负担着系统和网络正常运作的重要职责，现代办公越来越依赖于电脑和网络，如缺少其中一样，必然会造成工作效率低下，所以作为科技人员一定要有清晰的认识，高度重视，把分行系统维护做好。在新的一年里，我应紧跟行领导和科技部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。

绩效考核工作总结范文

绩效考核工作是每一个公司的员工都要面对的，所以进行绩效考核工作总结就是一个对企业的发展有利的事情。很多企业的绩效考核指标不明确，所以就导致了无法对员工的具体工作业绩有一个明确的认知，这样不进行绩效考核工作总结的结果就是，不知道员工的工作效率如何，也不知道自己公司的目标有没有达成，甚至是不知道自己的目标是什么了。绩效考核工作总结是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下: 绩效考核工作总结第一部分、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: 部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。

绩效考核工作总结第二部分、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;

3.加强沟通：

4.强力推行：

5.与绩效挂钩

6.疾病控制中心绩效考核工作总结汇报篇六

绩效考核工作情况汇报

松滋市疾病预防控制工作绩效考核办公室

（2010年9月14日）

为认真贯彻落实《卫生部关于印发〈各级疾病预防控制机构基本职责〉和〈疾病预防控制工作绩效考核标准的通知〉》（卫疾控发

[2008]68号）精神，根据《湖北省疾病预防控制绩效考核工作实施方案》和《荆州市疾病预防控制绩效考核工作实施方案》的工作要求，松滋市卫生局、松滋市疾控中心高度重视，精心组织，积极推进工作。现将有关工作汇报如下。

一、主要做法

1、加强领导，层层落实。2009年7月，我们传达省疾控系统绩效考核骨干培训班会议精神。市卫生局、疾控中心领导对绩效考核工作高度重视，迅速动员，扎实有序地展开工作。首先是市卫生局印发了《松滋市疾病预防控制绩效考核工作实施方案》，随后是市疾控中心召开全体职工大会，公布了《松滋市疾病预防控制中心绩效考核工作实施方案》，明确了组织管理体系，建立了以一把手为组长的绩效考核领导小组和相应的工作小组。分解任务，明确职责，将机构考核的104项工作指标和进度要求分解到科室、到个人，任务分解书下达到科室和个人；并层层签订了责任状。

2、认真宣贯，掌握内涵。在全省疾控系统绩效考核培训班的基础上，对市疾控中心全体业务科室和专业人员开展了全员培训，进一步提高工作认识，深入理解绩效考核的指标体系，明确疾控机构履行公共卫生义务的责任内涵。并要求每个绩效考核工作人员掌握绩效考核指标内涵、填写方法及上报要求。

3、密切配合，相互协调。此次绩效考核是一项全新的工作。在填报数据的过程中，各科室都提出了许多问题，通过向荆州绩效考核工作办公室进行咨询、明确指标定义后向科室解答，帮助填报人理解各项指标的真实含义。将指标解释说明选择性打印后下发到相关科室，向科室主要负责人详细讲解所在科室的主要任务，明确完成任务所要掌握的要点。对在任务分解中科室责任不明的强调了第一责任科室负责制，第二责任科室有协作的义务，对各科室之间任务有交叉的情况进行了协调，避免了科室之间互相推诿的情况，确保各项指标填写齐全、完整。

4、开展自查自评，促进规范管理。2009年9月，在各科室数据填报基本结束、多数科室已进入数据审核程序的情况下，本着“以评促管、以评促改、以评促建、评建结合、重在质量”的指导方针，市疾控中心内部开展了自查自评，按绩效考核责任状的要求，每个科室将填报指标分配到个人，绩考办为每个填报人员分配专用的一个用户名和密码，利用绩效考核辅助平台，对填报104个机构指标进行核查和评分；各科室尽职尽责,补缺补差；将绩效考核与日常工作结合，强化科学管理，促进服务能力不断提高，全面履行公共卫生基本职责。

