教师入职流程

教师入职流程（精选16篇）

1.教师入职流程 篇一

一、目的规范员工入职与试用管理工作，让员工入职工作全面有序开展，让新入职的员工尽快融入到新的工作环境中，增强其归属感。

二、适用范围

新入职的所有员工均适用本制度。

三、职责

1、公司人力资源部负责员工整个入职流程全面、系统的工作。

2、用人部门负责员工入职期间甚至整个试用期间的培训考核督导工作。

3、公司人力资源部文员负责员工入职手续的具体办理工作。

四、新员工的入职流程

1、发出《入职通知书》

依据综合考核结果，由人力资源部向符合录用条件的员工发出《入职通知书》。

2、新员工入职手续

（1）新员工报到

新员工按约定时间带齐有关证件（身份证、毕业证、职称证、彩色一寸免冠照片5张、入职通知书等）到公司人力资源部报到（未按入职时间报到的员工，公司人力部要及时与入职人员联系、确认，并及时将情况反馈到用人部门）。

（2）录用审查

公司人力部门检查入职人员证件是否真实及齐备。

证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续。

证件不齐备者，由公司人力部经理确认后可先办理入职手续，并要求员工一个月内补齐证件或准备齐证件后再来报到，一个月未将所缺证件补齐者，按劝退处理，根据实际出勤天数计发工资。

证件不真实者，取消入职资格并收回《入职通知书》，并通知用人部门。

（3）签订劳动合同

证件检查合格后，公司人力资源部为入职人员办理以下入职手续，并及时将情况反馈到用人部门。

安排新员工到指定医院进行体检：

体检不合格者，取消入职资格，并通知用人部门；

签署劳动合同：公司人力资源部准备《劳动合同》一式二份，组织员工熟悉《劳动合同》有关条款，接受公司《劳动合同》条款的签署劳动合同确定劳动关系，不同意《劳动合同》条款且协商无效则劳动关系不成立。

员工签署劳动合同后，公司人力资给入职员工发放《员工手册》、考勤卡、工作证、饭卡等，并进行登记确认。

公司人力资源部将新员工资料登记在《员工花名册》中，并将员工报到情况当日内反馈到用人部门。

⑤ 公司人力部为员工建立个人人事档案。

（4）用人部门接到人力部通知后，在员工上班前安排好办公桌、椅等办公用品。

（5）公司人力部带新员工到用人部门报到。

（6）用人部门为新员工办理办公用品（具）领用工作，并填写《物品领用登记表》。

3、新员工的入职培训

（1）对入职员工“公司背景”的培训

①由人力资源部对新入职的员工进行关于企业概况（公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、企业品牌与经营理念、企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度等方面）的培训，并组织员工进行实地参观（参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所），最后介绍公司高层领导、各部门负责人及对公司有突出贡献的骨干与新员工认识并交流恳谈，使员工尽快了解公司并产生归属感。

组织员工学习《员工手册》并引导新员工熟悉公司规章制度、奖惩条例、行为规范等。③向新员工介绍公司的财务制度（费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用）、沟通渠道（员工投诉及合理化建议渠道介绍）、安全知识，使员工能够顺利的开展工作。

（2）新员工的上岗培训

对员工进行上岗前的服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、等方面的培训，使其能更快的进入工作角色。

注：公司人力部对新员工培训上一项的有关规定，明确告诉员工以上培训将列为新员工培训考试内容。

4、新员工试用期的监督考核与转正

（1）试用期间新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，其部门负责人应在《试用员工

转正评估表》上陈述事实与理由，报总部人力资源部审核；审核通过后，其部门负责人与人力资源部分别与其做沟通，并通知其办理离职手续；

（2）凡需延长试用期限，其部门负责人应详述原因及理由，报总部人力资源部审核后办理延续试用手续，在延续期满前5日，人力资源部补发《试用员工转正评估表》；

（3）员工试用期期满前五个工作日内，向主管上级提交《转正申请报告》，申请转正；人力部在员工试用期满前五个工作日向其主管上级发放《试用员工转正评估表》，由主管上级对其进行沟通，写出评估意见，经分公司负责人批准后，将评估结果递交总部人力资源部，经总部人力部、（副）总经理审批后予以转正。

5、员工入职的档案管理

公司人力部为员工建立个人人事档案（员工人事档案的保管期限：在职员工的档案应永久保管，离职员工的档案保管到该员工离职一年以后，列入公司档案的销毁清单后一并销毁）内容包括：

2.教师入职流程 篇二

“振兴民族的希望在教育, 振兴教育的希望在教师。”优良的教师素质是教育发展的必要条件, 新教师的专业发展将影响学校持续发展。“教师专业发展乃是教师为提升专业水准与专业表现而经自我抉择所进行的各项活动与学习的历程, 以期促进专业成长, 改进教学效果, 提高学习效能。”新教师入职阶段是他们专业发展的关键阶段, 从他们所面临的陌生和困惑中有着一些特殊内在需求:专业知能的求知欲, 被认同、接纳和鼓励的情感欲。作为学校应清楚地看到新教师的优势和劣势, 了解他们的内在需求, 在优秀的校园文化滋润和影响下, 顺应新教师内在发展需求, 采用多种形式的专业引领, 调动他们自主发展的积极性, 使他们尽快适应教师角色、胜任教育教学任务, 不断完善、更新、丰富自身内在专业结构。同时要注重正面激励, 及时评价, 让他们的专业得到持续健康发展。

一、文化滋润, 校长引领

学校文化是学校的灵魂。“学校文化传统一旦建立起来, 就具有指导学校办学方向、统一价值观念、引领师生教与学的行为的作用, 就能凝聚全校力量, 为实现学校的办学目标而努力。”优秀的学校文化能把全体师生员工凝聚在一起, 校内人际关系融洽、生活朝气蓬勃, 师生们共同拥有了一种荣誉感、责任感和使命感, 会努力把各项任务完成得更好。新教师在这样的文化传统中会慢慢得到滋润, 受到教育, 得到发展。因此, 优秀的学校文化是新教师得以顺利成长的必要条件。

现代教育需要教师专业化, 而教师专业化的成长需要专业化的校长。新教师的专业引领是校长“一把手”工程。校长对新教师引领的重视程度直接影响着新教师专业发展的动力和发展的高度。校长要引领新教师专业发展, 必须自身专业素养过硬:要具有教师专业发展的知识体系和知识结构、并具有渊博的学识与敏锐的洞察力、宽广的科学与人文素养、教育学科的理论与方法和组织管理、教育研究等能力。

校长是新教师专业成长路上的“引路人”。校长应及时了解新教师在实践中感到迫切需要解决的问题和困惑, 具有查明引领问题的症结和引导探索解决问题的策略;引导新教师加强专业知识的学习与内化以适应所面对的困惑。在专业发展上, 校长要想尽办法引领新教师的专业发展意识, 充分调动他们专业发展的积极性、主动性和创造性, 发掘他们的内在潜力;引导他们从无意识、潜意识的被动发展走向有意识的、自觉的发展。

校长是新教师专业成长路上的“学长和朋友”。新教师刚走上讲台, 很多陌生的困难等待着他们。这时, 校长像学长般的引导与鼓励, 朋友般的关心和支持, 会使他们得到精神上的安慰, 从而促使这些新教师安然地度过入职的不适应期。

二、引发动力, 自主发展

一位成功教师的成长离不开专业的引领, 教师只有对教师专业发展的认同, 才会从内心充满激情, 重视专业成长中的历练与积累。教师要有自我发展意识, 追求理想的专业发展必须成为自觉的行为, 而新教师专业发展更应做到“自觉、自主”。教师专业素养的养成, 教师自己是第一责任人。

1. 自觉学习。

新教师刚刚踏上工作岗位, 面对一个个充满求知欲的学生, 在师范校学习的东西还远远不能胜任教学, 需要学习的东西很多。校长要激励新教师不断完善自身的知识结构, 要充分利用各种时间和条件来充实自己, 博览群书。既要不断地阅读专业理论书籍, 做好教育理论和学科知识的积累, 又要广泛阅读, 不仅专, 还要博, 以期拓展自己的知识面。

2. 自我反思。

新教师的自我反思是教学实践提升的过程, 也是专业素质提高的基础。叶澜教授曾说过:“一个教师, 写一辈子教案, 不一定成为名师, 如果一个教师写三年反思, 则有可能成为名师。”反思的本质是一种理解与实践之间的对话, 是这两者之间相互沟通的桥梁, 又是理想自我与现实自我的心灵上的沟通。新教师在自我反思的过程中能够发现问题, 意识到自己存在的不足, 并对其进行深入思考、探究, 把教学中获得的经验不断地进行总结, 最终找到解决问题的最佳方法。这样就在以后的教学中就可以取得更好的教学效果。

三、同伴互助, 合作发展

新教师要克服新的教学工作中面临的一系列问题和矛盾, 既要依靠自身的努力, 也要寻求外在的帮助和支持。我国学者概括出了学校层面的校本教研或教师专业发展的三种基本形式:教师个人的自我反思、教师集体的同伴互助, 以及专家对教师专业的引领。

