领导力培训：关于领导力培养的心得体会

领导力培训：关于领导力培养的心得体会（精选13篇）

1.领导力培训：关于领导力培养的心得体会 篇一

20xx年5月27至31日，我有幸参加了贵州阅之恒有限公司主办的关于学校办学管理的相关讲座，使自己原本似懂非懂的学校管理理论有了较为系统和理性的认识，对特色建设和校园文化建设也有了更深的认识。下面谈一下自己五天来所学到的一点知识。

5月27日，闫德明教授的《现代学校管理的本质特性及基本环节》中：管理学是一门实践性很强的社会学科，是人们的共识，它包括两种情况：学校管理学的结构体系不仅仅是一种“价值无涉”的“事实判断”，它与研究者个人内在理论和个人实践密切相关。搞好学校管理，提高管理质量，是一名校长最基本的工作职责，而如何去完成这项工作，把这项工作做得更好，就是要提高校长的管理水平，特别是创新能力。在当前的学校管理中，如何提高管理水平，怎样做才算是高水平的学校管理？

1、学校文化；

2、校长文化；

3、教师文化；

4、PDCA循环模式。

5月28日，戴东祥教授的《新常态学校要传递正能量》、《学校文化是校魂》中：“安全第一，生命至上。”校园安全事小，责任重泰山。对于中小学校园安全管理的研究，在当今形势下，已摆到了各级各类学校、教育部门十分重要的位置，事关家庭和睦、社会稳定。在这种新常态下，学校既要做好校园安全管理工作，也应做好教育管理工作，这样才能为学生营造一个和谐安全的学习环境，从而促进学生健康快乐成长，走向成功。

1、影响校园安全的因素：一是安全事故防范；二是安全教育管理。

2、园安全管理策略：

一是构建完善的校园安全法规，并贯彻落实；

二是加强对校园设备的管理，使其安全可靠；

三是加强对教师安全教育，提升安全意识；

四是加强对学生安全教育管理，促进自我保护；

五是做好校园安全事故防范，做到有效预防。

5月29日，赵凯教授的《学校办学特色的建设与持续发展》、《如何提升校长影响力》中：学校特色建设不能剑走偏锋，当前不少学校办学特色还执念于一个项目、一科课程的状况，而忽略了特色追求必须基于学校整体发展的系统性。学校特色的建设不能拘于一隅，更不能靠剑走偏锋，要将特色寓于制度变革和文化建设中，寓于课程体系构建和师生全面发展中。

1、注重工作态度；

2、修正工作理念；

3、做个人见人爱的校长；

4、做一个沟通高手；

5、擅长激励教师；

6、帮助教师提升职业幸福感；

7、提高心理健康水平。

5月30日，张锦庭教授的《校长办学理念及治校方略》中：

1、注重儿童左右脑的开发（左脑管学习，右脑管其它）；

2、3—6岁孩子应该多讲故事，以故事教育，孩子的价值观来源于家庭、故事、学校；

3、5—6岁是空间视觉的开发期，阅读对孩子有很大的帮助；

4、3—14岁儿童不要给隔辈人代养，因为过度溺爱现象会影响孩子的一生。5月31日，王鹏教授的《校长的角色认知》中：校长，是一种职业，随着社会的发展，政府和社会将赋予校长更多的权力，在这种形势下，校长必须对自己的角色进行客观、正确地定位；校长，是一种职责，承载着人们对他的特定期望和要求，当我们站在不同的角度去看校长的时候，我们常会有不同的想法。当我以一名教师的身份去看校长时，校长是一个好的管理者、组织者、设计者；当我以一名中层干部的身份去看校长时，校长是一个好的经营家、实践家、外交家。当我以一名学生家长的身份去看校长时，校长是一个大教育家。

1、学校的发展离不开策划，校长应承担起学校发展的策划师的角色。

2、在学校组织变革中，校长需要扮演好变革的发起者、促进者和阻力克服者的角色。

3、校长应在把握学校现有文化的特征的前提下，为学校勾画未来的文化远景，将文化建设渗透于学校工作的各方面和各环节，用文化感染师生，潜移默化中引导学校发展，提升学校文化品位。

4、教师是学校发展的根基，校长需要挖掘、培养和激发教师身上蕴含的人力资源，应关注管理人员和教师两支队伍。

5、学校的品牌不会自动形成，需要校长进行精心设计和塑造，校长应做好学校品牌的定位、形象设计、宣传推广、维护管理和创新等工作。只有把每一个环节都做到完美，才会塑造出优质的学校品牌。

6、校长应了解学校资产相关规定，建立完善的管理制度，健全监督机制，强化日常管理，才能使学校资产管理井然有序。

7、在校本课程开发中，校长扮演着理念的领航者、组织的管理者、人力资源的开发者等角色。

8、教学质量是学校的生命线，校长是学校教学质量的第一责任人。校长应深入教学一线，要倡导正确的质量观，了解教师的工作状态，发现教学过程中的问题，能够动态的检测教学情况，对质量进行深入细致的分析，并与教师共同研讨解决方案，不断提升教学质量。

9、学校是育人的场所，学校的重要职责是培养学生成人。校长应扮演德育引导者，引领学校德育工作的开展，开拓学校的德育途径，重视学科德育，探索德育新方法，发挥学生群体作用，为学生的幸福人生导航，实现学生的可持续发展。

做未来精英的九大思维模式：

1、成功是因为态度

2、我是我认为的我

3、我是一切的根源

4、不是不可能，只是暂时没有找到方法

5、山不过来，我就过去

6、每天进步一点点

7、天助自助者

8、决心决定成功

9、太棒了

2.领导力培训：关于领导力培养的心得体会 篇二

一、机关人员起草领导讲话稿的重要性

(一) 起草领导讲话稿是机关工作必不可少的重要工作。

从实际工作出发, 机关为领导起草讲话稿是必要的, 体现在以下几个方面:

1.机关参与起草领导讲话稿能够有效保证党委的正确领导。领导作为一级机关的代表者, 就一些重要工作、重要理论、主要问题, 在一定场合和条件下讲话, 是代表了一级领导机关发表见解、指示、决策, 并不是个人意志的表达。这些讲话, 单靠领导个人的思想、知识和能力, 显然是不够的。尤其是现代社会, 实施领导决策需要考虑的因素和信息量大幅增加, 机关不参与是不行的。

2.机关是首长的工作机关, 协助领导同志做工作是应尽职责。在科学技术和社会生产力高度发达的现代社会, 领导工作日益复杂化, 需要机关发挥好职能作用, 协助领导做好工作。

3.机关起草领导讲话稿的过程, 实际上是机关人员参与领导决策和谋划指导的过程。在为领导起草讲话稿的过程中, 机关都会把一些好的想法和建议融入进去, 变成领导的思想和领导的决策, 在实际工作中发挥作用、产生效益。当然, 这里要注意的是, 起草领导讲话稿必须忠实按照组织和领导的决定, 即讲话者的意图来思考问题、研究问题和解决问题, 必须组织和讲话人同意, 一般不允许加进起草者的思想观点和感情色彩, 更不允许任意发挥。

(二) 机关参与起草领导讲话稿是提高领导工作效率的需要。

在现代条件下, 不仅领导决策需要“智囊”, 决策的准确表达也需要“智囊”。各级领导不应该把过多的精力用于准备各种文件, 应该放在调查研究, 解决各种实际问题上。在实际工作中, 一些重要文章必须由领导亲自动笔写, 如汇报提纲、述职报告和讲课稿;一些重要报告应当由集体或组织来写, 如党委年度工作总结、党代会工作报告等重要讲话稿;一些事务性文章应当由机关文秘人员来写。文字工作是一项很费功夫的事情, 领导干部没必要整天陷于文字工作中, 而由机关起草就可以使领导把更多的精力用在调查研究、党委决策、处理重大问题等重要工作上, 有效地提高了工作的效率。

(三) 起草领导讲话稿能够有效提高自身素质和能力。

起草领导讲话稿的能力, 是机关工作人员思想素质、工作能力、实践经验和文字水平的综合反映。参与讲话稿的写作可以得到全面锻炼和提高。无论是从职责任务还是当前各种实际情况, 我们应当以正确的态度来看待起草领导同志讲话稿这项工作, 积极主动地参与这项工作, 认真负责地做好这项工作。

二、怎样提高起草领导同志讲话稿的能力

(一) 刻苦学习相关理论和专业知识。

在机关工作的同志, 一是要深入学习几代国家领导人的军事思想和相关论述, 多读点军事理论专著, 打牢理论基础;二是要热爱本职工作, 钻研军事, 努力成为真正懂军事的行家, 不断扩大阅读面, 多了解一些相关的知识;三是要下功夫研究写作之道, 掌握写材料的一般常识和技巧。通过广泛、深入、刻苦的学习, 使自己建立起适应工作需要的知识结构。

(二) 及时了解、掌握整体情况。

作为机关工作人员, 应该及时掌握党的路线、方针、政策, 党中央、中央军委的各项决策和指示, 各项军事工作的基本任务、进展情况、存在问题等。同时, 也可以通过领导讲话, 参加各种军事活动来熟悉情况。

(三) 培养观察和思考问题的良好习惯。

提高写讲话稿的能力, 必须时时处处留心观察问题, 养成多观察勤思考的习惯, 并能够把自己的所见、所闻、所思记录下来。在长期观察和思考的过程中, 分析能力和认识水平会逐渐提高。

(四) 注意勤于积累有关资料。

写讲话稿需要积累丰富的资料。要当有心人, 处处留心资料来源。在阅读文件、报刊杂志和有关书籍的过程中, 要留心典型事迹、精彩篇章和语句, 尽可能摘记下来。只要有恒心, 日积月累, 在不需要拿出大块专门时间的情况下, 资料会慢慢丰富起来。另外, 对于积累起来的各种资料, 还应注意科学分类、定期整理, 以便于查找和使用。

(五) 在实践中逐步提高讲话稿的写作能力。

只有多写多练, 才能逐步提高写作水平和能力。当参与写作起草时, 一定要刻苦认真。每次起草都要尽自己最大努力。争取写一次提高一次, 不能抱有应付的心态, 逆水行舟, 不进则退。另外, 要善于总结。每参加一次起草工作, 应该及时回过头来总结一下经验教训, 把初稿、修改稿和最后的定稿加以对照, 从中体会应该怎样写。练得多了, 研究深了, 写好讲话稿是可以做到的。

(六) 努力做到与领导意图协调一致。

3.领导力培训：关于领导力培养的心得体会 篇三

关键词:高校;中层;领导干部;教育培训

作者简介:徐大圣(1981-),男,吉林公主岭人,华北电力大学党委组织部,助理工程师,工学硕士,主要研究方向:干部管理、党校工作;秦芳芳(1981-),女,河南焦作人,华北电力大学党委组织部,助教,工学硕士,主要研究方向:热能。(河北 保定 071003)

高校中层领导干部是指在高校从事科研、教学或管理工作并担任一定职务的管理者,是高校管理队伍中的一支重要力量,在贯彻落实高校方针政策,推动高校改革和发展的过程中,具有举足轻重的作用。作为提高干部思想政治素质和领导水平的重要手段,中层干部的教育培训工作,对打造高水平干部队伍,推进学校和谐发展,具有重要意义。

一、高校中层干部教育培训的重要性

长期以来,我们对待中层干部不同程度地存在着“重使用、轻培养”的不良倾向。许多干部也存在着“工作是硬任务,培训是软任务”的思想,出现重实践轻理论,以干代训等现象。因此,我们必须充分认识干部培训的重要性,把这项战略任务提到应有的高度。

(1)加强高校中层领导干部教育培训,是高校教育事业发展的需要。随着我国新经济特点的逐渐凸显,高等教育日趋发展,高校管理干部在知识结构、工作方法和工作经验方面出现了不适应和不够用的现象。面对高校管理工作一次次新的挑战,干部培训应根据实际需求,从培养社会主义教育家的要求出发,通过对新思想、新理论、新观点、新知识的讲述,增加高校中层干部与时俱进的能力,从而适应高校教育事业发展的需要。就高校本身而言,加强高校中层领导干部教育培训,打造一支懂教育、善管理、党性强、业务精的高水平干部队伍,使其在教学、科研、管理和人才培养等方面充分发挥干部先锋模范作用,也必将推动学校更好更快发展。

