晋升管理制度的宣讲

晋升管理制度的宣讲（精选13篇）

1.晋升管理制度的宣讲 篇一

北京迪依宸电子商务有限公司 江西迪依宸电子商务有限公司

人资行政部 [2014001]

规章管理制度宣讲

目录

第一编：人事管理制度 第一章：员工的奖惩制度 第二章：员工的日常行为规范管理 第二编：行政管理制度 第一章：考勤管理制度 第二章：办公用品的管理制度 第三章：公文的管理制度 第四章：档案管理制度 第五章：会议管理制度 第六章：费用管理制度

第一篇

人事管理制度

第一章 员工的奖惩制度

公司员工必须遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度，严格按照各操作流程开展工作，同时为增强员工凝聚力，鼓励其积极性和创造性，严肃公司纪律，本着“精神奖励与物质奖励相结合，对违反纪律的员工以教育为主，惩罚为辅”的原则，特制定以下奖惩制度:

第一节 奖 励

一、奖励的方法包括嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号

二、奖励的事由：

（一）有下列事迹之一者给予嘉奖，嘉奖通报全公司：

1、遵守公司规章制度，忠于职守，不断改进工作，并有出色表现者;

2、领导有方，能带领员工出色的完成各项任务者;

3、积极努力完成年度销售任务者;

4、全年考勤无缺勤者;

5、有其他显著功绩，有事实证明足以成为员工榜样者;

（二）有下列事迹之一者给予记功，记功通报全公司：

1、对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得有效成果和显著成绩者;

2、超额完成销售任务，业绩突出，为公司带来明显效益者;

3、有突出的工作业绩，得到来自客户的的高度评价，为公司荣誉增光添彩者;

4、对公司有特殊贡献，总经理提议公司认可者;

5、受嘉奖3次以上者;

6、有其他显著业绩，并有事实依据者;

（三）有下列事迹之一者给予记大功，记大功在全体员工大会上宣布：

1、遇有意外事件或灾变，为保护公司公共财产，奋不顾身、不避危难，或预先防止，因而减少损害或使公司免受损失者；

2、连续一年，工作业绩突出，无明显劣迹者；

3、全年超额100%完成公司下达的任务者；

4、记功三次以上者；

5、有其他显著业绩，并有事实依据者；

（四）有以上表现者，公司认为符合晋级条件者，可予以晋级。

（五）荣誉称号可根据员工以上表现授予“优秀员工”、“进步奖”等。

（六）以上员工的所获奖项，由人资行政部备案、加入员工档案。

第二节 处罚

一、员工行政处分分为：警告、记过、降级（降低工资、降低职务）、辞退

二、处罚的事由：

（一）有下列表现之一经查证属实，可给予警告：

1、月内迟到、早退次数累计3次以上者；

2、上班期间未经批准擅离工作岗位者；

3、违反工作流程，造成公司利益受损，情节轻微者；

4、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹、妨碍他人工作而不听劝告者；

5、上班时间从事与工作内容无关的事情经批评不改者；

6、无正当理由不服从上级领导工作安排，情节轻微者；

7、团队意识差，未能很好的配合其他人员和其他部门工作者；

8、请假未经相关部门逐级领导批准者；

9、其它违反有关规章制度，或因履职不力，或言论行为造成消极影响或损失，情节较轻者；

（二）有下列情形之一经查证确实，给予记过：

1、月份内迟到、早退次数累计5次（含5次）以上者，旷工1日（含1日）以上者；

2、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；

3、直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护不予举报者

4、对上级主管不满，不通过正当渠道陈述意见或提供建议，任意谩骂者；

5、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及影响公司声誉或利益者；

6、警告3次（含3次）以上者；

9、其他违反规章制度，或言论行为造成消极影响或损失，情节较重

者；

（三）予以记过者，情节严重的可予以降职或免职的处罚。

（四）有下列情形之一，经查证属实，公司将予以辞退：

1、违反国家法律、法规被判刑或劳教者；

2、利用职权营私舞弊者、收受贿赂者、中饱私囊或为他人谋利者；

3、违反规章制度或操作流程，玩忽职守，损坏公司财物，给公司造成较大经济损失者；

4、盗窃同事、公司财物、或挪用公款、或故意毁损公物、或弄虚作假，虚开票据，牟取非法利益者；

5、在工作场所打人、互殴、聚赌、有伤风化者；

6、利用公司名义在外招摇撞骗者；

7、聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作与经营秩序者；

8、泄露公司机密（在非公共场所谈论公司客户、供应商资料或告知他人、拷贝公司文件、供应商资料、客户资料，通过电子邮件、信函传递给他人）者；

9、无故连续旷工三天，或全年旷工10以上（试用期累计旷工1天的）者；

10、在外从事与本公司有利益冲突的工作，经劝告不听者；

11、私自仿效上级主管签字，给公司带来损失。

12、记过3次（含3次）以上者；

13、不同场合，利用各种手段对上级领导、同事或其家属实施威胁、恐吓、谩骂或有侮辱、暴力行为者；

14、犯有其他严重错误者；

（五）员工有上述行为，情节严重，触犯法律的，提交司法部门依法处理。

（六）员工有上述行为给公司造成经济损失的，除按以上规定承担责任，还应承担经济损失。

（七）以上处罚，由人资行政部备案，并入员工档案。

第二章 员工的行为规范

一、遵守国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度、通告及公告；

二、员工应热爱企业，自觉维护公司形象，不做任何有损公司信誉的事；

三、员工应具备良好的职业操守，不营私舞弊，不收受贿赂，不接受与公司业务有关人士或单位的馈赠；

四、严格遵守公司的考勤制度，不迟到、不早退、不旷工；

五、工作期间请自觉讲普通话，工作区域不得大声喧哗、嬉戏、打闹；

六、工作期间不得阅读与工作无关的报刊、杂志，不得浏览与工作无关的网页；

七、公司员工在工作期间必须保持通讯工具畅通，如因特殊原因未接电话需在第一时间回复；

八、及时查收公司各部门下发的各种文件，及时认真学习并妥善保存；按时上报报表；

九、积极参加公司组织的会议、培训、学习、及其他团队活动；

十、工作期间严禁串岗聊天、吃零食；

十一、员工应自觉保持环境卫生，认真按时做好值日；

十二、爱护公共财物，勤俭节约，合理运用资源；

十三、员工言行应诚实、谦让、廉洁、勤勉，同事间要相互尊重，和睦相处；

十四、服从上级指挥，如有不同意见可通过正当渠道婉转相告陈述；

十五、员工接打电话要语言规范、亲切、简练；

十六、员工应加强学习，不断提高业务能力及工作效率；

十七、员工着装应以保持良好的精神面貌与职业形象为原则，工作场所着职业装，整洁、大方、得体，女员工不得浓妆艳抹，重要场合应统一着装，佩戴工牌；

十八、遵守消防规定，不得私自拆除、搬移或乱拉线路，下班前要关闭电脑、空调、电暖器等设备电源。

第二编

行政管理制度

第一章 考勤管理制度

一、公司员工必须严格遵守劳动纪律，上、下班按规定例行打卡或其他方法；

二、工作时间：公司执行每周五天工作制

1、标准工作时间：

上午：9：00-11：30，下午13：00-16：30

2、考勤统计周期：按公历自然月份统计，以自然月份为一个考勤周期。

3、月度标准出勤：月历天数-双休天数-国家法定假日天数

4、以上如有调整以公司人资行政部发文为准

三、考勤方式：

1、全体员工：公司使用打卡考勤机设备考勤，实行每日四次考勤，即每日在上午上班之前、中午下班时及下午上班前、下午下班时进行考勤；

2、人资行政部考勤人员每月月底最后一天提取考勤数据，考勤记录整理员工月度考勤表报于人资处。员工如对当月考勤数据有疑义，可向人资行政部提出申诉；

四、具体规定：

1、员工必须按时上、下班，不迟到、不早退，上班期间不擅离工作岗位，外出办事须经部门负责人同意；

2、迟到、早退：员工迟到、早退半小时以内，每次处于20元罚款，于当月工资中体现；

3、员工无故不上班，且未按正常流程请假、或请假未经领导批准

者为旷工，员工旷工，按旷工计时的3倍全额工资的标准予以处罚，在当月工资中体现，同时给予警告处分；一次性连续旷工超过3个工作日（含）或年度累计旷工超过7天属严重违纪，予以解除劳动关系；

