医院管理现状

医院管理现状（10篇）

1.医院管理现状 篇一

医院财务管理现状浅析

摘要：近年来，随着现代经济形式的发展与医院制度的不断完善，财务管理与控制越来越受到广大医院管理人员的关注与重视，如何做好医院内部财务管理与控制，直接影响到医院的经济效益与发展前景。因此，采取必要的手段加强企业的财务管理对增加医院的经济收益具有不可替代的作用，本文就从医院财务内部管理与控制的角度入手分析，加强管理。 关键词：医院内部 财务管理 控制对策 医院内部控制是指为医院整体目标的实现提供合理保证的各种政策、程序和过程，是一套应与医院管理活动融为一体的系统性、能动性的制约机制。其中，医院财务的内部控制是十分重要的一环。所谓医院内部财务控制是指医院财务部门对完成的财务计划和财务预算进行控制，可以采用控制财务信息的方式来调整与控制偏离预算的总目标，提升医院的执行预算达到最佳的状态。具体来说，就是在一定时期内完成预计的情况，对财务收支，财务成果进行分析，寻找问题，及时解决，对后期的管理进行指导控制。 随着我国经济的蓬勃发展与市场经济的竞争越来越激烈，医院想要拥有更加广阔的市场与发展前景，作为直接关系到医院效益的财务管理尤为重要，如何控制医院内部财务管理成为提高医院经济效益的关键。这就离不开医院内部良好的财务的管理与控制，不断探索和完善医院内部财务管理与控制，才能调动各部门工作的积极性，才能有效地提高医院的整体水平与经济效益。 一、医院内部财务管理与控制的现状 （一）医院财务内部控制制度不健全，缺乏科学性、及时性和连贯性 医院内外部环境变化的可预见性不足造成管理落后，没有根据时代和业务的发展及时修订相应的制度和程序，在一段时间内造成的无章可循的内部控制制度，缺乏内控的连贯性[1]。 （二）医疗欠费问题的管理 一直以来由于事发突然或者特殊情况等原因，导致医疗欠费的情况屡屡发生。医院担保人所担保的费用有时也得不到妥善处理，也是医疗欠费存在的问题之一；有些家属预交款后在经济上已负担不起后续款项的金额，也会导致财务部收款困难，延缓了正常秩序下财务管理的进程；历史遗留的欠费问题也在大部分医院里存在，其未能做到很好的处理，这也是财务部管理与控制进展困难存在的缺陷之一。面对这些各种各样的欠费问题，财务部应采取有效的相关措施来妥善处理，如在医疗费用担保的时候可实行谁担保谁负责的方式来完善财务管理，不管是谁都不能有特别待遇的权利；而对后续款治疗的相关人员也要及时催缴款额，对历史遗留的欠费问题也应该采取必要的缴费措施，以达到尽量减少医院财务上的损失[2]。 （三）业务收入与管理需要进一步的完善 在有些医院，由于管理部门的不够严格，也有私立名目收费的现象存在，有些部门并没有按照国家的物价部门进行标准收费，有些科室或多或少的存在一些不良的收费行为，为此，财务部门应严格把守，做到收费的票据要统一由财务部管理，可对部分科室进行不定期不定时的抽样检查，在遇到退费与减免的情况时，财务部要严格与相关诊室科的负责人仔细认真核对并签字后予以妥善处理，减免时严格按照国家的.减免政策实行，最后一并交由审计处审核通过[2]。 （四）财务管理与新型科技的引用 随着当代科技的发展与进步，医院的新型财务管理理念也在不断发展，建立健全的信息网络与考核体系，才能有效地控制成本的支出，将服务运营的成本最大限度的降低，同时也减少能耗。想要医院的成本核算有效地提高，创新成本管理理念是必不可少的条件，财务部门也需要开发新型的软件管理，以达到其与相关的会计软件有效地融通并使医院的成本管理最优化，进一步提高医院的经济效益[3]。 二、建立和完善医院财务内部控制的必要性 医院财务管理是医院经营管理的一个重要环节，其贯穿于医院经营活动的每个场所，完善医院内部的财务管理与控制能够使医院处于竞争领先地位，科学的财务管理能确保医院正常运营并促进医院的发展壮大。财务管理与控制能够科学的指导各项管理工作的开展与实行，并对其最终的结果予以全面的反映。医院的管理者要根据其内部的总目标与实际情况制定有效地财务管理、成本控制，实现优先的资源达到最大化的利用，防止不必要的开支与浪费现象的产生，这样才能使医院不断朝着新的方向发展与壮大。 三、加强医院内部财务控制的措施 （一）健全完善医院财务管理制度 建立健全内部控制、风险防范机制，做好风险防范，提高质量和效率合理的财务控制是有效的医院管理财务管理制度的实施是一个重要的先决条件，而且还是效地防止发生风险的必要措施。因此，参照《会计法》，以医疗改革和创新为动力使医院建立自己的财务内部控制制度。其中包括财务管理制度，会计基础工作、财务审批制度、资产管理系统等财务管理体系。按照这些规则和条例，规范财务活动，努力探索新的思路和内部审计理念，做好医院内部审计，防范风险[4]。 （二）建立建全财务内部控制制度 医院财务内部控制的建立必须以国家的法律、法规为准绳，在国家规章制度范围内制定本院切实可行的财务内控制度，这是医院建立内控制度体系的基础。内控制度要注意覆盖医院工作的各个方面，既要符合医院的长期规划，又要注重医院的短期目标，还要与医院的其他内部管理相互协调，并着眼于医院可持续发展的需要，具有前瞻性。在具体制度的设计上，应与岗位责任制、经济责任制相结合，遵循机构分离、职务分离、钱账分离、账物分离的原则，做到相互牵制、相互监督，确保内部控制成效。 （三）建立完善的成本核算体系 制定合理的目标成本体系，监督和分析执行情况。树立成本效益意识，建立固定资产管理制度，明确相关部门的职责和权限，规范业务流程，将固定成本、可变成本指标情况落实到人，增强责任意识。可以在医院实施的财产保险的形式，以保护资产安全，降低经营风险。健全的支出管理制度，把效率性审计管理纳入医院内容，效率不仅关注组织的投入，产出，更关注两者之间的比例和生产服务流程，并对对人力、物力、财力和其他资源进行有效利用，提高效率，降低成本，最大限度地向社会提供优质、高效的医疗服务，以提高医院管理质量[5]。 （四）提高财务管理的信息化程度 随着计算机技术的普及，大大提升了财务核算的效率，但同时也增加了财务会计核算的风险，这是医院财务管理的双刃剑，在医院的计算机核算软件选择上要慎重选择，必须保证其成熟性，适应行业的发展，且较为稳定；在采用软件后，要严格按照设计的规章执行，科学严密的进行分级授权控制，在实际工作中严格执行[4]。 四、总结 综上所述，我们认识了解到医院内部财务管理与控制对整个医院的管理与发展是具有至关重要意义的。其关系到整个医院的发展，关系到医院的稳定性与发展性，也影响着患者的利益与医院的荣誉，财务部门拥有完善的科学管理制度，是医院跟上时代发展步伐的推动力量。医院必须进行财务管理理念的创新，发挥各个部门的优势，共同努力，不断地探索和完善，促进内部财务管理质量的提升，促进医院管理水平的提升。 参考文献 [1]李家茹.浅析医院财务管理的问题及对策[J].经济技术协作信息..01. [2]陈淑君.关于当前医院财务管理中存在问题的思考[J].大众科技..10 [3]耿利英.医院财务管理中存在的问题及对策[J].内蒙古科技与经济..1 [4]吴滨.当前医院财务管理的难点及对策[J].审计与理财.2005.11 [5]张英丽.如何加强医院财务管理研究[J].财经界.2011.02

 

2.医院管理现状 篇二

1.1 医院管理人员素质结构现状

1.1.1知识结构单一,管理技能有限。医院中高层管理人员往往是从医疗专业技术岗位选拔的,主要来源于医疗技术骨干或学科带头人,因此知识结构通常以业务型为主,专业为辅,大部分没有接受过医院管理的系统培训。这些“双肩挑”的管理者虽然能根据专业特点,结合医学科学规律加强医院的管理,在促进医院发展等方面发挥了重要作用,但他们既要抓行政管理,又要承担繁重的临床医疗工作,难免顾此失彼,很难有时间和精力来系统学习研究和运用现代医院管理知识。因此他们所从事的管理,也是传统的经验型封闭式的管理方式。

医院的基层管理者大部分是由临床业务发展潜力不大的医务人员和近几年新引进的医院管理专业毕业生组成。医务人员由于种种原因,大部分人员管理知识狭窄,知识结构不合理,年龄相对老化,管理技能落后,一些同志仍在“干中学,学中干”,凭资力、经验或行政命令在管理,工作缺乏活力,思维缺少创新。另一部分是新引进医院的大中专院校毕业生,他们虽然具备一定的管理专业理论知识,但由于太过年轻化,缺乏系统全面的管理经验,这样的管理队伍很难将理论与实践相结合对医院管理进行有效的运用。

1.1.2体制滞后,内外封闭僵化。传统的医院管理干部大多是任命制,医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门,而党委组织部门又不是管理医院的主体,形成管理医院的不管干部,管干部的不管医院,权责分离致使管理不力。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。而这种现行的医院管理体制未超脱计划经济条件下的运行方式,显露出决策层责任不明,制约机制不完善,职工主人翁地位难以体现等问题,在一定程度上影响了医院改革的进程。