(2)加强高校中层领导干部教育培训是高校合理选拔任用干部,打造高水平干部队伍的需要。干部成长规律用一个简单的公式来表达,就是“发现—培养—使用”。三个环节环环相扣,循环往复,体现在干部成长的整个过程之中。中层管理干部通过培训,可以解决校级后备人才的“发现”问题,组织内部成长起来的干部对组织本身具有较高的忠诚度,且具有组织特有的文化,熟悉工作时间短,进入角色快,为人才的成长与储备奠定了基础;通过强化培训可以解决干部的“培养”问题,为干部的成长创造了条件;通过学习期间的综合考察,为干部的推荐选拔以至“使用”提供了保障。从而进一步实现了三个环节的有机统一,有利于在实践中锻炼干部、培训干部、选拔干部。因此,加强高校中层管理干部培训可以大大强化高校干部队伍与时俱进的时代精神、昂扬向上的精神状态,为高校的发展奠定坚实的人才基础,使政治过硬、学有所长、干有所为的干部队伍不断发展壮大。

二、高校中层领导干部教育培训工作存在的问题

目前,虽然各高校党委和组织部门非常重视干部培训工作,也取得了一定成绩,但仍然存在着一些问题,主要体现在以下三个方面。

1. 针对性方面

就培训规划而言,目前高校干部培训工作普遍缺乏全面、长期和系统的规划,只满足于按照上级组织的要求进行培训,培训的计划性和目的性不强;就培训内容而言,在党的理论知识、统一思想意识方面培训的内容及时且内容丰富,但在管理知识的培训方面,缺乏系统的、针对性的培训,忽视了党员干部对当前社会热点、难点问题的学习和研讨,不能满足中层管理干部的培训需求。就考核激励机制而言,干部教育培训的考核考评机制不健全,学与不学一个样,学好学坏一个样,没有建立健全学习效果检验的相应机制,对干部教育培训的约束性不强。

2.实效性方面

就培训的效果而言,中层管理干部的培训在时间统一上比较困难,有的与上课发生冲突,有的在外出差,还有病假、忘记等原因。在干部外派培训过程中,往往因工作任务重离不开而错过培训机会。在培训的过程中,由于培训方法主要是讲授式,这种培训方法在培训初期的效果还可以,一旦超过培训对象的听课疲劳周期,课堂效果则不太理想。有的培训时间较短,干部希望培训的内容较多,讲授者只能提纲挈领地讲,听课者也只能泛泛地听,达不到一定的深度,更不能系统化,导致质量不高。

3. 操作性方面

就培训的实施而言,由于这样或那样的原因,导致培训的组织者左右为难,操作起来难度较大,如培训什么内容、培训多少人、培训的时间、培训的方式、如何选择培训讲师、经费保障等等,都影响了培训的实际操作。

三、加强高校中层领导干部教育培训工作的举措

1. 提高重视,加深认识,强化培训理念

树立“党管人才”的观念,要按照“ 党管人才”的要求,党委统筹规划,组织部门主管,有关部门各司其职,形成合力的教育培训管理体制,推进教育培训资源的优化重组,努力开创教育培训工作的新局面;树立以人为本的观念,要注重干部的全面发展,遵循干部的成长规律,关注干部的学习需求,激发干部的学习活力,促使干部积极主动地参与教育培训活动;树立素质教育、终身教育的观念,要求必须牢固树立终身教育的观念,确立全员培训的目标,克服把培训作为间断的知识技能培训的短期行为,着眼于干部培训工作的经常化、长期化、系统化,及时对干部进行新知识、新信息、新技能的补充,并在这个过程中,不断强化干部终身学习意识,使之树立深化学习、接受培训不单是自己应尽的义务,同时也是自己应享有的权利的观念,努力营造全民学习、终身学习的氛围;树立质量效益的观念,培训质量是培训的生命线,干部教育培训就是通过对干部不断进行新知识、新信息、新技能的补充,加快干部的成长,提高干部的整体素质,干部培训工作的所有环节和全部过程都应围绕提高干部的整体素质这一根本宗旨。

2.分析需求,把握重点,丰富培训内容

干部培训工作,要以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,面向现代化、面向世界、面向未来,注重提高干部的思想政治素质,用科学的理论武装干部,用现代科学文化知识充实干部,用党的优良传统和廉洁作风教育干部,提升党性修养,着重培养干部的管理能力、团队能力、决策能力和领导能力。培训中要以“缺什么,补什么,需要什么,培训什么”为原则,开展针对性培训。“需要什么,培训什么”,要求我们加强对干部教育培训需求的调查,根据不同层次干部的特点和成长规律,立足培训对象的需要,多形式、多层次、多规格、有针对性地开展政治理论、业务知识与岗位技能、现代知识培训,从而实现干部培训从“要我学”到“我要学”的根本转变。在培训内容上,要以“精”、“新”、“用”为原则,坚持多层次,体现实用性。所谓“精”,即要精选教学内容。所谓“新”,即要体现时代特色,让干部学习和了解理论研究的最新成果、现代教育科技和管理最新的知识。所谓“用”,即针对干部学习业务知识和更新知识的需要,突出实用性强的业务培训项目,广泛开展各种专业知识培训,以提高干部履行岗位职责的能力。

3.创新形式,拓展渠道,增强培训效果

高校中层干部培训在丰富培训内容、把握培训重点的基础上,不断创新培训方式、方法,是增强教育培训效果的重要手段。培训中要按照培训内容制订科学、合理的培训规划,还要坚持主导、启发式教学,用“教”充分调动 “学”的积极性,让学员变被动为主动,带着问题听课,走出去开阔视野,在调研中寻找对策,形成自己的观点,最后通过相互讨论,拓宽思路,加深对所学理论的理解和对实际问题的认识,在理论与实践的反复印证中提高自己的思维能力和工作水平。在教学方式上,要把握一个“活”字,将理论学习和实践调查相结合,讲授与讨论相结合,集中培训与分散学习相结合,长班与短班相结合,岗前培训与岗后补训相结合,请进来与走出去相结合,国内学与国外学相结合等等,这样的培训生动而富有吸引力,学习效果好。此外,还要严格培训中的考试考核制度、纪律要求以及激励机制,制定相应的管理措施,坚持对干部学习培训的考勤、考试情况及时通报,要把干部培训和干部的考核与任用结合起来,把干部教育培训纳入刚性的干部管理系统,使高校中层领导干部的教育培训工作卓有成效,形成良性的干部选拔、培训、考察和使用机制。

参考文献:

[1]李树.高校领导干部培训需求分析及其对策[J].国家教育行政学院学报,2004,(2).

[2]王安伟.运用现代培训理念 提高领导干部培训绩效[J].中共南京市委党校南京市行政学院学报,2005,(5).

[3]龙新民.深化党校教育改革 提高干部培训质量[J].新视野,2005,(4).

4.领导力培训心得体会 篇四

2天1夜的封闭式训练，是一次心灵洗礼的旅程。一次次的心灵剖析，一次次的灵魂对话，彻底打破我筑起来的心灵防线。流了太多的泪，也看见了太多人的泪。那两天，思绪很凌乱，沉寂在心底的很多事都被掀开，如同打开潘多拉的盒子，一下子让我不知所措，原来直面自己的一切是需要很大的勇气。现在回到优美的学校了，静下心来回忆、过滤、感悟，如同回放电影，一个个镜头又被清晰的播放。

马斯洛认为：人有安全的需要。安全需要导致人有深深的防卫心里，使人猜疑心重、胆怯、脆弱，在人的交往中背上沉重的包袱，总害怕上当受骗，害怕遭人拒绝。尤其是在如今的物流横流的社会，“害人之心不可有。防人之心不可无”更让我们给心灵上了一把厚重的锁，没有打开这把锁，我们的人际关系永远出于一种冰冷状态。

5.领导力培训心得体会范文 篇五

领导力培训的心得体会

在三天的培训学习过程中，通过由佳静老师的辅导，我深深的感受到领导力对于一个企业负责人的重要性。作为一个企业的负责人，很有必要提高自己的领导能力，让员工与领导之间的气氛更和谐，发挥员工的主观能动性，从而提高员工的工作积极性，让公司的工作效率有进一步的提高。下面是我在三天的学习过程中的一点感触和心得，与老师和同学们分享，一隅之见难免偏颇，希望大家多多指正。首先，领导力作为一种领导自己和领导他人的能力，天生就有一种利他性。很多企业领导往往管理过多，领导不足。领导力的核心是能

让人们自愿追随，并达成团队目标。因此，领导首先要明确自己的定位，定位明确才能发挥领导力的整合作用，让员工真心的拥护你，团结在你的身边，从而达到事半功倍的效果。领导是一门艺术，你并不仅仅是管理者，作为一个领导者，首先要遵循的原则是让他人得到成长，只有让团队成员得到成长，作为领导者的你，自然能获得大家的拥护，从而走向成功。发挥领导力的关键是“爱”和“智慧”，分享的越多，得到的回报也就越大。领导是孤独的，而领导力正是让领导从孤独走向大伙拥护的不二法门。领导要随时保持冷静、客观、中立的态度，这样才能慢慢的影响他人，从而在员工中建立足够的影响力。

其次，领导力要真正实现其功能，必须有足够的沟通能力。只有沟通才能改变状态。沟通的看起来简单，但是要达到消除误会甚至更

好的效果，还得需要讲究一些的，首先要学会用心倾听，及时真诚反馈，慢5秒钟发言。其次还要选对时机，表达准确。再有就是沟通时要简单明了，不绕圈子。沟通时切记浪费别人的时间。沟通时说什么不关键，关键是你怎么说，你的身体语言要跟上。选对时机和场合，在悦的气氛下用感情交流，让对方听得进去，听得乐意，听得合理。沟通原则是“赢比对更重要”，对不等于赢，有时对的反而是失去的一方，人生最大的悲哀就是：你是对的，但你失去了很多。要自己清楚的认识到。哪有那么多放不下的东西？时刻记住，把目标达成留给自己，把赢的感觉留给团队。沟通的过程中需要关注的是问题本身，而不是彼此感受；关注客观标准，而不是自己的标准；关注双方利益而不是彼此的观念和立场。冲突一旦发生，其结果不是双赢就是双输。沟通的技巧不是一天两天就能完善的，沟通的方式也多种多样，因此我们必须经常与他人沟通，逐步建立自己的沟通模式，“条条大路通罗马”，只有适合自己的方式才是最好的方式。

只有足够的沟通才能消除误会，沟通才是发挥领导力的唯一途径，通过沟通让员工接纳你，从而影响他们，让他们认同你，最终追随你一起前进。

再次，领导力的培养首先是自身信念的培养，只有自己的信念确定了，才能影响别人。曾子说“吾日三省吾身”，不断的自我审视，自我提高，才能更好的影响他人。领导永远是一个教练，能激励下属挖掘其潜能，从而达到既定目标。要达到这个目的，首先需要把利他放在首位，改变自己影响力的源泉是：爱，感恩，责任。尊重每一个人，赞美他们，欣赏他们，去成就他们的愿望。当团队所有人都成功

了，作为领导的你，自然而然就获得了成功。建立一种自我激励自我审视的机制，对消极的思维说不，将压力转变为动力。不断修炼自身，转变自己的思维观念，接纳他人。所谓“海纳百川，有容乃大”，新时代的管理者，应该是胸怀坦荡的“五心”上将--事业心、诚心、爱

心、恒心、信心。

最后，领导力的培育需要持之以恒的训练，建立良好的领导习惯，从而逐渐掌握领导的技巧。领导艺术是因势利导；领导艺术是平衡协调；平衡力、感召力、忍耐力是领导的法宝。

以上就是三天的学习培训中，本人的一点心得和体会，仓促之间难免挂一漏万，不足之处还望老师和同学们指点帮助。

金华南峰石料场

王旭清

2014年4月7日

2014校长领导力培训心得体会

我参加了渝北区2014年校长领导力提高培训，通过培训班5天的学习、交流，使我对许多问题有了新的认识和看法，深刻认识到作为一名校长要站在新的历史起点上，应以“科学发展观”为指导，审时度势，与时俱进，集中智慧和力量，规范学校管理、强化程序管理、进一步强化工作落实，加大改革创新的

