职称评定建议（共11篇）（共11篇）
1.职称评定建议 篇一
关于职称评聘的一点建议
尊敬的领导同志，职称评聘工作又要开始了。做为一名教师，我想为教师职称评聘工作提出一点小小的建议：2013年职称评聘已经结束了，我个人认为新的评聘方案不够合理。
一、2013年职称评聘中要求参评者必须是连续三年任教、必须有优质课证。我认为这很不合理。国家实行职称评聘政策是为了鼓励大家的积极性，应该让所有教师都有资格参加评聘，但上述两个要求就把很多教师排除在外了。首先说连续三年任教，为了完成学校的各个岗位的工作，就需要各个岗位安排人员，有当班主任的、有当科任的、有看宿舍的、有门卫的、有在总务处的、有在学校安全办的。但连续三年任教，就把后勤的这些人排除在外了，这相当不公平，这些人是学校安排的岗位，为了完成学校的工作，也同样工作，为什么就不可以进职称呢？这些人在后勤岗位根本不任课还要求要什么优质课证呢？后勤人员也是专业技术人员，也为学校工作为什么职称评聘时就被排除在外了呢？
二、在职称评聘中，班主任有加分，就是当一年班主任加多少分，当一年班主任加多少分，而科任无论干多少年都没有加分，这也不合理。同样干工作为什么班主任干一年加几分，干一年加几分，而科任却没有呢。班主任干一年，科任也干一年，都是为学校做工作，为什么区别对待呢？
三、在职称评聘中教学成果中，学校拿教学成绩评价，比如考到地区多前多少名的得多少分，在中间位置的得多少分，在后边位置的得多少分，而不任课的教师得分比任课教师成绩在后边位置的得分还要低，这也不公平。不任课的教师虽然不任课，但他们所做的工作并不比任课教师工作干的少，只是性质不一样而已，有的任课教师一周就那么几节课，而后勤岗位的教师工作有的相当繁重。为什么不任课得分就得排在最后边呢？
四、在职称评聘中，得的优秀证书不累加，我认为这也不合理。在评聘时，优秀证书取级别最高的，在工作过程当中，一些优秀教师在各方面由于表现突出，在这些年的工作中能得好几个，有的个别表现优秀的教师一年甚至能得到两个以上优秀证书，但在职称评聘时却只取一个，而其他优秀证书就没用了，这样的话，谁还会努力工作，因为这些年得一个和得一百个一样，那么得一个以后是不是就不用努力工作了，因为付出再多也没有用，得的证书再多也没用啊！
五、还有的学校在评聘时，是证书就算，标准不统一，有的教师讲课证书一大堆，有培训中的优秀学员证书，有参加讲课得的证书等等。我觉得这也不合理。在学校中由于班主任工作的性质，在外出参加培训或讲课时学校通常派不是主要科目的教师，也就是科任出去讲课，而班主任这种讲培训和讲课机会相对少些，所以得的讲课证书就相对少些。在职称评聘时，讲课证书累加对班主任也不公平。
六、我个人认为评聘方案中班主任加分、民主考评、业绩赋分、工作量等这些方面加分项有很多相重叠，证书本身就代表了这些方面，一年得两年或多个说明教师表现突出，有的优秀教师得许多证书，有的毕业班的班主任或科任甚至一年得两个，但在这些考评中这些证书都没有用了，实在太令人寒心呢！工作做了很多，证书得了很多，没用啊！
综合以上几种情况，我个人认为职称评聘中采取如下方法比较合理：
在职称评聘中以“教龄”+“证书”（乡镇、市优秀教师、先进个人等而非讲课证书）的方式。
1、教龄：教龄（工龄）干一年加1分。这样对那些工作时间长的教师有优
势，因为他们为教育工作付出多年心血和汗水，应该得到认可。
2、证书：证书（教育局对教师颁发的奖励证书，如：教师节优秀证书、年终考评优、科研优秀证书、各方面管理先进个人等）累加，比如：乡镇优秀教师加3分或4分，县教育局的加5分，县政府的加6分，市教育局的加7分，市政府的加8分等等，有多少算多少，因为各学校在表彰优秀教师时都是根据教师表现推荐的，也就是根据教师的业务量、工作业绩、师德等方面的表现推荐的，得证书多说明教师工作做的多，工作努力，表现优秀。因为每年的教师节、年终，教育局都要对学校教师进行表彰，发放优秀证书。不管任不任课的教师，只要工作努力，表现优秀，就会得到大家和学校领导的认可，就有机会得到优秀证书，工作越努力，表现越突出，得到的证书相对就越多。证书累加也是对工作做得多、工作努力、表现突出的这些教师的认可。
所以在职称评聘中就以教龄加分和证书累加的方式我认为最合理，不用管教师是班主任还是科任，不管是任课的还是不任课的，只要是专业技术人员也就是学校的在编在岗人员都可以，这样对教师才公平。不应要拿优质课证书或是否任课来限制教师晋级的权利，这样对教师不公平。
以上是我个人对教师评聘的一点不成熟的看法，希望能给各位领导提一点小小建议。让全体教师都有资格参评。
2.职称评定建议 篇二
一、职称评聘过程中存在的问题
(一) 评审标准与实际岗位脱离
近年来, 职称的评定条件几乎包括学历、任职时间、专业技术水平能力测试、职称计算机考试、职称外语考试、论文、科研奖励等项目, 而针对具体岗位、具体专业至今还没有形成可行的考评标准。在进行职称评聘中对学历有明确的要求, 但对工作能力、工作业绩、学识水平等方面的要求就比较笼统了, 所以申报者只要学历达到要求, 就符合晋升条件, 也不管其从事的专业岗位工作要求是否相符。例如从事医院病历档案管理工作的人员, 不管其原来所学的专业与现在的岗位是否对口, 只要取得相应的学历, 就可以晋升相应的职称。这样一来, 促使有些工作人员把大部分精力投入到学历的取得上, 近年来, 专业技术人员的学历确实上了一个台阶, 而其所从事的专业技术水平是否有所提高, 就很难说了。还有一些人员为申报职称投机取巧, 把主要精力放在科研成果或撰写论文上, 这样就致使那些临床诊疗水平较高而缺乏论文的人员失去了申报的机会。这种情况下得出的考评结果, 一方面促使了部分人员学会投机取巧、不思进取的局面, 另一方面挫伤了部分优秀人员的工作积极性。
(二) 名额有限
当今, 人事制度改革逐步深化。各单位的具体情况不可能完全相同, 由于上级人事部门给各单位下达的名额有限, 让职称考评工作非常被动。有些单位名额较多, 不能浪费, 一些条件一般的专业技术人员就非常幸运地被圈在内;而有些单位却因名额有限, 一些真正具备任职条件的优秀的专业技术人员却被拒之门外, 所以缺乏一定的客观性和合理性。
(三) 形式化
在职称申报考核的过程中, 每位申报者都要经过层层审批。从形式上看, 程序非常严谨, 环环相扣。但是绝大多数科主任从人际关系出发, 都会在领导意见一栏填上“同意推荐”和“同意聘任”, 而逐级上交后, 考核结论都类似于“同意科室意见”, 所以评聘程序太过形式化, 结果与实际情况严重脱轨。
(四) 评聘合一, 任职终身制
评聘合一, 就是评了就聘, 聘了就终身享有相应的各项补贴及职务工资等, 这种制度偏离了聘任制的竞争机制, 成为专业技术人才的绊脚石, 制约着医院的发展。针对工作中出现的实际问题, 给予以下几点建议。
二、职称评聘工作中的建议
(一) 继续教育应与专业岗位相结合
根据不同工作岗位, 建立不同等级、不同专业的职业资格教育与考试制度。在这一方面, 美国、韩国、日本、印度等国家已经取得了较为成功的经验, 相关专业技术人员只有获得了相应的职业资格认证之后才能从事相关的岗位工作。专业技术人员在进行更高层次教育时要结合自己的专业岗位。
(二) 个人申报, 社会评审
职称评聘要突出实际工作能力和工作业绩, 将职称评审走向社会, 由大家评比, 实行公开考试与社会监督相结合的方式, 建立智能化的网络管理, 使评审工作更高效、便捷、安全, 使专业技术人员充分发挥其业务能力与技术水平。
(三) 打破“评聘合一”, 实行竞聘上岗
全面实行全员聘用制, 放开获取任职资格的数量, 取得资格后可有岗位限额进行聘任。各单位根据各科室的具体情况, 合理定员、定编, 科学设岗, 废除专业技术职务终身制, 实行专业技术聘用制。医院要注重培养医生的医德修养, 加强医生解决实际问题能力的考核与培训, 提高医疗水平。建立竞争机制, 优化人才资源, 进行人员动态化管理, 使优秀人才脱颖而出, 使专业技术队伍生机勃勃, 从而促使医院在竞争中稳定发展。