同伴互助是两个或两个以上同一层级的教师互相支持解决共同面对的教育教学问题的专业生活方式。同伴互助在时间安排、人员构成上都相对灵活, 一群教师聚集在一起进行专业对话与互动, 使得这种形式在教师专业发展中的地位是其他模式所不能替代的。一所学校的教师群体的工作方式直接影响着教师对同伴互助参与的程度。在一所充满着合作文化的学校里, 教师会视同伴进入自己的课堂或同伴参与班级建设是自然而然的事情, 同伴互助本就是这种文化环境中的一种“专业生活方式”。学校要为新教师同伴互助方式提供一切可能, 可采用以下方式———

1. 同伴互助的观课活动。

让新教师与同学科的教师相互观课活动, 在“备课———上课———评课———备课”这样一个循环上升的过程中, 新教师的专业能力得到提升。

2. 同伴互助的班级建设。

与新教师合班的教师开展同伴班级建设, 与合班教师在直接与间接的交往中, 互相配合与支持, 为解决班级中的学生发展问题而进行的合作过程, 做到共商、共为、共享。

3. 教师论坛。

不拘一格的教师论坛, 为新教师与同伴的有效合作与交流创造了和谐的空间。新老教师能够自由地交流思想, 谈论心得体会, 不仅对新教师的学习和成长提供了场所, 更使处于不同阶段的教师在比较与借鉴中, 登上一个专业发展的新台阶。同时, 也为新教师与有经验的教师共同讨论、相互交流、迅速提高教学水平创造了良好的条件。

四、激励评价, 持续发展

建立和完善管理机制, 制定有效的激励制度, 以及科学的评价制度等, 能够为新教师的专业发展、全体教师的发展和学校的发展提供良好的制度保障。教师评价的根本目的, 在于充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控的作用, 促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作, 调动广大教师的工作积极性和创造性。对新教师而言, 最重要的不仅仅是知道自己在群体中的优秀程度, 而且还迫切地需要机会讨论和反省自己的工作表现, 明确个人的发展方向。作为学校也要根据新教师评价的情况, 有针对性地为他们提供各种培训和自我发展的机会, 以不断充实、丰富、完善知识积累, 提高他们的责任感、思想素质和教学科研能力, 从而促进他们的专业发展。

3.初入职教师专业成长体验 篇三

关键词：入职；专业成长；体验

一、入职以来学校和个人针对专业成长的措施

作为一名刚入职的教师，入职伊始我就较为关注自身的专业发展。在大学时，我了解到专业发展受到社会方面、文化方面、教师个人方面以及学校管理方面等多层面的交叉影响。参加工作后，在教育教学实践中，感觉到影响专业发展的因素实在是太多，有大有小、有重有轻。可以说，我是幸运的，我所在的学校十分重视教师专业发展，学校在定位上不仅限于常规教学的管理，还注重教师在教学实践中教研水平的提升以及教师专业素养的提高。入职以来我觉得以下几个方面的措施极大地提高了我个人的成长。

1.开展讲座、研讨，构建新时代教师发展理念

几年来，学校就教师发展召开了多层次的讲座及主题讨论，在岗教师对我们新教师直观地提出了一些现实问题：有没有教育理想？如何进行教学研究？教师怎样才能提高教研水平？虽然这些问题较为尖锐，但却真实地反映教师在专业过程中曾经遇到的问题和产生的困惑。实践中，我也看到了部分教师在实际教学中具备的教育情怀和顽强的科研意识。对此，我在思想上有了较大的冲击，打破了我头脑中已形成的观点，让教师在心底对教学研究产生兴趣和动力，形成一种新的、正确的教育教学观念。

2.构建反思、合作、高效的新型教学方式

学校反复强调：备课和上课是教师工作的核心。并针对上课，提出了层次推进要求，即按照备课前的构思准备、备课时的研究探讨、备课后的积极反思三个环节循序渐进，集思广益。该要求促进我们在相互交流、相互启发的过程中碰撞出知识的火花，从而在教学中达到认知和行为的统一，更好地设计课堂、完善教学，不断进行教学反思，最大限度地提升课堂教学的有效性，促进如我一般的年轻教师的专业化发展。

3.积极展开“同课异构”活动，落实教育实践

“同课异构”活动对于我们新入职的教师是陌生的，但学校为了衡量我们同科教师的功底，也为了更好的促进提高，在授课上要求我们“同科同课、博彩存异”。就一个教学内容进行不同形式、不同角度的建构。所以，该活动课堂效率为前提，以不同学情为基础，以不同方式为呈现，极好地体现了教学个性，实践了主题教学和因材施教的教育原理，为提高教师学科教学能力及专业发展作出研究和探索。这一活动也促使我去思考、重构并进一步的反思，对于我的成长有着深远的意义。

4.设立共同目标，构建优质、高效的教学系统

在课堂教学的改革中，仅有共同的教学目标是不够的，重要的是改变传统的教学方式和教学途径，以便更好地实施教学。学校依托教研组，狠抓“集体备课”。在同一学科中，几位教师通过不断学习和交流，有了共同的教学目标。学校借鉴先进经验，严格落实“堂堂清”，旨在提高课堂效率，用教学目标引导实际教学。依据新课程标准的内容和教材，以及素质教育为标杆，在学生现有知识水平的基础上制订了清晰合理的教学目标。一改过去教学目标混乱，不断满足学生需求。在这样的改变和共同目标的设立下一个高效优质的教学体系就形成了，也让我这样的年轻教师更深入地从学科角度了解到课堂教学的实质。

5.开展课堂观察活动，以老带新

在每一个课堂观察活动中，学校都要求我们积极参与，或坐在学生中间，或坐在学生后面，以便近距离的观察学生。并且，每次观察都要有专门的分工，细致地解剖每一个课堂行为和活动。在这样的活动中，教师在观察中发现问题，从而不断改进教学设计和教学行为，在课堂观察活动中，使得我有机会向老教师深入的学习，发现老教师教学环节中的“绝活儿”，也增强了我的目标意识。这是提高教师工作效率的有效方法之一，也是促进专业发展的有效手段。

二、专业成长体验

经过以上的各项措施，使我作为一名新教师从教师个体的教育观念、职业态度、教学能力等都有较大的提升，对于学校的管理体制、评价体制、组织文化环境有了深刻的认知。我也认识到，教师专业发展的研究还需要一个长期的过程，教师专业成长是复杂而庞大的一项工程，如果教师专业成长一味地将提高教学效率作为任务，也仅仅是将教学中的一些常规事务做好，那么只能够起到为同年级同学科的教师提供一个共同交流的平台作用。这种价值取向也只是体现在解决个人专业发展中的问题，而没有体现价值取向上的整体性。教师专业成长要联系学习，带有自主学习、团队学习以及创新学习等特点。每一位教师都能够通过自主学习来发现教学中存在的问题以及不足，进而制订符合自身的学习目标，对自我进行现状调查和自我分析，并制订合理的自我成长方案，从而促进个人合理而科学的专业成长。

参考文献：

李婷婷.小学科学教师专业发展问题研究[D].哈尔滨师范大学，2013.

4.入职手续与流程 篇四

1.带两张一寸彩照 一张身份证复印件到事业部办公室办理入职手续

2.交纳相关费用至财务处

3.凭费用单领取相关物品 如宿舍钥匙 工作服 工作柜 员工手册……

4.自带自用生活用品入住指定的宿舍区

岗前培训与考核

一.培训时长

1.有经验型美容师培训时长为6天，有经验型前台与店助 店长培训时长为1天

2.无经验型美容师培训时长为20天，无经验型前台与店助 店长培训时长为3天

3.培训如期结束后，进行岗前考核，考核不过关者二次培训，再二次考核，二次考核后依然不合格者，自动淘汰

二.培训地点

1.事业部办公室

2.美容院

三.培训费用

1.有经验型美容师费用为200元

2.无经验型美容师费用为500元

3.其他岗位无培训费用

上岗相关事宜

一.上岗时间

培训考核后合格者次日即安排上岗

二.上岗地点

根据员工的本人意愿结合事业部下属各门店的实际用人之需求分配至各门店

三.人事调动

1.根据员工的本人意愿结合门店的实际用人情况，事业部将作出相关的人事调动

2.如员工有升级或升职之意愿，各门店必须给予积极支持与回应

3.员工自填升级或升职申请书，并持带相关就业门店负责人的推荐信到事业部办公室找人事专员进行述职，述职后，办公室人事专员安排人员在三个工作日内进行考核，考核合格者，人事专员将通知该员工至办公室进行升职或升级之相关手续

离职

一.离职流程

1.在店内向负责人递交辞职书，辞职书经批准后第31天为生效

5.员工入职离职流程 篇五

一、试用

1、新员工到职后试用期一般为7天，试用期间，若有需要，公司有权酌情延长员工的试用期，以进一步观察其工作表现和实际工作能力。试用期间无特殊原因不得无故请假，不得迟到或早退，否则将延长试用期。