由于体制等各方面因素的制约,医院向来重视对医务人员的培养,往往鼓励医务人员参加各类学术会议,在国内国际上进行广泛的技术交流,极少考虑到管理人才在国内外的交流和沟通,大部分管理人员缺少对外沟通发展的机会,很难走出去拓展管理视野,进行各方面的交流与沟通,医院管理发展始终处于停滞状态,造成医院发展难。

1.2 对管理人员的培养重视程度不足

医院发展靠人才,人才是提高医院竞争能力和自我发展的基础,而医院管理人才是医院人才建设中的重要组成部分,“管理出人才,管理出效益”,培养优秀管理人才应与培养专业技术拔尖人才同等重要,但此观念并未得以广泛的认可,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。

由于医院的管理人员未得到足够的重视,加上社会大环境的影响,我国对医院管理人才的认识从思想上和实践上均较西方发达国家落后,管理体制缺乏成熟理论体系的支撑。虽然我国在加强医学技术人才培养方面已形成共识,但在重视医院管理人才梯队建设方面尚未形成气候,对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,医院管理人才的继续教育尚未形成体系。当谈以医院管理干部专业化时,总是习惯地理解为临床医学知识专业化,久而久之,医院管理者本身也会产生错觉,并以此作为选拔医院管理者的重要条件,而对其管理素质、领导才能等要求并不严格,影响医院管理水平的提高和医院管理人才队伍的建设。

1.3 管理人员待遇差,队伍不稳定

医院是专业技术职称密集的单位,向来待遇都是向临床一线倾斜。医院为了鼓励临床医务人员开展医疗新技术新项目,往往会以丰厚的奖金作为报酬。同时为了引进优秀的医学专业人才,也会在招聘时抛出高待遇作为诱饵,以吸引所需要的医学专业人才的加入。而管理人员在待遇方面与临床专业技术人员相比相差甚远,医院领导者只看到医疗技术人才的直接效益而未看到管理人才所产生的潜在效益,把更多的成本投入到医疗技术人才上而忽略了对管理人才的投入。不仅在奖金分配时很少考虑到管理人员的薪金待遇,在人才引进上,也很少为管理人才开出高薪。而且在对专职党务干部和行政管理人员的职称评聘上至今尚未形成独立的职称系列,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及临床医务人员,因而使从事管理的人员缺乏职业安全感。致使管理岗位失去应有的吸引力,管理干部思想上产生抵触心理,缺乏学习的兴趣,挫伤其工作的积极性,最终导致管理干部队伍不稳定。

另一方面,大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要依靠专业技术工作体现个人成绩和价值的思想,这就赞成了管理是无用的观点,对管理学的研究学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力用于钻研业务技术。这种观念不改变,对提高我们的医院管理水平是极为不利的。

1.4 对管理人员的培养目标不明确

现今许多医院领导者已经认识到对管理人员进行培养的重要性,也制订了一系列的培养计划,但只是进行盲目的培训,根本没有目的性,培训和目的缺乏有机的相关性,缺乏对人才培养所必需的整体知识的构建意识。例如,医院管理人员除应具备医院管理、卫生经济等方面的专业知识外,还应在实践中不断增强对环境的适应与协调能力,但我们所接触的对管理人员的培训常常只是一味地灌输管理理论知识,很少将理论与实际相结合。

总的来说目前医院领导者对管理人员的培养目标不明确,不知道经过一系列培训之后,对管理人员来说能提高哪一方面的素质,在投入和产出的比值上并没有进行合理的设计。也不是进行缺什么补什么的培训目的,缺乏系统的培养体系,导致资源浪费,达不到预期的效果。

2 医院管理人才的培养原则和方法

2.1 培养的原则

2.1.1 选择优秀人才做重点培养,坚持高标准,梯队结构合理。

建设高素质职业化的医院管理人才队伍,必须重视选人、育人和用人机制的创新。但培养不能一视同仁,同样对待,一定要有重点的培养对象。首先是要做好选才工作,即要重点培养什么样的人。因此在选拔人才时,一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有一定管理水平,并能胜任本职工作的德才兼备的人为重点培养对象,这些条件缺一不可。

在选拔或考核管理人才时,标准及起点要高,杜绝“矮个子里拔高”的方法,培养的目标要明确,严把考核关。建立结构合理的管理人才梯队,这关系到管理队伍的稳定性和医院的发展。只有形成稳定的人员梯队才能有良好的发展趋势。

2.1.2 坚持培养与引进相结合,坚持投入与产出相结合。

医院为解决现有管理人员的现状,必须建立合理的培养机制,充实他们管理方面的知识,最重要的还是应引进优秀的管理人才,充实到现有的管理队伍中,使安于现状的管理人员提高竞争意识和工作危机感,提高整个医院的管理人员素质水平。但是在吸引优秀管理人才时必须打破学历束缚,区分学历与人才的关系,在考核的同时,更应注重实际工作能力,注重“能干什么”、“会干什么”、“要干什么”等,引进要做到有目的性、有针对性,避免盲目引进。但是只靠引进不重视自身后备力量的培养,很难从根本上解决学科发展的问题,在某种程度上也会挫伤具有发展潜力的管理人员的积极性。因此,医院在积极引进管理人才的同时,也应大力发展自身后备人员的培养,坚持培养与引进相结合,达到既造血又补血的目的。

人才的培养离不开政策的倾斜和资金投入。管理人才培养与其他专业人才培养一样都要舍得投入,许多医院在选拔和考核优秀医务人才时往往是轰轰烈烈,从上至下给予高度重视和关注,但是对优秀管理人员缺乏一整套科学的培养和考核方案,力度不够。因此医院在培养管理人才时,除了在资金和政策上应给予一定的倾斜外,从措施上还应把医院管理人才的培养纳入到议事日程,把管理人才和专业技术人才的培养放在同样位置上抓,但不盲目地培养,使医院对管理人员的培养同样做到产出大于投入。

2.2 医院管理人才的培养方法与对策

2.2.1 转变思想,建立医院管理人员职业化观念。

我国医院的管理队伍多是学医疗的,学习管理专业的较少,专职从事管理工作的更少,学习管理更不被重视,这是一种长期延续下来的不正确的意识形态。医院领导者必须打破传统医院经营观念,清楚现今的医院发展缺少的正是那些既懂管理又懂人文和经济的专家,重视对管理人员的培养,建立现代医院管理制度就必须依靠有经营管理意识、经营能力、创新能力、市场意识的管理人才,因此实现医院管理人员职业化,加强医院管理人员的培训势在必行。根据不同类型的管理人员,实行针对性目标化培养。

对于从临床一线调任的管理干部,应对其进行一定时间的脱产或半脱产岗前培训,培训内容应以高等医学院校管理专业课程为主,请知名管理专家讲座为辅来开展。并制订为期3~6个月的培训计划,主要目的是提高这些管理干部的理论水平和实践能力。

对在职的年轻管理干部,以不脱产学习为主,比如高等院校开设的函授等形式的在职管理专业学历学位班,这种培养在职管理人才的方式是值得推荐和大力加强的,既不影响工作又可以在提高管理理论知识的同时,将实际工作联系起来。

对正规高等院校毕业的专业对口的管理干部,由于他们经过学校的正规教育,具备系统的管理学理论知识,缺乏的是实际工作经验,培训的主要目的要通过实践提高他们的操作技能水平和工作经验。因此可参照临床医学本科生住院医师培训的方法,在新分配时不定科室,在各个职能科室进行为期1~2年的轮转学习,然后根据个人特征和兴趣特长再固定科室。这样可使这些管理专业的毕业生尽快熟悉医院各个职能科室的工作范围和工作特征,既可以充分了解医院各方面的业务情况,又可以在今后的工作中加强各部门的相互协作,为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。

针对不同的管理干部进行分层次有计划的目标化培训,如高级管理人员对应的是医院高层管理领导者,他们由于工作繁忙,花在培训上的时间不宜过多,因此适宜进行短期的培训,让他们掌握国内外医院管理的最新信息,着眼于医院发展带有战略性的全局性问题;中级管理人员对应的是医院中层管理干部,应以弥补其基础理论、技能及方法的不足为主;初级管理人员即基层管理人员培训主要是使他们密切联系实际,尽快熟悉医院整体情况,掌握基本的管理知识和工作的方式方法。

营造浓郁的学术氛围,通过鼓励优秀管理人员外出培训的方式提高管理人员的整体素质。由于与国外相比我国对医院管理的研究起步较晚,理论及方法还处于自我完善阶段,但也有做得比较好的医院,因此我们可以请那些在医院管理方面颇有建树的专家前来举办专题讲座,不断更新管理理论。另外我们应该鼓励优秀的管理人才外出学习进修,学习他人好的经验和理论,开阔视野,更新观念及管理理论。要通过不断的学习,营造浓郁的学习氛围,在交流和切磋中提高管理水平。

2.2.2 引入竞争机制,完善考核与监督制度。

引进管理人才,优化现有管理队伍,充分发挥“鲶鱼效应”。医院的管理人员基本上都是从事工作多年的老员工,工作时间长了就容易产生厌倦、疲惰、倚老卖老的心理,因此有必要找些外来的“鲶鱼”加入,即引进一些优秀的医院管理人才,引入竞争机制。当现有管理人员看见自己的位置多了些“职业杀手”时,便会有种紧迫感,知道该加快步伐了,否则就会被淘汰掉。这样一来,我们的管理事业自然而然就会生机勃勃了。