(四) 任期考核、客观、公正、公开
各单位要不断完善考核评价体系, 在全面实行全员聘用制之后, 必须对每个岗位设定合理的任期目标, 考核的内容必须与岗位目标相结合, 对专业技术人员的医德医风、诊疗水平、教学科研等进行客观性的量化考核, 由大家评定, 使考核标准、程序全面公开, 考核结果客观公正。根据考核结果进行重新聘任, 充分调动了专业技术人员的工作积极性和创造性, 激发了专业技术人员的工作热情, 促进医院的健康稳定发展。
参考文献
[1]王晗辉, 黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究, 2010, 30 (14)
3.职称评定建议 篇三
【摘 要】本文主要从合同质量约定和工程市场竞争的业绩需求对单元工程质量评定的影响，分析单元工程质量等级评定优良率数值的人为影响，“三检制”难以落实的原因和“三检”资料流于形式的原因，提出解决建议，以供水利工程建设管理人员探讨。
【关键词】水利；单元工程；三检；存在问题
1.单元工程质量等级评定存在的问题
单元工程质量评定是指在分部工程中由几个工序（或工种）施工完成的最小综合体，是日常质量考核的基本单位水利工程评定规程中单元工程质量等级分为合格和优良单元工程质量等级评定结论基于“三检”（班组自检、施工队复检、项目经理部专职质检机构终检）、自评，经过监理工程师抽检复核确认，其中对工程安全或使用功能等有重要影响的确定为重要隐蔽（关键部位）单元工程，与一般评定程序不同，重要隐蔽（关键部位）单元工程由参建单位组成联合小组验收核定其质量等级。单元工程质量等级评定、抽检和三检的关系如图1所示，图中实线表示施工单位自评，虚线表示对施工单位自评进行复核的流程。单元工程质量评定是基于施工单位 “三检”和监理工程师抽检、复核基础上，首先施工单元自评工程质量等级，然后监理复核确认；如为重要隐蔽（关键部位）单元工程同时服从联合验收鉴定等级为准。
1.1单元工程评定主观性问题
工程建设过程中，出现的人为追求单元工程优良率，工程质量等级评定成果与现场实际脱节，这种问题产生原因是什么？本文通过总结两种情况下的影响，分述如下。
1.1.1施工合同内约定单元工程优良率的影响
现在的施工企业管理的模式下，合同文件约定对单元工程优良率要求，容易对单元工程质量等级评定带来影响。施工单位质检员开展的质量检验工作对现场施工管理机构负责（或同时对企业负责），项目管理机构对企业负责，作为企业法人完全履行合同的要件之一就是达到合同质量目标要求，即单元工程优良率不得低于合同约定。这样就会形成先有结论，倒推数量，从而形成人为影响单元工程评定。
承担复核责任的监理机构能否解决施工单位单元工程评定人为影响呢？首先，监理单位受项目法人的委托，对工程建设质量、进度、投资等进行控制管理，质量目标达到施工合同要求是监理合同约定的控制目标，如果优良率达不到施工合同要求比率，监理企业同样承担未完全履行合同的责任，监理单位派出机构代表企业也是关联方；其次，从监理规范要求来看，在承包人工序、单元工程质量等级自评基础上，要求监理机构对自评结果进行复核。由于抽检样本达不到评定规程要求频次，据此改变单元工程质量评定等级不具有说服力，实践中对于出现严重和较多质量缺陷的单元工程才复核为合格，而质量缺陷在施工项目完成后，与质检资料评定的及时性又矛盾。另外，为反映对施工、监理单位现场掌控水平以及主管部门的认可，建设单位也会倾向一个高的优良率数值。
1.1.2投标业绩需求对单元工程优良率的影响
施工合同内没有约定单元工程优良率能否就能排除人为因素影响呢？目前工程建设是买方市场，企业间竞争激烈，一个施工项目优良成果或奖项也是施工企业考核项目经理现场管理能力的重要指标，为获得投标时所需的良好业绩，同样无形中影响质检员质量评定行为。监理企业也存在市场竞争，需要良好成果作为投标业绩，也无法“独善其身”。由于企业自下而上对主管参与质量评定人员 部门或单位负责影响，导致人为的追求单元工或监理复核人员 程优良率，单元工程质量等级评定成果与现场实际脱节等产生的原因，所以在目前市场竞争单元工程质量评定 激烈和诚信基础不健全环境下，即使合同文件没有约定单元工程优良率，受到人为影响也难。
故合同质量目标和投标业绩的需求是影响单元工程质量等级优良率的主要因素，同时也影响着工序质量等级评定，且难以克服。单元工程质量等级评定影响因素关系如图 2，图中实线表示影响单元质量评定流程，实线表示管理与被管理关系。
1.2解决单元工程评定中问题的建议
要排除人为影响单元工程质量等级评定，可采取的建议有；（1）借鉴其他行业取消单元工程、工序质量评定的优良等级，评定结果改为合格和不合格，同时科学的补充制定施工合同项目奖项以弥补企业间竞争的业绩需求；（2）规范制定中弱化单元工程等级评定，突出质量缺陷方面的内容。
2.工程质量“三检”资料存在问题及建议
水利施工的“三检制”一词来自水利施工质量检验与评定规程，是指班组自检、施工队复检、项目经理部专职质检机构终检。
2.1“三检”资料编制存在问题
随着建设市场化发展施工单位项目管理方式也发生变化，施工现场管理机构主要有两种管理方式，一种是现场项目管理机构拥有相对独立施工队，通过控制工程采购环节来保证用于工程的原材料质量，各项目现场施工作业主要由具有资质的专业施工企业和劳务企业进行；另一种是现场项目管理机构下面配置本企业施工队（处）。两种模式均由职能部门质检部负责现场质量管理。 “三检制”在项目管理中均能够落实，如模板工序，模板安装后班组初检，然后施工队复检，最后专职质检员终检，其中终检后需要向监理工程师报验，所以此环节执行状况相对较好。如果把现场检查情况及时形成质检资料，真实、准确记录在初检和复检环节存在很大困难，因为现场施工工作量集中、強度高，从事一线的作业工人大多“半工半农”，施工队技术人员理论知识不高，工作报酬相对较低，常出现人员流动性离职等。另外，水利工程建设非汛期施工工期紧，质检资料填写工作量大、易反复特点，所以“三检”资料就很容易出现问题
2.2解决“三检”的问题和建议
“三检制”是施工企业内部管理制度，属于质量保证行为。在工程实施过程中各种干预下，造成质量“三检”资料越来越难以反映实体质量，特别是在质量稽查、督查检查越多的工程，现场施工质检人员出于免责的本能反映，很容易去补资料、选择性记录，形成越检查资料越出问题。经过反复修改，“三检”资料面目全非，而且大量（下转第183页）（上接第102页）繁琐的质检备查资料，占用了现场管理人员大量精力，特别是现场监理陷入同样处境，为应付检查去做资料，减少其现场巡视、旁站等必要时间，这类问题亟待改善。
为避免此问题建议可采取措施有；（1）上级部门侧重实体质量检查，侧重现场建设管理单位质量管理体系检查、考核，使监督、建设、监理、施工单位的责权利正常回归，做到各司其事、各司其责；（2）重新审视各种质检资料的必要性，削减“表里不一”的资料数量；（3）研究声像替代纸质资料存档的可能性，随着信息科技的快速发展，使得现场声像资料制备非常容易，且操作简易，但是对于声像资料如何采集、整理、归档制定标准规范化要求。
3.结论
受自然条件制约、工作条件复杂，水利工程不完全具备标准化流水施工条件，质检记录与工程实体脱节难以避免。本文就现场困惑施工质量管理的问题进行分析，探讨如何从根源上解决问题的方法，借以推动工程施工现场质量管理环境的改善。 [科]
【参考文献】
[1]SL 632-2012，水利水电工程单元工程施工质量验收评定标准.
[2]罗少彤.新<水利水电工程单元工程施工质量验收评定标准>解读[J].广东水利水电，2013，8：76-77.