4、因病、事假不能按时上班者须严格按请销假制度办理。

五、出差管理：员工出差须提前提报《出差申请单》，申请流程与请假流程一致。出差申请经各级领导同意后方可，并需在出差期间保持通讯工具畅通，否则将视事实情况给予相应处罚。

第二章 办公用品的管理制度

一、为使办公用品管理合现有效，进一步做到规范、标准，结合公司的具体情况，特制定本规定；

二、各部门所需的办公用品，用人资行政部统一购置，各部门按需要于每周二下午领用；

三、员工领用时填写《办公用品领用申请单》，由部门负责人签字后方可领用；

四、办公用品只能用做办公，不能移做他用或私用；

五、所有员工对办公用品必须爱惜，勤俭节约，杜绝浪费，努力降低费用；

第三章 公文下发的管理制度

一、公司文件是传达方针政策，发布公司行政规章制度、指导工作、指示、请示、答复问题、交流信息的重要方式，为使公文管理更

加规范化，特制定本制度；

二、文件处理必须做到准确、安全、及时，严格按规定的要求与流程完成，公司文件由人资行政部统一发放、保管、立卷归档；

三、文件的分类：

（一）规定：发布重要的行政规章制度；

（二）决定：对重要事项或重大决定做出安排；

（三）通知：转发上级文件、批转下级文件、要求公司各部门共同执行的事项；

（四）通报：表彰先进、批评错误，传达重要信息；

（五）请示、报告：向上级请求批示与批准；向上级汇报工作、反映情况、提出建议；

（六）会议纪要：传达公司重要会议的主要内容与精神，要求与会者共同学习的；

四、公司发文必须严格按公司规定格式下发，文件内容要求事实清楚、观点鲜明、条理清晰、文字精炼、用语准确；

五、各部门下发公文需要部门负责人审核签字后交予人资行政部，由人资行政部统一编号、下发、存档。

第四章 档案管理制度

一、档案是全面反映公司经营活动的历史记录，各部门必须严格按本规定，做好档案管理；

二、凡是公司在工作中形成的文件和具有查考利用价值的各类资

料、原始记录、出版物、各种图表薄册、照片以及与本公司生产经营活动相关的上级事文等都要齐全完整地收集、整理、立卷、保管。

三、公司的档案可分为：人事档案、行政档案、财务档案、业务档案

四、公司的档案管理由公司人资行政部档案管理员负责。

五、档案管理员应保证公司及各部门的原始资料及单据齐全完整、安全保密和使用方便。

六、公司的档案资料实行“月度归档”，各部门及时将应归档案资料整理好，每月月初由档案管理员分别向各部门收集进行归档，各部门负责人应积极配合与支持。

七、凡应该及时归档的资料，由档案管理员负责及时归档。

八、各部门专用的收、发文件资料，按文件的密级确定是否归档。凡机密以上级的文件必须把原件放入档案室。

九、档案借阅者必须做到爱护档案、保持整洁、严禁涂改、注意安全保密，严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失。

第五章 会议管理制度

一、总则：为规范公司会议管理，提高会议质量，降低会议成本，特制定本规定。

二、公司会议是公司或部门为及时进行工作总结及工作规划部署而召开，按会议召开周期可分为：周例会、月例会及年度会议；

三、重大会议或需产生会议费用的会议须提前提报会议申请，包括会议内容、流程及费用，报公司领导审批；

四、所有参会人员需按时参会，不得无故缺席。参会期间严格遵守会议纪律，保持会议严肃、认真。参会人员会议期间认真做好记录，听从会议安排。

五、会议结束后由会议承办部门负责整理会议纪要及相关资料，做好会议档案。

第六章 费用管理规定

一、总则：为了规范各部门费用报销管理，有效控制费用，特制定本制度。

二、费用分为以下几类：员工日常费用（差旅费、通讯费、交通费、住宿费、油料费、招待费、补助费等）、办公费、广告宣传费、物流仓储费、货款、往来款及其他费用等；

三、所有费用的产生以合理节约为原则，不得超出费用标准。额外费用需走正常费用申请流程，经逐级领导同意后方可产生；

四、所有费用需为工作需要产生，不得以公司费用挪为他用或私用；

五、所有费用的报销需以真实性为原则，提供合格的报销单据，不得虚假报销；

六、公司各部门需严格做好费用管理及控制，所有费用在部门计划及预算范围内产生。

七、部门负责人及相关人员对所发生费用严格审核，如有超标准或虚假费用承担相应责任。

八、公司员工应严格遵守公司费用报销的流程及规定，及时提报相关费用单据，未按规定提交者，公司不予补报。

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2014年4月16日

2.晋升管理制度的宣讲 篇二

关键词：台湾高校；教师晋升；制度；分类评价

20世纪90年代初，随着“一县市一大学”政策的实施，以及专科学校和技术院校的升格改制，台湾高校的数量迅速增长，专任教师数量也实现了大幅度增加，从1994年的3.51万人增加到2004年的4.86万人，之后趋于稳定。大量海外博士以助理教授的身份回台任教，提升了台湾高校教师的国际化水平。但与此同时，教师职业发展过程不再是达到既定标准即可顺利得到职位的晋升，开始出现较为激烈的竞争现象。1997年3月，《教育人员任用条例》修正颁布后，台湾明确规定了高校各职级教师在学历学位、资历等方面的基本条件，同时要求高校教师晋升必须有相应的专著出版、在海内外知名的专业学术期刊上发表达到一定要求的学术论文，并经教育管理部门审查合格，才能申请职称晋升；在必要条件下，教育管理部门可授权高校自主进行审查。多元权力主体互动及近年来制度运行中存在的问题促使台湾高校开始对教师晋升制度进行改革。

一、制度运行中的权力主体

（一）教育管理部门

自1949年至1987年，在长达近40年的戒严体制下，台湾形成了政府主导的高等教育模式，教育管理部门一度直接主导高校教师晋升标准的制定和聘任的审批，大学、独立学院及专科学校教师的聘任、晋升均应办理资格审查，且审查办法由教育管理部门决定，即大学教师的任用方式、评价及资格授予完全由教育管理部门掌管，所有条件相当的新任教师通常都会拥有同样的职级与薪资。1990年以来，基于社会民主化运动和国际高等教育发展的新趋势，台湾政府展开了一系列改革，如解除对公立大学的管制，赋予其更大自主权，同时引入市场机制，让市场竞争引导高等院校的发展，希冀通过调整政府与高等教育机构之间的关系，进而改变高等教育治理结构。台湾教育管理部门于2011年发布的《教育报告书》提出了未来十年内教育施政的主要方针，拟定了试行大学自主治理方案，提升大学经营与治理效能。在教师晋升机制方面逐步放权，将高校教师晋升审查程序变更为二级审定制：高校及教育管理部门，其中高校自主制定教师晋升的学术要求、自主进行教师评价，教育管理部门则主要负责监督审查。

（二）院系所主管

教师聘用通常由系主任主导，系主任先筛选所有申请资料及提名名单，然后将这些资料交给甄选委员或教评委员加以审查，即只要校院系所主管同意，便可向学校提报，再由学校送至教育管理部门核准，大多数被推荐者均可依照系所主管的推荐而顺利晋升。由此可见，院系所主管的权力之大不容小觑，更何况20世纪90年代以前院系所主管乃上级指定，可谓是院系所主管一人独操教师晋升大权的时期。近20多年来，台湾各所大学越来越追求民主化，审核委员在高校教师任用之前的筛选及申请者条件审核过程中，扮演着越来越重要的角色[1]。不过，各系的系主任在决定过程中仍拥有相当的影响力，可以提出建议人选交给各学院院长，再由学校做最后决定。各学院院长在决定人选之后，会进一步提交建议给学校教评会做最后审查，教评会通过后，依其被聘用的职级，由教育管理部门提供证书。[2]