因此当压力存在时,为了更好地生存发展下去,惧者必然会比其他人更用功,而越用功,跑得就越快。适当的竞争犹如催化剂,可以最大限度地激发人的潜力。

对管理干部实行公开招聘。根据医院实际需要,为让优秀人才有平等的机会进入选拔范围,可将竞争机制引入管理干部的聘任上,如进行社会公开招聘,在更大范围内选择比较,择优而取。应广泛吸纳管理、法律、经济等各方面人才,改革医院管理落后的局面,切实提高医院的管理水平。

建立科学的考核评价体系,健全定期考核制度,对管理人才的评价必须客观公正。对医院各级管理干部的工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。同时应建立业绩考核档案,与职务的升降挂钩,考核内容除主要的基础理论知识和实际管理工作能力外,还要考查其工作业绩和工作能力等,建立培养考核手册,并由组织人事部门统一管理,作为今后管理干部提拔任免的依据。

2.2.3 完善激励制度,实行利益驱动。

利益驱动是一种激励制度,它与精神激励同样重要,只讲奉献精神,不讲物质利益,不是唯物主义。遵循经济规律,必须对医院管理人员实行有效的分配制度,相对提高管理干部的福利待遇。例如实行岗位工资制度,结合年终综合效益与管理业绩分配工资,根据工作效率和工作业绩取酬,多干多得;另外,还必须设立与技术职称相对应的医院管理人员的分配制度,并对优秀的突出贡献的医院管理人员,给予相应的荣誉和奖励,真正激发医院管理人员靠管理好医院来体现个人的社会地位和人生价值。

总之,在市场经济条件下,未来医院之间的竞争,既是人才的竞争也是医院管理水平的竞争。随着医院科学迅速发展,医疗市场竞争日益激烈和卫生体制改革的不断深入,医学模式和医院管理模式的改变。面对我国医院组织呈现的既分工明细又交叉综合的管理特征,以及对管理人员要领、技术、协作、政策、控制等综合能力提出的特殊要求,医院不单单是实行医疗技术治病救人的机构,更是一个服务广大患者的“单位”,因此加强医院管理人员的培养已为时不远。医院管理者应该不断赋予自己新的奋斗目标,由此超越自己,迎接未来,修炼自身的思想方式和模式,才能使整个医院成为具有极强竞争力和创造力的系统,医院管理者只有在不断自我超越,不断向极限挑战中,才能使医院不断创造新的辉煌。

摘要：分析了医院管理人员的现状及存在的问题,提出了建设高素质职业化的医院管理人才队伍,要坚持培养与引进相结合,投入与产出相结合的培养原则;并提出了针对不同类型的管理人员,实行目标化培养,引入竞争机制,完善考核与监督制度,实行利益驱动的激励制度培养方法。

关键词：医院管理,人才培养

参考文献

[1]柳辉艳,高家彦,裴丽昆.从国外高级医院管理人员培养模式看中国医院管理人员的培训[J].中国医院,2005,9(10):36.

[2]宇捷,夏保京.浅议现代医院管理人才的素质结构[J].中华医药荟萃杂志,2002,1(3):43-44.

[3]任佰玲,孙自敏.21世纪医院管理人才的素质要求与培养[J].中国卫生质量管理,1999,(5):48-49.

[4]李惠霞.建设一支高素质医院管理人才队伍的探讨[J].辽宁中医学院学报,2002,4(3):247.

[5]朱耀萍.入世后医院管理人员职业化之探讨[J].中华现代医院管理杂志,2003,1(4):1-2.

[6]林崇健,麦丽嫦.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志,2001,17(11):671.

3.医院管理会计的现状和发展 篇三

【关键词】医院财务管理；管理会计；医疗改革

在目前医疗卫生制度改革背景下，在医院财务管理中加强管理会计，对降低医院运行成本，提高医院市场竞争意识，使医院高效、优质发展，有着重要的现实意义。

一、医院管理会计的特点

医院管理会计有别于传统医院财务会计。管理会计着重于为医院改善经营管理、提高经济效益。这就要求管理会计提供的信息更加多元化。医院管理会计包括成本会计和管理控制系统两大部分。目前国内医院用得较多的是管理会计中的成本会计，通过成本会计核算，对医院进行科室全成本核算，达到控制成本，改善经营效益作用。

医疗业务发展外部环境中的医疗服务半径、医院所处的国内专业学术地位、同业竞争能力等等是医院管理会计关注的目标。医院管理会计通过各类相对指标或比较指标的计算和分析，如相对价格、相对成本和相对现金流量以及相对市场份额等等，得出分析结果，进而提供决策依据。

中国市场化进程加快，引起社会经济环境的变化，形势要求医疗卫生制度改革，必然导致医院组织结构或体制跟随变化，这些变化又要求医院管理会计实务随之改变。医院管理会计将由单纯价值增值向医院核心能力的发展。医院管理会计更加注重医院长期竞争能力的发展，把握医院未来的发展方向，而不再仅限于单一的期间界限。

二、目前医院管理会计的现状

1.重视程度不足

许多医院对医院管理会计不够重视，不知如何发挥其作用。只注重记账报销等传统会计基本的工作。

2.会计人员素质有待提高

由于医院的工作相对比较稳定，大部分会计人员均安于现状，专业水平有待提高，不适应时代发展。对管理会计的认识程度及理解操作能力，尤其是对重大的成本支出项目和可塑性较大的成本支出项目分析控制能力是医院会计人员需提高和重点掌握的能力。但大部分医院会计人员专业能力不足。

3.国家医疗卫生体制尚待完善

医院属于龚断性行业，竞争机制不全。很多医院重视药品成本的管理，忽视了整个医疗成本管理。由于卫生资源分布不合理，大城市集中了大部分的医疗资源，导致大医院收入居高有保障并不需要过于担忧成本，而小医院即使控制成本却收入不足仍然面临入不敷出。体制的不完善制约了管理会计作用的发挥。

4.管理控制系统不全面

很多医院在财务管理控制方面较薄弱，表现在：一是松散管理。科室对物资只重消耗不注重控制管理。财务部门只重视物资采购入出库保管环节合法性，而对物资使用的合理性、性价比没有起到控制管理作用。二是报账不及时。由于医院对费用管理实行“一支笔” 的政策。院长要对所有费用逐一进行审批，对有疑问的还需要进一步了解。报销单据审批流程繁杂，科室对本科室的费用报销不积极。影响了费用的归集，导致管理会计的分析结果受影响。三是固定资产管理控制不到位，只注重采购和使用，不注重固定资产本量利分析，尤其是大型医疗设备未做到单机核算管理。

三、医院管理会计的发展

1.加强控制与调节

根据经营目标的要求，依据价值工程和成本控制及效益中心原理，以及工作进程中所反馈的问题和差异，加强控制和调整相关环节，纠正偏差，实现医院预算和各项责任目标。

2.加强规划和决策

医院的经营和发展做出科学的预测分析可利用管理会计中常用的方法，进而对医院重大投资建设做出明智决策。通过全面预算和科室部门的责任预算，确定各项经营目标，指导医院的各项经营活动。

3.加强组织与配置

医院应加强人、财、物等资源的配置和组织管理，降低经营成本，从而争取更大的发展空间。

（1）通过加强内部控制，优化药品和卫生材料物流，对卫生材料消耗费用定额制度。采用物资采购成本控制制度、医疗质量管理规程、各病种诊疗处理规程及责任目标与收益分配相结合的制度等，构成合理的管理体系规范各单位的经济行为。

（2）管理部门和各责任单位应按照效益优先原则行事，使资源优化配置和高效率运行成为医院内在的行为准则。采用经济效益和社会效益综合评价又较高的配置方案，进行成本效益分析。

4.加强考核与评价

加强考核与评价作用，提高员工的工作积极性和责任目标的最终实现。

首先，应根据医院的经营目标和各项责任目标，结合医院管理需要和各科室部门的工作内容，制订一套科学而又实用的考核评价方案。

其次，按照方案规定。对照科室的考核指标。根据各种渠道所收集反馈的信息资料，检查各责任单位的本、量、利责任目标和医院总体经营目标实际完成情况并对其动态发展趋势进行测算分析。

最后，依据这些数据资料。对各责任单位履行岗位职责的实际业绩进行综合评价。依据评价结果。对实际业绩和预期业绩不理想的，及时采取措施，限期改进。并进行相应的处罚而对成绩优秀者，则进行适当的表扬和奖励。

4.医院人力资源管理的现状分析 篇四

人力资源管理，是运用现代化的科学方法，通过规划、招聘、甄选、培训、绩效等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，才尽其用，以实现组织目标。医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，是医院管理的核心与根本。医院要在激烈的竞争中生存发展，必须要拥有一批高素质的专业技术人才，必须要有编设合理、配备适当、结构优化的人力资源队伍，才能保证医院各项医疗任务的顺利完成，促进医院的健康发展。

一、医院人力资源管理现状

1.管理理念落后。目前大多数医院仍然是采用以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源管理者主要精力集中在招聘人员、选拔考核、考勤统计、档案保管等琐碎具体的工作，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能，仅仅是一个行政服务部门。同时，管理者没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点。

2.缺乏科学的考核评估体系。现行医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，对于职工的考核使用统一的考核标准，医院里不论什么类型、什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，考核的内容和指标也不够明确。