力度，努力规范办学行为，全面提高教育教学质量，构建平安和谐校园，办人民满意的教育。学习期间虽然感到有些累，但我感觉很充实。下面就我的学习和认识结合平时的管理经验谈几点心得体会。

第一、培训转变了管理思想，更新了观念。

通过学习，我真切地体会到优秀的管理就是最好的调动。抓学校的规范管理。办人民满意的教育，归根结底就是要提高教育教学质量。首先要抓好教育教学常规管理。从教本、备课、上课、作业辅导，教育教学活动的开展都要重创新、讲实效，积极推进教育改革的方法和教师创新能力、教育教学艺术的提高，为每一位学生全面的成长和发展提供最佳的营养“套餐”。其次要强化教育教学质量目标的调整，学校务必要求真务实，分别制定出各层面的质量目标，并要根据既定目标，采取切实可行的方法和措施，落实目标，提高质量，在实

施过程中不仅仅要重视其结果，更要关注实施的过程，总结和反思，从而激励教师、学生，有效地工作、学习全面和谐的发展。

首先要学会管理。学校管理中要尽一切可能关注人的需求，即以人为本------这是学校管理工作的精髓。要充分发挥教师的积极性，鼓励教师积极参与学校管理，积极听取教师的意见，以宽容的心态对待教师，念人之功，容人之过。让教师在宽松、和谐的环境中张扬个性，发挥潜能。领导要努力在教师中建立一种“有威信、没架子”的融洽的人际关系，建立一种彼此尊重，相互信赖的情感关系。只有达到了这样一种和谐的境界，教师工作的积极性才能得到最大的调动，各项工作才能顺利开展，才能取得更好的成绩。引导教师建立和谐的师生关系，是创建和谐校园的又一重要因素。教师与学生之间要建立起民主、平等、和谐的新型师生关系。教师在与学生的交往中，要理解学生，尊重学生，宽容平等地对待每一名学生。与学生互相信任，和谐共处，这样，就能更好地进行教育教学。

其次就是要学会调动。要充分发挥集体的战斗堡垒作用、调动先锋模范作用还要加强教师的理论学习-----这是一条有效的途径。尽管学校工作千头万绪、任务繁重，但还是必须要挤出时间，脚踏实地的加强教职员工的政治业务学习。在平时，要多鼓励教职员工多关心国际国内大事，关心时事政治，不断加强自身修养，提高理论水平，提高思想觉悟，提高工作能力和业务水平。只有这样，通过不断的学习，参加培训学习的教职工思想觉悟才能进一步提高，才能进一步巩固已有的良好的学习风气，在各项工作中的进一步发挥作用。只要学校领导班子带头、全校教职工严以律己，做好本职工作，这样，就一定更有利于学校各项工作的开展。苏霍姆林斯基曾说过这样一句话：“校长对学校的领导，首先是教育思想的领导、业务上的

指导，其次才是行政管理。”

第二、这次培训使我认识到校长要有良好的服务意识，当好师生的公仆。校长要有良好的服务意识，就要养成三种习惯，这是管理者强身之本，即锻炼的习惯；学习的习惯；反思的习惯。当今世界，科学技术突飞猛进，新的教育理论层出不穷，竞争十分激烈，对于一个优秀校长来说，要保持清醒头脑，有效履行职责，防患于未然，注意经常进行反思是非常重要的。通过反思更新管理观念，不断提高自身的道德、心理和文化素养。校长要有“三情”，即：热情、激情、爱情，爱情就是校长要有爱心，爱自己的老师、爱自己的学生、爱自己的事业、爱自己的学校。

校长应站起来能当伞，俯下去能做牛，耐得住清贫，忍得住寂寞，镇守住自己的学校，正确处理好班子间的工作、生活关系。当好主管而不主观，处事果断而不武断，充分听取大家的意见和建议，做到互相支持不撤台，做到思想同

心，事业同干，做到层层分工，层层把关，层层负责。把握好班子建设、思想建设问题、班子团结问题、科学决策问题、表率作用问题。校长要公道正派，用自己的人格力量去带好班子，去影响班子。校长应多一点人情味；多一点教育渠道，少一点空洞说教。尊重、信任班子的每一个成员，让他去想办法、出思路，遵循现在是同事，永远是朋友的理念，从各方面关心好每一位同志，建立好友谊。

第三、培训提供了交流空间，拓展了学员视野。

通过学习我的视野开阔了，任权民校长的现代学校发展战略与规划

一、制定学校发展战略和规划的意义。

二、如何制定学校发展战略。

三、如何制定学校发展规划。使我很受启发，这次的学习我深感到学校与个人均需长远规划、做到可持续发展，才能适应形势要求。以后的工作本人要以求真务实创新的工作作风，紧紧围绕加快学校发展这个中

心认真做好本职工作。要紧紧团结在班子核心周围，积极发挥集体的力量，同大家共同履行好自己的义务。要提倡奉献精神，要树立品牌意识，提高工作效率----校长手里不是拿着鞭子，而应举着旗子走在前面。

第四、培训告诉我们每一位学校领导，老老实实做人、认认真真做事。

我酷爱的几句管理名言是这样的：第一句，“教育是事业，教育的意义在于奉献；教育是科学，科学的价值在于求真；教育是艺术，艺术的生命在于创新”。第二句：“学校无小事，事事皆教育；教师无小节，处处皆楷模”。第三句：“教师素养的厚度，决定了学校和学生发展的高度”。第四句：“校长只有把教师放在第一位，教师才会把学生放在第一位”。因此，我在学校事务管理中，一贯坚持民主，严格按照廉政自律要求自己，实行校务公开，不以权谋私，始终坚持集体利益高于一切，从大局利益出发，秉公办事，求真务实。坚持走群众路线，积极推行以人为本的管理思想。二是明白：校长只是一种荣誉，一种责任，更是一种服务和奉献；三是要堂堂正正做人，坦坦荡荡做事，扎扎实实工作，兢兢业业从教。对校长来说，做校长不是一辈子的事，要对自己的行为负责，教书做人才是一生的功课，在任职期内，应该做点成绩，在校史中应留下光荣的一笔，有为才有位。因此在工作中，我忠诚党的教育事业，认真履行自己的岗位职责，管理育人，为人师表，狠抓落实。树立一切为教师、学生家长服务的意识。他认为工作应有激情，有状态，应做一位有理想、有行动、有奉献的人。“做老实人才能做好事”是一名优秀人大代表的座右铭。培训讲座或交流研讨中，无不渗透着“以人为本”的现代管理和育人理念，管理是校长在管理，管理的对象是人，是班子成员、教师、学生，甚至关系到学生的家长、社会相关人员，因而做人最关键，只有做好人才能做好事，校长、领导班子成员必须做好。

总之，经过培训学习，让我学到了不少的知识，在今后的工作中，我将把这次学到的理论与我校实际有机地结合起来，做到学以致用，把以人为本的教育思想贯穿于整个学校教育教学活动的始终，不断深化学校内部改革，健全各种规章制度，做到人性化管理，努力办人民满意的学校，更好地服务社会，让我们学校的教育教学迎来长足发展的春天！

西点领导力培训心得体会

第一天：“算盘”与“论语”

第一天，第一个模块：领导力素质模型，第二模块中的第一部分：经营决策能力训练。在第一个模块中，老师反复强调领导只有先领导好自己，才能领导团队。一个懂得激励自己的人，才能很好地激励他人。高层领导要一手抓利润，一手抓人心，两手要同时抓，一个也不能放松，领导力是后天可以训练和培养，不是天生的。课程中给出了领导力精辟定义。领导力：领导打造团队、运行组织、驾驭资源的综合能力，以达成组织与个人目标。如何让领导力真正落地，不再在天上飞，领导力提高原则选择从软、硬两种能力入手建设。硬能力是领导完成任务与目标必备的能力，软能力是领导他人做人的能力，具备软能力才能更好地凝聚团队。硬能力靠学习与训练可以获得，软能力则需靠不断修炼，没有终点，只有起点。硬能力重点发展四大核心硬能力，分别为：经营决策能力、营销创新能力、运营与改善能力、人力资源开发能力。发展好四大核心硬能力需要建立十大思维习惯：战略思维、数字思维、成果思维、价值思维、竞争思维、市场思维、精益思维、问题思维、人才思维、人本思维。为了进一步强化领导力，分享了军队的核心价值观、解放军军规、西点军校的精神、西点领导作风习惯、西点领导力法则、领导力铁律、孙武将才观，东方、西方思想完美结合，探索领导力真蒂：勇者、智者、仁者集一身，是一个卓越领导不

竭追求。课程中军事化训练科目，融入了解放军是组织目标和价值观完美结合的典范，为这些企业家树立了军人的天职与义务。

如果经营管理者看不懂三大报表，就如同军队指挥官看不懂作战地图，看不懂作战地图将无法正确指挥军队。

培训结束后我们回到公司开会研究，并进行了应用与推广，效果非常好，我们真正体会到了这个课程带来的价值。过去高管总对财务知识望而却步，这个部分给我们带来的价值非常大。

二天：综合能力全面提升

运营与改善能力训练方面，如何实现用最小的投入达成最大的产出，如何优化与变革流程，实现流程与体系的标准化，老师列出企业38项标准流程，为公司修路明确了方向。关于系统运营，提高企业统筹与运作效能，高管应密切关注应收与应付款周转率及库存周转率，对于如何削减与控制库存，给出了很好的工具与方法，一些方法现已在公

司推广。在人力资源开发能力训练方面，老师反复强调企业经营管理起点是人，终点是人，高管一定要重视人才资源的开发与团队打造，这样事业才能稳定。如何打造一个卓越团队？老师与军事教练分享了团队系统打造的五个步骤。第一步：选人，第二步：训“炼”，第三步：绩效考核，第四步：机制创新，第五步：团队文化建设。谈到选人，老师打了一个经典比喻，选人好比选种子，意义深刻，引导领导们用心、认真、重视选人。与此同时，老师还分享了许多世界级公司选人的方法与标准，如：宝洁、通用科技、微软、曼秀雷敦等公司，选人理念、方法与案例完全可以帮助我们完善现有选人与招聘体系。没有经过训练的士兵是没有战斗力的，分享一些成功企业训练团队的作法，有些好作法完全可以照搬照用。没有绩效等于无效，如何有效地实施绩效考核，给我们介绍了“七步绩效管理模式”。原来我们认为目标管理与绩效管理是两个不同模式，总是割

裂使用，其实目标管理与绩效管理必须融合在一块才能发挥出作用，没有目标管理就没有绩效管理，过去我们公司，目标管理是由管理部门主导实施，而绩效管理则由人力资源部门主导实施。谈到目标分解，老师介绍了一个“四要素”法，行之有效。谈到机制创新，老师结合人本管理原则，探讨全新、持续的激励方式，在不改变股权结构下，如何将优秀的管理者转变为经营者，如何建立一套有效的激励机制，让更多的管理者关注自身的价值创造，对利润负责，对结果负责。好制度能使坏人变好，坏制度能使好人变坏，关键是我们所选择的激励机制。一支没有文化的军队是没有战斗力，企业文化的建设对领导同样如此重要，一个企业到底需要什么样的文化，如何建立起团队文化。分享了通用科技公司ceo麦布莱德先生团队领导秘笈，从麦布莱德先生身上学会很多领导技巧与领导艺术，对于完善我们的领导方式至关重要。

全面观察各职能之间如何有效协调与配合，实现绩效最好。当然这个“沙盘模拟”

训练最能体现和反应出团队领导的领导力与团队整体的凝聚力与战斗力，沟通协调处理问题的能力了。

第三天：学到、悟到、用到、得到

第三天知人者智，自知者明。认识自己的性格，可以扬长避短，认识下属的性格，可做到知人善用，认识上司性格，可以更多理解上司的领导方式。这部分对我太重要，方老师讲得很精彩。通过学习，我认识到了自己的性格类型，我也清楚认识到我的上司、以及我的周边人士的性格特点，能做一些区分了。真诚的沟通，合作共事，从了解人性、了解性格开始，九型人格能帮助我们认识自己，了解上司，了解下属，了解周边的人，帮助我们提升领导力。这次我参加复训，碰巧方老师主篇《九型人格与领导力》出版，老师现场签名赠书，很受感动，感谢恩师。