4.职称评定建议 篇四
点工作方案》意见建议汇总
学校按照上级要求，召集全体教职工组织传达了《阿克苏地区神话中小学教师职称制度改革试点工作方案》文件精神，结合学校教师、教育教学的实际情况，尤其对一些硬性条件在教师中征求意见，广泛听取了教师对《阿克苏地区深化中小学教师职称制度改革试点工作方案》的意见和建议，总结归纳如下意见和建议：
一是要明确和完善职称评定标准，着眼于中小学教师队伍长远发展，充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、德育为先。注重师德素养、工作业绩、方法艺术、教学一线及农村教育实践经历等评价，引导教师立德树人，爱岗敬业，积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平；
二是要坚持民主、公开、竞争、择优，积极调动广大教师教书育人的积极性，鼓励优秀人才脱颖而出，切实维护中小学教师的合法权益；
三是要结合各学校实际，统筹规划，周密部署。我校小教高级职称人员达到40%以上，在教师高级职称名额的数量上是否倾斜于小学。
四是对中小学教师考核制度和聘后管理制度的建立还需要，坚持与中小学聘用制度和岗位管理制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥
善处理改革发展稳定的关系。妥善做好新老人员过渡和新旧政策衔接工作，平稳过渡，确保中小学教师职称制度改革扩大试点顺利有序推进。
五是要进一步完善业绩量化考核办法，对教师的行为评价做到有章可循，有据可依，确保中小学教师职称制度改革试点顺利有序推进。
5.职称评定建议 篇五
2010-2011年度综合评定和国家助学金评定历时一个多月，终于尘埃落定，顺利结束。
先说说助学金评定。我带两个专业的学生，包括本科和专升本，共计7个班，156人。系里分配给的助学金名额为17个，励志奖学金名额为2个。如果平均分配的话，每个班助学金名额为2.4个。从每个班上报的具体个人的贫困生基本材料来看，每个班的整体的贫困状况存在差异。有些班整体状况要明显好于其他班，所以在评审的时候并没有简单地搞平均主义。个别同学对助学金理解有偏差，认为助学金名额应平均分配给每个班，这样才能体现出公平性。这充分说明一个问题，助学金的分配不仅仅是一个简单的金钱的问题，这里面一方面反映出我们学生的思想意识状况，另一方面也反映出我们在育人方面需要深入去做的还有很多很多。
评选分以下几个阶段进行。首先在仔细查看对比交上来的同学的贫困情况自述的基础上，广泛听取同学们的意见和其他老师的操作方法，初步制定了贫困生认定标准。第一阶段，在整个专业公布提交贫困生材料的同学名单，欢迎广大同学反映问题和意见。名单公布后，效果显而易见，陆续有不少反映情况的短信和电话，反映某些同学不符合条件。因此，在第二阶段筛选的过程中，主要的时间和精力就放在了解周围同学意见与学生个别谈话上。每一位同学，我都逐个与他们谈话，了解情况，尤其是经同学反映不符合条件的学生。从宿舍成员和班委来进一步了解这些学生的真实情况。第三阶段是经过筛选后再次公示名单。经过这一时期的公示—筛选——再公示，有个别班级符合标准的同学就很少了，基本上在平均名额以内。但同时也有几个班的贫困生人数高于我所能提供的助学金名额。这样的情况下，就需要大家坐在一起，以民主评议的方式投票决定。会议不事先通知，而是临时召集。有效地避免同学之间相互拉票的现象。同学们根据贫困程度自己选出他们认可的贫困生名单。评选过程严格恪守公平、公开、公正的原则，力求让助学金发放给真正需要帮助的同学。
助学金评选结束，但我觉得，如何让那些没有最终获选助学金的同学从内心尊重大家评选出的结果，克服浮躁，端正心态，搞好学习；而那些获选的同学，如何抱有一颗感恩的心，在搞好学习的同时，传递爱心，服务他人，实现自己的价值是一个遗留下来的问题。
助学金评选，经验我觉得谈不上，但是心得体会和以后的想法倒是有一些。第一：同学们提交贫困材料时，必须同时提交能够证明所述贫困情况的实证材料。比如父母的身份证复印件、兄弟姊妹同时在读大学的学费收据、父母患病的需提供正规的医院病历和费用收据、有残疾或低保的需提供相关专门证件等。不能提供者，不予认可。
第二：学院应拟定一套相对完善的可操作的执行标准，有硬性标准和弹性标准。这样可以避免各系在操作过程中，因执行标准不同而使学生产生异议。
第三：助学金的评选，除了贫困标准外，还应加强道德品行考评。往往在评定中，会有同学对获奖同学的成绩和言行表示不太认可，认为个别获奖同学成绩有水分，言行不自律。因此，我们应在日常管理中，加强纪律监管，辅导员应结合任课老师、监考老师等做好学生的日常管理，在考勤、纪律、宿舍等多个环节加强监管，把分数打在平时。
对于综合评定，相对助学金工作来说，就比较刚性一点。整个过程只要做到以下几个原则就能确保结果的公信。
1.严格按照实施细则执行，出现有模糊的地方，一定要向学工部或相关部门落实清楚。
2.评定所需要的所有信息，做到公开、透明，在学生Q群邮箱公布，包括所有同学的全年成绩、体育达标成绩、通报表扬，通报批评，公示文件、干部考核结果、学生个人的获奖证书复印件等。接受同学监督。能够有效杜绝作弊行为。
3.对于细则或加分上中有模糊不好把握的地方，要加强沟通，及时落实确定后，将执行标准通知到所有同学，确保大家操作标准一致。
4．保持信息沟通通畅，及时反馈，及时公示。
总之，综合评定和助学金工作不是一项简单的程序性工作，是一项充满复杂性、综合性的工作，他渗透在学校的整个育人工作中。
6.工作评定职称(评定职称) 篇六
山西蒲县宏源集团凤凰台煤业有限公司
康
杰
个人工作总结
本人于2008年6月高中毕业，2008年11月到山西蒲县宏源集团建安煤业有限公司工作，先后在通风队通风工、管道工、风筒工、通风设施工、防尘工等岗位工作，2010年2月调为通风队测风员，2011年12月调至山西蒲县宏源集团凤凰台煤业有限公司通风科任通风技术员，期间2009年参加成人高考，被中国矿业大学（北京）录取，已于2012年7月毕业，经过4年多的通风工作，以及对相关专业的学习，现已有一定的专业知识和实践经验，为以后得技术工作打下了很好的基础。以下是本人4年以来所从事通风工作的总结。
一、敢为人先、勇于担当、甘于奉献
2008年高中毕业后，怀着对未来的美好向往，对煤炭事业的美 好憧憬，以及对自然规律的敬畏，年少懵懂的我毅然决然的投身于煤炭事业；
11月份到通风队跟着工友师傅们开始了我的职业生涯，通风3个月的井下实践和工友师傅们的言传身教，已经成为一个合格的煤矿工人，懂得自我保护；继承了煤矿工人特有的坚韧、甘于奉献、不怕吃苦的精神，期间秉承着“只要我能干的就第一个去做”事事敢于人先，牢固树立“煤矿安全规程使用血编写的无需用血来验证”观念，时刻谨记《煤矿安全规程》所禁止的条款，用规程指导现场实际工作，在一年多的时间理先后调换过5个岗位，熟练掌握了岗位操作规程、注意事项、隐患辨识；因在此工作期间表现突出，经通风队长提为测风员。
也一直用这句话勉励着自己前进，在工作中经常遇到一些生疏的计算公式、方法，不断推算、验证，将别人的计算数据代入计算公式里进行总结性验证。
在通风科担任技术员一年多以来，能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论；遵纪守法，认真学习法律知识；爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，认真负责。
四、工作质量成绩、效益和贡献
在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，做出了应有的贡献。
在通风队担任测风员期间，参与设计、改造矿井通风系统工作，建安矿分为南采区与北采区，设计、改造的为北采区，改造后的通风系统安全性高，系统简单安全。
调至凤凰台煤矿后，在通风区长的带领下，新建“通防”各项管理制度达136项、性安全技术措施达20余项、各类“方案”达10余项、通防工种操作规程8项、建立通防记录和台帐共计65项，各项应急预案等基础性制度、措施、方案、预案、台账记录；在新安装主扇试运转期间，查找出了主扇风机漏风量较大，后分别采用曲线法和定点法进行了实测，发现主扇漏风量在930立方左右。围绕主扇观察，发现主扇电机的冷却风流从外部进风，从主扇抽出的泛风流中
作为一名煤矿的技术人员，应该具有朴实平淡的本色，努力让自己做到朴实不虚妄，热情不虚假，处事不急躁。心中始终要有规章制度，能够准确严谨的处理每一项工作，特别是井下技术工作。在工作方面，不怕困难，始终提醒自己要有顽强的拼搏精神，虽然煤矿的加班比较多，但我深知井下的煤矿工作更没有假期，所以我们不能有怨言。对于难度大的工作，要敢于迎难而上，以自己诚恳的态度和虚心的工作作风赢得了领导的好评。
总的来说，这近5年的时间理年是学习专业知识，也是对自己的锻炼，也有收获。也积极的做自己力所能及的事情，我知道未来的学习和工作之路还很长，我也将以一百分的热情投入到煤矿技术的工作当中，始终保持严谨扎实的态度，积极思考，善于开拓，争取在自己的岗位上为企业和社会贡献力量。我想我在以后得通风工作中继续努力学习，随着经验的不断丰富，专业技术知识的不断加强，我将会成为一名优秀的技术人员。