3.薪酬分配缺乏竞争激励作用。绝大部分医院仍然在采用国家规定的等级工资体系，由岗位工资、薪级工资、各类津补贴等构成，其工资水平相对较低，各级别之间差别很小，没有根据各类人员的岗位做工作分析和岗位说明书、做薪酬调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理，没有建立公平合理的薪酬体系，难免造成“大锅饭”的.局面，起不到对员工的激励作用。

4.选人用人机制不够合理。在目前形势下，有的医院仍采取行政分配机制引进人才，年度制定用人计划，上报上级主管部门组织考试，然后再交由医院进行专业考试等，医院从一开始就没有深入了解认识人才，在一些急需人才的使用上没有自主权，作为人力资源管理的部门根本没有职权，不能迅速及时地为医院补充人才队伍。

二、加强医院人力资源管理的主要措施

1.规范用人机制。建立规范的人员进入程序，加强对新进人员质量控制。医院首先要取得用人的自主权，在医院人力资源规划的范围内合理地招录人才，丰富选人用人形式。不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩，更要看到他的基本素质、工作经验和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破医院、地区界限，增加公开透明度。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为医院创造更多价值。

2.建立科学的绩效考核体系。绩效考核是对医院职工劳动情况的直接反馈。根据医药卫生行业的特点，把不同岗位的责任、技术劳动的特点一并纳入考核体系。在实施考核中以业务考核，包括工作效率、工作质量、专业技能、继续教育、学术论文和科研成果等；评价考核，包括上级及有关部门的考核评价，社会评价包括患者、媒体以及社会其他部门的评价；特殊考核等依照岗位特点制定科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核来调动员工的工作积极性。

3.建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是进行医院人力资源管理的一个非常重要的工具。在实际的薪酬分配中，要按照绩效优先、兼顾公平，按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合医院专业技术人才自身因素、风险性高等特点，向优秀人才和临床一线岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。在稳定基础性绩效工资的同时，加大奖励性绩效的发放比例，充分体现向高风险、高技术岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜，向临床一线倾斜。建立公正、公平、合理的薪酬体系。

4.培育系统的医院文化。医院文化是医院生存和发展的内在推动力，渗透并影响医院管理、经营和人际关系等各个层面，医院文化建设是医院可持续发展的重要目标和保障。在医院快速发展的今天，部分员工存在思想理念、外在形象、言行举止等医院文化因子不同程度的滞后，有些甚至已阻碍了医院的改革、创新和发展的需要。因此，加强医院文化建设，是医院自身发展的当务之急。在积极推进医院文化建设的过程中，进一步提高全体员工的素质，打造共同价值观，增强全院职工的凝聚力，逐步形成既具有时代特点又具有自身特色的医院文化，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务，促进医院持续健康和谐发展。

5.宿舍管理现状报告 篇五

宿舍现存在问题如下：

1、宿舍自离、辞退及辞职人员的物品清理，无专人负责，离开

时无人详细检查、收回该收回的物品及证实是否有偷盗别人的物品。

2、外人进入宿舍无人进行登记、及询问，以致造成宿舍被盗现

象严重。

3、来访登记没有落实到位，无人过问，经检查安排后还是落实

不到位。

4、宿舍管理处设置、设备因申请后无落实，导致宿舍管理工作

无法正常操作，以至宿舍安全工作出现很多隐患。

5、宿舍楼道清洁卫生因没专人打扫，导致卫生垃圾不能及时清

理。

6、宿舍保安因不是直属宿舍管理，导致在工作管理配合上不到

位。

7、因宿舍先前入住人员管理制度不完善，入住人员以及物品领

取都没有进行登记，退舍人员物品移交也没有专人管理接收，导致宿舍钥匙流失。

宿舍管理员：袁智琴

监管员：张延海

6.医院管理现状 篇六

引言

随着现代人们的生活质量的提高，对于各种疾病的发生概率也不斷的变大，人们通过及时的就医来进行治疗，随之而来的病人的信息就不断的增多，对于信息的管理难度也就相应的增大了，医院的信息管理可以很好的提高工作的效率，成为了医院管理的重要的辅助手段，医院管理的信息化能够很好的提高在行业中的竞争能力，促进医院的现代化步伐，美国一家著名医院的首席信息官曾经说过：“除非在数字信息系统上投资，否则医院简直不能在今天的世界里生存下去。要么数字化，要么就干脆停业。”这也说明了医院信息管理对于一个医院具有举足轻重的作用了。但是就目前来说，医院信息管理依然存在很多的问题，需要我们去不断的完善和解决。

一、医院信息管理的现状

(一)医院信息管理缺乏系统的规范

在目前情况来说，医院信息管理仍然需要走过一个很长的道路，很多的医院对于信息化的管理依旧没有一个明确的了解缺乏具体的管理经验，使得信息化数据得不到良好的运用，由于信息化的管理是一个系统的，完整的，复杂的的工程，如果医院对于信息化管理没有一个详细的了解和相应的方案计划，对于医院信息化的发展是无法前行的，这样不但浪费了资源，也浪费了大量的人力，财力，还有大量的时间，阻碍了医院信息化管理的进一步发展。

(二)医院信息管理缺乏资金的投入

由于现在很多的医院的信息管理依旧不是很重视，对于信息化管理在建立之初需要投入大量的资金认为没有必要，很多的医院只注重眼前的利益而忽视了长远的考虑，从而对于资金的投入到信息管理中也就十分的缺乏，随之而来的还有人员不足的问题。一般情况下，每个医院的信息化建设的费用应该占到全年收入的5%，但就现实而言，总投入还不足1%，远远达不到卫生部对其的要求金额。很多的医院都将资金投入到研究医学问题中，而对于医院信息管理的支持力度十分的低，很多时候都是医院自己对数据进行管理，缺乏足够的人力物力以及财力，会对医院的整体的发展造成不好的影响。

(三)医院信息管理缺乏专业的管理人员

在医院中，不缺乏专业的医护人员，但是对于信息管理的专业人才十分的缺乏，对于既要掌握专业的管理知识又要掌握专业的医学知识，这样的综合性人才需要的资金的投入也是大量的，在加上信息化的管理对于计算机的专业要求十分的严格，很多医院不愿意投入这么大的资金量在人才的引进来，久而久之，医院没有合适的专业人才，使得医院的管理体系和信息化无法合理的融合在一起，对于医院的在行业中的竞争中十分的不利。

二、医院信息管理的应对措施

尽管现在仍然存在很多的问题，但是国家对医院信息化建设也十分重视，卫计委信息化工作领导小组办公室提出：在全国实现各城市居民的个人健康档案与临床信息融为一体的医疗信息系统，建设公共卫生和国民健康信息管理体系。’仍然要才采取积极有效的措施来加快信息管理的步伐。

(一)医院要建立健全信息管理制度

由于信息管理在医院中存在着不可或缺的部分，对于保证医院的信息数据有着十分重要的`意义所在，信息管理的正确的运用，能够很好的与各个部门加强相互之间的联系与合作，相互之间相互的学习，相互的监督，根据每个医院的特点，医院要建立相对应的管理系统，对相关的规章制度进行完善和改进，明确的规定各个部分的权利与责任，使得工作中的各个部分能够有序的进行，才能够在出现突发事故的时候制定出相应的对策和方法，提高由于工作管理的整体工作效率。

(二)医院要加大对信息管理的投入

医院要想加大对信息管理的投入，那么就需要医院的各个部门认识到信息管理的必要性，提高自身对于管理的认识，这样从根本上才能够接受信息管理对于医院建设的重要性，才能够有效的对信息管理加大资金的投入，合理的投入专业性的人才。只有在这种情况下，才能够对医院的信息进行一个综合的管理，使得信息管理能够明显的呈现出来，使得信息管理能够贯穿在整个医院的管理工作中。其次，医院的各个部门的主管要想要加强对信息管理的监督检查，就要建立信息化的管理机构，摈弃原先对于信息管理的没有实际的用处的想法，加强对资金的投入，保证资金的投入量不少于卫士部门的标准，从各个方向来加强对信息管理的重视，同时能够源源不断地对信息管理进行资金上的帮助，这样才能够促进信息化管理正常的运行。最后就是要将软件与现有工作流程的相互的融合，需要在保证系统稳定运行的情况下尽可能方便人员的操作。例如现在很多的医院都实行的网上预约挂号，化验报告的自助打印服务等。

(三)医院要不断的提高工作人员的素质

任何的管理都离不开人的指导、操作，因此要想要加强医院信息管理就要拥有一支专业的人才支撑，而这种专业人才既要对计算机很好的应用能力，同时又要对医学方面具有专业的了解，所以一定要引进专业性的人才。领导要对信息管理高度的重视，在选择专业人才是一定要保证专业素质过硬，能够提供很好的管理方面的信息，同时，对于医院的信息管理部门的人员来说，医院要加强投入对这些人员的培训，要让他们掌握专业的理论与实践知识，创造一个良好的管理文化，加强这些管理人员的专业素质，认真对管理负责，提高专业是素养。另外，定期的对管理人员进行考核，对于有能力的员工进行相应的奖励，对于能力较弱的人要加强他们的学习力度，使得在学习的过程中，能够快速的适应信息管理，创造一个良好的合作学习的氛围，从而使得医院的信息管理能够有效的提高。