二、新员工入职手续的办理

1、新员工报到时应提交：1寸照片2张及底片、身份证等原件及复印件。

2、填写《员工入职表》

3、新入职员工部门半年不予批辞职，辞职需提前一个月打申请。

三、员工离辞职程序

（一）员工主动辞职

1、凡试用期间主动辞职的员工，需提前2天以书面形式递交辞职报告，得到人事部批准后，按规定办理离职手续；

2、转正员工辞职需提前一个月，如有特殊原因，需得到人事部的批准，最少也需提前10天递交辞职报告，得到批准后按规定办理离职手续。

（二）酒店辞退员工

员工在试用期间表现不合格，或者随着酒店不断的发展，员工的能力已不能满足岗位的需求或其他原因达不到酒店要求的，酒店有权劝退该员工，对于将被辞退的员工，公司根据其在公司工作时间的长短，提前通知，按规定办理离职手续。对于转正后被辞退的员工，酒店将在下月20号发放工资。

（三）公司开除员工

员工在酒店工作期间违法乱纪或严重违反公司规章制度的，将给予开除，但必须按规定办理离职手续。

（四）自动离职

1、对于已经提出辞职，但没有得到批准而离开的，按自动离职处理；

2、提出辞职，已经得到批准但没规定办妥离职手续的，按自动离职处理；

3、无故旷工3天以上者，按自动离职处理；

4、酒店不接受任何电话、同事或者亲友转达的辞职申请，否则按自动离职处理；

5、凡自动离职者，扣发未领的所有工资和有关提成和奖金；若给酒店造成损失的，将追究其责任，必要时提请国家专政机关处理。

五、辞职申请的提出

员工申请辞职，须提交辞职报告及填写《员工离职（交接）登记表》，提前通知酒店，经公司同意后，方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，则算自离。

2、辞职申请的审批

1）员工所在部门负责人或直接上级需与员工进行沟通，对绩效良好的员工努力挽留。

2）经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报办公室审核。

3）办公室有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由办公室依据《员工离职（交接）登记表》报批。

4）《员工离职（交接）登记表》经最终批准后，由办公室保存，由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于离职日办理相关离职手续。

6.新员工入职流程 篇六

河南盘龙广告传媒有限公司

2014年新员工入职流程

河南盘龙广告传媒有限公司

行政部

2014年07月11日编制

用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格、经验等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

一、入职前准备

1、行政部向应聘合格者发送入职信息

2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；

3、通知行政助理新员工报到日期，行政助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责落实各项工作：

（1）行政部负责安排办公桌；

（2）行政部负责发放办公用品、发送公共群号信息：

 QQ群名： 盘龙传媒群号：278509741群员性质：公

司在职人员

 企业微信名称：纷享销客企业账号：ztjtzhtz个人账户：本

人手机号码初始密码：123456

 微信群名：河南盘龙广告传媒有限公司

二、入职报到

新员工填写《员工入职登记表》，并交验各种证件：

1、所有证件原件（身份证、学历学位证、职称证等）；

2、所有证件（身份证、学历学位证、职称证等）复印件；

3、2张一寸照片（白底彩色）一份照片电子版；

4、原单位离职证明；

以上资料应于入职当日交齐并保证其真实性，并要求在员工登记表上签字证明其真实性。弄虚作假者，一经发现，严肃处理。如一周内未能提供完整资料而造成薪资福利延迟发放的责任将由您本人承担；

三、入职备注

1、向新员工介绍公司情况及管理制度的相关文件，让其仔细阅读并签字确字。

2、提醒新员工备注公司通讯录；

3、设计部帮助新员工制作员工工牌；

4、外勤人员打卡时间为上午8:00前与18:00后；内勤人员打卡时间为上午8:00、中午12:00后14:00前及下午18：00后。查看自己考勤方式：OK+按自己手印

5、公司晨会换用新员工入职及新员工做自我介绍；

6、部门负责人负责介绍岗位职责和工作流程；

7、新员工办理中国银行卡，复印件交于财务部。

行政部

7.关于高校新教师入职培训的思考 篇七

高校教师承担着培养高级专门人才、发展科学及服务社会的三大职能, 高校教师队伍的建设关系与我国科教兴国战略的实施和实现息息相关, 而即将入职的新教师作为一支生力军, 一定程度上决定了该队伍的整体发展和提高, 因此, 对高校新教师的入职培训具有着重要的现实及深远的意义。对于新教师的界定, 不同研究者基于不同的研究视角有不同的观点, 本文谈及的新教师限定为第一次从事教学工作的教师。

1、角色转换意义

参加新教师入职培训的主体为刚刚走上社会的大学毕业生, 他们的专业知识储备是具备的, 但教师职业所应具备的教育理论、教育方法等基本教育技能是不足的, 特别是其中一部分新教师是非师范类毕业, 因此, 新教师在教学岗位上所要面对的困难和挑战具有多样性、复杂性, 处理的话, 则新教师可迅速成长为一位合格的教师, 并有助于职业生涯的进一步规划和完善, 处理的不好, 则会严重影响新教师从业的信心和意志。针对新教师的入职培训对教师平稳度过新任教学工作的适应期, 实现角色的顺利转换, 发挥着重要的作用。

2、职业道德塑造

教书育人是高校教师的重要使命, 所谓教书, 是指高校教师教授传播科学文化知识, 所谓育人, 是指高校教师对学生能力、品德等方面的培养, 因此除了具备专业的学术知识外, 高校教师更应具有高尚的职业道德修养, 我国清代思想家盛宣怀提出:“唯师道立而善人多”。新教师入职阶段, 就应该重视培其职业道德。

3、归属感增强

对办学理念、校情校史、校园文化的了解和认同, 可以大大增强新教师的职业理想的树立、职业荣誉感的生成, 有助于新教师快速融入工作环境, 成为学校建设的一份子。

由此可见, 入职培训不但是高校新教师教学生命的初始, 也是其延续的必要且重要的环节。

二、高校新教师入职培训存在的问题

1、培训内容不尽全面, 形式单一

目前, 高校新教师入职培训主要侧重教学技能方面, 通过聘请经验丰富的教师采取授课的方式进行培训, 内容多为宏观性的、理论性的, 受培训时间的限制, 实践操作层面较少给予指导, 对新教师而言, 枯燥而宽泛, 缺少针对性, 培训效果并不理想。

2、培训管理不完善

部分高校的职能部门, 只是把新教师入职培训作为一项常规性事务去完成, 而没有具体分析每一轮参加培训的新教师的具体情况, 适时调整培训方案, 有的放矢地进行培训, 使得入职培训流于形式。

3、参培者态度不端正

一些新教师对入职培训的意义认识模糊, 错误的以为只要具备专业知识就可以登上讲台进行教学, 忽视了教学方法和技能的重要性, 无故缺席, 另有一些新教师迫于考勤的压力, 虽然参加培训, 但人在曹营, 心在汉, 并没有深刻地认识到入职培训对奠定职业生涯的基础性影响。

三、完善高校新教师入职培训的建议

1、明确培训的目的

首先, 作为入职培训的组织者, 相关职能部门应该明确职责, 做好新教师入职培训的宣传工作。其次, 作为培训的受众, 新教师应该从一定高度上意识到入职培训对个人和学校的重要性, 它不但关系到自己如何在较短时间内完成全新角色的转换, 融入进新的工作环境, 提高教学技能和水平, 完善为人师表的职业道德, 同时也关系到学校教师队伍的建设。

2、加强培训的组织

(1) 内容和形式

新教师入职培训总体上讲, 至少应该包含三个方面的内容:一是教学技能培训;二是职业道德培训;三是各高校自身的价值理念, 其他方面如科研培训等可根据自身情况适量加以安排。同时, 合理调配理论和实践培训的比例, 应将每年度上级师资部门组织的高校教师岗前培训有机结合起来, 避免相同内容重复培训, 浪费资源, 确保入职培训的科学性、针对性和实践性。

形式上, 要打破以往陈旧的培训方式, 根据培训课程的设置, 灵活的将集中学习和分散学习结合起来, 可采用参观、观摩、试讲、研讨、座谈等多种形式, 在生动、务实的培训过程中, 使新教师达到培训的目的。

(2) 师资部分

各高校可建立入职教师培训师资库, 从现有教师队伍中遴选出教学经验丰富、教学能力突出、职业道德高尚的受师生欢迎的教师, 纳入师资库, 以保证新教师入职培训的质量。

短期的入职培训对新教师的全面提高收效甚微, 因此应建立“新教师导师制”, 即入职培训师资库的成员在完成集中培训后, 担任新教师的导师, 在新教师入职一年内, 给予其教学工作的帮助和指导。

(3) 完善考核机制

入职培训不能仅局限于理论考核, 也不适于仅对培训期进行考核, 基于此种考量, 高校应突破常规, 进一步完善考核机制, 分两期考核。一期考核将校内入职考核与上级师资部门组织的岗前培训并轨, 即校内考核侧重校史校规, 上级师资部门的岗前培训侧重理论考核, 二期考核为教学实践考核, 经过入职培训及导师指导, 测试新教师教学能力水平的提高幅度及教师职业道德的规范度。两期考核的结果作为新教师入职的最终成绩, 其结论将作为教师专业技术职务评聘、优秀教师评选等的参考指标。

四、结语

新教师的培训作为职业生涯的初端, 终身教育的一个重要环节, 不但应引起本人的足够重视, 也是师资培养等职能部门需要长期思考的课题, 虽然目前新教师入职培训还存在不尽如人意的地方, 但随着研究的深入和实践的发展, 它将会逐步得到完善, 为高校教师队伍建设的长远发展发挥更大的作用, 并进一步有助于实现学校的发展战略。

摘要：新教师的入职培训是终身教育的一个重要环节, 不但关系到个人职业生涯的发展, 也关系到高校的教师队伍建设, 其重要性不言而喻, 本文从高校新教师入职培训的意义、存在的问题提出了几点建议, 笔者希望借此引发关于新教师入职培训的进一步思考, 并使其进一步完善。

关键词：高校新教师,入职,培训

参考文献

[1]余娟清, 林登平.高校初任教师入职培训机制探析[J].中国高校师资研究, 2010 (01) .