（三）以教授会为代表的学术权力

以教授会为代表的学术权力在高校教师晋升中起着重要作用。通常，台湾高校拥有一套基本的教师晋升规定，各系所可根据实际情况自行制定实施细则。台湾高校师资的国际化程度较高，教师大多拥有欧美国家高校的博士学位，在过去，台湾高校教师高级职位几乎没有数量限制，教师只要达到晋升的门槛即可，在高校教师的任用条件中，申请教师的论文发表及学历最重要，其次是工作经验，再次是年龄。随着台湾高校教师市场的饱和、新的职位有限，教师晋升要求也逐步比过去严格。目前，台湾地区高校审聘教师的程序，依“《大学法》”“《教师法》”《教育人员任用条例》等的规定，且必须由三级评审委员会审查，从系级教评会、院级教评会，再到校级教评会，自下而上循级进行。大多高校实行两级学术代表作外审，一些学校甚至实施三级（系、院、校）三审制，通过后方能进入校教评会审议。以台湾交通大学为例，拟晋升的教师通过系所初审后，院级教评会应对其教学科研等进行第一阶段的复审。拟晋升教师的业绩经出席委员2/3以上评定推荐或及格（80分以上）者（评分不及格者应说明具体理由），即可进入第二阶段的复审，否则为不推荐晋升。系级教评会委员以教授为原则，且在最近三年内须有著作发表。系级教评会委员至少须有5名教授。该单位主管为当然委员，另在教授、副教授中推选若干人为委员，并由教授委员互推1人为召集人。教授人数不足5人者，由院长（或该单位的院级教评会召集人）担任该单位教评会召集人，并由召集人加聘原单位外或校外教授或同级学者若干人为委员，连同该单位所选出的教授委员，合计至少须有5名正教授级职称的委员。召集人加聘的委员名单须送校级教评会及校长备查。

二、制度实施中存在的问题

（一）过于重视科研，教学效果受到忽视

台湾地区公立高校主要依赖政府拨款，为了争取经费，各高校开始限制教师高级职位的数量。随着对于绩效的要求日益重视，公立大学都将“学术研究表现”列为首位，鼓励教师做研究、发表论文，教师的续聘、晋升、“国科会”研究项目的申请、系所研究成果评比、院校补助款项的分配，无不以研究绩效为基础[3]。一些高校出台了教师晋升的“六年条款”，往往要求教师在三年之内每年都要有论文发表，助理教授与副教授都需要在六年获得职称晋升，使得教师开始追求学术研究的卓越，而忽略了教学上的精进[4]。这在很大程度上使台湾高等教育的评价制度越来越窄化，也影响了高校教学效果，引发了高校教师的不满。例如，台湾政治大学教师会、教改论坛共同在网络发起“反对独尊SSCI、找回大学求是精神”联署，提出33种多元评鉴的办法，强调不同院校和学系之间存在着较大差异。因此，对于教师的评价不应采用单一的、过于量化的模式。此外，少子化所带来的生源不足问题使得学生“人人都能上大学”，台湾高等教育几乎没有门槛，入学的非竞争性造成了大学生质量的参差不齐，更需要在教学上充分考虑学生的学业水平差异，进行有针对性的辅导。而现行的评价模式在很大程度上诱导教师把时间更多投放在科研上，使得教学受到忽视，影响了高等教育的总体质量。

（二）评价标准单一，学校办学特色难以彰显

长久以来，台湾高校教师的晋升在“《大学法》”及《教育人员任用条例》的规制下进行，且晋升标准有逐步提高的趋势。台湾教育管理部门2005年实施《发展国际一流大学及顶尖研究中心计划》后，竞争性经费拨付机制使得高校之间竞争激烈。几乎所有台湾高校都根据政府的评鉴标准统一选聘教师，间接造成学校自主聘审用人的权限受到限制。对于多数高校而言，难以通过选聘制度选拔合适的教师，一定程度上也使各高校发展同质化，难以结合学校自身定位，突显办学特色及发展目标。此外，学术劳动力市场日益分化，外部问责制和内部绩效考核制度的实施，使得部分学校为应对少子化的冲击，加强了对专任教师人员数额的管控，有教师缺额的学校通常会聘任兼职教师，而非招聘专任教师。2004-2014年，台湾高校兼任教师的数量增加了5000余人，高于专任教师的增幅。加上私立院校的生源减少、教师的职业发展通道狭窄，既定的教师晋升制度框架已难以有效地适应高校发展的需要，建立分类的教师管理制度势在必行。与此同时，在台湾“双轨制”的高等教育体系中，技术职业院校数量众多，占高校总数量的一半以上。而“《专科学校法》”对教师晋升标准没有详细规定，此类学校对于教师的晋升要求往往向学术型高校靠拢，对于教师实务性方面的能力考核不足。随着专科学校及招生人数的减少，为适应市场人才培养的需要，增进办学特色，技职体系院校所开设的专业、实务课程亟需增聘具有实务经验的教师，这更为强调教师的专业实践，传统的以学术性为导向的评价制度迫切需要改变。

三、制度的改革趋势

（一）实施教师分类评价

随着台湾高等教育普及化的实现及少子化的趋势，提高高等教育质量成为社会民众的强烈要求。加强高等教育评价制度建设、推动大学分流、建立高校之间的竞争机制成为改革的方向。为有效引导高校作出合理定位，使其人才培养更契合市场需求，使教师充分发挥其所长，台湾教育管理部门鼓励高等院校对教师实施分类评价，为不同类别的教师分别建立晋升渠道。在聘任资格方面，要求各校考虑教师的实际经验、证书、具体成就、前一职级的服务年限与教学成效、学历等，不只凭学术成就来衡量，至于聘任方式则分为“初聘”“续聘”与“长聘”三种，各阶段的聘期由各校自定。2015年，台湾各类高校的教师数量共计约4.87万人，其中超过7.5%为技术职业学院教师；在一般高校中，从事体育、艺术、技艺的教师比例也达到了5.5%。同时，台湾高校的通识教育课程丰富，通识课程任课教师占教师总数比例日渐增大，教师类型的多样使得单一晋升标准已经难以获得认同和有效的实施。基于此，在教育管理部门不断放权的背景下，一些高校开始探索实施“学术型”教师与“技术型”教师的分流制度，为各类别的教师建立不同的聘任、晋升制度：艺术类学科的教师，可以把作品及成就作为申请晋升的重要证明材料；应用科技类的教师，可以把专利、产学研合作成果等作为证明，教师晋升标准的精细化管理成为改革趋势。

（二）提高晋升标准中教学评价的比重

据调查显示，7688名全职教授中的14.9%、11513名副教授中的25.4%、7377名助理教授的29.2%和14574讲师中的46.3%是女性，占台湾高校教师总数的1/3。在强调研究绩效的背景下，女性在学术职业发展中往往处于不利地位。与此同时，台湾教育管理部门预计高等院校的一年级新生自2016年开始将降至20万人以下。生源不足及高等教育国际化的强烈冲击使台湾弱势高校面临被合并的态势。为协助学校提升竞争力及定位自我发展特色，2005年，台湾教育管理部门出台《奖励大学教学卓越计划》，从相关制度设计上改变以科研成果作为教师职称晋升的唯一依据的做法，鼓励高校根据自身实际，逐步提高教学在教师评价中的权重；授权成立“财团法人高等教育评鉴中心基金会”，对高校的院系所进行全面评鉴，并将评鉴结果作为教育管理部门核定系所招生名额调整的依据。高校也开始加强对教师的教学考核，在晋升标准中提高教学绩效的比重，如“台湾中央大学”过去在教师晋升制度中对教师教学、研究和服务绩效的考核要求分别是30%、50%、20%，近期则调整为教学绩效35%、研究绩效30%、辅导及服务绩效35%。

（三）注重教师发展与晋升的结合

台湾教育管理部门2016年开始试行《大学教师升等多元化方案》，对高校教师晋升制度进行较大幅度的改革，鼓励高校进一步将教师重新定位，建构符合自身特性，设计适合其专业成长的职称晋升制度，达到授权自审及学术自主的实质目的；发布《补助大专校院推动教师多元升等制度试办学校计划审查作业要点》，每年拿出1000万元新台币择优补助试办学校（每校每学年最高可获补助新台币100万元，已进入《迈向顶尖大学计划》或者《奖励大学教学卓越计划》等项目的高校补助以50万元为上限），同时要求将教师的晋升和其专业发展、科研项目资助制度有效结合起来，引导教师职业生涯发展与学校人才培育方向相结合，确保教师教学品质、学生学习成效及就业竞争力。在此前提下，台湾高校纷纷完善聘任程序及方式，注重教师发展及其学识、经验、才能与职位的匹配性：台湾成功大学为实现教学与课程发展的卓越创新，提升教师的教学专业能力，进一步优化教学发展中心的功能，以统筹规划学校的教师发展、教学研发与教学资源整合等事项；“国立台湾大学”则积极建设教师研习营与教师精进研习营，推动教师成长社群，晋升不局限于科研成果的单一考察，构建基于教师自我定位的分类晋升制度，促进教师职称晋升的弹性化和多元化。

参考文献：

[1]温明丽.大学教师升等制度的权力运作[J].台湾教育评论月刊，2014（1）：1-5.