康 杰
7.职称评定建议 篇七
1. 编外教师难以获得晋级评职称机会的现状
编外教师是目前比较普遍的现象, 笔者在中部某地区的中学了解到, 即使在公立中学里, 也有一些编外聘任的教师。这些教师中, 有的在学校工作已经有五六年了, 而且工作业绩很好, 但至今连初级职称也没评上;不仅如此, 他们得到的各种评优评先机会也都比较少, 既影响了他们的工作积极性, 也大大影响了他们的发展前途。一位已拥有教师资格证的民办学校教师, 她非常热爱教育事业, 已被所在学校连续聘用了多年, 教学成绩总是名列前茅, 她所指导的学生多次在县市级比赛中获奖, 但是她至今还没有拿到初级职称, 由于没有职称证, 很多更好的机会都和她擦肩而过。事实上, 由于没有职称资格证, 这类教师作为一般公民和一个劳动者的很多权利的实现都受到了限制。
2. 编外聘任教师难以获得晋级评职称机会的原因
中部地区不少公立学校有编外聘任教师, 他们很少能有晋级评职称的机会, 他们的付出没能得到应有的回报, 造成这种状况的原因主要有以下几种。
第一, 旧观念尚未摈除, 思维定式尚未打破, 认识上仍有偏差。从起源上看, 职称评定只是对相关人员所具有的能力层次的认可, 与教师已达到的思想水平、学历、学术标准及身体状况有关, 职称是拥有一定职务人具备了相应等级的知识技术的一个证明。由于我们传统上把与级别有关的事情都看得很重, 尽管进行了多次财政工资制度改革, 许多领域的职称评定已与编制和工资分离, 但是我们不少学校中的职称评定、晋级与国家编制和工资仍有比较密切联系, 在实际操作中常常把晋级评职称的对象限制在在编人员范围内, 职称级别不同, 基本工资也不同, 其他福利待遇也有差别。不在财政编制内的教师因不需财政部门发工资, 也就被认为不需要参加职称评定。
第二, 关于教师职务评定的相关规定对教师职称评定的规定不全面、不合理、有冲突, 各地的理解有偏差。《中华人民共和国教师法》第十六条规定:“国家实行教师职务制度, 具体办法由国务院规定。”这一规定并没有指出参加职称评定的具体对象及政府和学校的义务。《中学教师职务试行条例》 (1986) 第三条明确规定, “聘任或任命教师职务, 必须经过教师职务评审委员会从政治思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审, 认定具备担任相应职务的条件, 由学校或县以上教育行政部门领导进行聘任或任命。”这条规定只从参与评定职称教师从事教育教学应满足的条件方面作了规定, 并没有拒绝无财政编制的教师申请参加评审。
但是教育部在《关于当前做好中小学教师职务聘任工作的几点意见》 (1991) 中又规定“各地县以上教育行政部门可在人事 (职改) 部门批准的职务数额内聘任或任命教师职务。因自然减员、人员变动等出现职务空额时, 可根据工作需要进行补缺聘任或任命。”这造成各地常常将无财政编制的教师挡在职称评定的大门外, 也使各地在具体执行中各有千秋, 比如某市在《关于做好2007年中小学教师职务资格评审工作的通知》中明确指出, “毕业生初定教师职务, 必须是见习一年期满 (即转正定级后) 由学校统一申报”, 其规定明确指出参加初级职称评定的教师必须是有财政编制的, 而没有初级职称是不能参加更高一级职称评定的。
第三, 教师聘任制的实施与职称评定制度、工资制度、社会保障制度等制度的改革脱节, 政府政策脱离实际。教师聘任制实施的目的是打破教师终身制, 增强教师的流动性和教育思想的交流与融合, 为教育事业提供优质的师资。要达到这一目的, 需要为教师能进能出教育行业提供通畅的渠道和必要的保障, 包括完善的教师资格制度、与工资脱离的教师晋级制度、相关的社会保障制度。但是至今尚未见对无编制的教师进行职称认定的具体措施出台。
目前在大多数地区, 工资的级别和调整仍与职称的级别和变动有密切关系, 历次提高工资标准都是根据教师工龄和现有职称级别来确定的 (目前我国计算工龄的仍主要限于公立单位) , 工龄和职称不同, 工资涨幅比例和额度也都不同, 在中小学教师工资由地方财政提供的前提下, 大多数县级地方政府财政收入并不是很多, 为了压缩开支, 常常把中小学教师的晋级指标压得很低, 有财政编制的教师晋级的竞争已达白热化, 十几名教师竞争两三个晋级名额的事情经常出现, 根本轮不到编外聘任教师。
二、编外聘任教师难以获得晋级评职称机会的不良影响
在我国早已放开市场实行市场经济的今天, 人员流动性已大大增强, 很多与技术有关的行业都有了本行业比较完善的技术水平认定标准, 他们的标准只从技术水平本身和从事该技术所需要的素质条件方面做出规定, 并依照其标准决定参与技术职称考核人员能否拿到相应级别的职称证, 其待遇标准主要由其职称级别和工作成绩来确定。但教师的职称评定却要加入过多的与职称评定本身无关的附加条件, 剥夺了编外聘任教师获得职称证明的资格, 侵犯了这部分教师应享有的权利, 对他们的心理也带来了不良影响。
1. 不能获得平等的评职称机会打击了这部分教师的工作热情
没有参与职称评定的机会, 等于被剥夺了得到认可和晋级的机会, 常常使编外聘任教师有被遗忘和受歧视的感觉;由于不能晋级也就用不着各种证书, 他们常常成为各种竞赛活动的局外人, 参加各种各样教学技能比赛的权利也自然而然地被剥夺;即使有了参加竞赛和获奖的机会, 也常常要让给那些需要晋级的同事。长此以往, 他们感到了不公平, 对学校的认可程度受到影响, 对教育事业的热情降低, 甚至导致极端事故的发生。这既影响到学生的健康成长, 也影响到真正的优胜劣汰制度的实施和优秀教师的培养, 浪费了教育资源, 浪费了人才。
2. 民办学校师资难以保障, 正常发展受阻
我们很多民办学校教师与公立学校的教师相比, 获得职称评定的机会非常有限, 在目前教师任用制度的大环境下, 没有职称也就意味着进入自己希望的更好的学校的机会也失去了, 使得很多暂无机会获得财政编制的优秀人员出于对自己发展的更多考虑而放弃当教师, 也使得民办学校的教师将一些精力用在打通关系进入公立学校获得财政编制上。这些现象使得民办学校难以进行师资优化组合, 最终反映在教学质量受影响, 学校难以持续健康发展等方面。
3. 编外教师作为一般劳动者的权利受损
由于各地基本上都出台了教师聘任制的相关规章制度, 不断提高进入中小学的门槛, 尤其是重点学校、示范性学校一般都要求参加应聘的在职教师必须至少拥有中级职称, 拥有与所教学科相关的获奖证书等硬性条件, 其中职称级别已成影响教师被这类学校聘任的关键因素。而编外聘任教师由于没有相关证件, 很难被各方面都较好的学校聘任, 自由选择的余地很小, 一旦发现在教育领域中前途渺茫就很可能转行。没有了职称资格证, 这部分教师选择学校的权利实际上被隐性剥夺了。
三、两点建议
编外教师职称问题牵涉到一个复杂的社会问题, 既有历史原因, 也有现实困难, 需要自上而下共同努力, 提供一个系统完整方案。兹提两点建议, 供参考。
第一, 明确规定政府、学校对聘任教师应履行的责任。虽然《教师法》第十七条规定:“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则, 由学校和教师签订聘任合同, 明确双方的权利、义务和责任。”但是目前我国相关的法律法规中对教师、政府、学校的权利和义务的规定都十分笼统, 各地在执行过程中差别很大, 即使沿海经济比较发达的地区也只有少数地方政府对财政编制外的教师参加职称评定有比较明确的规定, 给了编外聘任教师平等的发展机会。这样的情况阻碍了师资的合理流动和优化配置, 不符合社会经济发展的要求。
8.职称评定前后教师心理调适及思考 篇八
教师每年的职称评定，会造成了一些教师的心理不稳定。因为教师希望自己的工作能得到大家的认可，但评职称名额有限，一些评不上的教师在紧张、激动和焦虑的情况下，沮丧感与失落感就会油然而生，产生对职业价值与自身价值的怀疑，因此产生种种过激反应：或行为突然异常，逢人便抱怨，见领导就发脾气或阴阳怪气；或到教育局告状；写“揭发材料”；有的干脆不上课，抱病在家；有的突然缄默，变得忧郁反常……不同性格特征的人对压力的感受也不同。笔者认识的一位平时十分敬业的教师，因为同届同事都评上了高级职称，也在自己落选后第三天从学校的教学楼上跳下自杀。此类的事并不鲜见，因而，学校应特别关注这一时期教师的心理调节。
职称评定前周密安排，防患于未然
1．文件解释与说明
学校领导必须将职称评定的相关文件、名额公开，并在教师会上宣布，让每位符合条件的教师心中有数，自己决定是否参与这次的评定。要召开教代会，在征求意见的基础上，公布学校准备的评选程序、有关量化标准、各学科比例等。
2．引导教师正确定位
学校领导应预料到没有绝对的公平和公正，无论怎样安排，每一次评定职称后，都会有教师心理不平衡。为减少教师的过激反应，可就职称评定进行专题说明，让每位教师明确：认可一位教师的工作成绩有很多方法，职称仅仅是其中一项，引导教师正确定位，不要为自己设立过高的目标。
3．举办心理讲座
学校可请心理专家来校作专题讲座，例如“如何保持平和的情绪”，心理专家可以指导教师通过参加体育等活动，调整情绪；帮助教师学会用转移注意、过度注意等心理调适方法；使教师懂得“如何增强自信心”；明确自己的基本权利，学会对自己的基本权利的合理性进行必要的评价；能够心情平静地去表达自己的实际需求等。