[2]徐馨怡.高校青年教师岗前培训[J].经营管理者, 2012 (05) .

[3]万玉兰.浅论高校教师岗前培训[J].武汉化工学院学报, 2005 (03) .

8.新入职英语教师信念调查报告 篇八

【关键词】新入职英语教师 教师信念 英语教学

【中图分类号】G633.41 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）21-0245-02

一、教师信念及其与教学实践的关系

（一）教师信念的涵义

人在发展过程中，总是会形成一些对自然，社会以及人自身的认识与理解，进而形成一定的思想、观念和理想，但是，并不是所有的思想、观念和理想都能称之为信念。只有当这些思想、观念和理想，与主体的经验，认知，情感产生共鸣，并为主体确认和坚信，进而内化为主体的精神追求时，才可称之为信念。所以，信念是个人在实践活动中形成的同时指导自己实践的一种确信，是人认识世界和改造世界的精神支柱，是激励自己按照自己的理想进行活动、创造未来的心理动力。

教学是一种有意识、有目的的培养人的活动。教师是教学的主体，作为这一活动的设计者，必然对人及人性有着基本的认识，对学生的发展和教学活动的运作拥有自己的理解和假设。在教学活动中，这些理解和假设不断深化，进而形成各种各样的信念，这些信念是教师自己确认并信奉的有关人、自然、社会和教育教学等方面的思想、观点和假设，是教师内在的精神状态。

关于教师信念的具体定义，不同学者有不同的答案。比如，吕国光在其博士论文《教师信念及其影响因素》研究中认为，教师信念是教师在教学情境与教学历程中，对教学工作、教师角色、课程、学生、学习等相关因素所持有且信以为真的观点，其范围涵盖教师的教学实践经验与生活经验，构成一个互相关联的系统，从而指引着教师的思考与行为。

颜铭志将“教师信念”界定为“教师在教学历程中，因教师个人特质、专业背景、教导对象、教学能力和教学情境不同的影响，对历程中的某些因素相信其为真，且能为学生带来正面影响的一种个人独特的内在想法”。

由上可知，学者对教师信念的概念内涵表述不尽相同，参考学者们的定义，本文将“教师信念”定义为：教师在教学情境和教学过程中，所形成的对学生，学习，教师角色，课程等因素的观点和看法，这些观点和看法是自己确信的，不容易动摇的。具体到外语教师，教师信念还应包括教师的语言观和语言学习观。

（二）教师信念与教学实践的关系

在教师的教学实践中，教师信念总是在不知不觉中起着作用。正确而合理的教师信念是教师有效教学和管理的重要保证。教师作为教学活动的引领者和管理者，拥有什么样的教师信念将影响他采取何种方式进行教学和管理。

外语教师的教学信念与实际的课堂教学是相互影响和相互作用的。外语教师信念中不同的语言观自觉或不自觉地引导教师采用不同的教学方法，比如如果教师认为语言就是一种结构，学习语言就是掌握这种结构，那么，教师就会在教学过程中注重单词和语法。

而实际的课堂教学效果会反作用于外语教师的教师信念，引导教师不断反思自己的教学行为，不断更新，调整，完善自己的教师信念。

二、教师成长阶段介绍

20世纪，国外的教师教育研究者提出了很多关于教师成长阶段的理论。例如，Fuller在1969年提出了教师关注的四阶段论，分别是教学前关注，此阶段是职前培养时期；早期生存关注，此阶段是初次接触实际教学的实习阶段；教学情境关注，在此阶段，教师固然还要关心前一时期的种种问题，但是同时也会关注教学上的种种需要或限制以及挫折；关注学生虽然许多教师在实习教育阶段就能表达出对学生的学习、品德乃至情绪需求的关注，但是却并不能真正地适应或满足学生的需要，往往要等到自己能适应教学的角色压力和负荷之后，才能真正地关怀学生或者关注自己对学生的影响以及与学生的关系等等。

1972年，美国学者Katz根据自己与学前教师一起工作的经验，运用访谈和调查问卷法，把教师的发展划分为以下四个阶段：求生存时期，在完全没有教育经验的情况下，新教师所关注的是自己在陌生环境中能否生存下来，这种情形可能持续一、二年；巩固时期，在此时期的教师已经学习到一些处理教学事物的基础知识和方法，同时会统整并巩固在前一时期所获的经验和技巧，这一阶段会持续到第三年；更新时期，在这一时期，教师对于平日繁杂而又规律刻板的工作感到倦怠，想要寻找创新的事物，这一时期可能会持续到第四年；成熟时期，有到了成熟期的教师自己已有能力来思考一些较抽象、较深入的问题，同时，这一时期的教师已经习惯于教师的角色。

连榕在《教师教学专长发展的心理历程》一文中提出，在综合考虑教龄、职称和业绩的情况下，把教龄在15年以上且具有特级教师资格或高级职称的称为专家型教师，教龄在0～5年之间、职称三级（包括三级）以下的青年教师定为新手型教师，介于新手型与专家型之间、教龄6～14年、参加过骨干教师培训班的教师定为熟手型教师。

综合专家学者的理论，本文将新入职教师定义为具有相关教育背景，从事教学工作3年以下，仍较缺乏足够教学经验的老师。这些新入职教师往往会经历一个“现实冲击”的过程，另外，他们在面对课堂管理问题，复杂的教学任务，以及上级领导的评价时，常会感到压力。新教师在入职伊始，由于缺乏足够的教学实践，会比较积极自信，但参与教学实践之后，情绪上会出现无助或失落。这些特点是新入职教师需要共同面对的，新入职英语教师也不例外。

三、关于调查问卷

此次调查对象为河南省驻马店市驿城区7所初级中学的新入职英语教师，共回收调查问卷30份。驻马店市地处河南省南部，是中学课程改革进行较早的地区之一，而驿城区这7所中学均位于市郊区，硬件设施比较完善，新入职教师多为师范本科毕业，只有少量专科毕业生。调查问卷参考朱虹萍的新入职英语教师信念调查问卷（NETBI），共有12个问题，涉及4个方面，分别是学生、教学、教师自身和学生英语学习。问题1—3主要测量新入职英语教师关于学生方面的信念，问题4—6主要测量新入职英语教师关于如何教英语方面的信念，问题7—8主要测量新入职英语教师关于教师角色方面的信念，问题9—12主要测量新入职英语教师关于学生英语学习方面的信念。

四、关于调查问卷的数据结果及分析

问题1，“学生都是有依赖性的，很少会主动学习”，有6人选择完全符合，19人选择基本符合，说明在教师看来，学生还缺乏学习的主动性；问题2，“并非所有的学生都有学好英语的天赋”，有16人选择完全符合，有9人选择基本符合，说明教师对于学生的认识还是客观的；问题3，“教师‘如何教比学生‘如何学”重要，有19人选择不太符合，说明教师认为教不是提高学生成绩的唯一手段，学生的学习方法也是一种重要影响因素。综合问题1、2、3，我们可以得出以下结论：教师认为学生不应过度依赖老师，学生也是有主观能动性的，应该充分利用自己的主动性，主动学习，找到自己的学习方法。

问题4，“英语教学的目标就是让学生学会足够多的语言

项目以便通过考试”，有16人选择不太符合，有4人选择完全不符合，说明大多数新入职英语教师是不赞同把通过考试作为英语教学的目标的，除了考试，英语教学还应该有其他目标；问题5，“中学英语教学的内容、过程、评价的标准应由教师来主导，学生不应参与决定”，有15人选择不太符合，有14人选择完全不符合，说明新入职教师希望学生能够参与标准的制订，充分考虑学生的因素，而这种期待与现状是不相符的；问题6，“中学英语教师应该用传统的教学方法以提高学生的考试成绩”，有19人选择不太符合，有7人选择完全不符合，说明新入职教师具有创新意识，渴望采用新的教学方法。综合问题4、5、6，我们可以得出以下结论：新入职教师更有创新意识，强调学生的地位，希望采用更新的教学方法。

问题7，“教师应该与学生保持距离以维护教师的尊严”，有24人选择不太符合，有5人选择完全不符合，说明新入职教师并不赞同学生与教师应保持距离；问题8，“英语教师最主要的工作是传授英语学科知识及技能”，有22人选择基本符合；由此，我们可以看出，新入职英语教师希望与学生构建更和谐的师生关系，对于教师角色，还是比较看重知识传授者这一角色。