结论

7.医院药房管理现状及对策 篇七

1 医院药房管理工作的现状

1.1 管理不够规范和科学, 影响药房工作效益

随着计算机网络的普及和应用, 大部分医院采用计算机操作员划价、收费“一肩挑”的方式, 减少患者划价、收费、取药重复排队等问题的出现。一方面展示了系统的高效, 但另一方面也在平常的工作中产生一些新的问题。计算机操作员和药学专业人员的不兼顾, 药学知识的缺乏, 有关药品知识方面的问题无法及时正确回答患者, 对于药品的商品名和化学名也没有足够的分辨, 甚至不能对医师处方上的错误发现和改正, 使划错价、收错钱的情况时有发生。这些情况的存在不仅增加了工作人员的工作量, 而且也给患者带来了很多不必要的麻烦。

1.2 大多数患者相信医师, 药师只仅限于发放药物

对于药物的服用方法及注意事项, 大多数患者都会找医师咨询, 很少通过咨询药师来了解。这从侧面反应出药师的服务未被患者认可, 药师的服务范围和内容并不被患者所知晓和认可, 用药时遇到问题只知道通过咨询医师来解决;另一方面, 药学专业技术人员并不能通俗、清楚地将患者遇到的用药问题加以解释, 业务技能存在不足。

1.3 药剂人员数量不足, 人员素质有待提高

药师的业务水平决定药房管理水平, 通过药学专业人员把关从而保证医院用药的安全性和有效性。当前大部分医院药房存在专业技术人员数量不足以及综合业务素质偏低。人员学历结构不合理, 高学历和高职称人才极度缺乏。一方面医院对药剂人员重视不够, 人员培训和业务水平提高上投入不足, 有些基层医院门诊药房中大量年老体弱不能参加值班的护理人员参杂其中, 仅能勉强维持药房日常工作;另一方面大专学历和本科以上学历数量上差距悬殊;药剂专业人才和学科带头人较为匮乏, 而大量药剂人员都是以药师、药剂师为主。

1.4 药学人员相关专业理论知识缺乏

满足配方发药现状, 缺乏知识更新。一方面大量的配方、领药、发药、药品统计等日常事务性工作占领了药剂人员每天的精力和大部分时间;而另一方面药剂人员的学习也得不到医院的足够重视, 培训、进修和参加学术会议的机会较少, 与最新的专业理论知识无交集而得不到提高, 药学人员不能对患者提出问题或咨询给出专业的解释和满意的回答, 从而使患者及家属对药剂人员专业的理论水平产生怀疑, 而达不到为临床和患者服务的目的。

2 改善医院药房管理工作的建议

2.1 完善规章制度, 加强科学管理

医院药房必须以《医药药剂管理办法》、《药品管理法》[1]为准绳, 通过制订切实可行的标准和规章制度, 严格加以执行。医院药房通过收集医药市场信息、新特药情报、市场动态, 使医院在药品经营活动中采购质优价廉药品[2]。通过对药品需求的研究分析来选择最佳用药方案, 以市场为导向, 从合法的和信得过的医药供应主渠道采购药品。作为医院药房, 在进一步完善如处方制度、检验制度、调配制度、经济制度、窗口制度、考核制度等规章制度的同时, 还必须牢牢抓住多年来总结和完善的各项工作制度, 双管齐下, 以求达到最佳效果。

2.2 改变工作作风, 规范服务行为

药房是对外服务的一个重要窗口, 而药剂人员是这个窗口的重中之重。他们必须应具备良好的服务态度和职业道德, 要耐心、诚恳的对待患者, 语言表达要简洁、清楚、准确, 药房工作人员态度的好坏, 直接关系到医院的形象和声誉。每位工作人员通过准确地理解和把握好各个岗位职能, 认真履行药剂工作职责, 从而达到树立为患者服务的要求[3]。

2.3 加强业务技能学习, 促进药学知识更新

科学技术的更新, 新药以及老药新用, 婴幼儿用药、孕产妇用药、药物的配伍禁忌以及中西药的联用等情况的出现, 使临床用药日趋复杂化, 使药学专业知识的掌握, 良好的自学习惯的培养成为药剂人员必备的技能。医院方面也必须应重视药剂人员的业务培训教育, 通过多种形式的学习, 切实可行的学习计划的培养和药剂人员继续教育档案的建立, 来达到药剂人员自身的专业知识水平的提高, 从而更好地为患者服务。

2.4 药学人员主动深入临床, 掌握第一手资料

药学人员通过进入临床科室征求意见, 收集药品应用于临床的不良反应、实际疗效、药品联合应用引起的相互作用等方面的资料, 为制定药疗计划提供淘汰和遴选药物的依据, 使临床用药不断得以更新和提高。通过举办讲座、药讯和板报等多种形式为医护和其他卫生专业人员提供药物信息。

总之, 完善规章制度、加强科学管理, 规范药剂人员的服务行为, 加强技能知识学习等都可以改善医院药房的现状, 使医院获得社会效益和经济效果双赢的局面。

关键词：药房,管理,现状,对策

参考文献

[1] 卫生部.国家中医药管理局医疗机构药事管理暂行规定[Z].卫医发[2002]24号.

[2] 王建萍.浅谈门诊西药房管理及注意事项[J].中外医疗, 2008, 27 (32) :98-99.

8.医院财务管理的现状及对策分析 篇八

摘 要 近年来,我国的医疗机构进行了重大改革,当前的财务管理制度显露出越来越多的不足,所以财务管理制度应顺应改革潮流,作出适合医院经营体制和发展的调整,充分发挥财务管理的预防职能、参与职能、监督职能,突出规划、调节和分析作用,显示其作为医院管理核心工作的重要地位,使之更好的为医院的改革和发展服务。笔者针对医院财务管理制度的现状,提出相应的解决对策,希望完善医院的财务管理工作。

关键词 医院 财务管理 对策

医院的财务管理制度既有一般企业财务管理制度的特点,也具有区别于其他盈利性企业的特点,包括财务管理体系的完善,内部控制制度的建立等。医院的财务管理制度提供的信息将更加多元化,侧重点也有所不同,更加注重医院的长期发展战略。在医疗机构进行深入改革的大背景下,医院的财务管理制度存在许多不足之处,有待调整和完善。

一、医院财务管理制度存在的不足

(一)医院领导的财务管理意识不强

随着医疗机构的改革,医院的竞争更加激烈,为在竞争中体现优势,许多医院领导对医院的管理往往只重视医疗业务的管理,容易忽视医院的价值管理,这样就加大了医院的运营成本,造成卫生资源的浪费。出于医院专业性高的要求,医院更加重视对医疗人员的配备和深造,同时就弱化了对财务人员的要求和培养,对医院财务人员的配备要求不高,后续培养也不到位,造成医院财务会计队伍的秩序混乱,其业务技能和思想素质并不能完全满足医院管理发展的需要,造成会计工作无序、财务信息失真、后续管理不当的后果。对医院的管理工作非常不利,将成为制约医院发展的因素之一。

(二)医院的内部控制制度失效

内部控制系统是医院进行自我调节和监督的内在机制,在财务管理工作中居于重要地位。但是,医疗机构正处于改革之中,通常把门诊量和就诊率作为评价医院好坏的标准,并不强調医院实现的经济效果。这就造成了相当一部分医院对建立内部控制制度不够重视,所以多数医院的内部控制体系并不完善,内部控制制度的执行力更是缺乏刚性和严肃性,得不到明显的控制效果。

医院内部控制制度主要存在以下两个问题。①会计人员的职责界定不明,业务流程不规范。对财产物资的成本消耗包括对固定资产的管理松散,怠慢费用报销的程序,报账不及时,使医院的费用支出失控。②内部控制制度不完善。医院财务人员众多,往往存在职务交叉的现象,而且权限不清,难以起到互相牵制和监督的作用,使会计的事前控制和事中控制得不到落实。内部监督制度的实施还需要建立相应的监督体系和内部审计系统,多数医院不设置财务的内部审计体系,使医院的内部监督力量薄弱。这些问题致使医院的运行存在一定的风险,也造成内部控制制度失效。

(三)医院财务管理的职能不能得到完全体现

长期以来,医院的财务管理职能都局限在单纯的核算职能上,对于财务管理的财务预测职能、分析职能和监督职能并没有得到全面的发挥,这也导致了医院的财务管理系统并没有有效地参与到医院的经济活动中。对于医院的科研项目的前期研究阶段没有起到经济上的预测作用,使医院的资金使用缺乏预测性。一些科研项目的完结后,医院的财务管理系统也不能对其效益及时分析,不能对医院的后续项目形成指导。

财务管理职能的不全面最容易导致财务管理的效果缺失,对医院的发展起不到促进作用。所以,应该针对医院财务管理制度存在的问题提出相应的解决对策,并付诸行动。

二、解决医院财务管理制度不足的对策

1.完善医院财务人员的配备和培养工作。对于医院的财务人员,不仅应该遵循会计准则中对于不相容职务的规定,确定岗位分工。由于医院财务工作的特殊性,还应更加明确的界定医院财务人员与其他职能部门组织关系和职责权限,各部门应各司其职,避免财务管理过程中出现混乱。并且要重视对财务人员的培养,必须使财务人员熟悉医院的经营环节和程序,对医院的财务核算做到整体了解和具体把握。以此来保证会计信息的真实性、及时性和完整性。