职称评定过程透明、公开、公平和公正
学校可在教师述职时，要求每名参评教师对自己是否评上表态。对职称评定过程的每一步都要公开，如量化后各参评教师的积分是多少，推荐组的成员是如何组成，组成推荐组之后应马上进行投票，不能留有说情的时间和空间。严格按要求进行推荐，评定后票数要公开，尽量做到公开、公平和公正。
职称评定后减压，多方提供支持
职称评定结果宣布后，学校应及时派有威望的教师与没评上职称的教师进行个别谈话，交流倾听，让每个未能评上职称的教师有个宣泄的机会，进行心理疏通。同时，可组织相关的教师外出学习，转移他们的注意力。学期末在评优等方面给予未评上职称的教师以适当的考虑。
职称评定引发的思考
人们印象中好的教师应该是“默默无闻，只求付出，从不索取”，社会要求教师为人师表，为此，教师对自己的形象要求特别严格，有些教师不得不掩盖自己的喜怒哀乐。教师职业的神圣感与实际社会地位的反差，不可避免地使教师产生心理冲突。学校的管理体制、教师职称评定的政策，以及应试教育在加重学生的负担的同时也在加重教师的负担。工作的压力，升学率、聘任制、奖惩制度等多重压力使教师普遍心理负担过重。而职称评定是对教师业绩的肯定，是对教师辛勤工作的褒奖，是对教师付出劳动的回报，因此，教师特别看重职称的评定，很多教师说过这样的话：“我这辈子无所求，只想能评上个职称”，他们把评上职称当作是人生的一大追求。
广州市天河区在最近举办的一次心理保健讲座上用心理健康测试量表(SCL一90)，对在场教师进行测试，结果显示，有31.5％的教师有轻度的心理障碍；有12.37％的教师有中度心理障碍；有21％的教师已构成心理疾病；有69％的教师感到压力大，嫉妒情绪和焦虑情绪较高(《教育文摘周报》2002.3.13第11期)。因此，教师心理调适的研究有极为重要的意义，具体有以几个做法：
1．心理支持与心理援助重在平时和及时
提供心理服务最主要的作用就是使教师通过交流沟通，舒缓心理压力和危机。专业辅导对广大教师毕竟是杯水车薪，及时有效的做法是建立同伴支持小组，凡完成重大的任务或活动，可让教师在有着相同经历的志愿者中进行交流，互相分享快乐与烦恼，互相理解，互相支持，互相帮助来缓解压力。同时，鼓励在同龄彼此信任的人群中建立非正式的联系，这些教师非正式团体的交往，从某个角度来说，是一种心理支持和心理援助。
2．把心理训练纳入教师常规培训
良好的心理素质，依靠长期的心理训练。主要内容应该有：自我意识，情绪控制，人际交往能力和终身心理健康训练。要让教师接受有关沮丧和挫折的教育，要有接受帮助、寻求帮助的训练。应让教师明白，接受帮助的教师有可能成为更好的教师，寻求帮助并不意味着不行，而是改进职业生涯的开始，寻求帮助是优点而不是缺点……这一系列的训练则需要时间和专业上的保证，所以教师培训部门应把这一类的训练纳入到教师常规培训的内容之中
3．提倡教师的休闲文化
在人们的印象中，“休闲”一词似乎与教师职业搭不上钩，教师从来就是春蚕，是蜡烛，是园丁，是老黄牛，是“奉献”的代名词。能不能先把教师当成普通的人?他们固然需要精神鼓励；但奉献也需要一定的物质为基础。教师并非圣贤，在重负之下也会有心理压力，会有烦恼，在工作之余他们同样要为家庭和孩子操心。
在教育教学管理中，要以教师为本，实施弹性管理，给教师留有足够的自主时间和空间，这样有助于教师的成长，有助于实现教师专业化。时代要求教师不仅要注意提高教育教学效率，还要能在业务上和生活方面不断充实自己，提升自己的人生品位。好教师的评价标准不单是看他们付出了多少，更要关注教师的工作方法和生活态度。
教师应该有休闲时间，在这些时间里，教师要休息；要养精蓄锐；要为提高工作效率做准备；要对自己教育教学进行反思；要对自己的情绪做出调整；要增加有效的教学行为；要进行继续学习。1999年，美国的学者提出，有助于有效专业发展的首要条件即“要最大限度地减少对教师时间和资源分配的制约。”“要为专业发展提供更多的时间和资源。”由此可见，教师的休闲时间是多么重要。其次，提倡高水平寓于情趣的休闲生活，应是调节身心，有益于提高生活品味的活动。教师可以参观各种不同职业的劳作，以增加自身的感情体验；可以培养自己的业余爱好，如书法、画画、吹拉弹唱、体育健身活动、养花种草等；也可以通过加强自我教育，参加心理训练，接受专家指导，优化自身的心理素质。
4，冲走出危机，自己救自己
面对产生心理危机的教师，心理专家说，我并不能代替有心理问题的教师面对生活，只能是在交谈、沟通的过程中，帮助他们度过心理危机，增强其自我意识，在生活中学会自我调节，以适应教师的工作。教师面对心理危机，一要正确地认识与接纳自己，学会从多方面，多角度了解自己，客观分析自己的优点与不足，适当要求自己，把奋斗目标确定在自己能力所及的范围内，防止对自己提出不切实际的要求。二要学会调控情绪，控制压力；学会对情绪进行自我控制和自我疏导，通过倾诉和宣泄缓解压力。三要学会分析矛盾，分解压力，把压力分解化小，学会应对矛盾，逐步解决，有取有舍，适时转化。
9.教师职称评定 篇九
2011年8月31日召开的国务院常务会议决定扩大中小学教师职称制度改革试点这一规定出台以后，意味着全国将有越来越多的中小学教师可以参评与教授级别一样的正高级职称，这一规定提高了中小学教师职称评定的做法，无疑是提高了教师的工作积极性，同时从侧面反映了国家对于教育行业的大力支持。中文名：教师职称评定； 职称级别：正高级职称；
作用：提高了教师的工作积极性； 反映：国家对于教育行业的大力支持； 目录 1．职称设置 2．高教标准 3．中教标准 4．评定标准 ▪ 申报条件 ▪ 资历标准 ▪ 破格标准
5．一票否决
1．职称设置
据了解，我国现行的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度是1986年建立的。按照国家规定，中学教师职称最高等级为副高级，小学教师职称最高等级仅为中级，影响了很多中小学教师的积极性以及国民整体素质教育的高度。
旧有的职称设置：
中学系列主要分为：中学高级、中学中级（一级）、中学初级（二级、三级）；与中专系列对应的：高级讲师、讲师、助教（中学高级教师、中专高级讲师相当于大学副教授级；助教，相当于中学的二级教师）。
小学系列主要分为：小学特级教师（小高高）、小学高级、小学一级、小学二级、小学三级。
新规定下的职称设置如下：
这次中小学职称制度改革的重点是将原来独立的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。
职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应。
2．高教标准
思想品德标准：拥护中国共产党的领导，遵守国家法律、法规和本单位的规章制度，忠诚于人民教育事业，模范遵守师德规范，敬业爱岗，教书育人，勤于进取。
知识水平标准：系统掌握教育教学的基础理论知识，准确把握现代教育教学的理念，具有深厚的任教学科课程的基础理论和专业知识，掌握国内外本学科教育教学改革与发展的最新动态和最前沿的学术成果，善于吸收最新教育教学研究成果并应用于教育教学实践。
专业能力标准：具有很强的教育教学能力，对本学科课程的教育教学方法有创新性的改革；具有较强的创新意识和教学科研能力，在本学科领域起到带头示范作用；具有较强的信息技术与课程整合能力及其他现代教育技术应用能力；具有很强的促进学生综合素质发展的教学拓展能力和育人能力。
业绩成果标准：具有丰富的教育教学经验，胜任中学各年级循环教学，教学业绩显著，教育艺术精湛，形成富有个性的教育教学风格；积极 发挥推动本地区教育教学改革发展的作用，在本地区教师队伍中有很高的威信；主持并承担完成本专业高层次的科研项目，在教育思想、课程改革、教学方法等方面 取得创造性成果；德育工作有明显成效，为促进学生健康成长和综合素质发展等方面起到指导者和引路人的作用，在学生中有较高的威望和感召力；指导青年教师、培养骨干教师、促进教师专业化发展工作有较明显的成绩；公开发表或出版本专业的论文、论著，并具有较高的学术水平和应用价值。
3．中教标准
一、中小学（幼儿园）教师（以下简称中小学教师）专业技术资格评审的对象范围为全市各类中小学、幼儿园以及其他教育机构（包括少年宫、教研室、教科所、电化教育机构等）中专门从事教育教学工作，取得国民教育学历并已获得相应教师资格且在职在岗的教师。普通中学附设职业班的专业课教师均应参加中等职业学校教师专 业技术资格的评审。
二、根据《中小学教师专业技术资格条件（试行）》（职称〔2009〕14号）的规定，申报专业技术资格的人员必须拥 护中国共产党的领导，热爱祖国，遵守宪法和法律，忠诚人民教育事业，认真贯彻党和国家教育方针，具有良好的思想政治素质和职业道德，教书育人，敬业爱岗，为人师表。任现职以来，考核结果等次在合格以上。
三、加强对中小学教师专业技术资格申报工作的管理。各单位要按照专业技术资格报评相应条件（含申报条件和评审条 件），将报评人员的主要业绩在本单位公示不少于7个工作日，报评人员要进行述职，接受群众评议监督。公示结果作为申报材料一并上报。凡申报高一级专业技术 资格的教师，必须对其所任课班级学生（不少于50人）进行问卷调查，调查表由单位留底备查（保存3年），汇总表与职评材料一起上报。单位要对公示结果和申 报材料的真实性做出鉴定意见，未按要求公示的申报材料或公示后有异议未经调查核实的材料不得签字上报。