[2]周祝瑛.海峡两岸教育比较研究[M].台北：师大书苑，1998：39-40.

[3]陈凤如.台湾地区公私立大专院校教师之教学、研究与服务状况调查及比较[J].教育科学期刊，2008（2）：68-85.

[4]吴建隆.大学教师评鉴是辅导教师的妙药，还是影响教学品质的绊脚石？[J].台湾教育评论月刊，2013（12）：95-98.

3.行管部晋升管理制度 篇三

一、目的为了吸引所需的优秀人才，激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范部门内部员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围

行管部

三、内容及程序

行管部文员分为：试用期、初级、中级、高级四个等级。

（一）各级文员所需具备的条件：

1.初级文员要求员工具备高中以上学历，能够使用电脑处理一般的文件、资料，简单的数据处理，能够做简单的会议记录等条件。

2.中级文员要求员工具备大专以上学历，能够熟练使用办公软件，能够独立处理本部门一些简单的业务，具有与其他部门或上下级沟通的能力。

3.高级文员要求员工具备本科以上学历，能够熟练掌握本部门各项业务，能够独立完成本部门或公司安排的各项业务工作，具有与其他部门或上下级沟通的能力，有一定的对外业务联系能力和沟通能力。

（二）员工晋升原则：

1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。

2、部门内部出现职位空缺时，首先考虑部门内部员工。

3、部门内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

（三）员工晋升的形式分为部门推荐和自我推荐

1.部门推荐：在工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，可由部门负责人推荐晋升。

2.自我推荐：当部门内部有较高职位空缺时，员工认为自己能力能够胜任空

缺职位，可向部门负责人提出晋升申请。

3.试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

（四）晋升操作程序。

1.文员进入公司后为试用期文员，试用期为三个月。试用期满转正为正式员工后可向公司递交申请晋级，公司根据文员专业水平、工作能力和沟通能力等各方面对提出申请的文员进行全面评定后，对文员的晋级申请作出批示。

2.各级文员申请晋升经公司批准通过后，进入晋升试用期，晋升试用期为一个月，试用期期间，公司对文员的工作情况进行考核评定，晋升人员的薪资也按原职位薪资发放。通过考核者，薪资将相应调整后晋升职位薪资；未通过考核者，将视情况自动恢复为晋升前原职务，工资也会相应调整为原职位工资。

3.如试用（晋升）期间内考核不合格者·则6个月内不再自荐或推荐晋升。

4.经核定的晋升人员，人力资源科以人事通报形式公布，并通知财务部门。

（五）晋升核定权限。

1.各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

2.各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。

3.普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核。

五、各级员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

六、员工迟到早退二十次、旷工一次以上及其他违反公司规章制度行为，次年不能晋升职位和薪资。

七、本制度于制订之日正式生效。

山东远东农科环保发展有限公司

人力资源科

4.华盛集团晋升晋级管理制度 篇四

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的，促使本公司职务晋升、薪资晋级通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，同时也是为规范员工晋升、晋级作业程序，特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、职责

1、人力资源部负责员工晋升晋级工作的组织、资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升晋级的具体执行部门。

2、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。

3、由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

四、基本原则

1、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

5、公司内部岗位出现空缺时优先考虑内部晋升。

五、晋升晋级资格与条件

1、有签订劳动合同的正式员工。

2、员工转正后，满6个月才具有晋级 资格；员工在本公司原岗位服务1年后才可晋升更高一级岗位；主管级及以上员工在本公司原岗位服务满2年才有资格晋升更高一级岗位，特殊情况下须经总裁特批。

3、有下列情形之一者，取消其当期晋升晋级资格：

3.1受到记过（含）以上或者罚款累计200元以上处罚，并且未能抵消者； 3.2在晋升周期内绩效考核有单月低于85分者。

六、晋升晋级周期及原则

1、一至二职等四个月为一个周期，即每四个月有一次晋升晋级机会；

2、三至四职等六个月为一个周期，即每六个月有一次晋升晋级机会；

3、五至七职等九个月为一个周期，即每九个月有一次晋升晋级机会；

4、八职等以上十二个月为一个周期，即每十二个月有一次晋升晋级机会；

5、所有员工晋升晋级，原则上每次只能晋一级，总裁特批除外。

七、晋升晋级核定权限依据《人员晋升晋级审批权限表》

八、晋升晋级实施办法，详见《晋升晋级作业管理流程》

1、晋升晋级申请

由本人填写《人员晋级/晋升申请报告》提交书面申请报告，报告提交的内容如下： a依工作规格书进行本岗位工作概述 b对本职工作的自我评估 c对之后本职工作的计划

2、报告送审考评

报告完成后送分管领导逐级填写考评意见、签字并提出建议调整的职级，人力资源部安排面谈、考评。

3、符合申请反馈

3.1对符合晋级/晋升的人员，人力资源部将考核结果反馈申请人有关现场专业技能问答或演讲考评。

3.1.1 6职等（含6职等）以上人员，人力资源部须组织演讲考评，并将《晋级/晋升考评表》分发各考评人员。

3.1.2 6职以下（不含6职等）人员，人力资源部组织现场专业技能问答，并将晋级/晋升评估表分发各考评人员。

3.2对不符合晋级/晋升的人员，应申请人沟通具体存在不符合的原因。

4、现场专业技能与流程答辩

4.1人力资源部、部门主管及相关配合部门主管根据岗位说明书内容、岗位技能、岗位流程文件、公司相关文件对申请者进行抽问，申请者进行现场解答，各相关人员即时做好记录。4.2所有的现场专业技能及流程答辩安排须在7个工作日内完成，人力资源部负责将答辩的时间与各考评人做好沟通及确认，并按会议管理制度做好会议的准备及通知申请人。

5、考评结果反馈

人力资源部及时将考核结果反馈给申请人，并与申请人做好沟通。

6、晋升晋级公布

人力资源部依手续完整的评估表，对行政级别4职等及4职等以上职等进行公布。

7、晋升晋级申诉

7.1各部门针对公布出来的晋级/晋升有异议时，可在7天内把在相应工作配合、专业技能等相关意见到人力资源部经理，人力资源部经理依其投诉的意见组织安排调查核实（人力资源部门内的晋级/晋升如有异议各部门可把相关的意见反馈到总裁办公室）。

7.2对于核实属实，人力资源部信息员将在1个工作日内相关的信息反馈到各考评人员，各考评人员将再次的进行晋级/晋升评估。

7.3人力资源部即时再次将相应的晋级/晋升评估送总裁批核。

7.4对7天内没有相关人员反馈信息，则晋级通过，考勤文员按晋级/晋升最终批示意见进行工资前期的录入工作。

7.5对于在此所产生的晋级/晋升不符，人力资源部则需在晋级/晋升报告后2个工作日内安排与申请人做好再次的沟通。附：

5.晋升管理制度的宣讲 篇五

该院公诉科副科长常建党结合检察职责职能和近期发生的金融系统职务犯罪案件，分析了犯罪的原因和危害，讲解了如何预防犯罪的方法和措施，启示各位金融系统管理干部要依法依规办事，规范日常业务程序，摒弃不良思想影响，做到既对金融发展负责，又对个人及家庭幸福负责，共同建设文明、和谐、幸福的社会。

延津县邮政储蓄银行行长赵明兴代表金融系统做出讲话，作为金融系统中的一员一定要“坚定理想信念，筑牢思想防线、慎用手中权力，严守法律底线、落实一岗双责，提高履行职责、坚持防微杜渐，自觉接受监督”。

延津县检察院党组成员、副检察长孟庆峰重点指出，必须奉行“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的总体要求，在县委和上级院的领导下，把握新形势下反腐倡廉建设的特点和规律，在强化法律监督、保持查处力度的同时，把工作重点向预防领域拓展。要构建检银共建的预防职务犯罪组织体系、完善信息共享的预防职务犯罪信息体系、搭建长效发展的预防职务犯罪研究体系，及时总结交流预防工作经验，共同探索研究预防职务犯罪的治本性措施和对策，不断提升金融系统深入开展预防职务犯罪工作的能力和水平，不断完善和拓宽新的防范领域和防范环节，最大限度地减少腐败现象滋生的土壤和条件，进一步健全完善预防警示工作机制，深化职务犯罪预防工作的法律效果、政治效果和社会效果，为建设“五个延津”作出新的更大的贡献！（文/书清 张聪）