二、工作绩效

近年来，在市委、市政府、市主管局高度重视下，在上级主管业务部门大力支持下，市疾控中心全体职工锐意进取，奋勇争先。2008年，市疾控中心荣获创建省级文明城市先进单位和创建省级卫生城市先进单位以及湖北省丝虫病防治先进单位称号；2009年荣获创建省级食品安全示范县市光荣称号；近两年的霍乱、鼠疫应急演练在全省县市级排名第一。展示了我市履行公共卫生职责、促进科学管理、实施疾病预防控制强基工程的初步成果。

根据绩效考核指标要求，对我市2009年疾控工作进行了逐项自评，区域指标6类17项得794.87分，高于2008年的786.10分；县

级机构指标8类101项得811.88分，亦高于2008年的775.43分。通过绩效考核自查，表明我市以下工作取得了较为明显的进步：

1、传染病预防控制能力增强。传染病监测和网络报告体系不断完善，建立了传染病预测、预报、预警机制，信息化建设成效明显，基层农村的传染病预防控制网络体系得到加强。疫情报告及时、规范；流感、麻疹、霍乱、艾滋病等传染病监测任务全面完成；暴发疫情调查率、原因查明率均达100%，疫情处置及时，程序规范。

2、突发公共卫生事件处置能力较为突出。我市各地有针对性地制定了各类应急预案，储备了必要的应急物资，每年均组织了应急演练，组建了较高水平的应急队伍，应急处置体系较为完善。突发公共卫生事件及时报告率、及时处置率、原因查明率均达100%。

3、免疫规划管理进一步规范。儿童一类疫苗接种率连续多年均达到国家免疫规划的目标要求，各种一类疫苗调查接种率均在95%以上，适龄儿童建证率达100%，预防接种信息系统得到推广，规范化接种门诊进一步普及，入学、入托儿童接种证查验率明显提高。

4、艾滋病防控工作深入开展。艾滋病综合防治取得新成效，艾滋病疫情连续多年快速上升的趋势得到初步遏制，艾滋病监测工作扎实有效开展。2009年获得湖北省HIV检测实验室资质认定书。

5、结核病防治工作质量明显提高。通过DOTS、耐多药等结核病防治项目的实施，新涂阳病人的发现率、治愈率明显提高；医疗机构结核病报告率、防治机构追踪到位率稳定增长，防治工作管理体系不断完善，防治工作质量和工作规范性不断增强。

6、健康教育和健康促进工作成效显著。主要卫生宣传活动频次完成目标任务，结合各类卫生日、宣传日开展了丰富多彩的主题宣传活动；目标人群卫生知识知晓率达到规定要求；与疾病防治工作实践相融合，针对不同的目标人群开展了行为干预活动。

7、检验检测能力显著提高。实验室建设作为疾控体系建设的一部分，得到了各级卫生行政部门和疾控机构的高度重视，通过持续不断的硬件投入和软件完善，各级疾控中心实验室用房、仪器设备配置等工作条件大为改善，质控体系建设、实验室安全管理更为严格，检验检测项目更为完备，为疾病控制工作提供了有力的技术支撑。2010年，我市疾控中心正在全面创建县级甲等实验室。

三、存在问题

通过绩效考核自查自评，显示我市疾病预防控制工作在以下方面还存在明显差距：

1、运行保障能力不高。地方财政投入额度无相应增长，甚至近年财政拨款占年度支出比例以及人均拨款数量有所减少；人员综合素质不高，专业人员数量不足，年龄结构趋于老化，高学历人才严重匮乏，影响了我们疾控事业快速发展。

2、慢性非传染性疾病控制刚刚起步。地方财政困难不能落实经费保障，上级没有出台工作细则和规范，许多工作需要在实际中探索。我市慢性病人健康档案建档率、健康档案覆盖率等未达到国家要求，落后于医改工作规定的任务进度。

3、信息利用和管理工作开展不够。我市疾控中心没有设立专门的信息管理部门，除发生重大疾病流行时期，日常对国内外疾病信息的收集、分析较少；对单位内部各项工作开展情况的相关信息没有进行及时、有效的汇总与整合。