根据聘任专业技术职务后，方可兑现相应工资待遇的规定，凡当达到法定退休年龄的报评人员，各单位必须向他们讲明相关政策，报评人员本人须明确表明态度，以书面形式随申报材料一并报送，否则不予受理。
四、各地和各教师专业技术资格评审委员会要依法规范管理中小学教师专业技术评审工作，正确行使授予的权限，维护评审工作的严肃性。凡超出评审权限评审的教师专业技术资格一律无效。要进一步做好中评委异地邀约工作，严格掌握评审标准，确保评审过程公正、公平。要进一步完善多元评价机制，通过资格考试、业绩考核、能力测试、面试答辩、课堂教学等多种评价手段开展评审，建立考试、考核、评审相结合的评价机制，使个人业绩、业 务水平与专业技术资格相一致。对有体罚或变相体罚学生、从事有偿家教等严重违反教师职业道德行为的教师，在各类教师专业技术资格评审中实行一票否决。
五、评委会评审结束后评审结果报无锡市职称办，评审通过人员在“无锡教育网”和“职称服务网”同时公示，时间为7个工作日，接受社会监督。评审结果在公示期间有投诉、举报并经查实的，取消其已取得的专业技术资格。对伪造学历、资历、论文、著作、科研成果、获奖证书、资格证书等人员，一经发现取消评审资格；评审通过并获得专业技术资格的人员，一经查实，即予撤销，3年内不得申报评审，并视情况建议有关部门（单位）予以严 肃处理。对弄虚作假的单位，要追究有关领导责任。
六、各市（县）、区应留有一定的高级专业技术岗位专门用于薄弱学校、农村学校引进骨干教师。城镇中小学教师原则上要有一年以上在薄弱学校或农村学校任教经历方可参评高级教师专业技术资格。对已超编、高级职务比例高于规定标准的城镇中小学校，应严格控制高级专业技术岗位数额，鼓励此类学校的教师到薄弱学校任教，促进教师合理流动。同时，为了促进义务教育高位均衡发展，对申报中学高级专业技术资格的教师原则上要有轮岗经历。
七、各地、各单位要认真贯彻国家人事部、教育部《关于印发〈高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗 位设置管理的三个指导意见〉的通知》（国人部发〔2007〕59号）和省人社厅、省教育厅《关于印发〈江苏省幼儿园、中小学、中等职业学校岗位设置管理实 施意见〉的通知》（人社通[2009]29号）精神，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
4．评定标准 申报条件
凡申报评审中、小学教师高、中级专业技术职务的人员，必须拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，努力学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论；认真履行职责，积极完成本职工作，成绩显著；遵纪守法，教书育人，为人师表；能够坚持正常工作，积极为社会主义现代化建设服务。
资历标准
（一）正高级教师
1．具有崇高的职业理想和坚定的职业信念；长期工作在教育教学第一线，为促进青少年学生健康成长发挥了指导者和引路人的作用，出色地完成班主任、辅导员等工作任务，教书育人成果突出；
2．深入系统地掌握所教学科课程体系和专业知识，教育教学业绩卓著，教学艺术精湛，形成独到的教学风格；
3．具有主持和指导教育教学研究的能力，在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果，并广泛运用于教学实践，在实施素质教育中，发挥了示范和引领作用；
4．在指导、培养一级、二级、三级教师方面做出突出贡献，在本教学领域享有较高的知名度，是同行公认的教育教学专家；
5．一般应具有大学本科及以上学历，并在高级教师岗位任教5年以上。
（二）高级教师
1．根据所教学段学生的年龄特征和思想实际，能有效进行思想道德教育，积极引导学生健康成长，比较出色地完成班主任、辅导员等工作，教书育人成果比较突出；
2．具有所教学科坚实的理论基础、专业知识和专业技能，教学经验丰富，教学业绩显著，形成一定的教学特色；
3．具有指导与开展教育教学研究的能力，在课程改革、教学方法等方面取得显著的成果，在素质教育创新实践中取得比较突出的成绩；
4．胜任教育教学带头人工作，在指导、培养二级、三级教师方面发挥了重要作用，取得了明显成效； 5．具备博士学位，并在一级教师岗位任教2年以上；或者具备硕士学位、学士学位、大学本科毕业学历，并在一级教师岗位任教5年以上；或者具备大学专科毕业学历，并在小学、初中一级教师岗位任教5年以上。城镇中小学教师原则上要有1年以上在薄弱学校或农村学校任教经历。
（三）一级教师
1．具有正确教育学生的能力，能根据所教学段学生的年龄特征和思想实际，进行思想道德教育，有比较丰富的班主任、辅导员工作经验，并较好地完成任务；
2．对所教学科具有比较扎实的基础理论和专业知识，独立掌握所教学科的课程标准、教材、教学原则和教学方法，教学经验比较丰富，有较好的专业知识技能，并结合教学开展课外活动，开发学生的智力和能力，教学效果好；
3．具有一定的组织和开展教育教学研究的能力，并承担一定的教学研究任务，在素质教育创新实践中积累了一定经验；
4．在培养、指导三级教师提高业务水平和教育教学能力方面做出一定成绩； 5．具备博士学位；或者具备硕士学位，并在二级教师岗位任教2年以上；或者具备学士学位或者大学本科毕业学历，并在二级教师岗位任教4年以上；或者具备大学专科毕业学历，并在小学、初中二级教师岗位任教4年以上；或者具备中等师范学校毕业学历，并在小学二级教师岗位任 教5年以上。
（四）二级教师
1．比较熟练地掌握教育学生的原则和方法，能够胜任班主任、辅导员工作，教育效果较好；
2．掌握教育学、心理学和教学法的基础理论知识，具有所教学科必备的专业知识，能够独立掌握所教学科的教学大纲、教材、正确传授知识和技能，教学效果较好；
3．掌握教育教学研究方法，积极开展教育教学研究和创新实践； 4．具备硕士学位；或者具备学士学位或者大学本科毕业学历，见习期1年期满并考核合格；或者具备大学专科毕业学历，并在小学、初中三级教师岗位任教2年以上；或者具备中等师范学校毕业学历，并在小学三级教师岗位任教3年以上。
（五）三级教师
1．基本掌握教育学生的原则和方法，能够正确教育和引导学生； 2．具有教育学、心理学和教学法的基础知识，基本掌握所教学科的专业知识和教材教法，能够完成所教学科的教学工作；
3．具备大学专科毕业学历，并在小学、初中教育教学岗位见习1年期满并考核合格；或者具备中等师范学校毕业学历，并在小学教育教学岗位见习1年期满并考核合格。
破格标准
破格申报中学高级教师职务任职资格，必须具备下列条件之二：
1．教学效果好，教育质量高，得到县（市）级以上同行的公认，并获得一次一等奖或两次二等奖；
2．承担县级以上教育行政部门、教研部门、教育部门领导的学术团体组织的公开课、示范课或观摩课三次以上，并获得好评；
3．受到市(厅)级以上教育行政部门表彰
4．结合教学实际，积极从事教育教学研究工作，公开发表不少于三篇有价值的教育教学研究文章，或在素质教育方面取得显著成绩，在省级交流或推广，或因教学成绩特别突出，受到省级以上教育行政部门表彰。
凡破格申报晋升专业技术职务任职资格的人员，在具备上述条件的同时，必须参加由评委会组织的专家答辩，成绩合格者，方可提交评委会评审。各级评委会原则上不受理越级破格申报。
四、申报评审中、小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格的人员，考核或任职期满考核必须在称职以上，其中，破格申报人员，在近两年考核必须有一次为优秀。
五、获取和处理信息的能力
对外语、计算机的要求和具体标准另行通知。
第五条 评审条件
一、专业理论水平
1．中学高级教师：教学经验丰富，具有本学科系统、坚实的理论基础和一定浓度的相关学科知识，胜任本学科各年级的循环教学，具有较强的教学研究能力，能及时掌握本学科发展前沿动态。
2．中学一级(小学、幼儿园高级)教师：教学基本功扎实，具有本学科牢固的基础理论和专业知识，熟练掌握教学原则和教学方法，胜任本学科的教学工作，具有一定的教学研究能力，了解本学科的发展动态。
二、业绩条件
积极投身教育改革，较好完成教育教学任务，注重实施素质教育，培养学生的创新、创造和实践能力。晋升中、小学教师职务，必须承担学校安排的教育教学任务，备课、讲课，批改讲解作业，从事学生学习成绩的命题、分析工作、完成额定的教学工作量，承担班主任工作或少先队辅导 员工作，指导、组织学生课外活动和社会实践活动，能结合教学实践写出一定水平的教(科)研文章，在推进素质教育中取得一定的工作实绩。
三、继续教育
根据《湖北省中、小学教师继续教育考核管理办法》(鄂教师[1998]024号规定，中、小学教师必须参加继续教育，并达到相就的学分(具体学分由市、州教育行政部门确定)。
四、工作能力与实践经验（一)中学高级教师 具备下列条件中的两条：