6.员工晋升制度 篇六

一、目的：为提高员工工作积极性和综合能力及员工晋升有所依据，特制订此制度。

二、适用范围：赵王面业全体员工

三、员工晋升的原则：

1、品行与成绩并重；

2、员工内部晋升和员工部门晋升（可跨部门晋升）；

3、能升能降的原则。

四、晋升条件与标准

1、相关工作经验；

2、本职表现优良；

3、较强的适应力和组织力；

4、具备优秀员工的评选条件；

5、必须有团队合作精神；

6、工作配合执行力强；

7、工作积极，有创新思维，无不良记录。

五、晋升程序

1、员工自荐申请，填写《员工晋升申请表》；部门对晋升人员进行审核考评后报管理部进行审核考评；

2、部门推荐晋升人员，填写《员工晋升申请表》，管理部对晋升人员进行审核、考评。

3、考核内容包括：

①日常工作考核（各部门提供）；

②书面试卷考核（工作岗位规程）；

③个人品行考核（工作方法、工作方向等）；

④民主评意（上级、同级进行测评）。

4、考核合格后晋升至上一级岗位资格。

5、如不合格应进行沟通，分析解决原因。

六、试岗（试岗一个月）

1、经考核合格后，应安排晋升人员晋升试岗（有空缺岗位或轮岗）；

2、试岗期间执行试岗工资（根据部门不同执行不同工资标准）；

3、试岗期间过后，工资将参照公司工资标准执行。

管理部

7.岗位晋升异动管理 篇七

一、含义

晋升异动是指因工作能力强、业绩突出，为达到工作与人力资源的最佳匹配，做到人事相宜、人尽其才的效果，对某员工做出职位升迁的岗位调整。主要是指员工在所在职务通道中由较低职位往较高职位的人事调整，包括普通员工往基层管理的晋升、基层管理往中层管理的晋升两种类型。（具体请参看《转正测评体系》）

二、晋升异动流程

提出异动需求→审核异动人选→发布异动通知→工作交接→异动实习→异动转正

1、提出晋升异动需求

当部门内存在晋升异动需要时，由部门负责人同公司人事部协商，提出本部门需求。

2、审核异动人选

异动岗位须先有岗再异动；

部门负责人需就异动候选人员的学历、业务熟练程度、管理能力强弱、业绩是否突出、是否具有可塑性、工作期内有无不良违纪记录、能否胜任晋升异动岗位的要求等进行考察，并形成考察意见。（大成都范围内的晋升异动由总经办华燕本人或指定专人面谈；地区上的晋升异动由分公司负责人考察）

当岗位异动人员确定后，需填写《人事异动表》并在“异动申请理由”一栏中列出考察意见后报公司领导审批。

3、发布异动通知

岗位异动审批生效后，由人事部负责发布异动任命并告知岗位异动部门负责人。

4、工作交接

岗位异动报到时间确定后，由部门负责人安排督促异动员工进行工作交接。

5、异动见习

一般情况下，出现岗位异动的员工需根据新岗位适应情况见习一到三个月；根据本人工作表现，可推迟或提前办理试用转正手续。

见习期期间由人事部和晋升异动部门负责人共同对异动人员适应情况进行跟踪，若存在问题，应及时安排时间做员工交流。异动部门负责人负首要责任，人事部负次要责任。

6、异动转正

根据见习期表现，将在一到三个月的见习期内安排转正考核，考核合格的给予转正并调整岗位待遇，考核不合格的将延迟转正或由公司另行安排。

考核方式依照异动后的新岗位类别参照《转正员工测评体系》执行。

三、其它

1、因岗位异动涉及薪资、岗位变动等内容，由人事部对异动员工的信息库、员工档案等相关人事资料作出相应的更新，并记录存档。

2、晋升异动的申请使用《岗位异动表》，“异动申请理由”一栏中应包括①岗位异动的原因②异动人员晋升的依据——考察意见。

8.向领导宣讲的艺术 篇八

在决策执行和目标传达过程中，必须借助沟通了解领导意图，争取领导支持，获得领导认可。不同的领导会有不同的领导风格，用不同的技巧、语言艺术等，对领导以汇报的方式进行宣讲，会取得事半功倍的效果。

一、问题式汇报

围绕“行动学习法”，以独特的“问题式”汇报对领导进行宣讲，可以增强培训工作的实效性。紧扣贯彻落实中央各项方针政策、自治区、林区的重要战略部署等问题；紧扣事关发展的重大问题，根据领导分工，换位思考，梳理领导所关注的问题，带着领导感兴趣的问题进行针对性的、有准备的集体备课，以“问题”定“专题”，对接领导和专家，以党委中心组学习会为载体，编写“菜单式”提纲，以课件的方式向领导展示，让领导在最短时间内抓住核心问题，使领导干部在学习中思考问题、在思考中解决问题，使学习产生冲击力、焕发生命力、提升指导力，切实提高领导干部决策的能力；紧扣推动基层党组织建设的问题和提升党员干部战略思维、创新思维能力及解决实际问题的能力，与基层党组织进行对接，深入到党员干部中开展大众化、本土化、通俗化的宣讲，让理论政策在基层党员干部中生根、开花、结果，推进基层党组织建设。

欲达到预期效果，应该将学习与宣讲相结合，树立“问题”意识，坚持“问题”导向，带着问题去学习，把发现问题、提出问题、直面问题、研究问题、解决问题作为理论联系实际的重要载体和有效途径。聚焦职工最关心、最直接、最现实的利益问题，改革发展稳定的重大问题，深入基层进行调研。对易出现的矛盾问题进行分析、研究，带着预见性和前瞻性进行备课，使学习与汇报紧密结合，提高领导有效应对突发问题，准确判断，破解难题的水平。

向领导汇报，还要根据领导工作性质和时间，以“依需定学，因需宣讲”的理念，采取“点题法”，以“直接切入”的方式向领导进行汇报。如：针对大兴安岭林区全面停止天然林商业性采伐后，企业劳动力的转移、职工的思想观念和利益诉求都将发生新的变化，如何适应企业发展战略需要，就结合大力实施“人才强企”战略，坚持以人为本理念，针对加强人才能力建设、创新人才工作机制、优化人才队伍结构、培养选拔高素质人才、强化人才激励机制，加强经营管理、专业技术、岗位操作三支人才队伍的建设等热点问题进行形势与任务方面的汇报和宣讲。

二、成果式汇报

写汇报材料，是向上级汇报反映情况，让上级了解下情，或请求上级帮助下级解决问题的一种方式。汇报材料可以是口头汇报的脚本，也可以是供上级阅读的书面材料。汇报材料写得好不好，不仅会影响领导的决策，也会影响到上级对下级的帮助。一定的文字基础和写作能力是宣讲人员必须具备的，汇报人要了解领导人员阅读汇报材料的思维习惯，把握好汇报内容及公文写作质量非常重要。汇报人要事先进行认真准备，写什么内容，从哪几个方面阐述，先阐述什么后阐述什么，选准信息。要有政治敏感性和整合鉴别力，不要把稻草当金条，也不能把金条当稻草。文字汇报一般采取全面式、专题式汇报。文字汇报要求条理清晰、实事求是，抓住要害和实质，少讲过程性的东西，多讲实质性的东西。要杜绝简单的材料堆砌，防止表面化，要把深层次的东西写出来。

起草文字材料要做到简略清楚，标点符号的使用一定要恰当，标点错了，轻则行文混乱，显得滑稽，重则意思改变，贻害不浅，这类问题不能忽视。有的文稿问题出在内容上，而有的则出在体例不规范、错别字多、乱用标点符号等技术性毛病上。老作家孙犁曾说过，真正读书的人，最怕有错字，一遇错字就像遇到拦路虎，兴趣索然。领导人员看汇报材料最关心的是工作重点以及处理的结果。以书面文件的方式向党政主要领导汇报，内容上尽量做到观点清晰，层次清楚，并在此基础上做出准确判断，形成合理的决策意见。这种汇报便于领导在阅读中学习，在学习中决策，实现与领导的功能对接，为下一步宣讲工作全面开展奠定基础。