四、工作建议

1、加大政府投入。改善基础设施建设和实验室设施配备，加强对突发性公共卫生事件规范性操作的要求和应急物质储备的投入，加强专业人员的培训和聘用。提高公共卫生运行的人力、财力、物力等保障能力。

2、加强规范化管理。技术培训、项目管理、信息管理、学术科

研等工作应逐步规范，全面促进疾控各项工作的开展。完善突发公共卫生事件处置规范性的评审工作和效益成本分析。明确各机构的职责分工，平衡落实各项任务。

7.疾病控制中心绩效考核工作总结汇报篇七

一、企业建立绩效考评的原因

(一) 调动财务中心人员的工作积极性要带好一个团队, 单纯地松散或过分地严厉都无法使这个团队人员心服口服。要给员工一个导向, 企业应充分鼓励积极向上的员工, 只有上进才有出路。

(二) 奖励先进, 鞭挞落后工作做得突出要有奖励, 工作做得落后要有批评, 否则干好干坏一个样, 奖勤罚懒, 才能起震撼作用。

(三) 提高工作效率, 保质保量日常工作好坏, 工作完成如何, 人品如何等, 如果没有一个标准去评判, 则无法判断是非。通过绩效督促, 确保工作的完成, 从而也能发现问题, 加以改进。

(四) 加强管理者与被管理者相互理解与信任通过考评增强员工对公司的认同感和归属感。提高管理者带队伍的能力。优秀的给予奖励, 落后的给予批评, 并允许他们有时间赶上队伍, 给予机会。而大部分人是基本合格的结论, 造就了队伍的稳定, 符合常规。

(五) 为选拔人才与薪酬发放提供可靠依据绩效考评资料数据, 可为员工绩效工资和年度奖金的发放提供可靠依据。通过平时的考核, 对发现选拔优秀人才也提供有益的参考价值, 做到有据可依。

二、企业常用后勤绩效考核方法与弊端

(一) 常用绩效考评方法

企业常用绩效考评方法总体上可以分为:结果导向性的绩效评估方法, 如业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等;行为导向性的绩效评估方法, 如关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等;特质性的绩效评估方法, 如图解式评估量表等。从日常工作中简化的实际操作来看, 部门绩效考评主要有以下几类: (1) 主观评分制:主要是管理人员根据主观印象对员工来进行评定。 (2) 量化评分制:主要是根据员工实际工作业绩来量化评比。 (3) 综合评分制:根据绩效评比项目, 按百分比主观评比和百分比量化评比相结合的一种方法。

(二) 常用绩效考评方法的弊端

这些方法有不少优点和实际操作经验, 但常常起到的效果不是很好, 特别是对后勤保障部门和其他部门工作人员的考核, 显得难以操作。所以上述方法总的弊端是:主观随意性强;考核繁琐;实用性差;操作难度大、流于形式等, 这一系列导致流产概率大大增加。

三、企业财务绩效考核新方法———加减分绩效考评法

(一) 加减分绩效考评法的内容

加减分绩效考评法是以假定全部员工都合格的基础上, 根据日常工作中发现的优劣关键点而进行加分和减分。它是针对实际工作中绩效考评流于形式和操作难度大等情况, 将其他绩效考评方法的优劣互补, 总结而出。思路是假定大部分员工是合格, 少部分员工是优秀和不合格, 保持队伍的稳定, 抓两头。抓前头使员工感觉有奔头, 争创优秀;抓后头使员工感觉落后可耻, 并给予机会积极赶上。本办法适合部门人员考核, 同时也适用于集团各单位的横向部门或某方面考核。主要限于企业后勤保障服务部门工作人员考核, 不适合业务部门考核。

(二) 加减分绩效考评法的步骤

主要包括:

(1) 建立绩效考核原则, 这是绩效考评的首要任务。主要包括:坚持公开、公平、公正;以激励为动力, 以奖励和处罚为方法, 以分数为参考指标;以假定合格员工均为一个标准值 (如75分) , 进行奖励加分和处罚扣分为思路;月度考核, 季度平均评比, 奖励名列前茅者, 处罚不合格者;平时考核普通员工, 部门 (组) 普通员工的平均值, 考核部门 (组) 主管级员工;考核指标平时以硬性指标事件为主, 参考部门主管事实依据判断;、具体是否加分由财务管理层决定, 对优秀员工和不合格员工给予解释, 对其他类型员工无需解释;要有可操作性、实用性、创新性, 起到真正地净化财务风气的作用。