问题9，“学生要流利的使用英语就必须正确地理解英语语法结构”，有12人选择基本符合，但也有11人选择不太符合，说明新入职教师对于语法结构的作用呈现两种极端；问题10，“学生的主要任务就是把书念好，按时交作业”，有19人选择不太符合，有6人选择完全不符合，说明新入职教师认为学生的主要任务不只是念好书，按时交作业，学习只是学生的任务之一；问题11，“最好在英语国家中学英语”，有12人选择基本符合，有5人选择不知道，有6人选择不太符合，有7人选择完全不符合，说明新入职教师在这个问题上信念分歧比较大；问题12，“学生应该按照本身的能力和兴趣，采用不同策略学习英语”，有23人选择完全符合，7人选择基本符合，说明新入职教师对这一问题比较有共识。综合问题9、10、11、12，我们可以得出以下结论：在英语学习方面，有些问题是新入职教师公认的，而有些问题则存在较大的分歧，这与新入职英语教师个人所持有的语言观和语言学习观有很大关系。

五、结论

通过以上分析，笔者认为，驻马店市驿城区新入职英语教师具有积极的教师信念。为保持这种积极性，新入职英语教师应该注意一下几个方面：

第一，鼓励学生自主学习，自我探索，教师应是学生自主学习的辅助者，这也是与新课改精神相一致的；

第二，新入职教师刚刚从大学校园走出，创新意识强，实践新教法的动机强烈，应该努力在教学过程中尝试新教法；

第三，个人的教学行为受自己的语言教学观的影响，体现着自己的语言观，英语教师应该努力更新自己的语言观以及语言教学观。

参考文献：

[1]高强.大学英语教师语法教学信念与课堂教学实践关系探究[J]，2010（3）：50-56

[2]连榕.教师教学专长发展的心理历程[J]，2008（2）：15-20

[3]吕国光.教师信念及其影响因素研究[D].西北师范大学，2004

[4]赵昌木.论教师信念[J]当代教育科学，2004（9）：11-14

[5]朱虹萍.杭州高中新入职英语教师信念影响因素的调查与分析[D]，浙江工商大学，2013年

[6]研修网.www.yanxiu.com

作者简介：

9.员工入职离职流程 篇九

为规范员工人事异动手续，特制定如下流程。

员工招聘流程：

1、用人部门经理用邮件形式通知人事部，注明人数、任职岗位、人员要求、岗位职责、待遇、到岗时间。

2、人事部收集应聘人员资料并初试应聘人员。

3、初试合格人员及员工登记表由人事部交用人部门复试。

4、复试合格人员资料须交回人事部并由人事部通知人员到岗。

员工入职及转正流程：

1.新入职员工须向人事部提交身份证、学历证及户口本原件审核，并交复印件存档。

2.人事部对新入职员工进行劳动纪律、企业规章制度培训并填写考勤卡、工号牌交入职员工。

3.用人部门办理该员工的相关工作事宜。

4.入职员工按约定试用期发放试用期工资，试用期结束后，是否留用由用人部门通知人事部，由人事部登记转正日期备查。

员工离职流程：

1.员工须提前一个月呈交辞职报告交部门经理，部门经理签字同意后，由本人交辞职报告到人事部。

2.该部门同意员工辞职后，须逐步安排人员对离职人员的工作进行交接。

3.离职人员须填写离职手续单（现有模本），各部门审核无误后方可结算工资。请上述部门严格按照此流程进行，配合人事部门的各项人事管理工作。

员工转岗流程：

1、员工转岗（转部门）须在原部门经理认可下进行，员工在新岗位应聘合格后，由员工本人到人事部领取转岗通知单，并到原部门进行工作交接，交接手续齐全、无误后，由原部门经理在转岗通知单上签字后交人事部，并由人事部办理转转岗（转部

门）手续。

10.新员工入职离职 流程 篇十

公司秉承员工就是企业的未来的原则进行员工的招聘，新员工必须适应企业的相关文化，与未来发展的方向，才予以入用。

新员工在现场面试后，进入公司试用，试用期工资为正常工资的80%。

新员工进入公司后需提交身份证复印件，及证件照一张作为员工工作档案建立的资料。

新员工进入公司后，开始为期一个月的试用期，试用期内，员工和公司双方都可以进行双向选择，即员工可以随时离职。公司可以不予以录用员工。

员工正式入职后，公司发其岗位的全额工资。

员工在工作过程中，如有重大违规行为或不能胜任工作，公司予以却退。

11.教师入职流程 篇十一

一、新入职地理教师存在问题

1.角色转换问题

新入职地理教师最根本的角色转变是由学生转化为教师，即由受教者转为施教者，由教学活动的主体转为主导。他们已在高校中习得通常严于其它社会角色规范的教师职业规范，现在要在行为上遵从这些规范，心态为此要作相应调整。角色转换的任务相当艰巨，不少新地理教师的角色转换出现或多或少的问题，通常表现为两种情况：一是滞后。角色转换过程难度较大，不能很快适应，将原来作为受教育者的行为模式沿袭下来，出现遇事无主见、学习不主动、不完全认同与遵循教师角色规范、不拘小节、行为情绪化以及思想观念欠深刻和欠客观等现象。二是角色观念不明确。具体地说，包括对社会角色期望认识不清楚或发生动摇，对教师如何履行职业责任不够明确，企图放弃教师职业等。丧失职业责任感和职业道德是教师最极端、最令人痛心的职业适应不良。在角色理论中，通常将主体对环境的适应视为角色实现。以上两种情况都未达到角色实现，原有角色行为模式的惯性、学习与经验程度不够、环境变化幅度过大、转换期内缺乏必要指导是其主要原因。

2.专业能力问题

这一问题主要表现在教学和班级管理两方面。教学工作方面的困难是如何进行有效教学，可从以下方面来看：①新入职地理教师是否能依据学生现有能力和现有材料进行备课，直接影响教学成效。②新入职地理教师如何根据学生知识基础和心理特点设计教学过程，选择教学方法。③新入职地理教师进行地理教学工作时如何把握地理学科特殊性即综合性、区域性、空间性、动态性。再者，由于他们很少有机会与同事进行对话，他们学会教学主要是通过自己的尝试——错误。而且由于不确定谁负责处理他们的问题，心里充满不安定感和不满足感。

班级管理方面，新地理教师普遍觉得在管理学生行为上有较大困难，较难维持课堂纪律和控制课堂气氛。新教师常被分派到学生天赋、资质和能力中等或偏下居多的班级里担任任课教师。再者就是新教师与学生相处可能更容易成为朋友，而学生很难把握角色转换，不管是课后还是课堂，都以朋友姿态与新教师相处，使新教师在课堂管理上又多一份困难。再加上地理学科不是考试科目，学生不重视，新地理教师在管理过程中可能会产生“反正不受重视，得过且过”的心理。出现这些管理问题会使学习时间被其它无意义行为占用，导致学生出现纪律问题，而学生的持续不良品行会阻碍教师运用参与性和互动性的教学方法，从而对学生成绩、学习主动性，包括合作分组、学习中心、实验和操作运用等造成不良影响。

3.社会关系问题

除课堂挑战外，新入职地理教师也面临进入和融入学校社会与政治系统的问题。新入职地理教师要融入这一系统，必须妥善处理多方面关系，其中包括与学生的关系、与家长的关系、与学校教师的关系、学校管理者的关系等。由于缺乏社会知识和人际交往经验，他们往往觉得在处理这些关系上困难重重。如新入职地理教师因本身年轻有活力，可以很快与学生打成一片，但教师应准确把握度，不能过分与学生亲近，否则在课堂管理上会失去威信。但新教师也不能对学生冷漠、不理睬，这样不利于教学工作的有效开展。在新地理教师需处理的关系中最难把握的是与学校其他教师的关系，新教师入职期间工作负担重，遭遇问题多，只埋头完成工作，忽略这一关系的处理，对新教师自身发展是不利的。

二、针对新入职地理教师存在问题的建议

1.对新入职地理教师的建议

新教师阶段是艰难的，但并不意味着这个难关不能渡过，此过程需要师范教育体系的不断完善，也需要新教师自身的不断努力和探索。

首先，新地理教师应积极认真备课，勇于挑战自己，根据学生能力基础和心理特点有的放矢地设计教学过程，激发学习兴趣，进行有效教学。并在这一过程中，学会利用有利的教育契机，最大限度地发掘自己的潜力，获得专业发展。

其次，新地理教师要不断地进步，在不同阶段给学生和自己制定清晰合理的预期目标，并努力保持它的连贯性和一致性。同时，在管理班级时要体现对学生的“尊重”，多与学生进行交流并积极参与他们的活动，试着去了解学生。主动与家长建立和保持良好关系。当孩子犯错时，要与家长交流沟通，当孩子取得进步时，更应让家长知道。

再次，新地理教师要勇于接受来自他人的建议甚至批评，批评往往能让新教师快速发现自己的不足。因此，新教师切忌闭门造车，要多与其他教师进行交流，积极参与学校各项活动，迅速融入学校文化，才能更快获得发展。