三、见缝插针式汇报

一个成功的宣讲员必然是一个善于汇报工作的人，因为在汇报的过程中，他能得到领导对他最及时地指导、更快地成长。也因为在汇报的过程中，能够与领导建立起一定的信任关系。由于领导每天的工作很多，时间有限，这就需要我们简明扼要、见缝插针式地进行汇报。

9.晋升管理办法2009 篇九

第一章 总则

【目的】

为建立公平的晋升晋级机制，规范相关操作，指导员工在公司内实现个人职业发展计划，制定本办法。【适用范围】

公司范围内员工的晋升晋级适用本办法。

【定义】

第一条、晋升：指岗位的提升。

第二条、晋级：指岗位内行政级别的提升。如：操作工由12级提升为11级。见附件《东莞泛亚太生物科技有限公司行政级别分布表》。

第三条、大多数情况下，根据公司的岗位级别体系，晋升自然伴随晋级。但是晋升不为晋级的充分条件，晋级也不为晋升的充分条件。

第二章

晋升/晋级管理

【晋升/晋级原则】

第四条、公司在合理规划人力结构的基础，根据人员配置需要，为员工的职业发展和晋升晋级提供机会。

第五条、在确定晋升/晋级人选时，公司将考虑各候选人的业绩、知识技能及经验等因素，公开、公平、公正地做出晋升晋级决策。

第六条、晋升/晋级原则上按照职位序列和岗位等级逐级提升。【岗位体系】

第七条、公司所有岗位按照工作性质、特点和内容进行总体分类，划分为三个序列：管理岗位（含部门管理，车间班长以上岗位）、技术岗位（以专业技术为主的岗位，如：研发专员）、办公室服务岗位（以服务和

支持性为主的岗位，人力资源，行政后勤，财务，市场运营、销售后勤，IT等部门的非管理类岗位）。每一序列再按照岗位职责、知识技能、经验等要求划分为若干等级。公司所有岗位都要划入某个确定的职务序列与等级范畴。

第八条、职位序列、职位名称和岗位等级以公司的《岗位说明书》为准。《职位结构图》是公司确定各岗位名称及划分员工薪资等级的依据。

第九条、对于因业务变化和拓展而新增设的岗位，应由用人部门和人力资源及行政事务部共同定出该岗位在岗位等级中的位置。

【晋升条件】

第十条、参加晋升/晋级评估的基本条件：

1.候选人必须至少在目前工作岗位上连续任职超过6个月。2.最近一次例行绩效考核的等级为“超出期望”或以上。3.最近一年内无重大违规纪录。4.根据岗位需要，培训接班人。

5.参加晋升评估还须同时满足在公司范围内，存在晋升空间。6.参加晋级评估还须同时满足距前一次晋级间隔超过六个月，并有充分理由证明该员工目前岗位级别不合理。

【晋升特例】

第十一条、为公司做出突出贡献的员工。

第十二条、在公司技术革新方面做出重大贡献的员工。第十三条、连续两次例行绩效考核结果为“优秀”的员工。【晋升时机】

第十四条、员工的晋升时机通常出现在考评结束后两个月内；公司也会业务发展情况及项目需要，在日常工作中为员工提供晋升/晋级机会。

【晋升晋级流程】

第十五条、非管理岗位的晋升/晋级：由部门经理根据资格条件提名及出具考评意见  部门总监审核同意  人力资源部进行民意调查，评估评估合格复核、通知、备案。

第十六条、管理岗位的晋升/晋级（晋升到经理以上职位的）：职能经理或主管领导根据资格条件提名  人力资源部组织评估和候选人述职人力资源总监审批同意总经理审批同意发布晋升通知及/或公告  人力资源部备案。

第十七条、关于“提名”：职能经理及/或主管领导在提名前应与候选人就职业前景进行沟通，并要求候选人提交申请资料，包括但不限于业绩报告或证明。候选人在提交资料前应对自己的工作进行回顾，总结并提供资料说明自己如何对企业的高速有效发展做出贡献。

第十八条、关于主管领导审核：申请资料提交到部门总监后，部门总监应当在考虑当前的人力结构、业务需要、候选人资格等因素后，审核是否应当同意晋升/晋级。

第十九条、人力资源部复核：所有部门内审核完成的申请表将提交到人力资源部进行审核。人力资源部将会把各候选人的评估情况进行整理，审核候选人是否符合公司的晋升条件及规则。

第二十条、关于人力资源部组织评估方法：

通过员工的行为和成果来评分，见《员工绩效考核评估表》，满分为5分。参与评估人为：1）普通员工的评估参与人：员工本人（权重20%）、同部门30%同级同事（权重10%）、本部门直接上级（权重30%）、本部门间接上级（权重20%）、人力资源主管（权重20%）2）管理层员工员工本人（权重20%）、不同部门30%同级同事（权重10%）、直接上级（30%）、人力资源总监（20%）、总经理（20%）

最后得分为4-5分，可以晋升。最后得分3-3.99分，待考察，等待6个月后重新评估。最后得分低于3分的，不给与晋升和晋级。第二十一条、对管理层晋升，需安排候选人述职：候选人需要对自己的绩效进行阶段性的陈述（可以以PPT形式陈述，内容为前期工作总结/存在问题分析/后期工作规划，时间20分钟），由人力资源部组织候选人

的直接领导以及两位以上总监级人员组成评委会，对候选人进行简短问答，并就演讲及问答进行评估。

评分方法：《管理人员述职评价表》，由参与评估人各自评价，并集体决议是否通过晋级/晋升。

第二十二条、通过人力资源组织的评审的候选人将会成功晋升。如果晋升候选人多于职位空缺时，将会选择得分最高者。晋升到经理级以上职位的，须设立6个月的代理期，代理期评估通过后，方可正式任命。

第二十三条、人力资源部负责发出晋升通知或公告。对于非管理岗位的晋升/晋级，在履行相应的审批程序后，人力资源部向员工本人发出通知；对管理岗位的晋升/晋级，在履行相应的审批程序后，为保证公开、公平和公正，晋升晋级要经过公示过程，公示期7天，然后人力资源再发向员工本人发出晋升通知。

第二十四条、人力资源部将会把所有晋升考评的资料归入员工个人档案进行管理。

【晋升晋级限制】

第二十五条、晋升受岗位编制限制。符合晋升条件暂无相应岗位空缺的，作为拟晋升岗位的储备人员，一旦出现职位空缺，优先晋升。

【晋升晋级调薪】

第二十六条、职位晋升与薪酬晋升相互独立又相互联结的原则。获准晋升晋级不是薪资调整的充分条件。

第二十七条、员工职位晋升后，由直接主管、分管总监和人力资源部总监完成《职位、薪资调整表》。职位名称即时生效，调整薪资应在通过晋升考察期后根据具体情况考虑是否给予调整。

第二十八条、晋升晋级调薪要参考新岗位的职级以及对应的薪资水平。

第四章

其他

第二十九条、本办法自2009年11月1日起实行，解释权归人力资源及行政事务部。

10.谁挡住你晋升的通道？ 篇十

你还记得你在三岁以前发生的故事吗?我想对那个年幼的自己曾经发生过的一切都来自其他人的讲述吧，比如你的父母亲。因为人在三岁之前是没有记忆的，那时候我们的脑子里还根本没有“我”的概念，不知道自己的存在。从三四岁开始，我们才拥有关于“我”曾经做过什么、发生了哪些故事的记忆。

“没有人的自我凭空而来，毫无疑问，家庭对我们的影响最大。因为我们的自我概念来自我们的原生家庭。”来自马来西亚的satir家庭心理治疗师、美国心理辅导学博士林文采女士接受采访时说道。

父母亲的影响非常巨大，如果父母一直觉得孩子不够好，或者对他产生过度期待的话，这样的人长大以后，在工作中很有可能出现这样的情况：即便他已经做到很高的位置，取得很多成绩，他的心里依然有个声音不停地说：“我不够好。”

“婴儿尽管在生下来时已经剪断了和母亲相连接的脐带，但在心理上，他的‘我’仍然和自己的母亲连为一体，形成一种共生关系。”如果父亲足够努力进入，也会在这个共生关系当中。直到婴儿成长到3岁，那时他才有“我”的概念，尽管还很空，但终于在心理上成为一个独立的人，也是从这个时候开始了关于“我”的一切探索。

“所以，心理学上认为对形成自我概念的最关键的时刻，是四五岁的年纪，那时我们终于有了独立的‘我’的感觉。”这时，孩子在心理上非常需要得到父母亲的赞美、肯定、认同，这是他们的心理营养。所谓的赞美，就是告诉他做得好、很棒：而肯定和认同，就是告诉他，不管做得好不好，这个行为是好的：不管结果如何，这是件好事。

在这个建立自我概念的最重要的时期，我们内心的疑问集中在“我值得别人爱吗”“我有价值吗”这样的问题上，而经常得到赞美、认可、肯定，能够孕育一个人最早的自我概念形成的基础——我是有价值的、我是好的、我的行为是被接纳的。林文采指出，只有得到足够的心理营养，我们才在这个情境下发展出“高自我”。

低自我的职场伤害

办公室里，上司询问Sranford和Tim。刚结束的慈善拍卖活动整个晚上都一直很混乱，套场布置糟糕、气氛冷清，主持人也不知所云，导致参加晚宴的众多嘉宾纷纷抱怨。“这是怎么回事，Standfrod?”