(2) 确定考核标准, 划分等级, 做到评价有据可依。可将员工分优秀、合格、不合格三个等级。每月对财务中心每位员工建立绩效考核档案, 由主管级对所管理的员工进行评分, 按月平均季度总评。确定分数归档等级, 如满分100分。88-100分为优秀, 60-87分为合格, 60分以下为不合格。

(3) 划分考核项目。确立针对对象, 这是考核方向与依据。如:考勤考核;务完成度考核;水平和能力考核;态度和责任考核;工作难度考核。

(4) 明确考核资料来源, 保证资料来源可靠, 满足公平与公正的要求。主要有平时员工的硬性指标;平时员工的表现;本部门主管的发现;部门其他员工的反映;人事部门的反映;后督部的督查;审计部的内审;其他部门的反映。一切情况资料都可作为加分或减分的依据。

(5) 公布奖励标准。如进行季度总评比, 对于优秀的员工或第一名、第二名、第三名等名次的员工给予通报表扬, 并对优秀和第一名、第二名、第三名等名次的员工给予现金或礼品奖励;对于不合格员工给予通报批评, 60分以下按分值扣罚绩效工资;三次不合格的给予辞退处理。

(6) 安排合理的评比时间, 确保工作的开展, 保证任务的完成。可根据企业情况, 安排月度评比定为次月中旬, 季度评比定为每季后第一个月中旬。一旦确定下来, 不要随意改变。

(7) 明确评分依据, 根据考核项目来规定各项具体办法和操作细则。根据上述五个方面进一步细化, 这是操作的关键点。如:出勤情况。每月满勤得基本分, 迟到、病假、加班等与考勤相关的情况进行加减分;工作岗位完成程度和执行力。每月完成岗位工作得基本分。录入凭证和报表编制时间、工作安排完成情况等涉及完成度和执行力方面均可加分和减分;工作水平和能力。每月报表是否有比较重要的问题、审计检查有无大的错误以及提出合理化建议等涉及到水平和能力的均可进行加分和减分;工作态度和责任心。没有发现问题得基本分。上班是否做与工作相关的事情、上班环境、主动自觉解决问题、爱护集体团结同志措施等涉及到工作态度和责任心方面的均可加分和减分;工作难度系数。按所管理单位多少, 单位业务量, 工作岗位范围等进行划分。对每个人进行难度系数核定。级别可分为难、比较难、一般难、不难。其他涉及到工作难度调整的均可进行加分和减分。

(8) 建立绩效考评档案。只有建立考评档案, 才能对绩效情况进行分析, 并做出相应评价, 用Excel进行记录, 按类和项目进行填列, 一目了然, 这是一种简单易行的方法。

(9) 建立绩效管理。由财务领导、财务经理、财务主管组成考评小组, 平时对所管员工表现好的和不好的进行记录, 以书面形式反映到财务考评记录人员, 考核月份结束后考评小组对记录的进行初评, 得出结论在财务会议进行公布, 列出主要出现的问题和主要突出的成绩, 并给予按名次发放绩效奖金。

四、加减分绩效考核方法在集团报表报送绩效考核中的应用

(一) 设计目的

报表报送不及时、准确度不够、不按标准填列, 导致集团汇总无法满足决策层需要。

(二) 考核项目

主要包括:时间考核;标准考核;填报考核;难度考核;日报考核。

(三) 评分依据

主要包括:报表报送时间的及时性;报表填制的规范性和灵活性;报表内容的真实准确性;报表完成工作量难度系数;资金日报表报送。每个项目定为满分20分, 5个项目总分100分。

(四) 具体方法

主要包括:

(1) 报表报送时间的及时性。满分20分, 基本分15分。每月按时完成岗位工作得基本分, 每提前一天完成加2分, 加分以5分为限。每推迟一天完成扣2分。扣分以10分为限。