最后评论胜负的结果为六项指标：销售收入、利润、利润率、资产周转率、投资回报率、净资产收益率。但我们团队每个成员都是积极参与，用心付出。我们在参与过程中，认识到营销战略、营销策略、销售定价、销售活动、团队、领导、沟通、协调的职能都非常重要，将学到的财务知识充分加以应用，用财务指标评估经营绩效，用财务数据来分析各项经营决策活动的科学性。“鏖战”项目最能促进知识的应用与转化，真正能体现出了学以致用。经营业绩现场揭晓，这一切都超出我的想象，这是一次团队学习成果大检阅。

来感悟未来，系统提升了领导力，更新了我的知识结构，提升了企业经营管理运营能力，缩短了我自己摸索至少3-5年的时间，这个课程对企业经营管理者来说太有用了。

领导力执行力培训心得

按照公司的统一安排，我参加了公司举办的培训班。两天的培训学习，在

老师的讲授下，学习了领导力和执行力，这次学习让我开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础，通过培训使我受益匪浅，感触颇深。

一、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识。培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。通过培训班的学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识到企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管

理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼。

1、要不断强化大局意识和责任意识。要树立公司利益第一位，局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。

2、要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工、用户进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职 的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。

3、要敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。中层干部就是要吃苦，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自己。

4、要宽宏大量，学会包容。包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人 的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。

5、要廉洁自律，加强思想道德修养。要认真学习马列主义、毛泽

东思想、dxp理论、“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和正确的权利观、地位观、利益观。以孔繁森、等廉政勤政的先进典型为榜样，廉洁勤政，严格自律，自觉接受监督。认真贯彻执行上级关于廉洁自律的各项制度和规定，不断提高拒腐防变的能力，堂堂正正做人，踏踏实实做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始终做到自重、自省、自警、自励，在职工中树立廉洁从政、勤政为民的良好形象。

总之，通过这次培训，既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，明确了今后的工作重心和工作思路。我将通过这次培训，不断加强政治理论和业务技能的学习，不断提高自身素质，努力工作，开拓创新，务求实效，尽心尽力做好本职工作，为公司的发展做出自己应有的贡献.领导力培训心得体会

集环支行：朱克群

2014年8月18日至22日，在市分行安排下我有幸参加了浙江大学“中国银行安庆分行中层管理人员领导力提升培训班”的学习，端坐在浙江大学宽敞明亮的教室内，聚精会神聆听知名教授们深入浅出，精彩授课，令我耳目一新，受益匪浅。在理论、理性、理智方面有了进一步的提高，在此我对各位学识渊博的老师表示崇高的敬意，对市行领导寄予的厚望表示衷心的感谢。现将几天来学习心得阐述如下：

一、弘扬复命精神，打造完美执行力

王建军教授在讲课中提到：单位员工存在的怪现象“主管总是没时间，而下属总是没工作；制度定了一大堆，却没有办法落实；天天泡在会海里，却没有

改进和结果；员工总是有很多道理让你觉得他做不好是有原因的”。这不正是我们在工作中常出现的现象和问题吗？而改变这种现状的方法就是要弘扬复命精神，打造完美执行力。

“复命”单纯的讲就是对工作任务的无条件接受、无条件完成和兑现并予以第一时间答复和反馈。但我们对复命的理解不应该仅局限在完成工作的层面上，而更应该把它提升到这个复命是不是优质和高效上。作为一名员工，必须要拥有良好的工作态度，科学的工作观念，虚心的工作精神，扎实的工作作风，以及不断丰富自身的复命意识，才能够在工作中不断历练自己，完善自己。只有这样，才能够完成好上级和领导交给的每一项任务，做到优质复命。所以在今后的工作中，我将加强自身修养，带动周边的同志，进而提升整个团体的执行力和创造力。

二、弘扬复命精神，完善营销体制

目前，我支行几乎没有系统的营销

体制，主要依靠地熟人熟的优势。随着外资银行的建立和商业银行的进入使竞争逐步加剧，应对竞争、加强营销成为我行下一步业务拓展的关键而且是长期发展战略的需求。做好客户分层、分类、掌握客户贡献，建立贡献度网络统计手段也很关键，同时，针对不同的客户开发适应产品，靠实力抓住新客户，稳住老客户显得更加关键。

三、通过心灵拓展，提升领导力

通过学习使我更加认识到生命是短暂和宝贵的，认识到了工作生活的快乐和幸福的真谛，那就是学会尊重他人、听取和采纳他人的意见。

作为领导，要有激情，才能做好各项工作，对上、对下、对家庭实现自己的承诺，对单位、员工、家庭负起责任来，懂得欣赏他人、懂得聆听下属的意见、学会付出才会得到同事和下属信任，做到用人不疑，才会感召同事、下属实现共赢。

四、做好风险管理工作

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操作风险是造成问题贷款的隐性杀手，内部管理的缺陷，主要是高管道德素质不高和管理能力不足，再有内外勾结骗取贷款。因此进一步加强内控，做好岗位分设，贯彻执行授信管理办法，认真执行前、中、后信贷管理制度成为防范操作风险重要手段。

总之，这次的培训给我创造了一个检查和审视自己知识经验的一个环境，使我收获了以往在工作和学习中所不能获取的知识和经验。在一定程度上改变了我的思维模式，帮助我进一步认识了自己，培养创新、应变、沟通、进取等素质，深层次挖掘个人潜能，提高处理人际关系和沟通协调的素质。提升我的思维能力，帮助我培育辩识能力、判断能力、管理能力和组织战略推进能力，我建议市分行多进行类似的培训，并针对支行管理薄弱环节，对支行员工也要加强培训，以全面提升全体干部员工的整体素质。

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6.领导力与领导艺术培训心得体会 篇六

内容：

作为一名在鸿翔工作的实际性管理者，特别是在零售药业，你追我赶，适者生存。在这样一个竟争的环境里，我也会经常在一种很重的危机感中想去潜心充电，不断提升自己上述的各种“力”。听完吴维库教授的课，在这儿我也想与大家分享交流下一种作为企业管理者能够左右布置工作，足以决定下属工作表现之优劣的一种力，我视之为领导力，所有人均想自己拥有一种强劲的领导力。所谓鹤立鸡群，无论立足于何处何群体之中均会自然的现身于领导的位置上，有一种自然的领袖的无形的潜力，但并非所有人先天有此力，故很需要各人后天的提升及培养，此工作我想我们鸿翔药业(集团)各级在职管理者应该要刻不容缓的开展。 我个人认为领导力的引发无外是由下属所赋予和其上司所支使。下必所赋予的领导力如心理契约、长幼有序、依存心理、危机心理等是上司不可随意支配的，故没办法从这方面着手去增强;相反我认为更应该从由上司所支使的以下五种力上去做工夫，以求加强。

1、 威吓力：领导者可以借此力(如调职、降级、惩戒、解雇等手腕)令下属顺从他的旨意。

2、法定力：可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。

3、报偿力：透过适当的报偿手段(加薪、升职等)来影响下属的行为。

4、专家力：上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。

5、吸引力(向心力)：上司可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为，部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同，并设法按上司旨意办事。

大多数企业、集体中，下属之所以听从上司的指挥均是基于上述的五种力量之综合运用，其中最常见的是法定力及报偿力，其次是专家力及向心力，最罕见则是威吓力，领导力的管理较少使用此力，其实上述每种力对部属的工作满足感及工作表现均产生不同程度的影响。我认为对上述两者影响程度大的应算是专家力及吸引力。我们每位管理者若要想将下属的工作满足及表现达到最高，那么则要增进此两者(专家力、吸引力)的强度。应当将此两力作为领导的关键因素。听完吴教授的领导力及领导力艺术后，我更感到要做好一名合格的领导者是需要狠下功夫，不段完善自我方能有所作为的。我们管理者要增进专家力，必需有赖技术技能与概念技术的培养。技术技能指履行特定职务所需的技能，如会计主任在账目处理上之技能，生产主管在产品制造上之技能，网站设计人员在策划设计时对公司风格的把握，it行业非技术人员对产品的功能性认识等。概念技能则指部门本身之认识力，对部门所处环境的洞察力及为部门决定事务的能力。此两种技能的培养并非太难，只要提供适当的训练假以时日，大概均可掌握。要想下属的工作缺点减少，做得更完善，则我们各级管理员必须给予下属多些完善的工作指引、方法传授，特别具体到实际工作中，要达到此境界，则本身应该多加强学习、多积累，才有可能逐步去改善。

领导力的增强有赖于人际技能之培养，是指运用有关人类行为的系统化知识处理问题的能力。培养此力，要涉及观念的改变从而令行为的改变，且必须树立大多数人认同的价值观、人生观、管理观，运用大脑思考以身作则带头正确处理各级人际关系及正确处理本职的各种问题。作为下属要欣赏、佩服上司，其实就是吸引力强，若上司没此吸引力则很可能只运用其他力，收效会变小。所以在瞬息万变的社会中，要令下属死心塌地的跟着你，被下属认为可以从你的身上学到知识的话，那么我们的管理者的吸引力就必需加强。否则，我们必须认真思考，加快充电步伐，让自己的知识面、处理问题能力、被人欣赏面加强，我们每位领导者作为一名普通的管理者一定要让你的下属满意他的上司之管理方法、做人原则、处世方式等，如此或许才算是一个基本可以令人接受的管理者。你的吸引力及至领导力也就会得到实质性的提升。

7.国外领导力培养对我国的启示 篇七

关键词：培养,领导力,军校学员,军队院校

在2011年7月的建党90周年讲话中, 胡主席多次提到“要提高领导水平”和“改善领导方式”, 其实质就是提高领导干部的领导力。领导力是军事领导活动的生命, 军校学员是军队未来的领导者, 领导力培养作为军校教育的重要目标, 一直以来倍受军内外学术界的关注。西点军校是世界著名的军事院校和领导者培养机构, 因而也被我国学者作为领导力培养教育研究的重点之一。毛旻铮在《国内有关西点军校学员领导能力培养的研究综述》中所说, 这些有关“西点领导力”的文章, 大都只从西点角度分析西点领导力培养的优点和积极方面, 鲜有批判性和比较性。没有比较就鉴别不出领导力培养的好的方法和途径, 本文拟对西点、GE和IBM的领导力培养从多个方面进行研究, 对它们领导力培养的理念、方式方法和特点等进行分析比较, 对其经验进行概括总结, 以期为军队院校培养学员领导力提供借鉴。

一、西点、GE和IBM领导力培养的概况

目前, 国内外许多军队院校都在研究西点军校, 特别是西点对于学员领导力的培养, 地方企业多学习借鉴GE和IBM对员工领导力培养的方法和经验。西点、GE和IBM领导力培养各具特色, 且都经过数十年甚至上百年的完善 (西点军校建校已有200多年, GE和IBM也都有近百年的历史) , 都有其独特特点和先进的方法, 很值得我们学习和借鉴。

(一) 西点军校领导力培养的概况

西点军校是世界最著名的军事院校, 建校至今已有200余年, 为美国培养了2名总统、5名五星上将、3700多名将军, 为世界500强企业培养了1000多名董事长、2000多名副董事、5000多名总经理, 其领导力培养模式为世人所称道。西点认为:领导力是指挥员必须具备的基本素质, 军事教育不仅仅是培养指挥员, 更重要的是培养领导者。西点军校将“培养品质高尚的领导者”作为其使命, 在西点的教官中, 无论是排长、连长, 还是团长、师长, 张口闭口必称“领导力”。西点军校对于学员领导力培养从十二个方面进行:职业动机、军人举止、团队精神、影响他人、关心他人、职业道德、组织能力、委派能力、监督能力、培养下级、决策能力和表达能力。西点军校学员领导力培养由五个步骤完成:一是让学员学会跟随与服从;二是通过荣誉准则与价值观让学员学会信任与团结协作来增强组织凝聚力;三是通过让学员进行直接领导学会独立思考;四是学习如何领导其他领导者;五是让学员体验决策主管级领导。

(二) IBM领导力培养的概况

IBM是国际商业机构的简称, 1911年成立于美国, 是全球最大的信息技术和业务解决方案公司, 业务遍及160个国家和地区。对员工领导力的培养是IBM储备人才, 练好“内功”的重要法宝。IBM对于领导力培养有一套完善的计划, 早在1995年就确定了优秀的领导者应具备的以下素质:行业洞察力、创新的思考、达成目标的坚持、团队领导、直言不讳、团队精神、决断力、组织能力、领导力、工作奉献度、对业务的热诚, IBM正是从这些方面培养员工。培养员工领导力从四个方面展开:招聘、培训、传帮带、评估。