1．教学效果好，教育质量高，得到乡镇（区）以上教育行政部门表彰； 2．承担乡镇（区）以上教育行政部门、教研部门、教育部门的学术团体组织的公开课、示范课或观摩课达三次以上，并获得好评；
3．承担班主任工作、团队工作及其他学生思想政治工作，成绩突出，受到县（市）级以上教育行政部门表彰。
4．结合教学实际，积极从事教育教学研究工作，至少发表一篇有较高价值的教育教学研究文章，或在素质教育方面取得较为显著的成绩，在市（城）级交流或推广。
（二）中学一级教师小学高级教师
1．教学基本功扎实，教学效果好，能形成自己的教育特色，所教班级学生合格率、先进生转化率较高，受到校级以上表彰；
2．承担乡镇（区）以上教育行政部门、教研部门、教育部门领导的学术团体组织的公开课、示范课或观摩课一次以上，且教学效果好； 3．担任班主任工作连续三年以上，所教班级形成良好的班风，被学校授予文明班集体或本人被评为校级优秀班主任；
4．积极参加教学改革和研究，交流或发表有一定水平的本专业教育教学论文一篇(在县以上教育行政部门组织的教研活动)，或参与编写本专业有一定水平的教育教学方面的正式出版物。
5．一票否决
新华网北京5月28日电根据中组部、中宣部、教育部日前联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》,我国将对师德表现作为教师考核、岗位聘任(聘用)、职称评审、评优奖励的首要标准,建立健全青年教师师德考核档案,实行师德“一票否决制”。意见指出,高校青年教师主体积极健康向上,但也有少数青年教师政治信仰迷茫、理想信念模糊、职业情感与职业道德淡化、服务意识不强,个别教师言行失范、不能为人师表。
10.职称评定要求 篇十
1、教学为主型
（1）任现职以来，专业工作能力应具备以下条件：
①任现职近5年来，系统担任1门公共课、基础课或2门以上专业课程的讲授工作，每学年至少讲授1门全日制普通本科生课程，且近三年未发生过教学事故，完成学校规定的教学、科研等工作任务。
②专业课教师年均教学工作量不少于280学时（其中课堂教学工作量不少于160学时），基础课、公共课教师年均教学工作量不少于340学时（其中课堂教学工作量不少于260学时）。
③任现职以来教学质量考核均为合格以上，且近五年来获学校教学质量考核优秀3次以上。
④组织课堂讨论、指导实习实训、社会调查及指导毕业论文、毕业设计等各个教学环节的工作。遵循教学规律，能根据教学大纲的要求积极改革教学方法，不断更新教学内容，教学效果优秀。积极开展本学科教育教学改革和教学法研究，教学改革成绩显著。
⑤任现职期间有1年以上学生教育管理（班主任）或教学科研管理工作经历。指导青年教师、进修教师学习1年以上，或协助指导过研究生。
（2）任现职以来，业绩与科研成果应具备下列条件的第①条，并同时具备②至⑥条之一：
①发表学术论文4篇以上（须含教学研究论文1篇以上），其中至少2篇（外语、音乐、美术专业至少1篇）发表在国内核心期刊上或被国外权威期刊收录；或发表教学研究论文1篇以上，且公开出版学术著作(含合著、编著或第一主编的教材)1部。
②主持完成校级教改项目1项，或参与省部级以上教改项目1项（限前3名）。
③获省部级以上教学成果奖1项（排名前3）；或作为负责人获校级教学成果奖1项。
④省级以上教学质量工程项目的主要完成人（限前5名）。⑤获省级以上教学竞赛三等奖以上1项。
⑥指导学生参加专业竞赛获国家级奖（在指导教师中排前5名）、省部级奖二等奖1项或三等奖2项（在指导教师中排前2名）或厅局级一等奖1项（为第一指导教师）；或指导本科生毕业设计（论文）、硕士研究生毕业论文获省级以上优秀论文1项。
2、教学科研并重型
（1）任现职以来，专业工作能力应具备下列条件的①至④条，专职辅导员只需具备第⑤条： ①任现职近5年来系统担任1门公共课、基础课或2门以上专业课程的讲授工作，每学年至少讲授1门课程，且近三年未发生过教学事故，完成学校规定的教学、科研等工作任务。
②年均教学工作量不少于200学时（其中课堂教学工作量不少于120学时）③任现职以来教学质量考核均为合格以上，且近五年来须获学校教学质量考核优秀1次以上或考核优秀1次以上。
④任现职期间有1年以上学生教育管理（班主任）或教学科研管理工作经历。指导青年教师、进修教师学习1年以上，或协助指导过研究生。
⑤专职学生辅导员独立讲授1门以上相关思想政治教育课或专业课，年均教学工作量不少于64学时；指导学生就业和组织校级以上学生思想政治教育活动，并取得较好效果。
（2）任现职以来，业绩与科研成果必须同时具备第①条中的一条和第②条中的一条：
①项目、奖励条件：
a主持完成厅（局）级科研项目1项。
b获国家级奖（限前7名），或省（部）级奖（一等奖限前4名、二、三等奖限前3名），或厅（局）级奖（限前2名）。
c艺术类教师在省（部）级音乐比赛、展演（画展、设计展、音乐会等）中获优秀奖以上，或在国家级音乐比赛、展演中获入围奖以上；或主持承担过厅（局）级以上大型项目设计。
d体育类教师任国家级赛事集体项目前6名运动队的主教练、单项比赛前3名的主教练；或任省级赛事集体项目前3名运动队的主教练、单项比赛冠军的主教练；或具有国家级裁判及以上资格并有主裁判经历。
e专职学生辅导员长期从事学生思想政治工作，且至少近3年在学生工作第一线。本人获得或所带班级、团支部等学生团体获得厅（局）级以上教育主管部门颁发的荣誉称号；或主持完成厅（局）级以上学生思想政治教育研究项目。
②论文、著作条件
a在国内核心期刊上发表学术论文3篇以上。b被国外权威期刊收录学术论文3篇以上。c公开出版学术著作(含合著、编著或第一主编的教材)1部，且有2篇学术论文发表在国内核心期刊上或被国外权威期刊收录。
d艺术类教师有至少2篇学术论文发表在国内核心期刊上或被国外权威期刊收录；同时在艺术类专业核心期刊上发表作品2件以上，或在省以上电台、电视台播放作品2件以上（须提供正式播放证书附带有台标的实况录像或音响资料），或由省级以上主管部门审批举办个人独唱（奏）音乐会、独舞专场演出、专场原创作品音乐会、歌舞剧、戏剧中演出主要角色、大型文艺晚会总导演1次以上，或2件以上作品参加省级以上有关部门举办的展览，其中至少1件作品为省文联下属的一级协会举办的届展或中国文联下属的一级协会各专业艺委会展览。
e体育类教师有至少2篇学术论文发表在国内核心期刊上或被国外权威期刊收录；同时在全国体育科学大会、全国大学生运动会、全国学校体育科学大会等科学报告会上有墙报交流及以上文章1篇（限第一作者）。
f专职学生辅导员有至少2篇学术论文发表在国内核心期刊上或被国外权威期刊收录；或出版著作1部，且有1篇论文发表在国内核心期刊上或被国外权威期刊收录。
3、科研为主型
（1）任现职以来，专业工作能力应具备下列条件：
①具有系统、扎实的理论基础和专业知识、技能，在丰富的学术实践基础上形成了较稳定的研究方向。能及时把握本学科领域前沿发展动态，对教学规律和教学方法有较深入的研究，具有较强的教育教学和科学研究能力。
②每学年至少承担1门全日制普通本科生或研究生课程的讲授工作，且近三年未发生过教学事故，完成学校规定的教学、科研等工作任务。
③年均教学工作量不少于64学时，且任现职以来教学质量考核均为合格以上。
④任现职期间有1年以上学生教育管理（班主任）或教学科研管理工作经历。指导青年教师、进修教师学习1年以上，或协助指导过研究生。
2、任现职以来，工作业绩必须同时具备下列条件①至②中一条以及③至⑤中一条：
①主持完成省（部）级科研项目1项。
②获国家级（限前7名）或省（部）级（一等奖限前4名、二等奖限前3名、三等奖限前2名）奖。
③在国内核心期刊上发表学术论文4篇以上。
④出版学术专著1部，且有3篇学术论文发表在国内核心期刊上或被国外权威期刊收录。
⑤被国外权威期刊收录学术论文4篇以上。
4、社会服务与推广型
（1）任现职以来，专业工作能力应具备下列条件： ①具有系统的专业基础理论和生产实践经验，具有承担重大横向技术研究开发课题、开展技术咨询服务的能力，在成果转化、技术咨询与推广、艺术创作与推广、提供政策咨询等方面产生重要的影响力以及显著的经济社会效益。
②每学年至少承担1门全日制普通本科生或研究生课程的讲授工作，且近三年未发生过教学事故，完成学校规定的教学、科研等工作任务。
③年均教学工作量不少于64学时，且任现职以来教学质量考核均为合格以上。④任现职期间有1年以上学生教育管理（班主任）或教学科研管理工作经历。指导青年教师、进修教师学习1年以上，或协助指导过研究生。
（2）任现职以来，工作业绩必须同时具备下列条件中的2条，其中①为必须条件。
①在国内核心期刊上发表学术论文4篇以上；或至少2篇学术论文被国外权威期刊收录。
②理工科类：主持单项横向课题到账经费120万元以上，或主持横向课题累计到账经费240万元以上，或主持单项横向课题经费到账75万元以上且获国家授权发明专利1项以上，或科研成果转化后形成的产值、利润和经济效益突出，达200万以上。
人文社科类：主持单项横向课题到账经费75万元以上，或累计到账经费150万元以上，或政策咨询报告被厅级以上政府采纳或得到厅级以上主要领导肯定批示，或在艺术创作与推广方面产生公认的社会影响力。
③获国家级二等奖以上奖励（限前5名）或获省部级一等奖（限前3名）1项。
一、外语、计算机免试对象