2.完善医院的内部控制制度。解决医院财务管理的不足,关键在于医院内部控制制度的完善。

会计人员的职责界定不难,重点是要规范医院财务人员的业务流程,使之适应医院的经营。首先,应该制定严格的财务预算,对于医院的日常开支作出一定的规划,对于医院的重大研究项目做好事前分析一定程度上降低财务风险。其次,对于会计核算和财务程序进行严格控制,包括对预算定期检查,对实际发生额和预算额的差异及时作调整控制,并分析其原因。还有收支审批制度,应适度授权,使财务活动有章可循。然后,加强医院财产物资的控制。医院的财产物资种类多、数量大、流动快,如果不严格控制,最容易造成成本的浪费,医疗体制在不断地改革,改革之下,国家补助相对下降,药品出售价格下调,而职工工资和药品成本却在上涨,医院在财务管理中必须严格控制成本和资金的运用。对于药品的入库和出库要严格把关,防止违法乱纪现象。

内部控制制度的完善离不开内部监督机构和内部审计机构,领导要足够重视,逐步完善内部控制制度,并尽量使其独立于财务核算部门。

3.完善财务管理职能。加强预测职能和分析、监督职能。实现好财务部门核算职能向管理职能的转变。全面的财务分析对财务管理十分有益。做好财务分析就是要做好对资金使用方向和比例的分析,避免运用资金的盲目性,同时又能降低医院运营的风险。监督职能体现在对医院财务活动的监督上,通过财务指标的分析和对比,发现财务活动的差异,并分析其原因,对以后的资金运用和项目开发提供借鉴,以适应医院发展新形势的需要。

总之,医疗机构不变革对医院的财务管理制度提出了更高的要求,医院的财务管理制度必须适应新形势的发展,进行有益的调整和完善,使之为医院更好的服务,对医院实现更高的社会效益和经济效益作出贡献。

参考文献:

[1]谢钢.完善财务管理制度促进医院内部控制.现代医院管理.2006(2).

[2]齐丹.强化内部会计控制在医院财务管理中的运用.科技信息.2008(35).

9.我国药品广告管理现状 篇九

文传学院0920032陈溯

【摘要】

本论文就我国目前的药品广告管理现状进行了一系列分析，发现了药品广告监管中存在的各种问题，并针对存在的问题浅谈了一下解决问题的方法，在这个过程中参考了大量的文献。目的是为了增强自身对我国药品广告行业的了解，并且能为进一步完善我国药品广告法律规制提出一定的改进措施，提高监管力度。

【正文】

引言：

目前，在我国的药品广告管理整体状况良好的情况下，仍存在一些问题，作为一名广告专业的学生，我就此结合常用药物概论选修课的知识，从本专业的角度对我国药品广告管理现状进行一下分析。

论文正文：

我国药品广告管理现状整体上状况良好，但在日常的新闻报道中我们还是会听到各种各样关于药品虚假广告的揭示性报道，从这也可以看出我国的药品广告管理还是存在着一定的漏洞。

广告在社会发展中具有非常重要的意义，通过广告，广告主可以推销自己的商品，促进社会上的货物流通，进而促进社会经济的发展。同时广告对受众的影响也是无处不在的，公交车上的车体广告，站牌上的站牌广告，邮递广告，大众媒介中的电视广告、广播广告、互联网广告、杂志广告、报纸广告……可以说，我们现在每天都被无数的广告包围着，现在的社会到处充盈着广告。就此，我们可以看到广告对我们生活的深刻影响，也可以看出广告的巨大作用。但是，在众多广告中，也有相当大比例的虚假广告，而大多数人无心也无力去辨别广告的真伪。而其中药品虚假广告的情况更是令很多人担忧，目前我国药品广告管理的现状是，很多患者因轻信虚假广告宣传而延误了疾病的治疗甚至生命受到了危害。整顿违法药品广告迫在眉睫,我认为政府应当修改有关法律条款，理顺关系，加大检查、处罚力度。否则，违法药品广告仍是有令不止，继续坑害患者乃至危害患者的生命。

首先我们先来看几个虚假药品广告的真实案例:(1)北京九九方元保健品经销有限公司上海分公司发布虚假保健食品违法广告案。2004年6月以来，该公司利用媒体、宣传册等宣传“富硒灵芝宝”保健食品，广告内容中夸大了产品的功效，称“适合各个时期的肿瘤患者”、“明显降低肿瘤复发与转移的几率”、“全国服用肿瘤患者数已超过50万”等，严重误导肿瘤患者。处罚：责令停止发布违法广告并处罚款8000元。(2)上海智绘生物医学研究有限公司发布虚假药品广告案。2004年6月，该公司为其经销的“东方灵芝宝”灵芝胶囊药品自行设计并散发印刷品进行广告宣传，称这种药品可以“治癌、抗癌”，而这种药品实际经批准的药理作用与“治疗癌症”无任何关系。处罚：责令停止发布违法广告并处罚款10000元。(3)上海中科敬业生化技术有限公司发布违法保健食品广告案。2004年2月，该公司在本市报纸发布“中科甲尔胶囊”保健食品广告，广告中的“溶解沉积在血管内壁的血斑、血栓，疏通血管经脉；调节血粘”等内容，超出了该产品实际被批准的保健功能范围，误导了消费者。处罚：责令停止发布违法广告并处罚款2300元。(4)上海可丽可心保健品有限公司发布虚假减肥产品广

告案。2004年2月，该公司在本市某报纸发布广告，称“一个月减肥20斤，两个月40斤”，“45天就能减30斤”，并承诺少减一斤可全额退款，这些说辞无相关证明，片面夸大产品减肥效果，欺骗和误导了消费者。处罚：责令停止发布违法广告并处罚款5000元。(5)上海杨浦区医联门诊部发布虚假医疗广告案。2004年9月，该门诊部利用报纸发布医疗广告，称其推出的“光子减肥”项目，“只需一次，终结漫漫减肥路”，“只需一次一小时，做到想减哪儿就减哪儿，让您真正拥有永久苗条的身材”，误导了消费者。

总结以上案例，我们不难发现，虚假药品广告多出现在保健品问题的界定上。保健品事实上并不具备药用功效，但很多保健品打擦边球，想借药用功效来宣传推广自己的产品。尽管我们看到上述每一条案例都进行了处罚，但若只是处罚而并不是采取措施从根源上遏制，药品虚假广告的现象是难以得到根本好转的。

我国于2007年3月13日颁布了《药品广告审查办法》，其经过国家食品药品监督管理局、中华人民共和国国家工商行政管理总局审议通过，以国家食品药品监督管理局局令顺序号发布，自2007年5月1日起施行。该办法根据《中华人民共和国广告法》（以下简称《广告法》）、《中华人民共和国药品管理法》（以下简称《药品管理法》）和《中华人民共和国药品管理法实施条例》（以下简称《药品管理法实施条例》）及国家有关广告、药品监督管理的规定制定，对加强药品广告管理，保证药品广告的真实性和合法性，起到了重要作用，对虚假药品广告起到了一定的控制和威慑作用。

办法第三条规定：申请审查的药品广告，符合下列法律法规及有关规定的，方可予以通过审查：

（一）《广告法》；

（二）《药品管理法》；

（三）《药品管理法实施条例》；

（四）《药品广告审查发布标准》；

（五）国家有关广告管理的其他规定。我国药品广告的发布受多条法律法规的控制和监督。但目前仍有许多违法的药品广告出现在大众媒介上，有些药品任意夸大疗效，直接描述所治疾病的症状，有些药品被宣传得包治百病，特别一些小报对蒙药、藏药大力宣传――可以根治风湿、类风湿、高血压等顽固性疾病，欺骗广大知识层次较低的患者；还有一些保健性药品的宣传也有违反规定之处，由于这些药品的利润高，药理作用不强，即使是误服也无关紧要，不至于发生什么大的危害。因而往往被说成可以治疗肿瘤，提高智力，提高免疫力，增高、长得快等等；还有一些药品广告利用名人形象，药品广告主与经营者为牟取利润利用患者名义和形象作证明，有的甚至截取“新闻节目”中医药科研单位、专家、学者的部分语言形象画面，以此来诱导更多的患者购买他们的药品，甚至还有一部分广告请演员来扮演专家学者，以此来迷惑消费者，在这一种违规广告中还有一种我们在媒体曝光中见到最多，那就是明星代言医药广告的问题，比如之前闹得沸沸扬扬的赵忠祥代言的电视购物广告“长城利脑心”、“复方咳喘胶囊”等，以及演员侯耀华共代言了包括保健食品、药品、医疗器械等10个虚假产品广告，都出现了夸大药效的问题，这也引发了社会上目前对明星代言药品广告责任的讨论，就我认为，究竟是明星应该但更多责任，还广告主应但更多责任，其实不用过度追究，我们更需要的是更完善的法制、更细致的规定，以保证我们的药品管理更为有力，以保证我们以后遇到此类代言问题能够有法可依。

以上是违法药品广告常见形式，而目前许多虚假药品广告借助的媒介也是药品广告管理应注意的地方，也可以说是它的发布特征：（1）虚假药品广告的广告主，大多数是药品生产厂家、代销的医药公司、经销承包商和个体药店。他们尝到了药品广告宣传给他们带来巨大利润的甜头，利用农民群众法制观念淡薄这一误区，在农村大肆宣传违法药品广告，一发而不可收拾。（2）发布违法药品广告最严重的是出现在县、市级电视台、电台、报社。这些机构中人员素质良莠不齐，有些人法制观念淡薄、药品专业知识了解甚少，加之现在不少

单位片面追求经济效益，受利益的驱使,他们便与一些不法药商相互勾结利用，导致违法药品广告愈演愈烈。

我认为我国目前药品广告监测管理存在以下几个盲点：媒体众多，广告形式多种多样；故意隐瞒产品和厂家的真实名称 ；违法药品广告发布时间、地点不确定；违法药品广告传播新手段 ；违法药品广告向县级小电视台转移；违法药品广告监测的设备、人员、资金不足。