(三) GE领导力培养的概况

GE的前身是由大发明家托马斯·爱迪生于1878年创立的爱迪生电气公司, 它是道琼斯工业指数自1896年创立至今仍然在榜的唯一一家企业。GE主要从以下几方面培养员工:好奇心、责任心、善用资源的能力、团队合作、进取心和学习力等。GE领导力培养有一套完善的体系流程:一是通过前期访谈了解员工的领导经验和领导需求, 二是通过“群策群力”活动灌输给员工GE的价值观, 三是通过课程培训和教练辅导等方式进行领导力培养, 四是通过360度反馈调查评价领导力情况并开始下一步的教练辅导。

二、西点、GE和IBM领导力培养的特点

西点军校与GE、IBM在领导力培养上有许多相似之处, 如西点学员除了正常上课外还要在训练中不断学习, 提高自己, 西点的二十二条军规中第十二条就是“不断提升自己”, IBM强调学习且在公司的大楼上写着“学无止境”, 公司每年投入20多亿美元进行130万人次的培训, GE则更进一步, GE前CEO杰克·韦尔奇除了加大克劳顿村企业大学的投入, 还倡导公司人员共同学习共享知识, 在1989年就已发起了“群策群力”活动, 并成功将GE改造成“学习型组织”, “财富500强”三分之一的CEO都是从GE走出, GE更是被冠以“商界的西点军校”的美誉。西点、GE和IBM的领导力培养的共同点归结起来就是:以塑造价值观为基石, 强化组织管理、领导能力, 培养受训者战略思维、学习力和创新思维的能力等。

(一) 西点军校领导力培养的特点

西点着眼“培养未来军队领导者”, 以“全人”教育来培养领导者, 从智能、军事、体魄、精神、道德和社会六个方面对学员进行教育。西点军校领导力培养具有以下几个特点:高端性、完备性、军事性、双重性。

(二) IBM领导力培养的特点

IBM是全球最大的信息技术和业务解决方案公司, 与西点为国家和军队培养领导者的目标不同, IBM所要培养的是能使企业基业常青、蓬勃发展的领导者。IBM领导力培养具有以下特点:辐射性、轮换性、职业性。

(三) GE领导力培养的特点

GE是“学习型组织”的代表和“六西格玛”管理的模范企业, 学习型组织强调组织学习、系统思考和超越创新, 六西格玛强调质量控制, GE通过对人的培养特别是对领导者的培养来建立学习型组织、来实施六西格玛管理。GE对员工领导力培养具有以下特点:对象性、创新性、奖赏性。

三、西点、GE与IBM领导力培养对我军军校学员领导力培养的启示

西点、GE和IBM领导力培养体系经过长期的发展与完善, 其模式已成为各国军事院校和全球企业学习的典范, 他们培养领导者的很多方法与经验都值得我军院校学习和借鉴。

(一) 领导力培养应作为学员素质提高的关键要素

西点军校将学员领导力作为贯穿四年的培养内容, 充分体现了对学员领导力的重视, 西点军校的教官言必称领导力, 西点将学员领导力作为考察学员的重要因素, 对于被认为没有领导力培养前途的学员采取退学处理。军校学员作为我军未来军队领导人, 学员素质的高低对我军未来的发展影响深远, 我们应该把培养学员领导力作为提升学员素质的重要途径, 在院校营造领导力培养的文化氛围, 将领导力培养作为学员能力培养和素质提高的关键要素和重要内容。

(二) 价值观培养应作为学员领导力培养的坚定基础

西点在学员领导力培养中高度重视“荣誉、责任、国家”价值观的塑造, 通过荣誉课的开设、政治教育以及实践训练传递给学员价值理念, 并通过学员荣誉准则、荣誉调查听证制度、荣誉教育制度使该价值观得以贯彻落实。IBM从招聘开始一直强调价值观, 员工符合企业发展战略需要认同企业价值观、经营理念和企业文化。GE将诚信作为企业最基本的价值观作为企业文化的核心培养贯彻员工领导力培训的始终。院校政治教研室应将开设的军事领导科学、组织行为学、管理学、管理心理学等领导管理课程以军队政治工作、军人思想品德等政治课程作为理论基础, 突出强调价值观的塑造与培养, 让学员牢固树立政治素养与高尚品德等价值观是领导力形成之根本的理念。

(三) 分阶段培养应作为学员领导力培养的必要途径

分阶段循序渐进的领导力培养方式是领导力培养的必经之路。西点按照“小组成员-小组长-小单位骨干-大队骨干”四个阶段逐步培养学员领导力。GE按照“员工-新经理-中级经理-高级经理-高层管理人员”五个阶段培养员工领导力。IBM与GE相似, 按照“员工-初级经理-中级经理-高级经理”四个阶段培养员工领导力。西点、GE、IBM将领导力培养模式化, 对领导力培养的流程进行了科学的设计, 并在人才培养中逐渐改进完善, 这种精细的、有目的的、循序渐进的培养模式值得我军院校借鉴学习。我军院校在学员培养上也可以尝试按照“士兵、骨干、基层主官、机关干部”的培养目标逐层进行培养。

(四) 奖励的实施应作为学员领导力培养的有效手段

拿破仑说过“给我足够多的勋章我可以征服世界”, 奖励一直以来作为激励人们前进的有效手段。西点军校的许多奖励都与领导力挂钩, 如优秀学员、校长个人奖章、荣誉毕业生、罗兹奖学金、奥姆斯特德奖学金等等。GE前任CEO杰克·韦尔奇也提到“如果员工没有得到奖励, 那么他们不能来克劳顿村参加最高级的领导力课程”。GE将领导力培训作为稀缺资源奖励给那些最优秀的员工参与, 每年有资格参加GE“金字塔”领导力培训项目的16.6万人中, 仅有7000人获准参加。我军院校也应该将领导力纳入到学员评选优秀学员、实施嘉奖等奖励的考评指标中去, 在挑选学员队骨干和入党上也将学员领导能力考虑进去, 设立学员领导力培养的专项奖励表彰领导力杰出的学员, 以此来调动学员领导力培养的主动性和积极性。在评估队干部时, 将他们培养学员领导力的情况考虑进去。

(五) 领导力评估应作为学员领导力培养的具体指标

领导力评估有利于领导力计划的执行、修正与改善。西点军校对学员领导力有明确的标准评定学员价值观、态度、信仰、知识、能力方面所取得的成就, 对学员领导力的评估采取多种评估方式:战术军官对学员领导力的评估、骨干对学员领导力的评估、同学之间的评估等等。GE、IBM都实施360度评估反馈来对员工领导力进行全方位评估, 通过评估结果来确定下一步领导力培养的方向和具体工作的进行以及实施奖励等。我军应该引进领导力评估体系, 采取定期、不定期的评估方式, 对学员领导力培养进行定量定性评价, 可以采取队干部对学员领导力评价、教员对学员领导力评价、学员队骨干对学员评价、学员之间的评价等方式, 通过这些评价确定学员领导力培养的具体情况、学员领导力急需培养的方面等, 为下一步工作提供参考。

(六) 领导力机构应作为学员领导力培养的重要保障

领导力机构是领导力培养计划得以顺利开展、领导力训练得以有效实施的保障。西点军校有领导力培养分部、个人培养中心等可以提供学员领导力培养的相关咨询和建议。我军院校应设立领导力指导机构, 保障学员的领导力培养方案、领导力培养训练、领导力培养评估是实施, 对学员领导力培养进行有体系的持续展开, 学院还应在学员队指定专门的领导力负责人, 并请一名负责讲授管理领导理论的教员负责为一个学员队的领导力培养提供建议和咨询。

我军军事高等教育的基本任务是为国家培养适合部队发展需要的复合型人才, 随着科学技术的发展, 现代军人不仅要掌握高深的科学文化知识, 更要具备驾驭复杂现代战争的临危不乱、处变不惊的领导力, 这种能力的培养靠科学文化教育是远远不能解决的。因此, 我们在培养学员上应该借鉴国外先进的领导力培养的方法经验, 把培养军事领导人作为最高目标, 加强制度、人员、机构保障, 拓宽思路, 循序渐进的培养学员领导力, 使其具备为国家服务的职业条件。

参考文献

[1].毛旻铮.国内有关西点军校学员领导能力培养的研究综述[J].中国军事教育, 2010 (6) ) .

[2].冷承槐.西点军校学员领导力培养体制[Z].中国人民解放军总参谋部军训部, 2003.

[3].庞德明.成功, 从培养领导力开始[J].中外管理, 2001 (1) .

8.领导力及领导力培训的文献回顾 篇八

关键词：领导力；领导类型；领导力培训

引言：企业的飞速发展，市场环境的高速变化使得高效的领导力越来越受到企业的关注和重视。团队不仅要在不确定的宏观环境下表现得更高效，而且高度的创新性和适应性更是给现代的企业团队提出了更高的要求。目前越来越多的企业采取以团队为单位的结构分化，所以领导者在团队中就扮演了举足轻重的作用。企业要做大做强做优，有赖于企业领导者素质的提升，而企业领导者的素质就集中体现在领导力上。高效领导力是企业公司有效执行的根本保证，是保持和提升企业公司核心竞争力的关键。企业公司培育和提升领导力，应制定与公司战略相一致的领导力发展规划，构建适合其自身发展的领导能力模式；应选择有效的领导力开发方式，建立领导力培训教育系统；造就学习型领导团队，培育高效领导团队决策力；倡导全面领导力建设理念，实施全员领导力建设策略。

一、领导力、领导力要素和领导类型

相比于领导而言，领导力更侧重于一种能力，是领导者实现目标的能力。詹姆斯在《领导力》一文中指出，领导力是领导者采取激励措施使人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。作为一种能力，它主要发挥指导和协调群体成员的工作的作用。国内也有学者综合国内外学者对领导力的定义，提炼出领导力的一个共同点，即领导力是领导者向被领导者施加的一种作用力，领导力既是一种能力，也是能力实施的过程。从而定义领导力为领导者在特定的情景中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力（朱峰华，2011）。

从领导力的角度分析，经典领导理论如特质理论、行为理论、情境理论、权变理论、路径- 目标理论、领导- 下属交互理论、变革型领导、团队领导、心理动力理论、领导伦理学等都涉及领导力的相关要素研究，或者可从领导行为中推导出若干要素。从领导力的角度分析，早期特质理论的核心是领导力问题而非领导问题。诺思豪斯在总结多种特质领导理论研究成果的基础上，归纳了领导力的主要特性：才智、自信、决策力、正直和社交能力。艾德尔认为领导者在履行职责时需要展现以下品质或特性：群体影响力、指挥行动、冷静、判断力、专注和责任心。美国陆军把领导力三个要素浓缩成三个词，即“成为”、“了解”和“行动”。其中，“成为”要求领导者有着领导者特质的价值和品质，即诚实、胜任其职、远见卓识、鼓舞人心。在“了解”方面，必须有一定程度的知识水平，并且掌握四项关键技能。要素“行动”，成功的领导者有三种关键的行动方式，即影响、执行和改进。

从起源、创新以及文化角度解释领导力，主要有以下四种类型的领导力，分别是包容性领导力、变革性领导力、全球领导力和信息化领导力。

包容性领导力起源于西方的教育学领域，其主要是基于教育多样性和差异性突出的背景下，西方学者提出了包容性教育的概念，并要求学校领导要具有与之匹配的包容性领导方式（Ryan，2006）。随着包容性领导力在教育领域取得了一定的成果后，学者们将其推广到组织管理领域中（朱瑜，钱姝婷，2014）。目前，已有实证研究表明，包容性领导对个体的心理安全、敢言敢为、员工参与等员工的态度和行为具有显著的影响，但是这些观点缺乏实证性验证。并且该实证性研究局限于西方文化的特定情境下，因此未来的研究要进一步在不同情境下引入不同的变量，对包容性领导力进行研究。对于领导力在组织结构变革中的作用，日本学者野中郁次郎认为重叠能够激发组织成员之间频繁的对话和沟通，侧重于研究组织中隐性知识的传递与转化。而在企业知识创新的过程中，领导力的发挥主要体现在面向知识创新的管理上，领导者需要明确管理的目的是综合利用政策的吸引力、经济杠杆和有发展前途的项目，聚集起一个有知识基础、创新精神和合作精神的团队，促进企业知识的高效转化，使企业从中受益。