（一）符合下列条件之一的人员，可免试外语：
1、具有省级以上政府教育、外事等主管部门认可的一年以上国外访问学者、留学经历，取得相关证书或证明，首次申报中高级职称的。
2、晋升副高级职称时外语考试成绩合格，申报正高级职称时外语要求属同一级别的。
3、公开出版过外文专著、或5万字以上译著（第一作者）的。
4、全日制博士研究生毕业并获得博士学位者申报正高级职称；或全日制硕士研究生毕业并获得硕士学位者申报副高级职称的；或全日制本科毕业并获得学士学位者申报中级职称的。
5、参加中国国际人才交流协会组织的全国工商企业出国培训备选人员外语考试（简称BFT），通过I级申报中级职称，或通过A级申报高级职称的。
6、国家、省有突出贡献的中青年专家；或进入国家“新世纪百千万人才工程”第一、二层次人选或省“新世纪高层次人才工程”第一层次人选；或享受国务院特殊津贴或省政府专项津贴人员；或获国家科技奖三等奖以上或省科技奖（社会科学优秀成果奖）二等奖以上或市州科技奖一等奖前4名人员；或专业工作能力业绩突出，在全省行业内或市州作出重要贡献，受到省部级以上本专业表彰人员，申报高级职称的。
7、在乡镇及以下单位（含在乡镇的县市及以上直属单位）工作,且从事专业技术工作10年以上，申报中级职称的。
8、男年满55周岁以上、女年满50周岁以上，且从事专业技术工作20年以上，申报高、中级职称的。
9、从事具有中国特色、民族传统的临床中医药、民族医药、文学创作、群众文化、艺术、工艺美术、古籍整理、历史时期考古等专业技术工作的（其中，临床中医药、民族医药、古籍整理、历史时期考古等应参加省组织的医古文或古汉语考试）。
10、外语专业全日制大专以上毕业，从事本专业工作，申报职称原有第二外语要求的；或外语专业全日制本科毕业并获得学士学位者申报副高级职称的。
11、申报各系列初级职称的。
12、同级申报转换系列（专业）人员，晋升前一职称时已参加与现职称级别要求相同的外语考试，成绩合格的。
13、经组织选派，参加对口援外、援疆、援藏等援助工作，且在服务期间申报职称评审的。
（二）凡符合下列条件之一者，可以免试计算机：
1、参加人事部组织的计算机软件考试，获得资格证书或水平证书者。
2、计算机专业中专及以上毕业者。
3、年满50周岁者。
4、在乡镇以下（含乡镇）单位工作的专业技术人员。
5、经组织选派，参加对口援外、援疆、援藏等援助工作，且在服务期间申报职称评审的。
1.艺术百家 2.2.艺术评论 3.3.民族艺术
11.职称评定建议 篇十一
一、把发表论文从职称评定的硬条件中剔去有弊无利
如果我们从国家利益层面来考虑这一“举措”，明显欠妥。国家的一切发展基础来自于教育，而教育的科学发展，从决胜战略来说，取决于教育研究。教育同属于国家发展基础项目，它的发展同样需要成千上万的研究者，既包括高级研究者，也包括基层研究者即教师。没有了对于论文的要求，就没有了发展标杆，就会“指导”相当多的教师放弃实践研究，没有了研究，国家和教育何能继续向高层次发展？难道说要永远的继承吗？
教师写作论文，就是在做研究。做研究不但可以为学生树立榜样，而且也锻炼了教师自己的写作基本功，也是教好书的基本能力。有研究才能有发展与前进的可能。笔者认为，写作论文是教师必须具备的一项基本功，不管是优秀教师，还是普通教师，不管是高级职称教师还是低级职称教师都应该学会写作，学会写作教育论文。难道只有高职称者才能写出论文，低职称者就写不出论文吗？论文的质量并不取决于职称的高低，而取决于人的思想与理念。作为教师，难道在教育中就真的不会遇到问题吗？就算你是一位“继承派”教师，也会对现有的教育思想、教育方法等有不同的看法。其实不同的看法，就是我们需要寻找、挖掘的宝贵的教育资源，何况发表的论文可打破时间与空间的界限，供全国乃至世界教育工作者交流学习或借鉴，是教育的财富。如若将其写出来与大家共享，就是对教育的贡献。教育中人人都会有所思考，有所发现，所以人人都有可能写出好的论文。为此，不应该规定哪类教师晋升职称不需要论文。
“正方”甚至说取消发表论文这个条件，可以让教师有更多的时间用于教学，这简直是童言妄语！如果说教师没有了论文任务，就一定会轻松，一定会把时间用于教育教学上，那么那些勤于研究与写作的教师岂不是不务正业？那为了保证所有教师都专注于教育教学，索性连正高职称的条件中也取消发表论文条款，好让大家都“全心全意”地教书得了。更何况，不认真思考、研究、写作的教师中，不见得在教育教学的工作中有多努力，多认真；对有些人来说，卸掉了论文的负担而多出来的时间，也许消融在麻将桌上。
还有人说，现在不少论文是请别人写的，还不如取消算了。笔者不否认有这种情况，这种说法作为发发牢骚也不犯大忌，但从政策的制定与执行层面来说，若是持这种想法是万万不可的，是荒唐的！这就好比现在有考试作弊的，你能取消考试吗？！
所以，发表论文作为职称评定的条件不仅不能取消，甚至还应该成为职称评定的优先条件。
二、职称与能力、职责的对应是改革的重点与关键
当前的教师职称评价确实需要进行改革，而且应该深入改革，但得理性地进行。当前的职称改革重点和关键不应该是简单的取消“论文”，而是研究如何才能保证高级职称者尽到相应的责任，进而促进教育和谐发展，促进全体教师积极进取，以及如何取消职称终身制等有碍于教师和教育发展等问题。
其实，阻碍职称评定朝着正确方向发展的瓶颈或者冰山，是一些地方出现的偏向。一方面常常看见评上高级职称者，多是学校“高层领导”以及有雄厚经济实力或人际关系者，而且其中能力与水平真正对得起高级职称者也不多；普通教师很难评上。还有的地方高级职称者多不从事一线教育教学工作，从事的多是管理或教辅工作。在高级职称名额一度受限的情况下，如果取消发表论文这一刚性条件，瓶颈只会越来越小，冰山只会越积越高。另一方面，这些现象的存在，挫伤了一线普通教师的工作热情与激情，导致普通教师晋升高级职称越来越无望，多数人就会选择“混日子熬年头”，缺乏工作热情与激情。
还有，在实际工作中的确有很多能力与水平超过高级职称者，但因名额限制所致未能晋升得了高级职称。面对“现实”，普通教师或是等待高级职称者退休，或是选择调动到有高级职称名额的学校；而一旦晋升了高级职称，就会高枕无忧，再动用脑筋调到非教学岗位上来“养老”。这一现状根本不利于教育健康、和谐发展，应该成为当前职称评定工作改革的重点。
三、对于职称评定工作改革的一些思考
针对目前情况，如何才能真正扭转职称评定工作中存在的诸多问题呢，笔者觉得可以从以下几方面来予以考虑与实施。
第一，明确改革目的与目标。教师职称评工作改革不应该着眼于“减负”，而应着眼于国家的利益与发展。红军两万五千里长征是多么的艰难，难道就因为难和苦而放弃革命吗？难道写论文，就是很重的负担吗？其实“论文”背后隐藏的不是“负重”，是缺少钻研精神与研究的“真本领”。不思进取，不考虑问题，不去学习，不去研究问题及对策，总是“吃”现成的，当然轻松。总是吃“老本”能有发展与进步吗？
第二，确定改革重难点项目。有了清晰的改革目标，就要不畏难、不畏惧，着力调研当前职称评定工作中存在的问题，积极、深入探索研究对策，进行试点、推广。在此，不妨借用李克强总理讲的一句话：改革已进入了深水区，也可以说是攻坚期，它必然会触动固有的利益格局，触动利益往往比触及灵魂还难。但是，再深的水我们也得趟，因为我们别无选择，它关乎国家的命运、民族的前途。这需要勇气、智慧、韧性。当前的高级职称者多未能尽到相应的责任。对此，如何去引导其承担起相应的责任是改革的难点，也是重点。其次，需要建立职称动态管理机制。对于已经晋升为高级职称者，如何对其进行“体检”，建立退出机制，也很重要。第三，要尽快取消高级职称名额限制。对于符合晋升条件者，要保证能有机会晋升上高级职称。只有真正建立起教师职称动态管理机制，才能真正盘活教师这盘“棋”，使教育又好又快地健康发展。
第三，建立“硬性”考核指标。针对当前教师职称申报与评审中存在较多人为因素这一情况，职称评定工作改革时必须要制定出一套可“硬化”“量化”的指标，像发表论文这样的可“硬化”“量化”的指标，让申报者与评审者好操作，能对号入座，杜绝一切人为因素存在。如若遇到指标中没有提及到的问题或条件，基层组织应该请示上级主管部门，上级主管部门对下级反映的问题，要成立专家组进行会商，入选条件应就高不就低。
第四，建立多层级考核组织。为确保评审工作公平、公正，考核评审可实行由基层考核组把关，上一级评审，再上一级复查、批复程序，杜绝人情因素等存在，保证真正有能力者能晋升得上高级职称，无能力者或条件不成熟者不能蒙混过关，这样可以有效调动与激发广大教师工作积极性。
第五，建立考核组成员责任追究制度。为保证考核组成员工作态度端正、认真，还必须建立相应的责任追究制度，对评审过程中出现的舞弊、工作失误或故意不负责任等行为实行严格的责任追究制度，轻者可取消其担当专家评审组成员资格，重者通过相关部门审查取消其工作，如果情节更为严重且涉及法律的可移送司法部门处理。
总而言之，教师职称工作是一项既关系到教师个人切身利益，又关系着国家利益和前途命运的大事，需要理性、谨慎、认真对待，必须通过广泛而深入的调研，在充分了解真实问题的情况下，制定相应的改革方案与具体实施办法。方案与措施的制定必须从国家整体利益出发，力争做到既满足国家发展需要又能符合教师个人意愿。