Stanford是这次慈善拍卖活动的项目负责人，他解释道：“我已经尽力控制现场了，但我的团队中总有个别人分散的我注意力，使我不得不在筹办这个活动的同时，分0去安抚他。”而Stanford说的团队中的个别人，指的就是Tim。

听到这样的评价，Tim火冒三丈，毫不迟疑地说：“我想，作为项目经理，Stanford他应该负起所有的责任。他一向不是一个尽职尽责的负责人，大家都知道，几个月前举办客户酬谢会，如果不是因为他没有做好时间控制，哪至于我们连续两三个晚上都在通宵干活……”

到底是Stanford还是Tim的责任，我们不打算去追究，我只想说，这样的场景我们有没有感觉很熟悉?紧接着下来他们将如何一步一步地把对话推向深渊，以致最终沟通停滞，类似的过程曾经在你的办公室里演绎过不止一次了吧，如果你是Stanford和Tim的上司，那么我会严重质疑你的管理能力。不过，这不是本文要讨论的问题，我们要说的是，Tim的防御系统被迅速地启动了。

在Satir理论里，Self＝自己+他人+情景，三个部分达成一致，才算拥有完整的自我。低自我的人在他的自我概念里，更多的只有他人和情境。关于自己的部分非常少。这样的人往往没有足够的安全感，以致时刻很小心地去保护自己。低自我的人自我防御系统通常很强大，“而防御系统很强的人，很容易会演变出糟糕的人际关系。当他的保护性做得滴水不漏时，别人会觉得很难与他顺畅沟通。”

低自我影响你的工作表现

低自我的人在职场中会有两种极端表现：一种是非常卖力工作、非常勤奋，所以业绩非常好：可是一旦他做错事情，很难接受批评和反省。一旦工作不符合他的想法、听不进去别人的意见时，工作就被卡住，甚至有时候他宁可放弃任务，也不愿意接纳别人的建议。

另一种是无论什么错误，首先自己认错，“其实是为了避免更多的责备，不让自己承受压力”，他们常常需要同事或者上司不停地推动他前进，花费额外的时间和精力处理他大量的情绪问题。

林文采指出，当出现第二种情况时，我们需要去辨别，当他主动承认责任时，他对自己的评价是不是足够中肯。“如果对自己的评价恰如其分、合乎现实，那他是个高自我概念的人，如果自我评价过高或者过低，就都是低自我概念的人。”

那么，过低的自我是如何影响你在职场中的工作表现呢?

第一，影响你的人际关系。因为过分保护自己，导致沟通恶化、停滞。

第二，影响你的自我觉察。当所有的能量都在防御机制上时，你再没有足够的精力和能量分析客观情况，往往这样的人成长得很慢，在职场中不容易获得上司的青睐和提拔。

“所谓牛皮灯笼，点来点去点不通，因为他太忙着去保护自己了，无暇顾及其他。”林文采指出，防御系统长期处在一个启动的状态中，一个人没有办法看清楚周围的事情，“这个时候对他来说，最重要的不是要去看清楚真相、分析别人说得对不对、有什么是自己可以利用的，而是努力保护已经很低的自我感觉不要继续再低下去。”

高自我的人，只会把别人和他沟通的事情当做资讯，决不照单全收，如果能接受他就接受，不能接受，他就会把这个事件暂时存放在大脑的垃圾回收桶中，等到需要的时候再拿出来运用。他无所谓别人如何评价他，因为他很清楚自己的性格特点有哪些优势和不足，也会进行理性地分析、反省，能够在第一时间改过不足和错误，个人成长也更快。

第三，在做决定时犹豫不决。低自我的人会反复地问自己：我可以吗?行吗?真的吗?做错了怎么办?付出多少代价?他们反复衡量诸如此类的问题。高自我的人在做决定时，很清楚什么是自己能够做到的、什么不能做到，所以很清楚什么样的决定对自己来说是好的、有效的。即便是最谨慎的人，他可能会比其他人花费更多的时间去收集更丰富的信息，更周到、更深入地思考问题，但如果他是高自我的话，一定能在恰当的时机做出恰当的决定。

你懂得如何做决策吗?

很难想象，做决定这样一件听起来很简单的事，竟然需要自幼就开始训练，并对我们一生影响重大!原以为只有企业高层管理者才需要做决策呢。

那么，你会做决策吗?

当你做出一个选择时，通常有哪几个步骤?

除了搜集了解你想要的信息，你还会考虑哪些问题?

你知道对你而言什么是最好的选择吗?

在亚洲或者说华人的文化传统中，我们的父母基本是以批评教育为主，以免我们太飘飘然、过分骄傲，而赞美和鼓励很少。与此同时，强势、专制的父母太想要控制自己的孩子，把过多的期待或者自己没有实现的梦想、渴望投注在孩子的身上。

“对于一个人的健康成长来说，他需要广阔的自由空间。非常重要的一点就是让他学会自己做出选择、去考虑他想做的事。”林文采指出，在对比马来西亚和中国的父母之后，认为中国的父母亲更专制、更强势，控制欲也更强。

现代的社会是个变化非常快的社会，速度比以往快不止千万倍，这意味着，现代的人必须能够在极短的瞬间做出相对合理的决定。但与此相对应的却是，许多现代人，尤其是职场中30岁这一代人，他们并没有在成长的过程中学会如何做决定和做选择。

在资深心理督导师林文采看来，不管是你年幼在生活中面对某些情景时做出的选择，还是以后在职场中应对工作时做出决定性的选择，道理都是相通的。只有那个时候得到足够的训练，日后才能在高压的职场中快速决策。

“他会知道，需要多听、多看、多观察，获得尽可能多的信息和资料：也会知道应该从哪些途径去取得需要的信息。除了足够的资讯之外，还应该考虑哪些问题：他会把自己的能力、现实情况、各方需求考虑进去，而且明白选择一个适当的时机。他会明白，每一个选择和决定都是具体的，依据每个人的情况、能力和当时的情境不同而发生变化，这是一个人在从小到大的成长过程中，为自己做出大大小小的选择时习得的能力。”

但如果一个人在成长的过程中没什么机会去做选择，连自己日常生活的小事情都没有别人告诉他怎样做的话，他在恋爱、工作这些对人生影响重大的事情上，将很难做出合适的选择，更别提适应瞬息万变的、高压的职场环境了。

“在生活中没有做决定权利的人，往往会影响到自信，因为不给你做决定，就意味着不相信你的能力。长大以后，他还有很多恐惧留在心里没有克服。”有些人可能在工作中学习得很快，但还有一些人始终在乱做决定，不知道用什么方式去做去正确的决定。

林文采还指出，就目前的观察来看，马里西亚很多家庭环境很优越的孩子，更容易在工作中感到无趣和倦怠，失去热情。“这些孩子往往从小在家庭中很少做决定，父母非常强势。”

11.城市管理宣讲计划和总结 篇十一

一、以学习为主线，做好对内宣传教育工作

把学习作为宣传工作的一项重点工作狠抓落实。一是学习形式多样。在校内开展了多项培训与学习、组织外出参观学习等多种形式。

二是学习内容突出。宣传内容将城市管理与学校、家庭紧密联系起来，突出城市管理这条主线。

三是强化监督，提高效果。我校对学校开展的城市管理宣讲工作进行了细致的布置，计划。监督宣讲工作稳步的按照计划进行。四是教育工作人员切实贯彻“人人都是宣传员”的理念，在工作中向市民、执法对象大力宣传城管知识，做好执法整治“宣传先行”，达到了良好的宣传效果。