变革型领导， 与组织的变化有着非常密切的关系， 要求采用积极地思维方式而不是被动的思维方式，具备以创造和创新为导向的领导能力（Pawar，2003）。另一方面，Burns（1978年）第一次提出交易型——变革型的领导理论，此后Bass（1985 年）以完善的测量工具，发现变革型领导为了让组织成员自发性发挥创造力和独自完成任务， 赋予他们责任和特权的同时， 也让他们为组织和公司专心工作。Downton（1973）首先提出了领导者对下属的影响力， 是建立在交易承诺等不同层次上的说法。之后

Bass（1985 年）以实际行动开发出测量工具，并认为变革型领导是领导者给下属一种自信、自负和受人尊重的感觉。Bass（1985 年）提出变革型领导“领导的意义在于以下属的服从为基础， 增加下属的欲望， 将内在动机， 甚至自由、平等、正义与和平等道德动机和愿望集于一体， 帮助下属的信念、愿望和价值变化， 鼓励个人、团体和组织变化”。Parry （2000年）认为变革型领导代表着有效率的领导， 它是转化下属的心灵到一个有动机和肯执行的高层次境界。Friedman & Lanbert （2000）认为变革型领导者必须能激励下属和营造组织的愿景， 并且在愿景的实现过程中让下属能够参与。李惠美（2010）认为变革型领导行为是领导通过向员工表达自己的思想和道德价值观， 激励员工， 让员工意识到所从事任务的重要意义，然后能够激发员工的需要，建立起相互信任的关系， 使下属为了组织、团队和部门的利益能够牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。

然而在世界范围内比较热门的领导力话题是全球领导力问题。从跨文化视角，Dorfman（2003）将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等（2004）提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。而全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标（李云飞，2012）。依据Osland（2011）的研究，对全球领导者的认识的来源主要包括专家意见和实践研究，始于20世纪90年代的出版物可以作为文献回顾研究的起点，方法包括国内领导力研究基础上的外推法、采访、小组讨论，或是根据出版物作者咨询经验的观察等。陈春雷（2012）将跨文化管理、领导力和团队绩效三者结合探究跨文化环境下领导力对团队绩效的影响，构建了理论模型，完善了全球领导力的理论体系。

信息化时代的到来对领导实践、领导学、领导者及其领导力提出了挑战。信息化情境是信息化领导力体系中的自变量，大多数情况下是研究信息化领导力的切入点。对于特定组织而言， 信息化情境包括组织外部的社会、经济、科技、政治等宏观环境， 也包括组织外部的行业环境特别是竞争环境， 还包括组织的内部环境。Avolio & Kahai 和Dodge 认为， 信息技术应用可能会促进组织内部领导系统的发展， 也可能破坏甚至使组织内部的领导系统瘫痪（Avolio， Kahai and Dodge， 2001）。信息技术及其引发的信息化进程已经形成了新的领导实践环境和造就了新的领导群体， 人类正在经历的社会转型（ 从工业社会到信息社会的转型） 也已经促使人类组织管理模式发生了根本变革， 工业社会流行的官僚、等级、独裁式管理制度正在被信息社会的自我管理、合作和民主式管理制度所替代（ 克洛克， 戈德史密斯， 2004）。施乐公司“创造性领导力中心”的研究人员认为， 信息技术及其塑造的网络环境已经显著改变了领导环境、领导技能和领导内涵， 关于领导力的假设也必须改进， 在信息化环境中， 团队领导者而不是个体领导者起主导作用， 领导力的聚焦点已经从个体转向关系网络， “信息化领导力是超链接的”（ Pulley， Sessa and Malloy， 2002：Pulley， McCarthy and Taylor，2000）。Shamir 研究了无边界组织中的领导问题， 他认为， 信息技术所提供的强大的信息获取能力不仅改变了领导者的知识结构， 而且也改变了领导力的性质（ Shamir， 1997）。

二、领导力的识别与培训

企业进行领导力测评的目的在于期待这个管理者可以在未来给组织带来突出的业绩。而这个预测的依据， 就是该管理者在过去的经历和经验中所积累的行为能力。从测评方式来识别领导力，主要有四种测评方法，分别是商务环境模拟测试、以素质为基础的问卷调研、面试和心理测评。商务环境模拟测试需要针对给定的任务进行模拟演练，由专业测评人员观察每个人的行为，从中发现参与者在解决问题中表现出来的各种能力。问卷调研和面试是常用的领导力识别方法。而心里测评以心理学为基础，通过大量的统计数据分析筛选出相应的问题，并证明其效度和信度，其中，常用的工具有智力测试（如瑞文标准推理测试）、情商测试（如丹尼尔·戈尔曼的ECA）、职业动机测试（如约翰·霍兰德的Holland量表）和人格测试（如MBTI、

CPI、16PF等）。

识别到的领导力可能不完全适应组织的战略规划和组织目标，因此需要通过一定的手段培训领导力，使其具有变革性、权变性和高效性。领导力培训的基础有四个关键点，分别是自愿、经验、自主和行动（Malcolm Knowles，20）。从这四个关键点出发，领导力的培训方式大致分为四类，即接受式培训、指导式培训、指导型的发现式培训和探索式培训（Ruth Clark，1998）。其中，接受式培训通过把优质、完整和有营养的信息灌输到受训者的大脑中，缺点是受训者某种程度上不能将接收到的信息转化为有用的技能和知识；优点是便于受训者借助原有的知识体系找到与新知识之间的联系，从而跨越式地利用这些知识。指导式培训适合实践经验少的学习者，这种培训方式以培训师的指令为主，由培训师分析需要学习的技能和知识，创建明确的、符合测试内容的绩效目标，指导受训者按部就班的完成任务。指导型的发现式培训的核心是以案例分析为主、受训者和培训师共同参与。在这个过程中，培训师提供线索、提示、建议、纠正性的反馈，受训者必须自己发现问题、分析和解决问题，受训者的自由度和控制权较高。探索式培训强调学习者的完全自由，这种培训方式只需要培训师提供信息化的学习环境，而由学习者掌握绝对的控制权。但是，探索式培训需要大型的信息数据库和知识管理系统的支持。

领导力培训必须紧密结合和支撑企业战略。企业领导力培训体系的构建一定要从战略高度出发，通过培训实施，变战略为行动，保证战略在整个企业的高效落实，这样才能实现和证明企业培训的价值。

参考文献：

[1] Adair， J.艾德尔论领导能力[M].汕头：汕头大学出版社，2003

9.2013校长领导力培训心得体会 篇九

2013校长领导力培训>心得体会

我参加了渝北区2013年校长领导力提高培训，通过培训班5天的学习、交流，使我对许多问题有了新的认识和看法，深刻认识到作为一名校长要站在新的历史起点上，应以“>科学发展观”为指导，审时度势，与时俱进，集中智慧和力量，规范学校管理、强化程序管理、进一步强化工作落实，加大改革创新的力度，努力规范办学行为，全面提高教育教学质量，构建平安和谐校园，办人民满意的教育。学习期间虽然感到有些累，但我感觉很充实。下面就我的学习和认识结合平时的管理经验谈几点心得体会。

第一、培训转变了管理思想，更新了观念。

通过学习，我真切地体会到优秀的管理就是最好的调动。抓学校的规范管理。办人民满意的教育，归根结底就是要提高教育教学质量。首先要抓好教育教学常规管理。从教本、备课、上课、作业辅导，教育教学活动的开展都要重创新、讲实效，积极推进教育改革的方法和教师创新能力、教育教学艺术的提高，为每一位学生全面的成长和发展提供最佳的营养“套餐”。其次要强化教育教学质量目标的调整，学校务必要求真务实，分别制定出各层面的质量目标，并要根据既定目标，采取切实可行的方法和措施，落实目标，提高质量，在实施过程中不仅仅要重视其结果，更要关注实施的过程，总结和反思，从而激励教师、学生，有效地工作、学习全面和谐的发展。

首先要学会管理。学校管理中要尽一切可能关注人的需求，即以人为本------这是学校管理工作的精髓。要充分发挥教师的积极性，鼓励教师积极参与学校管理，积极听取教师的意见，以宽容的心态对待教师，念人之功，容人之过。让教师在宽松、和谐的环境中张扬个性，发挥潜能。领导要努力在教师中建立一种“有威信、没架子”的融洽的人际关系，建立一种彼此尊重，相互信赖的情感关系。只有达到了这样一种和谐的境界，教师工作的积极性才能得到最大的调动，各项工作才能顺利开展，才能取得更好的成绩。引导教师建立和谐的师生关系，是创建和谐校园的又一重要因素。教师与学生之间要建立起民主、平等、和谐的新型师生关系。教师在与学生的交往中，要理解学生，尊重学生，宽容平等地对待每一名学生。与学生互相信任，和谐共处，这样，就能更好地进行教育教学。

其次就是要学会调动。要充分发挥集体的战斗堡垒作用、调动先锋模范作用还要加强教师的理论学习-----这是一条有效的途径。尽管学校工作千头万绪、任务繁重，但还是必须要挤出时间，脚踏实地的加强教职员工的政治业务学习。在平时，要多鼓励教职员工多关心国际国内大事，关心时事政治，不断加强自身修养，提高理论水平，提高思想觉悟，提高工作能力和业务水平。只有这样，通过不断的学习，参加培训学习的教职工思想觉悟才能进一步提高，才能进一步巩固已有的良好的学习风气，在各项工作中的进一步发挥作用。只要学校领导班子带头、全校教职工严以律己，做好本职工作，这样，就一定更有利于学校各项工作的开展。苏霍姆林斯基曾说过这样一句话：“校长对学校的领导，首先是教育思想的领导、业务上的指导，其次才是>行政管理。”

第二、这次培训使我认识到校长要有良好的服务意识，当好师生的公仆。校长要有良好的服务意识，就要养成三种习惯，这是管理者强身之本，即（1）锻炼的习惯；（2）学习的习惯；（3）反思的习惯。当今世界，科学技术突飞猛进，新的教育理论层出不穷，竞争十分激烈，对于一个优秀校长来说，要保持清醒头脑，有效履行职责，防患于未然，注意经常进行反思是非常重要的。通过反思更新管理观念，不断提高自身的道德、心理和文化素养。校长要有“三情”，即：热情、激情、爱情，爱情就是校长要有爱心，爱自己的老师、爱自己的学生、爱自己的事业、爱自己的学校。

校长应站起来能当伞，俯下去能做牛，耐得住清贫，忍得住寂寞，镇守住自己的学校，正确处理好班子间的工作、生活关系。当好主管而不主观，处事果断而不武断，充分听取大家的意见和建议，做到互相支持不撤台，做到思想同心，事业同干，做到层层分工，层层把关，层层负责。把握好班子建设、思想建设问题、班子团结问题、科学决策问题、表率作用问题。校长要公道正派，用自己的人格力量去带好班子，去影响班子。校长应多一点人情味；多一点教育渠道，少一点空洞说教。尊重、信任班子的每一个成员，让他去想办法、出思路，遵循现在是同事，永远是朋友的理念，从各方面关心好每一位同志，建立好友谊。

第三、培训提供了交流空间，拓展了学员视野。

通过学习我的视野开阔了，任权民校长的现代学校发展战略与规划

一、制定学校发展战略和规划的意义。

二、如何制定学校发展战略。

三、如何制定学校发展规划。使我很受启发，这次的学习我深感到学校与个人均需长远规划、做到可持续发展，才能适应形势要求。以后的工作本人要以求真务实创新的工作作风，紧紧围绕加快学校发展这个中心认真做好本职工作。要紧紧团结在班子核心周围，积极发挥集体的力量，同大家共同履行好自己的义务。要提倡奉献精神，要树立品牌意识，提高工作效率----校长手里不是拿着鞭子，而应举着旗子走在前面。