2.对培养教师高师院校的建议

现有的师范教育更侧重于使师范生获得大量教育知识，而没有使他们获得足够的教育教学技巧及教学策略。这使得他们对将要面临的学校和教学现实、学生的行为和时间要求，没有清晰认识。针对新入职地理教师的职业适应问题，应主要强调知识学习和专业实践两方面。具体地说，高校必须做到以下几点改善：①加强对学生学习时间的管理，促进学生合理安排时间，从而充分有效地利用时间发展自己的知识和技能；②严格课程考核制度，督促学生学习，严格要求自己，不断进步；③抓好课程结构改革，完善学科结构，合理安排学习内容并引导学习方向，提升自学能力；④进一步加强地理师范生专业实习环节的管理，无论是野外实习还是教育教学实习，都要防止走过场，要使学生在实习过程中加深对未来职业活动的认识，以最好状态迎接未来的工作。

3.对新教师入职学校的建议

新地理教师迫切希望融入学校文化环境中，并获得来自学生、家长、同事、管理者的认同。因此，学校要为教师营造一个良好的环境，做到“人尽其才，物尽其用”，使新地理教师更快融入其中，减少不适应感。只有在这样良好的文化环境中，新地理教师才能获得更好更快的专业发展。

一是入职培训，学校在新地理教师正式入职前提供一系列培训，使其在短时间内了解自己的工作内容以及所在学校要求遵守的规范规则。这一阶段的培训应更倾向于实践性和操作性，便于新地理教师更好更快地投入教师角色中，促进其专业发展。如讲解新课程标准、地理教师上课的具体操作过程、处理教材和控制课堂的理念与技巧以及国内外最新的教学理念等。二是推行“师徒制”，即固定由一两位教学经验和学生管理工作经验丰富的教师负责对其教学工作和班主任工作进行指导，传授相关知识经验和对某些情况的处理技巧。新地理教师可以直接从老教师那里获得宝贵的经验，少走弯路。但很多学校实施该制度只是流于形式。针对这一问题，学校应规范该制度，通过加强指导教师的奖励制度，提高导师积极性，让新教师在优秀教师的帮助下迅速成长。三是定期开展新教师汇报课，课堂是让新教师迅速成长的地方，公开课是表现某种教学理念和个人独特教学风格，公开向别人演示课堂教学情况的一种带有研究性质的课型。在新教师汇报课开展过程中，有经验的教师可以通过观摩新教师现场教学，课后进行评课。执教者通过与同事讨论、研究，阐述自己的想法，征求他人意见，获得成长。

12.小学新教师:迈过入职的适应期 篇十二

一般来说,小学新教师要进入教师角色,必须要有1~2个学期的准备、调整过程。如何让新教师顺利地迈过入职的适应期,不仅需要新教师自身的努力,也需要任教学校的引导与支撑。下面从新教师自身和任教学校两个层面入手,为新教师尽快适应教师这一职业提供一些建议。

一、新教师自身层面

1. 科学规划职业生涯

当今时代瞬息万变,教师所面临的问题也愈来愈复杂多变,为了适应乃至超越这种变化,小学教师必须不断更新理念、知识,提高自身能力,提前科学规划好自己的职业生涯,才能更好地生存发展、服务社会,应对新的挑战,顺利渡过入职适应期。

2. 刻苦提高专业素养

新教师要成为一名合格的教师,不仅需要渊博的专业知识和技能,还要有广博的社会知识。新教师在入职初期这一阶段,一方面要逐渐熟悉一些常规性的工作,如备课、上课、辅导、批改作业、考试测验等;另一方面要多观看优秀教师的典型课例,备课时多向老教师讨教,学习别人的长处。只有不断刻苦地学习,在实践中积累经验,发现不足,并不断地反思、调整与完善,才能不断提高自身的专业素养,才能在教学业务能力方面取得进步。

3. 积极调整自我心理

新教师自身要树立正确、乐观、积极向上的人生观与价值观,学会正确、客观地认识和评价自己,才能更好地了解和接受自己的优点和缺点,以一颗平常心来面对外界的表扬和批评,并以此作为自己不断前进的方向和动力。同时,也能够使自己保持积极健康的心态来应对在教学工作中产生的压力,学会合理疏导消极情绪,保持内心平衡,培养开朗的性格。这样才能够解决入职适应性问题,顺利成长为合格教师,乃至“专家型教师”。

4. 巧妙磨合人际关系

作为一个新面孔,在进入陌生的交际领域里时,彼此不熟悉、不了解,同事之间的距离自然会较大。若生硬地去与人交流,往往会使对方产生反感的情绪。因此,要巧妙地去磨合:一是要加强心灵沟通、坦诚相见;二是要找准共同特点,建立共同话语氛围;三是要学会换位思考,设身处地为他人着想;四是要妥善处理好矛盾,将矛盾解决在“萌芽”状态。通过自我分析、自我磨合,建立和谐的人际关系。

二、学校层面

1. 有效的入职培训

小学新教师入职适应期遇到的问题主要集中在教师角色的转换、教学业务的适应、人际关系的处理等方面,而新教师的入职培训则可以在这些方面提供强有力的支撑。有效的入职培训可以提高小学新教师的教学能力和课堂管理水平,还有利于小学新教师的知识结构重组和促进小学新教师的角色转换。

2. 完善的“导师制”

“导师制”就是在教师专业成长过程中实施“一帮一”的新老教师“拜师结对”制度。新教师以模仿、借鉴优秀教师为主的学习手段,从学习名教师的教学、教育和管理模式和技巧入手,逐步学习和掌握有关的教育教学技能技巧。优秀资深教师的帮助指导,使新教师得到更快的进步和专业发展,这是毋庸置疑的。优秀教师敏锐的感受、准确判断生成和变动过程中可能出现的新情势和新问题的能力,把握教育时机、转化教育矛盾和冲突的机智,根据对象实际和面临的情境及时做出决策和选择、调节教育行为的魄力,以及引导学生积极投入学习、追求创新、愿意与他人进行心灵对话的魅力等,都是从书本上学不来的,是优秀资深教师在几十年的教学中领悟到的教学智慧,而这些也正是小学新教师所急需的,因此,完善“导师制”就显得极其重要。

3. 多元的“磨课”形式

学校应立足自己的优势,创造多元化的“磨课”形式,如岗位练兵、赛课、展示课、汇报课、公开课表演等形式。这样能增进教师之间的评比和互动,也能让新教师在看到别人的展示后反思自己,总结经验并思考更好的创意,并应用到教学上,从而实现“磨课”的价值,使新教师得到更多的指导和帮助,有利于他们的成长。

4. 和谐的工作环境

新教师进入学校环境后能否成功地融入到学校文化之中,关键就在于他们对学校文化的了解和适应。学校作为一个整体,教师之间、教师与学校之间、教师与学生之间的相互作用构成了整个学校的文化。一个充满互助、合作、友爱氛围的学校环境会让新教师工作起来更加得心应手,以更加良好、愉悦的心态积极处理教育工作中面临的各种问题。因此,学校要支持和帮助新教师了解学校文化,为新教师创造和谐的校园人际氛围,构建新教师心理健康的社会支持系统,以缓解陌生的工作环境、见习期以及日后的岗位聘任等给新教师心理带来的压力。

新教师的成长是一个连续不断、循序渐进的过程,在此过程中会有各种因素影响教师的成长,而每个教师又有非常大的个体差异,因此,新教师在入职适应过程中产生的问题也不尽相同,所以,要具体情况具体分析。我们相信,只有通过学校和社会的大力支持,提早对新教师进行相关的教育和培训,职前职后培养教师的各部门形成一个紧密联系、相互沟通和衔接的有效教育系统,环环相扣,措施得力,才能帮助新教师减少并解决入职初期适应过程中遇到的问题,使他们真正适应教师的角色,顺利地迈过入职的适应期。

参考文献

[1]彭亚青,仇惠龙.新教师成长困难因素分析[J].中小学教师培训,2005(11).

13.新员工入职培训流程 篇十三

目录

一、培训目的

二、适用范围

三、培训时间

四、培训方式

五、培训内容

六、课程安排

七、培训要求

八、反馈考核

九、附件

附件一

新入职/转岗员工培训记录表（样本）附件二

试用期考核表（样本）

附件三

新员工入职培训制度类试题（样本）

附件四

新员工入职培训医疗器械生产质量管理规范试题（样本）

一、培训目的

为了让新员工快速融入公司企业文化，树立统一的企业价值观念、行为模式，了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态、职业素养，特制定本流程。