在这种现实状况下，我国应该进一步完善相关法律法规，与此同时还应该在更细致的方面进行打击，根据以上的现实情况，我们可以采取这样的一些对策：加强宣传，积极调动社会力量，尤其是借助大众媒介的监督力量；重视监测环节，加大监测力度，在这个方面必须加强地方上的监管力度，因为虚假广告常常肆虐于地方电台，地方小报，对这一问题，若要深层调查，其实还存在权钱利益上的问题，执法人员、监管人员必须做到严格执法、严格监管；不断完善有关药品广告的法律法规，这一条自然也是我们最直接能想到的，必须在不断发现新问题的过程中完善相关的法律；再一条是采取定期和不定期的检查方式进行检查；加强对广告从业人员的教育，加强思想道德修养；最后一条也是从根源上着手的，必须严厉打击违法的药品，对虚假的危害的药品进行严厉的控制，才能从根源上遏制虚假广告的出现；

就目前的形势来看，加强药品广告的监测工作，促进药品广告业的发展，控制好药品虚假广告的不良态势，是为一项艰巨而长期的任务。

【参考文献】

1、《药品广告审查办法》，国家食品药品监督管理局、国家工商行政管理总局令，第 27号，二○○七年三月十三日

2、公文卿，虚假医药广告及法律规制［J］，淮阴师范学院学报，2004.2.83、关于印发2005年第五期违法药品广告公告汇总的通知［Z］，国食药监市［2005］627号

4、王静波，药品广告审查合理性与法律保证的探讨［J］，中国药师，2005.9.65、唐国平，药品广告审查监督管理与执法办案标准规范实用手册［M］，北京：银声音像出版社，20056、魏星慧、高红梅，药品广告法律监管的几点思考，首席医学网，2004.10.317、陈素来、王福亮，我国药品广告现状及对策，首席医学网，2005.09.268、《虚假违法广告专项行动整治工作方案》，国家十一部委

10.社会管理的现状 篇十

——建立以政府为主导的多元化的社会管理新格局

□ 龚维斌

社会管理体制是围绕社会管理活动所建立的一系列制度、规范和措施，目的是为了处理社会事务，协调社会利益关系，解决社会问题，化解社会矛盾，满足公众正当的社会需求，保障社会有序运行，维护社会和谐稳定。

近年来，在科学发展观的指导下，在建设社会主义和谐社会的推动下，我国社会管理体制改革受到了党和政府以及社会各界的广泛关注和重视，出台了一系列政策法规文件，各地结合当地实际积极探索新型社会管理体制，取得了一定的成效，以改善民生为重点的社会建设得到加强，服务型政府建设进入快车道，基层社区建设有序推进，社会组织有所发展，社会安全体制建设得到加强，困难群体的社会权益受到重视。但是，由于社会结构深刻变迁，社会需求结构深刻变化，我国社会管理体制仍然不能适应经济社会发展的需要，影响社会和谐稳定的因素大量存在甚至有增加的趋势，迫切需要进一步深化社会管理体制改革。

一、社会管理体制中的问题

（一）社会管理理念不够准确

社会管理行为和社会管理措施都源于社会管理理念。我国社会管理的理念仍然十分陈旧，主要表现为：(1)重经济建设、轻社会管理的思想仍然十分突出。一些地方领导干部仍然只是重视经济增长，招商引资、上大项目，追求GDP增长是他们的主要追求，对于社会民生建设缺乏兴趣和热情，对于当地社会基础设施的基本情况了解甚少，对于常规化和科学化的社会管理研究不多。(2)重视强势群体权利、轻弱势群体权利保障的现象仍然存在。在社会管理中，不少人有意无意把服务和执法的天平倾向了强势群体一边。(3)管控思想严重、服务意识淡薄。

（二）社会管理主体不够多元化

社会事务纷繁复杂，社会问题各式各样，社会需求千差万别，利益关系错综复杂，政府不可能包打天下，包揽所有社会管理事项，需要多元化的治理主体。党的十六届四中全会明确提出要构建“党委领导、政府负责、公众参与、社会协同”的社会管理新格局，但是，在很多地方政府仍然是社会管理的唯一主体，极端的时候出现两种情况：(1)政府包揽一切不堪重负。(2)社会管理领域出现空白。

（三）社会管理方式不够灵活

公民参与社会管理不够。尽管近年来随着互联网等信息技术手段的发展，公民参与公共事务的热情有所提高，公民渠道有所拓宽，但是，总体而言，很多时候公民参与社会管理的程度仍然不高。一是缺乏有效的参与平台；二是公共信息披露不及时、不充分；三是公民意识有待增强；四是参与能力有待进一步提高；五是对传统社会管理资源和手段利用不足，硬管理有余，软管理不足，缺少柔性化的道德教化、沟通协调；六是社会矛盾纠纷调处解决的手段单一。

（四）社会管理法规不健全

尽管我国社会管理法律法规体系建设取得了一些成绩。但是由于社会管理涉及的领域较多，任务繁重，对有关法律法规的需求迅速扩大，我国有关社会管理的法制建设还显得比较滞后，有些领域还存在着一些法律空白。在对社会组织的管理上，我国目前还没有一部专门的社会组织管理的基本法律。对于如何规范大量的信访行为，对于如何引导和利用社会舆论，对于如何引导和利用新兴媒体，对于如何有效管理城市，对于如何有效保障公民的社会保障权益，等等，都缺乏相应的位阶较高、法律效力较大的法律规定。

（五）社会管理载体不够明确

随着城市单位体制和农村人民公社体制的解体，“单位人”变成了“社会人”。发达国家社会管理的经验表明，现代社会中的“社会人”最终要变成“社区人”，社区是实施社会管理的基本单元和最重要载体。我国社区建设虽然取得了一定成就，但是，社区在社会管理中的作用有限，城市居民对于社区的认同感和归属感不强、对于社区事务的参与度不高；另一方面，大量的城市外来人口特别是农民工基本上游离于社区之外，成为“漂泊的社会人”。一些国有企事业单位仍然沿袭着传统的单位办社会的格局，上世纪90年代中后期这种局面有所改变，但是最近几年单位办社会的现象又有回潮。

（六）社会管理人才缺乏

社会管理是一项专业很强的事业，需要专门的人才，特别需要大量的受过专门训练的社会工作人才。但是，我国社会工作人才队伍的总量不足，结构不合理。据民政部门统计，截止2005年底，全国民政系统目前从事社会工作的人员约45.3万人。目前专业社会工作者占总人口的比例是：日本5‰，加拿大2.2‰，美国2‰，香港地区1.7‰，而我国只有0.3‰，与发达国家或地区存在较大差距。我国一方面培养了不少专业人才，另一方面社会工作专业高校毕业生就业困难。在性别和年龄构成方面，目前女性社会工作者远远多于男性，而且大多是40－50岁的转岗人员，新生力量严重不足。

社会管理方面的诸多问题带来直接后果是社会管理效果不够好，社会问题和社会矛盾增多，社会和谐稳定压力增大。新世纪以来，我国大规模的群体性事件频繁发生，群众上访数量居高不下，从根本上说，根源于经济发展的同时社会管理工作没有跟上，社会管理体制改革严重滞后，政府的公信力下降。

二、社会管理体制滞后的原因

我国社会管理体制种种弊端的根本原因在于其仍然带有很强的计划经济时期社会管理的特征，不能适应社会主义市场经济条件下社会发展的需要。

（一）行政管理体制改革不到位

经过30年的不懈努力，我国行政管理体制改革取得了重大进展，摒弃了高度集中的计划经济体制和行政管理模式，基本建立了与发展社会主义市场经济相适应的行政管理体制，政府职能不断清晰，政府转变职能工作不断推进，企业作为市场竞争主体地位得到确立，市场配置资源的基础性作用明显增强，新型宏观调控体系逐步健全，社会管理和公共服务职能不断加强，政企关系、政事关系、政社关系不断理顺，多元社会治理理念不断深入人心。政府正在从过去管了“不该管、管不了、管不好”的领域逐渐退出，把该市场做的事还给市场，把该社会做的事交给社会，政府、市场和社会组织的关系框架逐步清晰和顺畅。但是，还应该看到，政府仍然管了很多不该管、管不好、管不了的社会事务，对社会领域的投入仍然不足。

（二）城乡分治格局尚未完全破除

1958年以后，我国逐步形成的“城乡分治、一国两策”的社会管理格局，即对城市居民实行一种社会管理和社会福利政策，对农村人口实行另一种社会管理和社会福利政策。拥有城镇居民户口的公民比农村户口的农民享有较多的政治经济社会和文化权利。改革开放以后，这种人为形成的分治格局不断受到冲击，农民工大流动首先把城市大门撞开，突破了城乡隔绝的分离状态。各级政府也应时而动积极探索破解城乡分治格局之道，取得了一定的成效。但是，从总体上看，城乡分治特别是两种户口、两种待遇的格局并没有根本扭转。农民工仅仅因为户籍身份的不同，在就业、社会保障、子女教育、医疗卫生、政治参与、城市社区融入等方面享受不到与城市居民同等的权利。正是因为他们的存在，在城乡之间形成了“三元社会结构”；因为他们的存在，在沿海发达地区外来人口特别是农民工聚集的地区形成了本地人与外地人的“双重二元社会结构”。三元社会结构以及双重二元社会结构，是城乡二元社会结构的变种，是产生诸多社会管理问题的重要原因。