第四、培训告诉我们每一位学校领导，老老实实做人、认认真真做事。

我酷爱的几句管理名言是这样的：第一句，“教育是事业，教育的意义在于奉献；教育是科学，科学的价值在于求真；教育是艺术，艺术的生命在于创新”。第二句：“学校无小事，事事皆教育；教师无小节，处处皆楷模”。第三句：“教师素养的厚度，决定了学校和学生发展的高度”。第四句：“校长只有把教师放在第一位，教师才会把学生放在第一位”。因此，我在学校事务管理中，一贯坚持民主，严格按照廉政自律要求自己，实行校务公开，不以权谋私，始终坚持集体利益高于一切，从大局利益出发，秉公办事，求真务实。坚持走群众路线，积极推行以人为本的管理思想。二是明白：校长只是一种荣誉，一种责任，更是一种服务和奉献；三是要堂堂正正做人，坦坦荡荡做事，扎扎实实工作，兢兢业业从教。对校长来说，做校长不是一辈子的事，要对自己的行为负责，教书做人才是一生的功课，在任职期内，应该做点成绩，在校史中应留下光荣的一笔，有为才有位。因此在工作中，我忠诚党的教育事业，认真履行自己的岗位职责，管理育人，为人师表，狠抓落实。树立一切为教师、学生家长服务的意识。他认为工作应有激情，有状态，应做一位有理想、有行动、有奉献的人。“做老实人才能做好事”是一名优秀人大代表的座右铭。培训讲座或交流研讨中，无不渗透着“以人为本”的现代管理和育人理念，管理是校长在管理，管理的对象是人，是班子成员、教师、学生，甚至关系到学生的家长、社会相关人员，因而做人最关键，只有做好人才能做好事，校长、领导班子成员必须做好。

10.团队领导力培训心得 篇十

第一天，当老师问到为什么学习？我想要什么时，我迷茫了，是的，走了这么长时间，都忘了停下来去审视一下自己，我到底想要的是什么？而为什么想要这么长时间而没有实现呢？是我不够优秀，还是我想要的太难得到？那明白后我该从何做起，我又陷入了沉思，让你有时候不能走的太急，在适当的情况下回头看看自己的目标还在吗？别把自己给“丢”了。人有时会受固定想法，固定情绪的影响，从而导致固定行为造成固定结果，而这些总是会把人局限在舒适空间内，无法让让你看清外面更大的自由空间，比如人遇到困难就会想着一定不行，从而情绪消极，就想退缩，而最终结果是这件事就半途而废，这样就可以活在舒适空间中，不用承担责任，但却少了一次自我提升，自我挑战的机会，那么在生活和工作中我们还有多少时候是活在舒适空间中呢？而这些舒适空间又能让我们得到些什么？而豁出去了，真的会死吗？所以在遇到困难时我会告诉自己一句话“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》这个短片，从松鼠身上我学到了，要找出你工作的价值，并确定目标，找到工作的价值你就能确定目标，并朝着目标前进，所以工作价值就是我们的源动力；从海狸身上我学到了要学会授权，当你相信他授权给他，才能给他创造更大的提升空间；从野雁身上我学到了队员之间，上下级之间要相互鼓励，不要只是得到结果是鼓励，要随时关注过程，并在过程中肯定鼓励对方，给他充足的信心。看了鹰的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鹰吗?鹰从出生到成为空中之王，中间经历了很多，而当他四十岁时它要面临一个选择，要么安逸的死去，要么经历150天的历练获得重生，在这150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在现实中，成长是痛苦的，要改变，要脱胎换骨，但这之后不就可以重生了吗?所以我要做那只重生的鹰。

第二天的学习中，我学习了回应，五庄牌和石佛的故事，在打五桩牌时，每桌和每桌规则都不一样，从而导致在换桌时意见发生分歧，有抢牌的，有默认的，而这个最能反映出每个人的性格，我当时的第一反应是自己看错规则了，这反映出我不够自信，主导力不强，这是我需要改变的，而如果双方都很强势，都以为自己是对的话，双方可以共同制定一个规则，这样不就可以共赢了吗！在练习回应时我学到了，当两人意见发生分歧时，你可以给他回应，谁难受谁就该主动，谁难受谁就该改变，你有勇气迈出这一步，你们就能达到共赢。在最后石佛的故事时是我感触最大的，成佛或是成为垫脚石都在你一念之间，在于你是否能坚持，如果你坚持了你就能成为万人膜拜的佛，反之则成为垫脚石，而在玩那个游戏时，我心里只有一个念头，反正死不了，那就坚持吧，而当时真的很累很想放弃，放弃了就可以回到舒适空间中，但此时耳边响起队友的加油声，响起了那句“团队是我，我是团队”“反正死不了，为什么不为了团队坚持呢？”就这样我们共同坚持了一个小时，我做到了，所以成功在于坚持，在你坚持不下去时，不可能随时都有人给你加油打气，所以我们要学会自己给自己打气，当坚持不下去时我会告诉自己“你是最棒的，你一定要坚持，加油”

第三天的学习中我首先学到了沟通，拉近彼此距离最好的方法就是沟通，而这正是我所欠缺的，沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要是直接的，专注的，看着对方的眼睛真诚的和他沟通，沟通时一定要平等，不要给对方距离感，在日常生活中一定要学会微笑，学会说是的，当你的朋友穿了件漂亮的裙子，你要告诉他“哦！天哪，你今天真漂亮”当你的队员第一次出业绩你要告诉他“哦！天哪，你真的很优秀”但这一定时真诚的，发自内心的，当别人否定你时，要学会说是的，当有人说你笨，你可以说“是的，你希望我更聪明，对吗？”还要学会用积极正面的词语，比如“我比你高一点”而不是“你比我低一点”，这样可以营造很好的气氛，形成积极正面的心态。在培训的最后我们玩了跳绳，在这个过程中，我明白了团队的重要性，这需要每个人的配合，在整个团队中每个人都很重要，缺一不可，这需要每个人都有超强的团队荣誉感，能真的为团队付出，真正的做到“团队是我，我是团队”在游戏的我体验到了什么叫“标准决定水准”真的，你的标准定的多高，那么你的水准就有多高，作为润达人，我们宁可高目标失败，也不要低目标满足

通过这次培训，感触真的很多，但真的写出来，却是很混乱，我想这是学在脑子里的东西，以后要运用才能发挥价值，说多少，不如用行动去实践，人生最大的学习来自亲身体验，你体验到了，运用到了，那么这将是你一辈子的财富。

听说公司要求全员进行领导力培训的事情，感到很惊讶。参加了上周末8月11日～12日进行的个人领导力培训后，疑惑迎刃而解，因为这不光是组织、团队、领导的事，也是关系到每个人的大事，是一次心灵的洗礼。

以往参加的培训也就1天时间，这次竟然花了两天的时间，培训中有互动、有游戏、有录像、有讲解，更主要的是在培训的过程中已经没有老师与学生之分，大家都是参与者，都是学生，是以一种平等的心态去探讨工作、生活、人生哲理。培训的形式充分调动了大家的积极性，更重要的是培训的内容促使我们静下心去思考一些问题。

回顾起两天的学习内容，针对自己的实际情况，我总结如下几点体会：

首先，提升个人领导力的6个原则是一个由个人到团队，由内而外的修炼过程。这个过程可以从组织领导力的四个层面来理解，只有建立了自己的可信度，才能有基础建立相互信任，而相互信任的人际关系的建立可以实现更好的自主管理，协调的组织又能保证人的实际需求。从内到外，由外而内，个人影响到组织，而组织又反作用于个人。

第二，冰上理论辨证地阐明了做人品格与做人技巧的关系，点出了做人的关键是品格，而技巧是取得外部成功的辅助手段。

第三，在3个提升个人层面的原则（主动积极、以终为始、要事第一）中，对我个人最为触动的是以终为始，目标不明确或者目标错了，那么再好的主动性、再好的时间规划也是白搭，这是个人行动的根本。平时生活、工作中所一直忽视的问题在这次培训活动中得到了一次思考的机会。自己的人生愿景却恰恰取决于此。

第四，人是社会中的人，那么人际层面的领导力将会影响到我们周围的人，也是建立公众成功的基础。其中双赢思维对我的影响最大，其实这个原则说来简单，但是实施起来却不是那么容易。目前我从事的是市场工作，对于情感帐户的分析非常认同，只有用心地、持续去“存款”，才能大幅度的加强相互间的关系，进而提升与客户的关系，获得客户的信任，进而最终获得客户的订单。另外，帮助客户赢，这也是使得我们赢的基础，我们要更深层次地去研究这个问题。

双赢、知彼解己、协作增效这些看似容易的大道理，却是日常工作中最容易犯的毛病，这次培训中活动也为我们加深了这种体验。

11.领导力可以培训出来吗 篇十一

领导与管理

要区分领导力发展项目和管理培训的异同，首先我们得明确领导（leadership）与管理（management）有何不同。领导变革之父约翰·科特（John Kotter）在1990年发表的经典文章《领导者应该做什么》（参见本刊2004年1月号）或许可以给我们提供一种权威的答案。按照科特的说法，解决复杂的问题是管理，驱动变革是领导。这也就构成了管理行为和领导行为的主要区分。这两个行为体系都涉及：决定需要做什么；建立完成一项计划所需的员工与关系网络；努力确保这些员工各尽其职。但是，领导者和管理者完成这三项任务的方法不尽相同。差异主要在三个方面：领导者不是制订短期的工作计划和预算，而是确定长远的变革方向；领导者不是组织与配备人员，而是让员工协调一致；领导者不是解决问题与控制，而是激励员工。

从这里我们很容易可以推断出：管理培训的任务是教会学员怎么做工作计划和预算、怎么组织与配备人员、怎么解决过程中碰到的问题并控制流程的有效实施等；而领导力发展项目的任务则是提升领导者的战略敏锐度、协调员工的能力，以及激励员工推动行为变革的能力。前者旨在学会怎么做管理和做事，后者则关注如何激励大家向一个共同目标努力的能力。

某些管理技能通常可以在一次或多次培训中习得，并通过工作实践加以巩固和提升。而领导力通过日常行为展示出来，因此领导力发展是行为改变的过程。正如领导力大师约翰·马克斯韦尔（John Maxwell）说的，“领导力的提升绝非一日之功，而是每天不断努力的积累”。ITT公司前CEO哈罗德·吉宁（Harold Geneen）也说过：“领导力无法被教会，只能学会。”eBay总裁约翰·多纳霍（John Donahoe）同样表示：“领导力发展是个旅程，不是一个目标；是马拉松，不是短跑；是一个过程，不是结果。”

业内也普遍认同领导力发展的70-20-10法则：70%的发展来自亲身体验（特别是重要的经历、具有挑战性的任务），20%来自向他人学习（教练、辅导、观察），10%来自培训和阅读。这个法则也正好回答了本文的标题：90%以上的领导力不是通过课程培训可以获得的。

领导力培训的误区

在大多数领先企业里，比较通用的做法是，将领导力培养称为“领导力发展项目”（Leadership Development Program，LDP），而不是“领导力培训”，因为领导力发展项目包含了一系列内容，历经一个较长的连续时段（通常9～12个月），而非几个离散的点状活动。在现实中，我们也观察到各种冠以“领导力培训”的活动，它们普遍存在以下误区：

将针对高管的管理培训等同于领导力发展。虽然越高的职位越需要依赖于领导力，但是并不因为职位高就有领导力。两者不等同。最近有企业邀请我们给十几位高层管理者做LDP，具体内容是几次培训，包括引导他们分解明年的战略指标，以及如何做绩效考核。这个内容其实是高管的管理培训，并非领导力发展项目。

企业内部高管介入极其有限。最近，微博上对某企业一把手亲自上台讲课大加赞赏。一把手能这样做确实很不错，但这仍是管理培训思维。它关注的是，作为高管，我把怎么做都传授给你，而不考虑你要什么，怎么改变你的行为。推动行为改变，需要的是许许多多的人在日常点点滴滴的介入，而不只是一两次并不关注听众情况的轰轰烈烈的活动。这也正是约翰·科特在《领导者应该做什么》一文中提到的最后一点：领导者需要创建一种“领导力文化”。

指导领导力发展的引导师缺乏延续性。许多企业以管理培训的方式来进行领导力发展，因此设计了多个模块，每个模块由不同引导师负责。这样做的结果是，在9～12个月内充斥了一系列离散的模块，没有哪个引导师关注整个过程。这显然违背了领导力发展是一个连续性过程的规律。