二、适用范围

本流程适用于XX生物所有新员工入职培训。

三、培训时间

行政人事部每季度初或当新员工达到10人次时举行新员工入职培训，历时2.5天。.四、培训方式

化整为零，脱产培训。

五、培训内容

1.入职指引

时间：入职当天

负责人：人事助理（员工关系）

内容：1.1代表公司全体同事对新员工的到来表示欢迎

1.2公司简介

1.3公司组织架构简介

1.4考勤休假制度简介

1.5职业发展通道简介

1.6员工手册阅读

1.7工资发放方式与时间

1.8不定期与新员工进行沟通，了解其生活及工作中是否需要协助，并对该部分进行指引

2.部门岗位培训

时间：入职当天

负责人：部门经理

内容： 2.1代表部门全体同事对新员工的到来表示欢迎

2.2参观公司，介绍新员工与全体同事认识

2.3部门组织架构简介

2.4新员工岗位职责与职业发展通道介绍

2.5安排新员工入职导师

2.6与新员工入职导师、新员工本人沟通试用期考核指标

2.7新员工职业安全预防及操作介绍

2.8不定期与新员工进行沟通，了解其生活及工作中是否需要协助，并对该部分进行指引

3.公司公共培训

时间：定期

负责人：行政人事部

内容：

3.1代表公司全体同事对新员工的到来表示欢迎

3.2企业文化类（包括公司简介及公司福利.）

3.3公司产品介绍

3.4公司制度类（包括人事制度、行政制度、费用报销制度）

3.5职业素养类（包括工作方法及心态类）

3.6质量体系类（医疗器械生产质量管理规范）

14.新员工入职程序(流程) 篇十四

一、目的

对新员工的入职程序进行规范，确保入职有序进行，提高工作效率，同时也为了新员工能尽快融入新的工作环境中，增强其归属感，特制定此流程。

二、入职流程

面试合格者凭录用通知在规定时间内到公司人力资源部报道，逾期视为自动放弃。

（一）员工入职前准备资料

1、身份证（必须提供）、毕业证、学位证、学历证明（中国高等教育学生信息网《教育部学历证书电子注册备案表》）、职称资格证、获奖证书等原件及复印件；

2、户口本原件及户主页、本人页、人口增减页复印件（无增减页可不提供）

3、根据公司要求提供本人工商银行或中国银行卡号

4、体检：员工体检统一在指定三甲医院进行，体检费用由自己垫付，体检合格者，入职满一年凭发票报销体检费用，未满一年不允报销。

5、上一家单位离职证明(若不能提供，请签《承诺书》)，并提供上一家单位正确的联系方式，便于做背景调查；

6、一寸免冠（红底或蓝底）彩照4张；两寸免冠（红底或蓝底）彩照4张。

（二）办理入职手续

1.员工填写《员工入职登记表》，并交验以上要求的资料； 2.与员工签订劳动合同、保密协议等资料（若当时不能签订，需在一个月之内签订），员工不签订劳动合同，不允录取；

3.发放考勤卡、建立员工档案； 4.购买工伤保险； 5.将新员工送往用人部门。

（三）入职结束

待新员工完成转正手续后，人力资源部将所有资料归档编号，妥善保管。

注意事项：新员工办理入职手续时，若资料不全应限期补办（一个月内），否则暂停薪资发放。

XXXXXXXXX股份有限公司

15.教师入职流程 篇十五

一、对新教师进行上岗引导

上岗引导包括:薪资待遇的具体构成、发放方式与正常晋升, 一些必要工作条件的获得, 团队成员及其基本情况的介绍, 住房问题的解决, 科研经费的启动, 在职进修或访问学者的具体要求和程序等。这些问题尽管看上去相当琐碎, 却关系到新上岗人员的切身利益, 如果上岗引导得当, 有助于减少新教师上岗初期的紧张不安以及可能感受的现实冲击。因此, 恰如其分的规范的工作流程对于新教师来说起到了很好的向导作用, 同时进行岗前培训和实践性环节的培养, 帮助新教师尽快适应学校的环境和课堂教学的常规, 能够使他们尽快地度过生存危机, 全身心地尽快融入新的工作环境中。

二、帮助新教师适应环境

正如希腊神话中皮格马利翁效应 (Pygmalion Effect) 一样:上司的期望值越高, 对自己的新成员越信任越支持, 那么新成员就会干得越好。因此, 在新人开始探索性工作的第一年中, 应当为他 (她) 找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过较高工作标准而对新人提供必要支持的主管人员;教学团队的组建, 对于推动新人的成长具有加速作用。

美国学者乔恩·R·卡曾巴赫认为, 团队是指有一定的互补技能, 愿意为了共同的目标而相互协作的个体所组成的正式群体[1] 。从生产知识、学问研究的角度, 笔者认为, 教学团队是高校为实现培养人才、科学研究和社会服务三项基本职能而有计划、有目的地组织专业学术人员的正式群体。教学团队的年龄层次性、清晰的目标、明确的任务、互相信任和良好沟通等特征, 可以激发新教师的积极性, 使其摆脱孤独感, 找到归属感, 通过遴选富有经验的教学团队带头人, 采取结对子、传帮带、示范课、观摩课等形式, 可以使新教师早日进行职业生涯设计, 度过适应阶段, 提高教学水平, 这也是师资队伍建设的重要组成部分, 是高校可持续发展的关键。

三、尽早开展职业生涯规划

人才引进和师资队伍建设是高校管理工作的重中之重, 各校都非常重视人才引进工作, 制定了人才引进的相关政策和一系列引进待遇, 吸引人才。例如南京财经大学目前已经成立了人才引进工作小组, 由分管人事工作的副校长及人事处、教务处、科研处、研究生处等相关职能部门的负责人组成, 分别从引进计划、学科建设、科研及潜力等方面对拟引进人才进行全面的把握。但所有这些, 还只局限在人才引进的前期工作, 一旦人才引进以后, 主要归口院系管理, 引进人才的许多具体管理工作以及大部分价值体现都由院系考核完成。本着“教师跟着院系走、院系跟着学科走、学科跟着专业走”的原则, 院系很容易根据院系自身发展的需要, 将引进人才进行定位, 难免与引进人才自身的理想与原本研究方向造成冲突, 无法充分发挥其潜能。

因此, 人才引进工作小组除了对拟引进人才进行把关外, 还应该为其考虑和制定后续的发展方向和目标, 缩短其入校后研究方向的磨合期, 或者进行较为细致的引导工作, 真正搞清楚人才的研究方向与院系的对接工作, 而不仅仅根据人才的最初投递简历的部门, 因为他们仅仅根据学校提供的引进计划和相应的学科专业大类投递简历, 而同一个专业有多个院系需求的现象并不少见, 虽然需求专业一样, 但具体的方向和研究重点相距甚远, 如果被引进人才进校后为了院系的发展而被要求转变自身的研究方向, 不但需要花费大量的精力从头开始, 而且会非常苦恼, 严重影响其教学效果和自身的发展, 严重者会产生离职倾向。这就是所谓的引进关口前移, 改变原来院系审核简历并根据计划上报试讲计划的做法, 而是由师资管理部门集中收集整理简历, 根据人才引进的基本条件, 整理简历后提交人才引进工作小组, 由他们根据发表的论文以及毕业论文的研究方向, 会同相关专家进行研究汇总, 确认该人才所在的学科和专业, 然后提交院系进行教学能力考核, 同时进行科研能力考核, 院外相近专业专家考核等三个方面的考核, 确保引进到合适的人才到合适的岗位, 达到人岗匹配, 最大限度地实现人才发展和学校发展的双赢。

四、提供富有挑战性的最初工作

组织能够做的最重要的事情之一, 就是争取为新雇员提供一份负有挑战性的最初工作, 这是帮助新雇员取得职业发展的最有力而又不复杂的途径之一。富有挑战性的工作不但能激发工作表现, 而且能激发起潜能, 工作就越显得有效率也越成功, 并且第一项工作遇到的磨砺与考验, 很可能会影响其整个职业生涯的发展。

高校目前引进人才的要求越来越高, 不但要有博士学位, 而且要有海外背景, 究其原因, 主要有二: (1) 减少了以后国外访问学者的任务和经费开支。因为随着要求的提高, 海外进修经历成为晋升高级职称的必要条件。 (2) 适应教学课程制度的改革, 从事双语教学。现有的部分教师对于新开的双语课程无力或没有时间担任, 因此急需要引进人才承担相关课程的讲授任务。殊不知, 新教师大部分是没有高校教学经历的人员, 如果一开始, 就将这个重担交给新人, 在对具体的教学环境不熟悉的情况下, 他们不但要疲于适应新的工作环境, 还要花费大量的时间精力备课, 在时间和精力一定的条件下, 教学质量评价不高也是情理之中的事情。

从提供富有挑战性工作的角度出发, 笔者认为对于新引进教师, 院系应该本着提供新人充分展示才能的舞台, 由新教师先挑选自己最拿手的课程, 然后现有教师再排课, 这样的评价结果应该更有代表性。同时, 应该改变现有的教学质量评价体系, 减少笼统性指标, 增加以下指标:对授课内容及相关领域十分熟悉, 能吸收该学科新成果并对前沿予以评价, 能有效利用一些案例实例来讲解等。这样的评价指标对学生的论文写作与指导很有帮助, 影响着学生在课堂上对知识的接纳程度, 一方面学生会比较感兴趣, 另一方面也比较容易发挥新教师的自身优势, 是真正契合新教师自身发展状况的衡量指标。

五、减少个人组织化阶段的现实冲击

现实冲击是指由新雇员对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新雇员的心理冲击[2] 。在一个人的职业生涯中, 初次进入单位时的组织化阶段是员工最需要单位将他们的职业生涯发展情况加以考虑的时期。这是一个现实测试时期, 他们需要对自己的才能、需要以及价值观是否与最初的职业目标相吻合进行审视和判断, 因此现实冲击和失望是难免发生的事, 因为他们的较高工作期望所面对的却是枯燥无味或毫无挑战性可言的工作现实。这会阻碍个人的职业生涯发展, 也会造成组织人力资本投资的巨大浪费, 造成组织人才流失或人才被埋没, 严重的还会破坏组织文化。