二、以活动为载体，切实增强宣传效果

（一）组织开展开展“城市管理进校园”的系列主题宣传教育活动，提升师生的文明素质，促进文明和谐校园的创建，提升校园文化水平；通过对学生的教育引导，使城市管理的法规制度逐步渗入家庭，努力

营造出健康、文明、和谐的社会环境。宣传培训，收到良好的效果。

（二）启动“浴池是我家，管理靠大家”的活动。加大宣传力度，使城管宣传工作得到更多学生的的理解和支持，在广大市民中形成热心参与“创建”、齐抓共管的良好局面。

三、以传媒为阵地，着力扩大对外宣传报道

（一）开设文字专栏，通过黑板报的宣传辐射作用，引起学生对城市管理工作的关注。

（二）宣讲活动的创办，如“浴池是我家，管理靠大家”“爱我浴池，与文明同行”宣讲活动的进行，在学生中提升了城市管理的责任感，能有效吸引学生参与到城市管理的激情中来。

我校通过宣传促进了小学生城市管理意识的提高，倡导了小学生健康、文明、和谐的环境保护意识，将城管宣传教育和学校素质教育有机结合，引导了学生从小养成爱护环境、保护家园的良好习惯，取得了良好的宣讲效果。

浴池小学

12.员工晋升晋级制度 篇十二

员工晋升（降）职位职级管理制度

一、目的

1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升；

2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划；

3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接；

4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。

二、适用范围

本制度适用于全体员工。

三、权责

人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。

四、定义

晋升：指职位在不同职等上的提升； 降职：指职位在不同职等上的下降； 晋级：指职级在同一职等职位上的提升； 降级：指职级在同一职等职位上的下降；

公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。）

任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间；

五、内容

5.1职位职级结构说明

5.1.1公司管理层级分4层，即基层、中层、高层和高管；

5.1.2公司各职位共分12等，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁；

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5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管理类；

5.1.4晋升顺序：依不同层级、不同职等，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进行纵向晋升；降职反之。

5.1.5晋级顺序：依同一职等职位，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。

5.2晋升晋级条件说明

5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。5.2.2晋升晋级条件评定项：

1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束；

3．制度分：依公司制度分管理规定执行；

4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和课时的晋升晋级 标准；

6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优；

9.部门要求：由各部门根据管理需要制定；

10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定； 以上降职降级可参照《评定项说明表》

5.3降职降级条件说明

5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。

5.3.2降职降级条件评定项：

1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致；

3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准；

以上降职降级可参照《评定项说明表》

5.4职位职级调整流程

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5.4.1在考核期满足条件下，由直接上级填写《职位职级调整申请表》并审批。5.4.2在考核期限未到时，因公司规划和决议出现职位职级调整的，由人力资源部填写《职位职级调整申请表》后逐级审批。

5.4.3由直接上级根据考评情况进行职位职级调整性质的判定。遇职位职级不变的，则只需批至直接上级即可；遇晋级或降级或降职的，则需批至部门最高主管；遇晋升的，则需参加竞聘竞岗评比，竞聘成功的则给予晋升，竞聘失败的则转晋级。

5.4.4部门审批后的《职位职级调整申请表》转至人资料部复核审批，如符合规定的，则报董事长审批；如不符合规定的，则退回原部门重新申请。

5.4.5经董事长批准的职位职级调整情况由人资部交员工本人会签，并在公司EIS和宣传栏上公布。

5.4.6人资部根据调整结果作员工信息薪酬、组织架构等档案调整和归档。5.5员工职位职级调整规定

5.5.1员工晋级一般按每次1个等级进行调整，最高不超过2级；降级反之。5.5.2当员工出现本职位最低级且有降级情形时，则降职降级同时进行，依标准调整至下一职等对应的职级。

5.5.3当员工出现违反公司规章制度而降职情形时，则一般降到下一职等1级，特殊的可连降3个职等。

5.5.4当员工出现因公司管理需要或工作表现突出而晋升情形时，则晋升晋级同时进行，由部门主管依《职位职级调整申请表》按最近1-6个月评定结果拟定对应的职等职级，并附晋升报告后逐级审批。

5.5.5当员工出现既满足晋升条件又晋级条件时，按先晋升后晋级。即晋升竞聘成功时可晋升，晋升竞聘失败时则晋级。

5.5.6申请晋升副经理级及以上的必须有对应的带训人数和开发内部培训课程数，并做好《部门带训登记表》

5.5.7申请晋升副经理级及以上的必须参加公司或部门组织的竞聘上岗评比活动，获得第一名方可晋升，其他人员则转晋级办理。5.6员工职级规定

5.6.1试用期内员工的职级工资按本岗位1级的80%发放，转正一般按本岗位1级的标准评定；综合能力比较优秀的，可直接给予本岗位1级的评定。

5.6.2个别综合能力特别突出的，可给予本岗位1-3级的评定，但不得超过3级，且

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需报董事长审批。

六、相关文件

6.1绩效管理办法 6.2制度分管理规定 6.3公益事业管理规定 6.4培训管理制度 6.5岗位说明书 6.6薪酬制度

七、相关表单

7.1《职位职级调整申请表》 7.2《员工职位职级考评跟踪表》 7.3《晋升晋级结构图》 7.4《评定项说明表》 7.5《职等职位对照表》 7.6《晋升降职条件对照表》 7.7《晋级降级条件对照表》 7.8《职级工资对照表》 7.9《公益事业统计表》

7.10《月职位职级调整情况汇总表》 7.11《部门带训登记表》

八、附则

8.1本规定自董事长批准之日起执行。8.2本规定最终解释权归人力资源部所有。

13.影响我们晋升的坏习惯 篇十三

天生的“反对派”

在活跃的工作氛围中，上司总希望有人对他提出的方案发表意见，即使不时出现反对意见也有气量照单全收。但是，如果在任何一次会议上，你激烈的反对意见给大家澎湃的热情泼了一瓢冷水，那么，再民主的上司也会把你归为另类而打入冷宫。

只工作不合作

由于优秀的才能，你一头埋没于专业之中，而不愿与同事密切交流，尽管你的工作质量和工作效率都出类拔萃，但你还是不能提升。因为这些工作成效都是你在单打独斗中完成的，而一旦与他人合作时，你的能量却大打折扣。原因就在于你只懂得“个人秀”，而无法带动其他人“整体秀”，因而你的一技之长并不能把你带到事业的顶峰，至多为你赢得一个技术权威的头衔，至于行政职务上的攀升，恐怕与你无缘。

过分推销自己

懂得证明自己的价值固然勇气可嘉，但是如果你推销自己的欲望时刻一触即发，那么取得的效果肯定适得其反。在与你相处一段时间以后，上司、同事很可能把自吹自擂认做是你的头号本领，反而忽视了你的其他长处。实质上，自吹狂总给人底气不足的感觉。在考查你时，大家多半把你的能力打个对折。此外，在任何场合都过分突出自己的人，必然忽略了他人的感受，往往给人以不懂得尊重他人的坏印象，因此这样的人，极难获得好口碑。

无视公司文化

每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。企业文化通俗地讲就是企业的做事习惯，不注意这些习惯，就会与其他人格格不入。比如公司员工经常加班加点地工作，而你却非要按时来按时走，一分钟都不愿在公司多呆，这种不良的工作习惯势必会影响你在其他员工心目中的印象。

出尔反尔

已经确定下来的事情，却经常做变更，就会让你的下属或协助员工无从下手。你做出的承诺，如果无法兑现，就会失去信用。这样的人，公司也不敢委以重任。

行动迟缓

在接受到工作任务之后，应该立即着手行动。很多工作都是多名员工相互协作开展的，由于你一人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。有些时候，某些工作你可能因为客观原因无法完成，这时你应该立即通知你的上级，与他讨论问题的解决方案。无论如何，都不应该将工作搁置，等待上级的询问。

一味取悦上司

一个真正称职的员工应该对本职工作内存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和上级的决定。对于管理者，应该有严明的奖惩方式，而不应该做“好好先生”，这样做虽然暂时取悦了少数人，却会失去大多数人的支持。

传播流言

每个人都可能会被别人评论，也会去评论他人，但如果津津乐道的是关于某人的流言蜚语，这种议论最好停止。世上没有不透风的墙，你今天传播的流言，早晚会被当事人知道，又何必去搬石头砸自己的脚?

对他人求全责备