关注模块的内容而非学员的行为改变。在多模块管理培训模式下，每个引导师专注于如何把模块内容（即便是高深的、新颖的）讲得生动，得到较好的课后评价，而不需要关注学员是谁，他们处于什么状况，需要做什么改变。培训效果考核通常是根据学员当场的反馈表，而领导力发展项目效果考核则是依据周围人员（特别是上司）在一段时间内观察了解到的行为改善。

重视集中性的活动，轻视长期持续性的介入。组织者将大部分精力放在看得见的几次活动中，千方百计确保这些活动都获得认可，却很少将精力放在持续性的、不容易观察到的针对学员个体的跟踪，去关注学员个体的行为有没有变化，什么方面变了，为什么变了，什么方面没变，为什么没变，应该如何帮助、推动其改变。

测评运用存在偏差。在培训前对学员进行测评，只是为了配合当前培训的需要，增加学员的一些体验，是培训的“前奏”而已，并非为了指引整个培训项目。许多被滥用的测评结果，对于学员的作用都只停留在“挺像的”，或者“不怎么像”的印象中，没有一对一的测评反馈，没有测评结果的实际应用，各个模块的引导师根本不需要了解这个测评报告。这和领导力发展项目以多维度的测评结果为出发点来指导整个过程完全不同。

将行动学习设计成理论验证活动。传统教学的一般流程是，老师讲解某个理论或公式的来源或推导过程，然后学生练习例题，做家庭作业。这是培训，目的是学习理解这个理论或公式。与此类似，许多培训中的行动学习，也是给个案例，让学员套用所讲解的理论。这个模拟过程可以帮助学习管理技能中的“怎么做”问题，但不能等同于领导力发展过程中70%的亲身体验。这些模拟活动难以触及内心，难以推动行为的改变。科特说过，人的变革来自情感的触动而非逻辑推理。

行动学习没有关注要提升的领导力素质。不少行动学习方案变成类似MBA的一个大作业，学员花费大量时间和精力在学习案例所涉及的管理知识，如市场营销策略，并没有关注通过这个案例要提升什么领导力素质。

教练或辅导实践也存在偏差。有效推动行为改变的教练或辅导需要高度个性化和延续性。然而，不少号称教练辅导的活动，其实只是在管理培训课后有一两次简单沟通，或是帮助对测评报告做出解读。出发点还是引导师告诉学员这是什么，而非学员如何改变行为。很多时候，甚至连这些都没有。

需要说明的是，正如科特所说的，“领导未必优于管理，也未必可以取代管理。领导能力强、管理能力弱并不一定比相反的情况要好，事实上有时甚至更糟。确切地说，领导与管理是两种并不相同而又互为补充的行为体系，各有自己的功能和特点。在日趋复杂、变化无常的商业环境中，这两者都是取得成功的必备条件”。

12.关于领导力开发的案例分类研究 篇十二

所谓案例分析, 就是广泛搜集个例的资料, 彻底了解个例现状及发展历程, 对单一研究对象的典型特征进行深入而细致的全面研究分析, 确定问题症结, 进而提出建议的一种研究方法。通常也被称为个案法、案例研究法。案例分析或案例研究起源于法律领域, 后在医学领域、商业领域以及企业管理、教育培训等领域得到广泛应用, 实践证明, 是一种广泛有效地研究方法。

案例分析能否取得有益经验和成果, 取决于案例本身的典型性、实践性、延伸性。在当今案例分析法已成为普遍研究方法的大背景下, 加强对案例本身的研究, 加深对案例本质的把握, 对于正确选择案例、分析案例、应用案例, 提高人们对案例的科学认识水平具有越来越显著的意义。

二、案例的分类及定义

当前, 案例的分类方式多种多样, 可根据研究对象、介入属性、专业领域、结果属性、表现形式等不同维度进行分类, 如根据案例的专业领域可分为法律案例、医疗案例、经济案例、市场营销案例、企业管理案例等;根据案例的结果属性可分为成功、失败案例等。这些分类对于特定的应用环境和对象均具有一定的适用性和指导意义。

基于对大量现有案例的研究, 笔者认为从实际应用的角度将案例分为以下两类:

行为事件案例:是指个人实践中经历过的具体事件过程的客观再现, 具有完整的故事情节, 包含时间、地点、人物及事件的起源、发展、矛盾、冲突、结果等要素。这类案例正是领导力测量和开发过程中迫切需要的案例分析、情境模拟、课程开发等宝贵材料。

典型经验案例:是指在企业管理实际中, 具有一定创新性, 经证明为有效和可持续的, 产生出色成果并具有推广价值的工作方式和方法, 包含背景、思路、方法、效果等内容。

三、差异分析

行为事件案例、典型经验案例之间既有共性又有很大的区别, 共性是均具有案例本身的特性, 来源于实践, 对于人们具有一定的借鉴性、启发性。但两者之间也存在很大的差异, 主要体现在主体、文体、目的等不同方面, 具体如下:

1.主体

行为事件案例以个人为核心, 讲述的是个人工作实践中经历过的典型事件, 突出个体在化解矛盾过程中的思考和细节行为;而典型经验案例是以组织整体为核心, 描述的是企业在生产经营管理中总结出的工作方式和方法, 如5S典型经验案例, 直接应用于企业现场规范管理和员工习惯的培养。

2.文体

行为事件案例采用故事演绎的表达方式, 以事件的发展为脉络, 具体描述事件发生、发展过程中的外在现象, 包含时间、地点、人物及事件的起源、发展、矛盾、冲突、结果等要素;而典型经验案例采用工作总结或情况汇报的表达方式, 以问题的发现、分析、解决、总结、改进为脉络, 总结提炼问题存在的内在原因和有效措施, 主要包含背景、思路、方法、效果等内容。

3.目的

行为事件案例具有启迪性, 能无形中把读者带入故事情境中, 启发更多思考, 寻找规律性、普遍性的内容, 多应用于情景模拟培训与考试, 提升与检验领导力;而典型经验案例揭示了问题的内在本质和解决措施, 具有直接推广应用的价值, 提高企业整体管理水平。

当然, 案例的分类只是着眼点、侧重点不同, 不管怎么分类, 不同类型的案例之间都是相互联系、相互渗透的, 所以不可能截然分开。

四、实践意义

通过将案例分为行为事件案例、典型经验案例两个类别, 在具体实践和特定环境中, 对于更好把握案例本质、提高对案例本身的认识, 确保通过案例分析取得有益经验和成果, 具有重要的推动作用。

一是有利于更清晰地把握案例规律。案例的形成有着偶然因素和必然因素, 由于案例的主体, 个人与个人之间、个人与组织之间存在着巨大的差异, 考虑问题、解决问题的方式也截然不同, 所导致的案例结果也千差万别, 因此我们在分析案例、讨论案例、学习案例时, 针对特定的主体、特定的环境去把握案例规律, 才能得出更加准确和全面的结论。

二是有利于更准确地研究案例价值。不同类别的案例所体现的主题和内容不同, 它既包括了案例的背景、过程、结果, 也包括了作者对事件利弊得失的看法与分析。案例针对不同的分析应用对象, 其考虑分析的角度不同, 所产生的思考和借鉴也不同, 因此, 在研究案例价值时, 针对不同的目的, 采用不同的文体、不同的分析角度, 来表现案例、阐述案例, 能更准确、更全面地揭示案例的意义与价值。

三是有利于更科学地推广应用案例。之所以能成为案例, 其根本是具有一定启发性和借鉴性, 能让人们通过本案例的学习, 方法、思维和能力得到提升。但我们在收集、使用、传播案例时, 也必须充分认清行为事件案件与典型经验案例的区别与联系, 针对不同的工作任务甄选案例, 产生最佳的推广应用效果。

四是有利于更准确地表达案例收集的需求。在实践中, 很多HR部门、领导力开发机构和培训机构, 都需要大量鲜活的行为事件案例作为情境模拟类测量案例和课程开发的原始素材。大型组织和专业机构往往要假手他人获取案例, 但实践表明, 由于表达不清, 收集的往往是典型经验类案例, 甚至是工作总结、表功材料。案例分类研究有助于澄清要求, 从而提高工作的针对性和效率。

参考文献

13.信息化领导力培训心得体会 篇十三

何汉林

金风送爽，丹桂飘香，在这温和舒适的时节，在这美丽的石子山头，我们进行了为期一周的国培集中培训学习。如同窄浅的小溪看到了浩瀚的海洋，如同封闭的房子打开了透亮的门窗，这一次国培，震撼了我们的心灵、洗礼了我们的思想、更新了我们的理念、拓展了我们的视野、改变了我们的认识。

我是一名普通的文化学科老师，从事着最基层的教育教学工作。曾经多次使用“班班通”或多媒体上过课，也曾用过大众化的教学软件开展过教育教学活动，对教育信息化有一定的认识，但远远没有感受它的巨大威力，也不曾知道新时代的技术手段，我在乡镇可以说是坐井观天、孤陋寡闻，跟不上时代潮流，与城区都市的信息化水平差距越来越大。通过这次理论学习和观摩现场教学，我获益菲浅，收获良多。

1.更新了对学校信息化的认识。我们通过聆听湖南省中小学教师发展中心贾主任的《大数据与教育的未来》、《教师的核心素养》、市教师培训中心曾主任的《校长信息化领导力标准解读》、《学校信息化发展规划的内容、方法与策略》以及李雨所长的《教育信息化高速发展的今天我们该如何》，对教育信息化有了一定的宏观思考，认识到了大数据时代的教育已经到来，物联网、云计算正在蓬勃发展，智慧校园和智能社会正在兴起，人工智能和虚拟现实就在身边，我们要有时代眼光、长远意识，教育要面向未来，要培训新时代公民，要培养人的核心素养。如果是学校的管理者，更加要有信息化的领导力，要做到信息技术与学科深度融合，要利用信息化精细地管理学校，要利用先进的技术手段配合现代的教育和教学。我们也通过现场查看市十三中的教育管理变革和学校管理系统，以及现场观摩文化路小学和枫叶中学新的信息技术在课堂教学中的运用，我们的眼界为之一新，认识到信息社会改变了生活，也悄然改变着教育教学，我们教师不能墨守成规、抱残守缺，跟不上时代的步伐，只会被学生所贬低和淘汰，乡村学校与城区学校的差距会越来越大。

2.信息化新技术已与学校管理和教学深度整合。像十三中学引进了子贵校园智慧管理系统，打造了智慧校园，营造了智慧学习环境，做到了智慧校园管理，加强了智慧家校联系，能够做到可视化管理、智慧决策、安全管理和远程督导，这就为我们一些学校的管理提供了新的思路。而在文化路小学和枫叶中学的现场听课，我们看到了他们的教师将新的信息技术巧妙地融合到课堂教学实践当中，拓展了课堂容量，丰富了课堂内涵，或者有利于开展学习数据采集与学情诊断，有利于学生的成长和未来学习。我们认识到，今后，我们自己的教学也应该适当地运用在大数据思维，采用适当的教学软件或手段，提高学生的学习兴趣和学习效率，也可以开展一些个性化的学习方式。

3.加强学习和利用各种新技术、新方式。如我们可以用学到的思维导图，教给学生，提高学生的逻辑思维能力，培养综合能力和全局观念，让学生构建学习框架，为他们未来更好地工作和学习打下基础，为社会培养学习型的人才；如我们也可以让学生制作小程序，像微信公众号一样，更好地适应现代社会和生活。这一些，给我们提供了一些新的思路。

集中培训让人心潮澎湃，我回去决心做好以下工作：

1.加强信息化建设的宣传。面对信息化的飞速发展，我们不畏惧、不拒绝，将我们这次学到的新的理念、思想告诉周围的老师，让他们也更换观念改变思想，争当时代的弄潮儿。

2.自身加强信息化的运用。我们也可以让学校引进比较合适的教学软件或系统，更新课堂教学模式和学校管理模式。如果一时没有更好的硬件和软件，也可以多利用现有的设施设备和软件，多思考、多实践，多总结。

3.对老师进行培训。我们将学习的知识，学到的经验，传授给其他老师，扩大规模，让所有老师都投入到信息化建设和使用当中来。

4.向上级领导提出建议。借鉴我们看到的这些学校使用的设备、系统和使用方法，引进比较合适的教学设施或教学软件或管理系统，提高我校的信息化建设水平。