（三）社会组织管理体制滞后

现有的大多数社会组织带有较浓的官办色彩。造成这种状况的原因是多方面的，一是由于绝大多数有重要影响的社会组织由政府创立，主要领导人由从现职领导岗位上退休下来或从机构改革分流出来的原党政官员担任。二是“分级登记、双重管理”的管理模式，决定了社会组织的主管机关必须对其负政治领导责任，并且在人员编制和官员任命方面具有裁决权。社会组织的编制由政府确定、官员由主管部门任命、工作人员拥有公务员身份。三是社会组织中，社会团体的经费主要依靠政府财政拨款。对于自筹经费这类组织，如公益性捐助资金，虽然有关部门已经给予了捐者税前扣除，但对筹资方的社会组织的收入至今仍无规范的税制安排，因此这类社会组织也不得不依赖有关部门出面“保护”。虽然不

少地方进行了社会管理体制的改革探索，例如，一些地方对社区性社会组织实行备案登记制，北京建设和发展枢纽型社会组织，上海探索对社会组织实行契约化管理，但是，从国家层面来看，这种探索并没有得到认可和推广，制约社会组织健康发展和规范运行的体制机制因素仍然大量存在。

（四）社区建设和管理体制改革进展缓慢

社区治理主体单一化、行政化，社区自治功能难以有效发挥。一是社区管理体制由于受到传统的“大政府”观念和长期的行政化管理的影响，居委会行政化倾向没有得到彻底改变，绝大部分居委会仍然扮演着“政府派出机构的派出机构”的角色。二是现有的街道办事处下设居民委员会的管理体制与真正意义上的社区管理委员会体制，在性质和功能上存在一定差距，居委会同时扮演着“政府的腿”和“居民的头”的双重身份，角色冲突，行政职能过重，自治任务较虚，不仅导致政社不分，甚至当政府委派的工作和居民自治工作发生冲突时，居委会往往牺牲居民自治工作，使得居委会在社区中的信赖度和权威性相当有限。三是社区居委会行政性负担没有明显减轻。由于政府职能转变不到位，重心下移成了任务下移，一些本该由政府直接承担的行政事务交给居委会承担，政府有多少块牌子，社区工作就有多少副担子，“上面千条线，下面一根针”。四是居民委员会、居民自治组织和物业管理公司三者间关系没有理顺，三者在社区管理中职责不清、权力不清、利益不清，没有形成政府、社会和市场相互衔接、相互配合、各司其职的有效管理体制。目前，社区中组织的名目很多，但能够作为治理主体的只有社区居委会，其他组织发育很不完全，有的与居委会重叠，有的属于非常设机构，有的力量薄弱，都没有成为独立的治理主体。

（五）社会工作刚刚起步

2006年党的十六届六中全会首次明确提出要建设一支宏大的社会工作人才队伍，对社会工作人才队伍建设的基本目标、主要任务和制度措施提出了原则性意见和要求，把社会工作人才作为构建社会主义和谐社会的重要依靠力量，把社会工作人才队伍建设作为构建社会主义和谐社会的重要举措，纳入了我国人才队伍建设的总体战略规划。在十六届六中全会精神的推动下，我国社会工作逐步得到政府和社会各界的重视，在人才培养、专业设置、技术评定、工资待遇等方面做了很多工作，取得了一定成绩，但是，总体上看，我国社会工作刚刚起步，社会工作人才培养的任务十分艰巨。一是社会工作人员的职责定位不明确，社会地位不高。二是社会工作人才队伍建设面临一系列体制性障碍。社会工作专业毕业生就业遇到很大困难，大多数毕业生改从他业，一些进入社区或福利机构工作的毕业生，也因待遇偏低、作用得不到有效发挥而不能安心工作。

（六）利益表达和矛盾调处机制有缺陷

利益表达是矛盾调处的前提和保障，没有顺畅的利益表达机制，权益保障和矛盾调处就难以实现。人大代表、政协委员、新闻媒体、社会组织、信访部门都可以为民众反映诉求，表达利益；领导干部深入实际调查研究，开门接访，上网听取网民意见，也是了解民意、反映民情的手段和形式；公共政策制定登报公示、网络征求意见，邀请市民和专家召

开听证会和论证会，也是听取民意的手段和形式。但是，越级信访洪峰久高不退、群体性事件频繁发生，充分暴露出社会管理中利益表达和矛盾调处机制有缺陷，甚至是严重的缺陷，制度化的、有效的利益表达机制和矛盾调处机制尚未完全建立。一是强势群体与弱势群体的利益表达机制不对称，一些强势群体掌握着较强的话语权，影响公共决策和社会管理的公平正义性。二是一些领导干部不愿意深入实际进行认真的调查研究，即使下到基层往往也是浮光掠影，走马观花，难以真正了解和反映群众的呼声。

（七）把握社会舆论和社会心态缺少经验

互联网正在成为人们获得信息重要的甚至是主要的手段。一报独大、一刊独大的时代已经成为过去，信息发布、意见表达的渠道日益多样化，人们获得信息、选择信息的渠道增多、能力增强。这样的新形势对传统的宣传方式、舆论引导方式提出了巨大的挑战。但是，不少领导干部对此缺乏认识，或者对此缺乏经验，还是习惯于运用传统的应对媒体、管理舆论的手段，对于公共事件的社会舆论引导和控制仍然采取简单化的处理方式，视媒体为对手或者为下属，要么是“一捂二盖三拒绝”对待新闻记者，要么采取查封、关闭、删除的办法对待新媒体信息。开放、多元、不盲从已经成为主流的社会心态和价值追求。但是，一些领导干部对此不十分敏感，把握不住社会心态的深刻变化和本质要求，习惯于线性思维，习惯于为民做主和替民做主，缺少对公众的理解和尊重，缺少对公众权利的理解和尊重。

三、深化社会管理体制改革的总体思路和主要任务

今后一段时间，我国应加快社会建设，进一步创新社会管理体制，建立与社会主义市场经济体制相适应的社会管理体制。我国社会管理体制改革的总体思路应该：坚持以人为本，着眼促进公平正义，尊重和保障人民群众的权益，更加重视和关心困难群体的社会权利保护；畅通社会利益诉求表达渠道，注意倾听和反映人民群众的社会需求，准确把握社会心态，立足社会主义初级阶段基本国情，以有效的形式引导人民群众树立恰当的公平理念和合理的利益诉求；兼顾各方面的社会利益，建立合理的利益调节机制，建立合理的改革成本分摊和补偿机制；以深化行政体制改革和事业单位改革为抓手，以政府放权和社会组织自治为重点，以户籍制度改革为突破口，大力发展社会组织，推进和谐社区建设；加大公共财政对于社会建设的投入力度，整合各方面社会管理资源，理顺社会管理主体之间的关系，进一步完善“党委领导、政府负责、公众参与、社会协同”的社会管理新格局，促进社会和谐发展。

围绕深化社会管理体制改革的总体思路，“十二五”时期需要重点推进以下10个方面的改革和发展。

一是强化政府社会管理和公共服务职能。(1)加大公共财政投入力度，合理用好财政资金。(2)形成不同层级政府间的合理职责分工。(3)缩小地区之间和城乡之间基本公共服务的差距。(4)改革公共服务的提供方式。

二是大力发展社会组织。(1)合理调整和改革现行监管模式；(2)加快改革和规范现有社会组织；(3)加快社会领域改革开放步伐。

三是加快事业单位改革。(1)坚持分类改革；(2)完善四项改革。要从人事制度、工资制度、财政投入制度和社会保险制度四个方面推进事业单位改革。

四是改革户籍制度。户籍制度是历史形成的，改革不可能一蹴而就，需要立足国情、省情、市情，统筹规划，分类推进。(1)以正确的城市化发展道路推进户籍制度改革。(2)加快社会福利和社会保障与户籍制度脱钩的步伐。

五是推进和谐社区建设和管理。(1)进一步深化社区管理体制改革。(2)大力推进公共服务体系建设。另外，还要加大社区基础设施建设力度；积极开展社区活动，增强社区建设的活力；建立和完善筹资机制，解决社区建设经费问题。

六是畅通利益诉求表达渠道。在坚持领导干部深入实际调查研究和定期接待群众来访制度的同时，要进一步拓宽民意表达的渠道，真正发挥人大代表和政协委员联系群众广泛的优势。在制定关系老百姓切身利益的重大决策时，要召开听证会，进行多种形式的决策公示，充分听取各方面群众的意见。当前和今后一个时期，要重点解决好群众越级信访量居高不下的问题。

七是培育社会主义核心价值观。当前，在高扬中国特色社会主义旗帜的前提下，要重视做好社会主义核心价值观的基础性工作。(1)重点进行社会主义荣辱观的宣传教育。(2)大力加强公民意识教育。

八是加强应急管理工作。今后要高度重视社会安全管理体制建设，保障社会安全，在加强常态社会安全管理工作的同时，要继续重视应急管理工作。(1)抓好《突发事件应对法》的贯彻落实。(2)以“一案三制”为抓手推进应急管理工作。(3)加强突发公共事件的监测和信息报告工作。(4)强化领导和管理问责。

九是培养和使用好社会工作人才。(1)有计划地抓好社会工作人才培养。(2)重视社会工作人才的使用。(3)研究和宣传社会工作。