目前大部分引进高层次人才协议的内容都是千篇一律的, 包括工作任务、引进待遇、服务期限、违约责任等。引进人才一旦签订协议就必须履行职责, 不管是否产生现实冲击, 否则就会以违约论处。南京财经大学采取的引进人才聘约期办法, 较好地解决或缓解了上述矛盾。引进人才有一年的互选期或互相适应了解的时期, 聘约期包含在服务期里, 如在聘约期内出现现实冲击, 人才可以有较多的选择, 而不需要承担相应的违约责任。

六、实行教学科研并重的激励措施

教学与科研在高校地位孰重孰轻, 已经达成共识。我们要防止一个误区, 那就是:即便是研究型大学也是大学, 是大学就要搞教学, 本科教学始终是大学的中心任务。其次, 教学与科研也是相互促进和相互影响的两个方面, 在培养新教师的过程中, 应该合理分配教学与科研的时间, 实现教学与科研内容的有机融合, 甚至教学评价多于科研评价, 因此, 应加强教学质量评价的建设和评估工作, 充分发挥教学评价对新教师的影响, 使他们用最短的时间适应新的教学岗位。

参考文献

[1]王涛, 等.基于科学发展观的高校教学团队建设研究[J].长春工业大学学报 (高教研究版) , 2008, (02) 。

16.教师入职流程 篇十六

关键词：新入职教师；校本培训模式

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）16-168-021

导师带徒、徒弟拜师是中小学对新入职教师的一种惯常的培训方式，与其它培训方式相比，它更直接、更具体，可操作性也更强，为此，“师带徒”作为青年教师成长的有效途径被广大中小学广泛应用。然而，随着信息化时代的到来，随着新生代教师走出校门，踏上工作，传统的口授身传的培训模式受到了巨大的挑战。优化新入职教师的校本培训模式成为中学青年教师快速成长的当务之急。

一、导师带徒的困惑

新教师职业社会化和引导的研究表明，教师最初的经历对其教学生涯的影响最大，并且在适应期内遇到的观点和价值观会内化并贯穿在教育工作者的整个生涯中，为此，各个学校为满足新入职教师对职业发展的需要，往往指派一个经验丰富的老师担任指导工作，通过导师带徒的培训模式促进新教师的成长。其理论基础就是，新教师能够在观察指导教师和被指导教师观察的过程中获得大量的信息，而且自己的成长能从经验丰富的指导教师那里得到及时反馈。

调查发现，多数新教师在指导教师的指导下能较快地适应学校工作和生活，摘要在听评课活动中成长，在教育、教学实践中反思提高，逐步完成角色转换。然而，我们也发现不少新入职的教师在初步熟悉工作环境后对这种模式产生质疑，甚至不屑一顾。单一的模式在一定程度上影响了教师成长的速度和质量。概括起来，师带徒主要存在以下问题：

问题一：高密度培训出现消化不良

刚毕业的大学生满怀着对新生活的期盼，走进可能相处一生的工作场所，接踵而来的就是省市校级的各种培训，教育政策、教育法规、职业道德、教师素养，学校制度、教学技能、班级管理等等，高密度、高强度的培训，理论、框架式的指导，往往让新入职的教师有一种隔靴搔痒的感觉，甚至会有一种无所适从的茫然。

问题二：管理失控造成成长失衡

多数学校，新入职教师在培训时拜过师父，领过教材，认了班级就走马上任，自然就成为一名“准教师”，说是“准”，是因为他们要经过一年的实习期，合格后才成为真正的教师。实际上他们背着实习的名义，干的是正式教师的工作：一般是满工作量的课，甚至是超工作量的课，外加班主任或其它兼职。这样，“徒弟上课前必须听师父的课，师父必须对徒弟的教学设计进行指导”的要求就形同虚设，光是班级管理就让他们焦头烂额了，哪还有时间天天听课呢？开始提要求，结束写总结，中间成长就靠自己。

问题三：跟进性培训的无序状态形成了新入职教师的发展不均

入职的头三年，是一个教师教学生涯的关键时期。他们在接受完通识培训后，往往是跟着感觉走：指导教师是这样教的，或者他上学时的老师是这样做的。凭着他人的经验走进课堂，去架构自己的经验，至于教材如何把握、课堂如何驾驭等教学技能是很少有针对性的跟进培训的。所以，当理论走近实践，他人经验遇上现实问题时就出现了同一个教师的不同的成长和不同教师的发展不均的问题。

二、新入职教师培训途径探索

怎样培训才能使新入职教师迅速成为一名合格的教师呢？换句话说，如何提升培训的效度呢？一般说来，国内外通用的不外是三种培训形式：集中培训、校本培训、个人研修。

我认为，对于新进教师最有效的培训方式就是立足学科教研组而开展的校本培训。为此，要进一步优化师带徒培训模式，在此基础上多渠道、多层面适时开展培训，从而形成立体式、互动式培训模式。

1、愿景激励 裹挟式培训

卡尔·格里克曾经使用集体性自治（collective autonomy）这一术语来描绘教师的行为方式。他说，集体性这一术语指的是一个学校的教师对学校发展并追求共同愿景的承诺。①倘若教研组内的每一个成员都能自觉地参与教研组文化建设，培育教师团队成长的民主的、合作的教研文化，形成良好的研究氛围，达成共同的愿景，那么，新教师就会在这个文化场中不自觉的受到影响，实现裹挟式发展，丛林式成长，就如同一个新生婴儿，有了大家的呵护，想不好好长大都不可能。

教师育人技能的培训依托学校政教部门、年级组来进行，政教处可对新教师进行集中培训，重在管理文化、班级管理制度及学校要求，而年级可指派经验丰富的班主任进行适时指导，比如如何建立班级纪班规，如何开好班会，如何做好学困生的转化等等。调查发现，每年新进教师会有三分之一或二分之一的教师入职就担任班主任工作。担任班主任工作的老师一般都会比同期入校者表现出色，更容易受到师生的认可。究其原因，恐怕是担任班主任和学生朝夕相处，从而有了较强的职业认同感，有强烈了的使命感和责任感。共同愿景，特别是有内在深度的愿景，确实能够激发人们的热望和抱负。

2、同行指导 小组互助

为避免“一师一徒”式师带徒培训的弊端，可采用“一徒多师”集体培养的培训形式，说白了就是，把新进教师交给教研组（备课组），而教研组长或备课组长做为新教师专业成长的第一责任人，责任人可以集全组之力全方位适时培养，培训形式可灵活多变，新教师可在集体备课时主动请教，也可以是“师父们”随时因势利导，培训内容可以是教材的理解，课堂的把握，也可以是班级管理，或者是师生关系的处理。这样，师带徒从过去的契约式培训逐步转向以受训主体有效成长为主的小组集体式培养。彼得·圣吉在《第五项修炼》中说，把愿景和清晰的现实图像并列在一起，就产生了所谓的“创造性张力”，一个人要实现自我超越，学习在生活中如何不断生发和保持创造性张力。（下接第169页）

（上接第168页）3、个人反思 主动融入

培训范式的改进只是为新进教师的专业成长创造了条件，教师自我学习与提高的内在动力是新教师快速成长的前提。从长远的角度看，长时间的维持指导与被指导、培训与受训的关系是很难的，所以原来师带徒1-3年的周期值得商榷。美国教育学家理查德·萨格为新教师有效成长给出了一个发展性策略，即新进教师要利用自身优势主动参与到小组的合作性探究方面，这样他才有可能在较短的时间内完成角色互换。

三、新入职教师培训模式的再思考

1、要把准新教师成长的真正需求

新教师的培训必须立足于受训者自身的需要，要多关注他们在课堂教学技能、师生关系的处理等方面的培训。从新教师个人职业规划看来，绝大多数老师把站稳讲台，做一名合格的学科教师当做入职三年内的首要发展目标，为此，备课组、教研组就备、讲、辅、批、考、评诸环节要有计划地进行指导培训，做中学，学中做。

2、对新教师的培训要重视生成性，关注差异性

对新教师进行教学方法和教学技能的培训时，要重视基于情景的实践性知识的传授。

鉴于实践性知识比较零碎，同行指导时一定要重视生成性培训，顾及需求者的差异性，从而提高培训的针对性。日本有些地方的研修式培训规定，新教师在指导教师的指导下，在教课、担任班主任的同时，要学习研究制订教学计划、编写教案，研究教材以及学习研究如何管理班级、如何进行道德指导和保健安全指导等，以此来培养新教师的任教的使命感，获取广博知识，提高他们的教育教学的实践能力。

3、立足学科教研（备课）组，实施教师培训

教研活动其实就是教师实践知识的培训，为此，学科教研组要通过教研活动的组织和策划，以课例为载体，通过听评课、观课议课等形式对新教师的课堂教学技能给以全方位的指导；以活动为抓手，在说课大赛、说课标说教材、同课异构等活动中让新教师赛中培，以赛代培，快速成长。总之，要通过多样化教研活动来提高活动的针对性、参与性、生成性和实践指导性，把教研组建设成建设专业成长的乐园，校本培训的基地。

参考文献：

[1] 《行动研究与学校发展》美Richard Sagora著.卢立涛等审校

[2] 《第五项修炼》彼得·圣吉.中信出版社

[3] 《校本研修的实践嬗变》张 丰.浙江教育出版社